BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan pada dasarnya mempunyai tujuan tertentu yang harus

dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut dapat dilakukan dengan cara

memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara lebih efesien dan efektif.

Tersedianya sumber-sumber seperti tanah, modal dan keahlian belum menjamin

tercapainya tujuan tersebut, apabila sumber daya manusia tidak diperhatikan.

Dalam konsep manajemen dijelaskan bahwa manusia harus digerakkan,

dipimpin, diharapkan dengan kesadaran tinggi untuk bersedia memanfaatkan

tenaga sepenuhnya agar memperoleh hasil yang memuaskan. Konsep ini

menunjukkan gambaran tentang prestasi kerja yang tinggi, di mana prestasi kerja

merupakan suatu ukuran keberhasilan dan kemampuan karyawan dalam

melaksanakan kegiatannya.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan

memelihara perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi

manajer, karena menurut defenisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang

lain. Manajer perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat

mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi.

Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawannya, maka pimpinan

perusahaan harus berusaha agar setiap bawahan dapat bekerja sama dengan segala

1

kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas yang dibebankan

kepadanya.

Demikian juga pimpinan yang ada pada Garuda Plaza Hotel - Medan,

kebijaksanaanya adalah menggerakkan dan mengendalikan karyawannya, dan

mendalami masalah yang berkaitan dengan kebutuhan karyawan. Dengan

pemahamn ini pimpinan dapat melaksanakan kepemimpinan melalui peningkatan

motivasi kerja karyawan, karena akan dapat meningkatkan prestasi kerja

karyawan.

Hasibuan (1995: 156) mengatakan: “Motivasi penting karena motivasi

adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia,

supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.”

Dengan memperhatikan hal di atas, maka penulis merasa tertarik untuk

membahas masalah motivasi dengan judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan pada Garuda Plaza Hotel-Medan.”

B. Rumusan Masalah

Untuk lebih memperjelas permasalahan sebagai dasar penulisan ini, maka

dirumuskan masalahnya sebagai: “Sistem motivasi kerja yang diberikan

perusahaan kepada tenaga kerja belum sepenuhnya berpengaruh terhadap prestasi

kerja karyawannya.”

C. Luas dan Tujuan Penelitian

Untuk menghindari pembahasan yang tidak terarah dan mengakibatkan

tidak tepatnya sasaran yang diharapkan, maka masalah yang dibahas dibatasi

2

tentang pemberian motivasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan

pada Garuda Plaza Hotel-Medan.

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui gambaran motivasi kerja karyawan Garuda Plaza

Hotel-Medan.

2. Mengetahui gambaran prestasi kerja karyawan Garuda Plaza Hotel-

Medan.

3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan

pada Garuda Plaza Hotel-Medan.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah untuk:

1. Untuk memperoleh dan mengembangkan pengetahuan yang mendalam

bagi penulis mengenai motivasi dan prestasi kerja karyawan pada

perusahaan dengan membandingkan teori-teori yang terdapat pada literatur

dan yang diperoleh penulis selama di bangku kuliah terhadap praktek

nyata yang dijumpai pada perusahaan .

2. Menjadi bahan masukan bagi rekan mahasiswa yang berniat membahas

masalah pengaruh motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dan dapat

digunakan sebagai perbandingan bagi penelitian selanjutnya.

3. Memberikan saran-saran yang bermanfaat bagi perusahaan apabila

dirasakan prosedur pemberian motivasi terhadap karyawan dalam

perusahaan yang diteliti belum efisien dan efektif.

3

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian dan Tujuan Motivasi

Banyak pengertian yang diberikan oleh para ahli untuk mendefinisikan

motivasi. Secara umum motivasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan yang

membuat orang bekerja atau melakukan tindakan tertentu. Semangat orang yang

mendorong untuk bertindak kearah satu tujuan adalah motivasi. Semua perilaku

yang dilakukan seseorang pada umumnya adalah sebagai akibat dari motivasi

pribadi yang ada pada orang tersebut. Hal ini bukan berarti bahwa semua perilaku

yang terdapat pada seseorang akan dapat diramal, tetapi perilaku-perilaku

seseorang pada dasarnya mempunyai penyebab yang diketahui atau tidak

diketahui telah mendorong orang tersebut berperilaku sedemikian. Dalam

hubungan dengan para pemimpin, supaya tujuan dari tindakan para karyawan

dapat diselaraskan dengan tujuan perusahaan.

Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka

bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan

peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukkan agar

manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada

bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang

diperlukan untuk memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi

mengenai masalah yang dihadapi.

4

Menurut pengertian manajer, mereka bekerja dengan dan melalui orang

lain serta perlu memahami perilaku orang-orang agar mereka mempengaruhinya

untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan guna mencapai tujuan organisasi.

Adakalanya seseorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang

dibebankan kepadanya mungkin pula tidak. Apabila bawahan tidak melaksanakan

tugas dengan baik, maka manajer harus berusaha mengetahui penyebabnya.

Mungkin ia memang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan,

tetapi mungkin juga ia tidak mempunyai dorongan (motivasi) untuk bekerja

dengan baik. Untuk itu diperlukan keahlian manajer untuk memberikan motivasi

kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang diberikan.

Hasibuan (2001: 143) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan

According to Edwin B Flippo “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives.” (Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai). (www.google.com)

According to American Encyclopedia “Motivation: That predisposition (it self the subject of much controvency) within the individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior.” (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia). (www.google.com)

5

Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1996: 197) juga memberikan definisi motivasi sebagai berikut: “Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.”

Sedangkan Manulang (2004: 147) juga memberikan definisi: “Motivasi dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.

Jusuf Suit dan Almadi (1996: 77):

“Motivasi adalah alat pendorong yang menyebabkan seseorang merasa terpanggil dengan segala senang hati untuk melakukan sesuatu kegiatan (dalam hal ini yang kita maksudkan adalah motivasi dalam arti positif, yaitu untuk dapat memberikan sesuatu yang terbaik dalam pekerjaan).”

Dari definisi di atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus

mengetahui apa dan bagaimana yang harus dipenuhi (pemuas kebutuhan

karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk

berperilaku kearah tercapainya tujuan perusahaan.

Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan

tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efesien

dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi

menurut Hasibuan (2001: 161) yaitu:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan4. Mempertahankan kestabilan perusahaan5. Mengefektifkan pengadaan karyawan6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan9. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas10. Meningkatkan efesiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

6

Gambar II-I: Proses Motivasi

Sumber: Gibson et. al (1996: 341)

Gibson dan kawan-kawan melukiskan proses motivasi pola awal berasal

adanya kebutuhan individu yang belum terpenuhi atau tidak terpenuhi yang

kemudian menyebabkan orang mencari jalan guna memenuhi berbagai macam

kebutuhannya. Pencarian jalan akan diwujudkan ke dalam perilaku yang

diarahkan pada tujuan individu yang berlum terpenuhi. Setelah lewat beberapa

waktu manajer menilai perilaku yang dilakukan oleh karyawan untuk membuat

evaluasi prestasi, dari evaluasi ini akan dapat menilai pemberian yang pantas

diberikan kepada karyawan, bila evaluasi prestasi hasilnya positif maka karyawan

akan mendapatkan imbalan dan jika hasilnya negatif maka karyawan akan

mendapatkan hukuman. Hal ini kemudian akan dirasakan oleh karyawan yang

7

1. Kebutuhan yang tidak dipenuhi

2. Mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan

3. Perilaku yang berorientasi pada tujuan

4. Hasil karya (evaluasi dari tujuan yang tercapai)

5. Imbalan atau hukuman

6. Kebutuhan yang tidak terpenuhi dinilai kembali oleh karyawan

Karyawan

bersangkutan dan karyawan itu akan meninjau kembali pada kebutuhan yang

belum terpenuhi.

B. Jenis-jenis Motivasi

Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2001: 166) motivasi yang

diberikan dapat dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Motivasi Positif

2) Motivasi Negatif

Berikut ini penjelasannya:

1) Motivasi Positif

Motivasi positif menurut Ranupandojo dan Husnan (2000: 204) adalah:

“Proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang

diinginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000: 205) ada

beberapa cara yang dapat digunakan oleh pimpinan untuk memberikan motivasi

positif untuk kemajuan, seperti:

a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukanb) Informasic) Pemberian perhatian yang tulus kepada keryawan sebagai seseorang

individud) Persaingane) Partisipasif) Kebanggaang) Uang

8

Berikut ini pejelasannya:

a) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Metode ini menyatakan bahwa kebanyakan manusia senang menerima

pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Jadi

pimpinan perlu memperhatikan pemberian penghargaan kepada karyawan

terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik.

b) Informasi

Metode ini menyatakan bahwa kebanyakan manusia ingin mengetahui

latar belakang atau alasan suatu tindakan. Untuk itu pimpinan perlu

memberikan informasi yang jelas dengan tujuan untuk menghindari

gossip, desas-desus, dan sebagainya.

c) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seseorang

individu.

Cara ini menyatakan bahwa pemberian perhatian yang tulus tidak dapat

dilakukan seseorang dengan cara “asal” saja. Sebab terdapat konsep

“individual differences”. Suatu perhatian yang diberikan, biasanya

menimbulkan akibat yang berbeda terhadap orang yang berbeda.

d) Persaingan

Cara ini menyatakan bahwa pada umumnya setiap orang senang bersaing

secara jujur. Sikap dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan

memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam

menjalankan pekerjaan.

9

e) Partisipasi

Dalam cara ini proses mempengaruhi dilakukan dengan mengadakan

kerjasama atau mengajak serta bawahan dalam mengambil keputusan.

Dengan dijalankannya partisipasi ini, bisa diperoleh beberapa manfaat,

seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik (karena banyaknya

sumbangan pikiran), adanya penerimaan yang lebih besar terhadap

perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan (feeling of

importance).

f) Kebanggaan

Cara ini menyatakan bahwa penggunaan rasa kebanggaan sebagai alat

motivasi atau “overlap” dengan persaingan dan pemberian penghargaan.

Memberikan “tantangan” yang wajar, keberhasilan mengalahkan tantangan

tersebut memberikan kebanggaan tersendiri bagi karyawan. Penyelesaian

sesuatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan

bangga, apalagi kalau pekerjaan tersebut memang sudah “disepakati

bersama”.

g) Uang

Cara ini dilakukan dengan memberikan imbalan berupa uang kepada

seseorang. Uang merupakan alat motivasi yang berguna untuk memuaskan

kebutuhan ekonomi karyawan khususnya kebutuhan yang bersifat

psikologis.

10

2) Motivasi Negatif

Motivasi negatif menurut Ranupandojo dan Husnan (2000: 205) adalah

“proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita

inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.”

Tindakan ini dilakukan apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang

diinginkan, apabila tidak dilakukan, mungkin akan kehilangan sesuatu, seperti

pengakuan, uang atau mungkin jabatan.

Penggunaan kedua motivasi di atas harus dilakukan oleh manajer. Namun

yang menjadi permasalahan utama yaitu proporsi penggunaan kedua jenis

motivasi tersebut terhadap karyawan dan juga kapan akan digunakan. Tetapi

apabila pimpinan lebih mempercayai bahwa ketakutan akan mengakibatkan

seseorang segera bertindak, maka motivasi negatiflah yang cenderung digunakan.

Sedangkan penggunaan motivasi positif dilaksanakan apabila pimpinan

berpendapat bahwa ”kesenangan” akan mendorong karyawan dalam bekerja.

C. Pengertian Prestasi Kerja dan Faktor-faktor yang Mempengaruhinya

1. Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard,

target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati

bersama.

11

Mangkunegara (2000: 67): “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Flippo (1995: 29) mengartikan prestasi kerja sebagai:

Hasil atau tingkat keberhasilan yang mencakup:1. Efektivitas kerja2. Kualitas kerja yang semakin

tinggi3. Waktu penyelesaian kerja

yang semakin singkat4. Tingkat kecelakaan yang

semakin menurun5. Penurunan biaya

Menurut Agus Dharma (1996: 1): “Prestasi kerja adalah sesuatu yang

dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau

sekelompok orang.”

Untuk mencapai prestasi kerja yang baik, unsur yang paling dominan

adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik

dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas

dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah

disusun tersebut akan sia-sia.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yang baik menurut

Mangkunegara (2000: 67) adalah:

1. Faktor Kemampuan

12

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge and skill). Artinya,

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri

karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Sedangkan menurut Suprihanto (1991: 7) ada beberapa faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja karyawan, yaitu:

1. Upah/Gaji2. Lembur/Premi3. Penghargaan-penghargaan4. Hadiah5. Tunjangan Kesehatan6. Santunan Hari Tua

Berikut ini penjelasannya:

1) Upah/Gaji

Salah satu faktor dari pada keinginan untuk bekerja adalah untuk

mendapatkan gaji atau upah berupa uang yang dibayarkan perusahaan

sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh karyawan. Gaji atau upah yang

diterima karyawan tersebut merupakan jaminan biaya hidup.

13

Besarnya upah atau gaji yang diterima oleh karyawan disesuaikan dengan

pengorbanan yang dilakukan. Semakin tinggi upah yang diberikan, maka

karyawan akan berusaha untuk bekerja sebaik mungkin sehingga akhirnya

akan menyebabkan terjadinya peningkatan terhadap prestasi kerja mereka.

2) Lembur/Premi

Bagi karyawan yang bekerja melebihi standard dan jam kerja yang telah

ditetapkan maka perusahaan akan memberikan premi atau upah lembur

dan premi ini telah ditetapkan sebelumnya. Semakin tinggi premi dan

lembur yang diberikan perusahaan maka karyawan akan semakin giat

bekerja dan meningkatkan prestasinya untuk mendapatkan upah yang lebih

tinggi dari biasanya.

3) Penghargaan-penghargaan

Pemberian penghargaan juga diperlukan oleh karyawan. Karena dengan

adanya penghargaan ini, maka karyawan akan merasa diperhatikan oleh

perusahaan. Jadi dengan adanya pemberian penghargaan ini mereka akan

bekerja semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang diinginkan.

4) Hadiah

Hadiah merupakan penghargaan kepada karyawan yang dapat

menunjukkan prestasinya dengan baik. Dengan pemberian hadiah, maka

karyawan akan merasa bahwa kerja keras yang dilakukannya telah

dihargai perusahaan sehingga dia akan berusaha lagi dengan sebaik-

baiknya pada waktu yang akan datang. Tujuan pemberian hadiah dan

14

penghargaan ini tidak jauh berbeda. Hadiah biasanya dapat berupa uang,

sedangkan penghargaan biasanya berbentuk piagam.

5) Tunjangan Kesehatan

Tunjangan kesehatan sangat diperlukan oleh karyawan karena dengan

adanya tunjangan ini karyawan akan dapat bekerja tanpa ketakutan atas

kemungkinan yang terjadi di dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya

apabila karyawan pada suatu saat jatuh sakit, maka ia dapat berobat ke

rumah sakit yang mana biayanya akan ditanggung oleh perusahaan.

6) Santunan Hari Tua

Untuk memupuk semangat dan gairah kerja pada karyawan, mereka harus

mempunyai perasaan aman terhadap masa depan karyawannya, maka

perusahaan sebaiknya memberikan santunan/jaminan hari tua.

Dengan adanya santunan hari tua ini, maka karyawan pada saat sebelum

menjalani masa pensiunnya, akan bekerja sebaik mungkin untuk

meningkatkan prestasinya karena mereka sudah merasa aman dengan

adanya santunan hari tua ini.

D. Hubungan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Dengan diberikannya motivasi yang tepat maka kemampuan karyawan

dapat ditingkatkan sampai dengan 80-90%. Dengan adanya motivasi maka akan

terjadilah:

15

1. Kemauan bekerja dan dengan adanya kemauan

bekerja serta bekerja sama maka produktifitas akan meningkat.

2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai

hasil positif yang dapat ditunjukkan oleh para karyawan dalam setiap

kesempatan, maka dengan demikian perusahaan akan lebih mudah dalam

menilai prestasi kerja karyawan.

3. Dengan adanya rangsangan terhadap karyawan

maka mereka bersedia turut serta dengan perusahaan yang bersangkutan

dan tetap berada disana dan prestasi kerja akan meningkat dalam

berbagai bidang dan perusahaan akan dengan mudah mencapai

tujuannya.

16

BAB III

GARUDA PLAZA HOTEL

A. Sejarah Singkat Perusahaan dan Struktur Organisasi

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Pada tahun 1958 Bapak Haji Muhammad Arbie direksi Firma Madju

mendirikan sebuah hotel di Jalan Sisingamangaraja Medan yang bernama Hotel

Garuda dan pada tahun 1973 didirikan pula sebuah hotel di jalan yang sama (jalan

Sisingamangaraja) yang disebut dengan Motel Garuda yang berkapasitas 35 buah

kamar. Motel Garuda inilah yang merupakan cikal bakal berdirinya Hotel Garuda

Citra.

Pada tanggal 15 Oktober 1976 dimulailah pembangunan Hotel Garuda

Plaza ini dengan menggunakan dua tahap. Tahap pertama direncanakan

membangun hotel dengan kapasitas 84 buah kamar berserta sarana-sarana hotel

lainnya seperti ruangan rapat, restaurant sesuai dengan kemampuan dan rencana

tahap pertama. Tahap kedua membangun Hotel Garuda Plaza menjadi 151 kamar.

Setelah menimbang berbagai hal, maka dewan direksi merasa perlu

membentuk suatu badan untuk melaksanakan dan untuk terus merenovasi dan

17

membangun kedua hotel ini, maka dibentuk perseroan terbatas yang diberi nama

PT. Garuda Maju Cipta. Perusahaan inilah yang bertanggungjawab terhadap

pembangunan kedua hotel ini sampai selesai.

Sesuai dengan rencana pokok, maka sekitar bulan Agustus 1980

dimulailah, pembangunan Motel Garuda yang meliputi 70 kamar ditambah

dengan ruangan untuk pertemuan-pertemuan. Pembangunan ini rampung pada

tanggal 1 April 1982. Dengan selesainya pembangunan tahap kedua ini, jadilah

Motel Garuda sebagai salah satu hotel bertaraf internasional yang berkedudukan

di Medan dengan jumlah kamar sebanyak 70 buah kamar dan berganti nama

menjadi Hotel Garuda City.

Pada tahun 1982 merupakan tahun yang bersejarah bagi Hotel Garuda City

karena pada tahun itu pembangunan telah rampung dan hotel dapat dioperasikan

secara penuh. Pada tanggal 22 Juli 1982 hotel yang baru dan relative megah, pada

waktu itu diresmikan oleh direksi kedua hotel tersebut yang pada masa itu masih

dijabat oleh Bapak Haji Muhammad Arbie.

Pada tanggal 7 Agustus 1995 Hotel Garuda City berganti nama menjadi

Hotel Garuda Plaza, untuk menciptakan kesan ‘lebih Indonesia’, sekaligus

mengikuti anjuran pemerintah bagi perusahaan-perusahaan untuk menggunakan

merk-merk berbahasa Indonesia.

Sesuai dengan pengklasifikasian hotel sebagai hotel berbintang dilihat dari

syarat-syarat lokasi, akomodasi, makanan dan minuman, fasilitas pelayanan,

personil dan berbagai fasilitas lainnya maka sejak berdirinya oleh Direktur

18

Jenderal Pariwisata, Hotel Garuda Plaza sudah dianggap layak sebagai hotel

berbintang tiga.

2. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu bentuk yang menunjukkan aspek-

aspek pokok dan hubungan antar bagian serta saluran pengawasan yang

menduduki masing-masing jabatan. Struktur organisasi menggambatkan

pembagian yang penting serta garis otoritas formil. Kesemuanya ini adalah

tanggungjawab pimpinan perusahaan untuk mengkoordinir perusahaan dan

bekerja lebih efektif dan efesien.

Struktur organisasi dapat dipandang sebagai suatu kerangka yang

menyeluruh, yang menghubungkan berbagai fungsi dari badan usaha dan

menunjukkan hubungan yang tetap antara para karyawan yang melaksanakan

berbagai fungsi tersebut. Struktur organisasi perusahaan ini berbentuk garis dan

dapat dilihat pada gambar berikut ini.

19

Adapun struktur organisasi Garuda Plaza Hotel Medan seperti terlihat

pada bagan organisasinya, dipimpin oleh seorang Presiden Direktur yang

merupakan Pimpinan Tertinggi. Jabatan ini dipegang oleh H. Muhammad Arbie

dan bawahannya adalah Managing Directur dan jabatan ini dipegang oleh Rosihan

Arbie. Sebagai Pimpinan Harian adalah General Manager yang membawahi dua

orang eksekutif asisten manager yaitu:

a. Eksekutif Assisten Manager Operation

Yang terdiri dari:

- Front Office Department

- Food and Beverage Department

- Security Department

- Sales and Marketing Department

- Engineering Department

- Housekeeping Department

- Nite Duty Department

b. Eksekutif Assisten Manager Administration

Terdiri dari:

20

- Personalia Department

- Accounting Department

- Purchasing Department

- Laundry Department

Penjelasan dari struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut:

a. General Manager

1. Melakukan pembinaan operasional sehingga tercapainya

peningkatan kualitas dan kuantitas servis yang baik dan melakukan

pembinaan dalam hubungan dengan masyarakat.

2. Melakukan pembinaan atas segala kegiatan dibidang

administrasi keuangan, material dan pembinaan personil sehingga tercapai

keharmonisan dalam perusahaan.

3. Menilai masa depan hotel termasuk kecenderungan pasar dan

konsumen, perkembangan persaingan, kebutuhan untuk berkembangan

termasuk kesempatan untuk investasi.

4. Pengendalian dan pengawasan operasional atas pelaksanaan

rencana dan program dari setiap departemen.

5. Memeberi laporan berkala kepada dewan direksi.

6. Mengusahakan yang baik dalam lingkungan hotel dan diluar

hotel untuk menarik pengunjung.

b. Eksekutif Assisten Manager

21

1. Memimpin dan mengawasi seluruh tugas-

tugas operasional yang dilaksanakan oleh berbagai departemen.

2. Mempertanggungjawabkan tentang

pelaksanaan tugasnya kepada Presiden Manager.

3. Membina hubungan kerja yang baik dengan

koordinasi yang continue baik ke atas maupun ke bawah.

c. Front Office Department

1. Mengembangkan dan memberikan arah kepada petugas-petugas front

office mengenai program-program organisasi, rencana kerja, keharusan

melaksanakan tugas performance dan mengadakan peningkatan hubungan

dengan departemen-departemen lainnya.

2. Bertanggung jawab atas pengaturan jadwal kerja dan cuti pegawai front

office dan memberikan perintah yang diperlukan.

3. Menerima dan berusaha mengatasi keuhan-keluhan para tamu dan

menentukan rencana kerja front office.

4. Membukukan penerimaan tamu baru dalam buku tamu yang mencakup

nama, alamat dan kebangsaan.

5. Menerima pembayaran rekening kamar, cucian dan juga termasuk bar

yang tidak dibayar setiap hari.

d. Food & Beverage Departement

Dipimpin oleh seorang manager yang mempunyai tugas:

1. Menyelenggarakan dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan Restaurant

dan Bar.

22

2. Bertanggung jawab penuh atas kelancaran operasi/administrasi dari

Departement Food & Beverage.

3. Menyelenggarkan dan membina kegiatan dalam hubungannya dengan

pembuat makanan maupun sistem pelayanan.

4. Membuat persetujuan tentang jumlah dan jenis fasilitas yang akan

digunakan oleh si pemesan seperti menu dan lain-lain, serta penentuan dan

penetapan biaya untuk itu.

e. Scurity Department (Scurity Chief)

Tugas dari departemen ini adalah sebagai berikut:

1. Melaksanakan semua tugas administrasi dan interogasi kepada karyawan

yang melanggar ketentuan-ketentuan perusahan.

2. Menerima dan mengatasi setiap masalah yang timbul dalam lingkungan

hotel yang datangnya dari dalam maupun dari luar hotel.

3. Memperhatikan dan mengawasi jalannya pelaksanaan tugas pengawasan

dan pengamanan.

4. Mengawasi ketertiban umum dan itern dalam lingkungan perusahaan

terhadap harta benda yang bergerak maupun yang tidak bergerak dengan

kerjasama dengan depatemen lainnya.

f. Sales and Marketing Department

Dipimpin oleh seorang manajer yang mempunyai tugas yaitu:

1. Bertanggungjawab atas pelaksanaan tugas dalam bidang operasi dan

administrasi marketing.

23

2. Mengkoordinir tugas-tugas marketing dalam bidang pemasaran dan

pembuatan brosur-brosur hotel.

3. Mengembangkan serta memberikan pengarahan kepada semua anggota

tentang program-program/rencana kerja organisasi, keharusan pelaksanaan

tugas performance dan mengadakan peningkatan hubungan dengan

departemen lainnya.

g. Engeneering Department

Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut:

1. Bertanggungjawab atas kelancaran tugas operasional Engeneering dan

Maintenance.

2. Bertanggungjawab atas pengaturan jadwal kerja para anggota

Engeneering dan Maintenance.

3. Bertanggungjawab atas alat-alat yang telah diserahkan kepada

Engeneering dan Maintenance, guna perawatan dan perbaikan.

h. House Keeping Department

Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut:

1. Mengembangkan serta memberi pengarahan kepada perugas-petugas

House Keeping tentang program-program/rencana kerja organisasi,

keharusan pelaksanaan tugas performance dan mengadakan peningkatan

hubungan dengan depatemen lainnya.

2. Bertanggungjawab atas kelancaran tugas dalam bidang operasi dan

administrasi House Keeping.

24

3. Bertanggungjawab atas pengaturan jadwal kerja dan arti aggota serta

memberi perintah lembur bila diperlukan.

i. Duty/Nite Department

Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut:

1. Mengawasi kelancaran jalannya opersional hotel semaksimal mungkin

dan mengatasi persoalan yang timbul.

2. Bertanggungjawab penuh atas pelaksanaan tugas kepada Executive

Manager.

3. Memutuskan segera segala masalah yang bersifat tidak prinsipil.

j. Personalia Department

Fungsi dari depatemen ini adalah sebagai berikut:

1. Bertanggungjawab penuh atas pelaksanaan tugas operasi dan

administrsi dari departemen personalia kepada direksi.

2. Menyelenggarakan administrasi karyawan dan data karyawan

secara baik.

3. Membina dan memupuk disiplin kerja serta mengawasi

pelaksanaan tugas karyawan.

4. Memperhatikan/mengawasi kesejahteraan karyawan secara

memadai.

25

5. Melaksanakan administrasi karyawan yang berhenti dan menerima

karyawan baru.

k. Accounting Department

Fungsi dari departemen ini adalah sebagai berikut:

1. Melaksanakan tugas tertentu sesuai dengan yang

dibebankan/diinstruksikan para direksi.

2. Merahasiakan semua kebijaksanaan dari direksi sesuai dengan

kebijaksanaan perusahaan.

3. Menyusun dan menyimpan serta menerbitkan dokumen perusahaan

yang ada, sesuai dengan kepentingan.

4. Menyusun dan menyampaikan suatu laporan administrasi

keuangan sesuai dengan transaksi yang sebenarnya sebagai bahan laporan

rutin kepada wewenang yang diberikan direksi.

l. Purchasing Department

Fungsi dari departemen ini adalah sebagai berikut:

1. Membeli setiap kebutuhan yang dibutuhkan dari setiap depatemen

apabila persediaan di gudang telah habis, terlebih dahulu meminta

persetujuan dari Internal Auditor Department.

2. Membuat laporan setiap bulan kepada accounting manager

mengenai jenis barang, jumlah dan harga barang yang dibeli tersebut.

m. Laundry Department

Fungsi dari departemen ini adalah sebagai berikut:

1. Memberikan pelayanan dalam hal pencucian pakaian.

26

2. Memberikan pelayanan kepada pihak luar.

3. Membuat laporan hasil cucian setiap hari.

4. Menyerahkan bon cucian kepada House Keeping Department dan

diteruskan ke Front Office.

5. Membuka rekening atau bon cucian tamu.

B. Bentuk-bentuk Motivasi yang Diberikan Garuda Plaza Hotel – Medan

Untuk meningkatkan kegairahan kerja demi tercapainya peningkatan

prestasi kerja karyawannya, maka suatu perusahaan perlu memberikan motivasi

terhadap para karyawannya. Motivasi ini dapat diberikan berdasarkan kemampuan

perusahaan dan kondisi para karyawan itu sendiri.

Dalam hal ini Garuda Plaza Hotel – Medan dalam memberikan motivasi

ini secara garis besarnya adalah motivasi positif dan motivasi negatif yang bagi

menjadi dua golongan yaitu financial insentif dan non financial insentif. Adapun

bentuk motivasi tersebut adalah sebagai berikut:

a. Upah dan gaji

Dalam pemberian upah/gaji ini diberikan oleh perusahaan dengan

pertimbangan kondisi perusahaan, prestasi kerja konduite, keahlian serta

kecakapan dan keahlian kerja karyawan menurut skala gaji yang berlaku.

Pembayaran gaji pada Garuda Plaza Hotel – Medan dilakukan pada setiap

27

akhir bulan, apabila pembayaran gaji jatuh pada hari libur resmi, maka

pembayaran gai akan dilakukan pada hari kerja sebelum hari libur.

b. Upah lembur

Untuk jam kerja lembur pertama harus di bayar upah lembur sebesar 1 ½

(satu setengah) kali upah sejam. Untuk setiap jam kerja lembur berikutnya

harus diberikan 2 (dua) kali upah sejam.

c. Bagian dari pada keuntungan tahunan

Pada karyawan Garuda Plaza Hotel – Medan akan memperoleh bagian

keuntungan akhir tahun, apabila keuntungan yang diperoleh perusahaan

melebihi target yang telah ditetapkan (pembagian keuntungan ini sering di

sebut dengan istilah bonus tahunan).

d. Pelayanan kesehatan

Setiap pekerja/karyawan dan anggota keluarga yang tergantung, selama

hubungan kerja masih berlaku, berhak atas pelayanan kesehatan dari

perusahaan. Untuk pelayanan kesehatan bagi para karyawan Garuda Plaza

Hotel – Medan telah memiliki rumah sakit sendiri yaitu rumah sakit

Permata Bunda.

e. Tunjangan untuk perumahan

Selama hubungan masih berlangsung, maka pihak perusahaan memberikan

tunjangan untuk perumahan bagi para karyawannya, dalam hal ini

perusahaan memberikan tunjangan sebesar 25% dari upah pokok per

bulan.

f. Jam istirahat pada waktu kerja

28

Jam istirahat diberikan kepada karyawan yaitu pada waktu makan, dan

melaksanakan ibadah. Selama jam istirahat berlangsung, maka karyawan

tidak dibenarkan berada dalam ruang kerja.

g. Cuti haid

Bagi karyawan wanita yang tidak bekerja karena sakit bulanan, maka

dapat dipertimbangkan untuk diberikan istirahat tidak masuk kerja selama

2 hari yaitu pada hari pertama dan hari kedua.

h. Cuti tahunan

Semua karyawan berhak atas cuti tahunan yaitu selama 12 hari kerja dalam

satu tahun. Bila karyawan tidak mengajukan cuti dalam waktu enam bulan

setelah ia memperoleh hak cutinya, maka ia akan kehilangan hak cutinya.

Disamping itu saat mengambil cuti tahunannya itu karyawan bersangkutan

harus mendapat izin dari kepala bagiannya dan selanjutnya diteruskan ke

bagian personalia guna memproleh surat cutinya dan dilaksanakan pada

waktu yang ditentukan.

i. Jaminan hari tua

Perusahaan memberikan tunjangan hati tua melalui Asuransi Tenaga Kerja

(ASTEK) kepada karyawan yang berhak menerimanya, yaitu yang telah

memenuhi syarat-syarat kerja dan syarat lainnya.

Disamping bentuk motivasi diatas, perusahaan juga memberikan bentuk

motivasi lain, yaitu:

29

a. Kondisi kerja

Kondisi kerja yang disediakan oleh Garuda Plaza Hotel – Medan bagi para

karyawannya cukup mengesankan dan memenuhi persyaratan kerja yang

baik dan sehat, baik dari segi warna ruangan, kebersihan, ventilasi dan

penerangannya.

c. Sikap pimpinan terhadap bawahan

Pemberian motivasi karyawan tidak cukup hanya dilakukan dengan

pemberian uang saja tetapi para karyawan membutuhkan juga

penghargaan yang tidak berbentuk uang, misalnya penghargaan, sanjungan

dan sebagainya.

Sedangkan motivasi negatif yang diberikan perusahaan adalah berupa

sanksi atau hukuman bagi karyawan yang telah melanggar disiplin kerja

perusahaan diantaranya:

a) Teguran lisan/tertulis

b) Peringatan tertulis

c) Penundaan kenaikan gaji berkala

d) Pemberhentian untuk sementara waktu

e) Pemberhentian/pemutusan hubungan kerja

C. Metode dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian karyawan yang telah dilakukan oleh Hotel Garuda Plaza –

Medan mempunyai kegunaan yaitu sebagai bahan pertimbangan untuk:

1). Kenaikan gaji berkala

30

Salah satu kegunaan penilaian karyawan yang dilaksanakan oleh Hotel

Garuda Plaza – Medan adalah untuk mempertimbangkan kenaikan gaji

berkala terhadap karyawan yang berprestasi baik. Hal ini dimaksudkan

agar karyawan merasa dihargai oleh perusahaan dan diharapkan dengan

adanya kenaikan gaji berkala ini karyawan akan lebih termotivasi lagi

untuk bekerja lebih giat, dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

2). Kenaikan pangkat/kelas

Kegunaan lain dari hasil penilaian karyawan pada Hotel Garuda Plaza

Medan adalah sebagai bahan pertimbangan dalam melaksanakan kenaikan

pangkat atau kelas. Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang lebih baik

akan memperoleh kenaikan pangkat atau kelas dan sebaliknya karyawan

yang hasil penilain prestasi kerjanya dianggap kurang memuaskan,

kenaikan pangkatnya dapat mengalami penundaan.

3). Pengangkatan dalam jabatan

Dalam hal ini pengangkatan dalam jabatan akan diberikan kepada

karyawan yang dinilai mempunyai prestasi yang leih baik selama

memangku jabatan tertentu di dalam perusahaan. Pengangkatan dalam

jabatan itu akan dapat menimbulkan suatu kebanggaan tersendiri bagi

karyawan terutama dari segi kedudukan sosialnya.

4). Pemindahan

31

Pelaksanaan pemindahan Hotel Garuda Plaza – Medan dapat berupa

promosi ataupun demosi. Jadi dalam hal ini perusahaan memberikan

peningkatan bagi karyawan yang baik dan dari segi pendapatan maupun

dari segi kedudukan sosial yang diikuti dengan bertambahnya tanggung

jawab dari karyawan tersebut. Dalam hal ini karyawan yang akan

mendapat promosi adalah karyawan yang memiliki prestasi kerja yang

baik.

Demosi merupakan suatu hukuman jabatan yang diberikan kepada

karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tidak memuaskan ataupun diberikan

pada karyawan yang melakukan tindakan negatif yang merugikan perusahaan.

D. Hubungan Motivasi terhadap Prestasi Kerja

Dengan adanya motivasi kerja yang diberikan oleh atasan kepada

bawahan, maka prestasi kerja para karyawannya akan meningkat. Setiap

perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian

yang sistematis dan dilakukan secara berkala atau periodik mempunyai banyak

manfaat bagi perusahaan. Penilaian karyawan yang dilakukan oleh Hotel Garuda

Plaza – Medan mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak secara timbal balik

yaitu bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan sendiri sebagi pihak yang menilai

dan pihak karyawan sebagai pihak yang dinilai.

Tujuan itu adalah:

1. Bagi pihak Hotel Garuda Plaza – Medan

32

Tujuan yang hendak dicapai Hotel Garuda Plaza– Medan melalui penilaian

prestasi kerja adalah:

- Untuk menetapkan gaji atau upah karyawan

- Untuk menetapkan kaeyawan pada posisi atau

jabatan yang tepat

- Sebagai dasar dalam pembuatan keputusan

tentang promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian

- Menerapkan kebijaksanaan baru dalam

organisasi

- Mengidentifikasikan karyawan yang akan

dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi

- Mengidentifikasikan karyawan mana yang

membutuhkan pendidikan dan latihan

- Menetapkan kemungkinan pemindahan

karyawan kejabatan yang baru

- Sebagai dasar penunjang efektivitas dan

efesiensi dalam bidang sumber daya manusia.

2. Bagi pihak karyawan

Adapun tujuan penilaian prestasi kerja karyawan itu sendiri adalah:

- Karyawan dapat mengetahui kelebihan dan

kekurangannya, dengan demikian karyawan tersebut dapat menentukan

arah perkembangan yang positif di masa akan datang.

33

- Penilaian prestasi karyawan akan mempertinggi

moral kerja mereka merasa bahwa prestasi yang diberikannya kepada

perusahaan ini akan mendapatkan perhatian sewajarnya.

- Penilaian prestasi karyawan memberikan

petunjuk pada karyawan tentang apa yang dapat dilakukan untuk dapat

memodfikasi sikapnya dalam bekerja agar lebih efektif.

DAFTAR PUSTAKA

Manullang, M. (2004). Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Ketujuhbelas, Yogyakarta: Gadjah Mada Universitas Perss

Sudjana. (2001). Metoda Statistika, Bandung: Tarsito

Sugiyono. (2002). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta

Suharsimi Arikunto. (1998). Prosedur Penelitian, Jakarta: Bumi Aksara

Agus Dharma. (1996). Manajemen Prestasi Kerja, Cetakan Pertama. Jakarta: CV. Rajawali

Dessler, Gary. (1982). Personel Management, 3rd Edition, Reston Publishing Company, Alih Bahasa J.Tuheteru (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Cetakan Kedua, Jakarta: Erlangga.

Flippo, Edwin B. (1995), Manajemen Personalia, Alih Bahasa Moh. Mas’ud, Jilid I, Edisi Keenam, Jakarta: Erlangga

34

Gibson, James L, H.Donelly, Jr. M. Invaneevich (1984) Organization, 4 th Edition, Bussiness Publication, Inc. penterjemah Zuhad Ichyaudin (1996) Organisasi, Jakarta, Edisis ke-9, Jilid I, Erlangga

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: Gunung Agung

Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan. (2000). Manajemen Personalia, Yogyakarta, Cetakan Kelima, BPFE-UGM

J. Supranto. (1991), Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, Cetakan Ketiga, Yogyakarta: BPFE

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: Remaja Rosdakarya

Gitosudarmo,Indriyo. (2001). Prinsip Dasar Manajemen, Yogyakarta, Edisi ke-3

Tim Penyusun. (2008). Pedoman Penulisan Skripsi. Medan: Fakutas Ekonomi, Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia

www.google.com

35