prof. dr. h. m. ma’ruf abdullah, sh. mm. - core.ac.uk · atau apakah ada dalil-dalil yang memberi...

i

Prof. Dr. H. M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM.

Editor:Budi Rahmat Hakim, S.Ag. MHI.

ii

Manajemen Berbasis Syariah

Perpustakaan Nasional RI: Katalog Dalam Terbitan (KTD)


Aswaja Pressindo, Yogyakarta, 2012

xxviii + 382 halaman, 14.5 x 21 cmISBN:

Desain CoverCak Mad

Penata Isi:Cak Mad

Hak cipta dilindungi undang-undangDilarang memperbanyak buku ini sebagian atau seluruhnya dalam

bentuk apapun juga, baik secara mekanis maupun elektronis,termasuk fotokopi, rekaman dan lain-lain tanpa izin dari penerbit

Penerbit:Aswaja Pressindo

Jl. Plosokuning V No. 73Minnomartani, Ngaglik, Sleman Yogyakarta

Telp.: (0274) 4462377e-mail: [email protected],

[email protected]: www.aswajapressindo.co.id

iii

KATA PENGANTAR PENULIS

Alhamdulillah rabbal’ alamin, segala puji bagi Allah SWTyang telah memberikan petunjuk dan bimbingan-Nya,sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan buku yangpenulis beri judul “Manajemen Berbasis Syariah”.

Penulisan buku ini dilatarbelakangi oleh kebutuhanliteratur yang relevan dalam mata kuliah Manajemen diJurusan Ekonomi Islam, baik di Fakultas Syariah IAINAntasari tempat penulis berkarier sebagai dosen, maupunkebutuhan yang sama di perguruan tinggi Islam lainnya,yang terasa masih sangat kurang. Memang diakui sudah adabeberapa pakar yang menulis manajemen syariah, namunjumlahnya masih sedikit sekali apabila dibandingkan denganbuku-buku manajemen konvensional.

Selain kebutuhan literatur yang relevan dengan JurusanEkonomi Islam, penulis juga merasa termotivasi olehkalangan praktisi ekonomi Islam yang bekerja mengelolakegiatan perekonomian Islam baik yang bekerja di PerbankanSyariah, maupun di lembaga-lembaga keuangan syariahlainnya yang sangat memerlukan buku manajemen yangrelevan dengan bidang yang digeluti mereka.

iv


Dengan dorongan kepentingan akademisi dan praktisiekonomi Islam dan dukungan berbagai pihak, alhamdulillahpenulis dapat menyelesaikan penulisan buku ManajemenBerbasis Syariah ini walaupun tentunya diakui pula di sanasini masih terdapat kekurangan. Untuk itu penulis mengha-rapkan tegur sapa dan kritik membangun dari para pembaca,baik akademisi maupun praktisi ekonomi Islam, sehinggadapat memperbaiki/menyempurnakan penulisan buku ini.

Dengan selesainya penulisan buku ini, penulismengucapkan terimakasih dan penghargaan kepada:

1. Rektor IAIN Antasari Banjarmasin Bapak Prof. Dr. H.Akh. Fauzi Aseri, MA.

2. Dekan Faklultas Syariah IAIN Antasari BanjarmasinBapak Dr. Sukarni, M.Ag.

3. Pemimpin Bank Muamalat Indonesia CabangBanjarmasin Bapak Ir. Risman Ch. Syafri.

4. Pemimpin Bank Syariah Mandiri Cabang BanjarmasinBapak H. Soegih Eko Triyono, SE. yang masing-masingmemberikan perhatian dan apresiasi sebagaimanatermuat dalam kata sambutan atas terbitnya buku ini.

5. Terimakasih dan penghargaan yang sama penulissampaikan pula kepada Saudara Budi Rahmat Hakim,S.Ag. MHI. yang dengan tekun dan tidak mengenallelah membantu penulis mengedit naskah buku ini.

6. Begitu pula terimakasih dan penghargaan yang samapenulis sampaikan kepada isteri tercinta Hj. SyamsiariYatie, BA. yang dengan setia mendampingi danmembantu penulis menyiapkan, menata, dan merawatbuku-buku yang penulis perlukan sebagai referensidalam penulisan naskah buku ini.

v

Semoga partisipasi Bapak/Ibu/Saudara dalam prosespenyusunan dan penerbitan buku ini oleh Allah diterimasebagai amal kebajikan masing-masing. Amin.

Banjarmasin, Mei 2012Penulis,

Prof. Dr. H. M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM.

Kata Pengantar Penulis

vi


vii

PENGANTAR EDITOR

Tiada ungkapan yang lebih pantas kami ungkapkan ataskebahagiaan ini selain ungkapan Alhamdulillah rabbil‘alamin. Atas berkat pertolongan dan ridho-Nya, kami bisamerampungkan proses penyuntingan buku ini. Tema bukuini membuat kami bersemangat dan merasa beruntung bisaterlibat dalam proses penerbitan buku ini.

Beberapa hal baru dengan melalui pendekatan teologi-akhlak yang bersumber dari khazanah intelektual Islam yangdikemukakan oleh penulis dalam buku ini adalah sumbanganpemikiran yang menarik bagi kajian manajemen.

Manajemen dipandang dari pendekatan tauhid adalahpemenuhan perjanjian dasar (amanah) antara Tuhan danmanusia, dimana manusia merupakan abdi atau pelayanTuhan dan wakilnya di bumi (khalifah) yang melaksanakanperbuatan-perbuatan saleh (amal saleh) berdasarkan kepadaprinsip-prinsip kerja sama dan konsultasi (syura).

Perkembangan bisnis dan keuangan Islam yang sangatpesat, menuntut operasional bisnis ini harus didasari prinsipIslam. Manajemen yang berdasarkan kapitalistik tidak bisaditerapkan dalam bisnis Islam. Oleh karena itu diperlukanmanajemen alternatif yang berbasis etika dan spiritual.

viii


Keseluruhan sistem dalam Islam mengacu pada Alquran danHadis. Manusia diciptakan hanya untuk beribadah kepadaTuhan, dalam artian seluruh aktifitas manusia harus mengandungunsur ibadah/spiritual dan berorientasi pada tujuan ukhrawi.

Manajemen Syariah adalah masalah pengelolaan sumberdaya organisasi tetapi pengelolaan yang diharapkan tidak bolehmelepaskan diri dari nilai-nilai Islam yang mengkehendakikeseimbangan berbagai aspek, fisik dan ruhaniyah, dunia danakhirat, pribadi dan orang lain.

Manajemen Syariah merupakan kegiatan berpikir,merencanakan, mengorganisir, memimpin dan mengendalikanyang terintegrasi untuk membuat keputusan yang melibatkanpenggunaan sumberdaya manusia, keuangan, informasi dan fisik,dengan tujuan mencapai tujuan maqashid al-syariah, dengan carayang efektif dan efisien.

Tujuan dari manajemen syariah adalah membangun sebuahperadaban berdasarkan kepada nilai-nilai etika tauhid.Manajemen dengan prinsip syariah harus memastikanpenghapusan kebusukan, kejahatan, dan ketidakadilan (al-fasad)untuk menetapkan keadilan (‘adl) baik dalam organisasi-organisasi seperti juga di dalam masyarakat. Sasaran akhir darimanajemen adalah untuk mencapai kebahagiaan (al-falah).

Dalam bahasa Arab, manajemen disebut sebagai idara(=berkeliling atau lingkaran) Dalam konteks bisnis bisa dimaknaisebagai “bisnis berjalan pada siklusnya”. Dengan demikianManajemen Syariah dapat diartikan sebagai sebuah kemampuanmanajer yang membuat bisnis berjalan sesuai rencana dalamrangka melaksanakan keridhaan Tuhan melalui orang lain.

Teori manajemen Islami bersifat universal, komprehensifdan memiliki karakteristik dimana manajemen danmasyarakat memiliki hubungan yang sangat erat disampingmanajemen merupakan bagian dari sistem sosial yang

ix

dipenuhi dengan nilai etika, akhlak dan keyakinan yangbersumber dari Islam.

Teori manajemen Islami menyelesaikan persoalan kekuasaandalam manajemen, tidak ada perbedaan antara pemimpin dankru. Perbedaan level kepemimpinan hanya menunjukkanwewenang dan tanggung jawab. Atasan dan bawahan salingbekerjasama tanpa ada perbedaan kepentingan. Tujuan danharapan mereka adalah sama dan akan diwujudkan bersama.Karyawan bekerja dengan keikhlasan dan semangatprofesionalisme, mereka berkontribusi dalam pengambilankeputusan, dan taat kepada atasan sepanjang mereka berpihakpada nilai-nilai syariah. Kepemimpinan dalam Islam dibangundengan nilai-nilai syura dan saling menasihati, serta para atasandapat menerima saran dan kritik demi kebaikan bersama.

Inilah sekelumit hal yang menarik dari buku ini, sebagaipancaran kecemerlangan dan kearifan pemikiran penulis buku.Saya yakin masih banyak “mutiara pemikiran” lain yang masihbelum terkemukakan dari penulis.

Melalui pengantar ini, saya mengucapkan terimakasih danta’zhim kepada Bapak Prof. Dr. H. M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM.yang sudah mempercayakan kepada saya untuk mengedittulisan-tulisan beliau. Saya memperoleh banyak pelajaran yangsangat berharga dari beliau selama pengerjaan buku ini. Inilahsisi lain yang membahagiakan saya.

Terlepas dari kekurangan dan kelebihannya, tulisan ini sangatbaik dibaca oleh semua kalangan; akademisi, pebisnis, mahasiswadan masyarakat pada umumnya.

Banjarmasin, Mei 2012.Editor,

Budi Rahmat Hakim, S.Ag. MHI.

Pengantar Editor

x


xi

PENGANTAR DEKAN FAKULTASSYARIAH IAIN ANTASARI

Pertanyaan yang sering muncul adalah apakah“manajemen” itu bagian dari syariah. Atau apakah ada dalil-dalil yang memberi petunjuk tentang manajemen.Manajemen dalam arti praktis adalah mengatur segalasesuatu agar dilakukan dengan baik, tepat, dan tuntas.Dengan demikian, sebenarnya terdapat banyak dalilIangsung (tekstual) atau tidak langsung (kontekstual) tentangmanajemen dalam arti tersebut. Berikut ini beberapa ayat danhadis yang dapat dimaknai sebagai sumber manajemendalam syariah lslam.

Dalam Surah Ash-Shaff ayat 4 Allah memberi informasibahwa Dia mencintai orang-orang yang berjuang di jalanAllah dengan rapi dan bersinergi (bershaf-shaf) seperti sebuahbangunan yang tersusun rapi. Dalam tafsirnya, Al Jami’ liAhkam al-Quran, Al-Qurthubi menjelaskan bahwa maknaayat tersebut adalah kewajiban rapi dalam berjuang dijalanAllah. Dalam tafsir al-Munir, Wahbah Al-Zuhaili mengartikanberjuang di jalan Allah sebagai semua pekerjaan yangbertujuan menjunjung tinggi agama Allah (lslam). Dengandemikian, ayat ini memberi isyarat keharusan menerapkanmanajemen dalam semua pekerjaan kebaikan agarmenghasilkan kinerja yang maksimal.

xii


Dalam hadis riwayat’Aisyah dijelaskan bahwa RasulullahSAW bersabda:

Itqan dalam hadis ini bermakna tepat, terarah, jelas, dantuntas. Kata ini sangat erat dengan makna manajemen dalamarti praktis.

Ayat 4 Surah Ash-Shaff dan hadis tersebut dapatdijadikan sebagai dasar bahwa setiap pekerjaan dalampandangan syariah harus dilaksanakan dengan perencanaanyang baik, penuh dengan tanggung jawab, niat yang ikhlas,dan berorientasi pengabdian dengan mengharap kebajikandari Allah. Dengan demikian, manajemen dalam pandangansyariah melebihi aspek-aspek manajemen dalam teorikonvensional yangterbatas dalam POAC.

Buku yang dihidangkan oleh Bapak Prof. Dr. H.M.Ma’ruf Abdullah, SH. MM. ini mengingatkan kita tentangkonsep manajemen berbasis syariah tersebut yang tidak lainadalah bagian dari ilmu syariah (ilmu agama lslam) itu sendiri,bahkan disertai dengan ulasan yang bersifat praktis. Dengandemikian, buku ini sangat penting dibaca oleh semua orang,terutama bagi pemerhati ilmu-ilmu syariah, terkhususmanajemen berbasis lslam.

xiii

PENGANTAR REKTORIAIN ANTASARI

atas Terbitnya Buku “Manajemen Berbasis Syariah”karya Prof. Dr. H.M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM.

Assalamu’ alaikum Wr - Wb.Segala puji semoga selalu kita panjatkan kepada Allah

Swt. Salawat dan salam-Nya, kita hadiahkan kepada NabiMuhammad Saw., keluarga, sahabat dan pengikutnya hinggaakhir masa.

Dalam sebuah lembaga, manajemen merupakan kerjaskill. Dalam tataran global, lembaga keuangan dan ekonomisaat ini masih menghadapi tantangan yang tidak mudah.Korporasi-korporasi raksasa masih dihadapkan padatantangan regulasi dan manajeman obligasi agar lolos darimelambatnya performa ekonomi dunia, akibat krisis di EropaBarat dan Amerika Serikat.

Di tengah pusaran krisis global itu, buku yang ada dihadapan Anda ini, adalah respon yang relevan denganperkembangan industri keuangan syariah. Manajemenberbasis syariah sedianya menyediakan model yang dapatmemberikan “guidance” bagi para pemimpin dan manajer.Model ini meliputi pendekatan D dan G (divine dan gain):

xiv


“membaca cerdas” instruksi untuk “menemukan” pengeta-huan dan usaha baru.

Tentu saja, usaha membaca itu memerlukan kerendahanhati, tanggungjawab pribadi, dan tanggungjawab kolektif(collective accountability). Diharapkan temuan-temuan yangakan dihasilkan dari pembacaan ini menghasilkan inovasiyang relevan dengan outcome sebuah lembaga.

Sekali lagi, saya menyambut hangat terbitnya buku ini.Semoga buku kelima dari penulis ini dapat menjadi inspirasibagi terbitnya buku-buku lain yang sejalan dengan visi danmisi IAIN Antasari.

Wassalamua’laikum Wr. Wb.

xv

KATA SAMBUTAN

Assalamu’alaikum Wr. WbSegala puji bagi Allah SWT, Tuhan Semesta Alam.

Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepadaNabi Muhammad SAW, keluarga, sahabat serta parapengikutnya hingga akhir zaman.

Kami lkut bersyukur dan menyambut gembira atasterbitnya buku “Manajemen Berbasis Syariah” yang ditulisoleh Bapak Prof. Dr. H. M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM, ditengah kesibukan beliau sebagai Dosen Pascasarjana IAINAntasari Banjarmasin serta menggali berbagai sumberrujukan (maraji’) sehingga akhirnya terangkum dalam bukuini.

Tidak bisa dipungkiri bahwa selama ini kalanganakademis dan kalangan praktisi syariah menjadikan konsepmanajemen yang bersumber pada dunia barat sebagailandasan dasar dalam berorganisasi. Hal ini tidak salah,karena literatur-literatur yang bersumber dari Al Qur’an danhadist relatif jarang ditulis oleh para cendekiawan muslim.Padahal Islam merupakan agama yang komprehensif danuniversal, mengatur segala aspek kehidupan manusiatermasuk konsep manajemen.

xvi


Upaya Bapak Ma’ruf Abdullah dalam buku ini untukmengorientasi kembali kalangan umat muslim padaumumnya serta kalangan akademis dan praktisi khususnyatentang ajaran Islam yang komprehensif dan membawarahmat bagi seluruh alam dapat diwujudkan tidak hanyamelalui ibadah ritual saja namun juga dapat melalui perilakukeseharian dan cara berpikir (manajemen) yang sesuaidengan ajaran Islam patut kita apresiasi.

Buku ini ditulis dengan baik, diawali dengan penyadarankembali kepada kita akan manajemen di zaman RasullullahSAW, sahabat, sampai dengan zaman Bani Abbasiyah.Dimana muara dari semua manajemen Islam dapat kitajadikan landasan dalam penerapan manajemen di zamansekarang ini.

Bagian selanjutnya dari buku ini memberikan pencerahantentang petunjuk syariah dalam manajemen, kepemimpin-an syariah, dan etos kerja serta kinerja dalam Islam yangpenulis rangkum dalam beberapa kondisi kekinian yangdikaitkan dengan tujuan mewujudkan kemaslahatan bagihidup manusia di dunia dan akhirat. Hal ini sejalan dengansemangat Bank Syariah Mandiri untuk memberikan edukasikepada masyarakat tentang syariah, khususnya yang terkaitdengan lembaga perbankan syariah.

Saya mengucapkan selamat kepada Bapak Prof. Dr. H.M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM yang telah berhasil menuang-kan pemikirannya dalam karya ini, dan saya menyambutbaik terbitnya buku ini seraya berdoa kepada Allah SWTsemoga buku ini dapat memberikan manfaat bagipembentukan muslim yang memiliki kecerdasan intelektual

xvii

dan kesalehan sosial yang nantinya akan meningkatkankesejahteraan umat. Aamiin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Kata Sambutan

xviii


xix

KATA SAMBUTAN

Assalamu’alaikum Wr. W.Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan

hidayah-Nya kepada kita serta meridhoi segala aktivitas kita.Amin.

Sangat sulit rasanyapada saat ini untuk mencari literatur-literatur yang memiliki kesepahaman atau keberpihakankepada aqidah Islam. Hal ini karena terlalu lamanya kitadibelenggu oleh pemikiran-pemikiran dari barat yang padaakhirnya menjadi benchmark pada setiap insan akademis;malah dikhawatirkan menjadi kiblat yang tidak boleh diubahseperti kitab suci. Dengan demikian tidak boleh disalahkanjika para mahasiswa para calon akademisi ini banyakmerujuk/mengutip dari literatur-literatur dengan kemungkin-an ada yang tidak sesuai atau bertentangan dengankeyakinannya.

Sebagai praktisi kami merasakan kesulitan yang samajika dijadikan sebagai nara sumber pada sebuah workshop/seminar/lokakarya atau berpartisipasi dalam perkuliahan diperguruan tinggi baik regular atau kursus singkat. Hal yangbisa dilakukan adalah merujuk kepada literatur yang adakemudian menyampaikan bahwa sebenarnya konsep ini

xx


serupa/identik/comply with/sesuai dengan ajaran Islam.Menyedihkan memang, namun improvisasi ini yangmaksimal bisa diperbuat karena hampir semua backgroundpraktisi adalah dari pengetahuan umum bukan dari lembagapendidikan/pengkajian Islam.

Pernah ada beberapa buku manajemen dengan konsepsesuai syariah diterbitkan dalam 1 (satu) dekade ini atau bukumanajemen lain yang mengkoneksikan dengan syariah, tetapsaja rasa haus bacaan akademis terkait syariah ini belumsesuai dengan ekspektasi.

Dalam awal buku ini kita diajak ke jaman RasulullahSAW sehingga dapatlah gambaran seperti apa manajemenyang dikelola oleh Rasulullah SAW, dan tak lupa diantarkanuntuk studi banding pada jaman manajemen khalifah AlRasyid sampai Bani Abbasiyah.

Tentu setelah itu akan dipaparkan dengan jelas petunjuksyariah dari Al Qur’an dan hadits tentang manajemen berikuttentang kepemimpinannya. Hal ini penting karena pemimpinitu adalah termasuk yang didahulukan di hisab untukdimintakan pertanggung jawaban atas kepemimpinannya.

Subhanallah, yang luar biasa dalam buku ini adalahdibahasnya etos kerja kepemimpinan syariah, unsur-unsurpengawasan, pengukuran kinerja sumber daya insani danbagaimana cara mempersiapkan manusianya. Ini merupakanpemikiran yang holistik dan komprehensif, sehinggadiharapkan jika buku ini dibaca dan diimplementasikan olehpara manajer/pemimpin maka insya Allah negara ini akanbersih, makmur dan berjaya karena senantiasa bersendikansyariah.

Buku Manajemen Berbasis Syariah yang ditulis oleh Prof.Dr. H.M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM. ini insya Allah bisamemuaskan dahaga pembaca yang menginginkan penge-

xxi

tahuan yang holistik, yang bisa memberi jawaban kepadamasyarakat yang dahulu harus berkerut kening untukmengerti. Buku ini sangat pantas jika dijadikan literaturreferensi oleh mahasiswa/dosen/praktisi dan akan menambahlengkap khasanah keilmuan Islam.

Semoga Allah SWT senantiasa memberi nikmat sehatkepada bapak Prof. Dr. H.M. Ma’ruf Abdullah, SH. MM.sehingga dapat selalu memberikan ide-ide dan pemikiran-pemikiran beliau untuk djadikan amal jariah kepada umat,dan semoga Allah SWT memberi pahala kepada beliau atasamal pengetahuan dan infaq waktu di jalan Allah, Aamiin.

Wassalamu’ alaikum Wr. Wb.

Banjarmasin, 17 Jumadas Tsaniyah1433 H/ 09 Mei 2012 M

PT. Bank Muamalat Indonesia, TbkCabang Banjarmasin

Ir. Risman Ch. SyafriPemimpin

Kata Sambutan

xxii


xxiii

DAFTAR ISI

HalamanKata Pengantar Penulis ..................................................... iiiPengantar Editor ............................................................... viiPengantar Dekan Fakultas Syariah IAINAntasari Banjarmasin ........................................................ xiPengantar Rektor IAIN Antasari Banjarmasin .......... xiiiSambutan Pemimpin Bank SyariahMandiri Banjarmasin ....................................................... xvSambutan Pemimpin Bank Muamalat Banjarmasin .... xixDaftar Isi ........................................................................... xxiii

BAB I SEJARAH SINGKAT MANAJEMENDALAM ISLAM ................................................... 1

1. Pemikiran Manajemen dalam Islam ........................ 12. Manajemen Zaman Rasulullah SAW....................... 33. Manajemen Zaman Khulafa al-Rasyidin................. 64. Manajemen Zaman Bani Umayyah ........................ 95. Manajemen Zaman Bani Abbasiyah ..................... 10

xxiv


BAB II PETUNJUK SYARIAH TENTANGMANAJEMEN .................................................... 13

1. Manajemen Bagian dari Syariat Islam .................. 132. Organisasi Memerlukan Manajemen .................... 143. Prilaku dalam Manajemen ..................................... 164. Sistem yang Dijalankan .......................................... 18

BAB III ETIKA KEPEMIMPINAN SYARIAH ............ 271. Sikap Etis Terhadap Tuhan YME ........................... 272. Sikap Etis Terhadap Sesama ................................... 39

BAB IV PARADIGMA MANAJEMEN SYARIAH ....... 631. Teologi Manajemen Syariah ................................... 632. Budaya Manajemen Syariah .................................. 653. Landasan Moral Manajemen Syariah ................... 73

BAB V KEPEMIMPINAN DALAM ISLAM .............. 831. Pengertian Kepemimpinan ..................................... 832. Kriteria Kepemimpinan ........................................... 843. Gaya Kepemimpinan .............................................. 934. Kemampuan Manajerial ......................................... 995. Kemampuan Teknis ............................................... 1006. Kemampuan Interpersonal ................................... 1027. Kemampuan Strategis ........................................... 106

BAB VI ETOS KERJA KEPEMIMPINAN SYARIAH .. 1111. Menghargai Waktu ............................................... 1122. Ikhlas ....................................................................... 1143. Jujur ......................................................................... 1154. Komitmen ............................................................... 118

xxv

5. Istiqamah ................................................................ 1196. Kreatif ..................................................................... 1207. Disiplin .................................................................... 1228. Percaya Diri ............................................................ 1269. Bertanggung jawab ............................................... 12710. Leadership ................................................................ 12911. Entreprenuer ........................................................... 13512. Fastabiqul Khairat ................................................... 138

BAB VII PERENCANAAN ............................................. 1411. Aspek-Aspek Perencanaan .................................... 1422. Tahap-Tahap Perencanaan .................................... 1543. Rasionalitas Perencanaan ...................................... 1594. Manfaat Perencanaan............................................ 1675. Kelemahan Perencanaan ....................................... 1686. Tipe Perencanaan ................................................... 1687. Tujuan dan Rencana .............................................. 1708. Kriteria Tujuan yang Efektif ................................. 1719. Jenis Perencanaan dan Kinerja .............................. 17210. Strategi dan Implementasi .................................... 17511. Tingkatan Strategi ................................................. 176

BAB VIII PENGORGANISASIAN .............................. 1771. Pengertian Pengorganisasian ................................ 1772. Struktur Organisasi ............................................... 1813. Bagan Organisasi ................................................... 1834. Departementasi ...................................................... 1855. Kelompok Kerja Formal Organisasi ..................... 187

Daftar Isi

xxvi


6. Organisasi Informal ............................................... 1897. Koordinasi ............................................................... 191

BAB IX MEMPERSIAPKAN DANMENGELOLA SDM ........................................... 195

1. Merekrut Karyawan ............................................. 1992. Membagi Tugas ..................................................... 2033. Mendelegasikan Wewenang ................................. 2034. Membangun Produktivitas ................................... 205

BAB X MENGGERAKKAN ORGANISASI ............. 209A. Perilaku ................................................................... 209B. Kepemimpinan....................................................... 214C. Motivasi .................................................................. 223D. Komunikasi ............................................................ 233E. Kerjasama ............................................................... 237

BAB XI PERUBAHAN DAN PENGEMBANGANORGANISASI (OD) ......................................... 247

1. Kekuatan Internal dan Eksternal sebagaiSumber Perubahan ................................................ 253

2. Cara Menangani Perubahan................................. 2543. Perlawanan terhadap Perubahan ......................... 2564. Menanggulangi Penolakan ................................... 2585. Tahap-Tahap Perubahan ....................................... 2596. Strategi Penerapan Perubahan ............................. 2627. Jenis Perubahan...................................................... 2648. Pengembangan Organisasi

(Organizational Development-OD) ........................ 267

xxvii

9. Langkah-langkah Pengembangan Organisasi ... 27010. Perubahan Suatu Keniscayaan ............................. 27211. Kapan Perubahan Organisasi Dilakukan ............ 28112. Tahap-Tahap Pengembangan Organisasi ............ 28613. Analisis Lapangan Kekuatan ................................ 287

BAB XII KONFLIK DAN STRES KERJA ................... 2911. Jenis Konflik ............................................................ 2942. Sebab-sebab Timbulnya Konflik .......................... 2953. Mengantisipasi Konflik .......................................... 2964. Mengelola Konflik .................................................. 2975. Stres Kerja ............................................................... 3006. Pendekatan Stres Kerja .......................................... 3017. Mengelola Stres Kerja ............................................ 302

BAB XIII PENGAWASAN ............................................. 3051. Pengawasan dalam Pandangan Islam ................. 3052. Praktek Pengawasan dalam Islam ....................... 3083. Teknik-Teknik Pengawasan yang

Dikembangkan ...................................................... 3104. Dasar-Dasar Pengawasan ..................................... 3125. Alat Bantu Pengawasan ........................................ 3186. Karakteristik Pengawasan..................................... 3217. Metode Pengawasan .............................................. 322

BAB XIV KINERJA ......................................................... 3311. Membangun Kinerja ............................................. 3312. Meningkatkan dan Mempertahankan Kinerja ... 3383. Evaluasi Kinerja ..................................................... 350

Daftar Isi

xxviii


4. Kritik terhadap DP3 PNS ..................................... 3675. Penilaian Kinerja di Negara Maju ........................ 3686. Langkah Awal Perubahan..................................... 3697. Feedback ................................................................. 3718. Masukan Program................................................. 371

DAFTAR PUSTAKA ........................................................ 373

BIODATA PENULIS ....................................................... 377

1

BAB ISEJARAH SINGKAT MANAJEMEN DALAM

ISLAM

1. Pemikiran Manajemen dalam IslamSecara ilmiah perkembangan manajemen mulai nampak

pada munculnya negara industri pada pertengahan abad ke-19. Manajemen lahir sebagai tuntutan perlunya pengaturanhubungan antara individu dalam suatu masyarakat, adanyakebutuhan negara untuk menjalankan fungsi dan tanggungjawabnya terhadap rakyat dalam bentuk mengatur danmemberikan pelayanan dalam kehidupan sosial dan ekonomimasyarakat. Begitu pula dalam dunia industri, pelakuekonomi merasa perlu adanya pemikiran manajemen gunamenjalankan bisnisnya, seperti mengatur kegiatan produksi,kegiatan pemasaran, dan lain-lain. Dengan manajemenmemungkinkan para industriawan melakukan inovasi,mengembangkan fasilitas dan teknik kegiatan produksidalam dunia industri. Demikian itulah yang terjadi dalammanajemen modern sekarang dan terus berkembangmengalami perbaikan dan penyempurnaan. Dalam situasikekinian manajemen ini disebut dengan manajemenkonvensional.

Meskipun demikian yang dikenal orang pada umumnyatidak berarti sebelum itu manajemen belum ada. Pemikiran

2


manajemen dalam Islam muncul setelah Allah SWTmenurunkan risalahnya kepada Muhammad SAW Rasulakhir zaman. Pemikiran manajemen dalam Islam bersumberdari nash-nash Al-Quran dan petunjuk-petunjuk As-sunnahdan berasaskan nilai-nilai kemanusian yang berkembang dimasyarkat. Hal tersebut sesuai dengan maksud kehadiranIslam di tengah-tengah umat manusia sebagai pembawarahmat (rahmatan lil alamin) bagi semua makhluk dimukabumi sebagaimana firman Allah:

Dan tiadalah Kami mengutus kamu, melainkan untuk (menjadi) rahmatbagi semesta alam. (QS. Al Anbiya; 107).

Berbeda dengan manajemen konvensional , manajemenyang bersumber dari Al-Qur’an dan hadis Nabi (Sunnah) inisarat dengan nilai yang diatur dalam syariah Islam. Olehkarenanya lebih dikenal dengan manajemen Islam atau lebihpopuler dengan sebutan manajemen syariah atau manajemenyang ada dalam koridor syariah, atau yang dipandu olehaturan yang boleh dilakukan dan yang tidak bolehdilakukan. Oleh karena itu manajemen syariah adalahmanajemen yang tidak bebas nilai, karena manajemensyariah tidak hanya berorientasi pada kehidupan dunia, tetapijuga berorientasi kepada kehidupan di akhirat (nanti di sana),yang hanya bisa dipahami dalam sistem kepercayaan agamaIslam.

Manajemen dalam Islam juga memiliki dua unsurpenting yaitu subyek dan obyek. Subyek itu pelaku/manajer,dan obyek itu tindakan manajemen yang terdiri dariorganisasi, sumber daya manusia, dana, operasi/produksi,pemasaran, dan sebagainya, dan memiliki empat fungsi

3

utama yaitu perencanaan (planning), pengorganisasian (or-ganizing), pengarahan (actuating), dan pengawasan (control-ling).1

Negara Islam pada zaman Rasulullah SAW, KhulafaurRasyidin, Dinasti Umayyah dan Abbasyyah telahmenjalankan fungsi-fungsi manjamen tersebut di atas, meskibelum menggunakan istilah seperti sekarang. Rasul dan parasahabat telah menggunakan manajemen untuk mengaturkehidupan dan bersandar pada pemikiran manajemen Islamyang bersumber dari Al-Qur’an dan petunjuk Rasulullah(hadis). Sangat keliru jika ada yang mengatakan manajemenbelum diterapkan di masa-masa awal Islam.

2. Manajemen Zaman Rasulullah SAWSekitar 571 M, seorang bayi keturunan Quraisy lahir di

Mekah. Bangsa Quraisy memberi julukan al-Amin (yangterpecaya). Al-Qur’an (pada surah 3:144, 33:40, 48:29, 47:2)menyebutnya Muhammad dan hanya sekali (pada surah61:6) menyebutnya Ahmad, Kemudian nama seterusnya yangia sandang adalah Muhammad (yang terpuji).2 MuhammadSAW mulai berperan sebagai Nabi sekaligus sebagai Rasulsetelah ia menerima wahyu kenabian pada menjelang akhirbulan Ramadhan tahun 610 M.3 Sejak menjadi Nabi dan Rasulini Muhammad SAW memulai kegiatan manajemen yangsecara ringkasnya dapat diringkaskan sebagai berikut:

a) Ketika perkembangan Islam mulai nampak dan Islamdidakwahkan secara terang-terangan dengan persuasif,Rasulullah SAW mulai mengutus para sahabat untuk

1 Ahmad Ibrahim Abu Sin, Manajemen Syariah, Jakarta: RajaGrafindo Persada, 2006, h. 29.

2 Philip K. Hitti, History of the Arab, (edisi dalam Bahasa Indonesia),Jakarta: Serambi Ilmu Semesta, 2010, h. 139.

3 Ibid, h. 141.

Sejarah Singkat Manajemen Dalam Islam

4


dijadikan sebagai duta guna mendakwahkan agamadan memungut zakat masyarakat Arab pada waktu itu.Tugas utama yang harus dilakukan utusan adalahmemberikan pelajaran agama terlebih dahulu kepadapemimpin kabilah dan diharapkan dapat merambahpada kaumnya. Rasul telah mengutus Muadz bin Jabalke Yaman dengan uraian tugas yang jelas serayabersada: “Engkau aku utus untuk datang kepada kaumahli kitab. Persoalan utama yang harus engkaudakwahkan kepada mereka adalah mengajak untukberibadah kepada Allah SWT. Beritahukan kepadamereka bahwa Allah SWT mewajibkan membayarzakat. Zakat diwajibkan bagi orang-orang kaya, danselanjutnya dibagikan kepada fakir miskin. Jika merekamentaatinya, ambilah dari mereka dan jaga kemulianharta mereka. Dan takutlah terhadap doa orang yangterzalimi, karena doa mereka tidak ada hijab dari Al-lah”.Rasulullah juga selektif dalam memilih pegawainya,yaitu mereka yang agamanya kuat (shalih) danmerupakan pioner dalam masuk agama Islam. Danbahkan juga Rasulullah sering minta pendapat sahabattentang track record (kepribadian calon pegawai).Bahkan Rasulullah juga pernah menolak permintaanAbu Azar Al-Ghifari untuk dijadikan pegawai di salahsatu wilayah, karena ada persyaratan kompetensi yangtidak terpenuhi (istilah sekarang job requirementunfulfield).

b) Rasulullah SAW juga memiliki Majelis Syura semacamthink tank (staf ahli) yang dimulai setelah berdirinyanegara “kota Madinah” Majelis Syura difungsikan olehRasulullah sebagai tempat berdiskusi danbermusyawarah untuk membicarakan masalah-

5

masalah yang dihadapi yang berkenaan masalahkeagamaan, pemerintahan, kemasyarakatan, danhubungan dengan bangsa atau negara lain. Inimenunjukkan Rasulullah SAW itu seorang yang sangatmenghargai kemampuan dan profesionalisme orang-orang yang dipimpinnya. Mereka yang masuk dalamthink tank ini adalah para sahabat atau orang-orangyang memiliki kecermatan dalam berpikir, kedalamanilmu agamanya, kuat imannya, dan rajinmendakwahkan agama Islam. Majelis Syura di zamanRasulullah ini terdiri dari 7 orang sahabat Anshar, dan7 orang sahabat Muhajirin. Diantara mereka itu adalahHamzah, Ja’far, Abu Bakar, Umar, Ali, Ibnu Mas’ud,Salman, Usman, Hudzaifah, Abu Dzar, Miqdat danBilal.4

c) Rasulullah SAW juga melakukan pembagian tugas danwewenang, seperti: Ali bin Abi Thalib menanganikesekretariatan dan perjanjian-perjanjian yangdilakukan Rasulullah, Hudzaifah bin Almin menanganidokumen rahasia Rasulullah, Abdullah bin Al-Arqambertugas menarik zakat dari para raja, Zubair bin Awamdan Juhaim bin Shalt bertugas mencatat harta zakat,Mughirah bin Syu’bah dan Hasyim bin Namir bertugasmencatat utang piutang dan transaksi muamalah, Zaidbin Tsabit bertugas sebagai penterjemah dalam bahasaParsi, Romawi, Qibty, Habsy, dan Yahudi.5 Najiyah alTafawi dan Nafi’ bin Dzarib al-Naufal bertugas menulismushaf, dan lain-lain.

4 Ahmad Ibrahim Abu Sin, Op Cit, h. 34.5 Muhammad Kard Ali, Al-Islam wa al Hadharah, 1968, Juz 2, h. 97-

98.


6


3. Manajemen Zaman Khulafaur Al-Rasyidina) AbuBakar

AbuBakar adalah pendukung dan teman setiaMuhammad yang paling awal. Setelah Muhammad SAWmeninggal dunia, ia terpilih sebagai penerus Muhammadpada tanggal 8 Juni 632 M.6

Pada zaman pemerintahan Abu Bakar aktivitasmanajemen yang dilakukannya antara lain menatawilayah kekuasaan Islam dibagi menjadi beberapaprovinsi. Wilayah Hijaz terdiri dari 3 provinsi, yaituMekkah, Madinah, dan Thaif. Wilayah Yaman dibagimenjadi 8 provinsi, yaitu Shai’a, Hadralmaut, Haulan,Zabad, Rama Al-Jundi, Najran, Jarsy, dan Bahrain.Masing-masing provinsi dipimpin oleh seoranggubernur. Diantara para gubernur itu adalah: Itab binUsaid, Amr bin Ash, Utsman bin Abi Al-Ash, Muhajirbin Abi Umayah, Ziyad bin Ubaidillah Al-Ansyari, AbuMusa Al-Asy’ari, Muadz bin Jabal, Ala’ bin Al-Hadarami,Syarhabil bin Hasanah, Abi Sofyan, Khalid bin Walid,dan lain-lain.

Diantara tugas para Gubernur adalah mendirikansholat, menegakkan peradilan, menarik, mengelola danmembagikan zakat, melaksanakan had, dan merekamempunyai kekuasaan pelaksanaan peradilan secarasimultan.7 Pada zaman khalifah Abu Bakar ini sudah pulaada pengawasan terhadap kinerja karyawan.

b) Umar bin KhattabSetelah Abu Bakar meninggal dunia tugas khalifah

diteruskan oleh Umar bin Khattab. Umar memerintah6 Philip K. Hitti, Op Cit, h. 2027 Muhammad Al-Khudhari, Muhadharat fi alTarikh al Ummah al

Islamiyah, Mathba’ah al Istiqomah, h.17-18

7

dari tahun 634-644 M.8 Pada zaman pemerintahan Umarbin Khattab kegiatan manajemen semakin luas. Salahsatu diantaranya dipraktekkannya konsep dasarhubungan antara negara dan rakyat, tugas pelayananpublik dan menjaga kepentingan rakyat dari otoritaspemimpin. Umar juga melakukan pemisahan antarakekuasaan peradilan dengan kekuasaan eksekutif, sertamenetapkan ada lembaga pengawasan terhadap kinerjapegawai publik. Pengawasan ini dimaksudkan untukmenjaga penduduk dari tindak kezaliman dankesewenangan pegawai pelayanan publik atau seorangpemimpin.

c) Usman bin AffanUsman bin Affan terpilih sebagai khalifah ke-3

menggantikan Umar bin Khattab. Ia menjadi khalifahdari tahun 644-656 M.9 Pada zaman khalifah Utsmanbin Affan, pertama-tama kegiatan manajemen yangdilakukannya adalah menjaga dan melestarikan sistempemerintahan yang sudah ditetapkan oleh khalifah Umarbin Khattab. Khalifah Utsman lebih mengakomodirkeinginan rakyatnya ketika mereka meminta untukmencopot dan melengser pemimpin mereka. Paling tidakada tiga gubernur dilengserkan atas permintaan rakyatyaitu Mughirah bin Syu’bah Gubernur Kufah danmenggantinya dengan Walid bin Uqbah. Satu saatkhalifah Utsman mendengar Walid minum khamar, lalukhalifah Utsman memanggilnya ke Madinah, kemudianmemberi had bagi Walid dan mencopotnya dari posisigubernur dan menggantinya dengan Sa’id bin Ash.Kemudian khalifah Utsman juga mencopot Abi Musa

8 Philip K. Hitti, Op Cit, h. 2029 Ibid, h. 203


8


Al-Asy’ari dari jabatan gubernur dan menggantinyadengan Abdullah bin Amir (anak paman khalifahUtsman dari pihak wanita). Khalifah Utsman jugamencopot Amr bin Ash dari jabatan Gubernur Mesir danmenggantinya dengan Abdullah bin Sa’ad bin Abi Sarh,dan ia pun menetapkan Marwan bin Hakim sebagaiketua Dewan (Abdullah bin Sa’ad bin Abi Sarh adalahanak paman khalifah Utsman dari pihak lelaki).

Pada masa kekhalifahan Utsman ini terdapatindikasi nepotisme. Hal ini membuat sekelompok sahabatmencela kepemimpinan Utsman karena lebih memilihkeluarga dari pada para sahabat yang menjadi pionerdalam Islam.10

d) Ali bin Abi ThalibAli bin Abi Thalib terpilih menjadi khalifah

menggantikan Utsman bin Affan dari tahun 656-661 M.11

Pada zaman khalifah Ali bin Abi Thalib kegiatanmanajemen yang menonjol yang dilakukannya adalahmemilih gubernur dengan sangat selektif, begitu jugadalam mengangkat pegawai. Ia menasehatkan kepadapara gubernur; “Janganlah engkau mengangkat pegawaikarena ada unsur kecintaan dan kewalian (nepotisme),karena hal itu akan menciptakan golongan durhaka dankhianat. Pilihlah pegawai karena pengalaman dankompetensi yang dimilikinya, ketaqwaannya danketurunan orang shaleh, serta orang tersebut merupakanpioner dalam Islam. Mereka adalah orang yang memilikiakhlak mulia, argumen yang shahih, tidak mengejarkemuliaan (pangkat) dan mempunyai pandangan yang luasatas suatu persoalan.”

1 0 Ahmad Ibrahim Abu Sin. Op Cit, h. 461 1 Philip K. Hitti, Op Cit,h. 227

9

Khalifah Ali juga mengajarkan sistem renumerasidan ia berkata; “Sempurnakanlah gaji yang mereka terima,karena upah itu akan memberi kekuatan kepada merekauntuk memperbaiki diri.”

Khalifah Ali juga konsen terhadap kepentinganmasyarakat dan mempunyai perhatian khusus terhadapkeadilan dan menjauhi tindak kezaliman.

4. Manajemen ZamanBani Umayyah (660-750 M)12

Pada zaman.Bani Umayah, perkembangan manajemenyang dimulai pada zaman Khulafa al-Rasyidin dapatdikatakan tidak dapat berkembang secara alami. Manajemenpada masa ini mengalami stagnasi. Hal ini disebabkan karenaadanya persoalan dalam percaturan politik pemerintahan,tepatnya terjadi perseteruan politik di kalangan elit sahabat.Dampaknya manajemen pemerintahan tidak lagi berjalan diatas prinsip-prinsip politik yang digariskan Rasulullah SAW.Politik tidak lagi mengindahkan prinsip syura (musyawarah)dalam proses pemilihan anggota ahlul hilli wal ‘aqdi (anggotaDPR) dari para sahabat.

Perseteruan politik ini menyebabkan munculnyabeberapa pemberontakan terhadap pemerintahan BaniUmayyah, diantaranya yang dilakukan oleh kaum Khawarijdan Bani Abbasiyah. Pemberontakan Bani Abbasiyah inidilakukan dengan dakwah terselubung (under ground) bahwapemerintahan Bani Umayah ini telah menyimpang dari nilai-nilai Islam, telah mengambil hak Bani Hasyim yangseharusnya secara syar’i menjadi khalifah, juga untukmemperbaiki kondisi sosial masyarakat, percaturan politik,kehidupan ekonomi, dengan mengembalikan pada Al-Qur’andan Sunnah sebagai azas hukum pemerintahan.13

1 2 Ibid, h. 235 dan 3581 3 Khisam Qawam Al-Samira’i, Al Muassasat al-Dariyah fi al Daulah


10


Meski demikian situasi dan kondisi pemerintahan BaniUmayah, sejarah tetap mencatat ada kemajuan di bidangmanajemen, khusus manajemen pemerintahan yang terjadiperluasan di al-Diwan (lembaga, kantor, departemen) yangtelah berkembang menjadi lima (5) Diwan, yaitu Diwan al-Jund (angkatan perang), Diwan al-Kharaj (keuangan), DiwanAl-Rasail (sekretariat), Diwan al-Khatam (otorisasi stempel),dan Diwan al-Barid (kantor pos) yang tersentralisasi di pusatpemerintahan. Dan di setiap provinsi terdapat tiga (3) macamdiwan, yakni Diwan al-Jund, al-Rasail, dan al-Maliyah(keuangan). Sistem yang berlaku untuk masing-masingdiwan ini merupakan adopsi dari Persia.

Kemudian yang menarik juga untuk dicermati karenamakin meluasnya wilayah Islam disatu sisi dan masih sulitnyakomunikasi di sisi lain, pemerintah pusat menetapkankebijakan; masing-masing gubernur diberi otoritas penuh(yang hampir bersifat mutlak) untuk mengelola wilayah yangdikuasainya, yang dalam manajemen pemerintahan modernsekarang disebut disentralisasi.

5. Manajemen ZamanBani Abbasiyah (750-1258 M)14

Pada Zaman Bani Abbasiyah pemerintahan Islammempunyai peran yang cukup signifikan termasuk di bidangmanajemen. Selain lembaga pemerintahan, pada sistemperadilan juga pada zaman ini dibentuk lembaga al-Hisbahyang mengawasi kehidupan sosial masyarakat, danmemerintahkan kepada kebaikan dan mencegahkemungkaran (amar ma’ruf nahi mungkar). Al-Hisbah sendirimerupakan lembaga dalam rangka manajemenpemerintahan dan orang yang pertama kali menekankanperan Al-Hisbah ini adalah Rasulullah SAW yang di tengah-

al-Abbasiyah, Damaskus: Maktabah Daar al Fath, 1971, h. 8.1 4 Philip K. Hitti, Op Cit, h.258

11

tengah kesibukannya sebagai pemimpin agama, kepalapemerintahan, dan kepala keluarga masih menyempatkanwaktunya untuk mengawasi kegiatan para pelaku pasar dikota Madinah. Diriwayatkan oleh sebuah hadits; Rasulullahsuatu ketika mengunjungi pasar dan melewati seorangpedagang makanan, Rasul menghampiri pedagang itu danmemasukkan tangannya ke dalam tumpukan makanan itudan menemukan makanan itu basah di dalamnya, RasulullahSAW bersabda; “Apa yang terjadi dengan makanan ini?”Pedagang itu berkata: “Makanan ini telah basah terkenahujan”. Rasulullah SAW menjawabnya: “Mengapa tidakengkau taruh di atas agar dapat dilihat orang-orang? Barangsiapa menipu kita, maka tidak termasuk dalam golongan kita”.

Seorang muhtasib (petugas hisbah) memiliki sejumlahtugas, diantaranya:

a. Menyelesaikan persoalan-persoalan publik, tindakpidana (jinayat)

b. Memerintahkan kepada kebaikan dan mencegahkemungkaran

c. Menjaga adab, tata krama, dan amanahd. Menjaga/mengawasi hak-hak syarae. Mengawasi pelaksanaan sistem pasar, takaran dan

timbangan.

Melihat peran dan fungsi lembaga al-Hisbah ini cukupberat dan sangat strategis, maka mayoritas ulama fiqihmemberikan persyaratan yang ketat kepada orang yangakan menduduki jabatan di lembaga ini. Seorang muhtasibharuslah seorang: muslim, merdeka, baligh, adil, ahli fiqih,berpengalaman, paham terhadap hukum syariah sehinggabisa ber-amar ma’ruf nahi mungkar, ucapannya tidak berbedadengan tindakan, menjaga diri dari harta masyarakat,


12


memiliki pandangan ke depan (visioner), mempunyai sikapsabar, setiap ucapan dan tindakannya untuk Allah danbertujuan untuk mendapatkan ridho Allah.15

Berdasarkan keterangan dan penjelasan-penjelasan diatas tentang konsep dan praktek manajemen dalam masa-masa awal Islam sampai dengan masa Bani Abbasiyah jelasmenunjukkan adanya hubungan erat (benang merah) antarakonsep dasar Islam dengan pemikiran manajemen.

1 5 Khisam Qawam Al-Samira’i, Loc Cit.

13

BAB IIPETUNJUK SYARIAH TENTANG MANAJEMEN

1. Manajemen Bagian dari Syariat IslamDalam pandangan agama Islam segala sesuatu harus

dilakukan secara rapi, benar, tertib, teratur dan dan tuntas,tidak boleh dilakukan secara asal-asalan. Apa yang diaturdalam Islam ini telah menjadi indikator pekerjaan manajemenyang meliputi rapi, benar, tertib, teratur dan sistematis. Apayang diatur dalam agama Islam itu adalah berdasarkansyariat Islam (aturan yang ditetapkan berdasarkan Al-Qur’andan Sunnah Nabi Muhammad SAW). Dengan demikiandapat disimpulkan: (a) manajemen merupakan bagian darisyariat Islam, dan (b) manajemen Islam identik atau samadengan manajemen syariah, paling tidak untuk pemahamankita di Indonesia.

Di antara ayat Al Qur’an dan hadis Nabi MuhammadSAW yang menjadi dasar kegiatan manajemen adalah:

“Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berjuang dijalan-Nya dalambarisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yangtersusun kokoh”.(Q.S. Ash-Shaff: 4)

14


Kokoh di sini maksudnya adanya sinergi yang rapi antarabagian yang satu dengan bagian yang lain. Jika hal initerwujud akan menghasilkan suatu (pencapaian tujuan) yangmaksimal. Dengan demikian dapat disumpulkan: a)manajemen merupakan bagian dari syariat Islam dan b)manajemen Islam identic atau sama dengan manajemensyariah, paling tidak untuk pemahaman kita di Indonesia.

Dalam sebuah hadis Nabi Muhammad SAWmenyatakan:

“Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jikamelakukan susuatu pekerjaan dilakukan secara itqan (tepat,terarah, jelas, dan teratur)” (HR. Thabrani).

Itqan disini maksudnya arah/tujuan pekerjaan itu jelas,landasannya mantap, dan cara mendapatkannya transparan.Ini merupakan amal perbuatan yang dicintai Allah SWT.

Kemudian dalam hadis Nabi Muhammad SAW yanglain disebutkan pula;

“Allah mewajibkan kepada kita untuk berlaku ihsan dalamsegala seseuatu” (HR. Muslim)

Ihsan disini melakukan sesuatu pekerjaan secaramaksimal dan optimal sehingga hasilnya juga maksimal danoptimal.

Memperhatikan ayat Al-Qur’an dan Hadis tersebut diatas jelaslah manajemen dalam arti mengatur sesuatu agardilakukan dengan baik, tepat, dan terarah merupakan sesuatuyang disyariatkan dalam ajaran Islam.

2. Organisasi Memerlukan ManajemenApapun bentuk organisasi itu ia memerlukan

manajemen. Suatu kelembagaan seperti institusi pemerintahatau perusahaan bahkan rumah tangga sekalipun akanberjalan dengan baik jika dikelola dengan baik (teratur, rapi,

15

benar, tertib, dan sistematis). Sebaliknya apabila suatuorganisasi/lembaga/perusahaan yang tidak diorganisirdengan baik/tidak dimanaj dengan baik akan dapatdikalahkan oleh kebatilan yang diorganisir dengan baik(ungkapan Ali bin Abi Thalib r.a).1 Dominasi kemungkaransering terjadi bukan karena kuatnya kemungkaran itu, akantetapi karena tidak rapinya kekuatan yang hak.

Banyak contoh yang bisa kita lihat dengan kebenaranungkapan Ali bin Abi Thalib r.a ini. Misalnya tentangeksploitasi pengelolaan sumber daya alam (pertambangan).Kita punya Undang-Undang tentang Pengelolaan SumberDaya Alam, Undang-Undang tentang Lingkungan Hidup,namun karena manusia-manusia yang berwenang memberiizin pengelolaannya dan yang bekewajiban mengawasipelaksanaannya lebih mendahulukan keuntungan ekonomisehingga ketentuan dalam undang-undang tersebut tidakdijalankan sebagaimana mestinya. Bekas galian tambangtersebut dibiarkan menganga puluhan tahun, padahal adakewajiban mereklamasi (menutup kembali dengan tanah)supaya bisa ditanami dengan tanaman-tanaman yangmenghasilkan. Menurut teorinya lubang-lubang bekas galiantambang itu direklamasi setahun setelah itu kalau belum rataditambah lagi sampai rata, kemudian ditanami tanaman-tanaman yang hasilnya laku di pasar internasional sepertikaret, kopi, kemiri, dan lain-lain.Tujuh tahun setelah itu karetbisa disadap, lima tahun setelah itu kopi sudah bisa dipanen,lima tahun setelah itu kemiri sudah bisa dipanen. Danareklamasinya juga tidak jelas kemana mengalirnya.Ujungnya lingkungan hidup jadi rusak dan negara dirugikan,karena dilubang-lubang bekas galian itu hanya digenangiair, tidak bisa lagi mendatangkan hasil. Kalau saja perintah1 Didin Hafidhuddin-Henri Tanjung, Manajemen Syariah dalam Praktek,

Jakarta: Gema Insani, 2003, h. 4

Petunjuk Syariah Tentang Manajemen

16


undang-undang itu dimanaj dengan baik tentu tidak sepertisekarang ini. Inilah juga yang menjadi bukti bagi UNDPmengatakan Indonesia itu negara perusak lingkungan nomorwahid.

Contoh sederhana yang lebih kecil dari pengelolaansumber daya alam adalah rumah tangga kita masing-masing.Misalnya seorang PNS golongannya III/a dengan satu istridan 2 anak. Bila dia/istrinya tidak bisa mengelola keuanganyang didapat dari gajinya dapat dipastikan uang gaji tidakcukup untuk sebulan. Misalnya lebih sering makan direstoran, lebih sering berbelanja di mall. Dapat dipastikangajinya hanya cukup untuk 10 hari saja, terus yang 20 harinyadari mana?Dengan demikian dapat disimpulkan semua bidang kehidupan baikrumah tangga, kantor pemerintahan, organisasi perusahaan/bisnismemerlukan manajemen.

3. Prilaku dalam ManajemenYang dimaksud dengan prilaku personal manajemen

disini adalah prilaku orang-orang yang menjalankan kegiatanmanajemen yang terkait dengan nilai-nilai keimanan danketauhidan. Jika setiap orang yang terlibat kegiatan dalammanajemen syariah menyakini dan menyadari tanggungjawab dan konsekuensi logisnya, maka diharapkanprilakunya akan terkendali dan tidak akan terjadi prilakuKKN (korupsi, kolusi dan nepotisme) karena ia menyadarisepenuhnya adanya pengawasan dari Yang Maha Kuasa yaituAllah SWT yang akan memperhitungkan semuaperbuatannya (yang baik maupun yang buruk). Allah SWTmengingatkan dalam Al-Qur’an:

17

“Barangsiapa mengerjakan kebaikan seberat dzarrah pun, niscaya Diaakan melihat (balasannya). Dan barangsiapa yang mengerjakan kejahatansebesar dzarrah pun niscaya dia akan melihat (balasannya) pula”. (Q.S.Az Zarrah: 7-8).

Dalam konteks ini manajemen syariah berbeda denganmanajemen konvensional yang sama sekali tidak terkaitbahkan lepas dari nilai-nilai keimanan dan ketauhidan. Or-ang-orang yang menerapkan manajemen konvensionaldiduga tidak merasa ada pengawasan melekat (build in con-trol) dari Yang Maha Kuasa, kecuali sedikit ada rasa diawasioleh pengawas dari instansi yang berwenang, karena konsepyang membangun integritasnya berbeda dengan manajemensyariah.

Hal lain yang juga yang membedakan manjemen syariahdengan manajemen konvensional adalah setiap aktivitas/kegiatan dalam manajemen syariah selalu diupayakanmenjadi amal saleh oleh pelakunya dan bernilai ibadah. Amalsaleh di sini tidak semata-mata hanya perbuatan baik sepertiyang dipahami selama ini, tetapi merupakan amal perbuatanbaik yang dilandasi oleh persyaratan-persyaratan berikut:

a Niat yang ikhlas karena AllahSuatu perbuatan walaupun terkesan baik, tetapi jika

tidak dilandasi keikhlasan karena Allah, maka perbuatanitu tak dapat dikatakan sebagai amal saleh. Niat yangikhlas hanya dimiliki oleh orang-orang yang beriman.

b) Tata cara pelaksanaannya sesuai syariahSuatu perbuatan yang baik tetapi tidak sesuai

dengan ketentuan syariat, maka tidak dapat dikatakansebagai amal saleh. Contoh misalnya, seorang yangmelakukan sholat ba’diah Ashar kelihatannya perbuatanitu baik, tetapi tidak sesuai dengan ketentuan syariat,


18


maka ibadahnya itu bukan amal saleh, bahkan bisadikatan bid’ah.

c) Dilakukan dengan penuh kesungguhanPerbuatan yang dilakukan dengan asal-asalan tidak

termasuk amal saleh. Sudah menjadi anggapan umumbila suatu pekerjaan dilakukan dengan ikhlas maka ituberarti lillahi ta’ala. Bukti kesungguhan itu adalah bilaseseorang melakukannya dengan ikhlas. Dengandemikian terbentuknya amal saleh itu dapat digambarseperti berikut:

Gambar: 2. 1.Syarat terbentuknya amal saleh

Sumber: Didin Hafidhuddin, 2006; 7 (diadaptasi)

4. Sistem yang DijalankanSistem yang dijalankan dalam manajemen syariah

adalah sistem yang menjadikan prilaku pelaku-pelakunya

19

berjalan baik, tidak mudah tergoda untuk melakukanpenyimpangan. Sistem yang dilengkapi dengan koridor danrambu-rambu pengawasan, serta ada jaminan untuk dapathidup (gaji) yang memadai bagi pelakunya.

Sistem manajemen yang baik itu antara lain dapat dilihatdari bagaimana mengatur mekanisme dan hubungan kerjaantara unit-unit yang ada dalam organisasi itu berjalan secarateratur, dan terkordinir, ada dalam kontrol (pengawasan)pimpinan, saling bersinergi membentuk kekuatan bersamauntuk mencapai tujuan bersama. Mekanisme sistem itu dapatdilihat dari:

a) Bagaimana mendayagunakan fungsi-fungsimanajemen (berorientasi pada fungsi manajemen)

Fungsi manajemen pada umumnya terdiri dari:(i) Perencanaan (planning)(ii) Pengorganisasian (organizing)(iii) Penggerakan (actuating)(iv) Pengawasan (controlling)

Bagaimana mekanisme yang dimaksudkan dapatdipahami pada gambar berikut ini:

Gambar 2.1Sistem manajemen menurut fungsi manajemen

Sumber : Analisis penulis


20


Dari gambar tersebut kita dapat memahami:1. Kegiatan sistem manajemen itu dimulai dari fungsi

perencanaan. Setelah fungsi perencanaan membuatrencana kerja dilanjutkan dengan pengorganisasian.Dalam pengorganisasian ini dibuat strukturnyasesuai keperluan atau besar kecilnya organisasi.Kemudian diisi orang-orangnya yang diberitanggung jawab sesuai dengan kriterianya masing-masing.

2. Setelah fungsi pengorganisasian ini ditetapkanstruktur dan orang-orangnya yang diberi tanggungjawab dilanjutkan dengan langkah penggerakan (ac-tuating) oleh pimpinan.

3. Setelah semua aktivitas organisasi ini bergerakmenuju tujuan organisasi (kantor pemerintah itutujuannya memberikan pelayanan kepadamasyarakat, sedangkan perusahaan tujuanmendapatkan keuntungan), maka pemimpin mulaimelaksanakan pengawasan dengan menegaskanpara pengawas, yang dalam organisasi modernsekarang ini lebih akrab disebut dengan monitoringdan evaluasi.

4. Monitoring dan evaluasi ini bekerja bukan untukmencari-cari kesalahan orang, tetapi mencocokkantujuan yang dapat dicapai dengan apa yangdirencanakan semula. Jika terjadi kesenjangan laludicari dimana terjadinya, apa sebabnya, lalubersama-sama dengan unit kerja yang ada masalahitu didiskusikan bagaimana memperbaiki. Jika halitu diketahui di awal-awal kegiatan maka tahun itujuga perlu perbaikan. Jika masalahnya itu diketahuidipenghujung tahun kerja, maka perbaikannyamasuk dalam perencanaan tahun berikutnya.

21

Dengan sistem ini maka perencanaan itu sifatnyasiklus (berlanjut dari tahun ke tahun).

5. Hasil monitoring ini menjadi subtansi utama dalampenyusunan laporan tahunan, sehingga bisadiketahui tingkat kinerja di masing-masing unit kerjaorganisasi. Laporan tahunan ini disampaikankesemua unit kerja untuk dipelajari sehingga bisamenjadi feedback bagi mereka yang lemah kinerjanyauntuk memperbaiki diri dan kualitas dan kuantitaspekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,

b) Mendayagunakan fungsi-fungsi unit kerja (berorientasipada pendayagunaan unit kerja)

Bekerjanya sistem dalam organisasi juga dapatdilihat dari fungsi unit-unit kerja yang ada dalamorganisasi itu. Unit-unit kerja yang ada dalam suatuorganisasi biasanya dibuat sesuai keperluan dan bidangpekerjaannya masing-masing. Sebagai contoh misalnyaunit kerja di suatu perusahaan (yang memproduksi suatubarang). Fungsi unit kerja itu antara lain:(i) Bagian Keuangan(ii) Bagian Perlengkapan(iii) Bagian Produksi(iv) Bagian Pemasaran(v) Bagian Administrasi


22


Gambar: 2.2Sistem Manajemen Menurut Fungsi Unit Kerja

Sumber: Analisis Penulis

Dari gambar tersebut kita dapat memahami:1. Masing-masing unit kerja melaksanakan fungsinya

sesuai job description, dimana:(a) Bagian Keuangan harus sudah menyiapkan

dana sebelum Bagian Perlengkapan sampaijadwalnya untuk berbelanja membeli bahanbaku untuk diproduksi.

(b) Bagian Perlengkapan harus menyiapkan bahanbaku sebelum sampai jadwal produksi dimulai.

(c) Bagian Produksi sudah menyelesaikan tugasnyamemproduksi sebelum jadwal kegiatanpemasaran dimulai.

(d) Bagian Pemasaran sudah harus siap beroperasibegitu barang diproduksi.

(e) Bagian Administrasi setiap saat siap menerimakonsultasi bagian-bagian teknis (keuangan,perlengkapan, produksi, dan pemasaran)menyangkut keperluan tenaga (SDM), saranaprasarana dan fasilitas yang diperlukan. Bagianadministrasi dalam hal ini mempersiapkan

23

rencana keperluan unit-unit kerja teknis untukdimintakan persetujuan pimpinan.

2. Peran bagian administrasi yang menerima konsultasidari unit-unit teknis bukan berarti membuat suasanamenjadi birokratis karena menurut logika unit-unitteknis bisa langsung berkonsultasi kepada pimpinan.Ada dua alasan mengapa konsultasi harus ke bagianadministrasi:(a) Bagian administrasi adalah unit kerja yang

bertanggung jawab mengurus penggunaansarana prasarana, fasilitas, dan SDMperusahaan.

(b) Untuk mengantisipasi kesibukan pemimpinperusahaan dengan agenda-agenda strategis,seperti kedalam lebih banyak berpikir untukkemajuan perusahaan dan keluar membinarelasi dan hubungan dengan stake holder.Sejarah pemerintahan Islam telah mencatat

keberhasilan pelaksanaan sistem manajemenkhususnya manajemen pemerintahan yangditerapkan, diantaranya pada zaman khalifah Umarbin Abdul Aziz. Sistem yang berlaku pada zamankhalifah Umar bin Abdul Aziz ini dapat dijadikancontoh sistem yang baik, seperti misalnya: (1) sistempenggajian yang rapi sesuai dengan tingkatanwewenang dan tanggung jawab. (2) Sistempengawasan, sehingga di zaman khalifah Umar binAbdul Aziz ini sudah terwujud apa yang disebut cleangovernment. (3) Sistem yang berorentasi kepadakepentingan masyarakat, bukan sistem yang hanyamenggemukkan pejabat-pejabatnya.


24


Pelaksanaan sistem kehidupan yang baik sepertiyang diperkenalkan Khalifah Umar bin Abdul Azizini apabila dilaksanakan secara konsisten akanmelahirkan sebuah tatanan kehidupan yang baikyang disebut dengan hayatun thayyibah. Mereka yangberhasil mewujudkan tatanan kehidupan yangdemikian ini adalah orang-orang yang akanmendapat ganjaran yang lebih baik lagi dari Allahsebagaiman firman dalam Al-Qur’an berikut:

“Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-lakimaupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnyaakan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dansesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka denganpahala yang lebih baik darinya yang telah mereka kerjakan”(QS. An-Nahl; 97)

Sebaliknya bagi mereka yang menolak aturanatau tidak ada keinginan untuk melaksanakan aturanyang baik yang sudah dibuat, akan melahirkankekacauan dalam kehidupan di dunia, dankecelakaan di akhirat nanti, sebagaimana pernyataanAllah SWT berikut:

25

“Dan barangsiapa berpaling dari peringatan-Ku, makasesungguhnya baginya penghidupan yang sempit, dan Kami akanmenghimpunkannya pada hari kiamat dalam keadaan buta.Berkatalah ia: “Ya Tuhanku, mengapa Engkaumenghimpunkan aku dalam keadaan buta, padahal akudahulunya adalah seorang yang melihat?” Allah berfirman;“Demikianlah, telah datang kepadamu ayat-ayat Kami, makakamu melupakannya, dan begitu (pula) pada hari ini kamupundilupakan”. (Q.S. Thaaha; 124-126)


26


27

BAB IIIETIKA KEPEMIMPINAN SYARIAH

Etika kepemimpinan dalam manajemen syariah sangatdiperlukan terutama oleh mereka yang dipercaya mendudukijabatan dalam organisasi, baik organisasi kedinasan (instansipemerintah), maupun organisasi swasta (seperti bisnis,maupun sosial kemasyarakatan). Seorang pakar manajemendari Universitas Muhammadiyah Malang telah panjang lebarmembahas tentang etika kepemimpinan ini,1 diantaranya.

1. Sikap Etis terhadap TuhanTuhan memuji hamba-Nya yang mempunyai sikap etis

terhadap Tuhan-Nya, karena dengan itu ia dapatmengembangkan etika positif bagi kehidupannya.Sebaliknya Allah sangat membenci orang-orang kafir(kafirun) dan munafiq (munafiqun), bukan karena merekatelah mengambil Tuhan selain Allah (syirk), tidak tahuterimakasih (ingkar), dan menyombongkan diri terhadapTuhan (takabur), tetapi karena mereka orang yangmenganiaya diri sendiri (zhalim), suka berbuat kerusakan(fajir), dan kekacauan (fasid). Mereka ini mengenyampingkanetika atau mengikuti nilai-nilai negatif yang merusakkehidupan.

1 Tabroni, Etika Spiritual Leadership, Malang: UMM Press, 2005, h. 94-106

28


Sikap etis yang seharusnya dilakukan hamba terhadapTuhannya telah ditunjukkan oleh Tuhan melalui wahyu (kitabsuci), utusan (rasul), hidayah (hati nurani), dan potensipembeda antara yang hak dan yang batil dalam diri manusia(akal). Sikap etis itu berupa: iman, Islam, taqwa, ihsan, ikhlas,tawakal, syukur, sabar, taubat, dzikir, dan ridla.

a. ImanIman disini diartikan sebagai sikap batin yang teguh,

kokoh, dan tak tergoyahkan dalam mempercayaieksistensi Tuhan serta menaruh kepercayaan danmengandalkan diri kepada-Nya. Iman itu mempunyaidimensi intelektual, spiritual, dan sosial. Dimensiintelektual maksudnya keimanan yang didasarkanpemikiran yang jernih dan didukung oleh bukti-buktiilmiah, bukan dogmatis dan mistik. Eksistensi Tuhansecara intelektual dapat dipahami keberadaan Tuhanbukan hanya untuk dirinya tetapi juga untuk makhlukyang lain. Apabila manusia percaya pada keberadaanTuhan, maka ia juga secara otomatis menerimakeberadaan diri sendiri dan orang lain.

Iman juga memiliki dimensi spiritual. Adanyakepercayaan dalam hidup ini menggambarkan bahwamanusia itu memiliki keterbatasan sehingga harusmenyerahkan kepercayaan kepada yang lain.Kepercayaan manusia terhadap Tuhan didasarkan padadua persoalan mendasar; Pertama, kelemahan atauketerbatasan pada diri manusia sehingga harusmenggantungkan diri pada yang lain dalam hal ini Tuhan(Allah al-Shamad). Kedua, Tuhan yang dipercayai lebihdaripada yang lain, manusia lalu menaruh kepercayaankepada-Nya adalah Tuhan yang memang pantasdipercaya dan Tuhan yang serba Maha dan bukan“Tuhan” yang biasa-biasa saja. Tuhan yang sebenarnya

29

tak terjangkau oleh manusia. Oleh karena itu keimananmanusia terhadap Tuhan tidak terlepas dari hidayah(petunjuk) dan inayah (anugerah) Tuhan kepada hamba-Nya. Hidayah dan inayah itu dalam Islam selalu tersediabagi manusia bagaikan udara yang selalu siap dihirup.Allah digambarkan sangat dekat bahkan lebih dekat dariurat nadi manusia.

Kemudian iman juga memiliki dimensi sosial. Imanharus diekspresikan bukan hanya saat beribadah, berdo’adan dalam keadaan susah, melainkan pada setiapkesempatan dan di semua dimensi kehidupan. Imanbukan hanya menyangkut budi, tetapi juga menyangkutseluruh dimensi: cerita, rasa, karsa, dan karya. Imanharus melahirkan amal saleh.

b. IslamIslam memiliki dua pengertian, yaitu Islam dalam

pengertian normatif etimologis dan Islam dalampengertian defintif yaitu nama agama yang dibawa olehNabi Muhammad SAW sebagai wahyu yang terakhir.Konsep Islam dalam pengertian ini adalah Islam dalampengertian normatif etimologis. Dalam pengertian ini Is-lam berarti “aslama” yang berarti suatu sikap batin untuktunduk, pasrah atau penyerahan diri kepada kehendakAllah. Sikap pasrah, tunduk dan patuh disini muncul darikeimanan yang mendalam sebagaimana ditunjukkanoleh Ibrahim a.s, murid-murid Isa a.s (Al-Hawariyyun),dan perkataan Musa kepada kaumnya, yaitu sikap batinyang mendalam disertai usaha yang sungguh-sungguhuntuk tunduk, patuh, dan rela atas kekuasaan universalTuhan kepada hambanya. Manusia yang berimankepada Allah mencari ilmu untuk menggali/mencarikarunia Allah dan beramal saleh kepada sesama adalah

Etika Kepemimpinan Syariah

30


contoh etika relegius berupa Islam dalam arti pasrah ataskeharusan sunnatullah kepada manusia.

c. TaqwaSecara etimologis taqwa mempunyai arti yang

kompleks dan serba mancakup: takut kepada Allah,melindungi diri dari kehancuran, menjaga kualitas amal,berhati-hati, dan waspada terhadap bahaya atauserangan dalam masalah moral. Taqwa merupakanjaminan kualitas kepribadian (personality quality assur-ance). Dalam surah Al-A’raf ayat 26 dikatakan taqwasebagai “pakaian” terbaik, dan dalam surah Al- Baqarahayat 197 dikatakan taqwa sebagai “bekal terbaik”. Sikapetis dari taqwa secara jelas dikemukakan dalam surahAl-Baqarah ayat 177:

}

“Bukanlah kesalehan (kebajikan) itu apabila kamu menghadapkanwajahmu ke arah timur dan barat (dalam shalat), akan tetapisesungguhnya kebajikan itu adalah orang-orang yang mempercayai(eksistensi) Allah, hari akhir, para malaikat, kitab-kitab, nabi-nabidan memberikan harta yang dicintai kepada kerabatnya, anak-anakyatim, orang-orang miskin, musafir (yang memerlukan pertolongan)

31

dan orang-orang yang meminta-minta; dan (memerdekakan) hambasahaya, mendirikan shalat, dan menunaikan zakat; serta orang-or-ang yang menepati janji apabila ia berjanji, dan orang-orang yangsabar dalam kesempitan, penderitaan dan dalam peperangan. Merekaitulah orang-orang yang benar (imannya); dan mereka itulah orang-orang yang bertakwa”(Q.S. Al-Baqarah ; 177).

Konsep taqwa juga memiliki tiga dimensi:intelektual, spiritual, dan sosial. Dimensi intelektualmenyangkut kemampuannya untuk melakukan berpikirbebas. Dimensi spiritual menyangkut komitmennyayang tinggi terhadap nilai-nilai kebenaran, dan dimensisosial menyangkut kemampuannya untuk melakukanpembaharuan dalam kehidupan masyarakat.

Ayat Al-Qur’an lainnya yang perlu dikemukakandisini berkaitan dengan taqwa adalah surah Al-Hujurat;13:

“Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seoranglaki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal.Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allahialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya AllahMaha mengetahui lagi Maha Mengenal”(Q.S. Al-Hujurat: 13).

d. IkhlasIkhlas adalah sikap tulus dan murni dalam tingkah

laku perbuatan semata-mata demi memperoleh ridha(perkenan) Allah. Bebas dari pamrih atas agenda-agenda


32


tersembunyi (hidden agenda) dibalik perbuatan itu untukmemperoleh keuntungan yang lebih besar. Ikhlas dalamberbuat dan berkarya tidak dapat muncul begitu saja,secara relegius Islam, ikhlas dapat lahir dari panggilankeimanan dan ketaqwaan yang dalam, serta sifat qanaah(merasa cukup dengan apa yang ada). Secara ilmiahikhlas lahir dari orang yang berjiwa besar, memilikiidealisme dan profesionalisme. Perbuatan yang ikhlasadalah perbuatan yang didasari oleh rasa cinta,pengabdian yang tulus dan penuh kesungguhan.Ditengah-tengah masyarakat kata ikhlas juga disebutlillahi ta’ala sering kali diartikan sebagai perbuatan/karya yang diberi imbalan sekedarnya sehinggakualitasnya juga sekedarnya.

Ikhlas merupakan sikap yang semestinya dilakukanoleh manusia dalam segala tindakannya.Mempersembahkan segala amal perbuatan hanyakarena Allah dan untuk Allah akan berdampak pada hal-hal berikut:• Pertama, tumbuhnya rasa kedekatan, kehadiran, dan

kecintaan Allah kepada kita.• Kedua, tambahnya kesadaran bahwa Allah

senantiasa mengawasi dan menolong kita.• Ketiga, tambahnya rasa tanggung jawab untuk

menjalankan segala tugas dan kewajiban sebagaiAmanah Allah yang harus dilakukan secara profes-sional.

• Keempat, hidup terasa lebih indah, ringan dan sukseskarena semua perbuatannya semata-matamenghadap ridha Allah, tidak untuk pamrih darisesama manusia.

33

e. TawakkalTawakkal adalah sikap senantiasa bersandar kepada

Allah dengan penuh harapan kepada-Nya dankeyakinan bahwa dia akan menolong dan menjamin kitadalam mencari dan menemukan jalan yang terbaik.Tawakkal adalah bagian dari etika manusia kepadaTuhan, karena tawakkal merupakan implementasi dariiman, yaitu menaruh kepercayaan kepada Allah,menyerahkan diri dalam menghadapi urusan kepadaAllah.

Tawakkal juga merupakan sikap yang tidakmenyombogkan diri kepada Allah, kerendahan hati danjiwa yang sehat karena menyadari keterbatasannya.Tawakkal juga menggambarkan sikap berbaik sangka(husnu al-zhan.), tidak melupakan dan tidakmeninggalkan Allah. Tawakkal juga menggambarkanjiwa yang ikhlas, lapang dada, kearifan dankebijaksanaan. Oleh karena itu, dengan bertawakkal hatidan pikiran menjadi tenang dan jernih lebih percaya padadiri sendiri. Tawakkal dapat melahirkan kekuatan yangluar biasa dalam situasi normal dan lebih-lebih dalamkeadaan luar biasa.

Tawakkal adalah bagian dari akhlak (sikap etis)kepada Allah yang sangat bermanfaat bagi pelaku itusendiri maupun bagi sesama. Orang yang bertawakkallebih merasa dekat dan disayangi Tuhan. Hidupnyamenjadi mudah, masalah menjadi ringan dan berujungpada kesuksesan.

f. SyukurSyukur adalah sikap penuh terima kasih dan

penghargaan atas segala kebaikan Tuhan terhadaphamba-Nya yang tak terbatas baik diminta maupun


34


tidak. Sikap syukur merupakan manifestasi keimanandan keikhlasan sehingga mampu melahirkan perilakubaik sangka (husnu al-zhan) dan berpengharapan kepadaAllah. Sikap syukur lahir dari kesadaran bahwa apa yangdiberikan oleh Allah adalah yang terbaik apakah ituberupa nikmat atau berupa ujian.

Bersyukur karena mendapatkan nikmat dankarunia lebih mudah dilakukan walaupun hanya sedikityang mau melakukannya, namun bersyukur dalammendapat musibah lebih sedikit lagi dan lebih sedikit lagiyang mampu melakukannya sebagaimana Allahberfirman:

“Kemudian Dia menyempurnakan dan meniupkan ke dalamnya roh(ciptaan)-Nya dan Dia menjadikan bagi kamu pendengaran,penglihatan dan hati; (tetapi) kamu sedikit sekali bersyuku.”. (QS.As Sajadah; 9)

Bersyukur kepada Allah SWT pada hakekatnyaadalah bersyukur untuk diri sendiri, lagi pula Allah akanmenambah karunia yang diberikan-Nya. Sebaliknyakalau tidak mau bersyukur, siksa Allah amat pedih danAllah Maha Kaya dan Maha Mulia, sebagaimana firmanAllah berikut:

35

“Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan;“Sesungguhnya jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah(nikmat) kepadamu, dan jika kamu mengingkari (nikmat-Ku), makasesungguhnya azab-Ku sangat pedih”. Dan Musa berkata: “Jikakamu dan orang-orang yang ada di muka bumi semuanya mengingkari(nikmat Allah) maka sesungguhnya Allah Maha Kaya lagi MahaTerpuji” (Q.S. Ibrahim; 7-8).

Sikap syukur memiliki dampak positif bagi dirisendiri. Dengan bersyukur akan memiliki hubungan baikdengan Tuhan, semakin dicintai Allah dan Allah akanmenambah nikmat dan karunianya. Bersyukur dapatmelahirkan sifat optimistik dalam menapaki kehidupan.Sebaliknya tidak bersyukur akan melahirkan prilakukeluh kesah, perasaan serba kurang, dan dapatmenyebabkan penyakit hati seperti: dengki, tamak yangdapat membahayakan diri sendiri dan orang lain.

g. SabarSabar adalah sikap tabah, tekun, ikhlas, teliti, hati-

hati, tidak gegabah, dan tidak keburu nafsu dalammenghadapi kepahitan hidup atau liku-liku kehidupandalam menjalankan Amanah yang dipercayakankepadanya. Orang yang sabar adalah orang yangmemiliki kesadaran bahwa kehidupan memiliki tujuan,dan untuk mencapai tujuan itu terdapat banyak


36


rintangan, hambatan, ancaman dan bahkan ujian. Or-ang yang sabar tidak menghindar dari semua rintangan,ancaman, dan ujian itu. Tetapi dihadapi dengan sabardan terus bahagia dan berdoa agar diberi jalan keluaryang lebih baik. Orang yang sabar menyadari iadiciptakan oleh Allah, diatur oleh Allah, dan kembalikepada Allah. Untuk orang-orang yang sabar ini Allahmenyampaikan firmannya:

“Dan sungguh akan Kami berikan cobaan kepadamu, dengan sedikitketakutan, kelaparan, kekurangan harta, jiwa dan buah-buahan.dan berikanlah berita gembira kepada orang-orang yang sabar. (yaitu)orang-orang yang apabila ditimpa musibah, mereka mengucapkan:“Inna lillaahi wa innaa ilaihi raaji’uun. Mereka itulah yang mendapatkeberkatan yang sempurna dan rahmat dari Tuhan mereka dan merekaitulah orang-orang yang mendapat petunjuk”(Q.S.Al-Baqarah: 155-157).

Sabar tidak terbentuk secara instan, tetapimemerlukan latihan ruhani. Orang harus berjuang untukmengalahkan dan mengendalikan diri dari sifat-sifattergesa-gesa, egois, dan suka memaksakan kehendak.Sabar merupakan menifestasi dan sekaligus akumulasidari iman, Islam, tawakkal, dan ikhlas. Orang yang sabarakan dicukupkan pembekalan tanpa batas, mendapatshalawat dari Tuhan. Sabar adalah kunci keberhasilan

37

hidup dan membuat hidup menjadi bahagia. Dengandemikian sabar menyimpan kekuatan yang luar biasaagar seseorang teguh memegang prinsip, istiqamah(konsekuen), berpikir positif, dan terus berdedikasi dalammencapai tujuan.

h. TaubatTaubat secara harfiah adalah kembali kejalan Tuhan

atau perbuatan terpuji. Dalam pengertian istilah taubatitu adalah sikap penuh keyakinan dan kesadaran akankebenaran jalan Tuhan dan bertekad untuk kembalikejalan Tuhan (yang lurus) setelah sebelumnya tersesatdi jalan kenistaan disertai penuh harap akan ampunandan kasih-Nya. Taubat mempunyai dimensi: (a)menyadari kebenaran jalan ilahi sebagai jalan hidupterpuji, (b) menyesali kesalahannya yang menyebabkanhidupnya tercela, dan (c) bertaubat tidak mengulangilagi kesalahan itu dan kembali ke jalan kebenaran.

Taubat adalah keniscayaan dalam hidup manusia,karena manusia itu dhaif (lemah) di hadapan Allah.Dengan taubat dari kesalahan manusia kembalimenemukan jati dirinya sebagai makhluk yang fitri danhanief yang berarti melakukan penyucian danpencerahan batin. Allah sangat gembira dan menyayangihambanya yang bertaubat dan menyucikan diri danakan mencurahkan rahmat dan rezeki yang tidakterbatas. Berkenaan dengan taubat ini Allah SWTberfirman:


38


“Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertaubat danmenyukai orang-orang yang mensucikan diri”(Q.S. Al-Baqarah:222).

“Dan (dia berkata): “Hai kaumku, mohonlah ampun kepadaTuhanmu lalu bertobatlah kepada-Nya, niscaya Dia menurunkanhujan yang sangat deras atasmu, dan Dia akan menambahkankekuatan kepada kekuatanmu, dan janganlah kamu berpaling denganberbuat dosa”(Q.S. Hud: 52).

i. ZikirZikir secara harfiah artinya ingat. Zikrullah artinya

ingat kepada Allah. Menurut istilah, zikir adalah sikapbatin untuk senantiasa menghadirkan Allah dalam segalakeadaan dan segala aktivitas. Dengan demikian zikirbukan sekedar menyebut nama Allah, asma Allah secaralisan seperti yang kebanyakan dipahami orang,melainkan suatu totalitas kepriadian dan tindakan yangsenantiasa melibatkan kehadiran Allah untukmemberikan petunjuk dan pertolongannya. Orang yangmampu seperti itu Al-Qur’an memujinya dengan sebutan“Ulul Albab” atau orang yang berhasil mencapai puncakspiritualitas. Didalam Al-Qur’an Ulul Albab inidigambarkan sebagai berikut:

39

“(yaitu) orang-orang yang mengingat Allah sambil berdiri atau dudukatau dalam keadan berbaring dan mereka memikirkan tentang penciptaanlangit dan bumi (seraya berkata): “Ya Tuhan kami, tiadalah Engkaumenciptakan ini dengan sia-sia, Maha Suci Engkau, Maka peliharalahkami dari siksa neraka”(Q.S. Ali Imran: 191).

Selanjutnya dalam ayat 192-194 surah Ali Imran Allahmenggambar Ulul Albab sebagai orang-orang yang penuhkepercayaan (iman), kepasrahan (Islam), ikhlas dantawakkal kepada Allah dan mereka ridha dengan apa yangmenjadi ketentuan Allah. Kemudian dalam ayat 195 surahAli Imran, Allah menjawab puncak spiritualitas merekadengan mengabulkan permohonan mereka memberikanbalasan yang terbaik. Dan dalam ayat lain (An-Nisa: 142)orang yang tidak berzikir dikatakan sebagai orang yangmunafik, dan dalam surah Al-Hasyr:19, orang tidak mauberzikir (melupakan Allah) dikatakan sebagai orang yangfasik. Zikir kepada Allah memiliki kekuatan yang luar biasa.Zikir kepada Allah dapat mencegah perbuatan keji danmunkar, hati menjadi tentram, dan puncaknya akanmelahirkan kepribadian yang kokoh dan budi pekerti yangluhur.

2. Sikap Etis Terhadap SesamaSikap etis terhadap sesama merupakan refleksi dari sikap

etis terhadap Tuhan, karena manusia berkewajiban menjagahubungan baik kepada Allah dan kepada sesama manusia(hublun minallah wa hublun minannass). Islam mengharuskanumatnya menerapkan trilogi kehidupan yaitu: iman, ilmu, danamal saleh. Hubungan ketiga hal tersebut saling mensifati: imanyang ilmiah-amaliah, ilmu yang imaniah–amaliah, amaliahyang imaniah - ilmiah. Iman yang tanpa ilmu sesat, iman tanpaamal angan-angan, ilmu tanpa iman absurd, ilmu tanpa imanmandul, amal tanpa iman tertolak dan amal tanpa ilmu gagal.


40


Sikap etis baik terhadap Tuhan maupun terhadap sesamamanusia tidak akan lahir begitu saja, tetapi ia akan lahirmelalui proses pembiasaan, dan proses pembiasaan yangpaling baik adalah melalui pendidikan. Mulai pendidikansejak dini inilah kita membentuk keluhuran budi (al-akhlaqal-karimah) kepada anak-anak (generasi penerus kita) yangkelak akan meneruskan kehidupan memanej pekerjaan dimuka bumi ini. Oleh karena itu peran pendidik dalammembentuk etika (keluhuran budi) harus mendapat porsiyang memadai dalam kurikulum pendidikan kita.Seyogyanya kita berani dan mau menyediakan porsi jampelajaran etika ini secara jelas, bukan lagi hanya terintegrasidalam pelajaran-pelajaran lain yang dianggap relevan.Fenomena yang nampak selama ini anak didik kita lemahdalam etika, dan ini salah satu sebabnya pendidikan matapelajaran etika tidak mendapat porsi secara khusus. Dampakyang lebih serius lagi akan melahirkan bangsa dan negarasekuler.

Kehidupan organisasi (pemerintah maupun bisnis) akansangat indah apabila dimanaje oleh orang-orang yangkarakternya dibentuk oleh pendidikan etika. Penampilannyaakan santun, ramah dan menyejukan dari pada mereka yangkering etikanya karena tidak terbiasa dalam pendidikan.Mereka yang kering etika ini boleh jadi tidak menyadari,karena mereka tidak tahu apa sebabnya. Yang merasakankesenjangan etika itu adalah orang-orang yang dilayaninya,misalnya dalam ungkapan menyebalkan.

Etika terhadap sesama ini dapat di kelompokkan dalamtiga kategori:

41

a) Etika yang berhubungan dengan sifat pribadi.b) Etika yang berhubungan dengan sikap dalam

pergaulan terhadap sesama.c) Etika yang berhubungan dengan aktivitas berkarya.

a) Etika yang berhubungan dengan sifat pribadiUmat Islam hendaknya dapat mewarisi sifat pribadi yang

dicontohkan Rasulullah SAW sebagaimana maksud hadisberikut ini:

“Sesungguhnya aku diutus hanya untuk menyempurnakan akhlak”

Akhlak (etika) pribadi yang dicontohkan Rasul ituadalah:

(1)ShiddiqShiddiq merupakan salah satu sifat utama Rasulullah

Muhammad SAW. Shiddiq berarti benar, meneguhkan,taat asas (rule of law). Shiddiq yang dimaksudkan disiniadalah moralitas yang mendorong seseorang bersikapdalam berprilaku yang teguh sesuai dengan kebenarankeyakinannya dan membenarkan keyakinan orang lainyang diyakini sebagai orang-orang yang benar.

Abu Bakar ra mendapat gelar al-Shiddiq, karena iamembenarkan peristiwa Isra dan Mi’raj yang dialamiNabi Muhammad SAW. Walaupun peristiwa itu tidakdapat dinalar, akan tetapi atas dasar keyakinannyabahwa peristiwa itu atas kehendak Allah dan disampaikanoleh Nabi Muhammad SAW yang mendapat gelar Al-Amin sejak kecil yang berarti orang yang terpecaya baikoleh kawan maupun lawan. Maka Abu Bakar percayadan membenarkannya.


42


Dengan demikian shiddiq itu berarti bersikap teguhdengan keyakinan, kokoh dan tak mudah goyah dalammemegang prinsip, lurus dalam mentaati asas, peraturan,ketentuan dan tidak mudah menyimpang. Orang yangshiddiq adalah orang yang memiliki komitmen, dedikasi,berkarakter, dan percaya diri.

(2)AmanahAmanah adalah salah satu sifat Rasul yang utama.

Amanah adalah moralitas untuk senantiasa menjagakepercayaan yang diberikan orang lain kepada dirinya.Amanah adalah salah satu karakteristik orang yangberiman. Orang yang amanah adalah orang yang dapatmenjaga dan mengolaborasikan kepentingan diri sendiridan kepentingan orang lain. Ia dapat berlaku adil terhadapdiri sendiri dan terhadap orang lain, dan tidak tergodamengambil keuntungan sepihak diatas kerugian orang lain.Ia sadar bahwa kehidupan manusia itu dipertaruhkankepada kepercayaan. Tanpa adanya kepercayaan dari danoleh orang lain maka pada hakekatnya dia telah mati ataudianggap mati.

Al-Qur’an mengatakan bahwa hakekat kehidupan iniadalah menjaga amanah dan yang tidak mampu menjagaamanah adalah pada hakekatnya bukan manusia (insan)atau makhluk yang tidak diberi ruh oleh Tuhan sepertilangit, bumi dan gunung (Q.S. Al-Ahzab: 72). Segala apayang ada di bumi yang dipercayakan Allah kepada manusiauntuk mengelolanya dan yang dipercayakan manusia lainkepada dirinya adalah amanah. Anak, istri, binatangpiaraan, sawah, ladang, pekerjaan dan jabatan semuanyaadalah amanah yang harus dijaga dan dipelihara sesuaidengan permintaan/perjanjian yang memberikan amanahyaitu Allah dan sesama manusia.

43

Oleh karena itu moralitas amanah akan melahirkanprilaku penuh tanggung jawab (responsible), beranimengambil resiko (caourageous risk taker), dan profesional(profesionalisme).

(3)FathanahFathanah juga merupakan sifat Rasul yang utama.

Fathanah berarti cerdas, memahami, tepat dan cemerlang.Fathanah tidak hanya kecerdasan intelektual (IntellectualQuotient) atau IQ semata, tetapi juga diliputi kecerdasanemosional (Emotional Quotient) atau EQ dan kecerdasanspiritual (Spiritual Quotient) atau SQ.2

Fathanah terbentuk disamping karena faktor fisik,juga faktor psikis. Disamping memiliki kecerdasan yangmemadai juga karena pikiran dan hati yang bersih(Qalbun Salim) dapat mengambil keputusan dengancepat dan tepat karena di dalam diri (hatinya) tidak adamotif-motif yang terselubung atau agenda-agenda yangtersembunyi atau menyimpang dari kebenaran.

Orang yang mempunyai sifat fathanah dalammenghadapi persoalan yang rumit menjadi mudah danpersoalan mudah menjadi menyenangkan. Jargon yangdigunakan dalam melayani orang lain “kalau bisadipermudah kenapa dipersulit”. Sebaliknya orang yanghatinya kasar atau hatinya sakit atau hatinya munafikdan orang yang hatinya mati (qalbun mayyit) senantiasamempersulit persoalan yang sebenarnya mudah. Jargonyang digunakan dalam memberi pelayanan pada oranglain adalah “kalau bisa dipersulit kenapa dipermudah”.

Orang yang pikiran dan hatinya bersih memilikifeeling yang tajam sehingga dapat membantu dalam

2 Daniel Goleman, Working With Emotional Intellegence, 1999, h. 14.


44


mengambil keputusan yang tepat, cepat dan berani.Kalau menjadi pemimpin ia akan menjadi pemimpinyang visioner (berpandangan jauh ke depan).

(4)KhalifahKata khalifah mempunyai banyak arti tergantung

konteks pemakaiannya. Khalifah yang dimaksud disiniadalah bukan dalam arti politik, tetapi dalam artigenitiknya sebagaimana yang dimaksud Al-Qur’anbahwa manusia adalah makhluk yang diberi amanah,kepercayaan oleh Tuhan untuk mengelola bumi atausebagai wakil Allah dimuka bumi, sebagaimana firmanAllah:

“Ingatlah ketika Tuhanmu berfirman kepada para malaikat:“Sesungguhnya aku hendak menjadikan seorang khalifah di mukabumi.” Mereka berkata: “Mengapa Engkau hendak menjadikan(khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanyadan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih denganmemuji Engkau dan mensucikan Engkau?” Tuhan berfirman:“Sesungguhnya Aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui”. (Q.S.Al-Baqarah: 30).

Dalam kata khalifah disini terkandung makna:a) Dengan penuh kepercayaan dan penghargaan

Tuhan memberi amanat/mandat kepada manusiauntuk mengelola alam.

45

b) Kalau Tuhan saja menghormati manusia atas dasarpotensinya dalam mengelola alam adalah suatukeniscayaan bagi manusia untuk bersikap yangsama.

c) Kehadiran manusia di muka bumi mengembantugas suci yaitu sebagai pengelola (manajer) danpemimpin (leader) kehidupan diri danlingkungannya, bukan sekedar mencari makan ataumengumpulkan harta kekayaan.

d) Kedudukan manusia sebagai khalifahmengharuskan manusia untuk memiliki rasatanggung jawab, percaya diri, berpikir dan berjiwabesar dan berpandangan jauh ke depan, sehinggamampu melahirkan gagasan dan tindakan strategisyang fungsional bagi diri dan lingkungannya.

e) Kedudukan manusia sebagai khalifahmengharuskan adanya tanggung jawab danpertanggung jawaban atas segala tindakan/perbuatannya.

f) Aktualisasi tugas kekhalifahan masing-masingmanusia bermacam sesuai dengan potensinya danpembagian tugas di masyarakat. Semua tugas ituoleh masing-masing manusia yang dipercayakandituntut untuk dilakukan dengan penuh komitmendan dedikasi sebagai amanah.

(5)Mujtahid dan MujahidMujtahid adalah orang yang melakukan ijtihad yaitu

yang melakukan pengamalan pemikiran untukmemecahkan suatu masalah. Atau secara singkatdikatakan orang yang berjuang secara psikis. Sedangkanmujahid adalah orang yang berjuang dengan melakukanjihad, yaitu orang yang berjuang melakukan


46


pengamalan untuk mencapai suatu tujuan mulia baiksecara psikis maupun phisik atau harta benda, raga danjiwa tanpa memperhitungkan apakah akan memperolehimbalan atau kedudukan atau tidak.

Seorang mujtahid dan mujahid bertindak digerakkanoleh idealisme dan panggilan suci dan mengharapkeridhaan Allah. Jihad fi sabilillah adalah berjuang di jalanAllah maksudnya adalah jalan kebenaran bukan jalankesesatan. Seorang pemipin yang adil dan amanah,pedagang yang jujur adalah orang-orang yang berjihadfi sabilillah. Seorang ibu yang baik dalam mengelolarumah tangga dan dalam mendidik anak, seorang dokteryang profesional dan tugas apa saja yang dikerjakandengan profesional (keahlian, komitmen dan dedikasi)adalah jihad fi sabilillah. Itulah mujahid yaitu orang yanghidup dan segala aktivitasnya dilakukan dengan sungguh-sungguh, penuh kesabaran dan keuletan untukmengharap rahmat Allah. Indikator kesungguhan itu; iamengembangkan kreativitas, inovasi-inovasi, segala dayadan upaya untuk mengalahkan kebatilan, mengalahkanketerpurukan. Juga termasuk dalam pengertian ini adalahorang yang berjuang mengalahkan kemiskinan, penyakit,kemalasan, sifat-sifat destruktif atau penyakit hati sepertitakabbur, riya, hasad, tamak dan bakhil.

Pada masa-masa permulaan terbentuknyamasyarakat Islam kata jihad mengalami penyempitanmakna yaitu perang atau angkat senjata. Untukmeluruskan arti atau makna jihad itu Rasulullah SAWsekembalinya dari perang Badar bersabda:

“Kita baru saja dari perang kecil menuju perang yang lebih besar.Sahabat bertanya: Perang apa itu gerangan ya Rasulullah?; Perangmelawan hawa nafsu, jawab Rasulullah”

47

Mengikuti hawa nafsu merupakan biang kesesatansehingga prilaku seseorang melenceng dari jalan Allah.Misalnya seorang pejabat melakukan KKN, pedagangberlaku curang, dan lain-lain. Akibat mengikuti hawanafsu yang selalu menggoda dan menyeret seseorangkepada kesenangan sesaat dan bersifat jasmaniah, or-ang menjadi kehilangan idealisme, kehilangan ruh jihad(nyali dalam berjuang), kehilangan kreatifitas,kehilangan jiwa inovatif. Dampak lebih jauh lagi bagiorang tidak memiliki ruh al jihad ia menjadi penakut,pengecut, penjilat, dan munafik.

(6)IstiqamahIstiqamah (consisten) merupakan salah satu sikap

penting yang juga dicontohkan Rasulullah. Istiqamahberarti teguh, lurus, konsisten. Istiqomah adalah suatusikap batin yang kokoh tak tergoyahkan kepadakebenaran dan cita-cita walaupun harus menghadapikesulitan, rintangan, cobaan, dan ujian. Sikap istiqamahini menghiasi diri orang yang beriman dengan kokoh.Ia berani mengatakan; Qul al-haq walau kaana murran(katakanlah kebenaran itu walau pahit), walaupundihadapan pemimpin yang lalim. Istiqamah adalah kuncikeberhasilan dalam hidup sebagaimana firman Allah:

“Sesungguhnya orang-orang yang mengatakan: “Tuhan Kami ialahAllah” kemudian mereka meneguhkan pendirian mereka (istiqamah),maka malaikat akan turun kepada mereka (dengan mengatakan):“Janganlah kamu takut dan janganlah merasa sedih; dan


48


bergembiralah kamu dengan (memperoleh) surga yang telah dijanjikanAllah kepadamu”.(Q.S. Fushilat: 30).

Sikap istiqamah ini perlu sekali dicermati. Seorangmukmin bisa saja jadi murtad ketika ia tidak mampuberistiqamah dalam menghadapi tantangan, kebatilan,ujian, dan godaan dalam hidup. Dengan demikianistiqamah juga merupakan salah satu kunci keberhasilantermasuk keberhasilan seorang pemimpin/manajerdalam mengendalikan organisasi.

(7)IffahIffah yaitu sikap menjaga kehormatan diri tanpa

harus bersikap sombong (jadi tetap rendah hati), tidakmudah menunjukan sikap memelas atau ia denganmaksud mengundang belas kasihan orang lain danmengharapkan pertolongannya. Sikap iffah mampumengendalikan diri minta-minta apalagi dengan caramendesak, walaupun sebenarnya mereka sangatmembutuhkan. Sikap ini merupakan refleksi dari rasamalu yaitu malu kepada Allah yang telah memberikankarunianya yang tak terhingga.

Aktualisasi malu kepada Allah ini adalah maluuntuk berbuat dosa, malu untuk mengotori diri sendiridan sebaliknya senantiasa berbuat kebajikan kepadasesama. Dan memang rasa malu itu sebagian dari iman.

(8)SahiyunSahiyun (dermawan) adalah sikap peduli, empati

dan merasa terpanggil untuk menolong sesama manusiayang sedang terbelenggu oleh kemiskinan, kebodohan,kedhaliman, dan penyakit dengan mendermakansebagian dari harta yang dimiliki atas dasar keikhlasan

49

dan mengharap ridha Allah. Seseorang disebut dermawanapabila prilaku dermawannya itu built in dalamkepriadiannya dan dilakukan dalam situasi apapun. Iatetap dermawan ketika dalam kecukupan maupunkekurangan, ketika menduduki jabatan atau tidak.

Orang yang bersedekah dengan tujuan untukmemperoleh jabatan seperti menjelang pemilu, atau or-ang bersedekah tatkala ajal sudah hendak menjemputnyaatau bersedekah untuk menghalangi orang kejalan Allah,bukan kategori orang yang dermawan, bahkan merekatermasuk orang-orang yang merugi karena yangdilakukan itu tidak diterima sebagai kebajikan. Orangyang dermawan atau baik hati, atau ringan tanganmendapat tempat terhormat di hati masyarakat. Ia dicintai,dibela, dan dihormati, serta dijaga oleh masyarakatnyasehingga jauh dari musuh dan bala. Kedermawanan jugadapat menghapus aib atau kelemahan seseorang. Kalausi dermawan tersebut seorang pemimpin maka dia akansukses dalam kepemimpinannya.

(9)AdlAdl atau adil adalah salah satu sifat Tuhan dalam

asmaul husna. Adil adalah suatu upaya sungguh-sungguhuntuk bersikap jujur “seimbang” atau “pertengahan”dalam memandang, menilai atau menyikapi sesuatu atauseseorang. Sikap kepada sesuatu atau seseorang itudilakukan hanya setelah mempertimbangkan dari segalasegi secara jujur, seimbang, proporsional dengan penuhitikad baik dan bebas dari prasangka atau motif-motiftersembunyi.

Adil dapat dibedakan dalam tiga kategori:a) Adil yang diketahui oleh akal seperti keadilan dalam

hukum positif.


50


b) Adil yang dapat diketahui indra keadilan dalamtimbangan, takaran, ukuran dan pembagian (harta,waktu dan sebagainya).

c) Adil yang dapat dirasakan tetapi sulit dibagikanseperti cinta.

Pemimpin sebuah organisasi yang berlaku adildikagumi oleh anak buahnya juga diikuti perilakunyaoleh orang-orang yang dipimpinnya.

b) Etika yang berhubungan dengan sikap terhadappergaulan dengan sesama

(1)SilaturrahmiSilaturrahmi adalah pertalian rasa cinta kasih antar

sesama manusia, khususnya antar saudara, kerabat,handai taulan, tetangga, dan mitra kerja. Hubungan dankomunikasi antar sesama manusia ini harus dibangunatas dasar cinta kasih. Dengan cinta kasih semuapersoalan, semua masalah dapat diselesaikan denganwin-win solution dan happy ending (khusnul khatimah).

Silaturrahmi dapat menambahkan: rasa toleransi,empati dan cinta kasih. Silaturrahmi juga dapatmenghilangkan prasangka buruk, curiga, perselesihan,kebencian dan permusuhan antar sesama.

Silaturrahmi lebih dari sekedar berkomunikasi danbertegur sapa. Silaturrahmi juga menyambung danmenghubungkan kembali tali persaudaraan,kekeluargaan, dan kemitraan yang terputus. Dalamsilaturrahmi terdapat misi kemanusiaan yang harmonisseperti: cinta kasih (rahmah), perdamaian (ishlah),kerukunan dan kebersamaan (ukhuwah) dan seterusnya.

Rasulullah SAW bersabda:

51

“Tidak beriman seseorang diantara kamu sehingga mencintaisaudaranya sebagaimana ia mencintai dirinya sendiri”.“Barang siapa yang tidak menyayangi manusia maka ia tidak akandisayangi Allah”.

(2)UkhuwahUkhuwah (persaudaraan) adalah semangat

persaudaraan yang universal diantara sesama manusiayang memiliki keragaman budaya, agama, bahasa, adatistiadat, peradaban, suku bangsa dan politik.

Semangat persaudaraan itu mengundang maknatindakan positif yang merupakan keharusan untuk salingmengenal, saling menghargai, saling menghormati,saling menolong dalam kebajikan dan taqwa, salingmendo’akan, dan saling belajar. Dan dalam makna yanglain ukhuwah juga berarti tidak saling menghina, salingmengejek, saling merendahkan, banyak berprasangkadan suka mencari-cari kesalahan orang lain, sebagaimanafirman Allah berikut:

“Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seoranglaki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal.Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu di sisi Allahialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya AllahMaha mengetahui lagi Maha Mengenal”. (Q.S. Al-Hujurat: 13).


52


“…dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikandan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa danpelanggaran. dan bertakwalah kamu kepada Allah, SesungguhnyaAllah amat berat siksa-Nya”.(Q.S. Al-Maidah: 2).

“Orang-orang beriman itu sesungguhnya bersaudara, sebab itudamaikanlah (perbaikilah hubungan) antara kedua saudaramu itudan takutlah terhadap Allah, supaya kamu mendapat rahmat. Haiorang-orang yang beriman, janganlah sekumpulan orang laki-lakimerendahkan kumpulan yang lain, boleh jadi yang ditertawakan itulebih baik dari mereka. dan jangan pula sekumpulan perempuanmerendahkan kumpulan lainnya, boleh jadi yang direndahkan itulebih baik. dan janganlah suka mencela dirimu sendiri dan janganmemanggil dengan gelaran yang mengandung ejekan, seburuk-buruk

53

panggilan adalah (panggilan) yang buruk sesudah iman danbarangsiapa yang tidak bertobat, maka mereka itulah orang-orangyang zalim. Hai orang-orang yang beriman, jauhilah kebanyakanpurba-sangka (kecurigaan), karena sebagian dari purba-sangka itudosa. dan janganlah mencari-cari keburukan orang dan janganlahmenggunjingkan satu sama lain. Adakah seorang diantara kamuyang suka memakan daging saudaranya yang sudah mati? Makatentulah kamu merasa jijik kepadanya. dan bertakwalah kepadaAllah. Sesungguhnya Allah Maha Penerima taubat lagi MahaPenyayang”. (Q.S. Al-Hujurat: 10-12).

Semangat persaudaraan ini dilakukan secara pro-fessional dengan urutan prioritas: persaudaraan sesamaorang beriman (ukhuwah Islamiyah), kemudianpersaudaraan kebangsaan, dan persaudaraan sesamamanusia. Dan persaudaraan dalam ukhuwah Islamiyahdiprioritaskan kepada keluarga dekat dan jauh, tetangga,dan handai taulan.

(3)MusaawahMusaawah adalah pandangan bahwa manusia itu

sama dan sederajat dalam harkat dan martabatnya tanpamemandang jenis kelamin, kebangsaan, dan sukunya.Tinggi rendahnya manusia hanya ada dalam pandanganTuhan berdasarkan kadar ketaqwaaannya sebagaimanafirman Allah berikut ini:

“Hai manusia, Sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seoranglaki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling kenal-mengenal.


54


Sesungguhnya orang yang paling mulia diantara kamu disisi Allahialah orang yang paling taqwa diantara kamu. Sesungguhnya AllahMaha mengetahui lagi Maha Mengenal”. (Q.S. Al-Hujurat: 13).

Pandangan tentang kesamaan manusia itumemberikan dampak pada sikap seseorang untukrendah hati (tawadlu) kepada orang lain dan mengikissikap takabur dan sok serba tahu, serba segala-galanya.Kedudukan, kekayaan, kepintaran, kecantikan/ketampanan dimata manusia sering dipandang sebagaivariable derajat dan kemuliaan seseorang. Akan tetapidimata Allah semua itu sebagai amanah dan sekaligusjuga sebagai ujian bagi yang bersangkutan.

(4)TawadhuTawadhu (rendah hati) adalah merendahkan

kemuliaan yang dimiliki terhadap orang lain yang lebihrendah dan tetap menjaga diri terhadap orang lain yanglebih tinggi. Sikap rendah hati berasal dari ketundukankepada yang haq dari manapun datangnya dan bukanketundukan karena silau terhadap dunia.

Sikap rendah hati tumbuh karena keinsyafanbahwa segala kemuliaan (kekuasaan, harta dan jabatan)hakekatnya adalah milik Allah, maka tidak sepantasnyamanusia mengklaim kemuliaan itu kecuali denganprilaku dan karya yang baik. Sebagaimana firman Al-lah berikut ini:

55

“Barangsiapa yang menghendaki kemuliaan, maka milik Allah-lahkemuliaan itu semuanya. Kepada-Nyalah naik perkataan-perkataanyang baik dan amal yang saleh dinaikkan-Nya”. (Q.S. Fathir: 10).

Sikap rendah hati juga didasarkan atas kesadaranbahwa manusia itu tidak ada yang sempurna apalagikalau dibandingkan dengan Tuhan, sebagaimana tersiratmaksud firman Allah berikut ini:

“… dan di atas tiap-tiap orang yang berpengetahuan itu ada lagiyang Maha Mengetahui”. (Q.S. Yusuf: 76).

Rendah hati hendaknya menjadi sikap hidup dalamsegala aktivitas apalagi seorang pemimpin. Sikap rendahhati akan mengundang simpati dan empati. Sebaliknyasikap tinggi hati (sombong) akan mengundangkebencian dan anti pati.

Harga diri itu adalah akibat dari prilaku kita, bukanwarisan dari nenek moyang yang harus dibentengidengan kesombongan dan keangkuhan.

(5)Husnu al-zhanHusnu al-zhan adalah pandangan bahwa manusia

itu pada dasarnya adalah berkecendrungan baik.Manusia adalah makhluk yang paling mulia dan palingpotensial dari segala ciptaan Allah dan paling dipercayaoleh Tuhan untuk mengelola alam semesta ini. Dalamkonteks kemanusiaan sikap husnu al-zhan dasarnyaadalah saling percaya, saling menghormati, salingbertukar informasi, dan saling menasehati.


56


Husnu al-zhan dalam kehidupan bersama sepertidalam organisasi (instansi pemerintah/bisnis) akanmelahirkan sikap percaya diri, sikap prakarsa, kreatif daninovatif, rasa tanggung jawab, mengontrol diri sendiri,dan akan melahirkan kemandirian dan keberdayaandalam malaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawab dalam hidup kita.

c) Etika yang berhubungan dengan aktivitasberkarya

(1)TablighTabligh merupakan salah satu sifat yang

dicontohkan Rasulullah SAW yang menjadi kuncikeberhasilan dalam menjalankan tugas kerasulannya.Tabligh menurut bahasa berarti menyampaikan pesan-pesan Tuhan secara penuh dan tuntas tanpa ada yangdisembunyikan.

Dalam pengertian sehari-hari tabligh dapat dipahamisebagai menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawab secara professional (dengan komitmen, dedikasi,dan keahlian), sehingga prosesnya dapat berjalan secaraefektif dan efesien dan hasilnya berkualitas danmaksimal.

Dalam berkehidupan berorganisasi tabligh jugaberarti tidak melakukan internalisasi, yaitu tidakmenyalahgunakan fasilitas dan tujuan organisasi untukkepentingan pribadi atau kelompok. Dalam bahasakontemporer tabligh berarti anti korupsi, kolusi, dannepotisme dalam menjalankan amanat atau tugas yangmenjadi tanggung jawab.

57

(2)Ruh al-jihadRuh al-jihad adalah semangat juang yang gigih

untuk mengalahkan kekuatan destruktif baik yangbersifat pribadi (perang melawan hawa nafsu) maupunperang melawan musuh bersama guna membela danmempertahankan agama, kebenaran, kehormatan,nyawa, harta dan tanah air dengan niat karena Allahdan untuk memperoleh ridha-Nya. Jihad dilakukandengan ruhani, lisan, harta, dan nyawa dan dilakukansepanjang waktu sampai kekuatan destruktif ituterkalahkan.

Jihad dikelompokkan menjadi jihad melawan hawanafsu dilakukan sepanjang hayat, jihad melawan musuhbersama dilakukan pada waktu-waktu tertentu dan jihadfi sabilillah (berjuang di jalan Allah) dilakukan kapansaja dan oleh siapa saja merupakan keniscayaan.Misalnya seorang kepala negara berjuang untukkesejahteraan rakyatnya, seorang manajer perusahaanberjuang untuk kesejahteraan karyawannya, dan seorangdokter berjuang untuk kesembuhan pasiennya, seorangayah berjuang mencari nafkah untuk anak-anaknya danistrinya. Jadi semua orang berjuang fi sabilillah.

Dalam konteks manajemen semangat jihad inisangat diperlukan untuk menstimulasi berjalannya rodaorganisasi.

(3)Kerja sebagai ibadahHidup dan kerja bagi manusia merupakan

rangkaian yang tidak terpisahkan dari ibadah kepadaAllah. Oleh karena itu hidup dan kerja harus dijalanidengan sebaik-baiknya, penuh kesungguhan, komitmendan dedikasi yang tinggi. Ibadah adalah


58


mempersembahkan (mendedikasikan) seluruhkehidupan dan karyanya hanya kepada Tuhan.

Bekerja dalam perspektif Islam adalah bekerja yangterbaik (ahsanu amala). Sebagaimana firman Allahberikut ini:

“Dan Dia-lah yang menciptakan langit dan bumi dalam enam masa,dan adalah singgasana-Nya (sebelum itu) di atas air (semuanya itusebagai i’tibar), agar Dia menguji siapakah di antara kamu yangpaling baik amalnya”. (Q.S. Hud: 7).

(4)Uswah hasanahUswah hasanah maksudnya suri tauladan yang baik

sebagaimana yang bisa ditiru dari pribadi NabiMuhammad SAW dan Nabi Ibrahim as. Uswah hasanahterbentuk atas dasar kesungguhan dan prestasi dalamperjuangan. Etos keteladanan ini sangat pentingdikembangkan dalam rangka memajukan organisasi(institusi pemerintah maupun bisnis), terutama oleh parapemimpin. Misalnya untuk menegakkan disiplin jamkerja kantor, seorang pemimpin/manajer tidak bisa hanyamemerintahkan karyawan semuanya masuk jam 08.00pulang jam 16.00, sementara dia sendiri tidak pernahtertib, bahkan masuk kerja selalu terlambat dari awaljam kerja. Jelas dia tidak bisa menertibkan anak buahnyadan malah bisa jadi bahan cemoohan. Dia baru bisamenertibkan jam kerja anak buah bila ia bersedia dengantulus ikhlas menjadi contoh (teladan) bagi anakbuahnya. Jadi ia sendiri harus menjadi contoh orang yang

59

paling awal masuk ke tempat kerja setiap hari, begitujuga dengan jam pulang, ia harus rela jadi orang yangterakhir pulang. Dan itu harus ia lakukan dengan ikhlas.Bila itu sudah bisa ia lakukan maka dapat dipastikan iadapat menanamkan disiplin jam kerja kepada semuakaryawannya, Memberi contoh (teladan) bagi anakbuah ini adalah perjuangan yang berat tetapi mulia,karena sangat berpengaruh pada peningkatan etos kerjakaryawan.

(5)Musyarakah dan Ta’awunMusyarakah dan ta’awun artinya persekutuan dalam

kebaikan, dan kemaslahatan atau perdamaian (taqwa),dan sebaliknya di dalam Islam orang dilarang berserikatdan ber-ta’awun dalam hal keburukan dan permusuhansebagaimana firman Allah berikut:

“..dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dantakwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa danpelanggaran. dan bertakwalah kamu kepada Allah, sesungguhnyaAllah amat berat siksa-Nya”. (Q.S. Al-Maidah: 2).

Prinsip musyarakah dan ta’awun menekankanperlunya pengorganisasian yang efektif dalam segalaaktivitas kehidupan seperti organisasi pemerintahan,bisnis, dan sosial kemasyarakatan untuk mewujudkankebajikan dan taqwa agar yang hak dapat mengalahkanyang bathil. Sebab tidak mustahil dapat saja terjadi kata


60


Ali bin Abi Thalib kebathilan yang terorganisir dapatmengalahkan kebenaran yang tidak terorganisir.3

Musyarakah dan ta’awun ini telah terbukti dapatmelahirkan kekuatan yang luar biasa sebagaimanadicontohkan dalam Al-Qur’an (surah An-Naml) tentangsemut dan lebah. Dua jenis makhluk Tuhan ini berhasiljadi pioner dalam bekerjasama dan tolong menolonguntuk memanej kehidupan sehingga menghasilkan yangterbaik. Kalau binatang saja yang berserikat dan ber-ta’awun dapat melahirkan kekuatan luar biasa apa lagikalau itu dilakukan oleh manusia. Persoalannya jarangsekali manusia itu mau mengambil i’tibar dari kehidupanmakhluk-makhluk yang kecil seperti semut dan lebahini. Manusia sering sombong, sok serba tahu, serba bisasehingga berujung pada takabbur dan gagal memanejpekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Begitu puladalam memanej pemerintahan, bisnis, dan kehidupansosial dengan musyarakah dan ta’awun dapatdiperhatikan akan keberhasilan mencapai tujuan yangdicita-citakan.

(6)Al-WafaAl-Wafa adalah menepati janji apaila seseorang

berjanji setiap orang yang berjanji akan dimintaipertanggungjawaban oleh manusia dimana ia berjanjidan di akhirat nanti oleh Tuhan, sebagaimana dijelaskanoleh firman Allah berikut:

3 Didin Hafidhuddin-Hendri Tanjung, Manajemen Syariah dalam Praktek,Jakarta: Gema Insani, 2003, h. 4

61

“..dan penuhilah janji; Sesungguhnya janji itu pasti dimintapertanggungan jawabnya”. (Q.S. Al-Isra: 34).

Dan orang yang tidak bisa menepati janjinya adalahorang yang munafik. Orang yang munafik itumempunyai standar ganda dalam menyikapipermasalahan yang dihadapi dan kesimpulannyakepada yang menguntungkan, memilih jalan selamatyang sifatnya situasional. Kemunafikan dapat terjadipada siapa saja termasuk pada orang-orang beriman.

Menepati janji bukan hanya merupakan prilakuterpuji yang sangat dihormati oleh setiap manusia,bahkan lebih dari itu mengajarkan kunci keberhasilanhidup seseorang. Dan dari perspektif keimananmerupakan indikator kadar keimanan seseorang yangdapat menentukan orang itu dapat dipercaya atau tidakbaik ucapan maupun tindakannya.

Dengan demikian kualitas seorang pemimpin/manajer dalam mengelola pekerjaannya sebisa mungkinhendaknya ia menegakkan al-Wafa ini.


62


63

BAB IVPARADIGMA MANAJEMEN SYARIAH

1. Teologi Manajemen SejarahPemikiran Islam sebenarnya bukan merupakan buah

dari intelektual manusia, namun pemikiran itu merupakanpemikiran ilahi yang bersumber dari Allah SWT, dzat YangMaha Benar dan Maha Sempurna, sebagaimana firman Al-lah:

“Sesungguhnya telah datang kepadamu cahaya dari Allah dan kitabyang menerangkan. dengan kitab itulah Allah menunjuki orang-orang yangmengikuti keredhaan-Nya ke jalan keselamatan, dan (dengan kitab itupula) Allah mengeluarkan orang-orang itu dari gelap gulita kepada cahayayang terang benderang dengan seizin-Nya, dan menunjuki mereka ke jalanyang lurus” (Q.S. Al-Maidah: 15-16).

Dengan demikian maka tidak etis rasanya kalau kitamembangga-banggakan teori-teori yang diikuti itu sebagai

64


karya manusia, seperti misalnya teori manajemen ilmiah (sci-entific management). Sebetulnya manusia hanyalah mendapatpetunjuk dan bimbingan untuk menggali mutiara pikiran itudari khazanah kekayaan ilmu Allah SWT. Allah MahaMengatur dan Menyiapkan segala sesuatunya yangdiperlukan manusia untuk melaksanakan tugasnya sebagaikhalifah fil ardhi (Q.S. Hud: 61). Bumi tempat kita tinggal initelah disiapkan Allah SWT dengan isi selengkap-lengkapnya:ada air, ada tanah, ada tumbuh-tumbuhan, ada hewan, adatambang, ada mineral dan sebagainya. Manusia tinggalmengelolanya sesuai dengan misi yang diembannya sebagaikhalifah fil ardhi.

Untuk dapat mengelola kehidupan di muka bumidengan sebaik-baiknya dengan melaksanakan segala sumberdaya yang disediakan oleh Allah SWT secara bertanggungjawab, diperlukan pengetahuan, wawasan, keterampilan, dansikap kerja yang professional, yang dalam istilah modernsekarang disebut dengan “manajemen”.

Manajemen dalam pandangan ajaran Islammengandung pengertian segala sesuatu harus dilakukansecara rapi, benar, tertib, dan teratur. Prosesnya harus diikutidengan baik. Segala sesuatu tidak boleh dilakukan secaraasal-asalan.1 Hal ini sesuai dengan sabda Rasulullah SAW:

“Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan sesuatupekerjaan, dilakukan secara itqan (tepat, teratur, jelas, dan tuntas)” (HR.Thabarani).

Manajemen dalam arti mengatur segala sesuatu agardilakukan dengan baik, tepat dan tuntas merupakan hal yang

1 Didin Hafidhuddin & Hendri Tanjung, Manajemen Syariah dalam Praktek,Jakarta: Gema Insani, 2003, h. 1.

65

disyariatkan dalam ajaran Islam. Dan bahkan menurut hadisyang diriwayatkan oleh Muslim dari Abi Ya’la,2

melaksanakan manajemen itu merupakan suatu kewajiban:

“Allah SWT mewajibkan kepada kita untuk berlaku ihsan dalam segalasesuatu” (HR. Muslim).

Kata ihsan di sini mengandung makna melakukan suatusecara maksimal dan optimal.3 Melakukan pekerjaan denganmanajemen yang baik memang menuntut orang yangmengerjakan itu maksimal dan optimal, tidak setengahsetengah, apalagi asal dikerjakan saja. Tetapi bekerja yangbenar-benar berkualitas prosesnya dan bermutu hasilnya.

2. Budaya Manajemen SyariahSebagai konsekuensi logis dari pentingnya manajemen

dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabseseorang maka perlu dibangun budaya manajemen syariahagar seorang pemimpin dalam menjalankan tugasmanajemen pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnyabetul-betul kredibel dan kapabel. Budaya manajemen syariahyang dimaksud adalah:

a. Mengutamakan AkhlakSalah satu faktor yang menentukan keberhasilan

Rasulullah SAW dalam melaksanakan tugaskepemimpinannya dalam kapasitasnya sebagaipemimpin agama, kepala keluarga, pemerintahanmaupun entrepreneur adalah mengutamakan akhlak.Akhlak merupakkan faktor utama (payung) dari semuaaktivitas yang dilakukan oleh Rasulullah SAW. Haltersebut tidak hanya diakui oleh kawan (sahabatnya),

2 Yahya Abu Syarifuddin an-Nawawi. Hadits Arba’in. No 17.3 Didin Hafidhuddin & Hendri Tanjung. Op Cit, h. 2.

Paradigma Manajemen Syariah

66


tetapi juga oleh lawannya, seperti Kaisar RomawiHeracleus4 dan lain-lain.

Diantara pesona akhlak Rasulullah SAW dalammelaksanakan aktivitasnya sebagai pemimpin antaralain:

(1)Memegang teguh kebenaran(2)Penyabar(3)Penyantun(4)Penyayang(5)Pemaaf

Dalam konteks kekinian yang disebut akhlak ituialah Emotional Quotient (EQ) atau kecerdasanemosional. Dalam melaksanakan tugas-tugaskepemimpinan, EQ menjadi sumber utamaterbangunnya kredibelitas dan kabilitas. Banyak orangyang menduduki jabatan pemimpin yang gagal dalammelaksanakan kepemimpinannya dan setelah ditelusurikegagalannya tersebut ternyata umumnya mereka itumemiliki EQ yang rendah sehingga menghalalkan segalacara dalam mencapai tujuan. Untuk semua bidangkehidupan termasuk menjadi pemimpin Rasulullah SAWmenyatakan dalam hadisnya:

“Tidak ada semata yang lebih berat dalam timbangan daripadaakhlak yang baik”. (HR. Ahmad dan Abu Daud).

Dan dalam hadis yang lain:

“Sesungguhnya orang yang paling aku cintai dan paling dekat dengankupada hari kiamat adalah orang yang paling baik akhlaknya”.

4 Muslim Kelana, Muhammad SAW is a Great Entrepreneur, Bandung: DinarPublishing, 2008, h. 44.

67

Sebenarnya setiap orang dibekali potensi akhlak(EQ) oleh Allah. Dan akhlak itu dapat dikembangkanoleh manusia untuk meraih sukses dalam kehidupan didunia maupun di akhirat kelak. Dan tanda-tanda orangyang berakhlak baik itu antara lain:

(1)Banyak malu(2)Banyak berbuat baik(3)Sedikit bicara(4)Tidak mengagung-agungkan diri sendiri(5)Menyambung tali persaudaraan(6)Sabar(7)Ikhlas(8)Tidak menyakiti orang lain(9)Jujur dalam perkataan dan perbuatan(10) Selalu berbuat baik(11) Menghormati orang lain(12) Selalu bersyukur(13) Menepati janji(14) Tidak memfitnah atau mencela(15) Tidak suka terburu-buru(16) Tidak kikir(17) Lembut(18) Cinta karena Allah(19) Benci karena Allah(20) Tidak mengadu doma(21) Tidak hasud (dengki)(22) Murah senyum(23) Ridha dan menguatkan kasih sayang


68


(24) Ridha karena Allah(25) Marah karena Allah

b. Mengutamakan PembelajaranRasulullah SAW dalam semua bidang kehidupan

yang digeluti beliau mengajarkan pentingnyapembelajaran. Hal tersebut dapat disimpulkan dari salahsatu hadis yang disampaikan beliau “Belajarlah walausampai ke negeri Cina”. Hal ini juga menunjukkan padawaktu itu Rasulullah SAW menyatakan bahwaperadaban Cina sudah lebih maju sehingga pantaslahkaum muslimin itu belajar hingga ke sana. Sebagaicontoh misalnya, kepemimpinan Rasulullah dalam bisnissejak menjalani magang (internship) dengan pamannyaAbu Thalib hingga mandiri dan sampai puncak karirnyadi usia 35 tahun (menjelang menjadi rasul), dijalaninyadalam empat metode:5

(1)Meniru (copy paste).(2)Coba dan coba lagi (trial and error)(3)Pengondisian (conditioning)(4)Berpikir (thinking).

Mengutamakan pembelajaran bagi seorangpemimpin tidak dapat dinafikan, karena problemakehidupan dalam suatu organisasi seperti organisasibisnis memerlukan solusi yang sesuai denganperkembangan zaman. Hal itu diakui oleh para CEOperusahaan besar dan terkemuka yang menjadikanperusahaannya sebagai organisasi pembelajaran (learn-ing organization).

5 Muslim Kelana dalam Ma’ruf Abdullah, Wirausaha Berbasis Syariah.Banjarmasin: Antasari Press, 2011, h.129.

69

c. Mengutamakan PelayananDalam menjalankan tugas kepemimpinan di bidang

bisnis Rasulullah SAW memberi contoh perlumengutamakan pelayanan (costumer service) yangmenjadi naluri akhlaknya. Kebiasaan Muhammadmengutamakan pelayanan dalam kegiatan bisnisberlanjut dalam kegiatannya setelah menjadi rasul(pemimpin umat). Dalam mengutamakan pelayananterhadap umatnya Muhammad SAW menjalankan pola-pola layanan berikut:(1)Murah senyum

Memberi senyum merupakan kebiasaanMuhammad SAW ketika bertemu dengan siapapun.Senyum adalah sunnah beliau, sehingga beliau punmenyatakan bahwa senyum adalah sedekah.Muhammad selalu berusaha menyapa orangterlebih dahulu, bahkan sampai tiga kali.

(2)RamahMuhammad SAW dalam menjalankan tugas

kepemimpinannya selalu ramah kepada siapapundan menjauhkan diri dari perkataan yangmenyakitkan. Muhammad SAW mengajarkankepada kita jika ada 3 orang berkumpul maka tidakboleh 2 orang diantaranya berbisik. Beliau jugamelarang keras menggunjing, karena sama denganmemakan bangkai saudaranya sendiri. Beliau tidakpernah menghardik orang dan selalu memberinasehat pada waktu yang tepat.

(3)Menepati janjiMuhammad SAW adalah orang yang teguh

memegang janji. Beliau pernah menunggu mitra


70


bisnisnya selama 3 hari, sementara mitra bisnisnyalupa dengan janjinya. Pernah terjadi suatu saat adaorang yang mengutangi Muhammad SAW datangmenagih utangnya dengan kasar. SahabatnyaUmar bin Khattab yang menyaksikan marah sekali.Rasulullah SAW lalu bersabda: “Biarkan dia wahaiUmar. Mestinya engkau suruh aku agar membayarnyadan mestinya engkau suruh dia agar bersabar”.

(4)Senang memberi hadiahMuhammad SAW ketika setelah diangkat oleh

Allah menjadi rasul menjelaskan hukum bahwaRasul dan keluarganya tidak menerima sedekah,tetapi boleh menerima hadiah. Sebagaimana hadisyang diriwayatkan oleh Aisyah r.a:

“Rasulullah SAW senantiasa menerima hadiah (yang diberikankepadanya) dan membalas dengan hadiah juga”.

(5)AdilMuhammad SAW terkenal dengan sikapnya

yang adil tanpa memihak. Beliau tidak pernahmendahulukan keluarga ataupun kaumkerabatnya. Beliau juga mengingatkan agar paraorang tua berlaku adil kepada semua anak-anaknya.

Sikap Muhammad SAW yang mengutamakanpelayanan terhadap orang lain dalamkepemimpinannya bagian dari budaya manajemensyariah yang mengantarkannya kepadakesuksesannya dalam memimpin umat.

d. Mengutamakan silaturrahmi-kemitraan (networking)Seorang pemimpin dalam menjalankan tugas

manajemennya selalu mengutamakan silaturrahmi-

71

kemitraan (networking) baik terhadap staf (pelangganinternal) maupun terhadap stakeholders (pelangganeksternal). Dengan gaya silaturrahmi-kemitraan (net-working) ini maka hubungan kerja akan terbangun lebihhangat dan masing-masing pihak akan lebih merasabertanggung jawab, karena ada rasa turut memilikiterhadap hubungan kerja tersebut.

Nabi Muhammad SAW dalam praktekkepemimpinannya di berbagai bidang kehidupan selalumengajarkan dan memberi contoh tentang perlunyamengutamakan silaturrahmi-kemitraan (networking) ini,sehingga terbangun kredibelitas dan kapabilitaskepemimpinannya. Diantara sifat-sifat yang dianjurkanbeliau untuk membangun silaturrahmi-kemitraan (net-working) ini antara lain:(1)Rendah hati (tawadhu)(2)Dermawan(3)Tidak mau bergunjing(4)Menghargai pendapat orang lain

Selain membangun dan menjaga silaturrahmi-kemitraan (networking), Nabi Muhammad SAW jugamengajarkan tentang sifat-sifat yang harus dihindari,karena dapat membahayakan/merusak hubungan baik,seperti:(1)Menjelek-jelekkan (black campaign)(2)Membeda-bedakan pelayanan (Q.S. Ali-Imran: 159)(3)Berburuk sangka (Q.S. Al-Hujurat: 12)(4)Curang dan manipulasi (Q.S. An-Nisa: 29)(5)Membudayakan sogok atau riswah (Q.S. Al-Baqarah:

188)


72


e. Internalisasi agama dalam kehidupan seorangpemimpin

Internalisasi berarti proses penghayatan ataupemberian makna bagi motivasi, pola pikir, pola sikap,atau pola tindakan. Dalam konteks agama internalisasidapat dipahami sebagai proses pemahaman agamadalam kehidupan seseorang, dalam hal ini seorangpemimpin, seperti misalnya bagaimana ia menempatkanagama dalam segala motivasi, pola pikir dan pola tindakdalam kaitannya dengan kehidupan pribadi,interaksinya dengan orang-orang yang dipimpinnya dandengan Yang Maha Kuasa (Allah SWT).

Pentingnya internalisasi ini diingatkan oleh Allah didalam Al-Qur’an:

“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah danhendaklah setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnyauntuk hari esok, dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Al-lah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”. (Q.S. Al-Hasyr:18).

Ayat di atas mengisyaratkan agar orang yangberiman selalu mengupayakan internalisasi nilai-nilaiagama secara terus-menerus agar ia dapat menetapikeimanannya. Proses internalisasi ini dapat dilakukandengan tiga cara:(1)Pendidikan

Fungsi pendidikan disini adalah untukmenanamkan fondasi keagamaan yang kuat.

73

(2)PelatihanFungsi pelatihan disini adalah membiasakan sikapketerampilan melaksanakan perintah-perintahagama seperti ibadah mahdhah.

(3)PengembanganPengemba-ngan merupakan aktivitas yangmendorong potensi individu secara optimal dalampenghayatan prilaku beragama.

3. Landasan Moral Manajemen SyariahDalam perspektif syariah seorang pemimpin dalam

menjalankan kepemimpinannya mempunyai landasan moralyang harus ia pegang teguh agar ia bisa lurus dalammenjalankan tugas-tugas kepemimpinannya. Landasanmoral yang dimaksud adalah:

a. Kesadaran bahwa dirinya diperintah oleh AllahMaksudnya seorang pemimpin itu tidak boleh lupa

bahwa apapun yang ia lakukan dalam menjalankantugas kepemimpinannya ia tidak pernah luput daripantauan Allah, sebagaimana firman Allah sebagaiberikut:

“Barangsiapa yang mengerjakan kebaikan seberat dzarrahpun,niscaya Dia akan melihat (balasan)nya. Dan barangsiapa yangmengerjakan kejahatan sebesar dzarrahpun, niscaya Dia akan melihat(balasan)nya pula” (Q.S. Al-Zalzalah:7-8).

Ayat di atas mengingatkan kita bahwa tidak adasesuatu yang dapat kita tutupi, semuanya dalampantauan Allah SWT, dan nanti pada hari perhitungansegala perbuatan kita yang baik dan yang buruk ada


74


balasannya yang setimpal. Bagi seorang pemimpin yangberorientasi syariah ayat ini akan menyadarkannya akanperlunya self control6 (kontrol pribadi) dalammengerjakan apapun sebelum dikontrol oleh Allah YangMaha Kuasa. Dengan adanya self control ini insya Allahkita akan terhindar dari perbuatan yang menyimpangdari yang seharusnya.

b. Komitmen yang tinggi pada kejujuranJujur adalah kesucian nurani yang memberi jaminan

terhadap kebenaran dalam berbuat, ketepatan dalambekerja, dan dapat dipercaya, serta enggan untuk berbuatdusta. Allah SWT dalam firmannya berikutmengingatkan:

“Maka siapakah yang lebih zalim daripada orang yang membuat-buat dusta terhadap Allah dan mendustakan kebenaran ketika datangkepadanya? Bukankah di neraka Jahannam tersedia tempat tinggalbagi orang-orang yang kafir?. Dan orang yang membawa kebenaran(Muhammad) dan membenarkannya, mereka itulah orang-orang yangbertakwa. Mereka memperoleh apa yang mereka kehendaki pada sisiTuhan mereka. Demikianlah Balasan orang-orang yang berbuat baik”.(Q.S. Az-Zumar: 32-34).

6 Tim Multitama Communication, Islamic Bussines Strategy for Entrepre-neur ship, Jakarta: Zikrul Media Intelektual, h. 161.

75

Pemimpin yang lurus (benar dan jujur) adalahpemimpin yang menjadi idaman semua orang. Pemimpinyang benar dan jujur adalah pemimpin yang setaraantara ucapan dan perbuatan (dapat membuktikan yangdiucapkannya), karena rakyat (orang-orang yangdipimpinnya) itu perlu bukti bukan janji.

c. Komitmen yang tinggi pada amanahAmanah atau kepercayaan yang diberikan kepada

seorang pemimpin yang berorientasi syariah merupakanpenghargaan moral yang teramat mahal. Amanah tidakdidapatkan begitu saja, tetapi melalui proses yangpanjang, dimulai dari pengamatan, pemantauan dan diakhiri dengan penilaian yang teliti atas perilaku orangyang diberi amanah. Apa dan siapa dia.

Orang yang amanah adalah orang yangmempunyai nilai plus dibanding dengan orang lain.Dampak positifnya orang yang amanah menjadi orangyang dicintai banyak orang dan menjadi panutan oranglain. Islam melarang kita berkhianat terhadap amanah.Sebagaimana Allah SWT berfirman:

“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu mengkhianati Al-lah dan Rasul (Muhammad) dan (juga) janganlah kamu mengkhianatiamanat-amanat yang dipercayakan kepadamu, sedang kamumengetahui. Dan ketahuilah, bahwa hartamu dan anak-anakmu ituhanyalah sebagai cobaan dan sesungguhnya di sisi Allah-lah pahalayang besar”. (Q.S. Al-Anfal: 27-28).


76


Orang yang teguh memegang amanah dalam istilahlain disebut juga kredibel yang meliputi: bertanggungjawab, menepati janji dan tidak berkhianat. Orang yangamanat (kredibel) selalu memperlakukan orang lainsesuai dengan haknya dan tidak menciderainya. Seorangpemimpin dikatakan kredibel bukan hanya terhadaporang di luar organisasi yang dipimpinnya (mitra setara)tetapi juga terhadap orang-orang yang ada di dalampembinaannya seperti para karyawan (mitra berjenjang).

Menurut Muslim Kelana dalam bukunyaMuhammad SAW is a Great Entrepreneur, seorang entre-preneur (pemimpin bisnis) dikatakan amanah (kredibel)apabila ia:1 Memenuhi janjinya.2 Membayar upah dan bonus karyawannya sesuai

dengan ketentuan yang berlaku.3 Melangsungkan kerjasama jangka panjang.4 Memenuhi takaran dan ukuran sesuai dengan

spesifikasi yang disepakati5 Memenuhi ketentuan-ketentuan dalam surat atau

akad perjanjian (memorandum of understanding)

Sebetulnya apa yang dimaksud Muslim Kelana initidak hanya untuk pemimpin bisnis saja, tetapi jugaberlaku untuk pemimpin dalam bidang apapun, sepertipemimpin rumah tangga, pemimpin masyarakat,pemimpin instansi pemerintah dan pemimpin negara.

d. CerdasSeorang pemimpin juga dituntut mempunyai

kecerdasan (fathanah). Kecerdasan seseorang tidak bisahanya diidentifikasi dari pendidikan formal saja. Banyakorang yang tidak memiliki pendidikan formal tetapi

77

cerdas, seperti Muhammad SAW, Thomas Alva Edison,dan lain-lain.

Meskipun Muhammad SAW itu dianggap sebagaiorang yang buta huruf tetapi kecerdasan beliau sebagaipemimpin teruji dari strategi perjuangannya sebagaipemimpin, seperti misalnya:1 Ketika Muhammad SAW menemui berbagai

kesulitan dalam berdakwah di kota Mekkah, beliaumengatur strategi hijrah ke kota Madinah, karenamenurut perhitungan beliau masyarakat kotaMadiah lebih terbuka dengan perubahan. Strategiitu ternyata berhasil. Islam tumbuh semakin besardi Madinah. Ini suatu bukti kecerdasan MuhammadSAW membaca situasi dan kondisi yang dihadapi.

2 Ketika Muhammad dan pengikutnya sudah hijrahke Madinah dan beliau mengetahui pasar Madinahitu dikuasai oleh orang Yahudi, sehingga politik jualbeli keperluan sehari-hari memberatkan masyarakat.Muhammad SAW mengatur strategi denganmenugaskan Abdurrahman bin Auf untukmenguasai pasar dengan membangun pasardisamping rumahnya. Selanjutnya Abdurrahmanbin Auf telah berhasil membeli sebuah sumur dariorang Yahudi. Kemudian sumur itu digratiskankepada penduduk Madinah sehingga tidak ada lagipenduduk Madinah yang membeli air kepada orangYahudi. Alhasil strategi ini mematahkan praktikmonopoli terhadap air yang merupakan barangpokok (merupakan hajat hidup orang banyak).7

3 Ketika Muhammad menjadi rasul, ia berhasilmengetahui silang pendapat antara pemimpin

7 Muslim Kelana, Op Cit, h.66


78


kabilah Arab tentang siapa yang berhakmenempatkan batu hitam (hajarul aswad) ketempatnya semula setelah Ka’bah itu dibersihkandari bekas banjir. Kejeniusan Muhammad berhasilmenghindarkan pertikaian antara kabilah karenasemua mendapat kesempatan untuk mengangkatbatu hitam itu ke tempatnya semula, walaupun yangmeletakkannya dia sendiri sebagai orang yangdipercaya.

Dengan demikian cerdas tidaknya seseorang itutidak bisa hanya dilihat dari buta huruf atau tidaknyaseseorang, tetapi banyak dimensi lain yang lebihmenentukan cerdas tidaknya seseorang. Dalam kontekskekinian kecerdasan itu dilihat dari dimensi:1 Kecerdasan Intelektual,2 Kecerdasan Emosional, dan3 Kecerdasan Spiritual

Kecerdasan merupakan karunia Allah SWT kepadaorang-orang yang mau berpikir, mengembangkan nalar,menganalisis, menemukan berbagai alternatif,mengevaluasi alternatif itu, memilih alternatif yangterbaik dan melaksanakan pilihan tersebut. Oleh karenaitu Allah SWT sering menyindir atau memberi peringatanyang keras kepada orang-orang yang enggan berpikirdalam salah satu firmannya:

79

“Dan tidak ada seorangpun akan beriman kecuali dengan izin Al-lah; dan Allah menimpakan kemurkaan kepada orang-orang yangtidak mempergunakan akalnya”. (Q.S. Yunus: 100).

Demikian pentingnya kecerdasan itu sehinggasangat bermanfaat bagi seorang pemimpin dalammenjalankan tugas kepemimpinannya, termasuk dalammengatur strategi untuk mencapai tujuan organisasi,mengkondisikan dan membagi habis pekerjaanorganisasi, memerintahkan jalannya kegiatan organisasi,menilai hasil pekerjaan/kinerja organisasi, dan membuatperencanaan kegiatan organisasi yang berkeseimbangandari tahun ke tahun.

e. KomunikatifBagi seorang pemimpin kemampuan

berkomunikasi juga sangat menentukan keberhasilannyadalam menjalankan tugas-tugas kepemimpinannya.Berkomunikasi merupakan suatu keniscayaan bagiseorang pemimpin, karena segala ide-ide yang ada dalampikirannya harus dijalankannya kepada semua orangyang ada dalam pembinaannya dan semua stakeholderbaik dari dalam maupun dari luar organisasi yangdipimpinnya. Untuk menjalankan hal tersebutdiperlukan kemampuan berkomunikasi agar pihak-pihak yang berkepentingan dapat mengetahui,memahami, dan mengerti bagaimana menjalankannya.

Kemampuan berkomunikasi tersebut dapat dilihatdari ;

1 Apa yang dibicarakan atau dikatakanmengandung bobot (didukung oleh data daninformasi yang relevan)


80


2 Apa yang dibicarakan mengandung hikmah.3 Tangkas dan jelas baik dalam menyampaikan

maupun dalam menjawab pertanyaan.4 Dan menyenangkan dalam cara

menyampaikannya.

Apabila seorang pemimpin mampu berkomunikasidengan empat kemampuan tersebut, maka ia dapatdigolongkan dalam pemimpin yang komunikatifsebagaimana yang dimaksudkan dalam firman AllahSWT sebagai berikut:

“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kamu kepada Allahdan katakanlah perkataan yang benar. Niscaya Allah memperbaikibagimu amalan-amalanmu dan mengampuni bagimu dosa-dosamu,dan barangsiapa mentaati Allah dan Rasul-Nya, Maka sesungguhnyaia telah mendapat kemenangan yang besar”. (Q.S. Al-Ahzab: 70-71).

Dan pada ayat lain Allah berfirman:

“… oleh karena itu hendaklah mereka bertakwa kepada Allah danhendaklah mereka mengucapkan perkataan yang benar (qaulansadidan)”. (Q.S. An-Nisa: 9).

81

Menurut Jalaluddin Rahmat, Pishthall seorang pakarkomunikasi menerjemahkan qaulan sadidan tersebutdengan dua makna dari kedua ayat tersebut:8

1 Speak words straight to the point (bicaralahlangsung pada pokok persoalan).

2 Speak justly (bicaralah yang benar)

8 Jalaluddin Rahmat dalam Muslim Kelana, Op Cit, h. 74.


82


83

BAB VKEPEMIMPINAN DALAM ISLAM

1. Pengertian KepemimpinanKehadiran pemimpin dalam kehidupan bermasyarakat

dalam ajaran Islam merupakan keniscayaan. Islammendorong umatnya untuk mengatur kehidupan bersamadalam bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, memotivasimunculnya kepemimpinan berdasarkan kesepakatanmasyarakat dengan memberi kepercayaan kepada seseorangyang dipercaya dan dianggap mampu memimpin danmemberikan petunjuk atas segala persoalan yang dihadapidalam kehidupan.

Salah satu dasar untuk memunculkan pemimpin dalamIslam adalah dari hadis Rasulullah SAW:

“Tidak dihalalkan bagi 3 orang yang berada di atas rumah. di mukabumi ini, kecuali salah seorang mereka menjadi pemimpin”.

Dalam hadis yang lain di riwayatkan pula:

“Ketika 3 orang keluar melakukan perjalanan, maka perintahkanlahsalah satu dari mereka untuk menjadi pemimpin.”1

1 Ahmad Ibrahim Abu Sin, Manajemen Syariah, Jakarta: Raja GrafindoPersada, 2006, h.127.

84


Berdasarkan pengertian dua hadis tersebut makakewenangan untuk memilih dan menetapkan pemimpin ituada pada masyarakat (jamaah). Dalam Islam tidak dibenarkanseseorang mengakui dan mengangkat dirinya sebagaipemimpin dan memaksa orang lain untuk mengakui danmentaati kepemimpinannya. Jadi pemimpin sejati yang akanmengemban tugas-tugas kepemimpinan adalah orang yangdipilih oleh masyarakat dari kalangan mereka sendiri yangmenurut masyarakat memiliki kriteria yang diperlukan olehseorang pemimpin.

Sedangkan pengertian kepemimpinan meliputi segalamacam atribut yang harus dimiliki seorang pemimpin. Sepertikriteria keterampilan dan kemampuan untuk melaksanakantugasnya sebagai pemimpin. Dengan atribut yang melekatpada dirinya itu seorang pemimpin mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya untuk bersama-sama dengannyamelaksanakan pekerjaan organisasi guna mencapai tujuan.Kalau organisasi itu adalah instansi pemerintahan tujuannyaadalah memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepadamasyarakat, dan kalau organisasi itu adalah perusahaan(bisnis) adalah mendapatkan keuntungan yang berkelanjutan.

2. Kriteria KepemimpinanAgar seorang pemimpin itu dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik, maka kepada setiap orang yang akandipilih menjadi pemimpin itu haruslah memiliki kriteria:

a) Orang yang dikenal (dicintai) oleh orang-orang yangdipimpinnya. Kalau seorang pemimpin itu dikenal dandicintai orang-orang yang dipimpinnya, makakepemimpinannya akan didukung sepenuhnya olehorang-orang yang dipimpinnya.

b) Orang yang melayani, bukan yang minta dilayani.Pemimpin yang melayani adalah pemimpin yang

85

memudahkan masyarakat berurusan, sehinggamasyarakat menjadi senang. Wibawanya bukannyawibawa formal karena ia punya SK sebagai pemimpin,tetapi wibawanya terbentuk karena sifatnya yangmenyenangkan, lalu ia disegani oleh masyarakat (or-ang-orang) yang dipimpinnya. Sikapnya inimerupakan pertanda ia pemimpin yang berhasil,disenangi dan diterima oleh orang-orang yangdipimpinnya, sebagaimana yang dimaksud hadis NabiMuhammad SAW berikut:“Jika Allah bermaksud menjadikan seorang pemimpin yang berhasil,maka Allah akan menjadikan para pembantunya itu orang-orangyang baik”. (HR. Nasa’i)

c) Mampu menampung aspirasi orang-orang yangdipimpinnya. Apapun keluhan masyarakat ia tampungdan pelajari untuk dicarikan pemecahannya.

d) Selalu bermusyawarah dalam memutuskan hal-halyang menyangkut orang-orang yang dipimpinnya. Iamenghargai saran dan pendapat orang-orang yangmenjadi pembantunya. Ia tidak sok tahu dan sok kuasadalam mengambil keputusan. Ia selalu ingat dengantuntunan Allah dalam Al-Qur’an:

“Dan (bagi) orang-orang yang menerima (mematuhi) seruan Tuhannyadan mendirikan shalat, sedang urusan mereka (diputuskan) denganmusyawarah antara mereka; dan mereka menafkahkan sebagian darirezki yang Kami berikan kepada mereka”. (Q.S. Asy-Syuura: 38).

Kepemimpinan Dalam Islam

86


Ia juga orang yang tegas dalam menjalankankeputusan, tetapi lunak dalam caranya (for titer in resuafiter in mudo kata orang Italia).

e) Memiliki pengetahuan dan kemampuan yang cukupsehingga dapat melaksanakan tugas kepemimpinan.Pengetahuan di sini adalah pengetahuan yang terkaitdengan organisasi dimana ia dijadikan sebagaipemimpin. Kalau organisasinya pemerintahan, makapengetahuan yang dimilikinya juga menyangkutpemerintahan. Dan kalau organisasi dimana ia dijadikanpemimpin hasilnya bisnis maka pengetahuan yangharus ada padanya juga pengetahuan tentang bisnis,demikian seterusnya. Sedangkan kemampuan di siniadalah kemampuan memimpin (leadership). Bahkandulu Bani Israil yang terkenal sebagai umat yang cerewetitu pernah oleh Tuhan dipilihkan pemimpin yang tidakhanya mempunyai pengetahuan dan kemampuanmanajerial, tetapi juga memiliki keistimewaan tubuhyang perkasa, sebagaimana diceritakan dalam kisahThalut2 dalam Al-Qur’an:

“ … sesung guhnya Allah telah memilih rajamu danmenganugerahinya ilmu yang luas dan tubuh yang perkasa. Allahmemberikan pemerintahan kepada siapa yang dikehendaki-Nya.dan Allah Maha Luas pemberian-Nya lagi Maha Mengetahui”.(Q.S. Al-Baqarah: 247).

2 Ali Muhammad Taufiq, Politik Manajemen Berbasis Al-Qur’an, Jakarta:Gema Insani, 2004, h. 37

87

Dalam persepsi kebenaran (pandangan Tuhan)pengangkatan Thalut tidak harus harta yangmembedakannya dengan warga Bani Israil lainnya,karena harta tidak dapat dijadikan hujjah “bukti”pengangkatan seseorang sebagai utusan Allah, oleh parapembesar Bani Israil kebijakan Tuhan tersebut merekakomentari:

“Bagaimana Thalut memerintah Kami, Padahal Kami lebih berhakmengendalikan pemerintahan daripadanya, sedang diapun tidak diberikekayaan yang cukup banyak?…”. (Q.S. Al-Baqarah: 247).

f) Memahami kebiasaan dan bahasa orang yang menjaditanggung jawabnya.Dalam persepsi kebenaran seorang pemimpin itu adalahorang yang memahami kebiasaan dan bahasa orang-orang yang dipimpinnya. Kriteria ini adalah untukmemudahkan pemimpin itu berkomunikasi denganorang-orang yang dipimpinnya. Allah SWT berfirmandi dalam Al-Qur’an:

“Kami tidak mengutus seorang rasulpun, melainkan dengan bahasakaumnya, supaya ia dapat memberi penjelasan dengan terang kepadamereka … “(Q.S. Ibrahim: 4)

g) Mempunyai kharisma dan wibawaKharisma dan wibawa merupakan kriteria yangmemperkuat status kepemimpinan seseorang. Dengan


88


kharisma dan wibawa seorang pemimpin akan semakinteguh di mata umatnya dalam menjalankan tugasnya.Dalam prespektif Islam, kharisma dan wibawa ini tidakharus dari warisan darah orang tuanya yang jugapemimpin, tetapi dapat dibentuk melalui ketentuandalam menjalankan ibadah, hubungan sosial(muamalahnya) baik, sikapnya santun kepada siapasaja, konsekuen (satu kata dengan perbuatan), tidakmembeda-bedakan dalam memberikan pelayanan.Dengan prilaku-prilaku tersebut akan membuat orang-orang yang dipimpinnya kagum dan menaruh rasahormat kepadanya. Kagum dan hormat inilah yangbermetamorfose menjadi kharisma dan wibawa.

Dalam hubungan ini sekali lagi Bani Israil itumenunjukkan kecerewetannya dan menganggap dirinyalebih sempurna terhadap keputusan Tuhan yangmengutus Syu’aib sebagai nabi kepada merekasebagaimana dijelaskan dalam Al-Qur’an:

“Mereka berkata: “Hai Syu’aib, kami tidak banyak mengerti tentangapa yang kamu katakan itu dan sesungguhnya kami benar-benarmelihat kamu seorang yang lemah di antara kami; kalau tidaklahkarena keluargamu tentulah kami telah merajam kamu, sedangkamupun bukanlah seorang yang berwibawa di sisi kami”. (Q.S.Huud: 91).

h) Konsekuen dengan kebenaranKonsekuen dengan kebenaran ini sering menjadi batuujian bagi seorang pemimpin kalau sampai terjadi tidak

89

konsekuen itu terjadi karena godaan hawa nafsu.Banyak pemimpin yang tadinya sudah baik dalamtindak-tanduknya, tetapi ketika digoda oleh hawanafsunya ia tidak lulus, kebenaran telah digadaikanbahkan dijualnya karena silau dengan harta dunia.Melalui kisah Daud a.s di dalam Al-Qur’an Allah SWTmengingatkan para pemimpin:

“Hai Daud, sesungguhnya kami menjadikan kamu khalifah(penguasa) di muka bumi, maka berilah keputusan (perkara) diantara manusia dengan adil dan janganlah kamu mengikuti hawanafsu, karena ia akan menyesatkan kamu dari jalan Allah”. (Q.S.Shaad:26).

i) Bermuamalah dengan lembutDalam berhubungan/berurusan apapun dengan orang-orang yang dipimpinnya hendaknya dilakukan denganlemah lembut dan penuh kasih sayang. Sehinggamenjadi menyenangkan dan menimbulkan rasasimpatik.Sifat lemah lembut dan kasih sayang ini merupakansalah satu sifat Rasulullah Muhammad SAW panutankita umat Islam, sebagaimana firman Allah SWT didalam Al-Qur’an:

“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemahlembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati


90


kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu…”. (Q.S.Ali-Imran: 159).

j) Saling memaafkanAntara pemimpin dengan yang dipimpin salingmemaafkan. Karena mungkin saja dalam hubunganmuamalah ada kesalahpahaman sehingga menjadikanpikiran terganggu. Agar kedua belah pihak segeraterlepas dari kesalahan perlu saling memaafkan,sebagaimana Allah memerintahkan kepada RasulullahSAW:

“… Karena itu ma’afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagimereka... “. (Q.S. Ali-Imran: 159).

k) Membulatkan tekad dan tawakkalSemua yang menjadi urusan pemimpin apabila

sampai saatnya untuk diselesaikan, karena segalapertimbangan dengan data dan informasi sudah diprosesmaka seorang pemimpin harus yakin dan bertekadmenyelesaikan diikuti tawakkal kepada Allah agar pilihanpenyelesaian itu adalah jalan penyelesaian yang terbaik,sebagaimana firman Allah di dalam Al-Qur’an:

“ ... Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, makabertawakkallah kepada Allah ... “(Q.S. Ali-Imran: 159).

l) Sadar dengan adanya muraqabah

91

Muraqabah adalah pengawasan melekat (waskat) dariAllah. Dengan menyadari adanya muraqabah yangmemperhitungkan segala perbuatan baik dan burukmanusia di yaumil akhir akan membuat manusia, lebih-lebih lagi seorang pemimpin akan selalu berupayabekerja seikhlas-ikhlasnya, sejujur-jujurnya agar segalaamal perbuatannya mendapat ridha dari Allah. Karenahanya dengan keikhlasan dan kejujuran itulah yangakan menyelamatkannya dalam timbangan (mizan) diyaumil akhir nanti.Kalau pemimpin melupakan adanya muraqabah ini,tidak ada lagi keikhlasan, tidak ada lagi kejujurandalam bekerja. Bersiap-siaplah menuai hasil atauakibatnya nanti diakhirat. Dan bahkan dalam erareformasi sekarang ini sudah banyak pemimpin ataupejabat publik yang mengabaikan keikhlasan dankejujuran dalam bekerja, di penghujung kekuasaanberurusan dengan hukum dan harus menginap di ho-tel prodeo yang bebas bayar.Beruntunglah pemimpin yang selalu ingat denganadanya muraqabah ini, dan insya Allah dia akanmendapatkan keselamatan di dunia dan di akhirat.Kesadaran mereka yang beruntung itu diawali denganmenegakkan sholat, menganjurkan kepada orang-or-ang yang dalam pembinaannya menegakkan sholat,karena sholat yang dilakukan dengan sungguh-sungguh dengan mengharapkan ridha Allah akanmencegah perbuatan keji dan mungkar. Dengandemikian menegakkan sholat juga berarti menegakkanhak-hak Allah dan menjaga nilai-nilai moral,sebagaimana firman Allah dalam Al-Qur’an:


92


“ ... Dan sesungguhnya mengingat Allah (shalat) adalah lebih besar(keutamaannya dari ibadat-ibadat yang lain), dan Allah mengetahuiapa yang kamu kerjakan”. (Q.S. Al-An Kabuut: 45).

m) Mempunyai power “pengaruh”Seorang pemimpin harus mempunyai power“pengaruh” agar ia dapat melakukan tugaspengawasan (monitoring dan evaluasi). Dengan power“pengaruh” ini ia akan dapat mencegah dirinya dariorang-orang yang ada dalam pembinaannya untukkonsekuen menunaikan amanat yang diberikankepadanya serta mengajak mereka untuk berbuatkebaikan dan mencegah kemungkaran, sebagaimanafirman Allah di dalam Al-Qur’an:

“ ... Menyuruh berbuat ma’ruf dan mencegah dari perbuatan yangmungkar ... “.(Q.S. Al-Hajj: 41).

n) Tidak membuat kerusakan di muka bumiPemimpin yang baik adalah pemimpin yangmemelihara kehidupan di bumi, bukan pemimpin yangmerusak kehidupan di bumi seperti; merusaklingkungan, sawah-ladang, keturunan, memper-mainkan kaum yang lemah, menipu, bersaing secaratidak sehat. Allah SWT mengancam pemimpin yangtidak baik ini dengan firmannya:

93

“Dan apabila ia berpaling (dari kamu), ia berjalan di bumi untukmengadakan kerusakan padanya, dan merusak tanam-tanaman danbinatang ternak, dan Allah tidak menyukai kebinasaan”. (Q.S.Al- Baqarah: 205).

o) Mau mendengar nasehat dan tidak sombongOrang yang enggan (tidak mau) mendengarkannasehat dari orang yang ikhlas tergolong dalammanusia yang sombong. Orang yang sombong seringmenganggap dirinya paling benar, sok tahu segala hal.Dan ini merupakan tanda-tanda orang yang takabburdan calon penghuni neraka, sebagaimana firman Allahberikut:

“Dan apabila dikatakan kepadanya: “Bertakwalah kepada Al-lah”, bangkitlah kesombongannya yang menyebabkannya berbuatdosa. Maka cukuplah (balasannya) neraka Jahannam. dan sungguhneraka Jahannam itu tempat tinggal yang seburuk-buruknya”.(Q.S.Al-Baqarah: 206).

3. Gaya KepemimpinanGaya atau sering disebut juga model kepemimpinan

adalah salah satu kriteria kepemimpinan yang bersifat uni-versal, dan sering berkembang menurut situasi dan kondisidimana kegiatan manajemen itu dilaksanakan. Meskidemikian gaya kepemimpinan tetap diperlukan oleh seorangpemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya, karenagaya kepemimpinan ini merupakan cara pendekatan seorangpemimpin dalam mempengaruhi orang-orang yangdipimpinnya untuk melaksanakan pekerjaan organisasi gunamencapai tujuan organisasi.


94


Para tokoh manajemen dan ahli sosiologi sepakat bahwatidak terdapat karekteristik baku yang melekat dalamkepemimpinan dan harus dipegang oleh seorang pemimpinsepanjang waktu untuk merealisasikan tujuannya.3

Kepemimpinan adalah kompleks dan gaya kepemimpinanyang paling tepat terdapat pada beberapa variabel yangsaling berhubungan,4 sehingga banyak orang (para praktisi)membuat kesimpulan gaya yang betul-betul dominan itutidak ada, kepemimpinan itu sifatnya situasional (tergantungpada situasinya).

Meskipun demikian dalam literatur manajemen kitamengenal berbagai gaya manajemen yang dapat digunakanoleh pemimpin dalam menjalankan tugasnya untuk mencapaitujuan organisasi, diantaranya:

a. Gaya kepemimpinan berbaur dengan bawahan(menyatu)

Gaya kepemimpinan ini menunjukkan bahwapemimpin setiap saat siap melayani orang-orang yangdipimpinnya. Inilah gaya kepemimpinan yang disebutMarx Wiber dengan istilah pemimpin yang baik adalahibarat sapu lidi yang berada dalam satu ikatan. Inilahpula yang pernah dilaksanakan oleh Rasulullah SAWdalam melaksanakan misi kerasulannya. Pemimpin yangberbaur dengan bawahan ini menunjukkan bahwa iajuga adalah bagian dari mereka, dan bawahannyamerasa dekat dengan pemimpinnya. Sejarahkepemimpinan Rasulullah Muhammad SAW mencatatsalah satu indikator keberhasilan Muhammad SAWdalam merealisasikan misinya adalah gaya

3 Ahmad Ibrahim Abu Sin, Op Cit, h. 1314 T. Hari Handoko, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, 2000, h. 306

95

kepemimpinan yang dekat atau berbaur dengan orang-orang yang dipimpinnya.

Berbeda sekali dengan pimpinan yang menjagajarak dan jauh dari bawahan (berada di menara gading)baik pemikiran maupun tindakannya tidak akan mampumenjalankan tugas kepemimpinannya dengan baik danutuh. Pemimpin yang dekat (berbaur dengan bawahan)dapat melengkapi gaya kepemimpinannya dengancontoh (teladan) perilakunya sendiri. Inilah salah satualasan Michael H. Hart menempatkan Muhammadsebagai pemimpin yang paling berpengaruh pada urutanpertama dan 100 orang tokoh di dunia.

b. Gaya kepemimpinan demokratisDalam gaya kepemimpinan demokratis keputusan

terhadap masalah yang dihadapi organisasi dibahasmelalui musyawarah, sehingga semua orang mendapatkesempatan untuk memberikan masukan. Pemimpinberperan mengatur jalannya musyawarah dan ia tidakberhak memutuskan sendiri. Segala keputusan diambilsecara musyawarah mufakat atau paling tidak dengansuara terbanyak.

Gaya kepemimpinan ini dibangun dengansemangat kebersamaan, persamaan dan egalitarian.Gaya kepemimpinan ini diinspirasi oleh petunjuk Allahdalam Al-Qur’an:

“ ... Dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu…”.(Q.S. Ali Imran: 159).


96


c. Gaya kepemimpinan otoritarianDalam gaya kepemimpinan otoritarian ini peran

pemimpin untuk mengambil keputusan lebih dominan.Bahkan lebih sering bawahan sama sekali tidakdilibatkan, bawahan hanya diminta melaksanakankeputusan yang diambil pimpinan. Gaya kepemimpinanotoritarian ini di zaman modern dan globalisasi ini sudahtidak populer lagi. Hal itu antara lain karena rakyat sudahcukup cerdas dapat membedakan mana yang rasionaldan mana yang tidak.

Satu-satunya keuntungan dalam gayakepemimpinan otoritarian ini dalam pengambilankeputusan tidak banyak memerlukan waktu danbiayanya murah bahkan tanpa biaya pun bisa.Kelemahan yang paling mendasar gaya otoritarian iniadalah tidak memberi ruang partisipasi orang-orangyang dipimpin dalam proses pengambilan keputusan.

d. Gaya kepemimpinan laissezfaireGaya kepemimpinan laissezfaire ini lebih

memberikan kebebasan kepada orang-orang yangdipimpin untuk mengambil keputusan terhadap suatumasalah. Pemimpin lebih berperan sebatasmenyampaikan informasi dan memfasilitasi hal-hal yangdiperlukan terkait dengan keputusan yang diambil or-ang-orang yang dipimpin. Organisasi tidak mempunyaikewenangan intervensi atau memberi rekomendasiberkenaan keputusan yang diambil oleh masing-masingorang anggota organisasi itu.

Dalam kehidupan di era modern dan global ini gayaini sudah tidak populer dan ditinggalkan orang. Satu-satunya kelebihan gaya ini hanya pada tegaknya hakperseorangan dalam kehidupan bersama. Dan kalau

97

dikaji lebih jauh lagi dalam kehidupan berbangsa,bernegara dan bermasyarakat malah menyalahi azaspendelegasian kewenangan individu kepada organisasiyang mengatur kehidupan bersama. Jadi gaya laissezfaireini sebenarnya adalah gaya yang kebablasan danmembingungkan dilihat dari hakekat kehidupanbermasyarakat, berbangsa dan bernegara. Olehkarenanya wajar sekali kalau gaya ini sudah ditinggalkan.

e. Gaya kepemimpinan partisipatorisGaya kepemimpinan partisipatoris ini adalah gaya

kepemimpinan yang melibatkan orang-orang yangdipimpinnya dalam setiap aktivitas organisasi.Keterlibatan orang-orang yang dipimpin tidak hanyasebatas turut serta dalam musyawarah membahas danmengambil kesimpulan terhadap persoalan-persoalanyang dihadapi organisasi, tetapi juga keterlibatan dalammenangani pekerjaan yang harus dilakukan pemimpin.

f. Gaya kepemimpinan situasionalGaya kepemimpinan situasional ini adalah gaya

kepemimpinan yang memadukan satu gayakepemimpinan dengan gaya kepemimpinan yang laindengan melihat/memperhatikan sisi-sisi positifnya. Alasanpenggunaan gaya kepemimpinan situasional ini adalahkarena dalam kenyataannya tidak ada gayakepemimpinan yang bisa digunakan terus menerus ataudengan kata lain masing-masing gaya kepemimpinan itumempunyai keterbatasan, sehingga untuk melengkapinyabisa dipadukan dengan gaya yang lain.

Masing-masing gaya kepemimpinan tersebut tentumempunyai kelebihan dan kekurangan. Untuk ini dapatdibuat ringkasannya sebagaimana tabel berikut.


98


Tabel: 4.1Ringkasan Kelebihan dan Kekurangan Gaya Kepemimpinan

Sumber: Analisis penulis

99

4. Kepemimpinan ManajerialSeorang pemimpin dituntut mempunyai kemampuan

manajerial dalam memanaj organisasi yang dipimpinnya.Kemampuan manajerial tersebut meliputi:

a. Merencanakan struktur organisasi yang sesuai dengankeperluan.

b. Merencanakan keperluan sumber daya organisasi yangmeliputi:1) Merencanakan keperluan SDM yang sesuai dengan

tuntutan organisasi meliputi rekruitmen, melatih, danmengembangkan karir karyawan.

2) Merencanakan keperluan sarana prasarana dan fasilitasyang diperlukan organisasi.

3) Merencanakan peralatan-peralatan yang diperlukanorganisasi.

4) Merencanakan sumber dana (modal) organisasi dansumber daya lainnya untuk mendapatkannya sertapengelolaannya.

5) Merencanakan penggunaan waktu yang sebaik-baiknya sesuai dengan keperluan organisasi.

c. Merencanakan bagaimana mengoperasikan kegiatanorganisasi yang meliputi:1) Menyusun rencana kerja (program kegiatan organisasi).2) Melaksanakan program kegiatan organisasi.3) Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan pro-

gram kerja organisasi.4) Membuat laporan pelaksanaan program kerja

organisasi.5) Memberikan feedback kepada semua staf yang

berkenaan dengan hasil monitoring dan evaluasipelaksanaan program kerja organisasi.


100


d. Mempersiapkan bahan-bahan masukan untukperbaikan atau penyempurnaan perencanaan programkegiatan diberikutnya (ToTi) berdasarkan hasil moni-toring dan evaluasi pelaksanaan program tahun berjalan(To), dan seterusnya.

5. Kemampuan TeknisSelain mempunyai kemampuan konseptual, seorang

pemimpin (manajer) dituntut pula untuk memilikikemampuan teknis berkenaan dengan kegiatan yangmenjadi core organisasi tersebut, meskipun tidak sedetilpekerjaan teknis yang dilakukan oleh staf (karyawan yangmembidanginya). Kemampuan teknis ini terutamadimaksudkan agar ia juga mengerti tentang pekerjaan-pekerjaan yang ditangani organisasinya, sehingga ia bisamengetahui bagaimana mestinya para staf atau karyawanharus mengerjakan pekerjaan-pekerjaan yang bersifat teknis,sehingga ia dapat memberikan contoh mengerjakannya danyang lebih penting lagi ia dapat mengetahui kemungkinanterjadinya manipulasi pekerjaan oleh staf atau karyawan yangnakal.

Bagaimana perimbangan kemampuan teknis dankemampuan manajerial dapat dilihat dalam gambar berikut:

101

Gambar 4.1Perbandingan kemampuan manajerial dan

kemampuan teknis yang harus dimiliki pemimpin


Dari gambar 4.1 tersebut kita dapat memahami:1. Untuk manajer puncak (top manager) dituntut memiliki

kemampuan manajerial skill > dari kemampuan teknikalskill.

2. Untuk manajer menengah (middle manager) dituntutmemiliki kemampuan skill = (kurang lebih sama)dengan kemampuan teknikal skill.

3. Untuk manajer tingkat terendah (lower manager)dituntut memiliki kemampuan teknikal skillnya > darikemampuan manajerial skill.

Alasan perbandingan tersebut berdasarkan pengamatandalam pengalaman penulis dalam pekerjaan penulis selama± 34 tahun berkarir di jabatan struktural:

1. Untuk manajer puncak tuntutan kemampun berpikir(manajerial skill) lebih besar daripada tekhnikal skill:83% ( 5/6 x 100%) dan tuntutan kemampuan teknikalskill: 17% (1/6 x 100%).


102


2. Untuk manajer menengah tuntutan kemampuanberpikir (manajerial skill) fifty-fifty dengan tuntutankemampuan teknikal skill= 50% manajerial skill dan50% teknikal skill.

3. Untuk manajer tingkat rendah tuntutan kemampuanberpikir (manajerial skill) < tumbuh tuntutan teknikalskill: 17% manajerial skill (1/6 x 100%) dan 83% teknikalskill ( 5/6 x 100%).

6. Kemampuan InterpersonalKemampuan interpersonal adalah kemampuan

pemimpin organisasi untuk membina hubungan baik,berkomunikasi dan berinteraksi dengan bawahan dan semuastakeholder organisasi. Kemampuan interpesonal inimerupakan syarat yang harus dipenuhi oleh seorangpemimpin untuk dapat sukses dalam melaksanakan tugasnyasebagai pemimpin.

Pentingnya seorang pemimpin memiliki kemampuan inikarena kemampuan interpersonal ini dapat menjembatanikesenjangan pemahaman tentang visi dan misi organisasi baikterhadap pelanggan internal (semua karyawan), maupunterhadap semua stakeholder (pihak-pihak yangberkepentingan) yang disebut juga pelanggan eksternal.

Bilamana pemahaman terhadap visi dan misi organisasiitu sudah terbangun, maka akan memudahkan parakaryawan (pelanggan internal) untuk melaksanakantugasnya masing-masing dan akan bermuara pada kinerjayang baik. Begitu pula dengan stakeholder (pelangganeksternal) akan memudahkan pimpinan berhubungandengan mereka dalam melaksanakan apa yang menjadi tugasorganisasi, seperti misalnya bagaimana seorang pemimpinperusahaan menentukan segmenting, targeting dan positingproduknya ke pasar sasaran.

103

Kemampuan interpersonal seorang pemimpin dapatdilihat dari perilaku perilaku dan kepemimpinannyadihadapan para bawahan,5 diantaranya misalnya:

a) Menunjukkan suri tauladan yang baik atas semuaaktivitas yang dilakukan.

b) Memiliki interaksi sosial yang baik dengan bawahan,konsen terhadap persoalan mereka dan berlaku adil.

c) Mengajak bawahan untuk bermusyawarah danmenghormati pendapat mereka.

d) Melatih bawahan untuk mengjalankan tugas denganamanah.

e) Mempunyai kepercayaan terhadap kemampuanbawahan dan mendelegasikan sebagian dariwewenangnya.

f) Melakukan inspeksi, pengawasan dan audit terhadapkinerja bawahan secara amanah.

Kemampuan interpersonal seorang pemimpin yangberbasis syariah ini diilhami oleh apa yang dilakukan olehRasulullah SAW dan Khaulafa al Rasyidin dalam memimpinumat di masa awal-awal Islam, seperti misalnya:

(1)KeteladananSalah satu tugas utama yang harus dilakukan oleh

seorang pemimpin adalah memberikan keteladananyang baik kepada bawahan dalam menjalankan tugasyang menjadi tanggung jawabnya. Seorang pemimpinharus mewajibkan dirinya untuk berperilaku lurus, teguhdalam menjalankan apa yang menjadi tanggungjawabnya dengan kesabaran, amanah dan pengorbanan.

5 Ahmad Ibrahim Abu Sin, Op Cit, h. 138


104


Rasulullah SAW tidak menganjurkan sesuatukepada umatnya, melainkan diri sendiri sudahmelaksanakannya. Hal ini merupakan refleksi dari firmanAllah SWT berikut:

“Wahai orang-orang yang beriman, kenapakah kamu mengatakansesuatu yang tidak kamu kerjakan? Amat besar kebencian di sisiAllah bahwa kamu mengatakan apa-apa yang tidak kamukerjakan”. (Q.S. Ash-Shaff: 2-3).

Dalam ayat lain Allah SWT berfirman:

“Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yangbaik bagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan(kedatangan) hari kiamat dan dia banyak menyebut Allah”.(Q.S.Al-Ahzab: 21).

(2)Akhlak muliaSeorang pemimpin yang disenangi dan disegani oleh

bawahan adalah pemimpin yang berakhlak mulia, yaitupemimpin yang penuh perhatian pada persoalan-persoalan yang dihadapi bawahannya. Misalnyamemberikan nasehat ketika mereka melakukankesalahan dan memberikan semangat (motivasi) jikamereka melakukan kebenaran. Dengan kata lainpemimpin yang dapat memberikan argument yangbijaksana sesuai situasi dan kondisinya. Akhlakul karimah

105

(akhlak mulia) ini melekat pada diri Rasulullah SAW danKhulafaur al-Rasyidin. Sifat akhlak mulia ini bersumberdari ajaran Allah dalam Al-Qur’an:

“Dan rendahkanlah dirimu terhadap orang-orang yang mengikutimu,Yaitu orang-orang yang beriman”. (Q.S. Asy-Syu’ara: 215).

Dan dalam ayat lain:

“Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah (hikmahialah perkataan yang tegas dan benar yang dapat membedakan antarayang hak dengan yang batil) dan pelajaran yang baik dan bantahlahmereka dengan cara yang baik”. (Q.S. An – Nahl: 125).

Masih dalam konteks akhlak mulia ini KhalifahUmar r.a pernah berwasiat kepada Gubernur Mesir AbuMusa al-Asy’ari dan berkata: “Tengoklah kaum musliminyang sedang sakit, dan kalau ia meninggal saksikanlahjenazah mereka. Bukakanlah pintu rumahmu untukmereka, gembirakan persoalan mereka dengankehadiranmu, engkau adalah bagian dari mereka, sebabAllah memberimu beban yang berat. Jika ada rakyatmuyang mengadukan engkau dan keluargamu tentangpakaian dan kendaraan yang tidak sama dengan milikkamu muslimin, ingatlah wahai hamba Allah, engkaulayaknya binatang ternak yang lewat pada padangrumput yang hijau, yang tidak memiliki tujuan kecualiuntuk menggemukkan badan, akan tetapi akhirnya iamati karena kegemukkan. Ketahuilah, sesungguhnyaketika seorang pegawai melakukan penyelewengan,


106


maka rakyatnya akan melakukan hal yang sama. Or-ang yang paling celaka di antara manusia adalah orangyang membuat celaka dan sengsara manusia.6

7. Kemampuan StrategisKemampuan strategis adalah kemampuan seorang

pemimpin untuk memahami kondisi sosial-politik yangmelingkupi operasional organisasi yang dipimpinnya(lingkungan internal) dan berhadapan dengan kondisi sosial-politik lingkungan eksternal yang menjadi hambatan dalammewujudkan tujuan yang ingin dicapai. Misalnya dalamorganisasi bisnis, kedalam pimpinan perusahaan harusmempunyai kemampuan strategis bagaimana mengatur ataumeningkatkan kualitas SDM, kemampuan menyediakanmodal yang terbatas, dan kualitas produk yang perluditingkatkan terus, sementara disini lain perusahaan jugamenghadapi ketatnya persaingan (lingkungan eksternal),mengharuskan seorang pemimpin perusahaan memilikikemampuan strategis:

a) Kedalam (lingkungan internal) ia harus berhasilmembangun sinergi kekuatan yang ada sehingga tetapmampu memproduksi barang baik harga maupunkualitasnya mampu bersaing dengan produkkompetitor.

b) Keluar (lingkungan eksternal) ia harus bisa membawaproduknya memasuki sigmentasi pasar yang tepat,menentukan targeting, dan menempatkan positingproduknya di benak konsumen.

Contoh kemampuan strategis diawal-awal Islam yangdilakukan Rasulullah SAW dalam kegiatan dakwah agamaIslam. Di antara strategi tersebut, Rasulullah berusaha6 Ibid, h.141

107

membebaskan kaum muslimin muslimat dari berbagaisiksaan yang dilakukan kaum Quraisy. Ketika siksaan kaumQuraisy semakin menjadi Rasulullah memerintahkanmuslimin untuk hijrah (keluar) dari Mekkah, dengan tujuanuntuk menghindari kerugian yang lebih besar.

Setelah mereka berada di tempat tujuan (Madinah)Rasulullah mempersaudarakan sahabat-sahabatnya yangberasal dari Mekkah (Muhajirin) dengan sahabat-sahabatyang ada di Madinah (Anshar). Selain itu Rasulullah jugamelakukan kesepakatan damai dengan penduduk nonmuslim seperti orang Yahudi yang tinggal di Madinah.Semua itu dilakukan Rasulullah adalah untuk kedamaian danketentraman umat Islam di satu sisi dan di sisi lain untukkemudahan kegiatan dakwah agama Islam yang dibawanya.

Sejarah pemerintahan Islam mencatat prestasi gemilang(luar biasa) yang dihasilkan oleh kemampuan strategi NabiMuhammad SAW dalam mengatur dan menyiasatipemerintahan Islam adalah tercapainya kesepakatan al-Shahifa al-Madinah, yang dalam istilah modernnya disebut“Piagam Madinah” atau disebut juga konstitusi Madinah(Madeena Charter).7

Latar belakang lahirnya Piagam Madinah ini adalahseperti sudah disinggung di atas adalah untuk kedamaiankehidupan bermasyarakat di Madinah, karena Madinah(Yatsrib) telah lama mengalami konflik yang berkepanjanganoleh dua suku yang besar yaitu “Auz dan Khazraj”, kemudianditambah oleh suku-suku Yahudi yang ada kepentinganmenangguk di air keruh dari konflik tersebut.

Penduduk Madinah (Yatsrib) meminta kepada NabiMuhammad SAW untuk hijrah ke Madinah antara lain agar

7 Muhammad Syafi’i Antonio, Muhammad SAW The Super Leadersiper SuperManager, Jakarta: Tazkia Multimedia, 2007, h. 154


108


dapat menciptakan perdamaian dan ketentraman diMadinah, karena mereka sudah bosan hidup di tengah-tengahkonflik yang berkepanjangan. Nabi Muhammad SAWkemudian mengumpulkan para pemimpin suku-suku yangtinggal di Madinah untuk merumuskan suatu kesepakatanpolitik yang belakangan disetujui dan dikenal dengan istilah“Piagam Madinah”.

Piagam Madinah ini merupakan dokumen historis yangmenetapkan prinsip-prinsip konsitusi negara modern yangmemuat: kebebasan beragama, kebebasan menyatakanpendapat, perlindungan terhadap harta dan jiwa anggotamasyarakat, dan larangan melakukan kejahatan. PiagamMadinah ini diletakkan oleh Nabi Muhammad SAW lebihdari 14 abad yang silam di kota Madinah sebagai pusatpemerintahan Islam pertama dan telah membukakan pintubaru dalam kehidupan politik dan peradaban dunia masaitu, yang bisa menjadi rujukan dalam membangunperdamaian dan ketentraman dalam kehidupan multi agamadan multi etnis di zaman modern sekarang yang rentankonflik.

Dengan demikian untuk mencapai keberhasilan seorangpemimpin mencapai goal (tujuan) organisasi yangdipimpinnya ia harus memiliki motivasi yang mendorongnyadapat mendayagunakan dengan sebaik-baiknyakemampuan manajeril, kemampuan teknis, kemampuan in-terpersonal, dan kemampuan strategis sebagaimana nampakdalam gambar skema berikut ini;

109

Gambar 4.2Proses mencapai tujuan organisasi



110


111

BAB VIETOS KERJA KEPEMIMPINAN SYARIAH

Dalam manajemen berbasis syariah, seorang pemimpinorganisasi baik organisasi publik maupun organisasi bisnisdituntut untuk memiliki etos kerja Islami yang bertumpu padaakhlakul karimah.1 Islam menjadikan akhlak sebagai energibatin yang terus menyala dan mendorong setiap langkahkehidupan kita dalam koridor jalan yang lurus.

Ciri-ciri orang yang bekerja dengan etos kerja Islaminampak pada sikap dan perilaku dalam kehidupan sehari-hari yang dilandasi oleh keyakinan yang sangat mendalambahwa bekerja itu ibadah dan berprestasi itu indah. TotoTasmara menyebutnya ada semacam panggilan dari hatinyaterus menerus memperbaiki diri, mencari prestasi bukanprestise, dan tampil sebagai bagian dari umat yang terbaik(khairu ummah).

Sikap dan perilaku yang tergolong budaya kerja (etoskerja Islami) ini seyogianya dimiliki/menjadi bagian darikeseharian dalam aktivitas seorang pemimpin yang Islami.Sikap dan perilaku tersebut adalah:

1 K. H. Toto Tasmara, Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: GemaInsani Press, 2002, dalam Ma’ruf Abdullah, Wirausaha Berbasis Syariah,Banjarmasin: Antasari Press, 2011, h. 122

112


1. Menghargai waktuSeorang yang beretos kerja Islami sangat menghargai

betapa berharganya waktu, satu detik saja berlalu takmungkin lagi kembali. Di dalam Al-Qur’an diajarkan agarsetiap muslim memperhatkan dirinya dan mempersiapkanhari esok sebagaimana firman Allah berikut:

“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklahsetiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok(akhirat) …. (Q.S. Al-Hasyr: 18).

Di ayat lain Allah lebih tegas lagi mengingat bagi kitatentang pentingnya waktu ini:

“Demi waktu (masa) sesungguhnya manusia itu benar-benar dalamkerugian, kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal salehdan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat menasehatisupaya menetapi kesabaran”. (Q.S. Al-Ashr: 1-3)

Selain itu ajaran Islam juga menganggap pemahamanterhadap pentingnya menghargai waktu ini adalah sebagaiindikator keimanan dan ketaqwaan seseorang,2 sebagaimanatersirat dari firman Allah berikut:

2 Undang Ahmad Kamaludin, Etika Manajemen Islam, Bandung: PustakaSetia, 2010, h. 42

113

“Dan Dia (pula) yang menjadikan malam dan siang silih berganti bagi orangyang ingin mengambil pelajaran atau orang yang ingin bersyukur”. (Q.S. AlFurqan: 62)

Dan bagi orang yang mampu mengelola waktu denganbaik, maka ia akan memperoleh optimalisasi dalam kehidupan,sebaliknya apabila tidak mampu mengelolanya maka ia tidakmendapatkan apa-apa.

Dan pada ayat lain Allah berfirman:

“Demi malam apabila menutupi (cahaya siang), dan siang apabila terangbenderang,dan penciptaan laki-laki dan perempuan. Sesungguhnya usaha kamumemang berbeda-beda. Adapun orang yang memberikan (hartanya di jalanAllah) dan bertakwa, dan membenarkan adanya pahala yang terbaik (syurga),maka Kami kelak akan menyiapkan baginya jalan yang mudah.” (Al Lail:1-7).

Demikian tingginya nilai waktu menurut Al-Qur’an, akantetapi bagaimana dengan kenyataan, tengoklah dengan matahati yang bening dan bijak, betapa banyak diantara kita yangmengabaikan nilai waktu, sehingga menyebabkan kita terpurukdalam kelemahan dan kerugian. Kita hafal surah al-Ashr, tetapitidak mampu menangkap esensinya dan tidak pandaimempraktikannya. Betapa banyak di antara kita yang telahmembuang-buang aset ilahiyah (waktu) ini, dan pada saat yangsama juga banyak orang yang berkeringat berjuang memenuhiseruan (hayya ‘alal falaah) dengan kerja keras, namun di antarakita masih ada orang terpenjara dalam kemalasan.

Etos Kerja Kepemimpinan Syariah

114


Seorang pemimpin yang mendapat amanah ia akanberjuang menghidupkan iman dalam bentuk amal saleh dantidak akan membuang-buang waktu tanpa manfaat.Sebaliknya mereka suka bermalas-malas membuang-buangwaktu pada hakekatnya adalah orang yang berjiwa kerdil,pengecut, dan tidak memiliki tanggung jawab dan kehilanganorientasi untuk menatap masa datang.

Oleh karena itu mereka yang sengaja datang ke kantorterlambat sesungguhnya telah membuat kezaliman yang luarbiasa. Pertama, ia mendekati tanda-tanda kemunafikan.Kedua, menzolimi teman-teman sekerja. Ketiga, telahmelakukan perbuatan kriminal (korupsi waktu)3.

Orang yang sukses adalah orang tidak mau sedetikpunwaktunya berlalu tanpa makna. Oleh karena itu setiap or-ang, lebih-lebih lagi pemimpin harus sadar akan maknahidup. Hidup hanya sekali, oleh karenanya hidup harusberarti. Apa yang akan kita raih di masa depan ditentukanoleh yang kita lakukan sekarang. Bila kita menanamkemalasan, bersiaplah menuai kemiskinan. Bila kitamenanam kerja keras sepantasnyalah kita menuaikeberhasilan.

2. IkhlasIkhlas artinya bersih, murni, tidak terkontaminasi

dengan sesuatu yang mengotori. Orang yang ikhlas dalambekerja memandang tugasnya sebagai pengabdian, sebagaiamanah yang harus dilakukan tanpa pretensi apapun, dandilaksanakan secara profesional.

Ikhlas bukan hanya output dari cara kita melaksanakanpekerjaan dengan melayani orang lain, tetapi juga ikhlasmenjadi input (masukan) dalam membentuk kepribadian

3 K.H. Toto Tasmara, Op Cit, h. 77

115

yang didasarkan pada sikap yang bersih, seperti misalnyadalam hal mencari rejeki, seorang mukhlis dia tidak maumengambil dari yang kotor seperti hasil dari korupsi,manipulasi, menipu dan sebagainya.

Dalam keikhlasan tersimpan pula suasana hati yang relabahwa yang dilakukannya tidak mengharapkan imbalankecuali hanya untuk menunaikan amanah dengan sebaik-baiknya. Kalaupun ada imbalan (reward) itu bukan tujuanutama, melainkan sekedar akibat sampingan daripengabdiannya. Ikhlas merupakan energi batin yang dapatmembentengi diri dari segala bentuk yang kotor. Itulahsebabnya Allah berfirman:

“Dan tinggalkanlah segala bentuk yang kotor” (Q.S. Al-Muddatsir: 5).

Termasuk syirik di sini adalah cara kita mencari rezekiyang haram, seperti korupsi, penipuan dan lain-lain yangpada hakekatnya tergolong syirik amali, karena tidakmampu menepis godaan syetan untuk berbuat keji tersebut.Orang yang masih suka korupsi, berbohong dengan menipupada hakekatnya, orang tersebut telah menjadi hamba setanwalaupun setiap saat (ketika shalat) sampai berbusa mulutnyamenyatakan “iyyaka na’ budu”

3. JujurDalam jiwa seorang yang jujur terdapat nilai rohani yang

menentukan sikap berpihak kepada kebenaran, moral yangterpuji dan bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasdan pekerjaannya sehingga ia hadir sebagai orang yangberintegritas yang mempunyai kepribadian terpuji dan utuh.

Sifat jujur merupakan mutiara akhlak yang akanmenempatkan seseorang dalam kedudukan yang mulia


116


(maqamam mahmuda) orang yang jujur berani menyatakansikap secara transparan, terbebas dari segala kepalsuan danpenipuan. Hatinya terbuka dan selalu bertindak lurus danoleh karena itu ia memiliki keberanian moral yang sangatkuat.

Seperti halnya keikhlasan, kejujuran juga tidak datangdari luar, tetapi dari bisikan kalbu yang secara terus menerusmengetuk-ngetuk dan membisikkan nilai moral luhur yangdidorong hati nurani manusia yang fitrah, kejujuran bukansebuah paksaan, melainkan panggilan dari dalam diriseseorang. Perilaku jujur diikuti oleh sikap bertanggung jawabatas apa yang diperbuat (intergritas), sehingga kejujuran dantanggung jawab ibarat dua sisi mata uang. Orang yang jujurselalu merasa diawasi oleh Allah SWT sebagaimanafirmannya:

“Dan Sesungguhnya Kami telah menciptakan manusia dan mengetahuiapa yang dibisikkan oleh hatinya, dan Kami lebih dekat kepadanyadaripada urat lehernya” (Q.S. Qaaf; 16)

Dalam kajian budaya kerja Islam tentang kejujuranpernah terjadi suatu dialog antara Khalifah Umar bin AbdulAzis dengan seorang anak gembala yang menggembalakanternak tuannya. Dialog tersebut seperti menjadi mitos(melegenda) atau perlambang seorang anak manusia yangmemegang teguh kejujuran yang diilhami oleh surah Qaafayat 16 tersebut. Ringkasan dialog tersebut sebagai berikut:

Kh : Wahai gembala bagaimana kalau 1 ekor dariyang kamu gembalakan itu saya beli

117

Ag : Mohon maaf tuan, saya hanya diamanahiuntuk menggembalakan dan tidak untukmenjual.

Kh : Bagaimana kalau 1 ekor saya beli harga 10 xharga pasar

Ag : Amanah adalah harga diri saya dan tidak bisadibeli oleh uang

Kh : Kambing gembalaan itu begitu banyak kalauhanya 1 ekor tidak ketahuan, kamu katakansaja hilang dimakan srigala.

Ag : Dengan perasaan kesal anak gembala ituberkata “fa ainallah” (dimana Allah)

Khalifah Umar bin Abdul Azis adalah orang yang salehia sebetulnya tidak benar-benar ingin membeli, tapi hanyamenguji kejujuran anak gembala itu, hasil uji tersebutmembuat Khalifah Umar bin Abdul Azis bangga dengansikap jujur yang menjadi integritas anak gembala itu, masihadakah orang seperti itu di zaman sekarang? Wallahu ‘alambissawab.

Orang yang jujur menyadari keberadaannya akanmemberikan manfaat bagi orang lain, sebaliknya orang yangtidak jujur akan menyengsarakan orang lain dan dirinyasendiri “sekali lancung keujian, seumur orang tidak percaya”.Orang tidak jujur adalah orang yang hanya mementingkandiri sendiri dan tidak mencintai orang lain. Erich Frommenyebut orang yang demikian ini dengan selfish (orangyang tidak mampu mencintai orang lain), dan dalam ajaranIslam 14 abad yang lalu sudah dicetuskan oleh NabiMuhammad SAW lewat hadisnya;

“Bukanlah pengikutku mereka yang tidak mencintai orang lain sebagaimanaia mencintai dirinya sendiri”.


118


Dengan demikian seorang pemimpin harus memiliki sifatjujur agar ia dipercaya oleh bawahan/orang-orang yangberada dalam pembinaannya. Kalau seorang pemimpinkehilangan kepercayaan dari bawahan/orang-orang yangberada dalam pembinaannya gara-gara ia tidak jujur makaketaatan bawahan/orang-orang yang dalam pembinaannyatidak ikhlas lagi, tapi sudah diliputi rasa dongkol, tidak ikhlaslagi mengikuti petunjuk/perintahnya dan berdampak padakekecewaan dan pada akhirnya pemimpin itu cepat ataulambat akan ditinggalkan oleh pengikutnya.

4. KomitmenKomitmen (i’tikad) adalah keyakinan yang mengikat

seseorang sedemikian rupa kukuhnya dan menggerakkanperilakunya menuju ke arah tujuan yang diyakininya. Or-ang yang mempunyai komitmen yang kuat terhadap pilihanpekerjaannya adalah orang paling merasakan kepuasan daripekerjaannya dan paling rendah tingkat stresnya.

Daniel Goleman dalam bukunya Working With Emo-tional Intelegency mengidentifikasi ciri-ciri orang yangberkomitmen sebagai berikut:

a. Siap berkorban demi pemenuhan sasaran organisasi(perusahaan) yang lebih penting.

b. Merasakan dorongan semangat dalam hal yang lebihbesar.

c. Menggunakan nilai-nilai kelompok dalam pengambilankeputusan dan penjabaran pilihan-pilihan.

Terkait dengan komitmen ini, penelitian yang dilakukanoleh Prof. Curtis Verscheor membuktikan bahwa perusahaanyang memiliki komitmen terhadap nilai-nilai moral lebihberhasil secara finansial dibanding perusahaan yang tidakmemiliki komitmen moral.

119

Dalam komitmen terbangun sebuah tekad, keyakinanyang melahirkan vitalitas yang penuh gairah. Orang yangmemiliki komitmen tidak mengenal kata menyerah, merekahanya akan berhenti menapaki cita-citanya di jalan yang lurusbila langit sudah runtuh. Komitmen adalah soal tindakan,kesungguhan, dan kesinambungan.

5. IstiqamahSeorang pemimpin yang profesional memiliki sikap

konsisten (istiqamah) dalam bekerja dan memperjuangkanapa yang menjadi tujuan organisasi. Ia taat azas danmempertahankan prinsip serta komitmennya dalammenghadapi tantangan dalam pekerjaannya sekalipunberhadapan dengan resiko yang membahayakan dirinya,termasuk dalam pengertian ini kesiapannya untukdisingkirkan dari komunitasnya, karena orang-orang yangbersekongkol berseberangan sikap dengannya. Sikapkonsisten (istiqamah) ini akan melahirkan kepercayaan diriyang kuat, memiliki integritas, serta mampu mengelolatekanan (stress) dan tetap hidup penuh gairah.

Istiqamah berarti ketika berhadapan dengan segalarintangan ia masih tetap berdiri tegak. Konsisten berarti tetapmenapaki jalan yang lurus sekalipun berbagai halangan telahmenghadang. Istiqamah (konsisten) ini bukan sekedaridealisme, tetapi sebuah karakter yang melekat pada jiwasetiap pemimpin sejati yang memiliki semangat “la ilaahaillallah” sebagaimana yang dilakukan oleh seorang sahabatNabi Bilal bin Rabbah “Ahad… Ahad” ketika mengalamisiksaan musuh-musuh Islam.

Dalam bahasa yang mudah, istiqamah itu ibarat berjalansampai ke batas, ibarat berlayar sampai ke pulau tetaptangguh menghadapi rintangan sampai tujuan tercapai.Rasulullah SAW sendiri telah memberikan contoh bagaimana


120


bersikap istiqamah (konsisten) dalam memperjuangkankebenaran agama Islam. Suatu saat paman beliau Abu Thalib,karena tekanan-tekanan tokoh-tokoh Quraisy agar ia bisamelunakkan hati Muhammad dan menghentikan kegiatandakwahnya, Abu Thalib membujuk Rasulullah agar berhentiberdakwah. Rasulullah SAW dengan penuh percaya diri danteguh pendirian menjawab “ Wahai pamanku, demi Allah,kalaupun mereka meletakkan matahari di tangan kanan kudan rembulan di tangan kiri ku agar aku meninggalkanurusan agama ini (dakwah) tidaklah aku akanmeninggalkannya sehingga Allah memberi kemenanganagama ini atau aku hancur di dalamnya.” 4

Sayangnya sikap istiqamah ini di kalangan pemimpin-pemimpin bangsa kita sudah banyak yang pudar, terbuktibanyaknya tokoh-tokoh politik pasca reformasi ini yangpindah partai, bahkan rela meninggalkan anak buahnyayang sama-sama berjuang satu perahu hanya karenapercaturan politik dan persyaratan ambang batas dukungansuara yang tidak tercapai dia lari (pindah) ke partai lain,melepaskan tanggung jawab dan anak buahnya dibiarkangamang. Inilah contoh pemimpin sekarang yang tidakistiqamah (tidak konsisten) dalam berjuang, karena yangditujunya bukan ridha Allah, tetapi kursi (kekuasaan). Sikapistiqamah itu justru diwarisi oleh orang-orang non muslimdalam menjalani karirnya, seperti Galileo Galilei (1560),Nicolas Copernicus (1633), dan lain-lain.

6. KreatifOrang yang kreatif selalu ingin mencoba metode dan

gagasan baru dan asli untuk mencapai efektivitas dan efisiensidalam melaksanakan pekerjaannya. Orang kreatif selalu

4 Ibid, h. 87

121

bekerja dengan sistematis dengan mengemukakan data daninformasi yang relevan. Orang kreatif bisa berfikir denganotak kanan, yaitu mencari alternatif pemecahan masalah,mencari jawaban pertanyaan why and what if dan what andhow.

Goleman menerangkan ciri-ciri orang yang kreatif yangdisebutnya star performer memiliki beberapa ciri pentingdiantaranya:

a. Kuatnya motivasi untuk berprestasib. Komitmen kepada visi dan sasaran tempat bekerjac. Inisiatif dan optimis

Sedangkan menurut Toto Tasmara karakteristik orangkreatif itu terbentuknya melalui beberapa tahapan berikut:

a. Keterbukaan → ia menerima banyak informasi, maumendengar. Ia mampu mengendalikanpembicaraannya dan lebih banyak mendengar (goodlistener)

b. Pengendapan → ia memiliki kekayaan batin yang lebih(banyak) sebagai akibat dari keterbukaannya terhadappendapat, pengetahuan dan pengalaman orang lain.

c. Reproduksi → Ia senang untuk mencoba danmengeluarkan kembali hasil pengalaman dirinyadalam bentuk kreativitas.

d. Evaluasi → ia selalu melakukan evaluasi terhadap hasilpekerjaannya, ia tidak mudah puas dan selalu inginmenyempurnakan.

e. Pengembangan diri → Ia terus mengembangkan diriingin menjadi orang di atas rata-rata, memiliki sesuatuyang baru dan menghasilkan karya yang orisinil.


122


Orang yang kreatif itu selalu berusaha mencari tahu apamakna dari fenomena yang nampak. Dari situ ia terusmengembangkan nalarnya sampai dia mengungkap esensisesungguhnya dari keyataan itu, sikap ini sesuai denganfirman Allah:

“Sesungguhnya dalam penciptaan langit dan bumi, dan silih bergantinyamalam dan siang terdapat tanda-tanda bagi orang-orang yang berakal,(yaitu) orang-orang yang mengingat Allah sambil berdiri atau duduk ataudalam keadan berbaring dan mereka memikirkan tentang penciptaan langitdan bumi (seraya berkata): “Ya Tuhan kami, tiadalah Engkau menciptakanini dengan sia-sia, Maha Suci Engkau, maka peliharalah kami dari siksaneraka”. (Q.S. Ali Imran; 190-191).

7. DisiplinDisiplin adalah kemampuan mengendalikan diri dengan

tetap taat walaupun dalam situasi yang sangat menekan.Orang yang memiliki disiplin sangat berhati-hati dalammengelola pekerjaannya serta penuh tanggung jawabmemenuhi kewajiban.

Seorang pemimpin organisasi punya kewajiban tidakhanya menanamkan disiplin terhadap diri sendiri, tetapi jugamenanamkan disiplin kepada bawahan (orang-orang yangada dalam pembinaannya). Mendisiplinkan diri sendiri sajasulit apalagi mendisiplinkan orang lain (bawahan). Seorangpemimpin yang ingin membangun disiplin korpsnya,

123

misalnya disiplin kerja, masuk kerja 08.00 pulang 16.00. Diatidak bisa menggerakkannya hanya dengan perintah, semuakaryawan agar mentaati disiplin kerja masuk bekerja jam08.00 dan pulang jam 16.00, sementara dia sendiri masukkerja jam 09.00, apalagi kalau itu sudah jadi kebiasaannya,jangan harap akan berhasil, malah bisa jadi bahan cemoohananak buah.

Kalau ia ingin berhasil mendisiplinkan karyawan masukdan pulang kerja, maka ia sebagai pemimpin harus bisa jadicontoh/teladan bagi anak buahnya, jadi ia harus memulaidari dirinya sendiri (ibda binafsik), pemimpin yang baikmemang pemimpin yang mau berkorban untuk membericontoh/teladan kepada bawahan, bukan hanya ngomong (billisan) tapi dengan berbuat (bil hal).

Ada sebuah pengalaman dengan bil hal ini tentangbagaimana mendisiplinkan jam kerja di suatu unit kerja,seorang teman saya ia semula dipercaya oleh KanwilDepdiknas (Dinas Pendidikan istilah sekarang) menjadikepala SMA dan ditempatkan di salah satu SMA swasta dikota tempat penulis bertugas. Selama hampir dua periodebertugas di SMA swasta tersebut ia berhasil membangundisiplin jam kerja sekolah, baik unuk dia sendiri, guru,karyawan, maupun siswa. Pada suatu saat ia di panggil olehKepala Dinas Pendidikan dan diminta memimpin salah satuSMA Negeri di kota tersebut. Kepala Dinas meminta diamembangun disiplin jam kerja di sekolah yang akanditempatinya karena kondisi disiplin jam kerja di sekolah ituamburadul. Tugas itu ia terima dengan baik dan ia juga mintadidoakan agar dapat mengemban tugas yang baru ini denganbaik.

Singkat cerita ia mulai bertugas di sekolah yang baru.Selama satu minggu ia hanya melakukan observasi,mengamati jam berapa guru, karyawan, dan siswa datang


124


ke sekolah. Setelah satu minggu ia melakukan observasimengapa disiplin kerja sekolah itu amburadul dapat iaketahui dan pahami dari kenyataan selama seminggu itu.Guru, karyawan dan siswa sebagian masuk sebelum pukul08.00, sebagian pada pukul 08.00 dan sebagian lagi di ataspukul 08.00. Pada minggu kedua ia mulai melakukanlangkah-langkah strategis, pertama ia tetapkan apel pagipukul 07.45, kedua jam kerja kantor dan pelajaran dimulaipukul 08.00.

Pada minggu ketiga ia mengatur dan melaksanakanstrategi: Pertama, ia sudah berada di sekolah pada pukul07.15. kedua, mulai tepat pukul 07.30 ia berdiri di depansekolah (di pintu gerbang sekolah), kepada guru, karyawan,dan siswa yang datang sampai dengan pukul 07.45 ia berisalam selamat pagi, dan kepada guru, karyawan dan siswayang datang diatas 07.45 ia beri salam selamat siang. Selamaseminggu ia lakukan seperti itu dan ia tidak mengomentariapa-apa. Ketika memasuki minggu keempat ia masih lakukanseperti minggu ketiga dan mulai mengundang reaksi positifdari guru, karyawan dan siswa yang sering terlambat.Terutama di kalangan guru mulai ada diskusi dikalanganmereka yang datang terlambat. Mereka saling bertanya,kamu tadi dapat salam apa dari kepala sekolah? yang masuksebelum jam apel pagi bilang saya dapat salam selamat pagi,yang terlambat bilang saya dapat salam selamat siang merekasaling bertanya kenapa beda ya? Salah satu dari merekamencoba menganalisis, mungkin yang datang terlambat darijam apel pagi sudah dianggap kesiangan, lalu yang layaksalamnya selamat siang, yang lain menimpali ya betul. Mereka(guru dan karyawan yang terlambat mulai sadar) danmemasuki minggu kelima hanya tinggal sedikit saja yangterlambat, dan memasuki minggu keenam sudah tidak adalagi yang terlambat.

125

Setelah ia yakin tidak ada lagi yang terlambat, dalamkesempatan apel pagi ia mengucapkan terimakasih kepadasemua civitas sekolah (guru, karyawan dan siswa) yangberkenan berupaya memenuhi disiplin kehadiran yang sudahditetapkan oleh pimpinan instansi pendidikan.

Hanya dalam waktu satu setengah bulan di tempat tugasyang baru yang terkenal amburadul dalam disiplin waktuberhasil ia tertibkan tanpa ada intruksi atau kata-kata yangmenyakitkan, tapi dengan bil hal/keteladanan kepala sekolahhadir di sekolah sesuai waktu yang sudah ditetapkan olehinstansi yang membina sekolah.

Seandainya dalam menegakkan disiplin kehadiran ituia gunakan intruksi, tanpa ada contoh (bil hal) dari ia sendiri,apalagi kalau ia juga sering terlambat, maka hasilnya bisasaja lain dari yang diharapkan. Memberi contoh/keteladananitu memang sebuah kewajiban bagi seorang pemimpin.Tentang hal ini tidak sedikit orang yang lupa/tidakmenganggap perlu memberi contoh, bahkan banyak orangyang ingin menjadi pemimpin sampai-sampai melakukandengan cara-cara yang tidak terpuji yang penting jadipemimpin, karena orang-orang seperti ini hanya melihat posisipimpinan itu enak, ada tunjangannya, ada fasilitasnya, tapilupa dengan kewajibannya untuk menjadi contoh/teladanbagi yang dipimpinnya.

Orang yang dapat dijadikan teladan ini adalah orangyang mempunyai akhlak mulia (akhaqul karimah). Sepertikemuliaan akhlak Muhammad SAW. Muhammad SAWdiakui oleh masyarakat Mekkah dengan memberi beliaugelar sebagai Al-Amin (orang yang terpercaya). Yang bisamembuktikan satunya kata dengan perbuatan bukan hanyadari kalangan manusia, Allah pun memuji keluhuran akhlakbeliau sebagaimana firman Allah berikut ini:


126


“Sungguh, engkau mempunyai akhlak yang agung”. (QS. Al Qalam: 4)

Keluhuran akhlak inilah yang menjadi salah satu faktorkesuksesan seseorang dalam menjalankan tugasnya sebagaipemimpin dalam bidang apapun, dan akan berumur panjangdari umur orangnya, karena segala kebaikannya akandikenang orang sepanjang masa.

8. Percaya DiriOrang yang percaya diri dapat melahirkan kekuatan,

keberanian, dan tegas dalam bertindak, orang percaya diritangkas (tidak ragu) dalam mengambil keputusan tanpanampak sikap arogan dan defensif serta tangguhmempertahankan pendiriannya. Orang yang percaya dirihadir di tengah-tengah lingkungannya bagaikan lampu yangterang benderang, ia memancarkan raut wajah yang cerahdan berkharisma. Orang-orang yang berada disekitarnyamerasa tercerahkan, tenteram dan muthma’innah. Sebuahpenelitian oleh Bayatzis membuktikan para penyelia, manajer,dan eksekutif yang percaya diri lebih berprestasi dari orangyang biasa-biasa saja.5

Orang yang percaya diri adalah orang yang sudahmemenangkan setengah dari permainan, dan orang yangragu-ragu adalah orang yang kalah sebelum bertanding.Dalam sejarah Islam kita mengenal seorang panglima perangyang cerdas yang mengilhami pasukannya untuk percayadiri dalam berjuang menegakkan kebenaran. Dia adalah“Thariq bin Ziyad” begitu sampai ke daratan yang dituju iaperintahkan pasukannya untuk membakar seluruh armada

5 Ibid. h. 89

127

yang mengantar pasukan itu. Kemudian ia menyodorkandua pilihan: mundur, semua kapal (armada) sudah hangusdan hanya hamparan samudera dengan gelombang yangganas yang siap menerkam para pengecut. Maju denganmeraih kemenangan atau sahid sebagai syuhada.

Refleksi dari sikap percaya diri itu nampak dari indikatorkepribadiannya:

a) Berani menyatakan pendapat atau gagasannya sendiriwalaupun beresiko, misalnya menjadi orang yang tidakpopuler atau malah dikucilkan.

b) Mampu menguasai emosi, tetap tenang dengan berpikirjernih walaupun dalam tekanan (under presure)

c) Memiliki independensi yang kuat sehingga tidak mudahterpengaruh oleh sikap orang lain walaupun pihak lainitu mayoritas, kebenaran menurutnya tidak selaludicerminkan oleh kelompok yang mayoritas.

Orang yang percaya diri memiliki prinsip selalu berpihakpada kata hati nuraninya yang senantiasa ia yakinimemperolehkan kemenangan walaupun orang lainmemandangnya sebagai kekalahan. Baginya kebahagiaantidak terletak pada ukuran-ukuran yang ada pada oranglain, tetapi pada prinsip yang diyakininya. Hidup baginyaadalah pilihan dan kebahagiaan sejati menurutnya ada padapilihan yang diyakininya.

9. Bertanggung JawabBertanggung jawab dapat didefinisikan sebagai sikap

dan tindakan seseorang di dalam menerima sesuatu sebagaiamanah dan penuh rasa tanggung jawab. Orang yang sudahterbiasa bertanggung jawab dalam bekerja mempersepsipekerjaannya sebagai amanah yang harus ditunaikandengan penuh kesungguhan yang pada akhirnya melahirkan


128


keyakinan bahwa itu merupakan bagian dari ibadah danbekerja yang baik dan berprestasi itu sesuatu yang bernilai(indah).

Seorang pemimpin perlu menumbuhkembangkan sikapbertanggung jawab di kalangan bawahannya denganmenanamkan paradigma berpikir dan sikap mental yangamanah. Amanah adalah sesuatu yang harus dipertanggungjawabkan untuk mendapat keridhaan Allah. Amanah yangtidak ditunaikan akan mendapat murka Allah. Harta yangdimiliki, jabatan, dan bahkan hidup kita ini semuanyamerupakan amanah, karena di dalamnya ada muatantanggung jawab untuk meningkatkan dan mengembangkan-nya menjadi lebih baik.

Menunaikan amanah dengan sebaik-baiknyamerupakan ciri orang yang profesional, karena orang yangprofesional itu adalah orang yang mengerti apa arti tanggungjawab. Pengertian dari tanggung jawab itu bukan sesuatuyang dibuat-buat, tetapi asli bersumber dari hati nuraniseseorang. Dan apa kata hati nurani itu tidak bisa ditutup-tutupi, apalagi menodainya.

Mahatma Gandhi tokoh humanis India menyebutkanada tujuh dosa orang-orang yang menodai prinsip ataumenghianati hati nuraninya:

a. Kekayaan tanpa kerjab. Kenikmatan tanpa suara hatic. Pengetahuan tanpa karakterd. Perdagangan tanpa etikae. Ilmu pengetahuan tanpa kemanusiaanf. Agama tanpa pengorbanang. Politik tanpa prinsip

129

10. LeadershipLeadership artinya memiliki jiwa kepemimpinan (khalifah

bil ardhi), yang bermakna mengambil peran sebagaipemimpin dalam kehidupan di muka bumi. Kepemimpinanberarti mengambil posisi memimpin dan sekaligusmenanamkan peran sebagai pemimpin sehinggakehadirannya memberikan manfaat dan pengaruh positifkepada lingkungannya. Seorang pemimpin adalah orangyang mempunyai personalitas yang tinggi. Pemimpin yangbaik adalah pemimpin yang punya keyakinan tetapi tidaksegan menerima kritik, bahkan mempertimbangkan apayang baik.

Pemimpin yang baik bukan tipikal orang yang mengekor,karena sebagai seorang pemimpin ia sudah terlatih berpikirkritis analitis, karena ia sadar dan yakin, seluruh hidup dankehidupannya akan dimintai pertanggungjawaban dihadapan Allah sebagaimana firman-Nya:

“Dan janganlah kamu mengikuti apa-apa yang kamu tidak mempunyaipengetahuan tentangnya. Sesungguhnya pendengaran, penglihatan dan hati,semuanya itu akan diminta pertanggungan jawabnya.” (Q.S. Al-Israa;36)

Seorang pemimpin juga mempunyai pandangan jauhke depan melampaui zamannya (visioner). Hal ini perludilakukan oleh seorang pemimpin karena ia harusmempersiapkan segala sesuatunya untuk mengantarkan or-ang-orang yang dipimpinnya dan generasi penerusnya tidakbimbang/dan menyesuaikan diri dengan perkembangan ataukemajuan zaman yang merupakan keniscayaan yang akan


130


terjadi. Pemimpin yang visioner ini nampak dari refleksiprilaku yang diperlihatkannya seperti nilai-nilai yangdiyakininya, vitalitas yang sangat kuat, menghargaipendapat orang lain, terbuka terhadap gagasan dan kritik.Gaya kepemimpinan visioner ini juga merupakan salah satugaya kepemimpinan Rasulullah SAW yang mempunyaiprinsip serta wawasan ke depan.

Gaya kepemimpinan Rasulullah SAW adalah gayakepemimpinan yang memadukan tiga komponen yangsangat diperlukan oleh seorang pemimpin yaitu: visi, valuedan vitality.

Visi : artinya mampu menjelaskan arah dan tujuanserta alasannya.

Value : artinya memimpin dengan cinta kasih,menggerakkan orang lain dengan keteladanan,dan memiliki prinsip-prinsip nilai (integrity).

Vitality: artinya memiliki daya vitalitas atauenergi yang sangat kuat sehingga mampumenggerakkan orang lain, melebihi daya tahanfisik maupun mental.

Selain sebagai pemimpin yang visioner, beberapa teori/gaya kepemimpinan lainnya juga dapat ditemukan pada diriMuhammad SAW, misalnya empat fungsi kepemimpinan (the4 rules of leadership) yang di zaman modern inidikembangkan oleh Stephen Covey juga melekat pada diriMuhammad SAW.6 Keempat fungsikepemimpinan ituadalah:

6 Muhammad Syafi’i Antonio, Muhammad SAW The Super Leader SuperManager, Jakarta: Tazkia Multimedia, 2007, h. 20-21.

131

a. Pathfinding :Fungsi ini mengungkap bagaimana upaya sang

pemimpin memahami dan memenuhi kebutuhan utamapara stakeholdernya (berkenaan dengan visi, misi danstrategi). Fungsi ini ditemukan dalam diri MuhammadSAW yang terefleksi dari upaya beliau melakukanberbagai langkah dalam mengajak umat ke jalan yangbenar seperti misalnya Muhammad SAW berhasilmembangun suatu tatanan sosial yang modern denganmemperkenalkan nilai-nilai kesetaraan universal,semangat kemajemukan, multi kulturalisme, rule of law,dan sebagainya.

b. AligningFungsi ini berkaitan dengan bagaimana

menyelaraskan keseluruhan sistem dalam organisasi agarmampu bekerja dan saling sinerji. Muhammad SAWmampu menyeleraskan berbagai strategi untukmencapai tujuan dengan menyiarkan ajaran Islam danmembangun tatanan sosial yang baik dan modern, sistemhukum yang kuat, hubungan diplomasi denganpenguasa-penguasa di sekitar Madinah, dan sistempertahanan yang kuat, sehingga Madinah tumbuhmenjadi negara baru yang cukup berpengaruh padawaktu itu.

c. EmpoweringFungsi ini berhubungan dengan upaya pemimpin

untuk menumbuhkan lingkungan agar setiap orangdalam organisasi mampu melakukan yang terbaik danmempunyai komitmen yang kuat, memahami sifatpekerjaan dan tugas yang diembannya, mendelegasikantugas dan tanggung jawab kepada bawahan yang


132


dipimpinnya, siapa mengerjakan apa dan bertanggungjawab kepada siapa, dan menyediakan dukungansumber daya yang diperlukan.

Dalam sirah nabawiyah diceritakan kecakapanMuhammad SAW dalam mensinergikan berbagaipotensi yang dimiliki para pengikutnya dalam mencapaitujuan, seperti mengatur strategi dalam perang Uhud,beliau menempatkan pasukan pemanah di atas bukituntuk melindungi pasukan inpanteri. Beliau juga denganbijak mempersatukan kaum Muhajirin dan kaum Ansharketika mulai membangun masyarakat Madinah. Beliaujuga mengangkat para pejabat sebagai amir (kepaladaerah) atau hakim berdasarkan kompetensi dan trackrecord masing-masing. Hasilnya, dalam waktu yangtidak terlalu lama (± 10 th) beliau berhasil meletakkandasar-dasar tatanan sosial masyarakat modern.Pemimpin dunia lainnya mungkin butuh waktu lebihdari itu.

d. ModelingFungsi ini berhubungan dengan bagaimana

pemimpin itu menjadi panutan bagi bawahan/orang-orang yang dipimpinnya. Bagaimana pemimpin itubertanggung jawab atas tutur katanya, sikap, prilaku,dan keputusan-keputusan yang diambilnya. Sejauhmana ia melakukan apa yang dikatakannya.Muhammad SAW adalah seorang yang selalumelaksanakan apa yang ia katakan, dan beliau sangatmembenci orang yang mengatakan semata tetapi tidakmelaksanakan apa yang ia katakan itu,7 sebagaimanamaksud firman Allah berikut ini:

7 Ibid, h. 22

133

“Amat besar kebencian di sisi Allah bahwa kamu mengatakan apa-apa yang tidak kamu kerjakan. (QS. Ash Shaff: 3)

Fungsi modeling yang terefleksi pada pribadiMuhammad SAW ini telah menjadi kajian pakar-pakarmanajemen zaman modern sekarang ini, diantaranyaBart Names dan James O’Took,8 berikut:

Tabel 5.1Mega skills of leadership

Oleh Burt Nanus

8 Ibid, h. 24


134


Sumber: Muhammad Syafi’i Antonio, 2007,h. 24

135

Tabel 5.2James O’Took’s Characteristics of Values – Based Leader

Sumber: Muhammad Syafi’i Antonio, 2007,h. 15

11. EntrepreneurSeorang pemimpin juga dituntut untuk memiliki jiwa

entrepreneur (wiraswasta). Seorang yang berjiwa wirausahaadalah orang yang selalu melihat setiap sudut kehidupan inisebagai peluang dan kemudian berani mencobanya. Seorangpemimpin mempunyai tanggung jawab untuk memajukankehidupan orang-orang yang berada dalam pembinaannya,dan tugas tanggung jawab itu akan lebih mudah bila si


136


pemimpin tadi dapat mengadopsi apa yang menjadi sifatdasar9 seorang wirausahawan (entrepreneur), seperti:

a. Selalu menyukai dan menyadari adanya ketetapan danperubahan. Ketetapan itu ada konsep akidah (Q.S Al-Anbiya; 25), dan perubahan dilaksanakan padamasalah-masalah mu’amalah, termasuk peningkatankualitas kehidupan (Q.S Ar-Ra’ad; 11).

b. Bersifat inovatif, yang membedakannya dengan oranglain. Al-Qur’an menempatkan manusia sebagai khalifahdengan tugas memakmurkan bumi dan melakukanperubahan serta perbaikan (Al-Hadits).

c. Berupaya secara sungguh-sungguh untuk bermanfaatbagi orang lain, sebagaimana maksud hadits berikut:• Manusia yang baik adalah manusia yang bermanfaat

bagi orang lain. Siapa yang membantu seseorang untukmenyelesaikan kesulitan di dunia, niscaya Allah akanmelepaskannya dari kesulitan di hari kemudian. (HR.Ath-Thabrani).

• Siapa yang menyayangi seseorang di dunia, maka yangdilangit akan menyayanginya . (HR. Baihaqi)

• Tidak disebut seseorang beriman sebelum ia menyayangisaudaranya sebagaimana ia menyayangi dirinyasendiri. (HR. Muslim).

d. Berupaya secara terus-menerus membangun karakterdan kepribadian karyawan (orang-orang yang dalampembinaannya) untuk membekalinya memasukikehidupan yang penuh persaingan, sebagaimanamaksud firman Allah:

9 Tim Multitama Communication, Islamic Bussines Strategy, Jakarta: ZikrulMedia Intelektual, 2006, h. 13

137

“Dan hendaklah takut kepada Allah orang-orang yang seandainyameninggalkan di belakang mereka anak-anak yang lemah, yang merekakhawatir terhadap (kesejahteraan) mereka... (Q.S. An-Nisa: 9).

Selain sifat dasar tersebut seorang pemimpin yangmemiliki semangat entrepreneur juga kriteria yang oleh TotoTasmara disebutnya dengan istilah 10-C’s yang terdiri dari:

a) Commitment : mempunyai niat yang kuat dantak ada kata menyerah dalammenghadapi tantangan.

b) Confidence : Percaya diri, memiliki keberanianuntuk mengambil keputusan danberani menghadapi resiko.

c) Cooperative : Terbuka dengan mau bekerjasama dalam mengembangkandiri.

d) Care : Sangat perhatian dalam segalahal, walaupun hal-hal kecil.

e) Creative : Tidak puas dengan apa yang ada,dan selalu mencari terobosan baru.

f) Challenge : Tidak melihat masalah/kendalasebagai hambatan, tetapi melihatnya sebagai persyaratan untukmaju.

g) Calculation : Setiap tindakan/keputusan didasar kan pada pertimbangan danperhitungan yang obyektif, yangdidukung oleh nalar dan faktual


138


h) Communications : Selalu menjalin komunikasi,mengembangkan jaringaninformasi yang memperbanyakjaringan kerja (net working).

i) Competitioness : Senang berkompetisi, karenadengan berkompetisi dapatmengetahui posisi usahanya, danbisa belajar dari kompetitor padasaat posisinya masih lemah, danwaspada pada posisinya sudahkuat.

j) Change : Tidak takut terhadap perubahan,dan bahkan memiliki semangatuntuk berubah, karena ia sadartidak ada yang abadi dengansegala sesuatunya berubah danmengalir.

12. Fastabiqul KhairatSeorang pemimpin yang bergairah memiliki semangat

berlomba dalam kebajikan untuk meraih prestasi,sebagaimana ajakan Allah SWT dalam firmannya:

“Setiap umat ada kiblatnya (sendiri) yang ia menghadap kepadanya. Makaberlomba-lombalah (dalam kebaikan) di mana saja kamu berada pastiAllah akan mengumpulkan kamu semua… (QS. Al-Baqarah: 148).

Berlomba untuk mencapai prestasi diri bukan asalberlomba (nekad), tapi berlomba dengan penuh perhitungan.Ibarat orang yang ingin bertanding ia lebih dahulu harus

139

menjaga stamina, mengumpulkan kekuatan untuk merebutkemenangan “The Winner”.

Seorang pemimpin yang mempunyai semangat entre-preneur juga bukan orang yang mudah menyerah (putus asa)dalam menghadapi keadaan. Ia menyadari sepenuhnyakeuletan dan kegigihan dalam memperjuangkan sesuatu,sebenarnya adalah fitrah manusia, sehingga sikap malas dankehilangan sikap “sense of competition” adalah suatu kondisiyang melawan fitrah kemanusiaannya dan sekaligusmenghianati fungsinya sebagai “khalifah fil ardh”. Seorangpemimpin yang berkarakter wirausaha tidak pernahmenyerah pada kegagalan.

Sebagai ilustrasi bagaimana seorang pemimpin yangmempunyai semangat berlomba untuk kebajikan itu dapatkita lihat dari riwayat perjuangan karir Abraham Lincoln,seorang Presiden Amerika Serikat yang dikenang oleh rakyatAmerika sepanjang sejarah sebagai negarawan yang disegani.

Abraham Lincoln (1809-1865), sebagai manusia biasa iabanyak mempunyai kelemahan namun dengankegigihannya ia berhasil mencapai kursi Presiden AmerikaSerikat. Rangkaian kegagalannya itu terekam sebagaiberikut10:

a. 1830 : dia gagal dan bangkrut dalam usahabisnisnya

b. 1832 : dia gagal dalam pemilihan wakilrakyat

c. 1834 : dia gagal lagi dalam usahadagangnya

d. 1835 : istrinya sakit ingatan dan meninggaldunia

1 0 Toto Tasmara, Op Cit, h. 112.


140


e. 1835 : dia gagal lagi meraih kursi parlemenf. 1843 dan 1846 : dia gagal lagi meraih kursi kongresg. 1849 : dia gagal terpilih menjadi menteri

pertahananh. 1856 : dia gagal lagi merebut kursi senati. 1856 : dia gagal sebagai calon wakil presidenj. 1856 : dia gagal merebut kursi senatk. 1860 : dia berhasil terpilih menjadi Presiden

Amerika Serikat.

Melihat deretan kegagalan demi kegagalan yangdialaminya, kalau bukan karena ia memiliki semangat juangberlomba untuk kebajikan rasanya sulit untuk berhasilmenjadi pemenang (The Winner). Dengan demikian dapatdisimpulkan bagi seorang pemimpin bila motivasi kita dalamberjuang itu untuk mencapai kebaikan, apapunrintangannya, dengan usaha kerja keras, tabah dan uletmenghadapi tantangan Insya Allah berhasil mencapai tujuanyang dicita-citakan.

141

BAB VIIPERENCANAAN

Fungsi utama dan pertama dari manajemen adalahperencanaan (planning). Secara definitif menurut Storn danWinkel (1993) perencanaan itu adalah proses pemilihan tujuanorganisasi, penentuan kebijakan dan program yangdiperlukan untuk mencapai sasaran tertentu dalam rangkamencapai tujuan, dan penetapan metode yang dibutuhkanuntuk menjamin agar kebijakan dan program strategis itudapat dilaksanakan sesuai dengan kemampuan dan kondisiyang berkembang.1

Perencanaan dalam persepsi manajemen Islami (berbasissyariah) adalah suatu keniscayaan dan merupakan kegiatanawal dari suatu organisasi, instansi maupun bisnis, yangbertugas memikirkan hal-hal yang terkait dengan pekerjaanagar mendapatkan hasil yang maksimal dan optimal. Dalamsebuah hadis Rasulullah SAW bersabda:

“Jika engkau ingin mengerjakan sesuatu pekerjaan maka pikirkanlahakibatnya. Jika perbuatan tersebut baik ambillah, dan jika perbuatantersebut jelek, maka tinggalkanlah” (H.R. Ibnu Mubarak).

1 Ahmad Ibrahim Abu Sin, Manajemen Syariah, Jakarta: Raja GrafindoPersada, 2006, h.74

142


Perencanaan merupakan aktivitas manajemen yangsangat penting, karena perencanaan sangat berpengaruhterhadap fungsi manajemen lainnya. Kesalahan dalammembuat perencanaan bisa menyebabkan fungsi-fungsimanajemen lainnya tidak berfungsi seperti misalnyakesalahan dalam menyusun anggaran produksi. Dalam halini anggarannya terlalu kecil dari kapasitas normal yang biasadigunakan sehingga menyebabkan fungsi actuating (dalamhal ini mesin-mesin pabrik) tidak bisa dijalankan karena tidakseimbang dengan biaya operasional produksi. Kalaudijalankan juga maka perusahaan akan rugi, karena biayaoperasionalnya besar, sedangkan inputnya terlalu kecil.Dengan demikian perencanaan yang baik dan benar itu salahsatu kegunaannya adalah untuk memudahkan berfungsinyamanajemen.

Perencanaan juga mengandung makna kegiatan awaldalam sebuah pekerjaan dalam bentuk memikirkan hal-halyang terkait dengan pekerjaan itu agar mendapat hasil yangoptimal.2 Oleh karena itu perencanaan itu merupakan suatukeniscayan, atau keharusan disamping sebagai kebutuhansuatu organisasi. Segala sesuatu pekerjaan memerlukanperencanaan.

1. Aspek-Aspek PerencanaanDalam membuat perencanaan ada beberapa aspek yang

harus diperhatikan, antara lain sebagai berikut:a) Hasil yang ingin dicapaib) Orang yang akan melakukan (SDM)c) Waktu dengan skala prioritasd) Dana (kapital) yang diperlukane) Sarana/prasarana dan fasilitas

2 Didin Hafidhuddin-Hendri Tanjung, Manajemen Syariah dalam Praktik,Jakarta: Gema Insani, 2003, h. 27

143

Singkatnya kelima hal tersebut menunjukkanperencanaan itu visibel (layak untuk dilaksanakan).Perencanaan yang dibuat harus pula menyesuaikan dengansituasi dan kondisi masa lalu, masa kini, dan masa yang akandatang. Kajian-kajian masa lampau, dan masa kini sangatdiperlukan untuk membuat perencanaan masa yang akandatang.

Untuk menyusun suatu perencanaan yang baikdiperlukan kiat-kiat berikut ini:

1) Perencanaan harus dibuat berdasarkan keyakinanbahwa yang akan dilakukan dalam perencanaantersebut adalah baik. Ukuran baik menurut ajaran Is-lam adalah tidak bertentangan dengan ketentuansyariah. Jadi misalnya dari segi ekonomi suatu kegiatanitu menguntungkan, tetapi kalau kegiatannyabertentangan dengan ketentuan syariah, maka kegiatantersebut tidak baik/tidak dibenarkan dalam ajaran Is-lam seperti misalnya lokalisasi perjudian, perzinaan,menjual khamar, dan sebagainya.

2) Apa yang akan dilakukan dalam perencanaan tersebutmemiliki banyak manfaat. Manfaat tersebut tidakhanya untuk orang/organisasi yang merencanakan,tetapi juga untuk orang lain, ada imbas (dampak positif)bagi lingkungan, seperti membuka kesempatan kerja/menyerap tenaga kerja.

3) Tidak merusak lingkungan misalnya seperti limbah dariusaha yang dijalankan membahayakan masyarakatdan lingkungan, polusi udara yang berlebihan, dantidak sampai mengganggu ketentraman masyarakatmisalnya seperti suara bising, bau yang menyengat, dansebagainya.

Perencanaan

144


4) Apa yang direncanakan harus berdasarkan ilmupengetahuan yang dapat dipertanggung jawabkan,bukan berdasarkan khayalan atau perkiraan saja.

5) Dilengkapi dengan studi banding (benchmark) ke tempatlain yang lebih maju yang mempunyai kesamaan tugasorganisasi, institusi atau perusahaan.

6) Tahapan-tahapan prosesnya harus jelas, sehinggamudah diikuti dengan pemantauan (monitoring danevaluasi) seperti: inventarisasi dan identifikasi ide-ide,seleksi ide-ide, menghimpun data dan informasi yangdiperlukan, memformulasikan rencana, melaksanana-kan prosesnya, sampai mencapai tujuan.

7) Tujuan (goal)-nya dapat dicapaiProses pembuatan rencana itu dari awal hingga tersusundan siap mencapai tujuan dapat dipahami dari gambarberikut:

Gambar 7.1Proses Pembuatan Perencanaan


Dengan demikian maka perencanaan merupakan kuncikeberhasilan sebuah program baik oleh institusi pemerintah,swasta (bisnis) maupun organisasi kemasyarakatan lainnya.

145

Dalam persepsi syariah perencanaan suatu program tidakhanya untuk mendapatkan kesuksesan di dunia, tetapi jugauntuk meraih ridha Allah (mardhatillah) atau kesuksesan diakhirat kelak sesuai dengan keyakinan agama Islam. Inilahpersepsi manajemen berbasis syariah yang diilhami olehfirman Allah:

“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah dan hendaklahsetiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok(akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah MahaMengetahui apa yang kamu kerjakan.” (Q.S. Al Hasyr; 18)

Setiap pekerjaan, apakah itu proses kerja organisasiseperti instansi pemerintah, bisnis, atau sosial akan selaluberhadapan dengan masalah, baik dalam bentukketerbatasan sarana/prasarana dan fasilitas, sumber dayamanusia, dana, dan waktu. Itu harus kita hadapi sebagai suatukeniscayaan, tantangan dalam kehidupan. Kita harus beranimenghadapi tantangan itu, karena tantangan itu sifatnyasunnatullah, dan menurut keyakinan Islam di balik tantanganitu pasti ada kemudahan (jalan keluar) untuk mengatasinya,sebagaimana yang dimaksud firman Allah dalam Al-Qur’anberikut ini:

“Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, sesungguhnyasesudah kesulitan itu ada kemudahan”.(QS. Al Insyirah: 5-6).

Sebagaimana juga hadis Nabi Muhammad SAW berikutini:

Perencanaan

146


“…ketahuilah bahwa bersama kesabaran ada kemenangan, bersamakesusahan ada jalan keluar, bersama kesulitan ada kemudahan” (H.R.Turmudzi)

Seorang pemimpin yang sukses adalah pemimpin yangdapat mengatasi masalah yang ia hadapi, ia menghadapimasalah itu dengan membaliknya menjadi peluang. Ia terusberjuang menyelesaikan masalahnya satu demi satu, dan iatidak pernah putus asa (lari dari masalah) sebagaimana yangdimaksud firman Allah berikut:

“Maka apabila kamu telah selesai (dari sesuatu urusan), kerjakanlahdengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain. Dan hanya kepadaTuhanmulah hendaknya kamu berharap.(QS. Al Insyirah: 7-8).

Selanjutnya berkenaan dengan aspek-aspek yang harusdiperhatikan dalam membuat perencanaan tersebut dapatdipahami sebagai berikut:

a. Hasil yang ingin dicapaiHasil yang ingin dicapai dalam suatu perencanaan

adalah tersusunnya suatu rencana (program) kerja yangdapat dirumuskan dalam istilah SMART3 yangmerupakan akronim dari :S = Specific (dinyatakan dengan jelas, dan mudah

dimengerti).M = Measurable (dapat diukur dan dikuantifikasi)A = Attainable (menantang dan dapat dijangkau)R = Result oriented (fokus pada hasil untuk dicapai)

3 Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007, h.50

147

T = Time bound (ada batas waktu dalampelaksanaannya dan dapat dilacak, dapatdimonitor kemajuannya.

1) SpecificSpecific maksudnya apa yang direncanakan itu

benar-benar punya arti (dapat dipahami), karenadisusun berdasarkan data dan informasi yang dimilikioleh organisasi (kantor/institusi, perusahaan ataulembaga) yang berkepentingan. Jadi bukan sesuatukhayalan apalagi kalau asal dibuat saja (ngawur).Hasil yang ingin dicapai itu dikalkulasi berdasarkankemampuan yang ada seperti (a) sarana/prasaranadan fasilitas, (b) sumber daya manusia yang akanmengerjakan, (c) dana yang tersedia, dan (d) waktuyang akan digunakan.

2) MeasurableMeasurable artinya hasil dari perencanaan itu

apabila sudah dilaksanakan dan selesai dapat diukur,seberapa besar jumlahnya (kuantitatif), seberapa baikmutunya (kualitatif). Kemudian dicocokan denganperhitungan-perhitungan yang dibuat dalamperencanaan, sehingga dapat diketahui seberapa jauhhasil yang diinginkan itu dapat dicapai.

Seberapa banyak yang belum terrealisir itu diakhir tahun berjalan. Sebelum menyusunperencanaan tahun berikutnya dipelajari/ dianalisisapa sebabnya tidak tercapai, dan mengapa terjadiseperti itu. Hasil analisis ini menjadi bahan masukanuntuk menyusun perencanaan tahun berikutnyasehingga bisa memperbaiki prestasi (kinerja)organisasi, institusi, perusahaan, atau lembaga yangbersangkutan.

Perencanaan

148


3) AttainableAttainable maksudnya rencana (program) kerja

yang disusun itu menantang kepada pimpinan dansemua jajarannya untuk dilaksanakan dan dapatdilaksanakan, karena perencanaan itu disusunberdasarkan kondisi obyektif baik dari segi sarana/prasarana, fasilitas, SDM, dana dan waktu yangtersedia di organisasi, institusi, perusahaan ataulembaga yang bersangkutan sehingga tidak adasesuatu yang mustahil untuk dilaksanakan. Jika nantisetelah dilaksanakan ternyata ada kendala/hambatan,maka kendala/hambatan itu harus dipelajari dandianalisis untuk mengetahui apa sebabnya danmengapa terjadi seperti itu. Hasil analisis ini menjadibahan masukan untuk memperbaiki perencanaantahun berikutnya.

4) Result OrientedResult Oriented maksudnya perencanaan itu

disusun fokus pada hasil yang diinginkan. Hasil yangdiinginkan itu sesuai dengan visi dan misi organisasi,institusi, perusahaan atau lembaga yang mempunyairencana kerja tersebut, misalnya seperti instansipemerintah umumnya fokus pada pelayanan publik,jadi hasil yang diinginkan itu bagaimana pelayananpublik dapat meningkat. Semua orang yang berurusandengan instansi tersebut merasa mudah, diperhatikan,terlayani dengan baik, dan orang merasa puas. Untukitu maka dalam perencanaan itu harus jelas konsepdari pelayanannya yang sekarang disebut denganpelayanan yang prima, pelayanan yangmengutamakan kepuasan pelanggan, baik pelangganinternal maupun pelanggan eksternal.

149

Seorang pemimpin harus menyadaripentingnya pelayanan prima terhadap pelangganinternal (para karyawan/anggota organisasi, institusi,atau lembaga) yang bersangkutan, karena kita tidakbisa berharap terlalu banyak pelanggan eksternal(pembeli, nasabah, user, dan stake holder lainnya)akan dipuaskan sebelum orang-orang yang akanmelayani mereka (pelanggan internal = karyawan)dipuaskan dulu (segala apa yang menjadi haknyadipenuhi dulu).

5) Time boundTime bound maksud rencana kerja yang akan

dilaksanakan itu ada batas waktu (schedul) yangmenjadi acuan waktu pelaksanaannya. Ini terkaitdengan kinerja organisasi/instansi, perusahaan ataulembaga yang bersangkutan. Tanpa adapengaturan waktu yang terjadwal, maka kinerjamenjadi tidak jelas, dan bisa pula terjadi pemborosanwaktu dan penggunaan sumber daya.

Oleh karena itu adanya schedul (pengaturanwaktu) yang jelas, kapan menghimpun data daninformasi yang diperlukan, kapan menyusun drafperencanaan, kapan membahasnya bersama jajaranorganisasi tingkat pimpinan, dan kapanmemfinalkannya merupakan suatu keharusan.

Dengan demikian apabila suatu perencanaantelah disusun dengan memperhatikan SMARTtersebut maka perencanaan suatu organisasi,institusi, perusahaan atau lembaga dapat dikatakanmemadai (sudah memenuhi kriteria perencanaanyang baik).

Perencanaan

150


b. Orang (SDM) yang akan melakukanOrang (SDM) yang akan melakukan apa yang

sudah direncanakan juga menjadi penting dalammenyusun perencanaan. Sebaik apapun perencanaanyang dibuat, bila SDM yang akan menanganipelaksanaannya tidak diperhatikan/tidak disesuaikandengan ruang lingkup dan intensitas serta kapasitaskemampuannya, maka perencanaan yang baik itu hanyasukses di atas kertas, belum bisa diwujudkan dalampelaksanaannya. Jadi tersedianya SDM yang memenuhikualifikasi dalam berbagai bidang yang diperlukanmenurut perencanaan yang dibuat merupakan prasyaratperencanaan yang baik. Bila keperluan SDM tersebutbelum tersedia maka harus ada upaya untukmerekrutnya terlebih dahulu. Rekrutmen disini tentu sajadalam arti komprehensif meliputi:(1)Penentuan jenis kualifikasi(2)Bidang keahlian(3)Jumlah yang diperlukan(4)Melatih keterampilan (skill)(5)Mengembangkan kemampuan manajerial

c. Waktu dan skala prioritasWaktu yang tepat untuk menyusun perencanaan itu

tergantung pada luas ruang lingkup perencanaan. Pal-ing tidak sembilan bulan setelah suatu perencanaanberjalan pada suatu tahun berjalan (TB) sudah bisa mulaidisiapkan perencanaan untuk tahun berikutnya (To+1),karena dalam waktu 3 bulan berjalan suatu perencanaansudah mulai kelihatan apa kekurangnnya.

Sejak itu sudah harus mulai diinventarisasi apakekurangannya, dan dianalisis apa sebabnya, serta

151

bagaimana mestinya (membetulkannya). Dan pada tigabulan berikutnya atau dalam perjalanan pelaksanaanperencanaan tahun berjalan (To) berjalan enam bulansudah disiapkan konsep perencanan untuk tahun depan(To + 1) yang materinya terdiri dari penyempurnaanperencanaan tahun yang berjalan (To) yang masihdilanjutkan dan bahan baru untuk perencanaan tahundepan (To + 1).

Selanjutnya perlu pula diatur skala prioritas daribagian-bagian perencanaan itu sesuai dengankeperluannya. Selain menentukan skala prioritas dalamperencanaan itu dikenal pula istilah sequen, yaitu waktupelaksanaan suatu kegiatan yang harus berurutankarena ada kesinambungan, dan ada pula yang bisabersamaan (simultan) karena tidak ada keterkaitansecara langsung antara satu kegiatan dengan kegiatanlain.

d. DanaDana (kapital) yang diperlukan dalam setiap

kegiatan organisasi, instansi, bisnis, atau lembaga adalahsuatu keniscayaan. Dana memang diperlukan dalamsetiap kegiatan, tetapi tidak semua kegaitan memerlukandana. Oleh karena itu perlu ketelitian dalammelaksanakan pendanaan kegiatan organisasi, institusi,perusahaan atau lembaga agar tidak terjadi pemborosan.Kalau sampai terjadi pemborosan berarti itu suatukerugian yang sebetulnya tidak perlu terjadi.

Selain itu perlu pula diperhatikan dari mana sumberdana itu didapat apakah dari modal sendiri atau daripinjaman. Dua sumber yang berbeda ini membawakonsekuensi pengelolaannya yang juga berbeda. Yangdimaksud pengelolaan yang berbeda ini adalah pada

Perencanaan

152


modal kerja pinjaman itu ada konsekuensi mengembalikanbila sampai waktunya apakah seluruhnya atau dicicil danplus bagi hasil dari pembiayaan yang dipinjam tersebut.Ini adalah resiko jika modal yang kita gunakan adalah darisumber pinjaman. Pilihan ini tentu setelah melaluipertimbangan matang dan analisis yang teliti sekali.

Mengambil pinjaman dalam membesarkan usahadalam manajemen bisnis adalah suatu keniscayaan jikakita ingin usaha kita cepat berkembang, sebaliknya jikakita ragu, atau takut resiko mengembalikan plus bagi hasildari dana pembiayaan itu maka kita akan memilih alon-alon asal kelakon, usaha kita tentu saja lambat berkembangkarena kekurangan modal.

Untuk mengatasi keraguan/ketidak beranianmenghadapi resiko ini seorang pemimpin perlu memilikiorang-orang yang mengerti bagaimana mestinyamengelola dana pinjaman sehingga bisa dimanfaatkanuntuk membesarkan usaha yang dijalankan. Jadi dalampengadaan/rekrutmen SDM juga perlu dijaring orang-or-ang yang mempunyai potensi kemampuan mengelola danapinjaman yang beresiko itu. Semua itu serba mungkin,dimana ada kemauan di situ ada jalan.

e. Sarana/prasarana dan fasilitasPerencanaan yang baik juga menyesuaikan/

memperhatikan tersedianya sarana/prasarana dan fasilitasyang menunjang, karena perencanaan bila sudahdioperasionalkan menjadi program kerja ia tidak beroperasidi ruang yang kosong, ia perlu dukungan sarana/prasaranadan fasilitas yang memadai. Tentu saja sarana/prasaranadan fasilitas yang diperlukan ini sesuai dengan kapasitasorganisasi, institusi pemerintah atau lembaga yangbersangkutan.

153

Pengadaan sarana/prasarana dan fasilitas yangdiperlukan tentu saja memerlukan telaahan yang betul-betul cermat dan teliti sehingga yang diadakan betul-betul yang diperlukan, bukan apa yang dikehendaki,karena apa yang dikehendaki bisa saja idealnya, tapiriilnya belum. Jadi telaahan yang cermat dan teliti inimaksudnya untuk mendapatkan data dan informasiyang betul-betul akurat, sehingga terhindar daripemborosan. Pemborosan itu adalah suatu kerugiansebelum beroperasi, apalagi kalau masih terus ada dalamkegiatan operasi, sebab paling tidak sarana/prasaranadan fasilitas yang belum perlu itu tetap harus dirawatdan dipelihara. Perawatan dan pemeliharaan itu mautidak mau memerlukan biaya. Dan biaya yangdikeluarkan ini akan membebani organisasi (perusahaan)yang bersangkutan, dan pada akhirnya akanmengurangi keuntungan.

Dengan demikian perencanaan yang baik itu dapatdisimpulkan disesuaikan dengan hasil yang ingin dicapai,SDM, waktu dan skala prioritas, dana, dan sarana/prasarana serta fasilitas yang dapat digambarkan sebagaiberikut:

Perencanaan

154


Gambar 7.2Proses Penyusunan Perencanaan yang Baik


2. Tahap-Tahap PerencanaanPerencanaan merupakan proses dasar kegiatan

manajemen dalam semua level dan jenis kegiatan, karenamelalui perencanaan inilah organisasi memutuskan tujuandan cara mencapainya. Perencanaan merupakan fungsi utamadari manajemen, karena pada dasarnya fungsi-fungsimanajemen lainnya seperti pengorganisasian, pengarahan,pengawasan (monitoring dan evaluasi) hanya melaksanakankeputusan-keputusan yang dibuat dalam perencanaan.

Dalam perencanaan suatu organisasi, seorang manajersebetulnya mengambil keputusan dengan menjawabsejumlah pertanyaan yang biasa di kenal dengan 5 W + 1 H.4

4 M. Ma’ruf Abdullah, Wirausaha Berbasis Syariah, Banjarmasin: AntasariPress, 2011, h. 115.

155

What = apa yang harus dilakukanWhen = kapan harus dilakukanWhere = dimana di lakukanWho = siapa yang melakuanWhy = mengapa dilakukanHow = bagaimana melakukan

Pada umumnya kegiatan perencanaan itu melalui tahap-tahap berikut5:

a) Menetapkan tujuanPerencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan

tentang keinginan atau kebutuhan organisasi ataukelompok kerja. Rumusan tujuan yang jelas sangatdiperlukan oleh organisasi yang akan menggunakanrencana itu dalam operasionalnya. Tanpa rumusan yangjelas, maka bisa jadi organisasi akan beroperasimenggunakan sumber daya secara tidak efisien dan tidakefektif.

b) Merumuskan keadaan saat iniPemahaman terhadap organisasi saat ini berkenaan

dengan sumber daya organisasi dalam hubungan dengantujuan yang ingin dicapai kedepan merupakanconditionsince quanon (pra syarat) untuk membuatperencanaan yang riil (yang disusun berdasarkan datadan informasi yang akurat). Tanpa ada pemahamanterhadap keadaan sekarang bisa saja perencanaan yangdibuat menjadi kelimpungan (kedodoran). Akibatnyabukan saja tujuan yang dirumuskan itu sulit dicapaitetapi juga akan terjadi pemborosan yang sebenarnyatidak perlu terjadi.

5 T. Hani Handoko, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, 2000, h. 79

Perencanaan

156


c) Mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, peluang, dantantangan

Mengenali kekuatan, kelemahan, peluang dantantangan perlu dilakukan untuk mengukurkemampuan organisasi dalam mencapai tujuan,sehingga bisa disiapkan strategi untuk menggoalkantujuan yang sudah dirumuskan. Oleh karena itu perludiketahui faktor-faktor lingkungan internal danlingkungan eksternal yang digolongkan kedalamkekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yangdalam kebanyakan literatur disebut dengan istilahanalisis SWOT yang merupakan akronim dari:Streng = kekuatanWeakness = kelemahanOportunity = peluangThreat = tantangan

Dengan analisis SWOT ini masing-masing faktor/variabel yang berpengaruh terhadap pencapaian tujuandianalisis plus dan minusnya (kelebihan dankekurangannya). Dalam manajemen bisnis misalnya adabeberapa faktor yang berpengaruh yang perlu dianalisis,antara lain6

(1)Segmen pasar(2)Bahan baku(3)Tenaga kerja(4)Teknologi(5)Pesaing(6)Biaya produksi(7)Lokasi

6 M. Ma’ruf Abdullah, Op Cit, h. 68

157

Dalam menggunakan analisis SWOT ini orangbiasanya mengambil kesimpulan untuk dipilih yangterbanyak plusnya (kelebihannya) atau yang palingsedikit minusnya (kekurangannya).

Contoh analisis SWOT:Misalnya sebuah perusahaan akan membuka usaha

rumah makan dengan menu khusus Soto Banjar dilingkungan kampus. Pemilik perusahaan yang akanmembuka usaha tersebut lebih dahulu melakukananalisis SWOT seperti tampak dalam tabel berikut:

Tabel: 7.1Kekuatan v.s kelemahan

Sumber: M. Ma’ruf Abdullah, 2011, h. 69

Dari tabel 7.1. tersebut di atas kita dapat melihatkekuatan lebih besar dari pada kelemahan (7 > 3) denganselisih skor = 7 – 3 = 4.

Perencanaan

158


Tabel 7.2.Peluang v.s. Tantangan

Sumber : M. Ma’ruf Abdullah, 2011; 69

Dari tabel 7.2 tersebut dapat dilihat peluang lebihbesar dari tantangan ( 7 > 2) dengan selisih skor 7 – 2 = 5.Dengan memperhatikan:Kekuatan lebih besar dari kelemahan = 7 > 3Peluang lebih besar dari tantangan = 7 > 2

Maka dapat disimpulkan usaha yang dipilih itu(rumah makan “Soto Banjar” itu) layak dibuka.

d) Mengembangkan rencana untuk mencapai tujuanMengembangkan rencana dengan berbagai

alternatif kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi,penilaian terhadap alternatif-alternatif tersebut, denganmemilih alternatif terbaik diantara alternatif yang ada.

Dengan demikian secara schematis tahap-tahapperencanaan itu dapat digambarkan sebagai berikut:

159

Gambar 7.3Tahapan Perencanaan

Sumber: T. Hani Handoko, 2000, h. 80

3. Rasionalitas Perencanaana) Untuk kesinambungan kegiatan organisasi

Waktu yang akan datang bagi suatu organisasiadalah sesuatu yang belum pasti. Meski demikian kondisikedepan suatu organisasi masih bisa diprediksi melaluiberbagai metode sehingga dapat mengurangiketidakpastian. Hal tersebut dapat dilakukan denganmenganalisis data dan informasi kegiatan organisasi baikyang berkenaan dengan lingkungan internal maupunlingkungan eksternal perusahaan yang bersangkutan.

Beberapa metode yang dapat digunakan untukmemprediksi kondisi organisasi kedepan itu antara lain.7

(1)Metode rata-rata bergerak (moving average)Metode rata-rata bergerak ini menggunakan

sejumlah data masa lalu untuk memperolehperkiraan hasil masa yang akan datang. Metode iniakan sangat bermanfaat apabila kita dapatmemperkirakan kondisi kedepan stabil.

Misalnya, sebuah pameran yang inginmengetahui jumlah penjualan produknya pada

7 Catur Sasongko, Safrida Rumandang Parulin, Anggaran, 2010, h. 5, 21,24

Perencanaan

160


tahun depan (2012), dan ia sudah mempunyai datahistoris 4 tahun terakhir:2008 = 1000 unit2009 = 1200 unit2010 = 1400 unit2011 = 1600 unit

Untuk menghitung angka penjualan tahun2012 manajer perusahaan itu akan menempuhlangkah-langkah berikut:Pertama : ia menjumlahkan angka (data) penjualan

selama 4 tahun tersebut

(1000+1200+1400+1600=5200).

Kedua : hasil penjualan data 4 tahun tersebut dibagi 4

(5200:4=1300)

Ketiga : hasil bagi pada langkah kedua tersebut ia

tetapkan sebagai proyeksi produksi tahun

2012 sebesar 1300

(2)Metode regresi dan kolerasiMetode ini dapat digunakan oleh pemimpin

(manajer) perusahaan untuk memprediksi seberapabesar pengaruh suatu variabel terhadap variabelyang dipredikasi, misalnya pengaruh iklan terhadapjumlah penjualan suatu produk. Metode inimenggunakan rumus matematika/statistik:

y = a + b xdimana:y = nilai variabel yang diprediksia = konstanta atau garis interceptb = slope atau kemiringan garis regresi

161

x = variabel yang mempengaruhi.Misalnya:

Manajer perusahan yang menjual sepatuwanita ingin mengetahui perkiraan penjualanbarang dagangannya berdasarkan pengaruh iklandengan menggunakan data penjualan tahun-tahunlalu (2005 – 2010) atau selama 6 tahun. Untukmelakukan analisis regresi dan kolerasi ini manajertersebut perlu melakukan langkah-langkah sebagaiberikut:Pertama : ia membuat ringkasan tabel pen-

jualan dan biaya iklan tahun-tahunyang lalu seperti berikut:

Tabel: 7.3Penjualan dan pengeluaran iklan

Kedua : ia membuat persamaan regresi darirumus umum persamaan regresiy = a + b x menjadi: penjualan sepatu =a + b x.

Perencanaan

162


Ketiga : ia menggunakan metode least square(kuadrat terkecil) untuk mencari nilaia dan b. Dengan demikian formulauntuk mencari nilai b adalah :

b = , dan nilai a adalah:a = y – b x

Keempat : ia membuat tabel pembantu perhitu-ngan regresi untuk memperoleh nilaia dan b sebagai berikut:

Tabel : 7.4Pembantu perhitungan regresi

b =

b = 9, 64a = y – bxa = 540.477.5Kelima : masukan ke dalam persamaan

regresi:Penjualan sepatu = 540.477,5 + 9,64 xbiaya iklanJika biaya iklan untuk tahun 2011

163

dianggarkan Rp. 175.000.000, makapenjualan untuk tahun 2011 sebesar:penjualan sepatu = 540.477,5 + 9,64 x175.000.000 = Rp 2.227.477.500.

(3)Metode analisis industriPerusahan-perusahan yang memiliki bidang

usaha yang sama seperti mobil: Toyota, Suzuki,Honda dikelompokkan dalam industri otomotif.Begitu pula, TV, komputer dan handphonedikelompokkan dalam industri elektronik. Penjualanperusahaan seringkali dipengaruhi olehpertumbuhan penjualan industri tempat perusahaanitu berada. Bila kondisi ekonomi memburuk, makapenjualan industri otomotif akan turun. Turunnyapenjualan indusri otomotif juga akan membuatperusahaan yang menjual produk-produk otomotifitu juga menurun.

Seorang manajer (pemimpin) perusahaan yangingin mengetahui trend kedepan jumlah penjualanyang mungkin akan dapat diraih perusahaannyadapat diketahui dengan memperkirakan penjualanindustrinya. Untuk maksud tersebut seorangmanajer (pemimpin) perusahaan dapat menempuhlangkah-langkah berikut:Pertama : Menghitung dahulu pangsa pasar

(market share) tahun yang berjalanmisal 2010 dengan data sebagaiberikut:PT. A mampu menjual produk sebesar40.000 unit. Pada tahun yang samapenjualan industri mencapai 100.000unit. Jika penjualan industri tahun

Perencanaan

164


2011 naik 25%, dan manajemen PT. Amemperkirakan pangsa pasarperusahaannya untuk tahun 2011sama dengan 2010.

Pangsa pasar PT. A tahun 2010 =

= 40 %

Kedua : Menentukan penjualan industri 2011Penjualan industri tahun 2011 =100.000 x (1 + 25%) = 125.000

Ketiga : Menentukan pangsa pasar PT. A tahun2011.Manajemen PT. A memperkirakansama dengan tahun 2010, yaitu 40%.

Keempat : Menghitung perkiraan penjualan PT.A tahun 2011, dengan mengalikanpangsa pasar tahun 2011 denganpenjualan (perkiraan penjualan)industri pada tahun 2011.Jadi penjualan PT. A tahun 2011=penjualan industri tahun 2011 xpangsa pasar PT A tahun 2011= 125.000 unit x 40 % = 50.000 unit

(4) Teknik matrik peluang (robability matrixes)Teknik ini digunakan untuk mendayakan SDM

yang dimiliki pemahaman secara efektif dan efisien,

165

terutama untuk jabatan utama yang strategissifatnya dalam melaksanakan program bisnis secaraoperasional.8

Teknik matrik peluang ini dapat digunakanantara lain untuk merencanakan pengembangankarier karyawan (SDM) suatu organisasi/perusahaan untuk 1 tahun kedepan, seperti contohberikut:

Tabel: 7.5Matrik peluang perencanaan dan

pengembangan karier karyawan (SDM)

Sumber: H. Hadari Nawawi,2003, h. 243

Dari tabel 7.5 tersebut dapat diketahui/diprediksi masing-masing level manajemen:a) Data SDM yang akan keluarb) Data SDM yang ada

8 H. Hadari Nawawi, Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yangKompetetif, Yogyakarta: Gajahmada University Press, 2003, h. 231.

Perencanaan

166


c) Data SDM yang tinggal tahun depan [SDM yangada – (SDM yang keluar + SDM yang dipromosikan)]

d) Data SDM yang akan dipromosikane) Untuk menjaga stabilitas tahun depan perlu pula

ada rekrutmen SDM yang baru.

b) Untuk mencapai “protective benefits” yang dihasilkandan kemungkinan terjadinya kesalahan dalampembuatan keputusan. Misalnya dalam prosespengambilan keputusan rekrutmen karyawan (SDM)yang tidak didukung oleh data kuantitatif yangmeyakinkan seperti tidak jelas berapa jumlah yangberkualifikasi teknis tertentu, sehingga bisamenyebabkan karyawan (SDM) yang diterima tidakmemiliki kualifikasi yang sebenarnya diperlukansehingga karyawan itu tidak terampil/tidak menguasasipekerjaan.Jadi untuk menghindari itu rekrutmen karyawan(SDM) harus berdasarkan data yang lengkap yangmemuat berapa jumlah seluruhnya, kualifikasikeahliannya bidang-bidang apa saja, dan berapa jumlahmasing-masing bidang keahlian tersebut.Dengan cara demikian seorang pemimpin (manajer)akan dapat mengambil keputusan yang mempunyaikeakuratan yang tinggi (certainity), yaitu keputusanyang didukung oleh data kuantitif yang lengkap dancukup dengan menggunakan analisis statistik yangrelevan. Dan sebaliknya pemimpin (manajer) harusmenghindari keputusan yang sifatnya beresiko (risk),yaitu keputusan yang diambil dari analisis data yangtidak lengkap dan tidak cukup dan informasi kualitatifyang hanya berdasar pendapat, pengalaman,

167

keyakinan, dan bahkan intuisi saja. Dan lebih-lebih lagiia harus menghindari keputusan yang tidak akurat(uncertainity), yaitu keputusan yang sama sekali tidakdidukung oleh data dan informasi yang diperlukan.9

c) Untuk mencapai “positive benefits” dalam bentukmeningkatnya keberhasilan pencapaian tujuan, hanyamungkin dapat dicapai apabila proses penyusunanperencanaan itu benar-benar didukung oleh datakuantitatif yang akurat dan informasi kualitatif yangbenar-benar dapat dipercaya (meyakinkan) dan teknikpengolahannya (metodenya) yang benar (sesuai)dengan keperluannya.

4. Manfaat PerencanaanPerencanaan mempunyai banyak manfaat10, seperti;

a) Membantu manajemen untuk menyesuaikan diridengan perubahan-perubahan lingkungan

b) Membantu penyesuaian pada masalah-masalah utamaorganisasi

c) Manajer dapat memahami keseluruhan gambaranoperasi organisasi.

d) Membantu menempatkan tanggung jawab yang lebihtepat.

e) Sebagai dasar memberikan perintah dalam operasionalkegiatan organisasi.

f) Memudahkan dalam melakukan koordinasi pekerjaanorganisasi.

g) Meminimumkan pekerjaan-pekerjaan yang tidak pastih) Menghemat waktu, tenaga, dan dana

9 Ibid, h. 851 0 T. Hani Handoko, Op Cit, h. 81.

Perencanaan

168


5. Kelemahan PerencanaanMeskipun manfaatnya banyak perencanaan juga tidak

terlepas dari kelemahan/keterbatasan, antara lain:a) Pekerjaan yang tercakup dalam perencanaan mungkin

saja berlebihan pada kontribusi yang nyata.b) Perencanaan cenderung menunda kegiatan.c) Perencanaan terasa membatasi manajemen dalam

berinisiatif dan berinovasi.d) Kadang-kadang hasil yang paling baik bukan berasal

dari perencanaan, tetapi dari penyelesaian yangsituasional.

e) Sering pula ada rencana yang diikuti oleh cara-carayang tidak konsisten.

6. Tipe PerencanaanPerencanaan menurut Handoko (2000) dapat

diklasifikasikan dalam beberapa cara. Pengklasifikasianperencanaan akan menentukan isi rencana dan bagaimanarencana itu dilakukan. Pengklasifikasian rencana menurutkelaziman yang banyak ditemui adalah sebagai berikut:

a) Perencanaan bidang fungsional, mencakup rencanaproduksi, pemasaran, keuangan dan personalia (SDM).Setiap bidang memerlukan tipe perencanaan yangberbeda. Misalnya rencana produksi berisi tentangkebutuhan bahan baku, scheduling produksi, jadwalpemeliharaan mesin, dan sebagainya. Rencanapemasaran berisi tentang target penjualan, promosi danlain-lain.

b) Tingkatan organisasi, mencakup perencanaankeseluruhan organisasi dan perencanaan satuan kerjaorganisasi. Perencanaan keseluruhan organisasi tentulebih luas dan lebih rumit dari perencanaan satuan

169

organisasi. Misalnya perencanaan KementerianPendidikan Nasional lebih rumit dari pada perencanaansatuan kerja yang ada di bawahnya seperti universitas,kantor wilayah kementrian dan sebagainya.

c) Karakteristik rencana, meliputi faktor-faktorkompleksitas, fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan,biaya, rasionalitas, kuantitatif, dan kualitatif. Misalnya:rencana pengembangan produk biasanya bersifatrahasia, rencana produksi lebih bersifat kuantitatifdaripada rencana pengembangan SDM.

d) Waktu menyangkut perencanaan jangka pendek,jangka menengah, dan jangka panjang. Semakin lamarentang waktu antara prediksi dengan realisasinyakemungkinan terjadinya kesalahan semakin besarkarena pengaruh perkembangan situasi dan kondisiterutama perkembangan perekonomian yang.mempengaruhi harga-harga barang.

e) Unsur rencana, terdiri dari: anggaran, program,prosedur, kebijakan dan sebagainya. Semua itu terkaitdengan kegiatan yang akan dilaksanakan seperti:prosedur seleksi pemakai (SDM), penelitian danpengembangan produk yang akan dipasarkan, dansebagainya.

Selain tipe-tipe tersebut di atas ada lagi tipe lain-lain yangdisebut tipe utama, yaitu:

a) Rencana strategis, yang dirancang untuk memenuhitujuan-tujuan organisasi yang lebih luas (komprehensif),mengimplementasikan misi yang memberikan alasan/fragmen yang khas tentang keberadaan organisasi.

b) Rencana operasional, yang memberikan uraian yangtelah terperinci tentang bagaimana rencana statistik ituakan dicapai. Rencana operasional ini terjadi dari: (1)

Perencanaan

170


rencana sekali pakai yang digunakan untuk mencapaitujuan tertentu, dan tidak digunakan lagi bila sudahtercapai. (2) rencana tetap, merupakan rencana yangsudah bersifat standar untuk peremajaan situasi-situasiyang dapat diperkirakan dan terjadi berulang-ulang.

7. Tujuan dan RencanaTujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai dimasa depan

sedangkan rencana adalah langkah yang diambil untukmencapai tujuan. Dalam manajemen modern tujuan inilengkapnya disebut tujuan strategis dan rencana disebutrencana strategis. Yang dimaksud tujuan strategis adalahpernyataan umum yang menjelaskan arah organisasi kemasadepan.

Yang dimaksud perencanaan strategik adalah prosespemilihan tujuan-tujuan organisasi, penentuan strategis,kebijakan dan program-progran yang diperlukan, penetapanmetode-metode yang diperlukan untuk menjalani strategi dankebijakan dapat diimplementasikan11. Dalam bahasa yanglebih ringkas: rencana strategis adalah langkah nyata yangdiambil organisasi untuk mencapai tujuan strategisnya.12

Rencana strategis merupakan cetak biru yangmenggambarkan kegiatan organisasional dan alokasi sumberdaya dalam bentuk; dana tunai, karyawan, ruangan danfasilitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

Tujuan strategis dan rencana strategis ada pada levelmanajemen puncak (top management). Sedangkan pada levelmanajemen menengah (midle management) disebut tujuantaktis dan rencana taktis. Tujuan taktis adalah tujuanorganisasi yang menggambarkan hasil dari apa yang harus

1 1 George A Steiner dan John B Miner dalam Handoko, 2000, h. 921 2 Richard L. Daft. Management, Jakarta: Salemba Empat, 2007, h. 321.

171

diraih oleh divisi dan departemen agar organisasi mencapaitujuannya secara keseluruhan. Sedangkan rencana taktisadalah rencana yang dibuat untuk membuat pelaksanaanrencana strategis dan mencapai bagian khusus dari strategisorganisasi. Pada level manajemen tingkat rendah (lower man-agement) disebut tujuan operasional dan rencana operasional.

Tujuan operasional adalah hasil yang spesifik dan terukuryang diharapkan dari departemen, kelompok kerja, danindividu (karyawan) dalam organisasi. Sedangkan rencanaoperasional adalah rencana yang dibuat organisasi ditingkatbawah (lower) yang menjelaskan langkah-langkah yangdiambil dalam mencapai tujuan operasional dan mendukungkegiatan perencanaan taktis.

8. Kriteria Tujuan yang EfektifTujuan yang efektif mempunyai kriteria berikut:

a) Spesifik dan terukur, maksudnya tujuan harusditampilkan dalam bentuk kuantitatif, misalnyameningkatkan keuntungan 2%, mengurangi kerusakanproduk sebanyak-sebanyaknya 1%, ataumeningkatkan efektivitas pemasaran dari 50% menjadi60% dan sebagainya.

b) Menyentuh area penting. Area penting merupakankegiatan yang memberi kontribusi terbanyak bagikinerja organisasi atau pekerjaan. Misalnya menghitungkinerja pada empat area penting seperti kinerjakeuangan, layanan dan kepuasan pelanggan, prosesinternal, dan inovasi pembelajaran.

c) Menantang namun realistis, maksudnya menantangnamun tidak sulit untuk dicapai. Kunci dari tujuantersebut adalah untuk menjamin bahwa tujuanberdasarkan sumber daya yang ada, dan bukannya di

Perencanaan

172


luar sumber daya waktu, penalaran atau keuanganyang dimiliki organisasi.

d) Jangka waktu yang jelas, maksudnya ada rincianjangka waktu pencapaian tujuan. Jangka waktumerupakan tenggat yang menyatakan tanggal tujuantersebut dicapai. Target waktu juga bisa ditetapkansecara bertahap, misalnya dari target yang ingin dicapai10%, tahun pertama 2%, tahun kedua 3%, dan tahunketiga 5%.

e) Dikaitkan dengan kompensasi, dampak akhir daritujuan adalah adanya kenaikan gaji, promosi, danpenghargaan yang didasarkan pada pencapaian tujuan.Siapa yang mencapai tujuan harus diberikanpenghargaan. Penghargaan memberi arti dankaitannya dengan tujuan serta membantu karyawanberkomitmen untuk mencapainya. Lebih-lebih jikapencapaian tersebut didapatkan oleh karyawan dalamkondisi yang sulit.

9. Jenis Perencanaan dan KinerjaPerencanaan dan penentuan tujuan dimaksudkan untuk

membantu organisasi (instansi pemerintah/bisnis) dapatmeraih kinerja yang tinggi. Seorang pemimpin (manajer)menggunakan tujuan strategis, taktis dan operasional untukmengarahkan karyawan dan sumber daya organisasi untukmeraih hasil yang maksimal dan organisasi bekerja secaraefisien dan efektif. Kinerja organisasi secara menyeluruhtergantung dari pencapaian hasil yang diidentifikasi melaluiproses perencanaan.

Diantara pendekatan populer yang sering digunakanadalah “management by objectivies” (MBO), rencana sekalipakai (single use plan), rencana untuk beragam kegunaan

173

(standing plan), dan rencana berkesinambungan atauberskenario (contigency plan).

Management by objectiviesManagement by objectivies (MBO) atau manajemen

berdasarkan sasaran adalah metode yang digunakan olehmanajer dan karyawan untuk menjelaskan tujuan dari setiapdepartemen (bagian), proyek, dan orang (karyawan), sertamenggunakannya untuk mengawasi kinerja berkelanjutan.Bentuk langkah-langkah dari proses MBO seperti nampakpada gambar berikut:

Gambar 7.4Model Proses MBO

Sumber: Richard L. Daft, Op Cit, h. 318

Perencanaan

174


Dari gambar 7.2 tersebut kita dapat mengetahui:Ad.1 Menetapkan tujuan (set goal) merupakan langkah

yang cukup sulit dalam MBO, penetapan tujuansebaiknya melibatkan karyawan di tiap tingkatan.Kegiatan organisasi kedepan adalah untuk men-jawab pertanyaan “apa yang akan diraih organi-sasi?” Tujuan yang baik adalah kongkrit, realistis,spesifik, dalam waktu tertentu, dan kuantitif sertakualitatif.

Ad.2 Mengembangkan rencana pelaksanaan (develop action plan). Dalam rencana tersebut jelas arahtindakan yang diperkenankan untuk mencapaitujuan organisasi, baik bagi individu (karyawan)maupun bagi organisasi secara keseluruhan.

Ad.3 Meninjau kemajuan yang dicapai (review progress).Kemajuan yang dicapai secara periodik adalah kuncipenting untuk manajemen rencana dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar. Review ini dapatdilakukan secara formal maupun informal antaramanajer dengan bawahan (karyawan) dalam jadwal3 bulan, 6 bulan, 9 bulan, dan 12 bulan. Pemeriksaan(review) secara periodik akan dapat membuatmanajer dan karyawan memperhatikan apakahmereka berada dalam target atau atau berada dalamsituasi dan kondisi yang memerlukan koreksi(perbaikan). Konsep pokok MBO adalah bagaimanamencapai tujuan dan dalam hal tujuan tidak dapatdicapai maka rencananya dapat diubah.

Ad.4 Penghargaan atas kinerja keseluruhan (appraise overall performance).

Langkah akhir dari MBO adalah secara cermatmengevaluasi apakah tujuan telah dapat dicapai baik

175

bagi individu (karyawan) maupun bagi organisasi.Keberhasilan atau kegagalan mencapai tujuan tetapmenjadi bagian dari sistem penilaian kinerja. Jikaberhasil maka diberi penghargaan, dan jika belumperlu perbaikan sistem dalam pelaksanaan rencana.

10. Strategi dan Implementasia) Manajemen strategi

Manajemen strategi merupakan kumpulankeputusan dan tindakan yang digunakan dalampenyusunan dan implementasi strategi yang akanmenghasilkan kesesuaian strategi yang kompetitif antaraorganisasi dan lingkungannya untuk meraih tujuanorganisasi.

Pemimpin (manajer) menggunakan manajemenstrategi untuk menjelaskan arah keseluruhan bagiorganisasi, yang disebut sebagai strategi utama. Strategiutama (good strategi) merupakan rencana umum daritindakan utama yang ditujukan bagi pencapaian tujuanjangka panjang organisasi. Strategi utama dibagi ke dalamtiga kategori: pertumbuhan, stabilitas dan pengurangan.(1)Pertumbuhan:

Pertumbuhan dapat ditingkatkan secara inter-nal melalui ekspansi (perluasan) atau secara eksternalmelalui penambahan divisi usaha. Pertumbuhan in-ternal dapat dilakukan dengan pengembanganproduk baru atau produk yang berubah seperti yangdilakukan produk kosmetik Avon untuk memulaipenjualan produk di toko eceran terkemuka.Sedangkan pertumbuhan eksternal umumnyameliputi diversifikasi atau dengan membawa produkke area yang baru.

Perencanaan

176


(2)StabilitasStabilitas disebut juga strategi istirahat. Berarti

organisasi ingin tetap di skala yang ada atau tumbuhperlahan dan terkendali. Dalam hal ini organisasi(seperti perusahaan) ingin tetap berada di bisnismereka saat ini. Hal ini biasanya dilakukan oleh CEOperusahaan setelah perusahaan mengalami periodepertumbuhan yang turun naik.

(3)PenguranganPengurangan berarti organisasi mengalami

periode penurunan melalui pengecilan bisnis yangdilakukannya saat ini atau menjual (melikuidasi)seluruh bisnisnya. Likuidasi berarti menjual unitusaha untuk memperoleh nilai kas dan aset sekaligusmenghilangkan keberadaannya.

11. Tingkatan StrategiManajer (pemimpin) strategis umumnya hanya berpikir

dalam tiga tingkatan strategi yaitu perusahaan, bisnis, danfungsional.

a) Strategi di tingkat perusahaan, merupakan strategi yangberhubungan dengan pertanyaan “bisnis apakah yangkita jalankan”

b) Strategi di tingkat bisnis, merupakan strategi yangberhubungan dengan pertanyaan “bagaimana kitaberkompetisi”

c) Strategi di tingkat fungsional, merupakan strategi yangberhubungan dengan pertanyaan “bagaimana kitamendukung strategi di tingkat bisnis”.

177

BAB VIIIPENGORGANISASIAN

1. Pengertian PengorganisasianDalam bahasa yang sederhana organisasi itu dapat

diartikan sebagai interaksi antara orang-orang yang adadalam suatu wadah untuk melakukan sesuatu atau berbagaikegiatan untuk mencapai tujuan bersama. Dengan demikiandapat diketahui indikator adanya suatu organisasi itu adalah:ada orang-orang yang bekerja sama, ada kegiatan pekerjaanyang dilakukan bersama/terkordinir, dan ada tujuan bersamayang ingin dicapai.

Dalam persepsi Islam hal tersebut sesuai dengan firmanAllah:

“Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang-orang yang ber juang dijalanNya dalam barisan yang teratur, seakan-akan seperti suatu bangunanyang tersusun kokoh” (Q.S. Ash-Shaff: 4).

Demikian pula dalam hadis Nabi Muhammad SAWdisebutkan:

“Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan sesuatupekerjaan dilakukan secara itqam (tepat, terarah, jelas, dan tuntas)”. (HR.Thabrani).

178


Dari pemahaman tersebut, maka pengertianpengorganisasian itu dapat dijabarkan sebagai berikut:

Ada sejumlah sub sistem dalam pengorganisasian yangharus dipahami dalam membicarakan pengorganisasian.Diantaranya; struktur organisasi, bagan organisasi, spesialisasikerja, dan rantai komando.

a) Struktur organisasi, adalah kerangka kerangka kerjadimana organisasi mendefinisikan bagaimana tugasdibagikan, sumberdaya dimanfaatkan, dan departemen(bagian) di koordinasikan1.

b) Bagan organisasi, adalah penggambaran visual daristruktur organisasi, yang memuat dua aspek pentingyaitu departementalisasi dan pembagian tugas.Departementalisasi merupakan pengelompokankegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapatdikerjakan bersama. Sedangkan pembagian tugasadalah memberi tugas/pekerjaan agar setiap individudalam organisasi bertanggung jawab untukmelaksanakan apa yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Kedua aspek ini merupakan dasar prosespengorganisasian suatu organisasi untuk mencapaitujuan yang telah ditetapkan secara efisien dan efektif.

c) Spesialisisasi kerja, pembagian tugas organisasi kedalam pekerjaan yang berbeda. Tujuan diadakannyaspesialisasi kerja ini adalah agar pekerjaan dapatdilakukan dengan lebih efisien dan efektif.

d) Rantai komando, adalah garis wewenang yangmenghubungkan semua orang dalam organisasi danmenunjukkan kepada siapa seseorang bertanggungjawab atas pelaksanaan pekerjaannya. Rantai komando

1 Richard L, Daft, Management, Jakarta: Salemba Empat, 2003, h. 5

179

ini terkait dengan dua prinsip penting dalammanajemen. Pertama, kesatuan perintah, dimana tiapkaryawan bertanggung jawab kepada seorang super-visor. Kedua, scalar yang menunjukkan kepada gariswewenang yang terdefinisikan dengan jelas, dimana jikaada tugas dan tanggung jawab untuk tugas yangberbeda harus jelas, sehingga semua karyawan dalamorganisasi mengetahui terhadap siapa dia harusbertanggung jawab atas pelaksanaan tugasnya.

Selain pengertian berdasarkan sub sistem organisasitersebut di atas ada lagi pengertian pengorganisasian padaumumnya. Pengertian pada umumnya ini menunjuk padahal-hal berikut:

a) Pengorganisasian adalah cara manajemen merancangstruktur formal untuk menggunakan yang paling efektifsumber daya-sumber daya, seperti keuangan, sarana/prasarana, fasilitas, bahan baku, dan karyawan (SDM)yang bekerja di organisasi tersebut.

b) Pengorganisasian juga berarti bagaimana organisasimengelompokkan kegiatan-kegiatannya, dan setiappengelompokan diikuti oleh seorang manajer yangdiberi wewenang untuk mengawasi dan membimbingpara karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

c) Pengorganisasian juga berarti penataan hubungan-hubungan antara fungsi-fungsi, jabatan-jabatan, tugas-tugas dari para karyawan.

d) Pengorganisasian juga berarti cara para manajermembagi tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalamdepartemen mereka, dan mendelegasikan wewenangyang diperlukan untuk mengerjakan tugas-tugastersebut.

Pengorganisasian

180


Pengorganisasian adalah suatu proses yangdilaksanakan dengan prosedur berikut:

a) Memerinci seluruh pekerjaan organisasi yang harusdilaksanakan untuk mencapai tujuan.

b) Membagi beban pekerjaan menjadi kegiatan-kegiatanorganisasi yang secara logis dapat dilaksanakan olehtiap karyawan. Pembagian pekerjaan tidak boleh terlaluberat sehingga tidak dapat diselesaikan oleh karyawanyang ditugaskan. Sebaliknya juga tidak boleh terlaluringan sehingga ada waktu untuk menganggur,sehingga tidak efisien dan terjadi pemborosan(pengeluaran biaya) yang tidak perlu.

c) Pengadaan dan pengembangan suatu mekanismeuntuk mengkoordinasikan suatu pekerjaan parakaryawan menjadi ketentuan yang terpadu danharmonis. Mekanisme pengkoordinasian ini akanmembuat karyawan menjaga perhatiannya padatujuan organisasi dan mengurangi ketidakefisienan dankonflik-konflik yang merusak.2

Pelaksanaan proses pengorganisasian yang baik dapatdilihat dari indikator-indikator berikut:

a) Adanya pembagian kerjab) Adanya departementasic) Ada bagan organisasi yang formal.d) Adanya rantai komando dan kesatuan perintahe) Adanya hierarki manajemenf) Adanya saluran komunikasig) Adanya penggunaan komite


181

h) Ada rentang manajemen dan kelompok-kelompok in-formal yang tidak dapat dihindarkan.

2. Struktur OrganisasiStruktur organisasi sangat diperlukan dalam manajemen

yang mengelola organisasi apapun. Begitu pola dalammanajemen syariah. Struktur organisasi mencerminkanpengalokasian tugas, wewenang, dan tanggung jawabmasing-masing orang yang ada dalam suatu organisasi.Bagaimana gambaran struktur organisasi dan manajemensyariah itu dapat dipahami dari firman Allah SWT. berikutini:

“Dan Dia lah yang menjadikan kamu penguasa-penguasa di bumi danDia meninggikan sebahagian kamu atas sebahagian (yang lain) beberapaderajat, untuk mengujimu tentang apa yang diberikan-Nya kepadamu.”(QS. Al An’am: 165)

Dalam ayat tersebut dikatakan Allah meninggikanseseorang diantara yang lain beberapa derajat. Ini artinyauntuk kehidupan duniapun manusia yang satu dengan yanglain tidak sama. Dengan demikian sesungguhnya strukturdalam organisasi itu sunnatulah. Dalam ayat tersebut jugadijelaskan bawah kelebihan yang diberikan itu merupakanujian dari Allah bagi mereka yang menduduki strukturtersebut, dan digunakan untuk apa kedudukannya dalamstruktur tersebut.

Manajer yang baik akan menggunakan struktur ituuntuk kemudahan ia memberikan pelayanan, bukan untuk

Pengorganisasian

182


mempersulit pelayanan, serta memberikan kesejahteraan bagiorang-orang yang ada dalam tanggung jawabnya.

Struktur organisasi biasanya disusun sesuai keperluan,atau dengan kata lain tergantung pada besar kecilnyakapasitas organisasi. Sehingga ada istilah struktur organisasiyang ramping dan struktur organisasi yang gemuk. Masing-masing tentu ada kelebihan dan kekurangannya. Strukturorganisasi yang ramping hanya menyediakan sedikit pos-posjabatan tetapi kaya fungsi. Sebaliknya struktur organisasiyang gemuk lebih banyak menyediakan pos-pos jabatan,tetapi dengan fungsi yang biasa-biasa saja.

Struktur yang ramping hemat SDM, hemat tunjanganjabatan, tetapi bobot pekerjaannya besar. Sebaliknya strukturyang gemuk banyak memerlukan SDM, banyakmemerlukan tunjangan jabatan, tetapi bobot tanggungjawabnya biasa/sesuai ukurannya.

Pilihan dalam penerapannya tergantung padaketersediaan SDM, dana, dan keyakinan pimpinan dalammenentukan pilihan. Selain itu ada pula sejumlah faktor yangmempengaruhi rancangan struktur organisasi, seperti:

a) Strategi organisasi untuk mencapai tujuanb) Teknologi yang digunakanc) SDM (karyawan) yang terlibat dalam kegiatan

organisasid) Ukuran (besar-kecilnya) organisasi

Sedangkan unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari:a) Spesialisasi kegiatanb) Standarisasi kegiatanc) Koordinasi kegiatand) Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusane) Ukuran satuan kerja.

183

3. Bagan OrganisasiBagan organisasi merupakan penggambaran dari

struktur organisasi yang memperlihatkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi yangmenunjukkan hubungan diantaranya. Bagan organisasimenggambarkan aspek-aspek struktur organisasi berikut:

a) Pembagian kerjab) Rantai perintah (manajer terhadap bawahan)c) Type pekerjaan yang dilaksanakand) Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaane) Tingkatan manajemen

Suatu bagan tidak hanya menunjukkan hubunganmanajer dengan bawahannya tetapi juga keseluruhanhierarki dalam manajemen. Bentuk-bentuk bagan organisasitersebut dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar. 8.1Bagan Organisasi Berbentuk Piramid


Pengorganisasian

184


Gambar. 8.1Bagan Organisasi Berbentuk Vertikal

Sumber: Handoko, 2003, h. 175

185

Gambar 8.3Bagan Organisasi Berbentuk Horizontal


4. DepartementasiAda beberapa cara bagi organisasi untuk memutuskan

pola organisasi yang akan digunakan untukmengelompokkan kegiatan yang bermacam-macam, salahsatu diantaranya adalah yang disebut departementasi.Bentuk-bentuk departementasi dikelompokkan atas dasar:

a) Fungsi, seperti pemasaran, akuntansi, produksi,keuangan, dan sebagainya.

b) Produk atau jasa, seperti: mesin cusi, lemari es, televisi,radio dan sebagainya.

c) Wilayah, seperti: Sumatera, Jawa, Nusa Tenggara,Kalimantan, Sulawesi, Maluku, dan sebagainya.

d) Proses, seperti: pemotongan, perakitan, parking dansebagainya.

Pengorganisasian

186


e) Jenis pelayanan, seperti; kelas bisnis, ekonomi, turis, dansebagainya.

Contoh bagan organisasi atas dasar fungsi misalnyaseperti berikut:

Gambar 8.4Bagan Organisasi Berbentuk Fungsional

Sumber: Handoko, 2003: 175

Contoh lain dari bagan organisasi berdasarkan fungsiyang lebih rinci seperti berikut:

187

Gambar 8.5Bagan Organisasi Berbentuk Fungsional yang lebih luas

Sumber: Richard L. Daft, Management 2, 2003; 6 (diadaptasi oleh penulis)

Contoh bagan organisasi berdasarkan divisi (wilayah)kerja seperti berikut:

Gambar 8.6Bagan organisasi menurut wilayah (divisi)

Sumber: Richard L. Daft, Management 2, 2003; 18

5. Kelompok Kerja Formal OrganisasiOrganisasi modern mempunyai kelompok kerja formal

seperti: kesatuan tugas khusus, panitia dan dewan atau komisi.a) Kesatuan tugas khusus (Task Forces), ini dibentuk untuk

menangani suatu masalah atau tugas khusus. Kesatuanini keberadaannya hanya sampai tugas tersebutdiselesaikan atau diucapkan. Tugas yang ditanganikesatuan ini biasanya menyangkut masalah dan tugas-tugas yang kompleks, dan melibatkan beberapa satuankerja organisasi. Kelompok/kesatuan ini keanggotaannyabiasanya terdiri dari wakil (para pembuat keputusan) darisatuan/unit kerja yang ada dalam organisasi dan paraahli yang secara teknis diperlukan untuk menanganimasalah atau tugas tertentu.

Pengorganisasian

188


b) Panitia tetap (Standing Commitee), panitia ini dikenalsebagai panitia struktural yang merupakan bagian tetapdari struktur suatu organisasi yang dibentuk gunamenangani tugas yang terus menerus ada dalamorganisasi, seperti; panitia anggaran, panitia pembelian,panitia pengembangan produk baru, dan sebagainya.Panitia ini biasanya membuat rekomendasi formalkepada manajer (atau) untuk mengambil keputusanbagi kegiatan organisasi tersebut.

c) Panitia ad hoc, panitia ini mempunyai fungsi yangserupa dengan panitia tetap, hanya keberadaannyatidak bersifat tetap (tergantung keperluannya). Tujuandibentuknya panitia ad hoc ini terutama adalah untuk:(1) mengkoordinasikan pekerjaan yang terkait denganunit-unit kerja yang ada dalam organisasi, (2)memberikan (rekomendasi) kepada pimpinan untukdipertimbangkan dalam mengambil keputusan, dan (3)dalam hal-hal yang terbatas (sudah bersifat rutin =bukan kebijakan) mengambil keputusan, sesuai dengankewenangan yang diberikan pimpinan organisasi.

Adanya panitia dalam organisasi mempunyai kegunaanpraktis, karena apa yang dihasilkan panitia yang didukungoleh SDM yang terpilih dari masing-masing unit kerja tentulebih banyak positifnya karena dalam prakteknya telahmereka diskusikan dari berbagai sudut pandang. Jadi jelasakan lebih baik daripada hanya dikerjakan oleh seorang/sejumlah orang pada satu unit kerja saja. Dengan demikianbersinergi itu akan lebih baik dan lebih lengkappertimbangannya.

Beberapa manfaat adanya panitia ini antara lain: (1)keputusan yang dihasilkan lebih berkualitas, (2)meningkatkan dan mengefektifkan koordinasi antar unit

189

kerja, (3) memperbaiki koordinasi yang lebih bersifat sektoral,(4) sebagai ajang pelatihan bagi calon pemimpin, (5) dapatmemperkecil/menghindari penyalahgunaan wewenang olehunit-unit terkait, dan (6) menghindarkan konsekuensi-konsekuensi yang tidak menyenangkan, seperti mematikangagasan/usulan dari unit-unit terkait.

Meskipun keberadaan panitia dalam organisasi adamanfaatnya, tetapi juga ada kerugiannya. Diantara kerugianyang ditimbulkan oleh keberadaan panitia ini antara lain: (1)pemborosan waktu dan biaya, (2) bisa terjadi dominasiindividu, (3) ada persetujuan dan kompromi terlebih dahulu,(4) kurangnya tanggung jawab.

6. Organisasi InformalOrganisasi yang bersifat informal adalah pengelompokan

informal yang dibangun melalui hubungan-hubunganpribadi, bahkan hubungan primordial yang berbasiskesamaan asal daerah, kesamaan almamater, kesamaanaspirasi yang dibangun melalui organisasi ketika masih aktifdi kampus, dan sebagainya.

Meskipun sifatnya informal dalam praktiknya seringsangat menentukan, turut mewarnai dalam pengambilankeputusan. Seperti dikutip oleh Handoko (2003) Argyrismengemukakan ada 4 bidang utama yang membedakanorganisasi formal dan informal.3

a. Hubungan-hubungan antar pribadi. Dalam organisasiformal hubungan-hubungan tersebut digambarkandengan jelas (seperti terlihat dalam struktur) sedangdalam organisasi informal tidak secara jelas nampak(tersembunyi) tetapi terasa ada.

3 Ibid, h.191

Pengorganisasian

190


b. Kepemimpinan. Para pemimpin dimunculkan dalamorganisasi formal dan yang sering muncul hasilnyaadalah yang digodok dalam organisasi informal.

c. Pengendalian prilaku. Dalam organisasi formalmengendalikan prilaku karyawan melalui penghargaandan hukuman (reward and punishment), sedangkandalam organisasi informal pengendalian prilaku paraanggota melalui pemenuhan kebutuhan, dan ataumelalui pemenuhan rasa setia kawan dalam perjuanganuntuk tingkat elit.

d. Ketergantungan. Karena kapasitas pemimpin formalterletak pada penghargaan dan hukuman, bawahanlebih tergantung pada para anggota suatu kelompokinformal.

Meskipun kedua kelompok ini berbeda, namunkeberadaannya tidak dapat dipisahkan. Keduanya hidupberdampingan dan saling memperkuat, saling take and give.Yang informal sering berjuang habis-habisan mendukungyang formal, dan yang formal berupaya menempatkan term-term yang ada diinformal untuk berada dalam jajaran for-mal. Sehingga kedudukan mereka semakin kuat.

Ada sejumlah alasan mengapa organisasi informal initimbul: (1) untuk memenuhi kebutuhan kemanusiaan (hu-man needs) yang tidak dapat sepenuhnya dipuaskan melaluiorganisasi formal, (2) kebutuhan hubungan sosial (socialneeds), (3) rasa memiliki dan pengenalan diri, (4) kesempatanberpengaruh, (5) kebutuhan informasi dan komunikasi.

Organisasi informal ini dalam praktiknya melaksanakanbeberapa fungsi: (1) menerapkan, memperkuat, danmeneruskan norma-norma dan nilai-nilai sosial dan budayabagi anggotanya, (2) memberikan dukungan terhadap tujuanorganisasi, lebih-lebih bila pemimpin formalnya adalah or-

191

ang-orang yang seaspirasi dengan orang informal, (3)menstimulasi komunikasi yang efektif dan dinamis, dan (4)memberikan kepuasan dan status sosial kepada para anggotayang tidak dapat diberikan oleh organisasi formal.

Meskipun organisasi informal ini ada positifnya, dalamhal-hal tertentu, terutama kalau yang menjadi pucukpimpinan itu bukan dari groupnya, bisa saja terjadi merekamelakukan penolakan dengan cara-cara yang tersembunyiseperti menciptakan masalah dengan membuat konflik,mendorong penolakan terhadap perubahan, menghidupkandan menyebarluaskan desas-desus, dan sampai padapemboikotan terhadap aktivitas organisasi.

Berhadapan dengan kenyataan ini sikap manajementerhadap organisasi informal ini tidak bisa menghadapinyadengan frontal, tetapi harus dengan memahami, mencaripenyesuaian, melakukan kerjasama yang salingmenguntungkan, dan berupaya membuktikan apa yangdiucapkan sama dengan yang dikerjakan. Dan ingatlah tugaspokok organisasi formal itu memusatkan perhatian padamencapai tujuan organisasi, memelihara persatuan dankesatuan sehingga apa yang menjadi goal organisasi dapatdicapai. Jangan juga tidak memperhatikan, dan jangan jugalarut dibuat oleh organisasi informal, sikapilah dengan bijak.

7. KoordinasiKata koordinasi merujuk kualitas kerja dari kolaborasi

lintas departemen (bagian) dari suatu organisasi4. Tanpa adakoordinasi suatu departemen dari sebuah organisasi tidakakan bertindak dalam kesesuaian dengan departemen yanglain. Dan bahkan bisa menimbulkan masalah dan konflik.Koordinasi diperlukan untuk mencegah ego departemen dan

4 Richard L. Daft, Op Cit, h. 49

Pengorganisasian

192


lebih pada bagaimana memahami kepentingan bersamauntuk mencapai tujuan organisasi.

Dalam pengertian yang lebih komprehensif koordinasiberarti proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen danbidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapaitujuan bersama secara efisien5. Kebutuhan akan koordinasitergantung pada sifat dan kebutuhan komunikasi dalampelaksanaan tugas dan derajat saling ketergantunganbermacam-macam satuan kerja pelaksanaan tugasorganisasi.

Contoh yang mudah untuk memahami koordinasi iniadalah dengan melihat dan memahami hubungan kerja suatuindustri (manufaktor), yang pekerjaannya bersifat sekwin(berurutan), misal perusahaan itu akan memproduksi barangjadi. Departemen-departemen yang ada dalam perusahaanmanufaktor tersebut sebelum memutuskan jadwal produksilebih dahulu mengadakan koordinasi menyusun jadwalkegiatan departemen-departemen yang sifatnya sekwin(berurutan). Kalau misalnya produksi akan dilaksanakanbulan Juli tahun 2011, maka antar departemen dalamperusahaan manufaktor itu harus bersama terkoordinasimenyusun jadwal yang sekwin seperti nampak dalamgambar berikut:

Gambar 8.1Koordinasi dalam proses produksi

Sumber: Analisis Penulis5 T. Hani Handoko, Op Cit, h. 195

193

Dari gambar 8.1 tersebut kita dapat memahami, ketikabagian produksi sudah menetapkan/pimpinan perusahaanmenetapkan jadwal produksi pada bulan Juli 2011, makasegera diikuti dengan rapat koordinasi untuk memastikankegiatan-kegiatan yang bersifat sekwen (berurutan) dapatberjalan lancar dengan bersama menyepakati:

1) Bagian perbekalan sudah siap menyediakan bahan-bahan pada bulan Juni 2011.

2) Bagian parking dan gudang siap melaksanakan tugaspengepakan dan penyimpan sementara pada bulanAgustus 2011.

3) Dan bagian pemasaran siap beroperasi memasarkanmulai bulan September 2011, dan seterusnya.

Dalam praktiknya koordinasi sering terjadi tidak berjalanmulus, ada saja masalah, kendala dan sebagainya, sehinggamemerlukan keseriusan seorang pemimpn (manajer) untukmenanganinya.

Pengorganisasian

194


195

BAB IXMEMPERSIAPKAN DAN MENGELOLA SUMBER

DAYA MANUSIA

Salah satu tugas penting yang harus dilaksanakanseorang pemimpin (manajer) adalah mempersiapkan danmengelola sumber daya manusia (SDM) yang akanmelaksanakan tugas organisasi. Secara umum syariah Islammemberikan petunjuk bagaimana mempersiapkan danmengelola sumber daya manusia (SDM) organisasi itu agardapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan tujuanorganisasi tercapai. Petunjuk tersebut antara lain:

• Firman Allah:

“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yangberhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukumdi antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. SesungguhnyaAllah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. SesungguhnyaAllah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat” (QS. An Nisa:58).

196


• Hadits Nabi Muhammad SAW:

“Bila suatu pekerjaan dikerjakan oleh orang yang bukan ahlinya, makatunggulah kehancurannya”.

• Teladan Nabi Muhammad SAW:

Muhammad SAW dalam mengelola SDM organisasi negara Madinahpada waktu tahun-tahun pertama pemerintahan Islam mulai dilaksanakansecara terorganisasi melakukannya dengan prinsip: syura (permusyawaratan);‘adl bil qisth (keadilan disertai kesetiaan) dan hurriyah al-kalam (kebebasanberekspresi)1.

Prinsip-prinsip tersebut kemudian dijabarkan lagi dalampenyelarasan, penyesuaian dan pemberdayaan atau sinergi.2

Penyelarasan dibuktikan lebih lanjut melalui perumusanpiagam kemerdekaan (disebut juga dengan istilah PiagamMadinah) bagi seluruh agama dan keyakinan, warna kulitataupun golongan. Dari sinilah Muhammad SAW dikenalsebagai pemimpin pemerintahan pertama yangmengenalkan konstitusi tertulis. Penyesuaian diarahkan padaterbentuknya “espret de corps”, yang merujuk pada ibadahatau amal saleh dan meninggalkan kejahatan.

Pemberdayaan meningkatkan kemampuan SDMorganisasi dengan pengetahuan dan keterampilan.

Sinergi merupakan hasil luar biasa yang terbangun olehkemampuan SDM organisasi yang diselaraskan, disesuaikan,dan diberdayakan.

Keberhasilan Muhammad SAW sebagai negarawandalam memimpin negara Madinah (dalam bidangpemerintahan) hanya salah satu contoh disamping

1 Ismail Noor, Manajemen Kepemimpinan Muhammad, Mizan: Bandung,2011, h. 35

2 Ibid, h. 58

197

keberhasilannya sebagai pemimpin di bidang-bidangkehidupan lainnya seperti: kepala keluarga, Rasul, pemimpintim, manajer administrasi, pemimpin militer, hakim,wirausahawan, konselor dan visioner.

Muhammad SAW telah membuktikan bahwa seorangpemimpin yang baik adalah pemimpin yang mendorong parapengikutnya agar melayani orang lain untuk bisa ungguldalam kehidupan. Seorang pemimpin terikat oleh kedudukanyang dipercayakan Tuhan agar bertanggung awab dan bisadipertanggung jawabkan dalam menegakkan keadilan,kebenaran, dan kesepahaman dalam segala urusan di dunia.

Muhammad SAW menegaskan bahwa setiap orangdiberi kepercayaan oleh Tuhan Yang Maha Perkasa untukmenjadi khalifah atau gembala; Setiap orang adalah pemimpindan setiap pemimpin bertanggung jawab atas kepemimpinannya(HR. Bukhari). Jadi seorang pemimpin itu adalah jugaseorang pengikut yang baik. Dalam shalat berjamaah adarahasia pengembangan karakter seorang pemimpin. Kalauseorang imam (pemimpin shalat berjamaah) melakukankesalahan, maka jamaah (pengikutnya) wajib menegurdengan toleransi sampai dengan tiga kali. Apabila imamtersebut terus saja dengan kesalahannya, maka jemaah tidakwajib lagi mengikuti imam. Dengan menggunakan analogiini dalam kehidupan sehari-hari seorang pemimpin organisasiapapun harus berhati-hati dalam bertindak dan siapdikoreksi.

Kepemimpinan pada dasarnya adalah prosesmempengaruhi orang lain untuk melakukan perubahankearah yang lebih baik. Hal tersebut bisa dilakukan dengancara: merubah prilaku seseorang, situasi seseorang, ataulingkungan seseorang atau perpaduan ketiganya. Proseskepemimpinan ini sekarang menjadi landasan kepemimpinanalturuistis (kepemimpinan yang mengonotasikan prinsip

Mempersiapkan dan Mengelola Sumber Daya Manusia

198


hidup yang menghargai dan berbuat demi kebaikan oranglain, menunjukkan kasih sayang serta perhatian terhadapkesejahteraan orang lain. Prinsip ini menunjukkan suatu sikapmenyayangi dan berbagi, peduli dan tidak egois. Alasan yangmendasari konsep kepemimpinan altruistis ini adalah bahwajika kita berbuat baik pada lain, jika kita memperhatikankebutuhan dan persoalan mereka, kita juga akan mendapattanggapan serupa dari mereka dalam interaksi kita denganmereka, orang lain dalam konteks ini meliputi para pengikut,teman sejawat dan para pemimpin. Dan satu lagi yang tidakbisa diabaikan dalam keberhasilan Nabi Muhammad Sawdalam memimpin adalah ia selalu memimpin dengan contoh,“one step a head” (selangkah di depan). Ini dilakukannyabukan karena arogansi, tetapi semata-mata untuk menjadicontoh (teladan) bagi pengikutnya.

Oleh karena itu tepat sekali alasan yang dikemukakanoleh Michael Hart dalam bukunya; The 100 Most InfluentialPersons in History (Seratus Tokoh yang Paling BerpengaruhSepanjang Sejarah) menempatkan Muhammad pada urutanpertama, Hart menulis:

“Pilihan saya menempatkan Muhammad sebagai yangteratas dalam daftar yang berpengaruh di dunia mungkinmengejutkan sebagian pembaca dan mungkindipertanyakan oleh yang lain, tetapi dia adalah satu-satunyaorang di dunia yang sangat berhasil baik pada tatanan agamamaupun sekuler... Perpaduan tiada banding antarapengaruh sekuler dan agama itulah yang menurut saya,Nabi Muhammad SAW merupakan sosok palingberpengaruh dalam sejarah manusia”.3

Lebih dari 14 abad yang lalu skenario Allah SWT tentangkeunggulan Muhammad SAW ini dalam segala lapangan

3 Ibid, h. 67

199

penghidupan, termasuk dalam kepemimpinan telahdisebutkan dalam firman Allah berikut:

“Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yang baikbagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan)hari kiamat dan Dia banyak menyebut Allah”. (QS. Al-Ahzab; 21)

Pekerjaan-pekerjaan yang termasuk dalam mengelolaSDM ini dalam konteks kekinian antara lain: merekrutkaryawan, membagi tugas, mendelegasikan wewenang,melatih dan mengembangkan, membangun kinerjakaryawan, meningkatkan kinerja, mengevaluasi kinerja,memberi feedback, dan memberi masukan dalam perencanaantahunan.

1. Merekrut KaryawanMerekrut karyawan adalah pekerjaan yang harus

ditekuni oleh seorang pemimpin (manajer SDM) dengansungguh-sungguh, karena kalau proses rekrutmennyakeliru (salah) maka hasilnya juga tidak sesuai denganyang diharapkan dan lebih jauh lagi kinerjanya juga sulituntuk bisa berkembang. Secara keseluruhan organisasidirugikan baik tenaga, waktu, maupun biaya yangdigunakan untuk merekrut karyawan itu. Dengan katalain rekrutmen yang benar merupakan aktivitas kuncikeberhasilan awal suatu organisasi.

Islam sangat konsen dengan masalah ini, itu terbuktidari perhatian Rasulullah SAW dan para sahabatnyayang sangat besar terhadap ini. Rasulullah SAW pernahbersabda:

“Ketika engkau menyia-nyiakan amanah, maka tunggulahkehancuran, para sahabat bertanya, wahai Rasulullah, apa yang


200


membuatnya sia-sia? Rasulullah melanjutkan sabdanya, “Ketikasuatu perkara diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, makatunggulah kehancurannya”. (HR. Bukhari).

Dalam perspektif Islam seorang pemimpin (manajer)yang akan merekrut karyawan, harus memilih yangterbaik berdasarkan pengetahuan, pengalaman, dankemampuan teknis yang dimiliki seseorang. Inilah yangdi zaman modern sekarang disebut “fit and propertest”,sebagaimana firman Allah berikut:

“… karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambiluntuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya”.(Q.S Al-Qashash; 26).

Pengertian tentang kuat di sini tentu berbeda antarasatu pekerjaan/jabatan dengan pekerjaan atau jabatanyang lain. Menurut Ibnu Taimiyah definisi kekuatanberbeda berdasarkan ruang yang melengkapinya,misalnya kekuatan dalam medan perang bisa diartikansebagai keberanian nyali untuk berperang, pengalamanperang dan taktik atau strategi perang.4

Kemampuan seseorang melaksanakan amanahyang dilatarbelakangi oleh pengalaman, pengetahuandan kemampuan teknis melaksanakan pekerjaanmerupakan rujukan dalam merekrut karyawan. Dalamarti yang lebih luas amanah bisa diartikan denganmelaksanakan segala kewajiban sesuai dengan ketentuanAllah dan takut terhadap atasannya. Selain itumelaksanakan tugas yang dijalankan dengan sebaik

4 Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah, Jakarta: Raja GrafindoPersada, h. 106.

201

mungkin sesuai dengan prosedurnya, tidak diwarnaidengan nepotisme, kezaliman, dan sejenisnya.

Rekrutmen harus berdasarkan kepatutan dankelayakan (fit and propertest). Rasulullah SAW pernahmengingatkan dalam sabdanya; “Barang siapamempekerjakan seseorang karena ada unsur nepotisme, padahal disana ada orang yang lebih baik dari orang tersebut,maka ia telah mengkhianati amanah yang telah diberikanAllah, rasulnya, dan kaum muslimin”. Dalammenerapkan ketentuan kepatutan dan kelayakan dalampengangkatan pegawai (rekrutmen), Rasulullah SAWpernah menolak permintaan sahabat Abu Dzar untukdijadikan sebagai pegawai beliau, karena ada kelemahan.Begitu juga Rasulullah SAW pernah menolak permintaansalah seorang kerabatnya untuk dijadikan pegawainyadalam suatu wilayah, kemudian Rasul bersabda; “DemiAllah, wahai pamanku, aku tidak akan menyerahkanpersoalan ini kepada seseorang yang memintanya atausangat menginginkannya”.5 Sikap seperti itu juga diikutioleh khalifah-khalifah Khulafaur-Rasyidin) yangmeneruskan kepemimpinannya.

Dalam konteks kekinian pengelolaan sumber dayamanusia pada suatu organisasi memerlukan suatuperencanaan SDM yang realistik dan kompetitif.Perencanaan SDM yang realistik dan kompetitif inimemiliki komponen pokok yang terdiri dari; filsafat (phi-losophy), kebijakan (policy), program (programme),kegiatan (practical) dan proses (process) manajemen SDMyang disingkat 5 (five) P.6

5 Ibid, h. 1076 H. Hadari Nawawi, Perencanaan SDM, Yogyakarta: Gajahmada

University Press, h. 51


202


Filsafat manajemen SDM ini adalah nilai-nilai yangdipedomani dalam berprilaku dan dijadikan dasar setiappengambilan keputusan dan kebijaksanaan. Manajemen(pengelolaan) SDM hanya dapat dilaksanakan secaraprofesional apabila ke 5 P tersebut (filsafat, kebijakan,program, kegiatan dan prosesnya) dalampelaksanaannya didasari oleh nilai-nilai demokratis. Nilai-nilai dimaksud adalah:a. Menghargai perbedaan kemampuan pekerja (SDM)

sebagai individub. Memberikan kesempatan yang sama dalam

berprestasi melalui bidang kerja masing-masing.c. Memberikan peluang yang sama dalam

pengembangan kemampuan kerja bagi setiappekerja.

d. Menumbuhkan dan mengembangkan kemampuanbekerja sama berdasarkan prinsip saling menghargaikelebihan dan memahami kekurangan rekan kerjadan lain-lain.

e. Memberikan perlakuan yang sama dalampengembangan karier dan pengupahan,berdasarkan kontribusi yang terbaik dan perainganyang fair.

Implementasi nilai-nilai demokratis ini secara umumterlihat dari kebijakan para manajer, lebih-lebih pimpinanpuncak dalam memperlakukan pekerja tanpadiskriminasi, seperti pada kesempatan promosi, pelatihandan pengembangan, pengupahan, penilaian kinerja danlain-lain.

203

2. Membagi tugasPekerjaan selanjutnya bagi seorang pemimpin

(manajer) setelah merekrut karyawan adalah membagitugas dengan membuatkan uraian tugas (job description).Pembuatan uraian tugas ini harus memperhatikan latarbelakang kualifikasi pendidikan karyawan, bidang tugasyang diberikan, program kerja, dan tujuan organisasiyang ingin dicapai, serta rasa keadilan. Beban tugas yangdiberikan harus seimbang dengan kemampuankaryawan, tidak oper load dan juga tidak terlalu sedikitsehingga terlalu banyak waktu lowong yang bisaberdampak kurang baik bagi pekerja yangbersangkutan.

3. Mendelegasikan wewenangWewenang (authority) adalah hak untuk melakukan

sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukanatau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuantertentu, misalnya seorang pemimpin (manajer) darisuatu perusahaan mempunyai hak memberi perintahdan tugas kepada orang-orang yang ada dibawahnyadan menilai pelaksanaan pekerjaannya. Wewenang inimerupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenangdari posisi atasan ke bawahan dalam organisasi.7

Tentang wewenang ini dilihat dari asal-usulnya adadua pandangan:a) Pandangan formal, menurut pandangan formal

wewenang itu dianugerahkan. Wewenang itu adakarena seseorang dianugerahi atau diwarisi haltersebut. Jadi menurut pandangan ini wewenang itu



204


berasal dari atas kemudian diturunkan ke bawah.Pandangan ini sering disebut pandangan klasik.

b) Pandangan penerimaan, menurut pandangan iniwewenang seseorang timbul hanya bila hal ituditerima oleh kelompok atau individu kepada siapawewenang tersebut dijalankan. Pandangan inimendasarkan pendapatnya, bahwa wewenang ituada dalam yang dipengaruhi, bukan yangmempengaruhi.

Dalam prakteknya yang dijalankan bagi parapemimpin (manajer) untuk efektifnya dalammelasanakan tugas dan kewenangan ternyata lebihditentukan oleh penerimaan wewenang oleh bawahan.Dan ini menjadi perhatian atau menjadi salah satu titikstrategis yang harus dibangun oleh para pemimpin(manajer) dalam menjalankan tugas kepemimpinannya.

Wewenang bersumber dari kekuasaan. Kekuasaanadalah kemampuan untuk mempengaruhi individu,kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpakekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akanmenyebabkan konflik dalam organisasi. Oleh karenanyaantara kekuasaan dan wewenang ibarat dua sisi matauang.

Ada sejumlah alasan mengapa pendelegasianwewenang ini perlu dilakukan oleh seorang pemimpinorganisasi:a. Memungkinkan seorang pemimpin (manajer) dapat

mencapai lebih daripada bila ia menangani sendiri.b. Efisiensi penggunaan waktu, tenaga, dan fikiranc. Kesempatan bagi pemimpin (manajer) untuk fokus

pada persoalan-persoalan yang lebih besar danstrategis.

205

d. Kesempatan untuk membina dan melatih bawahandan yang sangat diperlukan dalam prosespengkaderan, sehingga mematangkan sikap dantanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasorganisasi.

4. Membangun ProduktivitasProduktivitas dalam pengertian yang umum adalah

tingkat perbandingan antara hasil keluaran (output)dengan masukan (input). Produktivitas menurut DewanProduktivitas Nasional mempunyai pengertian sebagaisikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutukehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, danhari esok lebih baik dari hari ini. Untuk dapat memahamikonsep dan teori produktivitas dengan lebih baik dapatdilakukan dengan cara membedakannya dari rumusanpengertian efektivitas dan efisiensi.8 Efektivitas dapatdidefinisikan sebagai ketepatan dalam memilih ataumenggunakan suatu metode untuk melakukan sesuatu(do right things). Sedangkan efisiensi dapat diartikansebagai tingkat ketepatan dan berbagai kemudahandalam melakukan sesuatu (do things right). Produktivitasmemiliki kedua pengertian tersebut, yaitu efektivitas yangmengarah pada pencapaian unjuk (prestasi) kerja yangmaksimal, yaitu tercapainya target yang berkaitandengan kualitas, kuantitas, dan efisiensi yang berkaitandengan upaya membandingkan antara input denganrealisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaantersebut dilaksanakan.9

Perbedaan antara produktivitas dengan efektivitasdan efisiensi adalah bahwa produktivitas merupakan

8 Triton PB, Mengelola Sumberdaya Manusia, 2009, h. 80.9 Husin Umar, Riset Sumber Daya Manusia, 2004, h.


206


ukuran tingkat-tingkat efektivitas dan efisiensinya daripemakaian sumber yang digunakan selama produksiberlangsung dibandingkan dengan jumlah yangdihasilkan (output). Sedangkan tinggi rendahnyaefisiensi ditentukan oleh nilai input dan output. Dan tinggirendahnya nilai efektivitas ditentukan oleh pencapaiantarget yang diinginkan.

Efisiensi merupakan ukuran dalammembandingkan input yang direncanakan dengan in-put yang sesungguhnya. Input dikatakan efisien bila in-put yang digunakan lebih kecil dari input yangdirencanakan. Efektivitas merupakan ukuran untukmengetahui seberapa jauh target tercapai. Bilamanaefektivitas dihubungkan dengan efisiensi, bisa terjadiefektivitas tercapai, tapi belum tentu efisien. Sebaliknyabisa saja efisien, tetapi efektivitasnya belum tentu tercapai.

Berdasarkan momen-momen tersebut dapatditetapkan formula-formula sebagai berikut:

Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor; (a)Effort (usaha dari karyawan untuk melakukanpekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya), (b)motivasi, (c) ability (kemampuan karyawan untukmelaksanakan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya), dan (d) working condition (kondisilingkungan kerja). Bagaimana hubungan faktor-faktortersebut dapat dilihat pada gambar berikut:

207

Gambar 9.1Hubungan effort, motivasi, dan ability dalam membangun kinerja

Sumber: Khinger dan Nalbandian dalam Triton PB, 2009; 83


208


209

BAB XMENGGERAKAN ORGANISASI

Menggerakan organisasi (actuating) merupakan bagianpenting (sangat menentukan) berjalan tidaknya aktivitasorganisasi. Sebaik dan selengkap apapun fasilitas, sarana/prasarana yang dimiliki organisasi, tersedianya sumber dayaorganisasi (man, money, material, machine, and method) apabilapemimpin organisasi tidak dapat menggerakkan orang-or-ang yang dipimpinnya, maka semua itu (kehadiran/keberadaan segala macam itu) tidak akan banyak artinya.Inilah alasan yang mendasari pendapat bahwa manajemenitu bukan hanya sebagai ilmu, tetapi juga sekaligus sebagaiseni, dalam hal ini seni memimpin (management is not only ascience, but it is also an art).

Ada sejumlah aspek yang harus diperhatikan dandidayagunakan oleh seorang pemimpin untuk dapat berhasilmenggerakan organisasi, dalam arti semua orang yangdipimpinnya bergerak menuju pencapaian tujuan organisasi.Aspek-aspek tersebut meliputi: perilaku, kepemimpinan,motivasi, komunikasi, dan kerjasama.A. Perilaku

Yang dimaksud perilaku disini adalah perilakuorganisasional (organizational behavior- OB). Dengan

210


memahami apa yang menyebabkan karyawan berperilakutertentu, para pemimpin (manajer) dapat mendayagunakanperilaku tersebut untuk mencapai hasil yang positif. Misalnyaperilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citi-zenship) adalah perilaku kerja yang melebihi keperluan-keperluan pekerjaan dan memberikan kontribusi sesuaikebutuhan untuk keberhasilan organisasi.1 Karyawan yangmempunyai perilaku organizational citizenship ini nampakdalam sikapnya yang suka memberikan bantuan kepadakaryawan yang lain, pelanggan, bahkan mengerjakanpekerjaan ekstra jika diperlukan. Perilaku ini dapat dipeliharadan diberdayakan terus bersama dengan cara menghargaisecara proporsional terhadap pengorbanan karyawan yangbersangkutan.

Jika perilaku seperti itu belum timbul, maka kewajibanpimpinan (manajer) mempelopori (menjadi contoh)bagaimana berperilaku yang dikehendaki oleh organisasi.Dalam filosofi manajemen syariah hal seperti ini disebutdengan istilah ibda binafsik (mulailah dengan dirimu sendiri).Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang bisamemberikan teladan kepada orang-orang yang dipimpinnya.Contoh sederhana jika pemimpin organisasi menginginkantegaknya disiplin kerja di kantor, maka seorang pemimpinharus dapat menjadi contoh (teladan) bagaimana berdisiplintersebut, misalnya masuk kantor jam 08.00 pagi. Adalah halyang sangat mustahil bisa tegak disiplin masuk kerja jam08.00 bila pemimpin hanya meminta kepada karyawan,sementara dia (pemimpin) masuknya jam 09.00 tiap hari. Jadikuncinya untuk menegakkan disiplin ini harus dimulai daripemimpin yang satu kata dengan perbuatan. NabiMuhammad SAW kalau ia menganjurkan kepada orang-or-

1 Richard L. Daft, Manajemen, Jakarta: Salemba Empat, 2003, h.259

211

ang yang dipimpinnya untuk melakukan sesuatu, makadapat dipastikan beliau sendiri sudah lebih dahulumelakukannya. Inilah pula yang dalam paradigmamanajemen modern disebut dengan “One step a head” (seorangpemimpin itu harus lebih dahulu berada satu langkah didepan). Inilah yang dimaksud Al Quran bahwa Muhammadsebaik-baik contoh dalam kehidupan, termasuk kehidupanseorang pemimpin sebagaimana disebutkan dalam ayatberikut:

“Sesungguhnya telah ada pada (diri) Rasulullah itu suri teladan yang baikbagimu (yaitu) bagi orang yang mengharap (rahmat) Allah dan (kedatangan)hari kiamat dan dia banyak menyebut Allah”. (QS. Al Ahzab; 21)

Selanjutnya perlu pula dipahami ada sejumlah sikap (at-titude) seseorang yang mempengaruhi perilakunya. Sikap(attitude) disini adalah sebuah evaluasi kognitif dan afektifyang pada awalnya mendorong seseorang untuk melakukantindakan tertentu.2 Sikap seseorang memiliki komponen-komponen: kognisi (pikiran), afektif (perasaan), dan perilaku.

• Komponen kognitif dari sebuah sikap meliputikepercayaan: seperti pengetahuan seseorang tentangtanggung jawab terhadap pekerjaannya, opini-opinimengenai kemampuan personal.

• Komponen afektif menyangkut emosi atau perasaanseseorang mengenai objek dari sikap, seperti menikmatiatau membenci sesuatu pekerjaan.

2 Ibid

Menggerakan Organisasi

212


• Komponen perilaku dari sikap adalah maksud dengantujuan seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentupada objek dari sikap.

Dalam membangun sikap karyawan terhadap pekerjaanyang menjadi tanggung jawabnya tidak boleh hanya melihatpada satu dimensi saja, seperti keyakinan pimpinan padakognitif saja misalnya, karena ia benar-benar yakin kalauseorang itu sudah punya pikiran positif tentang pekerjaan yangmenjadi tanggung jawabnya, karyawan itu pasti dapat bekerjadengan baik dan sungguh-sungguh. Seorang pemimpin jugaharus membangun/memberdayakan komponen afektifnyadengan membangun sense of belonging (mencintai pekerjaanyang menjadi tanggung jawabnya), bahwa itu bukan hanyamenentukan hidup mati organisasi tempat dia bekerja, tetapijuga sangat menentukan hidup mati karyawan itu sendiri.

Begitu seterusnya apabila seseorang karyawan sudahmempunyai pemahaman komponen kognitif, pemahamankomponen afektifnya juga sudah terbangun, langkahseterusnya adalah bagaimana mengembangkan sikap motorik(perilakunya) untuk membangun sikapnya terhadap pekerjaanyang menjadi tanggung jawabnya. Disinilah perlunyaketeladanan seorang pemimpin yang perlu diperlihatkankepada karyawan:

• Bagaimana (pemimpin) berdisiplin dalam bekerja –datang lebih awal dari jam kerja kantor/perusahaan/pabrik, dan sebagainya.

• Bagaimana pemimpin bersikap menghadapipekerjaannya – dengan wajah cerah, senyum, ceria, danbergairah.

• Bagaimana pemimpin berpenampilan – sesuai denganketentuan yang sudah di atur oleh kantor/perusahaan/pabrik, dan sebagainya.

213

Ada beberapa sikap yang terkait dengan pekerjaankaryawan yang harus dipahami pemimpin:

a) Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan sikap positifterhadap pekerjaan seseorang. Hal ini biasanya terjadipada keadaan:• Pekerjaan mereka sesuai dengan kebutuhan dan

kepentingannya.• Kondisi kerja memuaskan.• Tigen prestasi (gaji) memuaskan.• Karyawan menyukai rekan-rekan sekerja termasuk

supervisor dengan pimpinan yang bersifat persuasifdan komunikatif.

b) Komitmen organisasional merupakan sikap kesetiaandan keterlibatan karyawan secara penuh dalamorganisasi. Karyawan yang mempunyai komitmenorganisasional ini biasanya dapat dikenali dari sikapperilakunya:• Saat berbicara tentang organisasinya ia lebih suka

mengatakan kami.• Selalu berusaha memberikan kontribusi pada

keberhasilan organisasi.• Bahkan jika bisa ia ingin tinggal bersama organisasi.

c) Konflik antar sikap terkadang terjadi pada diriseseorang dimana sikapnya bertentangan dengan satusama lain, atau tidak tercerminkan dalam perilakunya.Misalnya seorang karyawanyang sudah berkomitmenyang tinggi terhadap pekerjaannya dapat terjadi konflikdengan komitmennya terhadap keluarga, pada saat iaharus bekerja lembur untuk kepentingan organisasinyadi satu sisi, di sisi lain anak kesayangannya merayakanulang tahun. Disaat anaknya merayakan hari yang


214


berbahagia kalau ia tidak hadir di tengah-tengahkeluarganya, maka bukan saja pesta ulang tahun terasahambar, tetapi pandangan anggota keluarganyaterhadap dirinya menjadi sumbang karena ia dinilaiterlalu mengutamakan materi dari pada kepuasanbatin anaknya dan keluargannya.Untuk menghindari konflik ini seorang pimpinan perlumemahami dan mengerti arti pentingnya kehadiranseorang ayah pada hari kebahagiaan anaknya,sehingga ia tidak perlu melaksanakan kerja lemburkepada karyawan yang bersangkutan, meski kerjalembur itu dapat meningkatkan produktifitasperusahaan.

B. KepemimpinanDalam bahasa manajemen kepemimpinan itu diartikan

sebagai kemampuan mempengaruhi orang-orang untukmencapai tujuan organisasi. Kelihatannya mudah, namundalam pelaksanaannya tidak semudah itu. Ada banyak gayakepemimpinan yang bisa dipilih oleh seorang pemimpinuntuk mencapai tujuan organisasi. Pilihan mana yang tepat,tentu sangat tergantung pada situasi dan kondisinya denganpenguasaan pimpinan yang bersangkutan. Jadi tidak adagaya kepemimpinan yang biasa dikatakan paling tepat,masing-masing ada plus minusnya.

Diantara gaya kepemimpinan yang dapat dipilih olehseorang pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi adalah:

a. Gaya otoriter, yakni gaya seorang pemimpin yangcenderung memusatkan otoritas dengan mengandalkankekuasaan yang sah, penghargaan, dan kosisif.

b. Gaya demokratis, yakni gaya seorang pemimpin yangmendelegasikan otoritas untuk orang lain, mendorong

215

adanya partisipasi, dan mengandalkan kekuasaan ahliserta kekuasaan pengacu untuk mengatur parabawahannya.

c. Gaya situasional, yakni gaya seorang pemimpin yangmenyesuaikan dengan situasi dan kondisinya.

d. Gaya supportif, yakni gaya seorang pemimpin yangmenunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan dankebutuhan para bawahan.

e. Gaya direktif, yakni gaya seorang pemimpin yangmengarahkan/memberitahu para bawahannya tentangapa yang harus mereka kerjakan, meliputi:perencanaan, jadwal kegiatan, penentuan tujuan,standar perilaku, serta pemahaman pada ketaatanterhadap peraturan-peraturan yang berlaku.

f. Gaya partisipatif, yakni gaya seorang pemimpin yangberkonsultasi dengan bawahannya tentang keputusan-keputusan yang akan diambil, menanyakan opini, caradan pendapat bawahan tentang persoalan yangdihadapi organisasi.

g. Gaya berorientasi pada pencapaian, yakni gayapemimpin yang menentukan tujuan yang jelas bagibawahan, menekankan kinerja yang berkualitas tinggi,dan ia membangun kepercayaan diri bagi bawahannyauntuk mencapai tujuan organisasi.

h. Gaya visioner, yakni gaya pemimpin yang berorientasimasa depan, berbicara pada hati karyawan,membangun semangat karyawan menjadi bagian darisesuatu yang lebih besar dari dirinya sendiri.

i. Gaya kharismatik, yakni gaya pemimpin yang memilikikemampuan untuk memotivasi bawahan agar memilikikinerja yang diharapkan.


216


j. Gaya transformasional, yakni gaya pemimpin yangmembangun kemampuan khusus untuk dapatmenjadikan inovasi dan perubahan ke arah kemajuanorganisasi.

k. Gaya interaktif, yakni gaya pemimpin yang memilikiciri-ciri nilai seperti pengikut sertaan, kolaborasi,pembangunan hubungan dan perhatian.

l. Gaya pelayan, yakni gaya pemimpin yang bekerjauntuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan bawahan dan mencapai misi organisasi yanglebih besar.

Berikut ini adalah contoh bagaimana perilakukepemimpinan disamakan dengan situasi dan kondisi objektifyang ada pada organisasi yang dipimpinnya.

Sumber: Richrad L. Daft, 2006; 336

Bagan 10.1Situasi-Situasi, Alur Tujuan dan Prilaku-Prilaku Pemimpin

Kalau kita mempelajari kepemimpinan NabiMuhammad SAW, maka kita akan menemukan salah satu

217

faktor yang menentukan keberhasilan Nabi MuhammadSAW dalam memimpin pengikutnya adalah ia menjalankantugas kepemimpinan itu dengan “teladan” (contoh) yang bisalangsung dilihat (dirasakan) oleh pengikutnya, denganmengetengahkan 5 (lima) substansi nilai-nilai kebersamaan3

yang meliputi:a. Intergritas pribadib. Perbaikan hubungan dengan orang lainc. Daya kepemimpinand. Perilaku etis (akhlaqul karimah)e. Peningkatan semangat melalui pengetahuan spiritual.

a. Integritas pribadiIntegritas merupakan sebuah prinsip berbasis nilai

yang diletakkan pada karakter dan keyakinan. Integritaspada dasarnya tercermin pada kemampuan seorangpemimpin memenuhi janji (apa yang diucapkannya) danmenjaga kepercayaan. Dalam bahasa bisnis syariah,integritas memberi makna ungkapan “aku terikat olehucapanku”.

Pemimpin yang mempunyai integritas pribadisenantiasa selalu berusaha memenuhi janjinya jika iaberjanji. Dia merasa bertanggung jawab atas segalaucapannya dan kinerja kepemimpinannya. Dia selaluingat dengan panduan ajaran agamanya:

“... dan penuhilah janji, sesungguhnya janji itu pasti dimintapertanggungan jawabnya”. (QS. Al Isra; 34).

3 Ismail Noor, Kepemimpinan Muhammad SAW (Edisi Bahasa Indonesia),Bandung: Mizan, 2011, h. 82


218


Dan pada ayat yang lain Allah SWT menyindir or-ang-orang yang suka mengingkari janji (tidakmempunyai integritas pribadi) dengan kalimat bertanya.

“Wahai orang-orang yang beriman, kenapakah kamu mengatakansesuatu yang tidak kamu kerjakan?”

Kepemimpinan Muhammad SAW yangmengutamakan integritas pribadi in ternyata berhasilmembawa kemajuan kepada pengembanganmasyarakat Islam. Dan dalam konteks kekinian ternyatabelum semua pemimpin negara Islam/penduduknyamayoritas muslim meneladani kepemimpinanMuhammad SAW. Masih ada pemimpin yang mestinyabertanggung jawab terhadap ucapan-ucapannya,ternyata tidak dapat mempertanggungjawabkannya.Integritas pribadinya pudar, luntur disapu olehkeasikannya memoles citra. Memoles citra sebetulnyatidak terlalu penting, karena yang diinginkan oleh rakyatyang dipimpinnya adalah satunya kata denganperbuatan (pemimpin yang konsekuen, punya integritaspribadi). Kalau itu bisa dilakukannya, maka citranyaakan terangkat dengan sendirinya.

b. Perbaikan hubungan dengan orang lainNabi Muhammad SAW mencontohkan bagaimana

melakukan perbaikan hubungan dengan orang laindengan menyediakan waktu untuk orang-orang yangbeliau kasihi dan untuk umat pada umumnya. Selainitu Muhammad sangat perhatian terhadap orang-orangawam termasuk memperhatikan kesejahteraan mereka.

219

Untuk mengetahui apa yang harus dipenuhinyasebagai pemimpin Muhammad SAW selalu berupayamencari umpan balik (feedback) dari orang-orang yangdipimpinnya. Melalui umpan balik (feedback) ini secaratidak langsung beliau menerima informasi tentangkinerja beliau, sehingga beliau bisa menilai apakah misiyang disampaikannya sudah memenuhi sasaran. Denganumpan balik yang diterima dari orang-orang yangdipimpinnya, Muhammad SAW memberikan pujianpada orang-orang yang patut dipuji karena menjalankantugas dan kewajiban mereka dengan baik dan benar. Danbeliau juga dengan cepat melemahkan kecenderungannegatif dengan memberi peringatan secara halus dannasehat kepada mereka yang seharusnya diperlakukanseperti itu. Beliau menunjukkan caranya denganbersikap hati-hati, waspada, responsif dalam perilakumaupun sikap. Perilaku kepemimpinan beliau ini ditiruoleh para praktisi manajemen modern, seperti industrialisKonosuke Matsushita (Thought on Man) dan gurumanajemen Tom Peters (In Search of Exellence)4.

Matsushita memandang bawahan (pengikut)sebagai manusia (anggota kelompok) yang memberikontribusi kepada organisasi, oleh karena itu merekaperlu diperhatikan untuk meraih kesejahteraan materialdan spiritual. Sementara itu Tom Peters secara sederhanamengatakan bahwa orang harus diperlakukan sebagaimitra dengan penuh martabat, dan rasa hormat, upayaperbaikan hubungan dengan orang lain ini juga dapatdiartikan dengan pemberdayaan orang-orang yangdipimpin sebagai suatu organisasi.

Perlu dicatat disini suri teladan kepemimpinanMuhammad SAW dalam membangun peningkatan

4 Ibid, h. 88


220


hubungan dengan orang lain: “semua orang memilikihak yang sama. Generasi tua dihormati dan generasimuda diberi harapan akan masa depan. MuhammadSAW menghindarkan diri dalam tiga hal: kemunafikan,sikap sinis dan bermulut kotor. Muhammad SAW dalammembangun hubungan dengan orang lain mengecamtiga hal: mencaci orang, menghina orang, dan membukaaib orang lain. Muhammad SAW menjadi pendiamdengan alasan mengendalikan diri, kehati-hatian,penghargaan dan perenungan. Dan Muhammad penuhpemikiran dalam empat hal: merumuskan sesuatu yangbermanfaat, yang harus dilembagakan, meninggalkansesuatu yang buruk yang harus ditinggalkan,menentukan apa yang baik bagi umat, danbermusyawarah dengan orang-orang yang dipimpinnyatentang apa yang paling baik untuk dilakukan orangterhadap dunia dan akhirat.5

c. Daya kepemimpinanDilihat dari daya kepemimpinan, Muhammad SAW

mampu mengatasi berbagai kendala untuk menyatukanumat dengan visi dan misi yang sama “membangunkehidupan masyarakat yang islami, rahmatanlil’alamiin”. Keberhasilannya dalam daya kepemim-pinan ini tentu tidak terlepas dari sifat-sifat perilakunya:integritas pribadi satu kata dengan perbuatan, etis(akhlaqul karimah), dan adil dalam memperlakukanorang siapapun juga.

Daya kepemimpinan Muhammad SAW betul-betulmembekas dalam benak orang-orang yangdipimpinnya, bahkan orang luar yang mengamatiMuhammad SAW semua orang memiliki hak yang sama.

5 Ibid, h. 90.

221

Generasi tua dihormati, dan yang muda diberi harapanakan masa depan. Dalam memimpin Muhammad SAWmenghindarkan diri dari tiga hal: kemunafikan, sifat sinis,dan bermulut kasar. Muhammad SAW mengecam tiga haldalam membangun hubungan dengan orang lain: sukamencaci orang, suka menghina orang, dan suka membukaaib orang lain. Dalam hal-hal tertentu Muhammad SAWmenjadi pendiam dengan alasan pengendalian diri, kehati-hatian, penghargaan dan perenungan.

Muhammad SAW penuh dengan pemikiran dalamempat hal: merumuskan sesuatu yang bermanfaat untukdilembagakan, meninggalkan sesuatu yang buruk yangharus ditinggalkan, menentukan apa yang baik bagi umat,dan bermusyawarah dengan mereka tentang apa yangpaling baik untuk dilakukan untuk kehidupan dunia danmaupun akhirat.

d. Perilaku etis (akhlaqul karimah)Perilaku kepemimpinan yang etis (akhlaqul karimah)

adalah perilaku kepemimpinan yang menyejukkan hati,meluluhkan amarah dan kedengkian yang ada pada diriorang-orang yang berseberangan dan semakinmenanamkan kecintaan dan keikhlasan untuk mengikutibagi pengikut-pengikut yang setia. Akhlaqul karimahadalah kekuatan moral yang luar biasa yang dapatmemperkuat pendirian pengikut yang setiamelemahlunglaikan sikap orang-orang yang memusuhi.

Muhammad SAW dalam kepemimpinannyamenggerakkan pengikutnya selalu berdasarkan etika yangdiajarkan dalam Al Quran yang memerintahkan manusiaberbuat baik, melarang berbuat mungkar, dan tidakmembuat kerusakan, sebagaimana disebutkan ayat AlQuran berikut:


222


“Dan janganlah kamu membuat kerusakan di muka bumi, sesudah(Allah) memperbaikinya dan berdoalah kepada-Nya dengan rasatakut (tidak akan diterima) dan harapan (akan dikabulkan).Sesungguhnya rahmat Allah amat dekat kepada orang-orang yangberbuat baik”. (QS. Al A’raf; 56).

“Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu(kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakanbahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepadaorang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, danjanganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. SesungguhnyaAllah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan. (QS.Al Qashash; 77).

Islam melarang perbuatan korupsi dan suap karenaperbuatan itu sangat tidak etis (bertentangan denganakhlakul karimah), sebagaimana dijelaskan dalam ayatAl Quran berikut:

“Dan janganlah sebahagian kamu memakan harta sebahagian yanglain di antara kamu dengan jalan yang bathil dan (janganlah) kamu

223

membawa (urusan) harta itu kepada hakim, supaya kamu dapatmemakan sebahagian daripada harta benda orang lain itu dengan(jalan berbuat) dosa, padahal kamu mengetahui”. (QS. Al Baqarah;188).

e. Peningkatan semangat melalui pengetahuan spritualKepemimpinan Muhammad SAW juga diwarnai

oleh semangat spiritual yang bersumber dari Kitabullahdan Sunah Rasul. Teknologi dan ajaran ciptaan manusiasaja ternyata tidak cukup untuk dijadikan modalmemimpin umat, karena segala sesuatu yang diciptakanmanusia relatif terbatas (nisbi).

Dari pengalaman banyak pemimpin yangmenjalankan kepemimpinan dengan standar moralitasdan spiritual secara konsisten terbukti menunjukkankinerja yang lebih baik dibanding dengan yang hanyamengandalkan prinsip dan etos manajemen ciptaanmanusia saja sebagaimana kita ketahui cukup banyakorganisasi seperti perusahaan-perusahaan besar yangsudah berusia ratusan tahun harus gulung tikar karenabangkrut oleh permainan valas (spekulasi besar-besaran)karena tidak ada kontrol moral terhadap nafsu rent seeking yang menggebu-gebu.

C. Motivasi1. Arti Motivasi

Motivasi dalam bahasa yang sederhana merujukpada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal yang adadari seseorang yang membangkitkan antusiasme(semangat) untuk melakukan sesuatu. Motivasi yang adapada diri seorang karyawan atau anggota suatuorganisasi apabila dapat dibangkitkan didayagunakandengan sebaik-baiknya dapat meningkatkan


224


produktivitas dalam pencapaian produksi atau kinerjaorganisasi. Setiap orang mempunyai motivasi,persoalannya adalah bagaimana menggali danmendayagunakannya untuk tujuan produktif.

Dalam praktek manajemen ternyata untukmembangkitkan dan mendayagunakan motivasi itu or-ang perlu mempelajari teori kebutuhan manusia. Salahsatu diantaranya secara psikologis adalah rasa ingindihargai (penghargaan) atas segala usaha dan prestasikerjanya. Penghargaan ini ada dua tipe yaitu intrinsikdan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik adalah kepuasanyang diterima seseorang dalam proses melakukan sesuatutindakan (pekerjaan) yang berdampak pada kinerja(keberhasilan). Seperti misalnya seseorang yang berhasilmembuat peralatan (media) pembelajaran dalam bentukpermainan bagi anak-anak pra sekolah (TK) yangbermuara pada kreativitas anak. Si pembuat pasti adaperasaan puas karena ia berhasil menolong anak-anakmenjadi kreatif. Sedangkan penghargaan ekstrinsikadalah penghargaan yang diberikan oleh orang lainseperti misalnya penghargaan yang diberikan olehdirektur perusahaan kepada seorang manajer pemasaranatas prestasi dan keberhasilannya dalam mengdongkrakvolume produksi yang berhasil dipasarkan. Kedua jenispenghargaan ini harus sama diperhatikan agar salingmenunjang. Kalau hanya satu sisi saja yang diperhatikanmaka motivasi kerja tidak akan berkembang denganbaik. Apalagi kalau keduanya tidak diperhatikan, makasiap-siap organisasi akan sepi dari kreativitas dan tidaklebihnya seperti kuburan.

Pentingnya motivasi itu dalam organisasi dapatdilihat dari bagan berikut yang menjelaskan motivasidapat membangkitkan prilaku-prilaku yang

225

mencerminkan kinerja tinggi dalam organisasisebagaimana hasil studi yang pernah dilakukan oleh parapakar manajemen bahwa motivasi karyawan yang tinggiberhubungan erat dengan kinerja yang tinggi dankeuntungan organisasi yang tinggi.6

Sumber: Richard L. Deft: 364

Bagan 10.2Model motivasi sederhana

1) Pendekatan MotivasiAda sejumlah pendekatan yang dapat dijadikan

pintu masuk motivasi(i) Pendekatan tradisional(ii) Pendekatan hubungan manusia(iii) Pendekatan SDM(iv) Pendekatan kontemporer

Ad (1)Dalam pendekatan tradisional yang dikembangkan

dalam manajemen ilmiah yang dipelopori oleh F.W. Tay-lor telah dilakukan analisis sistematik tentang pekerjaanseorang karyawan untuk tujuan meningkatkan efisiensi.Hasil analisis menunjukkan penghargaan perlu diberikanuntuk para karyawan yang mencapai kinerja tinggi. Dari

6 Linda Grant, Happy Cowhers, High Returns, Fortune, 12 Januari 1992, h.81


226


sini berkembang pemikiran bahwa gaji karyawanmenjadi pemikiran manusia ekonomi. Secara teoritis or-ang akan bekerja keras demi mendapatkan gaji yanglebih tinggi. Pendekatan ini akhirnya menimbulkanpengembangan sistem gaji insentif, dimana karyawandibayar gajinya berdasarkan kuantitas dan kualitas hasilpekerjaan mereka.

Ad (2)Konsep manusia ekonomi berangsur-angsur

digantikan oleh seorang karyawan yang mudah bergauldalam pikiran para manager. Studi tentang ini yangterkenal adalah study Hawthorne. Penghargaan terhadapkaryawan tidak mesti dengan uang saja, tapi dapat jugabentuk lain (non ekonomi), seperti misalnya kelompokkerja yang menyenangkan yang memenuhi kebutuhansosial, terlihat lebih penting dari pada uang sebagai mo-tivator prilaku kerja.7 Dari sini untuk pertama kalinyamanusia dipelajari sebagai orang-orang dan konsepmanusia sosial lahir.

Ad (3)Pendekatan sumber daya manusia adalah

pendekatan yang memadukan konsep manusia ekonomidengan konsep manusia sosial sehingga terwujudmanusia seutuhnya. Pendekatan SDM ini memberi kesanbahwa karyawan bersifat kompleks dan termotivasi olehbeberapa faktor. Seperti yang dikemukakan oleh McGrigor dalam teori x dan teori y.

7 Rothlis Berger and Dickson, Management of The Worker, CambridgeMois Harvard University Press, 1989.

227

Ad (4)Pendekatan kontemporer terhadap motivasi

didominasi oleh tiga teori, masing-masing:a) Teori isi, yang mendasari kebutuhan-kebutuhan

manusia. Teori ini memberi wawasan untukmemahami bagaimana kebutuhan-kebutuhankaryawan itu dapat dipenuhi di tempat kerja.

b) Teori proses, berkenaan dengan proses-prosespemikiran yang mempengaruhi perilaku.

c) Teori penguatan, berfokus pada karyawan yangmempelajari perilaku kerja yang diinginkan.

Beberapa teori motivasi yang sudah dikenal dandikembangkan untuk membangun motivasi kerjakaryawan, diantaranya:(i) Teori hierarki kebutuhan dari Abraham H. Maslow

Menurut Maslow manusia itu termotivasi olehbanyak kebutuhan dalam hidupnya, dankebutuhan-kebutuhan itu tersusun dalam hierarki,seperti nampak dalam bagan berikut ini:

Sumber: Richard L Daft; 368


228


Bagan 10.3Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Menurut Maslow orang belum termotivasiuntuk memenuhi kebutuhan rasa aman sebelumkebutuhan fisiologi (dasar)nya terpenuhi, begituseterusnya. Jadi menurut Maslow proses motivasi ituterjadi secara bertahap sesuai denganperkembangan tingkat kebutuhan manusia.

(ii)Teori ERGTeori ini dikembangkan oleh Clayton Alderfer8

yang mengusulkan modefikasi (menyederhanakan)teori Abraham Maslow. Teori ERG (Existence, Relat-edness, and Growth) mengidentifikasi tiga kategorikebutuhan:(a)Kebutuhan kehidupan → yang menyangkut

kesejahteraan fisik(b)Kebutuhan keterhubungan → pemenuhan

hubungan dengan orang lain(c)Kebutuhan pertumbuhan → perkembangan

potensi manusia.

Teori ini dapat meningkatkan motivasi orangdalam pekerjaannya apabila mereka tahu bahwapendapat (opini) mereka dianggap penting. Olehkarena itu mereka merasa dihargai, semakinberkomitmen dan semakin termotivasi.

8 Clayton Alderfer, Existence, Relatedness, and Growth. New York FreePress, 1972.

229

(iii) Teori Dua FaktorTeori dua faktor dikembangkan oleh Fredrick

Herzberg9. Faktor pertama disebut higiens (faktorhigiens). Faktor higiens ini berkenaan dengankehadiran atau ketidakhadiran faktor yangmembuat pekerjaan menjadi tidak memuaskanseperti: kondisi kerja, upah, kebijaksanaanperusahaan serta hubungan antar personal. Jadiapabila faktor higiens buruk maka pekerjaanmenjadi tidak memuaskan. Sebaliknya faktorhigiens yang baik dapat menghilangkanketidakpuasan.

Faktor yang kedua adalah faktor motivator,yaitu faktor yang mempengaruhi kepuasanpekerjaan berdasarkan pada pemenuhan kebutuhantingkat tinggi seperti pencapaian, pengakuantanggung jawab, dan peluang pertumbuhan.

Implikasi kedua faktor ini yang harusdilakukan manajer (pimpinan) adalah denganmenghilangkan faktor-faktor yang memuaskanyaitu dengan memberikan faktor higiens yangcukup untuk memenuhi kebutuhan dasar dankemudian menggunakan motivator untukmemenuhi kebutuhan tingkat tinggi dan mendorongkaryawan menuju pencapaian dan kepuasan yanglebih tinggi.

2) Pemanfaatan motivasi dalam pekerjaanAgar motivasi itu bermanfaat untuk meningkatkan

gairah kerja, produktivitas, kualitas, dan kuantitas kerja,

9 Fredrick Herzberg, One More Time: How Do You Motivate Employees?Harvard Business Review (Jan-Feb 1968), h. 53-56.


230


maka perlu ada upaya pimpinan untuk mendesainpekerjaan yang diyakini dapat membangkitkan motivasi,seperti misalnya:a) Penyederhanaan pekerjaan (job simplification)

dengan mengurangi jumlah tugas namun tetapproporsional dari yang harus dikerjakan seseorang,dengan tujuan meningkatkan efisiensi dan efektivitas.

b) Rotasi pekerjaan (job rotation) secara berbeda danterkontrol dengan cara memutasikan karyawan darisuatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam basis yangsama untuk memberikan variasi dan stimulasi,sehingga karyawan tidak mengalami kejenuhan dankaryawan mendapat pengalaman bekerja yangruang lingkupnya lebih luas, dan dapatmembangkitkan semangat ingin tahu bagaimanabekerja di unit lain.

c) Pembesaran pekerjaan (job enlargement). Ini pentingdilakukan untuk menyiapkan kader pimpinandalam organisasi yang dilakukan dengan sangatselektif berdasarkan data yang ada dalam sisteminformasi manajemen (SIM) yang setiap saat diamatidan di update (dimutakhirkan). Karyawan-karyawanyang berprestasi akan merasa senang dan bergairahbekerja apabila mereka mendapat kesempatandalam program job enlargement ini, karena itu berartimereka diperlukan oleh organisasi.Tiga langkah ini (job simplification, job rotation, dan

job enlargement) merupakan serangkaian langkah-langkah strategis dalam membangun danmengembangkan motivasi karyawan dalammelaksanakan pekerjaan.

231

3) Kepemimpinan yang memotivasiSelain melakukan job simplification, job rotation, dan

job enlargement, seorang pemimpin (manajer) juga perlusecara terus-menerus dengan teratur melakukanmelaksanakan prinsip-prinsip kepemimpinan yangbersifat memotivasi10, seperti:a) Menetapkan target → Target yang realistis akan

membangkitkan semangat dan ilham dalam bekerja.b) Berikan teladan → Dalam jangka waktu tertentu

bawahan cenderung menjadi duplikat atasanmereka. Jadi segalanya yang berkenaan denganpekerjaan di tempat kerja bawahan (karyawan)cenderung meneladani pimpinan (atasan) mereka.

c) Teruslah melakukan perbaikan → Jangan pernahmengatakan saya melakukan yang terbaik atau andasemua melakukan yang terbaik, karena sebenarnyakita terus melakukan perbaikan sebab semua orangbisa berbuat lebih baik lagi.

d) Sediakan waktu untuk berpikir → Luangkan waktuanda untuk berfikir guna mereview apa yangmenjadi pekerjaan (tanggung jawab) anda, sehinggaanda bisa melihat seberapa banyak yang sudah dapatdiselesaikan, berapa yang belum, apa kendalanya,sehingga anda dapat membuat strategi baru yangmembangkitkan motivasi pada karyawan untukbersama-sama anda menyelesaikan pekerjaan yangbelum terselesaikan.

e) Memimpin tanpa memaksa → ini merupakankepemimpinan yang paling efektif. Disini seorangpemimpin (manajer) melaksanakan kepemim-

1 0 Richard Denny, Sukses Memotivasi, Gramedia Pustaka Utama Jakarta,1997, h. 91-95.


232


pinanya lebih banyak dengan contoh (keteladanan)daripada dengan perintah. Karyawan akan lebihtermotivasi dipimpin dengan contoh dari pada hanyadengan perintah.

f) Membuat penilaian berdasarkan hasil → Penilaianyang berdasarkan hasil lebih objektif dari penilaianyang terkontaminasi dengan pre judis, halo efect,rekayasa, dan lain-lain.

g) Kembangkan sikap percaya diri → sikap percayadiri tidak saja memotivasi pelakunya tetapi jugamemotivasi orang lain (karyawan) yang kita pimpin.Sikap percaya diri akan membangun kemampuanuntuk melakukan sesuatu yang bermuara padaprestasi kerja (kinerja) yang dikehendaki.

h) Hargai kritik → apapun dan bagaimanapunbentuknya kritik yang datang kepada kita, kitasambut dengan baik, karena kritik itu adalahkesempatan yang sangat berharga untukmemproduksi dan memperbaiki perilaku dantindakan kita dalam memimpin organisasi. Tidak adayang terbebas dari kekurangan dan kesalahan, danorang yang berhasil memperbaiki kekurangan dankesalahan itulah orang yang sesungguhnya berhasil.

i) Berorientasi ke masa depan → Pemimpin (manajer)yang baik adalah pemimpin (manajer) yang dapatmembawa organisasi ke masa depan yang lebih baikdari masa sekarang. Sikap pemimpin (manajer) yangdemikian ini sangat banyak memberi motivasikepada bawahan untuk bekerja lebih baik lagi agarsemua orang dapat menikmati masa depan yangdiidam-idamkan. Hari ini harus lebih baik dari harikemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

233

j) Berpikir sebagai seorang pemenang → Inilah katakunci terakhir yang sangat besar pengaruhnyadalam pencapaian tujuan organisasi. Berpikir sebagaipemenang (the winner) akan sangat memotivasipikiran kita untuk berkonsentrasi mengerahkansegala pikiran dan kemampuan kita baikkemampuan manajerial maupun skill untukmencapai tujuan yang ditargetkan. Otak kita secaraotomatis akan berpikir untuk mencapainya.Sebaliknya apabila kita ragu, apalagi kalau merasakalah, maka yang terbayang hanya kekalahan,kegagalan, dan pada akhirnya kita benar-benargagal.

D. KomunikasiKomunikasi juga merupakan faktor penting dalam

menggerakkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.Itu terbukti dari kenyatan lebih dari 70% waktu seorangpemimpin (manajer) dihabiskan untuk berkomunikasidengan orang-orang yang ada dalam koordinasi tugasnya.Untuk memahami komunikasi ini banyak sekali rumusandefinisi yang diberikan oleh para pakar ilmu komunikasi sesuaidengan sudut pandangnya masing-masing. Salah satudiantaranya “komunikasi adalah suatu transaksi, prosessimbolik yang menghendaki orang-orang mengaturlingkungannya dengan: (1) membangun hubungan antarsesama manusia, (2) melalui pertukaran informasi, (3) untukmenguatkan dengan prilaku orang lain, serta (4) berusahamerubah sikap dan prilaku itu11.

Komunikasi yang efektif adalah komunikasi yangmemberikan pengaruh (efek) kepada orang yang menerima(komunikan). Pengaruh (efek) itu adalah perbedaan antara1 1 Booh, 1980 dalam Cangara, Raja Grafindo, 2009, h.19-20.


234


apa yang dipikirkan, dirasakan, dan dilakukan oleh penerimasebelum dan sesudah menerima pesan.12 Pengaruh bisa terjadidalam bentuk perubahan sikap (atitute), pengetahuan(knowledge), dan prilaku (behavior). Tiga hal ini (atitute,knowledge dan behavior) sangat berpengaruh dalam upayapemimpin (manajer) untuk menggerakan orang-orang yangdipimpinnya dalam suatu organisasi seperti misalnyakaryawan meningkat pengetahuannya, karyawan berubahsikapnya dalam bentuk lebih bertanggung jawab dalambekerja, dan perubahan prilaku dalam bentuk lebih hati-hatidalam mengerjakan pekerjaannya. Semua perubahan yangdihasil oleh proses komunikasi yang efektif ini akan bermuarapada peningkatan kinerja karyawan yang bersangkutan, danpada akhirnya akan terjadi peningkatan kinerja organisasisecara keseluruhan.

(1)Komunikasi organisasionalKomunikasi dalam organisasi biasanya mengalir

dari atas ke bawah, dari bawah ke atas, dan mengalirsecara horizontal. Ketiga saluran ini disebut komunikasiformal selain itu ada pula saluran komunikasi yangbersifat informal.a. Komunikasi ke bawah

Aliran komunikasi yang paling familiar dengankaryawan biasanya adalah alur komunikasi dari ataske bawah (downward communication) yang merujukpada pesan-pesan dan informasi dari manajemenpuncak kepada bawahan. Para pemimpin (manajer)dapat menggunakan komunikasi ke bawah denganpara karyawan dengan berbagai cara (saluraninformasi) seperti misalnya: lewat pidato, instruksi,

1 2 Streat, The Communication Process, Institute of DevelopmentCommunication, University of the Philipiness, 1987, dalam Cangara,2009; hal 165

235

bulletin, e-mail, dan lain-lain. Dan hal-hal yangdikomunikasikan biasanya adalah hal-hal yangsangat diperlukan dan terjadi dalam organisasi,seperti misalnya:

(1)Implementasi tujuan dan strategi organisasi(2)Instruksi pekerjaan dengan alasannya(3)Prosedur dan praktik melaksanakan pekerjaan(4)Umpan balik (feedback) kinerja(5)Indoktrinasi

b. Komunikasi ke atasKomunikasi ke atas adalah pesan dan informasi

yang mengalir dari tingkat bawah (karyawan) keatas (kepada pimpinan) atau tingkat yang lebihtinggi dalam hierarki organisasi. Organisasi yangmenghargai karyawan sebagai aset akan sangatpeduli terhadap aliran informasi dari bawah ke atasdan dijaga agar jangan tersumbat. Karyawan sangatdiperhatikan bukan hanya dalam menyampaikanlaporan kemajuan pekerjaan, tetapi juga dalammenyampaikan keluhan-keluhan. Keluhan itubetapapun kecilnya sangat berharga bagi pimpinanuntuk menjadi bahan koreksi terhadap kebijakanyang dijalankan, sehingga tidak sampai berlarut-larut dan cepat diperbaiki.

Aliran komunikasi dari bawah ke atas inibiasanya berisi tentang:

(1)Masalah dan pengecualian tentang kondisikerja

(2)Saran perbaikan tentang prosedur dan kondisikerja


236


(3)Laporan kinerja(4)Keluhan dan perselisihan (konflik) yang

memerlukan penyelesaian.(5)Informasi finansial dan administrasi keuangan

yang menyangkut karyawan.

c. Komunikasi HorizontalKomunikasi horizontal merupakan pertukaran

pesan-pesan secara lateral diagonal di antara sesamakaryawan. Tujuan komunikasi horizontal tidak sajauntuk memberi informasi, tetapi juga untuk menatadukungan dan mengkoordinasikan berbagaiaktivitas yang akan dilakukan oleh karyawan. Hal-hal yang dikomunikasikan secara horizontalbiasanya adalah:

(1)Penyelesaian masalah-masalah intradepartementel

(2)Koordinasi inter departementel(3)Mengubah inisiatif dan perkembangan.

Bagaimana posisi ketiga saluran komunikasi itudapat dilihat pada bagan berikut:

237

Sumber: Richard L. Daft: 2006; 427

Bagan 10.4Komunikasi ke atas, ke bawah, dan horizontal

E. Kerja samaSalah satu cara untuk menggerakkan karyawan adalah

dengan membangun kerjasama (team work), dan seringdisebut tim saja. Tim adalah satu unit yang terdiri dari duaorang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikankerja mereka untuk mencapai tujuan tertentu.13 Rumusan inimempunyai tiga komponen. Pertama, diperlukan oranguntuk bekerjasama 2 orang atau lebih. Kedua, orang-orangdi dalam tim tersebut memiliki interaksi reguler (terjadwal).Ketiga, orang-orang dalam tim itu mempunyai tujuan kinerjayang sama. Walupun tim itu terdiri dari sekelompok orang,tetapi tim itu berbeda dengan kelompok, sebagaimanatampak dalam bagan berikut:

1 3 Carl E. Larson dan Frank M.J La. Fasto, Team Work , New Bury ParkClif Sage, 1989.


238


Bagan 10.5Perbedaan antara Kelompok dan Tim

Sumber: Kitzembath and Smith dalam Richard L. Daft, 2006.

Dari bagan 10.5 di atas dapat dipahami; kelompok itu lebihbersifat koordinatif, dan tanggung jawab masih menjadi bebanindividual (anggota kelompok), sedangkan tim segalanyamenyatu mulai dari kepemimpinan, tanggung jawab,efektivitas kerja termasuk dalam memutuskan apa yangmenjadi pekerjaan yang harus dilakukan untuk kepentinganorganisasi.

a. Efektivitas TimEfektivitas tim (kerjasama) dalam menggerakkan

organisasi dapat dilihat dari dua sisi yaitu: kepuasananggota tim dan hasil yang didapat. Kepuasan berkenaandengan kemampuan tim (atas nama organisasi) untukmemenuhi kebutuhan pribadi para anggotanya,mempertahankan anggotanya dan komitmen merekadalam melaksanakan tugas. Sedangkan hasil(produktivitas) berkenaan dengan kualitas dan kuantitashasil kerja seperti seberapa banyak yang dihasilkan danseberapa intens perubahan itu dapat ditangani tim.

239

b. Faktor yang mempengaruhi TimAda sejumlah faktor yang mempengaruhi efektivitas

tim seperti: struktur, strategi, lingkungan, budaya, dansistem penghargaan. Dalam konteks ini dari pengalamanpara manajer yang bergelimang dengan tugas danpekerjaan tim ini, mereka mengidentifikasi ada tigakarakteristik tim yang cukup penting untuk selalumenjadi perhatian yaitu berkenaan dengan jenis tim,struktur tim, dan komposisi tim. Selain itu faktor-faktorperbedaan tim seperti gender dan ras, pengetahuan,keterampilan, dan sikap dapat menimbulkan pengaruhyang besar dalam proses dan efektivitas tim. Meskidemikian keperluan adanya tim yang bersifat permanenatau temporer, besar kecil keanggotaan tim, dalamrealitanya tidak hanya ditentukan oleh hasil(manfaatnya), tetapi juga sering ditentukan olehtersedianya biaya yang bisa digunakan untukmenstimulus pekerjaan tim. Jika biaya yang tersediasedikit, sedangkan jumlah yang diperlukan untukmengstimuli tim melebihi keuntungan, maka bisa sajamanajer hanya menunjuk 1 orang karyawan saja untukmenyelesaikan apa yang seharusnya menjadi tugas timitu. Karena keterbatasan ini tentu saja hasilnya tidakmaksimal, karena keterbatasan kemampuan seorangkaryawan itu dan fasilitas serta dukungan dana yangtersedia. Oleh karena itu aksioma keberhasilan sesuatuyang diperjuangkan juga tidak bergantung padadukungan fasilitas yang harus disediakan, dalam hal initersedianya orang-orang yang bisa menangani dan danastimulus yang melancarkan operasi tim tersebut.

Untuk lebih memahami mekanisme, konteks, jenis,karakteristik, komposisi, proses, dan efektivitas tim dapatdilihat pada bagan berikut:


240


Sumber: Richard L. Daft, 2006: 466

Bagan 10.6Model Efektivitas Tim Kerja

Dalam konteks manajemen berbasis syariah,menggerakan organisasi melalui tim terutama merujukpada halaqah (lingkaran atau kelompok) dan usrah(hubungan). Tim terdiri dari tiga orang atau lebih yangbekerja sama demi tujuan altruistis, dengan sebuah mo-tif untuk mengerjakan sesuatu yang bermanfaat.14

Dalam persepektif syariah tim harus menunjukseorang qiya’dah (pemimpin) yang membimbing danmengarahkan anggota tim sehingga mereka bisa fokuspada tujuan yang ingin dicapai, dan dalam prosespencapaian tujuan itu tim harus mengembangkan nilaikebersamaan dalam tindakan, yang dalam sirah Nabidisebut tanzhim haraki. Kata tanzhim yangmenunjukkan pada; disiplin, terorganisasi, dan salingberhubungan antara satu dengan yang lain

1 4 Ismail Noor, Manajemen Kepemimpinan Muhammad, Bandung: MizanMedia Utama, 2011, h. 107

241

(terkoordinasi), sedangkan kata haraki mengimplika-sikan sebuah gerakan orang-orang yang melakukan aksibersama untuk mencapai tujuan bersama. Sebuah timharus memiliki identitas yang mudah dikenal sekaligusuntuk membedakannya dengan tim yang lain.

Ketika Nabi Muhammad saw bersama sahabat-sahabatnya ke Madinah (Yastrib) pada 622 M beliaumengusulkan agar negara-kota Islam yang baru nantimemiliki identitas. Usulan itu diterima secara terbuka,baik oleh kaum muhajirin maupun kaum Anshar.Struktur politik yang akan diterapkan, akan dapatmencegah berlangsungnya pertikaian internal danpertumpahan darah diantara suku dan faksi yangmenjadi ciri umum di Yastrib sebelum kedatangan Is-lam. Apa yang dirancang itu juga akan memperkuatintegritas negara-kota itu dari kemungkinan ancamandan serangan dari luar. Setelah menjelaskan rencananya,pada waktunya yang tepat Rasulullah SAW mewujudkanusulan (semacam proposal) tersebut dalam bentukkonstitusi negara (al-dustur) tertulis pertama dalamkehidupan bermasyarakat.

Diantara tonggak-tonggak perubahan dalamkehidupan bermasyarakat yang dirintis oleh RasulullahSAW:(1)Penghapusan perbudakan dan perbedaan kelas

Islam melarang perbudakan. Beliau sendirimemberi contoh membebaskan budaknya ZaidIbnu Haritsah. Sejak itu di negara-kota Madinahtidak ada lagi perbedaan antara penguasa dan yangdikuasai, tidak ada lagi perbedaan kelas, warna kulitatau keturunan, Rasulullah SAW bersabda:


242


“yang paling mulia di sisi Allah adalah yang paling taqwadiantara kalian”.

Negara Islam yang baru berdiri itu (negara-kota Madinah) menjadi tempat perlindungan bagisemua orang laki-laki maupun perempuan, dansiapa saja yang menyakini keesaan Allah danmenaati hukumNya. Sejak itu Islam mengakar diMadinah, dan bahkan sejumlah rabi dancendekiawan Yahudi menjadi muslim.

(2)Perintah shalat, zakat, puasa, kualitas hidupDengan sudah ditetapkannya entitas politik dan

administratif, maka turunlah perintah Tuhan untukmensejahterakan umat secara menyeluruh, shalatlima waktu dengan menghadap kiblat (Ka’bah)harus diikuti. Kewajiban mengeluarkan zakat untukmembersihkan harta. Kewajiban puasa untukmembersihkan jiwa, kesehatan, dan pikiran.Minum-minuman keras dan berjudi dilarang karenamerusak kualitas hidup. Rasulullah SAW dan timintinya tidak hanya berkutat membina umat dalambidang akidah dan ritual tetapi juga di bidangmuamalat, kegiatan ekonomi, tata aturan prilakusosial, dan kesejahteraan sosial.

(3)Persaudaraan (Mu’akhah)Untuk membangun negara kota Madinah

yang kuat Rasulullah SAW membangunpersaudaraan (mu’akhah) antara komunitasMuhajirin dan komunitas Anshar. Merekaberkewajiban saling membantu satu sama laindengan tulus ikhlas. Kaum Anshar senang sekalimenciptakan persaudaraan sehingga mereka sampai

243

berbondong-bondong mengalokasikan perbendaha-raan mereka kepada saudaranya kaum Muhajirinyang berasal dari Mekkah. Ini tentu dilakukankarena contoh keteladanan yang dilakukan olehRasulullah saw sendiri yang biasa berbagi, tidakegois, dan altruistis.

Untuk menjalankan aktivitas manajemen danmenggerakkan organisasi pemerintahan negara-kota Madinah Rasulullah SAW membentuk tim intiyang membantu beliau mengurusi persoalankeagamaan, pemerintahan dan kemasyarakatan,dan sekaligus juga sebagai pelibatan danpendelegasian kewenangan dan tanggung jawab,serta kaderisasi pemimpin di masa depan. Tim intiitu dikenal dengan istilah majelis syura’ yanganggotanya diambil dari para sahabat terkemukayang mempunyai kepasitas dan kapabilitas padabidang-bidang kehidupan pada saat itu, merekaterdiri dari: Abu Bakar Al-Shiddiq, Umar ibnu Al-Khattab, Utsman ibnu Affan, Ali ibnu Abi Thalib,Zaid ibnu Tsabit Al-Anshari, Abdurrahman ibnu Auf,Salman al-Farisi, dan Ubay ibnu Ka’ab. Bagaimanaprofil (karakteristik) para sahabat yang dudukdalam tim inti tersebut dapat dilihat dalam tabelberikut:

Tabel 10.1Profil (Karakteristik) Sahabat Anggota Majelis Syura Pemerintahan Rasulullah di negara-kota Madinah


244


Sumber: Ismail Noor, 2011, hal. 116-117

Rasulullah SAW berhasil mendayagunakan timinti dalam pemerintahannya dengan cara:

a) Mengtur keseimbangan tugas timb) Memanfaatkan keanekaragamanc) Menyampaikan tujuan timd) Memberi kepercayaan kepada tim

Dalam versi lain jumlah anggota tim inti (MajelisSyura) dalam masa pemerintahan Rasulullah saw dinegara-kota Madinah ini ada 14 orang terdiri dari 7

245

orang dari kalangan Anshor, dan 7 orang darikalangan Muhajirin (Abu Sim Akhmad Ibrahim,2009) seperti dijelaskan dalam Bab I, sayangnya datalengkap ke 14 orang itu sampai naskah buku iniselesai ditulis belum penulis temukan.


246


247

BAB XIPERUBAHAN DAN PENGEMBANGAN

ORGANISASI

Pengembangan organisasi atau bisa juga disebutmanajemen transformasi (perubahan) adalah suatukeharusan. Dalam petunjuk syariah Islam jelas disebutkandalam firman Allah:

“… Sesungguhnya Allah tidak akan merubah keadaan sesuatu kaumsehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri.(QS. Ar-Ra’d; 11)

Sebagai contoh manajemen transformasi (perubahan)dalam Islam memerlukan dua tahapan kegiatan. Pertamaperubahan diri orang-orangnya. Ini dilakukan oleh NabiMuhammad SAW dengan da’wah (pencerahan pikiran),dalam hal ini merubah mindset bangsa Arab dari caraberpikir Jahiliyah menjadi cara berpikir yang berperadabanmodern sesuai dengan ketentuan syariah. Kedua perubahaninstitusi dalam hal ini perubahan masyarakat Jahiliyahmenjadi masyarakat modern berbentuk negara yangberkonstitusi yaitu negara Madinah yang dimulai pada tahunkelima hijriah.

248


Proses perubahan (manajemen transformasi) yangdilakukan Muhammad SAW tersebut meliputi tujuh langkah:survey, pendekatan, diagnosis, rencana, tindakan, menilai,dan melembagakan.1

a) SurveyLangkah pertama yang dilakukan Muhammad

adalah memahami situasi dan kondisi yang dirasakanada sesuatu yang merupakan masalah. Muhammadwaktu itu merasakan kehidupan masyarakat Mekkahdipenuhi prilaku yang tidak terpuji. Muhammadmendapati kehidupan masyarakat Makkah dalamkeadaan jahiliyah (kebodohan), yang ditandai indikator-indikator: penyembahan berhala, menenggak minumankeras, berjudi, membunuh anak (bayi) perempuan yangbaru lahir karena lebih menyukai anak laki-laki, perangantar suku karena masalah sepele, dan sebagainya.Muhammad tidak menyenangi kehidupanmasyarakatnya yang jahiliyah itu, dan sejak kecilMuhammad merindukan kehidupan monotisme yangdiajarkan nenek moyangnya Ibrahim as dan Ismail as.Muhammad lebih sering mengasingkan diri ke gua Hirauntuk berkontemplasi sampai beliau mendapat wahyudari Yang Maha Kuasa.

b) PendekatanSetelah mendapat kesimpulan tentang apa dan

mengapa masyarakat jadi begini dan mendapatkanwahyu kenabian dan kerasulannya, Muhammad mulaimelakukan pendekatan untuk menyampaikan tugaskenabian/kerasulannya kepada orang-orang terdekat,baik keluarga maupun sahabat-sahabatnya. Orang

1 Ismail Noor, Manajemen Kepemimpinan Muhammad, Bandung: Mizan,2011, hal. 133

249

pertama yang didekati Muhammad adalah Khadijah(istrinya) yang sebelum menjadi istri telah menjadi mitrabisnisnya selama 15 tahun. Kemudian disusul dengan:Zaid, Abu Bakar, Ali, Utsman bin Affan, Talhah, Zubair,dan Abdurrahman bin Auf. Masa pendekatan dengandakwah secara tersembunyi ini dijalani selama kuranglebih 3 tahun.

c) DiagnosisSituasi dan kondisi Makkah ternyata semakin tidak

kondusif untuk pengembangan agama yang dibawaMuhammad, karena perlawanan oleh golongan kafirsemakin keras, termasuk boikot dalam bidang ekonomi,bahkan ada pengikutnya yang diasingkan. Situasi dankondisinya semakin parah disusul dengan meninggalnyaistri beliau Siti Khadijah, dan paman beliau yangmemeliharanya waktu kecil Abu Thalib. Dalam masadiagnosis ini Muhammad harus membuat rencanadarurat untuk penyelamatan pengikutnya dari ancamankaum kafir. Diantara langkah penyelamatan ituMuhammad SAW menganjurkan beberapa orangpengikutnya untuk pindah tempat tinggal ke tempatperlindungan yang aman di Abysinia yang rajanyaberagama Kristen tetapi bersimpati kepada pengikutagama baru yang dibawa Muhammad itu.

d) RencanaSetelah mendiagnosis masalah yang dihadapi dan

disusul dengan perjanjian Aqabah, dimana orang-orangyang tadinya berkhianat telah bertobat, memberikanhormat, kesetiaan, dan keselamatan kepada NabiMuhammad SAW dan pengikutnya, Nabi MuhammadSAW mengatur strategi untuk hijrah ke Yastrib

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

250


(kemudian diberi nama Madinah) secara berkelompok-kelompok kecil yang seluruhnya berjumlah 70 orang,melalui jalan-jalan yang tidak biasa dilewati oleh kabilahpada umumnya. Strategi pindah (hijrah) secarasembunyi-sembunyi ini, dengan umpan Ali r.a sementaratetap tinggal di Makkah berhasil dilakukan. Permulaankedatangan kafilah hijrah ini ditetapkan sebagaipermulaan tahun Hijriah bertepatan dengan tanggal 16Juli tahun 622 M, yang menandai titik awal sejarah Is-lam.

e) TindakanSetelah memahami kondisi kota Madinah yang

banyak berbeda dengan kota Makkah, diantaranyaMadinah basisnya adalah daerah pertanian, danpenduduknya relatif hitrogen, karena selain bangsa Arab(Anshar) juga dihuni oleh beberapa suku Yahudi yangmenguasai perdagangan, maka Muhammad SAWmenggagas negara Madinah yang berkonstitusi tertulis(Al Dustur atau Al-Watsqah) yang di berbagai literaturdisebut “Piagam Madinah”, yang mempersatukanpenduduk Madinah asli, pedagang Yahudi sudah lamahidup dan mencari makan serta pengikut setiaMuhammad SAW yang berhijrah (Muhajirin). Limatahun kemudian setelah konstitusi tertulis itudiberlakukan terbentuklah negara Islam yang berhasilmelindungi semua warga negaranya yang terdiri dariberbagai bangsa dan suku hidup berdampingan secaradamai, tanpa perlu merasa terganggu dengan perbedaankeyakinan. Sejak itulah Islam dirasakan sebagai agamayang membawa rahmat bagi sekalian umat manusia danalam.

251

f) MenilaiKehidupan masyarakat Madinah terus semakin

kondusif, namun perlawanan dari kaum kafir Mekkahmasih terus berjalan, dimana pada tahun 627 M kaumkafir dipimpin oleh Abu Sofyan menyerang ke kotaMadinah dengan 10.000 prajurit. Muhammad SAWternyata bukan hanya pemimpin pemerintahan danagama, tetapi juga seorang pemimpin perang yang bisamenilai situasi dan membuat keputusan yang jitu.

Untuk menghadapi kedatangan musuh Islam iniMuhammad SAW memerintahkan rakyat Madinah:pertama, segera memanen tanaman pertaniannya,kedua, membuat parit mengelilingi kota Madinah.Semua yang diperintahkan Muhammad SAW ituterlaksana, dan ketika musuh Islam kaum kafir dariMekkah itu datang mereka tak dapat memasuki kotaMadinah. Dalam sejarah Islam perang ini dikenal denganPerang Khandaq. Musuh Islam (kaum kafir) yangberkekuatan 10.000 orang ini tidak dapat bertahan,karena kekurangan bahan makanan untuk kuda perangmereka, dan balatentaranya tidak dapat bertahan disapuangin malam dan guyuran hujan.

Sebetulnya bisa saja Muhammad SAW danpengikutnya mengejar dan menghabisi kekuatan lawan,tetapi Muhammad SAW mempunyai penilaian lain.Muhammad SAW tidak terbawa emosi karena beliauamat berharap orang-orang kafir itu bisa sadar dansemua masuk Islam. Alhamdulillah dengan tercapainyaperjanjian Hudaibiyah pada tahun 430 M, MuhammadSAW berserta pengikutnya yang berjumlah ± 10.000maju memasuki kota Mekkah nyaris tanpa adapertumphana darah, berhasil menaklukkan Makkahdengan kemenangan yang gemilang, disusul dengan


252


tindakannya yang diacungi jempol memberikan am-nesty umum kepada penduduk Mekkah. Dari sinilahMuhammad SAW berhasil menyatukan seluruh jazirahArab dengan sebuah entitas Islam.

g) MelembagakanLangkah terakhir yng dilakukan Muhammad SAW

dalam mengelola perubahan (manajemen transformasi)dari masa jahiliyah menuju kehidupan bersama yangdamai, yang benar-benar menunjukan Islam itu benar-benar rahmatan lil’alamin, adalah melembagakan,kehidupan bersama yang aman, damai dengan masing-masing memenuhi kewajiban konstitusi dan negaramenjaga keamanan, ketertiban hidup bermasyarakat,melalui terbentuknya hukum, lembaga keislaman yangberadab yang semuanya menjamin keselamatan dankeberadaan semua umat yang ada di negara Islam(Madinah) pada waktu itu.

Begitu pula dalam konteks kekinian pengembanganorganisasi adalah suatu keniscayaan, karena organisasi bukansesuatu yang statis. Organisasi itu adalah sesuatu yangdinamis. Organisasi yang ingin terus bertahan, dapat bersaingdengan kompetitornya. Dapat menghadapi tuntutanperubahan kemajuan zaman, kemajuan ilmu pengetahuandan teknologi, tidak ada pilihan lain, selain melakukanpengembangan organisasi (organization development).Caranya adalah dengan melakukan pengadopsian ide atauprilaku oleh sebuah organisasi.2

Pengembangan organisasi ditandai oleh indikatorberikut: adanya kekuatan internal dan eksternal untukterjadinya perubahan, manajer (pimpinan) organisasi2 Richard L. Daft, Management, Jakarta: Salemba Empat, 2006, hal. 94

253

memantau perkembangan kekuatan-kekuatan internal daneksternal dan menyadari perlunya perubahan.

Adanya kebutuhan yang dirasakan memicu perubahandan pelaksanaan perubahan itu sendiri.

1. Kekuatan Internal dan Eksternal Sebagai SumberPerubahanKekuatan internal untuk perubahan timbul dari aktivitas

dan keputusan internal. Jika pimpinan puncak suatuorganisasi memiliki sebuah tujuan untuk perubahan(pertumbuhan) organisasi secara cepat, maka keputusan-keputusan (tindakan- tindakan) internal harus diubah untukmemenuhi pertumbuhan tersebut. Unit-unit baru dan atauteknologi baru harus diciptakan/diadopsi untukmemudahkan jalannya perubahan tersebut. Contoh misalnyatuntutan karyawan/serikat pekerja, inefesiensi prudoksi dapatmemicu perubahan, dan manajemen harus meresponnyadengan langkah-langkah perubahan.

Kekuatan eksternal yang berasal dari semua sektor yangberkaitan dengan lingkungan, yang meliputi pelanggan,pesaing, teknologi, kekuatan-kekuatan ekonomi, dan bahkanarea hubungan internasional dapat memicu perubahan(pengembangan) organisasi, seperti misalnya memasuki abadke 21 banyak industri otomotif di Amerika dan Eropamengalami kelesuan pemasaran, karena kalah bersaingdengan industri otomotif buatan Jepang yang mempunyaikeunggulan dalam teknologi, model, dan yang lebih pentinglagi biaya produksi jauh lebih murah. Kondisi ini memicuperubahan (pengembangan) organisasi, dan sebagian darimereka memilih menjual izin memproduksi (lisensi) kepadaperusahaan-perusahaan otomotif Jepang dengan tetap bisamenikmati keuntungan, seperti yang dilakukan olehperusahaan (pabrik) mobil Ford dan mobil Chevrolete di


254


Amerika, mobil Nissan di Italia, mobil Pigeot di Prancis, danlain-lain.

2. Cara Menangani PerubahanDalam menangani perubahan organisasi dikenal ada dua

cara penanganan perubahan3. Pertama, perubahan yangreaktif, disini manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwaperubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demisedikit untuk menangani masalah-masalah tertentu yangtimbul. Kedua, manajemen mengembangkan suatu programperubahan yang direncanakan (planned change), yang seringdisebut sebagai proses proaktif; melalui pelaksanaan berbagaiinvestasi waktu dan sumber daya lainnya yang berarti untukmengubah cara-cara operasi organisasi. Untuk mudahnyamemahami dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Gambar 10.1Dua pendekatan perubahan (pengembangan organisasi)

Sumber: T. Hani Handoko, 2000; 321

Analisis dari dua pendekatan ini, pendekatan pertamalebih sederhana dan lebih murah dibanding pendekatankedua. Disini diperlukan manajer yang sigap dalammenghadapi tanda-tanda perubahan yang akan terjadisehingga bisa cepat mengambil langkah-langkah penyesuaianseperti misalnya: ada keluhan tentang tenaga penjual(pramuniaga) meningkat, maka manajer yang sigap cepat

3 T. Hani Handoko, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, 2000, hal. 320

255

mengambil langkah-langkah perbaikan denganmengadakan program latihan jangka pendek untukmembetulkan kesalahan pramuniaga. Contoh lain: manajerkeuangan baru (yunior) kesulitan dalam tugas analisiskeuangan, maka seorang pemimpin yang sigap segeramenyelenggarakan workshop pengelolaan keuangan untukmanajer dan pembantu-pembantunya.

Pendekatan kedua program perubahan yangdirencanakan menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengajauntuk mengubah status quo. Perubahan yang direncanakanadalah sebagai perancangan dan implementasi inovasistruktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau sesuatuperubahan dalam filsafat, iklim, dan gaya pengoperasiansecara sengaja4. Pendekatan kedua ini tepat apabilakeseluruhan organisasi, atau sebagian besar status organisasimenyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan,karena pendekatan kedua ini mempunyai ruang lingkupyang lebih luas dan besar dibandingkan dengan perubahanreaktif.

Pendekatan proaktif ini lebih diutamakan untukmenghadapi perubahan internal dan eksternal, yangmemerlukan waktu dan sumber daya yang lebih besar,memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang lebihberbobot untuk keberhasilan implementasinya. Sebaliknyaapabila gagal dapat menimbulkan masalah yang lebih besar,karena kompleksitas masalah yang terjadi dan kecepatanperubahannya. Jadi dalam menerapkan perubahan proaktifini seorang manajer (pemimpin) harus benar-benarmemahami masalahnya, berhitung sungguh-sungguh dalammelaksanakannya.

4 Jhon M. Thomas dan Warren G. Bennis, eds. The Management of Changeand Conflict, 1972, h. 209.


256


3. Perlawanan terhadap PerubahanPara inisiator perubahan seringkali merasakan banyak

karyawan tidak merasa antusias dengan ide-ide perubahan.Bahkan sikap itu tidak hanya ditingkat karyawan biasa. Jugabisa terjadi tingkat manajer. Mereka ini adalah orang-orangyang menyukai status quo untuk dapat menggulirkanperubahan, maka seorang pemimpin harus memahami apa,siapa, dan mengapa mereka bersikap seperti itu, sehinggabisa mengatur strategi memanaj perubahan yang diperlukansesuai dengan tuntutan kondisi dan situasi yang dihadapiorganisasi. Berdasarkan pengalaman mereka yang terlibatdalam perubahan (pengembangan) organisasi ada beberapaalasan yang menyebabkan mereka menolak perubahan:

a. Kepentingan PribadiMereka yang sudah mapan dengan kondisi yang

ada akan merasa terganggu dengan adanya perubahan,bahkan mereka khawatir jangan-jangan perubahan itumelepaskan apa yang ada ditangan mereka, sepertimisalnya posisi (jabatan) yang ada, yang akanberdampak pada berkurangnya penghasilan.

b. Kurangnya pengertian dan kepercayaanKaryawan seringkali tidak memahami tujuan yang

dikehendaki oleh perubahan dan tidak percaya denganmaksud perubahan itu. Karena mereka tidak mengertidan tidak percaya sehingga yang terkesan adalahpenolakan terhadap ide-ide baru (perubahan).

c. KetidakpastianKetidakpastian merupakan representasi dari

kurangnya informasi tentang kemungkinan terjadinyakejadian-kejadian di masa depan yang dapat diprediksidari sekarang. Karena kurangnya pemahaman

257

karyawan terhadap kejadian yang bisa diprediksi inimenyebabkan mereka mempunyai toleransi yang rendahterhadap perubahan.

d. Perbedaan penilaian dan tujuanPenolakan juga dapat terjadi karena perbedaan

dalam penilaian dan tujuan manajer-manajer dalambagian yang berbeda seringkali berbeda dalam tujuanyang ingin dicapai, sehingga ada kekhwatiran ide-ideperubahan akan membuat mereka terganggu terhadaptujuan-tujuan yang mereka ingin capai.

Selain dalam bentuk penolakan seperti tersebut diatas sering pula terjadi reaksi dari manajer dan karyawanbaik yang positif maupun negatif5, seperti misalnya:a) Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan

sedang terjadi, bila ini terjadi organisasi kehilanganefektivitasnya.

b) Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajermenangguhkan keputusan-keputusan denganharapan bahwa masalah yang terjadi akan hilangdengan sendirinya.

c) Orang mungkin menolak perubahan. Karenaberbagai alasan manajer dan karyawan mungkinmenolak perubahan.

d) Orang mungkin menerima perubahan danmenyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.

e) Orang juga mungkin mengantisipasi perubahan danmerencanakannya, seperti yang banyak dilakukanperusahaan-perusahaan progresif.

5 T. Hani Handoko, Op. Cit, h. 322


258


4. Menanggulangi PenolakanPenolakan sebetulnya merupakan sinyal bagi pemimpin

bahwa ada sesuatu yang perlu diluruskan. Bisa jadi kesalahandalam usulan perubahan, bisa juga ada kesalahan dalammemahami arti dan tujuan perubahan. Kotter dan Schlesingerdalam sebuah jurnal mengemukakan enam carapenanggulangan penolakan terhadap perubahan6; sebagaiberikut:

a) Pendidikan dan komunikasi – dengan menginformasi-kan perubahan-perubahan yang direncanakan dankebutuhan akan perubahan sedini mungkin dalamproses perubahan.

b) Partisipasi dan keterlibatan – Bila para penolak potensialdilibatkan dalam perancangan dan implementasiperubahan, maka biasanya penolakan akan dapatberkurangan bahkan hilang, karena mereka ikutbertanggung jawab.

c) Kemudahan dan dukungan – Memberikan kemudahandan dukungan bagi manajer dan karyawan yangterlibat dalam proses perubahan merupakan cara yangefektif menangani penolakan.

d) Negosiasi dan persetujuan – persetujuan dengan serikatpekerja, kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagaiperubahan dengan penghentian kerja yang lebih diniyang akan terkena proses perubahan.

e) Manipulasi dan bekerja sama – Pimpinan dapat bekerjasama dengan individu yang merupakan orang kunci(key person) dengan menjauhkan mereka dari penolakandengan memberikan kepadanya misalnya dalamperancangan atau pelaksanaan proses perubahan.

6 John P. Kotter dan Leonard A. Schlesinger, Chosing Strategies for Change,Harvard Business Review, 57 No. 2 (Maret-April 1979), h. 109-112.

259

Hanya saja tehnik ini tidak akan etis, dapat menjadibom waktu.

f) Paksaan eksplisit dan implisit – Manajer dapatmemaksa orang-orang yang menolak perubahan baikdengan berbagai ancaman eksplisit maupun implisit,misalnya dalam bentuk kehilangan pekerjaan,penundaan promosi, dan sebagainya. Cara ini banyakmengandung resiko dan bisa membuat usaha-usahaperubahan selanjutnya sulit mendapat dukungan.

Cara mana yang efektif sangat tergantung pada situasidan kondisi dan tidak jarang perubahan juga memerlukanbeberapa cara. Jadi tidak ada satu carapun yang dominan.

5. Tahap-tahap PerubahanPerubahan tidak mungkin dilakukan sekaligus, tetapi

perlu tahapan-tahapan pelaksanaannya, karena setiaplangkah (tahap) memerlukan prakondisi untukmelaksanakannya. Handoko7 mengutip Maggerison, Mosley,dan Pietri Jr (1983; 424-427), menyebutkan ada enam tahapanyang harus dilalui untuk melakukan suatu perubahan(pengembangan organisasi);

Tahap pertama: Tekanan dan desakan → ini dimulaiketika manajemen puncak mulai merasakan adanyakebutuhan atau tekanan akan perubahan. Ini biasanyadisebabkan oleh berbagai masalah yang berarti, sepertipenurunan penjualan atau laba secara tajam, penurunanproduktivitas, dan/atau tingginya perputaran tenaga kerja.

Tahap kedua, intervensi dan reorientasi → ketika parapengantar perubahan (konsultan) mulai merumuskanmasalah dan memulai proses dengan membuat para anggota

7 T. Hani Handoko, Op Cit, h. 328-330


260


organisasi untuk memusatkan perhatiannya pada masalahtersebut. Pengantar perubahan (konsultan) tidak mesti harusdari luar, tetapi dapat juga dari dalam organisasi itu sendiribila ada yang dapat dipandang mampu dan dapat dipercaya.

Tahap ketiga, diagnosa dan pengenalan masalah →pada tahap ini informasi dikumpulkan dan dianalisa olehpengantar perubahan (konsultan) bersama-sama denganpihak manajemen.

Tahap keempat, penemuan dan komitmen padapenyelesaian → pengantar perubahan (konsultan)hendaknya merangsang pemikiran dan mencoba untukmenghindari penggunaan metode-metode lama yang sama.Penyelesaian dilakukan melalui pengembangan yang kreatifdari alternatif-alternatif baru yang masuk akal. Bila karyawandidorong untuk berpartisipasi dalam perubahan, mereka akanmerasakan arti pentingnya perubahan yang pada akhirnyadipilih sebagai suatu kebutuhan.

Tahap kelima, percobaan dan pencarian hasil → tahapini penyelesaian-penyelesaian di uji dalam program-programpercobaan berskala kecil dan hasilnya dianalisis.

Tahap keenam; pengamatan dan penerimaan → bilaserangkaian kegiatan telah diuji dan sesuai dengan keinginanharus diterima secara sukarela oleh semua anggota organisasi.Pelaksanaan kegiatan yang telah diterima harus menjadisumber pengamatan dan menimbulkan keterkaitan padaperubahan. Keenam tahapan tersebut dapat digambarkansebagai berikut:

261

Gambar 10.2Model Proses Perubahan

Sumber: T Hani Handoko, 2000; 329


262


Perubahan (pengembangan) organisasi ini baru benar-benar menjadi bagian dari perubahan perilaku individu(karyawan) yang efektif bila sudah menyangkut tiga kondisiyang saling berhubungan yang dialami individu8:

a. Unfreezing, terjadi bila keadaan dimana orang akanmenjadi siap sedia untuk memperoleh atau mempelajariperilaku baru.

b. Changing, terjadi bila orang mulai melakukanpercobaan dengan perilaku baru, dengan harapan akanmeningkatkan efektivitas.

c. Refreezing, terjadi bila orang memandang bahwa polaprilaku baru yang telah dicobanya selama periodechanging menjadi bagian dari orang tersebut.

6. Strategi Penerapan PerubahanPenerapan perubahan memerlukan strategi (taktik) yang

tepat sesuai situasi dan kondisi dimana perubahan(pengembangan) itu akan dilakukan. Strategi (taktik) inidilakukan adalah untuk mengantisipasi perlawanan(penolakan) karyawan, sebagai contoh perlawanan(penolakan) terhadap perubahan dapat di atasi denganmengedukasi karyawan atau mengundang mereka untukturut berpartisipasi dalam penerapan perubahan tersebut.Para peneliti telah mempelajari berbagai metode untukberurusan dengan perlawanan (penolakan) terhadapperubahan.

Strategi (taktik) tersebut adalah sebagai berikut:a. Komunikasi dan edukasi, digunakan ketika ada

kebutuhan akan informasi yang mendalam (detil)mengenai perubahan tersebut oleh pengguna dan yang

8 Kurt Lewin, Froenter Group Dunamies: Concept, Method, and ReabilitySocial Science, Human Relation, 1 Juni 1947

263

lainnya yang dapat melawan penerapan perubahan.Edukasi menjadi penting jika perubahan melibatkanpengetahuan teknik yang baru atau pengguna belummengenal ide tersebut. Sebagai contoh misalnyasebelum melakukan perubahan (pengembangan)aktivitas organisasi, Canadian Airlines Internationalmenghabiskan waktu satu setengah tahun untukmenyiapkan dan melatih karyawannya sebelummengganti seluruh sistem reservasi, bandara, kargo, danfinansialnya sebagai bagian dari strategi “kualitaspelayanan” yang baru. Penerapan yang lancar untuksuatu perubahan (pengembangan) dihasilkan darikegiatan pelatihan dan komunikasi yang intensif.9

b. Partisipasi, melibatkan pengguna dan pihak-pihak yangberpotensi untuk melawan dalam mendesainperubahan. Pendekatan ini meskipun memerlukanwaktu dan konsentrasi perhatian yang lebih banyak,tetapi akan memberikan imbalan setimpal karenapengguna akan dapat memahami dan mempunyaikomitmen terhadap perubahan. Partisipasi jugamembantu para manajer menentukan masalahpotensial serta memahami perbedaan persepsi terhadapperubahan diantara karyawan.10 Pengalaman GeneralMotors ketika mencoba menerapkan perubahan sebuahsistem penilaian manajemen baru untuk supervisor dipabriknya di Adrian, Michigan, perlawanan langsungmuncul. Di tolak dengan ketidakmauan bekerja sama.Manajer-manajer meneruskan secara perlahan denganmelibatkan para supervisor dalam desain sistempenilaian baru. Melalui partisipasi ini mereka yang

9 Richard L. Daft, Op Cit, h. 1111 0 Taggart F. Frost, Creative a Team Work – Based Culture Within a

Manufactoring Setting, IM (Mei – Juni 1994), h. 17 - 24


264


menolak bisa memahami pendekatan baru tersebutdengan baik dan menghentikan perlawanannya.11

c. Negosiasi, adalah sebuah cara yang lebih formal untukmencapai kerjasama. Negoisasi merupakan tawarmenawar untuk memenangkan penerimaan danpersetujuan dari perubahan yang diinginkan.Perusahaan-perusahaan yang mempunyai perserikatankaryawan yang kuat sering kali harus melakukannegosiasi dengan perserikatan karyawan untukmenawarkan perubahan, apalagi kalau perubahan itumenyangkut nasib karyawan seperti gaji, tunjangan dankesejahteraan karyawan.

d. Koersi, disini manajer menggunakan kekuatan formaluntuk memaksa karyawan agar dapat berubah.Karyawan dipaksa untuk ikut perubahan ataukehilangan pekerjaan. Perusahaan yang bonafidsedapat mungkin tidak menggunakan cara ini, karenakaryawan akan merasa dikorbankan dan bisaberdampak negatif seperti sabotase dan sebagainya.

e. Dukungan manajemenPerubahan memerlukan dukungan manajemenpuncak, karena manajemen puncak merupakan simboldari organisasi. Tanpa dukungan manajemen puncakperubahan akan macet/tidak berhasil. Lebih-lebih kalauperubahan itu meliputi ruang lingkup unit kerja yangluas (tidak hanya satu unit saja).

7. Jenis PerubahanPada dasarnya ada empat jenis perubahan, yaitu;

teknologi, produk, struktur, dan budaya (orang-orang).Dalam hal ini organisasi dapat berinovasi dalam satu atau

1 1 Richard L. Daft, Loc Cit.

265

lebih jenis (area) perubahan, tergantung pada kekuatan in-ternal dan eksternal yang mempengaruhi perubahan tersebut.

a) Perubahan teknologi, perubahan ini berhubungandengan proses produksi (bagaimana organisasimelakukan pekerjaannya). Misalnya perubahanteknologi didesain untuk membuat produksi menjadilebih efisien. Para manajer dapat mendorong perubahanteknologi biasanya perubahan itu dari bawah ke atas.Jadi pendekatannya bottom of approach, artinya ide-idedicetuskan dari tingkat basis (dasar) kemudiandisalurkan ke atas untuk mendapat dukungan danpersetujuan. Peran para ahli teknik yang ada di tingkatbawah sangat penting untuk dapat memunculkan ide-ide perubahan ini. Hal tersebut sangat beralasan karenapada dasarnya merekalah yang tahu/merasakankegunaan teknologi yang ada. Oleh karena itu untukdapat mendireksi perubahan ini diperlukan orang yangberkualitas yang mengerti dan memahami teknologiyang digunakan.

b) Perubahan produkPerubahan produk adalah perubahan terhadap hasil

produksi, bisa berbentuk barang, bisa berbentuk jasa.Perubahan produk ini merupakan keniscayaan, karenakehidupan bisnis, industri/manufaktor terikat denganhukum “Product Life Cycle” (daur hidup produk) dimanaumur hidup produk itu semakin pendek, karenapengaruh persainga dan keusangan teknologi, sehinggatidak ada pilihan yang paling tepat selain melakukaninovasi (perubahan). Memang masih bisa diatur umurproduk yang rendah itu dengan perubahan strategiproduk dan pemasarannya, sehingga bisamemperpanjang umur, tetapi itu hanya bersifat


266


sementara, karena pesaing-pesaing baru lebih gigihmeningkatkan mutu produk mereka.

Jadi sebelum sampai pada titik jenuh produk itusudah harus melakukan inovasi (perubahan), kalau tidakmaka produk itu akan tidak laku lagi dijual.

c) Perubahan strukturalPerubahan struktural ini melibatkan hirarki dan

otoritas, tujuan-tujuan, karakteristik, proseduradministrasi dan sistem manajemen. Perubahanstruktural ini dikerjakan melalui pendekatan dari ataske bawah (top down), karena orang-orang yangmempunyai keahlian dalam pengembangan organisasibiasanya lebih banyak ditingkat menengah dan atasstruktur organisasi. Pejuang-pejuang perubahanstruktural adalah manajer-manajer menengah dan atas.Misalnya, jika struktur organisasi menyebabkanketidakpuasan karyawan ditingkat bawah, makamanajer mengevaluasi, dan jika memang ada dampakyang kurang baik bagi karyawan, manajer harusmemperjuangkan perubahan.

d) Perubahan budaya (orang-orang)Perubahan budaya (orang-orang) berarti perubahan

nilai, norma, sikap, kepercayaan dan perilaku karyawan.Perubahan ini sebenarnya adalah perubahan dalam polapikir organisasi. Perubahan budaya menyangkutperubahan dalam organisasi secara keseluruhan misalnyadalam hal perilaku (pola pikir) birokrat menjadi pola pikiryang mengutamakan pelayanan pelanggan, bekerjadengan terkonsentrasi pada perorangan menjadimengutamakan kerjasama (team work) dan sebagainya.

Contoh memudahkan memahami area (jenis)perubahan ini dapat dilihat pada gambar berikut ini:

267

Gambar 10.3Jenis (area) perubahan organisasi.

Sumber: Richard L. Daft ;114

8. Pengembangan Organisasi (Organizational Development-OD)OD adalah proses perubahan sistematis dan terencana

dengan menggunakan dan teknik-teknik ilmu perilaku untukmeningkatkan kesehatan dan efektivitas organisasi melaluikemampuannya untuk beradaptasi pada lingkungan,meningkatkan hubungan-hubungan internal sertameningkatkan kemampuan pembelajaran dan pemecahanmasalah.12

OD sangat berguna bagi para pemimpin (manajer)untuk mengatasi berbagai masalah manajemen, diantaranya:

a) Marger/akuisisi ® marger/akuisisi tidak jarangmenyisakan masalah yang disebabkan oleh kegagalanpara ekskutif untuk menentukan kecocokan antaragaya administratif dan budaya korporasi dari keduapihak yang melakukan merger. Para eksekutifperusahaan sering berkonsentasi pada sinergi-sinergipotensial teknologi, produk, pemasaran, dan sistem

1 2 M. Sashkin dan W.W. Burk, Organizational Development in The 1980’s,General Management 13 (1987), h. 393-417.


268


kontrol, tetapi gagal untuk mengenali perbedaan-perbedaan seperti nilai-nilai, kepercayaan, praktekmanajemen yang berbeda. Perbedaan ini apabila tidakdimanej dengan baik dapat menimbulkan stres danketegangan pada karyawan yang dapat mempengaruhikinerja organisasi kedepannya. Perbedaan ini harusdievaluasi oleh pakar-pakar OD selama proses akuisisi/merger dan dicarikan penyelesaiannya sehingga dapatmemperlancar proses akuisisi/merger tersebut, dantidak berdampak negatif terhadap kinerja organisasi.

b) Kemunduran/Revitalisasi organisasi, orang yangmengalami kemunduran termasuk mengalamirevitalisasi menghadapi berbagai masalah, termasukrendahnya tingkat kepercayaan, kurangnya inovasi,tingginya tingkat konflik, stress dan bahkanpenggantian (turn over). Kondisi ini merupakan kondisitransisi menuju kondisi yang normal yang memerlukanperan OD dalam bentuk perilaku-perilaku sebaliknyaseperti: menciptakan komunikasi terbuka, membantupengembangan inovasi kreatif untuk dapatmemunculkan tingkat produktivitas yang tinggi,membantu pengembangan komitmen dan memfasilitasikomunikasi.

c) Manajemen konflik, konflik dapat terjadi dimanapundan kapanpun. Misalnya sebuah Tim produk dariperusahaan IT di bentuk untuk mengenal piranti barudalam penggunaan komputer. Tim itu terdiri dariindividu-individu yang berkemampuan tinggi, tetapitim itu hanya dapat menghasilkan sedikit kemajuan,karena para anggota tim tidak dapat mencapaikesepakatan pada tujuan produk perusahaan.Menghadapi kondisi seperti ini langkah-langkah strategi

269

OD dapat berperan untuk menyelesaikannya, sehinggatujuan organisasi tercapai.

Selanjutnya teknik-teknik khusus OD yang dapatdikembangkan untuk mencapai OD yang muncul dalamtahun-tahun terakhir yang dianggap populer dan efektif13,diantaranya:

a) Pembangunan kapasitas tim (building capacity) →meningkatkan kemampuan dan kekompakan timdalam menyelesaikan masalah, seperti: meningkatkankemampuan komunikasi, memfasilitasi kemampuanuntuk berhadapan satu sama lain, dan mencapai tujuanbersama (tujuan organisasi).

b) Umpan balik survey (feedback) → dimulai dengankuesioner mengenai: nilai/arti dari suatu kelembagaan,iklim (suasana kerja), partisipasi, kepemimpinan dankekompakan dalam organisasi yang dibagikan kepadapara karyawan. Hasilnya dibahas bersama karyawanmenurut kelompok/bidang kerja masing-masing.

c) Intervensi kelompok besar (large group intervention) →dengan melibatkan partisipasi dari semua bagian (unit)organisasi, dan bahkan bila perlu melibatkan pihak luaryang berkepentingan dengan organisasi (stake holder).Tujuannya adalah untuk melibatkan semua orang yangmempunyai kepentingan dalam perubahan,mengumpulkan perspektif dari semua bagian sistem,memungkinkan orang-orang untuk menciptakan masadepan bersama melalui percakapan dan dialog yangberkelanjutan serta terarah.

1 3 Richard L. Daft, Op Cit, h. 127


270


9. Langkah-langkah Pengembangan OrganisasiPara ahli pengembangan organisasi (OD) menemukan

bahwa budaya korporasi dan perilaku manusia relatif stabil.14

Teori yang mendasari perkembangan organisasionalmengemukakan tiga tahap penting untuk mencapaiperubahan perilaku dan sikap; pencairan, perubahan, danpembekuan kembali.

a) Tahap pertama, pencairan, membuat sadar orang-or-ang yang ada dalam organisasi akan adanya masalahdan kebutuhan untuk berubah. Pada tahap ini tugasutama OD adalah menciptakan motivasi agar orang-orang dalam organisasi itu mengubah sikap danperilaku mereka. Proses pencairan dimulai ketika paramanajer mengemukakan informasi yang menunjukkanadanya ketidaksesuaian antara perilaku dan kinerjayang diinginkan dengan keadaan saat ini. Tahappencairan ini sering kali diasosiasikan dengan diagno-sis yang menggunakan tenaga ahli dari luar yangdinamakan agen perubahan (change agent). Agenpengubah ini adalah seorang spesialis OD. Agenpengubah ini mengumpulkan dan menganalisis datamelalui wawancara pribadi, kuesioner, danpengamatan pada pertemuan-pertemuan. Hasil diag-nosis tersebut membantu agen perubahan Tim ODuntuk menentukan seberapa luas masalah organisasiyang ada, dan membuat para manajer menyadariberbagai masalah yang ada dalam perilaku mereka.

b) Tahap kedua, perubahan (changing); terjadi ketika paraindividu/karyawan/manajer bereksperimen denganperilaku dan belajar mengenai keterampilan baru.Untuk digunakan dalam lingkungan kerja. Hal ini

1 4 Ibid, h. 92

271

sering dikenal dengan “intervensi” yang selama waktutersebut agen perubahan menetapkan sebuah rencanaspesifik untuk melatih para manajer dan karyawan.Perubahan ini melibatkan tahapan-tahapan15 sebagaiberikut:1 Mendefinisikan perubahan organisasional dan

menjelaskan kekuatan-kekuatan perubahan yangharus dilakukan untuk menyukseskan perubahan.

2 Menggambarkan urutan aktivitas perubahan yangharus dilakukan untuk menyukseskan perubahan.

3 Menjelaskan teknik-teknik yang dapat digunakanoleh para manajer untuk mencetuskan perubahandalam organisasi, termasuk pejuang-pejuang ide, timpengembang, dan inkobator ide.

4 Mendefinisikan sumber-sumber perlawanan padaperubahan

5 Menjelaskan analis lapangan kekuatan dan taktik-taktik penerapannya yang dapat digunakan untukmengatasi perlawanan terhadap perubahan.

6 Menjelaskan perbedaan-perbedaan antaraperubahan teknologi, produk, struktural, danbudaya/orang-orang.

7 Menjelaskan proses perubahan dari bawah ke atas(bottom-up) dari atas ke bawah (top-down), horizon-tal yang berkaitan dengan masing-masing jenis (area)perubahan.

8 Mendefinisikan perkembangan organisasional danintervensi kelompok besar.

1 5 Richard L. Daft, Loc Cit.


272


c) Tahap ketiga pembekuan kembaliTahap ini terjadi ketika para individu (karyawan)

mendapatkan sikap atau nilai-nilai baru serta diberiimbalan oleh organisasi. Pengaruh dari prilaku yang barudievaluasi dan dikuatkan. Manajer dapat menyediakandata terbaru untuk karyawan yang dapat menunjukkanperubahan-perubahan positif dalam kinerja individualdan organisasional. Dan eksekutif puncak merayakankeberhasilan dan memberikan penghargaan kepadakaryawan yang berhasil dalam perubahan prilaku yangpositif. Tahapan ini merupakan tahapan yangdilembagakan dalam budaya organisasi, sehinggakaryawan melihat perubahan yang normal dan menyatudalam cara organisasi beroperasi. Dan untukmemperkuat kemampuan mengikuti perubahan itukaryawan dapat berpartisipasi dalam kursus-kursuspenyegaran untuk memelihara dan menguatkan prilakuyang baru.

10. Perubahan Suatu KeniscayaanPerubahan (change) suatu keniscayaan yang akan terjadi.

Change adalah sebuah drama kehidupan yang memberikanbanyak ketakutan, sekaligus harapan16. Apabila ketakutanitu dapat dikendalikan, ia akan berubah menjadi kekuatanyang dapat membangkitkan semangat kehidupan. Olehkarena itu apabila ada sain perlunya perubahan, makasikapilah dengan bijak. Jangan sampai kita kehilangan mo-mentum untuk berubah. Inilah saatnya kesempatan kitauntuk memperbaiki keadaan dengan jalan berubah.

Sebagai ilustrasi bagaimana terjadinya perubahan besar-besaran di Inggris pada lebih dari 200 tahun yang lalu,1 6 Rhenald Kasali, Change, Manajemen Perubahan dan Manajemen Harapan,

2005; xxi

273

sebagaimana dijelaskan dalam bukunya Renald Kasali“Change”. Pada tahun 1778 Thomas Robert Malthus menulissebuah hasil penelitiannya yang mengejutkan banyak orangdengan judul “An Essay on the Principle of Population as itakeIt Affear the Future Improvement of Society”. Malthusmengatakan the power of population akan tumbuh jauhmelebihi kemampuan the power of earth untuk menghasilkanmakanan bagi manusia. Situasinya waktu itu membuat or-ang di Inggris heboh. Sebagian orang waktu itu yangtermasuk pesimis menganggap ketidakmampuan bumimenghasilkan makanan yang cukup berarti loncengkematian. Sebagian orang lagi yang tergolong optimis tetaptahan meneruskan kerja mereka, dan membiarkankehidupan masuk dalam zona ketidaknyamanan (discomfortzone). Mereka yang optimis ini melakukan serangkaianpenelitian, dan bertindak cermat untuk menyelamatkankehidupan.

Berkat usaha dan perjuangan orang-orang yang optimisini yang menjadi change maker ramalan Malthus itu tidakterbukti, dan Inggris berhasil keluar dari ancaman ramalanMalthus itu melalui tiga jendela besar; emigrasi denganteknologi transportasi laut, revolusi pertanian, dan revolusiindustri.17 Buah perubahan itu, sampai akhir abad ke 19jumlah orang yang beremigrasi meninggalkan Inggrismencapai 20 juta orang, Inggris juga berhasil memperbaikisistem pertanian dengan teknik bercocok tanam yang baru,penemuan bibit unggul, manajemen lahan dan sistempenuaian yang modern, sehingga produktivitas pangannyameningkat tajam. Inggris juga berhasil mempelopori revolusiindustri melalui penemuan mesin-mesin mekanik.

1 7 Kennedy, 1993 dalam Rhenald Kasali, 2005; xxvi


274


Begitu juga dengan Ubud di Bali yang menjadi kawasanwisata terkenal, tadinya berasal dari desa-desa seni tradisionalberkat sentuhan tangan change maker Tjokorda Gde AgungSukawati Ubud berubah dari desa-desa dengan keseniantradisional menjadi kawasan yang kaya dengan berbagaikarya seni mulai tradisional sampai dengan seni modern.Tjokorda Agung Sukawati adalah raja Ubud yang sangatmenaruh perhatian pada kesenian tradisional yang menjaditulang punggung penghidupan rakyatnya. Ia berpikirrakyatnya tidak bisa terus-menerus hidup dari keseniantradisional seperti ini. Ia mulai mencari jalan agar rakyatnyatidak hanya bisa membuat karya-karya seni tradisional, tapijuga harus bisa membuat karya-karya seni yang lebih indahdan lebih bernilai. Setiap kali ia mendengar ada pelukis hebatdatang ke Bali ia ajak datang ke Ubud. Ia membawa nama-nama seniman terkenal, ia jemput di pelabuhan, ia sediakanrumah, ia minta mengajari rakyat Ubud melukis. Gagasanperubahan yang sangat sederhana ini sekarang sudahdinikmati oleh rakyat Ubud yang setiap hari diramaikan olehwisatawan mancanegara yang datang ke Ubud danberbelanja hasil-hasil kesenian mereka.

a. Karakteristik perubahanRenald Kasali (2005) menyebutkan ada beberapa

karakteristik perubahan:Pertama, misterius, tak mudah dipegang, bahkan

yang tidak dipegangpun bisa saja pergi ketempat laintanpa berpamitan. Ia dapat memukul balik seakan takkenal budi. Tokoh nasional seperti Soekarno, Soeharto,Abdurahman Wahid, dan Megawati Soekarnoputeriberkuasa karena perubahan tetapi diturunkan jugakarena perubahan.

275

Kedua, perubahan memerlukan change maker →pemimpin perubahan rata-rata tidak bekerja sendiri,tetapi punya keberanian luar biasa.

Ketiga, tidak semua orang bisa diajak melihatperubahan. Sebagian besar orang malah hanya melihatmemakai mata persepsi, hanya mampu melihat realitas,tanpa kemampuan melihat kedepan. Persoalan terbesardalam perubahan bagaimana mengajak orang melihatapa yang kita lihat, dan mempercayainya.

Keempat, perubahan terjadi setiap saat, karena ituperubahan harus diciptakan setiap saat pula. Setiapperubahan yang dilakukan seseorang akan terjadi pulaperubahan-perubahan lainnya.

Kelima, dalam perubahan ada sisi keras dan sisilembut. Sisi keras termasuk masalah dana dan teknologi,dan sisi lembut adalah menyangkut manusia dalamorganisasi. Sebagian pemimpin dalam berjuang hanyafokos pada sisi keras, padahal keberhasilan perubahanbanyak ditentukan oleh sisi lembut (bagaimanamengelola sumber daya manusia organisasi itu).Perhatian terhadap sisi keras ini terutama dipengaruhioleh theori of the firm yang mengedepankan aspekefektivitas dan efisiensi. Sebaliknya mengedepankanunsur pikiran dan makna simbolik yang bersumber daritheory cultural evolution of the firm belum begitu nampak.

Keenam, perubahan membutuhkan waktu, biaya,dan kekuatan untuk dapat melaksanakannya denganbaik perlu kematangan berpikir, kepribadian yang teguh,konsep yang jelas dan sistematis, dilaksanakan secarabertahap dan dukungan yang luas.

Ketujuh, diperlukan upaya-upaya khusus untukmenyentuh nilai-nilai dasar organisasi (budaya korporat).


276


Tanpa menyentuh nilai-nilai dasar perubahan tidak akanmerubah prilaku dan kebiasaan-kebiasaan yang tidaksesuai lagi/bertentangan.

Kedelapan, perubahan banyak diwarnai oleh mitos-mitos salah satunya perubahan akan membawakemajuan atau perbaikan dengan konsekuensimemerlukan pengorbanan. Seperti mengobati orangsakit, perlu menelan pil pahit, atau bahkan harus denganamputasi yang berarti pengorbanan.

Kesembilan,perubahan selalu menimbulkanekspektasi dan menimbulkan getaran-getaran emosiuntuk mencapai harapan-harapan yang bisa sajamenimbulkan kekecewaan. Oleh karena itu memanejperubahan harus diimbangi dengan manajemenharapan, agar para pengikut dan pendukung perubahandapat terus membakar energi untuk terus terlibat dalamproses perubahan.

Kesepuluh, perubahan sering meningkatkankepanikan-kepanikan, namun dengan teknik-teknikkomunikasi dan prilaku yang baik, perubahan dapatdikelola dengan baik dan dapat menumbuhkan efekkebersamaan berbagi suka dan duka menujukeberhasilan.

b. Apakah perubahan selalu membawa pembaruan?Perubahan tidak selalu membawa pembaruan

seperti yang diharapkan. Ada beberapa hal yangmenyebabkan perubahan tidak membawa hasil.18

1) Kepemimpinan yang tidak kuat → tanpa kekuatanpemimpin perubahan tidak dapat mengarahkan danmengendalikan perubahan yang dikehendaki.

1 8 Rhenald Kasali, Op Cit, h. 13

277

Kepemimpinan yang kuat bukan berarti otoriter,tetapi kepemimpinan yang berwibawa karena iabersih, ahli, dapat dipercaya (amanah), danmempunyai tujuan yang jelas.

2) Salah melihat reformasi → reformasi bukan hanyaurusan reorganisasi para birokrat, tetapi hakekatyang lebih penting lagi adalah mengubahmanusianya (mengubah maindset-nya). Tanpaperubahan maindset reorganisasi yang dilakukantidak banyak membawa hasil yang diharapkan.

3) Sabotase di tengah jalan → perubahan selalumenghadapi tantangan terutama dari orang-orangyang sudah berada di Comport Zone (orang-orangyang sudah dan sedang menikmati kenyamanan)dengan keadaan yang ada. Ia tidak inginkesenangannya hilang begitu saja dengan hadirnyaperubahan. Seperti misalnya: menyebar fitnah,menghalangi jalur-jalur pengawasan, membuatperaturan peraturan yang menyulitkan,menggerakan gejolak keresahan.

4) Komunikasi yang tidak bagus perubahan menuntutadanya komunikasi. Informasi resmi dan satu arahsaja tidak cukup. Tiap perubahan selalu adainformasi tandingan, bahkan ada informasi yangmenyesatkan. Para pengelola informasi yang baikyang mempertimbangkan saluran-saluran informasiyang lain.

5) Masyarakat tidak mendukung → masyarakatdalam arti anggota organisasi harus mendukungperubahan itu. Tanpa dukungan masyarakat(anggota organisasi) sulit untuk mewujudkanperubahan yang dikehendaki.


278


6) Proses baru tidak berjalan → perubahan harusmenjadi agenda seluruh komponen organisasi.Gagasannya boleh datang dari atas, tetapigerakannya harus dilakukan oleh seluruh anggotaorganisasi. Proses gerakan yang hanya dimiliki/dilakukan oleh para ekskutif tidak akan bertenagadan tidak akan berhasil.

c. Perubahan memerlukan pengorbananUntuk menyambut datangnya perubahan

diperlukan pengorbanan. Ibaratnya orang yang lagi sakituntuk berubah menjadi sehat, ia harus rela menelan pilpahit, rela menerima infus, rela menjalani operasi yangberdarah-darah, bahkan mungkin sampai ada yangdiamputasi. Untuk itu diperlukan pemimpin (manajer)yang mampu mengelola perubahan ini dengan sungguh-sungguh, karena perubahan tidak bisa langsung jadiseperti menggosok lampu aladin. Pemimpin perlumenjalankan manajemen perubahan. Banyak organisasi(seperti bisnis) yang berhasil melalui proses perubahandan tidak sedikit pula yang gagal. Dari pengalaman parachange maker, keberhasilan organisasi dalam melakukanperubahan bukan terletak pada kuatnya organisasi itu,tetapi pada kemampuannya beradaptasi denganperubahan itu seperti dikatakan oleh Balanched: “the keyto succesfull leadership today is infulence, not authority”,atau sebagaimana dikatakan Donesin: “bukan yangterkuat yang mampu berumur panjang, tetapi yangadaptif”19.

Kehidupan suatu organisasi baik pemerintahanmaupun bisnis selalu mengalami perubahan baik

1 9 Ibid, h. 117

279

berubah maupun diubah, mempengaruhi dandipengaruhi, semuanya melewati pasang surut. Kadangperubahan yang mereka hasilkan menyejahterakan danmembuat mereka nyaman, dan menjadi malas(keasyikan menikmati) atau mereka berada dalam com-fort zone. Pada saat seperti ini posisi mereka (dalam duniabisnis) bisa diambil alih oleh organisasi (bisnis) lain yangmenjadi kompetitornya. Gambar mereka ini sepertiberada dalam kurva s (s yang tertidur).

Gambar10.4Kurva “S” (sigmoid curve)

Sumber: Rhenald Kasali; 2005, h. 18

Kurva s tidur ini tidak hanya berlaku di dunia bisnis,tetapi juga di dunia pemerintahan. Bangsa-bangsa yangmaju adalah bangsa yang adaptif terhadap perubahandan pemimpin-pemimpinnya selalu siap menghadapiperubahan. Bangsa-bangsa silih berganti memimpinkemajuan dan peradaban dunia, semua jatuh bangunitu karena tuntutan perubahan. Prinsip-prinsip yangterjadi pada kurva s mengajarkan kepada kita bahwacuma perubahanlah yang abadi di atas dunia ini.


280


Singapura merupakan contoh negara yang bolehdikatakan berhasil mengendalikan kurva s. Sejak LeeKuan Yew berhasil memenangkan pemilu dan menjadiPerdana Menteri Singapura lompatan-lompatanperubahan pembangunan ekonomi telah ia lakukan dania juga jangan sampai terus berpuas diri (s tertidur).Kemudian dilanjutkan oleh penggantinya juga demikian,sehingga lompatan kurva kedua juga berhasil. Tidakseperti kebanyakan negara yang terlambat menyikapiperubahan. Pada kebanyakan negara yang terlambat(karena terlena di comfort zone), bentuk kurva s tahapkeduanya seperti berikut:

Gambar10.5Kurva “S” (Sigmoid curve) tahap ke 2

Sumber: Rhenald Kasali; 2005, h. 18

Sedang yang dilakukan oleh pemerintah Singapuralebih mirip (identik) dengan kurva product life cycle yangdiujung masa kedewasaannya berhasil diperpanjangsebelum memasuki masa penurunan, seperti nampakpada kurva product life cycle berikut ini:

281

Gambar10.6Kurva Daur Ulang Perusahaan (Product Life Cycle)

Sumber: Kashmir:

Apa yang dilakukan pemerintah singapura padalompatan kedua adalah sebelum kondisi negaramengalami penurunan, atau dengan kata lain lompatankedua dilakukan dengan memperpanjang masakedewasaan (masa kejayaan).

11. Kapan Perubahan Organisasi DilakukanOrganisasi yang ada pada hari ini perlu untuk terus

menerus beradaptasi pada situasi yang baru jika merekaingin bersatu dan berhasil melaksanakan misinya. Perubahanyang paling dramatis adalah perpindahan pada lingkungankerja yang digerakan oleh teknologi, dimana ide-ide,hubungan, dan informasi menjadi sangat penting. Banyakperubahan yang terjadi didorong oleh keunggulan teknologiinformasi (TI), seperti: e-business, perencanaan sumber dayaperusahaan, pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi.Perkembangan ini hanya dapat diikuti oleh organisasipembelajar (learning orgnization).


282


Organisasi yang sedang belajar secara simultanmerangkul dua jenis perubahan yang terencana; yaituperubahan pertambahan nilai yang merujuk pada usaha-usaha organisasi untuk secara bertahap meningkatkan prosesoperasional dan proses kerja pada bagian yang berbeda dalamperusahaan, dan perubahan transformasional yangmelibatkan pendesainan ulang dan pembaruan seluruhorganisasi. Perubahan transformasional tidak terjadi denganmudah. Tetapi manajer-manajer dapat belajar untukmengantisipasi dan memfasilitasi perubahan untukmembantu organisasi mereka agar dapat mengikuti tuntutanperubahan dari lingkungan eksternal.

Proses perubahan akan terjadi apabila prosesnyamenemukan 4 (empat) kejadian. (1) adanya kekuatan inter-nal dan eksternal untuk berubah, (2) para manajer memantaukekuatan internal dan eksternal, (3) ada kebutuhan yangdirasakan untuk berubah, dan (4) penerapan perubahantersebut. Setiap aktivitas dalam proses perubahan tersebutantara satu organisasi dengan organisasi lain tidak samatergantung pada gaya yang dimiliki oleh organisasi danmanajer-manajernya. Untuk lebih jelasnya proses perubahanitu dapat dilihat pada gambar proses perubahan berikut ini:

283

Gambar 8.2Proses perubahan dalam organisasi

Sumber: richard L. Daft, loc. Cit; 97 (diadaptasi)

Perkembangan organisasi adalah sebuah prosesperubahan sistematis dan terencana yang menggunakanpengetahuan dan teknik-teknik ilmu prilaku untukmeningkatkan kesehatan dan efektivitas organisasi melaluikemampuan beradaptasi pada lingkungan, meningkatkanhubungan-hubungan internal, serta meningkatkankemampuan pembelajaran dan pemecahan masalah.

Perkembangan organisasi fokus pada aspek-aspekmanusia dan sosial dari organisasi serta bekerja untukperubahan sikap individual dan hubungan antar karyawan.Adanya unit kerja organization development (pengembanganorganisasi) sangat membantu para manajer untuk menanganiorganisasi yang bermasalah dalam hal;

1 Merger/akuisisi, dimana dalam merger/akuisisi ini punekskutif (manajer) mungkin hanya berkomunikasipenuh pada sinergi-sinergi potensial teknologi, produk-produk, pemasaran, dan sistem kontrol dari dua/lebihperusahaan yang melakukan merger/akuisisi tetapi paraekskutif (manajer) gagal dalam untuk mengidentifikasi


284


bahwa kedua perusahaan yang merger/akuisisi tersebutmungkin mempunyai nilai, kepercayaan dan praktikbisnis yang jauh berbeda. Perbedaan ini dapatmenciptakan stres dan ketegangan dikalangankaryawan, dan hal tersebut dapat mempengaruhikinerja organisasi dimasa depan. Perbedaan-perbedaanitu tadi mestinya dievaluasi oleh para pakar OD yanghasilnya dapat digunakan untuk memperlancar prosesintegrasi kedua perusahaan (merger/akuisisi).

2 Kemunduran/ revitalisasi organisasi, Organisasi yangsedang mengalami periode kemunduran dan revitalisasimengalami berbagai masalah, diantaranya rendahnyatingkat kepercayaan, kurangnya inovasi, tingginyakonflik, stres dan pergantian (turn over). Untukmenghadapi situasi-situasi tersebut teknik OD memilikikontribusi yang besar untuk mendiagnosis kondisiorganisasi,

3 Manajemen konflik. Konflik dapat terjadi kapanpun dandimanapun, sebagai contoh misalnya, seluruh Timproduk dibentuk untuk perkenalan paket piranti lunakbaru dalam perusahaan komputer yang terdiri dari or-ang-orang yang berkemampuan tinggi, tetapi timtersebut hanya menghasilkan sedikit kemajuan, karenapara anggotanya tidak dapat mencapai kesepakatanpada tujuan organisasi yang ditangani. Dalam kondisiseperti ini teknik-teknik OD dapat digunakan untukmemecahkan masalah-masalah tersebut di atas.

Beberapa aktivitas OD yang sangat bermanfaat dalammenangani masalah-masalah yang disebutkan di atas antaralain:

1) Team building (pembangunan tim), berguna untukmeningkatkan kekompakan dan keberhasilan groupdan tim.

285

2) Survey feedback (umpan balik survey), denganmenggunakan kuesioner untuk mengetahui tentangnilai, iklim, partisipasi, kepemimpinan, dankekompakan kelompok dalam organisasi yang hasilnyadisampaikan kepada para karyawan untuk mendapatumpan balik, berupa perubahan perilaku ke arah yangpositif dan peningkatan yang tidak baik.

3) Large group intervention (intervensi kelompok besar)dengan melibatkan pihak yang berkepentingan dalamjumlah yang lebih besar. Tujuannya, untuk melibatkansetiap orang yang mempunyai kepentingan dalamperubahan dengan mengumpulkan perspektif darisemua bagian sistem, memungkinkan orang-oranguntuk menciptakan masa depan bersama melaluipercakapan dan dialog yang berkelanjutan secaraterarah. Bagaimana gambaran proses OD tersebutdapat dipahami dari gambar berikut:

Gambar 8.3Pendekatan OD untuk Perubahan Budaya

Sumber: Bunker dan Alban dalam Richard L Daft, h. 126


286


12. Tahap-Tahap Pengembangan OrganisasiPara ahli pengembangan organisasi (OD) menemukan

bahwa budaya korporasi dan prilaku manusia relatif stabil.Perubahan suatu keniscayaan untuk menyesuaikan denganperkembangan kemajuan. Untuk diperlukan yang sungguh-sungguh. Para pakar DO sepakat perubahan (organisasi bisaberkembang) apabila prosesnya memenuhi tiga tahapstrategis berikut: (1) pencairan, (2) perubahan, dan (3)pembekuan kembali.

Pencairan adalah suatu tahap dari perkembanganorganisasional dimana para peserta dibuat sadar akan adanyamasalah dengan maksud meningkatkan kesediaan merekauntuk mengubah prilaku. Sebelum sampai pada tahapperubahan, perlu ada agen perubahan (change agent) yangberperan melakukan diagnosis terhadap kondisi organisasi.Agen perubahan ini adalah seorang spesialis OD yangdikontrak oleh organisasi (semacam konsultan) yangtugasnya; mengumpulkan dan menganalisis data yangdiperlukan melalui kuesioner, wawancara, observasi padapertemuan pertama, atau pada moment tertentu. Hasil analisisagent perubahan ini diharapkan dapat membantu paraeksekutif (manajer) menyadari perlunya ada perubahan danperkembangan dalam organisasi.

Perubahan, adalah tahap kedua dalam aktivitas OD; yaituketika para karyawan bereksperimen dengan prilaku yangdikehendaki dan belajar keterampilan baru yang sungguhdiperlukan organisasi dalam suasana lingkungan kerja yangbaru yang penuh persaingan. Perubahan tersebutdilaksanakan para eksekutif (manajer) sesuai dengantahapan-tahapan perubahan dan perkembanganberdasarkan pengalaman para CEO yang berhasil.

1) Mendefinisikan perubahan organisasi dan menjelaskankekuatan-kekuatan untuk perubahan.

287

2) Menggambarkan urutan dari tiga aktivitas perubahanyang harus dilakukan untuk menyukseskan perubahan.

3) Menjelaskan teknik-teknik yang dapat digunakan paraeksekutif (manajer) untuk mencetuskan perubahandalam organisasi, termasuk pejuang-pejuang ide, tim-tim kerja perubahan, dan inkobator-inkobator ide.

4) Mendefinisikan sumber-sumber perlawanan padaperubahan.

5) Menjelaskan analisis lapangan dan taktik-taktikpenerapan lainnya yang dapat digunakan untukmengatasi perlawanan pada perubahan.

6) Menjelaskan perbedaan-perbedaan antara perubahanteknologi, produk, struktur, dan budaya /orang-orang.

7) Menjelaskan proses perubahan dari bawah ke atas (bot-tom up), dari atas ke bawah (top down), horizontal yangberkaitan dengan masing-masing jenis perubahan.

8) Mengidentifikasi perkembangan organisasional danintervensi kelompok besar.

Pembekuan kembali, adalah tahap penguatan kembalidari perkembangan organisasi ketika para individumendapatkan keterampilan atau sikap baru yang diinginkandan diberi imbalan oleh organisasi. Pengaruh dan prilaku baruini dievaluasi dan dikuatkan sebagai prilaku yang dikehendakidalam perubahan. Tahapan ini merupakan tahapanperkembangan perubahan dalam budaya organisasi.

13. Analisis Lapangan KekuatanTerjadinya perubahan dalam organisasi selain

kepiawaian dalam mengatur langkah-langkah OD, jugadiperlukan kemampuan eksekutif puncak (CEO) organisasiyang ingin berubah itu untuk menganalisis lapangan


288


kekuatan. Yang dimaksud dengan analisis lapangan kekuatanadalah proses untuk menentukan kekuatan yang mendorongdan kekuatan yang melawan sebuah perubahan yangdiajukan. Kekuatan pendorong dipersepsikan sebagaimasalah atau kesempatan yang menyediakan motivasi untukperubahan, seperti: kurangnya sumber daya, perlawanan darimanajer tingkat menengah, atau kurangnya keterampilankaryawan.

Jadi ketika sebuah perubahan diperkenalkan, manajemenharus menganalisis baik-baik kekuatan-kekuatan yangmendorong perubahan (masalah dan kesempatan) maupunkekuatan yang menahannya (rintangan untuk perubahan)dengan cara hati-hati dan selektif manajemenmenghilangkan/mengurangi kekuatan-kekuatan yangmenahan perubahan, maka kekuatan pendorong akan kuatuntuk menerapkan perubahan itu. Dengan dikurangi/dihilangkannya rintangan yang ada maka prilaku akanberubah untuk memasukan perubahan-perubahan yangdiinginkan.

Sebagai contoh misalnya dalam manajemen operasi/produksi sistem kendali persediaan tepat waktu (just–in–time= jit) menjadwalkan material untuk tiba diperusahaan tepatpada waktu mereka memerlukan di lini (bagian) produksidalam sebuah perusahaan manufaktor (pabrik). Analisismanajemen menunjukkan bahwa kekuatan-kekuatanpendorong (kesempatan) yang berasosiasi dengan penerapanjit adalah: (1) besarnya biaya yang dapat dihemat denganberkurangnya persediaan, (2) penghematan dari kebutuhanpekerja yang lebih sedikit untuk menangani persediaan, dan(3) respon pasar yang lebih cepat dan kompetitif bagiperusahaan.

Sedangkan kekuatan-kekuatan penahan (rintangan)yang ditemukan oleh manajer-manajer adalah (1) sistem

289

pengangkutan yang terlalu lambat untuk mengantarkanpersediaan tepat waktu, (2) pengaturan tata letak fasilitas yanglebih mengutamakan pemeliharaan persediaan dari padakedatangan barang baru, (3) kemampuan pekerja yang tidaklayak untuk menangani penyebaran persediaan yang cepat,dan (4) perlawanan dari perserikatan pekerja (karyawan) padahilangnya pekerjaan. Dari dua posisi yang berhadapan inikekuatan-kekuatan pendorong tidak cukup kuat untukmengatasi kekuatan-kekuatan penahan. Kondisi ini harusdiubah, dengan mengubah prilaku jit manajer-manajermenyerang (mengalahkan) rintangan yang ada, dengananalisis: pengiriman dengan menggunakan trek dapatmenyediakan fleksibilitas dan kecepatan yang dibutuhkanuntuk menjadwalkan kedatangan persediaan pada waktutertentu setiap harinya. Kemudian masalah tata letak dapatdiatasi dengan menambah dermaga baru. Keterampilankaryawan yang tidak layak dapat diatasi dengan programpelatihan yang melatih karyawan dengan metode jit.Selanjutnya perlawanan persyarikatan karyawan dapatdiatasi dengan persetujuan untuk menugaskan kembalipekerja-pekerja yang tidak lagi dibutuhkan untukmemelihara persediaan untuk dipekerjakan pada unit yanglain.

Dengan kekuatan-kekuatan penahan yang dikurangi inimaka kekuatan-kekuatan pendorong menjadi cukup kuat,sehingga sistem jit dapat diterapkan. Bagaimana proses secaravisual dapat dilihat pada gambar berikut:


290


Gambar: 8.4Analisis Lapangan Kekuatan untuk Perubahan

Dari Tradisional pada Sistem Persediaan ke Just in time (JIT)

Sumber: Richard L. Daft: Loc. Cit, h. 110

291

BAB XIIKONFLIK DAN STRES KERJA

Dalam pandangan Islam terjadinya konflik itu suatukeniscayaan yang dapat terjadi di semua bidang kehidupanseperti: rumah tangga, perusahaan, organisasi, maupundalam kehidupan berbangsa dan bernegara. Konflik berbedadengan perbedaan pendapat, namun perbedaan pendapatyang tidak ditangani dengan baik dapat melahirkan konflik(pertentangan dapat membahayakan). Selanjutnya konflikyang tidak ditangani dengan baik berpotensi menghilangkankekuatan persatuan, konflik ini disebut dengan tanazu’ 1,sebagaimana disebut dalam al-Qur’an :

“Dan taatlah kepada Allah dan Rasul-Nya dan janganlah kamuberbantah-bantahan, yang menyebabkan kamu menjadi gentar dan hilangkekuatanmu dan bersabarlah. Sesungguhnya Allah beserta orang-orangyang sabar.” (Q.S Al-Anfal: 46).

1 Didin Hafidhuddin – Hendri Tanjung, Manajemen Syariah dalam Praktik,Jakarta: Gema Insani, 2003, h. 178.

292


Konflik dalam organisasi (di tempat kerja padaumumnya) dapat terjadi (bersumber) dari hal-hal berikut;perbedaan latar belakang penghidupan, perbedaan latarbelakang pendidikan, perbedaan budaya (kebiasaan),perbedaan kompensasi (kesejahteraan), dan sikap pemimpinyang kurang manusiawi.

Mengelola konflik atau sering pula disebut manajemenkonflik merupakan bagian perubahan yang penting dalammempelajari manajemen. Konflik diartikan sebagaiperbedaan, pertentangan dan perselisihan.2 Timbulnyakonflik disebabkan oleh masalah-masalah dalam komunikasi,hubungan pribadi atau struktur organisasi. Selain itu,karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, sepertiotoriter, dogmatis juga dapat menimbulkan konflik. Konflikdalam organisasi (organizational conflict) adalahketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota ataukelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanyakenyataan bahwa mereka harus membagi sumberdaya-sumberdaya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyaiperbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.3

Konflik bukan sesuatu yang harus dibiarkan, tetapi harusdisikapi dengan bijak. Pandangan terhadap konflik dalamorganisasi telah berubah dari waktu ke waktu. Stephen P.Robbins (1974) telah menelusuri perkembangan konflik inidengan penekanan pada perbedaan pandangan tradisionaldan pandangan yang baru, sebagaimana terlihat dalam tabelberikut:

2 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dariTeori ke Praktik, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004, h. 507.


293

Tabel 11.1Pandangan Tradisional dan Baru tentang Konflik


Dari tabel di atas dapat disimpulkan konflik dapatmenjadi fungsional atau juga berperan disfungsional. Dengankata lain konflik dapat berpotensi menjadi pengembangan,atau menjadi pengganggu pelaksanaan kegiatan organisasi,tergantung pada bagaimana konflik tersebut disikapi.

Segi fungsional konflik antara lain (a) manajermenemukan cara penggunaan dana kegiatan yang lebih baik,b) lebih mempersatukan para anggota organisasi; (c) manajermungkin menemukan cara memperbaiki kinerja organisasi(d) mendatangkan kehidupan baru dalam hal tujuan dan nilaiorganisasi. (e) penggantian manajer yang lebih cakap,bersemangat dan bergagasan baru.

Tetapi konflik juga bisa berperan disfungsional sepertimisalnya karena salah pengertian kerjasama antara manajerdapat rusak, lalu berdampak pada sulitnya melakukankoordinasi.

Konflik dan Stres Kerja

294


1. Jenis KonflikDalam kehidupan organisasi ada 5 (lima) jenis konflik4:

a. Konflik dalam diri individu ’! konflik ini terjadi bilaseseorang menghadapi ketidakpastian tentangpekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya,bila berbagai perasaan saling bertentangan atau bilaseseorang diharapkan untuk melakukan lebih darikemampuannya.

b. Konflik antar individu ’! konflik ini sering diakibatkanoleh perbedaan kepribadian selain itu juga berasal dariadanya konflik antar peran, seprtti manajer danbawahan.

c. Konflik antara individu dengan kelompok ’! konflik iniberhubungan dengan cara seseorang menanggapitekanan untuk keseragaman yang dipaksakan olehkelompok kerja mereka, seperti seorang individuanggota kelompok dihukum atau dikucilkan olehkelompok kerjanya karena melanggar norma-normakelompok.

d. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama ’!terjadi karena pertentangan kepentingan antarkelompok.

e. Konflik antar organisasi ’! timbul akibat dari persainganekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara.Konflik ini dapat mengarahkan tumbuhnyapengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, hargayang lebih rendah, dan penggunaan sumber dayaorganisasi yang lebih efisien.

4 Ibid, h. 349

295

2. Sebab-Sebab Timbulnya KonflikKonflik dapat disebabkan oleh5:

a Saling ketergantungan tugas terjadi jika dua atau lebihkelompok tergantung satu sama lain dalammenyelesaikan tugasnya. Semakin tinggiketergantungan suatu kelompok terhadap kelompoklain semakin tinggi kemungkinan timbulnya konflik.

b Perbedaan tujuan dan prioritas antara satu unit kerjadengan unit kerja yang lain bisa saja berbeda dalamtujuan dan prioritas. Misalnya bagian produk ingindalam jangka panjang produk efisien, desain model,jenis, warna relatif sedikit. Bagian pemasaran inginbarang bervariasi sehingga model, jenis, warna lebihberagam, sehingga secara keseluruhan produksi kurangefisien.

c Faktor birokratik. Antara fungsi lini dengan staf dalamorganisasi sering berbeda peran. Fungsi lini terlibatdengan pengambilan keputusan, sedang staf tidakterlibat dalam pengambilan keputusan. Staf lebihberfungsi sebagai pelaksana.

d Kriteria penilaian prestasi yang berbeda. Bagianproduksi kriteria prestasinya adalah efisien dalam prosesproduksi. Bagian pemasar kriteria prestasi dapatmenjual lebih banyak. Oleh karena itu perlu jenisproduksi yang bervariasi sesuai permintaan pasar, danberdampak produksi tidak efisien.

e Sumber daya yang langka. Misalnya kekurangandalam pendanaan dapat memicu konflik karenamasing-masing bagian merasa kurang mendapat porsiyang sama. Kekurangan fasilitas peralatan kantor dalambekerja juga dapat menimbulkan konflik karena

5 Veithzal Rivai, Op. Cit, h. 511


296


masing-masing bagian ingin pekerjaannya selesai tepatwaktu.

3. Mengantisipasi KonflikMengingat konflik itu sesuatu keniscayaan terjadi, maka

dalam manajemen berbasis syariah langkah awal yang harusdilakukan sebelum terjadinya konflik itu adalah mengambillangkah-langkah antisipasi seperti berikut:

(a)Jauh sebelum gejala konflik itu ada, seorang pemimpinorganisasi harus menanamkan rasa persatuan, kesatuandan kekeluargaan diantara pemimpin dengan bawahan,dan bawahan dengan sesama bawahan jadi seorangpemimpin tidak boleh hanya memandang karyawansebagai bawahan, tetapi karyawan dipandang sebagaimitra yang saling memerlukan, dengan demikian akanterbangun hubungan kerja yang harmonis antarapemimpin dengan bawahan dan bawahan denganbawahan.

(b) Jika ada sesauatu informasi yang masuk yang tidakjelas sumbernya dari siapa, itu harus segera diklarifikasi(tabayun) sebagaimana yang ditunjukkan dalam firmanAllah berikut:

“Hai orang-orang yang beriman, jika datang kepadamu orang Fasikmembawa suatu berita, Maka periksalah dengan teliti agar kamutidak menimpakan suatu musibah kepada suatu kaum tanpamengetahui keadaannya yang menyebabkan kamu menyesal atasperbuatanmu itu. (QS. Al-Hujurat: 6).

297

Pengertian orang fasik disini dapat diartikan orang yangtidak jelas asal usulnya dan berpotensi merusak situasidan kondisi organisasi yang sudah susah payahdibangun. Informasi yang berkembang dan bersumberdari dia ini harus segera di-cek and ricek.

(c)Seorang pemimpin organisasi secara rutin membangunhubungan kekeluargaan dengan silaturahim antarapemimpin dengan karyawan dan karyawan dengankaryawan, misalnya melalui media shalat berjamaahdi kantor atau perusahaan. Hal ini harus dilakukandengan perilaku ihsan, yaitu sikap peduli kepadasesama dengan mengaktualisasikan kebaikan-kebaikandalam hubungan sosial, serta sikap menahan diriterhadap perbuatan yang merugikan.Semua ini dilakukan oleh seorang pemimpin dalamupaya menyempurnakan tugasnya untuk mencapaikesempurnaan pengabdiannya dalam menjalankantugas kepemimpinan untuk mencapai kesempurnaanpengabdiannya kepada Allah (ubudiyah). Imam An-Nasai mengatakan kesempurnaan ubudiyah itu terdapatdalam empat hal, yaitu: memenuhi janji, ridha denganapa yang diperoleh apa adanya, menjaga aturan, sertasabar terhadap sesuatu yang tidak tercapai.6

4. Mengelola KonflikKonflik tidak boleh dibiarkan, tetapi harus ditangani

(dikelola) dengan baik, diupayakan tidak terjadi, minimaldiminimalisir. Ada tiga langkah dalam mengelola konflik:

a) Metode stimulasi → metode ini biasanya digunakanuntuk merangsang anggota kelompok yang pasif yang

6 Imam An-Nasai, Al-Asas fi-al Tafsir, II, h. 1061 dalam Didin Hafidhuddin-Henry Tanjung, 2003, h. 187.


298


disebabkan tingkat konflik terlalu rendah. Karenatingkat konfliknya rendah sehingga anggota kelompokpasif/tidak bergairah dalam bekerja. Jadi perlu adakonflik yang produktif. Ini dilakukan dengan :1 Menempatkan orang luar ke dalam kelompok2 Menata kembali organisasi3 Menawarkan bisnis, insentif, dan penghargaan untuk

mendorong semangat bersaing.4 Menempatkan manajer yang menguasai metode

stimulasi.5 Memberikan perlakuan yang berbeda dari kebiasaan.

b) Metode pengurangan konflik → metode ini dikenal puladengan istilah pendingin suasana, metode ini tidakmenangani masalah yang menimbulkan konflik itu,bisa dilakukan dengan:1 Mengganti tujuan yang menimbulkan konflik2 Mempersatukan dua kelompok yang bertentangan

tersebut untuk bersama-sama menghadapi ancamanatau musuh bersama.

c) Metode penyelesaian konflik → yang biasa digunakandalam penyelesaian konflik1 Dominasi atau penekanan seperti misalnya (a)

kekuatan (forcing) menempuh cara otomatik, (b)penenangan (smoothing) menempuh cara diplomatis,(c) penghindaran (avoidance), manajer menghindariuntuk mengambil posisi yang tegas, (d) aturanmayoritas (mayority role) menyelesaikan konflikdengan pemungutan suara (voting) dengan proseduryang adil.

299

2 Kompromi (melalui jalan tengah) yang dapatditerima oleh pihak-pihak yang berbeda, misalnya:a Pemisahan (sparation) mereka yang berbeda/

bertikai dipusatkan sampai mereka mendapat/menemukan kesepakatan untuk mencapaipersetujuan.

b Perwakilan (arbitrase) dimana pihak ketiga(manajer atau orang yang disepakati)memberikan petunjuk penyelesaian.

c Kembali ke peraturan yang berlaku.

3 Pemecahan masalah integratif, (cara menyeluruh)konflik kelompok diubah menjadi situasi pemecahanmasalah bersama melalui teknik-teknik pemecahanmasalah. Pihak-pihak yang berkonflik secara terbukamembicarakan dan mencari penyelesaian yangdapat diterima kedua belah pihak. Disini manajerperlu mendorong lagi kerja sama untuk mencapaitujuan bersama, metode-metode yang dapatdigunakan:a Konsensus → mencari kesepakatan penyelesaian

terbaik (win-win solution)b Konfrontasi → memberi kesempatan kepada

pihak-pihak yang berkonflik untuk menyatakanpendapatnya, kemudian dengan kepiawaianmanajer menggiring mereka menuju kesatuanpendapat pada tujuan bersama.

c Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi →dilakukan dahulu oleh manajer yang bermuarapada keberhasilan organisasi. Bila masih belumberhasil juga bisa mengundang pihak luar sebagaipenengah (mediator) yang diperhitungkan dapat


300


menyesaikan konflik, mediator dipilih dandisepakati bersama.

5. Stres KerjaStres merupakan istilah payung yang merangkum;

tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik,perasaan gemuruh, anxiti, kemurungan, dan hilang daya.7

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yangmenciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisiseseorang. Stres yang terlalu berat dapat mengancamkemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan danberdampak terganggunya prestasi kerja (kinerja) seseorang.

Oleh karena itu tidak jarang orang-orang yangmengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakankekhawatiran-kekhawatiran berkenaan dengan tugas dantanggungjawabnya. Dampak lebih jauh lagi mereka mudahmarah, agresif, tidak dapat rileks, dan menunjukkan sikapyang tidak kooperatif.

Banyak ekskutif menganggap bahwa stres is beautiful.Menurut mereka, stres sampai batas-batas tertentu akanmendorong kita untuk meningkatkan kinerja. Lebih dari itukita tidak boleh puas dengan kinerja yang telah diraih karenakepuasan akan memperlemah semangat untuk melakukanyang lebih baik lagi.8

Stres juga bukan hanya disebabkan oleh masalah-masalah pekerjaan (di kantor atau di perusahaan), tetapi stresjuga bisa disebabkan oleh masalah-masalah yang terjadi diluar pekerjaan kantor atau perusahaan, yang disebut off thejob, seperti misalnya:7 Vuithzal Rivai, Op Cit, h. 5168 Muhammad Syafi’i Antonio, Muhammad SAW; Super Leadership Super

Manajer, Jakarta: Tazkia Multimedia, 2007, h. 69

301

a) Kekhawatiran tentang financialb) Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anakc) Masalah-masalah fisikd) Masalah-masalah perkawinane) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggalf) Masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak

saudara.

6. Pendekatan Stres KerjaAda dua pendekatan yang bisa diterapkan dalam

mengelola stres, yaitu pendekatan individu dan pendekatanperusahaan. Setiap individu perlu melakukan pendekatan,karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan,produktivitas, dan penghasilan dan bagi perusahaan, bukanhanya karena alasan kemanusiaan, tetapi juga karenapengaruhnya terhadap prestasi (kinerja), semua aspek danefektivitas perusahaan secara keseluruhan. Pendekatantersebut meliputi sebagai berikut:

a) Pendekatan individu meliputi:1 Meningkatkan keimanan2 Melakukan meditasi dan pernafasan3 Melakukan kegiatan olahraga4 Melakukan relaxsasi5 Dukungan sosial dari rekan sejawat6 Menghindari kebiasaan yang membosankan

b) Pendekatan perusahaan meliputi:1 Melakukan perbaikan iklim organisasi2 Melakukan perbaikan lingkungan fisik3 Menyediakan sarana olahraga4 Melakukan analisis dan kejelasan biaya


302


5 Meningkatkan partisipasi karyawan dalam prosespengambilan keputusan

6 Melakukan restrukturisasi tugas7 Menerapkan konsep manajemen berdasarkan

sasaran.

7. Mengelola Stres KerjaOrganisasi-organisasi modern seperti bisnis mempunyai

program penanggulangan stres yang sering disebutmanajemen stres. Ada dua program yang merupakan cikalbakal manajemen stres, yaitu iklim dan keorganisasian.Dimana dari cikal bakal ini selanjutnya berkembang lagi, danseterusnya, dan seterusnya.

a) Program klinis ’! program penanggulangan klinis inididasarkan pada pendekatan media tradisional yangmencakup:(1)Diagnosis(2)Pengobatan(3)Penyaringan(4)PencegahanProgram klinis ini harus ditangani oleh orang yangmempunyai kompetensi di bidang kesehatan jiwa.

b) Program keorganisasian ’! program ini lebih ditujukankepada semua karyawan, dilatarbelakangi olehmasalah-masalah yang ditemukan dalam kelompokatau suatu unit atau oleh perubahan seperti relokasipabrik, penutupan pabrik, pemasangan peralatan baru.Beberapa program yang bila dilaksanakan terkaitdengan ini:1 Manajemen berdasarkan sasaran (MBO)2 Pengembangan organisasi

303

3 Pengayaan pekerjaan4 Perancangan kembali struktur organisasi5 Pembentukan kelompok kerja otonomi6 Pembentukan jadwal kerja yang bersifat variabel,

berdasarkan beban kerja yang lebih dari beban kerjatetap.

7 Penyediaan fasilitas kesehatan karyawan.

c) Penanggulangan mandiri ’! penanggulangan yangdiatur dan dilaksanakan oleh masing-masing karyawan.Diantaranya:1 Tenangkan diri, ambil nafas panjang, coba untuk

santai.2 Kenali permasalahannya, cari apa sebabnya.3 Ikuti kegiatan kemasyarakatan (sosial) untuk

menghindari perhatian bermasalah yang ada.4 Hadapi dengan sebaik-baiknya dan selesaikan5 Diskusikan dengan teman sesama karyawan yang

bisa memberi jalan keluar, dengan pimpinan, dansiapa saja yang dianggap bisa membantu mencari/menunjukkan cara penyelesaian.

6 Pilah-pilah masalahnya, dan selesaikan satu demisatu.

7 Curhat–ceritakan masalahnya kepada pasanganhidup, keluarga, keluarga dekat untuk berbagiperasaan dan urun rembuk mengatasinya.

8 Buat keseimbangan dalam bekerja, karena strestimbul antara lain, karena kita terlalu fokus padapekerjaan, atur waktu anda untuk bekerja, untukkeluarga, dan membina hubungan sosialkemasyarakatan baik ditempat kerja maupun dilingkungan tempat tinggal anda.


304


9 Pahami tugas anda dengan sebaik-baiknya10 Jangan lupa setiap akan bekerja awali dengan do’a

kepada Yang Maha Kuasa, untuk minta petunjukdan bimbingannya.

305

BAB XIIIPENGAWASAN

1. Pengawasan dalam Pandangan IslamPengawasan dalam pandangan Islam dilakukan untuk

meluruskan yang tidak lurus, mengoreksi yang salah, danmembenarkan yang hak.1 Dalam persepsi syariahpengawasan itu paling tidak dapat dilihat dari dua sisi.Pertama pengawasan yang berasal dari diri sendiri dan keduapengawasan dari luar.

a) Pengawasan dari diri sendiri → pengawasan yangbersumber dari keimanan seseorang kepada Allah swt.Seseorang yang kuat keimanannya yakin bahwa Allahpasti mengawasi semua prilaku hambanya, maka iaakan selalu hati-hati ketika ia sendirian, ia yakin Allahyang kedua, ketika ia berdua, ia yakin Allah yangketiga, dan seterusnya. Perlunya pengawasan dari dirisendiri ini yang terbangun dari keimanan seseorangkepada Allah SWT sejalan dengan peringatan AllahSWT di dalam Al-Qur’an berikut:

1 Abdul Manan, Membangun Islam Kaffah, Madrid Pustaka, 2000, h. 152

306


“ Tidakkah kamu perhatikan, bahwa sesungguhnya Allah mengetahuiapa yang ada di langit dan di bumi? Tiada pembicaraan rahasiaantara tiga orang , melainkan Dia-lah keempatnya, dan tiada(pembicaraan antara) lima orang, melainkan Dia-lah keenamnya,dan tiada (pula) pembicaraan antara jumlah yang kurang dari ituatau lebih banyak, melainkan Dia berada bersama mereka dimanapun mereka berada. kemudian Dia akan memberitahukankepada mereka pada hari kiamat apa yang telah mereka kerjakan.Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui segala sesuatu. (QS. Al-Mujadilah; 7)

b) Pengawasan dari diri sendiri → pengawasan dari luardiri yang bersangkutan ini adalah untuk lebih efektifnyakegiatan organisasi dalam kehidupan sehari-hari didunia dan kenyataannya masih banyak orang yangdikalahkan oleh moral hazardnya, yang penting yangsekarang, soal di akhirat itu soal nanti, sehinggaterjadilah tindakan, perbuatan yang menyimpang,menyalahgunakan, dan yang sejenisnya yangbertentangan dengan yang seharusnya. Oleh karena itupengawasan dari luar diri ini mutlak perlu, danpengawasan ini lebih dikenal dengan sebutanpengawasan menurut sistem.

307

c) Filosofi pengawasan dalam Islam → koreksi terhadapkesalahan dalam Islam sebenarnya sangat persuasif danedukatif. Cara persuasif dan edukatif ini dimaksudkanuntuk tidak mempermalukan yang bersangkutan.Sebagai orang yang beriman dan bertaqwa hanya Allahyang bersangkutan kalau sudah diberitahu segeramembetulkan kembali kesalahannya dan ia tidak lagimelakukannya. Koreksi yang persuasif dan edukatif inidapat dilakukan dalam tiga alternatif yaitu : tawa shaubilhaqqi, tawa shaubil shabri, dan tawa shaubil marhamah.1 Tawa shaubil haqqi → saling menasehati atas dasar

kebenaran sebagaimana firman Allah:

“kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal salehdan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran ....” (QS.Al-Ashr; 3)

2 Tawa shawbis shabri → saling menasehati atas dasarkesabaran sebagaimana firman Allah:

“...dan nasehat menasehati supaya menetapi kesabaran.” (QS.Al-Ash; 3)

3 Tawa shawbil marhamah → saling menasehati atasdasar kasih sayang sebagaimana firman Allah :

“dan Dia (tidak pula) Termasuk orang-orang yang beriman dansaling berpesan untuk bersabar dan saling berpesan untukberkasih sayang. (QS. Al-Balad: 17)

Pengawasan

308


Selain itu filosofi pengawasan dalam Islam jugabertumpu pada tanggung jawab individu, amanah dankeadilan. Islam memerintahkan setiap orangbertanggung jawab atas tugas kepemimpinannyasebagaimana hadits Nabi SAW :

“Setiap orang (kamu) adalah pemimpin, dan setiap pemimpin harusbertanggung jawab atas kepemimpinannya” (HR. Mutafaqun ‘alaihdari Ibnu Umar).

Islam juga memerintahkan setiap individu untukmenyampaikan amanat yang dititipkan kepadanyasebagaimana firman Allah berikut ini:

“Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepadayang berhak menerimanya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkanhukum di antara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil.”(QS. Al-Nisa: 58).

2. Praktek Pengawasan dalam IslamPraktek pengawasan dalam Islam memang sudah

dimulai sejak awal Islam. Hal tersebut dibuktikan olehtindakan-tindakan Rasulullah SAW yang melakukanpengawasan yang benar-benar menyatu dalam kehidupanbaik kehidupan beragama maupun kehidupanbermasyarakat, seperti misalnya : dalam urusan ibadahRasulullah SAW pernah melihat seseorang yang wudhunyakurang baik beliau langsung menegur dan memberitahu

309

yang betul saat itu juga. Juga ketika ada seorang sahabatyang shalatnya kurang baik, Rasulullah SAW mengatakan,shalatlah anda karena sesungguhnya anda adalah orangyang belum melaksanakan shalat.2 Begitu juga dalam bidangmuamalah dan bisnis Rasul pernah menegur seorangpedagang makanan yang menaruh makanan yang basah ditimbunan makanan yang kering. Rasululllah SAW langsungmenjelaskan jangan dilakukan seperti itu. Pisahkan makananyang kering sendiri dan yang basah sendiri.

Pada zaman Khulafaur Rasyidin banyak sekalidiceritakan bagaimana fungsi pengawasan itu dijalankandalam manajemen pemerintahan. Diantaranya pada zamankhalifah Umar bin Khattab r.a. ada beberapa kasus yangterkenal, diantaranya kasus Gubernur Mesir Amru bin Ash.Amr bin Ash melakukan tindakan yang salah. Ia mengambiltanah orang Yahudi untuk membuat irigasi dan jalan tanpapersetujuannya. Khalifah Umar memerintahkan Amr bin Ashuntuk mengembalikan tanah orang Yahudi itu. Ini contohkesalahan yang tidak dibiarkan dan langsung dikoreksi padasaat itu juga.3

Diriwayatkan pula khalifah Umar r.a mengangkat Sa’adibn Abi Waqqash sebagai Gubernur Kufah. Saad membangunrumah dan menyuruh orang yang membangun rumah itupintunya serapat mungkin, sehingga ia tidak mendengarpembicaraan orang di pasar yang mengganggunya.Sebagian masyarakat melaporkan bahwa Saad menyuruhorang-orang membangun rumah agar tidak mendengar lagisuara-suara rakyat. Rumah itu disebut istana Saad. KhalifahUmar r.a mengutus Muhammad bin Musallamah ke Kufahuntuk menyampaikan surat khalifah. Isinya; “engkau

2 Didin Hafidhuddin-Hendri Tanjung, Manajemen Syariah dalam Praktek,Jakarta: Gema Insani, 2003, h. 159.

3 Ibid, h. 159.

Pengawasan

310


membuat pintu penghalang antara engkau dengan rakyat.Rumah itu bukan istana tapi benteng yang menghalangirakyat untuk memasukinya, mempersulit mereka untukmemasukinya, mempersulit mereka untuk mendapatkanhak, agar rakyat bisa menemui majelis dan tempat keluarengkau dari pintu majelis. Tinggalah engkau di Baitul Maaldan kuncilah”.

Khalifah Umar r.a memandang jauhnya seorang pejabatdari rakyat, akan membuat ia lalai dengan tugas pokoknyauntuk memenuhi kebutuhan rakyat untuk itu khalifahmemberikan hukuman yang berat. Untuk kasus ini Dr. Al-Tantawi dalam bukunya Umar bin Khattab wa Ushul alSiyasiyah wa al Idarah al Haditsah memberikan komentar;“kecerdasan khalifah Umar r.a dalam manajemen tercermindalam sikap ini”.4 (Cepat tanggap dan segera menelititerhadap laporan-laporan yang diterimanya).

3. Teknik-Teknik Pengawasan yang DikembangkanPada zaman Khulafa al Rasyidin ini, khususnya sejak

zaman khalifah Umar r.a telah dikembangkan beberapateknik pengawasan, terutama pengawasan terhadaporganisasi pemerintahan, diantaranya:

a. Inspeksi → teknik ini dikembangkan karena wilayahkekuasaan Islam semakin luas, sedangkan pusatpemerintahan di Madinah. Untuk melihat danmengetahui langsung bagaimana keadaanpemerintahan dan rakyat di wilayah-wilayah yang jauhdari Madinah, khalifah mengambil kebijakan untukmelakukan pengawasan langsung melalui inspeksi(turun langsung) ke lokasi berbagai daerah gunamengecek bagaimana jalannya pemerintah kepada para

4 Ahmad Ibrahim Abu Sin, Manajemen Syariah, Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada, 2006, h. 185-186.

311

gubernur, dan untuk mendengar langsung keluhanmasyarakat mengenai kepemimpinan di wilayahtersebut.Mekanisme lain dalam pengawasan inspeksi ini olehkhalifah dilakukan pula dengan membentuk sebuahlembaga yang bertugas mengawasi kinerja pemerintah(melalui pelbagai departemen), bagaimana departementersebut memberikan pelayanan kepada masyarakat,mendengarkan keluhan rakyat, dan bagaimanapenyelesaiannya. Dan di zaman modern ini lembagaini dikenal dengan nama “The Ombudsman”5 yangsudah banyak dijalankan oleh negara-negara maju.

b. Membuka diri untuk kepentingan rakyat (open house)→ teknik in dilakukan oleh khalifah Umar r.a untukmemberi contoh (keteladanan) bagi pegawai danpejabatnya untuk membuka diri, membuka pinturumahnya bagi rakyat yang membutuhkanpertolongannya. Begitu konsennya khalifah denganopen house ini sampai-sampai beliau berkata kalau adapejabat atau pegawai yang menutup pintu darikepentingan rakyat, maka beliau akan membakarrumah tersebut.

c. Pengawasan publik → pengawasan ini dilakukan olehmasyarakat yang bersumber dari ayat al-Qur’anberrikut:

“Dan hendaklah ada di antara kamu segolongan umat yang menyerukepada kebajikan, menyuruh kepada yang ma’ruf dan mencegah dari

5 Ibid, h. 188

Pengawasan

312


yang munkar; merekalah orang-orang yang beruntung. (QS. Ali-Imran; 104).

Sejarah membuktikan bahwa kepemimpinan seseorangtanpa adanya kontrol (pengawasan) akan membuahkankerusakan. Banyak pemimpin yang ketika mengawasikepemimpinannya dengan nilai-nilai leadership sepertirendah hati, adil, musyawarah, saling menasehati dansebagainya, Namun dalam perjalanannya ia bisa sajaberubah karena pengaruh kekuasaan yang serba enak,lalu ia berbuat banyak kesalahan. Kritik tidakdihiraukannya lagi, undang-undang dan pengawasanpublik tidak dihiraukannya lagi, lama-kelamaan iaakan berhadapan dengan kekuatan rakyat (peoplepower). Dalam kehidupan modern pengawasan publikini semakin berkembang seperti peran yang dilakukanoleh DPR pada bidang politik, BPK di bidang keuangandan sebagainya.

d. Lembaga hisbah → merupakan badan/lembagapengawasan di bidang ekonomi dan perdagangandengan tugas-tugas sebagai berikut: mencegah tindakanmenunda-nunda dalam menunaikan hak dan utang,mencegah tindak kemungkaran dalam muamalahseperti riba, jual beli yang batil, penipuan dalam jualbeli, kecurangan dalam harga, timbangan, ukuran dantakaran, mengawasi transaksi pasar, jalan umum danpenarikan pajak, dan sebagainya.

4. Dasar-Dasar PengawasanSeiring dengan kemajuan peradaban manusia maka

pengawasan dalam kehidupan organisasi, baik organisasipemerintahan maupun organisasi bisnis juga semakinberkembang, semakin lebih baik, dan lebih lengkap.

313

a. Arti PengawasanPengawasan dapat didefinisikan sebagai proses

untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi danmanajemen tercapai6. Pengertian ini menunjukkanadanya hubungan yang erat antara perencanaan danpengawasan. Fungsi pengawasan juga berhubungandengan fungsi-fungsi manajerial lainnya. Seperti terlihatpada gambar berikut:

Gambar 12.1Hubungan Pengawasan dengan fungsi manajemen lainnya

Sumber: T. Hani Handoko, 2000, h. 360 (diadopsi)Dengan memperhatikan gambar 12.1 tersebut

maka pengawasan itu meliputi semua fungsi manajemen,seperti juga yang dirumuskan oleh Robert J. Moeklerberikut:

“Pengawasan manajemen adalah suatu usahasistemik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengantujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasiumpan balik, membandingkan kegiatan nyata denganstandar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukandan mengukur penyimpangan-penyimpangan, sertamengambil tindakan koreksi yang diperlukan untukmenjamin bahwa semua sumber daya perusahaan


Pengawasan

314


dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisiendalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan7.

b. Tipe-Tipe PengawasanPada dasarnya ada tiga tipe pengawasan :

1) Pengawasan pendahuluan (feed forward control)Dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalahatau penyimpangan dari standar atau tujuan danmemungkinkan koreksi dibuat sebelum suatustandar atau tujuan dan memungkinkan koreksidibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentudisesuaikan. Jadi pengawasan pendahuluan inidilakukan dengan mendeteksi masalah-masalah danmengambil tindakan yang diperlukan sebelummasalah tersebut terjadi8. Dalam istilah yang laindisebut pengendalian umpan maju, yaitupengendalian yang berusaha untuk mengidentifikasidan mencegah penyimpangan-penyimpangansebelum muncul.9

2) Pengawasan concurrent → yaitu pengawasan yangdilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan.Pengawasan ini merupakan proses dimana aspektertentu dari suatu prosedur harus disetujui dahulu,atau ada syarat tertentu harus dipenuhi dahulusebelum kegiatan bisa dilanjutkan. Dalam istilah laindisebut pengendalian yang berkesinambungan, yaitupengendalian yang mengawasi aktifitas karyawanyang dilakukan terus menerus untuk memastikanmereka konsisten dengan standar-standar kinerja.

7 Robert J. Mockler, The Manajemen Control Proces, Prenrice Hall, 19728 T. Hani Handoko, Op Cit, h. 3619 Richard L. Daft; Manajemen, Jakarta: Salemba Empat, 2003, h. 526

315

3) Pengawasan umpan balik (feedback control) ®pengawasan ini mengukur hasil-hasil dari suatukegiatan yang telah diselesaikan.Ketiga bentuk pengawasan/pengendalian tersebutsangat bermanfaat bagi manajemen dalammenjalankan tugasnya memimpin organisasi/pemasaran, karena semua penyimpangan/kekeliruandapat dideteksi sebelumnya sehingga bisa dicegah, padasaat sedang terjadi dapat dikontrol (diperbaiki dengansegera) dan pada saat sudah terjadi perbaikan, sepertinampak dalam gambar berikut:

Gambar12.2Fokus Pengendalian/Pengawasan

Sumber: Richard L Daft; 2003, h. 527

c. Tahapan dalam proses pengawasanPengawaan yang terprogram dilaksanakan melalui

tahapan-tahapan berikut:1) Penetapan standar → standar pelaksanaan

pengawasan perlu ditetapkan lebih dahulu, karenastandar ini akan dijadikan patokan untuk melihat,menilai, dan mengawasi proses kegiatan dalamorganisasi itu, sehingga dapat diketahui seberapajauh/banyak tujuan atau sasaran kegiatan organisasidapat dicapai. Seberapa sesuai prosedur

Pengawasan

316


pelaksanaannya. Seberapa besar jumlah anggaranyang digunakan, dan seberapa besar keuntunganyang dapat dicapai, dan sebagainya. Standar inibentuk umumnya terdiri dari:a Standar fisik → meliputi kuantitas barang atau

jasa, jumlah pelanggan dan kualitas produk ataulayanan.

b Standar moneter → ditujukan dalam hitunganrupiah yang mencakup biaya-biaya tenaga kerja,biaya penjualan, laba kotor, pendapatan dansebagainya.

c Standar waktu → meliputi kecepatanpenyelesaian proses produksi atau batas waktudalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

2) Penentuan pengukuran pelaksanaan kegiatan(kinerja) tahap ini adalah untuk menentukanpengukuran pelaksanaan kegiatan setepat-tepatnya,yang biasanya dipandu dengan menggunakanpertanyaan-pertanyaan berikut: berapa kali (howoften? per periode (jam, hari, bulan, dan tahun).Dalam bentuk apa (what form)? Seperti: tertulis,inspeksi, melalui telpon. Oleh siapa (who)? Yangterlibat: manajer, kepala unit, karyawan, supervisor,dan sebagainya. Pengukuran ini sedapat mungkindibuat mudah untuk dilaksanakan dan tidak mahalbiayanya, serta mudah dipahami oleh semua orang(karyawan) yang bekerja di organisasi tersebut.

3) Pengukuran pelaksanaan kegiatan organisasi →tahap pengukuran ini dilakukan secara berulang-ulang dan terus menerus untuk memastikankebenarannya. Cara-cara yang biasa dilakukandalam pengukuran ini antara lain melalui:

317

a Pengamatan (observasi)b Pelaporan (tertulis, lisan)c Metode-metode otomatisd Inspeksie Pengujian (test)f Pengambilan sampel.

4) Membandingkan hasil pelaksanaan dengan standarpengukuran dan menganalisis penyimpangan (bilaada) → tahap ini merupakan tahap kritis dalamproses pengawasan karena memerlukan ketelitian,terutama bila sampai pada menginterpretasikanpenyimpangan (bila ada). Penyimpangan harusdianalisis untuk mengetahui penyebabnya shinggabisa ditentukan langkah-langkah perbaikan padaperiode berikutnya.

5) Pengambilan tindak lanjut (koreksi) → langkah inimerupakan langkah follow up (lanjutan bila adaterjadi penyimpangan dan yang sudah distandarkan,atau dalam istilah lain disebut membuat koreksi.Tindakan koreksi ini dapat terjadi dalam berbagaibentuk, seperti: standarnya dirubah bila hasil analisis(koreksi) ternyata standarnya yang tidak tepat,pelaksanaannya yang dirubah, atau bisa saja kedua-duanya dirubah.

Kelima langkah pengawasan tersebut prosesnyadapat dilihat pada gambar berikut:

Pengawasan

318


Gambar 12.3Proses Pengawasan

Sumber: Richard L. Daft: 2003 dan T. Hani Handoko, 2000 (dimodifikasi)

5. Alat Bantu PengawasanAgar pelaksanaan pengawasan kegiatan organisasi itu

berjalan efektif diperlukan alat bantu pengawasan. Diantaraalat bantu yang bisa digunakan dalam pengawasan ituadalah: management by exception (MBE) dan managementinformation system (MIS).

a. Management By Exception (MBE)Management By Exception atau manajemen dengan

prinsip pengecualian, memungkinkan manajer untukmengarahkan perhatiannya pada bidang-bidangpengawasan yang paling kritis. Bidang-bidang yangpaling kritis itu juga disebut bidang-bidang kunci ataubidang-bidang strategis. Yang biasanya menyangkutkegiatan utama organisasi, seperti: transaksi-transaksikeuangan, hubungan antara manajer dengan bawahan,dan operasi-operasi produksi. Penentuan bidang-bidangstrategis ini akan membantu penemuan sistem

319

pengawasan dan standar yang lebih terinci bagi manajer-manajer tingkat bawah.

Pengawasan yang ditujukan pada terjadinyapengecualian ini murah, tetapi penyimpangan baru dapatdiketahui setelah kegiatan terlaksana. Biasanyapengawasan ini dipergunakan untuk operasi-operasiorganisasi yang bersifat otomatis dan rutin. Bagaimanagambaran proses pengawasan dengan alat bantu man-agement by exception ini dapat dilihat pada gambarberikut:

Gambar 12.4Proses Management By Exception


Pengawasan

320


b. Management Information SystemSistem informasi manajemen (manajemen information

system) memainkan peranan penting dalam pelaksanaanfungsi-fungsi manajemen perencanaan dan pengawasanyang efektif, manajemen information system dapatdidefinisikan sebagai suatu metode formal pengawasandan penyeliaan bagi manajemen informasi yangdiperlukan dengan akurat dan tepat waktu untukmembantu proses pembuatan keputusan danmemungkinkan fungsi-fungsi perencanaan, pengawasandan operasional organisasi dilaksanakan secara efektif.

MIS merupakan sistem pengadaan, pemrosesan,penyimpanan dan penyebaran informasi, yangdirencanakan agar keputusan-keputusan manajemenyang efektif dapat dibuat. MIS membuat informasi padawaktu yang lalu, sekarang dan yang akan datang sertakebijakan di dalam dan di luar organisasi.

Bagaimana praktek pengawasan sebagai bagianpenting dari aktifitas manajemen juga dapat dilacakkeberadaannya, prosedur, sasaran, indikatorkeberhasilannya dalam MIS.

MIS berhubungan erat dengan IT, karena IT dapatmenyimpan data dan informasi yang diperlukan dan bisaditampilkan setiap saat diperlukan. MIS sangat membantumanajemen organisasi dalam pengelolaan informasi sertadata yang diperlukan termasuk data dan informasi yangberhubungan dengan kegiatan pengawasan yang bisadisajikan dalam waktu yang tepat. Untuk itu MISmemerlukan SDM yang piawai mengoperasionalkan IT.Tanpa itu MIS akan kehilangan ruhnya.

Bagaimana gambaran peran MIS dalam menunjangpengawasan dapat dilihat pada gambar berikut:

321

Gambar 12.5Hubungan pengawasan dengan MIS


6. Karakteristik PengawasanAgar supaya pengawasan itu efektif, maka sistem

pengawasan yang dibangun harus memenuhi kriteria-kriteriaberikut:10

a. Akurat → semua informasi dan data yang dipakai harusakurat. Tanpa informasi dan data yang akurat makapelaksanaan pengawasan dapat membuat kesalahan,bahkan bisa menimbulkan masalah yang sebenarnyatidak perlu terjadi.

b. Tepat waktu → informasi dan data yang diperlukanuntuk dianalisis harus tepat waktu dalam penyajiannya.Informasi dan data yang tidak tepat waktu dapatmengurangi akurasinya, karena bisa terkontaminasidengan hal-hal lain sehingga tidak obyektif lagi.

c. Obyektif dan menyeluruh → informasi dan yangdiperlukan harus mudah dipahami dan bersifat obyektifserta lengkap.

1 0 T. Hani Handoko; Op Cit, h. 373 - 374

Pengawasan

322


d. Terpusat pada titik-titik pengawasan strategis → sesuaidengan keperluan pengawasan yang biasanya padatitik strategis dan kritis.

e. Realistis secara ekonomis → biaya yang diperlukanuntuk pengawasan itu secara ekonomi harus realistis(sesuai dengan keperluannya, tidak kurang dan tidakpula berlebihan).

f. Realistis secara organisasi → informasi dan data yangdisajikan sesuai dengan keperluan pengawasan diorganisasi itu.

g. Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi →informasi dan data yang diperlukan itu harus sampaikepada semua unit yang terlibat dalam prosespengawasan.

h. Fleksibilitas → pengawasan harus mempunyaifleksibilitas untuk memberikan kesempatan tanggapanpada pihak-pihak terkait.

i. Bersifat petunjuk operasional → sistem pengawasanyang efektif harus mampu menjadi petunjuk dalampelaksanaan pengawasan itu.

j. Diterima oleh anggota organisasi → sistem pengawasanharus dapat diterima oleh semua anggota organisasi.

7. Metode PengawasanAda beberapa metode dalam pelaksanaan pengawasan.

Dalam garis besarnya ada yang disebut metode kuantitatifdan ada yang disebut metode non kuantitatif.

a) Teknik KuantitatifMetode ini cenderung menggunakan data

kuantitatif (dalam bentuk angka) untuk mengukur danmemeriksa kuantitas dan kualitas keluaran (output).

323

1 Anggaran → Semua unit kerja (bagian) organsasidiberi alokasi anggaran, sehingga masing-masingmereka bekerja menurut alokasi anggaran itu. Darisitu akan diketahui efektivitas dan efisiensi masing-masing unit (bagian), seperti misalnya: anggaranpembelian bahan baku, anggaran operasi, anggaranpenjualan, dan sebagainya.

2 Audit → seperti audit internal, audit eksternal, danmanajemen audit.Metode pengawasan yang efektif yang bisadigunakan dalam manajemen keuangan adalah au-dit (auditing) → suatu proses sistemik untukmemperoleh bukti secara obyektif tentangpernyataan kejadian ekonomi dengan tujuan untukmenetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataantersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan danpenyampaian hasilnya kepada pemakai yangberkepentingan. Upaya pemeriksaan (audit) iniuntuk melihat dan membuktikan efektivitas, efisiensi,ketepatan, kebenaran dan kejujuran laporan yangdibuat dalam laporan.

3 Analisis break event pointAnalisa break event point (BEP) adalah sistem analisayang digunakan untuk menjelaskan hubunganantara biaya, volume dan laba. Analisa BEPmenggambarkan hubungan biaya denganpenghasilan untuk menentukan pada volume berapa(penjualan atau produksi) agar biaya total (TC) samadengan penghasilan total (TR), sehingga perusahaantidak mengalami rugi/laba.Caranya adalah dengan membuat gambar kurvabreak event point (BEP) yang menunjukkan

Pengawasan

324


hubungan antara laba (sebelum bunga/bagi hasil danpajak, biaya tetap (FC), biaya variabel (VC), danvolume. Tidak break event (BEP) adalah penghasilantotal sama dengan biaya total (TC), seperti nampakdalam gambar kurva BEP berikut:

Gambar : 12.6Kurva Break Event Point

Sumber: dari berbagai sumber

Analisa break event point ini dalam pengawasanberguna untuk menentukan volume penjualan yangdapat menghindarkan kerugian, menentukanefesiensi biaya-biaya produksi, dan data penghubung(awal) untuk menghitung perubahan produksi / jasabila perusahaan ingin mendapat keuntungan.

4 Analisis ratioUntuk menentukan kondisi atau prestasi keuanganperusahaan biasanya (salah satunya) menggunakanrasio atau indeks, yang menunjukkan hubunganantara data data keuangan. Analisa rasiomemberikan penilaian atas dasar data dan informasi

325

yang diperoleh dari laporan keuangan yangditunjukkan dalam bentuk rasio atau persentase.Analisa rasio dalam praktek disini ada 2 jenis:1 Membandingkan rasio saat ini dengan rasio masa

lalu, dan yang diharapkan dimasa yang akandatang pada perusahaan yang sama.

2 Membandingkan rasio suatu perusahaan denganperusahaan lain yang sejenis yang kira-kira kelas(ukuran)nya sama atau disebut juga rata-rataindustri pada saat yang sama.

Rasio umumnya dikelompokkan dalam 4 kelompok:1 Rasio likuiditas yang mengukur kemampuan

perusahaan untuk memenuhi kewajibannyadalam jangka pendek

2 Rasio leverage yang mengukur kemampuanperusahaan untuk memenuhi kewajibannyadalam jangka panjang.

3 Rasio aktiva yang mengukur efektivitasperusahaan dalam menggunakan sumber daya.

4 Rasio profitabilitas yang mengukur performanceatau efektivitas manajemen secara keseluruhansebagaimana ditunjukkan oleh laba yang diperolehdari penjualan dan investasi.

Contoh penggunaan analisis rasio keuangan inidapat dilihat pada ringkasan tabel berikut:

Pengawasan

326


Tabel 12.1Ringkasan Analisis Rasio Keuangan

Sumber: Fuad Hasnan, Manajemen Keuangan, 1982, h. 20-29, LibertyYogyakarta dalam T. Hani Handoko, 2000: 396

5 Bagan teknik yang berhubungan dengan waktupelaksanaan pekerjaan proyek seperti misalnya Pro-gram Evaluation and Review Technique (PERT) danCritical Path Method (CPM)Komponen PERT terdiri dari:a Peristiwa adalah tonggak pelaksanaan kegiatan

tertentu dalam rencana program yang menandaidimulainya dan berakhirnya suatu kegiatan.

327

Peristiwa ini tidak mengonsumsi waktu dansumber daya dan biasanya ditunjukkan dengantanda lingkaran.

b Kegiatan adalah suatu unsur yang merupakanbagian dari keseluruhan pekerjaan yang harusdilaksanakan. Kegiatan ini memerlukan waktudan sumberdaya, dan biasanya ditunjukkandengan tanda panah.

c Waktu kegiatan, dibagi dalam tiga estimasi waktupenyelesaian kegiatan, yaitu:1 Waktu optimis (To), waktu kegiatan bila

semuanya berjalan baik tanpa hambatan ataupenundaan.

2 Waktu realistik (Tm), waktu yang mestinyaterjadi bila sesuatu kegiatan dalam keadaannormal (ada penundaan yang ditolerir).

3 Waktu pesimis (Tp), waktu kegiatan bila terjadihambatan atau penundaan melebihi dari yangseharusnya.

Dari 3 waktu tersebut di atas dapat dihitung waktukegiatan yang diperkirakan (Tc) dengan rumus :

Langkah-langkah menyusun jaringan PERTa Mengidentifikasi dan menentukan komponen

kegiatan yang harus dilaksanakan.b Menentukan waktu kegiatanc Menganalisis estimasi waktu yang diperlukand Menemukan jalur kritis (critical path), yaitu

Pengawasan

328


jalur terpanjang pada jaringan proyek dariperistiwa pertama sampai dengan peristiwaterakhir.

e Perbaikan rencana mula-mula melaluimodifikasi jaringan

f Pengawasan proyek.

Bagaimana contoh gambar diagram networkPERT tersebut seperti nampak pada gambarberikut (tanpa angka-angka):

Gambar 12.7Diagram Network PERT


Sedangkan Critical Path Method (CPM), metodejalur kritis dikembangkan oleh Du Pont untukmengurangi tertundanya waktu pelaksanaankegiatan proyek. Budaya PERT, CPM berusahamengoptimalkan biaya total proyek, sedangkan

329

PERT lebih menekankan waktu untukmenyelesaikan kegiatan proyek.Teknik kuantitatif ini hanya diterapkan dalampengawasan manajemen bisnis.

b) Teknik non kuantitatifTeknik ini meliputi metode-metode pengawasan

yang digunakan manajer dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Umumnya untuk mengawasikeseluruhan, performance (kinerja) organisasi, dansebagian lagi untuk mengawasi sikap dan performancekaryawan. Teknik-teknik yang biasa digunakan:1 Pengamatan (control by observation)2 Inspeksi teratur dan langsung (control by regulator

and spot inspection)3 Laporan lisan dan tertulis4 Evaluasi pelaksanaan pekerjaan5 Diskusi antara manajer dan karyawan

Teknik-teknik ini biasanya digunakan di organisasinon bisnis atau organisasi nirlaba.

Pengawasan

330


331

BAB XIVKINERJA

1. Membangun KinerjaKinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasankonsumen dan memberikan kontribusi pada kemajuanorganisasi. Dilihat dari asal katanya kinerja itu adalahterjemahan dari “performance” yang berarti hasil kerja atauprestasi kerja. Namun dalam pengertian yang sebenarnyakinerja itu tidak hanya hasil kerja atau prestasi kerja, tetapiyang lebih penting lagi adalah “bagaimana proses kerja ituberlangsung”. Dalam pengertian yang simpel kinerja ituadalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana caramengerjakannya.1

Kinerja suatu organisasi baik instansi pemerintahmaupun perusahaan dapat diketahui melalui kegiatan fungsimanajemen yang keempat, yaitu kontrol (pengawasan) ataudengan istilah lain disebut juga monitoring dan evaluasi.Dalam manajemen berbasis syariah kualitas kinerja organisasiitu ditentukan oleh kualitas pengawasan. Rasulullah SAW danpara khalifah penerus pemerintahan setelah Rasul senantiasamelakukan pengawasan dan audit terhadap kinerja1 Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007, h. 7

332


pegawainya.2 Rasul selalu mengaudit kinerja kepalapemerintahan tingkat provinsi (Gubernur) dan terlebih-lebihjabatan yang terkait dengan keuangan negara seperti parapetugas pengumpul zakat.

Pernah terjadi zaman Rasulullah SAW seorang petugaszakat setelah selesai melaksanakan tugasnya datangmenghadap Rasul dan ia berkata: “Ini untuk kalian dan inihadiah bagiku”. Rasulullah SAW bersabda: “Barangsiapatelah pegawai dan ia telah menerima gaji, apa yang ia ambilsetelah itu adalah ghulul (sebuah bentuk penghianatan)”.3

Pada zaman khalifah Umar Ibnu Khaththab pernahterjadi seorang gubernur yaitu Amru bin Ash melakukankesalahan dalam tindakannya, yaitu mengambil tanah or-ang Yahudi untuk membuat irigasi dan jalan tanpapersetujuannya. Peristiwa itu dilaporkan kepada KhalifahUmar Ibnu Khaththab. Setelah Umar menerima laporan or-ang Yahudi itu, Umar mengeceknya dengan memanggilAmru bin Ash dan menanyakan kebenaran laporan tersebut.Amru bin Ash membenarkan tindakannya mengambil tanahorang Yahudi itu. Inilah contoh kesalahan yang tidak pernahdibiarkan dan dikoreksi pada saat itu juga.4 Itu dilakukanoleh Khalifah Umar untuk menjaga agar kinerjapemerintahan tidak rusak.

Koreksi terhadap kesalahan dalam manajemen syariahdidasarkan atas: tawashau bil haqqi dan tawashau bish shabri.

2 Abu Sinn Ahmad Ibrahim, Manajemen Syariah, Jakarta: Raja GrafindoPersada, 2006, h. 181.

3 Ibid, h. 1814 Didin Hafidhuddin-Henry Tanjung, Manajemen Syariah, Jakarta: Gema

Insani, 2003, h. 159

333

“... dan nasehat menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehatmenasehati supaya menetapi kesabaran.” (QS. Al Ashr; 3)

Dan tawashau bil marhamah

“... dan saling berpesan untuk berkasih sayang.” (QS. Al Balad; 17)

Tiga bentuk koreksi ini disebut juga taushiyyah yangmempunyai kekuatan moral yang luar biasa, lebih-lebihtawashau bil marhamah, sebagaimana disebutkan dalam ayatAl Quran berikut ini:

“Dan tidaklah sama kebaikan dan kejahatan. Tolaklah (kejahatan itu)dengan cara yang lebih baik, maka tiba-tiba orang yang antaramu danantara dia ada permusuhan seolah-olah telah menjadi teman yang sangatsetia. Sifat-sifat yang baik itu tidak dianugerahkan melainkan kepadaorang-orang yang sabar dan tidak dianugerahkan melainkan kepada or-ang-orang yang mempunyai keuntungan yang besar.” (QS. Fushilat; 34-35)

Tidak mudah bagi kita untuk melakukan sikap yangmenampilkan tawashau bil marhamah (menolak kejahatandengan kebaikan), kecuali jika kita memiliki kesabaran.Kesabaran juga tidak mudah dicapai kecuali jika kitamendapatkan anugerah dari Allah SWT. Artinya kita tidakdapat melakukan itu semua jika kita tidak memilikihubungan batin yang kuat dengan Allah SWT.

Kinerja

334


Ada sejumlah alasan mengapa seorang pemimpin(manajer) perlu membangun kinerja karyawan atau mamanajkinerja karyawan. Dari hasil penelitian para pakar manajementernyata mengelola kinerja itu banyak sekali manfaatnya baikdari segi organisasi (instansi/bisnis yang bersangkutan) parapemimpin (manajer) maupun bagi karyawan.

a. Manfaat bagi organisasi antara lain:1) Dapat meningkatkan tanggung jawab organisasi

dalam menyiapkan sarana/prasarana dan fasilitasyang diperlukan dalam aktivitas organisasi.

2) Dapat meningkatkan komitmen organisasi untukmemperbaiki dan meningkatkan program pelatihandan pengembangan karyawan.

3) Dapat menyingkronkan tujuan organisasi dengantujuan manajer dan tujuan karyawan.

4) Dapat meningkatkan komitmen organisasi terhadaptotal quality management.

5) Dapat mendukung dan meningkatkan perubahandan perbaikan budaya organisasi, termasuk disinitanggung jawab sosial dan lingkungan.

b. Manfaat bagi pemimpin (manajer) antara lain:1) Dapat mengklarifikasi antara tuntutan kinerja dengan

harapan prilaku SDM organisasi yang akanmelaksanakan pekerjaan guna mencapai kinerja.

2) Dapat memperbaiki dan meningkatkan pemanfaatansumber daya organisasi.

3) Dapat memperbaiki kinerja tim dan individu(karyawan) yang menjadi tanggung jawab pemimpin(manajer) dalam struktur organisasi.

4) Sebagai dasar untuk membantu karyawanmemperbaiki kinerja yang lemah.

335

5) Sebagai dasar untuk memotivasi tim/karyawanuntuk bekerja lebih efektif dan bertanggung jawab.

c. Manfaat bagi karyawan, antara lain:1) Dapat memperjelas peran karyawan dalam

mencapai tujuan organisasi2) Dapat membantu mengembangkan kemampuan

(kompetensi) karyawan3) Dapat membantu pemanfaatan sumber daya

organisasi secara efketif dan efisien (secaraberkualitas)

4) Dapat memperbaiki dan meningkatkan cara, teknik,dan metode bekerja lebih efektif.

5) Dapat menyeimbangkan apa yang seharusnyadiberikan karyawan kepada organisasi dan apa yangseharusnya diterima oleh karyawan.

Membangun kinerja organisasi dan karyawan harusdilakukan dengan dasar, tujuan, dan filosofi yang jelas dandiyakini kebenarannya. Misalnya dasar pembangunankinerja itu adalah asumsi bahwa bilamana orang (karyawan)tahu dan mengerti apa yang diharapkan dari mereka, dandiikutsertakan dalam penentuan sasaran yang akan dicapai,maka mereka akan lebih bertanggung jawab dalammelaksanakan keputusan yang menjadi sasaran itu danmereka akan berupaya memajukan kinerja yang sungguh-sungguh dan baik.

Tujuan membangun kinerja adalah untuk menciptakan“budaya” individu (karyawan) dan kelompok (tim) untuksecara sadar dan penuh tanggung jawab melaksanakan apayang menjadi kewajibannya dalam bekerja di organisasi(instansi/bisnis) guna memperbaiki dan meningkatkan

Kinerja

336


kemampuan dan proses pencapaian kinerja secaraberkesinambungan. 5

Sedangkan filosofi membangun (mengelola) kinerja itubersumber dari tiga teori : a) motivasi, (b) reinforcement, danc) expectacy. Teori motivasi6 memberikan dorongan kepadaseseorang (karyawan) untuk mencapai apa yang menjaditujuan organisasi (instansi/bisnis) dimana ia bekerja. Tujuanorganisasi yang ingin dicapai itu mempunyai karakteristik7

sebagai berikut:1) Konsisten2) Tepat3) Menantang4) Dapat diukur5) Dapat dicapai6) Disetujui7) Dihubungkan dengan waktu8) Berorientasi pada kerjasama tim

Teori reinforcement (membangkitkan kembali kekuatan)secara berkesinambungan untuk meraih sasaran kinerja yangdiuraikan secara spesifik dengan akronim SMART,

S = Specific (dinyatakan dengan jelas)M = Measurable (dapat diukur)A = Attainable (menantang dan dapat di jangkau)R = Result oriented (berorientasi pada hasil)T = Time bond (ada batas waktu)

5 Lathan dan Lock dalam Surya Dharma, Manajemen Kinerja-FalsafahTeori dan Penerapannya, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2010, h. 27.

6 Ibid. h. 357 Wibowo, Op Cit, h. 48-49

337

Teori harapan (expectacy) suatu keyakinan yangdidasarkan pada asumsi bahwa karyawan dapat melakukanperubahan yang diperlukan untuk mencapai kinerja yangditentukan, seperti misalnya:

1) Dapat merubah prilaku yang tak produktif menjadiproduktif

2) Dapat memperbaiki cara kerja yang tidak sistematismenjadi sistematis sehingga mendukung pencapaiankinerja

3) Dapat memanfaatkan waktu kerja dengan sebaik-baiknya.

Semua yang diharapkan dari ketiga teori tersebut, akanbermuara kepada efektivitas organisasi (dapatmempengaruhi) peningkatan kinerja. Hal tersebutditunjukkan oleh indikator efektivitas organisasi:

a) Pemimpin (manajer) merasakan pentingnya suatustrategi guna meningkatkan kinerja organisasi, tim, dankaryawan.

b) Strategi yang tercermin dalam teori motivasi, reinforce-ment, dan expectacy tersebut perlu dikomunikasikansecara timbal balik (dua arah) antara pemimpin(manajer) dengan karyawan.

c) Adanya proses pembelajaran dalam organisasi (learn-ing organization).

d) Terjadi perubahan prilaku karyawan (mulai dari tingkatpimpinan atau manajer sampai dengan tingkat staf,seperti lebih proaktif, menghargai waktu, danbertanggung jawab dalam melaksanakan tugas.

Kinerja

338


2. Meningkatkan dan Mempertahankan KinerjaMeningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan

merupakan keniscayaan bagi suatu organisasi agar organisasiitu dapat berprestasi secara berkelanjutan. Ada beberapafaktor yang perlu diperhatikan agar organisasi itu dapatmeningkatkan dan mempertahankan kinerjanya,diantaranya adalah kompetensi, pemberdayaan, kompensasi,dan penghargaan.

a. KompetensiKompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atautugas yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuanserta didukung oleh sikap kerja yang dituntut olehpekerjaan tersebut.8 Kompetensi juga memungkinkankarakteristik pengetahuan dan keterampilan yangdimiliki atau dibutuhkan oleh setiap orang yangmemerlukan mereka untuk melakukan tugas dantanggung jawab secara efektif dan meningkatkan standarkualitas profesional dalam pekerjaan mereka.

Selain yang dikemukakan di atas, kompetensi jugadidefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harusdiketahui atau dilakukan seseorang agar dapatmelaksanakan pekerjaannya dengan baik.9 Kompetensiini dikenal pula dengan nama kompetensi teknis ataukompetensi fungsional. Kompetensi ini mula-mulaberkembang di Inggris, kemudian di negara-negaraEropa dan kemudian di negara-negara common wealth.Konsentrasi kompetensi ini adalah pada pekerjaan, yaituuntuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan dan

8 Ibid, h. 859 Miller, Rankim, dan Nedthey 2001 dalam Hutapea dan Thoha

Kompetensi Plus, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2008, h. 8

339

sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh sipemangku jabatan agar ia dapat berprestasi dengan baik.

Sedangkan kompetensi yang menggambarkanbagaimana seseorang diharapkan berprilaku agar dapatmelaksanakan pekerjaannya dengan baik disebutkompetensi prilaku (behavioral competency) atau disebutjuga dengan kompetensi lunak. Kompetensi ini lahir danberkembang di Amerika Serikat. Para pakar manajemenyang memberi kontribusi kepada pengembangankompetensi prilaku ini antara lain: Prof. Mc. Clelland(1978) dari Harvard University, dilanjutkan oleh Boyatzis(1982) Woodrufe (1999) dan Spencer and Spencer (1993).

Kompetensi prilaku ini menekankan pada prilakuproduktif yang harus dimiliki serta diperagakan olehseseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan agardapat berprestasi baik dan luar biasa.1) Karakteristik Kompetensi

Menurut Spencer and Spencer (1993: 9),kompetensi merupakan landasan dasar karakteristikorang yang mengindikasikan cara berprilaku atauberpikir, menyamakan persepsi dan mendukungsuatu gagasan untuk periode waktu yang cukuplama.10 Ada lima tipe karakteristik kompetensi:a) Motif; adalah sesuatu yang secara konsisten

dipikirkan atau diinginkan orang yangmenyebabkan tindakan. Motif mendorong,mengarahkan, dan memilih prilaku menujutindakan atau tujuan tertentu.

b) Sifat; adalah karakter bawaan dan respon yangkonsisten terhadap situasi atau informasi.

1 0 Wibowo, Op. Cit, h. 87

Kinerja

340


c) Konsep; adalah sikap, nilai-nilai atau citra dariseseorang.

d) Pengetahuan; adalah informasi yang dimilikiseseorang dalam bidang spesifik.

e) Keterampilan; adalah kemampuan mengerjakantugas fisik atau mental tertentu.

Kelima karakteristik kompetensi ini oleh Spen-cer and Spencer digambarkan seperti gunung es:

Ganomena Gunung EsSumber: Hutapea dan Nuriana; 2008.

Dari fenomena gunung es itu, yang mudahdiketahui adalah pengetahuan dan keterampilanseseorang karena berada di permukaan. Sedangkankonsep diri, sifat, dan motifnya tidak mudah untukdiketahui karena berada di bawah (tidak nampak).Perilaku sesungguhnya akan nampak ketikaseseorang sudah tidak bisa lagi mengendalikanemosi dan logikanya sebagaimana dalam keadaannormal.

341

b. PemberdayaanPemberdayaan adalah proses untuk menjadikan

orang lebih berdaya (berkemampuan) untukmenyelesaikan masalahnya sendiri dalam bekerja,dengan cara memberi kepercayaan dan kewenangansehingga menumbuhkan rasa tanggung jawab. Mengapapemberdayaan itu perlu?(1)Lingkungan eksternal yang selalu berubah/

berkembang yang ditandai oleh: intensifnyapersaingan, inovasi teknologi, pemintaan terhadapkualitas yang tinggi, masalah ekologi.

(2)Kondisi lingkungan internal, yang ditandai oleh:kemampuan SDM yang terbatas, dan kemampuanmanajerial yang kurang.

Pemberdayaan mempunyai manfaat:(1)Bagi SDM organisasi seperti: tumbuh perasaan

menjadi bagian dari organisasi, tumbuh perasaanpuas dalam mengambil tanggung jawab, adaperasaan melakukan sesuatu yang berharga, danpercaya diri.

(2)Bagi organisasi (perusahaan/instansi): dapatmeningkatkan kinerja, dan memperbaiki sertameningkatkan aktivitas organisasi.

(3)Bagi pimpinan (manajer): mendorong untuk bekerjalebih baik, pengembangan karier lebih terbuka,proses promosi semakin meningkat.

Hambatan pemberdayaan yang sering dirasakandalam organisasi:(1)Kesempatan untuk melakukan sering tidak

dimanfaatkan

Kinerja

342


(2)Sering mengalami resistensi (penolakan)(3)Keengganan karena alasan tidak ada dana, staf, dan

peralatan(4)Merasa tidak punya waktu untuk melaksanakan

Bentuk pemberdayaan dalam praktek:(1)Sentuhan persuasif seperti menciptakan hubungan

kerja yang efektif, memimpin dengan contoh,pendekatan pada hal-hal yang positif, mendorongorang untuk lebih berkomitmen, mempengaruhi or-ang lain dengan hal-hal yang positif,mengembangkan team work, dan pelibatan dalampengambilan keputusan organisasi.

(2)Menyegarkan dan meningkatkan pengetahuan/wawasan, seperti melakukan diklat, workshop, semi-nar, unjuk kerja, lokakarya, dan kunjungan kerja.\

c. KompensasiKompensasi merupakan kontra prestasi terhadap

penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikankaryawan.

Jenis kompensasi meliputi:(1)Langsung: meliputi upah dan gaji(2)Tidak langsung: meliputi tunjangan dan jaminan

keamanan dan kesehatan, insentif dan bonus,danlain-lain.

Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk:memperoleh karyawan yang berkualitas,mempertahankan karyawan yang ada, memastikankeadilan, menghargai prilaku yang diinginkan,mengawasi biaya, mematuhi peraturan, memfasilitasisaling pengertian.

343

Keadilan dalam kompensasi akan terjaga apabilaorganisasi selalu berpedoman kepada teori keadilan (Eq-uity Theory) “equal pay for equal job”.

Sumber: Ndraha; 1999 dalam Ma’ruf Abdullah; 2007.

d. PenghargaanPenghargaan (reward) mempunyai tujuan yang

strategis, yaitu untuk menarik orang yang cakapbergabung dalam organisasi, dan memotivasi karyawanuntuk mencapai kinerja yang tinggi, serta kepuasankerja.

Hubungan antara motivasi, kinerja, penghargaan,dan kepuasan kerja dapat dilihat seperti gambar berikut:

Gambar 14.1. Proses PenghargaanSumber: Wibowo, 2007

Kinerja

344


Dari gambar itu dapat diketahui:• Penghargaan meningkatkan motivasi• Motivasi kerja yang tinggi mendatangkan prestasi

kerja (kinerja) yang tinggi• Prestasi kerja yang tinggi mendatangkan kepuasan

Pertimbangan memberi penghargaan:Penghargaan diberikan dengan mempertim-

bangkan; dapat memenuhi kebutuhan dasar, memenuhikeadilan, dan memperhatikan perbedaan individu yangmenerima.

Norma penghargaan:Penghargaan diberikan mengandung norma;

profit maximation (memaksimumkan keuntungan),memberikan keadilan (equity), kesamaan (equality),dan kebutuhan (need).

Hasil yang diharapkan dari penghargaan; menarikorang yang berbakat untuk bergabung, memotivasi danmemuaskan mereka yang berprestasi, mendorongpertumbuhan kecakapan karyawan, menjaga orang-or-ang berbakat jangan sampai keluar dari organisasi.

Sebaliknya penghargaan gagal memotivasi apabila;terlalu banyak penekanan pada penghargaan finansial,ketenangan apresiasi, manfaat ekstrinsik menjadi sekedarpenamaan, prilaku kontra produktif dihargai,penundaan terlalu lama antara kinerja denganpenghargaan, satu ukuran digunakan untuk semua, danpenghargaan berumur pendek.

345

Kepuasan kerjaKepuasan kerja (satisfaction) mempengaruhi sikap

karyawan terhadap pekerjaan. Kepuasan sangatmempengaruhi produktivitas (kinerja), semakin besarkesenjangan antara yang diterima dengan yangseharusnya semakin tidak puas, semakin mendekatikesamaan antara yang diterima dengan yang seharusnyasemakin mendekati kepuasan. Bagaimana hubungankepuasan kerja dengan prestasi kerja dapat dilihat padagambar berikut:

Gambar 14.2. Hubungan kepuasan kerja dengan prestasikerja

Sumber: Wibowo, 2007

2) Standar KompetensiStandar kompetensi merupakan daftar

kompetensi setiap pekerjaan (jabatan) yangdisajikan secara umum untuk dapat dijadikanukuran standard pelaksanaan kompetensi.11 Standarkompetensi pada umumnya ditetapkan/dikeluarkanoleh lembaga-lembaga pelatihan dan juga olehpemerintah, seperti misalnya; di Singapura ada

1 1 Hutapea dan Thoha, Op Cit, h. 6

Kinerja

346


National Training Board untuk kompetensiketerampilan tertentu, di Australia ada Australian Na-tional Authority (ANTA) dan National Training In-formation Service (NTS) yang menyajikankompetensi untuk masyarakat yang akan mengikutipelatihan mereka yang terdiri dari tiga kelompokpenggunaannya12, yaitu;a) Standar kompetensi industrib) Standar komeptensi lintas industric) Standar kompetensi perusahaan

Standar kompetensi industri, misalnya untukindustri perbankan, perminyakan, manufaktur, danlain-lain. Standar kompetensi lintas industri misalnyapekerjaan manajemen sumber daya manusia,manajer keuangan, manajer pemasaran dan lain-lain.Pekerjaan tersebut ada di berbagai macam industridan manufaktur, sehingga pekerjaan tersebut dapatmemiliki standar kompetensi yang sama untuksemua industri dan manufaktur. Sedangkan standarkompetensi untuk perusahaan dapat dibuat khusussesuai dengan kebutuhan masing-masing.

3) Prinsip KompetensiAgar seseorang mempunyai kompetensi dalam

pekerjaannya, maka orang tersebut harusmemanfaatkan secara maksimal kelima komponenkompetensi yang telah dijelaskan dalam karakteristikkompetensi tersebut di atas yang meliputi;pengetahuan, keterampilan, motif, sifat (sikap), dankonsep diri.

1 2 Ibid, h. 7

347

Lima komponen (karakteristik) kompetensitersebut dikelompokan menjadi; (a) kompetensiteknis yang terdiri dari pengetahuan danketerampilan, dan (b) kompetensi prilaku yangterdiri dari motif, sifat (sikap) dan konsep diri.Seseorang yang akan berprestasi dalam pekerjaandan dapat mencapai kinerja yang baik apabila iadapat beradaptasi dengan kedua komponen utamakompotensi tersebut. Seseorang yang hanyamengandalkan kompotensi teknis (pengetahuan danketerampilan) belum bisa menjamin ia akan berhasilmencapai prestasi kerja (kinerja) yang baik.Mengapa demikian, karena pekerjaan apapun baikdi instansi pemerintah maupun di dunia bisnisseseorang harus juga mampu berinteraksi denganlingkungan di pekerjaan tersebut, dimana ia harusdapat bekerjasama dengan orang lain, mengerjakanpekerjaan yang ada keterkaitan dengan pekerjaanorang lain, dari atasannya, dan mampu bekerjasama dengan orang lain, serta memiliki sifat fleksibel.

Kemampuan seseorang berinteraksi denganorang lain di sekitar pekerjaannya yang tercakupdalam kompetensi prilaku juga harus mendapatperhatian yang sama bagi orang yang ingin sukses(berprestasi) dalam melaksanakan pekerjaansehingga ia mencapai kinerja yang baik. Contohsederhana, seorang profesor akuntansi yang mahirdalam menyelesaikan soal-soal akuntansi, sertamahir dalam membuat laporan keuangan, belumtentu mampu berprestrasi apabila ia ditunjuk(dipercaya) menjadi direktur akuntansi di suatuperusahaan13, apabila ia tidak memiliki motif, sifat

1 3 Ibid, h. 13

Kinerja

348


(sikap), dan konsep diri yang disyaratkan olehpekerjaan itu.

Kondisi ini akan membuatnya tidak nyamanbekerja di perusahaan tersebut, akan membuatnyacepat merasa bosan. Pengembangan karir seseorangkaryawan tidak semata-mata ditentukan olehpotensi akademik saja yang dapat diatur dengankompetensi teknis, tetapi juga sangat dibantu olehkemampuannya mengelola potensi motif, sifat(sikap), dan konsep diri terkait dengan bagaimanaseseorang itu membangun hubungan kerja ditempatkerja yang dapat diukur dengan kompetensi prilaku.Perpaduan antara kompetensi teknis dan kompetensiprilaku inilah yang dapat mengantarkan seseorangberhasil membangun kinerja.

4) Standar Kompetensi di IndonesiaSeperti halnya di negara-negara maju di Indo-

nesia juga sudah banyak memperhatikan danmenerapkan kompetensi dalam berbagai bidangpekerjaan, baik di instansi pemerintah maupun dilingkungan bisnis, industri maupun di lembagapendidikan.

Penggunaan kompetensi dalam berbagaibidang pekerjaan pada umumnya adalah untuktujuan sebagai berikut:a) Pembentukan jabatan/pekerjaan tertentu (job de-

sign)b) Evaluasi pekerjaan (job evaluation)c) Rekruitmen dan seleksi karyawan (recruitment

and selection)

349

d) Pembentukan dan pengembangan organisasi (or-ganization and development).

e) Membentuk dan memperkuat nilai dan budayainstitusi (company culture)

f) Pembelajaran organisasi (organization learning).g) Evaluasi kinerja (performance evaluation)h) Manajemen karier dan penilaian potensi

karyawan (carier management and employer’sassesment)

i) Sistem imbal jasa (reward system).

Selanjutnya bagaimana gambaran kompetensiteknis dan kompetensi prilaku yang diharapkan dariseorang karyawan dapat dilihat pada contohberikut:

Tabel 9.1Kompetensi Teknis dan Kompetensi Prilaku

Pada PT Bank YNZ

Sumber: Hutapea dan Thoha, 2008, h. 24 (diadaptasi)

Kinerja

350


3. Evaluasi Kinerjaa. Sejarah Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja karyawan dimulai di Cina padatahun 200 SM.14 Hal itu dilakukan dalam merekrutkaryawan kerajaan (pegawai administrasi) agar mampumelaksanakan tugas sebagai abdi negara. Para calonpegawai kerajaan harus memenuhi pengetahuan,keterampilan, dan sifat personalitas tertentu. Untuk itupara calon pegawai kerajaan dievaluasi melalui uji danpelayanan publik.

Evaluasi kinerja secara formal dilaksanakan diAmerika Serikat pada tahun 1887 oleh Federal Civil Ser-vice Commision dalam bentuk merit rating system, yaitusistem evaluasi kinerja untuk menilai mutu pegawailembaga pemerintah federal. Pada tahun 1914 FrederickW. Taylor, pencetus scientific manajemenmemperkenalkan evaluasi kinerja untuk karyawanperusahaan swasta. Pada tahun 1957 Douglas Mc Gregorpencetus teori x dan teori y menerapkan teori PeterDrucker berkenaan dengan management by objectives(MBO) dalam evaluasi kinerja. Ia menyingkronkan teoriy- nya dengan teori MBO dalam evaluasi kinerja dankemudian merubah konsepsi evaluasi kinerja. GeneralElectric adalah perusahaan pertama yang menerapkankonsep evaluasi kinerjanya Mc. Gregor. General Electrickemudian mengadakan study ilmiah mengenai evaluasikinerja15, yang menghasilkan hal-hal yang bisa menjadikunci dalam pengembangan kinerja:

1 4 Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta: SalembaEmpat, 2009, h. 22.

1 5 Dick Grofe, 2002 dalam Wirawan, Ibid, h. 22.

351

1 Kritik terhadap kinerja karyawan mempunyaipengaruh negatif terhadap pencapaian tujuan prestasikerja.

2 Pujian mempunyai pengaruh kecil terhadap kinerjakaryawan

3 Kinerja karyawan meningkat jika ditentukan tujuankaryawan yang spesifik.

4 Upaya mempertahankan diri sebagai hasil prosedurevaluasi kinerja yang mengkritik karyawanmenurunkan kinerjanya.

5 Pelatihan (Coaching) harus merupakan kegiatan hari-hari bukan kegiatan tahunan.

6 Yang memperbaiki kinerja adalah penetapan tujuanbersama, bukan mengkritik karyawan.

7 Wawancara evaluasi kinerja yang dirancang untukmemperbaiki kinerja harusnya tidak dalam waktu yangbersamaan dengan menilai gajinya atau promosi.

8 Partisipasi karyawan dalam prosedur penetapan tujuanmembantu memproduksi hasil yang menguntungkan.

Di Indonesia evaluasi kinerja sudah dilakukan sejakzaman Hindia Belanda. Pegawai pemerintah HindiaBelanda dievaluasi untuk menentukan kesetiaan dankedisiplinannya dalam melaksanakan programpemerintah.

Tidak hanya di pemerintahan, di perusahaan-perusahaan milik Belanda juga dilakukan evaluasi kinerjakaryawan sebagai bagian dari supervisi. Para kuli diperkebunan karet evaluasi kinerjanya dilakukan oleh keraniatau mandor perusahaan mengenai pemenuhankontraknya.

Kinerja

352


Pada masa kemerdekaan sampai dengan 1950-anlembaga pemerintah RI belum melakukan evaluasikinerja karyawan karena disibukkan olehmempertahankan kemerdekaan dari agresi Belanda.Baru pada zaman RIS (setelah penyerahan kedaulatandari pemerintah Belanda kepada pemerintah Indonesia)baru evaluasi kinerja dilakukan dengan dikeluarkannyaPeraturan Pemerintah No. 10 tahun 1952 tentang DaftarPernyataan Kecakapan Masuk Pegawai Negeri.Peraturan pemerintah ini mengatur tata cara evaluasikinerja pegawai negeri. Peraturan gaji pegawai negerisementara juga dikeluarkan pada waktu itu.

Pada zaman pemerintahan Orde Baru, pemerintahmengeluarkan Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai NegeriSipil yang mengatur sistem evaluasi kinerja pegawai yangdiberi nama DP3, dan masih berlaku sampai sekarangini.

b. Fungsi Evaluasi KinerjaHasil evaluasi kinerja karyawan ini berfungsi untuk:

1 Memberikan feedback (balikan) kepada karyawanternilai mengenai kinerjanya.

2 Alat promosi dan demosi3 Alat memotivasi karyawan ternilai4 Alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan

organisasi5 Menyediakan alasan hukum untuk pengambilan

keputusan personalia6 Pengukuran pencapaian kinerja7 Konseling kinerja buruk8 Mendukung perencanaan sumber daya manusia

353

9 Menentukan kebutuhan pengembangan sumberdaya manusia

10 Merencanakan dan memvalidasi perekrutankaryawan baru

11 Alat manajemen kinerja12 Pemberdayaan karyawan13 Dasar penetapan reward and punisment14 Bahan penelitian sumber daya manusia, khususnya

karyawan.

c. Mengevaluasi kinerja karyawanEvaluasi kinerja karyawan akan efektif apabila

dalam penilaian kinerja benar-benar dapatmemperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut:1) Kriteria pengukuhan kinerja memenuhi obyektivitas.

Untuk memenuhi syarat ini ada tiga kualifikasipenting bagi pengembangan kriteria pengukurankinerja yang obyektif yang perlu diperhatikan:a Relevansi, ada kesesuaian antara kriteria dengan

tujuan penilaian kinerja. Misalnya tujuan penilaianadalah meningkatkan kualitas produk danpenilaian kinerja dilakukan di bagian produksi,kualitas pekerjaan karyawan dijadikan kriteriautama dibandingkan dengan keramah-tamahan.

b Reliabilitas, maksudnya terpenuhinya konsistensiatas kriteria yang dijadikan ukuran kinerja.

c Diskriminasi, artinya hasil pengukuran kinerjaharus dapat membedakan peringkat kinerja darisangat baik, baik, sedang, kurang dan kurangsekali.

Kinerja

354


2) Proses penilaian kinerja mempertahankan nilaiobyektivitas, artinya tidak ada pilih kasih,mengistimewakan, atau bahkan kecurangan dalamproses penilaian.

d. Metode Evaluasi KinerjaMetode penilaian kinerja dapat dibedakan

berdasarkan:1) Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu2) Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan

Metode penilaian (evaluasi) kinerja yang berorientasimasa lalu mempunyai kelebihan dalam hal perlakuanterhadap karyawan ternilai, karena karyawan:a Dapat membayangkan kembali apa yang

dilakukannya selama satu periode berjalan sehinggaia dapat memahami mengapa ia mendapat penilaianyang demikian itu.

b Ada feedback yang dapat ia lihat sesuai hasil penilaianc Karyawan tahu dimana saja kelemahannya dan ia

bisa memperbaiki untuk periode yang akan datang.

Metode-metode evaluasi kinerja yang berorientasimasa lalu yang bisa digerakan antara lain16:a Rating scaleb Cheklistc Peristiwa kritisd Tes dan observasi prestasi kerjae Evaluasi kelompok

1 6 Hasim Umar, Riset Sumber Daya Manusia, 2006, dalam Triton PB,Mengelola Sumber Daya Manusia, 2009, h. 91.

355

Sedangkan metode penilaian kinerja yangberorientasi masa depan lebih melihat pada potensikaryawan yang dihubungkan dengan pencapaiansasaran kinerja masa depan (future time). Metode iniantara lain adalah:a Penilaian diri sendiri (self appraisals)b Penilaian psikologisc Pendekatan management by objective (MBO)

e. Standar KinerjaDalam evaluasi kinerja ada standar kinerja (perfor-

mance standard). Evaluasi kinerja tidak mengklaim dapatdilaksanakan tanpa ada standar kinerja yang menjadidasar (patokan). Jadi esensi dan evaluasi kinerja adalahmembandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjayang ditetapkan oleh organisasi. Dengan demikianstandar kinerja itu adalah tolok ukur minimal kinerjayang harus dicapai oleh karyawan secara individualmaupun kelompok pada semua indikator kinerjanya.Tolok ukur minimal ini merupakan fungsi utama daristandar kinerja, disamping fungsi lain seperti target/sasaran/tujuan/upaya kerja karyawan dalam waktutertentu biasanya 1 tahun, standar kinerja juga berfungsimemotivasi karyawan agar bekerja lebih baik dan lebihberkualitas. Bagaimana pentingnya standar kinerja inidihubungkan dengan evaluasi kinerja dapat dilihat padagambar berikut ini.

Kinerja

356


Gambar 9.2Hubungan Kinerja, Standar Kinerja dan Evaluasi Kinerja

Sumber: Wirawan, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, h. 67

f. Persyaratan Standar KinerjaStandar kinerja yang digunakan sebagai tolok ukur

kinerja harus memenuhi persyaratan-persayaratansebagai berikut:1 Ada relevansinya dengan strategi organisasi2 Mencerminkan keseluruhan tanggung jawab

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.3 Memperhatikan faktor-faktor di luar kontrol

karyawan4 Memperhatikan teknologi dan proses produksi5 Sensitif, dapat membedakan antara kinerja yang

dapat diterima dan yang tidak6 Memberikan tantangan kepada karyawan7 Realistis8 Berhubungan dengan waktu pencapaian kinerja9 Dapat diukur dan ada alat ukurnya

357

10 Standar konsisten11 Standar adil12 Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan

ketenagakerjaan.

g. Kriteria Standar KinerjaDalam mengukur kinerja terdapat kriteria atau

ukuran yang digunakan17. Kriteria tersebut adalah:1 Kuantitatif (seberapa banyak) → untuk menghitung

keluaran/menghasilkan kinerja dalam kurun waktutertentu, misalnya melayani nasabah 150 orang/hari.

2 Kualitatif (seberapa baik), → untuk melakukanseberapa lengkap hasil yang dicapai, kriteria inimengemukakan akurasi, presisi, penampilan,kemanfaatan atau efektivitas, misalnya keluhanpelanggan/nasabah tidak lebih dari 10 orang/tahun.

3 Ketepatan waktu pelaksanaan tugas → kriteria inimelukiskan penggunaan waktu yang efektif(efektivitas), misalnya penyelesaian STNK dalamwaktu 120 menit.

4 Efektivitas penggunaan sumber daya organisasi →kriteria ini menunjukkan jumlah sumber daya yangdigunakan, misalnya bahan baku yang terbuangtidak lebih dari 0,002%.

5 Cara melakukan pekerjaan → kriteria inimenunjukan sikap personal/prilaku karyawan dalammenyelesaikan pekerjaan, misalnya melayani danmembantu pelanggan dengan sabar, berkata sopankepada pelanggan.

1 7 Wirawan, Op Cit, h. 69-70

Kinerja

358


6 Efek atas suatu upaya → kriteria ini menunjukkan/mengekpresikan akhir yang diharapkan akandiperoleh, misalnya membeli bahan mentah denganmenggunakan prinsip just in time, maksudnyabahan mentah tersedia pada saat diperlukan danbiaya penyimpannya rendah karena waktumenyimpan tidak lama.

7 Metode melaksanakan tugas → kriteria inidigunakan jika ada aturan, prosedur standar untukmenyelesaikan sesuatu, misalnya penilaian proposalberdasarkan standar penilaian yang ditetapkan dandiselesaikan dalam waktu 10 hari.

8 Standar sejarah→ kriteria ini menunjukkanhubungan standar masa lalu dan masa kini yangdinyatakan lebih tinggi atau lebih rendah, misalnyaproduk yang ditolak oleh bagian kontrol kualitaslebih rendah 20% dari tahun yang lalu, biayaproduksi turun 15% dari tahun yang lalu.

9 Standar nol atau absolut → kriteria ini menunjukkantidak akan terjadi sesuatu. Standar ini dipakai jikatidak ada alternatif lain, misalnya tidak terjadipenyimpangan prosedur dalam pemberian kredit,tidak terjadi kesalahan dalam menghitung uang,tidak menerima uang palsu.

h. Instrumen KinerjaUntuk melakukan evaluasi kinerja karyawan

diperlukan instrumen kinerja. Instrumen kinerja iniumumnya berisi:1 Nama organisasi (kantor/perusahaan)2 Identifikasi karyawan: nama karyawan, unit kerja,

jabatan, pangkat, dan sebagainya.

359

3 Identifikasi penilai: nama penilai, jabatan, unit kerja.4 Masa periode penilaian5 Butir-butir indikator kinerja6 Deskriptor level kinerja7 Catatan penilai8 Tanggapan ternilai atas penilaian9 Tanda tangan penilai dan ternilai Selain itu sering

juga instrumen berisi10 Penjelasan cara mengisi instrumen11 Definisi mengenai dimensi, dan indikator penilaian12 Teknik penskoran.

i. Skala PenilaianUmumnya skala penilaian yang dipakai dalam

evaluasi kinerja memilih alternatif dari skala-skala yangbiasa digunakan dalam penelitian.a Skala ordinal → menempatkan data dalam urutan

rangking dari yang tertinggi sampai yang terendah.b Skala nominal → dengan memberi nama, skala ini

tidak mengukur, sekedar memberi nama suatubenda, kejadian, atau sifat tertentu. Misalnya laki-laki diberi angka 1, perempuan diberi angka 2,seorang pegawai diberi nomor induk yang berbedadengan pegawai yang lain.

c Skala interval → menunjukkan perbedaan yangsama antara nilai angka-angka dalam skala. Dalamevaluasi kinerja skala ini digunakan dalam deskriptorlevel kinerja (performance level descriptor = PLD).

d Skala rasio → menggunakan operasi matematikamenambah dan mengurang. Dalam evaluasi kinerjaskala rasio digunakan untuk menentukan standar

Kinerja

360


kinerja pegawai. Skala rasio juga digunakan untukmenentukan standar produktivitas yang dapatdihitung, misalnya jumlah penjualan, jumlah unitproduk yang akan diproduksi, atau kecepatanmerespon permintaan pelanggan.

j. Deskriptor Level KinerjaUntuk membedakan kinerja karyawan yang sangat

baik, baik, sedang, buruk, dan sangat buruk maka setiapindikator kinerja dilengkapi dengan deskriptor levelkinerja (performance level deskriptor) yang merupakanskala bobot yang melukiskan tingkatan kinerja untuksetiap indikator kinerja karyawan. Deskriptor level kinerjadapat terdiri dari hal-hal berikut:1 Angka → digunakan untuk membobot yang bersifat

sewenang-wenang (tidak ada ukuran yang seragam).Skala angka dapat dari 1 – 10, 10 – 100, pemberianangka dapat juga dalam bentuk persentase (%).

2 Kata sifat → seperti misalnya menggunakan: sangatbaik, baik, sedang, buruk, dan sangat buruk. Adajuga yang menggunakan kata sifat yang lain, seperti:• Bank Indonesia menggunakan: jauh di atas

harapan, di atas harapan, sesuai dengan harapan,di bawah harapan, dan jauh di bawah harapan.

• PLN menggunakan kata sifat ekspektasi dengansimbol DE (di bawah ekspektasi), SE (sesuaiekspektasi) dan ME (melebihi ekpsketasi).

• DP3 PNS menggunakan kata sifat: amat baik,baik, cukup, sedang, dan kurang.

3 Kombinasi angka dengan kata sifat ’! pemberianpenilaian dengan angka dan kata sifat ini yang pal-

361

ing banyak digunakan dalam penilaian kinerjakaryawan; seperti contoh berikut:

Tabel 9.2Skala PLD dengan Angka dan Kata Sifat

Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan Bank Indonesia

Sumber: Wirawan, 2009; 79

Tabel 9.3Skala PLD dengan Angka dan Kata SifatSistem Evaluasi Kinerja PT. PLN Persero

Tabel 9.4Deskriptor Level kinerja DP3-PNS

Sumber: Wirawan, 2009; 142.

Kinerja

362


k. Contoh Instrumen Evaluasi KinerjaInstrumen 1

Instrumen Model Esai(dari Encosmiq Corporation)


363

Instrumen2Instrumen Model Cheklist dengan Bobot

Sumber Wirawan, 2009; 89

Instrumen 3Instrumen Behavior Expectation Scale (BES)

Indikator Kebiasaan Kinerja


Kinerja

364


Instrumen 4Instrumen Graphic Rating Scale

Nama karyawan : ...................................................Jadwal Pekerjaan : ...................................................Unit Kerja : ...................................................Penilai : ...................................................Periode Penilaian : ...................................................


365

Instrumen 5Instrumen Sistem Evaluasi Kinerja MBO

Universal Service Corporation Employe’s Rating Record

Sumber: Wirawan, 2009: 96.

Instrumen 6Formulir DP3

RAHASIADAFTAR PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

PEGAWAI NEGERI SIPIL

Kinerja

366


Sumber: Wirawan, 2009; 154-155

367

4. Kritik terhadap DP3 PNSAda sejumlah kritik terhadap DP3 PNS

a) Tidak ada standar kerja yang terukur. Misalnya kitalihat anchor dimensi prestasi kerja PNS amat baik, harusmempunyai karaktersitik:1 kecakapan; keterampilan, dan pengalaman.2 bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu

dalam pelaksanaan tugasnya.3 kesegaran jasmani dan rohani4 berdaya guna dan berhasil guru.

Semua karakteristik tersebut sangat abstrak.Karakteristik ini harus dibuat alat ukurnya. Ketiadaanalat ukur ini menyebabkan DP3 PNS sangat subyektif(tergantung yang menilai).b Ketentuan indikator kesetiaan harus mendapat nilai

91. Jika tidak, nilai lainnya tidak berarti meskipunlebih tinggi dari indikator kesetiaan.

c Ketiadaan standar yang dapat diukur menyebabkanpenilaian kinerja PNS tidak valid, tidak reliabel, danpenuh halo error.

d Tidak ada perbedaan antara jenis pekerjaan semuasama memakai format yang sama, padahal banyakpekerjaan yang berbeda tingkat kesukarannya.

e Proses penilaian kinerja tidak didahului oleh prosespenyusunan rencana kerja,sehingga PNS yangbersangkutan tidak dapat mengetahui arah yangjelas yang akan dilakukan setahun ke depan.

f Dalam proses penilaian DP3 sering tidak dilakukanwawancara, sehingga PNS yang bersangkutan tidakmengetahui alasan penilai dalam memberikan nilaikepadanya.

Kinerja

368


5. Penilaian Kinerja di Negara MajuDi negara-negara maju tidak lagi menggunakan penilai

tunggal, mereka sudah menggunakan penilai multiple(berbagai pihak terkait), termasuk pegawai/karyawan yangbersangkutan juga diberi kesempatan menilai diri sendiri.Baik seorang pegawai/karyawan biasa maupun mereka yangmenduduki jabatan dinilai oleh berbagai pihak yang adaketerkaitan dalam pelaksanaan pekerjaan yang menjaditanggung jawabnya. Mulai dari atasan langsung, atasanatasan langsung, teman sejawat, bawahan ternilai, klien/nasabah/pelanggan, dan konsultan. Metode penilaian mul-tiple ini seperti berikut:

Gambar 14.3Proses Penilaian Multiple

Sumber: Wirawan, 2009, h. ii

Penilaian multiple ini jauh lebih komprehensifdibandingkan dengan penilaian DP3. Oleh karena itupenilaian multiple ini lebih adil, disamping banyak pihakyang menilai. Yang bersangkutan juga diberi kesempatanmenilai dirinya sendiri. Hasil dibagi menjadi rata-rata.

369

Begitu pula bagi pegawai yang menduduki jabatan.Penilaiannya juga dilakukan oleh banyak pihak terkait, sepertinampak pada gambar berikut:

Gambar 14.4Penilaian multiple untuk tingkat manajer

Sumber: Wirawan, 2009, h. 16

Memperhatikan gambar 14.3 dan 14.4 tersebut di atas,beda sekali antara penilaian DP3 PNS di Indonesia denganpenilaian multiple di negara-negara maju. Pegawai yangmenduduki jabatan dengan yang tidak menduduki jabatanpenilaian kinerjanya dinilai oleh banyak pihak terkait,sedangkan penilaian DP3 PNS di Indonesia. PNS biasamaupun PNS yang menduduki jabatan dinilai hanya oleh 1orang yaitu atasan langsungnya.

6. Langkah Awal Perubahan di IndonesiaCikal bakal penyempurnaan evaluasi kinerja PNS di In-

donesia mulai dilaksanakan di kalangan dosen PegawaiTinggi, yaitu ketika para dosen mengikuti ujian sertifikasidosen yang dimulai pada tahun 2008/2009 sebagaipelaksanaan dari Undang-Undang No. 14 Tahun 2005

Kinerja

370


tentang Guru dan Dosen dan Peraturan Pemerintah No. 19Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.

Seorang dosen yang mengikuti uji sertifikasi, kinerjanyadinilai oleh:

a) atasannyab) 3 (tiga) orang teman sejawat, masing-masing:

1 orang dosen senior, 1 (satu) orang dosen selevel, dan 1(satu) orang dosen yunior pada bidang studi yang sama.

c) 5 (lima) orang mahasiswa yang pernah menerima/mengikuti kuliahnya.

d) Dan dosen yang bersangkutan juga diberi kesempatanmenilai dirinya sendiri, seperti nampak pada gambarberikut:

Gambar 14.5Proses Penilaian dosen yang mengikuti sertifikasi

Sumber: Panitia Sertifikasi Dosen PTAI 2008 (diadaptasi)

Memperhatikan gambar 14.5 tersebut di atas, makapenilaian kinerja dosen lebih obyektif dan lebih komprehensifdibandingkan hanya dengan penilaian DP3 PNS.

371

7. FeedbackFeedback (balikan) mengenai kinerja ini bermanfaat sekali

baik bagi organisasi yang bersangkutan maupun bagikaryawan masing-masing. Bagi, organisasi feedback berartimenunjukkan kesanggupan tanggung jawab organsiasidalam mengelola dan membina sumberdaya manusia yangmenjadi kewajiban organisasi. Penyampaian feedback kepadakaryawan (terutama yang bermasalah) harus disertaipenjelasan tentang:

1) Pada dimensi kinerja yang mana karyawan tersebutmasih lemah

2) Analisis prediksi sebab-sebab kelemahannya.3) Analisis alternatif tindak lanjut yang dapat dipilih untuk

memperbaiki kelemahan tersebut.

Selain yang tertulis ini memotivasi karyawan yangbersangkutan terus dilakukan dalam situasi dan kondisiapapun agar karyawan tersebut masih punya harapan untukbisa memperbaiki kinerjanya.

Bagi karyawan yang bersangkutan (terutama karyawanyang masih lemah kinerjanya) feedback ini bermanfaat sekali,terutama:

1) Karyawan tahu pada dimensi mana ia masih lemah2) Apa saja yang menjadi sebab kelemahannya.3) Karyawan dapat mengetahui alternatif memperbaiki

sehingga ia masih optimis dapat meningkatkankinerjanya.

8. Masukan ProgramKelemahan-kelemahan kinerja karyawan dan sebab-

sebabnya selanjutnya oleh manajer SDM (bagian personalia)dipelajari dan dibahas dalam rapat pimpinan untuk

Kinerja

372


selanjutnya disusun secara sistematis menjadi bahan masukanpenyusunan/ penyempurnaan program tahun berikutnya,sehingga pada tahun berikutnya ada program kerjamemperbaiki kinerja karyawan yang masih lemah, apakahdalam bentuk: training, pendampingan, pemberdayaan, ataubahkan bisa jadi meningkatkan fasilitas kerja, bila penyebablemahnya kinerja karyawan itu di luar kontrol kemampuankaryawan, seperti misalnya kekurangan sarana dan fasilitaskerja yang diperlukan, atau juga karena metode kerja yangsusah diikuti oleh karyawan.

373

DAFTAR PUSTAKA

A. Karim, Adiwarman, 2010, Bank Islam; Analisis Fiqh danKeuangan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Abdullah, M. Ma’ruf, 2011, Wirausaha Berbasis Syariah,Antasari Press, Banjarmasin.

Alderfer, Clayton, 1972, Existence, Relations and Growth, TheNew York Press.

Amalia, Euis, 2010, Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam,Gramata Publishing, Jakarta.

Amin, A. Riawan, 2010, Menggagas Manajemen Syariah,Salemba Empat, Jakarta.

Antonio, Muhammad Syafi’i, 2007, Muhammad SAW; SuperLeadership Super Manajer, Tazkia Multimedia, Jakarta.

Assauri, Sofyan, 2007, Manajemen Pemasaran, Raja GrafindoPersada, Jakarta.

Bahaudin, Taufik, 2007, Brainware Leadership Mastery, ElaxMedia Kompetindo, Jakarta.

Berger, Rothlis dan Dickson, 1929, Management The Worker,Cambridge Mass Harvard University Press.

374


Daft, Richard L, 2007, Manajemen (Buku 1), Salemba Empat,Jakarta.

________, 2007, Manajemen (Buku 2), Salemba Empat,Jakarta.

Denny, Richard, 1997, Sukses Memotivasi, Gramedia PustakaUtama, Jakarta; 91-95.

Dharma, Surya, 2010, Manajemen Kinerja, Pustaka Pelajar,Yogyakarta.

Fauroni, R. Lukman, 2006, Etika Bisnis dalam Al Quran, LKISPelangi Aksara, Yogyakarta.

Grant, Linda, 1992, Happy Worker, High Returns, Fortune, 12Januari; 81.

Hafidhuddin, Didin, Hendri Tanjung, 2003, ManajemenSyariah dalam Praktek, Gema Insani, Jakarta.

Handoko, T. Hani, 2000, Manajemen, BPFE, Yogyakarta.Hezberg, Fredrick,1968, One More Time; How Do You Motivate

Employes?, Harvard Bussines Review, (Januari-Februari);53-56.

Hitti. Philip K., 2010, History of Arabs (edisi Bahasa Indonesia),Serambi Ilmu Semesta, Jakarta.

Hutapea, Parulian-Nuraina Thoha, 2008, Kompetensi Plus,Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Izzam, Ahmad, Syahri Tanjung, 2006, Referensi EkonomiSyariah, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Jumingan, 2009, Studi Kelayakan Bisnis, Bumi Aksara, Jakarta.Kamaluddin, Undang Ahmad, 2010, Etika Manajemen Islam,

Pustaka Setia, Bandung.

375

Kasali, Rhenald, 2006, Change, Gramedia Pustaka Utama,Jakarta.

Kasmir, 2005, Pemasaran Bank, Prenada Media, Jakarta.Kelana, Muslim, 2008, Muhammad SAW is a Great

Entreprenuer, Dinar Publishing, Bandung.Keraf, A. Sonny, 2006, Etika Bisnis, Kanisius, Yogyakarta.Larson, Corl L dan Frank M.J. Fasto, 1989, Team Work, New

Bury Park Clif Sage.

Mahsun, Mohammad, 2006, Pengukuran Kinerja SektorPublik, BPFE, Yogyakarta.

Nawawi, H. Hadari, 2003, Perencanaan SDM, GajahmadaUniversity Press, Yogyakarta.

Nizham, Abu, 2011, Al Quran Tematis, Mizan Media Utama,Bandung.

Noor, Ismail, 2011, Manajemen Kepemimpinan Muhammad,Mizan Media Utama, Bandung.

Prawirosentono, Suryadi, 2007, Manajemen Operasi, BumiAksara, Jakarta.

Rivai Veithzal, 2008, Islamic Financial Management, RajaGrafindo Persada, Jakarta.

________, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untukPerusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Sinn, Ahmad Ibrahim, Abu, 2006, Manajemen Syariah, RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Tasmara, K.H. Toto, 2002, Membudayakan Etos Kerja Islami,Gema Insani Press, Jakarta.

Taufiq Ali, Muhammad, 2004, Praktik Manajemen Berbasis AlQuran, Gema Insani, Jakarta.

Daftar Pustaka

376


Thobrani, 2005, The Spiritual Leadership, UMM Press, Malang.Tim Multimedia Communication, 2006, Islamic Bussines

Strategy for Entreprenuer, Zikrul Media Intelektual,Jakarta.

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Raja Grafindo Persada,Jakarta.

Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia,Salemba Empat, Jakarta.

377

BIODATA

DATA PRIBADINama : Prof. Dr. H.M. Ma’ruf Abdullah, SH, MMKelahiran : Barabai, 30 Agustus 1949Jenis Kelamin : Laki-LakiAgama : IslamStatus : MenikahAlamat : Jl.Mangga II No.26B Rt.22 Komplek

Arjuna – Kel.Kebun Bunga Banjarmasin Kalsel

DATA KELUARGANama Istri : Hj.Syamsiari Yatie, BANama Anak : 1. Deddy Iskandar, ST. IAI

2. Nana Yustina3. Dita Ayu Pratiwi

PENDIDIKAN FORMALTahun 1961 : SRN Binuang I Kab.TapinTahun 1964 : SMPN Rantau Kab.TapinTahun 1967 : SMEAN 1 BanjarmasinTahun 1983 : S1 Fakultas Hukum Unlam BanjarmasinTahun 1999 : S2 Manajemen STIE IPWIJA JakartaTahun 2003 : S2 Ilmu Komunikasi Universitas

Dr.Soetomo SurabayaTahun 2007 : S3 (Doktor) Ilmu Ekonomi Universitas 17

Agustus 1945 Surabaya

378


PENGALAMAN PEKERJAANTahun 1971-2000 : PNS pada Kanwil Depdiknas

Prop.KalselTahun 2001-2003 : PNS pada Dinas Pendidikan

Prop.KalselTahun 2004 (Jan-Sept) : PNS pada BAPUSTRADA

Prop.KalselTahun 2004 (Okt - sekarang) : Dosen Fakultas Syariah IAIN AntasariTahun 2007 - sekarang : Dosen Pascasarjana IAIN Antasari

Banjarmasin

PENGALAMAN MENGAJAR DI PTSTahun 1984-1996 : Dosen Yayasan STIA Bina Banua

Banjarmasin, dengan mata kuliah PIH/PTHI, dan Antropologi Pembangunan.

Tahun 2003-sekarang : Dosen Tidak Tetap STIE NasionalBanjarmasin, dengan izin Dekan Fak.Syari’ah IAIN Antasari, untuk matakuliah Manajemen Sumber DayaManusia.

Tahun 2009 - sekarang : Dosen Pascasarjana Program MMSTIE Indonesia Kayu Tangi Banjarmasin Dosen Pascasarjana Ilmu Komunikasi Universitas Islam Kali mantanMuhammad Arsyad Al-Banjary Ban-jarmasin

PENGALAMAN ORGANISASITahun 1982-1986-1986-1998 : Ketua HP-PLSM Prop KalselTahun 1998-sekarang : Direktur Eksekutif Regional

Lembaga Produktivitas Indonesia(LPI) Prop.Kalsel

Tahun 2000-2005 : Ketua Pimpinan Cabang Muhammadyah Banjarmasin 9

Tahun 2002-2007 : Sekretaris Badan Pertimbangan Pen didikan (BPPD) Prop.Kalsel

379

Tahun 2001-2006 : Wakil Ketua Palang MerahIndonesia (PMI) Prop. KalimantanSelatantan

Tahun 2005-2010 : Sekretaris Tim Pengkajian, Peneliti-an dan Pengembangan Kab.TanahBumbu Prop. Kalsel

Tahun 2005-2010 : Ketua Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kota Banjarmasin

Tahun 2005-2006 : Konsultan Retrieval pada SatuanKerja Peningkatan Mutu Pembelajaran SMP Dinas PendidikanProp.Kalsel

Tahun 2006-sekarang : Wakil Ketua Forum KerukunanUmat Beragama Kota Banjarmasin

Tahun 2006 : Anggota Tim Pemantau IndependenUAN SLTP dan SMU/SMK DinasPen idikan Prop.Kalsel

Tahun 2007 : Anggota Tim Pengkajian LembagaPenjamin Mutu IAIN Antasari Banjarmasin

Tahun 2007-2012 : Ketua Bidang Pemberdayaan Ekonomi Umat MUI Kota Banjarmasin

Tahun 2008-sekarang : Ketua Pusat Penjaminan Mutu Akademik (PUSJAMUA) IAIN Antasari

Tahun 2008-2012 : Sekretaris Badan Pertimbangan Pendidikan Daerah (BPPD) Provinsi Kalima ntan Selatan

Tahun 2010-2015 : Ketua Pimpinan Daerah Muhammadiyah Kota Banjarmasin

PENGALAMAN MELAKSANAKAN TUGAS KE LUARNEGERITahun 1992 : Studi Banding Program PLS ke Malaysia, Singapura

dan ThailandTahun 1994 : Workshop “Learning Material for Minority People” ,

Thailand Ministry of Education, Chiang RayThailand

Biodata

380


Tahun 1995 : Studi Banding Program Pendidikan Link and Matchke Eropa (Inggris, Perancis, Jerman, Belanda, Belgia,dan Swiszerland)

Tahun 1996 : Simposium and International Seminar “Education isFondation of Human Resources and Development”,Chiang May Univercity Thailand

Tahun 1997 : Studi Banding Pendidikan KeterampilanAustralia (Sydney Institute of Technology andCanberra Istitute of Technology)

Tahun 2000 : Studi Banding Program Wirausaha Pemuda ke Malaysia dan Thailand

Tahun 2000 : Anggota official Lomba Sciene Siswa SLTA AsiaPasific di Singapura

Tahun 2000 : Studi Banding Program Kesiswaan ke MalaysiaTimur (Kucing)

KARYA ILMIAH YANG SUDAH DIPUBLIKASIKAN1. Pengaruh Faktor Internal Terhadap Kinerja BMT (LKM

Sayari’ah), Jurnal Ekonomi dan Manajemen, ISSN 1411-5794 SKDirjen Dikti No. 39/Dikti/Kep/2004, Terakreditasi, PPs Univer-sitas Gajayana Malang.

2. Pengaruh Faktor Eksternal Terhadap Kinerja BMT (LKMSayari’ah), Jurnal Agritek vol 15 Edisi Ulang Tahun ke 14 Juli2006-Terakreditasi, ISSN 0852-5426, SK Dirjen Dikti No. 26/Dikti/Kep/2005, LP3M Institut Pertanian Malang.

3. Competitive Advantage dalam Ekonomi Islam ( JurnalKHAZANAH IAIN Antasari Banjarmasin, 2005, Terakreditasi)

4. Pemenuhan Hak-Hak Ekonomi Rakyat (Jurnal Syariah-FakultasSyariah IAIN Antasari Banjarmasin, 2006, Terakreditasi)

5. Pengaruh Faktor Internal Terhadap Kinerja BMT, Jurnal Agritekvol 17 No. 06 Edisi Hari Lingkungan Hidup, Juni 2008, ISSN0852-5426, Terakreditasi, SK Dirjen Dikti No. 026/Dikti/Kep/2005,diterbitkan oleh PPM Institut Pertanian Malang.

6. Pembangunan Sumber Daya Manusia Dalam Format NegaraKesejahteraan, Jurnal Millah, PPs FIAI MSI UII Yogyakarta, 2009,Terakreditasi.

381

7. Hukum Perbankan dan Perkembangan Bank Syariah di Indo-nesia (Buku dengan Nomor ISBN 979-25-5230 Penerbit AntasariPress Banjarmasin, 2006)

8. Manajemen Sumber Daya Manusia – Perspektif Makro danMikro (Buku dengan Nomor ISBN 979-9492-44-0 Penerbit IAINAntasari Press Banjarmasin, 2007)

9. Membangun Kinerja BMT (LKM Syari’ah) dan KesejahteraanNasabah (Buku dengan No. ISBN: 979-17045-1-0. PenerbitAntasari Press tahun 2008).

10 Wirausaha Berbasis Syariah (Buku dengan No. ISBN: 979-17085-6-8. Penerbit Antasari Press tahun 2011)

11. Lemahnya Aspek Hukum Positif di Balik Keberhasilan BMTMemberdayakan Kaum Dhu’afa, Jurnal Ilmiah Keislaman danKemasyarakatan, Vol IV No. 04 Tahun 2004, ISSN 1829-717X,STAI Al-Falah Banjarbaru.

12. Korelasi Antara Persepsi Penentu Kebijakan dan Kinerja DalamBidang Pendidikan (Jurnal FIKRAH-Fakultas Tarbiyah IAINAntasari Banjarmasin, 2005)

13. Mencari Format Pembangunan Ekonomi yang MenunjangOtonomi Daerah (Jurnal JEPMA-Fakultas Ekonomi UniversitasLambung Mangkurat Banjarmasin, 2006)

14. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja BTM Ta’awunBanjarmasin dan Dampaknya Bagi Nasabah (Jurnal JEPMA-Fakultas Ekonomi Universitas Lambung MangkuratBanjarmasin, 2006)

15. Pondok Pesantren Salafiah dan Wajib Belajar Pendidikan Dasar9 Tahun – Antara Harapan dan Kenyataan (Jurnal FIKRAH-Fakultas Tarbiyah IAIN Antasari Banjarmasin, 2006)

16. Prosfek, Kendala yang Dihadapi dan Strategi Bersaing yangDilakukan oleh Asuransi Syariah Takaful dalam MembangunKinerja (Jurnal Penelitian PUSLIT IAIN Antasari Banjarmasin,2006)

17. Rancang Bangun Ekonomi Islam (Jurnal JEPMA-FakultasEkonomi Universitas Lambung Mangkurat Banjarmasin, 2006)

18. Wirausaha Berbasis Syariah (Buku dengan Nomor ISBN 979-17085-6-8) Penerbit Antasari Press banjarmasin, 2011.

Biodata

382


19. Dari Kemiskinan ke Kesejahteraan (From Poverty to Wellfare),At-Taradhi, Jurnal Studi Ekonomi, Vol. 1, Nomor 1, Tahun 2011,ISSN-1979-3804.

PENGUKUHAN SEBAGAI GURU BESARDiangkat sebagai Guru Besar dalam bidang mata kuliah Ekonomi

Islam dengan Keputusan Mendiknas RI. No. 64517-a4.5.KP. 2009tanggal 3 Juli 2009.

Dikukuhkan oleh Rektor IAIN Antasari Banjarmasin Prof. Dr. H.Akh. Fauzi Aseri, MA. pada tanggal 20 Januari 2010 dengan OrasiIlmiah: “Perbedaan Paradigma Ekonomi Konvensional dan Ekonomi Islam dalamTeori Dan Realita (Perspektif Mikro)”

Banjarmasin, 31 Mei 2012

Prof. Dr. H.M. Ma’ruf Abdullah SH, MM.

prof. dr. h. m. ma’ruf abdullah, sh. mm. - core.ac.uk · atau apakah ada dalil-dalil yang memberi...

Documents