pembimbing i : dr. rofiqoh ferawati, se,me

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK RAKYAT INDONESIA

SYARIAH KOTA JAMBI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Syarat-Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Stara Satu (S.1)

Dalam Ilmu Ekonomi Syariah

OLEH :

NURUL KHOTIMAH

NIM : SES 141449

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

TAHUN 2018

Pembimbing I : Dr. Rofiqoh Ferawati, SE,ME.I

Pembimbing II : Hansen Rusliani, S. Th.I., M. Sh

Alamat : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Uin STS

JAMBI

Jl. Arif Rahman No. 1 Telanaipura Kota

Jambi 36122 Telp./fax (0741)583183-584118

Jambi, Oktober 2018

Kepada Yth.

Bapak Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN STS Jambi

DI-

JAMBI

NOTA DINAS

Assalamu’alaikum wr.wb

Setelah membaca dan mengadakan perbaikan seperlunya, maka skripsi

saudara Nurul Khotimah NIM SES 141449Berjudul “PENGARUH

KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DI BANK RAKYAT INDONESIA SYARIAH

KOTA JAMBI”

Telah disetujui dan dapat diajukan untuk munaqasahkan guna melengkapi

syarat-syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S1) dalam Jurusan

Manajemen Perbankan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN STS Jambi.

Demikianlah, kami ucapkan terimakasih semoga bermanfaat bagi

kepentingan Agama, Nusa dan Bangsa.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Pembimbing I

Dr. Rofiqoh Ferawati, SE,ME.I

NIP.197805312007012020

Pembimbing II

Hansen Rusliani, S. Th.I., M. Sh

NIP. 198211012015031001

MOTTO

إِنَّ خَيْرَ مَنِ اسْتَأْجَرْتَ الْقَوِيُّ الْأَمِين

Artinya: Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja

(kepada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya. (Surat Qasas

ayat 26).

PERSEMBAHAN

Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pengasih Lagi Maha

Penyayang maka dengan kerendahan serta ketulusan hati, kupersembahkan skripsi

ini kepada :

1. Kedua orang tua Ayahanda Sutino dan Ibunda Sukanah yang selalu

memberikan dorongan dan do’a dengan penuh kasih sayang, pengorbanan

tulus, semangat, dan nasehat. Semoga persembahan ini dapat memberikan

sedikit kebahagiaan yang indah

2. Adikku Syifa Nuraini, Dian Fitriani Dan Dwi Rahmawati.

3. Dosen pembimbing saya Dr. Rofiqoh Ferawati, SE,ME.I dan bapak Hansen

Rusiliani, S. Th.I., M. Sh yang selalu memberi ilmu dalam penyelesaian

skripsi ini.

4. Sahabat-sahabatku (Lena, Nurnafilah, Misti, Janah)

5. Teman-teman seperjuangan khususnya Jurusan Ekonomi Perbankan Syariah

angkatan 2014 yang banyak membantu (baik langsung maupun tidak

langsung) sehingga skripsi ini dapat terselesaikan

ABSTRAK

Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui Apakah kualitas sumber daya dan motivasi

mempunyai pengaruh yang signifikan dengan kinerja karyawan di Bank Rakyat

Indonesia Syariah Kota Jambi. Penelitian ini mengunakan teknik kuantitatif-

deskriptif, pengumpulan ini menggunkan metode observasi, koesioner

(angket),dan dokumentasi. Hasil penelitian terhadap pemenuhan kualitas sumber

daya manusia dan motivasi pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi

menunjukkan kualitas yang baik. Sedangkan tingkat kualitas kinerja karyawan

secara umum dapat disimpulkan sudah berkinerja cukup baik. Hasil analisis

korelasi parsial terhadap koefisien variabel kualitas sumber daya manusia dan

motivasi dengan kinerja karyawan (Y) Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota

Jambi menghasilkan: 1) variabel kualitas sumber daya manusia (X1) tergolong

“cukup” 2) variabel motivasi (X2) tergolong “cukup”, Hasil analisis korelasi

ganda terhadap koefisien korelasi Concordance Kendall aspek-aspek variabel

kualitas sumber daya manusia (X) dengan kinerja karyawan (Y) Bank Rakyat

Indonesia Syariah Kota Jambi, menunjukkan pengaruh yang “sangat kuat”. Semua

variabel tersebut menunjukkan pengaruh yang signifikan dengan arah yang

positif, sehingga koefisien tersebut bisa diartikan bahwa peningkatan kualitas

sumber daya manusia dan motivasi akan diikuti pula dengan peningkatan kinerja

karyawan.

Kata Kunci : Kualitas Sumber Daya Manusia, Motivasi, Kinerja Keuangan, Bank

Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi.

KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah penulis ucapkan kehadirat Allah swt yanng

telah memberikan kekuatan lahir dan batin kepada penulis sehingga dapat

menyelesaikan penelitian skripsi ini dengan judul “PENGARUH KUALITAS

PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANK RAKYAT INDONESIA

SYARIAH KOTA JAMBI”. Shalawat serta salam semoga tetap dilimpahkan

kepada Nabi Muhammad saw, para keluarga dan pengikutnya.

Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Strata (S.1) dalam jurusan Ekonomi Syariah di Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam (FEBI) UIN STS Jambi.

Kemudian dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis akui tidak sedikit

hambatan dan rintangan yang penulis temui baik dalam mengumpulkan data

maupun dalam penyusunannya. Dan berkat adanya bantuan dari berbagai pihak,

terutama bantuan dan bimbingan yang diberikan dosen pembimbing 1 dan dosen

pembimbing 2 maka skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.

Oleh karena itu, hal penulis ucapkan adalah terimakasih kepada semua

pihak yang turut membantu penyelesaian skripsi ini, terutama sekali kepada yang

terhormat:

1. Bapak Dr. H. Hadri Hasan, MA selaku Rektor UIN STS Jambi.

2. Bapak Dr. Subhan, M.Ag, selaku Dekan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam di UIN SYS Jambi.

3. Ibu Rafidah, SE., M.EI, Bapak Dpr. Novi Mubyarto, SE.ME., dan Ibu Dr.

Halimah Dja’far, M.Fil.I, selaku Wakil Dekan I, II dan III di lingkungan di

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam di UIN STS Jambi.

4. Bapak Dr. Sucipto, S.Ag, M.A, dan Ibu G.W.I Awal Habibah,SE, M.E.Sy,

selaku Ketua dan sekretaris jurusan Ekonomi Syariah di Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam di UIN STS Jambi.

5. Ibu Dr. Rofiqoh Ferawati, SE,ME.I dan bapak Hansen Rusiliani, S. Th.I.,

M. Sh selaku pembimbing 1 dan pembimbing 2 yang telah banyak meluangkan

waktu dalammemberikan bimbingan dan arahan hingga skripsi ini bisa diselesaikan

dengan baik.

6. Dosen-dosen serta karyawan-karyawati jurusan Ekonomi Syariah di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam UIN STS Jambi.

7. Semua pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi ini, baik langsung maupun

tidak langsung.

Di samping itu, disadari juga bahwa skripsi ini maish jauh dari kata

kesempurnaan. Oleh karenya diharapkan kepada semua pihak untuk dapat

memberikan konstribusi pemikiran demi verbaikan skripsi ini. Kepada Allah swt

memohon amal kebajikan kita dinilai seimbang oleh Allah swt.

Jambi, Oktober 2018

Penulis,

NURUL KHOTIMAH

NIM : SES 141449

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

LEMBAR PERNYATAAN ..................................................................................... ii

NOTA DINAS ........................................................................................................... iii

PENGESAHAN PANITIA UJIAN ......................................................................... iv

MOTTO .................................................................................................................... v

PERSEMBAHAN ..................................................................................................... vi

ABSTRAK ................................................................................................................ vii

KATA PENGANTAR .............................................................................................. viii

DAFTAR ISI ............................................................................................................. x

DAFTAR SINGKATAN .......................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .................................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ............................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 8

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ...................................................................... 9

D. Batasan Masalah............................................................................................. 10

E. Kerangka Teori............................................................................................... 11

F. Tinjauan pustaka ............................................................................................ 29

G. Hipotesis ......................................................................................................... 34

H. Kerangka Pemikiran ....................................................................................... 34

I. Sistematika Penulisan .................................................................................... 35

BAB II METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................................ 37

B. Pendekatan Penelitian .................................................................................... 37

C. Jenis dan Sumber Data ................................................................................... 38

D. Instrument Pengumpulan Data ....................................................................... 38

E. Populasi .......................................................................................................... 38

F. Sampel ........................................................................................................... 40

G. Skala Likert .................................................................................................... 41

H. Uji Validitas dan Realibilitas ......................................................................... 42

I. Teknis Analisis Data ..................................................................................... 43

J. Devenisi Operasional ..................................................................................... 46

BAB III GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah dan Kepemikiran

1. Bank BRI Syariah .............................................................................. 48

2. Struktur Organisasi Bank BRI Syariah .............................................. 54

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

A. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kota Jambi .................................. 56

B. Uji T (SecaraSimultan) ........................................................................... 73

C. Uji F (parsial) .......................................................................................... 74

D. Koefisien Determinasi (RSquare) ............................................................ 75

E. Pembahasan .............................................................................................. 76

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .............................................................................................. 79

B. Saran ......................................................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

CURRICULUM VITAE

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 : Data Responden Karyawan BRI Syariah ............................................ 2

Tabel 1.2 : Laba Bersih PT. BI Syariah 2016-2017 .............................................. 4

Tabel 1.3 : Beban Operasional PT. BRI Syariah .................................................. 4

Tabel 4.1 : Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................. 57

Tabel 4.2 : Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................... 57

Tabel 4.3 : Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan ........................................ 58

Tabel 4.4 : Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............................. 60

Tabel 4.5 : Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................................. 60

Tabel 4.6 : Uji Validitas Relavansi X1 ................................................................................................ 62

Tabel 4.7 : Uji Validitas Keandalan X2 .............................................................................................. 63

Tabel 4.8 : Uji Validitas kinerja Keuangan Y ...................................................... 64

Tabel 4.9 : Uji Reliabilitas Skor Jawaban Variabel X .......................................... 65

Tabel 4.10 : Uji Reliabilitas Skor Jawaban Variabel Y ......................................... 66

Tabel 4.11 : Uji Multikolinieritas ........................................................................... 69

Tabel 4.12 : Hasil Regresi Berganda....................................................................... 72

Tabel 4.13 : Hasil Uji T........................................................................................... 73

Tabel 4.14 : HasilUji F ............................................................................................ 75

Tabel 4.15 : Koefisien Determinasi (R2) ................................................................ 76

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 : Kerangka Pemikiran ........................................................................... 35

Gambar 3.1 : Struktur Organisasi BRI Syariah ........................................................ 55

Gambar 4.1 : Uji Normalitas .................................................................................... 68

Gambar 4.2 : Uji Heterokedastisitas ........................................................................ 70

14

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam suatu organisasi bisnis peran bagian human resource (sumber

penghasilan manusia) menjadi penting pada saat dihadapkan pada penciptaan

tenaga yang berkualitas. Karena itu sebagian Sumber Daya Manusia (SDM)

memiliki peran strategis dalam membangun dan merencanakan karyawan yang

benar-benar berkualitas. Sebuah organisasi yang berkeinginan membangun

kualitas kinerja yang baik tidak akan tercapai tanpa adanya dukungan dari kinerja

para pegawainya.1 Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa

Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas Sumber Daya

Manusia (SDM). Jumlah Sumber Daya Manusia (SDM) yang besar apabila dapat

didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak

lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya Sumber Daya

Manusia (SDM) yang ada saat ini mengharuskan berfikir secara seksama yaitu

bagaimana dapat memanfaatkan Sumber Daya Manusia (SDM) secara optimal.

Saat ini kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) masih rendah baik dilihat dari

kemampuan intelektualnya maupun keterampilan teknis yang dimilikinya.

Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan Sumber Daya Manusia

(SDM) yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan perusahaan

dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan

1 Irham Fahmi, Manajemen Kinerja, (Bandung: ALFABETA, 2015), hlm. 39.

1

15

agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin.2 Sumber daya

manusia merupakan aset yang sangat penting dari sebuah organisasi. Oleh

karenanya, keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber

daya manusia yang ada didalamnya, mulai dari kemampuan menangkap

perubahan lingkungan, melakukan analisa serta mengantisipasi dampaknya

terhadap instansi tersebut.3 Seperti halnya yang terjadi saat ini begitu banyak

lulusan ekonomi syariah bekerja di Bank Konvensional dan sebaliknya lulusan

ekonomi umum (bukan ekonomi syariah) bekerja di Bank Syariah jika kita amati

lebih dalam tentu saja ini menjadi permasalahan yang akan menjuru kepada

kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) itu sendiri karna seharusnya pegawai yang

bekerja sesuai dengan fungsinya akan menunjang tercapainya keberhasilan tujuan

organisasi. Adapun data karyawan yang ada pada penelitian ini tertera pada tabel

1.1 sebagai berikut:

Tabel 1.1

Karyawan BRI Syariah

Pendidikan

Terakhir

Asal Universitas

S1 S2 Umum Islam

28 2 28 2

2 Temon Koesmono, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan

Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di

Jawa Timur”, Jurnal Staf Pengajar Fakultas Ekonomi, Universitas Katholik Widya Mandala,

Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, (September 2005), hlm. 162. 3 Ari Cahyono, Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan Di Universitas Pawyatan Daha Kediri, Tesis Universitas

Pawyatan Daha Kediri Jl. Sukarno Hatta Nomor 49 Kediri, (2011), hlm. 284.

16

Dari data di atas menunjukkan mayoritas Karyawan berasal dari lulusan

umum hal ini sesuai dengan pernyataan Otoritas Jasa Keuangan pada salah satu

acara bahwasannya Sumber Daya Manusia (SDM) didominasi oleh lulusan

umum. Di samping itu, peran pemimpin menjadi tidak kalah penting. Suatu

kepemimpinan sangat diperlukan oleh setiap organisasi karena dengan

kepemimpinan yang sesuai dengan harapan bawahan akan memudahkan dalam

mengatur bawahan, dan berkomunikasi dalam menyelaraskan tujuan instansi

tersebut. Seorang pemimpin organisasi harus mampu menjalin hubungan antara

sesama pejabat dan staf tanpa memandang posisi dan keadaan staf atau bawahan.4

Saat ini PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) menjadi bank syariah

ketiga terbesar berdasarkan aset. PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah (BRIS)

tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana

pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank Rakyat

Indonesia Syariah (BRIS) menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka

dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.5

Pemilihan Bank Rakyat Indonesia Syariah sebagai subjek penelitian adalah

berdasarkan data yang diperoleh dari Tribun, PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah

(BRIS) mengalami penurunan laba bersih seperti yang terlihat pada tabel di bawah

ini.

4 Ibid., hlm. 284.

5 “Sejarah BRI Syariah”, https://www.brisyariah.co.id/tentang_kami.php?f=sejarah, akses

22 Maret 2018.

17

Tabel 1.2

Laba Bersih PT. BRI Syariah 2016-2017

No Tahun Laba %

1 April 2016 Rp 68,30 miliar 33,89%

2 April 2017 Rp 45,15 miliar

Tabel 1.3

Beban Operasional PT. BRI Syariah

Tahun Keterangan Jumlah %

2017 Beban Operasional Rp 520,45 miliar 11,41%

Berdasarkan penjelasan dari tabel di atas dapat kita ketahui bahwa Bank

Rakyat Indonesia Syariah mengalami penurunan laba bersih sebesar 33,89%

menjadi Rp 45,15 miliar per April 2017 dibandingkan posisi Rp 68,30 miliar per

April 2016. Penurunan laba bersih karena Bank Rakyat Indonesia Syariah tengah

memperkuat cadangan di tengah kondisi ekonomi belum pulih total. “Merujuk

pada laporan keuangan Bank Rakyat Indonesia Syariah, tercatat beban operasional

naik sebesar 11,41% menjadi Rp 520,45 miliar per April 2017. Kemudian

18

cadangan kerugian penurunan nilai aset produktif juga ikut meningkat sebanyak

46,82% yoy menjadi Rp 558,18 miliar per April 2017.6

Selain itu berdasarkan komplain dan masukan dari nasabah yang dikirimkan

ke website Bank Rakyat Indonesia Syariah selama tahun 2017, secara mayoritas

keluhan dan masukan yang disampaikan adalah mengenai permasalahan

manajerial Bank Rakyat Indonesia Syariah seperti lambatnya pelayanan, proses

administrasi yang rumit, banyaknya syarat yang dibuat untuk mengajukan

pembiayaan dan lambatnya kinerja para costumer service dan para teller sehingga

membuat nasabah lama menunggu dan mengantri.7

Dapat kita lihat begitu banyaknya nasabah peminat Bank Rakyat Indonesia

Saat ini dan itu semua tentu saja tidak terlepas dari kualitas Sumber Daya manusia

di dalamnya, oleh karena itu penulis merasa tertarik untuk meneliti Bagaimana

Kualitas Sumber Daya Manusia yang ada pada Bank Rakyat Indonesia Syariah

apakah sudah baik ataukah belum. Adapun budaya kerja Bank Rakyat Indonesia

Syariah (BRIS) di antaranya sebagai berikut, profesional, antusias, penghargaan

terhadap Sumber Daya Manusia (SDM), tawakal, integritas, berorientasi bisnis

dan kepuasan pelanggan.8 Dengan visi menjadi bank ritel modern terkemuka

dengan ragam layanan finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan

6 Juarta, “Pengaruh Partisipasi, Anggaran, Motivasi, Dan Pengetahuan Manajemen Biaya

Terhadap Kinerja Manajerial, Pada Bank BRI Syariah Cabang Jambi” , Skripsi Universitas Islam

Negeri STS Jambi, (2018), hlm. 5-6. 7 Ibid., hlm. 6.

8 Dewi Purwanti, “Pengaruh Kualitas Informasi Syariah Terhadap Kinerja Keuangan Di

Bank Rakyat Indonesia Syariah”, Skripsi Universitas Islam Negeri STS Jambi, (2017), hlm. 40-41.

19

termudah untuk kehidupan lebih bermakna.9 Dalam mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan, pimpinan melakukan tugas-tugasnya dibantu oleh pimpinan

yang lain bersama dengan pegawai mereka. Keberhasilan pimpinan melakukan

tugasnya akan dipengaruhi oleh kontribusi pihak lain. Artinya, kinerja pimpinan

akan dipengaruhi oleh kinerja individu, jika kinerja individu baik akan

mempengaruhi kinerja pimpinan dan kinerja organisasi.10

Adapun ayat Al-Quran

mengenai motivasi kerja yaitu:

Artinya: “Dan carilah (pahala) negeri akhirat dengan apa yang telah

dianugerahkan Allah kepadamu, tetapi janganlah kamu lupakan

bagianmu di dunia dan berbuat baik (kepada orang lain) sebagaimana

Allah telah berbuat baik kepadamu, dan janganlah kamu berbuat

kerusakan di bumi. Sungguh, Allah tidak menyukai orang yang berbuat

kerusakan”.11

Pemberian motivasi merupakan sesuatu yang mutlak diperlukan dalam

kegiatan menjalankan usaha, dan bentuknya bermacam-macam tidak terbatas pada

imbalan materi semata.12

Berdasarkan komplain dan masukan dari nasabah yang dikirimkan ke

website Bank Rakyat Indonesia Syariah selama tahun 2017, secara mayoritas

9 “Visi Misi BRI Syariah”, https://www.brisyariah.co.id/tentang_kami.php?f=visimisi,

akses 22 Maret 2018. 10

Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,

2016), hlm. 482. 11

Departemen Agama, Al-Quran Surat Al-Qashash (28): 77, (Jakarta Timur: CV Darus

Sunnah, 2016), hlm. 386. 12

Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: PT Bumi aksara, 2014), hlm.

179.

20

keluhan dan masukan yang disampaikan mengenai permasalahan manajerial Bank

Rakyat Indonesia Syariah seperti lambatnya pelayanan, proses administrasi yang

rumit, banyaknya syarat yang dibuat untuk mengajukan pembiayaan dan

lambatnya kinerja para costumer service dan para teller sehingga membuat

nasabah lama menunggu dan mengantri menunjukkan kinerja karyawan yang

kurang baik hal ini menunjukkan rendahnya motivasi kerja yang dimiliki oleh

para karyawan. Motivasi berasal dari interaksi seseorang dalam situasi tertentu

yang dihadapinya. Oleh sebab itulah, terdapat perbedaan dalam hal kekuatan

motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam menghadapi situasi tertentu

dibandingkan dengan orang lain yang menghadapi situasi yang sama. Motivasi

juga merupakan salah satu hal yang sangat penting di samping kemampuan

pegawai terhadap kehidupan organisasi dalam meningkatkan prestasi kerjanya

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.13

Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dengan ciri-ciri seseorang

melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang tinggi. Kebutuhan akan

prestasi yang tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang

untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk

mencapai keberhasilan dan memiliki keinginan untuk mengerjakan sesuatu secara

lebih baik dari sebelumnya. Karyawan dengan motivasi untuk berprestasi tinggi

sangat menyukai tantangan, berani mengambil resiko, sanggup mengambil alih

tanggung jawab dan senang bekerja keras. Dorongan ini akan menimbulkan

kebutuhan berprestasi karyawan yang membedakan dengan yang lain, karena

13

Subeki Ridhotullah dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Prestasi

pustaka, 2015), hlm. 291.

21

selalu ingin mengerjakan sesuatu dengan lebih baik. Berdasarkan pengalaman

dan antisipasi dari hasil yang menyenangkan serta jika prestasi sebelumnya dinilai

baik, maka karyawan lebih suka untuk terlibat dalam perilaku berprestasi.

Sebaliknya, jika karyawan telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka

perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan

untuk menghindarkan diri dari kegagalan.14

Dengan adanya perbedaan lulusan

sarjana dari karyawan-karyawan yang ada akan memicu tantangan pada karyawan

tersebut dan dapat dilihat bagaimana motivasi yang diberikan oleh atasan jika

karyawan membuat kesalahan di dalam pekerjaannya. Oleh karena itu penulis

merasa tertarik untuk membahas bagaimana “Pengaruh Kualitas Sumber Daya

Manusia (SDM) Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Rakyat

Indonesia Syariah (BRIS) Kota Jambi”.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan pengaruh

kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dan motivasi terhadap kinerja karyawan di

Bank Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) Kota Jambi. Untuk itu, dalam

memudahkan pemahaman sekaligus pengantar dalam skripsi ini, penulis

memandang perlu mengadakan penulisan. Setelah mengidentifikasi permasalahan

yang ada, penulis merumuskannya dalam pertanyaan sebagai berikut:

14

Subeki Ridhotullah dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen, (Jakarta: Prestasi

pustaka, 2015), hlm. 292.

22

1. Bagaimanakah Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Dan

Motivasi Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia

Syariah (BRIS) Kota Jambi?

2. Bagaimanakah Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Dan

Motivasi Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat

Indonesia Syariah (BRIS) Kota Jambi?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam pembahasan skripsi ini,

penulisan bertujuan untuk:

a. Untuk mengetahui pengaruh kualitas Sumber Daya Manusia dan Motivasi

Secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah

(BRIS) Kota Jambi.

b. Untuk mengetahui pengaruh kualitas Sumber Daya Manusia dan Motivasi

Secara Simultan terhadap Kinerja Karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah

(BRIS) Kota Jambi.

2. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian dan penulisan diharapkan mampu untuk memberikan

manfaat tersendiri. Untuk itu penulis berharap, mudah-mudahan bermanfaat bagi

penulis dan pembaca, yaitu antara lain:

a. Bagi kampus, penelitian skripsi ini diharapkan dapat memberikan konstribusi

berupa buku bacaan perpustakaan di lingkungan Universitas Islam Negeri

23

Sultan Thaha Saifuddin Jambi. Khususnya di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Islam.

b. Manfaat praktis, penelitian skripsi ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi

lembaga perbankan syariah yang berkaitan dengan penanganan kinerja

karyawan agar dapat melakukan pengendalian terhadapnya.

c. Masyarakat, penelitian skripsi ini juga diharapkan dapat bermanfaat bagi

masyarakat. Khususnya agar dapat berusaha berpartisipasi membangun

ekonomi umat.

d. Bagi peneliti, sebagai sarana untuk mengaplikasikan berbagai teori yang

diperoleh di bangku kuliah, menambah pengalaman dan sarana latihan dalam

memecahkan masalah-masalah yang ada di masyarakat sebelum terjun dalam

dunia kerja yang sebenarnya dan sebagai sarana untuk menambah wawasan

peneliti terutama yang berhubungan dengan bidang kajian yang ditekuni

selama kuliah.

D. Batasan Masalah

Supaya penelitian ini terarah dan mencapai sasaran yang diinginkan dalam

penulisan skripsi ini, maka penulis akan membatasi permasalahan peneliti, yang

hanya akan melakukan penelitian kepada karyawan Bank Rakyat Indonesia

Syariah (BRIS) Kota Jambi. Hal ini dilakukan agar pembahasan tidak terlalu luas

kepada aspek-aspek yang jauh relevan sehingga penelitian ini bisa lebih fokus

dilakukan.

24

E. Kerangka Teori

1. Hubungan Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana

karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk

menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan

organisasi.15

Menurut Gibson kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan

dari pelaku. Menurut Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadapnya

para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Penilaian kinerja pada

umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja

pelaksanaan pekerjaan. Menurut Mathis faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha

yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan

dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu

sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif

organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor–faktor yang mempengaruhi

karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan

pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.

Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak

ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk

melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan

peralatan yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai

15

Menurut Lucky Wulan Analisa, “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota

Semarang)”, Skripsi Universitas Diponogoro Semarang.

25

seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan

kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta kesadaran dalam

bekerja. Ada tiga alasan yang berkaitan mengapa penentuan sasaran

mempengaruhi kinerja, yaitu:16

1. Penentuan sasaran mempunyai dampak mengarahkan, yaitu memfokuskan

aktivitas-aktivitas kearah tertentu dari pada kearah lainnya.

2. Disebabkan oleh sasaran-sasaran yang telah diterima, maka orang-orang

cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap kesulitan

sasaran.

3. Sasaran-sasaran yang sukar akan membuahkan ketekunan dibandingkan

sasaran-sasaran yang ringan.17

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama

periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,

target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama. Menurut Handoko, penilaian prestasi kinerja merupakan

proses melalui mana organisasi–organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi

kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan

kinerja. Menurut Desler, penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan

prestasi aktual karyawan dan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Jika kinerja

16

Lucky Wulan Analisa, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang),

Skripsi Universitas Diponogoro Semarang, (2011), hlm. 9. 17

Ibid., hlm. 10.

26

tidak sesuai dengan standar, maka untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.

Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai secara fisik, tetapi

pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan menyangkut berbagai bidang seperti

kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja, atau hal-hal khusus sesuai

dengan bidang dan tingkatan pekerjaan. Faktor-faktor penilaian kinerja adalah

sebagai berikut:18

1. Kualitas pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan

keluaran;

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi;

3. Supervisi yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan atau

perbaikan;

4. Kehadiran, meliputi ketepatan waktu, disisplin, dapat dipercaya /diandalkan;

5. Konservasi, meliputi pencegahan pemborosan, kerusakan, dan pemeliharaan

peralatan.19

2. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi

keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat

terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal.

18



Skripsi Universitas Diponogoro Semarang, (2011), hlm. 12. 19



Skripsi Universitas Diponogoro Semarang, (2011), hlm. 13.

27

Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya

cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi

kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang

dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa

dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori

motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan tentang

kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.

Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren. Herpen et al. ; hasil

penelitiannya mengatakan bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan

ekstrinsik Sedangkan Gacther and falk Kinman and Russel; Motivasi intrinsik

dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama mempengaruhi tugas seseorang.

Kombinasi insentive intrinsik dan ekstrinsik merupakan kesepakatan yang

ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi seseorang.20

Berbagai teori motivasi yang ada salah satunya adalah Porter Lawler

Model. Persoalan antara kepuasan kerja dan kinerja muncul sejak adanya

gerakan hubungan antar manusia. Sebenarnya dalam teori muatan tersirat

adanya bahwa kepuasan mengarah kepada kinerja dan tidak kepuasan

menurunkan kinerja. Porter Lawler menyatakan bahwa proses kognitif dalam

persepssi memainkan suatu peran sentral bahwa hubungan antara kepuasan dan

kinerja berhubungan secara langsung dengan suatu model motivasi. Menurut

Mondy and Noe ; Direct financial compensation consist of the pay that a

20

Temon Koesmono, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan



Surabaya, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, (September 2005), hlm. 168.

28

person receives in the form of wages salaries, bonuses and commissions.

Indirect financial compensation (benefits) includes all financial rewards that

are not included direct compensation. Kompensasi non keuangan terdiri dari

kepuasan yang diterima oleh seseorang dari tugas atau dari psikologi dan atau

lingkungan fisik dimana seseorang bekerja. Pada saat-saat tertentu seseorang

dalam menerima kompensasi akan mengukur penerimaannya dengan bentuk

nonfinancial atau financial hal ini tergantung pada tingkat kebutuhan yang

dimilikinya. Werther and Davis; Manajemen kompensasi berusaha keras

membuat keadilan luar dan dalam. Internal menghendaki keadilan nilai

pembayaran relatif sama dengan tugas yang diterima sedangkan eksternal

adalah pembayaran pekerja sebanding dengan pembayaran oleh perusahaan

lain dipasaran tenaga kerja. Jadi kompensasi berusaha untuk memberikan

kewajaran terhadap pembayaran-pembayaran yang diterima oleh pekerja baik

dilihat dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan. Tjosvold et al. ;

Reward and task system are potentially.21

3. Kualitas Sumber Daya Manusia

Konsep kualitas dalam perspektif Islam bersifat komprehensif, yang

sebaiknya ditinjau sebagai sebuah proses yang memberikan perubahan positif

menuju kinerja terbaik atau “exellent” untuk semua jenis usaha, di mana tujuan

21





29

akhirnya adalah meningkatnya kualitas kehidupan manusia.22

Kualitas

didefinisikan sebagai memenuhi atau melebihi harapan pelanggan. Heizer dan

Render23

mendefinisikan kualitas sebagai kemampuan produk atau jasa

kebutuhan pelanggan. Dikatakan juga sebagai totalitas tampilan dan

karakteristik produk atau jasa yang berusaha keras dengan segenap

kemampuannya memuaskan kebutuhan tertentu.24

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan terjemahan dari human

resource. Human diartikan manusia, sedangkan resource adalah sumber

sehingga terjemahan langsungnya adalah sumber manusia sebagaimana

diterjemahkan di Malaysia. Sedangkan di Indonesia ditambahkan kata “daya”,

Ruky mengatakan bahwa para pakar di Indonesia kurang setuju dengan

terjemahan sumber manusia, dan menambahkan kata daya, menjadi Sumber

Daya Manusia (SDM). Sumber Daya Manusia (SDM) atau dalam pengertian

lain sering dinamakan sebagai tenaga kerja atau pekerja. Pekerja melakukan

suatu pekerjaan secara sadar dengan tujuan tertentu. Akan tetapi untuk

mendapatkan definisi yang tepat, ada istilah-istilah tambahan tertentu yang

harus ditegaskan secara formal. Sementara menurut Ndraha, pekerjaan berasal

dari kata dasar “kerja” yang berarti proses penciptaan atau pembentukan nilai

baru (tambahan) pada suatu unit sumber daya.25

22

Vita Sarasi, “Manajemen Kualitas Dalam Perspektif Islam”,

https://www.academia.edu/5134031/manajemen_Kualitas_dalam_Perspektif_Islam, akses 02 April

2018. 23

Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT RajaGRafindo Persada, 2016), hlm. 113. 24

Ibid., hlm. 113. 25


2016), hlm. 65-66.

https://www.academia.edu/5134031/manajemen_Kualitas_dalam_Perspektif_Islam

30

Bagaimana suatu tugas harus diadakan sebagai usaha manusia untuk

tujuan tertentu. Apabila ada cukup tugas terkumpul untuk membenarkan

dipekerjakannya seseorang maka terciptalah suatu posisi atau jabatan. Jadi,

suatu jabatan merupakan suatu kumpulan kewajiban, tugas, dan tanggung

jawab yang memerlukan seseorang. Oleh karena itu, jumlah posisi dalam suatu

organisasi sama dengan jumlah orang yang dipekerjakan organisasi tersebut.

Sementara itu, terdapat frase lain tentang kerja, seperti dalam George

Thomason yang memperhadapkan pemahaman work dengan leisure yang tidak

selalu memberikan nilai tambah ekonomi kepada seseorang. Misalnya,

volunteers work without pay, dan hobbying meskipun bisa terjadi sebaliknya,

suatu kerja yang sepertinya tidak langsung terlihat nilai ekonominya, tetapi

dapat memberikan imajinasi yang berdampak pada bisnis yang luas, seperti

relaxation. Dalam hal ini, kerja dapat dipandang sebagai input (cost, energy),

tetapi dapat juga dianggap sebagai manfaat (benefit), dampak, akibat,

pengaruh, atau nilai tambah.26

Akan tetapi, apabila dua jabatan atau lebih yang memerlukan tugas-tugas

yang sama atau yang sangat serupa karena pelaksanaannya maka dikenal dalam

terminologi lain, yakni pekerjaan (job). Suatu pekerjaan didefinisikan sebagai

suatu kelompok yang identik dengan tugas-tugas utama. Oleh karena itu, suatu

pekerjaan dapat dianggap sebagai suatu kelompok jabatan yang cukup serupa

untuk dibahas atau dianalisis. Suatu rangkaian pekerjaan terdiri dari beberapa

pekerjaan dengan tugas-tugas yang serupa, namun berbeda dalam tingkat, yaitu

26

Ibid., hlm. 66.

31

sekelompok pekerjaan dengan tugas-tugas serupa yang diurutkan tingkatannya

sesuai dengan tingkat pekerjaannya. Suatu rangkaian pekerjaan dapat dianggap

-sebagai sekelompok pekerjaan yang diurutkan sesuai dengan garis promosinya

yang paling wajar. Pada umumnya, suatu kelompok pekerjaan mencakup

beberapa rangkaian pekerjaan dalam mata pencaharian, profesi atau kegiatan

yang berhubungan atau berkaitan.27

Lebih lanjut, Taliziduhu Ndraha mengemukakan bahwa begitu pekerjaan

ditemukan perlu diklarifikasi antar pekerjaan yang kemudian dirinci menjadi

tugas-tugas atau task atau lebih populer kita kenal dengan konsep job

description, dan hubungan antar tugas didefinisikan. Selanjutnya, tugas harus

dispesifikasikan agar ditetapkan persyaratan bagi calon pekerja. Demikian juga

hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan perlu ditetapkan supaya menjadi

acuan pekerjaan dimaksud. Setiap hasil pekerjaan harus ditetapkan standarnya

(output standarization) dari hal inilah dituntut untuk membuat standar yang

dikenal dengan standarization operation prosedure (SOP).28

Selanjutnya, untuk memahami hakekat Sumber Daya Manusia (SDM)

ada baiknya terlebih dahulu diuraikan pengertian Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM), yakni perspektif perusahaan (mikro), perspektif nasional

(makro) dan perspektif internasional. Dalam pengertian mikro, Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian. Pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga

27


2016), hlm. 66. 28

Ibid., hlm. 66-67.

32

kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu,

serta masyarakat. Sementara itu, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

dalam perspektif makro maupun internasional seperti dilihat dalam pengertian

yang dikemukakan oleh Kiggundu bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah pengembangan dan pemanfaatan personil atau pegawai bagi

pencapaian yang efektif mengenai tujuan dan sasaran individu, organisasi,

masyarakat, nasional, serta internasional.29

Dessler berpendapat bahwa human resource management is the prosess

acquiring, training, appraising, and compensating employeey, and attending to

their labour relations, health and safety and fairness concerns. Definisi

Dessler tersebut menjelaskan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan

kompensasi kepada pegawai, memperhatikan hubungan kerja mereka,

kesehatan, keamanan, dan perhatian akan keadilan. Selanjutnya, Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) diartikan sebagai suatu ilmu yang

mempelajari bagaimana memberdayakan pegawai dalam organisasi, membuat

pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para pegawai yang mempunyai

kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk mengembangkan

kinerja pegawai dan memberikan kompensasi atas usaha dan jasa yang mereka

berikan pada organisasi.30

Berbagai konsep di atas memperlihatkan bahwa peranan manusia dalam

pencapaian tujuan organisasi menjadi faktor yang terpenting. Tanpa kehadiran

29


2016), hlm. 67. 30

Ibid., hlm. 67.

33

Sumber Daya Manusia (SDM) berbagai potensi sumber daya yang lain (uang,

bahan-bahan baku, mesin, sistem, dan pasar) akan menjadi sia-sia. Hal itu

terjadi mengingat bahwa berbagai sumber daya tersebut akan dikelola oleh

Sumber Daya Manusia (SDM). Istilah Sumber Daya Manusia (SDM) disebut

juga ketenagakerjaan, di mana berdasarkan istilah tersebut melahirkan “genus”

antara lain staf, pegawai, buruh, pekerja, yang kesemuanya diartikan sebagai

orang (organisasi) yang mendapat imbalan atas jasa yang mereka berikan pada

organisasi. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan Sumber Daya Manusia

(SDM) adalah keseluruhan orang yang menjadi anggota dan ditugaskan oleh

pimpinan organisasi untuk melakukan tugas-tugas tertentu, di mana dampak

dari pelaksanaan tugas dimaksud mereka memperoleh imbalan jasa berupa gaji,

tunjangan, bonus, atau imbalan lainnya. Dengan demikian, menurut penulis

bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pengelolaan

sumber daya manusia (SDM) sebagai sumber daya atau aset yang utama,

melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional sehingga

tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.31

Dalam konteks pembangunan nasional, pembangunan manusia yang

seutuhnya, kemampuan profesional dan kematangan kepribadian saling

memperkuat satu sama lain. Profesionalisme dapat turut membentuk sikap dan

perilaku serta kepribadian yang tangguh, sementara kepribadian yang tangguh

merupakan prasyarat dalam membentuk profesionalisme. Minimal ada empat

kebijaksanaan pokok dalam upaya peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM)

31


2016), hlm. 68.

34

yaitu: (1) Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya

seperti jasmani, rohani dan kejuangan, maupun kualitas kehidupannya seperti

perumahan dan pemukiman yang sehat, (2) Peningkatan kualitas Sumber Daya

Manusia (SDM) yang produktif dan upaya pemerataan penyebarannya, (3)

Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkemampuan

dalam memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan

teknologi yang berwawasan lingkungan serta, (4) Pengembangan pranata yang

meliputi kelembagaan dan perangkat hukum yang mendukung upaya

peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). Kebijaksanaan ini

merupakan kebijaksanaan yang bersifat lintas sektoral serta menjadi dasar

keterpaduan kebijaksanaan dan program yang bersifat sektoral. Secara

operasional, sektor pembangunan, antara lain sektor pendidikan, kesehatan,

kesejahteraan sosial, kependudukan, tenaga kerja, dan sektor-sektor

pembangunan lainnya.32

Kebijaksanaan dalam peningkatan kualitas hidup, antara lain meliputi (1)

Pembangunan pendidikan akan memperhatikan arah pembangunan ekonomi di

masa mendatang, dalam arti responsif terhadap dinamika pembangunan dan

permintaan pasar kerja, sehingga sesuai dengan kebutuhan (deman driven), (2)

Pembangunan kesehatan mendapat perhatian dengan menanamkan budaya

hidup sehat, serta memperluas cakupan dan mutu pelayanan kesehatan

terutama kepada penduduk miskin dan daerah terpencil, (3) Untuk penduduk

miskin, peningkatan kualitasnya dilakukan dengan memberikan keterampilan

32

Mulyadi, Ekonomi Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2003),

hlm. 23.

35

praktis, menumbuhkan sikap produktif, serta mendorong semangat ke

swadayaan dan kemandirian untuk bersama melepaskan diri dari kemiskinan,

(4) Menekan laju pertumbuhan penduduk dengan meningkatkan pelaksanaan

gerakan keluarga berencana, serta meningkatkan keseimbangan kepadatan dan

penyebaran penduduk antara lain melalui transmigrasi dan industri di

pedesaan.33

Secara umum, peningkatan produktivitas tenaga kerja dilakukan dengan

peningkatan kemampuan/keterampilan, disiplin, etos kerja produktif, sikap

kreatif dan inovatif, dan membina lingkungan kerja yang sehat untuk memacu

prestasi. Pelatihan tenaga kerja lebih diarahkan kepada usaha yang mandiri dan

profesional, sehingga dapat berkembang menjadi kader wiraswasta yang

mampu menciptakan lapangan kerja. Selanjutnya, mobilitas sumber daya,

terutama tenaga kerja dari kegiatan yang kurang produktif untuk kegiatan yang

lebih produktif ditingkatkan, disertai oleh pengembangan sistem perlindungan

tenaga kerja.34

Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas, maka koordinasi antar

lembaga pemerintah, maupun antara lembaga-lembaga di masyarakat dalam

pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) perlu lebih dikembangkan.

Masyarakat, termasuk dunia usaha (swasta), koperasi dan organisasi

kemsyarakatan lainnya didorong untuk lebih partisipatif dalam berbagai upaya

peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM).35

33

Ibid., hlm. 23. 34

Ibid., hlm. 23. 35

Ibid., hlm. 23.

36

4. Motivasi

Menurut teori pengharapan yang dikemukakan oleh Vroom dalam

Handoko yaitu motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai

oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan

mengarah kepada hasil yang diinginkannya.36

Motivasi manusia yang telah

dikembangkan oleh Maslow melalui penjelasan bahwa motivasi dipicu oleh

usaha manusia untuk memenuhi kebutuhan. Pada teori ini, Maslow

mengklasifikasikan kebutuhan manusia yang diurutkan menjadi lima kategori

yang terdiri atas:

a. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan

kebutuhan jasmani lain.

b. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan

terhadap kerugian fisik dan emosional.

c. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima baik,

persahabatan.

d. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga

diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor penghormatan dari luar seperti

misalnya status, pengakuan dan perhatian.

e. Aktualisasi diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai

ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan

pemenuhan kebutuhan diri.37

36

Harry Murti dan Veronika Agustini Srimulyani, ”Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun”, Jurnal Riset

Manajemen dan Akuntansi, Vol. 1. No. 1, (Februari 2013), hlm. 12. 37

Ibid., hlm. 12.

37

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi. Di antaranya adalah Heller38

yang menyatakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada

pendapat bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin

dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda.

Dipekerjaan kita perlu mempengaruhi bawahan untuk menyelaraskan motivasinya

dengan kebutuhan organisasi.39

Motivasi merupakan proses psikis yang mendorong orang untuk melakukan

sesuatu. Motivasi dapat berasal dari dalam diri maupun luar diri seseorang.

Memotivasi diri apalagi memotivasi orang lain atau bawahan bukanlah pekerjaan

yang mudah. Apalagi terhadap orang yang sudah berusia di atas 40 tahun, atau

pegawai yang sudah cukup lama menggeluti pekerjaan yang sama, sementara

kenaikkan pangkat dan jabatan sudah kecil kemungkinannya. Rutinitas pekerjaan

sering menimbulkan kejenuhan mendalam yang menurunkan motivasi berprestasi,

yang diperparah oleh kondisi kerja yang tidak mendukung. Dalam memotivasi

bawahannya, manajer atau leader berhadapan dengan dua hal yang mempengaruhi

orang dalam pekerjaan, yaitu kemauan dan kemampuan. Kemauan dapat diatasi

dengan pemberian motivasi, sedangkan kemampuan dapat diatasi dengan

mengadakan diklat. Dengan demikian dapat dirumuskan bahwa kinerja manusia

yang tampak dipengaruhi oleh fungsi motivasi dan kemampuannya.40

Motivasi dapat dipastikan memengaruhi kinerja, walupun bukan satu-

satunya faktor yang membentuk kinerja. Hal tersebut dapat dijelaskan dari model

hubungan antara motivasi dengan kinerja. Masukan dari individual dan konteks

38

Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2016), hlm. 322. 39

Ibid., hlm. 322. 40

Husaini Usman, Manajemen, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011), hlm. 250.

38

pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang memengaruhi motivasi. Pekerja

mempunyai kemampuan, pengetahuan kerja, emosi, suasana hati, keyakinan, dan

nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup lingkungan fisik,

penyelesaian tugas, pendekatan organisasi pada ekognisi dan penghargaan,

kecukupan dukungan pengawasan dan coaching, serta budaya organisasi.41

Sangatlah penting motivasi bagi seseorang karena untuk memotivasi dalam suatu

organisasi untuk bekinerja pada tingkat-tingkat. Hal ini berarti menyuruh mereka

bekerja keras, datang ke tempat kerja secara teratur, dan memberikan kontribusi

positif pada misi organisasi. Namun, kinerja pada pekerjaan bergantung pada

kemampuan dan lingkungan serta motivasi.42

Hubungan ini dapat dinyatakan sebagai berikut:

P = M + A + E

Dengan P = Kinerja

M = Motivasi

A = Kemampuan

E = Lingkungan

Untuk mencapai kinerja tingkat tinggi, seorang karyawan harus mau

melakukan pekerjaan dengan baik (motivasi), harus mampu melakukan pekerjaan

secara efektif (kemampuan), dan harus mempunyai materi, sumber daya

perlengkapan, dan informasi untuk melakukan pekerjaan tersebut (lingkungan).

Defisiensi dalam salah satu area ini akan menurunkan kinerja. Oleh karena itu,

41

Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2016), hlm. 324. 42

Moorhead Griffin, Perilaku Organisasi, (Jakarta Selatan: Salemba Empat, 2013), hlm.

86.

39

seorang manajer harus berjuan untuk memastikan bahwa ketiga kondisi tersebut

terpenuhi. Pada sebagian besar situasi, motivasi adalah hal yang paling sulit untuk

dikelola diantara faktor-faktor tersebut. Jika seoarang karyawan kurang memiliki

kemampuan untuk berkinerja, ia dapat dikirim ke program pelatihan untuk

mempelajari keterampilan kerja baru. Jika seseorang tidak dapt mempelajari

keterampilan tersebut, ia dapat dipindahkan kepekerjaan yang lebih sederhana dan

diganti dengan pekerja yang lebih terampil. Jika seorang karyawan kekurangan

materi, sumber daya, perlengkapan, dan atau informasi, manajer dapat mengambil

langkah-langkah untuk menyediakannya. Sebagai contoh, jika seorang pekerja

tidak dapat menyelesaikan sebuah proyek tanpa data ramalan penjualan dari

pemasaran, manajer dapat menghubungi pemasaran dan meminta informasi

tersebut. Namun, jika motivasinya kurang, manajer menghadapi situasi yang lebih

kompleks untuk menentukan apa yang akan memotivasi karyawan tersebut untuk

bekerja lebih keras.43

Motivasi yang Islami mendefinisikan Islam menganggap kehidupan tidak

berakhir di dunia melainkan dilanjutkan di akhirat. Akibatnya segala sesuatu yang

kita buat di dunia ini harus dipertanggung jawabkan kelak di akhirat. Secara

sederhana dapat dikatakan bahwa manusia memiliki tiga unsur yaitu jasad, akal,

dan hati. Jasad memiliki kebutuhan yang harus dipuaskan dan bersifat fisik, akal

membutuhkan ilmu pengetahuan, dan hati membutuhkan agama (spiritualitas).

Secara lebih lengkap maka, Allah SWT dapat menciptakan manusia

menganugerahkan lima naluri dasar yang merupakan kebutuhan primernya, yaitu:

43

Ibid., hlm. 87.

40

agama, nyawa, akal, keturunan, dan harta. Oleh karena itu segala sesuatu yang

mencakup pemeliharaan kelima dasar tersebut adalah maslahat, sedangkan setiap

apa yang mengabaikan kelima dasar tersebut atau sebagainya adalah mafsadah.44

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi antara lain:

1. Faktor Intern

Faktor intern yang dapat mempengaruhi motivasi antara lain: keinginan

untuk hidup, keinginan untuk dapat memiliki, dan keinginan untuk berkuasa.

2. Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern itu adalah: kondisi lingkungan kerja, kompensasi

yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, status dan

tanggung jawab.45

5. Kinerja

Sangatlah sulit untuk menetapkan suatu definisi kinerja yang dapat

memberikan pengertian yang komprehensif. Penggunaan kata kinerja sendiri

pun terkadang disama artikan dengan prestasi kerja, efektivitas kerja, hasil

kerja, pencapaian tujuan, produktifitas kerja, dan berbagai istilah lainnya.

Sesungguhnya, sekalipun ada persamaan pengertian kinerja dengan berbagai

istilah tersebut, tetapi terdapat perbedaan pengertian dasarnya maupun

prosesnya.46

Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

44

Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, (Jakarta: Bumi Aksara, 2014), hlm. 191. 45

Mulyadi, Pengantar Manajemen, (Bogor: IN MEDIA, 2016), hlm. 123. 46

Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi

Aksara, 2016), hlm. 479-480.

41

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika. Ini menjelaskan bahwa kinerja adalah tingkat

keberhasilan seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya.47

Murphy, dkk, menggambarkan tiga tujuan penilaian kinerja yang

mempengaruhi penilaian, yaitu tujuan penilaian yang langsung mempengaruhi

penilaian, tujuan penilaian yang tidak langsung mempengaruhi penilaian,

melalui proses kognitif dasar, termasuk observasi, encoding, dan pemanggilan,

dan tujuan penilaian yang dapat memengaruhi di mana penilai memasukkan

informasi perilaku yang dinilai ketika membuat judgement tentang

kinerjanya.48

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya:

faktor kemampuan

faktor motivasi.

Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan pengetahuan (knowledge). Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-

rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan tugas sehari-hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang

diharapkan. Oleh karena itu, setiap pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan

yang sesuai dengan keahliannya.49

47

Ibid., hlm. 481. 48

Ibid., hlm. 520. 49



Manajemen dan Akuntansi, Vol. 1. No. 1, (Februari 2013), hlm. 12-13.

42

F. Tinjauan Pustaka

Penelitian ini memiliki relevansi dengan beberapa penelitian sebelumnya

akan tetapi penelitian ini tetap memiliki sisi perbedaan dengan hasil penelitian

terdahulu. Di bawah ini beberapa hasil penelitian yang memiliki relevansi dengan

penelitian ini:

NO Nama Judul Metode

Penelitian Hasil dan Pembahasan

1.

Harry urti

dan

Veronika

Gustini

Srimulyani

(2003)

Pengaruh otivasi

terhadap kinerja

pegawai dengan

variabel emediasi

kepuasaan kerja

pada PDAM kota

Madiun

Analisis

data

mengguna

kan

metode

kuantitatif

Temuan menunjukan motivasi

erpengaruh signifikan pada

kepuasaan kerja, motivasi tidak

berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai dan kepuasaan

kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Temuan

juga menunjukan bahwa kepuasaan

kerja merupakan variabel pemediasi

antara motivasi dengan kinerja

pegawai.50

2. Teman

Koesmono

(2015)

Pengaruh budaya

organisasi

terhadap motivasi

dan

kepuasan kerja

serta kinerja

karyawan pada

sub sektor

industri

pengolahan kayu

skala menengah

di Jawa Timur

Mengguna

kan

metode

kuantitatif

Hasilnya bahwa secara langsung

motivasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja sebesar 1.462 dan

motivasi berpengaruh terhadap

kinerja sebesar 0.387, kepuasan

kerja berpengaruh terhadap kinerja

sebesar 0,003 dan budaya

organisasi berpengaruh terhadap

kinerja sebesar 0.506, budaya


motivasi sebesar 0.680 dan budaya


50



Manajemen dan Akuntansi, Vol. 1. No. 1, (Februari 2013), hlm. 12-13.

43

kepuasan kerja sebesar 1.183. Hasil

penelitian ini dapat digunakan oleh

peneliti berikutnya, sebagai bahan

penelitian pada bidang ilmu

pengetahuan perilaku organisasi

atau ilmu pengetahuan yang

sejenisnya.51

3. Ari

Husnawati

(2006)

Analisis

pengaruh kualitas

kehidupan

kerja terhadap

kinerja karyawan

dengan

komitmen dan

kepuasan kerja

sebagai

intervening

variabel

(studi pada

Perum Pegadaian

Kanwil VI

Semarang

Alat

analisis

yang

digunakan

adalah

SEM

(Structura

l Equation

Model)

Hasil analisis Structural Equation

Model (SEM) menunjukkan bahwa

kualitas kehidupan kerja

mempunyai pengaruh langsung dan

tidak langsung terhadap kinerja.

Implikasi dan agenda penelitian

yang akan datang juga disertakan.52

51





52

Ari Husnawati, Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel (studi pada

Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang), Tesis Universitas Diponegoro Semarang, (2006), hlm. 5.

44

4. Ari

Cahyono

(2012)

Analisa pengaruh

kepemimpinan,

motivasi dan

budaya organisasi

terhadap kinerja

dosen dan

karyawan di

Universitas

Pawyatan Daha

Kediri

Metode

penelitian

yang

digunakan

adalah

metode

kuantitatif

Hasil analisis dan pembahasan

dapat disimpulkan : (1) Variabel

Gaya Kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja dosen

dan karyawan, dengan t hitung

5,779 lebih besar dari t tabel 1,980

dan nilai Sig 0,000 lebih kecil dari

0,05; (2) Variabel Motivasi


kinerja dosen dan karyawan,

dengan t hitung 3,272 lebih besar

dari t tabel 1,980 dan nilai Sig

0,001 lebih kecil dari 0,05; (3)

Variabel Budaya Organisasi


kinerja dosen dan karyawan,

dengan t hitung 2,882 lebih besar

dari t tabel 1,980 dan nilai Sig

0,005 lebih kecil dari 0,05; (4)

Variabel Kepemimpinan, Motivasi

dan Budaya Organisasi berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja Dosen

dan Karyawan dengan nilai R2

sebesar 0,454 yang berarti bahwa

pengaruh 3 Variabel tersebut

terhadap Kinerja Dosen dan

Karyawan secara bersama-sama

sebesar 45,4 persen, sedangkan

selebihnya yaitu 54,6 persen

dipengaruhi oleh Variabel lain yang

45

tidak dibahas dalam penelitian ini;

(5) Ketiga Variabel tersebut yang

paling dominan pengaruhnya

terhadap Kinerja Dosen dan

Karyawan adalah Kepemimpinan

yaitu sebesar 0,462.53

5. Lucky

Wulan

Analisa

(2011)

Analisis

Pengaruh

motivasi kerja

dan lingkungan

kerja terhadap

kinerja karyawan

(studi pada Dinas

Perindustrian dan

Perdagangan

Kota Semarang)

Metode

penelitian

yang

digunakan

adalah

metode

kuantitatif

Terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara variabel

Lingkungan kerja (X2) terhadap

kinerja karyawan. Dengan nilai t

hitung sebesar 2,368 (lebih besar

dari t tabel 0,021) dan nilsiginifikan

sebesar 0,05 (lebih kecil dari 0,05).

Secara simultan motivsi kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan dengan nilai

fhitung 21,726 (lebih besar dari

0.05), maka diperoleh nilai

signifikansi 0,000. Dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja

dan lingkungan kerja memiliki

pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan DISPERINDAG

Kota Semarang.54

53

Ari Cahyono, Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan Di Universitas Pawyatan Daha Kediri, Tesis Universitas

Pawyatan Daha Kediri Jl. Sukarno Hatta Nomor 49 Kediri, (2011), hlm. 283. 54



Skripsi Universitas Diponogoro Semarang, (2011), hlm. 5.

46

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya terletak pada

variasi variabel penelitian tempat dan waktu penelitian karena penulis melakukan

penelitian ini pada Bank Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) Kota Jambi.

G. Hipotesis

H01: Terdapat Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja

Karyawan Di Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi Secara Parsial dan

Simultan.

H02: Terdapat pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank

Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi Secara Parsial dan Simultan.

H03: Terdapat pengaruh antara Kualitas Sumber Daya Manusia dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota

Jambi Secara Parsial dan Simultan.

H. Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini penulis mengambil dua Variabel Independent (X) yaitu

Kualitas Sumber Daya Manusia dan Motivasi. Dan Variabel (Y) yaitu Kinerja

Karyawan.

Sebagaima yang terlihat dalam gambar berikut ini:

Gambar 1.1

Kerangka Pemikiran

Kinerja

Karyawan

(Y)

Kualitas Sumber Daya

Manusia

(X1)

Motivasi (X2)

47

I. SISTEMATIKA PENULISAN

Agar penulisan skripsi ini tidak keluar jalur pembahasan, maka penulis

membuat sistematika penulisan yang akan menjadi panduan dalam penulisan

skripsi ini dan menjadi ringkasan dari pembahasan-pembahasan yang ada dalam

setiap bab nya berikut ini :

1. Bab I : Pendahuluan

Bab I berisikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

penelitian, dan manfaat penelitian, tinjauan pustaka, kerangka teori.

2. Bab II : Metode Penelitian

Bab II berisi pembahasan tentang metodelogi penelitian yaitu

pendekatan penelitian, jenis dan sumber data tempat dan waktu penelitian,

instrumen pengumpulan data teknis analisis data dan sistematika penulisan.

3. Bab III : Gambaran Umum Dan Tempat Penelitian

Pada Bab III ini menguraikan tentang gambaran umum Bank BRI

Syariah Kota Jambi.

4. Bab IV : Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini menjelaskan perhitungan-perhitungan bagaimana menjawab

masalah yang dirumuskan, kuantitatif deskriftif, menguraikan data hasil

penelitian.

5. Bab V : Penutup

Bab ini berisikan mengenai kesimpulan dan saran.

48

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian

Objek penelitian pada skripsi adalah berpusat di Kota Jambi sesuai dengan

judul yang diangkat oleh peneliti, semua data yang bersangkutan terhadap objek

penelitian dapat diperoleh dari Bank Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) Kota

Jambi, yang berlokasi Jl. Hayam Waruk No.32 Kec. Jelutung, Kota Jambi, Jambi-

36124. Sedangkan jadwal penelitian dimulai bulan Juli 2018 sampai dengan

selesai. Yang dapat dilakukan pada waktu bukanya kantor Bank Rakyat Indonesia

Syariah (BRIS) Kota Jambi. Tentunya peneliti melakukan penelitian sesuai

dengan waktu yang sempat dilakukan peneliti agar tidak mempersulit peneliti dan

memudahkan jalannya penelitian.

B. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif-deskriptif.

Metode kuantitatif adalah metode yang menggunakan alat analisis bersifat

kuantitatif, di mana hasil analisis disajikan dan diinterprestasikan dalam suatu

uraian. Sementara metode deskriptif adalah metode yang menggambarkan suatu

data yang akan dibuat, baik oleh penulis sendiri maupun secara kelompok.55

55

Sayuti Una, Pedoman Penulisan Skripsi (Edisi Revisi), (Jambi: Fakultas Syariah IAIN

STS Jambi Dan Syariah Pers, 2012), hlm. 251.

37

49

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan

sekunder.

a. Data primer

Data ini diperoleh secara langsung dari hasil pengisian kuisioner dan

dokumentasi, yaitu mengenai kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) dan

motivasi terhadap kinerja.

b. Data sekunder

Data ini diperoleh dari catatan yang ada pada Bank Rakyat Indonesia Syariah

(BRIS) dan dari sumber lainnya yaitu dengan mengadakan studi kepustakaan

dengan mempelajari buku-buku yang ada hubungannya dengan obyek

penelitian.56

Serta internet, media cetak yang ada hubungannya dengan

penelitian yang dilakukan. Data ini digunakan oleh peneliti sebagai data

pelengkap dari data primer.57

D. Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpula data adalah alat yang digunakan untuk

mengumpulkan data dan fakta penelitian. Dalam penelitian kuantitatif, peneliti

bisa digantikan oleh orang lain, misalnya digantikan oleh angket. Beberapa bentuk

instrumen lain yang bisa digunakan seperti alat tes, daftar cek, angket, wawancara

tersturktur, dan pengamatan yang terkendali. Peneliti juga boleh menggunakan

56

Danang Sunyoto, Metodelogi Penelitian Akuntansi, (Bandung: PT Rafika Aditama,

2013), hlm. 21. 57

Saidina Umar, “Analisi Pemahaman Amil Zakat Tentang Akuntansi Syariah (Studi

Kasus Pada Baznas Kota Jambi)”, Skripsi Universitas Islam Negeri STS Jambi, (2016), hlm. 33.

50

studi dokumentasi, sebagai alat bantu memperkaya alat-alat pengumpulan data

yang digunakan.58

Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan

dengan :

Kuesioner (Angket)

Kuisioner merupakan daftar pertanyaan terstruktur dengan alternatif

(option) jawaban yang telah tersedia sehingga responden tinggal memilih

jawaban sesuai dengan aspirasi, persepsi, sikap keadaan, atau pendapat

pribadinya.59

Dalam penelitian ini, penulis memberikan angket kepada

responden yang akan dimintai pendapat/jawabannya untuk mendapatkan data

yang dibutuhkan. Penyebaran angket dilakukan dalam bentuk pertanyaan

tertutup dan langsung untuk mengetahui apakah ada Pengaruh kualitas

Sumber Daya Manusia Dan Motivasi Terhadap Kinerja Keuangan Bank

Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi. Angket diberikan kepada karyawan

Bank Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) Kota Jambi.

Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen

bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seseorang.

Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan

(life histories), ceritera, biografi, peraturan, kebijakan. Dokumen yang

berbentuk gambar, misalnya foto, gambar hidup, sketsa dan lain-lain.

Dokumen yang berbentuk karya misalnya karya seni, yang dapat berupa

58


STS Jambi Dan Syariah Pers, 2012), hlm. 51. 59

Bagong Suyanto, Metode Penelitian Sosial, (Jakarta: Prenadamedia Group, 2005), hlm.

60.

51

gambar, patung, film, dan lain-lain.60

Dokumentasi penulis gunakan sebagai

instrument utama untuk memperoleh semua data yang berhubungan dengan

gambaran umum lokasi penelitian pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota

Jambi dan juga sumber lainnya yang mendukung penelitian ini.

E. Populasi

Populasi adalah jumlah keseluruhan unit analisis, yaitu objek yang akan

diteliti. Secara ideal, kita sebaiknya meneliti seluruh anggota populasi. Apabila

kita melekukan penelitian pada seluruh populasi, berarti kita melakukan sensus.

Akan tetapi, seringkali populasi penelitian cukup besar sehingga tidak mungkin

diteliti seluruhnya dengan waktu, biaya, dan tenaga yang tersedia. Dalam keadaan

demikian, maka penelitian hanya dapat dilakukan terhadap sampel.61

Adapun

yang menjadi populasi penelian ini adalah seluruh karyawan Bank Rakyat

Indonesia Syariah Kota Jambi yang berjumlah 65 orang.

F. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang ingin diteliti.62

Dalam penelitian

ini jumlah sampel yang diambil adalah 30 karyawan pada pihak bank yang

bersangkutan, dengan menggunakan teknik purposive sampling, yaitu teknik

penentuan sampel berdasarkan pertimbangan tertentu. Sampel yang akan diteliti

adalah karyawan dari Kantor Cabang PT. BRIS Kota Jambi. Pengambilan sampel

60

Sugiyono, Memahami Penelitian Kualitatif, (Bandung: ALVABETA, 2015), hlm. 82. 61

Irawan Soehartono, Metode Penelitian Sosial, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya,

2008), hlm. 57. 62


STS Jambi Dan Syariah Pers, 2012), hlm. 260.

52

dalam penelitian ini menggunakan rumus slovin dengan tingkat kesalahan 10%,

dirumuskan sebaga berikut: 2

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = tingkat kesalahan/standar error

n =

n =

n =

= 39,39 = (39)

G. Skala Likert

Skala Likert merupakan salah satu teknik pengukuran sikap yang paling

sering digunakan dalam riset pemasaran. Dalam pembuatan skala Likert, periset

membuat beberapa pernyataan yang berhubungan dengan suatu isu atau objek,

lalu subjek atau responden diminta untuk mengidentifikasikan tingkat kesetujuan

atau ketidak setujuan mereka terhadap masing-masing pernyataan.63

Variabel

dalam penelitian ini adalah Variabel independent (bebas) yaitu Kualitas Sumber

Daya Manusia dan motivasi dengan simbol X, dan Variabel Devendent (Terikat)

63

Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, (Jakarta: Prenadamedia Group, 2012), hlm.

128.

53

yaitu Kinerja Karyawan dengan simbol Y. Penulis memberikan pertanyaan yang

telah disusun sebelumnya dalam bentuk tabel, angket diberikan kepada responden

yaitu karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) Kota Jambi.

Adapun jawaban dari item instrument Skala Likert dalam penelitian ini

tentang kualitas sumber daya manusia dan motivasi (X) terhadap kinerja

karyawan (Y) adalah

Diantaranya :

a. Sangat Setuju (SS) : diberi skor : 5

b. Setuju (S) : diberi skor : 4

c. Kurang Setuju (KS) : diberi skor : 3

d. Tidak Setuju (TS) : diberi skor : 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor : 1

H. Uji Validitas dan Reliabelitas

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui

seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan

berkaitan dengan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari

stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika pengamatan

dilakukan secara berulang. Apabila suatu alat ukur ketika digunakan secara

berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur

tersebut dianggap handal dan reliable. Pengujian reliabilitas terhadap seluruh

item/pertanyaan yang dipergunakan pada penelitian ini akan menggunakan

formula alfa cronbach (koefisien alfa cronbach), dimana secara umum yang

54

dianggap reliabel (andal) apabila nilai alfa cronbachnya > 0,6 Validitas

menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur construct yang akan

diukur. Pengujian homogenitas dilakukan untuk menguji analisis validitas

tersebut. Untuk pertanyaan yang digunakan untuk mengukur suatu variabel, skor

masing-masing item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika

skor item tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi dari

interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrumen tersebut.64

Menurut Hair set al nilai validitas diatas 30 adalah nilai yang dapat diterima

dalam analisis faktor. Seharusnya untuk mendapatkan skala pengukuran yang

baik, dalam arti yang sesuai maka dilakukan pengujian reliabilitas yang digunakan

dalam penelitian. Instrument yang digunakan dalam penelitian harus melalui

kajian awal. Pengujian yang populer dan sering digunakan dalam mengukur

validitas dan reliabilitas suatu konsep instrumen adalah teknil Alpha Cronboarch.

Hair et al menyatakan nilai reliabilitas Alpha Cronboarch alat ukur dalam

melakukan penelitian dengan nilai .06 hingga .07 adalah nilai terendah yang dapat

diterima.65

I. Teknik Analisis Data

Analisis penelitian ini menggunakan analisis perumusan korelasi. Analisis

korelasi adalah penelitian yang melihat ada tidaknya atau besar kecilnya

64

Ari Husnawati, Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel (studi pada

Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang), Tesis Universitas Diponegoro Semarang, (2006), hlm.

51. 65

Dewi Purwanti, “Pengaruh Kualitas Informasi Akuntansi Syariah Terhadap Kinerja

Keuangan Di Bank Rakyat Indonesia Syariah Krota Jambi”, Skripsi Universitas Islam Negeri STS

Jambi, (2017), hlm. 27.

55

hubungan antar variabel. Adapun rumus yang digunakan adalah korelasi Pearson

Product Moment.66

Dengan keteragan:

rxy = Koefisien korelasi antara X dan Y

X = Jumlah skor item

Y = Jumlah skor total

X² = Jumlah kuadrat skor item

Y² = Jumlah kuadrat skor total

XY = Jumlah perkalian skor total skor item

N = Jumlah responden atau banyaknya idividu.

a. Regresi Linier Berganda

Data pengamatan biasanya tidak hanya disebabkan oleh satu variabel

melainkan oleh beberapa atau bahkan banyak variabel misalkan dalam

manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), Kepuasan Kerja Karyawan

menurut teori disebabkan oleh lima faktor atau variabel yaitu pekerjaan itu

sendiri, kepenyeliaan, promosi jabatan, hubungan dengan rekan kerja, dan

gaji.67

Persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :

66

Ibid., hlm. 28.

67

Husein Umar, Metode penelitian Untuk skripsi Dan Tesis Bisnis, (Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada, 2014), hlm. 126.

56

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kualitas SDM

X2 = Motivasi

a = Konstanta (nilai kinerja keuangan, Relavansi, keandalan, dapat

dibandingkan, konsistensi, dapat dipahami = 0)

b = Koefisien regresi (Nilai peningkatan ataupun penurunan)

e = eror

b. Uji T (parsial)

Uji ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen. Langkah- langkah pengujian

adalah sebagai berikut:

Menetukan hipotesis nihil dan hipotosis alternative :

H0 : β ≠ 0, artinya variabel kualitas sumber daya manusia dan motivasi tidak

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank

Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi .

Ha : β ≠ 0, artinya variabel kualitas sumber daya manusia dan motivasi

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Bank

Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi .

57

Level of significance α = 0,05

H0 diterima apabila = ttabel< thitung< ttabel

H0 ditolak apabila = thitungl> ttabel atau thitung< ttabel

Kesimpulan : membandingkan antara thitung dengan ttabel maka dapat

ditentukan apakah H0 diterima atau ditolak.

c. Uji F (simultan)

Uji F ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-

sama) antara variabel independen kualitas sumber daya manusia dan motivasi

dapat dipahami terhadap variabel dependen kinerja karyawan.

d. Koefisiensi Determinasi

Koefisiensi Determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Dalam

penelitian ini perhitungan koefisien determinasi untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat.

J. Definisi Operasional

Variabel Penelitian adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi titik

penelitian. Obyek penelitian yang dimaksud adalah Kinerja Karyawan Pada Bank

Rakyat Indonesia Syariah Kantor Cabang Jelutung.Penelitian ini terdirri dari dua

variabel, yaitu variabel X yang terdiri dari Kualitas Sumber Daya Manusia dan

Motivasi.Sedangkan variabel Y adalah Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat

Indonesia Syariah Kantor Cabang jelutung.

58

Tabel 2.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Notasi Definisi Operasional Indikator Skala

Kinerja

Karyawan

(Robbins,

2006:260)

Y Suatu hasil yang

dicapai oleh pegawai

dalam pekerjaannya

dalam kriteria tertentu

yang berlaku untuk

suatu pekerjaan

Kualitas

Kuantitas

Ketepatan

waktu

Efektivitas

Kemandirian

Likert

Sumber

Daya

Manusia

(Mathis dan

Jackson,

2011)

X

1

Proses pembentukan

sistem manajemen

untuk memastikan

potensi yang dimiliki

manusia dimanfaatkan

secara efektif dan

efisien untuk

mencapai tujuan

perusahaan

Pendidikan

Tingkat

kesehatan

Ketenagakerja

an

Likert

Motivasi

Robbins,

1996)

X

2

Kemauan untuk

meningkatkan upaya

ke arah pencapaian

tujuan organisasi

dengan syarat hasil

upaya tadi akan

memuaskan sebagian

kebutuhan individu.

Refreshing

Mutasi ke

tempat tugas

lain

Promosi

Studi banding

ke tempat lain

Up-grading

Likert

59

BAB III

GAMBARAN UMUM

PT. BANK RAKYAT INDONESIA SYARIAH

A. Sejarah Bank Rakyat Indonesia Syariah

Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk, terhadap

Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah mendapatkan izin dari Bank

Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui suratnya No.10/67/KEP.GBI/DpG/2008,

maka pada tanggal 17 November 2008 PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah secara

resmi beroperasi PT. Bank Rakyat Indonesia merubah kegiatan usaha yang semula

beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi kegiatan

perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam.

Dua tahun lebih PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah hadir

mempersembahkan sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial

sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih

bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima (service excellence) dan

menawarkan beragam produk yang sesuai dengan harapan nasabah dengan prinsip

syariah.68

Kehadiran PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah di tengah-tengah industri

perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang mengikuti logo

perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan tuntunan masyarakat

terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah yang

68

“PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah, Sejarah BRI Syariah”,

http:/www.brisyariah.co.id/ sejarah BRI Syariah, Akses 04 Oktober 2018.

48

60

mampu melayani masyarakat dalam kehidupan modern. Kombinasi warna yang

digunakan merupakan turunan dari warna biru dan putih sebagai benang merah

dengan brand PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Aktivitas PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah semakin kokoh setelah pada

19 Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah PT. Bank

Rakyat Indonesia (Persero) Tbk untuk melebur ke dalam PT. Bank Rakyat

Indonesia Syariah (proses spin off) yang berlaku efektif pada tanggal 1 januari

2009. Penandatangan dilakukan oleh Bapak Sofyan Basir selaku Direktur Utama

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk dan Bapak Ventje Rahardjo selaku

Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah PT. Bank Rakyat Indonesia

Syariah.69

B. Visi dan Misi PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah

1. Visi PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah

Menjadi Bank Syariah ritel modern terkemuka dengan ragam layanan finansial

sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih

bermakna.

2. Misi PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah

Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam kebutuhan

finansial nasabah.

Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika sesuai

dengan prinsip-prinsip syariah.

69



61

Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun dan

dimana pun.

Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup dan

menghadirkan ketentraman pikiran.70

C. Produk-produk PT. Bank Rakyat Indonesia Syariah

1. Produk penghimpunan dana (funding)

Bank tidak memberikan imbalan berupa bunga atas dasar dana

yangdisimpan oleh nasabah didalam Bank. Imbalannya diberikan atas

dasarprinsip bagi hasil. Produk-produk penghimpunan dana meliputi:

a. Tabungan Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

Tabungan Bank Rakyat Indonesia Syariah iB merupakan tabungan dari

Bank Rakyat Indonesia Syariah bagi nasabah/perorangan yang

menggunakan prinsip titipan, dipersembahkan untuk anda yang

menginginkan kemudahan dalam. transaksi keuangan Tabungan Bank

Rakyat Indonesia Syariah iB memberikan ketenangan serta kenyamanan

yang penuh nilai kebaikan serta lebih berkah karena pengelolaan dana sesuai

syariah.

b. Tabungan Impian Syariah iB

Tabungan Impian Syariah iB adalah tabungan berjangka dari Bank Rakyat

Indonesia Syariah (BRIS) dengan prinsip bagi hasil yang dirancang untuk

mewujudkan impian anda dengan terencana. Tabungan Impian Bank Rakyat

70



62

Indonesia Syariah iB memberikan ketenangan serta kenyamanan yang

penuhnilai kebaikan serta lebih berkah karena pengelolaan dana sesuai

syariah serta dilindungi asuransi.

c. Tabungan Haji Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

Tabungan Haji Bank Rakyat Indonesia Syariah iB dapat mewujudkan

langkah terbaik dalam menyempurnakan ibadah. Tabungan Haji Bank

Rakyat Indonesia Syariah iB dapat memberikan ketenangan, kenyamanan

serta lebih berkah dalam penyempurnaan ibadah karena pengelolaan dana

sesuai syariah.

d. Giro Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

Giro Bank Rakyat Indonesia Syariah iB merupakan simpanan untuk

kemudahan berbisnis dengan pengelolaan dana berdasarkan prinsip titipan

(wadi--ah yad dhamanah) yang penarikannya dapat dilakukan setia saat

dengan cek/bilyet giro.

e. Deposito Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

Deposito Bank Rakyat Indonesia Syariah iB adalah produk investasi

berjangka kepada deposan dalam mata uang tertentu. Keuntungan: dana

dikelola dengan prinsip syariah sehingga shahibul maal tidak perlu khawatir

akan pengelolaan dana.

2. Produk penyaluran dana (lending)

Adapun produk penyaluran dana yang ditawarkan oleh Bank Rakyat Indonesia

Syariah (BRIS) Cabang Jelutung sebagai berikut:

a. Gadai Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

34

63

Gadai Bank Rakyat Indonesia Syariah iB hadir untuk memberikan solusi

memperoleh dana tunai untuk memenuhi kebutuhan dana mendesak ataupun

untuk keperluan modal usaha dengan proses cepat, mudah, aman dan sesuai

syariah untuk ketentraman anda. Manfaat: pilihan tepat, penuh manfaat serta

lebih berkahkarena pembiayaan sesuai syariah.

b. PKB Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

Pembiayaan Kendaraan Bermotor menggunakan prinsip jual beli

(murabahah), adalah akad jual beli barang dengan menyatakan

hargaperolehan dan keuntungan (margin) yang disepakati oleh nasabah dan

Bank.

c. PKR Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

Pembiayaan Kepemilikan Rumah kepada perorangan untuk memenuhi

sebagian atau keseluruhan kebutuhan akan hunian dengan menggunakan

prinsip jual beli (murabahah) dimana pembayarannya secara angsuran

dengan jumlah angsuran yang telah ditetapkan dimuka dan dibayar setiap

bulan.

d. KLM Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

Kepemilikan Logam Mulia menggunakan prinsip jual beli (murabahah)

dengan akad Murabahah bil Wakalah. Pembiayaan ini dapat membantu

nasabah dalam mewujudkan mimpi memiliki emas logam mulia dengan

lebih mudah.

e. Pembiayaan Umroh Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

64

Produk Pembiayaan Umrah Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

menggunakan prinsip akad jual beli manfaat/jasa (Ijarah Multijasa).Produk

ini dapat membantu dalam menyempurnakan niat ibadah dan berziarah ke

Baitullah.

f. KMG Bank Rakyat Indonesia Syariah iB

Salah satu produk untuk memenuhi kebutuhan karyawan khususnya

karyawan dari perusahaan yang bekerjasama dengan PT. Bank Rakyat

Indonesia Syariah (BRIS) dalam Program Kesejahteraan Karyawan

(EmBP), dimana produk ini dipergunakan untuk berbagai keperluan

karyawan Program Kesejahteraan Karyawan (EmBP).

D. Budaya Kerja Bank Rakyat Indonesia Syariah

1. Profesional

Kesungguhan dalam melakukan tugas sesuai dengan teknis dan etika yang

telah ditentukan.

2. Antusias

Semangat atau dorongan untuk berperan aktif dan mendalam pada setiap

aktifitas kerja.

3. Penghargaan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM)

4. Menempatkan dan menghargai karyawan sebagai modal utama perusahaan

dengan menjalankan upaya-upaya yang optimal mulai dari perencanaan,

perekrutan, pengembangan dan pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM)

65

yang berkualitas, serta memperlakukannya baik sebagai individu maupun

kelompok berdasarkan azas saling percaya, terbuka, adil dan menghargai.

5. Tawakal

Optimisme yang diawali dengan doa yang sungguh-sungguh, dimanifestasikan

dengan upaya yang sungguh-sungguh dan diakhiri dengan keikhlasan atas hasil

yang dicapai.

6. Integritas

Kesesuaian antara kata dan perbuatan dalam menerapkan etika kerja, nilai-

nilai, kebijakan dan peraturan organisasi secara konsisten sehingga memegang

teguh etika profesi dan bisnis, meskipun dalam keadaan yang sulit untuk

melakukannya.

7. Berorientasi Bisnis

Tanggap terhadap perubahan dan peluang, selalu berpikir dan berbuat untuk

menghasilkan nilai tambah dalam pekerjaannya.

8. Kepuasan Pelanggan

Memiliki kesadaran, sikap serta tindakan yang bertujuan memuaskan

pelanggan eksternal dan internal dilingkungan perusahaan.71

E. STRUKTUR ORGANISASI

Dalam sturuktur organisasi Bank Rakyar Indonesia Syariah Jambi dipimpin

oleh seseorang branch manager (BM) yang berada dibawah koordinasi area

manager. BM menjadi bahkoda bagi marketing yang terdiri dari funding dan

71



66

finacing serta sub branch manager sebagai pimpinan di cabang pembantu.

Funding merupakan bagian dari marketing di amanahi untuk menghimpun dana.

Relationship manager (RM) funding berkoordinari secara langsung dengan

custumer services dalam melayani nasabah, sedangkan financing merupakan

bagian dari marketing yang bertugas dalam penyaluran pembiayaan yang

dibebankan kepada relationship manager (RM) Financing. Berikut adalah

gambaran struktur organisasi Bank Rakyat Indonesia Syariah (BRIS) Kota Jambi.

Gambar 3.1

Struktur Organisasi

Sumber : Dokumentasi, Bank BRI Syariah Kc Jelutung Hayam Waruk 2017.

Pemimpin Cabang

Dodi Saleh

Marketing Manager Kukuh Rizaldo Y.P

Mikro Marketing

Manager Andrio

Financing Support

Manager Ardi Ferdiansyah

Operasional Manager

Debby Sagita Lubis

Financing Review

Manager Agung Prasetyawan

Account Officer

Funding Relationship Officer Task Force

Unit Head Mikro

Account

Administrasi Pembayaran

Legal Officer Aprraisal Area Support ikro Collection Supervisor

Customer Service

Teller Back Office General Affairs Security Pramubakti

Reviewer Junior

Branch Quality Assurance (BQA)

67

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

A. Pengaruh Kualitas Sumber Daya Manusia Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi

a. Deskripsi Data Responden Penelitian

Pada penelitian ini, kualitas sumber daya manusia dapat diukur dengan

mengunakan indikator pelaksanaan, dan dibantu oleh data-data skunder yang

diperoleh dari observasi, kuisioner, dan dokumentasi. Dari indikator-indikator

tersebut dibuat menjadi 13 pertanyaan dengan skor 1-5 dari setiap butir

pertanyaan. Hal tersebut sesuai dengan alternative jawaban yang ada dalam

penelitian ini. Dari 30 responden yang didapat yaitu pengurus, pengelola dan

staf Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi yang telah mengisi angket

penelitian tentang pengaruh kualitas sumber daya manusia dan motivasi

terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi

Pada penelitian ini menyajikan informasi mengenai keadaan umum

responden berdasarkan jenis kelamin, pendidikan terakhir, jabatan, lama

bekerja, dan usia. Secara lebih jelas disajikan dalam tabel-tabel dibawah ini:

56

68

a) Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah %

1 Laki-laki 15 50%

2 Perempuan 15 50%

Jumlah 30 100%

Sumber : Hasil Olah Data

Dilihat dari tabel 4.1, jumlah jenis kelamin responden penelitian dimana

laki-laki sebanyak 15 orang atau (50%) dan perempuan sebanyak 15 orang atau

(50%).

b) Pendidikan Terakhir

Tabel 4.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

1 S1 28 93%

2 S2 2 7%

Jumlah 30 100 %

69

Dilihat dari tabel 2, tingkat pendidikan responden penelitian dimana S1

sebanyak 28 orang atau (93%) dan S2 sebanyak 2 orang atau (7%).

c) Jabatan

Tabel 4.3

Deskripsi Responden Berdasarkan Jabatan

NO Jabatan Jumlah Persentase

1 GA (General Affair) 1 3%

2 BOS (Branch Operational Supervisor) 1 3%

3 CS (Customer Service) 3 9%

4 AOM (Account Officer Micro) 4 12%

5 AO (Account Officer) 6 28%

6 LEGAL 1 3%

7 TELLER 3 9%

8 CO (Collection Officer) 1 3%

9 CUSTODY 1 3%

10 APRAISAL 1 3%

11 MCO (Micro Collection Officer) 1 3%

12 BO (Back Office) 1 3%

13 BA (Branch Administration) 1 3%

14 AS (Area Support) 1 3%

15 Manager Operational 1 3%

70

16 FSM ( Financing Support Marketing) 1 3%

17 PINCA PEM (Pemimpin Cabang

Pembantu)

1 3%

18 ADP (Administrasi Pembiayaan) 1 3%

Jumlah 30 100%

Dari hasil penelitian menunjukan bahwa kisaran jabatan responden

bervariasi dari GA yang terdiri 1 orang (3%), BOS sebanyak 1 orang (3%), CS

sebanyak 3 orang (9%), AOM sebanyak 4 orang (12%), AO sebanyak 6 orang

(12%), LEGAL sebanyak 1 orang (3%), TELLER sebanyak 3 orang (9%), CO

sebanyak 1 orang (3%), CUSTODY sebanyak 1 orang (3%), APRAISAL

sebanyak 1 orang (3%), MCO sebanyak 1 orang (3%), BO sebanyak 1 orang

(3%), BA sebanyak 1 orang (3%), AS sebanyak 1 orang (3%).

d) Lama Bekerja

Tabel 4.4

Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

NO Lama bekerja Jumlah Persentase

1 1-5 20 67%

2 6-10 7 23%

3 >10 3 10%

Jumlah 30 100%

71

Dari hasil penelitian menunjukan bahwa kisaran lama bekerja responden

bervariasi dari 1 sampai dengan 5 Tahun yang terdiri 20 orang (67%), 6

sampai 10 tahun sebanyak 7 orang (23%), lebih dari 10 Tahun yang terdiri

dari 3 orang (10%).

e) Usia

Tabel 4.5

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah %

1 20 – 29 23 77 %

2 30 – 39 7 23 %

3 >39 0 0%

Jumlah 30 100%

Sumber : Hasil Olah Data

Dari hasil penelitian menunjukan bahwa kisaran umur responden

bervariasi dari 20 sampai dengan 29 Tahun yang terdiri 23 orang (77%), usia

30 sampai 39 tahun sebanyak 7 orang (23%), usia >39 Tahun tidak ada.

b. Pengujian Validitas dan Reabilitas Instrumen

1) Uji Validitas Instrument

Pengujian validitas adalah proses menguji butir-butir pertanyaan yang

ada dalam sebuah instrument, apakah isi butir pertanyaan atau pertanyaan

sudah dapat digunakan dalam penelitian. Validitas ini diukur dengan cara

mengkorelasiakan antara skor faktor (total keseluruhan factor). Nilai

72

korelasi yang diperoleh (rhitung ) dibandingkan dengan nilai Product Moment

Corelation untuk mengetahui apakah nilai korelasi yang diperoleh

signifikan atau tidak. Jika rhitung >rtabel maka disimpulkan instrumen tersebut

dinyatakan valid.72

Dalam hal reliabilitas, Susan Stainback menyatakan

bahwa reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data

atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data

dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama

menghasilkan data yang sama, atau peneliti yang sama dalam waktu berbeda

menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi

dua menunjukan data tidak berbeda.73

Data tersebut diolah dengan bantuan

program Microsoft Excel 2010 dan SPSS Statistics 16. Perhitungan

selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.

Tabel 4.6

Uji Validitas Variabel Kualitas Sumber Daya Manusia (X1)

Nomor Item Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,825 0,631 Valid

2 0,906 0,631 Valid

3 0,777 0,631 Valid

4 0,662 0,631 Valid

72


Keuangan Di Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi”, Skripsi Universitas Islam Negeri STS

Jambi, (2017), hlm. 40. 73

Ibid., hlm. 40.

73

5 0,925 0,631 Valid

6 0,951 0,631 Valid

Sumber : Hasil Data diolah

Dari hasil uji validitas seperti yang disajikan pada tabel di atas

menunjukkan bahwa semua nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,631) pada

taraf signifikan 5%. Artinya setiap pernyataan berkorelasi dengan skor-skor

totalnya dan data yang dikumpulkan dinyatakan valid (sahih) dan siap untuk

di analisis.

Tabel 4.7

Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)


1 0,821 0,631 Valid

2 0,899 0,631 Valid

3 0,839 0,631 Valid

4 0,891 0,631 Valid

5 0,927 0,631 Valid

6 0,839 0,631 Valid

Sumber: Hasil Olah data


menunjukkan bahwa semua nilai rhitung lebih besar dari rtabel (0,631) pada


74


di analisis.

Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)


1 0,792 0,631 Valid

2 0,850 0,631 Valid

3 0,763 0,631 Valid

4 0,850 0,631 Valid

5 0,680 0,631 Valid

6 0,797 0,631 Valid

Sumber: Hasil olah data


menunjukkan bahwa semua nilai r hitung lebih besar dari rtabel (0,631) pada



di analisis.

75

2) Uji Reabilitas Instrument

Dalam hal reliabilitas, Susan Stainback menyatakan bahwa

reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau

temuan. Dalam pandangan positivistic (kuantitatif), suatu data dinyatakan

reliable apabila dua data atau lebih dalam objek peneliti yang sama

menghasilkan data yang sama, atau peneliti sama dalam waktu berbeda

menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi

dua menunjukan data yang tidak berbeda.74

Pengujian yang populer dan

sering digunakan dalam mengukur validitas dan reliabilitas suatu konsep

instrument adalah teknis Alpha Cronboarch alat ukur dalam melakukan

penelitian dengan nilai . 06 hingga .07 adalah nilai terendah yang dapat

diterima.75

Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Skor Jawaban Variabel

Butir

Pertanyaan

Variabel

Alpha

Cronboach

Korelasi

Pembanding Kesimpulan

Kualitas SDM

(X1) 0,927 0,60 Reliabel

Motivasi (X2 ) 0,956 0,60 Reliabel

Ket: rxx> 0,6 (Positif), maka item reliabel

74



Jambi, (2017), hlm. 46. 75

Ibid., hlm, 46.

76

Dari tabel 4.6 Hasil pengujian terhadap seluruh reliabelitas kuesioner

menghasilkan angka cronbach’s alpha diatas 0,6. Hal ini dinyatakan bahwa

semua pertanyaan dari variabel X1 (Kualitas SDM), dan X2 (Motivasi)

teruji reliabilitasnya dinyatakan reliabel.

Tabel 4.10

Uji Reliabilitas Skor Jawaban Variabel Y

Butir

Pertanyaan

Variabel X,

Nomor

Alpha

Cronboach

Korelasi

Pembanding Kesimpulan

Kinerja

Keuangan (Y) 0,918 0,60 Reliabel

Ket: rxx> 0,6 (Positif), maka item reliabel


Dari tabel 4.10 Hasil pengujian terhadap reliabelitas kuesioner

mengasilkan angka cronbarch’s alpa alpha sebesar 0,918. Hal ini dapat

dinyatakan bahwa semua pertanyaan dari variabel kinerja karyawan (Y)

teruji reliabelitasnya sehingga dinyatakan reliabel.

77

B. Analisis Data

1) Uji Asumsi Klasik

Dalam penelitian ini agar hasil yang diperkirakan sebelumnya tidak

menyimpang dari model regresi linier berganda, maka harus memenuhi asumsi

klasik sebagai berikut:

a. Uji Normalitas

Bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel

dependen, variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal

atau tidak. Model regresi yang baik untuk berdistribusi normal atau

mendekati normal. Suatu data dikatakan distribusi normal dilihat dari

penyebaran data pada sumbu diagonal dari grafik.76

Dasar pengambilan

keputusan adalah sebagi berikut:

Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

76



Jambi, (2017), hlm. 49.

78

Gambar 4.1

Uji Normalitas

Sumber: bantuan sofwer stastistik diolah peneliti, 2018

Dari grafik diatas, terlihat data menyebar disekitar garis diagonal,

serta penyebaran mengikuti garis diagonal, hal ini berarti data terdistribusi

normal. Dan dengan ini model regresi layak digunakan dalam penelitian.

b. Multikolonieritas

Multikolonieritas dideteksi menggunakan nilai tolerance dan variance

inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang

terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena

VIF=1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolinieritas yang tinggi. Nilai

cutoff yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan

79

nilai VIF dibawah 10 .77

Dari data yang telah dianalisis peneliti, didapatkan

hasil sebagai berikut:

Tabel 4.11

Uji Multikolinieritas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Kualitas

SDM

,960 1,042

Motivasi ,960 1,042

a. Dependent Variable:

Kinerja Karyawan


Penjelasan dari tabel uji multikolonieritas diatas yaitu variabel

Relavansi, keandalan, dapat dibandingkan, konsistensi, dan dapat dipahami,

memiliki nilai tolerance kurang dari 1, demikian juga angka VIF kurang

dari 10, maka memiliki arti jika data tersebut tidak terjadi multikolonieritas.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam regresi

terjadi ketidaksamaan variansi dari residual satu pengamatan ke pengamatan

yang lain. Jika variansi dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

77



Jambi, (2017), hlm. 48.

80

tidak terjadi heterokedastisitas atau yang homokedastisitas.78

Cara untuk

mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel dependen dengan

residualnya. Deteksi ada tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan

melihat ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot.

Gambar 4.2

Uji Heterokedastisitas

Sumber: bantuan sofwer stastistik diolah peneliti, 2018.

Kriteria pengujian heterokedastisitas dengan analisis grafik, apabila

penyebaran data tidak membentuk pola tertentu (acak) berarti data

heterokedastisitas atau bisa dikatakan tidak terdapat gejala

heterokedastisitas karena dari grafik diatas seberan data tidak membentuk

78



Jambi, (2017), hlm. 50.

5

1

81

pola tertentu yang artinya tidak terdapat gejala heterodastisitas dalam model

regresi.

2) Analisis Regresi Berganda

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

regresi dengan mengunakan regresi linier berganda. Tujuannya yaitu untuk

menguji hubungan sekaligus pengaruh dari kulaitas informasi akuntansi

keuangan syariah: Relavansi, keandalan, dapat dipahami, konsistensi, dapat

dipahami terhadap kinerja keuangan yang dipilih oleh peneliti.

Analisis ini untuk mengetahui hubungan antara variabel independen

dengan variabel dependen apakah masing-masing variabel independen

berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel

dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau

penurunan. Data yang digunakan biasanya bersekala interval atau rasio.79

Tabel 4.12

Hasil Pengujian Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -31,191 16,120 -1,935 ,064

Kualitas

SDM

,887 ,157 ,691 5,652 ,000

Motivasi 1,177 ,562 ,256 2,095 ,046

79

Sugiyono , Metode penelitian Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2007), hlm. 186.

52

82

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B

Std.

Error Beta

1 (Constant) -31,191 16,120 -1,935 ,064

Kualitas

SDM

,887 ,157 ,691 5,652 ,000

Motivasi 1,177 ,562 ,256 2,095 ,046

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Y = α + β1X1 + β2X2 +e

Y = -31,191 + 0,887X1 + 1,177X2 +e

Persamaan regresi linier tersebut dapat di interprestasikan sebagai berikut:

1) Nilai konstanta (α) sebesar -31,191 menyatakan bahwa jika variabel kualitas

sumber daya manusia dan motivasi diangaggap konstanta atau sama dengan

nol (0) maka keputusan kinerja karyawan bernilai -31,191.

2) Koefisien regresi kualitas sumber daya manusia sebesar 0,887 menyatakan

jika kualitas sumber daya manusia maka kinerja karyawan akan semakin

bagus sebesar 0,887 dan begitu pula sebaliknya, jika kualitas sumber daya

manusia menurun, maka kinerja karyawan akan menurun.

3) Koefisien regresi motivasi sebesar 1,177 menyatakan jika motivasi

meningkat maka kinerja karyawan akan semakin bagus sebesar 1,177 dan

begitu pula sebaliknya, jika motivasi menurun, maka kinerja karyawan akan

menurun.

83

a. Uji T

Hasil uji T untuk mempengaruhi Kualitas Sumber Daya Manusia Dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank Rakyat Indonesia Syariah

Kota Jambi dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut ini

Tabel 4.13

Hasil Pengujian Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficient

s

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -31,191 16,120 -1,935 ,064

Kualitas

SDM

,887 ,157 ,691 5,652 ,000

Motivasi 1,177 ,562 ,256 2,095 ,046


Dari uji t yang dijelaskan tabel 4.13 yang dijelaskan diatas maka

dapat diinterprestasikan pengaruh kualitas sumber daya manusia dan

motivasi terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah

Kota Jambi adalah sebagai berikut:

1) Pengaruh kualitas sumber daya manusia berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan thitung > ttabel 5,652 > 1,697 dan nilai signifikansi yang

dihasilkan 0,000 < level of significant 0,05. Sehingga keputusan

hipotesisnya adalah hipotesis pertama diterima untuk menyatakan

84

pengaruh kualitas sumber daya manusia signifikan terhadap kinerja

karyawan artinya H1 diterima dan H0 ditolak.

2) Pengaruh motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

thitung > ttabel 2,095> 1,697 dan nilai signifikansi yang dihasilkan 0,046 <

level of significant 0,05. Sehingga keputusan hipotesisnya adalah

hipotesis kedua diterima untuk menyatakan motivasi signifikan terhadap

kinerja karyawan artinya H2 diterima dan H0 ditolak.

b. Uji F

Hasil uji F untuk pengaruh kualitas sumber daya manusia dan motivasi

secara simultan terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia

Syariah Kota Jambi dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut ini:

Tabel 4.14

Hasil Pengujian Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regressio

n

361,368 2 180,684 21,397 ,000a

Residual 227,999 27 8,444

Total 589,367 29

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kualitas SDM

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Dari hasil uji F didapatkan nilai Fhitung > Ftabel atau 21,397 > 2,47

dan nilai signifikan yang dihasilkan 0,000 < 0,05, dapat disimpulkan

bahwa variabel independen antara lain Kualitas Sumber Daya Manusia

85

(X1) dan Motivasi (X2) secara simultan dan berpengaruh terhadap variabel

dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).

c. Koefisien Determinasi (R Square)

Koefisien determinasi (R square) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi dependen. Nilai koefisien

determinasi adalah 0 dan 1. Semakin besar R square suatu variabel

independen menunjukan semakin dominannya pengaruh terhadap variabel

dependennya. Dapat ditentukan koefisien determinasi sebagai berikut :

Tabel 4.15

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,783a ,613 ,584 2,906



Sumber : Hasil Olah Data Primer 2018

Berdasarkan tabel diatas dapat diperoleh angka adjusted R Square

sebesar 0,613 atau 61,3%. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas sumber

daya manusia dan motivasi dipengaruhi oleh variabel kinerja karyawan.

Sedangkan sekitar 0,387% dapat dijelaskan oleh variabel lain diluar

model. Jadi, semakin meningkat kualitas sumber daya manusia dan

motivasi maka akan semakin bagus kinerja karyawannya. Adapun

selebihnya dipengaruhi oleh faktor yang lainnya.

86

C. Pembahasan

Dalam penelitian ini analis regresi linier berganda dapat diketahui bahwa

koefisien determinasi (R2) adalah sebesar 0,613. Ini berarti variabel kinerja

karyawan dapat dijelaskan dengan variabel kualitas sumber daya manusia dan

motivasi yang diturunkan dalam model sebesar 61,3% atau dengan kata lain

pengaruh kualitas sumber daya manusia dan motivasi variabel independen

terhadap kinerja keuangan sebesar 61,3% . Selebihnya sebesar 0,387% dijelaskan

oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

Pengaruh kualitas kualitas sumber daya manusia dan motivasi dapat

dibandingkan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank

Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi. Berdasarkan hasil perhitungan koefisien

regresi sebesar 5,652 dengan tingkat signifikan t sebesar 0,000 lebih kecil dari

0,05. Nilai beta adalah positif, berarti bahwa pengaruh kualitas kualitas sumber

daya manusia dan motivasi memiliki pengaruh yang positif yang signifikan

terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi. Maka

dapat disimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia dan motivasi merupakan

salah satu faktor yang tidak dapat dipisahkan dari kinerja karyawan di Bank

Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi.

Kualitas sumber daya manusia dan motivasi dapat dipahami secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota

Jambi dan hipotesis Ha diterima. Hal ini dapat ditunjukkan dari hasil uji t sebesar

2,095 dengan tingkat signifikan t sebesar 0,046 lebih kecil dari 0,05. Pengaruh

kualitas kualitas sumber daya manusia dan motivasi dapat dipahami terhadap

87

kinerja karyawan memiliki nilai yang positif yang artinya kualitas sumber daya

manusia dan motivasi dapat dipahami memiliki pengaruh yang positif yang

disignifikan terhadap kinerja karyawan di Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota

Jambi. Dapat disimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia dan motivasi

dapat dipahami merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan dari kinerja

karyawan, karena besar kecilnya kualitas sumber daya manusia dan motivasi

dapat dipahami berpengaruh terhadap meningkat tidaknya kinerja karyawan di

Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota Jambi.

Berdasar penelitian menunjukkan hasil yang signifikan antara pengaruh

kualitas sumber daya manusia dan motivasi secara simultan terhadap kinerja

karyawan yang diperoleh dari uji regresi berganda. Dimana angka Ftabel sebesar

2,47 dan dengan signifikan 0,05. Fhitung sebesar 21,397 > Ftabel sebesar 02,47

sehingga H0 ditolak Ha diterima. Artinya secara simultan, pengaruh kualitas

sumber daya manusia dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

Bank Rakyat indonesia Syariah Kota Jambi.

88

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diperoleh kesimpulan

sebagai hasil berikut:

Hasil pengujian pengaruh regresi berganda terhadap aspek kualitas sumber

daya manusia dan motivasi terhadap kinerja karyawan semua berkorelasi positif

dan signifikan secara simultan. Sehingga peningkatan kualitas sumber daya

manusia dan motivasi akan diikuti peningkatan kinerja karyawan Bank Rakyat

Indonesia Syariah Kota Jambi.

Berdasarkan hasil penelitian mengenai Pengaruh Kualitas Sumber Daya

Manusia dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, maka penulis menarik

kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil uji F dapat disimpulkan bahwa variabel Kualitas Sumber

Daya Manusia (X1) dan Motivasi (X2) secara simultan berpengaruh terhadap

variabel Kinerja Karyawan di Bank Rakyat Indonesia Kota Jambi (Y).

2. Berdasarkan hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel Kualitas Sumber

Daya Manusia (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) didapatkan bahwa variabel

kualitas sumber daya manusia (X1) memberikan pengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Bank Rakyat Indonesia Kota

Jambi.

79

89

3. Berdasarkan hasil pengujian parsial (uji t) antara variabel Motivasi (X2)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) didapatkan bahwa variabel Motivasi lebih

dominan dari kualitas sumber daya manusia dan memberikan pengaruh positif

dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan di Bank Rakyat Indonesia Kota

Jambi.

B. Saran

Adapun saran yang dapat peneliti sampaikan adalah sebagi berikut:

1. Saran Teoritis

Penelitian ini dilakukan hanya pada satu Bank Syariah saja, maka untuk

penelitian selanjutnya agar dapat meneliti subjek yang lebih bervariasi dan

dalam jumlah yang lebih besar. Dalam penyusunan instrumen pengumpulan

data, bagi para peneliti yang berminat untuk melakukan studi lanjutan

hendaknya dapat mengembangkan alat ukur yang sebaik-baiknya dengan

mempertimbangkan kondisi subjek dan tempat penelitian dilakukan.

2. Saran Praktis

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan kualitas sumber

daya manusia dan motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan Bank Rakyat Indonesia Syariah. Hal tersebut

menunjukkan bahwa semakin baik kualitas sumber daya manusia dan motivasi

akan diikuti semakin baiknya kinerja karyawan. Oleh karena itu kepada pihak

manajemen Bank diharapkan terus meningkatkan kualitas sumber daya

manusia dan motivasi dan jika belum baik harus segera membenahinya

90

sesegera mungkin, sehingga mempermudah pengambilan keputusan dan dapat

meningkatkan kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia Syariah Kota

Jambi.

DAFTAR PUSTAKA

A. Literatur

Departemen Agama, Al-Quran dan Terjemahannya, Jakarta Timur: C.V. Darus

Sunnah, 2016.

Danang Sunyoto, Metodelogi Penelitian Akuntansi, Bandung: PT Rafika Aditama,

2013.

Djam’an Satori, Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung: ALVABETA, 2013.

Harry Murti dan Veronika Agustini Srimulyani, ”Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasaan Kerja Pada

PDAM Kota Madiun”, Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi, Vol. 1.

No. 1, Februari 2013.

Hasbi Umar, Pedoman Penulisan Skripsi (edisi revisi), Jambi: Fakultas Syariah

IAIN STS Jambi Dan Syariah Pers, 2012.

Husaini Usman, Manajemen, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2011.

Husein Umar, Metode penelitian Untuk skripsi Dan Tesis Bisnis, Jakarta: PT

RajaGrafindo Persada, 2014.

Irawan Soehartono, Metode Penelitian Sosial, Bandung: PT Remaja Rosdakarya,

2008.

Irham Fahmi, Manajemen Kinerja, Bandung: ALFABETA, 2015.

Juliansyah Noor, Metodologi Penelitian, Jakarta: Prenadamedia Group, 2012.

Jusmaliani, Pengelolaan Sumber Daya Insani, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2014.

Lijan Poltak Sinambela, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara, 2016.

Mulyadi , Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada,

2003.

Saidina Umar, Skripsi Analisi Pemahaman Amil Zakat Tentang Akuntansi Syariah

( Studi Kasus Pada Baznas Kota Jambi), 2016.

Sayuti Una, Pedoman Penulisan Skripsi (Edisi Revisi), (Jambi: Fakultas Syariah

IAIN STS Jambi dan Syariah Press), 2012.

Subeki Ridhotullah dan Mohammad Jauhar, Pengantar Manajemen, Jakarta:

Prestasi pustaka, 2015.

Sugiyono, Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods), Yogyakarta:

ALFABETA (Edisi Revisi) , 2011.

Temon Koesmono, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan

Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri

Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”, Jurnal Staf Pengajar

Fakultas Ekonomi, Universitas Katholik Widya Mandala, Surabaya,

Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No. 2, September 2005.

Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: PT RajaGRafindo Persada, 2016.

B. Lain-lain

Ari Cahyono, “Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Dan Karyawan di Universitas

Pawyatan Daha Kediri”, Tesis Universitas Pawyatan Daha Kediri Jl.

Sukarno Hatta Nomor 49 Kediri, 2011.

Ari Husnawati, “Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Dengan Komitmen Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening

Variabel (studi pada Perum Pegadaian Kanwil VI Semarang)”, Tesis

Universitas Diponegoro Semarang, 2006.

Dewi Purwanti, “Pengaruh Kualitas Informasi Syariah Terhadap Kinerja

Keuangan Di Bank Rakyat Indonesia Syariah”, 2017, Skripsi Universitas

Islam Negeri STS Jambi”, 2017.

Juarta, “Pengaruh Partisipasi, Anggaran, Motivasi, Dan Pengetahuan Manajemen

Biaya Terhadap Kinerja Manajerial, Pada Bank BRI Syariah Cabang

Jambi” , Skripsi Universitas Islam Negeri STS Jambi. (2018).

Lucky Wulan Analisa, “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (studi pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kota Semarang)”. Skripsi Universitas Diponogoro

Semarang, 2011.

“Sejarah BRI Syariah”, https://www.brisyariah.co.id/tentang_kami.php?f=

sejarah, akses 22 Maret 2018.

“Visi Misi BRI Syariah”, http://www.brisyariah.com.id/tentang_kami.php/f=

visimisi, akses 22 Maret 2018.

Vita Sarasi, “Manajemen Kualitas Dalam Perspektif Islam”,

https://www.academia.edu/5134031/manajemen_Kualitas_dalam_Perspe

ktif_Islam, akses 02 April 2018.

https://www.brisyariah.co.id/tentang_kami.php?f=%20sejarah

https://www.brisyariah.co.id/tentang_kami.php?f=%20sejarah

http://www.brisyariah.com.id/tentang_kami.php/f=visimisi

http://www.brisyariah.com.id/tentang_kami.php/f=visimisi



KUESIONER PENELITIAN

I. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :

2. Jenis Kelamin :

3. Pendidikan Terakhir :

4. Jabatan :

5. Lama bekerja :

6. Usia anda saat ini :

II. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Mohon memberi tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu anggap

paling sesuai dan mohon mengisi bagian yang membutuhkan jawaban

tertulis.

2. Setelah mengisi kuesioner ini mohon Bapak/Ibu dapat memberikan

kembali kepada yang menyerahkan kuesioner ini pertama kali.

3. Keterangan alternatif jawaban dan skor:

a. STS = Sangat Tidak Setuju (1)

b. TS = Tidak Setuju (2)

c. KS = Kurang Setuju (3)

d. S = Setuju (4)

e. SS = Sangat Setuju (5)

A. SUMBER DAYA MANUSIA (X1)

No Pernyataan STS TS KS S SS

1 Saya memiliki kemampuan

akademik yang sesuai

antara pendidikan dengan

pekerjaan

2 Menurut saya, diperlukan kesesuaian

antara keahlian dengan pekerjaan yang

dimiliki sekarang ini

3 Dalam pembagian tugas diperlukan

menata uraian jabatan yang telah ada

sesuai dengan keahlian masing-masing.

4 Saya bersedia untuk melibatkan diri

sepenuhnya dalam tugas-tugas jabatan

dengan menerima risiko atas

pelaksanaan tugas jabatan tersebut.

5 Saya mempunyai keahlian dalam

melaksanakan tugas yang menggunakan

teknologi

6 Saya memiliki teknik untuk

meningkatkan kemampuan dalam

menyelesaikan masalah

B. MOTIVASI KERJA KARYAWAN (X2)


1 Bekerja pada perusahaan ini membuat

saya berguna di dalam kehidupan

masyarakat

2 Hubungan kerja antara atasan dan

bawahan berjalan dengan baik

3 Atasan memberikan pelatihan-

pelatihan kepada karyawan untuk

meningkatkan kemampuan yang

dimiliki karyawan

4 Pemberian penghargaan bagi

karyawan yang berprestrasi akan

memberikan motivasi kepada

karyawan

5 Dalam menyelesaikan masalah atasan

bertindak bijaksana

6 Situasi lingkungan pekerjaan yang

baik dalam perusahaan

C. KINERJA KARYAWAN BRIS (Y)


1 Saya mampu menyelesaikan tugas

dengan keterampilan pemahaman

penguasaan tugas yang saya miliki.

2 Saya selalu meningkatkan ketelitian

saya dalam pekerjaan.

3 Atasan sering meminta saya untuk

memberikan ide dalam pengambilan

keputusan.

4 Saya sangat berminat bekerja secara

inovatif melalui gagasan-gagasan

baru yang dapat meningkatkan

kinerja.

5 Saya mampu menyelesaikan

pekerjaan tepat waktu sesuai standar

kerja .

6 Saya bertanggung jawab atas tugas

wewenang yang diberikan kepada

saya.

Uji regresi

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Motivasi,

Kualitas SDM

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,805a ,648 ,622 2,781



ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 384,546 2 192,273 24,860 ,000a

Residual 208,821 27 7,734

Total 593,367 29



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -37,271 15,427 -2,416 ,023

Kualitas SDM ,889 ,150 ,690 5,925 ,000 ,960 1,042

Motivasi 1,376 ,538 ,298 2,559 ,016 ,960 1,042


X1 X2 Y

3 3 3 3 3 3 18 5 4 5 5 5 5 29 3 2 3 2 3 5 18

3 2 3 2 3 2 15 5 3 5 5 5 5 28 2 3 2 3 2 2 14

3 4 4 4 4 4 23 5 2 5 5 5 5 27 4 4 4 4 4 2 22

4 4 4 4 4 4 24 5 4 5 5 5 5 29 4 4 4 4 4 4 24

3 3 3 3 3 3 18 5 5 5 5 5 5 30 5 3 4 3 4 3 22

3 3 3 3 3 3 18 5 4 5 5 5 5 29 4 3 4 3 4 3 21

3 4 3 2 3 2 17 5 3 5 5 5 5 28 2 3 2 3 2 2 14

3 3 2 3 2 3 16 5 2 5 5 5 5 27 3 2 3 2 3 3 16

3 3 3 5 3 5 22 5 4 5 5 5 5 29 5 3 5 3 5 5 26

4 3 5 5 3 5 25 5 5 5 5 5 5 30 3 3 2 3 5 3 19

4 4 4 5 4 3 24 5 5 5 3 5 5 28 3 4 3 4 3 3 20

4 3 4 3 4 3 21 5 5 5 5 5 5 30 3 4 3 4 3 3 20

3 2 3 3 3 3 17 5 5 5 5 5 5 30 3 5 3 4 4 4 23

3 3 3 4 4 4 21 5 5 5 5 5 5 30 4 3 4 3 4 4 22

2 3 3 3 3 3 17 5 5 5 5 5 5 30 3 3 3 3 3 3 18

3 2 2 2 2 2 13 5 5 5 5 5 5 30 1 2 4 5 2 2 16

3 3 3 3 3 3 18 5 5 5 5 5 5 30 3 4 3 5 3 4 22

4 4 3 4 3 4 22 5 5 5 5 5 5 30 4 3 4 3 4 4 22

4 4 4 3 4 3 22 5 5 5 5 5 5 30 3 4 3 4 3 3 20

4 3 4 2 4 2 19 5 5 5 3 5 5 28 2 4 2 4 2 2 16

3 2 3 4 3 4 19 5 4 5 5 5 5 29 4 3 4 3 4 4 22

4 2 3 3 4 3 19 5 5 4 5 5 5 29 2 2 4 4 3 3 18

4 4 4 3 4 3 22 5 5 5 4 4 5 28 3 4 3 4 3 3 20

4 3 4 5 4 5 25 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 4 5 5 28

4 3 4 5 4 5 25 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 4 5 5 28

3 3 4 5 4 5 24 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 4 5 5 28

4 3 4 5 4 5 25 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 4 5 5 28

4 4 4 5 4 5 26 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 4 5 5 28

2 3 4 5 4 5 23 5 5 5 5 5 5 30 5 4 5 4 5 5 28

3 4 3 2 3 2 17 5 5 5 5 5 5 30 2 3 2 3 2 2 14

CURRUCULUM VITAE

A. Identitas Diri

Nama : Nurul Khotimah

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat, Tanggal lahir : Musi Banyuasin, 28 September 1996

NIM : SES141449

Alamat

1. Alamat Asal : Desa Suka Jaya Rt 25, Rw Kecamatan

Bayung Lencir Kabupaten Musi Banyuasin

2. Alamat Sekarang : Kenali Asam Bawah, Jalan. Darma 2 (dua)

29, RW- Kecamatan Kota Baru Kota Jambi

Nama Ayah : Sutino

Nama Ibu : Sukanah

B. Riwayat Pendidikan

Pendidikan Formal

1. SD : SD Negeri Kampung Batas Desa Suka Jaya

2. SMP : SMP Negeri 31 Muara Jambi

3. SMA : SMA YP-SP 3 Mestong

pembimbing i : dr. rofiqoh ferawati, se,me

Documents