makalah+to.+final

5/12/2018 Makalah+to.+Final - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/makalahtofinal 1/25

MAKALAH

TEORI ORGANISASI

PERUBAHAN DALAM ORGANISASI DAN MANAJEMEN PERUBAHAN

Analisis perubahan logo pertamina

Ayu Novika Hidayati (0806317520)

Benita Safitri (0806346975)

Desi Purnawati (0806347025)

Dyah Perwitasari (0806347031)

Nina Meilisa (0806317584)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS INDONESIA

2009



KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kuasa danrahmatNya sehingga penyusunan makalah ini dapat berjalan dengan baik dan lancar. Kami

juga berterimakasih kepada setiap pihak yang telah terlibat dan membantu kami dalam

penyusunan makalah ini.

Makalah Teori Organisasi pada kesempatan kali ini mengangkat topik mengenai

perubahan dan manajemen perubahan dalam organisasi. Disini kami juga menghadirkan

suatu kasus mengenai perubahan logo Pertamina. Makalah ini berusaha untuk menelusuri

perubahan yang diambil Pertamina dan manajemennya. Demikian pengantar yang dapat kami

sampaikan, kami mengakui bahwa makalah ini masih banyak memiliki keterbatasan dan

kelemahan dalam isi, cara-cara pengutipan para ahli, dan sebagainya. Oleh sebab itu, kritik

dan saran dari semua kalangan yang menaruh minat pada makalah ini khususnya kepada

pembimbing yang telah membantu kami dan teman-teman sangatlah kami harapkan. Selain

itu, masukan dan sumbang saran dari semua pihak sangat berarti bagi perbaikan-perbaikan

berikutnya. Semoga makalah ini dapat berguna bagi semua pihak.

Terima kasih.



BAB I

PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang

Keefektifan organisasi seringkali menuntut implementasi perubahan. Hampir semua

organisasi selalu memperkenalkan perubahan-perubahan kecil yang adaptif. Organisasi

yang menghadapi perubahan lingkungan yang cepat mencari fleksibilitas dalam struktur

mereka. Perubahan pada dasarnya menuntut fleksibilitas, inovasi, dan tanggapan yang

cepat.

Saat ini, telah banyak kita temukan berbagai perubahan yang dilakukan oleh sebuah

organisasi demi bertahan di lingkungannya dan mewujudkan tujuan-tujuan tertentu yang

diharapkan akan membuat organisasi tersebut bisa terus bertahan menghadapi persaingan

yang kian kentara di tengah majunya zaman.

Salah satu isu yang sempat hangat berkembang di tengah-tengah masyarakat adalah

perubahan logo Pertamina. Perusahaan yang beralih dari BUMN menjadi Perseroan

Terbatas (PT) ini merupakan sebuah perusahaan yang mempunyai akses luas dalam

pengelolaan minyak di negara kita. Adanya berbagai masalah yang muncul dari proses

perubahan yang terjadi dalam tubuh Pertamina sempat menjadi sorotan publik. Oleh

karena itu melalui makalah ini diharapkan perubahan yang terjadi di Pertamina dapat

dibahas secara menyeluruh dan jelas.

I.2 Rumusan Masalah

1. Apa latar belakang perubahan logo Pertamina?

2. Jenis perubahan apa yang terjadi dalam Pertamina?

3. Manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh Pertamina?

4. Apa dampak perubahan logo Pertamina tersebut?



I.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui apa latar belakang perubahan logo Pertamina.

2. Mengetahui jenis perubahan apa yang terjadi dalam Pertamina.

3. Mengetahui manajemen perubahan apa yang telah dilakukan oleh Pertamina.

4. Mengetahui apa dampak perubahan logo Pertamina tersebut.



BAB II

LANDASAN TEORI

II.1 Pengertian Perubahan

Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat

yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi

karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan

organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan

teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Perubahan terjadi

karena lingkungan yang tidak bebas dari ketidakpastian dan perubahan bersifat pasti agar

dapat tetap memiliki eksistensi dan dapat bertahan.

Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa

adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama.

Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam

menghadapi perkembangan jaman yang disertai dengan kemajuan teknologi.

Menurut Sondang P. Siagian, tujuan utama dari terjadinya perubahan adalah untuk

meningkatkan kemampuan organisasi dari setiap dan semua orang di dalam organisasi yang

pada gilirannya memang biasanya tercermin dalam peningkatan kemampuan organisasi

sebagai keseluruhan.

Perubahan organisasi diperlukan dengan tujuan :

1. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk menampung akibat daripada perubahan

yang terjadi dalam berbagai bidang kehidupan dan terjadi di luar organisasi.

2. Meningkatkan peranan organisasi dalam turut menentukan arah perubahan yang

mungkin terjadi

3. Melakukan penyesuaian- penyesuuaian secara intern demi peningkatan kemampuan.

4. Meningkatkan daya tahan organisasi, bukan saja mampu tetap bertahan akan tetapi

juga untuk terus bertumbuh dan berkembang.



5. Mengendalikan suasana kerja sedemikian rupa sehingga para anggota organisasi tetap

merasa aman dan terjamin meskipun terjadi perubahan-perubahan di dalam dan di

luar organisasi.

Dalam melakukan perubahan organisasi, hal- hal yang perlu diperhatikan antara lain :

1. Bagan organisasi,

2. Penerapan berbagai prinsip organisasi, seperti rantai komando, keseimbangan antara

wewenang dan tanggung jawab

3. Pendelegasian wewenang

4. Sentralisasi versus desentralisasi, terutama dalam pengambilan keputusan operasional

5. Pengelompokkan tugas-tugas yang sejenis dsb.

II.2 Jenis-jenis Perubahan

Jenis-jenis perubahan:

1) Perubahan yang Direncanakan

Merupakan perubahan yang direncanakan atau yang mempunyai tujuan. Sasaran perubahan

yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi tersebut agar tetap seperti

sekarang ini dan dapat hidup terus. Perubahan yang direncanakan dapat diartikan sebagai

sebuah usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu organisasi dengan cara yang akan

membantunya melakukan adaptasi pada perubahan yang terjadi pada lingkungan eksternal

atau mencapai sasaran baru. Perubahan yang direncanakan itu umumnya terjadi karena

adanya (i)pergeseran dalam waktu, serta (ii)hubungan yang terjadi diseluruh dunia karena

teknologi pemrosesan informasi canggih, bertambahnya globalisasi organisasi yanag berarti

bahwa manager harus mempunyai banyak ide baru, produk baru, tantangan yang lebih besar.

Perubahan yang direncanakan biasanya terbatasi pada masalah structural, yakni jenis

perubahan yang dicoba diciptakan oleh manajemen bervariasi. Jenis perubahan bergantung

pada tujuan yang hendak dicapai. Perubahan struktur sebuah organisasi bisa berupa



pengaturan ulang sistem internal, seperti jalur komunikasi, alur kerja, atau hieraiki

manajemen.

2) Perubahan yang tidak direncanakan

Perubahan yang tidak direncanakan terjadi begitu saja karena lingkungan yang

mempengaruhi dan mulanya tidak memiliki tujuan yang terencana.

II.3 Kekuatan dan Ketahanan untuk perubahan organisasi

Dalam sebuah manajemen sebuah organisasi ada hal-hal yang menjadi kekuatan yang

meyebabkan terjadinya perubahan. Kekuatan-kekuatan tersebut adalah

1. Kekuatan Kompetitif

Kompetisi (persaingan) adalah keadaan di mana ada beberapa pihak atau

organisasi yang memiliki tujuan atau spesifikasi sejenis dalam satu situasi yang

bersaing untuk mencapai tujuannya secara maksimal. Kompetisi merupakan suatu

kekuatan untuk merubah, karena jika suatu organisasi tidak sesuai, kurang atau

melebihi pesaingnya dalam efisiensi, kualitas, atau kemampuan untuk inovasi baru

atau pengembangan barang dan jasa maka dia tidak akan bisa bertahan dalam kondisi

persaingan tersebut. Hal tersebut dapat menyebabkan suatu organisasi kolaps,

sehingga dengan kekuatan ini organisasi akan terus melakukan perubahan agar tetap

bisa bertahan dalam persaingan tersebut.

2. Kekuatan Ekonomi

Kondisi perekonomian, baik itu secara lokal, nasioanl, maupun global sangat

mempengaruhi keadaan suatu organisasi dalam mengambil keputusan dalam

mengelola organisasi tersebut untuk tetap dalam jalur yang direncanakan semula atau

melakukan perubahan untuk mengimbangi keadaan perekonomian. Perekonomian

yang menyebabkan perubahan adalah keadaan yang cenderung labil (tidak tetap).

Keadaan ini bisa berupa perubahan sistem, ideologi perekonomian, moneter, dsb.

3. Kekuatan Politik



Baik secara langsung maupun tidak tanpa disadari politik menjadi slah satu

pemicu banyak perubahan karena politik akan banyak mengintervensi berbagai

bidang. Pergantian sistem politik, dominasi politik oleh pihak tertentu, dan keadaan

politik yang tidak stabil bisa turut mengubah kondisi masyarakat. Maka organisasi

harus melihat dengan teliti politik seperti apa yang sedang berjalan dan peluang atau

perubahan apa yang perlu dilakukan.

4. Kekuatan Global

Kekuatan global sangat kompleks dan besar pengaruhnya bagi organisasi.

Kekuatan global yang semakin menguasai banyak segi kehidupan memicu munculnya

banyak perubahan, yang bahkan mungkin menuntut organisasi merombak banyak

bagian, mulai dari struktur sampai sistem. Bentuk keleluasaan global seperti ekspansi

pasar asing, perdagangan bebas menuntut kebutuhan untuk beradaptasi lebih baik

terhadap kebudayaan nasional dan nilai politik, ekonomi, sosial, dan busaya ni negara

mana organisasi itu berada.

5. Kekuatan Demografi dan Sosial

Konsep ini berkaitan dengan kondisi kependudukan, masyarakat, orang per

orang, karyawan, atau anggota organisasi yang terkait dengan kondisi sosial. Untuk

mengatur orang-orang yang berbeda dalam organisasi harus ada cara yang efektif

untuk memahami, mengendalikan, mengawasi, dan memotivasi orang-orang tersebut.

Sehingga keadaan ini mau tidak mau mendorong organisasi untuk berubah mengikuti

perkembangan.

6. Kekuatan Etis

Organisasi juga penting untuk mengambil langkah untuk meningkatkan

tingkah laku etis untuk menghadapi pemerintahan yang meningkat, kebutuhan sosial,

dan politik agar lebih bertanggung jawab dan tingkah laku kerja sama yang jujur.

Banyak organisasi perlu membuat perubahan yang memungkinkan manajer dan

pekerja pada semua tingkat untuk melaporkan tindakan tidak etis sehingga suatu

organisasi bisa lebih cepat menghilangkan suatu tingkah laku kurang etsi dan

melindungi minat umum dari anggota dan pelanggannya.



II.4 Ketahanan Terhadap Perubahan

1. Kekuatan dan konflik

Perubahan biasanya menguntungkan beberapa orang, fungsi atau bagian pada

biaya dari yang lain. Ketika perubahan menyebabkan perubahan dan konflik

organisasi, suatu organisasi mungkin mempertahankannya.

Fungsi 1 Fungsi 2

MENDORONG UNTUK MEMPERTAHANKAN

BERUBAH

Konflik antar 2 fungsi akan memeperlambat proses perubahan dan mungkin

mencegah perubahan terjadi sama sekali.

Definisi konflik adalah sebagai suatu proses dimana A melakukan usaha yang

sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha B dengan sebentuk usaha-usaha B dengan

sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan frustasi pada B dalam usahanya

untuk mencapai tujuan atau dalam meneruskan kepentingan-kepentingannya. Definisi ini

mengakui adanya kesadaran (persepsi), oposisi, kelangkaan, dan halangan. Sebuah buku

menggambarkan sebagai “Perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi

terhadap anggota yang lain.”

Konflik harus dirasakan oleh pihak-pihak yang berhubungan dengannya. Ada

tidaknya sebuah konflik merupakan sebuah persepsi. Jika tidak ada yang merasakan adanya

konflik, pada umumnya konflik dianggap tidak ada. Perbedaan diantara definisi-definisi

cenderung berpusat pada maksud dan apakah konflik adalah sebuah istilah yang hanya

terbatas pada tindakan terbuka saja. Masalah maksud merupakan perdebatan mengenai

apakah perilaku yang menghalangi harus merupakan tindakan yang ditentukan atau apakah

maksud itu terjadi sebagai suatu akibat dari keadaan yang kebetulan saja. Mengenai apakah

konflik ditujukan kepada tindakan yang terbuka, misalnya meminta adanya pertikaian atau

pertarungan terbuka sebagai kriteria bagi eksistensi konflik.

Pandangan tradisional mengatakan bahwa manajemen harus berusaha mengurangikonflik tersebut, dan Pandangan interaksionis secara tidak langsung mengatakan adanya



peran yang lebih luas bagi manajer dalam menanggapi konflik dibanding yang di lakukan

pandangan tradisional.

• Sumber-sumber konflik organisasi

Sejumlah faktor berbeda dapat menimbulkan konflik organisasi. Antara lain faktor

kepribadian yang tidak cocok bersifat psikologis. Artinya konflik tersebut berkaitan

erat dengan karakteristik perseorangan para karyawan. Yang memiliki arti bahwa ada

orang yang memiliki kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan itu

tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Namun

yang menjadi perhatian kita adalah konflik yang disebabkan oleh masalah struktural.

Antara lain:

• Saling ketergantungan pekerjaan

Merujuk pada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung

satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan, atau aktivitas kordinasi lain untuk

menyelesaikan tugas masing-masing secara efektif. Misalnya interkasi antar

kelompok yang akan memebuat perencanaan dan yang membuat analisis pemasaran

pada sebuah stasiun radio FM yang besar. Mereka bergantung satu sama lain untuk

menyeimbangkan format musik mereka.

• Ketergantungan pekerjaan satu arah

Ketergantungan pekerjaan satu arah bahwa keseimbangan kekuasaan telah

bergeser. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan memiliki

dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada dibawahnya.

• Deferensiasi horizontal yang tinggi

Makin besar perbedaan yang terdapat diantara unit, makin besar pula

kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit-unit dalam organisasi amat dideferensiasi,

maka tugas yang dilakukan oleh masing-masing unit dan sub lingkungannya yang



ditangani oleh masing-masing sub unit cenderung tidak sama. Hal ini, pada gilirannya

akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar diantar unit-unit.

• Formalisasi yang rendah

Formalisasi yang tinggi membangun cara-cara yang distandarisasi bagi unit-

unit untuk saling bergaul. Penetapan mengenai peran harus jelas sehingga para

anggota unit tersebiut mengetahui apa yang diharapkan dari yang lain. Sebaliknya,

jika formalisasi itu rendah, potensi terjadinya pertikaian mengenai batas-batas

kekuasaan akan meningkat.

• Ketergantungan pada sumber bersama yang langka

Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pola

sumber yang langka seperti peralatan, dana operasi atau jasa –jasa staf yang

didesentralisasikan.

• Perbedaan pada kriteria evaluasi dan sistem imbalan

Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi

setiap departemen secara terpisah ketimbang secara gabungan, makin besar pula

konfliknya.

• Pengambilan keputusan yang partisispatif

Proses partisispatif memberikan kesempatan yang lebih besar untuk

mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan.

• Keanekaragaman anggota

Makin heterogen anggota, makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan

tenang dan bersama-sama. Telah ditemukan bahwa ketidaksamaan individu seperti

latar belakang, pendidikan, umur dan lain-lain akan lebih mengurangi kemungkinan

hubungan antara pribadi antar wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi

jumlah kerja sama antara masing-masing unit.

• Ketidaksesuaian status



Konflik terstimulasi jika terjadi ketidaksesuaian dalam penilaian status atau

karena adanya perubahan dalam herarki status. Misalnya, peningkatan konflik

ditemukan jika tingkat dimana status pribadi, atau bagaimana orang melihat

pribadinya sendiri, dan tingkat dari perwakilan dari departemen berbeda dalam urutan

tingkatan dimansi status.

• Ketidakpuasan peran

Ketidapuasan peran dapat berasal dari sejumlah sumber, salah satunya adalah

ketidakpuasan status. Jika seseorang merasa bahwa ia berhak mendapat promosi

untuk mencerminkan rekor keberhasilannya, maka ia menderita ketidakpuasan peran

maupun ketidaksesuaian status yang dipersepsikan.

• Distorsi komunikasi

Distorsi komunikasi terjadi pada komunikasi vertikal dan horizontal.

Kesukaran semantik seringkali menjadi masalah dalam organisasi. Kesukaran itu

menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama diantara unit-unit.

Kesukaran ini dapat disebabkan oleh pendidikan, latar belakang dan proses sosialisasi

yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda.

2. Perbedaan dalam orientasi fungsional

Perbedaan fungsi dan pembagian sering melihat sumber inersia organisasi,

karena mereka melihat suatu isu atau problem secara mendasar dari titik pandang

mereka sendiri.

Organisasi harus menghabiskan waktu dan usaha ntuk menyelamatkan

perjanjian tentang sumber suatu masalah, sebelumnya bahkan bisamemepertimbangkan bagaimana organisasi perlu merubah untuk merespon suatu

masalah.

3. Struktur mekanis

Struktur mekanis diberikan dalam suatu hierarki tinggi, berpusat pada

pengambilan keputusan dan standardisasi tingkah laku melalui peraturan dan prosedur

Lebih bertahan untuk berubah.



Kontrasnya struktur organisasi datar berpusat dan mengandalkan pada

penilaian bersama antar orang untuk menyelesaikan pekerjaan. Relatif

mudah untuk berubah.

4. Budaya organisasi

Nilai dan norma dalam suatu budaya organisasi bisa menjadi sumber lain

dalam ketahanan untuk berubah. Jika perubahan organisasi mengganggu yang

diambil untuk nilai dan norma yang tergantikan dan kekuatan orang untuk berubah

atas apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya suatu budaya

organisasi akan menyebabkan ketahanan untuk berubah.

Organisasi memili kepribadian seperti halnya individu. Kita menyebut

kepribadian tersebut sebagi budaya organisasi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai

dominan yang didukung oleh organisasi atau system pengertian yang diterima secara

bersama. Karakteristik utamanya adalah inisiatif individual, toleransi terhadap resiko,

arah, integrasi, dukungan manajemen, kontrol identitas, sistem imbalan, toleransi

terhadap konflik, dan pola-pola komunikasi.

Organisasi memiliki budaya-budaya yang dominan dan sub-sub budaya. Yang

pertama mengutarakan nilai inti yang dirasakan bersama oleh mayoritas anggota

organisasi, meskipun organisasi besar memiliki nilai-nilai tambahan yang diutarakan

dalam sub-sub budaya. Budaya yang kuat adalah budaya dimana nilai-nilai yang

dianut dengan kuat, ditata dengan jelas, dan dirasakan bersama secara luas. Budaya

yang kuat meningkatkan konsistensi perilaku. Oleh karena itu, budaya seperti ini

dapat berfungsi sebagai pengganti formalisasi.

Sumber budaya organisasi adalah para pendirinya . budaya organisasi

dipertahankan melalui proses seleksi dan sosialisasi organisasi serta tindakan

manajemen puncak. Budaya organisasi disebarluaskan melalui ceritera, ritual, simbol

material, dan bahasa.

II.5 Strategi Intervensi



Istilah strategi intervensi digunakan untuk menjelaskan pilihan cara yang digunakan

sehingga proses perubahan berlangsung. Strategi cenderung masuk salah satu kategori dari

empat kategori yang ada: manusia, struktur, teknologi, dan proses organisasi.

1. Struktur

Klasifikasi struktur, termasuk perubahan yang mempengaruhi distribusi kewenangan;

alokasi imbalan; perubahan dalam rantai komando; tingkat formalisasi; dan tambahan atau

penghapusan posisi, departemen, dan divisi.

2. Teknologi

Klasifikasi teknologi menyangkut modifikasi peralatan yang digunakan oleh pegawai,saling ketergantungan aktivitas kerja di antara para pegawai, serta perubahan yang

mempengaruhi saling hubungan antar pegawai dan tuntutan teknis pekerjaan mereka.

3. Proses Organisasi

Strategi terakhir memperhatikan perubahan proses organisasi seperti pengambilan

keputusan serta pola-pola komunikasi.

BAB III

ANALISIS KASUS

III.1 Profil Singkat Pertamina

Pertamina adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang dimiliki Pemerintah

Indonesia (National Oil Company), yang berdiri sejak tanggal 10 Desember 1957 dengan

nama PT PERMINA. Pada tahun 1961 perusahaan ini berganti nama menjadi PN PERMINA

dan setelah merger dengan PN PERTAMIN di tahun 1968 namanya berubah menjadi PN

PERTAMINA. Dengan bergulirnya Undang Undang No. 8 Tahun 1971 sebutan perusahaan

menjadi PERTAMINA. Sebutan ini tetap dipakai setelah PERTAMINA berubah status

hukumnya menjadi PT PERTAMINA (PERSERO) pada tanggal 17 September 2003



berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 tahun 2001 pada tanggal 23

November 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi.

III. 2 Latar Belakang Perubahan Logo

Logo Lama

Bila dilihat dari sejarahnya, unsur-unsur logo bintang dan kuda laut, serta banner

berwarna kuning, sudah menjadi logo Pertamina sejak tahun 1961, dengan banner tertulis

PERMINA. Baru pada tahun1968 unsur itu dilengkapi empat lengkung berwarna dasar biru,

dengan banner kuning bertuliskan PERTAMINA. Ketika itu Pertamina dikukuhkan dalamUU tersendiri, UU No.8 tahun 1971, logo tahun 1968 itu langsung dikukuhkan melalui Surat

Keputusan Direksi No. 914/Kpts/DR/DU/1972 tanggal 23 Juni 1972. Selama 37 tahun (20

Agustus 1968-10 Desember 2005) orang mengenal logo ”kuda laut” sebagai identitas

koorporat Pertamina.

Pada logo lama yang sudah berumur 37 tahun tersebut, bintang digambarkan sebagai

kekuatan dalam melaksanakan tugas nasional. Sedangkan kuda laut berarti fosil minyak yang

mengandung daya ekonomi besar. Karena sudah begitu terkenal, sampai-sampai Pertamina

sering disebut BUMN ''kuda laut''.

Sebenarnya pemikiran perubahan logo dimulai setelah terjadinya krisis Pertamina

sekitar 1976. Pemikiran tersebut dilanjutkan pada tahun-tahun berikutnya dan diperkuat

melalui Tim Rektrukrisasi Pertamina tahun 2000 (tim citra) termasuk kajian yang mendalam

dan komprehensif sampai pada pembuatan TOR dan penghitungan biaya. Program tersebut

tidak terlaksana karena adanya perubahan kebijakan atau pergantian direksi. Wancana perubahan logo tetap berlangsung sampai dengan terbentuknya PT. Pertamina (persero) pada



tahun 2003. Namun, perubahan logo baru bisa terealisasi pada kepemimpinan Dirut Widya

Purnama.

Sulitnya perubahan logo diantara lain dipengaruhi oleh perbedaan pendapat di

berbagai pihak tentang kemungkinan logonya berubah. Logo kuda laut yang telah

dikukuhkan sejak Agustus 1968 memang telah memiliki suatu ikatan emosional dikalangan

pekerja dan masyarakat pada umumnya, menggantinya seakan-akan memutuskan tali sejarah

Pertamina.

Tujuan secara umum sendiri dari perubahan logo itu, Pertamina ingin menunjukkan

kepada masyarakat luas bahwa Pertamina itu sudah berubah. Pertamina melakukan

perubahan dalam bentuk restrukturisasi dan reformasi serta dalam output sehingga berpengaruh dalam perubahan nilai, mindset serta budaya kerja dalam Pertamina itu sendiri.

Perubahan itu dilatar belakangi oleh dinamika dan kemajuan perusahaan- perusahaan migas

new comers milik negara tetangga yang begitu pesat.

UU No. 22 Tahun 2001 men-set up Pertamina untuk masuk ke wilayah

profesionalisme perusahaan migas yang benar-benar murni bisnis. Tim Transformasi

Pertamina dibentuk tahun 2006 ini, tim ini tidak ditugaskan melahirkan konsep, tetapi

langsung memotori dan menjadi katalisator perubahan dengan tindakan nyata. Semangatnya

adalah perubahan berasal dari seluruh komponen Pertamina. Dibandingkan berbagai

pemikiran pada waktu-waktu lalu yang lebih ke tataran normatif, saat ini Pertamina sudah

membekali diri dengan semangat riil berdasarkan pengalaman restrukturisasi dan

transformasi sejak 1994.

Selain itu, seorang direksi Pertamina mengatakan bahwa citra Pertamina selayaknya

diperbaiki, karena di sektor hilir, Pertamina akan bersaing dengan perusahaan asing seperti

Petronas dan Shell. Pemerintah sudah memutuskan, per Januari 2006, penjualan bahan bakar

minyak (BBM) bersubsidi yang selama ini menjadi tanggung jawab Pertamina akan diberikan

pula kepada perusahaan lain. Dengan demikian, Pertamina mesti bersaing dengan perusahaan

asing dan lokal yang masuk di bisnis eceran minyak.

III.3 Jenis Perubahan

Dalam kasus perubahan logo Pertamina, jenis perubahan yang terjadi adalah perubahan yang direncanakan karena perubahan tersebut telah dipersiapkan sejak 1967 saat



terjadi krisis Pertamina. Peresmian perubahan logo tersebut bertepatan dengan adanya

pergantian pimpinan. Melalui adanya perubahan logo tersebut, diharapkan mewujudkan

sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya.

III.4 Manajemen Perubahan

Untuk membuat logo baru, Pertamina mengeluarkan US$ 225.000 untuk 30 aplikasi.

Mulai desain logo kantor pusat, surat, map, kartu nama, stasiun pengisian bahan bakar,

hingga truk pengangkut bensin. Pertamina mengaku tidak mengeluarkan biaya khusus untuk

sosialisasi logo baru, baik ke kalangan internal maupun eksternal. ''Sosialisasi eksternal

bersamaan dengan iklan produk,'' kata Abadi Purnomo. Perubahan logo ini diharapkan dapat

memacu kinerja, sehingga pendapatan Pertamina bisa naik 30% pada 2006.

Logo dibuat oleh Landor, perusahaan di San Francisco, Amerika. Landor sudah

berpengalaman 60 tahun lebih. Perusahaan ini juga mengubah beberapa logo perusahaan

dalam negeri, seperti BNI dan Indosat. Sementara peresmian logo dilakukan pada 10

desember 2005, menandai HUT Pertamina yang ke-48.

Perubahan strategi yang dilakukan secara signifikan oleh Direksi PT.

Pertamina(persero) dengan mengubah logo perusahaan dibarengi dengan menyuarakan

semangat baru PT. Pertamina untuk mengubah budaya perusahaan (corporate culture)

sehingga adaptif terhadap tantangan dunia bisnisnya. Budaya perusahaan yang coba

dicanangkan PT. Pertamina adalah agar perusahaan memiliki semangat baru ( New Spirit

Pertamina) melalui Tata Nilai FIVE-M yang diharapkan akan berdampak pada kinerja

perusahaan. Hal ini tentunya tidak akan tercapai jika tidak dimulai dari publik internal

perusahaan, yang nantinya akan tercermin ke publik eksternal. Untuk mencapai kinerja

karyawan yang baik, maka harus dimulai dengan menciptakan motivasi kerja yang

mendukung peningkatan kinerja. Pemahaman terhadap Tata nilai FIVE-M sebagai budaya

organisasi mempunyai pengaruh penting dan signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja

karyawan serta mempunyai kontribusi penting terhadap peningkatan motivasi kerja

karyawan.

Pertamina merupakan sebuah entitas bisnis yang memiliki kegiatan di

bidang energi dan petrokimia yang memiliki Visi “Menjadi perusahaan yang

unggul, maju, dan terpandang” dan Misi yaitu:



1. Melakukan usaha dalam bidang energi dan petrokimia serta usaha lain yang

menunjang bisnis perusahaan.

2. Merupakan entitas bisnis yang dikelola secara professional, kompetitif, dan

berdasarkan tata nilai unggulan dan berorientasi laba.

3. Membaerikan nilai tambah bagi pemegang saham, pelanggan, pekerja, dan

masyarakat sera mendukung pertumbuhan ekonomi nasional.

Tata nilai unggulan yang terdapat pada misi pertamina adalah “Five- M” antara lain:

1. Focus, menggunakan secra optimum berbagai kompetisi perusahaan untuk

meningkatkan nilai tambah perusahaan.

2. Integritas, mampu mewujudkan komitmen ke dalam tindakan nyata.3. Visionary, mengantisifikasi lingkungan usaha yang berkembang saat ini maupun yang

akan dating untuk dapat tumbuh dan berkembang.

4. Excellence, menampilkan yang terbaik dalam semua aspek pengelolaan usaha.

5. Mutual respect , menempatkan seluruh pihak yang terkait setara, dan sederajat dalam

kegiatan usaha.

Logo Baru Pertamina

Logo baru Pertamina memiliki makna yang perlu diketahui oleh para pekerja Pertamina

dan public pada umumnya, antara lain:



1. Elemen logo membentuk huruf “P” yang secara keseluruhan merupakan representasi

bentuk panah yang melesat, dimaksudkan sebagai Petamina yang bergerak maju dan

progresif.

2. Warna-warna yang berani menunjukan langkah besar yang diambil Pertamina dan

aspirasi perusahaan akan masa depan yang lebih positif dan dinamis, dimana:

• Biru mencerminkan : andal, dapat dipercaya, dan bertanggung jawab.

• Hijau mencerminkan : sumber daya energi yang berwawasan lingkungan.

• Merah mencerminkan : Keuletan dan ketegasan serta keberanian dalam

menghadapi berbagai macam kesulitan.

Selain itu, Landor, sebagai konsultan perubahan Logo Pertamina juga

merekomendasikan sejumlah unsur yang harus dimiliki oleh Pertamina dalam membentuk

kondisi kedekatan dengan konsumennya, antara lain: Pertama, Ubiquitly dan reach, atau

sederhananya berarti produk Pertamina harus ada dimana-mana (ubiquitly) dan produk itu

mudah dijangkau konsumen (reach). Kedua, customer intimacy dan building relationship

yaitu, produk-produk yang dibuat harus membangun kedekatan dengan konsumen (customer

intimacy) dan membangun hubungan (building relationship). Ketiga, guaranteed reliability

yaitu, kepercayaan yang dapat dipertanggungjawabkan. Semuanya tergabung dalam slogan“always there”, yang dialih bahasakan menjadi “selalu hadir melayani”.

Semangat melayani ini kemudian dijabarkan menjadi beberapa brand driver , antara lain:

1. Kepercayaan, pengertian, selalu bersama anda

2. Mengikiti zaman, efisien, operasional

3. Tangguh, dapat diandalkan terpercaya

4. Akrab, mudah, jangkauan luas

5. Kerjasama tim, berenergi, performasi

6. Mudah, modern, fungsional

7. Terdapat dimana-mana, harga terjangkau, bersih

8. Bersahabat, pintar, dan pengertian.

Makna dari logo dan slogan inilah yang setidaknya diharapkan tertanam disetiap

pekerja Pertamina, disamping tata nilai yang sudah dirumuskan sebelumnya.



Harapan Dibalik Pergantian Logo Baru Pertamina

Logo pada dasarnya adalah sebuah symbol atau penanda. Dalam lingkup perusahaan

atau dunia usaha, ia menjadi representasi visual keberadaan perusahaan. Lebih jauh, logo

perusahaan menjadi alat untuk mengkomunikasikan atau menyebarluaskan seperangkat nilai,

ideology, visi, misi, dan sebagainya. Itu sebabnya, umumnya logo dibarengi dengan makna,

baik dari segi warna, bentuk dan tulisan. Logo merupakan bentuk identitas suatu perusahaan

(coporate identity).

Dari penjelasan diatas, adapun tujuan perubahaan logo dapat diartikan sebagai

simbolisasi atau penanda adanya perubahan. Kebanyakan orang umumnya kesulitan dalam

menerjemahkan nilai-nilai dan menyadari adanya perubahan. Mereka memerlukan penandauntuk mengingatkan keberadaan mereka yang baru, beserta nilai-nilai yang diharapkan.

Disinilah peran symbol, logo , dan semacamnya. Perubahaan logo dipandang perlu untuk

memaknai kembak\li keberadaan perusahaan dimata pekerja dan pihak-pihak yang

berkepentingan lainnya.

Namun perlu dipahami juga, bahwa identitas perusahaan bukanlah logo semata. Identitas

perusahaan mencakup karakter dan citra perusahaan, yang merefleksikan budaya,

yang dapat direpresentasikan secara komukatif kepada public. Logo hanya bagian

luar (outer part) identitas perusahaan, sebagaimana; merk, slogan, figure, dan

tampilan kasat mata lainnya. Jadi, sangat sala jika mengatakan perubahaan logo

serta merta merubah identitas perusahaan. Sementara bagian dalam (inner part),

yang utama dan memegang peranan penting dari identitas perusahaan, lebih kepada

hal-hal yang tidak kasat mata, namun tercermin dalam prilaku pekerja

perusahaan, seperti ; nilai-nilai dasar, keyakinan, sikap, yang menjadi budaya perusahaan.

Berbeda dengan perubahan logo, perubahan budaya jauh lebih sulit dan memerlukan

waktu. Budaya bukanlah gambar yang bisa dihapus dan digambar ulang layaknya sebuah

logo. Diperlukan semacam pemaksaan berupa aturan-aturan komprehensif yang berkaitan

dengan reward dan punishment, yang dijalankan secara konsisten. Budaya perusahaan

(corporate culture) adalah satu presepsi umum yang diterima oleh seluruh pekerja dalam

memandang sesuatu. Ia dilihat sebagai karakteristik yang memberikan nilai-nilai pada

perusahaan. Melalui budaya perusahaan, perusahaan memiliki identitas yang membedakandengan perusahaan lain. Keahlian, kreativitas, kecerdasan maupun motivasi yang tinggi dari



pekerja memang merupakan unsur kredebilitas yang harus dimiliki oleh pekerja agar

perusahaan dapat mencapai kesuksesan.

Pergantian logo Pertamina dilaksanakan dengan tujuan untuk dapat membangun

semangat (spirit) baru, mendorong perubahan budaya perusahaan bagi seluruh pekerja,

mendapatkan citra yang lebih baik diantara perusahaan-perusahaan minyak dan gas dunia,

serta mendorong daya saing perusahaan dalam menghadapi perubahaan-perubahaan yang

terjadi. Pergantiaan logo Pertamina merupakan salah satu dari tiga langkah dari perubahan

identitas Pertamina, yaitu : memperkuat core value dengan membangun mindset identity serta

meningkatkan semangat yang tinggi untuk melayani dan merubah perusahaan berdasarkan

tata nilai Pertamina untuk membuat behavioral identity yang harus diterapkan setiap pekerja

dalam setiap aktivitasnya sehingga tercermin citra positif Pertamina. Ketiga,

mengkomunikasikan perubahan perusahaan melalui visual identity, yang diantaranya berupa

logo.

III.5 Dampak Perubahan Logo Pertamina

Dampak Negatif

Mahkamah Agung menolak Peninjauan Kembali logo Pertamina. Akibatnya

Pertamina harus membayar denda sebesar Rp 1 Miliar yang harus disetorkan ke kas negara

sebagai setoran penerimaan negara bukan pajak Departemen Keuangan. Pertamina secara sah

dan meyakinkan melanggal ketentuan Pasal 19 Huruf d Undang-Undang Nomor 5/1999

tentang Larangan Praktek Monopoli dan Persaingan Usaha tidak sehat karena menunjuk

secara langsung LANDOR untuk membuat logo PT Pertamina tanpa alasan yang sah.

Putusan PK tentang penunjukkan langsung proyek perubahan logo Pertamina menunjukkan

bahwa pengadaan barang dan jasa pemerintah tidak boleh dilakukan dengan menunjuk

langsung. Proses pengadaan harus dilakukan dengan tender yang fair. BUMN Watch juga

menilai, pergantian logo itu juga melanggar ketentuan, karena tidak melalui Rapat Umum

Pemegang Saham (RUPS) dan melanggar Keputusan Presiden (Keppres) Nomor 18 Tahun

2000 tentang Tender Terbuka. Padahal tender di atas Rp1 miliar harus dilakukan secara

terbuka, bukan atas penunjukan langsung.



Dampak Positif

Setelah melakukan perubahan logo, Pertamina telah menunjukkan berbagai prestasi

terutama peningkatan di bidang pelayanan terutama pengadaan dan pendistribusian BBM dan

gas bumi di dalam negeri. Konsep yang diusung oleh Pertamina adalah Visi Pertamina 2010.

Sebuah mimpi indah Pertamina siap tinggal landas tumbuh dan berkembang, membangun

entitas bisnis kelas dunia. perubahan yang nyata dan terasa manfaatnya secara nyata oleh

publik adalah program yang mencerminkan bagaimana kualitas hubungan Pertamina dengan

stakeholders. program-program perubahan Pertamina harus dapat diukur dan ditangkap

secara mudah oleh publik. Pertamina sebagai perusahaan migas yang tetap dipercayai

Pemerintah dalam menjalankan PSO (Public Service Obligation) harus segera berbenah diri

dalam menghadapi kompetisi saat ini. Salah satunya adalah dengan merubah budaya kerja.

Menutup tahun 2005, PT Pertamina (Persero) mengukir kinerja yang membanggakan

dengan dibukukannya keuntungan sebesar Rp 11,3 triliun (prognosa) atau 177% dari target

tahunan yang ditetapkan dalam Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) 2005

sebesar Rp 6,4 triliun. Pertamina juga berhasil melakukan penjualan BBM Non Subsidi 6,4

juta kilo liter (KL) atau diatas target sebesar 5,9 juta KL. Keberhasilan Pertamina ini juga

diikuti oleh penurunan jumlah penjualan BBM bersubsidi 2005 dari rencana APBN sebesar

59,6 juta KL ditekan menjadi 56,4 juta KL. Penurunan volume ini juga merupakan

penghematan terhadap besaran subsidi BBM 2005.

Secara operasional Pertamina Hulu berhasil menekan biaya produksi minyak bumi

dari target 9 sampai 10 US$/BBL menjadi 8,79 US$/BBL. Tidak hanya itu, biaya produksi

gas dan finding cost juga berhasil ditekan masing-masing menjadi 0,56 US$/BBL dan 0,43

US$/BBL. Untuk operasional sektor hilir juga menunjukkan efisiensi dalam hal biaya operasi

misi perusahaan sehingga dapat mencapai target yang ditetapkan. Jika target 2005 biaya yang

dikeluarkan per liter sebesar Rp 330 sampai Rp 350, maka realisasinya menunjukkan biaya

yang tercatat sebesar Rp 347 per liter. Sementara itu processing cost kilang Pertamina

berhasil ditekan menjadi US$ 1.62 /BBL dari target sebesar US$ 1.71.BBL. Selama tahun

2005, volume produksi BBM Ex. Kilang Pertamina mencapai range target yang ditetapkan

dengan jumlah total mencapai 42,63 juta kilo liter.

Pihak Pertamina mengatakan bahwa perubahan logo juga mempunyai pertimbangan

untuk membangun semangat baru, mendorong perubahan kerjasama yang berbudaya bagi

seluruh pekerja, mendapatkan pandangan dari masyarakat yang lebih baik diantara global oil



dan gas companies serta mendorong daya saing perusahaan dalam menghadapi perubahan-

perubahan yang terjadi seperti adanya perubahan status dan peran hukum perusahaan menjadi

perseroan, dan adanya perubahan strategi perusahaan untuk menghadapi persaingan serta

semakin banyak terbentuknya entitas bisnis baru di bidang hulu dan hilir.

Sekarang Pertamina dapat menjadi perusahaan yang berkelas dunia sesuai dengan visi

Pertamina menjadi perusahaan yang unggul, maju dan terpandang. Kualitas pekerja harus

ditingkatkan dengan berbagai training dan diskusi untuk membentuk pola piker yang maju

dan modern serta memiliki semanagat persaingan yang tinggi untuk menjadi yang terbaik.

Kualitas SDM Pertamina tidak hanya dilihat dari tingginya tingkat pendidikan yang dimiliki

namun juga dari semangat kerja dan kemampuan dan kerja tim untuk meningkatkan kualitas

yang lebih baik.

III.6 Upaya Pertamina dalam memanajemen perubahan logo

Salah satu upaya ke arah itu yang terlihat kasat mata adalah perubahan logo.

Pertamina berusaha mengajak publik untuk melihat secara objektif setiap perubahan di tubuh

perusahaan, sekecil apapun perubahan itu. Kuda laut sarat dengan nilai historis perjuangan

dan pengabdian Pertamina kepada Negara dan bangsa. Tapi di sebagian orang, lambang kudalaut itu sering mengingatkan orang pada sosok lain Pertamina sebagai sarang KKN.

Namun demikian, ternyata perubahan logo juga harus disertai dengan perubahan nyata yang

lain. Oleh karena itu pada awal restrukturisasi Pertamina berusaha memperbaiki diri dari pola

usaha Pertamina yang semula. Diciutkan ke core business, juga harus diapresiasi sebagai

sebuah usaha ke arah yang lebih baik. Sebagai wujud tindakan yang konkret, Pertamina

melakukan pembenahan anak perusahaan. Di mana hasilnya mudah diukur, beberapa tahun

sejak dibenahi semakin mandiri dan bahkan satu dua anak perusahaan memberikan dividen

kepada sang induk. (www.pertamina.com). Pihak pertamina mempersilahkan masyarakat

untuk melihat kondisi anak perusahaan Pertamina saat ini. Bandingkan dengan tahun 1994,

saat restrukturisasi dan perubahan logo dimulai. Memang masih ada yang belum sehat betul,

tapi sudah ada beberapa yang sudah lebih sehat dan memberikan dividen kepada Pertamina

sebagai induk Bahkan PT Pertamina EP, sedang bergiat membangun diri melalui Rencana

Pembangunan Tiga Tahun (Repetita) dari Repetita I (2006-2008), Repetita II (2009-2011),

dan Repetita III (2012 - 2014).



BAB IV

PENUTUP

IV.1 Kesimpulan

Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat

yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi

karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahaan

organisasi adalah perubahan yang terjadi pada pelaku organisasi, struktur organisasi dan

teknologi dalam suatu organisasi dalam rangka mengarah keefektifan. Contohnya perubahan

pada PT. Pertamina.

Perubahan yang terjadi pada PT Pertamina merupakan perubahan yang bersifat

direncanakan karena perubahan tersebut telah dipersiapkan sejak 1967 saat terjadi krisisPertamina. Peresmian perubahan logo tersebut bertepatan dengan adanya pergantian



pimpinan. Dalam manajemen perubahannya, PT Pertamina menghadapi dua sisi yang

bertolak belakang yang menimbulkan dampak positif dan negatif baik itu dampak internal

maupun eksternal.

Walaupun perubahan logo tidak merupakan inti dari perubahan yang terdapat dalam

PT Pertamina, namun logo sebagai makna yang mewakili identitas perusahaan mencakup

karakter dan citra perusahaan, yang merefleksikan budaya, yang dapat direpresentasikan

secara komukatif kepada publik. Melalui adanya perubahan logo tersebut, diharapkan

mewujudkan sasaran tujuan baru yang dibawa dalam misinya.

IV.2 Saran

1. Setelah adanya perubahan, maka Pertamina hendaklah semakin meningkatkan

kualitas kinerja dan pelayanan yang diberikan kepada masyarakat.

2. Pertamina sebagai perusahaan yang unggul seharusnya bisa meningkatkan prestasi di

segala bidang baik itu prestasi sebagai perusahaan dagang dalam ruang lingkup

distribusi dan perolehan keuntungan maupun sebagai perusahaan yang melakukan

pelayanan kepada masyarakat.

3. Perubahan logo yang mewakili perubahan dalam tubuh Pertamina diharapkan

memang sesuai yang terjadi didalam realisasinya dalam rangka menuju ke arah yang

lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Panji anaroga, sri suyati. Perilaku keorganisasian.1995.Jakarta:Pustaka Jaya.

Ratminto dan atik septi winarsih.2006.Manajemen pelayanan.Yogyakarta:Pustaka Pelajar.

Robbins, Stephen P.1994.Teori Organisasi.

Siagian, sondang.1998.Manajemen abad21.Jakarta:Bumi Aksara.

www.pertamina.co.id

www.google.com

http://www.google.com/

http://www.google.com/

makalah+to.+final

Documents