BAB I PENDAHULUAN

Kontribusi yang diberikan pekerja untuk perusahaannya untuk memenuhi ataupun melampaui tuntutan pekerjaan membutuhkan balas jasa yang sesuai. Pekerja dapat diberi kompensasi atas kontribusi mereka. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi cukup banyak, manajemen harus mengambil beberapa keputusan yang berhubungan dengan gaji atau upah dasar. Pemberian kompensasi merupakan salah satu dari fungsi manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia yang paling sulit. Penentuan tingkat kompensasi moneter penting bagi organisasi karena upah dan gaji menjadi satu-satunya biaya perusahaan terbesar. Demikian pula bagi karyawan itu sendiri, karena uang kompensasi tersebut merupakan alat bagi mereka untuk kelangsungan hidupnya secara ekonomis; hal ini berpengaruh juga terhadap status dalam masyarakat. Pemberian kompensasi merupakan bentuk penghargaan perusahaan terhadap sumbangan yang diberikan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Kompensasi juga merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan loyalitas pada perusahaan. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung danlangsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Sedangkan komisi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung yang meliputi liburan, asuransi, jasa perawatan anak atau kepedulian keagamaan. Penghargaan non finansial berupa pujian, pengakuan dan sebagainya yang memotivasi kerja karyawan, produktifitas, dan kepuasan. Kompensasi harus dikelola dengan baik supaya tujuan perusahaan tercapai. Kompensasi yang baik akan menghindarkan ketidakpuasan karyawan yang mungkin akan mempengaruhi kinerja, keluhan, mogok kerja, dan lain sebagainya.

1

BAB II PEMBAHASAN 10.1 Pengertian Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Luthans (1992:147), yang mengatakan: Incentives, at the end of the motivation cycle is the incentives defined as anything that will alleviate a need and reduce a drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological and psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating food, drinking water, and obtainig friends willtend to resotore the balance and reduce the corresponding drivers, food, water, and friens are the incentives in these exemples Kompensasi menurut Jones: bases pay on production ( i.e., printers delwered or revenue targets achieved) healt insurance and social security : 1) Pokok yang harus dibayarkan pada suatu produksi para pegawai atau untuk target pendapatan, 2) Pemasukan untuk Federal dan negara seperti asuransi kesehatan dan keamanan sosial. Tidak semua pegawai berkehendak untuk dipisahkan dalam waktu yang panjang dari keluarga, teman-temannya dan sistem yang menunjang kesenangan di rumah. Begitu pula, dorongan bergerak untuk kewajiban-kewajiban asing yang teratur dikurangi hal-hal ini meliputi pula pembayaran pelayanan, terhadap perumahan, mobil, supir dan perangsang lainnya. Davis dan Newston (1994:135-134) mengemukakan bahwa kompensasi

mengingatkan antara prestasi individu, kelompok atau organisasi yaitu dapat meliputi: upah potongan, komisi, bonus, bagi laba dan bagi produksi. Sedangkan Siagian (1999:265) mengemukakan bahwa sistem kompensasi digolongkan kedalam: (1) Sistem kompensasi pada tingkat individu (Peacework, bonus, komisi, kurva kematangan, dan kompensasi bagi para eksekutif), (2) Sistem kompensasi pada2

kelompok (kompensasi produksi, bagian keuntungan, dan pengurangan biaya). Selanjutnya Robin (1996:246) mengemukakan kompensasi yang mengandung pengertian yang sama dengan upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang karyawan yang didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil. Menurut Robbin (1997) menyatakan bahwa program kompensasi yang efektif harus memenuhi persyaratan sebagai berikut: Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah difahami. Spesifik : jangan hanya mengatakan hasil lebih banyak atau hentikan kecelakaan. Para pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh kompensasi. Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencanarencana atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan. Program kompensasi karyawan dirancang untuk melakukan tiga hal: 1) untuk menarik para karyawan yang cakap ke dalam organisasi; 2) untuk memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi; 3) untuk menciptakan masa dinas yang panjang. Perusahaan pada umumnya lebih mengharapkan kontribusi karyawan lebih dari ratarata. Sementara adanya kompensasi yang baik membuat karyawan lebih termotivasi untuk lebih berpartisipasi untuk kemajuan perusahaan. Upah yang bersaing juga akan mempermudah perekrutan tenaga kerja ke dalam suatu perusahaan

3

Gambar Jenis Kompensasi

10.2 Pendekatan Mengenai Kompensasi Pendekatan yang digunakan untuk perhitungan kompensasi yang adil menurut Gomez-Mejia, dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-based approaches) dan menggunakan pendekatan ketrampilan (skill based approaches). Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan ketrampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya menyelesaikan tugas. Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan, yaitu:a. Keadilan internal

Melalui evaluasi jabatan. Metode evaluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai unit kepentingan. Beberapa metode mengevaluasi jabatan secara keseluruhan, sedangkan beberapa lainnya menggunakan faktor-faktor yang dapat dikompensasi. Metode evaluasi jabatan biasanya sangat populer untuk posisi eksekutif, manajer dan profesional maupun posisi teknik, administrasi dan manufaktur adalah metode Hay Guide Chart-Profile. Secara operasional, sistem ini mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi, yaitu pemecahan masalah (problem solving), kecakapan (know how), dan pertanggungjawaban (accountability). Menurut metode ini, faktor-faktor penting mempunyai nilai tinggi, sebaliknya. Ada empat sistem yang digunakan untuk evaluasi jabatan, yaitu :4

a)

Penetapan peringkat sederhana Sistem ini paling sesuai untuk perusahaan kecil, meski demikian perusahaan besar juga menggunakan penetapan peringkat sederhana dalam penyelarasan jabatan-jabatan manajer menengah dan atas, sekaligus sistem butir yang terperinci untuk banyak pekerjaan operasional. Beberapa teknik penetapan peringkat dapat bernilai dalam proses evaluasi ini. Pertama, pekerjaan yang paling atas dan paling bawah harus dipilih sebagai patokan untuk menentukan peringkat bagi pekerjaan lainnya dalam proses penetapan peringkat tersebut. Kedua, teknik perbandingan berpasangan, masing-masing pekerjaan dapat dibandingkan dengan setiap pekerjaan yang lainnya, satu persatu. Ketiga, dengan menggunakan panitia penilai. Keempat, menggunakan bagan organisasi. Peringkat evaluasi tidak boleh melanggar penetapan peringkat organisasional dari pekerjaan yang digambarkan pada bagan itu. Sistem penetapan peringkat sederhana masih banyak kekurangannya. Keunggulan terbesarnya hanya pada kesederhanaan dalam pengerjaannya. Kerugiannya sulit untuk mengukur keseluruhan pekerjaan. Selain itu tidak ada skala nilai atau ukuran yang ditetapkan sebelumnya untuk digunakan para penilai tersebut. Setiap penilai memiliki kriteria sendiri, dan sulit diperjelas.

b)

Penggolongan mutu (grading) Dalam sistem ini menggunakan pendekatan penggolongan mutu pekerjaan ada satu ukuran semacam itu yang terdiri dari kelas-kelas golongan mutu pekerjaan. Pekerjaan diukur secara keseluruhan. Memiliki skala nilai sebagai pembanding antara pekerjaan dengan uraiannya. Skala terdiri dari golongan-golongan mutu dan uraian golongan mutu. Uraian harus mencakup beberapa pekerjaan. Suatu uraian golongan mutu adalah uraian kelas pekerjaan sama halnya dengan uraian pekerjaan. Metode ini menggunakan dua pendekatan, pertama, pekerjaan bisa diberi peringkat dan ditentukan kelasnya secara alami. Contoh pekerjaaan X dan Y berada dalam satu kelas, dan A, N, serta M dalam kelas lain, maka uraian pekerjaan ini dapat digunakan untuk5

menciptakan dua uraian golongan mutu. Setelah skala ditentukan dilanjutkan proses evaluasi pekerjaan menggunakan sistem penggolongan mutu dengan membaca uraian pekerjaan. Metode ini menjadi perbaikan atas penetapan peringkat dengan adanya faktor pembanding, yakni skala nilai yang ditentukan sebelumnya. Selain itu juga menghasilkan serangkaian kelas atau golongan mutu, yang merupakan hal yang dicapai pula oleh sistem butir dan pembanding faktor. Hanya saja penggolongan mutu mengevaluasi pekerjaan menyeluruh, sedangkan dua sistem lain menciptkan kelas berdasarkan pengukuran faktor pekerjaan terperinci. Sistem ini sederhana dan tidak mahal. Kelemahan dari pendekatan penggolongan mutu pekerjaan terletak pada adanya keharusan untuk menggunakan keadaan umum yang luas dalam merumuskan golongan mutu. Kesulitan lain adalah pendekatan ini memerlukan sistem ganda untuk jenis pekerjaan yang berbeda. Evaluasi jabatan ini hanya untuk internal perusahaan bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar atau perusahaan lain. Selain itu hanya fokus pada nilai tugas.masing-masing jabatan, bukan pada orang yang melakukannya. c) Perbandingan faktor Evaluasi pekerjaan dilakukan dengan membandingkan faktor pekerjaan yang terkait. Faktor-faktor ini meliputi unsur-unsur yang umum untuk semua pekerjaan yang dievaluaasi, seperti tanggung jawab, keahlian/keterampilan, mental dan fisik, dan syarat-syarat pekerjaan lainnya. Langkah-langkah metode ini adalah sebagai berikut:1) Menentukan faktor-faktor penting. Memutuskan faktor-faktor

yang umum dan penting yang berkaitan dengan keseluruhan pekerjaan. Misal, tanggung jawab, keahlian, upaya mental dan fisik.2) Menentukan

pekerjaan-pekerjaan

kunci.

Pekerjaan

kunci

merupakan pekerjaan yang umumnya terdapat pada keseluruhan perusahaan dan di pasar kerja.

6

3) Membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan kunci.

Dengan mengalokasikan sebagian dari tiap tingkat upah yang berlaku pada setiap pekerjaan penting. Proporsi upah ditentukan pada faktor-faktor berimbang yang berbeda tergantung pada pentingnya faktor-faktor individual.4) Mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain. Tiap pekerjaan kunci di

tiap kolom dalam daftar matriks menggambarkan tanda tinggirendahnya posisi suatu pekerjaan. Lainnya dalam pekerjaan bukan kunci yang dievaluasi dengan menempatkan pada skala di tiap kolom. a) Sistem Butir Metode evaluasi ini banyak digunakan, sebagaimana sistem perbandingan faktor, melibatkan pendekatan yang lebih rinci, kuantitatif dan analitis dalam mengukur nilai pekerjaan. Prosedurnya adalah berikut:1. Menentukan faktor-faktor penting. Sistem poin dapat menggunakan

faktor-faktor sama yang digunakan dalam metode perbandingan faktor. Tapi dengan menambah lebih rinci dengan memilah faktor ke dalam subfaktor.2. Menentukan tingkatan faktor. Karena jumlah faktor tanggung jawab

dan faktor lainnya mungkin beragam dari masing-masing pekerjaan, sistem poin menciptakan beberapa tingkatan tiap faktor untuk membantu analis memberi penghargaan dan derajat berbeda pada faktor tanggung jawab, keahlian, dan faktor penting lainnya.3. Memberi poin pada tiap subfaktor. Menggunakan pendekatan matriks

dengan berbagai elemennya4. Memberi poin pada tiap tingkatan. Analis memberi poin silang tiap

baris untuk merefleksikan pentingnya dari tiap tingkatan yang berbeda. Perbedaan poin biasanya ditentukan di antara tingkatan.5. Mengembangkan manual poin. Berisi penjelasan tertulis dari tiap

elemen pekerjaan. Misalnya, untuk tanggung jawab terhadap peralatan dan bahan-bahan. Menggambarkan apa yang diharapkan untuk empat tingkatan dari tiap subfaktor. Informasi ini dibutuhkan untuk menentukan pekerjaan-pekerjaan yang tepat.

7

6. Menerapkan sistem poin. Bila matriks dan manual poin sudah siap,

nilai relatif dari tiap pekerjaan dapat ditentukan. Proses ini sangat subyektif, membutuhkan spesialis atau membandingakan deskripsi pekerjaan dengan dekripsi manual poin yang standar untuk tiap subfaktor. Setelah poin total untuk tiap pekerjaan diketahui, kemudian membuat peringkat pekerjaan.

a. Keadilan eksternal Untuk mencapai keadilan eksternal, perusahaan harus melakukan survei pasar. Dalam hal ini perusahaan dapat menjalankan sendiri survei tersebut atau menyewa jasa konsultan. Dari hasil survei ini, perusahaan dapat membuat kebijakan pembayaran kompensasi, apakah lebih tinggi, lebih rendah atau mengikuti pasar. Dasar pemikiran untuk membayar lebih tinggi adalah memaksimakan kemampuan perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas untuk meminimalkan ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi. Kebijakan membayar lebih rendah dari pasar akan mengakibatkan perusahaan terhalang dalam menarik karyawan potensial, sedangkan kebijakan yang biasanya dilakukan oleh perusahaan mengikutii persaingan. Langkah-langkah dalam survei pasar: a) Pemilihan pekerjaan-pekerjaan penting yang tugas-tugasnya

dirumuskan dengan jelas, stabil dan mewakili semua tingkat nilai pekerjaan (menciptakan sampel pekerjaan). b) Suatu sampel dari perusahaan dalam wilayah pasar tenaga kerja harus dipilih mulai dari lokal, regional sampai nasional. c) Memperoleh informasi yang sesuai tentang upah, disertai ketelitian untuk memastikan bahwa perbandingan pekerjaan yang dilakukan valid.

8

a. Keadilan individu Setelah perusahaan menyelesaikan struktur pembayaran untuk masingmasing jabatan, selanjutnya adalah memberi masing-masing individu suatu tingkat pembayaran yang sesuai dengan jabatannya. Terkadang perusahaan mempertimbangkan pengalaman sebelumnya dan senioritas untuk menentukan berapa besar kompensasi yang harus dibayarkan kepada karyawannya. Untuk mencapai keadilan individu, maka perusahaan menyusun kriteria tingkat pembayaran. Keadilan individu mengarah pada keadilan dalam keputusan pembayaran bagi karyawan yang menempati jabatan yang sama. Kompetensi berdasarkan Keterampilan Pembayaran kompensasi berdasarkan jabatan biasanya dengan mudah dapat disalahgunakan. Menurut Bridges (1994), Murlis dan Fitt (1991) dalam Schuler dan Jackson (1999), pendekatan-pendekatan kompensasi berdasarkan jabatan konvensional: a. Mendukung organisasi hirarki kaku yang menekan motivasi serta kreativitas karyawan b. Orang adalah komoditas yang dapat dibentuk untuk cocok dengan peranperan yang telah ditentukan c. Tidak cocok untuk organisasi yang lebih ramping, dimana tim-tim kecil dan flesibel yang terdiri dari orang-orang dengan aneka keterampilan secara ekonomis lebih masuk akal daripada sejumlah individu dengan satu keterampilan.d. Tidak cocok dalam sektor jasa, dimana keberhasilan masa depan terletak

pada pengetahuan yang dimili pekerja daripada jabatan yang diberikan. Menurut Lawler (1983), alasan digunakannya keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena 1) karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi walaupun jabatannya tetap, 2) nilai individu akan lebih tersorot daripada nilai pekerjaan yang dilakukannya. Dalam job based pay, besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dikaitkan dengan jabatan atau pekerjaannya, tanpa memperhatikan apakah9

karyawan mampu mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan secara efektif. Perbedaan Kompensasi berdasarkan Keterampilan dan JabatanKomponen Kompensasi Berdasarkan Keterampilan 1. Penentuan nilai Kompensasi Berdasarkan Jabatan dengan

Dikaitkan dengan evaluasi Dikaitkan kelompok keterampilan

evaluasi seluruh jabatan mudah, karena dikaitkan

2. Penetapan harga

Sulit, karena seluruh sistem Lebih pembayaran dengan pasar dengan

dikaitkan pembayaran

jabatan-jabatan

patokan dipasar kerja 3. Rentang pembayaran Sangat luas, satu rentang Bisa pembayaran untuk seluruh tergantung kelompok keterampilan. jabatan dan bervariasi, pada tipe luasnya

tingkat pembayaran. 4. Evaluasi kinerja 5. Peningkatan gaji Tes kompetensi Dikaitkan penguasaan kompetemsi 6. Peran pelatihan Perlu fleksibilitas memperoleh Diperlukan jabatan dan kebutuhan karena bukan Ukuran kinerja jabatan dengan Dikaitkan dengan

keterampilan senioritas, rating penilaian

karena diukur dengan tes kerja atau hasil nyata

peningkatan bayaran bagi keinginan semua karyawan 7. Peluang pertumbuhan bayaran Peluang lebih besar. Peluang lebih kecil. Tidak kenaikan tidak pangkat terbuka apabila jabatan 8. Efek jabatan perubahan Bayaran tetap seperti biasa, Bayaran kecuali keterampilan meningat 9. Administrasi pembayaran Sulit, karena banyak aspek Tergantung rencana pembayaran yang kompleksitas menuntut perhatian jabatan dan pada evaluasi rencana naik segera

Siapapun yang lulus tes ada kemampuan bisa maju

keahlian sesuai jabatan baru.

10

alokasi pembayaran

10.3 Tujuan Kompensasi Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaanpekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi: a. Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha juga berkompetisi untuk mendapatkan SDM yang unggul. b. Mempertahankan karyawan yang ada Menghindari karyawan yang ingin keluar dari perusahaan akibat dari ketidakpuasan besaran kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dan akibatnya terjadi perputaran keluar yang sangat tinggi. c. Menjamin keadilan Untuk mewujudkan keadilan eksternal dan internal. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingan dengan perusahaan lain di pasar kerja. d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan Pembayaran diberikan untuk memperkuat perilaku positif sebagai insentif untuk perbaikan kedepannya. e. Mengendalikan biaya Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau di atas standar. f. Mengikuti aturan hukum

11

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legarl yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. g. Memfasilitasi pengertian Sistem kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan. h. Meningkatkan efisiensi administrasi Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain. Komponen-komponen Kompensasi 1. Gaji Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi kedudukannya sebagai karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan Pemberian Upah dan Gaji a. Ikatan kerja sama b. Kepuasan kerja c. Pengadaan efektif d. Motivasi e. Stabilitas karyawan f. Disiplin g. Pengaruh serikat buruh h. Pengaruh asosiasi usaha sejenis/Kadin i. Pengaruh pemerintah 1. Upah Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya berubah-ubah tergantung pada hasil keluaran. Penggolongan Upah a. Upah sistem waktu b. Upah sistem hasil12

c. Upah sistem borongan 1. Insentif Merupakan imbaan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, biasa disebut pay for performance plan. Tujuan insentif Tujuan insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Bagi perusahaan insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Program insentif: a. Piecework Insentif diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang dihasilkan pekerja. Bersifat individual. b. Production bonus Tambahan upah yang diberikan karena hasil kerja yang melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok. Umumnya dihitung berdasarkan tingkat tarif tertentu untuk masing-masing unit produksi c. Commission Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. Standarnya dalah hasil jual yang dapat diukur jelas. d. Maturity curve Kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan meningkatkan prestasi. e. Merit pay Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah penilaian prestasi. Jarang ditentukan secara baku, karena hanya berdasarkan sasaran manajemen. f. Pay-for-knowledge/Pay for skill compensation

13

Pemberian insentif yang diberikan untuk karyawan yang berkontribusi melalui pengetahuan yang diperolah, diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi. g. Nonmonentary incentive Insentif dalam bentuk selain uang (seperti gantungan kunci hingga topi), sertifikat, liburan, dan lain-lain. h. Executive incentive Bonus yang diberikan kepada tingkatan manajer atau para eksekutif atas peran mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Bisa dalam bentuk bonus tahunan atau kesempatan kepemilikan perusahaan dan sebagainya. Penggolongan insentif: a. Insentif individu Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Bisa berupa upah per output dan upah per waktu secara langsung. b. Insentif kelompok Pembayaran insentif individu sulit dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama atau ketergantungan dari seseorang. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja melebihi standar yang ditetapkan. Dapat dibayar dengan tiga cara:1) Seluruh anggota menerima

pembayaran ang sama dengan

pembayaran yang ditermia oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya. 2) Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya. 3) Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan ratarata pembayaran yang diterima oleh kelompok Sistem Pemberian insentif: Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk14

memungkinkan pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengana kinerja. Macam-macam sistem pemberian insentif: a. Bonus Tahunan Umumnya dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibanding peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan bayaran dan kinerja. Tidak seperti peningkatan gaji permanen, bonus harus diperoleh secara terus menerus dengan kinerja di atas rata-rata dari tahun ke tahun. b. Insentif Langsung Bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan. Imbalan kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi karyawan karena lama kerja, prestasi istimewa dan gagasan inovatif. Seringkali pernghargaan itu berupa sertifikat, uang tunai, obligasi tabungan, plakat, atau karangan bunga. c. Insentif Individu Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling populer. Dalam program ini, standar kinerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output individu. d. Insentif Tim Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang perlu dilaksanakan dalam tim kerja. Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja. e. Pembagian Keuntungan Program ini dibagi menjadi tiga kategori, yaitu: 1) Program distribusi sekarang menyediakan presentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. 2) Program distribusi yang ditangguhkan menempatakan penghasilan dalam suatu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat.

15

3) Program gabungan sekitar 20% perusahaan dengan program pembagian keuntungan mempunyai program gabungan. Program ini membagikan keuntungan langsung pada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan. a. Bagi Hasil Gainsharing dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh-buruh mubadzir. Program bagi hasil biasanya melibatkan seluruh karyawan dalam satu unit kerja atau perusahaan. Gainsharing dikelompokkan menjadi empat: 1) Kepemilikan karyawan Pendekatan gainsharing yang paling mutakhir adalah diberikannya kesempatan kepada para karyawan untuk memiliki saham perusahaan. Agar para karyawan merasa memiliki sebagian dari perusahaan dan mempunyai andil dalam kesuksesan perusahaan tersebut. Pendekatan revolusioner dimana karyawan bisa memiliki perusahaan disebut rencana kepemilikan saham karyawan (ESOP). ESOP adalah cara untuk membeli saham di dalam perusahaan. Tidak semua ESOP menghasilkan hasil positif. Sering terjadi penjualan ESOP tersebut hanyalah parsial, sehingga menjadikan kendali operasi ditangan orang lain.2) Rencana production-sharing

Rencana ini memungkinkan bagi kelopok-kelompok kerja untuk menerima bonus atas suatu hasil yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya. Rencan tersebut lebih bertujuan jangka pendek dan berkaitan dengan sasaran produksi yang lebih spesifik.3) Rencana profit-sharing

Rencana profit-sharing adalah

rencana pembagian

dengan

karyawan. Apabila berjalan baik, akan tercipta sebuah kepercayaan dan rasa senasib antara pekerja dan manejemen. Umumnya mencadangkan suatu persentase tertentu d atas satu ambang dan didistribusikan uang keuntungan tersebut kepada karyawan.

16

Efektivitas pola ini bisa terganggu bila keuntungan tidak terkait pada kinerja karyawan, seperti saat terjadinya resesi ekonomi, atau pesaing baru yang mempengaruhi usaha tersebut. 4) Perencanaan pengurangan biaya Pendekatan lain untuk memberikan penghargaan kepada para pekerja untuk sesuatu yang dapat mereka kendalikan: biaya tenaga kerja.1. Kompensasi tidak langsung

Fringe

benefit

merupakan

kompensasi

tambahan

yang

diberikan

berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Bentuk kompensasi tambahan ini bermacam-macam biasa disebut pelayanan, bisa disebut tunjangan. Jenis-jenis tunjangan sebagai berikut: a. pembayaran untuk waktu tidak bekerja b. perlindungan terhadap bahaya c. pelayanan karyawan d. pembayaran yang dituntut oleh hukum 10.4 Kebijakan Penggajian Dalam penentuan gaji, perusahaan melibatkan negosiasi dan dugaan, namun ada faktor-faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan akhir mengenai jumlah gaji dalam nilai uang. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut: 1. Permintaan dan Penawaran atas ketrampilan-ketrampilan karyawan Hukum permintaan dan penawaran ini pada prakteknya akan menghasilkan tingkat upah yang sedang berlaku. Kemudian akan dilakukan survei upah dan gaji atas tingkat upah yang sedang berlaku digabungkan dengan pendekatan evaluasi pekerjaan untuk menentukan upah. 2. Organisasi Buruh Umumnya serikat buruh mempengaruhi dari segi penawaran. Dalam menuntut upah yang lebih tinggi para buruh melakukan pemogokan kerja. Para pemimpin serikat buruh sangat jeli memilih waktu yang tepat untuk mgok dan mempertimbangkan keadaan pasar untuk produk perusahaannya. 3. Kemampuan perusahaan untuk membayar17

Serikat-serikat buruh seringkali menuntut peningkatan kompensasi dengan dalih perusahaan makmur dan mampu membayar. Namun, faktor-faktor pokok yang menentukan tingkat upah bagi masing-masing perusahaan berasal dari permintaan dan penawaran. Jika laba yang diterima kecil, perusahaan tidak mampu membayar kompensasi dengan harga yang bersaing. 4. Produktivitas perusahaan dan perekonomian Peningkatan produktivitas biasanya digunakan sebagai garis pedoman dalam penyelesaian perselisihan upah antara manajer dan serikat buruh. Meskipun penggunaan indeks produktivitas menjadi suatu pemecahan utama dalam kompensasi, namun ada beberapa kekurangan serius dalam penggunaannya. Diantara adalah sebagai beriku: a. Tidak terdapat ukuran produktivitas yang tepat dan teliti yang dapat diterima oleh semua pihak. b. Persentasi peningkatan yang dilaporkan pada umumnya adalah suatu rata-rata jangka panjang dan tidak dicapai setiap tahun. c. Tidak semua industri berpartisioasi secara sama dalam peningkatan produktivitas. Pada keadaan perekonomian dimana terjadi inflasi, mengakibatkan timbulnya upah dan harga jangka pendek yang menyebabkan keabsahan garis pedoman (produktivitas) lenyap tiba-taiba. Sehingga pemerintah yang akan mendapat tantangan untuk menyelesaikan kondisi perundingan.d. Penggunaan indeks apa pun tidak mengurangi pertentangan pendapat

secara material dalam perundingan, karena indeks tersebut digunakan sebagai dasar untuk berunding. 1. Biaya hidup Rumus lain yang digunakan dalam kompensasi adalah penyesuaian biaya hidup. Di antara masaah yang ditimbulkan oleh pendekatan ini adalah sebagai berikut: a. Tidak ada rumus biaya hidup yang aan menunjukkan berapa besar kompensasi dasar itu. Rumus ini hanya menunjukkn bahwa tarif upah harus berubah.

18

b. Pendekatan ini cenderung untuk mengubah-ubah penghasilan dalam bentuk moneter. c. Seperti dalam indeks produktivitas, terdapat masalah pengukuran tertentu dalam memastikan kenaikan-kenaikan biaya hidup. Penyesuaian kompensasi melalu biaya hidup bukan merupakan

penyelesaian kompensasi karyawan. Penggunaannya hanya sementara pada saat inflasi dimana buruh terpaksa mengikuti kenaikan harga.

1. Pemerintah Pemerintah mempunyai peranan dalam kaitannya dengan penentuan kompensasi yang adil dan bersifat teoretis dan semu. Pemerintah juga mengatur jam kerja dan kelebihan jam kerja yang dapat dikompensasikan. Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji a. Azas Adil Besarnya upah dan gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan kerja, dan persyaratan internasional. Adil bukan berarti setiap karyawan berhak menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan azas adil akan tercipta suasana kerja yang sama baik, semangat, disiplin, loyalitas dan stabilisasi karyawan akan lebih baik. b. Azas Layak dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsisten yang berlaku. 10.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kebijakan pemberian upah di Tingkat International Di era globalisasi seperti sekarang, dunia bisnis tak luput mendapat imbasnya. Hal ini mempengaruhi pengaturan kompensasi. Analisis kompensasi harus memfokuskan tidak hanya pada aspek keadilan tetapi juga daya saing. Perusahaan-perusahaan yang mampu berkompetisi secara global dapat19

memanfaatkan survei gaji lokal dinegaranya yang mungkin menjamin terdapatnya keadilan di pasar kerja. Akan tetapi, hal ini yang mungkin terjadi adalah upah dan patokan gaji di negara lain, misalnya di negara maju yang memiliki daya saing tinggi mungkin malah dapat menyebabkan terjadinya komponen biaya tenaga kerja yang lebih mahal dibanding di negara kurang maju. Implikasinya adalah perusahaan domestik harus melakukan restrukturisasi komponen biaya produksinya agar terjadi efisiensi produksi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi: 1. Tingkat upah di negara lain yang berlaku 2. Pemerintah negara yang berlaku3. Biaya hidup di negara lain

4. Serikat buruh Internasional Tantangan-tantangan dalam Kompensasi 1. Tujuan Strategis 2. Tingkat upah berlaku 3. Kekuatan serikat pekerja 4. Kendala pemerintah 5. Pemerataan pembayaran 6. Penyesuaian dan strategi kompensasi 7. Tantangan kompensasi Internasional 8. Produktivitas dan biaya

20

BAB III PENUTUP

10.6 Kesimpulan Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Menurut Gomez-Mejia, dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua kategori, yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-based approaches) dan menggunakan pendekatan ketrampilan (skill based approaches). Ada tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi berdasarkan jabatan, yaitu: 1) Keadilan internal Melalui metode evaluasi jabatan Ada empat sistem yang digunakan untuk evaluasi jabatan, yaitu : a. Penetapan peringkat sederhana b. Penggolongan mutu (grading) c. Perbandingan faktor 1. Menentukan faktor-faktor penting. 2. Menentukan pekerjaan-pekerjaan kunci. 3. Membagi upah secara adil berlaku untuk pekerjaan kunci. 4. Mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan lain. a. Sistem Butir 1. Menentukan faktor-faktor penting. 2. Menentukan tingkatan faktor. 3. Memberi poin pada tiap subfaktor. 4. Memberi poin pada tiap tingkatan5. Mengembangkan manual poin

6. Menerapkan sistem poin.

21

1) Keadilan eksternal 2) Keadilan individu Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Komponen-komponen Kompensasi 1. 2. 3. 4. Gaji Upah Insentif Kompensasi tidak langsung

Kebijakan Penggajian Faktor-faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut: a. Permintaan dan Penawaran atas ketrampilan-ketrampilan karyawan b. Organisasi Buruh c. Kemampuan perusahaan untuk membayar d. Produktivitas perusahaan dan perekonomian e. Biaya hidup f. Pemerintah Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji a. Azas Adil b. Azas Layak dan Wajar Faktor-faktor yang mempengaruhi Kebijakan pemberian upah di Tingkat International a. Tingkat upah di negara lain yang berlaku b. Pemerintah negara yang berlaku c. Biaya hidup di negara lain d. Serikat buruh Internasional (ILO)

22

DAFTAR PUSTAKA

Rivai, Veithzal, & Jauvani Sagala, Ella. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: Rajawali Pers. Flippo, Edwin B, 1994. Personal Management, sixth edition (Jakarta: Erlangga Jakarta) Halloran, Jack., 1986. Personnel and Human Resource Management (Englewood, Cliffs: Prentice-Hall) Oracle, 1988. PeopleSoft Enterprise Human Resources 9.1 PeopleBook: Administer Salary Packaging, Oracle. Ninuk Muljani (2002). Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol.4 No.2. From http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/15627/15619

23

SOAL JAWAB

1.

Apakah yang dimaksud dengan kompensasi? Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

2.

Ada berapa pendekatan yang digunakan untuk menentukan besarnya kompensasi? Jelaskan! Ada dua pendekatan, yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan (job-based approaches) dan menggunakan pendekatan ketrampilan (skill based approaches). Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan tertentu, sedangkan pendekatan ketrampilan mengasumsikan bahwa karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih pada kemampuannya menyelesaikan tugas.

3. Sebutkan tiga komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi

berdasarkan jabatan! a. b. c. 1. Keadilan internal Keadilan eksternal Keadilan individu

Sebutkan empat sistem yang digunakan untuk evaluasi jabatan! a. b. c. d. Penetapan peringkat sederhana Penggolongan mutu (grading) Perbandingan faktor Sistem Butir

24

1.

Jelaskan pendekatan-pendekatan apa saja yang digunakan menghitung kompensasi berdasarkan jabatan konvensional! a. Mendukung organisasi hirarki kaku yang menekan motivasi serta kreativitas karyawan b. Orang adalah komoditas yang dapat dibentuk untuk cocok dengan peranperan yang telah ditentukan c. Tidak cocok untuk organisasi yang lebih ramping, dimana tim-tim kecil dan flesibel yang terdiri dari orang-orang dengan aneka keterampilan secara ekonomis lebih masuk akal daripada sejumlah individu dengan satu keterampilan. d. Tidak cocok dalam sektor jasa, dimana keberhasilan masa depan terletak pada pengetahuan yang dimili pekerja daripada jabatan yang diberikan.

1.

Sebut dan jelaskan langkah-langkah dalam melakukan survei pasar! a. Pemilihan pekerjaan-pekerjaan penting yang tugas-tugasnya dirumuskan dengan jelas, stabil dan mewakili semua tingkat nilai pekerjaan (menciptakan sampel pekerjaan). b. Suatu sampel dari perusahaan dalam wilayah pasar tenaga kerja harus dipilih mulai dari lokal, regional sampai nasional. c. Memperoleh informasi yang sesuai tentang upah, disertai ketelitian untuk memastikan bahwa perbandingan pekerjaan yang dilakukan valid.

1.

Jelaskan perbedaan Kompensasi berdasarkan keterampilan dan jabatan!Komponen Kompensasi Berdasarkan Keterampilan a. Penentuan nilai Dikaitkan dengan evaluasi kelompok keterampilan b. Penetapan harga Sulit, karena seluruh sistem pembayaran dengan pasar dikaitkan Kompensasi Berdasarkan Jabatan Dikaitkan dengan

evaluasi seluruh jabatan Lebih dengan mudah, karena dikaitkan

pembayaran

jabatan-jabatan

patokan dipasar kerja c. Rentang pembayaran Sangat luas, satu rentang pembayaran untuk seluruh kelompok keterampilan. Bisa tergantung jabatan dan bervariasi, pada tipe luasnya

25

tingkat pembayaran. d. Evaluasi kinerja e. Peningkatan gaji Tes kompetensi Dikaitkan penguasaan kompetemsi f. Peran pelatihan Perlu fleksibilitas memperoleh jabatan dan dengan keterampilan Ukuran kinerja jabatan Dikaitkan senioritas, nyata Diperlukan kebutuhan keinginan karena bukan dengan rating

karena diukur dengan tes

penilaian kerja atau hasil

peningkatan bayaran bagi semua karyawan g. Peluang pertumbuhan bayaran Peluang lebih besar.

Peluang Tidak pangkat

lebih ada apabila

kecil. kenaikan tidak

Siapapun yang lulus tes kemampuan bisa maju

terbuka jabatan h. Efek perubahan Bayaran tetap seperti biasa, kecuali keahlian keterampilan meningat i. Administrasi pembayaran Sulit, karena banyak aspek rencana pembayaran yang menuntut perhatian Tergantung kompleksitas jabatan dan pada evaluasi rencana Bayaran naik segera

jabatan

sesuai jabatan baru.

alokasi pembayaran

1.

Apakah tujuan dari kompensasi itu sendiri? Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal.

2.

Sebutkan apa saja yang termasuk ke dalam tujuan manajemen kompensasi efektif! a. Memperoleh SDM yang berkualitas b. Mempertahankan karyawan yang ada c. Menjamin keadilan d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya f. Mengikuti aturan hukum g. Memfasilitasi pengertian26

h. Meningkatkan efisiensi administrasi 1. Sebutkan komponen-komponen dari kompensasi! a. Gaji b. Upah c. Insentif d. Kompensasi tidak langsung1. Apakah tujuan dari pemberian insentif untuk perusahaan?

Tujuan insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. 2. Sebutkan jenis-jenis upah! a. Upah sistem waktu b. Upah sistem hasil c. Upah sistem borongan 1. Apa yang dimaksud dengan evaluasi pekerjaan dengan menggunakan perbandingan faktor? Evaluasi pekerjaan dilakukan dengan membandingkan faktor pekerjaan yang terkait.

2.

Sebutkan macam-macam program insentif! a. Piecework b. Production bonus c. Commission d. Maturity curve e. Merit pay f. Pay-for-knowledge/Pay for skill compensation g. Nonmonentary incentive h. Executive incentive

27

1. Apa yang dimaksud dengan maturity curve?

Kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan meningkatkan prestasi.2. Jelaskan beserta contoh fringe benefit!

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Jenis-jenis tunjangan sebagai berikut: a. pembayaran untuk waktu tidak bekerja b. perlindungan terhadap bahaya c. pelayanan karyawan d. pembayaran yang dituntut oleh hukum 1. Sebutkan faktor-faktor tertentu yang mempengaruhi keputusan akhir dalam penentuan jumlah gaji! a. Produktivitas perusahaan dan perekonomian b. Kemampuan perusahaan untuk membayar c. Organisasi Buruh d. Permintaan dan Penawaran atas ketrampilan-ketrampilan karyawan e. Biaya hidup f. Pemerintah 1. Mengapa organisasi buruh turut menjadi faktor yang mempengaruhi keputusan akhir dalam penentuan jumlah gaji? Karena organisasi atau serikat buruh memiliki kekuatan daya tawar yang tinggi. Penentuan upah dapat dalam bentuk tekanan melalui pemogokn jika terjadi stagnansi perundingan. Disini perusahaan harus mempertimbangkan untung rugi, kondisi yang dilematis terjadi karena akan terjadi peningkatan biaya produksi yang akan mengurangi keuntungan atau efisiensi. 2. Apa saja yang menjadi tahapan utama dalam pemberian upah atau gaji? a. Azas Adil b. Azas Layak dan Wajar28

1.

Sebutkan tantangan-tantangan yang dihadapi dalam penentuan kompensasi! a. Tujuan Strategis b. Tingkat upah berlaku c. Kekuatan serikat pekerja d. Kendala pemerintah e. Pemerataan pembayaran f. Penyesuaian dan strategi kompensasi g. Tantangan kompensasi Internasional h. Produktivitas dan biaya

1. Pada kebijakan penggajian, apa saja yang menjadi kekurangan serius dalam

penggunaan produktivitas? a. Tidak terdapat ukuran produktivitas yang tepat dan teliti yang dapat diterima oleh semua pihak. b. Persentasi peningkatan yang dilaporkan pada umumnya adalah suatu ratarata jangka panjang dan tidak dicapai setiap tahun. c. Tidak semua industri berpartisioasi secara sama dalam peningkatan produktivitas. d. Penggunaan indeks apa pun tidak mengurangi pertentangan pendapat secara material dalam perundingan, karena indeks tersebut digunakan sebagai dasar untuk berunding.1. Apa yang dimaksud dengan gainsharing?

Program bagi hasil biasanya melibatkan seluruh karyawan dalam satu unit kerja atau perusahaan.2. Sebutkan kelompok-kelompok dari program gainsharing!

a. Kepemilikan karyawan b. Rencana production-sharing c. Rencana profit-sharing d. Perencanaan pengurangan biaya

29

1.

Jelaskan tiga cara pembagian insentif kelompok! a. Seluruh anggota menerima pembayaran ang sama dengan pembayaran yang ditermia oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya. b. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya. c. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok

1. Sebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan pemberian upah di tingkat

International! a. Tingkat upah di negara lain yang berlaku b. Pemerintah negara yang berlakuc. Biaya hidup di negara lain

d. Serikat buruh Internasional (ILO)

***

30