BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen keperawatan merupakan kegiatan yang berhubungan

dengan perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf, kepemimpinan,

dan pengendalian aktivitas-aktivitas upaya keperawatan. Salah satu bentuk

penggunaan dari manajemen keperawatan adalah metode model praktik

keperawatan professional (MPKP). Terdapat empat pilar dalam metode

MPKP yaitu : pendekatan manajemen keperawatan, sistem penghargaan,

hubungan profesional, manajemen asuhan keperawatan. Pada pendekatan

manajemen keperawatan terdapat system penciptaan iklim motivasi.

Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral pelayanan

kesehatan rumah sakit yang akan mendukung proses penyembuhan dan

pemulihan kesehatan pasien yang dirawat. Huber (1996) melaporkan 90%

dari pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah pelayanan keperawatan.

Pelayanan keperawatan berorientasi pada pemenuhan kebutuhan pasien

selama 24 jam. Hal ini menunjukkan bahwa pelayanan keperawatan

merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan, karena

membutuhkan waktu yang panjang untuk melayani pasien. Dengan

demikian perawat membutuhkan lingkungan kerja yang baik. Karena

lingkungan kerja merupakan lingkungan internal dalam sebuah organisasi

yang mempengaruhi perilaku perawat dalam menjalankan tugasnya.

B. Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini terdiri dari tujuan umum dan

tujuan khusus

1. Tujuan umum dari penulisan makalah ini adalah memahami tentang

penerapan Model Praktik Keperawatan Profesional ; khususnya

kegiatan penciptaan iklom motivasi.

1

2. Tujuan khusus dari penulisan makalah ini adalah agar mahasiswa

dapat :

a. Memahami konsep MPKP

b. Memahami konsep iklim motivasi

c. Memahami aplikasi kegiatan penciptaan iklim motivasi dalam

praktik MPKP

d. Memberikan saran alternatif dalam menciptakan iklim motivasi dan

praktik MPKP

C. Metode Penulisan

Penulisan ini menggunakan metode deskriptif yaitu dengan

menggambarkan peran perawat dalam menciptakan iklim motivasi, yang

diperoleh dari buku-buku perpustakaan, internet dan hasil dari diskusi

kelompok yang disajikan dalam bentuk makalah.

D. Ruang Lingkup Penulisan

Mengingat luasnya pembahasan mengenai manajemen

keperawatan maka ruang lingkup pembahasan makalah ini dibatasi pada

iklim motivasi

E. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan makalah ini adalah:

BAB I : Pendahuluan yang berisikan Latar Belakang, Tujuan

Penulisan, Metode Penulisan, Ruang Lingkup, dan

Sistematika Penulisan.

2

BAB II : Tinjauan Teoritis yang berisikan tentang konsep MPKP,

konsep iklim motivasi, aplikasi iklim motivasi dalam

keperawatan.

BAB III : Role Play, Pembahasan.

BAB IV : Penutup yang terdiri dari kesimpulan dan saran.

DAFTAR PUSTAKA

3

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

Bab ini membahas tentang konsep model praktek keperawatan

professional, konsep motivasi, penerapan iklim motivasi dalam model praktek

keperawatan professional, mengaplikasikan kegiatan iklim motivasi dalam model

praktek keperawatan professional.

A. Konsep Model Praktek Keperawatan Profesional

Adapun dalam konsep MPKP yaitu terdiri dari pengertian, tujuan, dan pilar-

pilar dalam MPKP.

1. Pengertian

Model Praktek Keperawaan Profesional (MPKP) adalah suatu

sistem (Struktur, Proses dan nilai-nilai profesional ) yang memungkinkan

perawat profesional mengatur pemberian asuhan keperawatan termasuk

lingkungan, yang dapat menopang pemberian asuhan tersebut

(Hoffart&Woods, 1996 dalam Sitorus,2005).

Model praktik keperawatan adalah diskripsi atau gambaran dari

praktik keperawatan yang nyata dan akurat berdasarkan kepada filosofi,

konsep dan teori keperawatan.Era globalisasi dan perkembangan ilmu dan

teknologi kesehatan menuntut perawat, sebagai suatu profesi, memberi

pelayanan kesehatan yang optimal. Indonesia juga berupaya

mengembangkan model praktik keperawatan profesional (MPKP).

2. Tujuan MPKP

Model praktek keperawatan profesianal (MPKP) diyakini

dapatmenjadi salah satu day ungkit pelayanan yang berkualitas dalam

rangka meningkatkan mutu asuhan keperawatan dirumah sakit. Dengan

model ini, pengembangan keilmuan keperawatan ditatanan pelayanan

dapat difasilitas. Karena model ini sangat menekankan pada kualitas

4

kinerja tenaga keperawatn yang berfokus pada profesionalisme

keperawatan.

3. Pilar Model Praktik Keperawatan Profesional ( MPKP )

Pilar MPKP merupakan kegiatan-kegiatan utama yang dilakukan pada

MPKP yang terdiri dari :

a. PILAR I: Pendekatan Manajemen Keperawatan (Management

approach)

b. PILAR II: Sistem Penghargaan (Compensatory reward)

c. PILAR III: Hubungan Profesional (Professional relationship)

d. PILAR IV: Manajemen Asuhan Keperawatan (Patient care delivery

system)

Iklim motivasi sebagai fokus bahasan makalah ini terdapat pada pilar ke –

I dan ke - II

B. Konsep Motivasi Dalam Keperawatan

1. Pengertian

Motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang

mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan

terutama dalam berperilaku (Purwanto Ngalim, 2000 Dalam Mutikasari,

2008).

Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya

suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan (energy)

yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun

mengurangi ketidakseimbangan. Oleh karena itu tidak akan ada motivasi,

jika tidak dirasakan rangsangan-rangsangan terhadap hal semacam di atas

yang akan menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh

5

memang dapat menjadikan motor dan dorongan untuk mencapai tujuan

pemenuhan kebutuhan atau pencapaian keseimbangan (Wikipedia, 2008).

Teori Motivasi Menurut Maslow. Teori motivasi versi Maslow

dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhan manusia. Menurut

Maslow, manusia mempunyai kebutuhan yang diklasifikasikannya pada

ilmu tingkatan atau hirarki yaitu :

a. Kebutuhan fisiologi

b. Kebutuhan akan rasa aman

c. Kebutuhan social

d. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Motivasi adalah karakteristik psikologi manusia yang memberi

kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-

faktor yang menyebabkan, menyalurkan dan mempertahankan tingkah

laku manusia dalam arah tekad tertentu. (Stoner& Freeman, 1995:134,

dalam buku Nursalam Mnurs(Honours)) Motivasi menurut Ngalim

Purwanto (2000:60) dalam buku Nursalam Mnurs(Honours) adalah bahwa

motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk

melakukan sesuatu. Motivasi adalah perasaan atau pikiran yang

mendorong seseorang melakukan pekerjaan atau menjalankan kekuasaan

terutama dalam berperilaku (Sbortell & Kaluzny, 1994:59 dalam buku

Nursalam MNurs (Honours)).

Dari berbagai macam definisi motivasi, Stanford (1970) dalam

buku Nursalam MNurs (Honours), ada tiga point penting dalam pengertian

motivasi yaitu hubungan antara kebutuhan, dorongan dan tujuan.

Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu yang kurang dirasakan oleh

seseorang, baik fisologis maupun psikologis. Dorongan merupakan arahan

untuk memenuhi kebituhan tadi, sedangkan tujuan adalah akhir dari satu

siklus motivasi (Luthans, 1988) dalam buku Nursalam MNurs (Honours).

6

2. Jenis-jenis Motivasi

Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi

tingkah laku manusia berdasarekan pengetahuan mengenai “apa yang

membuat orang tergerak” (Stoner dan Freeman, 1995 :134, dalam buku

Nursalam Mnurs(Honours)). Menurut bentuknya motivasi terdiri dari:

a. Motivasi Intrinsik : yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri

individu.

b. Motivasi Ekstrinsik : yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu.

c. Motivasi Terdesak : motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan

munculnya serentak serta menghentakdan cepat sekali.

Motivasi intrinsik kerja perawat adalah respons perawat yang

berhubungan dengan kemampuan perawat dalam memberikan pelayanan

kepada pasien dan membuat kehidupan pasien menjadi berbeda. (Fletcher,

2001:9) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Menurut Herzberg

bahwa faktor intrinsik kerja meliputi: otonomi, status profesional, tuntutan

tugas, hubungan interpersonal, interaksi dan gaji/upah (Stamps, 1997:37)

dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Berikut ini penjabaran tentang

faktor intrinsik kerja:

a. Otonomi

Otonomi adalah kebebasan untuk memilih tindakan tanpa

kendali dari luar. Otonomi merupakan salah satu komponen yang

penting dari disiplin profesional yaitu penetapan mekanisme untuk

pengaturan sendiri dan penyelenggaraan mandiri (Susilowati, 2002)

dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Definisi lain mengatakan

bahwa autonomy merupakan kebebasan seseorang dalam melakukan

tindakan yang akan dilakukan dan kemampuan dalam mengatasi

masalah yang ada. Dalam dunia pekerjaan autonomy diartikan sebagai

kondisi pekerjaan seseorang yang dapat membantu meningkatkan

motivasi dan kepuasan kerja (Gindaba, 1997) dalam buku Nursalam

MNurs (Honours).

7

Penelitian yang dilakukan Eisenstat dan Afelner pada 168

pekerja, bahwa kebebasan dalam bekerja dan kontrol terhadap

pekerjaan yang baik membuat seseorang mempunyai perencanaan ke

depan dan kepuasan kerja jadi tambah meningkat.

b. Status professional

Status profesional adalah perasaan perawat secara umum

dalam meningkatkan keterampilan profesional, kegunaan pekerjaan,

status pekerjaan dan harga diri terhadap profesi keperawatan (Ghale,

1998) dalam buku Nursalam MNurs (Honours). Menurut Maslow dan

Herzberg mengatakan bahwa meningkatnya harga diri atau status

individu akan meningkatkan kebutuhan psikologis sehingga kepuasan

menjadi meningkat.

3. Faktor yang Mempengaruhi MPKP

Faktor yang mempengaruhi Penciptaan iklim motivasi diantaranya :

a. Lingkungan

Faktor lingkungan juga memegang peranan yang penrting

dalam motivasi. Faktor lingkungan tersebut meliputi:

1) Komunikasi

1) Penghargaan terhadap usaha yang telah dilaksanakan

2) Pengetahuan tentang kegiatan organisasi

3) Rasa pecaya diri berhubungan dengan manajemen organisasi

2) Potensial Pertumbuhan

1) Kesempatan untuk berkembang, karier dan promosi

2) Dukungan untuk tumbuh dan berkembang : pelatihan, beasiswa

untuk melanjutkan pendidikan, pelatihan manajemen bagi staf

yang dipromosikan

8

3) Kebijaksanaan Individu

1) Mengakomodasikan kebutuhan individu: jadwal kerja, liburan,

dan cuti sakit serta pembiayaaannya

2) Keamanan pekerjaan terhadap staf

3) Loyalitas organisasi terhadap staf

4) Menghargai staf : agama, latar belakang

5) Adil dan konsisten terhadap keputusan organisasi

4) Upah/Gaji

Gaji yang cukup untuk kebutuhan hidup

5) Kondisi Kerja yang Kondusif

b. Peran Manajer dalam Penciptaan Iklin Motivasi

Peran manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan

lingkungan. Secara umum peran manajer dapat dinilai dari

kemampuannya dalam motivasi dan meningkatkan kepuasan staf.

Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan

psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran

manajer dalam memperlakukan stafnya. Manajer mempunyai 5

dampak terhadap faktor lingkungan dalam tugas professional

sebagaimana di bahas sebelumnya, yaitu komunikasi, potensial

perkembangan, kebijaksanaan, gaji atau upah, kondisi kerja.

Dua belas (12) kunci utama dalam kepuasan kerja (Rowland

dan Rowland, 1997: 517-518) dalam buku Nursalam MNurs

(Honours):

1) Input

2) Hubungan manajer dan staf

3) Disiplin kerja

4) Lingkungan tempat kerja

5) Istirahat dan makan yang cukup

9

6) Diskriminasi

7) Kepuasan kerja

8) Penghargaan penampilan

9) Klirifikasi kebujaksanaan, prosedur, dan keuntungan

10) Mendapatkan kesempatan

11) Pengambilan keputusan

12) Gaya manajer

4. Teori Motivasi

Ada beberapa teori motivasi yang di ungkapkan oleh beberapa ahli, yaitu:

a. Teori Motivasi Menurut Douglas McGredor

Douglas McGredor menyatakan bahwa manajer

menggolongkan pada bawahannya pada dua kategori berdasarkan

asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah, bahwa para bawahan tidak

menyenangi pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggung

jawab dan harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Para bawahan

yang diasumsikan berciri seperti dikategorikan sebagi manusia X.

sebaliknya dalam organisasi terdapat pula para karyawan yang senang

bekerja, kreatif, menyenangi tanggung jawab, dan mampu

mengendalikan diri, maka mereka dikategorikan sebagai manusia Y.

Implikasinya pada motivasi pasti ada. Para manajer akan lebih berhasil

menggerakkan manusia X jika mengguanakan motivasi negative.

Sedangkan mengahadapi para bawahan yang termasuk kategori

manusia Y motivasi positiflah yang akan lebih efektif dalam buku

Russel C. Swanburg, pengantar kepemimpinan & manajemen

keperawatan untuk perawat klinis.

b. Teori Motivasi Menurut Frederick Herzberg

Teori Herzberg disebutnya sebagai “Teori Motivasi dan

Higiene”. Menurut teori ini factor-faktor yang mendorong aspek

motivasi ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi

10

tanggung jawab, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan.

Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan

perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan

dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para

bawahan, status dan keamanan. dalam buku Russel C. Swanburg,

pengantar kepemimpinan & manajemen keperawatan untuk perawat

klinis.

c. Teori ERG (Existence Reletedness and Growth)

Kelompok eksistensi sebagai kebutuhan, berkaitan dengan

pemuasan kebutuhan materi yang diperlukan dalam mempertahankan

eksistensi seseorang. Kelompok hubungan berkaitan dengan

pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal. Sedangkan

kelompok pertumbuhan merupakan kebutuhan untuk perkembangan

secara intelektual. Pemuasan tiga kelompok kebutuhan ini secara

stimultan akan merupakan pendorong yang kuat bagi para karyawan

dalam meningkatkan produktifitas kerjanya.

d. Teori Evaluasi Kognitif Menurut P.C. Jordan

Dalam teori ini menyatakan bahwa pengaruh motivasi

intrinsik berkurang apabila seseorang telah termotivasi oleh dorongan

yang bersifat ekstrinsik.

e. Teori Menurut David Mc. Clelland

Dalam teori dibahas mengenai kebutuhan yang disebut

pertama dapat dinyatakan bahwa ingin berhasil merupakan kebutuhan

seorang manusia. Mengenai kebutuhan kedua adalah kebutuhan akan

kekuasaan. Kebutuhan infiltrasi penting mendapatkan perhatian untuk

dipuaskan kerena hakikat manusia sebagai makhluk sosial. Keinginan

disenangi, dicintai, kesediaan bekerjasama, iklim bersahabat, dan

11

saling mendukung dalam organisasi, merupakan bentuk-bentuk

pemuasan kebutuhan ini.

f. Teori Penentuan Tujuan Menurut Edwin Locke

Penting untuk mendapat perhatian dalam pemahaman teori

ini, bahwa yang dimaksud dengan tujuan yang hendak dcapai, bukan

hanya tujuan organisasi dan bukan hanya tujuan satuan kerja sebagai

komponen organisasi, akan tetapi juga tujuan-tujuan pribadi para

anggota organisasi yang bersangkutan.

g. Teori Penguatan

Teori ini dikembangkan oleh R. M. Steers dan L. W. Porter.

Pendekatan yang digunakan dalam pengembangan teori ini adalah

pendekatan keperilakuan dan bukan pendekatan kognitif. Titik tolak

teori ini adalah bahwa perilaku seseorang merupakan fungsi dari

konsekuesi dari perilaku tersebut. Teori penguatan merupakan salah

satu teknik untuk membentuk perilaku para bawahan kerena ia adalah

penguat sistematik, yang melaluinya perilaku para bawahan akan

semakin dekat pada bentuk perilaku yangh diinginkan.

Teori penguatan, yang dikaitkan dengan ahli psikologi B.F

Skinner dengan teman-temanya, menunjukkan bagaimana konsekuensi

tingkah laku dimasa lampau yang mempengaruhi tindakan pada masa

depan dalam proses belajar siklis.

Teori penguatan menyangkut ingatan orang mengenai

pengalaman rangsangan respons konsekuensi. Menurut penguatan,

seseorang termotivasi kalau dia memberikan respons pada ransangan

dalam pola tingkah laku konsisten sepanjang waktu.

h. Teori keadilan

Teori keadilan didasarkan pada asumsi bahwa faktor utama

dalam motivasi adalah evaluasi individu atau keadilan dari

12

penghargaan yang diterima. Individu akan termotivasi jika hal yang

mereka dapatkan seimbang dengan usaha yang mereka kerjakan.

i. Teori Harapan

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Teori ini

menekankan bahwa kekuatan kecendrungan berprilaku tertentu

tergantung pada kuatnya harapan, bahwa perilaku tersebut akan diikuti

oleh keluaran tertentu oleh kuatnya daya tarik keluaran itu bagi orang

yang bersangkutan.

Teori harapan berfikir atas dasar :

a) Harapan Hasil Prestasi

Individu mengharapkan konsekuensi tertentu dari tingkah laku

mereka. Harapan ini nantinya akan mempengaruhi keputusan

mereka tentang cara bertingkah laku.

b) Valensi

Hasil dari tingkah laku tertentu mempunyai valensi atau kekuatan

untuk memotivasi, yang bervariasi dari satu individu ke individu

yang lain.

c) Harapan Prestasi Usaha

Harapan orang mengenai seberapa sulit untuk melaksanakan tugas

secara berhasil dan mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.

Teori harapan memfokuskan analisnya pada tiga jenis hubungan yaitu :

1. Hubungan upaya dengan kinerja dimana karyawan mempunyai

persepsi, bahwa upaya yang lebih besar berakibat pada kinerja

yang makin memuaskan

2. Hubungan Kinerja dengan imbalan. Hubungan ini menyangkut

keyakinan seseorang bahwa, menampilkan kinerja pada tingkat

tertentu akan berakibat pada hasil tertentu yang diingnkan.

13

3. Hubungan timbal balik dengan tujuan pribadi. Sejauh mana

imbalan yang diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan

kebutuhan pribadi dari karyawan dan seberapa besar daya tarik

imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.

5. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja

kepuasan kerja dipengaruhi oleh karakteristik pekerja,

karakteristik pekerjaannya dan karakteristik lingkungan kerja. Kepuasan

kerja dipengaruhi searah oleh umur dan jenjang pekerjaan. Semakin tua

umur pekerja cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan mereka, dan

semakin tinggi jenjang pekerjaan karyawan semakin puas. Selain itu

kepuasan kerja mempunyai hubungan terbalik dengan besar organisasi,

yaitu semakin besar organisasi kepuasan kerja cenderung turun,

disebabkan longgarnya sistem partisipasi dan komunikasi serta hilangnya

peranan pada tiap karyawan.

Indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans

(1997) terdiri atas lima indicator, dalam buku Nursalam MNurs

(Honours)., yaitu :

1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem

upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak

meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat

sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas

kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

2. Pekerjaan itu sendiri, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-

pekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan

dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenahi betapa

baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang.

14

Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang

terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan

perasaan gagal.

3. Rekan kerja, bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan

akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila

mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke

kepuasan kerja yang meningkat.

4. Promosi pekerjaan, promosi terjadi pada saat seorang karyawan

berpindah dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi,

dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat

dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan

dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian bersar

karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi

memungkinkan organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan

keahlian karyawan setinggi mungkin.

5. Kepenyeliaan (supervisi), supervisi mempunyai peran yang penting

dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara

langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan

pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi

yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.

Kepuasan kerja juga dapat tercipta apabila iklim organisasi dalam

hal ini adalah situasi psikologis dalam pelaksanaan pekerjaan baik dan

kondusif. Situasi psikologis yang kondusif dan baik artinya terciptanya

komfomitas, kejelasan tanggung jawab, adanya standar dalam bekerja,

layaknya penghargan, kejelasan tujuan organisasi, kehangatan dan

dukungan antar sesama karyawan serta kepemimpinan yang berkualitas

dan mampu diterima oleh seluruh karyawan. Situasi yang demikian akan

menyebabkan karyawan merasa dirinya merupakan bagian penting dari

organisasi kerja atau perusahaan dan menumbuhkan sikap postif karyawan

15

terhadap kerja. Hal tersebut akan menghasilkan kepuasan yang optimal

karyawan pada pekerjaanya dan dia akan lebih berdedikasi serta lebih

loyal terhadap perusahannya, sehingga dapat meningkatkan hasil dan

kualitas kerja yang maksimal.

Motivasi kerja seorang individu berkaitan dengan kepuasan kerja.

Motivasi tidak terbebas dari lingkungan kerja seorang karyawan atau

kehidupan pribadinya. Suatu penelitian meta analisis yang belum lama

dilakukan menguji sembilan hasil penelitian yang melibatkan 2.237 orang

pekerja yang mengungkapkan ada hubungan yang positif dan signifikan

antara motivasi dan kepuasan kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan

juga berkorelasi secara signifikan dengan motivasi, para manajer

disarankan untuk mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka

mempengaruhi kepuasan karyawan. Para manajer secara potensial dapat

meningkatkan motivasi para karyawan melalui usaha untuk meningkatkan

kepuasan kerja (Kreitner & Kinicki, 2005).

6. Peran Manajer Dalam Menciptakan Motivasi

Manajer memegang peran yang penting dalam memotivasi staf

untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut,

manajer harus mempertimbangkan keunikan/karakteristik dari stafnya dan

berusaha untuk memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam

memotivasi staf. Kegiatan yang perlu dilaksanakan manajer dalam

menciptakan suasana yang motivatif adalah :

2. Mempunyai harapan yang jelas terhadap stafnya dan komunikasikan

harapan tersebut kepada para staf.

3. Harus adil dan konsisten terhadap semua staf/karyawan.

4. Pengambilan keputusan harus tepat dan sesuai.

5. Kembangkan konsep tim kerja

6. Akomodasikan kebutuhan dan keinginan staf terhadap tujuan

organisasi

16

7. Tunjukan kepada staf bahwa Anda memahami perbedaan-perbedaan

dan keunikan dari masing-masing staf.

8. Hindarkan adanya suatu kelompok/perbedaan antara staf.

9. Berikan kesempatan kepada staf untuk menyelesaikan tugasnya dan

melakukan suatu tantangan-tantangan yang akan memberikan

pengalaman yang bermakna.

10. Mintalah tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan dan

tindakan yang akan dilakukan.

11. Pastikan bahwa staf mengetahui dampak dari keputusan dan tindakan

yang akan dilakukan.

12. Beri kesempatan setiap orang untuk mengambil keputusan sesuai tugas

limpah yang diberikan.

13. Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf.

14. Berikan kesempatan kepada staf untuk melakukan koreksi dan

pengawasan terhadap tugas

15. Jadilah “role model” bagi staf

16. Berikan dukungan yang positif

Peran Manajer Keperawatan dalam meningkatkan kepuasan kerja

perawat :

a. bersikap empati, mendengar dan tanggap terhadap semua

pernyataan orang lain,

b. menciptakan situasi yang kondusif dalam komunikasi,

c. membaca dan tanggap terhadap situasi yang terjadi dalam

ruangan / lingkungan organisasi,

d. mengembangkan tim kerja yang efektif,

e. mempertahankan dan mengembangkan hubungan profesional antar

petugas,

f. memberikan umpan balik yang positif,17

g. mengklarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh staf,

h. menjadi mediator terjadinya konflik antara staf atau kelompok

(Harris & belakley cit. Nursalam, 2002).

Kegiatan yang perlu dilakukan manajer keperawatan untuk

menciptakan suasana motivatif :

a. Mempunyai harapan yang jelas pada stafnya dan

mengkomunikasikan harapan tersebut pada stafnya,

b. Mengembangkan konsep tim kerja,

c. Hindarkan adanya suatu kelompok / perbedaan antar staf,

d. Mintalah tanggapan dan masukan kepada staf terhadap keputusan

yang akan dibuat oleh organisasi,

e. Ciptakan situasi saling percaya dan kekeluargaan dengan staf

C. Penerapan Iklim Motivasi Dalam model Praktek Keperawatan

Profesional

Adapun pembahasan yang seperti pengertian, tujuan, menciptakan iklim

motivasi, yaitu:

1. Pengertian

Pengarahan adalah langkah keempat dari fungsi manajemen, yaitu

penerapan perencanaan dalam bentuk tindakan rangka mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Istilah lain yang digunakan

sebagai pedoman pengarahan adalah mengkoordinasian, pengaktifan.

Apapun istilah yang digunakan pada akhirnya akan bermuara pada

“melaksanakan” kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya.(Marquis

& Houston, 1998) dari buku tim MPKP.

Dalam pengaraha, pekerjaan diuraikan dalam tugas-tugas yang

mampu dikelola, jika perlu dilakukan pendelegasian. Untuk

18

memaksimalkan pelaksanaan pekerjaan oleh staf, seorang manajer harus

melakukan upaya-upaya (Marquis & Houston, 1998) dari buku tim MPKP.

sebagai berikut:

1. Menciptakan iklim motivasi

2. Meneglola waktu secara efisien

3. Mendemonstrasikan keterampilan komunikasi yang baik

4. Melaksanakan system pendelegasian dan supervise

5. Negosiasi

Di ruang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP)

pengarahan diterapkan dalam bentuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut :

1. Menciptakan budaya motivasi

2. Manajemen waktu : rencana harian

3. Komunikasi efektif, melalui kegiatan :

b. Operan antar shift

c. Pre conference tim

d. Post conference tim

4. Manajemen konflik

5. Pendelegasian atau supervise

2. Tujuan

Setelah mempelajari modul ini diharapkan mampu :

1. Menciptakan iklim motivasi

2. Melaksanakan komunikasi yang efektif

3. Melaksanakan pendelegasian

4. Melaksanakan supervise

3. Menciptakan Budaya Motivasi

a. Iklim motivasi dapat ditumbuhkan melalui kegiatan berikut

(Marquis & Houston, 1998) dari buku tim MPKP.:

1) Memberikan harapan yang jelas kepada staf dan

mengkomunikasikan harapan tersebut secara efektif.

19

2) Bersikap fair dan konsisten terhadap semua staf

3) Membuat keputusan yang bijaksana

4) Mengenbangkan konsep kerja kelompok

5) Mengintegrasikan kebutuhan dan keinginan staf dengan kebutuhan

dan tujuan organisasi

6) Mengenali staf secara pribadi dan membiarkan staf mengetahui

bahwa pimpinan mengetahui keunikan dirinya

7) Menghilangkan blok tradisionil antara staf dengan pekerjaan yang

telah dikerjakan

8) Memberikan tantangan kerja sebagai kesempatan untuk

mengembangkan diri

9) Melibatkan staf dalam pengambilan semua keputusan

10) Memastikan bahwa staf mengetahui alasan di belakang semua

keputusan dan tindakan

11) Memberikan kesempatan kepada staf untuk membuat penilaian

sesering mungkin

12) Menciptakan hubungan saling percaya dan saling tolong dengan

staf

13) Member kesempatan staf untuk mengontrol linkungan kerjanya

14) Menjadi role model bagi staf

15) Memberikan reinforcement sesering mungkin

b. Penciptaan Iklim Motivasi di MPKP

Di ruang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) penciptaan

iklim motivasi diterapkan dengan cara sebagai berikut:

1) Budaya pemberian reinforcement positif

Reinforcement positif adalah upaya menguatkan prilaku positif

dengan memberikan reward. Reward yang diberikan di model

praktik keperawatan professional adalah pemberian pujian yang

tulus. Masing-masing staf dibudayakan untuk memberikan pujian

yang tulus di antara mereka terhadap kinerja dan penampilan.

20

2) Doa bersama sebelum memulai kegiatan

Doa bersama dilakukan setiap pergantian dinas. Setelah selesai

operan semua staf berkumpul untuk melakukan ritual doa bersama

sesuai dengan agama dan kepercayaan masing-masing. Dengan

berdoa diharapkan timbul self awareness dan dorongan spiritual.

3) Memanggil staf secara periodik untuk mengenal masalah ssetiap

personil secara mendalam dan membantu penyelesaiannya.

Kepala ruangan perlu berkomunikasi secara intensif dengan semua

staf baik ketua tim maupun perawat pelaksana untuk mempererat

hubungan dengan semua staf, memahami problematika masing-

masing sehingga pendekatan kepada staf disesuaikan dengan

kepribadian masing-masing. Hal ini diharapkan dapat memacu

motivasi staf perawat yang bekerja di model praktik keperawatan

professional.

c. Evaluasi Aktivitas Menciptakan Iklim Motivasi

Aktivitas mencipatakan iklim motivasi dievalusai oleh Kepala

Ruangan dan Ketua Tim setiap 6 bulan sekali dengan mengunakan

instrument self evaluasi.

Table 1.12

Table 1.12. Instrument Evaluasi Penciptaan Iklim Motivasi

Nama Kepala Ruangan :

Tanggal :

Jawablah pertanyaan-pertanyaan berikut ini dengan memberi tanda √

pada kolom sebelah kanan masing-masing pertanyaan pada kolom:

1) 4: jika anda selalu menegrjakan isi pertanyaan

2) 3: jika anda sering mengerjakan isi pertanyaan

3) 2 : jika anda kadang-kadang mengerjakan isi pertanyaan

4) 1 : jika anda tidak pernah mengerjakan isi pertanyaan

21

No Kriteria 4 3 2 1

1 Anda member harapan yang jelas kepada staf

2 Anda bersikap fair dan konsisten terhadap

semua staf

3 Anda mengembangkan konsep kerja

kelompok

4 Anda mengintegrasikan kebutuhan staf

dengan kebutuhan organisasi

5 Anda memberikan tantangan kerja sebagai

kesempatan untuk mengembangkan diri

6 Anda melibatkan staf dalam pengambilan

keputusan

7 Anda memberikan kesempatan kepada staf

menilai dan mengontrol pekerjaannya

8 Anda menciptakan hubungan saling percaya

dan menolong dengan staf

9 Anda menjadi role model bagi staf

10 Anda memberikan reinforcement (pujian)

Sub total

Total

Total Nilai

Nilai= ----------------X 100 Nilai : …………

56

22

BAB III

APLIKASI IKLIM MOTIVASI DALAM MPKP

Motivasi merupakan suatu hal yang sangat diperlukan dalam melakukan berbagai

hal agar tercipta suatu semangat baru yang lebih optimal seperti dalam penciptaan

semangat kerja tujuan motivasi disini salah satunya meningkatkan produktivitas

kerja agar lebih baik contohnya dengan memberikan penghargaan ataupun hanya

dalam bentuk sederhana. Ini dicontohkan disebuah ruangan dengan seorang

perawat pelaksana ang sedang melakukan asuhan keperawatan kepada seorang

klien.

Karu :Abang afrizal

Katim : Bayu

Perawat pelaksana : Dayang yunila hikmah

Pasien : Atik purwati

Disebuah ruangan bedah wanita seorang perawat yang bernama Dayang sedang

melakukan asuhan keperawatan dengan klien terpasang trakeostomi yang akan dia

lakukan yaitu mengganti balutan dimana pada saat melakukan tindakan perawat

tersebut ditemani oleh seorang katim.

Perawat : Ass, ibu perkenalkan nama saya dayang yunila hikmah, ibu pada

hari ini hingga seminggu kemudian saya akan merawat ibu.pada hari ini saya

akan membantu ibu untuk melakukan perawatan trakeostomi pada ibu saya harap

kerja samanya.bagaimana apa ibu sudah siap

Klien : ya saya sudah siap

23

Perawat mulai melakukan tindakan terhadap klien tersebut. Saat perawat

melakukan tindakan katim hanya melihat apa yang dikerjakan oleh

perawat,hingga tindakan selesai disinilah katim memberikan masukan.

Katim : apa yang kamu lakukan sudah sangat bagus tinggal di tambah sedikit lagi

agar lebih baik seperti halnya kasa yang ditempatkan diatas kanul trakeostomi

yaitu kasa lembab.

Perawat : tujuan dari kasa lembab itu untuk apa pak bukankah kasa lembab

dan kasa kering itu sama saja, hanya berfungsi untuk menutupi kanul agar tidak

terkontaminasi oleh bakteri nosokomial.

Katim : justru dengan menggunakan kasa lembab bakteri tidak mudah masuk

karena kasa yang kita gunakan adalah kasa yang telah mengandung cairan naCl

dan dengan kasa lembab membantu dalam melembabkan udara yang masuk.

Perawat : oh...begitu ya pak, jadi pemberian kasa lembab lebih baik dari

pada kasa kering. Terima kasih pak atas penjelasannya.

Katim : sama-sama sekarang kamu sudah tahukan jadi saat melakukan tindakan

di lain waktu ilmu kamu yang sudah baik sekarang bisa menjadi sangat –sangat

baik nantinya.Tapi selain pemberian kasa lembab adakah hal lain yang perlu kamu

perhatikan saat melakukan perawatan trakeostomi?

Perawat : ada pak,yaitu pemberian posisi kepala klien agar sedikit

menengadah ke atas agar saat pergantian kanul dapat dilakukan dengan mudah

dan tetap terjaga kesterilannya.

Katim : ya itu juga merupakan salah satu hal yang paling penting dilakukan saat

perawatan trakeostomi.semuanya sudah bagus tinggal sedikit

penambahan.semangat ya.

Selesai dengan apa yang telah di lakukan perawat dan katim mereka keluar dari

ruangan.katim menuju ke ruangan karu karena sesuai dengan perjanjian pagi tadi

setelah superfisi perawat oleh katim,ini giliran karu mensuferfisi katim.

24

Katim : assalamualaikum, selamat siang pak,boleh saya masuk?

Karu : selamat siang,silahkan masuk saudara bayu. Duduklah saudara

bayu.

Katim : terima kasih pak.

Karu : saya ingin mengevaluasi kegiatan asuhan keperawatan yang telah

diberikan beberapa waktu ini, khususnya pada hari ini.

Katim : pada hari ini saya dan perawat pelaksana telah memberikan asuhan

keperawatan pada seorang pasien yang terpasang trakeostomi. Sempat tadi saat

melakukan tindakan perawat tersebut memberikan kasa kering untuk menutup

kanul trakeostomi,tapi saya memberi pengarahan padanya agar mengganti kasa

tersebut dengan kasa yang lembab.

Karu : oh...ya bagus sekali apa yang telah anda lakukan, katim seperti ini

yang bisa dijadikan role model bagi perawat pelaksana, hanya saja sebaiknya pada

saat tindakan tersebut salah selain diberikan pengarahan juga langsung diberikan

contoh.

Katim :oh baik pak akan saya lakukan hal itu pada kesempatan lain saat

mendapat kasus yang sama ataupun kasus-kasus lainnya. Kalau begitu saya

permisi kembali keruangan, terima kasih pak assalamualaikum.

Karu : waalaikum salam.

25

BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Pemberian asuhan keperawatan dengan metode MPKP secara

profesional diharapkan dapat meningkatkan kepuasan klien dan kepuasan

perawat yang tinggi secara kuantitatif dan secara kualitatif, staf

keperawatan lebih memberi perhatian terhadap pekerjaannya.

Penciptaan iklim motivasi dalam MPKP, merupakan hal yang

positif yang dapat di ambil dan memberikan kinerja yang baik pula untuk

perawat. Karena dalam menciptakan iklim motivasi ini seluruh perawat

dapat dilibatkan dalam berbagai kegiatan seperti, pengambilan keputusan,

menciptakan/mengontol suasana kerja yang kondusif.

Saat ini, praktik pelayanan keperawatan di banyak rumah sakit

di Indonesia belum mencerminkan model praktik keperawatan

professional (MPKP). Berdasarkan analisis tentang struktur dan proses

pemberian asuhan keperawatan yang ada di rumah sakit, sulit untuk

menerapkan proses seperti yang dilakukan di luar negeri yang juga

menggunakan metode MPKP disebabkan oleh jumlah tenaga tidak

berdasarkan derajat ketergantungan pasien, kurang mampu melakukan

tindakan terapi keperawatan tetapi lebih pada tindakan kolaborasi, kurang

mampu mengintroduksi hal-hal baru dan cenderung bekerja secara rutin,

kurang mampu menunjukkan kemampuan kepemimpinan dan tidak ada

otonomi dalam mengambil keputusan untuk asuhan keperawatan klien.

Dengan pengembangan MPKP, diharapkan nilai profesional

dapat diaplikasikan secara nyata, sehingga meningkatkan mutu asuhan dan

pelayanan keperawatan. Sehingga penciptaan iklim motivasi dalam

keperawatan juga dapat terlaksana dengan baik.

26

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas kelompok mencoba mengajukan saran

yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan dalam mengembangkan ilmu

pengetahuan yang berkenaan dengan pelaksanan kegiatan spenciptaan

iklim motivasi Model Praktik Keperawatan Profesional

1. Pihak manajemen rumah sakit

Diharapkan kepada pihak manajemen rumah sakit agar

memfasilitasi setiap ruangan-ruangan pelayanan kesehatan dalam

menerapkan MPKP khusunya pelaksanaan penciptaan iklim motivasi

dan memberikan pelatihan kepimpinan kepada setiap Kepala Ruangan

(Karu) agar metode MPKP dapat berjalan dengan baik.

2. Pihak manajemen ruangan ( Karu dan Katim)

Diharapkan kepada pihak manajemen ruangan agar membenahi

ruangan pelayanan kesehatan yang dipimpinnya, dan mempersiapkan

perawat pelaksana untuk lebih professional dalam memberikan asuhan

keperawatan dan pendokumentasian keperawatan. Dan diharapkan

pihak manajemen ruangan mengatur bagaimana cara menciptakan

iklim motivasi yang baik, agar perkembangan dan suasana dalam

sebuah ruang linkup akan menjadi lebih baik.

3. Perawat pelaksana

Diharapkan kepada perawat pelaksana untuk lebih professional

dalam memberikan pelayanan kepada klien, agar pelayanan yang

diberikan dapat meningkatkan kepuasan klien.

Perawat pelaksana diharapkan meningkatkan kompetensi melalui

pendidikan berkelanjutan dan pelatihan supaya pengetahuan tentang

keperawatan dapat di praktekkan dengan professional. Tumbuhkanlah

27

motivasi dalam diri sebagai media unutuk meningkatkan keterampilan

dan kompetensi, bukan dijadikan sebagai beban atau tekanan.

DAFTAR PUSTAKA

Swansburg. R.C. 2000 Pengantar Kepemimpinan dan manajemen keperawatan

untuk perawat klinis. Terjemahan. Jakarta; EGC

Nursalam, Mnurs (Honours). 2002. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam

Praktik keperawatan ProfesionalI; Salemba Medika.

Modul model keperawatan profesional jiwa (MPKP jiwa) oleh : Tim MPKP

http//: www.iklimmotivasidalampraktekkeperawatan.com

http//: www.perananiklimmotivasidalamMPKP.com

http//: www.penerapanMPKPdalamiklimmotivasi.com

28