BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Konflik

Ada beberapa pendapat tentang konflik yang timbul dalam perusahaan.

Pendapat pertama, yang kita sebut sebagai pandangan yang tradisional, adalah

bahwa konflik merupakan hal yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi

organisasi. Penganut pendapat ini berargumentasi bahwa timbulnya konflik

menunjukkan adanya sesuatu yang salah dalam organisasi. Apabila kesalahan ini

dibetulkan, semua fungsi dalam organisasi akan bias terintegrasi secara baik.

Pendapat kedua adalah yang disebut pandangan perilaku. Bagi pandangan

ini konflik merupakan suatu peristiwa yang sering terjadi dalam kehidupan

organisasi. Anggota organisasi bermacam-macam dan mereka mungkin

mempunyai kepentingan yang saling bertentangan. Mereka yang menganut

pendapat ini mengatakan bahwa konflik bisa memberikan manfaat, atau disebut

sebagai fungsional bisa pula merugikan, atau disebut sebagai tidak fungsional.

Meskipun demikian, mereka berpendapat bahwa konflik umumnya merugikan

organisasi.

Pendapat yang lebih baru, yang disebut pandangan interaksi, mengatakan

bahwa konflik dalam organisasi merupakan hal yang tidak terhindarkan dan

bahkan diperlukan, sebagamana organisasi dirancang dan bekerja. Meskipun

konflik sering pula membuat organisasi bisa beroperasi dengan lebih efektif. Yang

membedakan pendapat ini dengan pendapat perilaku adalah kalau dalam

pandangan perilaku konflik sedapat mungkin dihilangkan apabila timbul, maka

dalam pandangan ini konflik bukanlah merupakan hal yang harus ditekan, atau

manajer harus menghilangkan semua konflik, tetapi lebih ditekankan pengelolaan

konflik tersebut. Meminimumkan aspek-aspek yang merugukan dan

memaksimumkan aspek-aspek yang menguntungkan. Penelusuran perkembangan

konflik ini telah dilakukan oleh P. Robbins dengan penekanan pada perbedaan

antara pandangan interaksi dengan pandangan tradisional tersebut di atas.

Pandangan tersebut dapat digambarkan dalam tabel berikut:

No Pandangan Lama No Pandangan Baru

1

2

3

4

5

Konflik dapat dihindarkan

Konflik disebabkan oleh

kesalahan-kesalahan namajemen

dalam perencanaan dan

pengelolaan organisasi atau

pengacu

Konflik mengganggu organisasi

dan menghalangi pelaksanaan

optimal

Tugas manajemen adalah

menghilangkan konflik

Pelaksanaan kegiatan organisasi

yang optimal membutuhkan

penghapusan konflik

1

2

3

4

5

Konflik tidak dapat dihindarkan

Konflik timbul karena banyak

sebab, termasuk stuktur organisasi,

perbedaan tujuan yang tidak dapat

dihindarkan, perbedaan dalam

persepsi dan nilai-nilai pribadi dan

sebagainya

Konflik dapat membantu atau

menghambat pelaksanaan kegiatan

organisasi dalam berbagai derajat

Tugas manajemen adalah

mengelola tingkat konflik dan

penyelesaiannya

Pelaksanaan kegiatan organisasi

yang optimal membutuhkan

tingkat konflik yang moderat

B. Sebab-sebab timbulnya konflik

Sebab-sebab timbulnya konflik antara lain:

Berbagai sumber daya yang langka. Karena sumber-sumber daya tersebut

langka, dan karenanya perlu dialokasikan (dimana dalam alokasi tersebut suatu

kelompok mungkin menerima kurang dari yang lain) maka kemungkinan ini

merupakan sumber konflik.

Perbedaan dalam tujuan. Bagian-bagian yang ada dalam suatu oraganisasi

bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Sebagai missal, bagian penjualan

mungkin ingin meningkatkan penjualan dengan memberikan persyaratan-

persyaratan penjualan yang lunak.

Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan. Organisasi memang

merupakan gabungan dari berbagai unit yang saling berinteraksi. Akibatnya

kegiatan satu pihak mungkin bisa merugikan pihak lain. Dan ini merupakan

sumber konflik pula. Sebagai misal, bagian produksi mungkin memprotes

kegiatan bagian perbaikan dan pemeliharaan yang bekerja lambat sehingga

mengaibatkan kuota produksi tidak tercapai.

Perbedaan dalam nilai atau persepsi. Perbedaan dalam tujuan, biasanya

dibarengi dengan perbedaan dalam sikap, nilai dan persepsi yang bisa mengarah

ke timbulnya konflik. Sehingga misal, seorang manajer muda mungkin merasa

tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas yang rutin, sementara manajer yang lebih

senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari latihan.

Sebab-sebab lain. Disamping sebab-sebab di atas, sebab-sebab lain yang

mungkin menimbulkan konflik adalah gaya seseorang dalam bekerja,

ketidakjelasan organisasi dan juga  masalah-masalah komunikasi.

C. Akibat adanya konflik

Akibat yang ditimbulkan oleh konflik pada dasarnya ada dua hal pokok

yaitu:negatif/merugikan dan positif/menguntungkan. Adapun akibat-akibat

positif/menguntungkan dari adanya konflik adalah sebagai berikut:

Menimbulkan kemampuan mengoreksi diri sendiri

Dengan adanya konflik maka hal ini akan dirasakan oleh pihak lain.bagi pihak-

pihak tertentu sebenarnya dapatmengambil keuntungan dengan adanya konflik ini,

yaitu mempunyai kemampuan untuk mengoreksi diri sendiri.

a. Meningkatkan prestasi

Dengan adanya konflik dapat menjadikan cambuk, sehingga dapat

menyebabkan peningkatan prestasi daripada sebelumnya. Kita sering melihat

dalam kenyataaan seseorang yang dihina, karenahal ini dianggap cambuk

akhirnya orang tersebut sukses. Mungkin motivasinya untuk menunjukkan pada

orang yang telah menghinanya, bahwa orang yang dihina dapat lebih sukses.

b. Pendekatan yang lebih baik

Dengan adanya konflik tersebut kemungkinan menimbulkan kejutan bagi

salah satu pihak atau kedua belah pihak. Mungkin mereka tidak menyadari bahwa

hal-hal tersebut dapat menimbulkan suatu konflik. Akibatnya mereka berusaha

akan lebih hati-hati dalam hubungan antara satu dengan yang lain. Hal ini dapat

menyebabkan hubungan yang lebih baik daripada sebelumnya.

c. Mengembangkan alternatif yang lebih baik

Akibat konflik mungkin dapat menimbulkan hal-hal merugikan bagi pihak

tertentu, sebab konflik tersebut terjadi antara atasan dan bawahan.Selain akibat-

akibat yang positif, maka konflik dapat pula menyebabkan akibat-akibat yang

negatif, diantaranya:

d. Menghambat adanya kerjasama

Bilamana konflik tersebut sudah cukup parah, maka sulit bagi pihak-pihak

tersebut untuk dapat bekerja sama. Dengan konflik yang cukup berat tersebut akan

terjadi ketegangan serta kekakuan hubungan antara kedua belah pihak, bahkan hal

ini dapat meningkatkan menjadi rasa kebencian yang mendalam.

e. Subyaektif dan emosionil

Pada umumnya pihak-pihak yang sedang konflik pandangannya antara satu

dengan yang lain sudah tidak obyektif lagi serta bersifat emosionil. Akibatnya

tindakan pihak lain dalam pandangannya selalu salah.

f. Apriori

Bila konflik sudah meningkat, maka bukan hanya subyektivitas dan emosionil

yang akan muncul, tapi dapat menyebabkan apriori. Hal ini berarti setiap pendapat

pihak yang lain yang sedang konflik selalu dianggap salah, tanpa meneliti terlebih

dahulu benar tidaknya pendapat tersebut. Dengan katalain pihak lain selalu

dianggap serba salah dan dirinya yang dianggap selalu benar.

g. Saling menjatuhkan

Jika konflik sudah parah dapat berakibat saling menimbulkan kebencian.

Kebencian yang memuncak dapat mendorong seseorang untuk melakukan

tindakan yang kurang terpuji dalam menjatuhkan lawannya. Misalnya dengan

jalan memfitnah, dengan jalan menghambat, mengadu domba dan sebagainya.

h. Frustasi

Dalam tingkat tertentu konflik dapat memacu pihak-pihak yang sedang

konflik tersebut untuk lebih berprestasi. Tetapi bilamana konflik itu sudah pada

tingkat yang cukup parah, dimana pihak-pihak yang konflik ada yang lemah

mentalnya, maka hal ini akan dapat menimbulkan frustasi/rasa putus asa dengan

segala akibatnya.

D. Cara untuk mengetahui adanya konflik

Konflik selain ada yang berakibat positif juga ada yang berakibat negatif.

Oleh karena itu maka setiap pimpinan harus mengetahui adanya konflik yang ada

dalam organisasinya. Dengan kemampuan mengetahui adanya konflik seawal

mungkin, maka pimpinan akan dapat mencegahnya, mengarahkannya atau

menghilangkannya. Bila konflik diketahui cukup parah, maka penyelesaiannya

cukup sulit.

Untuk mengetahui adanya konflik seawal mungkin sebenarnya dapat

diketahui dari hubungan-hubungan yang ada, sebab hubungan yang tidak normal

pada umumnya suatu gejala adanya konflik. Misalnya ketegangan dalam

hubungan, kekakuan dalam hubungan, saling fitnah-memfitnah dan sebagainya.

Bila pimpinan mengetahui adanya gejala-gejala tersebut, maka hendaknya

segera diteliti apakah gejala-gejala tersebut memang merupakan adanya konflik.

Perlu dicatat bahwa ada juga konflik yang tidak dapat diketahui dari gejala-gejala

tersebut. Sepintas lintas hubungan antara yang satu dengan yang lain adalah baik,

kekakuan dalam hubungan tidak ada.

Oleh karena tidak semua konflik dapat diketahui gejala-gejalanya, maka

untuk dapat mengatahui konflik seawal mungkin, pimpinan harus bertindak aktif.

Beberapa hal yang dapat membantu kemampuan pimpinan tentang adanya konflik

seawal mungkin antara lain adalah:

1. Dapat dicipkan komunikasi timbal balik

Apabila pimpinan mampu menciptakan komunikasi timbal balik terutama dari

bawah keatas, maka bawahan akan mempunyai keberanian untuk mengemukakan

segala sesuatu kepada atasannya. Dari informasi-informasi yang diperoleh dari

bawahan tersebut, kemungkinan ada hal-hal yang merupakan petunjuk bagi

pimpinannya adanya konflik. Dengan pengetahuan ini maka pimpinan dapat

melakukan tindakan-tindakan tertentu, misalnya dengan melakukan pencegahan

atau pengarahan. Bilamana pimpinan tidak mampu menciptakan komunikasi

timbal balik, maka bawahan akan takut mengemukakan segala sesuatu kepada

atasannya. Dengan demikian pimpinan baru dapat mengetahui adanya konflik.

2. Menggunakan jasa pihak ketiga

Pada umumnya pihak-pihak yang sedang berkonflik akan lebih terbuka pada

pihak ketiga yang tidak berpihak kepada keduanya. Oleh karena itu untuk dapat

lebih mempermudah mengatahui seawal mungkin, dapat menggunakan jasa pihak

ketiga yang tidak berpihak kepada salah satu. Misalnya jasa konsultan

3. Menggunakan jasa pengawas informal

Untuk dapat mengetahui adanya konflik sedini mungkin, kita dapat

menempatkan pengawas-pengawas informal. Orang yang kita tempatkan ini

sebetulnya hanya pimpinan yang mengetahui dan sifatnya sangat rahasia.

Pengawas informal ini bertugas selaku orang intel yang harus melaporkan segala

sesuatu kepada atasannya. Untuk berhasilnya usaha ini maka pengawas informal

ini harus bertindak secara wajar, agar tidak diketahui oleh teman-temannya. Dari

laporan pengawas informal ini kita akan dapat mengetahui konflik-konflik yang

terjadi seawal mungkin. Meskipun demikian kita harus hati-hati sebab

kemungkinan yang dilaporkan hanyalah yang baik-baik atau yang menyenangkan

saja. Atau mungkin juga untuk mendapatkan pujian dari atasannya sengaja

mendramatisir laporan yang diberikan.

E. Metode-metode untuk menangani konflik

Dua metode yang sering dipergunakan untuk menangani konflik adalah

dengan cara mengurangi atau menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan

konflik, salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan

terlebih dahulu. Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum

menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah membuat “musuh

bersama”, sehingga para anggota dalam kelompok tersebut bersatu untuk

menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya

mengalihkan perhatian dari para anggota kelompok.

Cara yang kedua adalah dengan metode penyelesaian konflik, dimana cara

yang ditempuh adalah dengan mendominir atau menekan, berkompromi dan

penyelesaian masalah secara integratif. Dominasi dan penekanan mempunyai

persamaan: yaitu keduanya menekan konflik, dan bukannya memecahkannya,

dengan memaksanya “tenggelam” ke bawah permukaan dan mereka menciptakan

situasi pemenang dan yang kalah, dimana pihak yang kalah biasanya terpaksa

memberikan jalan kepada pihak yang lebih tinggi kekuasaannya, menjadi kecewa

dan dendam. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan

sampai dengan pengambilan suara terbanyak.

Dominasi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang

di tengah dari dua belah pihak yang beroposisi. Cara ini lebih memperkecil

kemungkinan untuk timbulnya permusuhan yang terpendam dari duapihak yang

bermusuhan. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi,

pemecahan ini bukanlah cara terbaik, karena tidak membuat penyelesaan yang

terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua pihak yang

bertentangan.

Dengan cara penyelesaian persoalan secara integratif, konflik antar

kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa

dipecahkan dengan bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan

masalahnya, dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi.

Meskipun hal ini adalah yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering

sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sungguh-

sungguh untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan perselisihan.

F. Langkah-langkah manajemen untuk menangani konflik

1. Menerima dan Mendefinisikan Pokok Masalah Yang Menimbulkan .

Ketidakpuasan

Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang

sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara

pemecahannya.

2. Menggumpulkan Keterangan/Fakta

Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap, tetap harus dihindari tercampurnya

dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif.

Karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan dengan hati-hati.

3. Menganalisa dan Memutuskan

Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai

melakukan evaluasi terhadap keadaan itu. Seringkali dari hasil analisabisa

terdapat berbagai alternatif pemecahan.

4. Memberikan Jawaban

Meskipun manajeman kemudian sudah memutuskan, tetapi keputusan ini haruslah

diberitahukan kepada pihak karyawan.

.

DAFTAR PUSTAKA

Nitisemito, A. 1991. Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia).Ghalia. Jakarta.

Ranupandojo, H dan Suad Husnan. 1983. Manajemen Personalia. BPFE.

Yogyakarta.

Martoyo, Susilo. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta.

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya telah menyelesaikan sebuah makalah yang sederhana ini.

Makalah ini bertema ”Konflik” untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen

Sumber Dya Manusia II.

Terima kasih saya sampaikan kepada seluruh teman-teman yang telah

membantu dalam penulisan makalah ini.

Sebagai penyusun, saya akui tidak terlepas dari kesalahan dan

keterbatasan. Karena itu penyusun mengharapkan kritik dan saran yang

membangun untuk perbaikan penulisan makalah selanjutnya. Semoga makalah ini

dapat bermanfaat bagi para pembaca khususnya untuk kemajuan Teknologi di

Indonesia

Purwokerto,19 Oktober 2013

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling

memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara

dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha

menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak

berdaya.

LATAR BELAKANG

Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu

dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah

menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain

sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial,

konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu

masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau

dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan

dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

RUMUSAN MASALAH

1.    Apakah pengertian dari konflik itu?

2.    Apa saja teori-teori yang mendasi konflik?

3.    Apa saja jenis-jenis konflik?

4.    Apakah faktor yang melatar belakangi terjadinya konflik?

5.    Apa sajakah dampak yang dapat ditimbulkan oleh konflik?

6.    Bagaimanakah strategi penyelesaian konflik?

TUJUAN

1.    Mengetahui pengertian dari konflik itu?

2.    Mengetahui Apa saja teori-teori yang mendasi konflik?

3.    Mengetahui Apa saja jenis-jenis konflik?

BAB III

PENUTUP

A.   KESIMPULAN

Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu

dalam suatu interaksi. Perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah

menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain

sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial,

konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu

masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau

dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan

dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.

Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan integrasi berjalan

sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan

integrasi. Sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.

Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif

akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan

ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi

organisasi.

B.     SARAN

Janganlah sering membuat masalah-masalah yang akan menimbulkan

konflik. Dan jika kamu ingin menyelesaikan sebuah konflik maka selesaikanlah

dengan cara yang positif seperti, cara kompetisi, akomodasi, sharing, kolaborasi

dan penghindaran. Karena itu semua merupakan cara selain dapat menyelesaikan

konflik juga berdampak positif bagi kita semua,