BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan

diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara

(2000), pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikannya.

Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, dibutuhkan penilaian kinerja.

Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar. Patokan yang dapat digunakan

sebagai perbandingan terhadap kinerja antar karyawan. Menurut Simamora (2004),

semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya. Agar

berdaya guna, setiap standar harus dinyatakan secara cukup jelas sehingga manajer dan

bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah

tercapai atau tidak. Hal ini dikarenakan bahwa tugas pekerjaan dan standar kinerja saling

berkaitan.

Menurut Agus Dharma (2003), hampir semua cara pengukuran kinerja

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran

kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.

Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

30

Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif

keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik

penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.

Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif

yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.

2.2 Produktivitas dan Kaitannya dengan Sistem Produksi

Produktivitas pada dasarnya akan berkaitan erat pengertiannya dengan sistem

produksi, yaitu sistem dimana faktor-faktor semacam:

Tenaga kerja

Modal atau kapital berupa mesin, peralatan kerja, bahan baku, bangunan pabrik,

dan lain-lain.

Dikelola dalam suatu cara yang teroganisir untuk mewujudkan barang (finished goods

product) atau jasa (service) secara efektif dan efisien. Bertitik tolak dari hal tersebut,

maka kita akan selalu berusaha memanfaatkan semua sumber daya tersebut untuk

mewujudkan sesuatu secara maksimal dengan memadukan sumber dan hasil dalam

bentuk optimal. Tenaga kerja manusia disamping modal dan sumber produksi lainnya

adalah sumber daya yang harus dimanfaatkan secara penuh dan terarah.

Proses produksi perdefinisi dapat dinyatakan sebagai serangkaian aktivitas yang

diperlukan untuk mengelolah ataupun merubah sekumpulan masukan (input) menjadi

sejumlah keluaran (output) yang memiliki nilai tambah (added value). Pengelolahan

ataupun perubahan tersebut bisa terjadi di sini secara fisik maupun non fisik, dimana

perubahan tersebut bisa terjadi terhadap bentuk, dimensi maupun sifat-sifatnya.

31

Mengenai nilai tambah yang dimaksud disini adalah nilai keluaran yang ”bertambah”

dalam pengertian fungsional (kegunaan) dan atau nilai ekonomisnya. Secara sederhana

proses produksi dapat digambarkan dalam bagan input-output sebagai berikut:

Gambar 2.1 Bagan Input-Output dalam Sebuah Proses Produksi

Sumber : Sritomo Wignjosoebroto (2003)

2.3 Produktivitas Kerja Manusia dan Cara Pengukurannya

Berbicara mengenai produktivitas kerja, hal ini akan selalu dikaitkan dengan

pengertian efektivitas dan efisiensi kerja. Menilik pengertian umum, produktivitas

diidentifikasi dengan efisiensi dalam suatu rasio antara keluaran (output) dan masukan

(input). Rasio keluaran dan masukan ini dapat juga dipakai untuk menghampiri usaha

yang dilakukan oleh manusia. Sebagai ukuran efisiensi atau produktivitas kerja manusia,

maka rasio tersebut umumnya berbentuk keluaran yang dihasilkan oleh aktivitas kerja

dibagi jam kerja (man hours) yang dikontribusikan sebagai sumber masukan dengan

nilai rupiah atau unit produksi lainnya sebagai dimensi tolak ukurnya.

Selanjutnya bisa dinyatakan bahwa seseorang telah bekerja dengan produktif

jikalau telah menunjukkan output kerja yang paling tidak telah mencapai suatu ketentuan

ini didasarkan atas besarnya keluaran yang dihasilkan secara normal dan diselesaikan

32

dalam jangka waktu yang layak pula. Dari uraian ini maka dapat disimpulkan bahwa di

sini ada dua unsur yang dimasukkan sebagai kriteria produktivitas, yaitu:

Besar atau kecilnya keluaran yang dihasilkan, dan

Waktu kerja yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan itu.

Waktu kerja disini adalah suatu ukuran umum dari nilai masukan yang harus diketahui

guna melaksanakan penelitian dan penilaian mengenai produktivitas kerja manusia.

2.4 Cara Pengukuran dan Pencatatan Waktu Kerja

Ada tiga metode umum yang digunakan untuk mengukur elemen-elemen kerja

dengan menggunakan jam henti (stop-watch) yaitu :

1. Pengukuran waktu secara terus-menerus (continuous timing)

Pengamat kerja akan menekan tombol stop-watch pada saat elemen kerja pertama

dimulai dan membiarkan jarum penunjuk stop-watch berjalan secara terus-menerus

sampai periode atau siklus kerja selesai berlangsung. Di sini pengamat kerja terus

mengamati jalannya jarum stop-watch dan mencatat pembacaan waktu yang

ditunjukkan setiap akhir dari elemen-elemen kerja pada lembar pengamatan.

Waktu sebenarnya dari masing-masing elemen diperoleh dari pengurangan pada

saat pengukuran waktu selesai dilaksanakan.

2. Pengukuran waktu secara berulang-ulang (repetitive timing)

Kadang-kadang disebut snap-back method. Di sini jarum penunjuk stop-watch

akan selalu dikembalikan (snap-back) lagi ke posisi nol pada setiap akhir dari

elemen kerja yang diukur. Setelah dilihat dan dicatat waktu kerja diukur kemudian

ditekan lagi dan segera jarum penunjuk bergerak untuk mengukur elemen kerja

berikutnya. Demikian seterusnya sampai akhir dari elemen tombol ditekan lagi dan

33

untuk mengembalikan jarum ke nol. Dengan cara demikian maka data waktu untuk

setiap elemen kerja yang diukur akan dapat dicatat secara langsung tanpa ada

pekerjaan tambahan untuk pengurangan seperti yang dijumpai dalam metode

pengukuran terus-menerus. Dengan melihat data waktu setiap elemen secara

langsung maka pengamat akan bisa mengetahui variasi data waktu selama proses

kerja berlangsung untuk setiap elemen kerja. Variasi yang terlalu besar dari data

waktu yang bisa diakibatkan oleh kesalahan membaca atau menggunakan stop-

watch ataupun bisa pula karena penyimpangan-penyimpangan yang terjadi dalam

pelaksanaan kerja.

3. Pengukuran waktu secara penjumlahan (accumulative timing)

Di sini akan digunakan dua atau lebih stop-watch yang akan bekerja secara

bergantian. Dua atau tiga stop-watch dalam hal ini akan didekatkan sekaligus pada

papan pengamatan dan dihubungkan dengan suatu tuas. Apabila stop-watch

pertama dijalankan, maka stop-watch nomor dua dan tiga berhenti (stop) dan jarum

tetap pada posisi nol. Apabila elemen kerja sudah berakhir, maka tuas ditekan yang

akan menghentikan gerakan jarum dari stop-watch pertama dan menggerakkan

stop-watch kedua untuk mengukur elemen kerja berikutnya. Dalam hal ini stop-

watch nomor tiga tetap pada posisi nol. Pengamat selanjutnya bisa mencatat data

waktu yang diukur oleh stop-watch pertama. Apabila elemen kerja sudah berakhir

maka tuas ditekan lagi, yang mana hal ini akan menghentikan jarum penunjuk pada

stop-watch kedua pada posisi waktu yang diukur dan selanjutnya akan

menggerakkan stop-watch ketiga untuk mengukur elemen kerja berikutnya lagi.

Gerakan tuas ini selain menghentikan jarum penunjuk stop-watch kedua,

menggerakkan stop-watch pertama kembali ke posisi nol (untuk bersiap-siap

34

mengukur elemen kerja yang lain). Demikian seterusnya. Metode akumulatif

memberikan keuntungan di dalam hal pembacaan akan mudah dan lebih teliti

karena jarum stop-watch tidak dalam keadaan bergerak pada saat pembacaan

waktu dilaksanakan seperti halnya yang dijumpai untuk pengukuran kerja dengan

menggunakan satu stop-watch.

2.5 Faktor Penyesuaian dan Kelonggaran

2.5.1 Maksud Melakukan Penyesuaian

Setelah pengukuran berlangsung, pengukur harus mengamati kewajaran kerja yang

ditunjukkan operator. Ketidakwajaran dapat saja terjadi misalnya bekerja tanpa

kesungguhan, sangat cepat seolah-olah diburu waktu, atau karena menjumpai kesulitan

kesulitan seperti karena kondisi ruangan yang buruk. Sebab-sebab seperti ini

mempengaruhi kecepatan kerja yang berakibat terlalu singkat atau terlalu panjangnya

waktu penyelesaian. Hal ini jelas tidak diinginkan karena waktu baku yang dicari adalah

waktu yang diperoleh dari kondisi dan cara kerja yang baku yang diselesaikan secara

wajar.

Andai kata ketidakwajaran ada maka pengukur harus mengetahuinya dan menilai

seberapa jauh hal itu terjadi. Penilaian perlu diadakan karena berdasarkan inilah

penyesuaian dilakukan. Jadi jika pengukur mendapatkan harga rata-rata siklus yang

diketahui diselesaikan dengan kecepatan tidak wajar oleh operator, maka agar harga

rata-rata tersebut menjadi wajar, pengukur harus menormalkannya dengan melakukan

penyesuaian.

Biasanya penyesuaian dilakukan dengan mengalikan waktu siklus rata-rata dengan

suatu harga p yang disebut faktor penyesuaian. Besarnya harga p tentunya sedemikian

35

rupa sehingga hasil perkalian yang diperoleh mencerminkan waktu yang sewajarnya

atau yang normal. Operator yang bekerja di atas normal (terlalu cepat) maka harga p nya

akan lebih besar dari satu (p > 1), sebaliknya jika operator dipandang bekerja di bawah

normal maka harga p akan lebih kecil dari satu (p < 1). Seandainya operator bekerja

dengan wajar maka harga p nya sama dengan 1 (p = 1).

2.5.2 Beberapa Cara Menentukan Faktor Penyesuaian

Ketidakwajaran yang dilakukan oleh operator dalam bekerja harus disesuaikan

terlebih dahulu sebelum memulai perhitungan waktu baku. Ada beberapa cara dalam

menentukan faktor penyesuaian, antara lain :

1. Cara persentase

Cara persentase merupakan cara yang paling awal digunakan dalam melakukan

penyesuaian. Besarnya faktor penyesuaian ditentukan oleh pengukur melalui

pengamatannya selama melakukan pengukuran. Jadi sesuai dangan pengukuran,

pengukur menentukan harga p yang menurut pendapatnya akan menghasilkan

waktu normal bila harga ini dikalikan dengan waktu siklus. Misalnya pengukur

berpendapat bahwa p = 110%. Jika waktu siklusnya sama dengan 14.6 menit, maka

Waktu normal = 14.6 × 1.1 = 16.6 menit. Namun, cara ini memiliki kekurangan

dalam ketelitian akibat dari “kasarnya” cara penilaian.

2. Cara Shumard

Cara Shumard memberi patokan penilaian melalui kelas-kelas performance kerja

dimana setiap kelas memiliki nilai-nilai tersendiri, yakni sebagai berikut:

Tabel 2.1 Penyesuaian Shumard

Kelas Penyesuaian

36

Superfast 100 Fast + 98 Fast 90

Fast - 85 Excellent 80 Good + 75 Good 70

Good - 65 Normal 60 Fair + 55 Fair 50

Fair - 45 Poor 40

Sumber: Sutalaksana (1979)

Seorang yang dipandang bekerja normal diberi nilai 60, dengan nama performance

kerja yang lain dibandingkan untuk menghitung faktor penyesuaian. Bila

performance seorang operator dinilai excellent maka dia mendapat nilai 80, dan

karenanya p = 80/60 = 1.33. Jika Waktu siklus = 276.4 dati, maka waktu normal =

276.4 ×1.33 = 367.6 detik.

3. Cara Westinghouse

Cara Westinghouse mengarahkan penilaian pada 4 faktor yang dianggap menentuk

kewajaran atau ketidakwajaran dalam bekerja, antara lain :

1. Keterampilan (skill)

Keterampilan adalah suatu kemampuan untuk mengikuti cara kerja yang

ditetapkan.

2. Usaha (effort)

Usaha adalah kesungguhan yang ditunjukkan atau diberikan operator ketika

melakukan pekerjaannya.

3. Kondisi kerja (condition)

37

Kondisi kerja adalah kondisi fisik lingkungan seperti keadaan pencahayaan,

temperatur, dan kebisingan ruangan.

4. Konsistensi (consistency)

Angka-angka pengukuran waktu yang dicatat tidak pernah sama dan selalu

berubah-ubah. Selama variabilitas angka tersebut masih dalam batas

kewajaran, maka tidak akan timbul masalah, tetapi jika variabilitas angka

tersebut tinggi maka konsistensi sangat perlu diperhatikan.

38

Tabel 2.2 Penyesuaian Westinghouse

Faktor Kelas Lambang Penyesuaian Ketrampilan Superskill

Excellent Good Average Fair Poor

A1 A2 B1 B2 C1 C2 D E1 E2 F1 F2

+ 0.15 + 0.13 + 0.11 + 0.08 + 0.06 + 0.03

0.00 - 0.05 - 0.10 - 0.16 - 0.22

Usaha Excessive

Excellent Good Average Fair Poor

A1 A2 B1 B2 C1 C2 D E1 E2 F1 F2

+ 0.13 + 0.12 + 0.10 + 0.08 + 0.05 + 0.02

0.00 - 0.04 - 0.08 - 0.12 - 0.17

Kondisi kerja Ideal

Excellenty Good Average Fair Poor

A B C D E F

+ 0.06 + 0.04 + 0.02

0.00 - 0.03 - 0.07

Konsistensi Perfect

Excellent Good Average Fair Poor

A B C D E F

+ 0.04 + 0.03 + 0.01

0.00 - 0.02 - 0.04

Sumber: Sutalaksana (1979)

39

p = 1, Sedangkan terhadap penyimpangan dari keadaan ini harga p nya ditambah

dengan angka-angka yang sesuai dengan keempat faktor di atas. Sebagai contoh

jika waktu siklus rata-rata sama dengan 124.6 detik dan waktu ini dicapai dengan:

Ketrampilan : Fair (E1) = - 0.05

Usaha : Good (C2) = + 0.02

Kondisi : Excellent (B) = + 0.04

Konsistensi : Poor (F) = - 0.04

Jumlah : - 0.03

Jadi p = (1 - 0.03) atau p = 0.97 sehingga waktu normal = 124.6 ×0.97 = 120.9

detik

4. Cara objektif

Cara objektif dilakukan oleh pengukur dengan menilai semua faktor yang dianggap

berpengaruh sekaligus. Cara objektif memperhatikan 2 faktor, yaitu kecepatan

kerja dan tingkat kesulitan pekerjaan. Angka yang ditunjukkan di dalam tabel

adalah dalam perseratus.

40

Tabel 2.3 Penyesuaian Objektif

Keadaan Lambang Penyesuaian Anggota terpakai Jari Pergelangan tangan dari jari Lengan bawah, pergelangan tangan dan jari Lengan atas, lengan bawah, dan seterusnya Badan Mengangkat beban dari lantai dengan kaki

A B C D E E2

0 1 2 5 8 10

Pedal kaki Tanpa pedal, atau satu pedal dengan sumbu di bawah kaki Satu atau dua pedal dengan sumbu tidak di bawah kaki

F

G

0 5

Penggunaan Tangan Keadaan tangan saling bantu atau bergantian Kedua tangan mengerjakan gerakan yang sama pada saat yang sama

H

H2

0

18

Koordinasi mata dengan tangan Sangat sedikit Cukup dekat Konstan dan dekat Sangat dekat Lebih kecil dari 0.04 cm

I J K L M

0 2 4 7 10

Peralatan Dapat ditangani dengan mudah Dengan sedikit kontrol Perlu kontrol dan penekanan Perlu penanganan dan hati-hati Mudah pecah dan patah

N O P Q R

0 1 2 3 5

Berat beban (kg) 0.45 0.90 1.35 1.80 2.25 2.70 3.15 3.60 4.05

B-1 B-2 B-3 B-4 B-5 B-6 B-7 B-8 B-9

Tangan Kaki 2 1 5 1 6 1 10 1 13 1 15 3 17 4 19 5 20 6

41

Tabel 2.3 Penyesuaian Objektif (lanjutan)

Keadaan Lambang Penyesuaian Berat beban (kg) 4.50 4.95 5.40 5.85 6.30

B-10 B-11 B-12 B-13 B-14

Tangan Kaki 22 7 24 8 25 9 27 10 28 10

Sumber: Sutalaksana (1979)

Jadi jika untuk suatu pekerjaan diperlukan gerakan-gerakan lengan bagian atas

siku, pergelangan tangan dan jari (C), tidak ada pedal kaki (F), kedua tangan

bekerja bergantian (H), koordinasi mata dengan tangan sangat dekat (L), alat yang

dipakai hanya memerlukan sedikit kontrol (O) dan berat benda yang ditangani 2.3

kg maka:

Bagian badan yang dipakai : C = 2

Pedal kaki : F = 0

Cara menggunakan kekuatan tangan : H = 0

Koordinasi mata dengan tangan : L = 7

Peralatan : O = 1

Berat : B-5 = 13

Jumlah = 23

Sehingga p2 = (1 + 0.23) atau p2 = 1.23

Faktor penyesuaian dihitung dengan:

p = p1 (cara persentase)× p2 (cara objektif)

Besarnya nilai p1 diasumsikan sama dengan 0.9 maka p = 0.9 ×1.23 = 1.11

42

5. Cara Bedaux dan sintesa

Pada dasarnya cara Bedaux tidak jauh berbeda dengan cara Shumard.

Perbedaannya hanya terletak pada cara penulisan nilai. Nilai-nilai pada cara

Bedaux dinyatakan dalam “B”. Sedangkan pada cara sintesa, waktu penyelesaian

setiap elemen gerakan dibandingkan dengan harga-harga yang diperoleh dari tabel-

tabel data waktu gerakan untuk kemudian dihitung harga rata-ratanya.

2.5.3 Kelonggaran

Kelonggaran digunakan untuk mengukur waktu baku. Kelonggaran dibagi menjadi

3, antara lain :

1. Kelonggaran untuk kebutuhan pribadi (personal allowance)

Setiap pekerja harus diberikan kelonggaran untuk kebutuhan yang bersifat pribadi,

seperti minum sejedarnya untuk menghilangkan rasa haus, pergi ke kamar kecil,

bercakap-cakap dengan rekan kerja untuk menghilangkan ketegangan dalam kerja,

dan lain sebagainya. Besarnya kelonggaran tersebut berbeda-beda antara satu

pekerjaan dengan pekerjaan yang lain karena setiap pekerjaan memiliki

karakteristik yang berbeda. Besarnya kelonggaran tersebut dapat ditentukan

dengan cara melaksanakan aktivitas time study satu hari kerja penuh atau dengan

metode sampling kerja.

2. Kelonggaran untuk melepaskan lelah (fatigue allowance)

Rasa lelah (fatigue) dapat tercermin dari menurunnya hasil produksi. Kelelahan

fisik manusia dapat disebabkan oleh pekerjaan yang membutuhkan banyak pikiran

(lelah mental) dan kerja fisik. Salah satu cara untuk menentukan besarnya

kelonggaran ini adalah dengan melakukan pengamatan sepanjang hari kerja dan

43

mencatat saat-saat dimana hasil produksi menurun. Namun, hal ini sangat sulit

dilakukan karena penyebab menurunnya hasil produksi bukan hanya disebabkan

oleh faktor kelelahan.

3. Kelonggaran untuk hambatan-hambatan tak terhindarkan (delay allowance)

Delay dapat disebabkan oleh berbagai faktor, baik yang sulit dihindarkan

(unavoidable delay) maupun yang bisa dihindarkan (avoidable delay). Hambatan

yang dapat dihindarkan seperti mengobrol berlebihan dan menganggur dengan

sengaja. Sedangkan hambatan yang tak terhindarkan seperti menerima atau

meminta petunjuk kepada pengawas, melakukan penyesuaian mesin, mengambil

alat-alat atau bahan-bahan khusus dari gudang, mesin berhenti karena matinya

aliran listrik dan lain sebagainya. Untuk menentukan kelonggaran ini, biasanya

dilakukan sampling pekerjaan.

2.5.4 Menyertakan Kelonggaran dalam Perhitungan Waktu Baku

Langkah pertama adalah menentukan besarnya kelonggaran untuk ketiga hal di

atas yaitu untuk kebutuhan pribadi, menghilangkan rasa lelah dan hambatan tak

terhindarkan. Dua hal yang pertama antara lain dapat diperoleh dari tabel berikut ini,

yakni dengan memperhatikan kondisi-kondisi yang sesuai dengan pekerjaan yang

bersangkutan. Dengan catatan, kelonggaran untuk kebutuhan pribadi bagi pria = 0 –

2.5% dan wanita = 2 – 5%. Untuk hambatan yang ketiga, dapat diperoleh dari sampling

pekerjaan yang pada umumnya dianggap 5%.

Misalkan suatu pekerjaan yang sangat ringan yang dilakukan sambil duduk dengan

gerakan terbatas, pengawasan mata terputus-putus dengan pencahayaan kurang

memadai, temperatur dan kelembaban normal, siklus udara baik dan tidak bising. Serta

44

kelonggaran untuk kebutuhan pribadinya = 2.5%. Maka persentase kelonggarannya

= (7 + 0 + 3 + 5 + 2.5 + 0 + 2 + 2.5 )% = 22%. Jika kelonggaran tak terhindarkan

diperoleh dari sampling pekerjaan adalah 5% maka kelonggaran total = (22 + 5)% =

27%. Jika Wn = 5.5 menit maka Wb = 5.5 + 0.27 (5.5) = 6.985 menit.

45

Tabel 2.4 Kelonggaran

Faktor Contoh Pekerjaan Kelonggaran A. Tenaga yang dikeluarkan 1. Dapat diabaikan 2. Sangat ringan 3. Ringan 4. Sedang 5. Berat 6. Sangat berat 7. Luar biasa berat

Bekerja di meja, duduk Bekerja di meja, berdiri Menyekop, ringan Mencangkul Mangayun palu yang berat Memanggul beban Memanggul karung berat

Ekuivalen beban Tanpa beban 0.00 – 2.25 kg 2.25 – 9.00 kg 9.00 – 18.00 kg 19.00 – 27.00 kg 27.00 – 50.00 kg

Di atas 50 kg

Pria 0.0 – 6.0 6.0 – 7.5 7.5 – 12.0 12.0 – 19.0 19.0 – 30.0 30.0 – 50.0

Wanita 0.0 – 6.0 6.0 – 7.5 7.5 – 16.0 16.0 – 30.0

B. Sikap kerja 1. Duduk 2. Berdiri di atas dua kaki 3. Berdiri di atas dua kaki 4. Berbaring 5. Membungkuk

Bekerja duduk, ringan Badan tegak, ditumpu dua kaki Satu kaki mengerjakan alat kontrol Pada bagian sisi, belakang atau depan badan Badan dibungkukkan bertumpu pada kedua kaki

0.0 – 1.0 1.0 – 2.5 2.5 – 4.0 2.5 – 4.0 4.0 – 10

C. Gerakan kerja 1. Normal 2. Agak terbatas 3. Sulit 4. Pada anggota-anggota badan

terbatas 5. Seluruh anggota badan terbatas

Ayunan bebas dari palu Ayunan terbatas dari palu Membawa beban berat dengan satu tangan Bekerja dengan tangan di atas kepala Bekerja di lorong pertambangan yang sempit

0

0 – 5 0 – 5 5 – 10

10 – 15

46

Tabel 2.4 Kelonggaran (lanjutan)

Faktor Contoh Pekerjaan Kelonggaran D. Kelelahan mata 1. Pandangan yang terputus-putus 2. Pandangan yang hampir terus

menerus 3. Pandangan terus menerus dengan

fokus berubah-ubah 4. Pandangan terus menerus dengan

fokus tetap

Membawa alat ukur Pekerjaan-pekerjaan yang teliti Memeriksa cacat-cacat pada kain Pemeriksaan yang sangat teliti

-

Pencahayaan baik

0.0 – 6.0 6.0 – 7.5

7.5 – 12.0 12.0 – 19.0 19.0 – 30.0 30.0 – 50.0

Pencahayaan Buruk

0.0 – 6.0 6.0 – 7.5

7.5 – 162.0 16.0 – 30.0

E. Keadaan temperatur tempat kerja

1. Beku 2. Rendah 3. Sedang 4. Normal 5. Tinggi 6. Sangat tinggi

-

Temperatur (oC)

Di bawah 0 0 – 13 13 – 22 22 – 28 28 – 38

Di atas 38

Kelembaban normal

Di atas 10 10 – 0 5 – 0 0 – 5 5 – 40

Di atas 40

Berlebihan

Di atas 12 12 – 5 8 – 0 0 – 8

8 – 100 Di atas 100

F. Keadaan atmosfer 1. Baik 2. Cukup 3. Kurang baik 4. Buruk

Ruang yang berventilasi baik, udara segar Ventilasi kurang baik, ada bau-bauan (tidak berbahaya) Adanya debu-debuan beracun atau tidak beracun tetapi banyak Adanya bau-bauan berbahaya yang mengharuskan memakai alat-alat pernapasan

0

0 – 5

5 – 10

10 – 20

47

Tabel 2.4 Kelonggaran (lanjutan)

Faktor Contoh Pekerjaan Kelonggaran G. Keadaan lingkungan yang baik 1. Bersih, sehat, cerah dengan

kebisingan rendah 2. Siklus kerja berulang-ulang

antara 5 - 10 detik 3. Siklus kerja berulang-ulang

antara 0 - 5 detik 4. Sangat bising 5. Jika faktor-faktor yang

berpengaruh dapat menurunkan kualitas

6. Terasa adanya getaran lantai 7. Keadaan-keadaan yang luar

biasa (bunyi, kebersihan, dll)

-

0

0 – 1

1 – 3

0 – 5 0 – 5

5 – 10 5 - 15

Sumber: Sutalaksana (1979)

48

2.6 Tingkat Ketelitian dan Tingkat Keyakinan

Tingkat ketelitian dan tingkat keyakinan adalah pencerminan tingkat kepastian

yang diinginkan oleh pengukur setelah memutuskan tidak akan melakukan pengukuran

yang sangat banyak.

Tingkat ketelitian menunjukkan penyimpangan maksimum hasil pengukuran dari

waktu penyelesaian sebenarnya. Hal ini biasanya dinyatakan dalam persen. Sedangkan

tingkat keyakinan menunjukkan besarnya keyakinan pengukur bahwa hasil yang

diperoleh memenuhi syarat ketelitian. Inipun dinyatakan dalam persen. Jadi tingkat

ketelitian 10% dan tingkat keyakinan 95% memberi arti bahwa pengukur membolehkan

rata-rata hasil pengukurannya menyimpang sejauh 10% dari rata-rata sebenarnya dan

kemungkinan berhasil mendapatkan hal ini adalah 95%. Dengan kata lain jika pengukur

sampai memperoleh rata-rata pengukuran yang menyimpang lebih dari 10% seharusnya,

hal ini diperbolehkan terjadi hanya dengan kemungkinan 5% (100%-95%).

Sebagai contoh, katakanlah rata-rata waktu penyelesaian pekerjaan adalah 100

detik. Harga ini tidak pernah diketahui jika dilakukan tak terhingga kali pengukuran.

Paling jauh yang dapat dilakukan adalah memperkirakannya dengan melakukan

sejumlah pengukuran. Dengan pengukuran yang tidak sebanyak itu maka rata-rata yang

diperoleh mungkin tidak 100 detik, tetapi suatu harga yang lain, misalnya 88.96 atau 100

detik. Katakanlah rata-rata pengukuran yang didapat 96 detik. Walaupun rata-rata

sebenarnya (=100 detik) tidak diketahui, jika jumlah pengukuran yang dilakukan

memenuhi untuk tingkat ketelitian 10% dan tingkat keyakinan 95%, maka pengukur

mempunyai keyakinan bahwa 96 detik itu terletak pada interval harga rata-rata yang

sebenarnya dikurangi 10% dari harga rata-rata ini dan harga rata-rata sebenarnya

ditambah 10% dari rata-rata ini.

49

Mengenai pengaruh tingkat-tingkat ketelitian dan keyakinan terhadap jumlah

pengukuran yang diperlukan dapat dipelajari secara statistik. Tetapi secara intuitif hal ini

dapat diduga yaitu bahwa semakin tinggi tingkat ketelitian dan semakin besar tingkat

keyakinan, semakin banyak pengukuran yang diperlukan.

2.7 Uji Keseragaman dan Kecukupan Data

2.7.1 Uji Keseragaman Data

Tugas mengukur adalah mendapatkan data yang seragam. Karena

ketidakseragaman dapat datang tanpa disadari maka diperlukan suatu alat yang dapat

”mendeteksi”. Batas-batas kontrol dibentuk dari data yang merupakan batas seragam

tidaknya data. Data yang dikatakan seragam, yaitu berasal dari sistem sebab yang sama,

bila berada di antara kedua batas kontrol, dan tidak seragam, yaitu berasal dari sistem

sebab yang berbeda, jika berada di luar batas kontrol.

Berikut ini akan dijabarkan langkah-langkah uji keseragaman data:

1. Tentukan jumlah seluruh pengamatan (N), jumlah sub grup (k) dan ukuran sub

grup (n)

Tabel 2.5 Data Pengamatan dan Rata-rata Sub Grup

No Sub Grup Data Pengamatan ( ix ) Rata-rata Sub Grup ( ix )

1 1x 2x 3x 4x 5x Ix

2 6x 7x 8x 9x 10x IIx

Jumlah ixΣ Sumber: Sutalaksana (1979)

dimana, ix = data pengama

tan ke 1, 2, …..dan seterusnya

50

2. Hitung rata-rata dari harga rata-rata sub grup ( x )

kixΣ

x =

dimana, ix∑ = jumlah rata-rata sub grup

3. Hitung standar deviasi sebenarnya dari waktu penyelesaian ( σ )

1n

2)iΣ(xσ

−

−=

x

4. Hitung standar deviasi sebenarnya dari distribusi harga rata-rata sub grup )x

(σ

nσ

xσ =

5. Tentukan batas kotrol atas dan batas kontrol bawah (BKA dan BKB)

)x

σ(ZxBKA ×+=

)x

σ(ZxBKB ×−=

dimana, Z = koefisien pada distribusi normal sesuai dengan tingkat keyakinan

Perhitungan Z tabel adalah sebagai berikut:

⎥⎦⎤

⎢⎣⎡ −−=

2β11Z

Tingkat keyakinan ( β ) yang sering digunakan, yaitu :

β = 90%, Z tabel = 1.65

β = 95%, Z tabel = 1.96 ≈ 2

β = 99%, Z tabel = 2.58 ≈3

51

6. Lihat apakah Ix dan IIx berada di dalam BKA dan BKB. Jika data berada di

dalam batas-batas kontrol maka data dapat dikatakan seragam dan dapat digunakan

untuk perhitungan selanjutnya. Jika berada di luar BKA dan BKB sub grup

tersebut harus dibuang karena berasal dari sistem sebab yang berbeda. Dengan

demikian untuk perhitungan-perhitungan selanjutnya seperti untuk mencari

banyaknya pengukuran yang harus dilakukan, semua data dalam sub grup ini tidak

turut diperhitungkan.

2.7.2 Uji Kecukupan Data

Untuk menetapkan berapa jumlah observasi yang seharusnya dibuat ( N' ) maka

disini harus diputuskan terlebih dahulu berapa tingkat kepercayaan atau keyakinan

(convidence level) dan derajat ketelitian (degree of accuracy) untuk pengukuran kerja

ini. Di dalam aktivitas pengukuran kerja biasanya akan diambil 95% convidence level

dan 5% degree of accuracy. Demikian formula dapat dituliskan:

2

ix

2)ix()2ixN(s / Z

N'⎥⎥⎥

⎦

⎤

⎢⎢⎢

⎣

⎡

∑

∑−∑=

2

ix

2)ix()2ixN(40

N'⎥⎥⎥

⎦

⎤

⎢⎢⎢

⎣

⎡

∑

∑−∑=

Dimana N' adalah jumlah pengamatan atau pengukuran waktu yang diperlukan

untuk memberikan tingkat keyakinan 95% dan derajat ketelitian 5%. Apabila

selanjutnya dikehendaki tingkat kepercayaan 95% dan tingkat ketelitian 10% maka

rumus tersebut akan berubah menjadi:

52

2

ix

2)ix()2ixN(20

N'⎥⎥⎥

⎦

⎤

⎢⎢⎢

⎣

⎡

∑

∑−∑=

Keterangan:

N' = jumlah pengamatan atau pengukuran yang diperlukan

N = jumlah pengamatan aktual yang telah dilakukan

ix = data ke 1, 2, ...dst yang diperoleh dari hasil pengamatan

Σ ix = total dari ix

Bila nilai N lebih besar daripada N' maka data tersebut sudah cukup dan memenuhi

tingkat keyakinan dan derajat ketelitian yang ditentukan. Tapi, apabila diperoleh nilai N'

lebih besar dari N, data yang ada harus ditambah lagi supaya diperoleh kemudian

memberikan tingkat keyakikan dan derajat ketelitian yang diharapkan.

2.8 Perhitungan Waktu Baku berdasarkan stopwatch time study

Cara untuk mendapatkan waktu baku dari data waktu yang terkumpul adalah

sebagai berikut:

1. Hitung waktu siklus rata-rata:

kiX

sW∑

=

dimana iX = rata-rata waktu perakitan tiap stasiun kerja (detik)

k = jumlah pengamatan yang dilakukan

53

2. Hitung waktu normal dengan:

p)(1WsWn +×=

dimana p adalah faktor penyesuaian. Faktor ini diperhitungkan jika pengukur

berpendapat bahwa operator bekerja dengan kecepatan tidak wajar, sehingga hasil

perhitungan waktu perlu disesuaikan. Jika pekerja bekerja dengan wajar, maka

faktor penyesuaiannya sama dengan 1, artinya waktu siklus rata-rata sudah normal.

Jika bekerjanya terlalu lambat, maka untuk menormalkannya pengukur harus

memberi harga p < 1 dan sebaliknya p > 1 jika dianggap bekerja terlalu cepat.

3. Hitung waktu baku dengan:

Waktu baku (Wb) = waktu normal (Wn) ⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛−

×%nkelonggara%100

%100

dimana 1 adalah kelonggaran yang diberikan kepada pekerja untuk menyelesaikan

pekerjaannya di samping waktu normal. Umumnya kelonggaran dinyatakan dalam

persen dari waktu normal.

2.9 Pengertian Takt Time

"Takt" adalah asal kata dari Jerman yang berarti mengatur kecepatan irama atau

ketukan dengan bit yang selalu sama. Jadi takt time adalah "beat time" , "time rate" atau

"heart beat" . Bersandar pada produksi menggunakan takt time untuk menilai bahwa

produk selesai harus selesai sesuai waktu yang ditetapkan perusahaan dalam rangka

untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.

54

Di dalam membuat barang yang hanya dapat dijual, maka standar waktu

diperlukan untuk memproduksi barang tersebut. Pengertian takt time ini dipopulerkan

pada tahun 1970an dalam Toyota Production System. Takt time adalah satuan waktu

dalam menit maupun detik yang dipakai untuk memproduksi satu unit produk per orang.

Takt time secara umum berlaku di seluruh proses baik dari proses perakitan maupun

sampai proses akhir, yaitu misalnya barang menjadi mobil.

2.10 Pengertian Yamazumi Chart

Kata Yamazumi berasal dari Jepang, yang secara harfiah berarti menyimpulkan.

Grafik Yamazumi adalah grafik yang menggambarkan keseimbangan antara waktu baku

masing-masing operator (cycle time) dengan waktu standar yang ditetapkan perusahaan

(takt time).

Penggambaran grafik Yamazumi adalah dengan mengkombinasikan grafik balok

dengan grafik garis. Dimana grafik balok menandakan waktu baku masing-masing

operator (cycle time) dan grafik garis menandakan waktu standar yang ditetapkan

perusahaan (takt time).

Kelebihannya dibandingkan dengan grafik yang lain adalah dapat membandingkan

antara cycle time dan takt time sehingga dapat diketahui operator memiliki kelebihan

atau kekurangan waktu dalam bekerja dan dapat mengoptimalkannya.

2.11 Pengertian Sumber Daya Manusia, Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Komarudin (2006), sumber daya manusia adalah kunci emas untuk setiap

pelaksanaan bisnis yang berhasil. Tidak ada upaya manusia dapat berhasil tanpa sumber

daya manusia yang terlatih dan berpengetahuan yang memadai. Oleh sebab itu, pelatihan

55

dan pengembangan pekerja merupakan sesuatu yang kritis bagi keberhasilan jangka

pendek maupun jangka panjang untuk setiap bisnis baik yang berorientasi laba maupun

bukan laba.

Menurut James (1996), pelatihan adalah proses yang didesain untuk

mempertahankan atau memperbaiki prestasi kerja saat ini. Sedangkan, pengembangan

adalah proses mendesain untuk pengembangan ketrampilan yang perlu demi aktivitas

pekerjaan di masa depan.

Menurut Komarudin (2006), pelatihan dan pengembangan dapat dianggap sebagai

suatu proses penyampaian pengetahuan, ketrampilan, dan pembinaan sikap dan

kepribadian para pekerja atau calon pekerja yang dilaksanakan dengan cara terbimbing

dan sistematis, dan dengan menggunakan metode yang relevan untuk keduanya. Jika

pemahaman tentang pendidikan itu dipusatkan pada pengertian pelatihan, maka

beberapa definisi berikut akan dapat membantunya:

1. Pelatihan adalah salah satu jenis proses pembelajaran untuk memperoleh dan

meningkatkan ketrampilan di luar sistem pengembangan sumber daya manusia

yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih

mengutamakan praktek daripada teori.

2. Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan

prosedur yang sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia

nonmanajerial belajar pengetahuan dan ketrampilan teknis untuk mencapai tujuan

tertentu.

3. Pelatihan adalah suatu proses pembelajaran yang berhubungan dengan upaya

pengubahan tingkah laku sumber daya manusia agar tingkah laku itu sesuai dan

memadai untuk kebutuhan dan tujuan tertentu.

56

Sedikitnya juga ada dua buah definisi yang menjelaskan arti pengembangan:

1. Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang meliputi pengajaran

dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak

yang dilakukan oleh para penyelia.

2. Pengembangan, mengacu pada hal yang berhubungan dangan penyusunan satf dan

personalia, adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur

sistematik dan terorganisasi yang dengan prosedur itu personalia mempelajari

pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

2.12 Metode Pelatihan dan Pengembangan

Setelah kebutuhan pelatihan organisasi tersebut diketahui, manajer sumber daya

manusia harus mengawali usaha pelatihan dengan memadai. Manajer mempunyai

berbagai cara pendekatan atau metode pelatihan, yaitu:

1. Metode pelatihan di tempat kerja (on the job training), termasuk rotasi pekerjaan.

Metode ini mengharuskan karyawan melakukan sejumlah pekerjaan dalam periode

tertentu, sehingga dengan demikian belajar berbagai macam ketrampilan, seperti:

internship (pelatihan pekerjaan digabungkan dengan pengajaran di kelas) dan

apprenticeship (pemagangan), karyawan dilatih di bawah bimbingan rekan sekerja

dengan ketrampilan tinggi.

2. Metode di luar tempat kerja (off the job training) mengambil tempat di luar tempat

kerja tetapi dengan usaha simulasi kondisi tempat kerja yang sebenarnya. Pelatihan

tipe ini termasuk vestibule training, di sini karyawan dilatih menggunakan

peralatan yang sebenarnya dan pengaturan pekerjaan yang realistik, tetapi di ruang

yang berbeda dari tempat mereka akan bekerja. Tujuannya adalah menghindari

57

tekanan yang terjadi di tempat kerja yang mungkin mempengaruhi proses belajar.

Dalam behaviorally experienced training, aktivitas seperti latihan simulasi,

permainan bisnis (business games), dan kasus yang berpusat pada masalah

dipergunakan sehingga para peserta dapat belajar tingkah laku yang sesuai untuk

pekerjaan lewat bermain peran (role playing). Pelatihan di luar tempat kerja

mungkin difokuskan di ruang kelas, dengan seminar, pengajar dan film, atau

mungkin menggunakan instruksi dengan bantuan komputer (computer assisted

instruction, CAI). Dimana CAI adalah teknik pelatihan yang menggunakan

komputer untuk mengurangi waktu yang diperlukan oleh pelatih untuk melatih dan

menyediakan bantuan tambahan bagi para peserta pelatihan.

2.13 Kegunaan Pelatihan dan Pengembangan

Ketidakpuasan terhadap hasil-hasil pelatihan dan pengembangan biasanya

berkaitan dengan kenyataan bahwa pelatihan dan pengembangan itu tidak relevan

dengan kebutuhan praktis para pesertanya. Berikut ini sejumlah kegunaan pelatihan dan

pengembangan yang umumnya dapat dipetik oleh pesertanya:

1. Kegunaan pelatihan dan pengembangan bagi para peserta

Manfaat itu berbentuk pengetahuan yang lebih mendalam dan meluas, ketrampilan

atau kemahiran yang lebih tepat dengan kebutuhan kelak, kepribadian yang lebih

berkarakter dan percaya diri atas kemampuan yang semakin tinggi, sikap

professional yang lebih besar, karir yang lebih cerah, produktivitas yang lebih

besar yang mendatangkan pendapatan yang juga lebih tinggi dan daya saing di

pasar buruh yang lebih pasti, baik lokal, nasional, regional dan global.

58

2. Kegunaan pelatihan dan pengembangan bagi organisasi

Program ini dapat menyediakan tenaga-tenaga ahli dan terampil yang diperlukan

untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara lebih efisien dan efektif. Kecakapan

dan pengetahuan yang lebih besar akan meningkatkan produktivitas sekaligus

menambah efisiensi keseluruhan hingga biaya yang dibelanjakan pun akan

menurun.

3. Kegunaan pelatihan dan pengembangan bagi perekonomian

Pada saat ini dan di waktu yang akan datang, persaingan nasional dan global yang

semakin sengit akan menempatkan fungsi pelatihan dan pengembangan ke tempat

yang strategis. Teknologi yang paling canggih pun akan menjadi sia-sia belaka,

tanpa sumber daya yang memadai untuk mengoperasikannya. Bahkan penggunaan

teknologi yang canggih itu pun akan meningkatkan ketergantungan kepada para

ahli asing, jika ahli-ahli domestik tidak dipersiapkan.

4. Kegunaan pelatihan dan pengembangan bagi masyarakat umum

Pengetahuan dan ketrampilan yang diperoleh para karyawan melalui program-

program pelatihan dan pengembangan yang tepat akan menyebabkan, bukan saja

akan meningkatkan etos kerja, produktivitas dan produksi yang akan membawa

kenaikan pendapatan individual, tetapi juga akan menyebabkan bertambahnya

koefisien akselerasi dan multiplier perekonomian secara keseluruhan. Di bawah

kebijakan makro yang komprehensif dan terintegrasi, tingkat pengangguran pun

akan menurun dengan bertambahnya sunber daya manusia yang kian

dikembangkan dan terlatih itu.

59

2.14 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan strategis pelatihan dan pengembangan baik manajemen maupun

nonmanajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan efektivitas dan

efisiensi organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan dan

menghadapi persaingan. Dari tujuan umum tersebut, dapat pula diperinci ke dalam

tujuan-tujuan yang lebih konkrit:

1. Peningkatan produktivitas

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan bukan hanya

kepada karyawan baru tetapi juga orang yang telah berpengalaman. Kenaikan

kinerja seringkali dengan langsung membawa kenaikan produktivitas operasional

dan kenaikan laba perusahaan.

2. Peningkatan mutu

Pelatihan dan pengembangan yang tepat bukan hanya meningkatkan jumlah

keluaran tetapi biasanya juga meningkatkan mutu keluaran tersebut.

3. Perencanaan sumber daya manusia yang lebih baik

Pelatihan dan pengembangan manajemen pekerja yang tepat akan membantu

perusahaan untuk memenuhi kebutuhan dan persyaratan personalia di waktu yang

akan datang.

4. Meninggikan moral

Iklim dan suasana organisasotis umum biasanya dapat diperbaiki jika program-

program pendidikan (yaitu, program pelatihan dan pengembangan) yang memadai

diselenggarakan dalam organisasi. Mata rantai yang tidak berakhir dari reaksi

positif dapat terjadi disebabkan oleh program-program instruksional yang

direncanakan dengan baik.

60

5. Memperbesar kompensasi tidak langsung

Banyak karyawan, khususnya para manajer, manganggap peluang pendidikan

sebagai bagian dari paket balas jasa majikan dan karyawan keseluruhan mereka.

Mereka berharap agar perusahaan membayar biaya untuk program yang membawa

peningkatan pengetahuan umum dan kemahiran mereka.

6. Kesehatan dan keamanan yang lebih besar

Kesehatan mental dan keamanan fisik karyawan seringkali langsung berkaitan

dengan pelaksanaan program-program pelatihan dan pengembangan sumber daya

manusia. Pelatihan dan pengembangan yang layak dapat membantu mencegah

kecelakaan industri, dan lingkungan kerja yang lebih aman dapat menyebabkan

sikap mental karyawan yang lebih stabil. Keadaan mental manajerial pun dapat

pula ditingkatkan jika para penyelia memahami bahwa mereka dapat memperbaiki

diri melalui program-program pelatihan dan pengembangan yang dirancang oleh

perusahaan dengan patut.

7. Meningkatkan pencegahan keusangan

Upaya pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang

berkesinambungan dibutuhkan agar para karyawan dapat mengikuti kemajuan

yang sedang berlangsung dalam bidang kerjanya masing-masing, baik manajerial

maupun mekanis. Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, karena itu,

perlu memutakhirkan keahlian dan ketrampilan para karyawan agar dapat

beradaptasi dengan perubahan sosial dan teknologi. Ketrampilan dan gagasan yang

terbelakang dapat membangkrutkan organisasi. Program-program pelatihan dan

pengembangan sumber daya manusia akan mendorong insiatif dan kreativitas

karyawan dan membantu mencegah keusangan karyawan.

61

8. Meningkatkan pengembangan pribadi

Tidak semua manfaat program-program pelatihan dan pengembangan perusahaan

hanya dinikmati oleh perusahaan tersebut. Karyawan dilihat dari basis pribadinya

juga memperolehnya secara individual dari peluang yang diterima dari pengalaman

pendidikan. Program tersebut secara khusus memberikan kepada para partisipan

ruang lingkup pengetahuan yang lebih luas, perasaan kompetensi yang meningkat,

kesadaran yang besar, kekayaan kemahiran yang lebih luas dan pertimbangan-

pertimbangan lain yang menandakan pertumbuhan kepribadian.

2.15 Sistematika pengembangan dan pelatihan

Berikut ini adalah sistematika dalam pengembangan dan pelatihan:

1. Menganalisis kebutuhan

Para perencana pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia harus

menghimpun informasi untuk dianalisis sehingga kebutuhan pendidikan tersebut

dapat ditetapkan dengan definitif.

2. Menetapkan tujuan pengembangan dan pelatihan

Perumusan tujuan pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia diperlukan

untuk pengawasan program pengembangan dan pelatihan, khususnya

pengevaluasian.

3. Mempersiapkan rencana pengembangan dan pelatihan

Di dalam rencana pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia disarankan

agar dapat mencakup: tujuan pengembangan dan pelatihan, isi pengembangan dan

pelatihan dalam bentuk kurikulum yang relevan dengan kebutuhan, lokasi

62

pengembangan dan pelatihan, di luar atau di dalam industri, atau kombinasi dari

keduanya, dan waktu yang diperlukan dalam pengembangan dan pelatihan.

4. Melaksanakan rencana pengembangan dan pelatihan

Kegiatan untuk melaksanakan rencana pengembangan dan pelatihan sumber daya

manusia meliputi kegiatan pengarahan, pengkoordinasian, pemberian motivasi, dan

pengkomunikasian bagi segenap orang yang terlibat dalam program

pengembangan dan pelatihan tersebut.

5. Mengawasi proses pengembangan dan pelatihan

Kegiatan pengawasan proses pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia,

berturut-turut, dilakukan dengan mengukur status pelaksanaan pengembangan dan

pelatihan serta mengevaluasi hasil-hasil pengembangan dan pelatihan