analisis gaya kepemimpinan dan budaya...

ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN PADA PTPN XII

(PERSERO) KALITELEPAK GLENMORE BANYUWANGI Analysis of Leadership Styles and Organizational Culture on Organizational Commitment and Work

Performance in PTPN XII (Persero)KalitelepakGlenmore Banyuwangi

Sri Okyk Widiawati

ABSTRAK

Penelitian dengan judul nalisis Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Komitmen

Organisasi dan Kinerja Karyawan pada PTPN XII (Persero) Kalitelepak Glenmore Banyuwangi bertujuan untuk

menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan,

menguji dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja karyawan, dan

menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Data yang digunakan

dalam penelitian ini berupa data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuisioner kepada responden,

dengan jumlah sampel yang ditentukan sebanyak 97 orang dari 129 populasi. Teknis pengambilan sampel

dilakukan secara acak. Untuk analisis data, penulis menggunakan analisis jalur. Berdasarkan hasil pengujian

hipotesis dapat dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi dan kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi dan kinerja karyawan, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil pengujian juga menunjukkan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja

karyawan secara tidak langsung melalui komitmen organisasi.

Kata Kunci: gaya kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan

ABSTRACT

Research with title Analysis of Leadership Styles and Organizational Culture on Organizational

Commitment and Work Performance in PTPN XII (Persero)Kalitelepak Glenmore Banyuwangi aims to examine

and analyze the effect of leadership style on organizational commitment and work performance,examine and

analyze the influence of organizational culture on organizational commitment and workperformance, and also

examine and analyze the effect of organizational commitment on work performance. Data used in this

research is primary data was collected by questionnaire to the respondent, with the total sample is

97people than 129 population.The technical sampling used sample random sampling. The analyze technique

used path analysis.The result of hypothesis testing shown that the leadership style have significant positive effect

on organizational commitment and work performance, organizational culturehave significant positive effect on

organizational commitment and work performance, and organizational commitment have significant positive

effect on work performanceThe test results also shown that leadership style and organizational culture affects

work performance indirectly through organizational commitment.

Keywords: leadership styles, organizational culture, organizational commitment, and work performance

1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai

subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan. Agar perusahaan tetap

eksis maka harus berani menghadapi tantangan dan implikasinya yaitu menghadapi

perubahan dan memenangkan persaingan. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan

seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak

didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Douglas

dalam Suharyanto (2011) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang

mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Salah satu cara agar mampu melakukan

perubahan adalah dengan memperkuat sisi eksternal dan internal perusahaan. Kekuatan itu

sendiri tidak terlepas dari gaya kepemimpinan, komitmen organisasi dan budaya organisasi.

Faktor yang menentukan kinerja karyawan dan kemampuan organisasi beradaptasi

dengan perubahan lingkungan menurut Bass et al., (2003), Locander et al.,(2002), serta

Yammarino et al.,(1993) (Mariam 2009) adalah kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan

menggambarkan hubungan antara pemimpin dengan yang dipimpin. Seorang pemimpin

harus mampu mengembangkan dan mengarahkan potensi dan kemampuan bawahan untuk

mencapai bahkan melampaui tujuan organisasi. Peran kepemimpinan merupakan suatu

karakteristik penting dalam sebuah perusahaan. Perubahan yang semakin pesat, radikal, dan

serentak, menuntut seorang pemimpin harus memiliki kompetensi dalam memimpin

organisasinya. Untuk itu seorang pemimpin juga harus dapat mengembangkan gaya

kepemimpinan yang mampu meningkatkan kinerja karyawannya. Dengan pemahaman akan

tugas-tugas yang ditanggung, dan pemahaman kerakteristik bawahannya, maka seorang

pemimpin akan dapat memberikan bimbingan, dorongan serta motivasi kepada seluruh

anggotanya untuk mencapai tujuan. Jika dalam proses interaksi tersebut berhasil dengan

baik, maka seorang karyawan atau bawahan akan mampu memberikan kepuasan yang

sekaligus dapat meningkatkan kinerjanya.

Selain kepemimpinan, komitmen organisasi juga berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Komitmen adalah sesuatu yang membuat seseorang membulatkan hati, bertekad,

berjerih payah, berkorban dan bertanggung jawab demi mencapai tujuan dirinya dan tujuan

organisasi atau perusahaan yang telah disepakati atau ditentukan sebelumnya. Komitmen

memiliki peranan penting terutama pada kinerja seseorang ketika bekerja, hal ini disebabkan

oleh adanya komitmen yang menjadi acuan serta dorongan yang membuat mereka lebih

bertanggung jawab terhadap kewajibannya. Namun kenyataanya banyak organisasi atau

perusahaan yang kurang memperhatikan mengenai komitmen/loyalitas karyawannya

sehingga kinerja mereka kurang maksimal. Komitmen organisasi itu sendiri adalah suatu

sikap yang ditunjukkan oleh individu dengan adanya identifikasi, keterlibatan serta loyalitas

terhadap organisasi. Serta adanya keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan tidak

bersedia meninggalkan organisasinya dalam keadaan apapun.

Banyak pakar menyebutkan bahwa budaya organisasi dapat menjadi basis adaptasi

dan kunci keberhasilan organisasi. Setiap organisasi mempunyai karakteristik yang khas,

artinya bahwa setiap organisasi mempunyai kepribadian sendiri. Salah satu faktor yang

membedakan suatu organisasi satu dengan lainnya adalah budayanya. Budaya organisasi

berkaitan dengan bagaimana pegawai menerima nilai-nilai budaya organisasi yang ada pada

suatu organisasi tersebut. Budaya organisasi adalah kemauan, kemampuan dan kesediaan

seseorang untuk menyesuaikan prilakunya dengan budaya organisasi, mempunyai relevansi

tinggi dengan kemauan, kemampuan dan kesediaannya meningkatkan produktivitas kerjanya

(Siagian, 2002:188). Hal inilah mengapa budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja

karyawan karena berbedanya suatu budaya organisasi di setiap instansi perusahaan dan juga

tidak semua karyawan di suatu instansi memiliki budaya organisasi yang sama contohnya di

PTPN XII (Peresero) Kalitelepak Glenmore Banyuwangi sendiri tidak semua karyawan pada

H4

H2

H3

instansi ini memiliki budaya yang sama. Tetapi mereka tetap harus mematuhi budaya yang

ada pada instansi tersebut, karena hal ini sudah menjadi kewajiban dari semua karyawan yang

ada pada instansi tersebut. Budaya organisasi dalam suatu instanti perusahaan juga

mempengaruhi kinerja karyawan.

Kinerja karyawan adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2004:309,

dalam Prawatya, 2012). Pada setiap orang yang bekerja atau dalam suatu kelompok kerja,

kinerja selalu diharapkan bisa senantiasa baik kualitas dan kuantitasnya.

2. Kerangka Konseptual

Dengan kerangka konseptual mempermudah peneliti dalam menguraikan secara

sistematis pokok permasalahan dalam penelitiannya. Kerangka konseptual dalam penelitian

ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2 Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual yaitu merupakan kerangka pemikiran yang menggambarkan

hubungan antar variabel. Dari kerangka konseptual diatas, maka dapat dijelaskan bahwa

gaya kepemimpinan (X1) dan Budaya organisasi (X2) sebagai variabel bebas. Komitmen

organisasi (Z) sebagai variabel perantara, dan Kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat.

Dimana gaya kepemimpinan (X1) dan Budaya organisasi (X2) berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan (Y) melalui komitmen organisasi (Z).

3. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel merupakan faktor-faktor atau variabel-variabel yang

digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini, definisi operasional variabel dijelaskan

sebagai berikut:

1. Variabel bebas Gaya Kepemimpinan (X1) adalah hubungan antar pimpinan dan bawahan

yang sangat dekat sehingga menimbulkan emosi dan kedekatan yang sangat kuat dan

bawahan merasa hormat serta percaya kepada pimpinannya dan termotivasi untuk bekerja

lebih baik dari yang sebenarnya. Indikator yang digunakan adalah :

a. Rasa percaya

b. Motivasi inspirasioanal

H1

H5 Kinerja

Karyawan (Y)

Gaya

Kepemimpina

nan (X1)

Budaya

Organisasi

(X2)

Komitmen

organisasi

(Z)

c. Kharisma

d. Stimulasi intelektual (meningkatkan intelektual)

e. Perhatian yang individualis

2. Variabel bebas Budaya Organisasi (X2) yaitu setiap organisasi mempunyai suatu budaya

dan tergantung pada kekuatannya, budaya dapat mempengaruhi yang bermakna pada

sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi. Variabel ini diukur dengan indikator:

a. Inovasi dan pengambilan resiko

b. Perhatian ke rincian

c. Orientasi hasil

d. Orientasi orang

e. Orientasi tim

3. Variabel perantara yaitu variabel perantara Komitmen Organisasi (Z) adalah keadaaan

dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tersebut dan tujuan-tujuannya,

serta berniat untuk memelihara keanggotaanya dalam organisasi tersebut.Indikatornya

meliputi:

a. masalah perusahaan juga merupakan masalah saya

b. merasa menjadi bagian dari perusahaan tempatnya bekerja

c. langka sekali pekerjaan yang tersedia jika keluar dari perusahaan

d. kesetiaan

e. tidak akan meninggalkan perusahaan meskipun mendapat tawaran pekerjaan yang

lebih baik

4. Variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) adalah hasil usaha seseorang yang dicapai dengan

kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu. Indikator kinerja adalah:

a. Memahami tugas dan tanggung jawab bekerja

b. Mengetahui peraturan, prosedur, dan teknik baru

c. Kerapian dalam melaksanakan tugas

d. Penggunaan waktu dalam menyelesaikan tugas

e. Menunjukan hasil kerja yang baik meski dibawah tekanan kerja

4. Teknik Pengambilan Sampel

Pendapat Solvin dalam Suliyanto (2006:100) untuk menentukan jumlah sampel maka

menggunakan rumus sebagai berikut :

dimana:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel

Dengan menggunakan rumus tersebut peneliti dapat menetukan sampel yaitu 97 orang

responden dengan menggunakan tingakat kesalahan 5%. Teknik sampling dalam penelitian

ini menggunakan Proportional Stratified Random Sampling berdasarkan pangkat/golongan.

Teknik ini digunakan apabila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan

berstrata secara proporsional.

Penentuan jumlah sampel menggunakan Proportional Stratified Random Sampling

berdasarkan pangkat/golongan dengan mengunakan rumus, yaitu Sugiyono (2006:98):

nN

Nin

Keterangan :

n = banyaknya sampel keseluruhan

ni = banyaknya sampel perkelompok

N = jumlah populasi keseluruhan

Ni = jumlah populasi perkelompok

Tabel 3.1 Penentuan Jumlah Sampel Berdasarkan Golongan Pegawai

Gol Jumlah Jumlah Sampel

I 18 14

II 45 34

III 39 29

IV 8 6

Afd.Kalitelepak 19 14

Total 129 97

Sumber: PTP XII Kalitelepak Glenmore Banyuwangi, tahun 2014

5. Teknik Analisis Data

5.1 Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis jalur (Path

Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau

analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antara

variabel (Model Kausal) yang telah ditetapkan sebelumnya. Analisis jalur sendiri tidak dapat

menentukan hubungan sebab akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi

peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar

variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teori. Analisis jalur hanya

menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel.

Diagram jalur memberikan eksplisit hubungan kausalitas antar variabel. Model

bergerak dari kiri ke kanan dengan implikasi prioritas hubungan kausal variabel yang dekat

ke sebelah kiri. Hubungan antar variabel bebas (independent) dan variabel terikat

(dependent) bisa secara langsung maupun tidak langsung. Hubungan langsung terjadi jika

satu variabel mempengaruhi variabel yang lainnya tanpa ada variabel ketiga yang memediasi

(intervening) hubungan kedua variabel. Kemudian pada setiap variabel dependent akan ada

anak panah yang menuju ke variabel ini dan berfungsi untuk menjelaskan jumlah varians

yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel lain.

Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural yaitu persamaan

regresi yang menunjukkan hubungan. Dalam hal ini persamaan tersebut adalah sebagai

berikut (Sarwono, 2007:147) :

Z = x1z + x2z + ei..........................……….(persamaan 1)

Y = x1y + x2y + zy + ei………………..(persamaan 2)

Dimana :

Y = Kinerja karyawan

Z = Komitmen organisasi

X1 = Gaya kepemimpinan

X2 = Budaya organisasi

= koefisien variabel bebas

ei = variabel pengganggu

5.2 Model Thrimming

Model Thrimming adalah model yang digunakan untuk memperbaiki suatu model

struktur analisis jalur dengan cara mengeluarkan dari model variabel eksogen yang koefisien

jalurnya tidak signifikan (Riduwan,2008:127). Jadi model Thrimming terjadi ketika koefisien

jalur diuji secara keseluruhan ternyata ada variabel yang tidak signifikan. Walaupun ada

satu, dua atau lebih yang tidak signifikan, peneliti perlu memperbaiki model analisis jalur

yang telah dihipotesiskan.

6. Hasil Penelitian

6.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas alat ukur

penelitian ini menggunakan korelasi product moment pearson’s yaitu dengan cara

mengkorelasikan tiap pertanyaan dengan skor total, kemudian hasil korelasi tersebut

dibandingkan dengan angka kritis taraf signifikan 5%. Adapun hasil pengujian dapat

dinyatakan pada tabel berikut:

Tabel 4.6Hasil Uji Validitas

No Variabel Item rhitung Sig. Keterangan

1

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

0,772

0,704

0,753

0,729

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

X1.5 0,735 0,000 Valid

2

Budaya

Organisasi (X2)

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

0,807

0,840

0,763

0,831

0,573

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

3

Komitmen

Organisasi (Z)

Z1

Z2

Z3

Z4

Z5

0,463

0,610

0,493

0,649

0,604

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

4

Kinerja

karyawan (Y)

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

0,804

0,816

0,672

0,740

0,813

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Lampiran 4

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa masing-masing indikator yang

digunakan mempunyai nilai signifikansi r hitung yang lebih besar dari 0,30 dan signifikansi

yang lebih kecil dari 5%. Hal ini berarti indikator-indikator yang digunakan dalam variabel

penelitian ini layak atau valid digunakan sebagai pengumpul data. Sebagaimana pendapat

Tika (2006:65), kriteria validitas untuk setiap item adalah jika r > 0,30 dan jika nilai

signifikansinya lebih kecil dari 0,05 maka instrumen tersebut dapat dikatakan valid.

6.2 Uji Reliabilitas

Pengujian ini dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran

relatif konsisten. Suatu pertanyaan yang baik adalah pertanyaan yang jelas mudah dipahami

dan memiliki interpretasi yang sama meskipun disampaikan kepada responden yang berbeda

dan waktu yang berlainan. Hasil pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 4.7Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel α Keterangan

1

2

Gaya Kepemimpinan (X1)

Budaya Organisasi (X2)

0,791

0,819

Reliabel

α > 0,6

3

4

Komitmen Organisasi (Z)

Kinerja karyawan (Y)

0,602

0,827

Sumber: Lampiran 5

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat disimpulkan bahwa semua variabel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah reliabel, karena memiliki nilai Cronbach Alpha (α) lebih besar

dari 0,60. Sesuai yang disyaratkan oleh Ghozali, 2005:42) bahwa suatu konstruk dikatakan

reliabel jika nilai Cronbach Alpha > 0,60.

6.3 Analisis Jalur (Path Analysis)

Pada bagian ini menguraikan tiap-tiap jalur pada bagian model dengan

menggunakan analisis jalur (Path Analysis). Tiap-tiap jalur yang diuji menunjukkan pengaruh

langsung dan tidak langsung atas gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan PTPN XII (Persero) Kalitelepak Glenmore Banyuwangi. Dengan mengetahui

signifikan atau tidaknya tiap-tiap jalur tersebut akan menjawab apakah hipotesis yang

diajukan diterima atau ditolak. Masing-masing jalur yang diuji mewakili hipotesis yang ada

dalam penelitian ini. Nilai koefisien jalur dapat dilihat pada Tabel 4.8 berikut ini.

Tabel 4.8 Nilai Koefisien Jalur

No. Variabel

Bebas

Variabel

Terikat Beta (β) t-hitung ρ-value Keterangan

1. X1 Z 0,239 2,800 0,006 signifikan

2. X2 Z 0,491 5,746 0,000 signifikan

3. X1 Y 0,270 3,610 0,000 signifikan

4. X2 Y 0,446 5,350 0,000 signifikan

5. Z Y 0,235 2,715 0,008 signifikan

Sumber: Lampiran 6

a. Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Komitmen Organisasi (Z)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat untuk pengujian variabel gaya kepemimpinan

terhadap komitmen organisasi diperoleh nilai beta (β) sebesar0,239 dengan ρ-value sebesar

0,006. Karena nilai ρ-valuelebih kecil daripada α (0,006<0,05) maka H0 ditolak. Dengan

demikian gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

organisasi (Ha1 diterima).

b. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Z)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat untuk pengujian variabel budaya organisasi

terhadap komitmen organisasi diperoleh nilai beta (β) sebesar0,491 dengan ρ-value sebesar

0,000. Karena nilai ρ-value lebih kecil daripada α (0,000<0,05) maka H0 ditolak. Dengan

demikian budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi

(Ha3 diterima).

c. Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja karyawan (Y)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat untuk pengujian variabel gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan diperoleh nilai beta (β) sebesar0,270 dengan ρ-value sebesar

0,000. Karena nilai ρ-valuelebih kecil daripada α (0,000<0,05) maka H0 ditolak. Dengan

demikian gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(Ha2 diterima).

d. Pengaruh Variabel Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja karyawan (Y)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat untuk pengujian variabel budaya organisasi


0,000. Karena nilai ρ-valuelebih kecil daripada α (0,000< 0,05) maka H0 ditolak. Dengan

demikian budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(Ha4 diterima).

e. Pengaruh Variabel Komitmen Organisasi (Z) terhadap Kinerja karyawan (Y)

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat dilihat untuk pengujian variabel komitmen organisasi


0,008. Karena nilai ρ-valuelebih kecil daripada α (0,008< 0,05) maka H0 ditolak. Dengan

demikian komitmen organiasasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan (Ha5 diterima).

f. Perhitungan Analisis Jalur (Path Analysis)

Bagian ini menjelaskan perhitungan pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) dan

budaya organisasi (X2) berpengaruh langsung dan tidak langsung terhadap kinerja karyawan

(Y), melalui variabel intervening komitmen organisasi (Z). Apabila terdapat jalur yang tidak

signifikan, maka diberlakukan trimming theory yaitu dengan menghilangkan atau menghapus

jalur yang tidak signifikan. Kemudian dengan hasil struktur yang baru tersebut dihitung

kembali masing-masing koefisien jalurnya (path coefficient) (Ramadania dalam Jauhari,

2004: 52). Berikut penghitungan hipotesis koefisien jalurnya:

Gambar 4.2 Hasil Analisis Jalur

Sumber: Tabel 4.8 dan Lampiran 6

1) Pengaruh X1 terhadap Z

Direct; Z ← X1 → Z = (0,239).(0,239) = 0,057

Indirect; Tidak ada

Total Effect; 0,057 atau 5,7%

Gaya

Kepemimpinan

(X1)

Budaya

Organisasi (X2)

Komitmen

Organisasi (Z)

Kinerja

Karyawan (Y)

0,270

0,235

0,239

0,491

0,446

ε1 ε2

2) Pengaruh X2 terhadap Z

Direct; Z ← X2 → Z = (0,491).(0,491) = 0,241

Indirect; Tidak ada


3) Pengaruh Z terhadap Y

Direct; Y ← Z → Y = (0,235).(0,235) = 0,055

Indirect: Tidak ada


4) Pengaruh X1 terhadap Y

Direct; Y ← X1 → Y = (0,270).(0,270) = 0,073

Indirect;Y ← X1 → Z → Y = (0,239).(0,235).(0,270) = 0,015

Total Effect; 0,073 + 0,015 = 0,088 atau 8,8%

5) Pengaruh X2 terhadap Y

Direct; Y ← X2 → Y = (0,446).(0,446) = 0,199

Indirect;Y ← X2 → Z → Y = (0,491).(0,235).(0,446) = 0,051

Total Effect; 0,199 + 0,051 = 0,250 atau 25,0%

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien jalur pada lampiran 6, tampak bahwa total

pengaruh variabel gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar

8,8% dengan rincian pengaruh langsung sebesar 7,3% dan pengaruh tidak langsung sebesar

1,5%. Total pengaruh variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah

sebesar 25,0% dengan rincian pengaruh langsung sebesar 19,9% dan pengaruh tidak langsung

sebesar 8,1%. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi mempengaruhi kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Berdasarkan pada

perhitungan diatas, variabel independen yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap

variabel komitmen organisasi (Z) adalah variabel budaya organisasi (X2) yaitu sebesar

24,1%. Sedangkan variabel independen yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap

variabel kinerja karyawan (Y) adalah variabel budaya organisasi (X2) yaitu sebesar

19,9%.Dan variabel independen yang mempunyai pengaruh paling kuat terhadap variabel

kinerja karyawan (Y) melalui variabel interveningkomitmen organisasi (Z) adalah variabel

budaya organisasi (X2) yaitu sebesar 5,1%.

7. Pembahasan

Secara garis besar hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan

dapat diterima. Hipotesis yang dimaksud adalah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi,budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap komitmen organisasi, gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan, dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada karyawan PTPN XII (Persero) Kalitelepak Glenmore

Banyuwangi. Berikut pembahasan dari hipotesis tersebut.

7.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi

Berdasarkan hasil pengujian dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan PTPN XII (Persero)

Kalitelepak Glenmore Banyuwangi. Item-item yang berkaitan dengan komitmen organisasi

ada PTPN XII (Persero) Kalitelepak Glenmore Banyuwangi di nilai sudah baik. Item-item

tersebut dapat menghasilkan pengaruh yang signifikangaya kepemimpinan terhadap

komitmen organisasi adalah pemimpin selalu memberikan kepercayaan penuh pada karyawan

untuk melaksanakan tugas pekerjaan, pemimpin selalu memotivasi karyawan dalam setiap

pekerjaan, pimpinan selalu memberikan contoh dan menciptakan semangat dalam bekerja,

pimpinan selalu mendorong karyawan untuk melakukan inovasi dan cara baru dalam

menyelesaikan tugas pekerjaan, dan pemimpin memberikan perhatian secara pribadi kepada

karyawan.

Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting dalam suatu organisasi,

karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam

mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah, karena harus memahami

setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Dengan demikian, kepemimpinan dapat

diartikan sebagai serangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi

perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan

yang ditetapkan. Komitmen merupakan suatu kekuatan yang mengikat seorang individu

untuk melakukan suatu aksi yang relevan dengan sasasaran tertentu. Ini menunjukkan bahwa

komitmen organisasi merupakan kekuatan mengikat seseorang yang termanisfestasi dalam

bentuk tanggungjawab, loyalitas dan pengabdian yang tinggi dalam menjalankan peran

dan tugas yang diembannya. Bila pemimpin dapat melahirkan ide-ide yang dapat

mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan karyawan serta melibatkan semua unsur karyawan

dalam menentukan keputusan untuk kegiatan bersama, maka hal ini akan menumbuhkan

komitmen dalam dirinya untuk mencapai tujuan organisasi.

7.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi

Hasil pengujian menunjukkan bahwabudaya organisasi mempunyai pengaruh

terhadap komitmen organisasi pada karyawan PTPN XII (Persero) Kalitelepak Glenmore

Banyuwangi. Item-item yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan yang ada pada PTPN

XII (Persero) Kalitelepak Glenmore Banyuwangi di nilai sudah baik. Item-item tersebut

dapat menghasilkan pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi adalah karyawan selalu melakukan inovasi dan berani mengambil resiko dalam

melaksanakan tugas pekerjaan, karyawan selalu cermat dalam melaksanakan tugas pekerjaan,

karyawan mempunyai kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajiban sehingga

tugas pekerjaan dapat terselesaikan secara maksimal, perusahaan memperhatikan kinerja

karyawan setiap karyawannya, dan karyawan dapat melaksanakan tugas pekerjaan dengan

tim.

Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang

dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas

kerja. Budaya organisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen

anggota organisasi terhadap organisasi dan kelompok kerjanya (Robbins, 2002). Budaya

organisasi yang kondusif mengembangkan rasa memiliki dan komitmen tinggi terhadap

organisasi dan kelompok kerjanya. Jika budaya organisasi dapat mengikat setiap orang

yang terlibat dalam organisasi tersebut, maka dalam diri orang tersebut akan timbul

rasa untuk berbuat yang terbaik terhadap organisasi tersebut, karena tumbuhnya

kesadaran dalam dirinya bahwa dia merupakan bagian yang penting dari organisasi

tersebut. Artinya, ia akan berkomitmen untuk tetap mendukung organisasi, karena

adanya kesadaran dan rasa memiliki terhadap organisasi tersebut.

7.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian variabel menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pemimpin harus menunjukkan sikap dan

perilaku kerja yang baik, agar dapat dijadikan panutan bagi karyawan, karena gaya

kepemimpinan sangat menentukan kinerja karyawan, dimana pola dan tindakan

pemimpinan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan.

Pemimpin sebagai motor penggerak dari kinerja karyawan, dengan demikian sangat

diharapkan pemimpin dalam memimpin untuk demokratis, sehingga segala tindakan

dan kinerja secara arif dan bijaksana dapat terselesaikan dengan cepat dan tepat

(Simamora, 2006 : 339). Peningkatan kinerja juga ditunjukkan oleh adanya gaya

pemimpin dalam memimpin karyawan, sehingga secara individual kinerja menunjukkan

adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang

tinggi menunjukkan adanya gaya kepemimpinan yang baik bagi karyawannya, sehingga

karyawan mau bekerja dengan loyalitas tinggi karena merasa diperhatikan oleh

pimpinan. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa dengan perilaku pemimpin yang

mampu menumbuhkan rasa bangga dan kepercayaan bawahan dan akhirnya akan

menumbuhkan komitmen yang kuat dari para karyawan terhadap organisasi. Komitmen

organisasional ditandai dengan keterikatan emosional dan rasa bangga terhadap organisasi,

tidak memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi, serta memiliki kewajiban dan

tanggung jawab untuk bertahan dalam organisasi (Robbins, 2002:15).

7.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penerapan budaya pada sebuah organisasi/perusahaan

yang didasari oleh nilai-nilai atau falsafah yang dijunjung tinggi oleh perusahaan, akan sangat

mempengaruhi kehidupan dari perusahaan tersebut. Dominasi dari budaya perusahaan

tersebut sangat mempengaruhi anggota perusahaan atau karyawan untuk meningkatkan

produktivitasnya.

Penerapan budaya yang didasarkan atas nilai-nilai yang dijunjung tinggi oleh

perusahaan tersebut juga akan berdampak pada semakin menempatkan anggota perusahaan

atau karyawan pada posisi mitra perusahaan tidak hanya sekedar faktor produksi yang siap

dieksploitasi semaksimal mungkin dengan kata lain karyawan akan mendapatkan

penghargaan yang lebih baik dari perusahaan. Budaya kerja yang kuat akan berpengaruh

positif pada kinerja karena dapat memberikan motivasi luar biasa pada karyawan. Dengan

budaya organisasi yang kuat berarti karyawan-karyawan dalam organisasi mempunyai

banyak nilai-nilai yang diyakini bersama-sama. Hal ini menyebabkan lingkungan kerja yang

nyaman,sehingga para karyawan merasa memperoleh dorongan kerja semakin kuat (Robins,

2002: 173).

7.5 Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini sesuai dan mendukung hasil penelitian dari Kurniawati (2010).

Komitmen organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawanpada karyawan PTPN

XII (Persero) Kalitelepak Glenmore Banyuwangi. Item-item yang dinilai dapat menghasilkan

pengaruh terhadap kinerja karyawandi nilai sudah baik. Item-item yang dapat menghasilkan

pengaruh yang signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawanadalah karyawan

merasa masalah yang dihadapi perusahaan juga merupakan masalah karyawan, karyawan

merasa menjadi bagian dari perusahaan tempat bekerja, satu dari dari sekian banyak akibat

meninggalkan perusahaan ini adalah langka sekali pekerjaan yang tersedia, karyawan percaya

bahwa kesetiaan sangat penting dan merupakan suatu kewajiban untuk tetap bekerja di

perusahaan, dan jika karyawan mendapat tawaran pekerjaan yang lebih baik, karyawan tidak

akan meninggalkan perusahaan.

Komitmen merupakan faktor pendorong karyawan untuk bekerja lebih tekun agar

kinerja karyawan meningkat. Komitmen timbul pada diri setiap karyawan yang sadar akan

tanggung jawab yang telah diberikan perusahaan kepada karyawan untuk dijalankan dengan

sebaik-baiknya. Untuk menumbuhkan sebuah komitmen terhadap suatu pekerjaan diperlukan

kemauan dari dalam diri untuk menyukai pekerjaannya karena rasa suka pada pekerjaan yang

itulah yang dapat memotivasi karyawan untuk mengerjakan pekerjaan itu dengan sebaik-

baiknya sehingga mendapatkan hasil yang memuaskan. Komitmen organisasi merupakan

keyakinan dan dukungan yang kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai organisasi

(Robbins, 2002). Berdasarkan hasil penelitian, komitmen organisasi yang tinggi akan

cenderung memberikan efek positif terhadap kinerja karyawan (Anggraeni, 2009). Selain itu,

komitmen organisasi dapat merupakan alat bantu psikilogis dalam menjalankan organisasinya

untuk pencapaian sasaran yang diharapkannya (Cahyasumirat, 2006).

8. Kesimpulan Dan Saran

8.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Adapun nilai koefisien regresi untuk pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen

organisasi adalah sebesar 0,239. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan maka

akan meningkatkan komitmen organisasi.

2. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Adapun nilai koefisien regresi untuk pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 0,270. Hal ini berarti semakin baik gaya kepemimpinan maka

akan meningkatkan kinerja karyawan.

3. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi.

Adapun nilai koefisien regresi untuk pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen

organisasi adalah sebesar 0,491. Hal ini berarti semakin baik budaya organisasi maka

akan meningkatkan komitmen organisasi.

4. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Adapun nilai koefisien regresi untuk pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 0,446. Hal ini berarti semakin baik budaya organisasi maka


5. Komitmen organiasasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Adapun nilai koefisien regresi untuk pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan adalah sebesar 0,235. Hal ini berarti semakin baik komitmen organisasi maka


6. Gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja karyawan secara

tidak langsung melalui komitmen organisasi. Pengaruh tidak langsung gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi sebesar 1,5%.

Sedangkan, Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadapa kinerja karyawan

melalui komitmen organisasi sebesar 5,1%.

8.2 Saran

Mengacu pada hasil kesimpulan dan pembahasan, maka dapat diajukan beberapa

saran sebagai berikut:

1. Bagi pihak PTPN XII (Persero) Kalitelepak Glenmore Banyuwangi, hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan dan budaya organisasi mampu

meningkatkan komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Oleh karena itu, hendaknya

pihak PTPN XII (Persero) Kalitelepak Glenmore Banyuwangiselalu memperhatikan

komponen-komponen yang berkaitan dengan faktor-faktor tersebut, sepertirasa percaya,

motivasi inspirasioanal, kharisma, stimulasi intelektual (meningkatkan intelektual), dan

perhatian yang individualis, serta inovasi dan pengambilan resiko, perhatian ke rincian,

orientasi hasil, orientasi orang, dan orientasi tim.

2. Sebagai acuan penelitian yang akan datang dengan tema sejenis diharapkan untuk dapat

menambahkan variabel yang digunakan seperti pendidikan dan pelatihan, sistem

insentif, lingkungan kerja, dan lainnya sehingga hasil temuannya lebih baik dalam

menjelaskan mengenai kinerja karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Ucapan Terima Kasih

Penulis mengucapkan terimakasih kepada ;

a. Dr. Toni Herlambang, MM., sebagai Dosen Pembimbing I dan Drs. Hizam Zaini

sebagai Dosen Pembimbing II;

b. Pihak mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Jember, yang telah memberikan kesempatan untuk memberikan

jawabannya didalam penelitian.

Daftar Pustaka

Algifari. 1997. StatistikInduktif. Yogyakarta: UDP AMP YKPN.

Anikmah. 2008. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional da Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Jati Agung Arsitama Grogol Sukoharjo. Skripsi. Fakultas

Ekonomi. Universitas Jember.

Anggraeni, Hesty. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Komitmen

dan Kinerja Karyawan DIPO Lokomotif PT. Kereta Api (Persero) DAOP IX

Jember. Skripsi. Universitas Jember : Fakultas Ekonomi Manajemen.

Benyamin, Situmorang. 2012.Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Komunikasi

Interpersonal, dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi Kepala Sekolah

(Studi Kasus pada SMK di Kota Medan). Tesis.Medan: UniversitasNegeri Medan.

Damodar , Gujarati. 1999. Ekonometrika Dasar. Jakarta : Erlangga.

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Prenhalindo.

Gozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang : Badan

Penerbit Universitas Diponegoro.

Hersey, Blanchard. 1995. Manajemen Perilaku Organisasi :Pendayagunaan Sumber Daya

Manusia,edisi 4. Jakarta :Erlangga.

Husein, Umar. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Jonathan, Sarwono. 2007. Metode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Kuncoro, Engkos Achmad & Riduwan. 2007. Cara Menggunakan dan Memaknai Analysis

Jalur (Path Analysis). Bandung : Alfabeta.

Kurniawati, Puri. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja Karyawan pada Dinas Koperasi UMKM Kabupaten Jember.

Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Jember.

Luthans, Fred. 2001. Organizational Behavior.Ninth Edition. Singapore: Me Graw Hill

International Editions.

Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :

Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta :Ghalia

Indah.

Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variabel Intervening

kantor pusat PT. Asuransi Jiwa Indonesia (Persero). Semarang: Universitas

Diponegoro.

Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kempat. Yogyakarta :

BPFE.

Mathis, R.L. danJakson. 2001. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.

Namira. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional terhadap Motivasi Kerja

Karyawan. Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Jember.

Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi. CetakanPertama. Jakarta. Penerbit:

RinekaCipta.

Prawatya,Adi Dipta. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja dan Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Pabrik Minyak Kayu Putih (PMKP) Di Krai Purwokarto. Jurnal

Of Management. Universitas Diponegoro.

Priyatno, Duwi.2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogyakarta : Mediakom.

Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2008. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis

Jalur (Path Analysis).Bandung :Alfabeta.

Robbins, Stephen, P. 2002. Perilaku Organisasi. Jilid Pertama. Edisi Delapan. Jakarta.

Penerbit: Pearson Education Asia Pte. PT Prehallindo.

Siagian, Sondang P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Singgih, Santoso. 2001. Buku Latihan SPSS Statistik Multivarate. Jakarta : PT. Elex Media

Komputindo.

Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian :Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka

Cipta.

Suharto, Babun. 2006. Kepemimpinan Transformasional dalam Pendidikan. Surabaya:

Aprinta.

Suharyanto. 2011. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Pegawai di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya. Tesis. Universitas Narotama

Surabaya.

Suliyanto. 2006. Metode Riset Bisnis. Yogyakarta: PT. Andi.

Tika, Moh. Pabundu. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Tuna, M., Ghazzawi, I., Tuna, A.A., and Çatir, O. 2011. Transformational Leadership

and Organizational Commitment: The Case of Turkey's Hospitality Industry,

S.A.M. Advanced Management Journal, Vol 76, No 3, pp. 10-25.

Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. Jakarta. Penerbit: PT Raja Grafindo Persada.

Yukl, Gary. 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta :Prenhallindo.

analisis gaya kepemimpinan dan budaya...

Documents