bab ii landasan teori a. landasan teori kinerja dosen 1...
Post on 30-Nov-2020
5 Views
Preview:
TRANSCRIPT
16
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Landasan Teori Kinerja Dosen
1. Pengertian Kinerja Dosen
Kinerja berasal dari kata “Job Performance atau Actual Performance”
yang diartikan sebagai prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang (Sikula, dan Megginson, dalam Madris).1 Kinerja adalah sebuah
kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata
dari bahasa asing prestasi dan juga bisa pula berarti hasil kerja.2
Seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan
serta mengetahui pekerjaannya. Ketiga unsur kemampuan, motivasi dan
peluang, saling berkaitan satu sama lain, dan sama-sama harus dimiliki untuk
mencapai kinerja yang diharapkan. Menurut John Whitemore bahwa kinerja
adalah “the execution of the functions required of one”, dimana suatu fungsi
yang dilaksanakan oleh seseorang. Selanjutnya John Whitemore manambahkan,
Real performance is going beyond what is expected; it is setting one’s
own highest standards, invariably standards that surpass what others
demand or expect. It is, of course, an expression of one’s potential.
This comes closer to the second meaning of performance as defined by
my dictionary: “a deed, a feat, a public exhibition of skill.”3
definisi menurut John Whitemore diatas bahwa kinerja merupakan ekspresi
penuh tuntutan potensial seseorang dalam totalitasnya melakukan tanggung
1 Sanusi Hamid, Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, (Deepublish, 2014), 86
2 Sarinah dan Mardanlena, Pengantar Manajemen, (Deepublish, 2017), 184
3 John Whitemore, Coaching for Performance: GROWing human potential and purpose,
(London: Nicholas Brealey, 2009), 95
17
jawab atau tugasnya. Jika tidak, maka potensi yang ada dalam dirinya, secara
tidak langsung potensi tersebut akan diambil oleh orang lain.
Menurut Veizal Rivai dalam Sarinah mengemukakan kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh seseorang sesuai dengan perannya dalam suatu organisasi.
Perilaku realistis yang ditunjukkan oleh seseorang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkannya sesuai dengan peranannya. Untuk itu kinerja dapat diartikan
sebagai prestasi kerja, yakni hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dosen merupakan pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas
utama menstransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan
pengabdian kepada masyarakat.4 Untuk melaksanakan fungsi, peran, dan
kedudukan yang sangat strategis tersebut, diperlukan dosen yang professional
dan memiliki kinerja yang berkualitas.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat kita simpulkan bahwa kinerja
dosen merupakan tindakan nyata yang dilakukan oleh dosen dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pendidik atau sumber daya
manusia dalam perguruan tinggi yang menstransformasikan, mengembangkan,
dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui
pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.
4 Republik Indonesia “Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen”
(14).
18
Kinerja seorang dosen menurut Mc Clelland bahwa prestasi kerja
(kinerja) mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat
dikembangkan, yaitu (1) menyukai pengambilan resiko dan tantangan, (2)
mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan, (3) mempunyai
kebutuhan yang kuat akan pekerjaannya dan (4) mempunyai keterampilan
dalam perencanaan.5 Seorang dosen yang memiliki prestasi kerja, dapat
diketahui ketika dalam melaksanakan tugasnya, memiliki beberapa
karakateristik kinerja, salah satunya yaitu seorang dosen menyukai tantangan
dan mau mengambil resiko. Hal tersebut mengindikasikan bahwa dosen tersebut
memiliki motivasi kerja yang tinggi, dimana suatu tantangan dan resiko dia
ambil sebagai suatu acuan untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga akan
memunculkan suatu produktivitas kerja dosen yang dapat memberi dampak
secara tidak langsung pada pendidikan di perguruan tinggi tersebut.
Tri Dharma Perguruan Tinggi menjadi tolak ukur produktivitas seorang
dosen dalam menghasilkan lulusan yang siap mengisi lapangan kerja dan juga
peneliti. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson ada tiga faktor yang
mempengaruhi produktivitas individu, (1) kemampuannya dalam melaksanakan
perkerjaanya, (2) tingkat usahanya, (3) dukungan yang diberikan oleh orang
tersebut.6 Produktivitas kinerja dosen dapat dimunculkan, ketika dosen itu
mampu melaksanakan tugasnya baik secara struktural maupun
5 Sanusi Hamid, Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, 86
6 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, 9th, (Cincinnati:
Sounth Western, 1999), 76
19
fungsionalitasnya yang tidak hanya melaksanakan pengajaran, tetapi
meningkatkan budaya riset dikalangan dosen.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen
Keberhasilan kinerja seorang dosen dapat dipengaruhi oleh banyak
faktor, dimana faktor internal maupun eksternal. Menurut Robert L. Mathis
dan H. Jackson ada lima faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu:
Ability (kemampuan), Motivation (motivasi), Support (dukungan), Job
Satisfaction (kepuasan kerja), Organizational Commitment (komitmen
organisasi).7 Berdasarkan definisi tersebut kinerja dosen dapat dipengaruhi
oleh lima factor yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Kemampuan (Ability) merupakan potensi seseorang individu untuk
menguasai keahlian dalam melakukan beragam tugas dalam suatu
pekerjaan atau suatu penilaian atas tindakan seseorang. Hal itu sejalan
dengan Stephen P. Robin dan Timothy A, Judge yang menjelaskan “…
ability is an individual’s current capacity to perform the various tasks in a
job”.8 Lebih lanjut Stephen P. Robin dan Timothy A. Judge, bahwa pada
dasarnya kemampuan terdiri dari dua faktor, yaitu:
1) Kemampuan intelektual (Intellectual abilities), kemampuan yang
dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental (berfikir), penalaran, dan
pemecahan masalah.9
7 Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management, 9th, 82
8 Stephen P. Robbins, Timothy A, Judge, Organizational Behavior, (England: Pearson,
2012), 86
9 Stephen P. Robbins, Timothy A, Judge, Organizational Behavior, 86
20
2) Kemampuan fisik (Physical abilities), Kapasitas untuk melakukan
tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan
karakteristik yang serupa.10
b. Motivasi (Motivation), usaha untuk mencapai tujuan organisasi sebagai
cerminan individu ketertarikannya terhadap perilaku kinerja.11 Ada tiga
elemen utama dalam motivasi antara lain, intensitas, arah, dan ketekunan.
Intensitas menggambarkan seberapa keras seseorang dalam mencapai
tujuannya. Inilah unsur yang paling utama dalam motivasi. Intensitas
tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang menguntungkan
kecuali jika usaha tersebut diarahkan pada keuntungan organisasi. Usaha
yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan jenis
kinerja yang harus dimucnulkan. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi
ketekunan. Hal ini menjadi tolak ukur berapa lama seseorang bisa
mempertahankan usahanya. Orang yang termotivasi tetap memiliki tugas
yang cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.
c. Dukungan/bantuan (Support), dukungan dari orang lain meningkatkan
kemungkinan kita mencapai suatu tujuan. Secara mengejutkan, mungkin
pernyataan tersebut salah. Pertama, beberapa penelitian telah menemukan
bahwa bantuan yang berupa nasihat dan arahan dari orang lain sering kali
tidak sesuai dengan tujuan kita. Kedua, saran dan bantuan semacam itu
pada umumnya membuat kita merasa kurang percaya diri dalam mencapai
tujuan. Semakin banyak bantuan yang ditawarkan, semakin banyak
10 Stephen P. Robbins, Timothy A, Judge, Organizational Behavior, 87
11 Stephen P. Robbins, Timothy A, Judge, Organizational Behavior, 202
21
perasaan negatif dan stres yang kita miliki tentang tujuan. Sementar itu,
kita akan merasa puas jika kita “just do it” dengan kinerja kita sendiri.
Tentu saja, terkadang Anda membutuhkan bantuan orang lain. Tapi tetap
fokus pada suatu permasalahan dan bukan berupa saran untuk
menyelesaikannya.12
d. Kepuasan kerja (Job satisfaction), menggambarkan perasaan positif
terhadap suatu pekerjaan seseorang, yang dihasilkan dari evaluasi
karakteristiknya. Suatu emosional atau perasaan puas seseorang yang
timbul dalam melaksanakan pekerjaan, akan memberi dampak positif
terhadap suatu organisasi baik berupa produktivitas, kulitas dan pelayanan
kerja.
e. Komitmen organisasi (Organizational Commitment), sejauh mana
individu percaya dan menerima tujuan dan keinginan organisasi untuk
tetap produktif dalam suatu organisasi. Seorang individu relative
berkomitmen terhadap organisasi lebih cenderung memiliki kepuasan
kerja yang lebih besar.13
Sementara menurut Sanusi Hamid menyatakan bahwa tinggi
rendahnya kinerja dosen dalam perguruan tinggi, yang secara tidak langsung
dapat dipengaruhi oleh kemampuan, kompensasi, teknologi, lingkungan kerja
12 H. B. Kappes and P. E. Shrout, “When Goal Sharing Produces Support That Is Not
Caring” Personality and Social Psychology Bulletin 37, no. 5 (2011), 662
13 Stephen P. Robbins, Timothy A, Judge, Organizational Behavior, 92
22
dan kepemimpinan.14 Berikut penjelasan faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja dosen:
1) Kemampuan
Kemampuan dosen dalam hal keterampilan dan pengetahuan
yang dimiliki untuk kegiatan tridharma perguruan tinggi berkontribusi
terhadap peningkatan kinerja dosen. Kemampuan disertasi kemauan yang
besar akan menimbulkan motivasi untuk bekerja lebih baik untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Namun fakta dilapangan kemampuan
dosen untuk melakukan tridharma perguruan tinggi masih dianggap
rendah. Misalnya dosen sangat jarang melakukan kajian, sebab
kebanyakan dosen tidak memahami metode kajian disamping karena dana
yang sangat terbatas untuk melaksanakan itu.
Idealnya, kemampuan dosen untuk melaksanakan kegiatan
tridharma perguruan tinggi, tidak perlu beralasan untuk tidak bias
melaksanakan kegiatan tersebut karena keterbatasan dana, karena dengan
kemampuan yang dimiliki, dosen dapat mencari sumber pendanaan di luar
yang dianggarkan oleh PTS. Bahkan dana dapat diperoleh dari sponsor
pihak perusahaan, departemen pendidikan nasional, pemerintah daerah
dan lembaga asing.
2) Kompensasi
Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
dosen, artinya jika kompensasi dosen dinaikkan akan memberikan dampak
14 Sanusi Hamid, Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, 273
23
terhadap kenaikan motivasi dosen. Kompensasi yang dimaksud berupa
finansial (kenaikan gaji, honor, bonus) dan kompensasi non finansial
seperti pemberian cuti gaya cafeteria, promosi jabatan fungsional dan
struktural.
3) Teknologi
Pengaruh teknologi terhadap kinerja dosen memiliki pengaruh
yang positif. Hal ini mengindikasikan teknologi berdasarkan penilaian
dosen, akan menyebabkan kinerja dosen cenderung tinggi. Hal sebaliknya
terjadi jika doen menilai serana dan prasarana kurnga lengkap maka
kinerja dosen akan menurun juga.
Fakta dilapangan, teknologi dilengkapi hanya pada saat akan
diakreditasi terutama menjelang kehadiran para asesor dari BAN.
Teknologi tidak berpengaruh ke kinerja dosen disebabkan karena teknologi
tidak mendukung secara penuh peningkatan kinerja dosen. Misalnya,
peralatan proyektor LCD ada, tetapi tidak dapat digunakan oleh dosen saat
mengajar karena disamping dosen jarang yang bias mengoperasikan juaga
karena dibatasi penggunaannya oleh pihak institusi sendiri.
Idealnya, teknologi secara keseluruhan dapat diakses oleh dosen
baik pada saat mengajar maupun kegiatan-kegiatan lain yang dapat
menunjang lancarnya pelaksanaan kegiatan tridharma perguruan tinggi.
Apabila dosen belum bias mengoperasikan, maka tugas staff/karyawan
untuk membantu mengoperasikan sampai dosen mampu menoperasikan
sendiri.
24
Teknologi tersedia sangat menunjang kelancaran proses belajar
mengajar bagi para dosen. Sekaitan dengan itu menurut Wispandono, bawa
teknologi, motivasi berprestasi, kemampuan akademik dan kemampuan
meneliti mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.15
4) Lingkungan Kerja
Signifikansi pengaruh kompensasi terhadap kinerja dosen
merupakan salah satu jawaban dalam upaya meningkatkan kinerja dosen di
PTS, khususnya yang mengajar di program studi yang terakreditasi. Oleh
karena itu PTS memiliki kesempatan untuk menciptakan kondisi
lingkungan kerja yang dibutuhkan dosen sampai pada tingkat persepsi
dosen yang sangat tinggi.
5) Kepemimpinan
Kualitas dalam memberikan dorongan semangat arahan dan
dukungan yang diberikan leader atau atasan memiliki pengarun positif
terhadap kinerja dosen. Karakteristik atau perilaku kepemimpinan yang
menginspirasi dosen, dapat pula meningkatkan produktivitas kinerja doen
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawannya di Perguruan Tinggi.
3. Peningkatan Kinerja Dosen
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan
kinerja dosen berikut penjelasannya:
a. Penyadaran (Awareness)
Adanya upaya penyadaran terhadap dosen dengan penekanan substansi
kerja merupakan suatu ibadah. Pimpinan perguruan tinggi seharusnya
15 Sanusi Hamid, Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, 280
25
sadar bahwasannya dosen juga manusia yang memiliki dua substansi yaitu
jiwa dan raga. Aspek raga merupakan implikasi dari prilaku atau aspek
jiwa dari dosen tersebut, sehingga apabila jiwanya dalam kondisi baik,
tentunya raganya dapat melakukan suatu pekerjaan baik pula dan dapat
memotivasi dirinya.16
b. Budaya Kerja (Corporate culture)
Pola kebiasaan yang didasarkan cara pandang atau cara seseorang
memberikan makna terhadap kerja yang mewarnai suasana hati dan
keyakinan yang kuat atas nilai-nilai yang diyakininya, serta memiliki
semangat bersungguh-sungguh untuk mewujudkannya dalam bentuk
kinerja atau prestasi kerja (performance).17
c. Desain Pekerjaan (Job Design)
Job Design mengacu pada pengorganisasian tugas, kewajiban, dan
tanggung jawab untuk mencipatakan suatu produktivitas. Job Design dapat
mempengaruhi kinerja dosen, terutama pada aspek motivasi dosen yang
dapat membuat perbedaan substansial.
4. Pengukuran Kinerja Dosen
Pengukuran kinerja dosen merupakan pengukuran kinerja yang
dijadikan ukuran keberhasilan seorang dosen dalam suatu perguruan tinggi
16 Arwildayanto, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi”, (Bandung:
Alfabeta, 2013), 64
17 Toto Tasmara, “Membudayakan Etos Kerja Islami”, (Jakarta: Gema Insani, 2002), 64
26
dalam kurun waktu tertentu dan hail pengukurannya dijadikan sebagai
evaluasi dimasa yang akan datang. Andy Neely menyatakan bahwa
pengukuran kinerja merupakan suatu proses untuk mengukur efisiensi dan
efektivitas tindakan masa lalu.18 Dapat kita pahami bahwasannya pengukuran
kinerja dosen dipandang perlu sebagai tindakan evaluatif terhadap tugas dan
tanggung jawab dosen pada Pendidikan perguruan tinggi. Hal tersebut
bertujuan: (1) meningkatkan kualitas pengajaran, (2) mengembangkan diri
dosen, (3) meningkatkan kepuasan mahasiswa terhadap pengajaran, (4)
meningkatkan kepuasan kerja dosen, (5) tercapainya tujuan
prodi/fakultas/perguruan tinggi, (6) meningkatkan penilaian masyarakat
terhadap prodi/fakultas/perguruan tinggi.19
Pengukuran kinerja dosen sesuai dengan tugas pokok dosen yang
tertuang dalam Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan
Tridharma Perguruan Tinggi oleh Dirjen Dikti tahun 2010. Berikut tugas
utama dosen:
a. Tugas di bidang Pendidikan dan Pengajaran:
1) Melaksanakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta
menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktik
keguruan, praktik bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi
pengajaran;
2) Membimbing seminar Mahasiswa;
3) Membimbing kuliah kerja nyata (KKN), praktik kerja nyata
(PKN), praktik kerja lapangan (PKL);
18 Andy Neely, Chris Adams, Mike Kennerley, “The Performance Prims: The Scorecard
Measuring and Managing Business Success”, (London: Pearson Education, 2002), XIII
19 John Harisantoso, “Pengukuran Kinerja Dosen Melalui EKD (Evaluasi Kinerja Dosen)
STKIP PGRI Situbondo Berdasarkan Persepsi Mahasiswa”, Jurnal Ekonomi dan
Kewirausahaan 15 (2011): 7
27
4) Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk
membimbing, pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir;
5) Penguji pada ujian akhir;
6) Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan
kemahasiswaan;
7) Mengembangkan program perkuliahan;
8) Mengembangkan bahan pengajaran;
9) Menyampaikan orasi ilmiah;
10) Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan
kemahasiswaan.
11) Membimbing Dosen yang lebih rendah jabatannya;
12) Melaksanakan kegiatan detasering dan pencangkokan dosen.20
b. Tugas di bidang Penelitian dan Pengembangan Karya Ilmiah
1) Menghasilkan karya penelitian;
2) Menerjemahkan/menyadur buku ilmiah;
3) Mengedit/menyunting karya ilmiah;
4) Membuat rancangan dan karya teknologi;
5) Membuat rancangan karya seni.21
c. Tugas melakukan Pengabdian kepada Masyarakat
1) Menduduk jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/pejabat
negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya;
2) Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang
dapat dimanfaatkan oleh masyarakat;
3) Memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat;
4) Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang
menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan
pembangunan;
5) Membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat.22
d. Tugas penunjang Tridharma Perguruan Tinggi
1) Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada perguruan tinggi;
2) Menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah;
3) Menjadi anggota organisasi profesi;
4) Mewakili perguruan tinggi/lembaga pemerintah duduk dalam
panitia antar lembaga;
5) Menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional;
6) Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah;
20 Dirjen Dikti, “Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma
Perguruan Tinggi”, (Jakarta, 2010), 7
21 Dirjen Dikti, “Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma
Perguruan Tinggi”, 7
22 Dirjen Dikti, “Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma
Perguruan Tinggi”, 7
28
7) Mendapat tanda jasa/penghargaan;
8) Menulis buku pelajaran SLTA kebawah;
9) Mempunyai prestasi di bidang olahraga/kesenian/sosial.23
5. Indikator Kinerja Dosen
Indikator kinerja dosen merupakan ukuran keberhasilan seorang
dosen yang menggambarkan pencapaian tujuan atau sasaran dalam
menjalankan dan melaksanakan tugasnya. Sebelum menentukan indikator
kinerja dosen, perlu diketahui tentang indikator utama kinerja (Key
Performance Indicator), dimana serangkaian tindakan yang berpusat pada
aspek-aspek kinerja yang terpenting bagi kesuksesan organisasi pada masa
sekarang dan masa yang akan datang.24
Indikator utama kinerja dosen, yaitu tugas dosen yang sesuai dengan
tridharma perguruan tinggi, pengajaran, penelitian dan pengabdian. Terdapat
empat kompetensi yang harus dikuasai dosen dalam melaksanakan pengajaran,
penelitian, pengabdian, manajemen pendidikan dan pengelolaan mahasiswa.
Kompetensi tersebut yaitu sebagai berikut:
a. Kompetensi Pedagogis
b. Kompetensi Profesional
c. Kompetensi Sosial
d. Kompetensi Kepribadian
23 Dirjen Dikti, “Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma
Perguruan Tinggi”, 8
24 David Parmenter, “Key Performance Indicator: Developing, Impelenting, and using
winning KPIs”, (USA: John Wiley & sons Inc, 2007), 2
29
B. Landasan Teori Variable Prestasi Akademik
1. Pengertian Prestasi Akademik
Prestasi adalah hasil dari suatu usaha ataupun kegiatan yang telah
dikerjakan atau diselesaikan, baik dilakukan oleh individu maupun kelompok.
Seorang individu tidak akan mencapai suatu prestasi tanpa melakukan suatu
usaha dengan mengandalkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuanya.
Hal tersebut berlaku dalam pembelajaran di dalam kelas, bagi seorang pelajar
atau mahasiswa akan mencapai prestasi belajar atau prestasi akademiknya,
apabila dalam proses belajarnya, mahasiswa tersebut dapat mengandalkan
kemampuan intelektual, emosional, dan spiritual, serta ketahanan diri dalam
menjalankan tugas belajarnya sehingga tercapai suatu prestasi.25
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia “prestasi akademik merupakan
hasil pelajaran yang diperoleh dari kegiatan belajar di sekolah atau perguruan
tinggi yang bersifat kognitif dan biasanya ditentukan melalui pengukuran dan
penilaian.26 Sementara dalam kamus psikologi American Psychological
Association, “academic achievement is any identifiable success in the areas of
scholarship or disciplined study”, bahwa definisi prestasi akademik merupakan
suatu keberhasilan atau kesuksesan yang dapat ditemukan dalam suatu bidang
ilmu pengetahuan atau disiplin ilmu.27
25 Darmadi, Pengembangan Model dan Metode Pembelajaran dalam Dinamika Belajar
Siswa, (Yogyakarta: Budi Utama, 2017), 296
26 Departemen Pendidikan Nasional, Kamus besar bahasa Indonesia edisi ke 4, (Jakarta:
Gramedia pustaka utama, 2009), 1101
27 Gary R. VandenBos, Dictionary of Psychology, (Washington: APA, 2015), 5
30
Selanjutnya menurut Bloom “prestasi akademik atau prestasi belajar
adalah proses belajar yang dialami siswa dan menghasilkan perubahan dalam
bidang pengetahuan, pemahaman, penerapan, daya analisis, sintesis dan
evaluasi.28 Kemudian W. S. Winkel mengemukakan prestasi akademik adalah
bukti keberhasilan yang telah dicapai oleh seorang mahasiswa atau hasil
maksimal yang telah dicapai oleh seorang mahasiswa setelah melakukan usaha-
usaha dalam belajarnya.29
Menurut Gary D. Phye, “Academic achievementis defined as
knowledge gained or skills developed in the school subjects, usually designated
by test scores or by marks assigned by teachers, or by both”, dimana prestasi
akademik didefinisikan sebagai pengetahuan yang diperoleh atau keterampilan
yang dikembangkan pada mata pelajaran sekolah, biasanya ditentukan oleh nilai
tes atau tanda yang diberikan oleh guru, atau oleh keduanya. Kemudian Gary D.
Phye meneruskan bahwasanya “… Performances and demonstrations of
knowledge or skill acquisition can be ranked, graded, or certified …”, hal
tersebut menjelaskan, suatu pengetahuan yang dicapai atau keterampilan yang
diperoleh dalam pembelajaran dapat dinilai dan diperingkat.30
Dari beberapa penjelasan teori diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi
akademik merupakan suatu hasil penilaian dari kegiatan belajar yang telah
ditempuh dan bentuk perumusan akhir yang diberikan oleh dosen untuk melihat
28 Hawadi R, Akselerasi A-Z Informasi Program Percepatan Belajar Dan Anak Berbakat
Intelektual, (Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 2009), 68
29 Darmadi, Pengembangan Model dan Metode Pembelajaran dalam Dinamika Belajar
Siswa, 300
30 Gary D. Phye, Handbook of Classroom Assesment Learning, Achievement, and
adjustment, (California: Academic Press, 1995),
31
kemampuan mahasiswa yang dinyatakan dalam bentuk simbol, angka, huruf
maupun kalimat yang dapat menunjukkan hasil yang telah dicapai.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Akademik
Prestasi akademik mahasiswa terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi peningkatan dan penurunan prestasi akademik mahasiswa.
Faktor-faktor tersebut mulai dari jenis kelamin, usia, pembelajaran fakultas,
kondisi sekolah siswa, status social ekonomi keluarga, tempat tinggal siswa,
media instruksional di sekolah, tren perkuliahan, jam belajar. Banyak kontribusi
peneliti melakukan studi secara mendetail mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi siswa di berbagai tingkat studi. Ali Shoukat dkk.,
menyebutkan temuan faktor-faktor yang berpengaruh penting terhadap prestasi
akademik diantaranya, usaha siswa, pendidikan sekolah sebelumnya, latar
belakang pendidikan orang tua, pendapatan keluarga, motivasi diri siswa, usia
siswa, preferensi belajar dan kualifikasi masuk siswa.
Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi akademik, diantaranya:
a. Perbedaan Individu
Perbedaan individu mengenai prestasi akademik dikaitkan dengan
perbedaan kecerdasan dan kepribadian. Sir Francis Galton menyatakan
bahwa kecerdasan seorang individu tercermin dari hasil kinerja atau prestasi
akademisnya.31 Seorang siswa yang memiliki kemampuan mental yang
lebih tinggi yang ditunjukkan dalam tes IQ dan memiliki kesadaran yang
31 Von Stumm, Sophie, Benedikt Hell, and Tomas Chamorro-Premuzic. “The hungry mind:
Intellectual curiosity is the third pillar of academic performance”, Perspectives on
Psychological Science 6, no. 6 (2011): 575
32
lebih tinggi (terkait dengan usaha dan motivasi berprestasi) cenderung
berprestasi tinggi dalam bidang akademis. Selanjutnya, Parent's academic
socialization, merupakan sebuah istilah bagaimana orang tua mempengaruhi
prestasi akademik siswa dengan membentuk keterampilan, perilaku dan
sikap siswa ketika di sekolah. Magnuson menjelaskan academic
socialization adalah istilah yang digunakan untuk merujuk pada himpunan
proses dimana orang tua membentuk perilaku, kepercayaan, keterampilan,
dan sikap untuk menunjukkan keberhasilan pengalaman bersekolah. Selain
itu, aktivitas fisik dapat mempengaruhi prestasi akademik. Tomporowski
menyatakan “…children’s time spent in physical activity classes did not
have a negative influence on their academic achievement.” 32
b. Faktor Kognitif
Faktor kognitif atau faktor belajar adalah sejauh mana kemampuan seorang
siswa dapat mempengaruhi prestasi akademik mereka. Perhatian, penalaran
dan ingatan merupakan fungsi dari faktor kognitif. Mahasiswa yang
memiliki prestasi yang tinggi dapat menghadirkan self-efficacy akademik,
keyakinan belajar yang matang, intergrasi pengetahuan yang kuat.33
c. Non-Kognitif
Faktor non-kognitif atau keterampilan, merupakan seperangkat “sikap,
perilaku, dan strategi” yang dapat menunjukkan prestasi akademik. Leslie
Morrison Gutman mengatakan, keterampilan non-kognitif semakin
32 Tomporowski, Phillip D., Catherine L. Davis, Patricia H. Miller, and Jack A. Nagli eri.
"Exercise and children’s intelligence, cognition, and academic achievement." Educational
psychology review 20, no. 2 (2008): 121
33 Hannon, Brenda. "Predicting college success: The relative contributions of five
social/personality factors, five cognitive/learning factors, and SAT scores." Journal of
education and training studies 2, no. 4 (2014): 56
33
dianggap sama penting atau bahkan lebih penting dari pada, keterampilan
kognitif atau IQ dalam menjelaskan hasil akademis dan ketenagakerjaan.
Sekarang ini dalam perhatiannya terdapat kebijakan tentang bagaimana
karakter dan soft skill dapat dikembangkan pada para remaja.34
d. Motivasi
Motivasi merupakan suatu dorongan kehendak yang melatarbalakangi
seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu.
Siswa dengan prestasi akademik yang tinggi, memiliki motivasi dan
ketekunan menggunakan tujuan instriknya. Siswa yang termotivasi dalam
memperbaiki kinerja belajarnya sebelumnya cenderung menunjukkan
prestasi akademisnya daripada teman sejawatnya dengan motivasi yang
rendah. 35
e. Kontrol Diri
Definisi kontrol diri adalah suatu kecakapan individu dalam kepekaan
membaca situasi diri dan lingkungannya. Baumeister menjelaskan kontrol
diri mengacu pada kemampuan untuk mengubah respons seseorang,
terutama untuk menyesuaikannya dengan standar seperti cita-cita, nilai,
34 Gutman, Leslie Morrison, and Ingrid Schoon. "The impact of non-cognitive skills on outcomes
for young people." Education Endowment Foundation (2013), 4
35 Friedman, Barry A., and Rhonda G. Mandel. "Motivation predictors of college student
academic performance and retention." Journal of College Student Retention: Research,
Theory & Practice 13, no. 1 (2011): 11
34
moral, dan harapan sosial, dan untuk mendukung pencapaian tujuan jangka
panjangnya.36
f. Kegiatan Ekstrakulikuler
Mengikuti kegiatan ekstrakulikuler yang terorganisir dapat menghasilkan
hubungan positif yang ditunjukkan dengan kinerja akademis yang tinggi, hal
tersebut dapat diketahui adanya peningkatan kehadiran, indeks prestasi
kumulatif, dan menurunkan tingkat depresi pelajar yang menyebabkan putus
sekolah.
3. Pengukuran Prestasi Akademik
Prinsip utama penilaian yang baik adalah penilaian dengan jelas
mengartikulasikan apa yang ingin kita ukur.37 Ada banyak literatur yang
dihasilkan dalam membahas definisi dan pengukuran prestasi akademik
mahasiswa. Menurut Synder “As expected, Hope Scale scores provided
reliable predictions about college students’ academic performances over the
course of their undergraduate careers. All three hypotheses were supported,
with higher Hope Scale scores reliably predicting higher cumulative GPAs, a
higher likelihood of graduating from college, and a lower likelihood of being
dismissed because of poor grades”, dalam penjelasannya skala harapan yang
memprediksi prestasi akademik mahasiswa menunjukkan skala harapan yang
lebih tinggi memprediksi nilai Indeks Prestasi Kumulatif yang lebih tinggi
36 Baumeister, Roy F., Kathleen D. Vohs, and Dianne M. Tice. "The strength model of self-
control." Current directions in psychological science 16, no. 6 (2007): 351
37 York, Travis T., Charles Gibson, and Susan Rankin. "Defining and Measuring Academic
Success." Practical Assessment, Research & Evaluation 20 (2015): 1
35
pula. Hal tersebut kemungkinan besar mahasiswa dapat menyelesaikan studi
sarjananya dari pada memutuskan studinya.38
C. Kerangka Teori
Peningkatan mutu kualitas pembelajaran di perguruan tinggi
tergantung beberapa faktor, dimana salah satunya merupakan kualitas sumber
daya manusia yang ada di perguruan tinggi tersebut. Sumber daya manusia
merupakan aspek paling penting dalam sebuat organisasi. Salah satu sumber
daya manusia yang peling menentukan di perguruan tinggi adalah kinerja
dosen tersebut. Dosen yang dikatakan memiliki kinerja ketika dosen tersebut
mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di perguruan tinggi,
terutama kinerjanya dalam meningkatkan kualitas pembelajaran di dalam
kelas perkuliahan. Dengan terciptanya kualitas pembelajaran tersebut akan
berdampak pada prestasi akademik mahasiswa yang sedang studi di perguruan
tinggi tersebut. Menurut Gary D. Phye, “Academic achievementis defined as
knowledge gained or skills developed in the school subjects, usually designated
by test scores or by marks assigned by teachers, or by both” bahwasanya
prestasi akademik merupakan pengetahuan yang didapatkan dari pembelajaran
di perguruan tinggi.
Bila kinerja dosen merupakan faktor yang mampu mempengaruhi
mutu pendidikan di peguruan tinggi, maka pengaruh tersebut akan dapat
38 Snyder, C. Richard, Hal S. Shorey, Jennifer Cheavens, Kimberley Mann Pulvers, Virgil H.
Adams III, and Cynthia Wiklund. "Hope and academic success in college." Journal of educational
psychology 94, no. 4 (2002): 823
36
membangkitkan, meningkatkan dan mendorong keberhasilan dan
kesuksesannya dalam menjalani studinya.
X = Kinerja Dosen
Y = Prestasi Akadmik Mahasiswa
D. Hipotesis
Adapun hipotesis yang diajukan oleh penulis disini adalah sebagai berikut:
1. Hipotesis Kerja (Ha) : Ada Pengaruh Kinerja Dosen terhadap Prestasi
Akademik Mahasiswa di Sekolah Tinggi Ilmu
Tarbiyah Raden Wijaya Mojokerto.
2. Hipotesis Nihil (Ho) : Tidak ada Pengaruh Kinerja Dosen terhadap
Prestasi Akademik Mahasiswa di Sekolah
Tinggi Ilmu Tarbiyah Raden Wijaya Mojokerto.
X Y
top related