TM Tanggal MATERI

1,2 1 Okt 108 okt10

1. Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan 2. MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

3,4 15 Okt1022 Okt 10

1. JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd2. PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN

5,6 29 Okt 105 Nov 10

1. SELEKSI 2. ORIENTASI SDM PENDIDIKAN

7,8 12 Nov 1019 Nov 10

1. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN2. U T S

9, 10 26 Nov 103 Des 10

1. PENILAIAN KINERJA, 2. PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR DALAM

PENDIDIKAN

11,12 10 Des 10

17 Des 10

1. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN SDM PENDIDIKAN

2. MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS SDM PENDIDIKAN

13,14 24 Des 1031 Des 10

1. KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN 2. PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN

15,16 7 Jan 1014 Jan 10

1. SDM PENDIDIKAN MASA DEPAN2. U A S

SILABUS MSDM PENDIDIKAN MAP SILABUS MSDM PENDIDIKAN MAP

JOB ANALYSISJOB ANALYSISA.A. Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)Pengertian Analisis Pekerjaan (Job Analysis)B.B. Tujuan Analisis PekerjaanTujuan Analisis Pekerjaan C.C. Manfaat Analisis PekerjaaanManfaat Analisis PekerjaaanD.D. Langkah-langkah Analisis PekerjaanLangkah-langkah Analisis PekerjaanE.E. Faktor-faktor yang Mendukung Kesuksesan Pelaksanaan Faktor-faktor yang Mendukung Kesuksesan Pelaksanaan

Analisis PekerjaanAnalisis PekerjaanF.F. Teknik-teknik Pengumpulan informasi Analisis PekerjaanTeknik-teknik Pengumpulan informasi Analisis Pekerjaan G.G. Deskripsi Pekerjaan (Deskripsi Pekerjaan (job descriptionjob description))H.H. Manfaat Deskripsi PekerjaanManfaat Deskripsi PekerjaanI.I. Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi Pekerjaan (job specification)(job specification)J.J. Perbedaan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Perbedaan Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi

PekerjaanPekerjaan

AA. Pengertian Analisis Pekerjaan/Jabatan . Pengertian Analisis Pekerjaan/Jabatan

(Job Analysis) (Job Analysis)Hadari Nawawi Hadari Nawawi Job Analysis/ analisis pekerjaan/jabatan adalah Job Analysis/ analisis pekerjaan/jabatan adalah kegiatan menghimpun dan menyusun informasi tentang kegiatan menghimpun dan menyusun informasi tentang tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya yang bersifat tugas, jenis pekerjaan dan tanggung jawabnya yang bersifat khusus.khusus.

Tujuan organisasi

Mengapa dikerja kan

Siapa yang mengerjakan

Bagaimana

cara mengerja

kannya

Apa yang harus dikerja kan

Analisis pekerjaan dilakukan untuk mengetahui pekerjaan apa yang harus dilakukan

Analisis jabatan untuk mengetahui/ menentukan siapa yang bertanggunjawab mengelola suatu pekerjaan dan wilayah tanggungjawabnya

BB. Tujuan Analisis Pekerjaan/Jabatan. Tujuan Analisis Pekerjaan/Jabatan Menyediakan kepada manajemen suatu pemahaman yang mendalam Menyediakan kepada manajemen suatu pemahaman yang mendalam

tentang isi dan persyaratan dari sebuah posisi atau pekerjaan yang tentang isi dan persyaratan dari sebuah posisi atau pekerjaan yang meliputi: mempelajari organisasi, menentukan pekerjaan yang akan meliputi: mempelajari organisasi, menentukan pekerjaan yang akan dianalisis, membuat kuesioner analisis pekerjaan, dan dianalisis, membuat kuesioner analisis pekerjaan, dan mengumpulkan informasi tentang analisis pekerjaan.mengumpulkan informasi tentang analisis pekerjaan.

CC. Manfaat Analisis Pekerjaaan. Manfaat Analisis PekerjaaanMengacu pada Visi, Misi, Tujuan dan strategi perusahaan/ organisasi, Mengacu pada Visi, Misi, Tujuan dan strategi perusahaan/ organisasi,

maka analisis pekerjaan yang menggambarkan apa saja yang harus maka analisis pekerjaan yang menggambarkan apa saja yang harus dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuannya akan bermanfaat dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuannya akan bermanfaat sebagai patokan untuk menyusun:sebagai patokan untuk menyusun:

Analisis penyusunan pegawai (jumlah, kualifikasi, posisi pegawai)Analisis penyusunan pegawai (jumlah, kualifikasi, posisi pegawai) Desain organisasi (struktur organisasiDesain organisasi (struktur organisasistatis, dinamis)statis, dinamis) Telaah dan perencanaan kinerja pegawaiTelaah dan perencanaan kinerja pegawai (target yang harus dicapai (target yang harus dicapai

tiap pegawai mengacu pada target organisasi)tiap pegawai mengacu pada target organisasi) Suksesi manajemen Suksesi manajemen pengangkatan dan pelepasan manajer dan pengangkatan dan pelepasan manajer dan

pegawaipegawai Pelatihan dan pengembanganPelatihan dan pengembangan Jenjang karirJenjang karir Kriteria seleksiKriteria seleksi Evaluasi pekerjaanEvaluasi pekerjaan

D.D. Langkah-langkah Analisis Langkah-langkah Analisis Pekerjaan/JabatanPekerjaan/Jabatan

Menentukan tujuan analisis pekerjaaanMenentukan tujuan analisis pekerjaaan Mengumpulkan informasi tentang latar belakang Mengumpulkan informasi tentang latar belakang

caloncalon Menyeleksi calon pelaksana pekerjaanMenyeleksi calon pelaksana pekerjaan Mengumpulkan hasil analisis pekerjaanMengumpulkan hasil analisis pekerjaan Meninjau hasil analisis pekerjaan dengan Meninjau hasil analisis pekerjaan dengan

stakeholderstakeholder Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaanpekerjaan Meramalkan atau memperhitungkan Meramalkan atau memperhitungkan

perkembangan perusahaan perkembangan perusahaan

EE. Faktor Pendukung Sukses . Faktor Pendukung Sukses Pelaksanaan Analisis PekerjaanPelaksanaan Analisis Pekerjaan

1.1. Komitmen manajemen puncakKomitmen manajemen puncak2.2. Keterlibatan serikat pekerja untuk organisasiKeterlibatan serikat pekerja untuk organisasi3.3. Keterlibatan karyawanKeterlibatan karyawan4.4. Komunikasi yang efektif menyangkut tujuan Komunikasi yang efektif menyangkut tujuan

pelaksanaanpelaksanaan5.5. Penugasan personalia yang qualified dan komitmen Penugasan personalia yang qualified dan komitmen

melaksanakan analisis pekerjaanmelaksanakan analisis pekerjaan6.6. Penggunaan pakar manajemen sumber daya manusia Penggunaan pakar manajemen sumber daya manusia

sebagai nara sumbersebagai nara sumber7.7. Pengumpulan data selama jam kerja regulerPengumpulan data selama jam kerja reguler8.8. Penggunaan teknik pengumpulan data yang valid dan Penggunaan teknik pengumpulan data yang valid dan

dapat diandalkandapat diandalkan9.9. PenggunaanPenggunaan komite untuk mengawasi

pelaksanaannya.

FF. Teknik-teknik Pengumpulan . Teknik-teknik Pengumpulan informasi Analisis Pekerjaaninformasi Analisis Pekerjaan

1. Observasi2. Wawancara3. Kuesioner4. Kuesioner disesuaikan5. Kuesioner lengkap6. Kuesioner analisis posisi7. Catatan harian karyawan

Tiga Tahap Informasi Analisis Pekerjaan:

1. Persiapan untuk analisis pekerjaan2. Aplikasi-aplikasi informasi analisis pekerjaan3. Sistem informasi sumber daya manusia minimal

GG. Deskripsi Pekerjaan (. Deskripsi Pekerjaan (job descriptionjob description))

Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung dari proses analisis pekerjaan berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan

Garry Dessler (1997) deskripsi pekerjaan (job description) ialah suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan.

T. Hani Handoko (1988) deskripsi pekerjaan (job description) ialah suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.

HH. Manfaat Deskripsi Pekerjaan. Manfaat Deskripsi Pekerjaan

1.1. Membantu mengindari adanya Membantu mengindari adanya ketidakpastian dan memberikan pemahaman ketidakpastian dan memberikan pemahaman atau penjelasan tentang apa yang harus atau penjelasan tentang apa yang harus dikerjakandikerjakan

2.2. Mengeliminasi gap maupun tumpang tindih Mengeliminasi gap maupun tumpang tindih tanggung jawabtanggung jawab

3.3. Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan, Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan, dan berbagai aktifitas sumber daya manusia dan berbagai aktifitas sumber daya manusia lainnya.lainnya.

4.4. Membantu karyawan dalam merencanakan Membantu karyawan dalam merencanakan karir mereka.karir mereka.

I.I. Job Spesifikasi (spesifikasi Job Spesifikasi (spesifikasi pekerjaan)pekerjaan)

Spesifikasi pekerjaan menentukan persyaratan keahlian minimal bagi seorang karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

Hanry Simamora (1995) spesifikasi pekerjaan (job specification) ialah : keahlian, pengetahuan, dan kemampuan minimal yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.

Garry Dessler (1997) spesifikasi pekerjaan (job specification) ialah suatu daftar tuntutan manusiawi atas suatu jabatan, yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai dengan analisis jabatan.

JJ. Perbedaan: Analisis Pekerjaan, job . Perbedaan: Analisis Pekerjaan, job deskripsi dengan job spesifikasideskripsi dengan job spesifikasi

Deskripsi pekerjaan lebih berhubungan dengan organisasi, struktur, tanggung jawab, dan hubungan diantaranya. Deskripsi pekerjaan merupakan peta organisasional yang menunjukkan tujuan pekerjaan dan apa yang harus dikerjakan untuk mencapai tujuan organisasi.

Spesifikasi pekerjaan lebih menekankan pada persyaratan fisik, pengetahuan, pengalaman, pendidikan, kemampuan gerak, dan fisiologis, dan kecerdasan yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan pada pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan

atas aktifitas kerja. Deskripsi pekerjaan merupakan dokumen yang menyediakan informasi mengenai kewajiban, tugas, dan tanggung jawab dari pekerjaan. spesifikasi pekerjaan merupakan keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.

PERENCANAAN STRATEGIS SDMPERENCANAAN STRATEGIS SDM

1. Pengertian perencanaan Strategis SDM2. Fungsi perencanaan SDM3. Manfaat/kegunaan perencanaan SDM4. Dampak negatif jika tidak menjalankan

perencanaan SDM5. Proses perencanaan SDM dalam

Pendidikan6. Analisa tenaga kerja untuk perencanaan

SDM

11. Pengertian Perencanaan Strategis Sumber . Pengertian Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia Daya Manusia

Perencanaan Strategis SDM adalah serangkaian kegiatan untuk menetapkan strategi: memperoleh (menarik, memilih, menempatkan), memanfaatkan, mengembangkan, dan mempertahankan, melepas tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa datang sehingga SDM yang tersedia mampu mencapai tujuan jangka panjang perusahaan, tujuan individu dan tujuan masyarakat seoptimal mungkin.

2. Fungsi perencanaan SDMMemprediksi kondisi tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan

perusahaan (termasuk lembaga pendidikan) sebagai organisasi yang kompetitif dalam mengantisipasi perubahan lingkungan bisnis sekarang dan dimasa mendatang.

33. Manfaat/kegunaan perencanaan SDM. Manfaat/kegunaan perencanaan SDM Meningkatkan system informasi SDM, yang secara terus menerus

diperlukan dalam mendayagunakan SDM agar efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan bisnis perusahaan.

Meningkatkan pendayagunaan SDM sehingga setiap tenaga kerja memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.

Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih efektif dan lebih efisien.

Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan kecermatan dalam proses rekrutmen. Proses rekrutmen dapat diarahkan dan dibatasi sesuai kebutuhan dengan menetapkan persyaratan penerimaan secara kongkrit.

Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manager SDM dalam usaha memadukan pengelolaan SDM,

Manfaat perencanaan jangka pendek Manfaat perencanaan jangka panjang

Penuhi kebutuhan sesuai strategi u/ mencapai tujuan

44. Dampak negatif jika tidak menjalankan . Dampak negatif jika tidak menjalankan perencanaan SDMperencanaan SDM

Organisasi Organisasi tidak dapat memanfaatkan SDMtidak dapat memanfaatkan SDM yang sudah ada untuk yang sudah ada untuk mencapai tujuan organisasi mencapai tujuan organisasi dengan optimaldengan optimal..

Produktivitas kerja dan tenaga yang sudah ada tidak dapat/susah untuk ditingkatkan, seperti peningkatan disiplin kerja dan , seperti peningkatan disiplin kerja dan peningkatan keterampilan,sehingga setiap orang/pegawai kinerjanya peningkatan keterampilan,sehingga setiap orang/pegawai kinerjanya sulit ditingkatkan. Terutama yang berkaitan langsung dengan sulit ditingkatkan. Terutama yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan/organisasi.kepentingan perusahaan/organisasi.

Kurang dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, , baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan untuk melaksanakan berbagai aktivitas organisasi jabatan dan untuk melaksanakan berbagai aktivitas organisasi sesuai perkembangannya.sesuai perkembangannya.

Kurang tersedianya bahkan Kurang tersedianya bahkan tidak adanya system informasi SDM yang yang terpusat pada manager SDM sehingga menyebabkan sulit terpusat pada manager SDM sehingga menyebabkan sulit mewujudkan pendayagunaan SDM secara efektif dan efisien bagi mewujudkan pendayagunaan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian tujuan bisnis perusahaan.pencapaian tujuan bisnis perusahaan.

55. Proses perencanaan SDM. Proses perencanaan SDM

PROSES PEREN-CANAAN BISNIS

RENCANA STRATEGI JANGKA PANJANG

Filosofi perusahaan (visi/misi)

• Pengamatan lingkungan/ iklim bisnis

Kekuatan dan keterbatasan ,peluang dan ancaman

Tujuan dan sasaran strategi

ANGGARAN TAHUNANAnggaran unit kerja & individu untuk mencapai sasaranProgram penjadwalan & penugasanMonitor & control hasil yang dicapai

RENCANA OPERASIONAL JANGKA PANJANG

Rancangan kebijakn /programSumberdaya yang dibutuhkanStrategi organisasiRencana memasuki bisnis baruPenghasilan (ROI, ROE, ROA) dan pembebasan (jual, bangkrut)

PROSES PEREN-CANAAN

SDM

ANALISIS ISSU

Kebutuhan bisnisFaktor internFaktor eksternAnalisis penyediaan (suplay) internImplikasi manajemen

PERKIRAAN KEBUTUHANPenjelasan staffPertukaran staff (kualitatif)Desain organisasi & JabatanSumber dan proyek yang dimilikiJaringan

RENCANA TINDAKANWewenang staffPenarikanPromosi dan mutasiPerubahan organisasiPelatihan & pengembanganKompensasi & manfaat (keuntungan)Hubungan pekerja

MODEL MANAJEMEN STRATEGIK

PENGAMATANLINGKUNGAN

PERUMUSAN STRATEGI IMPLEMENTASI STRATEGI EVALUASI& KONTROL

U M P A N B A L I K

EKSTERNAL

LINGKUNGAN SOSIAL

LINGKUNGAN TUGAS/ industri

INTERNAL

STRUKTUR

BUDAYA

SUMBERDAYA

MISI

TUJUAN

STRATEGI

KEBIJAKAN

PROGRAM

ANGGAR AN

PROSEDR

KINERJA

Sebab-sebab kebutuhan tenaga kerja

Faktor-faktor eksternal organisasiSasaran organisasi dimasa datangFaktor-faktor dalam ketenagakerjaan perusahaan

RENCANA JANGKA PENDEK DAN JANGKA PANJANG PERUSAHAAN SEHUBUNGAN DENGAN SDM

PROSES PEMENUHAN DARI DALAM PERUSAHAAN

PROSES PEMENUHAN DARI LUAR PERUSAHAAN

WORK LOAD ANALYSIS

Kebutuhan tenaga kerja

Jangka pendek

jangka panjang

Supply tenaga kerja

internal perusahaan

eksternal perusahaan

Analisis tenaga kerja

• audit tenaga kerja di dalam perusahaan

hasil analisis pasar tenaga kerja diluar perusahaan

Proses perencanaan SDMProses perencanaan SDM

6.6. Analisa tenaga kerja untuk perencanaan SDM Analisa tenaga kerja untuk perencanaan SDM

Usaha mengetahui jumlah, posisi, dan kualitas SDM yang dimiliki Usaha mengetahui jumlah, posisi, dan kualitas SDM yang dimiliki organisasi/perusahaan, organisasi/perusahaan, inventarisasi kondisi pekerja. inventarisasi kondisi pekerja.

Langkah-langkah:Langkah-langkah: Identifikasi kecukupan jumlah tenaga kerja yang diperlukan berdasarkan Identifikasi kecukupan jumlah tenaga kerja yang diperlukan berdasarkan

tugas-tugas sesuai deskripsi pekerjaan setiap unit kerja.tugas-tugas sesuai deskripsi pekerjaan setiap unit kerja. identifikasi komposisi TK tiap unit kerja maupun keseluruhan identifikasi komposisi TK tiap unit kerja maupun keseluruhan

organisasi/perusahaan organisasi/perusahaan ketahui posisi/jabatan yang masih kosong, ketahui posisi/jabatan yang masih kosong, perlu diisi, kelebihan dan inventarisasi perlunya promosi, pemindahan, perlu diisi, kelebihan dan inventarisasi perlunya promosi, pemindahan, pensiun, PHK.pensiun, PHK.

Identifikasi kualitasTK berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, Identifikasi kualitasTK berdasarkan deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, ketahui jumlah pekerja yang sesuai dengan kualifikasi: ketahui jumlah pekerja yang sesuai dengan kualifikasi: dipertahankan, dipindahkan. dipertahankan, dipindahkan.

Identifikasi faktor internal dan eksternal untuk melihat Identifikasi faktor internal dan eksternal untuk melihat kekuatan/kelemahan- peluang/ancaman dan tujuan organisasikekuatan/kelemahan- peluang/ancaman dan tujuan organisasi

TUGAS:LAKUKAN ANALISIS TERSEBUT PADA ORGANISASI ANDA

REKRUTMEN, REKRUTMEN, 1.1. Pengertian RekrutmenPengertian Rekrutmen2.2. Proses StafingProses Stafing3.3. Tujuan RekrutmenTujuan Rekrutmen4.4. Proses RekrutmenProses Rekrutmen5.5. Metode RekrutmenMetode Rekrutmen

11. Pengertian Rekrutmen. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik para pelamar untuk Rekrutmen adalah proses mencari dan menarik para pelamar untuk

menjadi pegawai atau tenaga kerja pada dan oleh organsisasi menjadi pegawai atau tenaga kerja pada dan oleh organsisasi tertentu. tertentu.

Rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai proses mencari, Rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencana-karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencana-an sumber daya manusia. an sumber daya manusia.

Hasil dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan Hasil dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan/ organisasi.di perusahaan/ organisasi.

Perencanaan SDM

Induksi dan Oreinteasi

Rekrutmen Seleksi

Pelatihan dan Pengembangan

Penilaian Prestasi Kerja

Transfer/pengem bangan karir

Pemutusan Hubungan

Gambar : Proses Staffing Pada Organisasi

22. Proses Stafing. Proses Stafing

33. Tujuan Rekrutmen. Tujuan Rekrutmen Tujuan utama mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan/pekerjaan tertentu,

sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama

menarik pegawai baru/ lama untuk menduduki posisi/ jabatan yang lowong.

Pegawai lama rneningkatkan karier , pegawai baru kesempatan mendapatkan pekerjaan, menyumbangkan kreativitas, tenaga, pikiran/ide, dan keterampilan yang dimiliki kepada organisasi tersebut.

Tujuan lain dari rekrutmen menurut Cardoso dapat diuraikan dengan beragam alasan, antara lain:

a) Berdirinya organisasi barub) Adanya perluasan organisasi yang ada c) Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan barud) Mengganti pekerja yang pindahe) Mengganti pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan

hormat sebagai tindakan punitive (pelanggaran)f) Mengganti pekerja yang pensiung) Mengganti pekerja yang meninggal

44. Proses Rekrutmen. Proses Rekrutmen

1.1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. jumlah tenaga yang diperlukan.

2.2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatanMencari informasi jabatan melalui analisa jabatan3.3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus Menentukan dimana kandidat yang tepat harus

dicaridicari4.4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling Memilih metode-metode rekrutmen yang paling

tepat untuk jabatantepat untuk jabatan5.5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap

memenuhi persyaratan jabatan.memenuhi persyaratan jabatan.6.6. Menyaring / menyeleksi kandidatMenyaring / menyeleksi kandidat7.7. Membuat penawaran kerja.Membuat penawaran kerja.8.8. Mulai bekerjaMulai bekerja

55. Metode Rekrutmen. Metode RekrutmenKriteria metode rekrutmen: Kriteria metode rekrutmen: Mampu memikat banyak pelamar yang memenuhi Mampu memikat banyak pelamar yang memenuhi

persyaratan.persyaratan. Kreatif, imajinatif dan inovatif.Kreatif, imajinatif dan inovatif. Berkesinambungan Berkesinambungan

Metode rekrutmen Metode rekrutmen • Iklan keluar: surat kabar, radio, elektronik, TVIklan keluar: surat kabar, radio, elektronik, TV• Iklan internal perusahaanIklan internal perusahaanpromosipromosi• Teman dan anggota keluarga karyawan sendiriTeman dan anggota keluarga karyawan sendiri• Sumber-sumber masa laluSumber-sumber masa lalu• Agent-agent tenaga kerjaAgent-agent tenaga kerja• Karyawan-karyawan perusahaan lainKaryawan-karyawan perusahaan lain• Cara perekrutan yang tidak konvensionalCara perekrutan yang tidak konvensional

Cari dan pelajari UU perburuhan terkait dengan out Cari dan pelajari UU perburuhan terkait dengan out sourchingsourching

Tugas individu: 1. Susun peta tenaga pendidik di sekolah saudara

sehingga diketahui jumlah dan mutu tenaga pendidik; apakah kurang atau lebih.

2. Bagaimana rencana saudara menyelesaikan permasalahan kekurangan atau kelebihan tenaga pendidik serta rencana pengembangan 5 tahun kedepan.

3. Gambarkan bagaimana proses rekrutmen tenaga pendidik, khususnya yang terkait dengan sekolah saudara.