BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Menghadapai tantangan perubahan dalam segala aspek lingkungan kehidupan,

setiap organisasi baik pemerintah, publik maupun bisnis, perlu menyesuaikan diri dengan

perubahan itu agar tetap bertahan dan berkembang.

Untuk dapat bertahan dan berkembang, perlu didukung oleh tenaga kerja yang

terdidik dan terlatih dengan baik dan menguasai informasi ( wel eduacated, wel trained,

and well informed) sehingga mampu bergerak ke depan dalam era perubahan ini.

Sejalan dengan gerakan masyarakat informasi (information society) dan masyarakat

berpengetahuan (knowledge society) dan masyarakat berpengetahuan (knowledge

society), maka organisasipun perlu menguasai informasi mengenai lingkungan secara

lebih komprehensif dan merupakan organisasi yang menguasai pengetahuan untuk

menyesuaikan diri dengan perubahan.

Organisasi akan memerlukan lebih banyak tenaga kerja berpengetahuan

(knowledge work), tidak hanya tingkatan eksekutif saja melainkan juga para aggota atau

karyawannya.

B. Permasalahan

Sebagai permasalahan pada makalah ini adalah:

1. Bagaimana kompetensi mendukung kinerja (performance)

2. Bagaimana Task Analysis.

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Performance Dan Competency

I. Performance

Istilah kinerja/prestasi kerja adalah pengalihanbahasa daru kata Inggris yaitu

performance. Menurut Bernadin dan Russel (1993: 378), seperti yang dikutip oleh Dr.

Ahmad S. Ruky dalam bukunya ”Sistem Manajemen Kerja” defenisi dari performance

adalah sebagai berikut :”Performance is defined as the record of out comes produced on a

specified job function or activity during a spesified time period”. (Prestasi kerja adalah

catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan tertentu selama kurun waku tertentu).

Kedua penulis tersebut juga menekankan pengertian prestasi sebagai “hasil” atau

“apa yang keluar” (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada

organisasi. Salah satu teknik dalam bidang manajemen sumber daya manusia adalah

dalam pendekatan terhadao cara penilaian prestasi kerja karywan. Putti (1978) yang

dalam bukunya tetap menggunakan istilah “penilaian prestasi kerja karyawan”.

Kinerja (performancce) adalah salah satu unit informasi yang jelas yang

menyatakan outcome yang paling penting atau keuntungan yang dapat dilihat (tangible)

dari beberapa kegiatan apa yang dicapai; bagian pelaksanaan dari suatu tujuan biasanya

berisi dua bagian; kata kerja yang mengkhususkan kegiatan yang dapat diamati

( misalnya dafta, menyatakan, menjelaskan); maksud yang utama adalah satu unit

informasi yang menggambarkan apa yang harus dicapai oleh peserta diklat.

Performance adalah serangakaian kegiatan yang dapat diamati dalam suatu

demonstrasi keterampilan yang diientifikasi atau tingkat profesi pada keterampilan itu

seperti yang diukur dengan standar yang telah ditetapkan. (dalam penulisan tujuan suatu

unit informasi yang jelas menyatakan tentang outcome yang unggul atau keuntungan

yang nyata (tangible) dari beberapa kegiatan) itulah apa yang dicapai.

Kinerja (performance) ada dua macam kinerja, yaitu:

a. Kinerja terbuka, yaitu kinerja yang dapat diamati secara langsung, apapun

pelaksanaan kerja itu dapat dilihat atau didengar.

Contoh : Bermain tenis, menulis sebuah esai, lingkari semua kata-kata yang salah

ejaan.

b. Kinerja tertutup, adalah kinerja yang tidak dapat diamati secara langsung. Ini harus

ditunjukkan dengan cara perserta menyatakan atau melakukan sesuatu yang dapat

diamati.

Contoh : Buatlah perbedaan antarajawaban yang benar dan jawaban yang salah.

Ulangi prosedur untuk membuat garis besar pelajaran pembelajaran yang

berbeda dalamn ranah kognitif. Identifikasi topik kunci untuk diskusi.

II. Competency

Menurut Spencer & Spencer (1993) sebagai karateristik yang mendasari seseorang

dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Ini berarti bahwa

kompetensi adalah bagian darui kepribadian yang mendalam danmelkat kepada seseorang

serta prilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan, selain itu

merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi prilaku dan kinerja.

Selanjutnya kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang

baik diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Penentuan tingkat kompetensi

dibutuhkan agar dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan.

Menurut Spancer & Spancer (1993) mengklasifikasikan kompetensi menjadi:

1. Karateristik dasar

Terdapat 5 tipe karateristik dasar kompetensi, yaitu:

1.1 Motif

Dorongan dari individu secara konsisten sehingga melakukan suatu tindakan.

1.2 Sifat/watak

Karateristik psikis dan respon yang konsisten terhadap situasi atau informasi

tertentu.

1.3 Konsep diri

Nilai-nilai sikap atau citra diri yang dimiliki individu.

1.4 Pengetahuan

Informasi yang dimiliki individu untuk bidang tertentu.

1.5 Keterampilan

Kemampuan untuk melaksanakan tugas secara fisik atau mental.

Kompetensi pengetahuan dan keterampilan lebih terlihat nyata, sedangkan konsep

diri, sifat dan motif lebih tersembunyi dan berada pada pusat kepribadian individu.

Kompetensi pengetahuan dan pengembangan sumber daya manusia.Sedangkan motif

dan sifat dalam kepribadian sulit untuk dinilai dan dikembangkan. Konsep diri, nilai-

nilai dan sikap dapat dikembangkan.

2. Hubungan sebab akibat

Hubungan sebab akibat menjelaskan tentang hubungan antara kompetensi dan

prilaku. Atau kinerja kompetensi menyebabkan dan memprediksi perilaku dan

kinerja. Kompetensi yang terdiri dari motif, sifat/watak, dan konsep diri dapat

memprediksi tindakan prilaku yang pada akhirnya dapat memprediksi hasil kinerja.

Kompetensi atau kemampuan didefenisikan sebagai sesuatu sifat dasar seseorangyang

dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau

sangat berhasil. Ketidaksamaan dalam kompetensi-kompetensi inilah yang

membedakan seoarng pelaku unggul dari pelaku yang berprestasi rata-rata. Untuk

mencapai kinerja sekedar cukup atau rata-rata, diperlukan kompetensi batas

(threshold competencies) atau kompetensi esensial.

Kompetensi dapat berupa tujuan, perangai, konsep diri, sikap atau nilai, penguasaan

masalah, atau keterampilan kognitif maupun keterampilan perilaku – setiap sifat

perorangan yang dapat diukur atau dihitung dengan jelas dan dapat ditunjukkan untuk

membedakan secara gamblang seseorang pelaku unggul dari seorang pelaku yang

berprestasi rata-rata, atau seseorang pelaku efektif dari seorang pelaku yang tidak

efektif.

Kompetensi-kompetensi dapat dihubungkan dengan kinerja dalam sebuah model alir

sebab-akibat yang menunjukkan bahwa tujuan, perangai, konsep diri, dan kompetensi

pengetahuan yang dibangkitkan oleh suatu keadaan, dapat memperkirakan perilaku-

perilaku cakap, yang kemudian memperkirakan kinerja. Kompetensi mencakup niat,

tindakan, dan hasil akhir.

Niat Tindakan Hasil akhir

Motif Keterampilan

Perangai

Konsep diri

Pengetahuan

Model : alir sebab-akibat

Kompetensi selalu mengandung maksud dan tujuan yang merupakan dorongan motif

yang menyebabkan timbulnya tindakan mencapai skala hasil. Jadi perilaku tanpa

tujuan tidak dapat didefenisiskan sebagai kompetensi.

3. Acuan kriteria

Acuankriteria adalah kompetensi paling kritis yang dapat membedakan kompetensi

dengan kinerja tinggi atau rata-rata.

Kriteria yang digunakan dalam kompetensi adalah:

3.1 Kinerja soperior, yaitu secara statistik sebagai standard deviasi diatas kinerja

rata-rata.

3.2 Kinerja efektif, yaitu tingkat minimal yang dapat diterima dalam pekerjaan

Kompetensi dapat dibagi menjadi 2 kategori:

1. Kompetensi dasar, yaitu karateristik esensial seperti pengetahuan dan keterampilan

dasar yang dimiliki agar dapat melaksanakan pekerjaan.

2. Kompetensi pembeda, yaitu faktor-faktor yang membedakan individu dengan kinerja

tinggi dan kinerja rendah.

Kompetensi yang mengacu pada dimensi prilaku yang mendukung kinerja yang

disebut kompetensi prilaku. Selanjutnya Amstrong (1999) membagi kompetensi menjadi

tiga jenjang:

1. Kompetensi inti, kompetensi yang diterapkan pada organisasi secara keseluruhan.

2. Kompetensi generik, yaitu kompetensi dalam kelompok jabatan yang sama.

KarateristikPribadi

Prilaku Prestasi Kerja

3. Kompetensi spesifik, yaitu kompetensi yang unik untuk fungsi dan aktifitas tertentu.

Kompetensi menuntut seorang karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan

serta karateristik pribadi yang mendukung pekerjaan dengan kinerja unggul. Pengukuran

hasil kerja atau kinerja (performance) haruslah memenuhi kompetensi dan standar

tertentu. Kompetensi dan standar adalah dua konsep yang saling berkaitan satu sama lain.

Standar dihubungkan denagn kualifikasi seseorang dalam pekerjaan dan proses.

Pengukuran digunakan untuk mencocokan antara kinerja (performance) individu dengan

standar.

B. Task Aalysis

Kegiatan menganalisis kinerja mengikuti seperangkat prosedur ataulangkah yang

disarankan diikuti secara rinci untuk mendapatkan dan memaksimalkan hasil dari analisis

kinerja yaitu dengan task analisis dan job description.

Job description adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa

sehingga sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efesien dan

efektif. Job description merupakan suatu bangunan yang menunjukkan bagian-bagian dari

suatu pekerjaan. Job description biasanya diistilahkan dengan”pekerjaan, task (tugas),

kegiatan dan langkah kegiatan”. Dari istilah-istilah tersebut suatu ”pekerjaan” mungkin

dapat dipecah menjadi beberapa ”tugas”, tugas dipecah lagi menjadi beberapa ”tugas”,

tugas dipecah lagi menjadi beberpa ”kegiatan” dan setiap kegiatan mungkin terdiri dari

beberapa langkah kegiatan. Maka kegiatan menganalisi kinerja mengikuti seperangkat

prosedur untuk mendapatkan dan memaksimalkan hasil dari analisis suatu kinerja yaitu

mencakup identifikasi standard kerja, identifikasi kinerja, indetifikasi masalah kerja,

identifikasi bukti-bukti masalah, identifikasi penyebab timbulnya masalah, dan

identifikasi solusi terhadap masalah..

1. Indentifikasi Standar Kinerja.

”Standar Kinerja” adalah kinerja yang ideal yang dihasilakn oleh setiap organisasi

dan aparatur. ”Kinerja” biasanya bersifat aktual, jadi hampir sama dengan ”tujuan

kinerja” dan ”desain pekerjaan”.

Suatu masalah kerja biasanya timbul apabila standar kerja yang ingin dicapai

ternyata tidak tercapai. Sebagai contoh kita mengingkan agar semua pegawai datang

kekantor tepat waktu. Bila ada pegawai yang terlambat apalagi dengan jumlah yang

banyak maka timbullah berbagai masalah kerja. Apa yang (ingin dicapai inilah yang

dikatakan ”standar” pada tingkat organisasi, standar adalah misi, tujuan, sasaran, atau

target organisasi atau aparatur. Pada tingkat implementasi kerja standar adalah prosedur

baku, aturan-aturan atau petunjuk kerja yang dilaksanakan. Pada aparatur, standar adalah

ukuran patokan kualitas kerja. Tanpa standar kita tidak pernah mengetahui apakah

masalah atau sekedar manifestasi kekhawatiran. Untuk mempermudah proses

identidfikasi standar kerja, kita perlu mengetahui sumber informasi yang menjadi acuan

dan sumber patokan sebagai referensi sesuai kebutuhan.

Contoh sebuah job description

Pekerjaan : Mekanik

Kegiatan : Mencek busi, mencek platina.

Langkah : Melepas busi, mencek busi danl ain-lain.

Kadang kala, job description hanya berbentuk suatu prosedur kerja yang dilengkapi

oleh spesifikasi kerja.

2. Identifikasi Kinerja

“Masalah kerja” dalam analisis kinerja selalu didefenisikan sebagai

selisih/kesenjangan antara suatu standar yang ideal sebagai patokan dengan apa yang

sebenarnya terjadi. Masalah kinerja juga biasa didefenisikan sebagai “:gap” antara

standar kerja dan kondisi yang sebenarnya. Untuk mengetahui apakah standar kerja telah

dicapai dan bagaimana kondisi saat ini, perlu disimak dua pertanyaa: apakah yang telah

kita capai saat ini? Dan dari mana kita mengetahui apa yang kita capai saat ini? Jawaban

terhadap kedua pertanyaan inilah yang menjadi identifikasi kinerja.

3. Identifikasi Masalah Kerja

Untuk mengetahui adanya masalah kerja adalah dengan membandingkan antara

standar dan kinerja “Gap” antara kedua hal inilah yang disebut sebagai masalah kerja.

Cara lainnya adalah dengan mengidentifikasi berbagai gejala yang diduga sebagai

manifestasi masalah, dengan menganalisis gejala ini kita berharap menemukan masalah

kerja. Identifikasi “gap” antara standar kerja dan kinerja dilakukan hanya jika

diformulasikan standar kerja dan identifikasi kinerja. Jika kedua hal ini belum dilakukan,

maka sulit mendeteksi adanya masalah karena tidak ada data.

Beberapa contoh gejala yang mengarah adanya masalah kerja adalah:

- Pekerja bekerja asal-asalandan banyak membuat kesalahan.

- Pekerja memerlukan waktu yang lebih banyak dari sebenarnya.

- Pekerja sering absen atau tidak berada di tempat kerjanya.

- Keluhan dari pelanggan meningkat.

Gejala-gejala tersebut dapat bertambah, maka untuk itu perlu dilakukan penelitian

dan melakukan beberapa hal, antara lain:

1. Mengamati keadaan tempat kerja seksama.

2. Melakukan dialog dengan staf yang ada atau dengan konsumen

3. Melakukan review terhadap dokumen hasil kerja.

4. Melakukan pengkajian insentif terhadap hasil produksi.

Identifikasi masalah tersebut cenderung tidaktajam dan kualitatif. Hal ini dapat diperbaiki

dengan mempersiapkan perangkat penelitian secara seksama.

4. Mengidentifikasi Bukti-Bukti Masalah.

Jika masalah itu teridentifikasi dengan baik, biasanya bukti-bukti adanya masalah

tersebut secara eksplisit sudah termuat dalam perumusan masalah. Contoh masalah

tersebut adalah:

Contoh masalah A:

Pekerja tidak memiliki keterampilan kerja yang memadai sehingga kecelakan kerja relatif

sering terjadi tiga bulan terakhir ini.

Contoh masalah B:

Pekerja tidak memiliki keterampilan kerja yang memadai terutama dalam bidang mesin,

maka kecelakaan kerja relatif seringterjadi tiga bulan terakhir ini.

Contoh masalah C:

Perbaikan keterampilan kerja dalam mengoperasikan mesin dianggap gagal. Hanya 20%

pekerja yang menunjukkan perbaikan cukup baik sedangkan 80% tidak menunjukkan

perubahan apa-apa. Hal ini menunjukkan target perusahaan untuk mecapai keadaan

”tahun tanpa kecelakaan” tidak dapat tercapai.

Dari ketiga contoh diatas, contoh C memuat informasi yang lebih tajam dan akurat

daripada contoh masalah A dan B maka yang disebut dengaan bukti-bukti masalah

sebenarnya adalah rincian informasi yang lebih akurat daripada masalah itu sendiri. Cara

menemukan informasi rinci yaitu dengan menafsirkan data. Data yang ditafsirkan adalah

data yang sudah dikumpulkandan diolah sebelumnya. Dalam proses menafsirkan data,

kita melakukan penilaian (judgement) terhadap data tersebut. Karena itu, untuk

mengurangi subjektifitas, sebaiknya menggunakan data kuantitatif sebagai back up

penilaian.

5. Identifikasi Penyebab Masalah

Jika masalah kerja dan bukti-buktinya telah teridentifikasi, maka selanjutnya

melakukan identifikasi faktor atau hal-hal yang menjadi sumber penyebab timbulnya

masalah kerja tersebut. Kita perlu membedakan antara gejala yang menunjukkan adanya

masalah dengan penyebab masalh itu sendiri.

Dalam analisis kinerja pekerjaan dan pekerja ada 3 macam sumber masalah, yaitu:

5.1 Sistem informasi dan manajemen

Seringkali pekerja gagal melakukan pekerjaannya lebih disebabkan oleh buruknya

sistem informasi yang berkenaan dengan pekerjaannya, atau pekerja bekerja di suatu

lingkungan manajemen yang tidak kondusif untuk bekerja.

Contohnya: pekerja tidak memahami tugas-tugasnya sendiri karena tidak pernah

diberitahu atau pekerja tidak mendapatkan umpan balik tentang hasil pekerjaannya.

5.2 Desain pekerjaan

Masalah muncul dalam pekerjaan bukan karena faktor pekerja atau sistem

informasi/manajemen tetapi justru bersumber pada desain pekerjaain itu sendiri.

Contohnya: desain pekerjaan terlalu besar dan rumit atau lingkungan fisik kerja tidak

mendukung.

5.3 Keadaan jiwa (sikap) pekerja

Jika sistem informasi/manajemen sudah baik, desain kerja baik tetapi pekerja masih

mengalami banyak kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya, maka kemungkinan

besar masalah itu timbul karena faktor-faktor yang ada dalam diri pekerja, yaitu

kemampuan kognitif, psikomotorik dan afektif.

6. Mengidentifikasi Solusi

Jika kita telah mengenal sumber-sumber masalah, maka dua solusi yaitu training

(pelatihan) dan non training (non pelatihan). Secara umum,mengambil solusi training jika

masalah yang dihadapi dan sumber masalahnya berhubungan langsung dengan

kemampuan pekerja (kognitif, psikomotorik dan afektif) dan mengambil solui non

training jika masalah dan sumber masalahnya dan sumber masalahnya berhubungan

dengan selain kemampuan pekerja meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan kita

mengambil solusi non training untuk masalah-masalah yang berhubungan dengan

kemampuan pekerja, misalnya pekerja mengalami kecelakaan fatal, pekerja selalu

membuat masalah dan lain-lain.

Dalam kenyataan sehari-hari, seringkali dalam mengambil keputusan digunakan

dua solusi sekaligus dari beberapa alternatif. Solusi ini mungkin sebagai kombiinasi

antara memperbaiki sistem manajemen dan memperbaiki desain pekerja.

Solusi Training

Solusi training diterapkan apabila masalah yang dihadapi berhubungan langsung

dengan kemampuan pekerja. Beberapa macam training, yaitu

- Information Processing (seminar, briefing, belajar mandiri)

- On the job training (berlatih sambil bekerja, bekerja sambil berlatih)

- Simulasi (pelatih dalam konteks kerja buatan yang dibuat semirip mungkin dengan

konteks kerja sesungguhnya)

Selain itu training bersifat terpusat (semua trainee ditempatkan disatu pusat) atau

tersebar (trainee di tempat-tempat yang tersebar sesuai dengan materi, kepangkatan,

tujuan pelatihan dan sebagainya.

Masalah : Pengetahuan pegawai tentang job description tidak memadai

Rekomendasi solusi : Diadakan training pegawai dengan spesialisasi

1. Jenis pelatihan : Simulasi

2. Sifat Pelatihan : Tersebar

3. Strategi : Ceramah, diskusi, studi kasus

4. Waktu : 10 hari kerja dalam 2 tahap

5. Tempat : Pusdiklat

Solusi Non Training

Masalah : Proses produksi terlalu lambat

Rekomendasi solusi : 1. Mengkaji ulang job description

2. Mengevaluasi standar kerja

3. Mengkaji ulang keterampilan pekerja

Contoh diatas adalah gambaran umum rekomendasi solusi non training. Dalam

kenyataannya solusi yang diajukan tersebut harus bersifat rinci dalam segala aspeknya.

Alat-Alat Educational System Analysis

1. Mission Analysis

Langkah system analysis mengatakan

- Apa yang harus dicapai?

- Kriteria apa yang akan dipakai untuk menentukan keberhasilan?

- Langkah-langkah (function) apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan?

2. Function Analysis

Proses untuk menentukan requirement (criteria) dan subfunction (bagian dari setiap

langkah) untuk menyelesaikan setiap elemen dalam mission profile.

3. Task Analysis

Task analysis merupakan titik akhir analisis tentang apa yang harus dikerjakan dalam

suatu system analysis.

4. Methods-Means Analysis

Mengidentifikasi cara dan alat untuk mencapai setiap performance requitmnet atau

suatu kelompok performance requitment. Hal ini dapat dilaksanakan setelah mission,

function dan task analysis diselesaikan atau dapat dilaksanakan pararel sengan setiap

analisa tersebut pada waktu analisa requitment tambahan sedang berjalan dari tingkat

ketingkat.

Task berasal dari seluruh proses system analysis dimana (1) overall product atau outcome

diidentifikasi di dalam mission objective dan performance requitment, (2) basic function

yang diperlukan untuk menyelesaikan mission diidentifikasi (mission profile), dan (3)

setiap basic (atau top-level) function dianalisa untuk menetukan syarat-syarat

subfunctions dari tingkat yang lebih rendah (lower-order subfunction). Akhirnya, setiap

function dan subfunction yang diidentifikasikan dapat dipecah kedalam bagian-bagian

atau units of performance requitments tingkat terendah dan yang terakhir untuk

menyelesaikan setiap function dan subfunction. Hubungan task analysis dengan mission

analysis dan function analysis merupakan rantai yang kait mengkait.

Task analysis merupakan analisa dari level yang terbawah yang menunjukkan apa yang

harus dilakukan untuk melaksanakan functiondan tingkat yang lebih tinggi. Apabila

analisa secara mendetail ada pada task level dan semua performance requitment

diidentifikasi untuk setiap task, maka educational planner sebenarnya telah untuk

pertamakalinya menentukan semua ”whats” untuk pemecahan masalah dengan sukses.

Karena itu task analysis memberikan suatu deretan lengkap dari apa yang harus dilakukan

pada tingkat pengertian tentang persyaratan yang sebenarnya bagi pelaksana rencana.

Dua langkah dasar task analysis:

1. Task Listing

Mengidentifikasi langkah-langkah (tugas-tugas) yang terlibat dalam penyelesaian

function secara keseluruhan.

2. Task Detailing

Menetukan ciri-ciri tugas, persyaratan-persyaratannya dan keadaannya dan

mengaturnya dalam urutan waktu secara realistis.

Pembuatan daftar dari pada task (units of performance) yang merupakan suatu tugas

tertentu dapat dianggap sebagai suatu check list, suatu daftar urutan tugas-tugas yang bila

digabungkan akan menghasilkan overall function. Contoh daru suatu task listing adalah

suatu check pembuatan test dengan mempergunakan item analysis sebagai bagian dari

pembuatan test tesebut.

Tujuan dari pada task listing hanyalah untuk mengidentifikasi task yang harus

dilaksanakan, tanpa menghiraukan siapa atau apa yang akan terlubat didalamnya.

Task description pada umumnya mengambil informasi dari task listing, mengaturnya

dalam suatu skala waktu dan mengidentifikasi ciri-ciri penting task dan context dimana

task tersebut harus dilaksanakan. Sebagai contoh dari suatu task analysis, item berikut ini

mungkinmemerlukan spesifikasi mendetail dalam fase task description dan penyelesaian

task analysis akan mewajibkan system analysis (plener) untuk memberikan data ini (atau

lebih).

Secara keseluruhan, task description charts dipersiapkanuntuk task analysis. Bermacam-

macam format task description dapat dipakai tergantung dari hasil analisa yang

diperlukan. Sebagai contoh, miaslnya ada yang terdiri dari empat kolo:

1. Nomor task,

2. Langkah-langkah dalam pelaksanaan task,

3. Type dari performance

4. Kesukaran untuk mempelajarinya (learning difficulty)

Perencanaan tidak perlu memilih format yang terlalu komplek apabila tidak diperlukan

dalam proses perencanaannya. Yang perlu diingat dan dimasukkan ke dalam task

description adalah bahwa ia harus merinci total requitments untuk pelaksanaan task.

Langkah-langkah untuk membuat task description adalah:

1. Daftar semua task dari sub task yang perlu untuk menyelesaikan function yang

sedang dianalisa.

2. Daftarlah menurut task, stimulus requitment (bila relefan)

3. Daftarlah respons requitment

4. Daftarlah suport requitment menurut task (bahan, materi dan alat)

5. Daftarlah performance criteria.

6. Perincilah pengetauan dan/atau keterampilan yang harus dimiliki yang harus dimiliki

pelaksana tugas agar ia dapat melaksanakan tugas tertentu.

BAB III

KESIMPULAN

- Kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat kepada

seseorang serta perilaku yang dapt diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas

pekerjaan, selain itu merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi

perilaku dan kinerja.

- Performance atau prestasi kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari

fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

- Kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan melekat kepada

seseorang serta perilaku yang dapt diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas

pekerjaan, selain itu merupakan sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi

perilaku dan kinerja.

- Job description adalah struktur bangunan pekerjaan yang disusun sedemikian rupa

sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan cara yang efesien dan efektif.

- Job description yang ideal selalu memperhatikan urutan kegiatan/prosedur, yaitu:

identifikasi standar kerja,identifikasi kinerja, indetifikasi masalah kerja, identifikasi

bukti-bukti masalah, identifikasi penyebab timbulnya masalah, dan identifikasi solusi

terhadap masalah.

- Dalam analisi kerja pekerjaan dan pekerja ada 3 sumber masalah, yaitu: sistem

informasi dan manajemen; desain pekerjaan; dan keadaan jiwa (sikap) pekerja.

- Dua langkah dasar Task Analysis, yaitu task listing dan task detailing.