PENGARUH KOMITMEN, DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI(Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Jakarta Cengkareng) Oleh :

YUDHI PRAYITNONIM : 0831600549

TESISUntuk Memenuhi Salah Satu Syarat Ujian

Guna Memperoleh Gelar Magister Dalam Bidang Ilmu EkonomiProgram Pendidikan Magister, Program Studi Magister Manajemen

Konsentrasi Kajian Manajemen Sumber Daya Manusia

PROGRAM PASCASARJANA EKONOMIUNIVERSITAS BUDI LUHUR

JAKARTA2009

SURAT PERNYATAAN AKADEMIK

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

NAMA : YUDHI PRAYITNO

NIM : 0831600549

Menyatakan bahwa :

1. Penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai” belum pernah diteliti oleh mahasiswa Budi Luhur di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng.

2. Judul penelitian ini telah mendapatkan ijin dari pihak Universitas Budi Luhur, Jakarta

3. Data yang diolah berasal dari responden di lingkungan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng, sebelumnya diberikan secara langsung kepada responden.

4. Penulisan tesis ini merupakan hasil riset penulis sendiri.Demikian surat pernyataan ini dibuat dengan sebenar-benarnya secara sadar dan tanpa paksaan dari pihak manapun.

Jakarta, Rabu 19 Agustus 2009

YUDHI PRAYITNONIM : 0831600549

ABSTRAKPENGARUH KOMITMEN, DAN KOMPETENSI PEGAWAI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI(Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta

Cengkareng)

Oleh :YUDHI PRAYITNO

0831600549Penelitian ini ingin memperoleh fenomena tentang pengaruh

komitmen, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai. Unit penelitian ini adalah 80 responden pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng di Kecamatan Cengkareng, Jakarta Barat. Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan mei 2009 tahun sampai juli 2009. Untuk menjawab fenomena identifikasi masalah tersebut akan disusun kerangka pemikiran, premis, hipotesis. Logika premis major dalam bentuk grand teori job performance oleh Colquitt et al (2009:51), premis minor dalam bentuk middle range theory berupa komitmen oleh Colquitt et al (2009 : 68), dan kompetensi pegawai oleh Milkovich et al (2008 : 159), application theory berupa pengaruh kompetensi manajerial dan komitmen organisasi terhadap kinerja pejabat structural oleh Sri Yani (2005).

Pada tinjauan pustaka dipakai untuk meradik dan mengkaji secara ontologi makna variabel komitmen, kompetensi pegawai, dan kinerja pegawai menurut pakar di bidang manajemen sumber daya manusia dalam bukunya job performance oleh Colquitt et al (2009:51), organizational commitment oleh Colquitt et al (2009 : 68), dan competency oleh Milkovich et al (2008 : 159).

Guna memenuhi prasyarat tangga-tangga ilmiah pada aspek koherensi (keterkaitan), konsistensi, dan originalitas penelitian terdapat 4 (empat) penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan yaitu : (a) Sri Yani (2005) dengan judul penelitian “Hubungan Antara Kompetensi Manajerial dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pejabat Struktural Eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia”, (b) Torang Sitanggang (2005) dengan judul penelitian “Pengaruh Persepsi Komitmen dan Budaya Organisasi terhadap Persepsi Mengenai Kinerja Pegawai Pajak di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak Direktorat Jenderal Pajak”, (c) Huntal Parulian Simanjuntak (2004) dengan judul penelitian “Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja (Persero)”, (d) Ulida L. Toruan (2004) “Hubungan Antara Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pejabat Struktural di Badan Kepegawaian Negara”.

Objek dan metode penelitian merupakan sarana deduksi-induksi dalam bentuk operasionalisasi variabel penelitian meliputi: (a) operasionalisasi variabel penelitian meliputi komitmen menurut Colquitt et al (2009 : 68) terdiri dari 6 dimensi, 49 indikator, 49 pertanyaan, kompetensi pegawai menurut Milkovich et al (2008 : 159) terdiri dari 19 dimensi, 26 indikator, 36 pertanyaan dan kinerja pegawai menurut Colquitt et al (2009:51) terdiri dari 8 dimensi, 24 indikator, 24 pertanyaan, (b) model alat analisis regresi dan

korelasi (path analysis) yang dipakai untuk uji hipotesis secara parsial maupun simultan.

Hasil penelitian dan analisis data berupa deskripsi variabel, uji reliabilitas, validitas, tranfromasi data ordinal ke data interval, pengujian secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 15 guna menentukan pengaruh komitmen, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai secara parsial maupun simultan.

Interpretasi hasil penelitian meliputi tiga bagian yaitu : pengaruh komitmen terhadap kinerja pegawai secara parsial sebesar 39.5% dinyatakan signifikan, pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai secara parsial sebesar 51.4% dinyatakan signifikan, sedangkan secara simultan pengaruh komitmen, dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai sebesar 34.9% dinyatakan signifikan. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar model yang dapat diinterpretasikan dipengaruhi oleh variabel dekadensi moral, motivasi serta gaya kepemimpinan. Dengan demikian penelitian ini memiliki konsistensi dengan grand theory yaitu job performance oleh Colquitt et al (2009:51), middle theory yaitu organization commitment oleh Colquitt et al (2009 : 68), dan competency oleh Milkovich et al (2008 : 159), application theory berupa penelitian yang pernah dilakukan oleh Sri Yani (2005). Interpretasi keempat hasil penelitian ini, Sri Yani (2005) konsisten pada variabel kompetensi manajerial dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai, Torang Sitanggang (2005) konsisten pada persepsi komitmen dan budaya organisasi terhadap persepsi mengenai kinerja pegawai, Huntal Parulian Simanjuntak (2004) konsisten pada iklim komunikasi organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan dan Ulida L. Toruan (2004) konsisten pada kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pejabat struktural.

Kesimpulan penelitian ini, secara simultan komitmen dan kompetensi pegawai memberikan pengaruh positif signifikan sebesar 34.9% terhadap kinerja pegawai, sementara sisanya 65.1% ditentukan oleh variabel lainnya yang tidak disebutkan dalam model ini, secara parsial komitmen memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0.395 dan 0.001 < 0.05, secara parsial kompetensi pegawai, memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0.514 dan 0.000 < 0.05. Sedangkan saran untuk kebijakan manajerial yaitu menerapkan teori motivasi yang tulis David McClelland yang terkenal dengan teorinya Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory, teori motivasi ERG yang ditulis oleh Clayton Alderfer dan teori Emotional Intelligency (EI) yang ditulis oleh Daniel Goleman (1995) untuk meningkatkan komitmen dan kompetensi pegawai. Untuk penelitian selanjutnya, pengaruh variabel motivasi dan kecerdasan emosional (Emotional Intelligency) bisa dijadikan variabel bebas untuk memprediksi variabel terikat kinerja pegawai.

Kata kunci : komitmen, kompetensi pegawai, kinerja pegawai.

Daftar Pustaka : 2008, Milkovich,George T and Newman, Jerry M, Competency

2009, Colquitt-LePine-Wesson, Job Performance 2009, Colquitt-LePine-Wesson, Improving and

Commitment in The Workplace

Dosen Pembimbing : Prof. Dr. Apollo Daito, SE.,M.Si.,Ak

ABSTRACTTHE INFLUENCES COMMITMENT, AND EMPLOYEE COMPETENCY

TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES(Case Study On Tax Services Office Pratama Jakarta

Cengkareng)

by:YUDHI PRAYITNO

0831600549Want to research this phenomenon have on the influence of

commitment, and employee competency to performance of employees. Unit research is 80 respondent Services Tax Office employees Pratama Jakarta District Cengkareng in Cengkareng, West Jakarta. While the research was conducted in May 2009 year until July 2009. For the phenomenon of identification problems are organized framework of thought, premise, hypothetical. Logic major premise in the form of grand theory of job performance by Colquitt et al (2009:51), minor premise in the form of a middle range theory as a commitment by Colquitt et al (2009: 68), and employee competence by Milkovich et al (2008: 159) , application form theory influence managerial competence and commitment to the organization's performance by officials Structural Sri Yani (2005).

In the literature review was used to examine and learn the meaning of the variables ontology commitment, employee competence, and performance of employees according to experts in the field of management of human resources in the book job performance by Colquitt et al (2009:51), organizational commitment by Colquitt et al (2009 : 68), and Competency by Milkovich et al (2008: 159).

To meet the prerequisite scaffold on the scientific aspects of coherence (relation), consistency, and there are originalitas research 4 (four) previous research has ever done, namely: (a) Sri Yani (2005) research with the title "Relations Between Managerial Competence and Organizational Commitment Officials with the Structural Performance Echelon III-IV at the Secretariat General of Parliament of the Republic of Indonesia ", (b) Torang Sitanggang (2005) research with the title" The Commitment and Perceptions of Organizational Culture Perceptions on Employee Performance in the Directorate of Tax Inspection, Investigation and Billing Number Directorate

General of Taxation ", (c) Huntal Parulian Simanjuntak (2004) research with the title" Relations Between Organization Climate and Communication Competency Employee Performance with the PT. Jasa Raharja (Persero) ", (d) Ulida L. Toruan (2004) "Relationships Between Competence and Motivation for Structural Performance Officers in the State Of"

Object and method of research is a means of induction-deduction in the form of operationalization of research variables include: (a) operationalization of the variables include the commitment to research Colquitt et al (2009: 68) consists of 6 dimensions, 49 indicators, 49 questions, according to employee competence Milkovich et al (2008: 159) consists of 19 dimensions, 26 indicators, 36 questions and the performance of employees according to Colquitt et al (2009:51) consists of 8 dimensions, 24 indicators, 24 questions, (b) tool model correlation and regression analysis (path analysis ) that is used to test the hypothetical partial and simultaneous.

Results of research and analysis of data such as description of variables, test reliability, validity, tranfromasi Ordinal data to interval data, the test statistics using the program SPSS version 15 to determine the influence of commitment and employee competency to performance of employees of partial and simultaneous.

Interpretation of research results includes three parts, namely: the influence of commitment to the performance employees of partial 39.5% declared significant, the influence of employee competency to the performance of employees of partial 51.4% declared significant, while simultaneously the influence of commitment, employee competency to performance of employees 34.9% declared significant. While the rest influenced by other factors outside the model that can be influenced by the physical withdrawal (withdraw attitude). Thus, this research has consistency with the grand theory that job performance by Colquitt et al (2009:51), middle theory that organizational commitment by Colquitt et al (2009: 68), and Competency by Milkovich et al (2008: 159), application theory the form of research that have been done by Sri Yani (2005). Interpretation of the four results of this research, Sri Yani (2005) on the variables consistent managerial competence and commitment of the organization's performance against the employee, Torang Sitanggang (2005) on the perception of consistent commitment to the organization and cultural perceptions on the performance of employees, Huntal Parulian Simanjuntak (2004) consistently on climate communication and organizational competency against the performance of employees and Ulida L. Toruan (2004) consistently on the competence and motivation of the structural performance of officials.

Conclusion of this research, simultaneously commitment and employee competency to provide a significant positive effect of 34.9% of the performance of employees, while the remaining 65.1% is determined by other variables that are not mentioned in this model, a partial commitment to provide a positive and significant influence on performance of employees, namely 0395 and 0001 <0:05, the partial employee competencies, to provide a positive and significant influence on performance of employees, namely 0514 and 0000 <0.05. While suggestions for policies that apply the theory of managerial motivation to write the famous David McClelland with the theory Mc.Clelland 's Motivation Theory Achievment, ERG motivation theory written by Clayton Alderfer and Emotional Intelligency (EI), which was written by Daniel Goleman (1995) to increase the commitment and employee competency. For further research, the influence of the variables motivation

and emotional intelligences can be used as independent variable to predict the performance of employees as dependent variable.

Keyword : commitment, employee competency, and job performanceBibliography : 2008, Milkovich,George T and Newman, Jerry M, Competency

2009, Colquitt-LePine-Wesson, Job Performance 2009, Colquitt-LePine-Wesson, Improving and

Commitment in The Workplace

Concellor Lecturer : Prof. Dr. Apollo Daito, SE.,M.Si.,Ak

KATA PENGANTAR

Puji syukur atas berkat dan rahmat Allah SWT, penelitian tesis ini

dapat terlaksana dengan semestinya dimana merupakan hasil

penyerapan ilmu pengetahuan yang selama ini diperoleh dalam

mengikuti pendidikan di Universitas Budi Luhur, dengan harapan

mampu meningkatkan kinerja pegawai melalui pendekatan komitmen

dan kompetensi pegawai.

Penelitian tesis ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu

persyaratan meraih gelar Magister Manajemen pada Program

Pascasarjana Ekonomi Universtitas Budi Luhur jakarta.

Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa dalam penyusunan tesis

ini telah memperoleh banyak bantuan baik moril maupun materiil,

secara langsung maupun tidak langsung dari berbagai pihak yang

dengan segala keterbukaan dan kerelaan hati telah memberikan

bimbingan, pengarahan, penjelasan, dan dorongan semangat yang

sangat berarti. Oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti

menyampaikan terima kasih kepada :

1. Ayah (alm), ibu, dan kakak-kakakku tercinta yang dengan sabar dan

tiada henti untuk selalu mendo’akan kesuksesan dan kebahagiaan

bagi penulis.

2. Prof. Dr. Apollo Daito, SE, M.Si, Ak, selaku Direktur Program

Pascasarjana Ekonomi Universitas Budi Luhur, dan sekaligus

sebagai dosen pembimbing penulisan tesis ini.

3. Bpk. Dr. L.Sinuor Yosephus, M.Hum,MSF

4. Bpk. Dr. Samuel Dossugi, SE., MA., M.Si

5. Bpk. Dr.H.M. Uzair Achmadi, SE., MM

6. Seluruh dosen, staf pegawai pada Program Pascasarjana Ekonomi

Universitas Budi Luhur, Jakarta.

7. Seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta

Cengkareng

8. Keluarga Ibu Otik, teman-teman D2/6 dan Hendra

9. Temen- teman MM 28 dan 29 Budiluhur Jakarta

10.Seluruh pihak dan rekan-rekan lainnya yang tidak dapat penulis

sebutkan satu per satu yang turut memberikan bantuan hingga

selesainya penulisan ini.

Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini masih

banyak kekurangan dan ketidaksempurnaan, karenanya dengan segala

kerendahan hati peneliti mohon dimaklumi. Seabagai upaya perbaikan

dimasa yang akan datang, peneliti mengharapkan kritik dan saran

yang akan menjadikannya lebih baik. Harapan peneliti semoga tesis ini

menjadi informasi yang berguna.

Jakarta, 19 Agustus 2009

Peneliti

Yudhi Prayitno NIM : 0831600549

DAFTAR ISIHalaman

JUDUL COVER DALAM................................................................. iHALAMAN PENGESAHAN...............................................................HALAMAN PENGESAHAN LULUS UJIAN..............................................

iiiii

SURAT PERNYATAAN AKADEMIK...................................................... ivABSTRAK................................................................................ABSTRACT ..............................................................................

Vvii

KATA PENGANTAR..................................................................... ixDAFTAR ISI.............................................................................. xiDAFTAR TABEL......................................................................... xivDAFTAR GAMBAR...................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN..................................................................... xviBAB I PENDAHULUAN.............................................................. 1

1.1 Latar Belakang Penelitian......................................... 11.2 Identifikasi Masalah, Batasan, dan Rumusan

Masalah..............................................................1.2.1 Identifikasi Masalah.......................................1.2.2 Batasan Masalah...........................................1.2.3 Rumusan Masalah.........................................

556

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian.................................... 61.4 Kegunaan Penelitian................................................ 7

1.4.1

Kegunaan Operasional................................... 7

1.4.2

Kegunaan Pengembangan Ilmu Pengetahuan........

8

1.5 Kerangka Pemikiran, Premis, dan Hipotsesis...................

8

1.5.1

Kerangka Pemikiran...................................... 8

1.5.2

Premis...................................................... 13

1.5.3

Hipotesis.................................................. 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................ 172.1 Komitmen............................................................ 17

2.1.1

Pengertian Komitmen.................................... 17

2.1.22.1.3 2.1.4

Subvariabel Komitmen................................... Dimensi Komitmen....................................... Indikator Komitmen......................................

192022

2.2

2.3

Kompetensi Pegawai...............................................2.2.1 Pengertian Kompetensi Pegawai.......................2.2.2 Subvariabel Kompetensi Pegawai......................2.2.3 Dimensi Kompetensi Pegawai...........................2.2.4 Indikator Kompetensi Pegawai.........................Kinerja Pegawai....................................................2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai............................2.3.2 Subvariabel Kinerja Pegawai...........................2.3.3 Dimensi Kinerja Pegawai................................2.3.4 Indikator Kinerja Pegawai...............................

31313434353940414242

BAB III

TINJAUAN PENELITIAN SEBELUMNYA.................................... 49

3.1 Penelitian sebelumnya............................................. 493.1. Penelitian oleh Sri Yani 49

1 (2005)..........................3.1.2

Penelitian oleh Torang Sitanggang (2005).............

51

3.1.33.1.4

Penelitian oleh Huntal Parulian S (2004) .............Penelitian oleh Ulida L. Toruan (2004) ...............

5253

3.2 Matriks Originalitas Penelitian.................................... 54BAB IV

OBJEK DAN METODE PENELITIAN......................................... 59

4.1 Objek Penelitian.................................................... 594.2 Metode Penelitian.................................................. 59

4.2.1

Tipe Penelitian............................................ 60

4.2.2

Variabel Dan Operasional Variabel.....................

61

4.2.3

Metode Penelitian Sampling............................. 75

4.2.4

Prosedur dan Teknik Pengumpulan Data..............

74

4.2.5

Pengujian Analisis Data………………………………..........

76

4.2.5.1

Pengujian Validitas........................... 76

4.2.5.2

Pengujian Reliabilitas........................ 77

4.2.5.3

Transformasi Skala Data Ordinal ke Data Interval.........................................

78

4.2.64.2.7

Paradigma Model Penelitian.............................Tahap Pegujian Hipotesis................................

7980

BAB V HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA..................................

82

5.1 Hasil Penelitian.....................................................5.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian.....................5.1.2 Hasil Pengumpulan Data.................................5.1.3 Deskriptif Hasil Penelitian Variabel Komitmen.......5.1.4 Deskriptif Hasil Penelitian Variabel Kompetensi.....5.1.5 Deskriptif Hasil Penelitian Variabel Kinerja Pegawai

828283848688

5.2 Analisa Data......................................................... 905.2.1

Uji Reliabilitas Variabel Komitmen (X1) ...............

91

5.2.2

Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi Pegawai (X2) ..

94

5.2.3

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y).........

96

5.2.45.2.55.2.65.2.7

5.2.8

Uji Validitas Variabel Komitmen (X1) ..................Uji Validitas Variabel Kompetensi Pegawai (X2) .....Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)............Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai...............................5.2.7.1 Transformasi Data Ordinal ke Data

Interval Variabel Komitmen...........................

5.2.7.2 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel Kompetensi Pegawai...............

5.2.7.3 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel Kinerja Pegawai....................

Analisis Data Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai....................

99101102

103

104

106

108

109

BAB VI

INTERPRETASI HASIL PENELITIAN........................................ 112

6.1 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai...............

112

6.1.1

Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Pegawai Secara Parsial.............

6.1.2

Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Secara Parsial.............

116

6.1.3

Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Komitmen Secara Parsial.........

118

6.1.4

Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Secara Simultan................................

120

6.1.5 6.1.6

Interpretasi Pengaruh di Luar Model...................Konsistensi Dengan Penelitian Sebelumnya...........

122124

6.1.6.1

Konsistensi Dengan Penelitian Sri Yani (2005) ..........................................

124

6.1.6.2

Konsistensi Dengan Penelitian Torang Sitanggang (2005).............................

124

6.1.6.3

Konsistensi Dengan Penelitian Huntal Parulian 125

6.1.6.4

(2004)................................Konsistensi Dengan Penelitian Ulida L.Toruan (2004)...............................

125

BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN................................................... 1277.1 Kesimpulan........................................................... 1277.2 Saran ................................................................. 127

7.2.1

Saran Untuk Kebijakan Manajerial.....................

127

7.2.27.2.3

Saran untuk Pengembangan Ilmu ......................Keterbatasan Penelitian.................................

128128

DAFTAR PUSTAKA...................................................................... 130ARTIKEL, JURNAL, DAN TESIS........................................................ 132LAMPIRAN............................................................................... 133DAFTAR RIWAYAT HIDUP.............................................................. 158

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1Tabel 2.2Tabel 2.3Tabel 2.4Tabel 2.5Tabel 2.6Tabel 3.1Tabel 4.1Tabel 4.2Tabel 4.3Tabel 5.1Tabel 5.2Tabel 5.3Tabel 5.4Tabel 5.5Tabel 5.6Tabel 5.7Tabel 5.8

Matriks Pengertian Komitmen...........................................Subvariabel, Dimensi, dan Indikator Komitmen.......................Matriks Pengertian Kompetensi Pegawai...............................Subvariabel, Dimensi, dan Indikator Kompetensi Pegawai..........Matriks Pengertian Kinerja Pegawai....................................Subvariabel, Dimensi, dan Indikator Kinerja Pegawai...............Matriks Originalitas Penelitian...........................................Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Komitmen...........Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Kompetensi .........Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Kinerja Pegawai....Partisipasi Responden Penelitian........................................Hasil Penelitian Variabel Komitmen....................................Hasil Penelitian Variabel Kompetensi Pegawai.......................Hasil Penelitian Variabel Kinerja Pegawai.............................Kuesioner yang Tidak valid untuk X1....................................Kuesioner yang Tidak valid untuk X2....................................Kuesioner yang Tidak valid untuk Y.....................................Hasil Akhir Transformasi Data Ordinal ke Data Interval.............

1824323740445562667183848789929597110

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1Gambar 4.1

Kerangka Pemikiran.....................................................Model Analysis Path.....................................................

1279

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Daftar Pertanyaan (Kuesioner)

Lampiran 2 : Instrumen Skor Kuesioner

Lampiran 3 : Uji Regresi Berganda

Lampiran 4 : Tabel R

Lampiran 5 : Daftar Riwayat Hidup

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi sekarang ini, tantangan terhadap

perubahan lingkungan yang cepat dan kemajuan teknologi informasi

menuntut kepekaan organisasi dalam merespon perubahan yang

terjadi agar tetap eksis dan produktif. Organisasi yang mampu

menghadapi tantangan terhadap perubahan lingkungan yang cepat

dan kemajuan teknologi informasi adalah suatu organisasi yang

mampu meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang proaktif

terhadap perubahan tersebut. Hal ini dikarenakan sumber daya

manusia mempunyai potensi strategis dalam suatu organisasi yang

artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam mencapai

visi suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam rangka mencapai kondisi

yang lebih baik maka perlu adanya manajemen sumber daya manusia

sehingga terbentuk sumber daya manusia yang berkualitas dan

berprestasi.

Sumber daya manusia yang berkualitas dan berprestasi adalah

sumber daya manusia yang paling tidak mempunyai karakteristik 4C

yaitu high competence, high commitment, cost effectiveness, higher

congruence (www.karyawan.net). Setiap pegawai yang mempunyai

karakteristik tersebut akan sangat berperan dalam menjalankan

aktifitas manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordinasian, pelaksanaan, pengarahan dan pengendali, serta

pemberdayaan potensi-potensi organisasi untuk mencapai visi

organisasi.

Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus

sebagai anggota dalam organisasi yang masing-masing mempunyai

peran dan fungsi. Sumber daya manusia tersebut mempunyai potensi

fisik dan potensi non fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang

dipunyai oleh seorang pegawai, sedangkan potensi non fisik adalah

kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar

belakang pengetahuan, kecerdasan, ketrampilan, keahlian, human

relation.

Kemajuan teknologi dan informasi sekarang ini, menuntut

organisasi untuk terus berkembang lebih baik. Dalam kondisi demikian,

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng sebagai salah

satu unit organisasi publik yang dalam tugas dan fungsinya

melaksanakan rencana dan kebijakan yang diterapkan oleh Kantor

Pusat Direktorat Jenderal Pajak dan ketentuan perpajakan yang

berlaku, serta melaksanakan penghimpunan penerimaan pajak harus

mengalami perubahan-perubahan yang selaras dengan perubahan

kondisi lingkungan dan tuntutan masyarakat. Tanpa melakukan

perubahan sikap, moral dan peningkatan kinerja maka tidak akan

dapat memenuhi harapan berbagai pihak, baik pemerintah dan

masyarakat.

Sebagai variabel terikat yang diprediksikan, kinerja pegawai

dapat dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor

internal yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah komitmen dan

kompetensi pegawai. Sekarang ini komitmen organisasi dapat

dijadikan landasan daya saing (competitive advantages), karena

organisasi atau perusahaan dengan karyawan yang komit akan

mendapatkan keunggulan-keunggulan yang tidak dimiliki oleh

organisasi atau perusahaan lain seperti : adanya kepercayaan yang

kuat untuk menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk

melakukan usaha yang diatasnamakan organisasi, serta adanya

keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya di

dalam organisasi tersebut (Sri Haryani,2001). Komitmen organisasi

didefinisikan sebagai hasrat yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk

tetap menjadi anggota suatu organisasi (Colquitt et al, 2009).

Komitmen organisasi mempengaruhi sikap atau perilaku pegawai

untuk tetap bekerja di suatu organisasi atau meninggalkan organisasi.

Oleh sebab itu, komitmen organisasi menjadi isu penting dalam

konstelasi perubahan organisasi yang di dalamnya terkait dengan

manajemen dan perilaku sumber daya manusia (pegawai). Pada

komitmen organisasi terkait dengan rasa identifikasi (kepercayaan

terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha

sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan

untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan). Tiga

unsur utama dalam komitmen organisasi (rasa identifikasi, keterlibatan

dan loyalitas) tersebut menjadi dasar yang sangat penting bagi

pegawai untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan tugasnya,

sehingga tercipta kinerja yang baik. Dengan demikian pegawai yang

mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, maka akan

meningkatkan kinerja pegawai tersebut.

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah

kompetensi pegawai. Kompetensi pegawai dapat juga digunakan

sebagai daya saing (competitive advantages) organisasi atau

perusahaan. Pengembangan dan penciptaan daya saing dalam jangka

panjang hanya dapat diperoleh dari usaha menananamkan dan

membangun kompetensi, melakukan inovasi terus menerus dan

bergerak lebih cepat dari para pesaing (Suhartono,2005). Kompetensi

itu sendiri merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang

menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri,

nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang

berkinerja unggul di tempat kerja (R. Palan,2007). Menurut Georget

Milkovich dan Jerry M. Newman (2008) ada 5 karakteristik kompetensi

yaitu skills (kemampuan), knowledge (pengetahuan), Self concepts

(attitude, value, self image), traits dan motives. Tingginya kompetensi

yang dimiliki oleh pegawai akan mewujudkan kinerja yang unggul,

karena kompetensi berperan sebagai input, produksi dan proses

dalam suatu pekerjaan. Sebagai input, kompetensi adalah kapasitas

atau potensi yang muncul dalam diri seseorang untuk menyelesaikan

suatu masalah dengan baik. Kapasitas disini terdiri dari pengetahuan,

keterampilan dan perilaku. Input kompetensi dapat menggunakan dua

bentuk, yaitu kemampuan yang diperoleh dari belajar, latihan atau

pengalaman, dan kemampuan yang diperoleh dalam diri individu yang

mempengaruhinya dengan kuat. Sementara itu, kompetensi sebagai

proses adalah merangkai input dan produksi. Inputnya adalah

pengetahuan dan keterampilan, sedangkan produksinya adalah

pencapaian hasil yang diinginkan dan proses penggunaan

pengetahuan serta keterampilan untuk mencapai tujuan yang

dimaksud. Dengan demikian, sangat jelas bahwa kompetensi itu

merupakan faktor yang sangat penting dalam upaya menghasilkan

kinerja yang optimal.

Sedangkan antara komitmen organisasi dengan kompetensi

pegawai saling berpengaruh atau terkait. Pegawai yang mempunyai

komitmen yang tinggi terhadap organisasi maka akan menggunakan

segala kemampuannya atau nilai kompetensi yang dimilikinya untuk

melaksanakan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan tercipta kinerja

yang efektif dan efesien.

Walaupun disadari oleh banyak pihak bahwa komitmen dan

kompetensi pegawai merupakan faktor penting dalam kinerja pegawai,

namun dalam prakteknya belum semua organisasi mampu

mewujudkannya. Salah satu contohnya adalah di Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Jakarta Cengkareng. Pada Kantor Pelayanan Pajak

Pratama Jakarta Cengkareng terlihat kinerja pegawai belum

menunjukkan kondisi yang optimal. Faktanya antara lain masih adanya

keluhan para pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, tidak disiplin

dalam bekerja, sering pulang cepat, terlambat masuk kantor, keluar

kantor tanpa ada ijin resmi dan memperpanjang jam istirahat. Gejala

seperti ini jelas akan mengganggu kinerja pegawai dalam suatu

organisasi sehingga perlu dilakukan pembenahan untuk meningkatkan

kinerja pegawai.

Permasalahan tersebut menarik untuk diteliti. Oleh karena itu,

peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh

Komitmen dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng).

1.2 Identifikasi, Batasan dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Dalam Apollo Daito (2007 : 14), “Mengidentifikasikan masalah berarti merinci rumusan masalah yang bersifat umum itu kepada bagian-bagiannya (dimensi-dimensinya) sampai pada unsur-unsur (indikator-indikatornya),secara lebih kongkrit (jelas dan tegas) dan operasional”

Dengan mengacu pada fenomena pada latar belakang dapat

disusun identifikasi masalah sebagai berikut : bagaimana pengaruh

komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai, secara

parsial maupun simultan.

1.2.2 Batasan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, banyak faktor yang berpengaruh

pada variabel kinerja pegawai, sehingga dalam penelitian ini peneliti

membatasi kepada dua variabel independen yaitu komitmen dan

kompetensi pegawai yang diduga berpengaruh terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng,

Kecamatan Cengkareng, Jakarta Barat.

1.2.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah yang telah diidentifikasi maka

peneliti merumuskan masalah yang berkaitan dengan penelitian atau

Tesis yang akan disusun oleh peneliti sebagai berikut;

Apakah terdapat Pengaruh antara Komitmen dan Kompetensi

Pegawai terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial maupun

simultan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng,

Kecamatan Cengkareng, Jakarta Barat.

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

Dalam Apollo Daito (2007 : 15), “Maksud, Tujuan penelitian adalah konsekuensi logis dari masalah yang telah ditetapkan, dirumuskan dan diidentifikasi. Maksud penelitian menunjuk pada apa yang akan dikerjakan dalam penelitian itu dalam rangka menjawab masalah-masalah itu”

Maksud penelitian ini secara deduksi dan induksi melakukan

pengujian mengenai fenomena yang mempengaruhi kinerja pegawai,

dengan proxy variabel komitmen, dan kompetensi pegawai.

Sedangkan pengujian empirik penelitian ini dilakukan di Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng.

Sedangkan tujuan penelitian memperoleh bukti empirik (apriori),

re-theory pada kinerja pegawai, middle theory pada komitmen dan

kompetensi pegawai, apply theory pada komitmen, kompetensi

pegawai, dan kinerja pegawai sesuai dengan identifikasi masalah

bagaimana pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap

kinerja pegawai, secara parsial maupun simultan.

1.4 Kegunaan Penelitian

Sesuai tatanan filsafat ilmu meliputi tiga aspek yaitu ontologi,

epistemologi, dan aksiologi. Kegunaan penelitian berada pada tatanan

aksiologis yaitu berguna untuk kegunaan operasional dan

pengembangan ilmu. Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat

dua kegunaan penelitian yaitu kegunaan operasional dikaitkan dengan

fungsi-fungsi manajemen dan kegunaan kedua dikaitkan dengan

pengembangan ilmu (sains) melalui tahap-tahap penelitian secara

deduktif induktif.

1.4.1 Kegunaan Operasional

Pada pelaksanaan kegiatan operasional manajemen perusahaan

khususnya Human Resourcement Mangement dalam mengatur Sumber

Daya Manusia yang mempunyai fungsi strategis pada organisasi, hasil

penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi manajemen dalam

menggunakan setiap informasi khususnya yang berhubungan dengan

kinerja pegawai yang berdampak pula pada kinerja perusahaan.

1.4.2 Kegunaan Pengembangan Ilmu Pengetahuan

Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan bukti empiris

mengenai pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta

Cengkareng, disamping itu melalui penelitian yang dilakukan dapat

memberikan sumbangan pemikiran yang konstruktif yang dapat

bermanfaat dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya

manusia.

1.5 Kerangka Pemikiran, Premis dan Hipotesis

1.5.1 Kerangka Pemikiran

Menurut Apollo Daito (2007 : 20), ”Menyusun kerangka pemikiran adalah menjawab secara rasional masalah yang telah dirumuskan dan diindentifkasi (mengapa fenomena itu terjadi) yaitu dengan menggalirkan jalan pikiran dari pangkal pikir (premis) berdasarkan patokan pikir (postulat /deduksi/ hipotesis) menurut kerangka logis”

Berikut ini akan dijelaskan secara berturut-turut tentang

kerangka pemikiran, premis, dan hipotesis sesuai dengan judul

penelitian pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap

kinerja pegawai.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor

potensial untuk mengoptimalkan kinerja organisasi, sehingga faktor

SDM menjadi penting dan strategis terutama ketika suatu organisasi

dihadapkan pada dinamika lingkungan yang cepat berubah. Pada era

globalisasi sekarang dimana teknologi dan informasi mengalami

kemajuan yang cepat, suatu organisasi harus mempunyai daya saing

yang bisa menjadikan keunggulan dari para pesaingnya.

Kinerja pegawai dapat diartikan sebagai hasil kerja seorang

dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawabnya yang dilakukan secara legal dalam rangka

pencapaian misi dan visi organisasi. Faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja pegawai yang diduga cukup dominan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Jakarta Cengkareng adalah komitmen dan kompetensi pegawai.

Faktor-faktor tersebut saling terkait satu dengan yang lainnya

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Jakarta Cengkareng. Dengan demikian faktor-faktor tersebut

mempunyai hubungan yang dapat dipadukan untuk mencapai kinerja

yang tinggi.

Penjelasan diawali dengan menguraikan grand theory. Sebagai

grand theory adalah Job Performance. Job Performance is formally

definied as the value of the set of employee behaviours that

contribute, either positively or negatively, to organizational goal

accomplishment (Colquitt:2009). Kinerja merupakan perilaku nyata

yang ditampilkan oleh setiap pegawai sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh setiap pegawai sesuai dengan perannya dalam suatu

perusahaan atau organisasi. Suatu perusahaan atau organisasi pasti

menginginkan pegawai yang mempunyai kinerja bagus (good

performer). Tetapi banyak faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,

ada faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-faktor tersebut akan

mempengaruhi kinerja pegawai yang selanjutnya berpengaruh juga

pada kinerja perusahaan atau organisasi.

Dengan landasan grand theory ini dapat diturunkan menjadi

middle theory. Sebagai middle theory adalah organizational

commitment (komitmen organisasi) dan employee competency

(kompetensi pegawai).

Salah satu faktor internal yang mempengaruhi kinerja pegawai

adalah komitmen. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai hasrat

yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk tetap menjadi anggota suatu

organisasi (Colquitt etc all, 2009). Organizational Commitment

(komitmen organisasi) berlawanan dengan withdrawal behaviours. Jika

komitmen organisasi tinggi maka withdrawal behaviours rendah,

begitu pula sebaliknya.

Sedangkan faktor internal lain yang mempengaruhi kinerja

pegawai adalah kompetensi pegawai. Menurut Georget Milkovich dan

Jerry M. Newman (2008) ada 5 karakteristik kompetensi yaitu skills

(kemampuan), knowledge (pengetahuan), Self concepts (attitude,

value, self image), traits dan motives. Tingginya kompetensi yang

dimiliki oleh pegawai akan mewujudkan kinerja yang unggul.

Kerangka pemikiran ini dikaitkan dengan komitmen, kompetensi

pegawai dan kinerja pegawai sebagai applied theory.

Penelitian ini ingin menguji kinerja pegawai pada Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng yang terlihat belum

menunjukkan kondisi yang optimal. Indikasinya antara lain masih

adanya keluhan para pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, tidak

disiplin dalam bekerja, sering pulang cepat, terlambat masuk kantor,

keluar kantor tanpa ada ijin resmi dan memperpanjang jam istirahat.

Gejala-gejala tersebut menunjukkan komitmen dan kompetensi para

pegawai yang belum optimal yang pastinya akan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan kerangka pemikiran, peneliti melakukan penelitian

dengan judul pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap

kinerja pegawai. Untuk mempermudah dalam penelitian, peneliti

mencoba menyusun gambaran kerangka pemikiran sebagai berikut:

Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai

Variabel Independen

Komitmen (X1)Kompetensi

Pegawai (X2)

Variabel Dependen

Kinerja Pegawai (Y)

Komitmen Organisasi (Y)

Hasil penelitian berupa pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap Kinerja Pegawai

.

Job PerformanceGrandTheory

Middle RangeTheory

AplicationTheory

Organizational Commitment, Employee Competency

Sri Yani, 2005

Hubungan Kompetensi Manajerial dan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Pejabat Struktural Eselon III-IV Pada Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat

Fenomena Teoritis:

Komitmen dan Kompetensi Pegawai merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai menjadi optimal

Proses Deduktif:

Identifikasi Masalah, Premis, Hipotesis

Proses Induktif:

Studi Kasus pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Jakarta Cengkareng

Deducthypathetico Verificative

Fenomena Situasional:

keluhan para pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, tidak disiplin dalam bekerja, sering pulang cepat, terlambat masuk kantor, keluar kantor tanpa ada ijin resmi, memperpanjang jam istirahat

Peneliti Sebelumnya:

Torang Sitanggang (2005)I Made Wijaya (2006)Huntal Parulian S (2004)Ulida L Toruan(2004)Suhartono (2005)

Re – T

h

e

o

r

y

Sumber: diolah sendiri

Gambar 1.1

Kerangka Pemikiran

1.5.2 Premis

Menurut Apollo Daito (2007:20), “Pangkal pikir (premis) adalah “keterangan” dalam suatu pembahasan yang menjadi landasan untuk menurunkan keterangan lain, atau bahan bukti untuk mendukung kebenaran suatu kesimpulan, yang berpatokan pada patokan pikir (postulat/asumsi/aksioma)”.

Dengan mengacu pada penelitian sebelumnya, dapat disusun

premis-premis di bawah ini :

Premis 1

Terdapat pengaruh positif komitmen organisasi terhadap kinerja

pegawai (Torang Sitanggang ;2005;98),(I Made Wijaya;2006;93)

Premis 2

Terdapat pengaruh positif kompetensi pegawai terhadap kinerja

pegawai (Huntal Parulian Simanjuntak;2004;93),(Ulida L

Toruan;2004;129)

Premis 3

Terdapat hubungan positif komitmen organisasi dan kompetensi

pegawai. (Sri Yani,2005,95)

Premis 4

Terdapat hubungan positif komitmen organisasi dan kompetensi

pegawai terhadap kinerja pegawai. (Sri Yani,2005,95)

Premis 5

Organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to remain a member of the organization. Organizational commitmen influences whether an employee stays a member of the organization (is retained) or leaves to pursue another job (turns over).(Colquitt et al 2009:67)

Premis 6

Interaksi antara kepuasan kerja dan locus of control berpengaruh

secara signifikan terhadap komitmen organisasi. (Oktavianus Pasoloran

,2003).

Premis 7

Karyawan yang komit terhadap organisasinya akan memberikan keunggulan-keunggulan seperti : adanya kepercayaan yang kuat untuk menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk melakukan usaha yang diatasnamakan organisasi, dan adanya keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Organisasi dapat memanfaatkan hal ini dan menggunakannya semaksimal mungkin untuk memenangkan persaingan. (Sri Haryani,2001)

Premis 8

Komitmen organisasi dan professional mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja. (Guntur Ujianto et al, 2005)

Premis 9

Early conceptions of competencies focused on five areas: skills (demonstration of expertise), knowledge (accumulated information), self concepts (attitudes, values, self image), traits (general disposition to behave in a certain way), and motives (recurrent thoughts that drive behaviours.(Milkovich et al 2008:159)

Premis 10

Kompetensi sebagai salah satu unsur penentu upaya peningkatan

kinerja perusahaan dan penyediaan tenaga kerja yang memberikan

perspektif yang lebih tajam dan spesifik terhadap pekerja dan

pekerjaannya. (H.M.Moerad Baso,2003)

Premis 11

Kompetensi fungsional mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja bisnis, tetapi hasilnya berbeda untuk pengukuran pengaruh

kompetensi operasional. (Suhartono,2005)

Premis 12

Kompetensi adalah sebuah pedoman dari organisasi yang diberikan kepada setiap individu untuk menghasilkan kinerja yang diharapkan. Organisasi memberikan setiap individu sebuah indikator dari sikap/perilaku yang akan dievaluasi dan dihubungkan dengan penentuan insentifnya. Kompetensi dapat diartikan sebagai indikator

kinerja suatu organisasi yang diuraikan dalam kinerja masing-masing individu si dalamnya (Ian Taylor 2008:25)

Premis 13

Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment. This definition of job performance includes behaviors that are within the control of employees, but it places a boundary on which behaviors are (and are not) relevant to job performance.(Colquitt et al 2008:37)

Premis 14

Kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara 2001:67 dalam H.Teman Koesmono 2004)

1.5.3 Hipotesis

Menurut Appolo Daiton (2007:56), “Hipotesis adalah proposisi

hasil pemikiran (pemahaman logis)”.

Berdasarkan kerangka pemikiran dan premis dapat disusun

hipotesis sebagai berikut : terdapat pengaruh positif komitmen dan

kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai, secara parsial maupun

simultan (premis 1,2, 3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Sesuai dengan judul penelitian ini pengaruh komitmen dan

kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai,berikut akan dijelaskan

konsep kajian pustaka secara ontologis untuk menjelaskan pengertian

variabel tersebut agar memudahkan dalam tahap penelitian

berikutnya.

2.1 Komitmen

Komitmen atau komitmen organisasi merupakan salah satu

faktor internal yang ada pada tiap pegawai yang mempengaruhi

kinerja pegawai. Berikut ini akan dijelaskan konsep, dimensi, dan

indikator dari komitmen organisasi.

2.1.1 Pengertian Komitmen

Menurut Colquitt et al (2009:67),”Organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to remain a member of the organization. Organizational commitmen influences whether an employee stays a member of the organization (is retained) or leaves to pursue another job (turns over)” atau dengan kata lain Komitmen organisasi didefinisikan sebagai hasrat yang dimiliki oleh pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi. Komitmen organisasi mempengaruhi seorang pegawai untuk tetap menjadi anggota organisasi atau meninggalkan organisasi untuk mencari pekerjaan di tempat lain”.

Menurut peneliti, komitmen organisasi adalah hasrat yang

dimiliki oleh pegawai untuk tetap bertahan di suatu organisasi yang

ditunjukkan dengan rasa kepercayaan,keterlibatan dalam organisasi

dan loyal terhadap organisasi.

Menurut Mowday et al dalam Sri Yani (2005:40) komitmen

organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dalam bagian

organisasi. Hal ini ditandai oleh tiga hal yaitu : (1) penerimaan pegawai

terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) kesiapan dan kesediaan

pegawai untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama

organisasi, dan (3) keinginan pegawai untuk mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Menurut Steers dalam Sri Yani (2005:40) komitmen

organisasi adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai

organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin

demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap

menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh

pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen

organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik

terhadap tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasi. Komitmen terhadap

organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena

meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk berusaha

maksimal bagi kepentingan organisasi dalam mencapai tujuan.

Tabel 2.1Matriks Pengertian Komitmen

No

Nama Pakar/ Sumber

Pengertian Yudhi Prayitno (2009)

1 Colquitt et al

(2009:67)

Organizational commitment is defined as the desire on the part of an employee to remain a member of the organization. Organizational commitmen influences whether an employee stays a member of the organization (is retained) or leaves to pursue another job (turns over)

Hasrat yang dimiliki oleh pegawai untuk tetap bertahan di suatu organisasi yang ditunjukkan dengan rasa kepercayaan,keterlibatan dalam organisasi dan loyal terhadap organisasi

2 Mowday et al dalam Sri Yani (2005:40)

komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari individu

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya dalam bagian organisasi.

3 Steers dalam Sri Yani (2005:40)

komitmen organisasi adalah rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh pegawai terhadap organisasinya.

2.1.2 Subvariabel Komitmen

Menurut Colquitt et al (2009:68) ada 3 subvariabel komitmen

organisasi yaitu types of commitment (tipe-tipe komitmen), withdrawal

behavior (sikap menarik diri), dan trends that affect commitment (tren

yang mempengaruhi komitmen).

Menurut peneliti, subvariabel-subvariabel tersebut dapat

digunakan untuk menentukan dimensi komitmen organisasi.

2.1.3 Dimensi Komitmen

Menurut Colquitt et al (2009:68) ada 3 dimensi dari subvariabel

tipe-tipe komitmen yaitu affective commitment (komitmen afektif),

continuance commitment (komitmen kontinyu), dan normative

commitment (komitmen normative).

Menurut Colquitt et al (2009:68), “Affective commitment is

defined as a desire to remain a member of an organization due to an

emotional attachment to, and involvement with, that organization. Put

simply, you stay because you want to” atau dengan kata lain

“Komitmen afektif didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap menjadi

anggota organisasi yang dipengaruhi oleh rasa emosional, keterlibatan

dalam organisasi. Secara singkat, pegawai tetap bertahan di

organisasi karena ingin”.

Menurut peneliti, komitmen afektif mempengaruhi pegawai

untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut karena memang

ingin, dimana hal ini dipengaruhi oleh rasa emosional terhadap

organisasi dan selalu ingin terlibat dalam setiap kegiatan organisasi.

Menurut Colquitt et al (2009:69), “Continuance commitment is

defined as a desire to remain a member of an organization because of

an awareness of the costs associated with leaving it. In other words,

you stay because you need to” atau dengan kata lain “Komitmen

kontinyu didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap bertahan di

organisasi karena kebutuhan hidup. Dengan kata lain, pegawai tetap

bertahan di organisasi tersebut karena butuh atau perlu”.

Menurut peneliti, komitmen kontinyu ada karena pegawai ingin

memenuhi kebutuhan hidupnya.

Menurut Colquitt et al (2009:69),” Normative commitment is

defined as a desire to remain a member of an organization due to a

feeling of obligation. In this case, you stay because you ought to” atau

dengan kata lain “Komitmen normative didefinisikan sebagai hasrat

untuk tetap menjadi anggota organisasi karena rasa tanggung jawab.

Dalam kasus ini, pegawai tetap bertahan dalam organisasi karena

memang seharusnya seperti itu”.

Menurut peneliti, komitmen normative ada karena adanya rasa

tanggung jawab atau mempunyai kewajiban untuk berbuat demikian

terhadap organisasi.

Menurut Colquitt et al (2009:79) ada 2 dimensi dari subvariabel

withdrawal behavior (sikap menarik diri) yaitu psychological withdrawal

(sikap menarik diri secara psikologis) dan physical withdrawal (sikap

menarik diri melalui tindakan atau perbuatan nyata).

Menurut Colquitt et al (2009:78),” Psychological withdrawal

consists of actions that provide a mental escape from the work

environment. When an employee is engaging in psychological

withdrawal,the lights are on, but nobody’s home” atau dengan kata

lain “sikap menarik diri secara psikologis ditunjukkan dengan mental

atau keinginan melarikan diri dari lingkungan kerja. Ketika seorang

pegawai mengalami sikap menarik diri secara psikologis, diibaratkan

seperti lampu yang menyala tetapi tidak ada orang di dalam rumah”.

Menurut peneliti, psychological withdrawal (sikap menarik diri

secara psikologis) merupakan suatu sikap menghindar dari lingkungan

kerja yang ditunjukkan dengan pegawai ada di kantor tetapi pikirannya

tidak ada di kantor.

Menurut Colquitt et al (2009:80),” Psysical withdrawal consists of

actions that provide a physical escape, whether short term or long

term, from the work environment” atau dengan kata lain “sikap

menarik diri melalui tindakan atau perbuatan nyata ditunjukkan

dengan tindakan atau perbuatan menghindar dari pekerjaan baik

dalam jangka pendek atau jangka panjang”.

Menurut peneliti, physical withdrawal (sikap menarik diri melalui

tindakan atau perbuatan nyata) yang dilakukan oleh pegawai untuk

sebisa mungkin menghindar dari lingkungan kerja.

Menurut Colquitt et al (2009:83) ada 2 dimensi dari subvariabel

trends that affect commitment (tren yang mempengaruhi komitmen)

yaitu diversity of workforce (keanekaragaman tenaga kerja) dan the

changing employee-employer relationship (perubahan hubungan

antara pegawai dengan pemberi kerja).

Menurut peneliti, dimensi komitmen organisasi tersebut dapat

diperjelas dengan indikator-indikator yang lebih nyata.

2.1.4 Indikator Komitmen

Menurut Colquitt et al (2009:68), indikator komitmen afektif yaitu,” Affective commitment reflects some emotional reasons for staying with the current organization, including feelings about friendships, the atmophere or culture of the company, and a sense of enjoyment when completing job duties. These sorts of emotional reasons create affective commitment is defined as a desire to remain a member of an organization due to an emotional attachment to, and involvement with, that organization. Put simply, you stay because you want to” atau dengan kata lain “komitmen afektif merefleksikan berbagai macam alasan emosional pegawai untuk bertahan dalam organisasi termasuk rasa persahabatan, budaya organisasi dan rasa puas ketika bisa menyelesaikan pekerjaan. Secara singkat, alasan emosional ini menciptakan komitmen afektif yang didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi karena rasa emosional dan keterlibatan dalam organisasi”.

Menurut peneliti, komitmen afektif dipengaruhi oleh rasa emosi

pegawai seperti rasa persahabatan dalam organisasi tersebut, budaya

organisasi dan adanya rasa puas ketika bisa menyelesaikan suatu

pekerjaan.

Menurut Colquitt et al (2009:69), indikator komitmen kontinyu yaitu,” Continue commitment reflects some cost based reasons for staying, including issues of salary, benefits, and promotions, as well as concerns about uprooting a family. These sorts of reasons create continuance commitment, defined as a desire to remain a member of an organization because of an awareness of the costs associated with leaving it. In other words, you stay because you need to” atau dengan kata lain “komitmen kontinyu merefleksikan beberapa alasan yang berkaitan dengan biaya, seperti masalah gaji, bonus, promosi, dan kesejahteraan keluarga.Secara singkat, alasan-alasan yang menciptakan komitmen kontinyu, didefinisikan sebagai hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi karena adanya kerugian financial kalau meninggalkan organisasi.Dengan kata lain, pegawai tetap bertahan di organisasi karena memang butuh”.

Menurut peneliti, komitmen kontinyu dipengaruhi oleh alasan-

alasan yang berkaitan dengan financial, seperti gaji, bonus, promosi

dan kesejahteraan keluarga. Pegawai akan merasa rugi secara

financial kalau meninggalkan organisasi tersebut.

Menurut Colquitt et al (2009:69), indikator komitmen normatif yaitu,” Normative commitment reflects some obligation based reasons for staying with current organization, including a sense that a debt is owed to a boss, a colleague, or the larger company. These sorts of reasons create Normative commitment, defined as a desire to remain a member of an organization due to a feeling of obligation. In this case, you stay because you ought to”atau dengan kata lain “Komitmen normatif merefleksikan berbagai kewajiban yang berdasarkan alas an tetap bertahan dalam organisasi, termasuk karena pengaruh rasa hutang budi pada pimpinan, perusahaan atau perusahaan yang lebih besar. Secara singkat alas an terciptanya komitmen normative dalam kasus ini adalah anda tetap bertahan dalam perusahaan tersebut karena memang seharusnya seperti itu.”

Menurut peneliti, komitmen normative dipengaruhi oleh alasan-alasan yang berkaitan dengan rasa hutang budi terhadap pimpinan, perusahaan dan teman kerja. Rasa hutang budi tersebut muncul karena merasa pimpinan, perusahaan dan teman kerja telah memberi kesempatan untuk bekerja di organisasi tersebut.

Menurut Colquitt et al (2009:79), indikator Psychological

withdrawal terdiri dari 5 indikator yaitu daydreaming, socializing,

looking busy, moonlighting, dan cyberloafing. Sedangkan indikator

Psysical withdrawal terdiri dari tardiness, long breaks, missing

meetings, absenteeism, dan quitting.

Menurut Colquitt et al (2009:83), indikator diversity of workforce

(keanekaragaman tenaga kerja) terdiri dari 5 indikator yaitu mayoritas,

minoritas, gender, ras/suku, dan warga negara. Sedangkan indikator

the changing employee-employer relationship (perubahan hubungan

antara pegawai dengan pemberi kerja) yaitu para pegawai akan

bekerja hanya pada satu organisasi untuk karir mereka, para pegawai

akan mengubah sistem kerja seumur hidup, pengurangan pegawai

(downsizing), dan meningkatnya outsourcing.

Tabel 2.2Tabel Sub variabel, Dimensi, dan Indikator Komitmen

No

Nama Pakar/

Sumber

Sub Variabel

Dimensi Indikator

1 Colquitt et al

(2009:67)

1.Tipe Komitmen

1. Komitmen afektif

1. Hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi

2. Adanya emosi untuk bekerja keras

3. Ingin bekerja pada organisasi

4. Tetap bekerja karena adanya persahabatan

5. Tetap bekerja karena senang

6. Tetap bekerja karena bisa santai

7. Tetap bekerja karena bisa terlibat dalam organisasi

8. Tetap bekerja karena suasana organisasi

9. Tetap bekerja karena ada rasa puas ketika bisa menyelesaikan pekerjaan

10.Tetap bekerja karena ada penghargaan dari organisasi

11.Tetap bekerja karena rasa

memiliki organisasi

12.Tetap bekerja karena merupakan bagian dari organisasi

2. Komitmen kontinyu

13.Adanya hasrat untuk bertahan hidup

14.Tetap bekerja karena gaji

15.Tetap bekerja karena bonus

16.Tetap bekerja karena adanya promosi jabatan

17.Tetap bekerja karena ada kesejahteraan keluarga

18.Tetap bekerja karena biaya hidup semakin tinggi

19.Tetap bekerja karena ada kesempatan untuk berkembang

20.Tetap bekerja karena memang sudah tidak ada alternatif

21.Tetap bekerja karena alasan ekonomi

22.Tetap bekerja karena memang tidak mempunyai keterampilan lain

3. Komitmen 23.Tetap bertahan karena merasa

normatif punya hutang budi pada pimpinan

24.Tetap bertahan karena merasa punya hutang budi pada organisasi

2. menarik diri (withdrawal behavior)

1. Psychological withdrawal

25.Pegawai yang sering tidak fokus pada pekerjaannya

26.Pegawai yang sering melamun dalam pekerjaannya

27.Pegawai yang sedang bekerja tapi pikirannya tidak berada di tempat kerja

28.Pegawai yang sering berkhayal di tempat kerja

29.Pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaan di suatu lingkungan

30.Pegawai yang sering melakukan percakapan di kantor tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya

31.Pegawai yang sering melakukan

percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya melalui email

32.Pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya melalui alat komunikasi lainnya

33.Pegawai yang tampak sibuk bekerja tetapi tidak melakukan pekerjaannya

34.Pegawai yang sering mengatur meja kerjanya supaya tampak sibuk

35.Pegawai yang sering keliling ke segala ruangan supaya tampak sibuk bekerja

36.Pegawai yang menggunakan jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan lain di luar pekerjaan utamanya

37.Pegawai yang menggunakan fasilitas kantor untuk menyelesaikan

pekerjaan lain di luar pekerjaan utamanya

38.Pegawai yang sering menggunakan internet,email dan layanan instan lainnya untuk kesenangan pribadi dibanding untuk pekerjaan mereka

2. Physical withdrawal

39.Pegawai yang sering datang terlambat karena disengaja

40.Pegawai yang sering datang terlambat karena ada halangan yang tidak bisa dihindari

41.Pegawai yang sering pulang cepat karena disengaja

42.Pegawai yang sering pulang cepat karena memang ada kepentingan lain yang tidak bisa dihindari

43.Pegawai yang sering memperpanjang waktu makan siang,soda breaks,coffe breaks dan seterusnya meninggalkan

pekerjaan44.Pegawai yang

sering meninggalkan rapat

45.Pegawai yang sering tidak masuk kerja karena berbagai alasan seperti sakit, kepentingan keluarga

46.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena gaji yang tidak sesuai

47.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena adanya karir yang lebih baik di tempat lain

48.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena ketidakpuasan dengan supervisor

49.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena tidak cocok dengan pekerjaannya

50.Pegawai yang

sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena tidak cocok dengan jam kerja

51.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena faktor keluarga

52.Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena alasan kesehatan

3. Tren yang mempengaruhi komitmen

1. Keanekaragaman tenaga kerja (diversity of workforce)

53.Mayoritas54.Minoritas55.Gender56.Ras/suku57.Warga negara

2. Perubahan hubungan antara pegawai dengan pemberi kerja (The changing employee-employer relationship)

58.Para pegawai akan bekerja hanya pada satu organisasi untuk karir mereka

59.Para pegawai akan mengubah sistem kerja seumur hidup

60.Pengurangan pegawai

61.Meningkatnya outsourcing

Menurut peneliti, komitmen organisasi ini sangat berkaitan

dengan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Jika pegawai tersebut

mempunyai komitmen organisasi yang tinggi maka pegawai tersebut

akan semakin loyal terhadap organisasi sehingga kemungkinan untuk

meninggalkan organisasi akan sangat kecil. Begitu pula sebaliknya.

Jika pegawai mempunyai komitmen organisasi yang rendah maka

tingkat loyalitas juga akan rendah dan akan mudah meninggalkan

organisasi tersebut.

2.2 Kompetensi Pegawai

Kompetensi Pegawai juga merupakan salah satu faktor internal

yang ada pada tiap pegawai yang mempengaruhi kinerja pegawai.

Berikut ini akan dijelaskan konsep, dimensi, dan indikator dari

kompetensi pegawai.

2.2.1 Pengertian Kompetensi Pegawai

R. Palan (2003:5) mengatakan bahwa Istilah kompetensi yang

dalam bahasa Inggrisnya disebut “competencies, competence dan

competent” dalam bahasa Indonesia diterjemahkan sebagai

kompetensi, kecakapan dan keberdayaan merujuk pada keadaan atau

kualitas mampu dan sesuai. Kamus bahasa Inggris menjelaskan kata

“competence” sebagai keadaan yang sesuai, memadai, atau cocok.

Selanjutnyadalam Oxford Advanced Learner’s Dictionary, Fifth Edition,

1995, dalam R. Palan (2003:5) mengatakan bahwa “Competence is

being ability todo something well” yang dalam bahasa Indonesia

diartikan Kompetensi adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu

dengan baik. Kompetensi merupakan perpaduan dalam kebiasaan

berpikir dan bertindak. Dengan demikian bahwa kompetensi

merupakan sebuah indikator yang dapat menunjukkan adanya

perbuatan yang dapat diamati dan sebagai konsep yang mencakup

aspek-aspek pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang

dilaksanakan secara utuh.

R. Palan, (2003:8-9) menambahkan bahwa;

Kompetensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama. Setidaknya ada lima pengertian dalam definisi yang memerlukan pemahaman. (a) Pengetahuan, merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran, seperti pengetahuan seorang ahli bedah tentang anatomi manusia. (b) Keterampilan, merupakan keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan, seperti keahlian ahli bedah untuk melakukan operasi. (c) Konsep diri dan nilai-nilai, yang merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, contohnya adalah kepercayaan diri, kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi, seperti kepercayaan diri ahli bedah dalam melaksanakan operasi yang sulit. (d) Karakteristik pribadi, merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi. Penglihatan yang baik merupakan karakteristik pribadi yang dperlukan ahli bedah, seperti juga pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan. (e) Motif, merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan. Contohnya, ahli bedah dengan orientasi antarpribadi yang tinggi mengambil tanggungjawab pribadi untuk bekerjasama dalam anggota lain dalam tim operasi.

Menurut Milkovich et al (2008:159),”Early conceptions of competencies focused on five areas: skills (demonstration of expertise), knowledge (accumulated information), self concepts (attitudes, values, self image), traits (general disposition to behave in a certain way), and motives (recurrent thoughts that drive behaviours)” atau dengan kata lain “Sekarang ini konsep kompetensi fokus pada 5 hal yaitu keterampilan, pengetahuan, konsep diri, perilaku dan motif.”

Menurut peneliti, kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk memadukan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan

pengalaman dalam proses berpikir dan bertindak pada kondisi dan situasi tertentu, untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik.

Tabel 2.3Matriks Pengertian Kompetensi Pegawai

No

Nama Pakar/ Sumber

Pengertian Yudhi Prayitno (2009)

1 R. Palan

(2003:8)

Merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas dan bertahan untuk waktu yang lama.

Kemampuan seseorang untuk memadukan pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan pengalaman dalam proses berpikir dan bertindak pada kondisi dan situasi tertentu, untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya dengan baik

2 Spencer dan Spencer dalam Sri Yani (2005:43)

Kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan criterion referenced effective dan atau kinerja yang tinggi sekali dan suatu pekerjaan atau situasi.

3 Milkovich et al (2008:159)

Early conceptions of competencies focused on five areas: skills (demonstration of expertise), knowledge (accumulated information), self concepts (attitudes, values, self image), traits (general disposition to behave in a certain way), and motives (recurrent thoughts that drive behaviours)

2.2.2 Subvariabel Kompetensi Pegawai

Menurut Milkovich et al (2008:159) ada 4 subvariabel yaitu

kompetensi perilaku (behavioral competency), kompetensi manajerial

(managerial competency), kompetensi kepemimpinan 3M (3M

leadership competency), dan kompetensi perspektif global (global

perspective competency).

Menurut peneliti, subvariabel-subvariabel tersebut dapat

digunakan untuk menentukan dimensi kompetensi pegawai.

2.2.3 Dimensi Kompetensi Pegawai

Menurut Milkovich et al (2008:159) ada 5 dimensi dari

kompetensi perilaku yaitu not shown (tidak menunjukkan), direct

persuasion (pendekatan terarah), multiple attempts to persuade

(pendekatan dengan berbagai cara), builts trust and fosters win-win

mentality (expected performance level) atau membangun kejujuran

dan solusi yang menguntungkan kedua belah pihak, multiple actions to

influence (berbagai macam tindakan untuk mempengaruhi), dan

influences through others (mempengaruhi dengan cara-cara lain).”

Menurut Milkovich et al (2008:161) ada 4 dimensi dari

kompetensi manajerial yaitu leading for results (unggul dalam hasil),

building workforce effectiveness (pembangunan tenaga kerja yang

efektif), leveraging technical and business systems (peningkatan

secara teknis dan sistem bisnis), dan doing it the right way

(pengerjaan dengan cara yang benar).

Menurut Milkovich et al (2008:163) ada 3 dimensi dari

kompetensi kepemimpinan 3M yaitu fundamental, essential, dan

visionary.

Menurut Milkovich et al (2008:164) ada 20 dimensi dari kompetensi perspektif global yaitu “achievement orientation, concern of quality, initiative, interpersonal understanding, customer service orientation, influence and impact, organization awareness, networking, directiveness, teamwork and cooperation, developing others, team leadership, technical expertise, information seeking, analytical thinking, conceptual thinking, selfcontrol, self confidence, business orientation, dan flexibility” atau dengan kata lain “orientasi pada hasil, fokus pada kualitas, inisiatif,pemahaman diri,orientasi pada pelanggan,sebab akibat,kesadaran berorganisasi, jaringan, pengarahan, kerjasama, pengembangan lain, kepemimpinan dalam

kelompok, keahlian teknis, pencarian informasi, pemikiran analitis, pemikiran konseptual, pengendalian diri, orientasi pada bisnis dan bersifat fleksibel.”

Dimensi kompetensi pegawai tersebut akan diperjelas dengan

indikator-indikator yang lebih nyata.

2.2.4 Indikator Kompetensi Pegawai

Menurut Milkovich et al (2008:159) ada beberapa indikator dari kompetensi perilaku yaitu (a) lets things happen; (b) quotes policy and issues instruction; (c) uses direct persuasion in a discussion or presentation; appeals to reason, uses data or concentrate examples; (d) does not adapt presentation to the interest and level of the audience; (e) reiterates the same points when confronted with opposition; (f) tries different tactics when attemping to persuade without necessarily making an effort to adapt to the level or interest of an audience (e.g making two or more different arguments or points in a discussion); (g) tailors presentations or discussions to appeal to the interest and level of others; (h) looks for “win-win” opportunities; demonstrates sensitivy and understanding of others in detecting underlying concerns, interest, or emotions and uses that understanding to develop effective responses to objections; (i) takes more than one action to influence, with each action adapted to the specific audience (e.g a group meeting to present the situation,followed by individual meetings); (j) may include taking a well thought out unusual action to have a specific; (k) uses experts or other third parties to influence; (l) develops and maintains a planned network of relationships with customers, internal peers, and industries colleagues; (m) when required, assembles “behind the scenes” support for ideas regarding opportunities and/or solving problems.

Menurut Milkovich et al (2008:161) ada beberapa indikator dari kompetensi manajerial yaitu (a) Using initiative and influence with others to drive results and promote continuous improvement; (b) Coaching individual development and building capability of operational, project, or cross functional teams to achieve business results; (c) Acquiring and applying a depth and/or breadth of knowledge, skills, and experience to achieve functional excellence; (d) Modeling, teaching, and coaching company values.

Menurut Milkovich at al (2008:163) ada beberapa indikator dari kompetensi kepemimpinan 3M yaitu (a) Ethics and integrity : exhibits uncompromising integrity and commitment to 3M’s corporate values, human resource principles, and business conduct policies. Builds trust and instills self confidence through mutually respectful, on going

communication; (b) Intellectual Capacity : assimilates and synthesizes information rapidly, recognizes the complexity in issues, challenges assumptions, and faces up to reality. Capable of handling multiple, complex, and paradoxical situations. Communicates clearly, concisely, and with appropriate simplicity; (c) Maturity and Judgement : demonstrates resiliency and sound judgement in dealing with business and corporate challenges. Recognizes when a decision must be made and acts in a considered and timely manner. Deals effectively with ambiguity and learns from success and failure; (d) Customer Orientation : works constantly to provide superior value to the 3M customer, making each interaction a positive one; (e) Developing People : selects and retains an excellent work force within an environment that values diversity and respects individuality. Promotes continuous learning and the development of self and others to achieve maximum potential. Gives and seeks open and authentic feedback; (f) Inspiring Others : positively affects the behavior of others, motivating them to achieve personal satisfaction and high performance through a sense of purpose and spirit of cooperation. Leads by example; (g) Business Health and results : identifies and successfully generates product, market, and geographic growth opportunities, while consistently delivering positive short term business results. Continually searches for ways to add value and position the organization for future success; (h) Global Perspective : operates from an awareness of 3M’s global markets, capabilities, and resources. Experts global leadership and works respectfully in multicultural environments to 3M’s advantage; (i) Vision and Strategy : creates and communicates a customer focused vision, corporately aligned and engaging all employees in pursuit of a common goal; (j) Nurturing Innovation : creates and sustains an environment that supports experimentation, rewards risk taking, reinforces curiosity, and challenges the status quo through freedom and openness without judgement. Influences the future to 3M’s advantage; (k) Building Alliances : builds and leverages mutually beneficial relationships and networks, both internal and external, which generate multiple opportunities for 3M; (l) Organizational Agility : knows, respect, and leverages 3M culture and assets. Leads integrated change within a business unit to achieve sustainable competitive advantage. Utilizes teams intentionally and appropriately.

Menurut Milkovich et al (2008:164) ada beberapa indikator dari kompetensi perspektif global yaitu (a) Respects, values, and leverages other customs, cultures, and values. Uses a global management team to better understand and grow the total business. Able to leverage the benefits from working in multicultural environments; (b) Optimizes and integrates resources on a global basis, including manufacturing, research, and businesses across countries, and functions to increase 3M’s growth and profitability; (c) Satisfied global customers and

markets from anywhere in the world; (d) Actively stays current on world economies, trade issues, international market trends and opportunities.

Tabel 2.4Tabel Subvariabel, Dimensi, dan Indikator Kompetensi Pegawai

No

Nama Pakar/ Sumbe

r

Sub Variabel Dimensi Indikator

1 Milkovich et al

(2008:159)

1.Kompetensi perilaku

1. Tidak menunjukkan

1. Membiarkan hal itu terjadi

2. Bersikap sesuai dengan kebijakan dan perintah

2. Mempengaruhi secara langsung

3. Mempengaruhi secara langsung dalam diskusi dan presentasi untuk meyakinkan

4. Menggunakan alasan-alasan dan bukti-bukti nyata

5. Melakukan presentasi dengan tidak menyesuaikan dengan minat dan level audiens

6. Mengulang hal-hal yang sama ketika berhadapan dengan lawan

3. Bermacam-macam usaha untuk membujuk

7. Mencoba cara yang berbeda-beda ketika berusaha untuk membujuk tanpa perlu usaha untuk menyesuaikan pada tingkat atau minat audiens

4. Membangun kejujuran dan mengadopsi win-win mentality

8. Diskusi untuk menarik minat dan tingkatan yang lain

9. Cari win-win opportunities

10.Menjelaskan tingkat sensitivitas dan pemahaman lainnya dalam mendeteksi minat atau emosi dan menggunakan pemahaman untuk mengembangkan respon yang efektif dan obyektif

5. Berbagai macam tindakan untuk mempengaruhi

11.Melakukan tindakan sesuai dengan spesifikasi audiens

12.Melakukan tindakan yang tidak biasa supaya mendapatkan sebuah pengaruh khusus

6. Mempengaruhi melalui hal lain

13.Menggunakan keahlian untuk mempengaruhi

14.Mengembnagkan dan memelihara sebuah jaringan terhadap pelanggan dan teman-teman sekerja dalam perusahaan

15.Memberi dukungan untuk ide-ide yang bagus dan atau penyelesaian masalah

2. Kompetensi manajerial

1. Memimpin produk

16.Penggunaan inisiatif dan pengaruh yang

lain untuk mengarahkan produk dan promosi pengembangan berkelanjutan

2. Pembangunan tenaga kerja yang efektif

17.Pengembangan individu dan pembangunan kemampuan opersional,proyek atau lintas tim untuk meraih hasil bisnis

3. Tingkatan teknis dan sistem bisnis

18.Penawaran dan penerapan pengetahuan,keterampilan dan pengalaman untuk meraih fungsi prima

4. Pengerjaan dengan cara yang benar

19.Pemodelan,pengajaran, dan pelatihan nilai-nilai organisasi

3. Kompetensi kepemimpinan3M

1. fundamental

20.Etika dan integritas

21.Kapasitas intelektual

22.Kedewasaan dan keadilan

2. Essential

23.Orientasi pelanggan

24.Pengembangan pegawai

25.Inspirasi yang lain26.Kesehatan bisnis

dan produk3. Visionary

27.Perspektif global28.Visi dan strategi29.Pemeliharaan

inovasi30.Membangun

aliansi31.Kecerdasan

organisasi4. Kompetensi perspektif global

1. orientasi keuntungan

32.Reaksi,nilai, tingkat keragaman yang lain, dan budaya

33.Optimis dan integritas sumber daya pada basis global

2. Fokus pada kualitas

3. Inisiatif 34.Kepuasan pelanggan global dan pasar dari manapun

35.Aktivitas saat ini pada ekonomi dunia,masalah perdagangan

36.Tren pasar internasional dan kesempatan

4. Orientasi pada pelayanan pelanggan

5. Kesadaran berorganisasi

6. networking (jaringan)

7. Kerjasama tim dan koordinasi

8. Kepemimpinan kelompok

9. Keahlian teknis

2.3 Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan perilaku pegawai yang akan dinilai

dalam menjalankan pekerjaan apakah baik dan buruk. Berikut ini

akan dijelaskan konsep, dimensi, dan indikator dari kinerja pegawai.

2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Colquitt et al (2009:37),”Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment. This definition of job performance includes behaviors that are within the control of employees, but it places a boundary on which behaviors are (and are not) relevant to job performance”.

Tabel 2.5Matriks Pengertian Kinerja Pegawai

No

Nama Pakar/ Sumber

Pengertian Yudhi Prayitno (2009)

1 Colquitt et al (2009:37)

Job performance is formally defined as the value of the set of employee behaviors that contribute, either positively or negatively, to organizational goal accomplishment. This definition of job performance includes behaviors that are within the control of employees, but it places a boundary on which behaviors are (and are not) relevant to job performance

Kinerja merupakan gabungan perilaku dan kemampuan diri pegawai dalam menjalankan pekerjaannya pada suatu organisasi

2.3.2 Subvariabel Kinerja Pegawai

Menurut Colquitt et al (2009:51) ada 3 subvariabel kinerja

pegawai yaitu task performance (tugas pekerjaan ), citizenship

behavior (perilaku kewarganegaraan), dan counter productive behavior

(perilaku yang bertentangan).

Menurut Colquitt et al (2009:38),”Task performance includes employee behaviors that are directly involved in the transformation of organizational resources into the goods or services that the organization produces. That description will focus on task performance behaviors-the task, duties, and responsibilities that are a core part of the job. Task performance is the set of explicit obligations that an employee must fulfill to receive compensation and continued employment”.

Menurut Colquitt et al (2009:43),”Citizenship behavior is definied

as voluntary employee activities that may or may not be rewarded but

that contribute to the organization by improving the overall quality of

the setting in which work takes place”.

Menurut Colquitt et al (2009:46),” Counterproductive behavior is definied as employee behaviors that intentionally hinder organizational goal accomplishment. The word “intentionally” is a key aspect of this definition: these are things that employees mean to do, not things they accidentally do. Although there are many different kinds of counterproductive behavior, research suggests that-like task performance and citizenship behavior-they can be grouped into more specific categories”.

Subvariabel-subvariabel tersebut akan digunakan untuk

menentukan dimensi kinerja pegawai.

2.3.3 Dimensi Kinerja Pegawai

Menurut Colquitt et al (2009:51) ada 2 dimensi dari task

performance (tugas pekerjaan ) yaitu routine (pekerjaan rutin) dan

adaptive (pekerjaan yang dapat disesuaikan).

Menurut Colquitt et al (2009:51) ada 2 dimensi dari citizenship

behavior (perilaku kewarganegaraan) yaitu interpersonal dan

organizational.

Menurut Colquitt et al (2009:44),” The first category of citizenship behavior is the one with which you’re most likely to be familiar : interpersonal citizenship behavior. Such behavior benefit coworkers and colleagues and involve assisting, supporting, and developing other organizational members in a way that goes beyond normal job expectations”.

Menurut Colquitt et al (2009:44),”The second category of

citizenship behavior is organizational citizenship behavior. These

behaviors benefit the larger organization by supporting and defending

the company, working to improve its operations, and being especially

loyal to it”.

Dimensi kinerja pegawai tersebut akan diperjelas dengan

indikator-indikator yang lebih nyata.

2.3.4 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Colquitt et al (2009:38),”Routine task performance

involves well known responses to demands that occur in a normal,

routine, or otherwise predictable way. In these case, employees tend

to act in more or less habitual or programmed ways that vary little

from one instance to another”.

Menurut Colquitt et al (2009:38),”adaptive task performance, or

commonly adaptability

Involves employee responses to task demands that are novel, unusual,

or at the very least, unpredectiable”.

Menurut Colquitt et al (2009:44) ada beberapa indikator dari interpersonal citizenship behavior yaitu”Helping , involves assisting coworkers who have heavy workloads, aiding them with personal matters, and showing new employees the ropes when they first arrive on the job. OB Assessments feature to see how helpful you really are. Courtessy refers to keeping coworkers informed about matters that are relevant to them. Some employees have a tendency to keep relevant facts and events secret. Good citizens do the opposite, they keep others in the loop because they never know what information might be useful to someone else. Sportsmanship involves maintaining a good attitude with coworkers, even when they’ve done something annoying or when the unit is going through tough times. Whining and complaining are contagious; good citizens avoid being the squeaky wheel who frequently makes mountains out of molehills”.

Menurut Colquitt et al (2009:45) ada beberapa indikator dari organizational citizenship behavior yaitu, “Voice, involves speaking up and offering constructive suggestions for change. Good citizens react to bad rules or policies by constructively trying to change them as opposed to passively complaining about them. Civic virtue refers to participating in the company’s operations at a deeper than normal level by attending voluntary meetings and functions, reading and keeping up with organizational announcements, and keeping abreast of business news that affects the company. Boosterism means representing the organization in a positive way when out in public, away from office, and away from work”.

Menurut Colquitt et al (2009:47) ada beberapa indikator dari counter productive behavior (perilaku yang bertentangan) yaitu,”Sabotase, represents the purposeful destruction of physical equipment, organizational processes, or company products. Theft, represents another form of property deviance and can be just as expensive as sabotase (if not more). Wasting resources is the most commonically form of production deviance, when employees use too many materials or too much time to do too little work. Substance abuse represents another form of production deviance. If employees abuse drugs or alcohol while on the job or shortly before coming to work, then the efficiency of their production will be compromised because their work will be done more slowly and less accurately. Gossiping-casual conversations about other people in which the facts are not confirmed as true-is one form of political deviance. Incivility represents communication that is rude, impolite, discourteous, and lacking in good manners. Harassment falls under this heading and

occurs when employees are subjected to unwanted physical contact or verbal remarks from a colleague. Abuse also falls under this heading; it occurs when an employee is assaulted or endangered in such a way that physical and psychological injuries may occur”.

Tabel 2.6Tabel Subvariabel, Dimensi, dan Indikator Kinerja Pegawai

No

Nama Pakar

/ Sumb

er

Sub Variabel Dimensi Indikator

1 Colquitt et al (2009)

1.Tugas Pekerjaan (Colquitt et al 2009:51)

1. Pekerjaan rutin

1. Melibatkan respon yang baik terhadap permintaan-permintaan yang terjadi dengan cara normal

2. Melibatkan respon yang baik terhadp permintaan-permintaan yang terjadi rutin

3. Melibatkan respon yang baik terhadp permintaan-permintaan yang dapat diprediksikan

2. Pekerjaan yang dapat disesuaikan

4. Mencakup respon pegawai untuk melakukan tugas seperti tugas-tugas yang tidak biasa

5. Mencakup respon pegawai untuk

melakukan tugas seperti tugas-tugas yang tidak dapat diprediksikan

2. Perilaku kewarganegaraan

3. Interpersonal

6. Membantu teman sekerja yang mempunyai pekerjaan banyak

7. Membantu teman sekerja yang mempunyai masalh pribadi

8. Membantu menjelaskan peraturan-peraturan kepada pegawai yang baru bekerja

9. Menjaga hubungan para pegawai agar tetap terinformasi mengenai hal yang berhubungan dengan mereka

10.Para pegawai mempunyai kecenderungan untuk menjaga fakta yang sesuai dan rahasia

11.Perilaku para pegawai yang menjaga sikap yang baik terhadap teman sekerja walaupun

menjengkelkan12.Perilaku para

pegawai yang menjaga sikap yang baik terhadap teman sekerja dengan meluangkan waktu bersama-sama

13.Mencakup dalam menjaga hubungan antara sesama teman bahkan pada saat mereka melakukan kesalahan atau ketika mendapatkan kesulitan

4. Organisasional

14.Memberikan saran yang membangun dengan terbuka untuk suatu perubahan

15.Kebijakan yang berhubungan dengan partisipasi dalam pelaksanaan operasional perusahaan pada yang normal sampai pada tingkat yang lebih tinggi dengan mengikuti acara pertemuan dan membaca pengumuman-

pengumuman organisasi,berita-berita atau info usaha yang mempengaruhi perusahaan

16.Sebagai penggerak dalam mewakili organisasi dengan cara yang positif ketika berada di masyarakat

3. Perilaku yang bertentangan

5. Perilaku yang merusak aset dan kepemilikan organisasi

17.Sabotase berarti mewakili pengrusakan terhadap perlengkapan fisik, proses organisasi atau produk-produk organisasi

18.Pencurian berati mewakili bentuk lain dari perusakan properti

6. Berhubungan dengan organisasi akan tetapi lebih difokuskan pada hasil kinerja

19.Penghambatan sumber daya yang berhubungan dengan pegawai yang menggunakan terlalu banyak material pada pekerjaan yang sedikit

20.Pegawai yang menggunakan obat-obat terlarang dan alkohol sehinga efisiensi

produktivitas kerja menjadi lebih lambat

7. Berhubungan dengan perilaku yang secara sengaja tidak menggantungkan orang lain

21.Pembicaraan informal tentang orang lain yang belum tentu kebenarannya

22.Komunikasi yang kasar dan kurang sopan

8. Suatu tindakan verbal/fisik yang kasar yang ditunjukkan langsung oleh pegawai

23.Terjadi ketika pegawai dijadikan subyek kontak fisik atau ucapan verbal yang tidak diinginkan teman sekerjanya

24.Terjadi ketika seorang pegawai diserang atau diancam dengan cara melukai fisik ataupun psikologisnya

BAB III

TINJAUAN PENELITIAN SEBELUMNYA

3.1 Penelitian sebelumnya

Pada tinjuaan penelitian sebelumnya akan dibahas secara

lengkap jurnal dan artikel yang mendukung sebagai dasar

pembahasan intepretasi penelitian pada bahan sebelumnya.

Pembahasan dan uraian penelitian sebelumnya dapat dibagi dalam

beberapa bagian yakni : (a) komitmen (b) kompetensi pegawai

terhadap kinerja pegawai.

Dengan mengacu pada kerangka pemikiran, tinjauan pada bab

ini dapat dikelompokkan dalam 3 (tiga) kelompok yakni: penelitian

sebelumnya tentang pengaruh komitmen terhadap kinerja pegawai,

kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai dan komitmen terhadap

kompetensi pegawai.

Kegunaan hasil tinjuan penelitian sebelumnya dipakai sebagai

dasar untuk menguatkan premis dan hipotesis yang disusun pada bab

I. Tinjauan penelitian sebelumnya juga akan dipakai sebagai dasar

dalam membahas Bab VI yaitu berkaitan dengan konsistensi penelitian

sebelumnya.

3.1.1 Penelitian oleh Sri Yani (2005)

Sri Yani (2005), meneliti beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja pejabat struktural eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal Dewan

Perwakilan Rakyat Republik Indonesia dengan judul : Hubungan Antara

Kompetensi Manajerial dan Komitmen Organisasi dengan Kinerja

Pejabat Struktural Eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal Dewan

Perwakilan Rakyat Republik Indonesia.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Sri Yani (2005)

menggunakan variabel bebas (independent variable) X1 yaitu

kompetensi manajerial dan variabel bebas (independent variable) X2

yaitu komitmen organisasi. Sedangkan yang menjadi variabel terikat

(dependent variable) Y yaitu kinerja. Penelitian tersebut menggunakan

model regresi linier.

Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang disebar

kepada 156 responden dari populasi 186. Kuesioner tersebut

sebelumnya telah teruji validitas dan reliabilitas. Uji validitas

melibatkan 30 sampel yang dianalisis dengan menggunakan korelasi

Rank Spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan Spearman

Brown. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan

menggunakan formula statistika, yaitu korelasi Rank Spearman dan uji

t yang perhitungannya menggunakan bantuan program SPSS versi 12.

Hasil analisis deskriptif menunjukkan kompetensi manajerial,

komitmen organisasi, dan kinerja pejabat eselon III-IV pada Sekretariat

Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia secara umum

tergolong baik/tinggi. Kemudian dari hasil pengujian hipotesis

disimpulkan bahwa kompetensi manajerial memiliki hubungan positif

dan signifikan dengan kinerja pejabat eselon III-IV pada Sekretariat

Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia dengan nilai

koefesien korelasi 0,458. Demikian pula dengan komitmen organisasi

juga diketahui memiliki hubungan positif dan signifikan dengan kinerja

pejabat eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan

Rakyat Republik Indonesia dengan nilai koefesien korelasi 0,646.

3.1.2 Penelitian oleh Torang Sitanggang (2005)

Torang Sitanggang (2005), meneliti beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai dengan judul : Pengaruh Persepsi

Komitmen dan Budaya Organisasi terhadap Persepsi Mengenai Kinerja

Pegawai Pajak di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan

Pajak Direktorat Jenderal Pajak.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Torang Sitanggang (2005)

menggunakan variabel bebas (independent variable) X1 yaitu

Komitmen dan variabel bebas (independent variable) X2 yaitu Budaya

Organisasi. Sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependent

variable) Y yaitu kinerja pegawai. Penelitian tersebut menggunakan

model regresi linier.

Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang disebar

kepada 111 responden dari total populasi 158. Sebelumnya kuesioner

tersebut telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas

melibatkan 111. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan

teknik proportional random sampling. Uji validitas dianalisis dengan

menggunakan pendekatan Pearson Product Moment dan uji reliabilitas

dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Data yang diperoleh

selanjutnya dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yaitu

uji korelasi dan uji t yang perhitungannya menggunakan bantuan

program SPSS versi 11.

Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kondisi kinerja para

pegawai pajak di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan

Pajak Direktorat Jenderal Pajak secara umum tergolong cukup baik,

komitmen tergolong tinggi dan budaya organisasi tergolong baik.

Sementara itu, dari hasil analisis statistik diketahui bahwa komitmen

memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap kinerja

pegawai dengan nilai koefesien korelasi 0,413 sedangkan budaya

organisasi memiliki hubungan signifikan dan positif terhadap kinerja

pegawai dengan nilai koefesien korelasi 0,342.

3.1.3 Penelitian oleh Huntal Parulian Simanjuntak (2004)

Huntal Parulian Simanjuntak (2004), meneliti beberapa faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan, studi kasus pada PT. Jasa

Raharja (Persero) dengan judul : Hubungan Antara Iklim Komunikasi

Organisasi dan Kompetensi dengan Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja

(Persero).

Pada penelitian yang dilakukan oleh Huntal Parulian Simanjuntak

(2004) menggunakan variabel bebas (independent variable) X1 yaitu

iklim komunikasi organisasi dan variabel bebas (independent variable)

X2 yaitu kompetensi. Sedangkan yang menjadi variabel terikat

(dependent variable) Y yaitu kinerja karyawan. Penelitian tersebut

menggunakan model regresi linier.

Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang disebar

kepada 86 responden yang diambil secara sensus. Sebelumnya

kuesioner tersebut telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas

melibatkan 86 sampel yang dianalisis dengan menggunakan korelasi

Rank Spearman dan uji reliabilitas dengan menggunakan Spearman

Brown. Data yang diperoleh selanjutnya dianalisis dengan

menggunakan formula statistika, yaitu korelasi Rank Spearman dan uji

t yang perhitungannya menggunakan bantuan program SPSS versi 11.

Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kondisi kinerja para

karyawan PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta secara umum

tergolong baik, iklim komunikasi tergolong kurang baik dan

kompetensi karyawan tergolong baik. Sementara itu, dari hasil analisis

statistik diketahui bahwa iklim komunikasi organisasi memiliki

hubungan yang sedang dan positif dengan nilai koefesien korelasi 0,42

sedangkan kompetensi memiliki hubungan positif dan signifikan

dengan kinerja karyawan dengan nilai koefesien korelasi 0,603.

3.1.4 Penelitian oleh Ulida L. Toruan (2004)

Ulida L. Toruan (2004), meneliti beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai dengan judul : Hubungan Antara

Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pejabat Struktural di Badan

Kepegawaian Negara.

Pada penelitian yang dilakukan oleh Ulida l. Toruan (2004)

menggunakan variabel bebas (independent variable) X1 yaitu

Kompetensi dan variabel bebas (independent variable) X2 yaitu

Motivasi. Sedangkan yang menjadi variabel terikat (dependent

variable) Y yaitu kinerja pegawai. Penelitian tersebut menggunakan

model regresi linier.

Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang disebar

kepada 124 responden dari total populasi 357. Sebelumnya kuesioner

tersebut telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Pengambilan sampel

dilakukan dengan menggunakan teknik purposive sampling. Uji

validitas melibatkan 124 sampel dan dianalisis dengan menggunakan

pendekatan Pearson Product Moment dan uji reliabilitas dengan

menggunakan rumus Alpha Cronbach. Data yang diperoleh selanjutnya

dianalisis dengan menggunakan formula statistika, yaitu korelasi Rank

Spearman dan uji t yang perhitungannya menggunakan bantuan

program SPSS versi 10.

Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa kondisi kinerja para

pejabat Struktural di Badan Kepegawaian Negara secara umum

tergolong baik, kompetensi tergolong baik dan motivasi tergolong

tinggi. Sementara itu, dari hasil analisis statistik diketahui bahwa

kompetensi memiliki hubungan yang signifikan dan positif terhadap

kinerja pegawai dengan nilai koefesien korelasi 0,5 sedangkan

motivasi memiliki hubungan signifikan dan positif terhadap kinerja

pegawai dengan nilai koefesien korelasi 0,6.

3.2 Matriks Originalitas Penelitian

Setelah dibahas tinjauan sebelumnya berikut ini akan disajikan

matriks originalitas penelitian pengaruh komitmen dan kompetensi

pegawai terhadap kinerja pegawai. Adapun matriks originalitas

penelitian disajikan sebagai berikut:

Tabel 3.1Matriks Originalitas Penelitian

No

Nama Peneliti (th)

Variabel Sampel Riset

Metode analisis Hasil Yudhi

(2009)

1 Sri Yani (2005)

Variabel bebas : kompetensi manajerial dan komitmen organisasi

Variabel terikat : kinerja pegawai

156 responden pejabat struktural eselon III-IV pada Sekretariat Jenderal DPR RI

Analisis deskriptif dan

analisis statistik

Diperoleh pengaruh positif signifikan dari masing-masing variabel kompetensi manajerial dan komitmen organisasi

Secara simultan diperoleh pengaruh posistif signifikan

Judul :Pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai

Variabel bebas : komitmen dan kompetensi pegawai

Variabel terikat : kinerja pegawai

Sampel : 80 responden

Model :

variabel kompetensi manajerial dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai

Variabel komitmen organisasi adalah variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

regresi linier

2 Torang Sitangg

ang (2005)

Variabel bebas : komitmen dan budaya organisasi

Variabel terikat : kinerja pegawai

111 responden pegawai pajak di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak Direktorat Jenderal Pajak

Analisis deskriptif dan

analisis statistik

Diperoleh pengaruh positif signifikan dari masing-masing variable komitmen dan budaya organisasi

Secara simultan diperoleh pengaruh positif signifikan variable komitmen dan

budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

Variabel komitmen adalah variable yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

3 Huntal Parulia

n Simanju

ntak (2004)

Variabel bebas : iklim komunikasi organisasi dan kompetensi

Variabel terikat : kinerja pegawai

86 responden pada PT. Jasa Raharja cabang DKI Jakarta

Analisis deskriptif dan

analisis statistik

Variabel iklim komunikasi organisasi memiliki pengaruh sedang dan positif, sedangkan variabel kompetensi memiliki pengaruh positif signifikan

Secara simultan diperoleh pengaruh positif signifika

n variabel iklim komunikasi organisasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai

Variabel kompetensi adalah variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

4 Ulida L. Toruan (2004)

Variabel bebas : kompetensi dan motivasi

Variabel terikat : kinerja pegawai

124 responden pejabat struktural di Badan Kepegawaian Negara

Analisis deskriptif dan

analisis statistik

Diperoleh pengaruh positif signifikan dari masing-masing variabel kompetensi dan motivasi

Secara simultan diperoleh pengaruh posistif signifikan variabel kompetensi dan

motivasi terhadap kinerja pegawai

Variabel motivasi adalah variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai

Sumber :diolah sendiri

BAB IV

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

4.1 Objek Penelitian

Menurut Hunnex (2004:22-24) objek penelitian adalah mengenai

apa (sesuatu) yang diketahui melalui pengalaman dan data indrawi

pada situasi pengetahuan dengan subjek yang mengetahui (si

peneliti/knower).

Menurut Apollo Daito (2007:54), objek penelitian adalah nama-

nama variabel penelitian yang mengacu pada identifikasi masalah,

hipotesis, dan definisi-definisi di bab sebelumnya.

Dengan demikian objek penelitian ini adalah komitmen,

kompetensi pegawai dan kinerja pegawai.

Variabel-variabel komitmen, kompetensi pegawai terhadap

kinerja pegawai secara parsial maupun simultan akan dijabarkan

dalam subvariabel, dimensi, dan indikator penelitian pada skala ordinal

sebagai dasar penyusunan kuesioner.

4.2 Metode Penelitian

Metode penelitian berbeda dengan metodologi penelitian.

Metodologi penelitian adalah ilmu tentang tata cara mendapatkan

ilmu atau disebut epistimologi.

Dengan menguraikan tahap-tahap penelitian akan diperoleh

pengujian secara empirik dalam upaya memenuhi tangga-tangga

ilmiah dalam riset atau disebut model deduksi induksi. Dalam metode

penelitian akan dibahas antara lain : a. Tipe penelitian, b. Variabel dan

operasionalisasi variabel, c. Metode penarikan sampling, d. Prosedur

dan penarikan data, e. Pengujian validitas, f. Pengujian reliabilitas, g.

Transformasi data ordinal ke interval, h. Paradigma model penelitian

dan i. Tahap-tahap pengujian hipotesis.

4.2.1 Tipe Penelitian

Menurut Zikmund (1997:37-42) tipe penelitian ada 3 (tiga)

kategori yaitu explanatory studies, describtive research, dan causal

research. Berdasarkan pemahaman ini penelitian pengaruh komitmen

dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai merupakan causal

research. Argumentasinya adalah tipe penelitian causal research

merupakan penelitian yang mengukur pengaruh atau hubungan antar

variabel-variabel untuk menjelaskan dan memprediksi kondisi

penelitian.

Menurut Gujarati (2003:24) terdapat dua terminasi, yaitu

variabel dependen atau variabel Y atau variabel prediktor dijelaskan

dalam melakukan regresi dengan variabel independen pada gejala

ekonomi dengan menggunakan model statistik dan matematik atau

ekonometrika. Dapat disimpulkan penelitian ini adalah penelitian

menggunakan causal research sekaligus explanatory research dengan

model ekonometrika.

4.2.2 Variabel dan Operasionalisasi Variabel

Berikut ini akan dijelaskan secara singkat beberapa variabel

dalam beberapa definisi. Menurut Sekaran (2000:92-100) tipe variabel

penelitian meliputi dependent variable atau disebut variabel Y, variabel

independen atau variabel X, variabel moderating, dan variabel

intervending.

Menurut Zikmund (1997:37-86-87) a variable is define has anything that various or change in value. Because a variable representation equality that can different value, usually in magnitude or strange it may be say that a variable general in anything that make anything assumption numerical or categorical value.

Menurut Sekaran (2000 : 91) a variable is anything that can take

on the frying or carrying value. Th value can defise time for the same

object or person or the value can deffered at the same time for

different object or persons.

Tipe penelitian ini menggunakan konsep variabel menurut

Sekaran (2000:92-100). Berikut ini akan dijelaskan secara singkat

beberapa variabel dalam beberapa definisi. Menurut Sekaran (2000:92-

100) tipe variabel penelitian meliputi dependent variable atau disebut

variabel Y, variabel independen atau variabel X, variabel moderating,

dan variabel intervending.

Dalam penelitian ini terdiri dari 2 variabel independen yaitu

komitmen dan kompetensi pegawai dan 1 (satu) variabel dependen

yaitu kinerja pegawai.

Variabel independen (X1) komitmen mempunyai 3 subvariabel, 7

dimensi, dengan 49 pertanyaan, variabel (X2) kompetensi pegawai

mempunyai 4 subvariabel, 22 dimensi, dengan 36 pertanyaan, dan

variabel dependen (Y) kinerja pegawai mempunyai 3 subvariabel, 8

dimensi, dengan 24 pertanyaan

Untuk memastikan model penelitian dan persamaan model

diperlukan pemahaman tentang skala data. Menurut Sekaran

(2000:187-192) terdapat empat kategori skala data yaitu nominal,

ordinal, interval, dan rasio. Pada penelitian ini karena instrument

penelitian menggunakan kuesioner, data penelitian mempunyai skala

ordinal model Likert scale.

Berikut ini akan disusun tabel operasionalisasi penelitian sesuai

judul Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja

Pegawai secara parsial dan simultan.

Tabel 4.1Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Komitmen

No

Nama Pakar/

Sumber

Sub Variabel

Dimensi Indikator

1 Colquitt et al

(2009:67)

1.Tipe Komitmen

2. Komitmen afektif

1. Hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi

2. Adanya emosi untuk bekerja keras

3. Ingin bekerja pada organisasi

4. Tetap bekerja karena adanya persahabatan

5. Tetap bekerja karena senang

6. Tetap bekerja karena bisa santai

7. Tetap bekerja karena bisa terlibat dalam organisasi

8. Tetap bekerja karena suasana organisasi

9. Tetap bekerja karena ada rasa puas ketika bisa menyelesaikan pekerjaan

10. Tetap bekerja karena ada penghargaan dari organisasi

11. Tetap bekerja karena rasa memiliki organisasi

12. Tetap bekerja karena merupakan bagian dari organisasi

2. Komitmen kontinyu

13. Adanya hasrat untuk bertahan hidup

14. Tetap bekerja karena gaji

15. Tetap bekerja karena bonus

16. Tetap bekerja karena adanya promosi jabatan

17. Tetap bekerja karena ada kesejahteraan keluarga

18. Tetap bekerja

karena biaya hidup semakin tinggi

19. Tetap bekerja karena ada kesempatan untuk berkembang

20. Tetap bekerja karena memang sudah tidak ada alternatif

21. Tetap bekerja karena alasan ekonomi

22. Tetap bekerja karena memang tidak mempunyai keterampilan lain

3. Komitmen normatif

23. Tetap bertahan karena merasa punya hutang budi pada pimpinan

24. Tetap bertahan karena merasa punya hutang budi pada organisasi

Colquitt et al

(2009:79)

2. menarik diri (withdrawal behavior)

1. Psychological withdrawal

25. Pegawai yang sering tidak fokus pada pekerjaannya

26. Pegawai yang sering melamun dalam pekerjaannya

27. Pegawai yang sedang bekerja tapi pikirannya tidak berada di tempat kerja

28. Pegawai yang sering berkhayal di tempat kerja

29. Pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaan di suatu lingkungan

30. Pegawai yang sering melakukan percakapan di kantor tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya

31. Pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya melalui email

32. Pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaannya melalui alat komunikasi lainnya

33. Pegawai yang tampak sibuk bekerja tetapi tidak melakukan pekerjaannya

34. Pegawai yang sering mengatur meja kerjanya supaya tampak sibuk

35. Pegawai yang sering keliling ke segala ruangan

supaya tampak sibuk bekerja

36. Pegawai yang menggunakan jam kerja untuk menyelesaikan pekerjaan lain di luar pekerjaan utamanya

37. Pegawai yang menggunakan fasilitas kantor untuk menyelesaikan pekerjaan lain di luar pekerjaan utamanya

38. Pegawai yang sering menggunakan internet,email dan layanan instan lainnya untuk kesenangan pribadi dibanding untuk pekerjaan mereka

2. Physical withdrawal

39. Pegawai yang sering datang terlambat karena disengaja

40. Pegawai yang sering datang terlambat karena ada halangan yang tidak bisa dihindari

41. Pegawai yang sering pulang cepat karena disengaja

42. Pegawai yang sering pulang cepat karena memang ada kepentingan lain yang tidak bisa

dihindari43. Pegawai yang

sering memperpanjang waktu makan siang,soda breaks,coffe breaks dan seterusnya meninggalkan pekerjaan

44. Pegawai yang sering meninggalkan rapat

45. Pegawai yang sering tidak masuk kerja karena berbagai alasan seperti sakit, kepentingan keluarga

46. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena gaji yang tidak sesuai

47. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena adanya karir yang lebih baik di tempat lain

48. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena ketidakpuasan dengan supervisor

49. Pegawai yang

sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena tidak cocok dengan pekerjaannya

50. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena tidak cocok dengan jam kerja

51. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena faktor keluarga

52. Pegawai yang sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena alasan kesehatan

Colquitt et al

(2009:83)

3. Tren yang mempengaruhi komitmen

1. Keanekaragaman tenaga kerja (diversity of workforce)

53. Mayoritas54. Minoritas55. Gender56. Ras/suku57. Warga negara

2. Perubahan hubungan antara pegawai dengan pemberi kerja (The changing employee-employer relationship)

58. Para pegawai akan bekerja hanya pada satu organisasi untuk karir mereka

59. Para pegawai akan mengubah sistem kerja seumur hidup

60. Pengurangan pegawai

61. Meningkatnya

outsourcing

Tabel 4.2Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Kompetensi Pegawai

No

Nama Pakar/

Sumber

Sub Variabel

Dimensi Indikator

1 Milkovich et al

(2008:159)

1.Kompetensi perilaku

1. Tidak menunjukkan

1. Membiarkan hal itu terjadi

2. Bersikap sesuai dengan kebijakan dan perintah

2. Mempengaruhi secara langsung

3. Mempengaruhi secara langsung dalam diskusi dan presentasi untuk meyakinkan

4. Menggunakan alasan-alasan dan bukti-bukti nyata

5. Melakukan presentasi dengan tidak menyesuaikan dengan minat dan level audiens

6. Mengulang hal-hal yang sama ketika berhadapan dengan lawan

3. Bermacam-macam usaha untuk membujuk

7. Mencoba cara yang berbeda-beda ketika berusaha untuk membujuk tanpa perlu usaha untuk menyesuaikan pada tingkat atau minat audiens

4. Membangun kejujuran dan mengadopsi win-win mentality

8. Diskusi untuk menarik minat dan tingkatan yang lain

9. Cari win-win opportunities

10. Menjelaskan tingkat sensitivitas dan pemahaman lainnya dalam mendeteksi minat atau emosi dan menggunakan pemahaman untuk mengembangkan respon yang efektif dan obyektif

5. Berbagai macam tindakan untuk mempengaruhi

11. Melakukan tindakan sesuai dengan spesifikasi audiens

12. Melakukan tindakan yang tidak biasa supaya mendapatkan sebuah pengaruh khusus

6. Mempengaruhi melalui hal lain

13. Menggunakan keahlian untuk mempengaruhi

14. Mengembnagkan dan memelihara sebuah jaringan terhadap pelanggan dan teman-teman sekerja dalam perusahaan

15. Memberi dukungan untuk ide-ide yang bagus dan atau penyelesaian masalah

Milkovich et al

(2008:161)

2. Kompetensi manajerial

1. Memimpin produk

16.Penggunaan inisiatif dan pengaruh yang lain untuk mengarahkan produk dan promosi pengembangan berkelanjutan

2. Pembangunan tenaga kerja yang efektif

17.Pengembangan individu dan pembangunan kemampuan opersional,proyek atau lintas tim untuk meraih hasil bisnis

3. Tingkatan teknis dan sistem bisnis

18.Penawaran dan penerapan pengetahuan,keterampilan dan pengalaman untuk meraih fungsi prima

4. Pengerjaan dengan cara yang benar

19.Pemodelan,pengajaran, dan pelatihan nilai-nilai organisasi

Milkovich et al

(2008:163)

3. Kompetensi kepemimpinan3M

1. fundamental

20.Etika dan integritas21.Kapasitas intelektual22.Kedewasaan dan

keadilan

2. Essential

23.Orientasi pelanggan24.Pengembangan

pegawai25.Inspirasi yang lain26.Kesehatan bisnis dan

produk3. Visionary

27.Perspektif global28.Visi dan strategi29.Pemeliharaan inovasi30.Membangun aliansi31.Kecerdasan

organisasi4. Kompetensi perspektif global

1. orientasi keuntungan

32.Reaksi,nilai, tingkat keragaman yang lain, dan budaya

33.Optimis dan integritas sumber

daya pada basis global

2. Fokus pada kualitas

3. Inisiatif 34.Kepuasan pelanggan global dan pasar dari manapun

35.Aktivitas saat ini pada ekonomi dunia,masalah perdagangan

36.Tren pasar internasional dan kesempatan

4. Orientasi pada pelayanan pelanggan

5. Kesadaran berorganisasi

6. networking (jaringan)

7. Kerjasama tim dan koordinasi

8. Kepemimpinan kelompok

9. Keahlian teknis

Tabel 4.3Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Kinerja Pegawai

No

Nama Pakar/ Sumbe

r

Sub Variabel Dimensi Indikator

1 Colquitt et al (2008)

1.Tugas Pekerjaan (Colquitt et al 2008:51)

1. Pekerjaan rutin

1.Melibatkan respon yang baik terhadap permintaan-permintaan yang terjadi dengan cara normal

2.Melibatkan respon yang baik terhadp permintaan-permintaan yang terjadi rutin

3. Melibatkan respon yang baik terhadp permintaan-permintaan yang dapat diprediksikan

2. Pekerjaan yang dapat disesuaikan

4. Mencakup respon pegawai untuk melakukan tugas seperti tugas-tugas yang tidak biasa

5. Mencakup respon pegawai untuk melakukan tugas seperti tugas-tugas yang tidak dapat diprediksikan

2. Perilaku kewarganegaraan

3. Interpersonal

6. Membantu teman sekerja yang mempunyai

pekerjaan banyak7. Membantu teman

sekerja yang mempunyai masalh pribadi

8. Membantu menjelaskan peraturan-peraturan kepada pegawai yang baru bekerja

9. Menjaga hubungan para pegawai agar tetap terinformasi mengenai hal yang berhubungan dengan mereka

10. Para pegawai mempunyai kecenderungan untuk menjaga fakta yang sesuai dan rahasia

11. Perilaku para pegawai yang menjaga sikap yang baik terhadap teman sekerja walaupun menjengkelkan

12. Perilaku para pegawai yang menjaga sikap yang baik terhadap teman sekerja dengan meluangkan waktu bersama-sama

13. Mencakup dalam menjaga hubungan antara sesama teman bahkan pada saat

mereka melakukan kesalahan atau ketika mendapatkan kesulitan

4. Organisasional

14. Memberikan saran yang membangun dengan terbuka untuk suatu perubahan

15. Kebijakan yang berhubungan dengan partisipasi dalam pelaksanaan operasional perusahaan pada yang normal sampai pada tingkat yang lebih tinggi dengan mengikuti acara pertemuan dan membaca pengumuman-pengumuman organisasi,berita-berita atau info usaha yang mempengaruhi perusahaan

16. Sebagai penggerak dalam mewakili organisasi dengan cara yang positif ketika berada di masyarakat

4. Perilaku yang bertentangan

5. Perilaku yang merusak aset dan kepemilikan

17.Sabotase berarti mewakili pengrusakan terhadap

organisasi perlengkapan fisik, proses organisasi atau produk-produk organisasi

18.Pencurian berati mewakili bentuk lain dari perusakan properti

6. Berhubungan dengan organisasi akan tetapi lebih difokuskan pada hasil kinerja

19. Penghambatan sumber daya yang berhubungan dengan pegawai yang menggunakan terlalu banyak material pada pekerjaan yang sedikit

20. Pegawai yang menggunakan obat-obat terlarang dan alkohol sehinga efisiensi produktivitas kerja menjadi lebih lambat

7. Berhubungan dengan perilaku yang secara sengaja tidak menggantungkan orang lain

21.Pembicaraan informal tentang orang lain yang belum tentu kebenarannya

22.Komunikasi yang kasar dan kurang sopan

8. Suatu tindakan verbal/fisik yang kasar yang ditunjukkan

23.Terjadi ketika pegawai dijadikan subyek kontak fisik atau ucapan verbal yang tidak

langsung oleh pegawai

diinginkan teman sekerjanya

24.Terjadi ketika seorang pegawai diserang atau diancam dengan cara melukai fisik ataupun psikologisnya

4.2.3 Metode Penelitian Sampling

Menurut Cooper Schindler (2001:162-165) the sampling is that

by selecting some of the elements in a population, we may draw

conclusions about the entire population. Pemahaman sampling ini

dapat dilakukan menjadi dua cara yaitu probabilita sampling dan non

probabilita sampling sebagai bagian dari jumlah karakteristik yang

dimiliki pada populasi dari jumlah tersebut. Dimana probabilita

sampling adalah memungkinkan seluruh anggota populasi

memperoleh peluang yang sama menjadi sample. Sedangakan non

probabilita sampling tidak seluruh anggota populasi memperoleh

pelulang yang sama untuk menjadi sample.

Dalam penelitian ini menggunakan probability sampling dengan

rumus Slovin

Keterangan:n = ukuran sampelN = ukuran populasie = persentase kelonggaran ketidaktelitian yang tidak dapat ditolerir biasanya dipakai 5%.

Dengan demikian pada penelitian ini dapat diukur jumlah

sampel penelitian 80 orang.

4.2.4 Prosedur dan Teknik Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

yang dikumpulkan dengan menyebarkan kuesioner kepada pegawai.

Data primer tersebut mencakup variabel komitmen, kompetensi

pegawai dan kinerja pegawai. Teknik pengumpulan data dilakukan

dengan membagikan secara langsung kepada pegawai Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng di Kecamatan

Cengkareng, Jakarta Barat. Dengan demikian prosedur pengumpulan

data dilakukan untuk memperoleh jawaban secara bebas dengan

menggunakan item pertanyaan pada operasionalisasi variabel di tabel

4.1, tabel 4.2 dan tabel 4.3.

4.2.5 Pengujian Analisis Data

Menurut Sekaran (2000:203-209) data yang baik (Goodness of

Measurements) harus memenuhi unsur-unsur reliability, validity,

normality.

4.2.5.1 Pengujian Validitas

Berikut ini akan diuraikan konsep mengenai validitas suatu

instrumen kuesioner penelitian.

Cooper Schindler (2000:211) validity is the extent to which differences found with a measuring tool reflect true differences among respondents being tested. The types of validity are content validity, criterion-related, concurrent, predictive, construct.

Zikmund (1997:342-344) validity is the ability of a scale or measuring instrument to measure what is intended to be a measured The types of validity are face (content) validity, criterion validity, concurrent validity, predictive validity, construct validity, discriminant validity.

Sekaran (2000:207-209) validity is several types of validity tests are used the goodness of measures, to denote these validity tests. The types of validity are content validity, criterion-related validity, concurrent validity, predictive validity, construct validity, convergent validity, discriminant validity.

Pengertian validitas menurut konsep ini menggambarkan

validitas isi, validitas konstruk dan kriteria untuk mengambil keputusan

apabila instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur gejala

sesuai dengan yang didefinisikan dengan menggunakan Statistic

Program Social Science (SPSS) dapat dilihat pada output dengan judul

corrected item total correlations.

Semua pertanyaan dianggap valid apabila mampu

mengungkapkan ketepatan instrumen. Caranya dengan melihat thitung

(corrected item total correlations) dibandingkan dengan ttabel pada table

Product Moment. Nilai rtabel diperoleh melalui rumus df (degree of

freedom) = n-k-1 dimana n adalah jumlah responden dan k merupakan

jumlah content (variabel independen), sedangkan 1 merupakan uji dua

sisi. Tujuan pengujian validitas adalah untuk menilai validitas isi,

validitas kontrak, dan validitas prediksi pada variabel yang diukur.

4.2.5.2 Pengujian Reliabilitas

Zikmund (1997:342-345) reliability the degree to which

measures are free from error and therefore yoeld consistent results.

Sedangkan pengujian reliabilitas dapat dilakukan dengan test-retest

method, split-half method, equivalent-from method.

Sekaran (2000:204-205) reliability of a measure indicates the

stability and consistency with which the instrument measure the

concept and helps to assess the “goodness” of a measure. Pengujian

reliabilitas dapat dilakukan dengan stability of measures, test-retest

reliability, parallel-form reliability, internal consistency of measures,

interim consistency reliability, split-half reliability.

Cooper Schindler (2000:215) reliability a measure is reliable to

the degree that is supplies consistent results. Pengujian reliabilitas

dapat dilakukan dengan test-retest, parallel forms, split half.

Secara umum pengujian reliabilitas dilihat dari dua pandangan,

yaitu internal consistency and without bias error. Dengan

menggunakan program Statistic Program Social Science (SPSS) Versi

15 sebuah variabel dependen dan independen mempunyai internal

consistency dan without bias error apabila angka alpha Cronbach’s

menunjukkan angka diatas 0.60 atau lebih besar dari 0.60 atau

dinyatakan reliabel. Karena dianggap mempunyai jawaban responden

yang konsisten dan stabil (stability and consistency).

4.2.5.3 Transformasi Skala Data Ordinal ke Data Interval

Gujarati (2003:30-31) mempunyai dua variabel X atau lebih,

model persamaan ekonometrika dapat dilakukan apabila data

sekurang-kurangnya memiliki data interval. Karena data pada

penelitian ini masih bersifat ordinal harus diubah menjadi data interval,

dengan tujuan memenuhi ketentuan statistik parametrik agar dapat

dipergunakan persamaan korelasi dan regresi (path analysis). Rumus

yang dipakai untuk mengubah data ordinal ke data interval dapat

ditulis sebagai berikut;

Dimana,msi = methode sesive intelρ = data ordinalπ = rata-rata σ= standar deviasi

4.2.6 Paradigma Model Penelitian

Analisis penelitian ini dengan menggunakan model regresi

univariate yang digunakan untuk mengukur pengaruh komitmen dan

kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai dengan bentuk

persamaan sebagai berikut: Y kinerja pegawai = β0 + β1 komitmen +

β2 kompetensi pegawai + ε atau ditulis dalam persamaan

ekonometrika menjadi: Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + ε

Dimana :Y = kinerja pegawaiβ0 = konstantaB1,B2 = koefisien regresiX1 = komitmen X2 = kompetensi pegawaiε = error term

Karena model penelitian ini adalah gabungan antara regresi dan korelasi

maka dapat disebut sebagai model path analysis sebagai berikut :

PyX1

PyX2

Gambar 4.1

Model Path Analysis

4.2.7 Tahap Pengujian Hipotesis

Y

X1

X2

PyX2X1

Sesuai dengan kerangka pemikiran, premis dan hipotesis pada

Bab I, tinjauan pustaka pada Bab II dan tinjauan penelitian sebelumnya

pada Bab III, maka berikut ini akan dijelaskan tahap-tahap pengujian

hipotesis sebagai berikut:

Langkah pertama mengumpulkan data-data penelitian melalui

kuesioner sesuai dengan sampel penelitian yang telah dirumuskan

sebelumnya.

Langkah kedua melakukan input data dengan menyeleksi secara

akurat data-data dan kelengkapan yang sudah diisi oleh responden

serta kelengkapan informasi yang diharapkan.

Langkah ketiga melakukan pengolahan data dengan

menggunakan SPSS versi 15 untuk pengujian validitas dan reliabilitas

dalam rangka memenuhi goodness of measurements.

Langkah keempat melakukan transformasi data ordinal ke

interval dengan rumus yang telah ditentukan agar memenuhi kriteria

statistik non parametrik.

Langkah kelima melakukan pengolahan data melalui regresi

linier dan korelasi untuk menentukan adjusted R2, uji F (uji simultan),

uji t (uji parsial) dengan kriteria alpha 0.05 ( ).

Langkah keenam melakukan dan menginterpretasikan model

persamaan

Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + ε

Langkah ketujuh memasukkan dalam persamaan gambar path

analysis angka korelasi masing-masing variabel dependen dan

independen dalam gambar berikut ini:

PyX1

PyX2

Langkah kedelapan menyusun substruktur path analysis X2

terhadap X1

Langkah kesembilan melakukan interpretasi penelitian dikaitkan

dengan Bab I, II, III, IV termasuk interpretasi di luar model penelitian

(error).

Langkah kesepuluh melakukan penarikan kesimpulan dan saran

secara keseluruhan.

Y

X1

X2

PyX2X1

X2 X1

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS DATA

5.1 Hasil Penelitian

Hasil penelitian dan analisis data merupakan tahap penyimpulan

penelitian secara induktif melalui uji empirik pada Kantor Pelayanan

Pajak Pratama Jakarta Cengkareng. Pada bagian ini akan diuraikan

hasil penelitian secara umum pada variabel Komitmen, Kompetensi

Pegawai Terhadap Variabel Kinerja Pegawai. Sedangkan analisis data

akan diuraikan pengolahan data untuk menguji reliabilitas, validitas,

transformasi data ordinal ke interval, penyusunan model dalam rangka

melakukan pengujian hipotesis penelitian.

5.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk menguji variabel dependen dengan

independen dengan menggunakan instrumen kuesioner yang telah

disusun pada bab IV berbentuk indikator operasionalisasi variabel.

Jumlah kuesioner 109 dengan rincian variabel komitmen sejumlah 49

kuesioner, variabel kompetensi pegawai sejumlah 36 kuesioner dan

variabel kinerja pegawai sejumlah 24 kuesioner.

Objek penelitian adalah nama-nama variabel tersebut akan

diedarkan kepada responden di Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Jakarta Cengkareng pada bulan Mei 2009 sampai dengan bulan Juli

2009. Berdasarkan sampling yang dipilih pada penelitian ini hasil

pengumpulan data dapat disajikan pada tabel 5.1 berikut ini :

Tabel 5.1Partisipasi Responden Penelitian

Tanggal Terkirim

Kembali

Kembali Tidak

Lengkap

Dapat dipros

esMinggu pertama Juni 2009 40 37 0 37Minggu kedua Juni 2009 35 33 0 33Minggu ketiga Juni 2009 5 5 0 5

Persentase 100%93,75

% 0% 93,75%Sumber data : diolah sendiri

Pada tabel 5.1 menunjukkan jumlah partisipasi pengembalian

responden sebesar 93,75%. Angka persentase tersebut menunjukkan

penelitian ini memenuhi prasyarat untuk dilakukan analisis pada tahap

berikutnya, artinya jumlah persentase pengembalian dapat diolah

karena datanya lebih besar dibandingkan yang tidak kembali.

5.1.2 Hasil Pengumpulan Data

Mengacu pada kerangka pemikiran, premis dan hipotesis pada bab

I, bab ini akan dilakukan pengujian hipotesis secara induksi pada

Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta Cengkareng di Kecamatan

Cengkareng, Jakarta Barat. Sesuai dengan tahap-tahap dalam

penelitian, data yang telah terkumpul harus memenuhi prasyarat agar

bisa diolah pada tahap-tahap berikutnya. Uraian pengumpulan data

dibagi dalam 3 (tiga) hal sesuai dengan jumlah variabel independen

dan dependen.

Hasil pengumpulan data yang diperoleh melalui kuesioner masing-

masing variabel dengan skala ordinal diinput di Microsoft Excel dengan

skor 5,4,3,2,1 sesuai dengan jawaban responden. Adapun hasil input

data tiap-tiap variabel komitmen (lihat lampiran 2 halaman 147),

variabel kompetensi pegawai (lihat lampiran 2 halaman 149), dan

variabel kinerja pegawai (lihat lampiran 2 halaman 152).

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 75 100.0

Excluded(a

)0 .0

Total 75 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

5.1.3 Deskriptif Hasil Penelitian Variabel Komitmen (X1)

Variabel komitmen mempunyai mempunyai 6 dimensi, 49

indikator, 49 Pertanyaan (kuesioner) dengan skala ordinal diukur

dengan jawaban 5=Sangat Setuju, 4=Setuju, 3=Netral, 2=Tidak

Setuju, 1=Sangat Tidak Setuju. Berikut ini distribusi hasil jawaban

kuesioner untuk variabel komitmen :

Tabel 5.2Hasil Penelitian Variabel Komitmen

PERTANYAAN STS TS N S SS

TOTAL

Komitmen-1 2 4 6 41 22 75Komitmen-2 2 3 8 44 18 75Komitmen-3 1 2 5 53 14 75Komitmen-4 2 6 14 40 13 75Komitmen-5 1 4 9 48 13 75Komitmen-6 1 6 11 49 8 75Komitmen-7 1 3 6 49 16 75Komitmen-8 2 4 7 36 26 75Komitmen-9 2 3 6 48 16 75Komitmen-10 1 4 12 49 9 75Komitmen-11 1 4 10 49 11 75Komitmen-12 1 4 12 44 14 75Komitmen-13 0 3 7 45 20 75Komitmen-14 0 8 13 42 12 75Komitmen-15 1 7 10 42 15 75Komitmen-16 1 6 5 41 22 75Komitmen-17 0 1 14 40 20 75Komitmen-18 0 6 7 50 12 75Komitmen-19 3 20 19 28 5 75Komitmen-20 0 4 4 51 16 75Komitmen-21 2 25 15 30 3 75Komitmen-22 7 28 16 17 7 75Komitmen-23 9 29 17 19 1 75

Komitmen-24 2 21 13 34 5 75Komitmen-25 4 14 16 38 3 75Komitmen-26 4 15 16 37 3 75Komitmen-27 2 18 18 35 2 75Komitmen-28 4 20 20 31 0 75Komitmen-29 3 22 13 37 0 75Komitmen-30 2 19 20 31 3 75Komitmen-31 2 19 17 34 3 75Komitmen-32 1 13 17 40 4 75Komitmen-33 5 9 15 42 4 75Komitmen-34 2 8 6 46 13 75Komitmen-35 13 37 9 15 1 75Komitmen-36 2 10 6 48 9 75Komitmen-37 11 36 9 16 3 75Komitmen-38 1 11 8 51 4 75Komitmen-39 1 13 13 43 5 75Komitmen-40 1 16 21 35 2 75Komitmen-41 3 18 18 31 5 75Komitmen-42 5 18 10 34 8 75Komitmen-43 4 19 18 31 3 75Komitmen-44 6 31 10 28 0 75Komitmen-45 1 5 23 43 3 75Komitmen-46 2 18 22 32 1 75Komitmen- 1 17 18 37 2 75

47Komitmen-48 2 23 18 30 2 75Komitmen-49 2 15 19 36 3 75Jumlah 126 649 626 1870 404 3675

%3,43

%17,66

%17,03

%50,88

%10,99

% 100% Sumber data : diolah sendiri

Pada tabel 5.2 dapat disimpulkan dari 75 sampel yang diteliti,

untuk variabel komitmen dari 49 pertanyaan yang disajikan jawaban

responden yang sering muncul adalah jawaban “setuju” yaitu

sebanyak 1870 kali atau 50,88%. Hasil jawaban responden dapat pula

disajikan dalam bentuk histogram atau diagram batang seperti

dibawah ini:

5.1.4 Deskriptif Hasil Variabel Kompetensi Pegawai (X2)

Variabel kompetensi pegawai mempunyai 19 dimensi, 26

indikator, 36 Pertanyaan (kuesioner) dengan skala ordinal diukur

dengan jawaban 5=Sangat Setuju, 4=Setuju, 3=Netral, 2=Tidak

Setuju, 1=Sangat Tidak Setuju. Berikut ini distribusi hasil jawaban

kuesioner untuk variabel kompetensi pegawai :

Tabel 5.3Hasil Penelitian Variabel Kompetensi Pegawai

PERTANYAAN STS TS N S SSTOTA

LKompetensi Pegawai-1 2 18 16 34 5 75Kompetensi Pegawai-2 1 20 13 37 4 75Kompetensi Pegawai-3 0 3 5 53 14 75Kompetensi Pegawai-4 0 0 5 56 14 75Kompetensi Pegawai-5 1 14 16 37 7 75Kompetensi Pegawai-6 2 16 17 35 5 75Kompetensi Pegawai-7 0 0 16 52 7 75Kompetensi Pegawai-8 1 3 9 50 12 75Kompetensi Pegawai-9 1 3 9 50 12 75Kompetensi Pegawai-10 0 0 4 54 17 75Kompetensi Pegawai-11 0 2 8 57 8 75Kompetensi Pegawai-12 0 1 3 60 11 75Kompetensi Pegawai-13 0 1 8 52 14 75Kompetensi Pegawai-14 0 0 4 57 14 75Kompetensi Pegawai-15 0 0 6 56 13 75Kompetensi Pegawai-16 0 2 12 48 13 75Kompetensi Pegawai-17 0 4 9 51 11 75Kompetensi Pegawai-18 0 3 11 48 13 75

Kompetensi Pegawai-19 0 5 16 49 5 75Kompetensi Pegawai-20 0 1 10 52 12 75Kompetensi Pegawai-21 0 4 20 46 5 75Kompetensi Pegawai-22 0 4 14 48 9 75Kompetensi Pegawai-23 0 4 4 53 14 75Kompetensi Pegawai-24 0 0 3 53 19 75Kompetensi Pegawai-25 0 5 7 52 11 75Kompetensi Pegawai-26 0 6 13 47 9 75Kompetensi Pegawai-27 0 0 8 55 12 75Kompetensi Pegawai-28 0 4 4 50 17 75Kompetensi Pegawai-29 0 5 2 54 14 75Kompetensi Pegawai-30 0 2 3 49 21 75Kompetensi Pegawai-31 0 2 7 52 14 75Kompetensi Pegawai-32 0 2 6 53 14 75Kompetensi Pegawai-33 0 2 6 52 15 75Kompetensi Pegawai-34 0 2 7 56 10 75Kompetensi Pegawai-35 0 1 7 61 6 75Kompetensi Pegawai-36 0 2 5 60 8 75Jumlah 8 141 313 1829 409 2700

%0,30

%5,22

%11,59

%67,74

%15,15

% 100%Sumber : diolah sendiri

Dari Tabel 5.4 dapat disimpulkan bahwa dari 75 sampel yang

diteliti, untuk variabel kompetensi pegawai dari 36 pertanyaan yang

disajikan jawaban responden yang sering muncul adalah jawaban

“setuju” yaitu sebanyak 1829 kali atau 67,74%. Hasil jawaban

responden dapat pula disajikan dalam bentuk histogram atau diagram

batang seperti dibawah ini:

5.1.5 Deskriptif Hasil Variabel Kinerja Pegawai Y

Variabel kinerja pegawai mempunyai 8 dimensi, 24 indikator, 24

pertanyaan (kuesioner) dengan skala ordinal diukur dengan jawaban

5=Sangat Setuju, 4=Setuju, 3=Netral, 2=Tidak Setuju, 1=Sangat Tidak

Setuju. Berikut ini distribusi hasil jawaban kuesioner untuk variabel

kompetensi pegawai :

Tabel 5.4Hasil Penelitian Variabel Kinerja Pegawai

Pertanyaan STS TS N S SSTOTA

LKinerja Pegawai-1 0 0 9 62 4 75

Kinerja Pegawai-2 0 0 6 65 4 75Kinerja Pegawai-3 0 4 9 56 6 75Kinerja Pegawai-4 0 4 13 54 4 75Kinerja Pegawai-5 0 5 8 57 5 75Kinerja Pegawai-6 1 8 11 45 10 75Kinerja Pegawai-7 1 12 18 39 5 75Kinerja Pegawai-8 0 2 4 58 11 75Kinerja Pegawai-9 0 2 2 56 15 75Kinerja Pegawai-10 0 2 14 47 12 75Kinerja Pegawai-11 0 7 12 51 5 75Kinerja Pegawai-12 1 6 11 47 10 75Kinerja Pegawai-13 2 6 7 54 6 75Kinerja Pegawai-14 0 0 4 61 10 75Kinerja Pegawai-15 0 2 6 63 4 75Kinerja Pegawai-16 0 0 8 60 7 75Kinerja Pegawai-17 9 12 4 41 9 75Kinerja Pegawai-18 10 11 4 44 6 75Kinerja Pegawai-19 4 17 6 45 3 75Kinerja Pegawai-20 11 8 4 42 10 75Kinerja Pegawai-21 3 19 9 40 4 75Kinerja Pegawai-22 6 21 5 36 7 75Kinerja Pegawai-23 4 13 6 44 8 75Kinerja Pegawai-24 9 12 2 42 10 75Jumlah 61 173 182 1209 175 1800

%3,39

%9,61

%10,11

%67,17

%9,72

% 100%Sumber : diolah sendiriDari Tabel 5.4 dapat disimpulkan bahwa dari 75 sampel yang diteliti,

untuk variabel kinerja pegawai dari 24 pertanyaan yang disajikan

jawaban responden yang sering muncul adalah jawaban “setuju” yaitu

sebanyak 175 kali atau 67,17%. Hasil jawaban responden dapat pula

disajikan dalam bentuk histogram atau diagram batang seperti

dibawah ini:

5.2 Analisis Data

Berikut ini akan dilakukan pengujian data dengan menggunakan

program SPSS Versi 15, yang akan dipakai untuk menguji reliabilitas,

validitas, transformasi data ordinal ke interval, dan pengujian hipotesis

baik secara parsial maupun simultan. Sesuai dengan judul Penelitan ini

“Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja

Pegawai Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jakarta

Cengkareng” disajikan dengan tahap-tahap pengujian program SPSS

versi 15 berikut ini : (a) buka program SPSS versi 15, (b) copy data dari

Microsoft Excel, kemudian pindahkan ke kolom data view SPSS, (c)

berikan nama tiap nomor pertanyaan, misalkan XA1, XA2, XA3, dan

seterusnya sampai seluruh jumlah pertanyaan tiap variabel terekap,

(d) pengolahan data dimulai dengan klik analyzes, klik scale, klik

reliability, (e) blok per variabel, pindahkan ke items ke sebelah kanan

(f) klik statistics dan contreng items scale, scale if items deleted,

correlation, covariance, means, variance (g) lalu klik continue (h) klik

ok.

Melalui tahap-tahap pengolahan data ini, akan dapat diperoleh

perhitungan output berupa case processing summary, reliability

statistics, items statistics, Items-Total statistics (angka thitung atau pada

kolom corrected items-total correlations).

Untuk menguji validitas dan reliabilitas masing-masing variabel

penelitian diolah dan di interprestasikan sebagai berikut :

5.2.1 Uji Reliabilitas Variabel Komitmen (X1)

Uji reliabilitas merupakan uji instrumen pada N of Items

sebanyak 49 pertanyaan untuk variabel Komitmen dengan

menggunakan hasil output SPSS. Kriteria uji reliabilitas adalah

membandingkan Cronbach’s Alpha harus lebih besar dibandingkan

dengan 0,60. Adapun output pengolahan data untuk variabel ini dapat

disajikan berikut ini :

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on N of

Items

Standardized Items

.918 .918 42 Sumber : Output SPSS Version 15

Hasil reliability statistics menunjukan angka Cronbach’s Alpha 0,918 >

0,60. Berdasarkan kriteria seluruh N of Items pertanyaan dinyatakan

reliabel. Artinya terdapat konsistensi jawaban responden atas

pertanyaan kuesioner yang diajukan pada variabel Komitmen.

Angka output reliability pada variabel Komitmen merupakan tiga

kali tahap interasi variabel XA1 sampai dengan XA49. Pada tahap

pertama angka Cronbach's Alpha 0,915 dengan empat instrumen

pertanyaan dihilangkan yaitu XA13, XA14, XA15, dan XA17 karena

angka corrected items correlation 0.203, 0.017, 0.234, dan 0.157 lebih

kecil dibandingkan dengan thitung 0,235. Akibat penghilangan empat

items pertanyaan ini mengkibatkan Cronbach's Alpha naik menjadi

0,917. Pada tahap kedua angka Cronbach's Alpha 0,917 dengan dua

instrumen pertanyaan dihilangkan yaitu XA12 karena angka corrected

items correlation 0.225 lebih kecil dibandingkan dengan thitung 0,235

dan XA16 karena angka corrected items correlation 0.217 lebih kecil

dibandingkan dengan thitung 0,235. Akibat penghilangan dua items

pertanyaan ini mengkibatkan Cronbach's Alpha naik menjadi 0,918.

Pada tahap ketiga angka Cronbach's Alpha 0,918 dengan satu

instrumen pertanyaan dihilangkan yaitu XA20 karena angka corrected

items correlation 0.231 lebih kecil dibandingkan dengan thitung 0,235.

Akibat penghilangan satu items pertanyaan ini Cronbach's Alpha tetap

0,918. Pertanyaan-pertanyaan tersebut kemungkinan sulit dimengerti

responden untuk menjawab pertanyaan kuesioner secara konsisten,

akibatnya reliabilitas menjadi rendah dibandingkan dengan kriteria

statistik yang telah ditetapkan. Items kuesioner yang tidak valid

disajikan dalam tabel 5.2 berikut ini:

Tabel 5.5Kuesioner yang Tidak Valid

XA12 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena adanya hasrat untuk bertahan hidup

XA13 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena gaji

XA14 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena bonus

XA15 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena adanya promosi jabatan

XA16 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena ada kesejahteraan keluarga

XA17 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena biaya hidup yang semakin tinggi

XA20 Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena alasan ekonomi

Pertanyaan XA12 “Komitmen organisasi pada komitmen

kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena adanya hasrat

untuk bertahan hidup”. Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik

tidak valid yang mengindikasikan bahwa persepsi pegawai tentang

komitmen organisasi tidak dipengaruhi oleh hasrat untuk bertahan

hidup. Pertanyaan XA13 “Komitmen organisasi pada komitmen

kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena gaji”.

Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang

mengindikasikan bahwa pada kasus ini gaji bukan faktor utama yang

mempengaruhi pegawai komit terhadap organisasi. Pertanyaan XA14

“Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi

pegawai tetap bekerja karena bonus”. Pertanyaan ini setelah diolah

secara statistik tidak valid yang mengindikasikan bahwa pada kasus

ini bonus bukan merupakan faktor utama yang mempengaruhi

pegawai komit terhadap organisasi. Pertanyaan XA15 “Komitmen

organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap

bekerja karena adanya promosi jabatan” Pertanyaan ini setelah diolah

secara statistik tidak valid yang mengindikasikan bahwa pada kasus

ini promosi jabatan bukan merupakan faktor utama yang

mempengaruhi pegawai komit terhadap organisasi. Pertanyaan XA16

“Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu mempengaruhi

pegawai tetap bekerja karena ada kesejahteraan keluarga”.

Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang

mengindikasikan bahwa pada kenyataannya pegawai negeri sipil (PNS)

kurang mendapat fasilitas kesejahteraan keluarga seperti fasilitas

kesehatan, fasilitas liburan dan tunjangan anak istri yang masih kecil.

Pertanyaan XA17 “Komitmen organisasi pada komitmen kontinyu

mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena biaya hidup yang

semakin tinggi”. Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak

valid yang mengindikasikan bahwa pada kasus ini biaya hidup yang

semakin tinggi bukan faktor utama yang mempengaruhi pegawai

komit terhadap organisasi. Pertanyaan XA20 “Komitmen organisasi

pada komitmen kontinyu mempengaruhi pegawai tetap bekerja karena

alasan ekonomi”. Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak

valid yang mengindikasikan bahwa pada kasus ini alasan ekonomi

bukan faktor utama yang mempengaruhi pegawai komit terhadap

organisasi.

5.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi Pegawai (X2)

Uji reliabilitas merupakan uji instrumen pada N of Items

sebanyak 36 pertanyaan untuk variabel Kompetensi Pegawai dengan

menggunakan hasil output SPSS. Kriteria uji reliabilitas adalah

membandingkan Cronbach’s Alpha harus lebih besar dibandingkan

dengan 0,60.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on Standardized Items

N of Items

.905 .911 33 Sumber : Output SPSS Version

Hasil Reliability Statistics menunjukan Cronbach’s Alpha 0,905 > 0,60

dengan demikian seluruh N of Items pertanyaan dinyatakan reliabel.

Artinya terdapat konsistensi jawaban responden atas pertanyaan

kuesioner yang diajukan pada variabel Kompetensi Pegawai.

Angka output reliability pada variabel Kompetensi Pegawai

merupakan satu kali tahap interasi variabel XB1 sampai dengan

XB36. Pada tahap ini angka Cronbach's Alpha 0,893 dengan tiga

instrumen pertanyaan dihilangkan yaitu XB2, XB4, dan XB5, karena

angka corrected items correlation 0.109, 0.234, dan 0.050 lebih kecil

dibandingkan dengan thitung 0,235. Akibat penghilangan tiga items

pertanyaan ini mengkibatkan Cronbach's Alpha naik menjadi 0,905.

Pertanyaan-pertanyaan tersebut kemungkinan sulit dimengerti

responden untuk menjawab pertanyaan kuesioner secara konsisten,

akibatnya reliabilitas menjadi rendah dibandingkan dengan kriteria

statistik yang telah ditetapkan. Items kuesioner yang tidak valid

disajikan dalam tabel 5.3 berikut ini :

Tabel 5.6Kuesioner yang Tidak Valid

XB2 Kompetensi perilaku yang tidak menunjukkan tindakan adalah bersikap sesuai dengan kebijakan dan perintah

XB4 Kompetensi perilaku bisa mempengaruhi secara langsung dengan menggunakan alasan-alasan dan bukti-bukti yang nyata

XB5 Kompetensi perilaku bisa mempengaruhi secara langsung dengan mengulang hal-hal yang sama ketika berhadapan dengan lawan

Pertanyaan XB2 “Kompetensi perilaku yang tidak menunjukkan

tindakan adalah bersikap sesuai dengan kebijakan dan perintah”.

Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang

mengindikasikan bahwa pada dasarnya tiap pegawai tidak suka

diperintah oleh atasannya. Pertanyaan XB4 “Kompetensi perilaku bisa

mempengaruhi secara langsung dengan menggunakan alasan-alasan

dan bukti-bukti yang nyata”. Pertanyaan ini setelah diolah secara

statistik tidak valid yang mengindikasikan bahwa pegawai tidak mudah

dipengaruhi jalan pikirannya walaupun ada alasan-alasan dan bukti-

bukti yang nyata. Pertanyaan XB5 “Kompetensi perilaku bisa

mempengaruhi secara langsung dengan mengulang hal-hal yang sama

ketika berhadapan dengan lawan”. Pertanyaan ini setelah diolah

secara statistik tidak valid yang mengindikasikan bahwa tiap pegawai

tidak suka melakukan hal yang sama berulang-ulang karena akan

menimbulkan kebosanan.

5.2.3 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Uji reliabilitas merupakan uji instrumen pada N of Items

sebanyak 24 pertanyaan untuk variabel Kinerja Pegawai dengan

menggunakan hasil output SPSS. Kriteria uji reliabilitas adalah

membandingkan Cronbach’s Alpha harus lebih besar dibandingkan

dengan 0,60.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on Standardized Items

N of Items

.912 .905 19Sumber : Output SPSS Version 15

Hasil reliability statistics menunjukan Cronbach’s Alpha 0,912 > 0,60

dengan demikian seluruh N of Items pertanyaan dinyatakan reliabel.

Artinya terdapat konsistensi jawaban responden atas pertanyaan

kuesioner yang diajukan pada variabel Kinerja Pegawai.

Angka output reliability pada variabel Komitmen merupakan dua

kali tahap interasi variabel Y1 sampai dengan Y24. Pada tahap

pertama angka Cronbach's Alpha 0,904 dengan tiga instrumen

pertanyaan dihilangkan yaitu Y3, Y14, dan Y16 karena angka corrected

items correlation 0.206, 0.173, dan 0.152 lebih kecil dibandingkan

dengan thitung 0,235. Akibat penghilangan tiga items pertanyaan ini

mengkibatkan Cronbach's Alpha naik menjadi 0,909. Pada tahap kedua

angka Cronbach's Alpha 0,909 dengan dua instrumen pertanyaan

dihilangkan yaitu Y2 dan Y10 karena angka corrected items correlation

0.212 dan 0.233 lebih kecil dibandingkan dengan thitung 0,235. Akibat

penghilangan dua items pertanyaan ini mengkibatkan Cronbach's

Alpha naik menjadi 0,912. Pertanyaan-pertanyaan tersebut

kemungkinan sulit dimengerti responden untuk menjawab pertanyaan

kuesioner secara konsisten, akibatnya reliabilitas menjadi rendah

dibandingkan dengan kriteria statistik yang telah ditetapkan. Items

kuesioner yang tidak valid disajikan dalam tabel 5.4 berikut ini :

Tabel 5.7Kuesioner yang Tidak Valid

Y2 Dalam pekerjaan rutin, mencakup respon yang baik terhadap permintaan-permintaan yang terjadi secara rutin

Y3 Dalam pekerjaan rutin, mencakup respon yang baik terhadap permintaan-permintaan yang dapat diprediksikan

Y10 Perilaku kewarganegaraan mempunyai sifat interpersonal (dalam diri) yang diwujudkan dengan menjaga sikap yang baik terhadap teman sekerja dengan meluangkan waktu bersama-sama.

Y14 Perilaku kewarganegaraan mempunyai sifat organisasional yang diwujudkan dengan memberikan saran yang membangun dengan terbuka untuk suatu perubahan

Y16 Perilaku kewarganegaraan mempunyai sifat organisasional

yang diwujudkan sebagai penggerak untuk mewakili suatu organisasi dengan cara yang positif ketika berada di lingkungan masyarakat

Pertanyaan Y2 “Dalam pekerjaan rutin, mencakup respon yang

baik terhadap permintaan-permintaan yang terjadi secara rutin”.

Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang

mengindikasikan bahwa pegawai bosan melakukan pekerjaan yang

rutin. Pertanyaan Y3 “Dalam pekerjaan rutin, mencakup respon yang

baik terhadap permintaan-permintaan yang dapat diprediksikan”.

Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang

mengindikasikan bahwa pegawai kurang bersemangat dalam

melakukan pekerjaan yang dapat diprediksikan karena kurang

tantangannya. Pertanyaan Y10 “Perilaku kewarganegaraan mempunyai

sifat interpersonal (dalam diri) yang diwujudkan dengan menjaga sikap

yang baik terhadap teman sekerja dengan meluangkan waktu

bersama-sama”. Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak

valid yang mengindikasikan bahwa pegawai lebih senang meluangkan

waktu bersama keluarga daripada bersama-sama teman kerja.

Pertanyaan Y14 “Perilaku kewarganegaraan mempunyai sifat

organisasional yang diwujudkan dengan memberikan saran yang

membangun dengan terbuka untuk suatu perubahan”. Pertanyaan ini

setelah diolah secara statistik tidak valid yang mengindikasikan bahwa

pada kasus ini pegawai tidak menyukai memberi saran secara terbuka

yang artinya pegawai lebih senang memberi saran secara tertutup. Hal

ini sudah menjadi budaya orang Indonesia pada umumnya. Pertanyaan

Y16 “Perilaku kewarganegaraan mempunyai sifat organisasional yang

diwujudkan sebagai penggerak untuk mewakili suatu organisasi

dengan cara yang positif ketika berada di lingkungan masyarakat”.

Pertanyaan ini setelah diolah secara statistik tidak valid yang

mengindikasikan bahwa pada kasus ini pegawai tidak suka untuk

tampil di depan sebagai wakil dari organisasi. Hal ini kemungkinan

karena adanya budaya malu yang dimiliki oleh orang Indonesia untuk

tampil di depan umum.

5.2.4 Uji Validitas Variabel Komitmen (X1)

Pengujian validitas dilakukan pada instrumen kuesioner dengan

mengkorelasikan jumlah skor item kuesioner dengan skor total.

Keputusan untuk menentukan tingkat validitas adalah dengan

membandingkan thitung dengan ttabel dengan menggunakan tabel R

product moment (lihat lampiran halaman ). Dengan ketentuan

atau rumus N – k – 1, dimana N adalah jumlah responden, k adalah

construct atau jumlah variabel X dan 1 adalah uji 2 sisi (two tail test)

dengan alpha 0.05.

Hasil output SPSS versi 15, pengujian validitas dapat dilihat pada

Items Total Statistics kolom Corrected Item Total Correlation berikut ini

:

Item-Total StatisticsNo. Corrected No. Corrected

Pertanyaan

Item-Total

Correlation

Pertanyaan

Item-Total

Correlation

XA1 0.354 XA29 0.523XA2 0.413 XA30 0.564XA3 0.413 XA31 0.506XA4 0.536 XA32 0.460XA5 0.390 XA33 0.526XA6 0.386 XA34 0.416XA7 0.290 XA35 0.508XA8 0.452 XA36 0.316XA9 0.400 XA37 0.445

XA10 0.464 XA38 0.438XA11 0.493 XA39 0.358XA18 0.295 XA40 0.331XA19 0.457 XA41 0.275XA21 0.417 XA42 0.335XA22 0.557 XA43 0.506XA23 0.497 XA44 0.432XA24 0.358 XA45 0.281XA25 0.571 XA46 0.389XA26 0.578 XA47 0.339XA27 0.522 XA48 0.504XA28 0.520 XA49 0.617

Sumber : Output SPSS Version 15

Pada uji validitas angka N – k – 1 adalah 75 – 2 – 1 = 72 pada tabel t tabel

R Product Moment nilai 72 mendekati nilai 70 sehingga yang dipakai

adalah nilai 70 yaitu sebesar 0.235 pada alpha 0.05 (5%). Angka thitung

dengan bantuan program SPSS Version 15 dapat dilihat pada Items

Total Statistics kolom Corrected Item-Total Correlation XA1, XA2, XA3,

XA4, XA5, XA6, XA8, XA9, XA10, XA11, XA18, XA19, XA21, XA22, XA23,

XA24, XA25, XA26, XA28, XA29, XA30, XA31, XA32, XA33, XA34, XA35,

XA36, XA37, XA38, XA39, XA40, XA41, XA42, XA43, XA44, XA45, XA46,

XA47, XA48, dan XA49, seluruhnya lebih besar dibandingkan dengan

angka ttabel Product Moment yaitu 0,235. Dengan demikian seluruh

pertanyaan pada variabel Komitmen dinyatakan valid.

Untuk memperoleh hasil uji validitas variabel komitmen (X1)

seperti terlihat pada tabel Item-Total Statistics di atas mengalami 3

kali iterasi.

5.2.5 Uji Validitas Variabel Kompetensi Pegawai (X2)

Pengujian validitas dilakukan pada instrumen kuesioner dengan

mengkorelasikan jumlah skor item kuesioner dengan skor total.

Keputusan untuk menentukan tingkat validitas adalah dengan

membandingkan thitung dengan ttabel pada tabel product moment.

Dengan ketentuan atau rumus N – k – 1.

Item-Total Statistics

No. Pertanya

an

Corrected Item-Total Correlatio

n

No. Pertanya

an

Corrected Item-Total

Correlation

XB1 0.263 XB21 0.552XB3 0.270 XB22 0.600XB6 0.376 XB23 0.512XB7 0.443 XB24 0.392XB8 0.396 XB25 0.613XB9 0.258 XB26 0.515

XB10 0.473 XB27 0.602XB11 0.317 XB28 0.507

XB12 0.338 XB29 0.494XB13 0.319 XB30 0.565XB14 0.560 XB31 0.571XB15 0.587 XB32 0.601XB16 0.558 XB33 0.442XB17 0.392 XB34 0.452XB18 0.517 XB35 0.487XB19 0.428 XB36 0.350

XB20 0.517Sumber : Output SPSS Version 15

Untuk uji validitas angka N – k – 1 adalah 75 – 2 – 1 = 72 pada tabel

ttabel product Moment nilai 72 mendekati nilai 70 sehingga yang dipakai

adalah nilai 70 yaitu sebesar 0.235 pada alpha 0.05 (5%). Angka thitung

dengan bantuan program SPSS Version 15 dapat dilihat pada Items

Total Statistics kolom Corrected Item-Total Correlation XB1, XB3, XA6,

XB7, XA8, XA9, XA10, XA11, XB12, XB13, XB14, XB15, XB16, XB17,

XB18, XB19, XB20, XB21, XB22, XB23, XB24, XB25, XB26, XB28, XB29,

XB30, XB31, XB32, XB33, XB34, XB35, XB36, seluruhnya lebih besar

dibandingkan dengan angka ttabel yaitu 0,235. Dengan demikian

seluruh pertanyaan pada variabel kompetensi pegawai dinyatakan

valid.

Untuk memperoleh hasil uji validitas variabel kompetensi

pegawai (X2) seperti terlihat pada tabel Item-Total Statistics di atas

mengalami 1 kali iterasi.

5.2.6 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Pengujian validitas dilakukan pada instrumen kuesioner dengan

mengkorelasikan jumlah skor item kuesioner dengan skor total.

Keputusan untuk menentukan tingkat validitas adalah dengan

membandingkan thitung dengan ttabel pada tabel product moment.

Dengan ketentuan atau rumus N – k – 1.

Sumber : Output SPSS Version 15

Untuk uji validitas angka N – k – 1 adalah 75 – 2 – 1 = 72 pada tabel

ttabel product Moment nilai 72 mendekati nilai 70 sehingga yang dipakai

adalah nilai 70 yaitu sebesar 0.235 pada alpha 0.05 (5%). Angka thitung

dengan bantuan program SPSS Version 15 dapat dilihat pada Items

Total Statistics kolom Corrected Item-Total Correlation Y1, Y4, Y5, Y6, Y7,

Y8, Y9, Y11, Y12, Y13, Y15, Y17, Y18, Y19, Y20, Y21, Y22, Y23 dan Y24, seluruhnya

lebih besar dibandingkan dengan angka ttabel yaitu 0,235. Dengan

demikian seluruh pertanyaan pada variabel kinerja pegawai dinyatakan

valid.Item-Total Statistics

No. Pertanya

an

Corrected Item-Total Correlation

No. Pertanya

an

Corrected Item-Total Correlation

Y1 0.279 Y15 0.458Y4 0.548 Y17 0.819Y5 0.428 Y18 0.853Y6 0.288 Y19 0.645Y7 0.267 Y20 0.817Y8 0.337 Y21 0.806Y9 0.381 Y22 0.823Y11 0.466 Y23 0.748Y12 0.416 Y24

 0.770

 Y13 0.351

Untuk memperoleh hasil uji validitas variabel kinerja pegawai (Y)

seperti terlihat pada tabel Item-Total Statistics di atas mengalami 2

kali iterasi.

5.2.7 Transformasi Data Ordinal Ke Data Interval Variabel

Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Pegawai Terhadap

Kinerja Pegawai

Menurut Ridwan (2007:30) kegunaan transformasi data ordinal

menjadi data interval untuk memenuhi analisis statistic dengan

metode parametrik. Rumus yang dipakai untuk mentransformasi data

ordinal ke data interval adalah

Dimana I adalah data interval yang ditransformasikani adalah data intervalρ adalah variabel dalam indikator yang ditransformasiπ adalah rata-rata hitungσ adalah standar deviasi

5.2.7.1 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel

Komitmen

Cara yang dilakukan adalah melakukan perhitungan dengan

bantuan program SPSS versi 15 yaitu dengan cara seluruh data yang

mempunyai validitas yang telah teruji lulus pada seluruh tahapan

iterasi (data final). Adapun tahapan-tahapannya sebagai berikut : buka

file SPSS, buka output data yaitu pada item statistics akan muncul

mean dan standard deviation. Klik Transform, klik Compute Variable,

I = 50+10*( ρ – π)/ σ

klik Icon Target Variable ketik iXA1 lalu tulis di kolom Numeric

Expression, klik button 50, klik button +, klik button 10, klik button (,

klik pada Type & Label XA1, klik button -, klik button 4.0267, klik

button ), klik button /, klik 0.91494, klik ok, dan seterusnya sampai ke

variabel terakhir. Berikut ini tabel item statistics yang menunjukkan

besarnya mean dan standar deviation dari variabel komitmen :

Item StatisticsPertanya

an MeanStd.

Deviation

Pertanyaan Mean

Std. Deviatio

nXA1 4.0267 0.91494 XA29 3.1200 0.97204XA2 3.9733 0.86950 XA30 3.1867 0.95427XA3 4.0267 0.69697 XA31 3.2267 0.96665XA4 3.7467 0.93134 XA32 3.4400 0.88897XA5 3.9067 0.79140 XA33 3.4133 1.00126XA6 3.7600 0.80270 XA34 3.8000 0.94440XA7 4.0133 0.76217 XA35 2.3867 1.03836XA8 4.0667 0.94916 XA36 3.6933 0.94402XA9 3.9733 0.83784 XA37 2.5200 1.10722

XA10 3.8133 0.76571 XA38 3.6133 0.85255XA11 3.8667 0.77692 XA39 3.5067 0.90604XA18 3.9067 0.75647 XA40 3.2800 0.87857XA19 3.1600 1.02720 XA41 3.2267 1.02104XA21 3.0933 1.00234 XA42 3.2933 1.14813XA22 2.8533 1.15891 XA43 3.1333 1.01786XA23 2.6533 1.03314 XA44 2.8000 1.03975XA24 3.2533 1.02790 XA45 3.5600 0.73961XA25 3.2933 0.99693 XA46 3.1600 0.90105XA26 3.1067 0.96665 XA47 3.2933 0.89704XA27 3.2267 0.93828 XA48 3.0933 0.96104XA28 3.0400 0.95068 XA49 3.3067 0.92959

Sumber : Output SPSS Version 15

Hasil transformasi data ordinal ke data interval XA1, XA2 dan seterusnya

disajikan sebagian data saja, sebagai berikut :

iXA1 iXA2 iXA1 iXA2 iXA1 iXA249.71 50.31 27.85 27.31 49.71 50.3149.71 50.31 49.71 50.31 60.64 61.8160.64 61.81 49.71 50.31 16.92 50.3160.64 50.31 49.71 50.31 49.71 50.3160.64 61.81 49.71 50.31 49.71 38.8138.78 38.81 49.71 61.81 60.64 61.8149.71 50.31 49.71 50.31 49.71 50.3160.64 50.31 49.71 61.81 60.64 61.8149.71 50.31 49.71 61.81 60.64 61.8160.64 61.81 27.85 27.31 49.71 50.3149.71 50.31 49.71 50.31 49.71 50.3160.64 61.81 49.71 50.31 60.64 61.8149.71 27.31 49.71 50.31 60.64 50.3149.71 50.31 38.78 38.81 60.64 50.3138.78 50.31 16.92 15.8 49.71 50.3149.71 61.81 49.71 50.31 49.71 50.3160.64 38.81 60.64 50.31 49.71 50.3160.64 61.81 27.85 50.31 60.64 50.3160.64 50.31 38.78 50.31 49.71 50.3149.71 61.81 49.71 50.31 49.71 50.3149.71 50.31 49.71 50.31 49.71 50.3160.64 50.31 38.78 38.81 60.64 61.8149.71 50.31 38.78 38.81 60.64 38.8127.85 38.81 49.71 15.8 60.64 61.8149.71 50.31 49.71 61.81 49.71 50.31

Sumber : Output SPSS Version 15

5.2.7.2 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel

Kompetensi Pegawai

Cara yang dilakukan adalah melakukan perhitungan dengan

bantuan program SPSS versi 15 yaitu dengan cara seluruh data yang

mempunyai validitas yang telah teruji lulus pada seluruh tahapan

iterasi (data final). Adapun tahapan-tahapannya sebagai berikut : buka

file SPSS, buka output data yaitu pada item statistics akan muncul

mean dan standard deviation. Klik Transform, klik Compute Variable,

klik Icon Target Variable ketik iXB1 lalu tulis di kolom Numeric

Expression, klik button 50, klik button +, klik button 10, klik button (,

klik pada Type & Label XB1, klik button -, klik button 3.2933, klik

button ), klik button /, klik 0.99693, klik ok, dan seterusnya sampai ke

variabel terakhir. Berikut ini tabel item statistics yang menunjukkan

besarnya mean dan standar deviation dari variabel kompetensi pegawai :

Item StatisticsPertanya

anMea

n Std. Deviation

Pertanyaan Mean

Std. Deviati

on

XB13.293

3 0.99693 XB21 3.6933 0.67730

XB34.040

0 0.64599 XB22 3.8267 0.70468

XB63.333

3 0.97722 XB23 4.0267 0.67730

XB73.880

0 0.54426 XB24 4.2133 0.50117

XB83.920

0 0.74905 XB25 3.9200 0.71206

XB94.173

3 0.72360 XB26 3.7867 0.75861

XB104.173

3 0.50332 XB27 4.0533 0.51710

XB113.946

7 0.56696 XB28 4.0667 0.70391

XB124.080

0 0.48658 XB29 4.0267 0.69697

XB134.053

3 0.59031 XB30 4.1867 0.63017

XB144.133

3 0.47458 XB31 4.0400 0.62472

XB154.093

3 0.49792 XB32 4.0533 0.61278

XB163.960

0 0.66658 XB33 4.0667 0.62240XB17 3.920 0.69282 XB34 3.9867 0.58108

0

XB183.946

7 0.69542 XB35 3.9600 0.47761

XB193.720

0 0.68891 XB36 3.9867 0.53254XB20

4.0000 0.59275

Sumber : Output SPSS Version 15

Hasil transformasi data ordinal ke data interval XB1, XB3 dan seterusnya

disajikan sebagian data saja, sebagai berikut :

iXB1 iXB3 iXB1 iXB3 iXB1 iXB357.09 64.86 37.03 49.38 47.06 49.3837.03 18.42 57.09 49.38 67.12 49.3867.12 64.86 57.09 49.38 57.09 64.8647.06 49.38 57.09 49.38 57.09 49.3857.09 49.38 57.09 49.38 37.03 33.9047.06 64.86 37.03 49.38 57.09 49.3857.09 49.38 47.06 49.38 57.09 49.3837.03 49.38 47.06 49.38 57.09 33.9037.03 49.38 37.03 64.86 47.06 49.3867.12 64.86 37.03 49.38 57.09 49.3847.06 49.38 47.06 49.38 57.09 49.3857.09 49.38 37.03 49.38 57.09 49.3837.03 49.38 37.03 49.38 47.06 64.8667.12 64.86 57.09 49.38 57.09 49.3847.06 64.86 57.09 49.38 47.06 33.9057.09 18.42 57.09 49.38 57.09 49.3827.00 64.86 57.09 33.9 57.09 49.3837.03 49.38 37.03 49.38 47.06 49.3857.09 49.38 47.06 49.38 37.03 49.3857.09 49.38 57.09 49.38 47.06 49.3857.09 49.38 57.09 18.42 47.06 49.3867.12 49.38 37.03 33.90 37.03 64.8657.09 49.38 37.03 64.86 27.00 64.8657.09 49.38 57.09 49.38 57.09 49.3857.09 49.38 37.03 49.38 47.06 64.86

Sumber : Output SPSS Version 15

5.2.7.3 Transformasi Data Ordinal ke Data Interval Variabel

Kinerja Pegawai

Cara yang dilakukan adalah melakukan perhitungan dengan

bantuan program SPSS versi 15 yaitu dengan cara seluruh data yang

mempunyai validitas yang telah teruji lulus pada seluruh tahapan

iterasi (data final). Adapun tahapan-tahapannya sebagai berikut : buka

file SPSS, buka output data yaitu pada item statistics akan muncul

mean dan standard deviation. Klik Transform, klik Compute Variable,

klik Icon Target Variable ketik iXB1 lalu tulis di kolom Numeric

Expression, klik button 50, klik button +, klik button 10, klik button (,

klik pada Type & Label XB1, klik button -, klik button 3.9333, klik

button ), klik button /, klik 0.41373, klik ok, dan seterusnya sampai ke

variabel terakhir. Berikut ini tabel item statistics yang menunjukkan

besarnya mean dan standar deviation dari variabel kinerja pegawai :

Item Statistics

Pertanyaan Mean

Std. Deviatio

nPertanya

an Mean

Std. Deviatio

nY1 3.9333 0.41373 Y15 3.9200 0.48658Y4 3.7733 0.62759 Y17 3.3867 1.24002Y5 3.8267 0.64459 Y18 3.3333 1.22290Y6 3.7333 0.87508 Y19 3.3467 1.04614Y7 3.4667 0.89039 Y20 3.4267 1.27527Y8 4.0400 0.55605 Y21 3.3067 1.03940Y9 4.1200 0.56854 Y22 3.2267 1.19202Y11 3.7200 0.72708 Y23 3.5200 1.06998Y12 3.7867 0.82680 Y24 3.4267 1.25389Y13 3.7467 0.82353

Sumber : Output SPSS Version 15

Hasil transformasi data ordinal ke data interval Y1, Y4 dan seterusnya

disajikan sebagian data saja, sebagai berikut :

Y1 Y4 Y1 Y4 Y1 Y451.61 53.61 51.61 37.68 27.44 37.6851.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6175.78 69.55 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 69.55 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 37.68 27.44 53.6151.61 37.68 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 27.44 53.61 51.61 53.6127.44 53.61 51.61 53.61 51.61 37.6851.61 53.61 51.61 21.74 51.61 53.6175.78 69.55 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 53.61 51.61 37.6851.61 21.74 51.61 53.61 27.44 37.6851.61 37.68 51.61 53.61 51.61 53.6127.44 37.68 51.61 53.61 27.44 37.6851.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6175.78 69.55 27.44 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 21.74 51.61 53.6151.61 53.61 75.78 37.68 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 37.68 51.61 53.6127.44 37.68 51.61 53.61 51.61 53.6151.61 53.61 51.61 21.74 51.61 53.61

Sumber : Output SPSS Version 15

5.2.8 Analisis Data Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai

Setelah seluruh variabel X1, X2 dan Y dilakukan transformasi data

ordinal ke data interval kemudian dijumlahkan seluruh nilai skala

interval tersebut. Adapun langkah-langkah nya adalah sebagai berikut:

(a) Buka file SPSS, (b) Buka output data pada bagian item statistic

maka akan muncul mean dan standard deviation, (c) Klik transform, (d)

Klik compute variabel, (e) Akan muncul icon target variabel, (f) Isi X1,

(g) Tahap berikutnya klik numeric expression, (h) Lalu di numeric

expression isi dengan cara klik iXA1 + iXA2 + …..+ iXA75, (g) setelah

itu klik OK. Lakukan langkah-langkah yang sama untuk variabel

kompetensi pegawai dan variabel kinerja pegawai. Adapun hasil akhir

transformasi data ordinal ke interval akan disajikan sebagian saja

sebagai berikut :

Tabel 5.8Hasil Akhir Transformasi Data Ordinal ke Data Interval

No X1 X2 Y1  

1790.601672.5

7  880.68 

2   2202.17

1609.68 

1018.62 

…dst …dst …dst …dst 75

2131.931520.0

4 1018.6

2  Sumber : Output SPSS Version 15

Angka variabel X1, variabel X2, dan Variabel Y akan dilakukan

pengolahan data guna menguji hipotesis yang telah disusun pada bab

I, yaitu terdapat Pengaruh Komitmen, dan Kompetensi Pegawai

terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial maupun secara simultan.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut: (a)

Memindahkan seluruh data variabel X1, X2, dan Y yang sudah dilakukan

penjumlahan dari tiap-tiap interval data ke form baru SPSS, (b) copy

data setiap sum ke data view, (c) klik view variable kemudian mengisi

nama variable X1, X2, dan Y, (d) klik Analyze, Regression, pilih Linear

sampai muncul tampilan Linear Regression, (e) isi kolom Dependent

dengan variabel Y, (f) isi kolom independent(s) dengan semua variabel

X ( X1 dan X2 ), (g) method yang digunakan adalah Enter,(h) klik

statistic sampai muncul tampilan menu Linear Regression : statistic

dan contreng semua items yang ada kemudian klik continue, (i) klik

Plots sampai muncul menu Linear Regression : Plot, kemudian

masukan value “ZRESID” ke kolom Y, dan value “*ZPRED” ke kolom X

dan contreng semua value yang ada kemudian klik Ok.

Hasil output SPSS versi 15 dapat dilakukan penyusunan model

pengujian hipotesis melalui bentuk persamaan berikut ini :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + εY = 37.086 + 0.185 X1 + 0.318 X2 + εUji (tparsial) = (0.001) (0.000*)Parsial = (0.395) (0.514) (pengaruh parsial)Uji (Fsimulttan) = (0.000*) lihat di Anova (F)Adj R square = (0.349*) atau 34.9% (pengaruh Simultan)Alpa = 0.05(*) = SignificantDimana :

Y = Kinerja PegawaiX1 = KomitmenX2 = Kompetensi Pegawaiβ 0 = Konstanta β1, β2 = Koefisien ε = Error terms ( kesalahan atau pengaruh di luar Model )

Setelah menyusun persamaan ini dapat dibuat gambar path analysis sebagai berikut:

BAB VI

INTERPRETASI HASIL PENELITIAN

6.1 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen, Dan

Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Bab ini akan dilakukan interpretasi penelitian meliputi : (a)

interpretasi pengaruh secara parsial (b) interpretasi pengaruh secara

simultan (c) interpretasi antar variabel independen (d) interpretasi di

luar model (e) interpretasi dikaitkan dengan penelitian sebelumnya.

Interpretasi ini merupakan pengujian berpikir deduksi dan induksi

sebagai pentahapan dalam tangga-tangga ilmiah. Interpretasi hasil

penelitian adalah menganalisis hasil persamaan matematik dalam

bentuk regresi dan korelasi seperti yang nampak pada persamaan ini :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + ε

Y = 37.086 + 0.185 X1 + 0.318 X2 + εUji (tparsial) = (0.001) (0.000*)Parsial = (0.395) (0.514) (pengaruh parsial)Uji (Fsimulttan) = (0.000*) lihat di Anova (F)Adj R square = (0.349*) atau 34.9% (pengaruh Simultan)Alpa = 0.05(*) = SignificantDimana :

Y = Kinerja PegawaiX1 = KomitmenX2 = Kompetensi Pegawaiβ 0 = Konstanta β1, β2 = Koefisien ε = Error terms ( kesalahan atau pengaruh di luar Model )

Setelah menyusun persamaan ini dapat dibuat gambar path analysis

sebagai berikut:

6.1.1 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen

Terhadap Kinerja Pegawai Secara Parsial

Interpretasi pengaruh variabel komitmen terhadap kinerja

pegawai sebesar 0.395 dinyatakan signifikan pada alpha 0.05 artinya

variabel komitmen mempunyai 6 dimensi antara lain : (a) komitmen

afektif (b) komitmen kontinyu (c) komitmen normatif (d) psychological

withdrawal (sikap menutup diri secara psikologi) (e) physical

withdrawal (sikap menutup diri secara tindakan) (f) diversity of

workforce (keanekaragaman tenaga kerja), 42 indikator antara lain :

(1) hasrat untuk tetap jadi anggota organisasi (2) adanya emosi untuk

bekerja keras (3) ingin bekerja pada organisasi (4) tetap bekerja

karena persahabatan (5) tetap bekerja karena senang (6) tetap

bekerja karena bisa terlibat dalam organisasi (7) tetap bekerja karena

suasana organisasi (8) tetap bekerja karena ada rasa puas ketika bisa

menyelesaikan pekerjaan (9) tetap bekerja karena ada penghargaan

dari organisasi (10) tetap bekerja karena rasa memiliki organisasi (11)

tetap bekerja karena merupakan bagian dari organisasi (18) tetap

bekerja karena ada kesempatan untuk berkembang (19) tetap bekerja

karena memang sudah tidak ada alternatif (21) tetap bekerja karena

memang tidak mempunyai keterampilan lain (22) tetap bertahan

karena merasa punya hutang budi pada pimpinan (23) tetap bertahan

karena merasa punya hutang budi pada rekan kerja (24) tetap

bertahan karena merasa punya hutang budi pada organisasi (25)

pegawai yang sering tidak fokus pada pekerjaannya (26) pegawai yang

sering melamun dalam melakukan pekerjaannya (27) pegawai yang

sedang bekerja tetapi pikirannya tidak berada di tempat kerja (28)

pegawai yang sering melakukan percakapan tentang persoalan yang

tidak terkait dengan pekerjaan (29) pegawai yang sering melakukan

percakapan tentang persoalan yang tidak terkait dengan pekerjaan

melalui alat komunikasi lainnya (30) pegawai yang sering mengatur

meja kerjanya supaya tampak sibuk bekerja (31) pegawai yang sering

keliling ke segala ruangan supaya tampak sibuk bekerja (32) pegawai

yang menggunakan fasilitas kantor untuk menyelesaikan pekerjaan

lain di luar pekerjaan utamanya (33) pegawai yang sering

menggunakan internet, email dan pelayanan instan lainnya untuk

kesenangan pribadi dibanding untuk pekerjaan mereka (34) pegawai

yang sering datang terlambat karena disengaja (35) pegawai yang

sering datang terlambat karena ada halangan yang tidak bisa dihindari

(36) pegawai yang sering pulang cepat karena disengaja (37) pegawai

yang sering pulang cepat karena memang ada kepentingan yang tidak

bisa dihindari (38) pegawai yang sering memperpanjang waktu makan

siang, soda breaks, coffe breaks dan seterusnya meninggalkan

pekerjaan (39) pegawai yang sering meninggalkan rapat (40) pegawai

yang sering minta ijin tidak masuk kerja karena berbagai alasan

seperti sakit,kepentingan keluarga (41) pegawai yang dengan sukarela

mengundurkan diri dari pekerjaannya karena gaji yang tidak sesuai

(42) pegawai yang dengan sukarela mengundurkan diri dari

pekerjaannya karena adanya karir yang lebih baik di tempat lain (43)

pegawai yang dengan sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya

karena ketidakpuasan dengan supervisor (44) pegawai yang dengan

sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena alasan

kesehatan (45) mayoritas (46) minoritas (47) gender (48) ras/suku (49)

warga negara. Artinya konsep ini konsisten dengan konsep Colquitt et

al (2009 : 68) tentang komitmen organisasi (organizational

commitment) dan konsep Colquitt et al (2009:51) tentang kinerja

pegawai (job performance). Dari tabel Item Total Statistics yang

merupakan hasil pengolahan SPSS versi 15, indikator-indikator sebagai

berikut yang merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh

pada komitmen terhadap kinerja pegawai yaitu tetap bekerja karena

persahabatan, tetap bertahan karena merasa punya hutang budi pada

pimpinan, pegawai yang sering tidak fokus pada pekerjaannya,

pegawai yang sering melamun dalam melakukan pekerjaannya,

pegawai yang sering mengatur meja kerjanya supaya tampak sibuk

bekerja, warga negara. Hal ini menunjukkan bahwa pada kasus ini,

indikator persahabatan merupakan faktor yang paling berpengaruh

pada komitmen afektif, indikator merasa punya hutang budi pada

pimpinan merupakan faktor yang paling dominan berpengaruh pada

komitmen normatif, sedangkan indikator pegawai yang sering tidak

fokus pada pekerjaannya, pegawai yang sering melamun dalam

melakukan pekerjaannya (moonlighting) dan pegawai yang sering

mengatur meja kerjanya supaya tampak sibuk bekerja merupakan

faktor yang paling dominan berpengaruh pada psychological

withdrawal (sikap menghindar dari komitmen organisasi secara

psikologis). Hal ini merupakan perilaku yang sering dilakukan oleh

pegawai tetapi pegawai tidak menyadarinya kalau perilaku ini

bertentangan dengan komitmen organisasi dan berpengaruh pada

kinerja. Sedangkan indikator warga negara merupakan faktor yang

paling dominan berpengaruh pada komitmen organisasi.

6.1.2 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi

Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Secara Parsial

Interpretasi pengaruh variabel kompetensi pegawai terhadap

kinerja pegawai sebesar 0.514 dinyatakan signifikan pada alpha 0.05

artinya variabel kompetensi pegawai mempunyai 19 dimensi antara

lain : (a) tidak menunjukkan (b) mempengaruhi secara langsung (c)

bermacam-macam usaha untuk membujuk/meyakinkan (d) berbagai

macam tindakan untuk mempengaruhi (e) mempengaruhi melalui hal

lain (f) memimpin produk (g) pembangunan tenaga kerja yang efektif

(h) tingkatan teknis dan sistem bisnis (i) pengerjaan dengan cara yang

benar (j) fundamental (k) essential (l) visionary (m) orientasi pada

pelayanan pelanggan (n) kesadaran berorganisasi (o) kerjasama tim

dan koordinasi (p) networking (q) kepemimpinan kelompok (r) keahlian

teknis (s) pemikiran analitis, 26 indikator antara lain : (1) membiarkan

hal itu terjadi (3) mempengaruhi secara langsung dalam diskusi dan

presentasi untuk meyakinkan (6) mencoba cara yang berbeda-beda

ketika berusaha untuk membujuk tanpa perlu usaha untuk

menyesuaikan pada level atau minat para audiens (7) melakukan

tindakan sesuai dengan spesifikasi audiens (8) mengembangkan dan

memelihara sebuah jaringan terhadap pelanggan dan teman-teman

sekerja dalam perusahaan (9) menggunakan keahlian untuk

mempengaruhi (10) memberi dukungan untuk ide-ide yang bagus dan

atau penyelesaian masalah (11) penggunaan inisiatif dan pengaruh

yang lain untuk mengarahkan produk dan promosi pengembangan

berkelanjutan (12) penggunaan inisiatif dan pengaruh yang lain untuk

mengarahkan produk dan promosi pengembangan berkelanjutan (13)

pengembangan individu dan pembangunan kemampuan operasional,

proyek atau lintas tim untuk meraih hasil bisnis (14) penawaran dan

penerapan pengetahuan,ketrampilan dan pengalaman untuk meraih

fungsi prima (15) pemodelan, pengajaran dan pelatihan nilai-nilai

organisasi (16) etika dan integritas (17) kapasitas intelektual (18)

kedewasaan dan keadilan (19) orientasi pelanggan (20)

pengembangan pegawai (21) inspirasi yang lain (22) kesehatan bisnis

dan produk (23) perspektif global (24) visi dan strategi (25)

pemeliharaan inovasi (26) membangun aliansi (27) kecerdasan

organisasi (28) kepuasan pelanggan global dan pasar dari manapun.

Artinya konsep ini konsisten dengan konsep Milkovich et al (2008 :

159) tentang kompetensi pegawai (competency) dan konsep Colquitt

et al (2009:51) tentang kinerja pegawai (job performance). Dari tabel

Item Total Statistics yang merupakan hasil pengolahan SPSS versi 15,

indikator-indikator berikut berpengaruh paling besar pada kompetensi

pegawai terhadap kinerja pegawai yaitu pemodelan, pengajaran dan

pelatihan nilai-nilai organisasi, kesehatan bisnis dan produk,

pemeliharaan inovasi, kecerdasan organisasi, kesadaran berorganisasi,

serta kerjasama tim dan koordinasi.

6.1.3 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Kompetensi

Pegawai Terhadap Komitmen

Interpretasi pengaruh variabel kompetensi pegawai terhadap

komitmen sebesar 0.156 dinyatakan signifikan pada alpha 0.05 artinya

variabel kompetensi pegawai mempunyai 19 dimensi antara lain : (a)

tidak menunjukkan (b) mempengaruhi secara langsung (c) bermacam-

macam usaha untuk membujuk/meyakinkan (d) berbagai macam

tindakan untuk mempengaruhi (e) mempengaruhi melalui hal lain (f)

memimpin produk (g) pembangunan tenaga kerja yang efektif (h)

tingkatan teknis dan sistem bisnis (i) pengerjaan dengan cara yang

benar (j) fundamental (k) essential (l) visionary (m) orientasi pada

pelayanan pelanggan (n) kesadaran berorganisasi (o) kerjasama tim

dan koordinasi (p) networking (q) kepemimpinan kelompok (r) keahlian

teknis (s) pemikiran analitis, 26 indikator antara lain : (1) membiarkan

hal itu terjadi (3) mempengaruhi secara langsung dalam diskusi dan

presentasi untuk meyakinkan (6) mencoba cara yang berbeda-beda

ketika berusaha untuk membujuk tanpa perlu usaha untuk

menyesuaikan pada level atau minat para audiens (7) melakukan

tindakan sesuai dengan spesifikasi audiens (8) mengembangkan dan

memelihara sebuah jaringan terhadap pelanggan dan teman-teman

sekerja dalam perusahaan (9) menggunakan keahlian untuk

mempengaruhi (10) memberi dukungan untuk ide-ide yang bagus dan

atau penyelesaian masalah (11) penggunaan inisiatif dan pengaruh

yang lain untuk mengarahkan produk dan promosi pengembangan

berkelanjutan (12) penggunaan inisiatif dan pengaruh yang lain untuk

mengarahkan produk dan promosi pengembangan berkelanjutan (13)

pengembangan individu dan pembangunan kemampuan

operasional,proyek atau lintas tim untuk meraih hasil bisnis (14)

penawaran dan penerapan pengetahuan,ketrampilan dan pengalaman

untuk meraih fungsi prima (15) pemodelan, pengajaran dan pelatihan

nilai-nilai organisasi (16) etika dan integritas (17) kapasitas intelektual

(18) kedewasaan dan keadilan (19) orientasi pelanggan (20)

pengembangan pegawai (21) inspirasi yang lain (22) kesehatan bisnis

dan produk (23) perspektif global (24) visi dan strategi (25)

pemeliharaan inovasi (26) membangun aliansi (27) kecerdasan

organisasi (28) kepuasan pelanggan global dan pasar dari manapun.

Artinya konsep ini konsisten dengan konsep Milkovich et al (2008 :

159) tentang kompetensi pegawai (competency) dan konsep Colquitt

et al (2009 : 68) tentang komitmen organisasi (organization

commitment). Dari tabel Item Total Statistics yang merupakan hasil

pengolahan SPSS versi 15, indikator-indikator berikut berpengaruh

paling besar pada kompetensi pegawai terhadap komitmen yaitu

pemodelan, pengajaran dan pelatihan nilai-nilai organisasi, kesehatan

bisnis dan produk, pemeliharaan inovasi, kecerdasan organisasi,

kesadaran berorganisasi, serta kerjasama tim dan koordinasi.

Sedangkan indikator-indikator yang berpengaruh kecil terhadap

komitmen yaitu membiarkan hal itu terjadi, bersikap sesuai dengan

kebijakan dan perintah, serta menggunakan keahlian untuk

mempengaruhi.

6.1.4 Interpretasi Hasil Penelitian Pengaruh Komitmen Dan

Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Secara

Simultan

Hasil perhitungan statistik mengenai pengaruh komitmen dan

kompetensi pegawai secara bersama-sama (simultan) dengan

menggunakan program SPSS versi 15 adalah sebagaimana tersaji

dibawah ini :

ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig.1 Regression 360135.537 2 180067.769 20.798 .000(a) Residual 623377.543 72 8658.021 Total 983513.080 74

a Predictors: (Constant), Kompetensi Pegawai, Komitmenb Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Model Summary(b)

a

Predictors: (Constant), Kompetensi Pegawai, Komitmenb Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Model R

R Squar

e

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Change StatisticsDurbin-Watson

R Square Change

F Chan

ge df1 df2

Sig. F Chan

ge

R Square Change

F Chan

ge df1 df2Sig. F

Change1 .605(a) .366 .349 93.04849 .366 20.798 2 72 .000 1.919

Coefficientsa.Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

95% Confidence

Interval for B Correlations

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Lower Bound

Upper

Bound

Zero-

order

Partial Part

Tolerance VIF B

Std. Erro

r1 (Constan

t) 37.086

144.519

.257

.798

-251.008

325.180

Komitmen .185 .05

4 .323 3.400

.001 .077 .294 .39

5.37

2 .319 .976

1.025

Kompetensi Pegawai

.318 .065 .464 4.8

84.00

0 .188 .447 .514

.499 .458 .97

61.02

5

Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa secara simultan data

yang diregresikan variabel komitmen dan kompetensi pegawai

terhadap kinerja pegawai dinyatakan sebagai berikut : (1) Berdasarkan

uji F (ANOVA) diperoleh F hitung sebesar = 20.798, pada kolom Sig.

sebesar 0.000, sehingga tingkat signifikannya dapat disimpulkan :

0.000 < dari 0.05, maka model dapat digunakan untuk memprediksi

pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja

pegawai. (2) Berdasarkan Tabel Model Summary besarnya pengaruh

komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai secara

simultan yaitu 0.349 atau 34.9%, artinya pengaruh komitmen dan

kompetensi pegawai secara simultan memberikan pengaruh sebesar

34.9% terhadap kinerja pegawai. Nilai tersebut diambil dari nilai kolom

Adjusted R Square. (3) Dari analisis regresi diperoleh persamaan Y =

37.086 + 0.185 X1 + 0.318 X2 + ε. Persamaan regresi tersebut

menunjukkan bahwa pengaruh kinerja pegawai (Y) terhadap variabel

independen (X) mempunyai angka konstanta sebesar 37.086, ini

artinya setiap penurunan atau kenaikan satu satuan unit komitmen

(X1) dan kompetensi pegawai (X2) juga akan berdampak penurunan

atau kenaikan terhadap kinerja pegawai.

6.1.5 Interpretasi Pengaruh di Luar Model

Hasil dari pengolahan data SPSS versi 15 didapatkan nilai

Adjusted R Square sebesar 0.349 atau 34.9%. Ini artinya pengaruh

variabel di luar model atau variabel-variabel yang tidak diteliti pada

penelitian ini mempunyai pengaruh sebesar 0.651 atau 65.1%. Hal ini

dapat dilihat dari pertanyaan yang mempunyai nilai validitas terkecil.

Pada pertanyaan mengenai variabel komitmen, pertanyaan yang

mempunyai nilai validitas terkecil yaitu “pegawai yang dengan

sukarela mengundurkan diri dari pekerjaannya karena gaji yang tidak

sesuai, merupakan sikap menghindar dari komitmen organisasi yang

dilakukan melalui tindakan nyata (physical withdrawal)”. Sedangkan

pada pertanyaan mengenai variabel kompetensi pegawai, pertanyaan

yang mempunyai nilai validitas terkecil adalah “kompetensi perilaku

yang tidak menunjukkan tindakan adalah membiarkan hal itu terjadi”.

Dari dua pertanyaan yang mempunyai nilai validitas terkecil tersebut

dapat diinterpretasikan bahwa faktor luar yang mempengaruhi

lemahnya komitmen dan kompetensi pegawai adalah physical

withdrawal (sikap menarik diri). Physical withdrawal ini terkait dengan

motivasi dalam bekerja dan pengelolaan emosi dalam diri pegawai.

Motivasi dalam bekerja bisa dilihat dalam teori motivasi yang ditulis

oleh David McClelland yang terkenal dengan teorinya Mc.Clelland’s

Achievment Motivation Theory atau teori motivasi prestasi. Dalam teori

tersebut difokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan

prestasi (achiefment), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan

afiliasi atau bersahabat. Sikap menarik diri (physical withdrawal) yang

dimiliki pegawai tersebut menunjukkan bahwa pegawai tersebut tidak

memerlukan kebutuhan afiliasi atau bersahabat sebagaimana teori

motivasinya David McClelland. Sedangkan teori lain yang bisa

dikaitkan dengan sikap menarik diri (physical withdrawal) adalah teori

motivasi yang ditulis oleh Clayton Alderfer. Clayton Alderfer

mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan

manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan

pertumbuhan (growth). Pada sikap menarik diri (physical withdrawal)

menunjukkan bahwa pegawai tersebut tidak mempunyai kebutuhan

hubungan (relatedness) dengan orang lain. Selain terkait dengan

motivasi, sikap menarik diri (physical withdrawal) juga terkait dengan

emotional intelligence (kecerdasan emosional). Sebagaimana ditulis

oleh Daniel Goleman (1995) bahwa Emotional Intelligency (EI) lebih

penting daripada Intelligence Quotient (IQ). Kecerdasan Emosional

atau Emotional Intelligency (EI) mencakup kesadaran diri dan kendali

dorongan hati, ketekunan, semangat dan motivasi diri, empati dan

kecakapan social. Pegawai yang mempunyai sikap menarik diri

(physical withdrawal) menunjukkan bahwa pegawai tersebut

mempunyai kecerdasan emosional yang rendah. Daniel Goleman

(1995) menunjukkan kerugian pribadi akibat rendahnya kecerdasan

emosional, salah satunya adalah menghambat pertimbangan

intelektual dan menghancurkan karir.

6.1.6 Konsistensi Dengan Penelitian Sebelumnya

6.1.6.1 Konsistensi dengan Penelitian Sri Yani (2005)

Kesimpulan penelitian sebelumnya : (1) kompetensi manajerial

memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pejabat

struktural eselon III-IV anggota DPR RI (2) komitmen organisasi

memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja pejabat

struktural eselon III-IV anggota DPR RI.

Saran penelitian sebelumnya : (1) kemampuan manajerial perlu

dioptimalkan karena terbukti memiliki hubungan positif yang signifikan

terhadap kinerja pejabat struktural eselon III-IV anggota DPR RI (2)

komitmen organisasi perlu dioptimalkan karena terbukti memiliki

hubungan positif yang signifikan terhadap kinerja pejabat struktural

eselon III-IV anggota DPR RI.

Terkait dengan kesimpulan dan saran pada penelitian

sebelumnya, poin ini yang mendasari dilakukan penelitian pengaruh

komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.

6.1.6.2 Konsistensi dengan Penelitian Torang Sitanggang

(2005)

Kesimpulan penelitian sebelumnya : (1) komitmen organisasi

memiliki hubungan positif signifikan terhadap kinerja aparat pajak di

Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak (2) budaya

organisasi memiliki hubungan positif signifikan terhadap kinerja aparat

pajak di Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak.

Saran penelitian sebelumnya : (1) komitmen organisasi aparat

pajak Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak perlu

ditingkatkan karena eksistensinya terbukti berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja aparat pajak (2) budaya organisasi aparat

pajak Direktorat Pemeriksaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak perlu

ditingkatkan karena eksistensinya terbukti berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja aparat pajak.

Terkait dengan kesimpulan dan saran pada penelitian

sebelumnya, poin ini yang mendasari dilakukan penelitian pengaruh

komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.

6.1.6.3 Konsistensi dengan Penelitian Huntal Parulian (2004)

Kesimpulan penelitian sebelumnya : (1) terdapat hubungan

positif signifikan iklim komunikasi terhadap kinerja karyawan PT. Jasa

Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta (2) terdapat hubungan positif

signifikan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Jasa

Raharja (Persero) Cabang DKI Jakarta

Saran penelitian sebelumnya : (1) perlu mengoptimalkan

supervise pimpinan, supaya akan cepat terdeteksi adanya iklim

komunikasi yang tidak sehat dan dapat dengan cepat pula diantisipasi

sehingga tidak mengganggu efektifitas kerja karyawan (2) pihak

manajemen perlu mengoptimalkan penilaian kinerja kepada karyawan

untuk mengetahui berbagai kelemahan yang dimiliki oleh karyawan.

Terkait dengan kesimpulan dan saran pada penelitian

sebelumnya, poin ini yang mendasari dilakukan penelitian pengaruh

komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.

6.1.6.4 Konsistensi dengan Penelitian Ulida L. Toruan (2004)

Kesimpulan penelitian sebelumnya : (1) terdapat hubungan

positif signifikan kompetensi terhadap kinerja pejabat struktural Badan

Kepegawaian Negara (BKN) (2) terdapat hubungan positif signifikan

motivasi terhadap kinerja pejabat struktural Badan Kepegawaian

Nasional (BKN).

Saran penelitian sebelumnya : (1) kompetensi karyawan perlu

dioptimalkan karena mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan BKN (2) perlu dioptimalkan lagi motivasi karyawan

karena mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan BKN.

Terkait dengan kesimpulan dan saran pada penelitian

sebelumnya, poin ini yang mendasari dilakukan penelitian pengaruh

komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.

BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

7.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan memperoleh bukti empirik mengenai

pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap kinerja

pegawai. Adapun kesimpulannya adalah sebagai berikut :

1. Secara simultan komitmen dan kompetensi pegawai

memberikan pengaruh positif signifikan sebesar 34.9% terhadap

kinerja pegawai, sementara sisanya 65.1% ditentukan oleh

variabel lainnya yang tidak disebutkan dalam model ini.

2. Secara parsial komitmen, memberikan pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar 0.395 dan

0.001 < 0.05.

3. Secara parsial kompetensi pegawai, memberikan pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yaitu sebesar

0.514 dan 0.000 < 0.05.

4. Variabel kompetensi pegawai lebih berpengaruh kuat terhadap

kinerja pegawai dibanding pengaruh variabel komitmen.

7.2 Saran

7.2.1 Saran Untuk Kebijakan Manajerial

Berdasarkan pengolahan data statistik, sikap menarik diri

(physical withdrawal) merupakan faktor utama yang harus dibenahi

oleh suatu organisasi sehingga pegawai tersebut mempunyai

komitmen dan kompetensi pegawai yang tinggi terhadap organisasi.

Pembenahan tersebut bisa dengan menerapkan teori motivasi yang

tulis David McClelland yang terkenal dengan teorinya Mc.Clelland’s

Achievment Motivation Theory, teori motivasi ERG yang ditulis oleh

Clayton Alderfer dan teori Emotional Intelligency (EI) yang ditulis oleh

Daniel Goleman (1995). Hasil penelitian ini semoga dapat dijadikan

masukan bagi organisasi untuk kebijakan manajerial sumber daya

manusia sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.

7.2.2 Saran Untuk Pengembangan Ilmu

Hasil penelitian diharapkan mampu memberikan bukti empirik

mengenai pengaruh komitmen dan kompetensi pegawai terhadap

kinerja pegawai. Selain itu hasil penelitian ini dapat bermanfaat dalam

memberikan sumbangan konstruktif yang dapat bermanfaat dalam

pengembangan manajemen sumber daya manusia, khususnya sebagai

bahan referensi bagi pihak lain yang akan melakukan penelitian

mengenai beberapa aspek yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai

dalam suatu organisasi.

Untuk penelitian selanjutnya, pengaruh variabel motivasi dan

kecerdasan emosional (Emotional Intelligency) bisa dijadikan variabel

bebas untuk memprediksi variabel terikat kinerja pegawai.

7.2.3 Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan adalah wujud ketidaksempurnaan manusia. Hal ini

juga terjadi pada peneliti, dimana peneliti menyadari dalam membuat

pertanyaan/pernyataan yang mudah untuk dipahami responden

ternyata tidak mudah sehingga dengan berbagai upaya bagaimana

agar indikator-indikator yang terdapat dalam teori dapat

diinterpretasikan melalui pertanyaan/pernyataan sehingga dapat

dipahami oleh responden. Hasil interpretasi ini didasarkan atas teori-

teori yang mendeduksikan dengan responden yang terbatas.

DAFTAR PUSTAKA

Apollo Daito, 2007, Metodologi Penelitian Skripsi/Tesis/Disertasi, Universitas Budi Luhur

…………………., 2009, Pencarian Ilmu Pendekatan Ontologi, Epistimologi, Aksiologi, Universitas Budi Luhur

Colquitt, LePine, Wesson, 2009, Organizational Behavior Improving Performance and Commitment in The Workplace, Mc Graw Hill International Edition

Cooper,Donald, Pamela S Schindler,2001, Business Research Methods, New York: McGraw Hill, Inc

Fisher, Martin, 1995, Performance Appraisals, Kogan Page Limited

Goleman, Daniel, 1995, Emotional Intelligence, Cetakan keenambelas, terjemahan, Gramedia

Gujarati, Domodar, 2003, Basic Econometrics, Second Edition, New York: McGraw Hill International Edition

Kleiman, Lawrence S, 1997, Human Resource Management : A Tool For Competitive Advantage, West Publishing Company

Lind, Marchal, Wathen, 2007, Teknik-Teknik Statistika Dalam Bisnis dan Ekonomi,Edisi 13, terjemahan, Salemba Empat

Mathis, Robert L and Jackson, John H, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, terjemahan, Salemba Empat

Milkovich, T George and Newman, Jerry M, 2008,Competency, Mc Graw Hill International Edition

Murphy, Kevin R and Cleveland, Jeanette N, 1990, Performance Appraisal : An Organizational Perspective,Colorado State University

R Palan, 2008, Competency Manajemen : Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi, Seri Manajemen Sumber daya Manusia No.13

Sekaran Uma, 2002, Research Methods For Business, University at Corbandale

Stanislaus S. Uyanto, 2006, Pedoman Analisis Data dengan SPSS, Graha Ilmu, Jakarta

Veithzal Rivai, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik, RajaGrafindo Persada, Jakarta

Zikmund, William, 1997, Business Research Methods, fifth edition, California : The Dryden Press

ARTIKEL, JURNAL, TESIS

Budi Setiawan, Proses Transformasi Kompetensi Pegawai Menjadi Modal Maya Organisasional yang Efektif, Wacana Kerja Vol. 6 Nomor 3, September 2003 : 25-54

Guntur Ujianto dan Syafarudin Alwi, Analisis Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank Bukopin Yogyakarta, Sinergi Kajian Bisnis dan Manajemen 2005 halaman 93-110

H.M. Moerad Baso 2003, Pembinaan SDM Berbasis Kompetensi : Suatu Pendekatan Strategik Dalam Upaya Peningkatan Kualitas SDM dalm Konteks Globalisasi dan Otonomi Daerah, Majalah Usahawan No. 02 TH XXXII, Februari 2003 halaman 35-41

H. Teman Koesmono, Pengaruh Kepribadian Terhadap Komitmen Organisasi dan Perilaku serta Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Perkayuan di Jawa Timur, Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi, Vol. 4 No. 3 Desember 2004 halaman 235-247

Huntal Parulian Simanjuntak 2004, Hubungan Antara Iklim Komunikasi Organisasi dan Kompetensi Dengan Kinerja Karyawan PT. Jasa Raharja (Persero), Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta

I Made Wijaya 2006, Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pelayanan Pegawai Pada Kantor Pelayanan Tipe A Tanjung Priok III, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC), Departemen Keuangan Republik Indonesia, Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta

Oktavianus Pasoloran, Pengaruh Locus of Control Terhadap Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi, SIMAK Volume 1,Nomor 1, Oktober 2003 halaman 13-33

Sri Haryani, Komitmen Karyawan Sebagai Keunggulan Bersaing,Telaah Bisnis Volume 2, Nomor 2, Desember 2001 halaman 151-160

Sri Yani 2005, Hubungan Antara Kompetensi Manaajerial dan Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Pejabat Struktural Eselon III-IV Pada Sekretariat Jenderal Dewan Perwakilan Rakyat Republik Indonesia, Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta

Suhartono, Pengaruh Kompetensi Bidang Fungsional Berdasarkan Faktor Keunggulan Bersaing Terhadap Kinerja Perbankan di Indonesia, Majalah Manajemen, Akuntansi dan Bisnis Volume 3, Nomor 2, Agustus 2005, halaman 157-175

Torang Sitanggang 2005, Pengaruh Persepsi Mengenai Komitmen dan Budaya Organisasi Terhadap Persepsi Mengenai Kinerja Pegawai Pajak Di Direktorat Pemerikasaan, Penyidikan dan Penagihan Pajak Direktorat Jenderal Pajak, Tesis, Universitas Indonesia

Ulida L. Toruan 2004, Hubungan Antara Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pejabat Struktural di Badan Kepegawaian Negara, Tesis, Universitas Indonesia, Jakarta

www.karyawan.net

http://www.envisionsoftware.com/articles/ERG_Theory.html

http://rinyyunita.wordpress.com/2009/01/25/kecerdasan-emosi/

http://kuliahkomunikasi.blogspot.com/2008/11/teori-motivasi-mcclelland-teori-

dua.html