BAB I

PENDAHULUAN

A. Asal Mula Hukum Ketenagakerjaan

Asal muala adanaya Hukum Ketanagakerjaan di Indonesia terdiri

dari beberapa fase jika kita lihat pada abad 120 sm . ketika bangsa

Indonesia ini mulai ada sudah dikenal adanya system gotong royong ,

antara anggota masyarakat . dimana gotong royong merupakan suatu

system pengerahan tenaga kerja tambahan dari luar kalangan keluarga

yang dimaksudkan untuk mengisi kekurangan tenaga, pada masa sibuk

dengan tidak mengenal suatu balas jasa dalam bentuk materi . sifat gotong

royong ini memiliki nilai luhur dan diyakini membawa kemaslahatan karena

berintikan kebaikan , kebijakan, dan hikmah bagi semua orang gotong

royong ini nantinya menjadi sumber terbentuknya hukum ketanaga kerjaan

adat . dimana walaupun peraturannya tidak secara tertulis , namun hukum

ketenagakerjaan adat ini merupakan identitas bangsa yang mencerminkan

kepribadian bangsa Indonesia dan merupakan penjelmaan dari jiwa

bantgsa Indonesia dari abad ke abad

Setelah memasuki abad masehi , ketika sudah mulai berdiri suatu

kerajaan di Indonesia hubungan kerja berdasarkan perbudakan , seperi

saat jaman kerajaan hindia belanda pada zaman ini terdapat suatu system

pengkastaan . antara lain : brahmana, ksatria, waisya, sudra, dan paria ,

dimana kasta sudra merupakan kasta paling rendah golongan sudra & paria

ini menjadi budakdari kasta brahmana , ksatria , dan waisya mereka hanya

menjalankan kewajiban sedangkan hak-haknya dikuasai oleh para majikan

Sama halnya dengan islam walaupun tidak secara tegas adanya

system pengangkatan namun sebenarnya sama saja . pada masa ini kaum

bangsawan (raden ) memiliki hak penuh atas para tukang nya . nilai-nilai

keislaman tidak dapat dilaksanakan sepenuhnya karena terhalang oleh

didnding budaya bangsa yang sudah berlaku 6 abad –abad sebelumnya

Pada saat masa pendudukan hindia belanda di Indonesia kasus

perbudakan semakin meningkat perlakuan terhadap budak sangat keji &

1

tidak berprikemanusiaan . satu-satunya penyelsaiannya adalah

mendudukan para budak pada kedudukan manusia merdeka. Baik

sosiologis maupun yuridis dan ekonomis.

Tindakan belanda dalam mengatasi kasus perbudakan ini dengan

mengeluarkan staatblad 1817 no. 42 yang berisikan larangan untuk

memasukan budak-budak ke pulau jawa . kemudian thn. 1818 di tetapkan

pada suatu UUD HB (regeling reglement) 1818 berdasarkan pasal 115 RR

menetapkan bahwa paling lambat pada tanggal 1-06-1960 perbudakan

dihapuskan

Selain kasus hindia belanda mengenai perbudakan yang keji dikenal

juga istilah rodi yang pada dasarnya sama saja . rodi adalah kerja paksa

mula-mula merupakan gotong royong oleh semua penduduk suatu desa-

desa suku tertentu . namun hal tersebut di manfaatkan oleh penjajah

menjadi suatu kerja paksa untuk kepentingan pemerintah hindia belanda

dan pembesar-pembesarnya.

Pada awal pemerintahan RI, waktu Panitia Persiapan Kemerdekaan

Indonesia menetapkan jumlah kementerian pada tanggal 19 Agustus 1945,

kementerian yang bertugas mengurus masalah ketenagakerjaan belum ada

tugas dan fungsi yang menangani masalah-masalah perburuhan diletakkan

pada Kementerian Sosial baru mulai tanggal 3 Juli 1947 ditetapkan adanya

kementerian Perburuhan dan melalui Peraturan Pemerintah Nomor 3

Tahun 1947 tanggal 25 Juli 1947 ditetapkan tugas pokok Kementerian

Perburuhan Kemudian berdasarkan Peraturan Menteri Perburuhan (PMP)

Nomor 1 Tahun 1948 tanggal 29 Juli 1947 ditetapkan tugas pokok

Kementerian Perburuhan yang mencakup tugas urusan-urusan sosial

menjadi Kementerian Perburuhan dan Sosial, pada saat pemerintahan

darurat di Sumatera Menteri Perburuhan dan Sosial diberi jabatan rangkap

meliputi urusan-urusan pembangunan, Pemuda dan Keamanan.

Pada pemerintahan Republik Indonesia Serikat (RIS) organisasi

Kementerian Perburuhan tidak lagi mencakup urusan sosial dan struktur

organisasinya didasarkan pada Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 1

2

Tahun 1950 setelah Republik Indonesia Serikat bubar, struktur organisasi

Kementerian Perburuhan disempurnakan lagi dengan Peraturan

Kementerian Perburuhan Nomor 1 tahun 1951. Berdasarkan peraturan

tersebut mulai tampak kelengkapan struktur organisasi Kementerian

Perburuhan yang mencakup struktur organisasi Kementerian Perburuhan

yang mencakup struktur organisasi sampai tingkat daerah dan resort

dengan uraian tugas yang jelas. Struktur organisasi ini tidak mengalami

perubahan sampai dengan kwartal pertama tahun 1954. Melalui Peraturan

Menteri Perburuhan Nomor 70 mulai te4rjadi perubahan yang kemudian

disempurnakan melalui Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 77 junto

Peraturan Menteri Perburuhan Nomor : 79 Tahun 1954. Berdasarkan

Peraturan tersebut Kementerian Perburuhan tidak mengalami perubahan

sampai dengan tahun 1964, kecuali untuk tingkat daerah. Sedangkan

struktur organisasinya terdiri dari Direktorat Hubungan dan Pengawasan

Perburuhan dan Direktorat Tenaga Kerja.

Sejak awal periode Demokrasi Terpimpin, terdapat organisasi buruh

dan gabungan serikat buruh baik yang berafiliasi dengan partai politik

maupun yang bebas, pertentangan-pertentangan mulai muncul dimana-

mana, pada saat itu kegiatan Kementerian . Perburuhan dipusatkan pada

usaha penyelesaian perselisihan perburuhan, sementara itu masalah

pengangguran terabaikan, sehingga melalui PMP Nomor :12 Tahun 1959

dibentuk kantor Panitia Perselisihan Perburuhan Tingkat Pusat (P4P) dan

Tingkat Daerah (P4D).

Struktur Organisasi Kementerian Perburuhan sejak Kabinet Kerja I

sampai dengan Kabinet Kerja IV (empat) tidak mengalami perubahan.

Struktur Organisasi mulai berubah melalui Peraturan Menteri Perburuhan

Nomor : 8 Tahun 1964 yaitu dengan ditetapkannya empat jabatan.

Pembantu menteri untuk urusan-urusan administrasi, penelitian,

perencanaan dan penilaian hubungan dan pengawasan perburuhan, dan

tenaga kerja.

Dalam perkembangan selanjutnya, organisasi Kementerian

Perburuhan yang berdasarkan Peraturan tersebut disempurnakan dengan

3

Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 13 Tahun 1964 tanggal 27 November

1964, yang pada pokoknya menambah satu jabatan Pembantu Menteri

Urusan Khusus.

Dalam periode Orde Baru (masa transisi 1966-1969), Kementerian

Perburuhan berubah nama menjadi Departemen Tenaga Kerja (Depnaker)

berdasarkan Keputusan tersebut jabatan Pembantu Menteri dilingkungan

Depnaker dihapuskan dan sebagai penggantinya dibentuk satu jabatan

Sekretaris Jenderal. Masa transisi berakhir tahun 1969 yang ditandai

dengan dimulainya tahap pembangunan Repelita I, serta merupakan awal

pelaksanaan Pembangunan Jangka Panjang Tahap I (PJPT I).

Pada pembentukan Kabinet Pembangunan II, Depnaker diperluas

menjadi Departemen Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi, sehingga

ruang lingkup tugas dan fungsinya tidak hanya mencakup permasalahan

ketenagakerjaan tetapi juga mencakup permasalahan ketransmigrasian dan

pengkoperasian. Susunan organisasi dan tata kerja Departemen Tenaga

Kerja Transmigrasi dan Koperasi diatur melalui Kepmen Nakertranskop

Nomor Kep 1000/Men/1975 yang mengacu kepada KEPPRES No 44

Tahun 1974.

Dalam Kabinet Pembangunan III, unsur koperasi dipisahkan dan

Departemen Tenaga kerja , Transmigrasi dan Koperasi, sehingga menjadi

Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Depnakertrans). Dalam masa

bakti Kabinet Pembangunan IV dibentuk Departemen Transmigrasi,

sehingga unsur transmigrasi dipisah dari Depnaker Susunan organisasi dan

tata kerja Depnakerditetapkan dengan Kepmennaker No. Kep

199/Men/1984 sedangkan susunan Organisasi dan Tata Kerja Departemen

Transmigrasi Nomor : Kep-55A/Men/1983.

Pada masa reformasi Departemen Tenaga Kerja dan Departemen

Transmigrasi kemudian bergabung kembali pada tanggal 22 Februari 2001.

Usaha penataan organisasi Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi

terus dilakukan dengan mengacu kepada Keputusan Presiden RI Nomor 47

4

Tahun 2002 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi Kewenangan, Susunan

Organisasi dan Tata Kerja.

B. Rumusan Masalah

Sekian banyak persoalan tentang ketengakerjan menjaikan

ketenagakerjaan ini mekajadi sebuah polemik didalam kehidupan sehari-

hari kita. Tidak jarang banyak terjadi perselisihan antara pengusaha dan

buruh, atau yang lebih dikenal dengan perselisihan hubungan industrial

Masalah yang saya angkat dalam makalah ini adalah “pekerja harian

lepas” memang sangat ironis dengan kehidupan sehari-hari kita perkerja

harian lepas ini menjadi fenomena menarik. Dimana pekerja hanya bekerja

separuh waktu dan digaji sesuai pekerjaannya tersebut.

5

BAB II

PEMBAHASAN

A. Ketentuan Pekerja Harian atau Lepas

Pekerja harian atau lepas adalah pekerja yang diupah sesuai dengan

kehadirannya dalam melakukan pekerjaannya, sisitem upah disesuaikan

dengan cara absensial. Yang menjadi permasalhan disini adalah, bolekah

mengadakan pekerja harian dalam suatu perusahaan, dan jawabannya

dapat kita temukan di KEPMEN Nakertrans No 100 Tahun 2004 Pasal 10.

Yakni

Pasal 10

1) Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal

waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran,

dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau lepas.

2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21

hari dalam 1 bulan.

3) alam hal pekerja/buruh bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan

berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah

menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu/kontrak

kerja)

Pasal 11

1). Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan dari

ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya (dengan kata lain tidak

ada ketentuan mengenai jangka waktu)

Pasal 12

1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 wajib membuat perjanjian

kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh

2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan

6

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 sekurang-kurangnya

memuat:

a. nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja.

b. nama/alamat pekerja/buruh.

c. jenis pekerjaan yang dilakukan.

d. besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.

Jika melihat konteks sosial yang terjadi sangat disesali jika adaya

perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja dengan sistem kerja

harian ataulepas, namun kondsi bangsa dan perekonomian yang carut-

marut ini menyebabkan dibolehkannya sistem pekerja semacam ini.

Sedangkan menurut tinjauan dilapangan, dengan mengunakan

sistem ini, antara pekerja dan dan majikan tidak terjadi ikatan kerja yang

kuat, karena sistem jaminan kerja yang diterapka tidak menjamin hak-

hak pekerja. Coba seandainya terjadi perselisihan hubungan industrial,

maka pihak yang sangat dirugiakan disini adalah pekerja itu sendiri.

Dikarenakan sisten kerja lepas / harian ini bertitik berat kepada

kepentingan si majikan itu sendiri.

Pekerjaan hariaan lepas semacam ini banyak kita temui di

perusahaan-perusahaan Tambang minyak dan perusahaan-perusahaan

yang mengunakan sistem tender, dalam merekrut pekerjannya, sehingga

membutuhkan tenaga kerja tambahan. Jika skala kecil kita dapat

melihatnya pada proyek-proyek pekrjaan umum, disitu rata-rata pekerja

yang direkrut mengunakan sistem kerja harian / lepas, yang diupah

sehari sekali sesuai dengan intensitas kehadiran masing-masing pekerja.

Jika melihat dari kondisi pekerja, berepa lamakah waktu maksimal

untuk mempekerjakan tenaga kerja harian / lepas.adalah.Bila merujuk

pada PerMen 06/1985 (yang sudah obsolete), maksimalnya adalah 3

bulan. Sedangkan sesuai KepMen 100/2004 tidak diatur secara jelas

waktu maksimalnya. Jadi hal ini mengesankan pemerintah tidak

membatasi waktu masimal untuk pekerja harian lepas, atau dengan

7

sengaja memberikan kelonggaran kepada perusahaan yang

menerapkan sistem kerja harian / lepas.

B. Dasar Hukum Ketenagakerjaan

Hukum ketenagakerjaan Indonesia diatur dalam Undang-undang No

13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Hukum ketenagakerjaan itu

sendiri dibuat untuk menjadikan tenaga kerja mendapatkan kedudukan atas

hak yang sama di dalam perusahaan/lapangan kerja tersebut.

Selain diautur dalam undang-undang hukum ketenagakerjaan pun

diatur dalma Keputusan Menteri Tenagakerja dan Transmigrasi No.100

Tahun 2004 tentang ketentuan pelaksanaan perjanjian waktu tertentu.

Dengan adanya undang-undang ini maka diharapkan adanya

jaminan hukum antara pekerja dan majikan, seperti kita ketahui bersama,

sebelum adanya undang-undnag ini ketenagakerjaan di Indonesia sangat

merisaukan, betapa tidak, hampir disetiap perusahaan melakukan

pelanggaran terhadap hak-hak pekerja.

Seperti kita ketahui bersama Undang-undang ini lahir pada fase

reformasi, sehingga menjadikan Undang-undang ini menjadi prodak hukum

yang sangat mengakomodir seluruh kepentingan dari masyarkat,

khususnya pekerja.

C. Landasan, Asas-Asas dan Tujuan

Landasan, asas-asas dan tujuan hukum ketenagakerjaan diatur

dalam Pasal 2-4 Undang-undang No 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan yakni berbunyi :Pasal 2 “Pembangunan ketenagakerjaan

berlandasan Pancasila dan Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945.

Sedangkan untuk tujuan hukum ketenagakerjaan diaturdalam pasal

4 Undang-undang No 13 Tahun 2003 Teentang ketenagakerjaan yang

berbunyi : Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan :

8

1. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara

optimal dan manusiawi;

2. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan

tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan

nasional dan daerah;

3. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam

mewujudkan kesejahteraan; dan

4. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Pembangunan ketanagakerjaan diselenggarakan atas asas

keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan

daerah artinya asas pembangunan ketanagakerjaan pada dasarnya sesuai

dengan asas pembangunan nasional khususnya asas demokrasi pancasila

serta asas adil dan merata.

D. Ruang lingkup ketenagakerjaan

Ruang lingkup ketenagakerjaan meliputi : pra kerja, masa dalam hubungan

kerja, masa purna kerja ( post employment) Jangkauan hukum

ketenagakerjaan lebih luas bila dibandingkan dengan hukum perdata

sebagaimana di atur dalam buku III title 7A yang lebih menitik beratkan

pada aktivitas tenaga kerja dalam hubungan kerja

E. pelaksanaan hubungan kerja di Indonesia

Pasal 1 angka 15 UU no.13 th. 2003 disebutkan bahwa :

“Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau

buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsure-unsur

pekerjaan , upah dan perintah” Hubungan kerja adalah suatu hubungan

pengusaha dan pekerja yang timbul dari perjanjian kerja yang diadakan

untuk waktu tertentu namun waktu yangtidak tertentu

9

F. Perjanjian Kerja

Pasal 1313 KUHPerdata yang berbunyi “perjanjian adalah suatu perbuatan

dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu

orang atau lebih lainnya.”

1. Pengertian luas dan lemah

“Sudikno Mertokusumo , “ :

“perjanjian adalah subjek hukum antara dua pihak atau lebih

berdasarkan kata sepakat untuk menimbulkan akibat hukum .”

* Definisi pejanjian klasik , “

perjanjian adalah perbuatan hukum bukan hubungan hukum (sesuai

dengan pasal 1313 perjanjian adalah perbuatan ).”

2. Pengertian perjanjian kerja

Dalam KUHPerdata , pasal 1601 titel VII A buku III tentang perjanjian

untuk melakuakn pekerjaan yang menyatakan bahwa : “selain

perjanjian-perjanjian untuk melakukan sementara jasa-jasa yang diatur

oleh ketentuan yang khusus untuk itu dan untuk syarat-syarat yang di

perjanjikan dan jika itu tidak ada , oleh karena kebiasaan , maka ada

dua macam perjanjian dengan mana pihak yang lain dengan menerima

upah, perjanjian perburuhan dan pemborong pekerjaan.”

3. Unsur-unsur dalam perjanjian kerja :

KUHPerdata pasal 1320 (menurut pasal 1338 (1) ) menyatakan sahnya

perjanjian : Mereka sepakat untuk mengakibatkan diri

a. * Cakap untuk membuat suatu perikatan

b. * Suatu hal tertentu

c. * Suatu sebab yang hallal

4. Syarat subjektif : mengenai subjek perjanjian dan akibat hukum M.G

Rood (pakar hukum perburuhan dari belanda ), 4 unsur syarat perjanjian

kerja : * Adanya unsure work (pekerjaan ) Dalam suatau perjanjian kerja

haruslah ada pekerjaan yang jelas yang dilakukan oleh pekerja dan

sesuai denagan yang tercantum dalam perjanjian yang telah disepakati

10

dengan ketentuan –ketentuan yang tercantum dalam UU no.13 thn.

2003

a. Adanya unsure service (pelayanan)

b. Adanya unsure time (waktu )

c. Adanya unsure pay (upah )

5. Bentuk Perjanjian Kerja :

Dalam praktik di kenal 2 bentuk perjanjian

a. Tertulis

Di peruntuk perjanjian-perjanjian yang sifatnya tertentu atau adanya

kesepakatan para pihak, bahwa perjanjian yang dibuatnya itu

menginginkan dibuat secara tertulis , agar adanya kepastian hukum

b. Tidak tertulis

bahwa perjnjian yang oleh undang-undahng tidak disyaratkan dalam

bentuk tertulis Hak Dan Kewajiban Para Pihak Dlam Perjanjian Kerja

Subjek dari perjanjian kerja adalah orang-orang yang terikat oleh

perjanjian yang di buatnya Hak dan kewajiban subjek kerja , diman

hak merupakan suatu tuntutan & keinginan yang di peroleh oleh

subjek kerja ( pengusaha dan pekerja ). sedangkan kewajiban

adalah para pihak , disebut prestasi

6. Berakhirnya Perjanjian Kerja

Alasan berakhirnya perjanjian kerja adalah :

a. Pekerja meninggal dunia

b. Berakhir karena jangka waktu dalam perjanjian.

c. Adanya putusan pengadilan dan atau putusan atau penetapan

lembaga penyelsaian perselisihan hubungan industrial

d. Adanya keadaan atau kejadian yang di cantumkan dalam

perjanjian kerja

e. Pemutusan hubungan kerja

G. Istilah dan pengertian hubungan kerja

11

1. Deter mination , putusan hubungan kerja karena selesai atau

berakhirnya kontrak kerja

2. Dissmisal, putusan hubungan kerja karena tindakan indisipliner

3. Redudancy, pemutusan hubungan kerja yang berkaitan dengan

perkembangan tekhnologi

4. Retrechtment, pemutusan hubungan kerja yang berkaitan dengan

masalah ekonomi

5. F.X. Djumialdji Pemutusan hubungan kerja adalah suatu langkah

pengakhiran hubungan kerja antara buruh dan majikan karena suatu

hal tertentu.

6. Pasal 1 angka 25 UU no.13 thn. 2003

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena sesuatu hal tertentu

yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara perkara

(buruh dan pengusaha )

H. Dua macam –macam pemutusan hubungan kerja

1. pemutusan hubungan kerja demi hukum hubungan kerja antara

pengusaha dan pekerja berhenti dengan sendirinya yang mana

kedua belah pihak hanya pasif saja , tanpa suatu tindakan atau

perbuatan salah satu pihak pemutusan hubungan kerja ini terjadi

pada saat perjanjian kerja pada waktu tertentu, (pasal 1.1 Kep. Men

tenaga kerja & transmigrasi no: Kep.100/ Men/ V/ 2004 tentang

keterangan pelaksanaan perjanjian kerja , waktu tertentu )

2. Pekerja meninggal dunia

pasal 61 ayat 1 huruf a UU no.13 thn. 2003 ditegaskan bahwa

perjanjian kerja berakhir apabila pekerja meninggal dunia namun

hak-hak nya bisa di berikan pada ahli waris (61.a(5)

12

pemutusan hubungan kerja oleh pekerja dapat terjadi karena :

a. Masa percobaan

b. Meninggalnya pengusaha

c. perjanjian kerja untuk waktu tidak tentu

d. pekerja dapat memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu

pemutusan hubungan kerja oleh pengusaha

a. pemutusan hubungan kerja dilakuakan oleh pengusaha dengan

membayarkan uang pesangon, sebagai upah akhir.

b. Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan

c. Keputusan yang di tetapkan oleh pengadilan tentang pemutusan

hubungan kerja dalam pengadilan perdata yang biasa

berdasarkan surat permohonan oleh pihak yang

bersangkutan.karena alas an – alas an penting.

I. Penyelsaian hubungan kerja

Dibedakan atas dan bagian :

1.menurut sifatnya

2.perselisihan kolektif

3.perselisihan perseorangan

4.menurut jenisnya

a. perselisihan kepentingan

b. system pengupahan

Di pandang dari sudut nilainya upah dibedakan antara upah nominal

dengan upah riil

13

a. upah nominal adalah jumlah yang berupa uang

b. upah riil adalah banyaknya barang yang dapat dibeli oleh jumlah

uang itu

menurut cara menetapkan upah dibagi kedalam system-sistem

pengupahan , sebagai berikut :

1. system upah jangka waktu

2. upah yang ditetapkan menurut jangka waktu pekerja . melakukan

pekerjaan

3. system upah potongan

BAB III

PENUTUP

A. Keseimpulan

Undang-undang No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

merupakan landasan yuridus bagi setiap pekerja di Indonesia, tidak

memandang bulu, baik yang bekerja diperusahaan besar atau

perusahaan kecil, sekalipun pekerjaan yang berskala rumahan.

Pekerja harian / lepas adalah sebuah komponen ekonomi

kemasyarakatan, yakni penggerak sebuah roda ekonomi bangsa, untuk

itu menjadi kewajiban pemerintah untuk memberikan perlindungan

terhadap pekerja dengan sistem semacam ini.

14

Dengan diberlakukannya KepMen No 100 Tahun 2004 tentang

ketentuan pelaksanaan perjanjian waktu tertentu memberikan

kebebasan kepada pengusaha / perusahaan untuk memberlakukan

sistem kerja seperti ini. Disisi lain juga pekerja harian lepas harus

memiliki jaminan akan pekerjaannya kelak agar tidak terjadi

kesewenangan terhadap pekerja, karena italah fungsi dan tugas dari

pemerintah sebagai penyelenggara pemerintahan.

Tidak adanya perlindungan kerja yang tetap sehingga memberikan

keleluasaan kepada majikan / perusahaan melakukan sesuatu sesuka

hatinya kepada pekerja harian / lepas.

B. Saran

Sesuai dengan ketentuang perundang-undangan undang-undang

No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mengingatkan kita akan

haknya pekerja, yang sesuia dituangkan di dalam undang-undnag

tersebut.

Mengingat hukum itu bersifat dinamis, sehingga mengharuskan kita

untuk selalu meperbaharui hukum tersebut, Undang-Undang No 13

tahun 2003 Tentang ketenagakerjaan sudah tidak sesuai lagi dengan

dinamika masyarakat. Untuk itu diharapka diadakannya perubahan

terhadap undang-undang tersebut.

Hak dari pekerja mendapatkan hak yang semestinya didalam

undang-undang ini tidak diatur secara terperinci. Didalamnya, untuk itu

diharapkan kedepannya didalam memperbaiki sistem dari perangkat

hukum yang memadai khususnya untuk ketenagakerjaan

15