T E S I S

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SEBAGAI PERSELISIHAN

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Untuk Memperoleh Gelar Magister Ilmu Hukum

Dalam Studi Magister Ilmu Hukum

Pada Program Pasca Sarjana Universitas Narotama

Oleh :

IRA MAYA SARI121.04.120

PROGRAM MAGISTER ILMU HUKUM PROGRAM PASCA SARJANAUNIVERSITAS NAROTAMA

SURABAYA 2006

LEMBAR PENGESAHAN

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SEBAGAI

PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Telah disetujui

Pada tanggal 4 November 2006

Menyetujui

Dosen Pembimbing

Dr. Maarten L. Shouhoka, SH., MS

Mengetahui

Ka. Program Studi

Magister Ilmu Hukum Program Pasca Sarjana

Universitas Narotama

Dr. Sadjijono SH, M. Hum

TESIS INI TELAH DISETUJUI

Tanggal , _______________________

Pembimbing

Dr. Maarten L. Shouhoka, SH., MS

Telah diuji pada

Tanggal : 4 Nopember 2006

TIM PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Maarten L. Souhoka, SH, MS ……………………….

Anggota 1. Rahmi Janed, SH, MH ……………………….

2. I.A.Budhivaya, SH, MH. ………………………

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT

pada kesempatan yang berbahagia ini karena hanya atas perkenan rahmat dan

hidayahNya sematalah penulis dapat menyelesaikan tugas penulisan tesis yang

berjudul “Pemutusan Hubungan Kerja sebagai Perselisihan Hubungan Industrial”

dengan baik guna memenuhi persyaratan dalam meraih gelar Magister Ilmu

Hukum dalam Program Studi Ilmu Hukum di Universitas Narotama Surabaya.

Dengan segala keterbatasan penulis sadar bahwa terwujudnya tesis ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan

dari berbagai pihak, untuk itu sudah sepantasnya penulis menyampaikan rasa hormat dan terima kasih dengan tulus dan

sepenuh hati kepada:

1. Bapak HR. Djoko Soemadijo, SH Rektor Universitas Narotama Surabaya

selaku penanggung jawab penyelenggara Program Magister Ilmu Hukum.

2. Bapak Prof. DR. H.R. Sri Soemantri M.SH. MS., Direktur Program

Pascasarjana

3. Bapak Dr. H. Ismanto Hadi Santoso, Ir., MS Direktur Pelaksana Program

Pascasarjana

4. Bapak Dr. Sadjijono, SH., MH Ketua Program Pascasarjana Ilmu Hukum.

5. Bapak Dr. Maarten L. Shouhoka, SH., MS selaku dosen pembimbing yang

telah membimbing penulis sehingga dapat menyelesaikan penulisan tesis ini

6. Bapak dan Ibu Dosen dan karyawati Universitas Narotama yang telah banyak

membantu dan mendukung proses belajar dalam Program Studi Magister Ilmu

Hukum.

7. Bapak dan Ibu Panitia Penguji Universitas Narotama Surabaya khususnya

Pascasarjana ilmu hukum

8. DR. H. Drs. Ec. Teman Koesmono, MM dan Hj. Rr. Dewi Mutiara Endah Asri

yang mendampingi, memberikan semangat dan doa sehingga selesainya

pembuatan tesis ini.

9. Saudaraku tercinta Rita Anggraeni Sari, SH dan Ria Rezki Amelia yang selalu

mendukung, memberikan semangat dan perhatiannya.

10. Semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung turut membantu

kelancaran penulisan tesis ini.

Atas segala bantuan dan dorongan yang penulis tidak sebutkan semoga

mendapat rahmat dan hidayah dari Allah SWT. Penulis menyadari sepenuhnya

bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu saran dan kritik yang

bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan semoga dapat bermanfaat

guna menambah pengetahuan bagi yang membacanya.

Surabaya, Juni 2006

Penulis

ABSTRAK

Undang-Undang ketenagakerjaan bertujuan untuk memberikan kepastian didalam hubungan kerja, kepastian dalam bentuk perlindungan dan kesejahteraan tenaga kerja dan bagi kelangsungan perusahaan serta bermaksud untuk mencegah timbulnya masalah tenaga kerja. Ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 memberikan rumusan bahwa yang dimaksud dengan hukum ketenagakerjaan yaitu segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama dan sesudah masa kerja.

Ketentuan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Perselisihan Hubungan Industrial merumuskan pengertian perselisihan hubungan industrial sebagai perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau buruh atau serikat pekerja atau serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh dalam suatu perusahaan.

Dalam praktek sering terjadi kasus dan persoalan ketenagakerjaan yang menyangkut hubungan kerja yang merugikan pekerja seperti suatu kasus PHK yang diputus begitu saja tanpa melalui prosedur yang benar, yang pada akhirnya dapat merugikan pekerja.

Perselisihan hubungan industrial meliputi perselisihan hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja, perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh dalam satu perusahaan.

Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, perintah.

Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja atau buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja hak dan kewajiban para pihak perjanjian kerja tidak mensyaratkan bentuk tertentu bisa dibuat secara tertulis yang ditandatangani oleh kedua belah pihak atau dilakukan secara lisan dalam hal perjanjian kerja dibuat secara tertulis maka harus dibuat sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pemutusan hubungan kerja merupakan pengakhiran hubungan kerja karena satu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha setelah hubungan kerja berakhir. Pekerja atau buruh tidak mempunyai kewajiban untuk bekerja pada pengusaha dan pengusaha tidak berkewajiban membayar upah kepada pekerja atau buruh.

Ketentuan mengenai PHK yang diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003 berlaku untuk semua pihak yang terjadi dibadan usaha yang berbadan hukum atau tidak milik perseorangan milik persekutuan/milik badan hukum baik milik swasta milik negara maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang

mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah/imbalan dalam bentuk lain.

Pemerintah berkepentingan langsung dalam masalah PHK karena bertanggungjawab atas berputarnya roda perekonomian nasional dan terjaminnya ketertiban umum serta untuk melindungi pihak yang berekonomi lemah, oleh karena itu peraturan perundang-undangan melarang pengusaha melakukan PHK karena alasan-alasan tertentu dan mensyaratkan bahwa PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Dampak dari perselisihan hubungan industrial dapat diselesaikan secara damai, namun juga dapat mengakibatkan pemutusan hubungan kerja. Pengusaha pekerja dan serikat kerja dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK. Dalam segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat kerja atau dengan pekerja.

Jika dalam hal perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, satu-satunya ialah memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari pengadilan hubungan industrial.

Masalah PHK merupakan masalah yang penting bagi pekerja karena dengan berakhirnya hubungan kerja merupakan awal kesengsaraan bagi pekerja yang berarti pekerja kehilangan mata pencaharian yang merupakan satu-satunya sumber pendapatan untuk menghidupi keluarganya.

Dalam Undang-undang No. 2 tahun 2004 penyelesaian perselisihan dapat dilakukan di luar pengadilan (pengadilan hubungan industrial) mekanisme ini tentunya lebih cepat dan dapat memenuhi rasa keadilan para pihak karena penyelesaiannya berdasarkan musyawarah untuk mencapai mufakat terdapat 5 bentuk penyelesaian yaitu melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase pengadilan hubungan industrial.

Dalam Undang-undang No. 2 tahun 2004 tersebut prosedur penyelesaian setiap perselisihan hubungan industrial harus terlebih dahulu dilakukan melalui perundingan bipartit dan jika perundingan tidak mencapai hasil maka ditempuh prosedur penyelesaian perselisihan hak. Dalam perundingan tidak tercapai kesepakatan, maka penyelesaiannya dilakukan oleh pengadilan. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan putusannya bersifat final. Penyelesaian perselisihan kepentingan dan perselisihan PHK dalam hal perundingan tidak tercapai kesepakatan penyelesaian, maka pihak-pihak dapat memilih penyelesaian dengan mediasi konsiliasi arbitrase. Jika pihak-pihak memilih mediasi atau konsiliasi dan tidak tercapai penyelesaian maka penyelesaian selanjutnya dilakukan dengan mengajukan gugatan ke pengadilan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Dalam hal pihak-pihak tidak sepakat untuk menyelesaikan perselisihan melalui mediasi konsiliasi atau arbitrase maka atas kesepakatan kedua belah pihak atau atas kemauan salah satu pihak penyelesaiannya dilakukan

oleh pengadilan PPHI perundingan paling lama 30 hari harus diselesaikan sejak tanggal dimulainya perundingan.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................ ii

HALAMAN PANITIA PENGUJI........................................................................ iii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ iv

ABSTRAK ......................................................................................................... vi

DAFTAR ISI ...................................................................................................... vii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1. Latar Belakang Masalah dan Rumusannnya .................................... 1

2. Tujuan Penelitian ............................................................................ 7

3. Manfaat Penelitian .......................................................................... 8

4. Tinjauan Pustaka ............................................................................. 9

5. Metode Penelitian ........................................................................... 14

a. Pendekatan masalah ................................................................... 14

b. Sumber bahan hukum ................................................................. 15

c. Prosedur pengumpulan pengolahan bahan hukum ...................... 15

d. Analisis bahan hukum ................................................................ 16

6. Sistematika Penulisan ..................................................................... 16

BAB II KETENTUAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA. ........................

1. Perjanjian Kerja ...............................................................................

2. Jenis-jenis Perselisihan Hubungan Industrial....................................

3. Pemutusan Hubungan Kerja dan Jenis Pemutusan

Hubungan Kerja...............................................................................

BAB III PROSEDUR PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN

INDUSTRIAL .....................................................................................

1. Tata Cara Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ...............

a. Penyelesaian melalui Bipartit .....................................................

b. Penyelesaian melalui Mediasi .....................................................

c. Penyelesaian melalui Konsiliasi .................................................

d. Penyelesaian melalui Arbitrase ...................................................

e. Pengadilan Hubungan Industrial .................................................

2. Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja........................................

BAB IV PENUTUP ..........................................................................................

1. Kesimpulan .....................................................................................

2. Saran ..............................................................................................

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah dan Rumusannya

Hubungan manusia dengan kerja sifatnya alami. Manusia dilahirkan

untuk bekerja sebab hanya dengan bekerja manusia dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya. Kebutuhan hidup manusia tersedia di alam dan untuk menikmatinya

manusia harus bekerja karena semua yang tersedia di alam itu tidak semuanya

siap untuk di konsumsi. Melainkan harus diolah terlebih dahulu, dalam

prosesnya melibatkan banyak sumber daya manusia. Hubungan manusia

dengan pekerjaan sifatnya khusus karena perjanjian kerja melahirkan hubungan

kerja dipengaruhi oleh kepentingan para pihak baik para pihak pengusaha

ataupun pihak pekerja.

Secara umum pengusaha maupun pekerja adalah para pihak yang secara

bersamaan mempunyai kepentingan terhadap kelangsungan usaha perusahaan.

Kepentingan ini menghendaki keduanya saling berhubungan. Keserasian

hubungan termanifestasi pada kepuasan masing-masing pihak dalam

memenuhi kepentingan usahanya.

Dengan demikian kerja adalah suratan hidup bahkan dapat dikatakan

kerja adalah keharusan alami. Dalam perkembangannya hubungan manusia dan

pekerjaan sifatnya khusus karena perjanjian kerja melahirkan hubungan kerja.

Hubungan manusia dan pekerjaan bersifat khusus, karena perjanjian kerja yang

melahirkan hubungan kerja dipengaruhi oleh kepentingan semua pihak1.

Pembangunan ketenagakerjaan mencakup banyak dimensi dan

1Abdul Rachmad Budiono, Pengantar Hukum Perburuhan di Indonesia, Cet 3,

Jakarta, 1999, hal 25

keterkaitan antara tenaga kerja, pengusaha, pemerintah dan masyarakat

sehingga diperlukan pengaturan yang menyeluruh dan komprehensif.

Pengaturan tersebut antara lain mencakup perencanaan tenaga kerja, pelayanan

penempatan tenaga kerja, pembinaan hubungan industrial, peningkatan

perlindungan tenaga kerja serta peningkatan produktifitas dan daya saing

tenaga kerja Indonesia. Hukum ketenagakerjaan merupakan hukum yang

tumbuh sejak revolusi industri sebagai alat perlindungan bagi orang-orang

yang bekerja untuk dikerjakan oleh orang lain didalam hubungan kerja

sehingga akan timbul hak dan kewajiban dan oleh sebab itu memerlukan

pengaturan yaitu lingkup hukum ketenagakerjaan yang membatasi diri dari

aturan yang menyangkut pekerjaan setiap orang dan hal-hal yang berkaitan

dengan pekerjaan.

Alternatif lain untuk mengurangi jumlah pengangguran di Indonesia

dengan penempatan tenaga kerja di luar negeri.2 Dalam hal penempatan tenaga

kerja tersebut sudah barang tentu tidak dapat dilakukan secara sederhana

seperti penempatan kerja yang dilakukan di negara kita sendiri, oleh karena itu

tanpa bekerja kehidupan manusia mustahil dan manusia sebagai makhluk

pekerja atau sebagai pembuat alat tidak dapat bekerja sendirian untuk

menghidupi dirinya melainkan harus bekerja sama dengan manusia lainnya

yaitu adanya majikan atau pengusaha dan buruh atau pekerja.

2 M. Rijijd Saru Maha, BPHN 2002, hal 2

Kedudukan dan peranan tenaga kerja didalam pelaksanaan pembangunan

nasional sangat penting baik sebagai pelaku pembangunan maupun sebagai

tujuan pembangunan, oleh karena itu diperlukan peningkatan kualitas tenaga

kerja untuk menghadapi kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi

perkembangan zaman serta peluang pasar di dalam dan luar negeri untuk

mencapai pembangunan nasional.

Dalam melaksanakan pekerjaan perlu adanya perjanjian kerja bersama,

persetujuan perburuhan kolektif, persetujuan perburuhan bersama.3 Menurut

Undang-Undang No. 13 tahun 2003 pasal 1 ayat 21, perjanjian kerja bersama

adalah sebagai suatu perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat buruh atau

serikat-serikat buruh yang telah didaftarkan pada kementerian perburuhan

dengan majikan atau perkumpulan majikan, yang berbadan hukum yang

memuat syarat-syarat kerja serta hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Sudah sejak lama pemogokan dikenal sebagai akibat timbulnya

perselisihan perburuhan terutama perselisihan kepentingan antara buruh dan

pengusaha sejak pemerintahan Hindia Belanda hingga sekarang ini pemerintah

yang berkuasa di Indonesia pernah melarang secara mutlak mogok dan lock out

pada perusahaan.

Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja dan serikat pekerja yang

dilakukan secara sah, tertib dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.4

Mogok kerja dapat mengganggu ketentraman umum dan mengacaukan

3 Fx. Djumialdi dan Wiwoho Soejono, Perjanjian Perburuhan dan Hubungan

Perburuhan Pancasila 1987, hal 10 4 HP Rajagukguk, Penggunaan Hak Mogok dan Lock Pout di Perusahaan Swasta,

Pasal 11 II Jakarta, 1990, hal 35

kehidupan ekonomi bangsa Indonesia, ajakan untuk mogok kerja pada saat

mogok kerja berlangsung harus dilakukan dengan tidak melanggar hukum.

Apabila mogok kerja dilakukan tidak sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan mogok kerja tersebut mengakibatkan tindakan subversi

dengan cara melarang para pekerja atau buruh yang mogok kerja berada di

lokasi perusahaan.

Sebagai makhluk hidup dan makhluk sosial yang selalu berinteraksi

dengan manusia lain maka merupakan suatu hal yang wajar jika dalam

interaksi tersebut terjadi perbedaan paham yang mengakibatkan konflik antara

satu dengan yang lain karena merupakan sesuatu yang lumrah maka yang

penting adalah bagaimana meminimalisir atau mencari penyelesaian dari

konflik tersebut sehingga konflik yang terjadi tidak menimbulkan ekses-ekses

negatif demikian halnya dalam bidang perburuhan dan ketenagakerjaan

meskipun para pihak terlibat didalamnya sudah diikat dalam perjanjian kerja

namun terjadi konflik tetap tidak dapat dihindari.

Pada dasarnya semua pihak baik pengusaha, pekerja, pemerintah maupun

masyarakat secara langsung atau tidak langsung mempunyai kepentingan atas

jalannya setiap perusahaan bagi setiap pekerja, perusahaan merupakan tempat

untuk berkarya dan berbakti. sekaligus sebagai sumber penghasilan dan

penghidupan kalau misalnya suatu perusahaan terpaksa harus ditutup maka

bukan saja pengusaha yang kehilangan modalnya tetapi juga seluruh karyawan

akan kehilangan pekerjaannya dan sumber penghidupannya.

Didorong oleh adanya kepentingan yang sama antara pengusaha dan

karyawan atas jalannya perusahaan dan dengan adanya keterlibatan keduanya

dalam proses produksi maka timbullah hubungan antara pengusaha dan pekerja

atau serikat pekerja hubungan tersebut dinamakan hubungan industrial.

Perusahaan bagi pemerintah mempunyai arti yang sangat penting karena

perusahaan betapapun kecilnya merupakan bagian dari kekuatan ekonomi

perusahaan yang menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat. Perusahaan merupakan salah satu sumber dan sarana yang efektif

untuk menjalankan kebijaksanaan pembagian pendapatan nasional oleh karena

itu pemerintah mempunyai kepentingan dan ikut bertanggung jawab atas

kelangsungan dan keberhasilan setiap perusahaan.

Untuk itu pemerintah melalui peraturan perundang-undangan,

kebijaksanaan fiskal dan moneter, kebijaksanaan produksi dan distribusi,

ekspor dan impor, ikut mengendalikan perusahaan, mengawasi dan

melindungi, menyediakan fasilitas, menciptakan kondisi yang mendorong bagi

pertumbuhan perusahaan, menciptakan kedamaian atau ketenangan kerja dalam

perusahaan.

Menurut Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 151 ayat (2) dalam

hal segala upaya telah dilakukan tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat

dihindari maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh

pengusaha dan serikat pekerja atau serikat buruh atau dengan pekerja atau

buruh apabila pekerja atau buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota

serikat pekerja atau serikat buruh. Tujuannya adalah untuk dapat

menyelesaikan permasalahan yang timbul antara pihak pengusaha atau majikan

dengan pekerja atau buruh yang dalam hal ini penyelesaian permasalahan

tersebut diwakilkan kepada serikat pekerja yang ada atau berdiri di suatu

tempat pekerja dalam penyelesaian permasalahan tersebut akan dilaksanakan

pada tingkat bipartit.5

Hubungan industrial sebagai suatu sistem sangat tepat untuk

dilaksanakan di negara Indonesia karena berlandaskan falsafah bangsa.

Hubungan industrial pada dasarnya dikembangkan dari semangat kegotong

royongan dan kebersamaan diantara pelaku proses produksi serta semangat

musyawarah untuk mencapai mufakat. Hubungan industrial menghindari atau

tidak mengenal adanya konflik atas perbedaan kepentingan.

Lembaga kerjasama Bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi

mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu

perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja atau

serikat buruh yang sudah tercatat instansi yang bertanggungjawab di bidang

ketenagakerjaan atau unsur pekerja atau buruh.6

Lembaga kerjasama tripartit adalah forum komunikasi konsultasi dan

musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari

unsur organisasi pengusaha serikat pekerja atau serikat buruh dan pemerintah.7

Untuk memecahkan masalah bersama dibidang ketenagakerjaan didirikan di

tingkat nasional, propinsi, kabupaten dan kotamadya. Lembaga ini bertujuan

5 Depnaker RI “Pedoman Pelaksanaan Perburuhan Hubungan Industrial Pancasila

1985, hal 166 Undang-Undang No. 3 Tahun 2003, hal 67 Ibid

menjadi wadah pengembangan gagasan kerjasama yang serasi antara

pemerintah dan pengusaha guna mewujudkan hubungan industrial,

meningkatkan produksi dan produktivitas serta perluasan kesempatan kerja,

pemerataan pendapatan dan hasil-hasil dalam pembangunan dalam rangka

pemantapan ketahanan nasional.

Berdasarkan uraian pada latar belakang tersebut ada beberapa masalah

pokok dalam penelitian yaitu:

1. Bagaimanakah ketentuan tentang pemutusan hubungan kerja sebagai suatu

perselisihan hubungan industrial?

2. Bagaimanakah prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial?

2. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menemukan ketentuan penyelesaian perselisihan

hubungan industrial.

2. Untuk mengetahui dan menemukan penyelesaian perselisihan hubungan

industrial.

3. Penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan ilmu hukum

ketenagakerjaan dan mengungkapkan kebenaran secara sistematis,

metodologis dan konsisten dengan membahas penyelesaian perselisihan

hubungan industrial dan bertujuan untuk mencari dan menemukan serta

menganalisa peraturan perundang-undangan serta keterangan lain yang ada

relevansinya dengan permasalahan dalam penulisan tesis ini.

3. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini dapat digunakan sebagai pedoman bagi para pekerja

menyangkut permasalahan pemutusan hubungan kerja yang dilakukan secara

sepihak oleh perusahaan dengan harapan apabila terjadi pemutusan hubungan

kerja pihak pengusaha memperhatikan hak-hak pekerja sebagaimana diatur

dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

1. Manfaat teroritis

Memberikan sumbangan yang bernilai teoritis bagi ilmu pengetahuan

berupa konsep pemikiran yang bermanfaat dalam kaitannya dengan

penyelesaian perselisihan hubungan industrial di Indonesia.

2. Manfaat praktis

a. Sebagai bahan masukan bagi pemerintah dalam penyelesaian perselisihan

hubungan industrial di Indonesia.

b. Sebagai bahan pemikiran dan pertimbangan dalam mengambil

kebijaksanaan yang nantinya dapat dituangkan dalam peraturan

pelaksanaan yang mengatur penyelesaian perburuhan di Indonesia.

4. Tinjauan Pustaka

Pengertian hubungan industrial adalah keseluruhan hubungan kerja sama

antara pihak yang tersebut dalam proses produksi di suatu perusahaan menurut

Lalu Husni. Hubungan industrial merupakan sistem hubungan yang terbentuk

antara pelaku dalam proses produksi barang atau jasa yang meliputi pengusaha

pekerja dan pemerintah dengan demikian jelaslah bahwa dalam hubungan

industrial pihak pemerintah masuk sebagai salah satu unsur penting

didalamnya sebagai pihak yang merencanakan membuat mengawasi berbagai

kebijakan di bidang ketenagakerjaan.8

Sedangkan pengertian perselisihan hubungan industrial menurut Undang-

Undang No. 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan

industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara

pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau buruh atau serikat

pekerja atau serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak

perselisihan kepentingan. Perselisihan pemutusan hubungan kerja dan

perselisihan antar serikat pekerja atau serikat buruh dalam suatu perusahaan.

Perselisihan hubungan industrial dapat pula disebabkan oleh pemutusan

hubungan kerja, untuk itu penulis merasa perlu sedikit menjelaskan pengertian

pemutusan hubungan kerja. Pengertian lebih lanjut menurut RG. Kartasapoetra

dan AG Kartasapoetra sebagai berikut:

Pemutusan hubungan kerja yang biasa dan dapat dianggap wajar terjadinya

sehubungan keinginan perorangan atau perbuatan perorangan dalam inisiatif

atau niat pemulanya di kemukakan oleh buruh itu sendiri. 9

Inisiatif atau niat pemula buruh : buruh memang telah mempunyai niat

untuk pindah pekerjaan karena keinginannya untuk mempunyai jenjang kerja

yang tetap lebih baik lagi bagi perkembangan kehidupannya di hari depan;

buruh memang berniat meninggalkan perusahaan itu karena ingin mencari

lapangan kerja lain daripada bekerja di perusahaan itu yang selalu tidak

8 Lalu Husni, Pengantar Ketenagakerjaan Indonesia, Rajawali Press, Jakarta,

2005, hal 1169 Kartasapoetra RG, AG. Kartasapoetra, Hukum Perburuhan di Indonesia

Berdasarkan Pancasila, Sinar Grafika, Jakarta, 1993, hal 294

memberi kepuasan baginya; buruh memang telah berniat untuk meninggalkan

perusahaan itu sehubungan keluarganya pindah ke tempat lain atau karena

kesehatannya tidak mengizinkan; buruh menang telah berniat untuk pindah dari

perusahaan itu dan untuk mempercepat terwujudnya keinginan itu dengan

sengaja melakukan ulah-ulah yang tidak cocok dengan keinginannya.

Pengusaha berinisiatif atau niat pemula pengusaha memang telah mempunyai

niat untuk memberhentikan buruh karena buruh yang bersangkutan selalu

melakukan pelanggaran disiplin kerja; pengusaha telah mempunyai niat untuk

memberhentikan buruh karena buruh yang bersangkutan dikarenakan buruh itu

sering melakukan ulah-ulah yang tidak terpuji dan mengganggu ketentraman

kerja buruh lainnya.

Jadi dalam hal ini pemutusan hubungan kerja yang dilakukan pengusaha

hanya akan berlangsung terhadap buruh yang bersangkutan sesuai dengan niat

atau keinginan yang telah diajukan secara langsung kepada pihak pengusaha.

Pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran dapat dikatakan sebagai

masa onslak atau masa pemecatan para buruh di perusahaan, hal ini dianggap

terjadi jika dalam suatu perusahaan dalam satu bulan pengusaha memutuskan

hubungan kerja dengan sepuluh orang buruh atau lebih atau mengadakan

rentetan pemutusan hubungan kerja yang dapat menggambarkan suatu itikad

untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran.

Pengertian pengusaha yang tercantum pada pasal 1 ayat (6) Undang-

Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial sebagai berikut:

a. Organisasi perorangan persekutuan atau badan hukum yang

menjalankan suatu perusahaan milik sendiri.

b. Organisasi perseorangan persekutuan atau badan hukum secara berdiri

sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya.

c. Organisasi perseorangan persekutuan atau badan hukum yang berada

di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud oleh huruf a

dan b yang berkedudukan di luar Indonesia.

Adapun yang dimaksud dengan perusahaan pasal 6 ayat (7) adalah:

a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak milik

perseorangan milik persekutuan atau milik badan hukum baik milik

swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja atau buruh

dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

b. Usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus

dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah/imbalan

dalam bentuk lain.

Selanjutnya yang dimaksud dengan pekerja atau buruh yang diatur dalam

Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 pada pasal 6 ayat (9) adalah:

Setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam

bentuk lain sedangkan serikat pekerja atau serikat buruh adalah

organisasi yang dibentuk dari oleh dan untuk pekerja atau buruh baik di

perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifat bebas, terbuka,

mandiri, demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan

membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja atau buruh serta

meningkatkan kesejahteraan pekerja buruh dan keluarganya.

Pengertian pekerja menurut pendapat Hartono Widodo Judiantoro adalah

orang yang bekerja pada seorang pengusaha dengan menerima upah.10 Sedang

definisi serikat pekerja menurut International Union of Food and Allied

Workers Association yang secara sederhana merumuskan sebagai suatu

organisasi permanen yang demokratis dan dijalankan oleh buruh. Adapun

tujuan serikat buruh adalah:

1. Melindungi kaum buruh di tempat kerja mereka.

2. Meningkatkan dan memperbaiki kondisi kerja mereka melalui perundingan

kolektif.

3. Memperbaiki taraf dan pengetahuan kaum buruh tentang persoalan yang ada

di dalam masyarakat.

Berbagai negara biasanya pembentukan serikat buruh harus mendapatkan

pengakuan legal dari menteri yang mengurus masalah perburuhan untuk

10Hartono Widodo Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perburuhan, Rajawali

Persada, Jakarta, hal 6

mendapatkan pengakuan tersebut, ada beberapa syarat yang harus dipenuhi

seperti mendapat dukungan kaum buruh sebagai wakil mereka dalam proses

perundingan kolektif, kebutuhan membentuk serikat buruh tidak terhindarkan

karena dalam sistem masyarakat industri sekarang ada 2 kelompok masyarakat.

Menekan upah buruh serendah mungkin sebaliknya justru ingin agar

mereka dapat mendapatkan upah yang tinggi oleh karena pertentangan ini dan

juga berdasarkan pengalaman dan perjuangan mereka kaum buruh sadar bahwa

mereka harus bersatu padu untuk menghadapi majikan mereka. Inilah tujuan

alamiah dari suatu serikat buruh, pengalaman telah mengajarkan pada buruh

betapa sulitnya bagi mereka untuk berjuang sendiri-sendiri sebagai individu

buruh sama sekali tidak memiliki kekuatan yang berarti majikan akan dengan

mudah dan leluasa memecat buruhnya dalam hubungan kerja.

Buruh menyadari benar bahwa tidak ada lain sarana bagi mereka

mempertahankan hidup selain menjual tenaga kerja tetapi pekerjaan hanya

dapat dipasarkan tenaga kerja yang dikuasai oleh pihak majikan sebagai

pemodal. Oleh karena itu buruh biasanya akan sangat tergantung pada

kehendak majikannya, ia harus menjadi budak yang melayani pemodal sebagai

tuannya tetapi dengan bersatu buruh tidak lagi lemah melalui serikat buruh

yang kuat buruh dapat menghadapi kaum majikan dengan sejajar. Dengan

demikian kaum buruh dapat meraih kembali harga diri mereka yang telah

mereka jual di pasar tenaga kerja.

5. Metode Penelitian

Tipe penelitian ini adalah normatif atau disebut juga penelitian hukum

normatif menurut Philipus M. Hadjon dengan karakter keilmuan dari hukum

itu sendiri karena itu pemilihan metode penelitian senantiasa dibatasi oleh

rumusan masalah objek yang diteliti,11 yaitu suatu penelitian dengan cara

membahas asas-asas hukum, doktrin hukum dan peraturan perundang-

undangan yang berkaitan dengan penyelesaian perselisihan perburuhan

hubungan industrial.

a. Pendekatan Masalah

Untuk memecahkan atau menjawab masalah yang telah ditengahkan dalam

rumusan masalah sebagai objek penelitian maka digunakan pendekatan

yakni pendekatan peraturan perundang-undangan dan pendekatan

konseptual.

b. Sumber Bahan Hukum

Sumber bahan hukum yang digunakan dalam penelitian ini adalah bahan-

bahan hukum terdiri dari:

1. Sumber bahan hukum primer

Sumber bahan hukum yang terdiri dari peraturan perundang-undangan di

bidang ketenagakerjaan baik dalam UUD 1945, Peraturan pemerintah,

Peraturan Menteri, Keputusan Menteri dan peraturan lainnya.

11Philipus M. Hadjon, Pengkajian Ilmu Hukum Dogmatik (Normatif), Majalah

Yundika Fak. Hukum UNAIR No. 61 Nop. Desember 1994 Surabaya

2. Sumber bahan hukum sekunder

Sumber bahan hukum yang terdiri dari buku-buku artikel, hasil seminar,

laporan penelitian jurnal di bidang ketenagakerjaan dan penyelesaian

perselisihan perburuhan.

3. Sumber bahan hukum tertier

Sumber bahan hukum yang menunjang dan memberi penjelasan terhadap

bahan hukum primer dan sekunder yang terdiri dari kamus hukum dan

bahan hukum yang didapat di lapangan.

c. Prosedur Pengumpulan Pengolahan Bahan Hukum

1. Bahan hukum tersebut kemudian dilakukan pengolahan dan dianalisa

secara sistematis sehingga diperoleh gambaran yang menyeluruh

mengenai penjelasan perselisihan perburuhan hubungan industrial dan

hasilnya disusun secara sistematis dalam uraian pembahasan berdasarkan

penelitian dan analisa akan ditarik kesimpulan dan saran yang dianggap

bermanfaat.

2. Untuk memperoleh bahan hukum penelitian yang valid prosedur

pengumpulan dan pengolahan bahan hukum yang benar dimana

penulisan tesis ini dilakukan dengan membaca mempelajari dan

memahami beberapa literatur dan perundang-undangan yang berkaitan

dengan pokok permasalahan yang akan digunakan sebagai pembanding

antara teori dan kenyataan yang kemudian diambil suatu keputusan

dalam penulisan tesis ini.

d. Analisis Bahan Hukum

Bahan hukum yang telah dikelompokkan dan diklasifikasikan selanjutnya

dianalisa dengan menggunakan analisa kualitatif dengan analisis tersebut

langkah-langkah yang ditempuh didasarkan dalam logika yuridis sehingga

permasalahan dapat dijelaskan dalam penulisan tesis ini.

6. Sistematika Penulisan

Penulisan tesis ini disusun dengan sistematis, pembahasan yang terbagi

dalam empat bab yang terdiri atas:

Bab I Pendahuluan membahas latar belakang masalah rumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, tinjauan pustaka, metode penelitian yang

terdiri dari pendekatan masalah bahan hukum prosedur pengumpulan bahan

hukum pengolahan dan analisis bahan hukum.

Bab II Ketentuan pemutusan hubungan kerja membahas uraian tentang

perjanjian kerja, jenis-jenis perselisihan hubungan industrial dan pemutusan

hubungan kerja.

Bab III Prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial

membahas uraian tentang tata cara penyelesaian perselisihan hubungan

industrial di luar pengadilan : penyelesaian melalui Bipartit, penyelesaian

melalui mediasi, penyelesaian melalui konsiliasi, penyelesaian melalui

arbitrase, penyelesaian pemutusan hubungan kerja.

Bab IV Penutup membahas uraian tentang kesimpulan dan saran.

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Kadir Mochamad, Pengantar Hukum Perusahaan Indonesia, PT. Citra Pradnya, Jakarta, 1993.

Abdul Rachmad Budiono, Pengantar Hukum Perburuhan di Indonesia, Cet 3, Jakarta, 1999

Fx. Djumialdi dan Wiwoho Soejono, Perjanjian Perburuhan dan Hubungan Perburuhan Pancasila, 1987

Hartono Widodo Judiantoro, Segi Hukum Penyelesaian Perburuhan, Rajawali Perss, Jakarta, 1992

Imam Soepomo, Hukum Perburuhan di Bidang Hubungan Kerja, Djambatan, Jakarta, 1994

Kartasapoetra RG, AG. Kartasapoetra, Hukum Perburuhan di Indonesia Berdasarkan Pancasila, Sinar Grafika, Jakarta, 1994

Lalu Husni, Pengantar Ketenagakerjaan Indonesia, Rajawali Press, Jakarta, 2005

Lalu Husni, Penyelesaian Perlisihan Hubungan Industrial melalui Pengadilan dan di luar Pengadilan, Jakarta, 2005

Mashudi H., Badan Pembinaan Hukum Nasional, Dept. Kehakiman dan HAM Jakarta, 2003

Philipus M. Hadjon, Pengkajian Ilmu Hukum Dogmatik (Normatif), Majalah Yundika Fak. Hukum UNAIR No. 61 Nop. Desember 1994 Surabaya

Rajagukguk HP, Penggunaan Hak Mogok dan Lock out di Perusahaan Swasta, Pasal 11 II Jakarta, 1990

Rajagukguk HP, Perlindungan terhadap Pemutusan Hubungan Kerja Suatu Tindakan dari Sudut Sejarah Hukum, Pradnya Paramita, Jakarta, 1993

Ridwan Halim A. Tanya Jawab Perburuhan Indonesia, Ghalia, Indonesia, 1983

Ronny Hanitijo Soemitro, Hukum dan Masalah Penyelesaian Konflik, Majalah Hukum Fakultas Hukum UNDIP Semarang, 1984

Sendjun Manurung, Hukum Perburuhan di Bidang Hubungan Kerja, Djambatan, Jakarta, 1994

Soebekti R, Aneka Perjanjian, Alumni Bandung, 1984

Soemarno P., Tanya Jawab HIP dan Ketenagakerjaan, Apollo, Surabaya 1997

Sri Subiandhini Gultom, Aspek Hukum Hubungan Industrial, Jakarta, 2005

Wiwoho Soedjono, Perjanjian Perburuhan dan Hubungan Perburuhan Pancasila, Sinar Grafika, Jakarta, 1996

Perundang-Undangan

Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan