syifa fauziah fps

PENGARUH KONSEP DIRI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Disusun oleh :

SIFA FAUZIAH NIM: 106070002310

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011

PENGARUH KONSEP DIRI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA

PEGAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Psikologi

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

SIFA FAUZIAH 106070002310

Dibawah Bimbingan:

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahuddin, M.Si NIP. 1980614 199704 1 001 NIP. 19730317 200604 1 001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF

HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011 i

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul PENGARUH KONSEP DIRI DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI UIN

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA telah diujikan dalam sidang

munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta pada tanggal 12 Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas

Psikologi.

Jakarta, 12 Desember 2011

Sidang Munaqosyah Dekan/Ketua Pembantu Dekan/Seketaris Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2001

Anggota

Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi Mulia Sari Dewi, M.Si NIP. 19770608 200501 2 003 NIP. 19780502 200801 2 026 Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahuddin, M.Si NIP. 1980614 199704 1 001 NIP. 19730317 200604 1 001

ii

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Sifa Fauziah

NIM : 106070002310

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Konsep Diri

Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pegawai UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta” adalah benar merupakan karya sendiri dan tidak

melakukan tindakan plagiat dalam menyusun skripsi tersebut. Adapun kutipan-

kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber

pengutipannya dalam daftar pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-

undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari

karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.


Sifa Fauziah NIM 107070002521

iii

Bismillahirrahmanirrahim...

Puji syukur atas segala kenikmatan yang telah

diberikan Allah SWT yang memberikan hidup dan

memberi kesempatan untuk menuliskan karya ini.

Persembahan

Karya sederhana ini ku persembahkan untuk (Alm) Bapakku tercinta H.Hasan Marzuki dan Mamaku tercinta Hj. Etty S.

serta sembilan kakak-kakakku tersayang…

iv

Motto:

Barang Siapa yang berjalan di jalan Allah untuk menuntut ilmu maka Allah akan memudahkan jalannya ke Surga (HR. Muslim)

Besarnya Kesungguhanmu

Menentukan Besarnya Hasilmu

(Mario Teguh)

v

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb. Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

berbagai nikmat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Konsep Diri Dan Kepuasan

Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pegawai UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta”. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah atas Nabi

Muhammad Rasulullah SAW, yang telah membawa ummatnya dari zaman “Onta”

hingga zaman “Toyota”, dan beliau juga telah menjadi suri tauladan terbaik bagi

umat manusia, keluarga, para sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman.

Dalam penyusunan lembar demi lembar skripsi ini, penulis menyadari

sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah semata-mata hasil jerih

payah usaha penulis sendiri, melainkan berkat kontribusi yang tidak ternilai

harganya dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat dan

ketulusan hati perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang

mendalam kepada:

1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah.

2. Ibu Neneng Tati Sumiati M.Si, Psi, Pembimbing Akademik yang telah

memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis.

3. Bapak Prof. DR. Abdul Mujib, M.Ag selaku pembimbing I yang tidak

bosan-bosannya meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya dengan penuh

kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk, arahan, dan saran kepada

penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

4. Bapak Miftahuddin, M.Si selaku pembimbing II yang tidak bosan-

bosannya meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya dengan penuh

kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk, arahan, dan saran kepada

penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.

vi

5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmunya dengan

penuh keikhlasan dan kesabaran kepada penulis, dari awal perkuliahan

hingga selesainya penulisan skripsi ini. Serta terima kasih kepada para

pegawai bidang akademik dan kemahasiswaan, bagian keuangan, bagian

umum, serta seluruh civitas akademika Fakultas Psikologi atas

bantuannya.

6. Kedua orang tua penulis, Bapakku tercinta (Alm) H.Hasan Marzuki

Terima kasih telah membesarkan aku melalui cucuran keringat, doa dan

menemaniku penuh cinta selama 13tahun dan Mamaku tercinta Hj. Etty

Terima kasih telah mengajarkan dan membesarkanku selama ini dengan

penuh cinta, doa, dan kesabaran. Karena Do’amu akhirnya skripsi ini dapat

terselesaikan juga. (semoga ini bukan akhir dari usaha ananda untuk dapat

membahagiakanmu, tetapi merupakan awal dari usaha itu).

7. Kepada sembilan kakakku tercinta serta kakak-kakak iparku dan semua

keponakanku yang kusayang, Terima kasih kalian telah memberikan kasih

sayang, dukungannya baik dari segi moril maupun materil, do’a, perhatian

dan semangat kalian karena kalianlah yang membuat penulis bersemangat

dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Kepada seluruh pegawai “BPOM RI” terima kasih karena telah

memberikan kesempatan dan pengalaman selama peneliti magang di

BPOM, dan seluruh teman-teman “Experd “ lainnya terima kasih atas

semua pelajaran berharga yang diberikan.

9. Kepada ‘Seseorang’ yang selalu sabar memberikan motivasi, cinta dan

kasih sayang sehingga penulis tetap bersemangat untuk menyelesaikan

skripsi ini.

10. Sahabat-sahabatku, terima kasih atas kebersamaan kalian dalam suka

maupun duka dari awal perkuliahan hingga saat ini. Semoga kita akan

tetap bersama selamanya.

vii

11. Untuk seluruh teman-teman angkatan 2006, khususnya kelas D, terima

kasih sudah memberikan kebahagiaan bersama dan memberikan kesan

yang indah selama perkuliahan.

12. Seluruh responden (Pegawai UIN) yang telah bersedia meluangkan waktunya

untuk mengisi kuesioner penelitian ini.

13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu

yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

Hanya harapan dan doa yang penulis panjatkan, semoga semua pihak yang

membantu dalam penyelesaian skripsi ini mendapatkan ridho dan balasan yang

berlipat ganda dari Allah SWT, amin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih cukup jauh dari kesempurnaan,

maka dari itu sangatlah diharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar

dapat menyempurnakan skripsi ini.

Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat yang sangat

besar, khususnya bagi penulis pribadi dan umumnya bagi siapa saja yang

membaca dan berkeinginan untuk mengeksplorasinya lebih lanjut.

Akhirul kalam….

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.


Penulis

viii

ABSTRAK

(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (B) Desember 2011 (C) Sifa Fauziah (D) xiii + 90 halaman+25 lampiran (E) Pengaruh Konsep Diri dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi

pada Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. (F) Pegawai merupakan aset penting perusahaan dan pegawai dituntut untuk

memiliki komitmen organisasi yang tinggi dan mempunyai semangat untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi pegawai berkaitan dengan konsep diri. Konsep diri pada setiap pegawai memiliki peranan penting. Setiap pegawai berusaha memperoleh keseimbangan dalam diri dan lingkungannya. Selain konsep diri, kondisi psikologis lain yang diduga mempengaruhi komitmen berorganisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga memberikan peran dalam mewujudkan komitmen organisasi pada pegawai, pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi Konsep Diri dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 160 orang pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang di ambil dengan menggunakan teknik accidental sampling. Instrumen pengumpul data yang digunakan adalah dengan skala Likert. Uji validitas masing-masing item dan uji hipotesis menggunakan analisis regresi berganda (Multiple regression analysis). Dalam penelitian ini yang mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi adalah variabel penilaian tentang diri sendiri. Akan tetapi variabel ini memberikan pengaruh signifikan pada variabel penilaian tentang diri sendiri dan variabel kepuasan terhadap imbalan. Hal ini berarti variabel penilaian tentang diri sendiri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, sedangkan yang memberikan sumbangan signifikan adalah variabel penilaian tentang diri sendiri dan variabel kepuasan terhadap imbalan. Saran teoritis dari peneliti adalah Penelitian selanjutnya dianjurkan menambah jumlah responden dengan kantor yang bergerak di bidang yang berbeda dengan penelitian ini, Menambahkan variabel bebas lainnya seperti: budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dukungan organisasi dan sebagainya.

(G) Daftar Bacaan: 38 (5 jurnal, 1 skripsi, 32 buku)

ix

DAFTAR ISI

Halaman Judul

Lembar Persetujuan Skripsi ............................................................................ i

Lembar Pengesahan ........................................................................................ ii

Lembar Pernyataan .......................................................................................... iii

Persembahan ................................................................................................... iv

Motto ............................................................................................................... v

Kata Pengantar ................................................................................................ vi

Abstrak ............................................................................................................ ix

Daftar Isi ......................................................................................................... x

Daftar Tabel .................................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1

1.2. Pembatasan Masalah ........................................................... 7

1.3. Perumusan Masalah ............................................................ 8

1.4. Tujuan Penelitian ................................................................ 9

1.5. Manfaat Penelitian .............................................................. 10

1.6. Sistematika Penulisan ......................................................... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA

2.1. Komitmen Organisasi ......................................................... 13

2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi ........................... 13

2.1.2. Dimensi Komitmen Organisasi .............................. 17

x

2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen

Organisasi ............................................................... 18

2.1.4. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ............... 20

2.2. Konsep Diri ......................................................................... 24

2.2.1. Pengertian Konsep Diri .......................................... 24

2.2.2. Dimensi-dimensi Konsep Diri ................................ 26

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perkembangan

Konsep Diri ............................................................. 27

2.3. Kepuasan Kerja ................................................................... 28

2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja .................................... 28

2.3.2. Dimensi Kepuasan Kerja ........................................ 32

2.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ......... 36

2.4. Kerangka Berpikir ............................................................... 41

2.5. Hipotesis .............................................................................. 49

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian ......................................... 51

3.1.1. Pendekatan Penelitian ............................................. 51

3.1.2. Jenis Penelitian ....................................................... 51

3.2. Variabel Penelitian .............................................................. 52

3.3.1. Definisi Variabel ..................................................... 52

3.3.2. Definisi Konseptual ................................................ 53

3.3.3. Definisi Operasional ............................................... 53

xi

3.3. Populasi dan Sampel ........................................................... 54

3.3.1. Populasi .................................................................. 54

3.3.2. Sampel .................................................................... 55

3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel .................................. 55

3.4. Metode dan Instrumen Pengumpulan Data ........................ 56

3.4.1. Metode Pengumpulan Data .................................... 56

3.4.2. Alat Ukur yang Digunakan ..................................... 56

3.4.3. Instrumen Penelitian ............................................... 57

3.5. Uji Instrumen Penelitian ..................................................... 63

3.5.1. Uji Validitas ............................................................ 63

3.5.2. Uji Reliabilitas Skala .............................................. 54

3.6. Metode Analisis Data .......................................................... 66

3.7. Prosedur Penelitian ............................................................. 66

BAB IV HASIL PENELITIAN

4.1. Analisis Deskriptif .............................................................. 68

4.1.1. Gambaran umum Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin .................................................................. 68

4.1.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan

Pendidikan .............................................................. 70

4.1.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ... 72

4.1.4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa

Kerja ....................................................................... 72

4.1.5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Unit

Kerja ....................................................................... 74

xii

4.2. Uji Hipotesis Penelitian ...................................................... 75

4.2.1. Uji Hipotesis 1 ........................................................ 79

4.2.2. Uji Hipotesis 2 ........................................................ 80

4.2.3. Uji Hipotesis 3 ........................................................ 81

4.2.4. Uji Hipotesis 4 ........................................................ 81

4.2.5. Uji Hipotesis 5 ........................................................ 81

4.3. Proposi Varian ..................................................................... 82

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1. Kesimpulan ......................................................................... 86

5.2. Diskusi ................................................................................ 86

5.3. Saran .................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue Print Hasil Try Out Skala Komitmen Organisasi ....................59

Tabel 3.2 Blue Print Penelitian Skala Komitmen Organisasi ..........................60

Tabel 3.3 Blue Print Hasil Try Out Skala Konsep Diri....................................61

Tabel 3.4 Blue Print Penelitian Skala Konsep Diri..........................................61

Tabel 3.5 Blue Print Hasil Try Out Skala Kepuasan Kerja..............................62

Tabel 3.6 Blue Print Penelitian Skala Kepuasan Kerja ...................................63

Tabel 3.7 Kriteria Reliabilitas ........................................................................65

Tabel 4.1 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin .....69

Tabel 4.2 Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Jenis Kelamin ...........69

Tabel 4.3 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .........70

Tabel 4.4 Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Tingkat Pendidikan ..71

Tabel 4.5 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................... 72

Tabel 4.6 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........72

Tabel 4.7 Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Lamanya Bekerja .....73

Tabel 4.8 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ..........74

Tabel 4.9 R Square Model Summary..............................................................76

Tabel 4.10 Tabel Anova.....................................................................................77

Tabel 4.11 Koefisien regresi .............................................................................78

Tabel 4.12 Tabel Analisis Proposi Varians........................................................82

xiv

1

BAB I

PENDAHULUAN

Bab pendahuluan ini meliputi latar belakang masalah, pembatasan dan rumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran pegawai.

Pegawai bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga

menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan

pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi, serta

mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya

terhadap pekerjaan. Dalam interaksi tersebut, pegawai memberikan kontribusi

kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki.

Agar misi dan visi serta tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai sehingga

organisasi dapat tumbuh dan berkembang. maka, dibutuhkan komitmen

organisasi.

Komitmen organisasi yang dimiliki pegawai dapat meningkatkan kinerja

organisasi. Dengan adanya komitmen organisasi pegawai memiliki keterikatan

emosional, loyalitas, dan tanggung jawab.

Beberapa penelitian sebelumnya mengenai komitmen organisasi, Siegel et

al (2005) menyimpulkan, konflik pada kehidupan kerja (work-life) cenderung

meningkat jika dihubungkan dengan rendahnya komitmen organisasi.

Meyer & Allen (dalam Brown et al, 2003) menggunakan komitmen afektif,

komitmen kelanjutan, komitmen normatif untuk mengungkap multidimensi dari

komitmen organisasi. Komitmen afektif menjadi variabel yang paling efektif

dalam mengukur komitmen organisasi. Meyer & Allen (1997) menguatkan

pendapat mereka mengenai pentingnya komitmen afektif dengan menjelaskan

bahwa pekerja dengan komitmen afektif yang kuat akan menjadi termotivasi ke

tingkat yang lebih tinggi.

Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) adalah refleksi

ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang harus

dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral yang melekat.

Meyer & Allen (dalam Sjabadhyni, 2004) menjelaskan 3 bentuk dari komitmen

organisasi, yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan

partisipasi individu dalam organisasi. Ketiga bentuk tersebut adalah affective

commitment, normative commitment, continuance commitment.

Komitmen organisasi pada individu berbeda-beda, ada individu yang

memiliki komitmen yang tinggi, di sisi lain ada juga yang rendah. Fenomena yang

terjadi, terkadang pegawai melalaikan tugas yang menjadi kewajibannya.

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada tanggal 10 Oktober

kepada 15 mahasiswa dan mahasiswi dari beberapa fakultas di UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta menyimpulkan hasil bahwa banyak pegawai yang kurang

bertanggung jawab terhadap organisasi atau lembaga mereka, dan kurang

memiliki ikatan emosional terhadap organisasinya.

2

Permasalahan di atas menunjukan adanya masalah yang berkaitan dengan

komitmen organisasi.. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor.

Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pegawai adalah

berkaitan dengan konsep diri. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Isdiastuti (2008) menjelaskan bahwa ada pengaruh konsep diri terhadap komitmen

organisasi. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa ada hubungan yang

signifikan antara konsep diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi

pada karyawan di PT. Media Interaksi Utama Jakarta.

Dalam penelitian Johnson et al (2006), ia menelaah hubungan konsep diri

pekerja, mekanisme pengaturan diri dengan komitmen organisasi tersebut.

Terdapat hubungan yang khas pada komitmen afektif dan konsep diri.

Konsep diri pada setiap pegawai mempunyai peranan penting. Setiap

pegawai berusaha memperoleh keseimbangan dalam diri dan lingkungannya,

pengalaman merupakan dasar seorang pegawai atau kelompok untuk berpengaruh

dan menyesuaikan diri. Rogers (dalam Burns, 1993) menjelaskan bahwa konsep

diri itu merupakan sebuah faktor dasar di dalam pembentukan kepribadian dalam

bertingkah laku. Konsep diri merupakan organisasi diri yang menjadi penentu

(determinant) yang paling penting dari respon individu terhadap lingkungannya.

Menurut Calhoun dan Acocella (1990) konsep diri adalah organisasi dari

persepsi-persepsi diri, organisasi dari bagaimana individu mengenal, menerima,

dan menilai diri sendiri dan juga merupakan suatu deskripsi mengenai siapa,

mulai dari identitas fisik, sifat, hingga prinsip.

3

Konsep diri bukan merupakan hal bawaan. Konsep diri terbentuk

berdasarkan persepsi dari diri pegawai mengenai sikap-sikap orang lain terhadap

dirinya. Bagaimana seorang pegawai mempersepsikan hal-hal yang terjadi

dilingkungannya tidak terlepas dari apa yang telah dipelajarinya melalui interaksi

dengan lingkungannya di awal kehidupannya. Pegawai yang konsep dirinya

rendah cenderung memandang segala sesuatu dari sudut negatif. Orang tersebut

mudah dikuasai oleh perkataan orang lain dan mudah menerima evaluasi dari

orang lain tanpa berpikir apakah itu sesuai dengan kenyataan yang ada pada

dirinya. Orang yang konsep dirinya rendah tidak mau menerima kritik karena

yakin bahwa kritik menunjukan diri sebagai sesuatu yang buruk, lemah dan gagal.

Selain konsep diri, kondisi psikologis lain yang diduga mempengaruhi

komitmen organisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja berperan juga dalam

mewujudkan komitmen organisasi pada pegawai. Pegawai yang memiliki

kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula.

Penelitian sebelumnya menyebutkan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan penelitian Porter et al (1974),

komitmen organisasi mampu lebih baik membedakan antara stayer (individu yang

tetap bekerja) dan leaver (individu yang memilih untuk mengundurkan diri)

dibandingkan dengan berbagai komponen dari kepuasan kerja. Ia menyimpulkan

untuk mengembangkan komitmen organisasi dibutuhkan pemikiran individu

secara keseluruhan mengenai hubungan pekerja tersebut dari awal bekerja dan

derajat kepuasan kerja sangat berhubungan dengan aspek yang nyata dan khusus

pada lingkungan kerja.

4

Menurut Levinson & Moser (dalam Ayeni et al, 2007) kepuasan kerja

sangatlah penting, dengan hilangnya kepuasan kerja sering mengakibatkan

kelelahan dan berkurangnya komitmen organisasi.

Meyer dan Allen (dalam Ayeni et al, 2007), menyimpulkan melalui

eksploratori dan analisis konfirmatori faktor mampu memprediksi dengan hasil

yang signifikan mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja

lapangan. Dilaporkan juga promosi, kepuasan, karakteristik pekerjaan, perubahan

ekstrinsik dan intrinsik sebagaimana juga dengan penghargaan ekstrinsik dan

intrinsik dinyatakan berhubungan dengan komitmen organisasi.

Menurut Smith dkk (dalam Sjabadyni, 2001) menyebutkan bahwa

kepuasan kerja menunjukan perasaan-perasaan pegawai tentang pekerjaannya.

Senada dengan itu Locke (dalam Davis, 1992:350) menyatakan bahwa kepuasan

kerja adalah kondisi dimana seorang tenaga kerja puas dengan pekerjaannya serta

merasa senang dengan pekerjaannya. Selanjutnya Locke mencatat bahwa

perasaan-perasaan yang berpengaruh terhadap kepuasan atau ketidak-puasan

dalam bekerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja

tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau dari pada

harapan-harapan untuk masa yang akan datang.

Locke (dalam Bertina Sjabadhyani, dkk, 2001:73) menyebutkan pula

bahwa suatu kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang positif atau

menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pengalaman atau

pekerjaan. Jadi kepuasan kerja atau job satisfaction merujuk pada sikap kerja

umum pegawai terhadap pekerjaannya. Pegawai dengan tingkat kepuasan kerja

5

tinggi menunjukan sikap positif terhadap pekerjaan itu dan pegawai yang tak puas

dengan pekerjaannya akan menunjukan sikap yang negatif pada pekerjaannya itu.

Karenanya kepuasan kerja merupakan salah satu masalah penting dan menarik

karena terbukti besar manfaatnya bagi pegawai sebagai pekerja industri atau

organisasi.

Penelitian Pemi Isdiastuti (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh konsep

diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Media

Interaksi Utama Jakarta. Teori yang di kemukakan oleh mowdy, porters dan Steers

(Bertina S, 2004) mengatakan bahwa salah satu ciri orang yang mempunyai

kepuasan kerja tinggi adalah mempunyai komitmen organisasi tinggi. Hasil-hasil

tersebut menunjukkan bahwa konsep diri dan kepuasan kerja memberikan

pengaruh terhadap komitmen organisasi.

Dalam hal ini peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di lembaga yang

cukup besar dan sudah berdiri cukup lama di Indonesia, yaitu kampus Universitas

Ialam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dimana kampus UIN adalah sebuah

lembaga perguruan tinggi atau universitas, yang mana jika para pegawainya

memiliki rasa komitmen organisasi yang tinggi maka kegiatan belajar mengajar

mahasiswa juga akan lancar.

Berdasarkan uraian di atas, mengenai konsep diri dan kepuasan kerja

mempengaruhi komitmen organisasi maka peneliti mengajukan penelitian yang

berjudul “Pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta”.

6

1.2 Pembatasan Masalah

Agar penelitian ini tidak meluas dan lebih terarah, maka peneliti membatasi

penelitian ini hanya pada variabel-variabel yang diteliti yaitu komitmen

organisasi, konsep diri, kepuasan kerja dan dimensi dengan penjelasan sebagai

berikut:

1. Komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi,

pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi

dan tanggung jawab moral yang melekat. Adapun dimensi-dimensi dari

komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1991) adalah afektif,

kontinyu dan normatif.

2. Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-persepsi diri, organisasi dari

bagaimana individu mengenal, menerima, dan menilai diri sendiri dan juga

merupakan suatu deskripsi mengenai siapa, mulai dari identitas fisik, sifat,

hingga prinsip. Adapun dimensi- dimensi dari konsep diri menurut

Calhoun dan Acocella (1990) adalah sebagai berikut pengetahuan tentang

diri sendiri, penghargaan bagi diri sendiri, penilaian tentang diri sendiri.

3. Kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang menunjukan perasaan-

perasaan pegawai tentang pekerjaannya. Dimensi-dimensinya menurut

Smith et al, sebagai berikut kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,

kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap

supervisi dan kepuasan terhadap rekan kerja.

4. Lama bekerja yaitu waktu dimana seseorang (pegawai) mulai bekerja

disuatu perusahaan tertentu.

7

5. Jenis kelamin, yaitu sifat (keadaan) laki-laki atau perempuan.

6. Tingkat Pendidikan, yaitu pendidikan formal terakhir yang diselesaikan.

1.3 Perumusan Masalah

Perumusan masalah yang akan diteliti pada penelitian ini adalah:

• Apakah ada pengaruh yang signifikan konsep dan kepuasan kerja terhadap

komitmen organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?

Sedangkan perumusan masalah minor yang akan diteliti adalah:

1.a. Apakah ada pengaruh aspek pengetahuan tentang diri sendiri pada konsep diri

terhadap komitmen organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta?

1.b. Apakah ada pengaruh aspek penghargaan mengenai diri sendiri pada konsep

diri terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?

1.c. Apakah ada pengaruh aspek penilaian tentang diri sendiri pada konsep diri

terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?

2.a. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap pekerjaan pada kepuasan kerja


2.b. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap imbalan pada kepuasan kerja


2.c. Apakah ada pengaruh aspek kesempatan promosi pada kepuasan kerja


2.d. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap supervisi pada kepuasan kerja

8


2.e. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap rekan kerja pada kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta?

3. Apakah ada pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen organisasi pegawai di

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?

4. Apakah ada pengaruh lama kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?

5. Apakah ada pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasi

pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.?

1.4 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk menguji:

1.a Pengaruh aspek pengetahuan tentang diri sendiri pada konsep diri terhadap

komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

1.b Pengaruh aspek penghargaan mengenai diri sendiri pada konsep diri terhadap


1.c Pengaruh aspek penilaian tentang diri sendiri pada konsep diri terhadap


2.a Pengaruh aspek kepuasan terhadap pekerjaan terhadap komitmen organisasi

pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2.b Pengaruh aspek kepuasan terhadap imbalan terhadap komitmen organisasi


9

2.c Pengaruh aspek kesempatan promosi terhadap komitmen organisasi pada

pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2.d Pengaruh aspek kepuasan terhadap supervisi terhadap komitmen organisasi


2.e Pengaruh aspek kepuasan terhadap rekan kerja terhadap komitmen organisasi


3. Pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

4. Pengaruh lama kerja terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif


5. Pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta.

1.5 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Secara Teoritis

Dapat memperluas ilmu psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri

dan Organisasi, terutama mengenai komitmen organisasi dan

kerterkaitannya dengan konsep diri dan kepuasan kerja.

2. Manfaat Secara Praktis

Dapat menjadi rujukan bagi organisasi terutama UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta dalam mengambil kebijakan berkaitan dengan variabel-variabel

yang diteliti.

10

1.4 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dari proposal seminar skripsi ini adalah sebagai berikut:

Bab I PENDAHULUAN

Bab ini mengemukakan tentang latar belakang masalah, pembatasan

dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika

penulisan.

Bab II KAJIAN TEORI

Dalam Bab ini berisi tentang teori komitmen organisasi, konsep diri,

kepuasan kerja, dan kerangka berpikir, serta diakhiri dengan hipotesis

yang akan di uji dalam penelitian.

Bab III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi tentang pendekatan dan metode penelitian,

definisi konseptual dan definisi operasional, variabel penelitian, subjek

penelitian yang terdiri dari populasi dan sampel, teknik pengambilan

sampel, teknik pengumpulan data yang terdiri dari metode dan

instrument penelitian, teknik analisis data yang terdiri dari reliabilitas

dan validitas alat ukur.

Bab IV HASIL PENELITIAN

Bab ini berisi tentang hasil penelitian yang meliputi analisis deskriptif

dan uji hipotesis penelitian

Bab V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA

11

12

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

Bab II ini akan membahas tentang komitmen organisasi, konsep diri, kepuasan

kerja, kerangka berpikir, dan diakhiri dengan perumusan hipotesis.

2.1. Komitmen Organisasi

2.1.1. Pengertian komitmen organisasi

Komitmen organisasi dalam pembahasan mengandung pengertian bahwa adanya

komitmen dari pegawai terhadap organisasi dimana pegawai tersebut bekerja.

Robbins (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan

dimana pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,

serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan

kerja yang tinggi berarti peralihan pada organisasi yang mempekerjakannya.

Pegawai dalam hal ini memperhatikan bahwa organisasi merupakan hal yang

utama dalam kehidupan kerja.

Allen & Meyer (1991) menjelaskan bahwa Komitmen organisasi adalah

refleksi ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang

harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral yang

melekat.

Steers (dalam Ino dkk, 2005) menjelaskan bahwa komitmen terhadap

organisasi merupakan peristiwa ketertarikan individu terhadap tujuan, nilai-nilai

dan sasaran organisasi. Ahli lain yaitu Schermerhorn dkk (dalam Luthan, 2003)

menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan derajat kekuatan

perasaan seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya dan merasakan dirinya

sebagai bagian dari organisasi. Sementara itu Amstrong (dalam Sopiah, 2008)

menyatakan bahwa pengertian komitmen mempunyai tiga area perasaan atau

perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja:

1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa

organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi di dalamnya

merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya

2. Keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai

kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu,

kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja di organisasi atau

dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal

3. Keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.

Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi

lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang

tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai tujuan

organisasi.

Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008) memberikan definisi,

Organizational Commitment is the degree to wich employees believe in and accept

organizational goals and desire to remain with the organization. (Komitmen

organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi)

13

Robbins (Sjabadhyni dkk, 2001) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas,

identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, komitmen terhadap organisasi mendefinisikan

unsur orientasi pengaruh (aktif) antara individu dan organisasinya, orientasi

pengaruh tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri

bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan

dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.

Newstrooms (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasi

sebagai daya relatif dari keberpihakkan dan keterlibatan seseorang terhadap

organisasi. Newstrooms melanjutkan bahwa secara konseptual, komitmen

organisasional ditandai oleh tiga hal :

(1) Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan

dan nilai-nilai organisasi

(2) Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-

sungguh demi organisasi.

(3) Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu

organisasi.

Porter dan Smith (Sjabadhyni, 2001) mendefinisikan komitmen pada

organisasi sebagai sifat pengaruh seseorang individu dengan organisasi yang

memungkinkan seseorang yang mempunyai komitmen yang tinggi

memperlihatkan:

14

1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang

bersangkutan.

2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan

organisasi tersebut.

3. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi.

Grifin dan Bateman (dalam Rufus dkk, 2004) menyebutkan bahwa

komitmen organisasi adalah:

1. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi.

2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.

3. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentinga

organisasi.

Bathaw & Grant, (dalam Sopiah, 2008) menyebutkan komitmen organisasi

sebagai keinginan pegawai untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam

organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan

organisasi.

Luthan (2005) mendefinisikan komitmen organisasi adalah (1) keinginan

kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk bekerja

kerasa sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan

nilai dan tujuan organisasi dengan kata lain, ini merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana

anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

15

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Komitmen pada organisasi dapat disimpulkan sebagai keinginan untuk

tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai

dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi. Dalam penelitian ini, peneliti memakai teori Allen &

Meyer yaitu komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap

organisasi, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan

organisasi dan tanggung jawab moral yang melekat. Menurut peneliti teori ini

sesuai dengan apa yang ingin diteliti dan sesuai dengan dimensi yang ingin

peneliti pakai sebagai alat ukur komitmen organisasi.

2.1.2. Dimensi komitmen organisasi

Komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan

dukungan untuk tiga model dimensi yang diajukan oleh Allen & Meyer (dalam

Robbins, 2008). Ketiga dimensi tersebut adalah:

1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan emosional

pegawai, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Individu menetap

dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.

2. Komitmen kelanjutan (continuence commitment) adalah komitmen

berdasarkan kerugian yang berpengaruh dengan keluarnya pegawai dari

organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau

benefit. Individu memutuskan untuk menetap pada organisasi karena

menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan (tim UI, 2001).

16

3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk

tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan

tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Keyakinan individu

tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada

suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi

tersebut.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi komitmen organisasi

yang dikemukakan oleh Allen & Meyer yaitu, komitmen afektif, komitmen

kesinambungan, dan komitmen normatif. Karena lebih sesuai dengan penelitian

yang dilakukan pada pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi

David (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi

komitmen pegawai pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalam kerja, kepribadian, dan lain-lain.

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam

pekerjaan, dan lain-lain.

17

3. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk

organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja

dan tingkat pengendalian yang dilakukan terhadap pegawai.

4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja pegawai sangat berpengaruh terhadap

tingkat komitmen pegawai pada organisasi. Pegawai yang baru beberapa

tahun bekerja dan pegawai yang sudah puluhan tahun bekerja dalam

organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Stum (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada 5 faktor yang

berpengaruh terhadap komitmen organisasi:

1. Budaya keterbukaan

2. Kepuasan kerja

3. Kesempatan personal untuk berkembang

4. Arah organisasi

5. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.

Sedangkan Young (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada 8 faktor

yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi:

1. Kepuasan terhadap promosi

2. Karakteristik pekerjaan

3. Komunikasi

4. Kepuasan terhadap kepemimpinan

5. Pertukaran ekstrinsik

18

6. Pertukaran intrinsik

7. Imbalan intrinsik

8. Imbalan ekstrinsik

Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada sejumlah

faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal yang meliputi Job Expectation, Psychological Contract,

Job Choice Factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan

membentuk komitmen awal.

2. Faktor organisasi, meliputi Initial Works Experience, Job Scope,

Supervision, Goal Consistency Organizational. Semua faktor itu akan

membentuk atau memunculkan tanggung jawab.

3. Non-organizational Factors yang meliputi Availablelity Of Alternative

Jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada

tidaknya alternative pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu pegawai

akan meninggalkannya.

2.1.4. Proses Terjadinya Komitmen Organisasional

Bashaw dan Grani (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa komitmen pegawai

terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan

sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi.

Gary Dessler (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan sejumlah cara yang

bisa dilakukan untuk membangun komitmen pegawai dalam organisasi, yaitu:

19

1. Make it Charismatic: Jadikan misi organisasi sebagai sesuatu yang

karismatik , suatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi detiap pegawai dalam

berprilaku bersikap dan bertindak.

2. Build the Tradition: Segala suatu yang baik di organisasi jadikanlah

sebagai sesuatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh

generasi berikutnya.

3. Have Comprehensive Grievance Procedures: Bila ada keluhan atau

komplain di pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi

harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara

menyeluruh.

4. Provide Extensive Two-Way Comminucations: Jalinlah komunikasi dua

arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

5. Crate a Sanse Of Community: Jadikan semua unsur dalam organisasi

sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai- nilai

kebersamaan, memiliki, kerjasama, berbagi, dll.

6. Build Value –Based Homogeneity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan

adanya kesamaan. Setiap organisasi memiliki kesempatan yang sama,

misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah

kemampuan, keterampilan, minat motivasi, kenerja, tanpa ada

diskriminasi.

7. Share And Share A Like : sebaiknya organisasi membuat kebijakan

dimana antara pegawai level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu

20

berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang di terima, gaya hidup ,

penampilan fisik, dll

8. Emphasize Barnraising Croos –Utilization And Teamwork: organisasi

sebagai community harus bekerja sama saling berbagi, saling memberi

manfaat yang sama pada anggota organisasi misalnya perlu adanya rotasi

sehingga orang yang bekerja di tempat “ basah” perlu juga di tempatkan di

tempat yang “kering” semua anggota organisasi merupakan satu tim kerja

harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan

organisasi tersebut.

9. Get together: adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota

organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. misalnya,sekali-sekali

produksi di hentikan semua pegawai terlibat dalam event rekreasi bersama

keluarga, pertandingan olahraga, seni,dll yang dilakukan oleh semua

anggota pegawai organisasi dan keluarganya

10. Support Employee Development: hasil studi menunjukan bahwa pegawai

akan memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi

memperhatikan perkembangan karier pegawai dalam jangka panjang.

11. Commit to Actualizing: setiap pegawai diberi kesempatan yang sama

untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai

dengan kapasiitas masing-masing

12. Provide First-Year Job Chalanger: pegawai masuk ke organisasi dengan

mimpi dan harapannya, kebutuhannya berikan bantuan yang kongkret bagi

pegawai untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan

21

mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap awal pegawai memiliki

persepsi yang positif terhadap organisasi maka pegawai akan cenderung

memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya.

13. Enrich And Emprower: Ciptakan kodisi agar pegawai bekerja tidak secara

monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi pegawai.

Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja pegawai. Misalnya

dengan rotasi kerja, memberikan tantangan dengan memberikan tugas,

kewajiban dan otaritas tambahan dll.

14. Promote from within: bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan

pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut

pegawai dari luar perusahaan.

15. Provide Developmental Activities. Bila organisasi membuat kebijakan

untuk merekrut pegawai dari dalam sebagai prioritas maka dengan

sendirinya hal itu akan memotivasi pegawai untuk terus tumbuh dan

berkembang personalnya,juga jabatanya

16. The Question of Employee Security: bila pegawai merasa aman baik fisik

maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. Misalnya

pegawai merasa aman karena perusahaan membuat kebikjakan

memberikan kesempatan pegawai bekerja selama usia produktif. Dia akan

merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan pengaruh kerja. Dia

merasa aman karena keselamatan kerja di perhatikan perusahaan.

17. Commite To People – First Value: membangun komitmen pegawai pada

organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa di bentuk secara

22

instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memberikan

perlakuan yang benar pada masa awal pegawai memasuki organisasi

dengan demikian pegawai akan mempunyai persepsi yang positif terhadap

organisasi

18. Put it in Writing: data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan,

filosofi, sejarah, strategi, dan lain-lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam

bentuk tulisan bukan sekedar tulisan.

19. Hire “Right-Kind” Managers: bila pimpinan ingin menanamkan nilai-

nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dan lain-lain. Pada

bawahan sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk

sikap dan perilaku sehari-hari.

20. Walk the Talk: tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila

pimpinan ingin pegawai memberikan sesuatu maka sebaiknya pimpinan

tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.

2.2. Konsep Diri

2.2.1. Pengertian konsep diri

Konsep diri merupakan pandangan mengenai dirinya sendiri yang unik. Unik

disini maksudnya adalah pandangan individu tentang dirinya sendiri, berbeda

dengan pandangan yang dimiliki orang lain mengenai individu tersebut. Menurut

Calhoun dan Acocella (1990), Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-persepsi

diri, organisasi dari bagaimana individu mengenal, menerima, dan menilai diri

sendiri dan juga merupakan suatu dekripsi mengenai siapa, mulai dari identitas

fisik, sifat, hingga prinsip.

23

Setiap individu membawa atribut-atribut tersebut dan menggunakannya

sebagai pemandu dalam setiap tindakan dan pikirannya di dalam setiap situasi

sosial yang berbeda. Perasaan akan diri ini menjadi dasar bagaiana individu

melihat dirinya, orang lain, dan dunianya, termasuk bagaimana pengaruhnya

dengan orang lain dan bagaimana individu memaknai suatu peristiwa. Konsep diri

adalah inti dari keberadaan (existence) dan secara naluriah tanpa disadari

mempengaruhi setiap pikiran, perasaan dan perilaku individu tersebut.

Brooks (dalam Rakhmat, 2001) mendefinisikan konsep diri sebagai

pandangan persepsi tentang diri yang bisa bersifat fisik, sosial, dan psikologis

yang diperoleh dari pengalaman dan hasil interaksi degan orang lain. Tidak sama

dengan Santrock (2002) yang mengartikan konsep diri merupakan evauasi

terhadap domain spesifik dari diri.

Wigfield, et al (2005) menjelaskan konsep diri sebagai kepercayaan diri

dan evaluasi individu tentang karakteristik yang ada pada diri mereka, peran-peran

mereka, kemampuan mereka, dan hubungan sosial mereka.

Sedangkan Atwater (1983) menjelaskan definisi konsep diri sebagai

keseluruhan bagaimana individu memandang dirinya. Konsep diri disusun dari

semua persepsi terhadap “aku” dan “saya” bersama dengan semua perasaan, nilai-

nilai, dan kepercayaan menyatu dengan semua bagian tersebut. Sebenarnya, apa

yang disebut konsep diri itu lebih sebagai sebuah kumpulan dari diri kita

ketimbang sebuah hal yang statis. Ini meliputi ratusan dari persepi-diri dalam

pengalaman individu dengan orang lain.

24

Rogers (dalam Burns, 1993) menjelaskan bahwa diri itu merupakan

sebuah faktor dasar di dalam pembentukan kepribadian dalam bertingkah laku.

Konsep diri merupakan organisasi diri yang menjadi penentu (determinant) yang

paling penting dari respon individu terhadap lingkungannya.

Burns (1993) mendefinisikan konsep diri sebagai kesan terhadap diri

sendiri secara keseluruhan yang mencakup pendapatnya terhadap diri sendiri,

pendapat tentang gambaran diri di mata orang lain, dan pendapatnya tentang hal-

hal yang dicapai.

Dari uraian yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti menggunakan teori

Calhoun dan Acocella (1990), yaitu Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-

persepsi diri, organisasi dari bagaimana individu mengenal, menerima, dan

menilai diri sendiri dan juga merupakan suatu dekripsi mengenai siapa, mulai dari

identitas fisik, sifat, hingga prinsip. Peneliti mengambil teori ini karena sesuai

dengan apa yang ingin diteliti.

2.2.2. Dimensi-dimensi konsep diri

Dimensi konsep diri menurut Calhoun dan Acocella (1990)

a. Pengetahuan tentang diri

Pengetahuan tentang diri sendiri merupakan informasi yang

dimiliki indivdu tentang dirinya. Pengetahuan itu seperti umur, jenis

kelamin, penampilan dan identias diri lainnya seperti karakteristik diri

yang diketahui seseorang mengenal dirinya dan tidak diketahui orang lain.

Contoh lain mengenai pandangan diri sendiri, seperti: jujur, setia, gembira,

25

bersahabat, pandangan diri pada sikap yang ada pada dirinya, kemampuan

yang dimilikinya, dan kecakapan yang dikuasai.

b. Penghargaan bagi diri sendiri

Pada saat individu mempunyai suatu pandangan tentang siapa

dirinya, individu juga mempunyai suatu pandangan lain yaitu tentang

kemungkinan dirinya menjadi apa di masa mendatang. Apapun harapan

atau tujuan seorang individu, maka individu akan membangkitkan

kekuatan yang mendorong dirinya menuju masa depan dan memandu

kegiatannya dalam perjalanan hidup.

c. Penilaian tentang diri sendiri

Merupakan pandangan seseorang tentang harga atau kewajaran diri

sebagai pribadi. Bagaiamana individu merasa tentang dirinya. Rasa suka

atau tidak dengan pribadi yang individu pikir sebagai pribadiya. Individu

berkedudukan sebagai penilai tentang dirinya sendiri setiap hari, mengukur

apakah dirinya bertentangan dengan pengharapan sendiri dan standar

dirinya sendiri. Semakin besar ketidaksesuaian antara gambaran individu

tentang siapa dirinya dan gambaran tentang seharusnya individu menjadi

apa atau dapat menjadi apa akan semakin rendah rasa harga dirinya

(Calhoun dan Acocella, 1990). Cara melihat diri apakah memiliki ciri-ciri

positif dana negatif itu merupakan titik awal untuk menilai diri apa adanya

secara realistik.

26

Berdasarkan uraian yang telah dibahas di atas, maka peneliti menentukan

dimensi konsep diri dari Calhoun dan Acocella (1990) yang akan dipakai sebagai

indikator dalam penelitian ini.

2.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan konsep diri

Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya konsep diri seseorang adalah

karena orang lain dan rujukan (Reference group). konsep diri merupakan faktor

yang sangat menentukan dalam komunikasi interpersonal, hal ini dikarenakan

setiap orang sedapat mungkin berperilaku sesuai dengan konsep dirinya

(Rakhmat, 2001).

Faktor lingkungan bagaimana reaksi orang lain terhadap dirinya atau

tingkah lakunya, bagaimana pujian-pujian atas segala prestasi yang dibuatnya

ataupun segala hukuman atas segala kesalahan-kesalahannya akan membentuk

konsep diri remaja menuju dewasa. Selain itu faktor-faktor spesifik seperti jenis

kelamin, harapan-harapan, suku bangsa, serta nama dan pakaian dapat pula

mempengaruhi konsep diri individu (Gunarsa, 2004).

Lingkungan, pengalaman, dan pola asuh orang tua turut memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap konsep diri yang terbentuk. Rogers (dalam

Schultz, 2005) menambahkan konsep diri yang berkembang dari anak sangat

dipengaruhi oleh ibu.

27

2.3. Kepuasaan Kerja

2.3.1. Pengertian kepuasan kerja

Sebelum masuk ke dalam pengertian menyeluruh tentang kepuasan kerja, akan

dibahas terlebih dahulu tentang kepuasan atau satisfaction adalah suatu keadaan

kesenangan dan kesejahteraan, disebabkan karena orang telah mencapai suatu

tujuan atau sasaran. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau

sedang dijalankan. Apabila pegawai mendambakan sesuatu, dengan demikian

akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut.

Jika harapan itu terpenuhi, maka akan merasa puas. Werther Jr dan Davis

(Sjabadhyni, dkk 2001) memandang bahwa kepuasan kerja adalah kondisi

kesukaan atau ketidak sukaan pegawai terhadap pekerjaannya.

Smith et al (dalam Sjabadhyni, 2004) Kepuasan kerja adalah Kepuasan

kerja yang menunjukan perasaan-perasaan seorang pegawai tentang pekerjaannya.

Spector (dalam Sjabadhyni, 2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja

berpengaruh dengan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan berkaitan

dengan berbagai aspek yang terdapat dalam pekerjaan tersebut. Sedangkan

menurut Gezels dan Guba (dalam Sibarani, 2004)dengan mengungkapkan bahwa

kepuasan adalah fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan

apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan pengharagaan.

Menurut Werther, Jr dan Keith Davis (dalam Sjabadhyni, 2004) kepuasan

kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidak sukaan menurut pandangan pegawai

terhadap pekerjaannya. Locke (dalam Bertina Sjabadhyni, 2004) menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah kondisi emosi bahagia atau positif sebagai hasil dari

pengalaman kerja tertentu. Kepuasan kerja lebih bersifat individual dan sangat

28

personal.

Locke (dalam Munandar dkk, 2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja

merupakan kondisi emosi bahagia atau positif sebagai hasil dari pengalaman kerja

tertentu. Kepuasan kerja lebih bersifat individual dan sangat personal. Selain itu,

Munandar menyatakan bahwa ada tiga aspek penting yang tercermin dari

kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan fungsi dari nilai-nilai yaitu

apa yang telah diperoleh pegawai, baik sadar ataupun tidak. Kedua, pegawai yang

berbeda akan mempunyai pandangan yang berbeda tentang nilai-nilai yang dianut.

Ketiga, bahwa pegawai satu akan berbeda dengan pegawai lain dalam

mempersepsikan suatu situasi yang secara objektif sama.

Kerja merupakan sarana untuk menuju ke arah terpenuhinya kebutuhan

pribadi, dengan jalan memperoleh kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu

terhadap orang lain. Pada pokoknya, kerja itu merupakan aktivitas yang

memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan persahabatan. Pada dasarnya

kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap pegawai akan

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai

yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh perbedaan masing-masing

pegawai.

Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan pegawai, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.

Menurut Hoppecl (dalam Anoraga, 2006) kepuasan kerja merupakan penilaian

dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan

kebutuhannya. Sedangkan menurut Tiffin (dalam Anoraga, 2006) kepuasan kerja

29

juga berpengaruh dengan sikap dari pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi

kerja, kerja sama antara pemimpin dan sesama pegawai.

Bloom (2002) berpendapat bahwa kepuasan kerja itu sendiri merupakan

sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-

faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan berpengaruh sosial pegawai di luar kerja.

Kinleki, Mekee-Ryan, Schriesheim dan Carson, th 2002 dalam Landy dan

Comte (2004) mengukur kepuasan kerja berdasarkan lima aspek dari kerja seperti:

Pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan

penghargaan, berpengaruh dengan masalah pengawasan atasan, berpengaruh

dengan pergaulan antar pegawai.

Locke (dalam Munandar, 2001) menyimpulkan adanya dua unsur penting

dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam

melakukan tugas pekerjaan. Nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu

pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan

motivasi kerja.

Howe dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) memandang kepuasan kerja

sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja

terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja

mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

Menurut Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001). Uraian di atas

memperlihatkan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap pegawai dimana kepuasan

30

kerja dipandang sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak

sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dan pada

dasarnya sama seperti yang telah dikemukakan oleh Kinicki, dkk yaitu meliputi

pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, kesempatan untuk mendapatkan

penghargaan, berpengaruh dengan masalah pengawasan atasan, berpengaruh

dengan pergaulan atar pegawai.

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti memakai

teori Smith et al untuk penguatkan penelitian ini serta teori ini sesuai dengan

dimensi yang ingin di teliti.

2.3.2. Teori-teori Kepuasan kerja

a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara

sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila

kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan

menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan

discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih

antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

b. Teori Keadilan (Equity theory)

Teori ini mengemukakan bahwa orang yang merasa puas atau tidak puas,

tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,

khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponenutama dalam teori

keadalan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor

31

bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti

pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlahtugas dan peralatan atau

perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya

adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang pegawai yang diperoleh

dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,

penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori

ini, setiap pegawai akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio

input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka

pegawai akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi

menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila

perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. (Veithzal, 2009)

c. Teori Nilai (Value Theory)

Locke sebagaimana tertulis dalam Greenberg dan baron (1993) menyatakan

bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan sejauh mana hasil (outcomes) dari

pekerjaan (misalnya penghargaan) sesuai dengan yang diharapkan individu.

Semakin besar kecocokannya dimana semakin orang merasakan bahwa mereka

menerima hasil yang mereka anggap bernilai, maka semakin tinggi kepuasan

kerjanya. Implikasi penting dari teori ini adalah perlu diperhatikannya aspek-

aspek pekerjaan yang perlu diperbaiki atau diubah agar tercapai kepuasan

kerja.

32

2.3.3. Dimensi kepuasan kerja

Luthans (dalam Sjabadhyni, 2001) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi

penting dari kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon

emosional terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh

perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan. Ketiga, kepuasan

kerja menggambarkan beberapa sikap yang berkaitan. Smith, Kendal dan Hulin

(dalam Sjabadhyni dkk, 2004) menyebutkan lima dimensi dari kepuasan kerja,

yaitu:

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri

Hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan pegawai

untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung

jawab.

2. Kepuasan terhadap imbalan

Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan

seimbang dengan pegawai lain pada organisasi tersebut.

3. Kesempatan promosi

Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.

4. Kepuasan terhadap supervisi

Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan tehnis

dalam memotivasi.

5. Kepuasan terhadap rekan kerja

Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan dan dorongan sosial.

33

Dimensi-dimensi kepuasan kerja menurut Hackman dan Oldham (dalam

Levy, 2006) adalah:

1. Ragam Keterampilan (Skill Variety)

Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas

dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang mencakup penggunaan banyak

jenis keterampilan dan bakat-bakat pekerja.

2. Identitas Pekerjaan (Task Identity)

Adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut kelengkapan dalam

”suatu kesatuan” dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir. Yaitu

megerjakan suatu pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir

dengan hasil yang nyata.

3. Kepentingan Pekerjaan (Task Significance)

Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi

kehidupan atau pekerjaan orang lain apakah dalam lingkungan organisasi

maupun lingkungan luar.

4. Otonomi (Autonomy)

Adalah tingkat dimana suatu pkerjaan memberikan kebebasan,

kemandirian serta keleluasaan subtansil bagi pekerja dalam

menjadwalkan pekerjaannya dan dalam menentukan prosedur yang

digunakan dalam menyelesaikan.

5. Umpan Balik Pekerjaan Itu Sendiri (Feedback From The Job Self)

Adalah suatu tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas

kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan membrikan konsekuensi pada

34

pekerja mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas

pelaksanaan kerjanya.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi yang diungkapkan

oleh Smith, Kendal dan Hulin (dalam Sjabadhyni, dkk, 2004) yang sudah tertera

diatas.

2.3.4. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Gibson et al. (2003), menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja pegawai antara lain adalah :

1. Pekerjaan, pekerjaan yang menantang atau tidak, memerlukan keahlian

khusus atau tidak, pegawai merasakan pekerjaan itu cukup menarik dan

dapat memahami tugas yang diberikan.

2. Upah atau bonus, pegawai mengharapkan bahwa upah yang diberikan

harus disesuaikan dengan beban kerja dan adanya keadilan dalam

pemberian upah. Di samping itu, pemberian bonus juga diberikan apabila

pegawai telah melakukan pekerjaan sesuai dengan tarfet perusahaan.

3. Rekan-rekan kerja, rekan kerja yang ramah, kompeten dan mendukung

dapat memberikan kepuasan kerja

4. Kondisi kerja yang menunjang, dalam hal ini perlu diperhatikan

penerangan dalam ruang kerja, suhu ruang kerja peralatan yang nyaman

untuk digunakan dapat memuaskan pegawai, karena kondisi kerja yang

nyaman dan menunjang mempengaruhi kepuasan kerja.

35

5. Promosi, promosi dapt diberikan kepada pegawai yang telah lama bekerja

dan mempunyai prestasi kerja yang baik.

6. Gaya kepemimpinan, cara atasan untuk mearik minat bawahan dan

memperhatikan kebutuhan pegawai.

Burn (1993) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut

menentukan kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Faktor pengaruh antar pegawai, antara lain: a) Pengaruh psikis dan kondisi

kerja, b) Pengaruh sosial diantara pegawai, c) Sugesti dari tean kerja, d)

Emosi dan situasi kerja.

2. Faktor-faktor individual, yaitu: a) Sikap, b) Umur, c) Jenis kelamin.

3. Faktor-faktor luar, yaitu: a) Keadaan keluarga pegawai, b) Rekreasi, c)

Pendidikan.

Berbeda dengan teori Herzberg (dalam Munandar, 2001), yang

mengemukakan teori dua faktor atau dinamakan hygiene-motivasi faktor-faktor

yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yang merupakan faktor instrinsik, yaitu:

1. Tanggung jawab, besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan

kepada seorang tenaga kerja.

2. Kemajuan, besar kecinya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam

pekerjaannya.

3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja

dari pekerjaannya.

36

4. Capaian, besar kecilnya keungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja

yang tinggi.

5. Pengakuan, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja

atas unuk kerjanya.

Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik dari teori dua faktor diantaranya:

1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan

tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam

perudahaan.

2. Penyeliaan, derajat pegawai penyeliaan yang dirasakan diterima oleh

tenaga kerja.

3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk

kerjanya.

4. Pengaruh antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam

berinteraksi dengan teaga kerja lainnya.

5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan

tugas pekerjaannya.

Selain itu banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang

mungkin menentukan kepuasan kerja. Berikut tinjauan faktor dari ciri-ciri

instrinsik dari peerjaannya, gaji dan penyeliaan.

a. Ciri-ciri Instrinsik pekerjaan

Menurut Locke (dalam Munandar, 2001) ciri-ciri instrinsik dari pekerjaan

yang enentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah

pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,

37

kemajemukan dan kreativitas. Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan

diperoleh hasil tentang ima ciri yang meperihatkan kaitannya dengan

kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri-ciri tersebut

adalalah:

1. Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan

untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam keterampilan

yang digunaka, makin kurang membosankan pekerjaan, namun

tergantung untuk siapa pekerjaan tersebut diberikan.

2. Jati dir tugas. Sejauh mana tugas itu merupakan suatu kegiatan

keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan tdak merupakan satu

kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.

3. Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi pegawai, jika tugas

dirasakan penting dan brarti oleh tenaga kerja, maka cenderung

mempunyai kepuasan kerja.

4. Otonomi. Pekerjaan yang diberikan kebebasan, ketidakgantungan dan

peuang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan

kerja.

5. Pemberian umpan balik pada pekerjaan membentuk peningkatan pada

kepuaan kerja.

Berdasarkan ciri-ciri pekerjaan di atas, Hackman dan Oldham

mengembangkan model karakteristik kerja dari motivasi kerja, mereka

mengasumsikan bahwa ciri-ciri pekerjaan di atas menimbulkan tiga critical

psychological states, yaitu: Experienced meaningfulness of the work, experianced

38

responsibility for outcomes of the work, knowledge of the actual results of the

work activities. Ketiga kondisi ini menghasikan empat macam keluaran pribadi

dan keja, dantaranya: motivasi kerja internal yang tinggi, unjuk kerja yang berutu

tinggi, kepuasan kerja yang tinggi dengan pekerjaan, dan angka kemangkiran dan

keluar pegawai yang rendah.

Sedangkan menurut Anoraga (2006), ada faktor-faktor internal yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Harus menyukai pekerjaan

Bagaimana mungkin menyukai pekerjaan, jika merasa sebal dan kesal

menghadapi pekerjaan. Bila merasa terus menerus diburu waktu dan

target agar merasa puas dalam bekerja, pekerjaan apapun yang

dipegang, pegawai harus menyukainya. Katakanlah aktor ini suatu

”condition sine qua non” demi tercapainya kepuasan kerja. Bila

kryawan menyukai pekerjaan dengan hati riang, teun, mantab dan

bersemangat. Maka suasana yang mengitari bukanlah murung, pengap

menghimpit, melainkan suasana yang lapang dan ceria.

2. Harus berorientasi mencapai prestasi yang tinggi kalau dapat setinggi

mungkin, dengan patokan:”the sky is limit”

Perasaan senang dalam bekerja dan mencapai kepuasan kerja jika

merasa puas dengan hasil yang dicapai. Dan ini hanya mungkin hasil

pekerjaan yang mempunyai mutu yang tinggi sedangkan hasil kerja

yang bermutu tinggi hanya mungkin dicapai jika adanya tekad untuk

39

mencapai prestasi yang setinggi mungkin.

3. Harus mempunyai sikap positif dalam menghadapi kesulitan

Kesulitan-kesulitan yang dihadapi hendaknya tidak dipandang sebagai

sesuatu yang menjengkelkan atau dengan sikap pesimis. Apapun

kesulitan yang dihadapi betapa besarnya kesulitan itu seyogyanya

dipandang sebagai tantangan yang harus diatasi, dicari pemecahannya.

Karena manusia adalah makhluk yang kreatif dan berkemauan keras.

Bila bertekad keras menghadapi setiap kesulitan, maka pegawai tak

akan udah patah semangat. Meskipun kesulitan menupuk setinggi

gunung, pegawai dapat memecahkannya dengan baik.

2.4. Kerangka Berpikir

Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa faktor-faktor dari komitmen

organisasi adalah faktor personal (usia, jenis kelamin, tingkat pendididkan,

pengalaman kerja, kepribadian), karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur,

budaya keterbukaan, kepuasan kerja kesempatan personal untuk berkembang, arah

organisasi, penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan lain-lain. Dalam

penelitian ini, peneliti meneliti dua faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasi yaitu konsep diri dan kepuasan kerja.

Suatu organisasi atau perusahaan yang memiliki pegawai yang

berkomitmen tinggi terhadap perusahaan, tentu perusahaan tersebut mendapatkan

keuntungan yang besar karena masalah ketenaga kerjaan dan manajemen Sumber

Daya Manusia (SDM) telah baik. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi

40

terhadap perusahaan akan bekerja sebaik-baiknya. Menyelesaikan semua tugas

dan tanggung jawab dengan sepenuh hati dan dengan suka rela, turut memikirkan

dan berjuang bersama perusahaan demi kelangsungan perusahaan tempatnya

bekerja. Pegawai yang berkomitmen tinggi tidak akan melakukan kemangkiran

kerja, kesalahan, absen, atau keterlambatan yang disengaja. Hal tersebut sesuai

dengan pernyataan dari Mathieu & Zajac (dalam Kamilia, 2000:85) menyatakan

bahwa dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai, perusahaan

akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatnya produktivitas, kualitas

kerja, dan kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan kerja, absensi

dan keluar masuknya pegawai.

Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang

lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain

komitmen organisasi menyiratkan pengaruh pegawai dengany perusahaan atau

organisasi secara aktif karena pegawai yang menunjukan komitmen tinggi

memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih

dalam memberi kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.

Beberapa kasus yang terjadi diperusahaan yang dikarenakan tidak adanya

komitmen organisasi pada diri pegawai tersebut tidak lain karena disebabkan oleh

dua hal yaitu diri pegawai itu sendiri dan pengaruh lingkungan sekitarnya. Salah

satu yang mempengaruhi diri seorang pegawai tidak memiliki komitmen

organisasi adalah dikarenakan konsep dirinya yang kurang baik.

Konsep diri merupakan inti pola kepribadian dan dapat mempengaruhi

sikap-sikap pegawai. Sikap yang ditampilkan oleh pegawai didorong oleh adanya

41

kebutuhan yang beraneka ragam. Pegawai yang mempunyai konsep diri tentunya

punya peranan penting dalam menjalankan roda perusahaan serta dalam

mengarahkan dan menentukan perilaku untuk mencapai keberhasilan sesuai diri

dan sosial yang baik untuk mengungkapkan kemampuan-kemampuan dan

mencapai prestasi dalam pekerjaannya.

Pegawai yang memiliki konsep diri yang baik, memunculkan pegawai

yang mandiri, mampu tampil dalam segala keadaan, mampu mengambil sikap

dalam situasi sesulit apapun. Hal ini diperjelas Elliot dan Jacobson (dalam

Mukhtar, dkk 2005) Dimana penampilan dari sikap mandiri adalah penampilan

pribadi yang merupakan fakta bahwa memiliki sikap yang benar-benar mandiri,

tidak sekedar berbasis pada mengikuti peraturan yang telah berlaku dengan

ditunjangnya sikap dan sumber manusia.

Brooks dan Emmert (dalam Rakhmat, 2001), pegawai yang memiliki

konsep diri positif ditandai dengan lima hal, yaitu: yakin pada kemampuannya

dalam mengatasi masalah, merasa setara dengan orang lain, menerima pujian

tanpa malu, menyadari bahwa setiap orang mempunyai berbagai perasaan,

keinganan dan perilaku yang tidak seluruhnya disetujui masyarakat, mampu

memperbaiki dirinya karena sanggup mengungkapkan aspek-aspek kepribadian

yang tidak disenanginya dan berusaha mengubahnya.

Sebaliknya pegawai yang memiliki konsep diri yang negatif ditandai

dengan lima hal, yaitu: peka terhadap kritik, responsip sekali terhadap orang lain,

cenderung merasa tidak disenangi, memiliki sifat hiperaktif, bersikap pesimis

terhadap kompetensi seperti terungkap dalam keengganannya dalam bersaing

dengan orang lain dalam membuat prestasi.

42

Menurut Calhoun dan Acocella dimensi konsep diri yaitu pengetahuan

tentang diri sendiri, penghargaan bagi diri sendiri dan penilaian tentang diri

sendiri. Pemi Isdiastuti (2008) yang menyatakan bahwa ada pengaruh konsep diri

dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai. Peneliti

beranggapan bahwa dimensi-dimensi tersebut memiliki pengaruh yang positif

terhadap komitmen organisasi.

Dimensi pengetahuan tentang diri sendiri memiliki pengaruh yang positif

terhadap komitmen organisasi, dimensi penghargaan bagi diri sendiri memiliki

pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi, dan dimensi penilaian

tentang diri sendiri memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi.

Komitmen organisasi diciptakan dengan kerjasama yang sangat tergantung

dari cara bagaimana pegawai memberikan penilaian terhadap dirinya. Dengan

demikian pegawai akan mengenal dirinya dalam bertindak untuk melakukan

segala yang terbaik untuk peningkatan mutu pekerjaannya.

Faktor psikologis lain, munculnya komitmen organisasi dilatarbelakangi

oleh kepuasan kerja di dalam diri individu tersebut. Dalam penelitian ini peneliti

menggunakan variabel kepuasan terhadap diri sendiri, kepuasan terhadap imbalan,

kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap supervisi, kepuasan terhadap

rekan kerja.

Kepuasan kerja seorang bekerja umumnya agar memperoleh status

pegawai dan mendapatkan imbalan berupa upah dan gaji, jika jumlah gaji yang

diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan pegawai lain pada

organisasi tersebut akan membuat pegawai tersebut merasa puas terhadap

43

imbalannya sehingga pegawai tersebut akan emmiliki komitmen yang tinggi

terhadap organisasi.

Setelah bekerja tuntutan dan kebutuhan akan kepuasan bekerja cenderung

akan meningkat, misalnya apakah suasananya kerjanya menyenangkan atau tidak,

apakan ia merasa sejahtera atau tidak, merasa sesuai dengan pekerjaan atau tidak

dan melihat apa-apa yang ia dapat, jika semua yang ia butuhkan telah terpenuhi

dan ia merasa senang dan puas bekerja diperusahaan tersebut maka komitmen

pada organisasi akan muncul pada diri pegawai tersebut.

Biasanya pegawai akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang

dijalankan. Apabila pegawai mendambakan sesuatu, dengan demikian akan

termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Dan

jika harapan itu terpenuhi, maka akan merasa puas dan jika telah merasa puas

maka akan mudah untuk memunculkan sikap komitmen yang tinggi terhadap

organisasi atau perusahaan

Selain faktor diatas faktor-faktor yang akan mempengaruhi adanya

kepuasan kerja diantaranya adalah kepuasan terhadap rekan-rekan kerja, rekan

kerja yang ramah, memberikan bantuan dan dorongan sosial, kompeten dan

mendukung dapat memberikan kepuasan kerja terhadap pegawai, dan jika

kepuasan terhadap pegawai sudah terpenuhi maka akan muncul sikap komitmen

yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan.

Wether Jr & Davis (dalam Munandar dkk, 2003) memandang bahwa

kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan pegawai terhadap

pekerjaannya. Locke (dalam Munandar, dkk, 2001) menyatakan bahwa kepuasan

44

kerja merupakan kondisi emosi bahagia atau positif sebagai hasil dari pengalaman

kerja tertentu. Kepuasan kerja lebih bersifat individual dan sangat personal, jika

pekerjaan itu sesuai dan menyenangkan bagi pegawai, pekerjaan tersebut

memberikan kesempatan pegawai untuk belajar sesuai dengan minat serta

kesempatan untuk bertanggung jawab maka pegawai akan merasakan puas

terhadap pekerjaannya itu sendiri, dan jika kepauasan terhadap pekerjaan itu

sendiri telah terbangaun maka komitmen terhadap organisasi atau perusahaaan

pun akan terbangun juga.

Dalam perusahaan pegawai akan selalu berhubungan dengan atasannya

atau supervisinya. Atasan atau supervisi sangat mempengaruhi kinerja pegawai

tersebut, semua kinerja pegawai bergantung pada kemampuan atasannya untuk

memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi pekerjaannya, jika pegawai sudah

merasa nyaman terhadap atasannya maka komitmen pegawai tersebut terhadap

organisasi atau perusahaan juga akan tinggi.

Setiap pegawai memiliki dorongan dan harapan untuk berkarir di dalam

perusahaan tempat ia bekerja, karena ingin mendapatkan kompensasi yang lebih

tinggi dan kesempatan promosi yang baik, kebutuhan mereka untuk berprestasi

dan mengembangkan kemampuan secara maksimal. Semua faktor tersebut akan

memberikan andil terhadap munculnya komitmen organisasi. Adanya

ketidakpuasan pegawai terhadap perusahan dalam memenuhi kebutukan tersebut,

dapat menimbulkan perilaku negatif pegawai terhadap perusahaan dan dampak

dari pekerjaan yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya

akan menurunkan prestasi kerjanya. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka

45

untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka

serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan, dengan kata

lain mempunyai komitmen dan tingkat pekerjaan yang rendah terhadap

perusahaan. Dengan adanya kepuasan kerja maka pegawai akan termotivasi untuk

melakukan hal yang lebih baik pada pekerjaannya dan perusahannya. Semua yang

dikerjakan akan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, sehingga

komitmen organisasi yang terbentuk akan berkorelasi positif terhadap pekerjaan

dan kondisi kerjanya.

46

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir penelitian dapat

digambarkan sebagai berikut:

KOMITMEN ORGANISASI

KONSEP DIRI

1. Pengetahuan tentang diri sendiri

2. Penghargaan mengenai diri

3. Penilaian tentang diri sendiri

KEPUASAN KERJA

1. Kepuasan terhadap pekerjaan

2. Kepuasan terhadap imbalan

3. Kesempatan promosi

4. Kepuasan terhadap supervise

5. Kepuasan terhadap teman kerja

JENIS KELAMIN

LAMA KERJA

TINGKAT PENDIDIKAN

47

2.5. HIPOTESIS

Hipotesis Mayor

“Ada Pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta”

Hipotesis Minor

H1a = Ada pengaruh pengetahuan terhadap diri sendiri pada konsep diri

terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif


H1b = Ada pengaruh penghargaan mengenai diri sendiri pada konsep diri

terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif


H1c = Ada pengaruh penilaian diri sendiri pada konsep diri terhadap komitmen

organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

H2a = Ada pengaruh kepuasan terhadap pekerjaan terhadap komitmen


H2b = Ada pengaruh kepuasan terhadap imbalan terhadap komitmen organisasi

pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

H2c = Ada pengaruh kesempatan promosi terhadap komitmen organisasi

pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

H2d = Ada pengaruh kepuasan terhadap supervisi terhadap komitmen


H2e = Ada pengaruh kepuasan terhadap rekan kerja terhadap komitmen


48

H3 = Ada pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen organisasi pegawai

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

H4 = Ada pengaruh lama bekerja terhadap komitmen organisasi pegawai

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

H5 = Ada pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasi pegawai

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

49

50

BAB III

METODE PENELITIAN

Bab III ini terdiri dari enam subbab. Subbab pertama membahas jenis penelitian.

Subbab kedua membahas tentang variabel penelitian. Subbab ketiga membahas

pengambilan sampel. Subbab keempat membahas tentang pengumpulan data.

Subbab kelima membahas analisis data. Terakhir, subbab keenam membahas

mengenai prosedur penelitian.

3.1 JENIS DAN PENDEKATAN PENELITIAN

3.1.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan data dan

rumus statistik tertentu. Pendekatan kuantitatif adalah penelitian yang bekerja

dengan angka, yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, atau

frekuensi), yang dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab

pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan

prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lain

(Arikunto, 2007).

Pendekatan kuantitatif ini dipilih oleh peneliti karena pada pendekatan

kuantitatif memungkinkan peneliti untuk memperoleh gambaran umum yang lebih

objektif dan lebih terukur yang bersifat deskriptif, dimana data diolah dan

disajikan dalam bentuk angka dan mengeksplor gambaran dari sampel penelitian

ini.

3.2 VARIABEL PENELITIAN

3.2.1 Definisi Variabel

Dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas, yaitu konsep diri (X1 )

dan kepuasan kerja (X2), sedangkan variabel terikat adalah komitmen organisasi

pegawai (Y). masing-masing variabel bebas memiliki aspek, adapun aspek dari

konsep diri adalah pengetahuan tentang diri sendiri, penghargaan mengenai diri

sendiri, dan penilaian tentang diri sendiri, sedangkan aspek dari kepuasan kerja

adalah kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan

promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan kerja.

3.2.2 Definisi Konseptual

1. Komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi,

pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan

tanggung jawab moral yang melekat.

2. Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-persepsi diri, organisasi dari

bagaimana individu mengenal, menerima, dan menilai diri sendiri dan juga

merupakan suatu deskripsi mengenai siapa, mulai dari identitas fisik, sifat,

hingga prinsip

3. Kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja yang menunjukan perasaan-perasaan

seorang pegawai tentang pekerjaannya

4. Lama bekerja yaitu waktu dimana seseorang (pegawai) mulai bekerja disuatu

perusahaan tertentu.

5. Jenis kelamin, yaitu sifat (keadaan) laki-laki atau perempuan.

6. Tingkat Pendidikan, yaitu pendidikan formal terakhir yang diselesaikan.

51

3.2.3 Definisi Operasional Variabel

• Komitmen organisasi memiliki skor yang diperoleh dari pegawai Universitas

Islam Negeri, komitmen organisasi adalah keinginan pegawai untuk tetap

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan

usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi, berdasarkan komitmen

afektif, berkesinambungan atau berkelanjutan dan normatif. Yang diukur

melalui skala komitmen organisasi dengan aspek dan indikator 1. Komitmen

afektif (a. keyakinan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi,

b. Keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi) 2.

Komitmen kontinyu (a. mengikatkan diri pada organisasi karena adanya

kerugian jika meninggalkan organisasi sehingga memutuskan tetap bertahan

dalam organisasi) 3. Komitmen normatif (a. perasaan wajib untuk tetap berada

dalam organisasi, b. keyakinan terhadap tanggung jawab pada organisasi) baik

pada aspek komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif.

• Konsep diri memiliki skor yang diperoleh dari pegawai Universitas Islam

Negeri, konsep diri sebagai pandangan persepsi tentang diri yang bisa bersifat

fisik, sosial, dan psikologis yang diperoleh dari pengalaman dan hasil interaksi

dengan orang lain yang diukur melalui skala konsep diri dengan indikator 1.

Pengetahuan tentang diri sendiri 2. Penghargaan mengenai diri sendiri 3.

Penilaian tentang diri sendiri, baik pada aspek fisik, psikis dan sosial.

• Kepuasan kerja memiliki skor yang diperoleh dari pegawai Universitas Islam

Negeri, kepuasan kerja berpengaruh dengan sikap dari pegawai terhadap

pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pemimpinan dan sesama

pegawai yang diukur melalui skala kepuasan kerja dengan indikator 1.

52

Kepuasan terhadap pekerjaan 2. Kepuasan terhadap imbalan 3. Kesempatan

promosi 4. Kepuasan terhadap atasan 5. Kepuasan terhadap rekan kerja.

• Lama bekerja yaitu waktu dimana seseorang (pegawai) mulai bekerja disuatu

perusahaan tertentu.

• Jenis kelamin, yaitu sifat (keadaan) laki-laki atau perempuan.

• Tingkat Pendidikan, yaitu pendidikan formal terakhir yang diselesaikan.

3.3 POPULASI DAN SAMPEL

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Universitas Islam

Negeri Jakarta yang berjumlah 351 pegawai, yang terdiri dari perempuan terdapat

141 pegawai atau 40,2% dan laki-laki terdapat 210 pegawai atau 59,8%.

(Pedoman Akademik, 2009-2010). Arikunto (2007) menyatakan bahwa populasi

adalah keseluruhan subjek penelitian.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau mewakili populasi yang diteliti dan

dimaksudkan untuk menggeneralisasikan atau mengangkat kesimpulan penelitian

sebagai sesuatu yang berlaku bagi seluruh populasi (Arikunto, 2007). Sampel

yang digunakan dalam penelitian ini adalah 160 pegawai Universitas Islam Negeri

Jakarta.

53

Sebelum melakukan field tes, peneliti terlebih dahulu melakukan

penelitian try out di Universitas Islam Negeri Jakarta dengan jumlah sampel 45

orang dengan spesifikasi jenis kelamin adalah 21 perempuan dan 24 laki-laki dan

rentang usia antara 24 – 54 tahun serta menurut tingkat pendidikan dari D3 – S2.

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel

Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

non-probability sampling dengan cara accidental sampling, adalah teknik

pengambilan sampel tidak ditetapkan terlebih dahulu, peneliti langsung

mengumpulkan data dari unit sampling yang ditemui (Zuriah, 2001).

3.4 METODE DAN INSTRUMEN PENGUMPULAN DATA

3.4.1. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dipakai adalah berupa skala yang diberikan secara

langsung kepada subyek. Skala adalah suatu teknik pengumpulan data dengan

cara menyusun suatu daftar yang berisikan rangkaian pernyataan mengenai suatu

hal dalam suatu bidang (Azwar, 2006). Dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan tiga instrument sebagai alat pengumpulan data, yaitu:

1. Skala Komitmen Organisasi, yang disusun sendiri dengan menggunakan Skala

Model Likert

2. Skala Konsep Diri, yang disusun sendiri dengan menggunakan Skala Model

Likert.

3. Skala Kepuasan Kerja, yang disusun sendiri dengan menggunakan Skala

Model Likert.

54

3.4.2 Alat ukur yang digunakan

Alat ukur yang gunakan penulis adalah kuesioner atau angket (skala).

Skala adalah seperangkat simbol atau angka-angka yang ditetapkan menurut

aturan individu atau tingkah laku mereka (Sevilla, 1993). Di dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan tiga skala yaitu skala konsep diri, kepuasan kerja dan skala

komitmen organisasi. Ketiga skala ini menggunakan skala model Likert yang

terdiri dari enam pilihan jawaban, yaitu:

1. Sangat Tidak Sesuai dengan angka 1, jika pernyataan sangat tidak sesuai

dengan keadaan diri saya.

2. Tidak Sesuai dengan angka 2, jika pernyataan tidak sesuai dengan keadaan diri

saya.

3. Agak Tidak Sesuai dengan angka 3, jika pernyataan kurang sesuai dengan

keadaan diri saya.

4. Agak Sesuai dengan angka 4, jika pernyataan agak sesuai dengan keadaan diri

saya.

5. Sesuai dengan angka 5, jika pernyataan sesuai dengan keadaan diri saya.

6. Sangat Sesuai dengan angka 6, jika pernyataan sangat sesuai dengan keadaan

diri saya.

3.4.3 Instumen Pengumpulan Data

Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala Konsep Diri,

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Ketiga skala ini menggunakan skala

55

Likert atau dikenal juga dengan (The Method of Summated Rating) yang terdiri

dari enam alternatif jawaban. (sangat tidak sesuai, tidak sesuai, agak tidak sesuai,

agak sesuai, sesuai, sangat sesuai). Dalam skala model Likert yang digunakan

peneliti membagi dua kategori item pertanyaan, Favorable dan Unfavorable dan

menentukan bobot nilai. Dalam penelitian ini subyek akan diberikan skala yang

terdiri dari tiga bagian, yaitu:

1. Bagian Pengantar, berisi tentang nama peneliti, tujuan penelitian, kerahasiaan

jawaban yang diberikan, dan ucapan terima kasih.

2. Bagian Inti, berisi dua alat ukur yaitu alat ukur yaitu alat ukur Konsep Diri,

alat ukur Kepuasan Kerja dan alat ukur Komitmen Organisasi.

3. Bagian data control, berisi tentang data-data subjek seperti Unit kerja, bagian,

jabatan, lama bekerja di UIN, usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan

status penikahan. Data kontrol ini berisi pertanyaan terbuka.

1. Skala Komitmen Organisasi

Skala Komitmen Organisasi ini disusun dengan mengacu pada dimensi

komitmen organisasi menurut Mayer dan Allen (dalam Robbin, 2008). Dalam

penelitian ini dimensi digunakan terdiri dari tiga dimensi, yaitu: komitmen afektif,

komitmen kelanjutan, komitmen normatif. Skala ini terdiri dari 22 item, 12 item

favorable dan 10 unfavorable. Adapun distribusi dan penyebaran item dari skala

konsep diri dapat dilihat pada tabel berikut.

56

Tabel 3.1

Blue Print Hasil Try Out Skala Komitmen Organisasi

No Aspek Indikator Favorable Unfavorabel Jumlah emosional pegawai 15*,2*

4*,19*,22*

5

1 Komitmen Afektif

penerimaan pegawai terhadap tujuan dan nilai organisasi

3*

12,20*

3

pertimbangan keuntungan pegawai di dalam organisasi

13*,14,

5*,10*, 21* 5

2 Komitmen Kontinyu

memutuskan tetap bertahan dalam organisasi

17*

1

Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi

6,7*,16*

18*

4

3 Komitmen Normatif

tanggung jawab pada organisasi

1,8*,9 11*

4

JUMLAH 12 10 22 Keterangan : * = validitas > 0,3

57

Tabel 3.2

Blue Print Penelitian Skala Komitmen Organisasi

No Aspek Indikator Favorable Unfavorabel Jumlah emosional pegawai 5,15

4,6

4

1 Komitmen Afektif

penerimaan pegawai terhadap tujuan dan nilai organisasi

3,12 10 3

pertimbangan keuntungan pegawai di dalam organisasi

13,

9 2

2 Komitmen Kontinyu

memutuskan tetap bertahan dalam organisasi

17 1

Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi

7,16

2,14

4

3 Komitmen Normatif

tanggung jawab pada organisasi

1,8 11 3

JUMLAH 10 7 17

58

2. Skala Konsep Diri

Skala konsep diri disusun berdasakan teori mengenai dimensi konsep

diri menurut Calhoun dan Acocella (1990) yang terdiri dari Pengetahuan

Tentang diri sendiri, Penghargaan mengenai diri sendiri, Penilaian tentang diri

sendiri. Skala ini terdiri dari 24 item, 12 item favorable dan 12 unfavorable.

Adapun distribusi dan penyebaran item dari skala konsep diri dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 3.3

Blue Print Hasil Try Out Skala Konsep Diri

No Aspek Indikator Favorable Unfavorable Jumlah Pandangan Diri 2*,3, 6*,7* 4 1 Pengetahuan tentang

diri sendiri Memandang diri yang ideal

4*,5* 8* 3

Penerimaan terhadap diri

11,12* 9*,10*, 4 2 Penghargaan

mengenai diri sendiri Mampu berinteraksi dengan lingkungan sekitar

13*,14* 17*, 16*,1 5

Mampu beradaptasi 15*,22*, 18*, 21 4 3 Penilaian tentang diri

sendiri Evaluasi diri 23*,24* 19*,20 4

JUMLAH 12 12 24

Keterangan : * = validitas > 0,3

59

Tabel 3.4

Blue Print Penelitian Skala Konsep Diri

No Indikator Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah Pandangan Diri 1 2,3 3 1 Pengetahuan tentang

diri sendiri Memandang diri yang ideal

4,5 6 3

Penerimaan terhadap diri

7 8,9 3 2 Penghargaan mengenai diri sendiri

Mampu berinteraksi dengan lingkungan sekitar

10,18 11,12 4

Mampu beradaptasi

13,19 14 3 3 Penilaian tentang diri sendiri

Evaluasi diri 15,16 17 3

JUMLAH 10 9 19

3. Skala Kepuasan Kerja

Skala kepuasan kerja ini disusun dengan mengacu pada dimensi

kepuasan kerja menurut Smith, Kendal, dan Hulin (dalam Sjabadhyni, 2004).

Dalam penelitian ini dimensi digunakan terdiri dari lima dimensi, yaitu:

kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan,

kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervise dan kepuasan terhadap

rekan kerja. Skala ini terdiri dari 25 item, 15 item favorable dan 10

unfavorable. Adapun distribusi dan penyebaran item dari skala konsep diri

dapat dilihat pada tabel berikut:

60

Tabel 3.5

Blue Print Hasil Try Out Skala Kepuasan Kerja

No Aspek Indikator Favorable Unfavorable Jumlah

Pekerjaan yang menyenangkan

1*,11* 6* 3 1 Kepuasan terhadap pekerjaan

Kesempatan pegawai untuk belajar

25* 1

Gaji sesuai beban kerja

2*,12* 7*,20* 4 2 Kepuasan terhadap imbalan

Gaji yang sama dengan pegawai lain

14* 17* 2

3 Kesempatan promosi Kesempatan mendapatkan promosi

3*,13* 8* 3

Hubungan dengan atasan

4*,5* 9*,18* 4 4 Kepuasan terhadap supervise

Motivasi pegawai 15* ,22 21* 3 Bantuan moril dari rekan kerja

23*16* 10 3 5 Kepuasan terhadap rekan kerja

Dorongan sosial rekan kerja

24* 19 2

JUMLAH 15 10 25 Keterangan : * = validitas > 0,3

61

Tabel 3.6

Blue Print Penelitian Skala Kepuasan Kerja

No Indikator Indikator Favorable Unfavorable Jumlah Pekerjaan yang menyenangkan

1, 10 1 3 1 Kepuasan terhadap pekerjaan Kesempatan

pegawai untuk belajar

2 1

Gaji sesuai beban kerja

3, 11 2, 7 4 2 Kepuasan terhadap imbalan

Gaji yang sama dengan pegawai lain

4 3 2

3 Kesempatan promosi

Kesempatan mendapatkan promosi

5, 12 4 3

Hubungan dengan atasan

6, 13 5, 8 4 4 Kepuasan terhadap supervise

Motivasi pegawai 7 6 2 Bantuan moril

ri rekan kerja da8, 14 2 5 Kepuasan

terhadap rekan kerja Dorongan sosial

rekan kerja 9 1

JUMLAH 14 8 22

3.5 UJI INSTRUMEN PENELITIAN

Data yang diperoleh dari pelaksanaan uji coba kemudian diolah secara

statistik dengan menggunakan program SPSS 16.0 untuk mengetahui reliabilitas

dan validitas pada masing-masing skala. Pengukuran uji validitas ini

menggunakan teknik Cronbach Alpha. Suatu penelitian yang reliable, hasil yang

diperoleh akan tetap sama apabila diukur pada waktu yang berbeda. Reliabilitas

62

suatu konstruk variabel dikatakan reliable bila memiliki nilai Cronbach Alpha >

0,06 atau mendekati satu.

3.5.1 Uji Validitas

Uji validitas instrument dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor

masing-masing item dengan skor total. Perhitungannya dengan menggunakan

program SPSS versi 16.0 untuk memudahkan dalam perhitungan.

Dari tabel 3. 2 Skala penelitian komitmen organisasi terlihat bahwa ada 17

item valid, yang terbagi dalam beberapa aspek. Aspek komitmen afektif terdiri

dari keyakinan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi: 4 item,

keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi: 3 item, sedangkan

dari aspek komitmen kontinyu adalah mengikatkan diri pada organisasi karena

adanya kerugian jika meninggalkan organisasi sehingga memutuskan tetap

bertahan dalam organisasi: 3 item dan aspek komitmen normatif terdiri dari

perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi: 4 item, keyakinan terhadap

tanggung jawab pada organisasi.

Dari tabel 3.4 skala konsep diri terlihat bahwa ada 19 item valid, yang

terbagi dalam: Pengetahuan tentang diri sendiri: 7 item, Penghargaan mengenai

diri sendiri: 5 item, dan Penilaian tentang diri sendiri: 6 item.

Dari tabel 3.6 skala kepuasan kerja terlihat bahwa ada 22 item valid, yang

terbagi dalam: Kepuasan terhadap pekerjaan: 4 item, Kepuasan terhadap imbalan:

4 item, Kesempatan promosi: 4 item, Kepuasan terhadap supervisi: 7 item,

Kepuasan terhadap rekan kerja: 3 item.

63

Uji Reliabilitas Skala

Pada penelitian ini pengukuran reliabilitas akan dihitung dengan cara

menghitung koefisien reliabilitas alpha, dengan menggunakan rumus koefiisien

alpha (Saifuddin, 2005). Reliabilitas mengacu kepada konsistensi atau

keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran.

Dalam aplikasinnya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang

angkannya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1.00. Semakin tinggi koefisien

reliabilitas mendekati angka 1.00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya.

Sebaliknya koefisien yang semakin rendah menddekati angka 0 berarti semakin

rendah reliabilitasnya. (Azwar, 2003)

Uji reliabilitas kedua skala ini menggunakan uji Statistic Alpha Cronbach

dengan menggunakan SPSS versi 16. hasil uji reliabilitas skala komitmen

organisasi, konsep diri dan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

1. Nilai reliabilitas skala komitmen organisasi dengan 17 item valid adalah

sebesar 0,868. Oleh karena itu, skala komitmen organisasi ini dapat

dikatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.

2. Nilai reliabilitas skala konsep diri dengan 19 item valid adalah sebesar

0,858. oleh karena itu, skala konsep diri ini dapat dikatakan reliabel dan

dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.

3. Nilai reliabilitas skala kepuasan kerja dengan 22 item valid adalah sebesar

0,866. oleh karena itu, skala kepuasan kerja ini dapat dikatakan reliabel

dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.

64

Hal ini berdasarkan norma reliabilitas yang dikemukakan Guilford seperti

dikutip oleh Hasan (2002) dalam tabel berikut ini:

Tabel 3.6

Kriteria Reliabilitas

Kriteria Koefisien

Reliabilitas

Sangat Reliabel > 0,9 Reliabel 0,7 – 0,9

Cukup Reliabel 0,4 – 0,7 Kurang Reliabel 0,2 – 0,4 Tidak Reliabel < 0,2

3.6 METODE ANALISIS DATA

Metode pengolahan data adalah suatu metode yang digunakan untuk

menganalisis data hasil penelitian dalam rangka menguji kebenaran hipotesis.

Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah analisis multi

regresi, untuk mengetahui besar dan arah pengaruh antara variable konsep diri

terdiri dari pengetahuan tentang diri sendiri (X1), penghargaan mengenai diri

sendiri (X2 ) dan penilaian tentang diri sendiri (X3) kemudian untuk kepuasan

kerja terdiri diri kepuasan terhadap pekerjaan (X4), kepuasan tehadap imbalan

(X5), kesempatan promosi (X6), kepuasan terhadap supervise (X7), dan kepuasan

terhadap rekan kerja (X8), ditambah juga dengan variable penunjang yang terdiri

dari jenis kelamin (X9), lama bekerja (X10) dan tingkat pendidikan (X11) dengan Y

(komitmen organisasi). Analisis regresi berganda (multiple regression) suatu

metode untuk mengkaji akibat-akibat dan besarnya akibat dari lebih satu variabel

bebas terhadap satu variabel terikat, dengan menggunakan prinsip-prinsip

65

korelasi. Kemudian dalam pengolahan data ini menggunakan SPSS 16.0.

Jika r hitung > r tabel maka korelasi dianggap signifikan (Ha diterima dan

Ho ditolak). Namun, apabila r hitung < r tabel maka korelasi dianggap tidak

signifikan (Ha ditolak dan Ho diterima).

3.7 PROSEDUR PENELITIAN

a. Persiapan Penelitian

1. Menentukan rumusan masalah

2. Menentukan variabel penelitian

3. Menentukan landasan teori yang digunakan

4. Menentukan lokasi penelitian

5. Elisitasi untuk menyiapkan skala penelitian

6. Menentukan dan menyusun instrumen skala penelitin untuk diujicobkan

(try out); Skala konsep diri, Skala kepuasan kerja dan Skala komitmen

organisasi.

7. Menentukan skala penelitian dari hasil try out

b. Pelaksanaan penelitian

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 14 Oktober 2010

c. Pengolahan data

1. Penulis memberikan kode dan melakukan skoring terhadap hasil skala

yang telah diisi oleh responden.

2. Menginput data yang diperoleh dan menghitung data tersebut dengan

metode yang telah ditentukan, kemudian melakukan analisa data dengan

66

metode statistika melalui program SPSS 16.0

3. Membuat laporan hasil dan kesimpulan penelitian

67

BAB IV

HASIL PENELITIAN

Bab ini membahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan

tersebut meliputi tiga bagian yaitu analisis deskriptif, uji hipotesis, dan proposi

varian.

4.1 Analisis Deskriptif

Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai Universitas Islam Negeri, yang

berlokasi di Ciputat, Tangerang Selatan. Universitas Islam Negeri, sebuah

lembaga yang bergerak dibidang pendidikan. Pegawai tetap Universitas Islam

Negeri, berjumlah empat ratus tujuh puluh pegawai. Dalam penelitian ini

melibatkan 160 pegawai sebagai responden. Gambaran umum responden dalam

penelitian ini akan diuraikan secara rinci di bawah ini berdasarkan jenis kelamin,

pendidikan, usia, lamanya bekerja dan unit-unit kerja di Universitas Islam Negeri.

Berikut ini adalah gambarannya.

4.1.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Di bawah ini disajikan tabel mengenai gambaran responden berdasarkan jenis

kelamin

68

Tabel 4.1

Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase

Laki-laki 87 54,4 %

Perempuan 73 45,6 %

TOTAL 160 100 % Dari responden yang diteliti berdasarkan jenis kelamin pada penelitian ini,

dapat diketahui bahwa dari 160 responden (100%) yang berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 87 orang atau sebesar 54,4% dan responden berjenis kelamin perempuan

sebanyak 73 orang atau sebesar 45,6%. Maka responden laki-laki jumlahnya lebih

banyak dari pada perempuan.

Tabel 4.2

Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Jenis Kelamin

Group Statistics

87 75,63 9,328 1,00073 78,52 7,335 ,859

Jenis KelaminLaki-lakiPeremuan

Komitmen OrganisasN Mean Std. Deviation

Std. ErrorMean

Dari tabel di atas terlihat bahwa komitmen organisasi perempuan lebih

besar dibandingkan laki-laki hal terlihat dari Mean komitmen organisasi masing-

masing jenis kelamin dimana rata-rata untuk sampel berjenis kelamin perempuan

sebesar 78,52 dan laki-laki 75,63.

69

4.1.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan

Di bawah ini tabel yang menunjukkan jumlah responden berdasarkan pendidikan

terakhir.

Tabel 4.3

Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Presentase

Diploma (D3) 28 17,5 %

S1 103 64,4 %

S2 12 7,5 %

Tidak Mencantumkan 17 10,6 %

TOTAL 160 100 %

Jika ditinjau berdasarkan tingkat pendidikan, dari 160 responden yang diteliti

terdiri dari 28 responden (17,5 %) memiliki latar belakang pendidikan Diploma

(D3), selanjutnya 103 responden (64,4 %) memiliki latar belakang pendidikan S1,

12 responden (7,5 %) memiliki latar belakang pendidikan S2 dan 17 responden

(10,6 %) tidak mencantumkan latar belakang pendidikan.

Tabel 4.4

Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Tingkat Pendidikan Sampel

Pendidikan Mean Komitmen Organisasi

Diploma (D3) 80,64

S1 77,46

S2 76,58

Tidak Mencantumkan 75,35

70

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa rata-rata komitmen organisasi

terbesar dimiliki oleh sampel dengan tingkat pendidikan Diploma 3 kemudian

disusul oleh Strata 1 (S1) dan kemudian Strata 2 (S2).

4.1.3 Gambaran Umum Responden berdasarkan Usia

Dalam pengelompokkan responden berdasarkan usia, peneliti terlebih

dahulu menghitung jumlah klas interval, lalu menghitung rentang data yaitu data

terbesar dikurangi data terkecil, kemudian menghitung panjang klas dengan cara

rentang data dibagi jumlah klas dan terakhir menyusun interval klas (Sugiyono,

2007). Adapun tujuan dari pengelompokkan ini yaitu agar pembagian masing-

masing kelompok usia memiliki proporsi yang sama. Dibawah ini tabel yang

menggambarkan reponden berdasarkan usia:

Tabel 4.5

Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Interval – klas Frekuensi Presentase

1 20 – 28 tahun 29 18.12%

2 29 – 37 tahun 58 36,25%

3 38 – 46 tahun 40 25%

4 Lebih dari 47 tahun 17 10,62%

5 Tidak Mencantumkan 16 10%

TOTAL 160 100 %

Jika ditinjau berdasarkan usia, dari 160 responden yang diteliti terdiri dari

29 responden (18.12%) berusia 20 – 28 tahun, 58 responden (36,25%) berusia

29 – 37 tahun, selanjutnya 40 responden (25%) berusia 38 – 46 tahun, dan 17

responden (10,62%) berusia lebih dari 47 tahun, dan yang tidak mencantumkan

71

usia ada 16 responden (10%).

4.1.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja

Di bawah ini merupakan tabel yang menggambarkan responden berdasarkan masa

kerja:

Tabel 4.6

Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Interval –Klas Frekuensi Presentase

1 1 – 8 tahun 67 41,88%

2 9 – 17 tahun 49 30,63%

3 Lebih dari 18 tahun 24 15%

4 Tidak mencantumkan 20 12,5

TOTAL 160 100 %

Dari responden yang diteliti berdasarkan masa kerja pada penelitian ini,

dapat diketahui bahwa dari 67 responden (41,88%) pegawai telah bekerja selama

1-8 tahun, sebanyak 49 responden atau sebesar (30,63%) pegawai yang telah

bekerja selama 9-17 tahun, sebanyak 24 responden atau sebesar (15%) pegawai

yang telah bekerja lebih dari 18 tahun, dan sedangkan responden yang tidak

mencantumkan masa kerja sebanyak 20 responden atau sebesar (12,5) pegawai.

Tabel 4.7

Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Lamanya Bekerja

No Interval –Klas

Mean Komitmen Organisasi

1 1 – 8 tahun 78,83

2 9 – 17 tahun 73,06

3 Lebih dari 18 tahun 76,71

4 Tidak mencantumkan 79,15

72

Dilihat dari tabel di atas, bahwa rata-rata komitmen organisasi tertinggi

berada pada pekerja yang bekerja baru selama 1-8 tahun yaitu senilai 78,83 namun

angka tersebut berada pada urutan kedua karena mean komitmen organisasi

terbesar ditunjukkan oleh sampel yang tidak mencantumkan lamanya bekerja di

lembaga tempat peneliti melakukan penelitian.

4.1.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Unit Kerja

Di bawah ini merupakan tabel yang menggambarkan responden berdasarkan unit

kerja

Tabel 4.8

Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja

No Fakultas Jumlah Presentase

1 Fakultas Adab & Humaniora 17 10,6 %

2 Fakultas Dakwah 10 6,25 %

3 Fakultas Dirosat Islamiah 7 4,4 %

4 Fakultas Ekonomi 10 6,25 %

5 Fakultas Fisip 5 3,1 %

6 Fakultas Kedokteran 10 6,25 %

7 Fakultas Psikologi 15 9,4 %

8 Fakultas Saint & Tehnologi 15 9,4 %

9 Fakultas Syariah 10 6,25 %

10 Fakultas Tarbiyah 15 9,4 %

11 Fakultas Usuluddin 10 6,25 %

12 Akademik Pusat 12 7,5 %

13 Perpustakaan Utama 12 7,5 %

14 Pasca 12 7,5 %

TOTAL 160 100 %

73

Dari responden yang diteliti berdasarkan unit kerja pada penelitian ini,

dapat diketahui kontribusi responden dari setiap unit kerja dengan jumlah

responden160 atau sebesar (100%). Fakultas adab dan humaiora sebanyak 17

responden atau sebesar (10,6%), fakultas dakwah sebanyak 10 responden atau

sebesar (6,25 %), fakultas dirosat islamiah sebanyak 7 responden atau (4,4%),

fakultas ekonomi sebanyak 10 atau sebesar (6,25 %), fakultas fisip sebanyak 5

responden atau sebesar (3,1%), fakultas kedokteran sebanyak10 responden atau

sebesar (6,25 %), fakultas psikologi sebanyak 15 responden atau sebesar (9,4 %),

fakultas saint dan teknologi sebanyak 15 responden atau sebesar (9,4 %), fakultas

syariah sebanyak 10 responden atau sebesar (6,25 %), fakultas tarbiyah sebanyak

15 responden atau sebesar (9,4 %), fakultas usuluddin sebanyak 10 responden atau

sebesar (6,25 %) dan sedangkan unit lainnya seperti akademik pusat sebanyak 12

responden atau sebesar (7,5 %), perpustakaan utama sebanyak 12 responden atau

sebesar (7,5 %) dan terakhir pasca sebanyak 12 responden atau sebesar (7,5 %).

4.2 Uji Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara masing-masing

Independent Variabel terhadap Dependent Variabel. Langkah pertama peneliti

menganalisis dampak pengetahuan tentang diri sendiri, penghargaan bagi diri

sendiri, penilaian tentang diri sendiri, kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan

terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi, kepuasan

terhadap rekan kerja, jenis kelamin, lama bekerja, tingkat pendidikan, terhadap

komitmen organisasi.

74

Untuk mengetahui proposi varians dari konsep diri (3 variabel :

pengetahuan tentang diri sendiri, penghargaan bagi diri sendiri, penilaian tentang

diri sendiri) dan kepuasan kerja (5 variabel : kepuasan terhadap pekerjaan,

kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi,

kepuasan terhadap rekan kerja) terhadap komitmen organisasi, dapat dilihat pada

tabel dibawah ini:

Untuk melihat proposi varian dari komitmen organisasi yang secara

keseluruhan dapat diterapkan pada 11 Independent Variabel (pengetahuan tentang

diri sendiri, penghargaan bagi diri sendiri, penilaian tentang diri sendiri, kepuasan

terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan

terhadap supervisi, kepuasan terhadap rekan kerja, jenis kelamin, lama bekerja,

tingkat pendidikan), peneliti melakukan uji analisis regresi berganda

menggunakan SPSS, hasilnya adalah sebagai berikut: Untuk tabel R square, dapat

dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.9

Tabel R Square

Model Summary

,398a ,159 ,096 8,151 ,159 2,539 11 148 ,006Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), Tingkatan Pendidikan, Lama Bekerja, Kepuasan terhadap rekan kerja, Jenis Kelamin, Ptentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap imbalan, Penghadiri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap supervise

a.

Dari tabel 4.6 dapat diketahui bahwa nilai R = 0,398 dengan nilai R2=

0,159. Artinya adalah proposi varians dari komitmen organisasi yang secara

keseluruhan dapat diterapkan pada 11 variabel ialah 15.9 %. Atau dengan kata

75

lain, 11 Independent Variabel memberi pengaruh sebesar 15.9% terhadap

komitmen organisasi. Sedangkan sisanya 84.1 % dapat dijelaskan dengan variabel

lain.

Selanjutnya langkah pertama peneliti menganalisis dampak dari seluruh

(11) independent variabel terhadap komitmen organisasi. Adapun hasil uji F dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.10 Tabel Anova

ANOVAb

1855,630 11 168,694 2,539 ,006a

9831,970 148 66,43211687,600 159

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Tingkatan Pendidikan, Lama Bekerja, Kepuasan terhadaprekan kerja, Jenis Kelamin, Pengetahuan tentang diri sendiri, Kepuasan terhadappekerjaan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap imbalan, Penghargaan bagidiri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap supervise

a.

Dependent Variable: Komitmen Organisasib.

Dari tabel 4.10 dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 2.539 dengan

signifikansi 0,006. Artinya ke 11 Independent Variabel dapat digunakan untuk

memprediksi variabel komitmen organisasi.

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independen

variabel. Jika nilai t > 1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti

bahwa Independent Variabel tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap

prestasi belajar keterbukaan. Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel

berikut:

76

Tabel 4.11 Koefisien Regresi

Coefficientsa

56,996 7,537 7,562 ,000

-,022 ,233 -,010 -,093 ,926

-,214 ,206 -,112 -1,040 ,300

,609 ,237 ,278 2,574 ,011

,185 ,289 ,056 ,639 ,524

,379 ,293 ,143 1,294 ,198

-,329 ,358 -,095 -,920 ,359

,160 ,194 ,102 ,826 ,410

,044 ,340 ,012 ,129 ,897

1,855 1,358 ,108 1,365 ,174-1,364 ,736 -,143 -1,855 ,066

-,042 ,914 -,004 -,046 ,963

(Constant)Pengetahuan tentangdiri sendiriPenghargaan bagidiri sendiriPenilaian tentang dirisendiriKepuasan terhadappekerjaanKepuasan terhadapimbalanKesempatan promosiKepuasan terhadapsuperviseKepuasan terhadaprekan kerjaJenis KelaminLama BekerjaTingkatan Pendidikan

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Komitmen Organisasia.

Berdasarkan tabel 4.8diatas, persamaan regresi berdasarkan nilai B yaitu:

(y’) = 56,996 + (-0,022)X1 + (-0.214)X2 + (0.609) X3 + (0.185) X4 + (0, .379) X5 +

(-0.329) X6 + (0.160) X7 + (0.044) X8 + (1,855) X9 + (-1,364) X10 + (-0,042) X11

Keterangan:

y’ = komitmen organisasi, X1 = Pengetahuan tentang diri sendiri, X2 =

Penghargaan bagi diri sendiri, X3 = Penilaian tentang diri sendiri, X4 = Kepuasan

terhadap pekerjaan, X5 = Kepuasan terhadap imbalan, X6 = Kesempatan promosi,

X7 = Kepuasan terhadap supervisi, X8 = Kepuasan terhadap rekan kerja, X9 = Jenis

kelamin, X10 = Lama bekerja X11 = Tingkat pendidikan

77

Tabel diatas menjawab berbagai hipotesis dalam penelitian ini, yaitu: 4.2.1 Uji Hipotesis

Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk pengetahuan tentang diri sendiri =

0.926. Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa pengetahuan

tentang diri sendiri pada konsep diri tidak memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap komitmen organisasi.

Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk penghargaan bagi diri sendiri =

0,300. Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa penghargaan bagi

diri sendiri pada konsep diri tidak memiliki pengaruh yang signifikan


Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk penilaian tentang diri sendiri =

0,011. Karena p < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa penilaian tentang

diri sendiri pada konsep diri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk kepuasan terhadap pekerjaan =

0,524. Karena p> 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap

pekerjaan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi.

Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk kepuasan terhadap imbalan = 0,198.

Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap

imbalan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi.

78

Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk kesempatan promosi = 0,359.

Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa kesempatan promosi

tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk kepuasan terhadap supervisi = 0,410.

Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap

supervisi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen

organisasi.

Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk kepuasan terhadap rekan kerja =

0,897. Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap

rekan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komiten

organisasi.

Uji hipotesis 3 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:

Apakah jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

komitmen organisasi pada pegawai Universitas Islam Negeri Jakarta. Pada

tabel 4.8 diketahui nilai p untuk jenis kelamin = 0, 174. Karena p > 0.05

maka dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap komitmen organisasi.


Apakah lama bekerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


tabel 4.8 diketahui nilai p untuk lama bekerja = 0, 909. Karena p > 0.066

maka dapat disimpulkan bahwa lama bekerja tidak memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

79


Apakah tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


tabel 4.8 diketahui nilai p untuk tingkat pendidikan = 0, 963. Karena p >

0.05 maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

4.3 Proposi Varian

Selanjutnya peneliti menganalisis proporsi varians untuk masing-masing

variabel. Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan

tidaknya penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap Independent

Variabel, yang mana Independent Variabel tersebut dianalisis dengan

menambahkan satu per satu Independent Variabel, berikut ini ialah tabel proposi

varian perilaku inovatif yang terkait dengan Independent Variabel, yaitu:

Tabel 4.12

Tabel Analisis Proposi Varians

No IV R2R2 Change/ Kontribusi

Varian F

hitung Df F tabel Sig

1 X1 .023 2,3% 3.702 1,158 3,91 0.056 2 X12 .023 0% .008 1,157 3,91 0.929 3 X123 .082 5,9% 10.121 1,156 3,91 0.002 4 X 1234 .093 1,1% 1.827 1,155 3,91 0.178 5 X12345 .118 2,5% 4.329 1.154 3.91 0.039 6 X123456 .122 4% .646 1.153 3.91 0.423 7 X1234567 .126 4% .796 1.152 3.91 0.374 8 X1245678 .126 0% .001 1,151 3,91 0.975 9 X1234567891011 .159 3,3% .003 1,148 3,91 0.131

Total 13,2% a) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri

80

b) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri

c) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri

d) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri,, Kepuasan terhadap pekerjaan

e) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan

f) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi

g) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervise

h) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervise, Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Tingkatan Pendidikan, Kepuasan terhadap rekan kerja

i) Predictors: (Constant), Pengetahuantentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervisi, Kepuasan terhadap rekan kerja, Jenis kelamin, Lama bekerja, Tingkat pendidikan.

Dari tabel di atas dapat diringkas sebagai berikut:

• Variabel pengetahuan tentang diri sendiri memberikan sumbangan sebesar 2,3

% dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini tidak signifikan dengan

nilai F hitung = 3,702 dan df= 1,150.

• Variabel penghargaan bagi diri sendiri memberikan sumbangan sebesar 0 %

dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini tidak signifikan dengan


• Variabel penilaian tentang diri sendiri memberikan sumbangan sebesar 8,2 %

81

dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini signifikan secara statistic

dengan nilai F hitung = 10,121 dan df= 1,156.

• Variabel kepuasan terhadap pekerjaan memberikan sumbangan sebesar 9,3 %



• Variabel kepuasan terhadap imbalan memberikan sumbangan sebesar 1,18 %

dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini signifikan secara

signifikan dengan nilai F hitung = 4,329 dan df= 1,154.

• Variabel kesempatan promosi memberikan sumbangan sebesar 1,22 % dalam

varians komitmen organisasi. Sumbangan ini tidak signifikan dengan nilai F

hitung = 0,646 dan df= 1,153.

• Variabel kepuasan terhadap supervisi memberikan sumbangan sebesar 1,26 %



• Variabel kepuasan terhadap rekan kerja memberikan sumbangan sebesar 1,26

% dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini tidak signifikan dengan


• Variabel jenis kelamin, lama bekerja dan tingkat pendidikan memberikan

sumbangan sebesar 1,32 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan

ini tidak signifikan dengan nilai F hitung = 0,305 dan df= 1,148.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada dua Independent Variabel

yang signifikan sumbangannya terhadap komitmen organisasi, yaitu penilaian

terhadap diri sendiri dan kepuasan terhadap imbalan. Sedangkan Sembilan

82

Independent Variabel lainnya tidak memberikan sumbangan secara signifikan.

Artinya, untuk peningkatan komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negri

Syarif Hidayatullah Jakarta, maka interfensi variable yang perlu didahulukan

adalah variable penilaian terhadap diri sendiri dan variable kepuasan terhadap

imbalan.

83

84

BAB V

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Bab ini memaparkan tentang kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang

penelitian serta saran metodologis dan saran praktis untuk penelitian selanjutnya.

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi

konsep diri dan kepuasan kerja memberikan pengaruh terhadap komitmen

organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Dari beberapa dimensi

konsep diri dan kepuasan kerja, hanya variabel penilaian tentang diri sendiri yang

berpengaruh secara signifikan.

Pada variabel konsep diri, variabel yang mempengaruhi komitmen adalah

penilaian tentang diri sendiri. Maka dapat disimpulkan bahwa penilaian tentang

diri sendiri pada konsep diri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap


Sedangkan pada hasil perporsi varians dari variabel konsep diri yang

memberikan sumbangan secara signifikan terhadap komitmen organisasi adalah

variabel penilaian tentang diri sendiri yang memberikan sumbangan sebesar 8,2%

dalam varian komitmen organisasi. Sedangkan pada variabel kepuasan kerja yang

memberikan sumbangan secara signifikan terhadap komitmen organisasi adalah

variabel kepuasan terhadap imbalan yang memberikan sumbangan sebesar 1,18%

dalam varians komitmen organisasi.

5.2 Diskusi

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan dalam bab IV menunjukan

bahwa ada pengaruh yang signifikan antara konsep diri dan kepuasan kerja


Berdasarkan perhitungan dan analisis statistik, dapat dilihat bahwa

dimensi penilaian tentang diri sendiri dari variabel konsep diri memiliki pengaruh

yang signifikan dengan komitmen organisasi pada pegawai UIN syarif

hidayatullah Jakarta, variabel ini memberikan sumbangan sebesar 8,2 %, hal ini

sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Pemi Isdiastuti (2008) yang

menyatakan bahwa ada pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja dengan

komitmen organisasi pada pegawai PT. Media Interaksi Utama Jakarta.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti beranggapan bahwa jika aspek

penilaian tentang diri sendiri positif maka komitmen organisasi pada pengawai

positif, hal ini sesuai dengan pendapat Calhoun dan acocella (1990) bahwa konsep

diri positif menjadikan evaluasi tentang dirinya menjadi positif. Dia dapat

menerima dirinya sendiri secara apa adanya.

Sedangkan dimensi pengetahuan tentang diri sendiri dan penghargaan bagi

diri sendiri dari variabel konsep diri memiliki pengaruh yang tidak signifikan

terhadap komitmen organisasi. Pengetahuan tentang diri sendiri merupakan

informasi yang dimiliki individu tentang dirinya, pengetahuan ini seperti umur,

jenis kelamin, penampilan dan identitas diri. Peneliti beranggapan bahwa

pengetahuan tentang diri sendiri pada pegawai tersebut tidak baik, pegawai kurang

mengetahui dan mengenal siapa dan bagaimana sebenarnya dirinya tersebut

sehingga pegawai tersebut kurang mampu untuk mengevaluasi dirinya sendiri.

85

Peneliti juga beranggapan bahwa penghargaan bagi diri sendiri pada

pegawai dirasa masih tidak baik, penghargaan bagi diri sendi adalah suatu

pandangan individu tentang siapa dirinya, individu juga mempunyai pandangan

lain yaitu tentang kemungkinan dirinya menjadi apa di masa mendatang. Pegawai

masih kurang dapat menghargai dirinya sendiri sebagai suatu individu yang baik,

sehingga membuat pegawai menjadi tidak semangat dalam mencapai harapan dan

target pekerjaannya. Pegawai yang kurang mengetahui dirinya sendiri

mengakibatkan individu tidak dapat mengoptimalkan kekuatannya dalam bidang

kerja sehingga pegawai menjadi kurang berkualitas.

Sedangkan dimensi pengetahuan tentang diri sendiri dan dimensi

penghargaan bagi diri sendiri dari variabel konsep diri memiliki pengaruh yang

tidak signifikan terhadap komitmen organisasi hal ini tidak sesuai dengan

penlitian sebelumnya oleh Pemi Isdiastuti (2008) menyatakan bahwa ada

pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada

pegawai PT. Media Interaksi Utama Jakarta.

Sedangkan pada variabel kepuasan kerja berdasarkan perhitungan dan

analisis statistik, dapat dilihat bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari

variabel kepuasan kerja yang memiliki beberapa dimensi diantaranya kepuasan

terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan

terhadap rekan kerja dan kepuasan terhadap supervise terhadap komitmen

organisasi. Hasil penelitian ini berarti tidak mendukung teori yang telah

dikemukakan sebelumnya, yaitu teori yang di kemukakan oleh mowdy, porters

dan Steers (Bertina S, 2004) yang mengatakan bahwa salah satu ciri orang yang

86

mempunyai kepuasan kerja tinggi adalah mempunyai komitmen organisasi tinggi.

Jadi dalam suatu perusahaan pegawai yang mempunyai kepuasan kerja yang

tinggi maka akan juga memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula, tapi teori

ini berbeda dengan hasil penelian yang mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja

tidak memberikan pengaruh yang signifikan pada komitmen organisasi. Tetapi

jika kita lihat pada table proporsi varian variabel dari kepuasan kerja yaitu

kepuasan terhadap imbalan memberikan sumbangan 11,8 % yang signifikan

terhadap komitmen organisasi

Peneliti beranggapan bahwa pegawai tidak merasa puas terhadap

pekerjaannya itu sendiri sehingga menyebabkan pegawai kurang merasa nyaman

terhadap pekerjaannya dan akhirnya membuat pegawai kurang bertanggung jawab

terhadap pekerjaannya.

Peneliti beranggapan bahwa pegawai juga kurang merasa puas terhadap

imbalan yang diberikan perusahaan, sehingga menyebabkan pegawai merasa

kalau imbalan atau gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja yang

dilakukannya dan juga merasa imbalan atau gaji yang diberikan tidak seimbang

dengan pegawai lain di instansi tersebut.

Peneliti beranggapan bahwa pegawai merasa kalau kesempatan promosi

tidak dapat dipergunakan lagi dengan baik karena pada pegawai PNS kesempatan

promosi telah ditentukan dengan lamanya bekerja, kenaikan jabatan akan

diberikan per 4 tahun sekali sehingga membuat paegawai merasa kalau

kesempatan promosi tidak berlaku.

87

Peneliti beranggapan bahwa pegawai tidak merasa puas terhadap supervise

atau atasan, karena pegawai merasa kalau supervisinya kurang memberikan

kontribusi baik memberikan bantuan tehnis atau hanya sekedar memberikan

motivasi, sehingga membuat pegawai merasa supervise tidak begitu

memperhatikannya.

Peneliti beranggapan bahwa peneliti tidak merasa puas terhadap rekan

kerjanya dikarenakan pegawai tidak dapat beradaptasi dengan rekan-rekan

kerjanya sehingga mengakibatkan pegawai tidak mendapatkan bantuan dan

dorongan sosial dari rekan sekerjanya.

Pada variabel tingkat pendidikan, hasil penelitian sesuai dengan teori yang

dikemukakan oleh Mowday, Porter dan Steers (Bertina S, 2001) mengatakan

bahwa tingkat pendidikan sering ditemukan berpengaruh negative dengan

komitmen terhadap organisasi, meskipun hasil penelitian tersebut tidak seluruhnya

konsisten. Hal ini disebabkan oleh pendidikan sering membentuk keterampilan

yang kadang-kadang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya dalam pekerjaan

sehingga harapan individu sering tidak terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan

terhadap organisasi. Dengan demikian makin tinggi tingkat pendidikan individu

makin banyak pula harapannya yang mungkin tidak dapat dipenuhi ataua tidak

sesuai dengan organisasi tempat dimana ia bekerja.

Serta pada variabel jenis kelamin, lama bekerja dan tingkat pendidikan

tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.

88

5.3 Saran

Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih

terdapat banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, dari peneliti ada beberapa

saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan peneliti selanjutkanyang

terkait dengan penelitian serupa, yaitu berupa saran teoritis dan saran praktis.

Saran teoritis:

1. Penelitian selanjutnya dianjurkan untuk menambah jumlah responden

dengan kantor atau perusahaan yang bergerak di bidang yang berbeda

dengan penelitian ini.

2. Disarankan agar lebih memperhatikan item-item pernyataan pada skala,

baik dari segi kuantitas maupun kualitas pernyataan agar dapat lebih

mudah mengukur apa yang ingin di ukur.

3. Menambahkan variabel bebas lainnya seperti: budaya organisasi, gaya

kepemimpinan, dukungan organisasi dan sebagainya, karena variabel-

variabel tersebut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen

organisasi pegawai yang kemungkinan dapat memberikan kontribusi yang

lebih besar.

4. Menggunakan alat ukur dengan jumlah item yang lebih banyak dan

komprehensif, sehingga jika ada item yang harus didrop karena tidak valid

masih tersisa item yang jumlahnya cukup memadai untuk dianalisis dan

bisa mewakili faktor yang ingin diukur.

5. Mengikutsertakan variabel yang lebih sesuai dan lebih memiliki pengaruh

yang positif terhadap komitmen organisasi berdasarkan teori yang lebih

89

komprehensif. Dengan demikian struktur pengaruh antara independent

variabel IV dan dependent variabel DV bersifat dampak langsung atau

tidak langsung dan dapat diungkapkan dengan cara teknik analisis yang

lebih canggih serta dengan sampel yang lebih besar.

6. Untuk variabel konsep diri perlu diteliti lebih lanjut, karena hasil pengaruh

terhadap komitmen organisasi dalam penelitian ini mempunyai pengaruh

yang negatif sehingga tidak sejalan dengan teori yang ada.

Saran Praktis :

1. Untuk pimpinan dan manajemen lembaga diharapkan dapat lebih

memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen

organisasi pegawai, khususnya mengenai konsep diri serta kepuasan kerja

di lembaga. Karena faktor tersebut terkadang diabaikan, padahal jika

diamati faktor-faktor tersebut sangat memberikan kontribusi yang besar

terhadap kemajuan lembaga, walaupun hasilnya baru bisa dirasakan

melalui periode mendatang.

2. Sesuai dengan hasil penelitian ini, dimana faktor yang mempengaruhi

komitmen organisasi adalah penilaian tentang diri sendiri, peneliti

berharap organisasi atau perusahan mempunyai agenda untuk muhasabah

secara bersama-sama agar para pegawai dapat mengintrospeksi dirinya

masing-masing dan dapat menilai sejauh mana kualitas dan kinerja mereka

di perusahaan atau organisasi tersebut.

90

DAFTAR PUSTAKA

A. S, Munandar. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Press.

Mayer, Allen, J.P, and Smith C.A. (1991). Commitment to organizationaland occupation: Extension and tes of a three component conceptualization. Journal of applied psychology. America: Psychological Association Inc.

Anoraga, Pandji. (2006). Psikologi kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Arikunto, suharsimi. (2007). Menejemen penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.

As’ad, Moh. (1995). Seri ilmu sumber daya manusia (psikologi industri). Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.

Atwater, E. (1983). Psychology of adjustment (2nd Edition) Prentice-Hall, Inc. United Stated.

Burns, R. B (1993) Konsep diri teori, pengukuran, perkembangan, dan perilaku. Alih Bahasa Eddy. Penerbit Arcan. Jakarta.

Calhoun & Acocella. (1990). Psychology of adjustment and relationships. Pengkatalogan: Conggres.

Dariyo, Agus. (2003). Psikologi perkembangan dewasa muda. Jakarta: PT. Grasindo Anggota Ikapi.

Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Organisasi dan manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Asdi Mahasatya.

Fendy, Ino dkk. (2005). Psikologi industri dan organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Gunarsah, S.D. (2004). Psikologi praktis anak, remaja dan keluarga. Jakarta: Gunung mulia.

Isdiastuti, Pemi. (2008). Hubungan konsep diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. Media interaksi utama Jakarta. Fakultas Psikologi: YAI.

Kamilia. (2000). Keterikatan antara nilai orientasi hidup dengan komitmen organisasi. Jurnal psikodinamik. (vol.2: 87-98).

Kenneth & Gary. (2005). Perilaku organisasi dan psikologi personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Levy, P.E. (2006). Industrial organizational psychology. USA : Houngton Miffin Company.

Luthan, freud. (2003). Perilaku organisasi. Jakarta: PT Rineka Cipta.

M.M, Suyanto. (2006). Revolusi organisasi dengan memberdayakan kecerdasan spiritual. Jogyakarta: CV Andi Offset.

Munandar, dkk. (2004). Peran budaya organisasi dalam peningkatan ujuk kerja perusahaan. Depok: Universitas Indonesia.

Rakhmat, jalaluddin. (1992). Psikologi komunikasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Robbins, Stephen. (1998). Perilaku organisasi, Jakarta: Prenhalindo.

Rufus, dkk. (2004). Peran budaya organisasi dalam peningkatan unjuk kerja perusahaan. Depok: Kampus Psikologi UI.

Saifuddin, Azwar. (2004). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Santrock, J.W. (2002). Life span Development. McGraw Hill Inc.

Schultz, dkk. (2005). Perkembangan anak, remaja, dan dewasa. Jakarta: Prenhalindo.

Sevilla, dkk. (1993). Pengantar metode penelitian. Jakarta: UI Pres.

Sibarani, Mutiara. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Simbarani, Mutiara. (2004). Manajemen sumber daya manusia. perpustakaan Nasional: Katalog Dalan Terbitan (KDT).

Sjabadhyni, dkk. (2001). Perkembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok: Kampus UI.

Sjabadhyni, dkk. (2004). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok: Kampus Psikologi UI.

Sopiah. (2008). Perilaku organisasi. Yogyakarta: CV Andi Offset.

Veithzal, R. & Ella, J. (2009). Manajemen sumber daya manusia perusahaan; dari teori ke praktik. Jakarta: Rajawali Press.

Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wigfield, et al. (2005). Early adolescents’ development across the middle school years: implication for school counselors. American School Counseling Association 112-119 9:2.

Zuriah, Nurul. (2001). Penelitian tindakan (action regresi) dalam bidang pendidikan dan sosial, Malang: Lembaga Penelitian Universitas Muhamadiyan Malang.

Siegel, A, Phyllis dkk. (2005). The moderating influence of procedural fairness on the relationship between work–life conflict and organizational commitment. Journal of Applied Psychology. By the American Psychological Association. Vol. 90, No. 1, 13–24.

Porter, Steers, et al. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and

turnover among psychiatric technicians. Journal oj Applied Psychology, Vol. 59, No. 5, 603-609. University of California, Irvine.

Johnson, et al. (2006). “I” is to continuance as “we” is to affective: the relevance

of the self-concept for organizational commitment. Vol. 27, No. 549-570.

LAMPIRAN

Regresi Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N Komitmen Organisasi 76,95 8,574 160Pengetahuan tentang diri sendiri 32,38 4,082 160

Penghargaan bagi diri sendiri 27,98 4,469 160

Penilaian tentang diri sendiri 27,70 3,917 160

Kepuasan terhadap pekerjaan 17,73 2,596 160

Kepuasan terhadap imbalan 16,24 3,229 160

Kesempatan promosi 16,70 2,482 160Kepuasan terhadap supervise 29,01 5,428 160

Kepuasan terhadap rekan kerja 13,58 2,272 160

Jenis Kelamin 1,46 ,500 160Lama Bekerja 1,48 ,897 160Tingkatan Pendidikan 1,69 ,762 160

Correlations

Komitmen Organisasi

Pengetahuan tentang diri sendiri

Penghargaan bagi diri

sendiri

Penilaian tentang

diri sendiri

Kepuasan terhadap pekerjaan

Kepuasan terhadap imbalan

Kesempatan promosi

Kepuasan terhadap supervise

Kepuasan terhadap

rekan kerja Jenis

KelaminLama

Bekerja

Tingkatan

Pendidikan

Pearson Correlation

Komitmen Organisasi 1,000 ,151 ,104 ,276 ,142 ,223 ,120 ,217 ,107 ,168 -,176 -,051


,151 1,000 ,655 ,648 ,140 ,212 ,277 ,219 ,203 ,130 -,026 -,135

Penghargaan bagi diri sendiri

,104 ,655 1,000 ,605 ,136 ,228 ,243 ,203 ,269 ,074 -,039 -,111

Penilaian tentang diri sendiri

,276 ,648 ,605 1,000 ,161 ,207 ,268 ,250 ,152 ,151 -,107 -,171


,142 ,140 ,136 ,161 1,000 ,338 ,357 ,409 ,330 -,099 -,071 ,186


,223 ,212 ,228 ,207 ,338 1,000 ,573 ,679 ,391 ,102 -,008 -,094

Kesempatan promosi ,120 ,277 ,243 ,268 ,357 ,573 1,000 ,635 ,357 ,035 ,026 ,063


,217 ,219 ,203 ,250 ,409 ,679 ,635 1,000 ,484 ,136 ,058 ,089

Kepuasan terhadap rekan kerja

,107 ,203 ,269 ,152 ,330 ,391 ,357 ,484 1,000 -,028 ,005 ,057

Jenis Kelamin ,168 ,130 ,074 ,151 -,099 ,102 ,035 ,136 -,028 1,000 -,058 -,135 Lama Bekerja -,176 -,026 -,039 -,107 -,071 -,008 ,026 ,058 ,005 -,058 1,000 ,001 Tingkatan

Pendidikan -,051 -,135 -,111 -,171 ,186 -,094 ,063 ,089 ,057 -,135 ,001 1,000

Sig. (1-tailed)

Komitmen Organisasi . ,028 ,094 ,000 ,036 ,002 ,066 ,003 ,088 ,017 ,013 ,259

Pengetahuan tentang diri ,028 . ,000 ,000 ,038 ,004 ,000 ,003 ,005 ,051 ,370 ,044

sendiri


,094 ,000 . ,000 ,043 ,002 ,001 ,005 ,000 ,175 ,314 ,082


,000 ,000 ,000 . ,021 ,004 ,000 ,001 ,027 ,029 ,089 ,015


,036 ,038 ,043 ,021 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,107 ,186 ,009


,002 ,004 ,002 ,004 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,099 ,459 ,118

Kesempatan promosi ,066 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,330 ,373 ,214


,003 ,003 ,005 ,001 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,043 ,235 ,133


,088 ,005 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,365 ,473 ,236

Jenis Kelamin ,017 ,051 ,175 ,029 ,107 ,099 ,330 ,043 ,365 . ,233 ,044 Lama Bekerja ,013 ,370 ,314 ,089 ,186 ,459 ,373 ,235 ,473 ,233 . ,497 Tingkatan

Pendidikan ,259 ,044 ,082 ,015 ,009 ,118 ,214 ,133 ,236 ,044 ,497 .

N Komitmen Organisasi 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160


160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160


160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160


160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160


160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160


160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160

Kesempatan promosi 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160


160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160


160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160

Jenis Kelamin 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 Lama Bekerja 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 Tingkatan

Pendidikan 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160

Model Summary

R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate Change Statistics

Model R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

R Square Change F Change df1 df2

1 ,398(a) ,159 ,096 8,151 ,159 2,539 11 148 ,006

a Predictors: (Constant), Tingkatan Pendidikan, Lama Bekerja, Kepuasan terhadap rekan kerja, Jenis Kelamin, Pengetahuan tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap imbalan, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap supervise ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. Regression 1855,630 11 168,694 2,539 ,006(a) Residual 9831,970 148 66,432

1

Total 11687,600 159

a Predictors: (Constant), Tingkatan Pendidikan, Lama Bekerja, Kepuasan terhadap rekan kerja, Jenis Kelamin, Pengetahuan tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap imbalan, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap supervise b Dependent Variable: Komitmen Organisasi Coefficients(a)

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

Model B Std. Error Beta B Std. Error (Constant) 56,996 7,537 7,562 ,000Pengetahuan tentang diri sendiri -,022 ,233 -,010 -,093 ,926

Penghargaan bagi diri sendiri -,214 ,206 -,112 -1,040 ,300

Penilaian tentang diri sendiri ,609 ,237 ,278 2,574 ,011

Kepuasan terhadap pekerjaan ,185 ,289 ,056 ,639 ,524

Kepuasan terhadap imbalan ,379 ,293 ,143 1,294 ,198

Kesempatan promosi -,329 ,358 -,095 -,920 ,359Kepuasan terhadap supervise ,160 ,194 ,102 ,826 ,410

Kepuasan terhadap rekan kerja ,044 ,340 ,012 ,129 ,897

Jenis Kelamin 1,855 1,358 ,108 1,365 ,174Lama Bekerja -1,364 ,736 -,143 -1,855 ,066

1

Tingkatan Pendidikan -,042 ,914 -,004 -,046 ,963a Dependent Variable: Komitmen Organisasi

Model Summary

R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate Change Statistics

Model R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change

R Square Change F Change df1 df2

1 ,151(a) ,023 ,017 8,502 ,023 3,702 1 158 ,0562 ,151(b) ,023 ,010 8,528 ,000 ,008 1 157 ,9293 ,287(c) ,082 ,065 8,291 ,060 10,121 1 156 ,0024 ,305(d) ,093 ,070 8,269 ,011 1,827 1 155 ,1785 ,343(e) ,118 ,089 8,182 ,025 4,329 1 154 ,0396 ,349(f) ,122 ,087 8,191 ,004 ,646 1 153 ,4237 ,355(g) ,126 ,086 8,197 ,005 ,796 1 152 ,3748 ,355(h) ,126 ,080 8,224 ,000 ,001 1 151 ,9759 ,398(i) ,159 ,096 8,151 ,033 1,907 3 148 ,131

a Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri b Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri c Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri d Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan e Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan f Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi g Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervise h Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervise, Kepuasan terhadap rekan kerja i Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervise, Kepuasan terhadap rekan kerja, Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Tingkatan Pendidikan

Komitmen Organisasi berdasarkan Jenis Kelamin Group Statistics

Jenis Kelamin N Mean Std. Deviation Std. Error

Mean Laki-laki 87 75,63 9,328 1,000 Komitmen Organisasi Peremuan 73 78,52 7,335 ,859

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed) Mean

Difference Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper Lower Upper Lower Upper Lower Upper Lower Equal variances assumed 3,080 ,081 -2,146 158 ,033 -2,888 1,346 -5,546 -,231

Komitmen Organisasi

Equal variances not assumed -2,191 157,375 ,030 -2,888 1,318 -5,492 -,285

Komitmen organisasi berdasarkan lama bekerja untuk kategori sampel yang tidak mencantumkan lama bekerja Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 20 64 95 79,15 7,836 Valid N (listwise) 20

Komitmen organisasi berdasarkan lama bekerja untuk kategori sampel yang bekerja lebih dari 18 tahun Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 24 61 95 76,71 7,613 Valid N (listwise) 24

Komitmen organisasi berdasarkan lama bekerja untuk kategori sampel yang bekerja 9 – 17 tahun Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 47 44 86 73,06 8,471 Valid N (listwise) 47

Komitmen organisasi berdasarkan lama bekerja untuk kategori sampel yang bekerja 1 – 8 tahun Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 65 55 97 78,83 8,401 Valid N (listwise) 65

Komitmen organisasi berdasarkan tingkat pendidikan untuk kategori sampel yang tidak mencantumkan tingkat pendidikannya Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 17 58 84 75,35 7,433 Valid N (listwise) 17

Komitmen organisasi berdasarkan tingkat pendidikan untuk kategori sampel yang tingkat pendidikannya S2 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 12 65 86 76,58 6,374 Valid N (listwise) 12

Komitmen organisasi berdasarkan tingkat pendidikan untuk kategori sampel yang tingkat pendidikannya S1 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 65 63 93 77,46 7,248 Valid N (listwise) 65

Komitmen organisasi berdasarkan tingkat pendidikan untuk kategori sampel yang tingkat pendidikannya D3 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 28 67 97 80,64 6,800 Valid N (listwise) 28

HASIL FIELD TES VARIABEL KEPUASAN KERJA

No Fakultas jenis kelamin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

1 Adab laki‐laki 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 2 Adab perempuan 2 2 3 5 5 2 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 Adab laki‐laki 6 2 4 4 4 5 6 3 2 5 3 5 3 4 2 6 5 4 6 2 2 6 4 Adab laki‐laki 5 3 4 3 5 3 2 4 3 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 5 5 5 5 Adab perempuan 5 4 3 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 3 2 4 3 4 4 6 6 5 6 Adab perempuan 3 3 6 6 6 4 6 3 5 4 4 4 6 6 5 2 5 5 6 6 6 6 7 Adab laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 8 Adab perempuan 5 5 5 5 5 3 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 9 Adab perempuan 4 4 3 2 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 5 4 3 5 4 5 5 4

10 Adab perempuan 3 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 4 5 2 2 5 5 5 5 11 Adab laki‐laki 1 2 3 4 5 1 4 6 2 4 4 2 1 5 3 4 5 6 2 2 3 2 12 Adab laki‐laki 4 5 4 5 5 3 6 6 3 5 6 5 4 4 6 5 6 5 5 5 5 5 13 Adab laki‐laki 4 5 5 5 5 4 3 3 3 5 4 5 5 4 3 3 4 3 3 5 5 5 14 Adab perempuan 5 1 4 5 5 5 6 4 3 5 2 4 4 3 5 3 3 4 5 6 4 4 15 Adab perempuan 4 5 5 5 5 4 3 3 3 5 4 5 5 4 3 3 4 3 3 5 5 5 16 Adab perempuan 5 4 2 5 2 3 4 5 4 5 6 5 6 5 4 5 5 5 5 5 4 6 17 Adab laki‐laki 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 18 Akdm Pusat laki‐laki 3 1 1 4 4 5 5 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 19 Akdm Pusat laki‐laki 5 6 5 6 5 5 6 4 4 5 6 5 5 4 4 5 5 6 5 6 5 4 20 Akdm Pusat perempuan 5 6 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 21 Akdm Pusat laki‐laki 6 4 5 5 5 1 6 6 5 4 4 6 6 6 6 6 6 5 5 5 6 6 22 Akdm Pusat perempuan 5 5 5 5 6 5 3 3 4 5 6 5 6 5 5 4 6 6 5 6 5 5 23 Akdm Pusat perempuan 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 24 Akdm Pusat laki‐laki 5 3 4 3 4 3 5 3 4 5 3 4 4 2 4 3 2 4 5 6 5 4 25 Akdm Pusat laki‐laki 2 5 5 4 5 4 4 5 3 5 6 4 5 4 4 3 2 1 4 4 5 5

26 Akdm Pusat perempuan 6 5 5 4 5 5 6 3 3 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 27 Akdm Pusat perempuan 4 2 5 3 4 3 5 3 4 3 5 5 4 6 5 5 4 2 3 4 6 5 28 Akdm Pusat laki‐laki 3 3 6 6 5 4 6 3 5 4 5 4 6 5 4 3 5 5 6 6 6 6 29 Akdm Pusat laki‐laki 5 4 4 5 6 5 5 5 4 6 4 5 5 6 5 5 6 2 5 5 5 5 30 Dakwah laki‐laki 4 5 6 5 5 5 6 3 3 5 6 5 6 6 4 6 6 6 5 5 6 6 31 Dakwah perempuan 5 6 5 6 3 3 1 2 1 4 5 4 4 5 4 3 3 6 6 5 5 5 32 Dakwah perempuan 4 5 6 6 5 5 6 6 6 5 5 5 5 5 6 6 4 3 5 5 5 6 33 Dakwah laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 2 5 5 6 5 5 5 34 Dakwah perempuan 5 5 6 4 6 4 6 2 6 5 5 4 6 5 6 5 5 6 6 4 6 6 35 Dakwah laki‐laki 4 6 5 6 5 5 5 4 5 5 6 5 5 5 6 5 5 4 5 2 3 5 36 Dakwah laki‐laki 5 5 5 5 4 2 2 5 5 5 5 5 5 6 5 2 1 5 4 2 5 5 37 Dakwah perempuan 4 2 4 3 4 5 5 4 3 4 3 4 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 38 Dakwah perempuan 5 5 5 5 3 2 3 2 2 3 3 5 4 4 2 2 2 2 4 5 5 5 39 Dakwah laki‐laki 4 6 4 4 4 3 3 3 3 6 6 4 4 4 3 3 3 6 6 5 5 5 40 Dirasat laki‐laki 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 41 Dirasat perempuan 5 3 5 4 3 5 3 4 5 2 5 5 3 3 3 4 4 4 2 3 5 5 42 Dirasat laki‐laki 5 4 4 6 5 1 5 3 5 6 5 4 5 6 5 5 6 5 4 4 6 6 43 Dirasat perempuan 4 6 6 5 3 4 1 1 1 5 6 4 3 1 4 1 5 4 6 4 6 5 44 Dirasat perempuan 5 3 4 4 4 5 3 3 5 5 5 4 4 3 4 3 3 3 4 5 4 4 45 Dirasat perempuan 4 4 5 5 5 5 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 46 Dirasat laki‐laki 4 1 4 4 4 3 3 3 4 3 2 5 5 4 3 3 3 4 3 5 5 5 47 Ekonomi laki‐laki 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 48 Ekonomi laki‐laki 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 49 Ekonomi laki‐laki 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 2 2 4 5 5 5 50 Ekonomi perempuan 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 6 6 6 6 4 3 4 5 1 4 6 6 51 Ekonomi perempuan 2 4 4 2 1 4 4 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 52 Ekonomi laki‐laki 4 3 3 3 1 4 4 5 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 53 Ekonomi laki‐laki 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 6 5 4 2 6 5 5 54 Ekonomi perempuan 3 2 3 5 5 1 4 2 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 Ekonomi perempuan 5 2 4 4 5 5 6 2 2 5 3 5 4 4 2 6 5 4 6 2 2 6

56 Ekonomi laki‐laki 5 5 6 5 5 4 4 4 4 6 6 6 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 57 FiSiP perempuan 1 2 3 4 5 1 4 5 2 4 3 2 1 5 3 4 5 6 2 2 2 1 58 FiSiP laki‐laki 4 5 5 5 5 3 6 6 3 5 5 5 5 4 6 6 6 6 5 5 5 5 59 FiSiP laki‐laki 3 4 5 3 2 5 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 3 5 5 60 FiSiP laki‐laki 5 3 2 4 3 5 4 5 4 4 5 6 5 4 5 3 5 5 2 5 6 5 61 FiSiP laki‐laki 6 5 4 4 4 5 3 5 4 4 5 6 2 1 4 2 5 5 6 4 6 4 62 Kedokteran perempuan 5 3 5 4 3 5 3 4 5 2 5 5 3 3 3 4 4 4 2 3 5 5 63 Kedokteran laki‐laki 4 6 6 5 3 4 1 1 1 5 6 4 3 1 4 1 5 4 6 4 6 5 64 Kedokteran laki‐laki 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 3 4 2 2 2 4 4 5 5 5 5 5 65 Kedokteran perempuan 4 4 5 5 5 5 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 66 Kedokteran laki‐laki 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 5 6 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 67 Kedokteran perempuan 2 3 5 3 2 4 5 4 3 2 3 3 4 6 6 4 2 2 3 5 3 3 68 Kedokteran perempuan 1 1 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 5 4 3 3 3 3 69 Kedokteran laki‐laki 5 6 4 5 4 5 6 5 5 5 2 5 5 6 5 6 5 4 2 6 5 5 70 Kedokteran laki‐laki 4 3 4 2 4 3 6 3 4 5 3 4 5 2 4 3 2 4 5 6 5 4 71 Kedokteran perempuan 5 3 4 3 5 3 2 4 3 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 5 5 5 72 Pasca laki‐laki 5 2 4 5 5 3 4 4 5 4 3 5 5 2 5 3 5 4 5 5 5 5 73 Pasca laki‐laki 4 4 4 4 4 3 3 3 2 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 5 5 5 74 Pasca laki‐laki 4 2 3 4 5 5 2 4 4 3 2 4 5 5 5 2 4 3 2 4 5 5 75 Pasca perempuan 5 1 3 2 1 6 1 2 1 5 1 6 5 1 4 1 1 3 1 1 5 4 76 Pasca laki‐laki 5 5 5 5 6 4 4 3 3 5 3 6 5 4 5 3 6 4 2 5 6 5 77 Pasca perempuan 5 6 6 5 5 4 3 3 3 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 6 6 78 Pasca laki‐laki 4 3 3 3 3 3 3 5 3 4 3 5 5 3 3 3 4 3 5 4 5 5 79 Pasca laki‐laki 2 4 5 4 4 6 4 1 2 4 2 5 6 4 4 4 4 4 4 5 5 5 80 Pasca laki‐laki 4 5 5 5 5 3 1 5 5 5 4 5 4 5 6 4 2 3 3 6 3 3 81 Pasca perempuan 5 6 3 5 2 5 1 3 2 4 5 5 6 4 4 4 5 4 5 6 5 6 82 Pasca perempuan 4 6 6 6 4 3 4 4 2 5 6 6 5 2 4 5 2 2 5 5 5 6 83 Pasca perempuan 6 6 5 6 6 2 4 3 3 6 6 6 6 6 3 2 2 3 6 6 6 6 84 Perpus Utama laki‐laki 5 2 4 5 5 5 5 4 3 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 6 5 3 3 4 5 5 5 5 6 4 4 3 4 4 3 5 5 5

86 Perpus Utama laki‐laki 5 5 6 5 5 5 5 5 3 5 5 5 6 5 4 4 5 5 5 5 5 5 87 Perpus Utama laki‐laki 4 5 4 4 4 2 5 3 3 4 4 5 5 3 4 3 3 3 5 4 5 4 88 Perpus Utama laki‐laki 3 4 5 5 5 6 4 1 2 4 1 5 1 3 5 1 2 2 3 5 6 5 89 Perpus Utama laki‐laki 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 90 Perpus Utama laki‐laki 5 1 5 5 3 4 4 3 2 5 5 5 5 3 4 2 2 1 5 4 4 5 91 Perpus Utama perempuan 1 1 4 2 1 6 2 1 4 5 1 4 2 4 1 4 2 6 3 4 5 5 92 Perpus Utama laki‐laki 6 6 3 6 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 93 Perpus Utama perempuan 5 5 6 6 6 6 6 2 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 94 Perpus Utama laki‐laki 5 5 6 5 5 3 3 2 3 5 5 5 5 5 3 3 3 2 6 5 5 6 95 Perpus Utama perempuan 3 3 4 3 3 6 5 3 2 5 4 4 5 4 1 5 3 5 5 3 4 5 96 Psikologi perempuan 5 5 5 6 5 3 3 4 5 5 5 5 6 4 4 3 4 4 3 5 5 5 97 Psikologi laki‐laki 5 1 3 2 1 6 1 2 1 5 1 6 5 1 4 1 1 3 1 1 5 4 98 Psikologi laki‐laki 4 6 3 5 2 5 2 3 2 4 4 5 5 2 4 4 2 2 5 5 5 5 99 Psikologi laki‐laki 2 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 5 6 5 4 5 5 4 5 5 5 5

100 Psikologi laki‐laki 5 3 4 3 4 5 5 5 2 5 4 5 5 5 4 4 4 2 5 5 5 5 101 Psikologi perempuan 5 4 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 5 2 5 2 5 4 5 5 5 5 102 Psikologi perempuan 5 3 4 2 3 5 4 2 2 5 2 4 4 4 6 3 2 3 5 6 5 5 103 Psikologi perempuan 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 2 5 5 3 5 5 5 5 5 104 Psikologi laki‐laki 5 6 5 5 6 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 6 5 105 Psikologi laki‐laki 5 4 4 3 4 5 5 2 1 5 4 5 5 5 4 4 1 2 4 2 5 5 106 Psikologi laki‐laki 4 5 5 4 4 4 2 3 3 5 4 5 5 5 5 2 2 3 5 5 5 5 107 Psikologi laki‐laki 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 108 Psikologi perempuan 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 109 Psikologi laki‐laki 3 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 2 2 4 5 5 5 110 Psikologi perempuan 6 4 6 4 4 4 5 6 4 6 6 6 6 6 4 3 4 5 1 4 6 6 111 Sain tek perempuan 1 4 4 1 1 4 4 1 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 112 Sain tek perempuan 4 4 4 4 4 5 2 2 2 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 5 5 113 Sain tek laki‐laki 5 5 5 5 6 5 3 3 4 5 6 5 6 5 5 4 6 6 5 6 5 5 114 Sain tek perempuan 5 6 6 6 5 1 5 5 2 6 6 6 5 3 4 2 2 2 5 5 5 5 115 Sain tek laki‐laki 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4

116 Sain tek laki‐laki 4 5 4 4 4 2 5 3 3 4 4 5 5 3 4 3 3 3 5 5 5 5 117 Sain tek laki‐laki 5 6 6 6 5 1 5 5 2 6 6 6 5 3 4 2 2 2 5 5 5 5 118 Sain tek laki‐laki 5 5 6 5 5 4 4 4 4 6 6 6 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 119 Sain tek perempuan 4 3 5 3 3 4 4 3 3 3 3 5 3 3 4 5 2 3 4 4 5 5 120 Sain tek laki‐laki 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 3 4 2 2 2 4 4 5 5 4 6 5 121 Sain tek laki‐laki 4 5 4 5 4 2 3 2 3 5 4 5 4 5 3 2 3 2 4 5 4 5 122 Sain tek laki‐laki 5 5 6 6 6 6 6 2 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 123 Sain tek laki‐laki 5 5 5 6 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 5 124 Sain tek perempuan 5 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 5 5 2 5 5 125 Sain tek perempuan 4 2 4 3 4 5 5 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 5 5 126 Syariah perempuan 5 5 5 5 3 2 3 2 2 3 3 5 4 4 2 2 2 2 4 5 5 5 127 Syariah perempuan 4 6 4 4 4 3 3 3 3 6 6 4 4 4 3 3 3 6 6 5 5 5 128 Syariah laki‐laki 3 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 2 2 4 5 5 5 129 Syariah laki‐laki 6 4 6 4 4 4 5 6 4 6 6 6 6 6 4 3 4 5 1 4 6 6 130 Syariah perempuan 5 5 6 4 6 4 6 2 6 5 4 4 6 4 5 5 5 6 6 4 6 6 131 Syariah perempuan 4 6 5 6 5 5 5 4 5 5 6 5 5 5 6 5 5 4 4 2 3 5 132 Syariah laki‐laki 5 4 2 4 5 5 3 4 4 5 5 4 5 3 4 3 3 4 5 4 4 4 133 Syariah laki‐laki 4 5 4 3 5 2 5 4 3 4 5 6 5 3 4 4 3 3 5 4 5 4 134 Syariah perempuan 3 4 5 4 5 6 4 1 2 4 2 5 1 3 5 1 1 3 1 5 5 5 135 Syariah perempuan 5 5 5 5 5 2 1 5 5 5 4 5 5 5 5 2 2 5 5 2 5 5 136 Tarbiyah laki‐laki 5 2 5 4 3 5 5 2 3 5 2 2 5 4 5 5 3 2 5 5 6 5 137 Tarbiyah perempuan 3 3 4 4 5 3 4 4 4 5 3 4 5 4 2 4 3 4 5 5 6 5 138 Tarbiyah perempuan 4 5 5 5 5 3 1 5 5 5 4 5 4 5 6 4 2 3 3 6 3 3 139 Tarbiyah perempuan 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 140 Tarbiyah perempuan 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 141 Tarbiyah laki‐laki 5 4 4 5 5 5 6 5 5 5 2 5 5 5 5 6 5 4 2 6 5 5 142 Tarbiyah laki‐laki 6 4 5 5 5 1 6 6 5 4 4 6 6 6 6 6 6 5 5 5 6 6 143 Tarbiyah laki‐laki 4 3 5 2 2 4 5 5 1 3 2 5 2 4 5 2 3 4 3 3 6 6 144 Tarbiyah perempuan 5 4 6 5 6 5 5 4 3 5 4 5 6 5 4 4 5 5 4 5 6 5 145 Tarbiyah perempuan 3 3 5 5 4 5 4 5 3 4 2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5

146 Tarbiyah perempuan 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 6 6 6 6 4 3 4 5 1 4 6 6 147 Tarbiyah perempuan 4 3 3 3 5 5 5 2 2 3 5 5 5 5 5 4 2 5 5 2 4 5 148 Tarbiyah perempuan 5 5 5 4 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 149 Tarbiyah perempuan 3 2 5 3 4 3 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 4 3 3 4 6 5 150 Tarbiyah laki‐laki 5 6 6 6 5 1 5 5 2 6 6 6 5 3 4 2 2 2 5 5 5 5 151 Ushuluddin perempuan 2 6 6 5 5 2 1 1 1 6 5 5 5 1 5 3 4 3 5 5 5 6 152 Ushuluddin laki‐laki 5 2 4 6 4 5 5 3 2 4 3 5 3 4 2 5 5 4 6 2 3 6 153 Ushuluddin laki‐laki 5 3 4 3 5 3 2 4 3 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 5 5 5 154 Ushuluddin laki‐laki 6 5 3 4 5 5 4 5 4 5 3 5 5 3 2 4 3 4 5 6 5 5 155 Ushuluddin laki‐laki 3 3 6 6 6 4 6 3 5 4 5 6 6 6 5 2 4 5 6 5 4 4 156 Ushuluddin perempuan 5 5 4 5 3 5 4 5 6 6 5 4 4 5 5 4 5 2 5 5 5 5 157 Ushuluddin laki‐laki 6 5 5 5 5 3 5 5 2 5 5 4 6 5 5 4 5 5 4 6 6 5 158 Ushuluddin perempuan 4 4 3 2 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 5 4 3 5 4 5 4 4 159 Ushuluddin perempuan 5 3 5 5 5 6 6 5 4 4 4 4 5 5 6 5 5 5 5 6 5 5 160 Ushuluddin perempuan 4 3 4 2 4 3 6 3 4 5 3 4 5 2 4 3 2 4 5 6 5 4

HASIL FIELD TES VARIABEL KONSEP DIRI

No Fakultas jenis kelamin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

1 Adab laki‐laki 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 42 Adab perempuan 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 2 2 2 5 5 4 53 Adab laki‐laki 4 6 6 6 2 5 6 6 6 6 2 6 5 5 6 5 5 4 64 Adab laki‐laki 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 45 Adab perempuan 5 5 5 5 4 5 6 6 6 5 5 5 5 6 5 5 5 4 56 Adab perempuan 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 67 Adab laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 58 Adab perempuan 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 3 4 59 Adab perempuan 6 5 6 5 4 4 5 5 6 6 5 5 2 5 5 6 4 5 2

10 Adab perempuan 5 5 5 6 5 5 6 5 6 5 6 5 3 6 6 6 5 4 511 Adab laki‐laki 6 6 5 5 4 4 5 3 6 4 6 5 5 6 5 5 3 5 612 Adab laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 513 Adab laki‐laki 5 5 5 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 414 Adab perempuan 5 5 5 5 2 5 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 2 5 515 Adab perempuan 5 5 5 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 416 Adab perempuan 5 5 5 5 3 3 3 2 3 5 6 5 3 3 4 3 3 4 517 Adab laki‐laki 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 5 5 518 Akdm Pusat laki‐laki 3 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 419 Akdm Pusat laki‐laki 5 4 5 3 3 2 4 5 5 5 6 6 5 2 1 5 5 2 220 Akdm Pusat perempuan 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 521 Akdm Pusat laki‐laki 6 5 5 5 4 5 1 6 6 4 5 5 6 6 6 5 5 6 522 Akdm Pusat perempuan 5 6 5 5 5 5 6 5 6 6 6 6 5 6 6 6 3 6 523 Akdm Pusat perempuan 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 524 Akdm Pusat laki‐laki 4 6 4 5 5 4 4 6 4 5 5 4 6 4 5 5 6 3 625 Akdm Pusat laki‐laki 4 5 5 6 6 5 2 5 5 5 5 5 1 4 2 5 5 4 5

26 Akdm Pusat perempuan 5 6 6 4 2 5 6 6 6 6 2 6 5 5 6 5 5 4 627 Akdm Pusat perempuan 5 4 6 6 3 3 4 2 1 4 4 6 3 3 2 2 3 4 428 Akdm Pusat laki‐laki 4 5 5 5 4 5 6 5 6 5 5 4 5 6 5 6 5 4 529 Akdm Pusat laki‐laki 5 6 6 6 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 6 530 Dakwah laki‐laki 6 6 5 5 5 5 5 5 6 6 6 5 5 6 5 6 5 5 531 Dakwah perempuan 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 532 Dakwah perempuan 4 5 5 5 6 6 6 6 6 5 5 6 5 5 5 5 5 5 533 Dakwah laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 534 Dakwah perempuan 4 5 5 5 4 5 5 4 5 6 6 5 6 6 5 5 6 5 635 Dakwah laki‐laki 5 6 6 5 4 6 5 5 6 3 6 5 4 4 4 5 4 6 536 Dakwah laki‐laki 3 4 5 6 5 5 3 6 4 5 5 5 6 6 5 5 5 6 637 Dakwah perempuan 6 6 5 5 5 4 5 5 6 6 5 5 4 6 5 5 4 5 638 Dakwah perempuan 4 5 4 4 5 4 3 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 6 639 Dakwah laki‐laki 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 6 6 5 5 5 540 Dirasat laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 541 Dirasat perempuan 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 6 5 5 5 5 5 4 5 542 Dirasat laki‐laki 5 6 5 5 6 6 6 6 6 6 5 5 6 6 6 5 5 6 643 Dirasat perempuan 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 6 5 4 6 4 4 4 5 644 Dirasat perempuan 4 5 4 4 5 4 3 5 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 545 Dirasat perempuan 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 546 Dirasat laki‐laki 5 5 5 5 3 3 3 2 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 447 Ekonomi laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 548 Ekonomi laki‐laki 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 449 Ekonomi laki‐laki 6 6 6 5 4 5 5 4 5 5 6 5 5 4 6 6 4 5 550 Ekonomi perempuan 5 4 4 5 4 4 5 5 5 3 6 5 4 6 4 4 4 5 651 Ekonomi perempuan 3 5 5 5 5 5 3 6 5 6 6 6 6 6 5 5 5 6 552 Ekonomi laki‐laki 6 5 6 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 553 Ekonomi laki‐laki 4 5 5 4 5 4 3 4 3 4 3 2 4 5 5 4 5 5 654 Ekonomi perempuan 5 6 6 6 2 5 6 5 5 6 2 6 5 5 6 6 5 4 655 Ekonomi perempuan 5 4 5 4 3 4 4 3 3 4 5 4 3 2 2 3 3 4 4

56 Ekonomi laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5 5 6 557 FiSiP perempuan 5 5 3 5 3 2 4 5 6 5 4 3 5 6 4 3 2 6 458 FiSiP laki‐laki 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 5 5 5 5 5 5 5 5 659 FiSiP laki‐laki 5 4 5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 3 4 4 6 5 5 460 FiSiP laki‐laki 5 6 6 5 6 5 5 6 6 6 6 6 6 6 3 2 1 6 661 FiSiP laki‐laki 5 6 5 5 3 2 2 2 3 6 6 5 2 1 4 4 3 5 562 Kedokteran perempuan 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 6 5 5 5 5 5 4 5 563 Kedokteran laki‐laki 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 6 5 4 6 4 4 4 5 664 Kedokteran laki‐laki 3 5 5 5 5 5 3 6 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 565 Kedokteran perempuan 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 566 Kedokteran laki‐laki 4 5 5 5 5 4 3 4 3 4 3 2 4 4 4 4 5 5 667 Kedokteran perempuan 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 6 6 5 568 Kedokteran perempuan 5 6 6 6 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 6 569 Kedokteran laki‐laki 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 6 3 5 570 Kedokteran laki‐laki 6 5 6 6 6 5 5 1 5 6 6 5 6 5 5 5 5 6 671 Kedokteran perempuan 4 5 4 5 3 3 2 4 6 4 5 4 3 4 2 2 3 4 472 Pasca laki‐laki 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 673 Pasca laki‐laki 4 4 4 4 3 3 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 2 5 574 Pasca laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 575 Pasca perempuan 5 6 4 4 5 5 6 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 576 Pasca laki‐laki 4 4 3 3 3 3 6 4 4 5 5 5 3 5 3 2 3 4 577 Pasca perempuan 5 5 4 4 3 3 4 3 6 3 4 5 4 5 3 4 4 4 578 Pasca laki‐laki 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 579 Pasca laki‐laki 4 5 4 5 3 3 3 2 2 5 4 5 3 2 3 2 3 5 480 Pasca laki‐laki 5 5 6 5 4 5 5 4 5 6 6 6 6 5 4 6 6 6 581 Pasca perempuan 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 4 6 5 3 5 4 4 582 Pasca perempuan 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 583 Pasca perempuan 6 6 5 4 2 3 4 6 6 6 6 6 6 3 4 2 4 2 684 Perpus Utama laki‐laki 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 585 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

86 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 587 Perpus Utama laki‐laki 6 5 6 6 6 5 5 1 5 6 6 5 6 5 5 5 5 5 588 Perpus Utama laki‐laki 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 2 2 3 4 489 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 5 3 3 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 690 Perpus Utama laki‐laki 6 3 5 2 2 5 5 3 1 2 4 5 3 5 5 4 4 2 591 Perpus Utama perempuan 5 3 5 5 4 4 4 4 6 3 3 5 4 4 4 4 6 6 692 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 1 5 6 6 6 5 593 Perpus Utama perempuan 5 5 5 5 3 3 3 2 3 5 6 5 3 3 4 3 3 4 594 Perpus Utama laki‐laki 5 4 6 6 6 6 3 6 6 6 5 5 5 4 5 6 6 5 595 Perpus Utama perempuan 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 6 3 6 4 5 696 Psikologi perempuan 5 6 5 5 5 5 6 5 6 6 6 6 5 6 6 6 6 5 397 Psikologi laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 5 5 4 5 6 6 6 4 598 Psikologi laki‐laki 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 3 599 Psikologi laki‐laki 3 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 2

100 Psikologi laki‐laki 5 5 5 5 2 4 4 4 4 5 5 5 2 3 4 4 4 5 5101 Psikologi perempuan 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5102 Psikologi perempuan 4 5 5 5 5 4 4 6 6 6 4 4 5 6 6 4 5 4 5103 Psikologi perempuan 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5104 Psikologi laki‐laki 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5105 Psikologi laki‐laki 5 5 5 5 3 5 6 6 6 5 5 5 2 6 4 4 4 4 6106 Psikologi laki‐laki 4 4 5 5 2 3 3 6 6 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5107 Psikologi laki‐laki 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3108 Psikologi perempuan 4 4 4 5 4 4 5 5 5 6 6 4 6 6 5 5 5 4 4109 Psikologi laki‐laki 4 5 4 4 4 3 6 6 6 6 6 6 2 5 3 5 5 4 5110 Psikologi perempuan 2 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4 6 5 4 5 5 3 4 5111 Sain tek perempuan 6 6 6 6 1 1 6 6 6 1 1 6 1 1 1 1 1 1 1112 Sain tek perempuan 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5 5 5 5 2 2 3 3 3 3113 Sain tek laki‐laki 5 6 5 5 5 5 6 5 6 6 6 6 5 6 6 6 6 5 3114 Sain tek perempuan 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5115 Sain tek laki‐laki 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 5 4 5 4

116 Sain tek laki‐laki 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3117 Sain tek laki‐laki 5 5 6 6 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5118 Sain tek laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5119 Sain tek perempuan 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5120 Sain tek laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5121 Sain tek laki‐laki 4 5 4 5 3 2 3 2 3 5 4 5 3 2 3 2 3 5 4122 Sain tek laki‐laki 5 5 6 5 4 4 4 4 5 5 5 6 6 5 4 5 5 5 5123 Sain tek laki‐laki 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5124 Sain tek perempuan 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 6 5 3 5 5 5 5 4 4125 Sain tek perempuan 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4126 Syariah perempuan 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5127 Syariah perempuan 4 4 4 4 1 1 1 1 1 4 4 5 3 3 3 3 2 4 5128 Syariah laki‐laki 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5129 Syariah laki‐laki 6 6 5 4 2 3 4 6 6 6 6 6 6 3 4 2 4 2 6130 Syariah perempuan 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5131 Syariah perempuan 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5132 Syariah laki‐laki 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5133 Syariah laki‐laki 6 5 6 6 6 5 5 1 5 6 6 5 6 5 5 5 5 5 5134 Syariah perempuan 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 2 2 3 4 4135 Syariah perempuan 5 5 5 5 2 5 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 2 5 5136 Tarbiyah laki‐laki 5 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 3 2 1 6 6137 Tarbiyah perempuan 5 5 5 5 3 2 2 1 1 6 6 5 2 1 4 4 3 5 5138 Tarbiyah laki‐laki 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5139 Tarbiyah perempuan 4 4 4 4 2 3 2 2 3 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4140 Tarbiyah perempuan 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4141 Tarbiyah laki‐laki 2 5 5 6 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 6142 Tarbiyah laki‐laki 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 6 6 3 4143 Tarbiyah laki‐laki 5 5 6 5 4 4 4 4 5 5 5 6 6 5 4 5 5 5 5144 Tarbiyah perempuan 5 4 5 5 6 6 6 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5145 Tarbiyah perempuan 5 5 5 5 4 5 5 5 5 6 6 2 6 6 3 4 5 2 2

146 Tarbiyah perempuan 5 4 6 5 6 5 3 6 6 6 5 5 5 4 5 6 6 4 5147 Tarbiyah perempuan 6 6 6 6 4 4 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 2148 Tarbiyah perempuan 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 6 5 3 5 5 5 5 4 4149 Tarbiyah perempuan 5 5 5 5 5 5 5 3 6 6 6 5 5 6 5 5 2 6 6150 Tarbiyah laki‐laki 5 6 5 5 5 5 6 5 6 6 6 6 5 6 6 6 6 5 3151 Ushuluddin perempuan 3 2 1 3 2 2 5 3 6 6 3 3 3 4 2 2 2 5 6152 Ushuluddin laki‐laki 5 4 4 5 5 5 5 3 2 4 5 5 5 5 6 5 6 4 5153 Ushuluddin laki‐laki 6 5 5 4 2 4 5 5 6 5 4 5 3 6 6 5 5 2 5154 Ushuluddin laki‐laki 3 5 5 6 4 5 5 4 5 5 6 5 4 4 5 5 6 5 2155 Ushuluddin laki‐laki 5 5 5 5 2 4 4 4 4 5 5 5 2 3 4 4 4 5 5156 Ushuluddin perempuan 5 4 5 5 5 5 5 6 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 6157 Ushuluddin laki‐laki 4 5 5 5 5 4 4 6 6 6 4 4 5 6 6 4 5 4 4158 Ushuluddin perempuan 5 6 4 4 5 5 6 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5159 Ushuluddin perempuan 6 6 6 5 5 4 4 5 5 4 6 6 5 4 5 5 6 4 6160 Ushuluddin perempuan 5 5 6 5 5 4 5 4 5 5 5 6 4 5 4 5 6 6 6

HASIL FIELD TES VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI

No Fakultas jenis kelamin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

1 Adab laki‐laki 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4

2 Adab perempuan 5 5 1 6 5 5 5 6 6 3 5 5 5 5 5 5 4

3 Adab laki‐laki 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 6 6 6 6 6 6

4 Adab laki‐laki 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 3 4 4 5

5 Adab perempuan 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6

6 Adab perempuan 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 6 4 6 6 6 6

7 Adab laki‐laki 6 6 1 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 1 5

8 Adab perempuan 5 5 1 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5

9 Adab perempuan 5 5 2 6 2 2 2 5 2 4 4 3 5 3 4 5 5

10 Adab perempuan 6 5 2 5 5 6 5 4 5 3 5 2 4 5 5 4 5

11 Adab laki‐laki 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6

12 Adab laki‐laki 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6

13 Adab laki‐laki 4 5 2 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4

14 Adab perempuan 5 6 3 4 5 6 2 4 3 5 4 4 6 4 5 6 4

15 Adab perempuan 5 5 2 5 5 6 5 5 6 4 5 4 5 4 4 5 4

16 Adab perempuan 5 6 1 6 5 6 3 6 6 3 6 6 6 6 6 6 6

17 Adab laki‐laki 5 5 2 5 5 6 5 5 6 4 5 4 5 4 4 5 5

18 Akdm Pusat laki‐laki 6 5 2 5 5 5 5 5 5 5 6 5 3 6 5 5 5


20 Akdm Pusat perempuan 6 6 3 4 5 5 3 4 3 5 5 5 3 4 4 3 4










30 Dakwah laki‐laki 6 5 1 6 5 5 3 5 6 5 5 5 6 3 5 6 3

31 Dakwah perempuan 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6


33 Dakwah laki‐laki 6 5 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5


35 Dakwah laki‐laki 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6

36 Dakwah laki‐laki 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 6 4 6 6 6 6



39 Dakwah laki‐laki 6 6 2 1 5 6 4 6 6 4 6 6 6 5 4 6 4

40 Dirasat laki‐laki 6 5 2 5 4 6 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5

41 Dirasat perempuan 6 6 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2






47 Ekonomi laki‐laki 6 5 2 5 4 6 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5



50 Ekonomi perempuan 5 5 4 4 5 5 2 4 3 5 5 5 5 5 3 4 5







57 FiSiP perempuan 5 4 3 5 1 2 4 3 2 1 5 5 4 2 3 4 5

58 FiSiP laki‐laki 5 5 1 6 6 6 6 6 6 6 6 5 3 6 6 1 6

59 FiSiP laki‐laki 6 6 5 4 6 6 4 6 6 2 5 3 5 4 6 6 2

60 FiSiP perempuan 6 6 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2

61 FiSiP perempuan 6 6 1 6 6 5 5 6 6 4 6 5 4 4 6 6 5

62 Kedokteran perempuan 6 6 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2

63 Kedokteran laki‐laki 6 5 2 5 5 6 5 4 5 3 5 2 4 5 5 4 5









72 Pasca laki‐laki 5 5 2 2 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5

73 Pasca laki‐laki 5 5 3 2 5 5 4 2 2 4 5 5 2 4 4 4 4

74 Pasca laki‐laki 5 5 2 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 3 4 5 3

75 Pasca laki‐laki 3 5 3 5 5 6 6 6 6 6 5 4 3 5 6 6 6

76 Pasca laki‐laki 6 6 1 6 5 6 6 5 3 5 4 5 5 6 5 5 2

77 Pasca perempuan 4 6 3 4 5 6 2 4 3 5 4 4 6 4 5 6 4

78 Pasca laki‐laki 6 5 5 3 5 6 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5

79 Pasca perempuan 6 6 3 4 5 5 3 4 3 5 5 5 3 4 4 3 4

80 Pasca perempuan 5 6 1 6 5 6 3 6 6 3 6 6 6 6 6 6 6

81 Pasca laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 6 2 5 5 6 2 6 6 6

82 Pasca laki‐laki 5 5 2 5 5 5 5 5 5 2 5 3 4 4 5 5 5

83 Pasca perempuan 6 6 5 4 5 6 1 6 4 4 6 4 6 3 2 6 3

84 Perpus Utama laki‐laki 6 6 1 6 5 6 5 5 6 2 5 5 6 2 5 6 5







91 Perpus Utama perempuan 5 6 2 6 4 5 4 2 6 3 2 6 3 1 5 3 5





96 Psikologi perempuan 6 5 1 4 5 6 6 6 6 5 6 3 1 6 5 6 6


98 Psikologi laki‐laki 5 3 2 4 5 6 4 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5













111 Sain tek perempuan 6 6 6 1 6 5 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 2


113 Sain tek laki‐laki 1 5 6 5 4 4 4 4 5 2 5 6 2 2 6 6 6













126 Syariah perempuan 6 5 2 5 5 5 4 6 6 4 5 5 5 5 5 5 5




130 Syariah laki‐laki 5 6 2 6 5 5 2 6 6 3 5 5 5 5 6 6 2






136 Tarbiyah perempuan 6 5 1 2 6 6 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 4

137 Tarbiyah laki‐laki 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 4 5 1 5 6 5














151 Ushuluddin laki‐laki 3 5 3 5 5 6 6 6 6 6 5 4 3 5 6 6 6





156 Ushuluddin perempuan 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 3 4 4 5





syifa fauziah fps

Documents