(studi kasus pada kementerian koperasi dan ukm ri...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI, PENDIDIKAN - PELATIHAN DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Kementerian Koperasi dan UKM RI )
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
Reza Afifah Kurnia Hayyu
11140810000005
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1439 H/2018 M
i
PENGARUH MOTIVASI, PENDIDIKAN - PELATIHAN DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Kementerian Koperasi dan UKM RI )
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Reza Afifah Kurnia Hayyu
NIM: 11140840000005
Di bawah Bimbingan:
Pembimbing 1
Dr. Suhendra, S.Ag, MM
NIP. 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1439 H/2018 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini, Kamis 15 Februari 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas
mahasiswa:
1. Nama : Reza Afifah Kurnia Hayyu
2. NIM : 11140810000005
3. Jurusan : Manajemen (Sumber Daya Manusia)
4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi, Pendidikan - Pelatihan dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kementerian Koperasi dan UKM RI
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 15 Februari 2018
1. Bahrul Yaman, M.Si (______________________)
NIP. 196208181986031001 Penguji 1
2. Lili Supriyadi, MM ( )
NIP. 196005051989031005 Penguji II
iii
iv
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Reza Afifah Kurnia Hayyu
2. Tempat, Tanggal
Lahir
: Tangerang, 08 Januari 1996
3. Alamat : Jalan Kanoraya No 41. Kelapa-Dua
Tangerang
4. Telepon : 0853-7617-5807
5. E-mail : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. SDN 33 Kapujan : Tahun 2002-2008
2. SMPN 03 Bayang : Tahun 2008-2011
3. SMA N 01 Bayang : Tahun 2011-2014
4. UIN Syarif
Hidayatullah
Jakarta
: Tahun 2014-2018
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
1. 2011-2012 : Musabaqah Tilawatil Qur’an cabang
syahril qur’an
IV. PENGALAMAN ORGANISASI
1. 2008-2009 : Anggota Osis SMP N 1 Bayang
2. 2009-2010 : Koordinator Divisi Agama Osis SMP N 3
Bayang
3 2010-2011 : Ketua Osis SMP N 3 Bayang
4. 2011-2014 : Anggota Osis SMA N 1 Bayang
5. 2014-2015 : Anggota Divisi Kemahasiswaan HMJ
Manajemen UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta
6. 2014-2015 : Anggota divisi keputrian PMII
(Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia)
7. 2015-2016 : Sekretaris Koordinator divisi
kemahasiswaan HMJ Manajemen UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta
8. 2015-2016 : Anggota divisi aksi advokasi PMII
vi
(Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia)
9. 2016-2017 : Ketua Bidang 1 HMJ Manajemen UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta
10. 2016-2017 : Anggota divisi Medkominfo beasiswa
KSE (Karya Salemba Empat) UIN
Jakarta
11. 2016-2017 : Anggota divisi Muslimah IRSYA (Ikatan
Remaja Asy-Syifa)
12. 2017-2018 : Bendahara divisi sosial IYCI (Islamic
Youthcare Indonesia)
13. 2017-2018 : Ketua divisi Pengabdian Masyarakat
beasiswa KSE (Karya Salemba Empat)
V. PRESTASI
1. 2013-2014 : Juara III Lomba Pidato Tingkat
Kabupaten
2. 2016-2018 : Penerima Beasiswa KSE (Karya
Salemba Empat)
3. 2016-2017 : Terpilih sebagai peserta pelatihan “The
Ambassador Leaderhsip BPJS
Ketenagakerjaan Camp 1, II, III Batch 3
sekaligus menjadi Icon Ambassador
BPJS Tk. Dari Yayasan Beasiswa Karya
Salemba Empat (KSE)
4. 2017-2018 Sebagai pembicara pada acara Dimensi
DEMA FEB dengan tema “Sharing
Tembus Beasiswa”.
VI. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Junaidi
2. Tempat, Tgl Lahir : Kapujan, 12-12-1960
3. Ibu : Suharmi
4. Tempat, Tgl Lahir : Kapujan, 31-01-1963
5. Alamat : Partit Rantang Kapujan Koto Berapak
Bayang Padang Sumatera Barat
6. Telepon : 0813-7224-5817
7. Anak Ke Dari : 2 dari 2 bersaudara
vii
ABSTRACT
The purpose of this research is to know the influence of motivation, education
and trainning, and work environment partially and simultaneously to the
performance of employees. The analysis method used in this research is multiple
linear regression analysis. The sample size is 88 people from ministry of
cooperative and SMEs RI employees.
The result of the research shows that the variables of motivation, education
and training and work environment partially or simultaneously have a significant
influence on the performance of the Ministry of Cooperatives and SMEs RI.
For academics, it is hoped further research can use this studying as a
reference by research , as well as for the Ministry of Cooperatives and SMEs RI
order to utilize this studying as consideration to be more attentive to needs of
employer in improving the performance better.
Keywords : Motivation, education adn training, and work environment, employee
performance.
viii
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi,
pendidikan dan pelatihan dan lingkungan kerja secara parsial dan simultan
terhadap kinerja pegawai. Metode analisis yang digunakan adalah analisis
regresi linear berganda. Jumlah sampel adalah 88 orang dari pegawai
Kementerian Koperasi dan UKM RI.
Hasil penelitian ini menunjukkan variabel motivasi, pendidikan dan
pelatihan dan lingkungan kerja secara parsial maupun simultan mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kementerian Koperasi dan
UKM RI.
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat
menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitiannya. Serta bagi
Kementerian Koperasi dan UKM RI agar dapat memanfaatkan penelitian ini
sebagai bahan pertimbangan agar lebih memperhatikan kebutuhan pegawai
untuk meningkatkan kinerja pegawai yang lebih baik.
Kata Kunci : Motivasi, pendidikan dan pelatihan dan lingkungan kerja,
kinerja pegawai.
ix
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil ‘alamin,
Puji syukur kepada Allah SWT atas segala kekuatan dan kesabaran yang
diberikan kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai”. Shalawat serta salam yang selalu tercurah kepada junjungan
Nabi besar Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya dari zaman
kegelapan ke zaman yang terang benderang seperti sekarang ini.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelsaikan
program Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu dengan
dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik yang
ada di sekeliling penulis selama proses penyelesaian skripsi ini. Maka dari itu
penulis ingin menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Sang Maha Kuasa, Allah SWT Yang Maha Baik atas berkat rahmat dan
karunianya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan
dan penulisan skripsi ini.
2. Orang-orang tersayang dan terdekat penulis yaitu, sosok wanita yang
sangat kuat yang telah melahirkan penulis ke dunia ini, yang selalu merasa
cemas dan gelisah disaat penulis tidak ada kabar, yang selalu berdiri paling
depan ketika penulis ada masalah, dia adalah Ibu ku, malaikat tak
bersayap yang mampu menjalankan dua peran di kala ayah lagi sakit, dia
adalah sosok yang begitu sangat aku sayangi walau terkadang aku sering
membantah ibu, percayalah wahai ibu ku, hari ini ketika penulis
menyelesaikan tugas akhir ini ada campur tangan dari doa-doa indah mu
yang selalu engkau panjatkan kepada Allah SWT, terimakasih karena kau
yang sudah menjadi ibu ku, aku tidak tahu jika bukan kau bagaimana
nasib keluarga kecil kita ini, terimakasih Ibu. Terimakasih kepada ayah,
x
sosok yang begitu sangat aku inginkan, belaian kasih sayang yang
sekarang masih aku impikan, keadaanmu mengajarkan aku banyak hal,
membuat aku semakin kuat dan memaksa aku harus berfikir, kalau aku
bisa melakukan dan membuktikan kepada semua orang yang pernah
merendahkan mu, dan semoga di hari wisuda dan pernikahan ku nanti ayah
sudah benar-benar dalam keadaan sembuh, dan bisa menyaksikan dan
merasakan kebahagiaan putri mu. Terimakasih abang (Fajri) telah menjadi
kakak yang sangat baik mampu jadi penyemangat ku dalam penyelesaian
tugas ini, aku sangat bersyukur karena abang lah saudara laki-laki
kandungku yang begitu sangat menyayangiku dan rela berkorban demi
kelancaran pendidikan ku, terimakasih karena abang sudah mengorbankan
materiil untuk memenuhi segala kebutuhan di saat kuliah hingga selesai
tugas akhir ini.
3. Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga bapak diberikan
kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas Ekonomi dan
Bisnis lebih baik lagi.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si. dan ibu Ela Patriana, Ir., MM selaku
Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih banyak ibu atas
waktu dan saran yang telah diberikan semoga ibu selalu diberikan
kesehatan.
5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM. selaku dosen pembimbing 1 skripsi yang
telah banyak sekali meluangkan waktu dan memberikan pikirannya dalam
membantu penulis menyelesaikan penelitian ini. Semoga bapak senantiasa
diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT.
6. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen khususnya dan umumnya kepada
seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan
xi
mengajarkan etika kepada saya selama saya menuntut ilmu sebagai
Mahasiswa di FEB UIN Jakarta. Tidak lupa pula kepada seluruh civitas
akademika yang telah banyak membantu saya ketika beraktifitas dan
menuntut ilmu sebagai Mahasiswa.
7. Taston Family’s terkhusus untuk apak dan etek yang telah banyak
membantu baik secara materiil maupun moril, terimakasih karena telah
memberikan kasih sayang dan doa nya dan selalu mengarahkan serta
memberi nasehat dalam setiap perjalanan kuliah ini. Semoga apak dan
etek serta keluarga senantiasa diberikan kesehatan dan keberkahan rezeki
oleh Allah SWT.
8. Ibu dan Almarhum papa serta keluarga yang telah menjaga dan
menyayangi penulis ketika kecil hingga remaja, terimakasih karena berkat
dukungan dan doa kalian penulis bisa menyelesaikan penelitian ini.
Semoga ibu selalu diberikan kesehatan dan umur panjang agar bisa melihat
kesuksesan aku nanti, dan untuk papa semoga amal ibadah papa diterima
dan ditempatkan ditempat yang paling mulia disisi Allah SWT.
9. Yayasan Beasiswa Karya Salemba Empat khususnya Paguyuban KSE UIN
Jakarta yang telah memberikan beasiswa baik itu secara materiil maupun
kesempatan untuk mengikuti camp pelatihan “The Ambassador Leadership
BPJS Ketenagakerjaan Camp 1, II, dan III Batch 3 “ dan kesempatannya
untuk bertemu dengan teman-teman KSE Se-Nusantara. Saya sangat
mengucapkan terimakasih karena berkat KSE saya bisa membeli laptop
yang membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Semoga
kedepannya KSE Semakin Jaya.
10. Sahabat suka duka dari semenjak semester I sampai sekarang yaitu Ajelita
(Jeje) yang telah penulis anggap seperti saudara kandung, terimakasih
karena telah menjadi bagian dalam kehidupan ini, dan terimakasih atas
setiap saran dan masukkannya baik itu dalam hal masalah kehidupan,
perasaan dan motivasi agar penulis bisa menyelesaikan tugas akhir ini.
xii
Terimakasih juga kepada sahabat ku desi aryanti yang telah sama-sama
berjuang dan banyak membantu dalam proses penyelesaian penelitian ini,
terimakasih juga untuk sahabat satu kamar ku mariah ulfah yang telah
begitu sabar mendengarkan curahan hati dan celotehan setiap hari dan juga
banyak memberikan semangat kepada penulis, terimakasih kepada para
bidadari ku luthfia dan evita yang telah menjadi my support system dan
mengisi kekosongan cerita di dalam perjalanan semasa kuliah ini.
Terimakasih kepada dina yang telah menjadi utusan malaikat baik untuk
membantu penulis dalam reschedule jadwal toafl agar penulis bisa
melaksanakan sidang skripsi, dan terimakasih juga karena telah membantu
penulis dalam penyusunan skripsi ini. Terimakasih kepada teman-teman
Manajemen angkatan 2014 khususnya untuk teman-teman Manajemen
Sumber Daya Manusia yang telah menjadi saksi dalam setiap perjalanan
semasa kuliah, kepada orang yang dulunya pernah singgah dalam hati ini
terimakasih karena kamu juga telah mengisi setiap cerita perjalanan masa-
masa indah perkuliahan, kepada teman-teman kelompok KKN ASTA 135
khususnya Adit, habibi dan hari yang telah menjadi sahabat yang baik saat
KKN berlangsung.
11. Senior-senior di kampus yaitu abang muhammad hasan (jambul), kak
rahma/pay, yang sudah baik membantu penulis dalam penyelesaian
penelitian ini dan selalu sedia apabila di mintain tolong dan meminta saran
apabila dibutuhkan. Terimakasih juga kepada kak nina imut yang sudah
penulis anggap seperti kakak sendiri, kak nina yang baik hati yang telah
membantu penulis untuk bisa melakukan penelitian di Kementerian
Koperasi dan UKM RI, dan terimakasih juga kepada Bapak Sayidi, SE
selaku Ka. SUBBAG Administrasi Kepegawaian yang telah meluangkan
waktu untuk penulis dalam wawancara dan konsultasi mengenai penelitian
ini, semoga selalu diberikan keberkahan oleh Allah SWT.
12. Junior-junior yang pernah tergabung dalam kepengurusan baik itu di HMJ
Manajemen maupun di Organisasi PMII (Pergerakan Mahasiswa Islam
xiii
Indonesia), terimakasih karena telah mendoakan dan mengisi hari-hari
penulis dikampus. Dan terimakasih kepada semua teman-teman yang tidak
dapat di sebutkan satu persatu semoga kalian semua selalu diberikan
keberkahan oleh Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan untuk
itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan dalam
mencapai kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi penulis dan pihak lain yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, April 2018
Reza Afifah Kurnia Hayyu
xiv
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING........................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....... Error! Bookmark not defined.
LEMBAR PERNYATAAN ..................................... Error! Bookmark not defined.
KEASLIAN KARYA ILMIAH .............................. Error! Bookmark not defined.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................. v
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
ABSTRAK .......................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiv
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xviii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
B. Perumusan Masalah .................................................................................. 8
C. Tujuan Penulisan ....................................................................................... 8
D. Manfaat Penulisan ..................................................................................... 9
BAB IITINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 11
A. Landasan Teori ........................................................................................ 11
1. Motivasi ................................................................................................. 13
a. Pengertian Motivasi >< Motif ................................................................. 13
b. Teori Motivasi ......................................................................................... 15
c. Asas-Asas Motivasi ................................................................................ 19
d. Faktor-Faktor Pendukung dan Penghambat Motivasi Kinerja Pegawai 20
xv
e. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Motivasi ................................. 21
f. Dimensi dan Indikator Motivasi ......................................................... 23
2. Pendidikan dan Pelatihan .................................................................... 25
a. Pengertian pendidikan dan pelatihan .................................................. 25
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ....................................................... 27
c. Kelebihan dan Kekurangan Pendidikan- Pelatihan ............................ 28
d. Jenis Pendidikan-Pelatihan ................................................................. 29
e. Kebijakan Organisasi Terhadap Pelaksanaan Pendidikan-Pelatihan .. 31
f. Indikator Pendidikan-Pelatihan........................................................... 33
3. Lingkungan Kerja ................................................................................ 34
a. Pengertian Lingkungan Kerja ............................................................. 34
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja ......................... 36
c. Dimensi dan indikator lingkungan kerja ............................................. 38
4. Kinerja ................................................................................................... 41
a. Pengertian Kinerja .............................................................................. 41
b. Penilaian kinerja ................................................................................. 43
1) Pengertian Penilaian Kinerja .............................................................. 43
c. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ............................................... 44
1) Tujuan penilaian kinerja ..................................................................... 44
2) Manfaat penilaian kinerja ................................................................... 45
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ....................................... 47
e. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja ................................. 49
f. Prosedur Penilaian Kinerja Pegawai ................................................... 50
g. Dimensi dan Indikator Kinerja ........................................................... 51
5. Hubungan Antar Variabel ...................................................................... 52
a. Hubungan motivasi dan kinerja .............................................................. 52
b. Hubungan pendidikan-pelatihan dan kinerja .......................................... 53
c. Hubungan lingkungan kerja dan kinerja ............................................... 54
xvi
B. Penelitian terdahulu ................................................................................. 56
C. Kerangka Penelitian ................................................................................ 66
D. Hipotesis .................................................................................................... 67
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 69
A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 69
B. Metode Penentuan Sampel ......................................................................... 69
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 70
D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 71
E. Metode Analisis Data ................................................................................. 72
F. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 78
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ..................................................... 83
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian.......................................... 83
1. Sejarah Kementerian Koperasi dan UKM RI ................................... 83
2. Struktur Organisasi Kementerian Koperasi dan UKM RI .............. 85
3. Lokasi, Fokus, dan Waktu Penelitian ................................................ 86
a. Lokasi Penelitian .................................................................................... 86
b. Fokus Penelitian ..................................................................................... 86
c. Waktu Penelitian .................................................................................... 86
4. Karakteristik Profil Responden .......................................................... 86
a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan .............................................. 87
b. Deskripsi responden berdasarkan jabatan ........................................... 87
c. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin ................................. 88
d. Deskripsi responden berdasarkan usia ................................................ 89
e. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir ........... 90
f. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja .................... 91
g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi. .......................... 92
h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendidikan dan Pelatihan. 93
i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ............ 95
xvii
j. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja pegawai. ............... 96
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ............................................................... 97
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .................................................................. 97
2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................................... 99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 114
A. KESIMPULAN ....................................................................................... 114
B. SARAN .................................................................................................... 114
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 117
LAMPIRAN ....................................................................................................... 120
xviii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 58
Tabel 3.1 Skala Likert ......................................................................................... 74
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran ........................................ 82
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ....................................................................... 90
Tabel 4.2 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi .......................... 95
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendidikan dan Pelatihan . 96
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja ........... 98
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai ............... 99
Tabel 4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif..............................................................101
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Motivasi..............................................................103
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan ...................................103
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ..............................................104
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kinerja................................................................105
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas.........................................................................106
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas...............................................................107
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ...................................108
Tabel 4.14 Uji Koefisien Determinan R2............................................................110
Tabel. 4.15 Uji Statistik F...................................................................................111
Tabel 4.16 Uji Statistik t....................................................................................112
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Data Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan pada Tahun 2016-
2017 di Kementerian Koperasi dan UKM RI...................................7
Gambar 2.1 Kerangka Peneliti ............................................................................68
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kementerian Koperasi dan UKM RI .............88
Gambar 4.2 Jabatan Responden .........................................................................90
Gambar 4.3 Jenis Kelamin Responden ...............................................................91
Gambar 4.4 Responden Berdasarkan Usia ..........................................................92
Gambar 4.5 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir ...................93
Gambar 4.6 Responden berdasarkan pengalaman kerja .....................................94
Gambar 4.7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ..........................................................109
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner ......................................................................................122
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X1)..................127
Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pendidikan dan Pelatihan
(X2) ..................................................................................................130
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kinerja (X3)
..........................................................................................................134
Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) ....................138
Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X2)
..........................................................................................................141
Lampiran 8 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3) .....143
Lampiran 9 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ........................146
Lampiran 10 : Uji Reliabilitas .............................................................................148
Lampiran 11 : Uji Multikolonieritas ...................................................................150
Lampiran 12 : Uji Heterokedasitisitas.................................................................151
Lampiran 13 : Uji Koefisien Determinan (R2) ...................................................152
Lampiran 15 : Uji Statistik F ...............................................................................152
Lampiran 16 : Uji Statistik t ...............................................................................153
Lampiran 17 : Hasil Wawancara .........................................................................154
Lampiran 18 : Dokumentasi ................................................................................156
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Memahami pentingnya keberadaan sumber daya manusia di era digital
saat ini, salah satu upaya yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Dengan meningkatkan kualitas
sumber daya manusia diharapkan pegawai dapat bekerja secara produktif dan
profesional sehingga kinerja yang ditampilkannya sesuai standar kerja yang
ditentukan.
Memasuki era digital digital yang dinilai sebagai era tanpa batas,
ditandai dengan semakin luasnya sumber daya manusia dari negara lain
memasuki wilayah Indonesia dengan menawarkan keahliannya, dan jika hal
ini terus terjadi tanpa ada upaya untuk mengatasinya maka bangsa-bangsa
yang sedang membangun seperti Indonesia ini akan tertinggal tanpa memiliki
peluang untuk maju. (Burhanudin yusuf, 2015). Maka dari itu perusahaan
atau organisasi memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerja pegawai,
memberikan pendidikan-pelatihan sesuai dengan kebutuhan pegawai agar
pegawai mempunyai keahlian dan kemampuan, serta menyediakan
lingkungan kerja yang baik, dan selalu mengikuti perkembangan teknologi
agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik di dalam perusahaan.
Sedangkan seperti yang diketahui bahwa pegawai merupakan salah
faktor penentu dalam proses pembangunan yang dinamis sehingga
2
dibutuhkan peranan yang lebih besar terutama dalam penyelenggaraan
pemerintah. Untuk itu diperlukan suatu pembinaan terhadap aparatur negara.
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas dan kemampuan sumber daya
manusia.
Pegawai sebagai aset yang berharga di dalam organisasi atau
perusahaan pegawai seharusnya mempunyai kinerja yang baik agar
produktivitas perusahaan meningkat. Hal ini sejalan dengan pernyataan
menurut Mangkunegara (2009:67) faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor motivasi dan faktor kemampuan. Faktor yang pertama
motivasi yaitu terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja atau kondisi yang dapat menggerakkan diri pegawai yang terarah
untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Dari pernyataan diatas dapat
disimpulkan bahwa motivasi sebagai sikap mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
Selanjutnya menurut Mangkunegara (2009:67) faktor yang kedua yaitu
kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + Skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ rata-rata
dengan Pendidikan-pelatihan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai prestasi kerja yang diharapkan.
Sedangkan Sudiro (2009, h. 8) menyatakan bahwa salah satu cara untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia organsisasi dalam organisasi
3
ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan terencana
dan sistematik. Dengan kata lain pentingnya pendidikan dan pelatihan dalam
organisasi adalah perbaikan kinerja pegawai yang meliputi knowledge dan
keterampilan yang mendukung, serta pembentukan sikap setiap para pegawai
sesuai yang diinginkan oleh organisasi. Selanjutnya menurut George R. Terry
dalam Budianto (2015:100) lingkungan kerja dapat diaartikan sebagai
kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi baik secara langsung maupun tidak
langsung terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
Berkaitan dengan faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam
pencapaian kinerja agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik dalam
perusahaan tersebut, terdapat didalamnya salah satu lembaga penyelenggara
pemerintah yang telah berusaha meningkatkan kualitas Sumber Daya
Manusia yaitu Kementerian Koperasi dan UKM RI.
Kementerian Koperasi dan UKM RI seperti yang tercantum dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 2010 mempunyai tugas untuk
menyelenggarakan urusan pemerintah di bidang Koperasi dan Usaha Mikro,
Kecil, dan Menengah untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan
pemerintahan negara.
Sedangkan fungsi dari Kementerian Koperasi dan UKM RI itu adalah
untuk perumusan dan penetapan kebijakan di bidang peningkatan kapasitas
kelembagaan koperasi dan usaha mikro, usaha kecil dan usaha menengah,
pemberdayaan pembiayaan koperasi dan usaha mikro usaha kecil dan usaha
menengah, pemberdayaan produksi dan pemasaran koperasi dan usaha mikro,
4
usaha kecil dan usaha menengah, rektrukturisasi usaha koperasi dan usaha
mikro, usaha kecil dan usaha menengah, pengembangan sumber daya
manusia koperasi dan usaha mikro, usaha kecil dan usaha menengah, dan
pemeriksaan dan pengawasan koperasi.
Untuk itu peneliti melakukan observasi pra penelitian maka diperoleh
beberapa data dan fenomena permasalahan sebagai berikut, yaitu terlihat
pegawai datang terlambat ke tempat kerja dan keterlambatan itu terjadi
berulang-ulang, para pegawai menghabiskan waktu untuk saling berbincang
yang membahas sesuatu diluar pekerjaan, hal tersebut mencerminkan tingkat
motivasi yang rendah ditunjukkan melalui sikap tidak semangat karyawan.
Hal ini juga disebabkan oleh rendahnya kemampuan yang dimiliki
oleh pegawai sehingga mereka tidak bekerja secara profesional. Maksudnya
seseorang akan bekerja secara profesional jika memiliki kemampuan kerja
yang tinggi dan kesungguhan hati untuk mengerjakan sebaik-baiknya. Hal
tersebut mengandung arti bahwa motivasi itu penting, karena dengan motivasi
yang tinggi diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk
mencapai kinerja yang tinggi. Hal ini juga sejalan dengan penelitian
pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti ditemukan hasil berkenaan dengan
motivasi 70% pegawai menyatakan sangat setuju pada pernyataan ”Jika
seseorang mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja maka ia akan berusaha
keras untuk meningkatkan kinerja”.
Pendapat saya tersebut hampir sama dengan pendapat Ibu Dra.
Sajrawati Sapardin selaku Kepala Bagian Kepegawaian bahwa pegawai tidak
5
menunjukkan keinginan untuk datang tepat waktu atau hadir secara rutin
ditempat kerja, selain itu pegawai tidak memberikan kinerja yang maksimal
sehingga target maksimal tidak dapat diraih, dan ini menunjukkan rendahnya
motivasi yang dimiliki oleh pegawai.
Berikut ini adalah data pendidikan dan pelatihan yang diberikan
Kementerian Koperasi dan UKM RI untuk pegawainya dalam dua tahun
terakhir adalah dijelaskan dihalaman selanjutnya.
Gambar 1.1
Data Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan pada Tahun
2016-2017 di Kementerian Koperasi dan UKM RI
Sumber: Kementerian Koprasi dan UKM 2018
Berdasarkan dari data yang diperoleh tersebut Kementerian Koperasi
dan UKM RI telah melaksanakan beberapa kegiatan pendidikan dan pelatihan
di tahun 2016-2017. Namun menurut pengamatan dan wawancara sederhana
dengan pegawai di Kementerian Koperasi yang menyatakan dalam
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang berjalan selama ini kurang
efektif karena ruang pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang kurang
kondusif, disebabkan oleh terbatasnya ruang atau balai diklat itu sendiri yang
30 30 30 30
1 1
70
120
0 0 0 0 20
0 0 0
60 60
30 20
020406080
100120140
Axi
s Ti
tle
Axis Title 2016 2017
6
mengakibatkan pegawai bergabung dengan pihak instansi lain untuk
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tersebut.
Pendapat saya di halaman sebelumnya tersebut hampir sama dengan
pendapat Ibu Dra. Sajrawati Sapardin selaku kepala bagian kepegawaian yang
menyatakan selama ini pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu sendiri
diikuti oleh pegawai Kementerian Koperasi dan UKM dengan bergabung
dengan instansi lain, sehingga pelaksanaannya dianggap kurang efektif dan
tidak kondusif menurut pegawai. Padahal seperti yang kita ketahui bahwa
pendidikan dan pelatihan merupakan wahana untuk membangun Sumber
Daya Manusia menuju era digital yang penuh dengan tantangan dan
persaingan dan seharusnya Kementerian Koperasi dan UKM RI menyediakan
ruang yang kondusif dan menyediakan peralatan yang layak untuk
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan. Hal ini juga sejalan dengan penelitian
pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti ditemukan hasil berkenaan dengan
pendidikan dan pelatihan 75% pegawai menyatakan sangat setuju pada
pernyataan “Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan membutuhkan ruangan
yang kondusif” dan “peralatan yang tersedia adalah peralatan yang layak
digunakan dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan ”.
Selanjutnya kondisi lingkungan kerja yang tidak sehat dapat
menyebabkan para karyawan mudah stres, tidak semangat untuk bekerja,
datang terlambat. Hal ini yang dirasakan oleh sebagian pegawai di
Kementerian Koperasi dan UKM RI bahwa menurut pengamatan selama
proses penelitian terdapat beberapa fasilitas yang tidak berfungsi seperti 2
7
toilet di lantai 5 bagian pembiayaan, kebocoran plafon dan menurunnya
kosentrasi kerja yang diakibatkan oleh kebisingan.
Pendapat saya berdasarkan pengamatan tersebut hampir sama dengan
pendapat Ibu Dra. Sajrawati Sapardin selaku Kepala Bagian Kepegawaian
menyatakan bahwa terdapat kerusakan berbagai fasilitas seperti toilet dan
kebocoran plafon yang sangat mengganggu kinerja pegawai apabila turun
hujan, ditambah dengan penanganan terhadap hal tersebut sangat lambat
dikarenakan kurangnya koordinasi dan komunikasi, dan tingkat konsentrasi
pegawai diruang besar dalam bekerja menurun karena terjadinya kebisingan
yang disebabkan oleh karena terdapat beberapa karyawan mondar-mandir.
Sedangkan para pegawai sangat membutuhkan lingkungan kerja yang
menunjang pekerjaan mereka, apabila lingkungan kerja itu sehat maka para
karyawan tentunya akan semangat dalam bekerja, tidak mudah sakit, mudah
untuk konsentrasi sehingga pekerjaan menjadi cepat selesai sesuai dengan
target.
Hal ini sejalan dengan penelitian pendahuluan yang dilakukan oleh
peneliti ditemukan hasil berkenaan dengan lingkungan kerja 70% pegawai
menyatakan sangat setuju pada pernyataan “Suara bising ditempat kerja akan
mengganggu konsentrasi dalam bekerja”. Lingkungan kerja sendiri
mempunyai dua dimensi, yaitu dimensi fisik (pewarnaan ruangan,
pencahayaan, kebersihan, tata ruang,dll) dan dimensi non fisik (kesejahteraan
karyawan, suasana kerja, hubungan antar karyawan,dll). Organisasi harus
mampu menyediakan kedua dimensi tersebut dalam keadaan baik sehingga
8
mampu membuat para karyawan untuk tetap bekerja dengan produktif dan
saling bekerja sama antar karyawan maupun dengan pimpinan untuk
mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan data dan fenomena permasalahan yang telah dijelaskan
diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan mengambil
judul : Pengaruh Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Kementerian
Koperasi dan UKM RI ).
B. Perumusan Masalah
Maka permasalahan dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi terhadap kinerja
pegawai pada Kementerian Koperasi dan UKM RI ?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari pendidikan – pelatihan
terhadap kinerja pegawai pada Kementerian Koperasi dan UKM RI ?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Kementerian Koperasi dan UKM RI ?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi, pendidikan-
pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kementerian Koperasi dan UKM RI ?
C. Tujuan Penulisan
Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari
tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
9
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, terhadap kinerja
pegawai Kementerian Koperasi dan UKM RI
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan – pelatihan
terhadap kinerja pegawai Kementerian Koperasi dan UKM RI
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai Kementerian Koperasi dan UKM RI
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, pendidikan –
pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Kementerian
Koperasi dan UKM RI
D. Manfaat Penulisan
1. Bagi Kementerian Koperasi dan UKM RI
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi
pimpinan dalam merumuskan kebijakan berkaitan dengan pembinaan
pegawai khususnya dalam bidang motivasi, pendidikan – pelatihan dan
lingkungan kerja.
2. Bagi Perguruan Tinggi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi bagi peneliti
yang akan melaksanakan penelitian dibidang Sumber Daya Manusia,
khususnya dalam bidang motivasi, pendidikan – pelatihan dan lingkungan
kerja.
10
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sebuah pengalaman
praktis bagi penulis dan mengetahui sejauh mana kemmapuan teoritis
tersebut dapat diterapkan dalam praktek sehari-hari.
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
Bahwa teori-teori dalam penelitian ini yang dibangun oleh Grand
theory, middle-range-theory dan applied theory. Grand theory yang
digunakan untuk penelitian ini adalah manajemen, middle-range-theory nya
adalah Sumber Daya Manusia (SDM) dan Applied theory-n.ya adalah
Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai.
Manajemen sebagai grand theory dimana didalam fungsi manajemen terdapat
actuating yaitu bagaimana pimpinan dapat mendorong seseorang / bawahan
untuk melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan sehingga terwujud
efisiensi proses dan efektivitas hasil kerja.
Objek atau sumber daya yang menjadi kajian dalam pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan berdasarkan unsur-unsur manajemen yang pertama
adalah man atau manusia adalah unsur terpenting yang perlu dikelola dalam
pendidikan dan pelatihan, pengelolaan yang biasa dilakukan misalnya dengan
mengorganisasikan manusia dengan melihat apa yang menjadi kebutuhan
orang tersebut. Kedua, adalah money atau uang dimaksudkan untuk
mengelola pendanaan atau pembiayaan secara efisien sehingga tidak terjadi
pemborosan dalam suatu lembaga pendidikan dan pelatihan.
Ketiga, materials atau bahan materi merupakan aspek yang tidak kalah
penting dalam pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, melalui pengelolaan
material maka bisa terbentuk kurikulum yang berisi panduan dasar untuk
12
mentransfer ilmu dari instruktur ke peserta. Ke-empat, method pengelolaan
metode yang digunakan untuk pendidikan dan pelatihan harus dilakukan
dengan baik, selanjutnya yang kelima yaitu machines bertujuan sebagai alat
yang mendukung proses pelaksanaan pendidikan dan pelatihan.
Pengertian manajemen menurut Mary Parker Follet dalam Handoko
(2012:1) adalah seni, karena untuk melakukan atau menyelesaikan pekerjaan
tertentu yang dilakukan oleh orang lain membutuhkan keterampilan tertentu.
Pengertian lain manajemen menurut Hasibuan (2012:1) merupakan ilmu dan
seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Berdasarkan
pendapat-pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan
kegiatan pengelolaan seluruh sumber daya yang dimiliki untuk memperoleh
pencapaian tujuan yang optimal. Hubungannya dengan pendidikan dan
pelatihan setiap pelaksanaan dan programnya harus dikelola atau di manage
dengan baik mulai dari adanya kegiatan identifikasi kebutuhan, perancangan
atau pembuatan program, pengorganisasian pelaksanaan, dan evaluasi
pelatihan itu sendiri secara sistematis.
Berkaitan dengan Middle-range-theory dalam penelitian ini adalah
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan. (S.P Hasibuan, 2009:10). Bagian dari sebuah
teori yang berkaitan dengan psikologi industri dan organisasi yang membahas
13
tentang motivasi, pengembangan tenaga kerja yang termasuk pendidikan dan
pelatihan di dalamnya serta pembahasan tentang kondisi kerja.
1. Motivasi dan Motif
a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi diambil dari bahasa latin “movere” yang berarti
bergerak, kata ini mempunyai kekuatan yang menggerakkan orang
untuk berupaya. Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. (Sutrisno, 2011:109).
Menurut Sedarmayanti (2007: 233) mengatakan bahwa motivasi
merupakan kesediaan seseorang dalam mengeluarkan tingkat upaya
tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan langsung oleh
kemampuan, upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Unsur
upaya merupakan ukuran intensitas bila seseorang termotivasi, ia
akan mencoba kuat.
Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2011:93) mengatakan
bahwa motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke
arah suatu tujuan tertentu.
Rivai (2011:320) menyatakan bahwa motivasi dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1) Kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan
tertentu.
14
2) Keahlian dalam mengarahkan pegawai dan perusahaan agar mau
bekerja dengan berhasil, sehingga keinginan pegawai dan tujuan
perusahaan sekaligus dapat tercapai.
3) Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku
4) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri
5) Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.
Menurut Siagian (2014:323). Menyatakan bahwa motivasi
adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota
organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam
bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga, dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian
tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya. Apabila individu termotivasi, maka mereka akan
membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena pada
dasarnya motivasi dapat memicu karyawan untuk bekerja keras
sehingga dapat memuaskan keinginan mereka dan meningkatkan
produktivitas kerja mereka serta pada akhirnya akan berpengaruh
terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan cara bagaimana dorongan, keinginan,
15
rangsangan yang membuat seseorang melakukan pekerjaan yang
diinginkannya dengan rela tanpa merasa terpaksa sehingga pekerjaan
yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, menghasilkan sesuatu
yang memuaskan atau mencapai tujuan dalam organisasi tersebut.
Begitu juga dengan motif yaitu hal atau keinginan yang
melatarbelakangi seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan
tertentu.
Sedangkan yang dimaksud dengan motif menurut Hasibuan
dalam Setiawan (2015:115) adalah suatu pendorong dari dalam untuk
beraktivitas atau bergerak dan secara langsung atau mengarah kepada
sasaran akhir, selanjutnya Hasibuan mengatakan motivasi seseorang
tergantung kepada kekuatan motifnya, dimana motif kadang-kadang
dinyatakan orang sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan yang
muncul dalam diri seseorang, motif diarahkan ke arah tujuan-tujuan
yang dapat muncul dalam kondisi sadar atau dalam kondisi dibawah
sadar.
Menurut Hasibuan dalam Setiawan (2015:116) Berdasarkan
konsep motif terkandung makna sebagai berikut :
1) Motif merupakan daya pendorong dari dalam diri individu
2) Motif merupakan penyebab terjadinya aktivitas, dan
3) Motif diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.
16
Dengan demikian motif dapat didefinisikan sebagai daya
pendorong dari dalam diri individu sebagai penyebab terjadinya
aktivitas, yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.
Jadi berdasarkan pengertian tersebut, bahwa perbedaan keduanya
yakni motif itu merupakan hasrat, keinginan dan tenaga penggerak
lainnya yang berasal dari dalam dirinya. Sedangkan motivasi yakni
membangkitkan motif, membangkitkan daya gerak, atau
menggerakkan seseorang atau diri sesndiri untuk berbuat sesuatu
dalam rangka mencapai suatu kepuasan atau tujuan. (Setiawan
2015:116). Dapat disimpulkan motif ialah dorongan untuk melakukan
sesuatu, sedangkan motivasi adalah kegiatan yang mengarahkan
dorongan tersebut.
b. Teori Motivasi
Aspek motivasi dapat dikatakan merupakan dasar dari teori-teori
motivasi yang dikemukakan beberapa ahli dibawah ini, antara lain:
1) Teori Motivasi Kebutuhan (menurut Abraham Maslow)
Teori motivasi hierarki teori kebutuhan milik Abraham
Maslow, ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia
terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar,
haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin
dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih
sayang, kepemilikan, penerimaan dan persahabatan), penghargaan
(faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri
17
(pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan diri
sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan,
kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai
kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.
Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran
bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara
kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara
eksternal. (Robbins, 2009:95).
2) Teori X dan Y Mc. Gregor
Douglas Mc. Gregor sangat terkenal karena rumusannya
tentang dua kelompok asumsi mengenai sifat manusia, yaitu Teori
X dan Teori Y, dimana Teori X berasumsi bahwa para pekerja
mempunyai sedikit saja ambisi untuk maju, tidak menyukai
pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu diawasi
dengan ketat agar dapat efektif dalam bekerja. Sedangkan Teori Y
berasumsi bahwa para pekerja dapat berlatih mengarahkan diri,
menerima dan secara nyata mencari tanggung jawab, dan
menganggap bekerja sebagai kegiatan alami. Mc. Gregor yakin
bahwa asumsi Teori Y lebih menekankan sifat pekerja sebenarnya
dan harus menjadi pedoman bagi praktek manajemen. (Robbins,
2010:95).
18
3) Teori Dua Faktor Hezberg
Teori ini juga dinamakan Teori Hygiene, yang dikembangkan
oleh Hezberg. Ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang
untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari
ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor
ekstrinsik) dan faktor motivator ( faktor instrinsik). Faktor hiegien
memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk
didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi
lingkungan dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor
motivator yaitu memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai
kepuasan yang termasuk didalamnya adalah achievement,
pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor instrinsik).
(Sunyoto, 2010:331).
4) Teori Motivasi Clayton Alderfer
Clayton Aldefer mengetengahkan teori motivasi ERG yang
didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan
(exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth).
Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alderfer
mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau
belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerak
yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu ke waktu
dan dari situasi ke situasi. (Sunyoto, 2010:329).
19
5) Teori Motivasi Mc. Celland
Adapun Applied theory yang menjadi ukuran dalam
penelitian ini adalah merujuk kepada therory Mc. Clelland,
dijelaskan sebagai berikut :
Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David Mc.
Clelland. Sebenarnya lebih tepat teori ini disebut teori kebutuhan
dari Mc. Clelland, karena ia tidak saja meneliti tentang kebutuhan
untuk berprestasi (Need For Achievement), tapi juga tentang
kebutuhan untuk berkuasa (Need for Power), dan kebutuhan
untuk berafiliasi (Need For Affiliation), dan orang yang memilki
kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk berkuasa dan
kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi sekaligus akan memilki
motivasi kerja yang proaktif. Sedangkan yang memiliki corak
motivasi yang memiliki corak motivasi kerja yang reaktif.
(Sunyoto, 2010:334).
c. Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2010:146-147) menjelaskan beberapa asas
motivasi yaitu sebagai berikut :
1) Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka
mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan.
20
2) Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan
kendala-kendala yang dihadapi.
3) Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan
pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi
kerja yang dicapainya.
4) Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan
kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan
kemampuan dan kreativitasnya mereka mampu mengerjakan
tugas-tugas itu dengan baik.
5) Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil
mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia
memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang
saling menguntungkan kedua belah pihak.
d. Faktor-Faktor Pendukung dan Penghambat Motivasi Kinerja
Pegawai
Menurut Topik Akbar (2013:94) ada beberapa faktor pendukung
dan penghambat motivasi kinerja pegawai sebagai berikut :
1) Faktor Pendukung
a) Kepemimpinan yang mampu mendorong atau meningkatkan
motivasi kerja pegawai melalui berbagai cara yang positif
b) Adanya niat dari pegawai yang ingin mengembangkan diri
melalui prestasi-prestasi dibidang kerjanyamasing-masing.
21
c) Adanya daya saing pegawai untuk berkembang
d) Perhatian dari masyarakat sekitar yang mendukung para
pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
terkait dengan pelayanan masyarakat.
2) Faktor Penghambat
a) Adanya hak-hak dan kewajiban pegawai yang tidak ditepati.
Sehingga pegawai menjadikecewa. Kekecewaan pegawai
diluahkan pada kinerja mereka.
b) Ketidakdisiplinan dari diri pegawai.
c) Kurangnya kreativitas dan kepedulian pegawai terhadap
tugas dan tanggung jawab pegawai lainnya. Setiap pegawai
hanya bertanggung jawab terhadap tugasnya masing-masing.
d) Fasilitas pendukung pelaksanaan tugas seperti komputer,
mesin tik dan ATK (Alat Tulis Kantor) lainnya yang sangat
kurang.
e. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Motivasi
Menurut Nawawi (2008:46-57) menjabarkan beberapa peranan
pemimpin dalam meningkatkan motivasi sebagai berikut :
1) Pengambil Keputusan
Suatu organisasi akan berjalan dinamis jika pemimpin
mempunyai kemampuan untuk mengambil keputusan yang
nantinya akan dilaksanakan bawahannya. Fungsi ini sangat
penting peranannya karena tanpa mampu dan berani mengambil
22
keputusan, pemimpin tidak akan dapat menggerakkan
anggotanya. Keberanian mengambil keputusan menunjukkan
bahwa pemimpin mengetahui cara mencapai tujuan organisasi
yang nantinya akan bermanfaat bagi semua anggota organisasi.
Sebagai pelaksana strategi kepemimpinan, seorang pemimpin
perlu mengikutsertakan anggota organisasi, sesuai posisi dan
tujuannya masing-masing.
2) Instruktif
Salah satu wewenang atau kekuasaan yang dimiliki pemimpin
adalah memerintahkan anggotanya untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas dan
tanggungjawabnya sebagai anggota organisasi. Peran ini tidak
harus dilaksanakan secara otoriter, artinya pemimpin tidak perlu
bertindak sebagai penguasa yang tidak boleh dibantah
instruksinya dalam pelaksanaan keputusan atau dalam kegiatan
lain.
3) Konsulatif
Setiap pemimpin dinilai sebagai seseorang yang memiliki
kelebihan dibanding dengan anggota organisasi yang lain.
Berdasarkan penilaian tersebut, pemimpin harus siap dan bersedia
memberikan kesempatan kepada anggota organisasi untuk
berkonsultasi. Konsultasi tersebut berguna untuk mengatasi dan
menyelesaikan masalah-masalah, baik yang berhubungan dengan
23
pekerjaan maupun masalah pribadi. Selain itu anggota organisasi
juga diberi kesempatan menyampaikan saran, kritik dan informasi
yang berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi.
4) Partisipatif
Partisipasi yang dilakukan oleh pemimpin kepada karyawan
dapat dilaksanakan dengan dua cara. Partisipasi yang pertama
dengan mengikutsertakan anggota organisasi sesuai posisi dan
kewenangannya dalam berbagai kegaiatan yang relevan.
Sedangkan partisipasi yang kedua adalah kesediaan pemimpin
untuk berpartisipasi dalam membantu anggota organisasi
menyelesaikan masalah yang dihadapi.
5) Delegatif
Seorang pemimpin harus mampu membagi pekerjaan dan
melimpahkan wewenang dan tanggung jawab pelaksanaannya,
termasuk juga dalam mengambil keputusan sesuai batas
kekuasaan dan tanggung jawab yang telah dilimpahkan itu.
Mereka harus mampu mnedayagunakan orang lain agar bekerja
untuk diri dan organisasinya.
f. Dimensi dan Indikator Motivasi
Menurut Mc. Clelland dalam Sunyoto (2010:333). Apabila
tingkah laku individu tersebut didorong oleh ke tiga kebutuhan,
tingkah lakunya menampilkan ciri-ciri sebagai berikut :
24
1) Tingkah laku individu didorong oleh kebutuhan prestasi akan
tampak sebagai berikut :
a) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki
keinginan untuk bekerja keras guna memperoleh tanggapan /
umpan balik atas pelaksanaan tugasnya.
b) Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi ia
akan memilki suatu keinginan yang besar untuk dapat
berhasil dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang
telah ditetapkan.
c) Orang yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi memiliki rasa
tanggung jawab terhadap pelaksanaan suatu tugas sehingga
mereka akan berusaha belajar meningkatkan kemampuan
agar memperoleh hasil yang maksimal.
2) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan
persahabatan akan tampak sebagai berikut :
a) Mereka cenderung berusaha membina hubungan antar
personal yang sangat ramah
b) Mereka memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh
terhadap perasaan antar personal.
3) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan akan
kekuasaan akan tampak sebagai berikut :
a) Keinginan untuk mempengaruhi secara langsung terhadap
orang lain.
25
b) Keinginan untuk bertanggung jawab terhadap orang lain.
c) Keinginan untuk membuat peraturan untuk memerintah orang
lain.
2. Pendidikan dan Pelatihan
a. Pengertian pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan menurut Notoatmodjo (2009:16)
mengartikan pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk
mengembangkan SDM terutama untuk mengembangkan kemampuan
intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan
dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan
menjadi diklat. Diklat dapat dipandang sebagai salah satu bentuk
investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin
berkembang, maka diklat bagi karyawannya harus memperoleh
perhatian yang besar.
Pendidikan menurut Andrew E. Sikula dalam Hardjanto, (2012,
h. 69) disebutkan bahwa pendidikan adalah yang berhubungan
dengan peningkatan umum dan pemahaman terhadap lingkungan
kehidupan manusia secara menyeluruh dan proses pengembangan
pengetahuan, kecakapan / keterampilan, pikiran, watak, karakter dan
sebagainya. Sedangkan pelatihan menurut Edwin B. Flippo dalam
Hasibuan (2009, h..70) merupakan suatu proses jangka pendek serta
memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, dimana
26
personal non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan
teknis untuk tujuan tertentu.
Berikut penjelasan pengertian pendidikan dan pelatihan yang
dalam Ardana, dkk (2011:92) pendidikan adalah segala usaha untuk
membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia
Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup,
baik di dalam maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan
persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan
Pancasila. Sedangkan pelatihan adalah bagian pendidikan yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan
keterampilan diluar pendidikan yang berlaku, dalam kurun waktu
yang variabel singkat dan dengan menggunakan metode yang lebih
mengutamakan praktek dari pada teori. (Ardana,dkk 2011:92).
Menurut Notoadmojo (2009:16) mengartikan pendidikan dan
pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan Sumber Daya
Manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan
kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan
dalam suatu institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi
diklat.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan
pelatihan dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena
itu instansi yang ingin berkembang maka pendidikan dan latihan bagi
karyawannya harus memperoleh perhatian besar. Program pendidikan
27
dan latihan penting bagi organisasi menurut Notoadmodjo (2009:18)
karena:
1) Karyawan yang menduduki jabatan tertentu belum tentu
mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang
diperlukan dalam jabatan tertentu. Hal ini terjadi karena seringnya
seseorang menduduki jabatan tertentu bukan karena
kemampuannya, melainkan karena tersedianya informasi.
2) Adanya kemajuan informasi dan teknologi, memungkinkan
adanya jabatan baru sehingga diperlukan penambahan atau
peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
3) Adanya promosi yang merupakan suatu ganjaran dan perangsang
bagi pegawai yang berprestasi agar lebih meningkatkan
produktivitasnya.
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Handoko (2008:103) menyatakan bahwa ada dua tujuan utama
program diklat. Pertama, diklat dilakukan untuk menutup jarak antara
kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan.
Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja
yang telah ditetapkan.
Handoko (2008:103) menyatakan tujuan yang ingin dicapai
dengan dilaksanakannya pendidikan dan pelatihan dapat dirinci
sebagai berikut :
28
1) Pengikut diklat dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih
efisien.
2) Pengawasan yang dilakukan lebih sedikit karena karyawan
mendapatkan pelatihan khusus dalam melaksanakan tugasnya,
maka lebih sedikit kesalahan yang dilakukannya.
3) Peserta diklat dapat lebih berkembang, karena sulit bagi
seseorang untuk mengembangkan dirinya tanpa ada suatu diklat
yang khusus. Dengan diklat membuktikan bahwa pengembangan
diri seseorang akan lebih cepat.
4) Menstabilisasi pegawai atau untuk mengurangi labour turn over
karena para karyawan yang mendapatkan diklat umumnya
cenderung lebih lama bekerja dalam perusahaan yang
memberikan kesempatan diklat.
5) Diklat bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi,
dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaannya serta mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan sehingga jumlah biaya pengobatan yang
dikeluarkan perusahaan berkurang.
c. Kelebihan dan Kekurangan Pendidikan- Pelatihan
Dengan adanya pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan
perhatian dari pihak organisasi terhadap pegawai tesebut yang telah
dilatih, mengurangi keterlambatan kerja dan perpindahan tenaga
kerja, pegawai diharapkan lebih disiplin dalam hal absensi serta dapat
29
meningkatkan volume kerjanya. Namun demikian pendidikan dan
pelatihan juga mempunyai kelebihan dan kekurangan. Kelebihan dari
program pendidikan dan pelatihan dalam (I Ketut 2010, 140) adalah
sebagai berikut :
1) Dapat mendidik pegawai untuk bekerja lebih terampil dan
efektif.
2) Dapat mengurangi kesalahan – kesalahan dalam bekerja.
3) Dapat memberikan atau meningkatkan pengetahuan,
keterampilan pegawai
4) Dapat meningkatkan percaya diri, tanggung jawab dan harga diri
yang berpengaruh terhadap semangat kerja.
5) Dapat menciptakan dan mengembangkan metode kerja yang
lebih baik.
Sedangkan kelemahannya dalam I Ketut (2010, 140) adalah
bahwa program pendidikan dan pelatihan memerlukan biaya yang
cukup besar dan adanya kemungkinan berpindahnya karyawan dari
suatu bagian ke bagian yang lain.
d. Jenis Pendidikan-Pelatihan
Mengenai Diklat juga telah dituangkan dalam PP No. 101 tahun
2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan PNS (Pegawai Negeri
Sipil) yang terdapat dalam Jurnal Ilmu Administrasi Negara tahun
(2014, 1062) jenis diklat yang pertama adalah pendidikan dan
pelatihan prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan Calon
30
Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS)
dengan tujuan agar dapat terampil melaksanakan tugas yng
dipercayakan kepadanya. Diklat prajabatan terdiri dari :
1) Diklat prajabatan golongan I, diklat bagi mereka yang akan
diangkat untuk menjadi PNS golongan I.
2) Diklat prajabatan golongan II, diklat bagi mereka yang akan
diangkat menjadi PNS golongan II.
3) Diklat prajabatan golongan III, diklat untuk mereka yang akan
diangkat menjadi PNS golongan III.
Jenis diklat yang kedua, Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan
adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu,
keahlian, kemampuan, dan keterampilan. Diklat dalam jabatan, yang
selanjutnya disebut sebagai pendidikan dan pelatihan kepemimpinan
(Diklatpim), yang terdiri dari :
1) Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki
jabatan struktural Eselon IV.
2) Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki
jabatan struktural Eselon III.
3) Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural Eselon II.
4) Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan
struktural Eselon I.
31
Jenis diklat struktural yang dilaksanakan di Kementerian
Koperasi dan UKM RI yaitu Diklatpim Tingkat II dan Diklatpim
Tingkat III. Jenis diklat yang kedua adalah Diklat Fungsional
dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan yang sesuai dengan jenis
dan jenjang jabatan fungsional, yang ditetapkan oleh instansi pembina
jabatan fungsional bersangkutan. Jenis diklat fungsional yang
dilaksanakan di Kementerian Koperasi dan UKM adalah diklat
perbendaharaan, diklat kehumasan dan protokoler, dan diklat
kewirausahaan
Jenis diklat yang ketiga, Diklat Teknis dilaksanakan untuk
memberikan keterampilan dan atau penguasaan pengetahuan teknis
yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok
instansi yang bersangkutan dan pengetahuan yang berkenaan dengan
bidang pelayanan teknis yang bersifat umum, administratif dan
manajemen yang keberadaannya menunjang pelaksanaan tugas poko
instansi yang bersangkutan. Jenis diklat teknis yang dilaksanakan di
Kemneterian Koperasi dan UKM RI yaitu diklat manajemen
perkoperasian, pengawasan perkoperasian, diklat pengadaan barang
dan jasa, dan analisis kepegawaian
e. Kebijakan Organisasi Terhadap Pelaksanaan Pendidikan-
Pelatihan
Menurut Samidi ( 2013: 405) ada beberapa kebijakan organisasi
terhadap pelaksanaan pendidikan – pelatihan yaitu :
32
1) Kebijakan analisis kebutuhan
Kebutuhan pendidikan-pelatihan dapat diketahui sekiranya terjadi
ketimpangan antara kondisi (pengetahuan, keahlian dan perilaku)
yang senyatanya ada dengan tujuan-tujuan/ kinerja yang
diharapkan tercipta pada suatu organisasi.
2) Kebijakan analisis kebutuhan pendidikan-pelatihan
Ini memiliki kaitan yang erat dengan perencanaan diklat,
kebijakan ini diambil baiknya didahului dengan perencanaan
mengidentifikasi kebutuhan dengan elemen-elemen sebagai
berikut :
a) Identifikasi dan pendokumnetasian kebutuhan
b) Memilih masalah yang terdokumentasi tersebut untuk
dijadikan priritas tindakan.
c) Merinci hasil-hasil yang diharapkan dapat dicapai dari
pemilihan kebutuhan tersebut.
d) Mengidentifikasi hal-hal yang dibutuhkan untuk
memecahkan masalah
e) Menguatkan hal-hal yang dibutuhkan untuk memecahkan
masalah
f) Mengidentifikasi alternatif dan peralatan yang
memungkinkan untuk memecahkan masalah tersebiut.
33
f. Indikator Pendidikan-Pelatihan
Menurut Rae dalam Sofyandi (2008:119), indikator program
pendidikan dan pelatihan yang efektif diberikan perusahaan kepada
karyawannya adalah sebagai berikut :
1) Materi yang di ajarkan atau isi pendidikan dan pelatihan, apakah
isi program pendidikan dan pelatihan relevan dan sejalan dengan
kebutuhan pendidikan dan pelatihan, dan apakah pendidikan dan
pelatihan tersebut dapat meningkatkan keterampilan dan
menunjang pekerjaan karyawan.
2) Metode yang digunakan, yaitu apakah metode pendidikan dan
pelatihan yang diberikan sesuai dengan subjek itu dan apakah
metode pendidikan dan pelatihan tersebut sesuai dengan gaya
belajar peserta.
3) Sarana / fasilitas pendukung, yaitu apakah tempat
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dapat dikendalikan
oleh instruktur, dan apakah sarana tersebut relevan dengan jenis
program pendidikan dan pelatihan.
4) Kemampuan instruktur, yaitu apakah instruktur mempunyai sikap
dan keterampilan penyampaian yang mendorong orang untuk
belajar.
5) Kemampuan peserta, yaitu pendidikan dan pelatihan tersebut
dapat membuat peserta bekerja lebih kreatif, efektif dalam
pelaksanaan tugas-tugasnya.
34
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:26). Lingkungan kerja adalah
semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan
mempengaruhi karyawan baik secara langsung atau tidak langsung
terhadap pekerjaannya.
Menurut Robbins (2010:35) lingkungan adalah lembaga-lembaga
atau kekuatan-kekuatan diluar yang berpotensi mempengaruhi kinerja
organisasi, lingkungan dirumuskan menjadi dua yaitu lingkungan
umum dan lingkungan khusus, lingkungan umum itu adalah segala
sesuatu di luar organisasi yang memilki potensi untuk mempengaruhi
organisasi, lingkungan ini berupa kondisi sosial dan teknologi.
Sedangkan lingkungan khusus menurut Robbins (2010:35) adalah
bagian lingkungan yang secara langsung berkaitan dengan pencapaian
sasaran-sasaran sebuah organisasi. Herman Sofyandi (2008:38)
mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai serangkaian faktor yang
mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas
manajemen sumber daya manusia yang terdiri dari faktorfaktor
internal yang bersumber dari dalam organisasi”.
Menurut Mangkunegara (2011:20). Lingkungan kerja yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.
35
Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan nonfisik yang
melekat pada karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan untuk
mendapatkan kinerja karyawan yang baik Menurut Sedarmayanti
(2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang
terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan
atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan.
Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah
penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun
penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan
aktivitas organisasi. Sesuai dengan Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia telah mengeluarkan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor
70 Tahun 2016 tentang standar dan persyaratan kesehatan lingkungan
kerja industri. Peraturan ini berisi pedoman yang sangat lengkap
dimulai dari nilai ambang batas fisik seperti pencahayaan, bising dan
getaran; nilai ambang batas faktor kimia seperti ketentuan konsentrasi
maksimum dari zat kimia yang berbahaya. Persyaratan kesehatan
lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap
kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.
36
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja suatu kondisi yang ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi kinerja mereka dalam bekerja, baik secara fisik
atau non fisik, baik secara langsung ataupun tidak langsung yang
semuanya bisa mempengaruhi para pekerja dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Sedarmayanti
(2009:134) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan,
diantaranya:
1) Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar
efisiensi kerja para pegawai, khususnya warna akan
mempengaruhi keadaan jiwa mereka. Dengan memakai warna
yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat lainnya,
kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan
terpelihara.
2) Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat
mempengaruhi seseorang dalam bekerja, karena apabila
lingkungan kerja bersih maka karyawan akan merasa nyaman
dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan bukan
hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih
luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak
37
akan menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para
karyawan yang menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini
pada umunya diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya
juga harus dipertimbangkan disini.
3) Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik
saja, tetapi juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan
tugas pegawai membutuhkan penerangan yang cukup, apabila
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
4) Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik
para karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka
kesehatan para karyawan akan terjamin. Selain ventilasi,
konstruksi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran udara.
Misalnya gedung yang mempunyai planfon tinggi akan
menimbulkan pertukaran udara yang banyak dari pada gedung
yang mempunyai plafon rendah selain itu luas ruangan apabila
dibandingkan dengan jumlah karyawan yang bekerja akan
mempengaruhi pula pertukaran udara yang ada.
5) Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan
terbatas pada keselamatan kerja, padahal lebih luas dari itu
termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan juga
konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan
38
menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam
bekerja.
6) Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang
karena adanya kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan
terganggu, dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan
yang dilakukan akan banyak menimbulkan kesalahan atau
kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan kerugian dan
kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan
kebosanan.
7) Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja
yang biasa mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
c. Kebijakan Kementerian Koperasi dan UKM RI terhadap
lingkungan kerja
Kebijakan Kementerian Koperasi dan UKM RI terhadap
lingkungan kerjanya yaitu sebagai berikut :
1) Kementerian Koperasi dan UKM RI kawasan bebas rokok
2) Kementerian Koperasi dan UKM RI kawasan bebas narkoba
3) Kementerian Koperasi dan UKM RI kawasan tanpa korupsi
4) Sarana dan prasarana yang digunakan di Kementerian Koperasi
dan UKM RI dapat dijaga dengan baik.
5) Kebijakan untuk menjaga kebersihan
6) Tidak melayani pembelian buku dan permintaan sumbangan
39
7) Dilarang melakukan gravitasi di lingkungan Kementerian
Koperasi dan UKM RI.
Sumber : www.depkop.go.id/tentang-kementerian/sejarah-
kementerian
d. Dimensi dan indikator lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti dalam Rehendy (2013:54) ada dua
dimensi dalam mengukur variabel lingkungan kerja. Dimensi tersebut
adalah lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Dari
masing-masing dimensi tersebut memiliki beberapa indikator dalam
mengukur lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1) Lingkungan kerja fisik
Menurut Sedarmayanti (2011). Lingkungan kerja fisik adalah
secara keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung. Indikator lingkungan kerja fisik terdiri
atas :
a) Penerangan / cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran
dalam bekerja.
b) Sirkulasi udara di tempat kerja
Sumber utama untuk mneciptakan sirkulasi udara yang segar
adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja, tanaman
merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.
40
c) Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki yang bisa mengganggu aktivitas dan ketenangan
dalam bekerja.
d) Bau tidak sedap di tempat kerja
Ada bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap
sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi
bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman.
e) Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya.
f) Kelembapan di tempat kerja
Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembapan tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas
dari tubuh secara besar-besaran. Pengaruh lainnya adalah
makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya
peredaran.
g) Dekorasi di tempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik,
karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang
41
kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata
letak, tata warna, perlengakpan, dan lainnya untuk bekerja.
h) Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Indikator lingkungan kerja non fisik
terdiri atas : (1) Hubungan dengan atasan, (2) Hubungan dengan
sesama rekan kerja, (3) Hubungan dengan bawahan.
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Rivai (2011:14) adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas, dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan seperti, standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama.
42
Menurut Mangkunegara (2011:67) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa
kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya
manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Lijan Poltan Sinambela, dkk (2011:136) mengemukakan bahwa
kinerja pegawai didefenisikan sebagai kemampuan pegawai dalam
melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah
penting, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
terstruktur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan
sebagai acuan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2012:94) kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
dan kesungguhan serta waktu.
Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang atau perilaku nyata yang dibuktikan
43
seseorang dalam melaksanakan tanggung jawab pekerjaannya dalam
periode tertentu dan dibandingkan dengan standar dan target
perusahaan atau organisasi. Atau bisa disimpulkan kinerja adalah
hasil output yang dikeluarkan baik itu fisik atau non fisik sesuai
dengan standar yang telah ditentukan. Untuk itu diperlukan penentuan
kriteria yang jelas dan terstruktur serta ditetapkan secara bersama-
sama yang dijadikan sebagai acuan.
b. Penilaian kinerja
1) Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan
terstruktur yang digunakan untu mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku
dan hasil termasuk tingkat kehadiran. Rivai ( 2011:549).
Dessler (2011:310) berpendapat tentang penilaian kinerja adalah
evaluasi mengenai kinerja pegawai baik kinerja yang lalu atau saat
ini, sebagai standar kinerja pegawai tersebut. Selain definisi
penilaian kinerja, Dessler (2013:310) juga mengemukakan bahwa. “
Effective appraisal also requirest that the supervisor set performance
standards. And it requires that the employee receives the training,
feedback, and incentives required to eliminate performance
deficiensies”.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:350) penilaian kinerja
adalah proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan oleh
44
pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya.
Dari beragam defenisi yang telah diutarakan oleh para ahli
sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa, penilaian kinerja
karyawan (performance appraisal) adalah serangkaian aktivitas
evaluasi yang dilakukan secara sistematis mengenai performa seorang
pegawai, dengan cara membandingkan antara kinerja aktual dengan
kinerja standar yang sebelumnya telah ditetapkan oleh manajemen
perusahaan dengan disertai pemberian umpan balik (feedback) dalam
rangka pengembangan karyawan.
c. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
1) Tujuan penilaian kinerja
Tujuan-tujuan penilaian kinerja harus jelas dan tegas,
sehingga manfaat penilaian menjadi lebih dapat dirasakan oleh
para pegawai yang bersangkutan. Penilaian perlu menjaga
objektivitas, realistis, positif, konstruktif, dan merupakan
kesatuan yang bulat. Sadili Samsudin (2010:165) mengemukakan
tujuan penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut:
a) Administratif, yaitu memberikan arah untuk penetapan
promosi, transfer, dan kenaikan gaji.
b) Informatif, yaitu memberikan data kepada manajemen
tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada
individu tentang kelebihan dan kekurangannya.
45
c) Motivasi, yaitu menciptakan pengalaman belajar yang
memotivasi staf untuk mengembangkan diri dan
meningkatkan prestasi kerja mereka.
2) Manfaat penilaian kinerja
Beberapa manfaat penilaian kinerja menurut T. Hani
Handoko (2010:135:137). Manfaat dari penilaian kinerja sebagai
berikut :
a) Perbaikan prestasi kerja : umpan balik pelaksanaan kerja
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka
demi perbaikan prestasi kerja.
b) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi : evaluasi prestasi
kerja membantu para pengambil keputusan menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lain.
c) Keputusan-keputusan penempatan : promosi, transfer dan
demosi (penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada prestai
kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d) Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan : prestasi
kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan sedangkan
prestasi yang baik mencerminkan potensi yang harus
dikembangkan.
e) Perencanaan dan pengembangan karir : umpan balik prestasi
kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-
46
keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus
di teliti.
f) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing : prestasi kerja
yang baik atau jelek mencerminkan kekuaatan atau
kelemahan prosedur departemen personalia.
g) Ketidakakuratan Informasional : Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisa jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau
komponen-komponen sistem informasi manajemen
personalia lainnya. Informasi yang tidak akurat (teliti) dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
menjadi tidak tepat.
h) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan : prestasi kerja yang
jelek mungkin suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan
tersebut.
i) Kesempatan kerja yang adil : Penilaian prestasi kerja secara
akurat akan menjamin keputusan-keputusan internal diambil
tanpa diskriminasi.
j) Tantangan-tantangan eksternal : kadang-kadang prestasi kerja
dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja,
seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-
masalah pribadi lainnya.
47
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Suprihati (2014, 96-99) dijelaskan sebagai berikut :
1) Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan menurut Simamora (2011:25) adalah
proses sistematik pengubahan perilaku para karyawannya dalam
suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional.
Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungan dimana para
karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap,
kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik
yang berkaitan dengan pekerjaan.
Berdasrakan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa
pendidikan dan pelatihan merupakan hubungan peningkatakan
pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kerja secara
menyeluruh dan juga suatu usaha untuk meningkatkan
pengetahuan dan keahlian sesorang karyawan untuk mengerjakan
suatu pekerjaan tertentu.
Menurut Suprihati (2014, 97) pelatihan biasanya terfokus pada
penyediaan bagi karyawan, keahlian-keahlian khusus atau
membantu mereka mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam
kinerja yang dapat langsung terpakai pada pekerjaan, dan
pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia melalui
pendidikan dan pelatihan dilaksanakan secara informal dan
formal.
48
2) Motivasi kerja
Motif atau dalam bahasa asing disebut motive adalah sesuatu
seperti kebutuhan atau keinginan yang mendorong atau
mempengaruhi seseorang untuk melakukan gerak. (Sutrisno,
2011:109). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi
berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang
berlangsung secara sadar.
Hasibuan (2009: 142) mengemukakan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptkan kegairahan
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Hal ini dilanjutkan dengan pendapat menurut Suprihati (2014, 98)
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara
produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
3) Insentif
Suprihati (2014, 98) insentif merupakan perangsang atau daya
tarik yang sengaja diberikan oleh perusahaan baik manajer
maupun karyawan dengan tujuan ikut membangun, memlihara
dan memperkuat harapan-harapan manajer dan karyawan agar
dalam diri mereka timbul semangat kerja yang lebih besar untuk
berpartisipasi bagi perusahaan dalam hal peningkatan
49
produktivitas kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan insentif
akan merangsang peningkatan prestasi kerja karyawan, hal ini
berarti sangat mendukung pencapaian tujuan perusahaan akhirnya
insentif akan membawa manfaat bagi kedua pihak yaitu baik itu
karyawan maupun perusahaan.
4) Lingkungan kerja terdiri dalam dua kelompok yaitu kondisi-
komdisi material dan kondisi-kondisi psikis, dalam batasan
tersebut terlihat bahwa lingkungan kerja bukan hanya
menyangkut lingkungan fisik ditempat bekerja saja, tetapi juga
mencakup aspek-aspek fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi
peningkatan kinerja karyawan. (Suprihati, 2014, 98).
e. Peran Pemimpin dalam Meningkatkan Kinerja
Fazrien, dkk (2014,604) mengemukakan terdapat beberapa peran
pemimpin dalam meningkatkan kinerja yaitu sebagai berikut :
1) Peran pemimpin sebagai motivator
Motivasi kerja dalam setiap organisasi sangat penting, terutama
motivasi dari seorang pemimpin sebagai pemegang kekuasaan
tertinggi dalam organisasi karena seorang pemimpin mempunyai
pengaruh yang besar dalam menunjang kinerja pegawainya pada
suatu organisasi.
2) Peran pemimpin sebagai pengarah
Pengarahan yang dilakukan oleh pemimpin merupakan petunjuk,
instruksi atau perintah yang harus dikerjakan oleh pegawai agar
pegawai dapat memahami pekerjaan yang harus mereka kerjakan.
50
Hal ini sesuai dengan apa yang telah dikemukakan oleh Rivao
(2007, h, 136) mengenai fungsi kepemimpinan yang slaah
satunya adalah fungsi koordinasi. Bentuk perwujudan dari fungsi
yang dilaksanakan oleh pemimpin tersebut mengandung artian
bahwa untuk dapat menggerakkan bawahan seorang pemimpin
harus dapat melaksanakan koordinasi yaitu menghubungkan,
menyatupadukan, menyelaraskan hubungan antara orang-orang
pekerjaan-pekerjaan dan satuan-satuan organisasi yang satu
dengan yang lain sehingga semuanya berjalan harmibis dan dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
3) Peran pemimpin sebagai pengawas
Pengawasan
f. Prosedur Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Fachrizal, eka (2013, 8) prosedur pelaksanaaan
penilaian dilakukan dengan mengikuti beberapa tahapan yaitu :
1) Menentukan tujuan penilaian kinerja
2) Memberikan batasan terhadap variabel penilaian yang menjadi
dasar penilaian kinerja. Variabel penilaian terdiri dari
keterampilan, pengetahuan dan gaya kepribadian.
a) Keterampilan (Skill) merupakan varaibel yang meniai tingkat
kemahiran atau keahlian dalam menjalankan tuigas dan
tingkat penguasaan terhadap tugas yang diberikan oleh
perusahaan.
51
b) Pengetahuan (knowledge) merupakan variabel yang menilai
dari aspek familiar terhadap subjek pekerjaan yang sedang
dijalani oleh karyawan atau disiplin ilmu yang terdapat pada
pekerjaan.
c) Gaya kepribadian (Style) merupakan variabel yang menilai
aspek kepribadian terhadap lingkungan eksternal.
3) Menyusun pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner melalui
kegiatan wawancara, diskusi serta penyebaran kuesioner
pendahuluan dengan pihak perusahaan serta menyesuaikan
pertanyaan pada kuesioner dengan visi, misi tujuan perusahaan.
4) Melakukan penyebaran kuesioner pada responden yang terdiri
dari atasan, rekan kerja, bawahan dan diri objek yang dinilai.
g. Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:70) ada beberapa dimensi untuk
mengukur kinerja karyawan, adalah sebagai berikut :
1) Kualitas Kerja, adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu
pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
Adapun indikator kualitas kerja biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, dan kebersihan hasil kerja.
2) Kuantitas Kerja, menunjukan bahwa jumlah jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas
dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan diukur dengan
52
menilai waktu yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan baik.
3) Tanggung jawab, menunjukkan seberapa besar karyawan dalam
menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung
jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan
dan perilaku kerjanya setiap hari.
4) Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan
karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam
maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.
5. Keterkaitan Antar Variabel
a. Keterkaitan antara motivasi dengan kinerja
Menurut Henry Simamora dalam (Mangkunegara, 2011:14) yang
menyatakan bahwa terdapat hubungan antara motivasi terhadap
kinerja. Selanjutnya Robbins (2010:25) menyatakan bahwa untuk
memaksimalkan motivasi, pegawai perlu mempersepsikan bahwa
upaya yang dikeluarkan mengarah ke evaluasi kinerja yang
diharapkan akan menghasilkan imbalan yang dihargai.
Sedangkan menurut Sutrisno (2011:109) motivasi adalah suatu
dorongan untuk melakukan pekerjaan. Motivasi yang tinggi dapat
mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama
secara produktif dan berhasil mewujudkan tujuan organisasi yang
telah ditentukan. Dapat disimpulkan hal ini yang menjadi sebab
motivasi erat hubungannya dengan kinerja atau performansi
53
seseorang. Pada dasarnya motivasi orang itu berbeda-beda, ada
motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila
motivasi kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang
tinggi dan sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan
menyebabkan kinerja yang dimilki seseorang tersebut rendah (Danim,
2012:67). Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa jika
pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka ia akan bekerja
dengan keras, tekun, senang hati dan dengan dedikasi tinggi sehingga
hasilnya seseuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
b. Keterkaitan antara pendidikan-pelatihan dengan kinerja
Keterkaitan antara pendidikan dan pelatihan dengan kinerja
pegawai saling mempengaruhi, dimana diasumsikan bahwa
pendidikan dan pelatihan merupakan respon terhadap suatu
kebutuhan organisasi. ( K etut 2010, 142). Hal ini sejalan dengan
pemikiran dari Sudiro (2009, h. 8) yang menyatakan bahwa salah satu
cara untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia organisasi
ialah melalui program pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan
terencana dan sistematik. Dengan kata lain pentingnya pendidikan
dan pelatihan dalam orgnaisasi adalah perbaikan kinerja pegawai
yang meliputi knowledge dan keterampilan yang mendukung, serta
pembentukan sikap setiap para pegawai sesuai yang diinginkan oleh
organisasi.
54
Tujuan suatu organisasi mengadakan program pendidikan dan
pelatihan untuk memperbaiki dan mengembangkan pengetahuan,
keterampilan dan sikap karyawan sehingga para karyawan dapat
bekerja lebih baik dan efektif sesuai dengan tuntutan pekerjaannya
(Handoko 2008:103). Berdasarkan pengertian diatas dapat
disimpulkan bahwa apabila pendidikan dan pelatihan dilaksana kan
secara efektif dan efisien maka prestasi kerja karyawan akan
meningkat. Jadi dengan adanya pendidikan dan pelatihan, perusahaan
akan memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan memenuhi
standar kerja perusahaan, sehingga karyawan dapat melaksanakan
tugasnya secara efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan
perusahaan yang akan meningkatkan prestasi kerja karyawan itu
sendiri. Oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan dapat dijadikan
sebagai alat untuk menghasilkan prestasi kerja yang mempunyai
pengaruh penting dalam tercapainya tujuan suatu perusahaan.
c. Keterkaitan antara lingkungan kerja dengan kinerja
Menurut Budianto (2015, 112) lingkungan kerja merupakan suatu
alat ukur yang akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai jika
lingkungan kerja yang ada pada instansi itu baik, maka kinerja
pegawai juga akan baik. Contoh dari lingkungan kerja yang baik dan
menyenangkan bagi pegawai itu melalui peningkatan hubungan yang
harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan, serta
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat
55
kerja akan membawa dampak yang positif bagi pegawai, sehingga
kinerja pegawai dapat meningkat.
Lingkungan kerja yang baik dapat diciptakan oleh instansi akan
sangat bermanfaat bagi kelangsungan hidup dari instansi karena tidak
jarang terjadi suatu instansi yang gulung tikar karena adanya
lingkungan kerja yang tidak kondusif. (Budianto, 2015,113).
Berdasarkan dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja yang kondusif diciptakan oleh pegawai dan instansi
akan mendorong efektivitas dari instansi tersebut didalam
menjalankan roda organisasinya, serta akan menimbulkan semangat
dan gairah kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang
baik dan menyenangkan.
56
B. Penelitian terdahulu
Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan anatara penelitian yang pernah dilakukan
sebelumnya dengan yanga akan dilakukan. Dibawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah
dilakukan.:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
1. Kiki Cahaya
Setiawan (2015)
Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Level Pelaksana di
divisi operasi PT.
Pusri Palembang
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa motivasi
kerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
level pelaksana di
Divisi Operasi PT.
Pusri Palembang.
Dengan besarnya
koefisien jalur
motivasi kerja
terhadap kinerja
-Menggunakan
variabel Motivasi
sebagai X dan
Kinerja sebagai Y
-Hasil penelitian
sama-sama
menunjukkan
bahwa motivasi
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja.
-Menggunakan
teknik sampling
yaitu proporsional
sampling.
-sampel dalam
penelitian
sebanyak 250
karyawan level
pelaksana
-pengolahan data
menggunakan
analisis jalur
-Melalui penelitian
ini diharapkan
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai referensi
untuk penelitian-
penelitian
selanjutnya yang
memiliki tema yang
sama yaitu
pengaruh motivasi
kerja terhadap
57
adalah 0,517. Hal
ini berarti setiap
peningkatan
motivasi sebesar
satu satuan, maka
akan meningkatkan
kinerja sebesar
0,517. Pengujian
dengan t statistik
menunjukkan
bahwa nilai
thitung (11,257) >
ttabel (1,970). Hal
tersebut
mengindikasikan
penolakan Ho yang
menunjukkan
bahwa motivasi
kerja berpengaruh
secara signifikan
terhadap kinerja
karyawan level
(path analysis)
kinerja karyawan.
-Bagi PT. Pusri
Palembang
diharapkan dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan agar
lebih
memperhatikan
kebutuhan
karyawan terutama
pada variabel
motivasi.
58
pelaksana di
Divisi Operasi PT.
Pusri Palembang ”.
Adapun besarnya
pengaruh motivasi
kerja secara
langsung
terhadap kinerja
adalah sebesar
26,68%.
2 Gede Restu
Mahajaya dan
Made Subudi
(2016)
Pengaruh
Motivasi,
Kepemimpinan
dan Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Inspektorat
Kabupaten Badung
Berdasarkan hasil
penelitian yang
dilakukan
disimpulkan bahwa
Motivasi,
Kepemimpinan
dan Lingkungan
Kerja berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
- Menggunakan
variabel Motivasi
sebagai X1 dan
Kinerja sebagai Y
-Teknik analisis
menggunakan
analisis regresi
linear berganda
-Variabel
penelitian X2 dalam
penelitian Gede
restu adalah
-Variabel
penelitian X2 dalam
penelitian Gede
restu adalah
kepemimpinan
sedangkan dalam
penelitian ini
menggunakan
pendidikan dan
pelatihan sebagai
X2 dan
lingkungan kerja
-Melalui penelitian
ini diharapkan
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai referensi
untuk penelitian-
penelitian
selanjutnya yang
memiliki tema yang
sama yaitu
pengaruh motivasi,
59
kepemimpinan
sedangkan dalam
penelitian ini
menggunakan
pendidikan dan
pelatihan sebagai
X2 dan lingkungan
kerja sebagai X3.
-Objek penelitian
sebagai X3.
-Objek penelitian
kepemimpinan dan
lingkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan
-Bagi Inspektorat
Kabupaten
Bandung Bagi PT.
diharapkan dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan agar
lebih
memperhatikan
kebutuhan
karyawan terutama
pada variabel
motivasi,
kepemimpinan dan
lingkungan kerja.
3 Dhany Satrio Pengaruh
Pendidikan dan
-Dari hasil
Koefisien Regresi
-Variabel nya
menggunakan
-Objek penelitian -Melalui penelitian
ini diharapkan
60
Gutomo (2017)
Pelatihan Terhadap
Kinerja Pegawai
pada Badan
Perpustakaan
Daerah Samarinda
Y=1,235+0,691X
menunjukkan nilai
konstanta (a)
adalah 1,235 dan
nilai koefisien arah
regresi (b) adalah
0,691, nilai R
(Koefisien
Korelasi) yang
diperoleh sebesar
0,453/45,3% dan
nilai R square
(Koefisien
Determinasi)
sebsar 0,320/32%
-Hasil Uji t
menunjukkan
bahwa variabel
pendidikan dan
pelatihan
berpengaruh
signifikan
-dapat disimpulkan
pendidikan dan
pelatihan sebagai
X dan Kinerja
sebagai Y
-teknik analisis
menggunakan
analisis regresi
linear berganda
-Hanya
menggunakan 1
variabel X
-Hasil koefisien
regresi
-Nilai R square
(Koefisien
Determinasi).
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai referensi
untuk penelitian-
penelitian
selanjutnya yang
memiliki tema yang
sama yaitu
pengaruh
pendidikan dan
pelatihan terhadap
kinerja pegawai
- Bagi Badan
Perpustakaan
Daerah Samarinda
diharapkan dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan agar
lebih
memperhatikan
61
bahwa hasil
analisis
menunjukkan
pendidikan dan
pelatihan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai
pada Badan
Perpustakaan
Daerah Samarinda
kebutuhan
karyawan terutama
pada variabel
pendidikan dan
pelatihan agar bisa
meningkatkan
kinerja pegawai di
perusahaan
tersebut.
4 I Ketut Dartha
Dosen Sekolah
Tinggi Ilmu
Ekonomi Jaya
Negara Malang
(2010)
Pengaruh
Pendidikan dan
Pelatihan
(DIKLAT)
Terhadap Kinerja
Pegawai
Sekretariat Daerah
Kota Malang
Hasil analisa data
menunjukkan
bahwa variabel
pendidikan dan
pelatihan
berpengaruh secara
signifikan baik
secara
simultan dan
parsial terhadap
kinerja pegawai
-Teknik
pengambilan
sampel
-alat uji instrumen
-Hasil analisa data
-Menggunakan
variabel
pendidikan dan
pelatihan sebagai
X dan Kinerja
sebagai Y
- Penambahan
variabel X yaitu
Motivasi dan
lingkungan kerja
-Objek penelitian
Melalui penelitian
ini diharapkan
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai referensi
untuk penelitian-
penelitian
selanjutnya yang
memiliki tema yang
sama yaitu
pengaruh
62
Sekretariat Daerah
Kota Malang dan
variabel materi
diklat merupakan
variabel yang
paling dominan.
pendidikan dan
pelatihan terhadap
kinerja pegawai
-Bagi Sekretariat
daerah kota malang
diharapkan dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan agar
lebih
memperhatikan
kebutuhan
karyawan terutama
pada variabel
pendidikan dan
pelatihan guna
meningkatkan
kinerja pegawai.
5 David Harly
Weol (2015)
Pengaruh
Lingkungan Kerja
, Pelatihan dan
Penempatan
Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa lingkungan
kerja, pelatihan,
-Metode yang
digunakan dalam
pengumpulan data
-Jumlah populasi
-Objek penelitian
-Didalam
-Melalui penelitian
ini diharapkan
penelitian
selanjutnya
63
Terhadap Kinerja
Pegawai di Dinas
Pendidikan
Nasional Provinsi
Sulawesi Utara
penempatan secara
simultan dan
parsial
berpengaruh
posistif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai
-Metode analisis
-Hasil penelitian
penelitian David
Harly lingkungan
kerja sebagai X1
dan pelatihan dan
penempatan
sebagai X2.
Sedangkan dalam
penelitian ini
menggunakan
variabel
X1Motivasi, X2
pendidikan dan
pelatihan
sedangkan
lingkungan kerja
variabel X3.
menggunakan
penelitian ini
sebagai referensi
untuk penelitian-
penelitian
selanjutnya yang
memiliki tema yang
sama yaitu
pengaruh
lingkungan kerja
pelatihan dan
penempatan
terhadap kinerja
pegawai .
- Bagi Dinas
Pendidikan
Nasional Provinsi
Sulawesi Utara
diharapkan dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan agar
lebih
64
memperhatikan
kebutuhan
karyawan terutama
pada variabel
lingkungan kerja
guna meningkatkan
kinerja pegawai.
6 Nadiya Lifa
Ningrum , Arik
Prasetya dan
Muhammad
Faisal Riza
(2014)
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan Studi
Pada Karyawan
Auto 2000 Sukun
Malang
Menunjukkan
bahwa Lingkungan
Kerja Fisik dan
Lingkungan Kerja
Non fisik secara
simultan
berpengaruh
signifikansi
terhadap Kinerja
Karyawan pada
PT. Toyota Auto
2000 Sukun
Malang
-teknik analisis
dan hasil
-Objek penelitian
-Variabel
penelitian
menggunakan
variabel X1
motivasi, X2
pendidikan dan
pelatihan
sedangkan
lingkungan kerja
variabel X3
- Melalui penelitian
ini diharapkan
penelitian
selanjutnya
menggunakan
penelitian ini
sebagai referensi
untuk penelitian-
penelitian
selanjutnya yang
memiliki tema yang
sama yaitu
pengaruh
lingkungan kerja
terhadap kinerja
65
pegawai .
-Bagi Auto 2000
Sukun Malang
diharapkan dapat
memanfaatkan
penelitian ini
sebagai bahan
pertimbangan agar
lebih
memperhatikan
kebutuhan
karyawan terutama
pada variabel
lingkungan kerja
guna meningkatkan
kinerja pegawai.
66
C. Kerangka Penelitian
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Kesimpulan, Implikasi dan Saran
Kinerja Pegawai (Y)
Lingkungan Kerja (X3) Pendidikan dan Pelatihan (X2) Motivasi (X1)
Pengaruh Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
(Studi Kasus Pada: Kementerian Koperasi Dan UKM RI
Uji Kualitas Data:
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
Uji Regresi Berganda
Uji Hipotesis:
1. R2
2. Uji t
3. Uji F
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Uji Asumsi Klasik :
1. Uji Normalitas
2. Uji Multikolinearitas
3. Uji Heteroskedastisitas
67
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab akibat
dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya (Abdul Hamid,
2010). Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai
berikut:
1. Pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja Pegawai.
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Motivasi terhadap variabel
kinerja pegawai secara parsial
2. Pengaruh variabel Pendidikan dan Pelatihan terhadap variabel kinerja
pegawai.
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Pendidikan dan Pelatihan
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Pendidikan dan Pelatihan
terhadap variabel kinerja pegawai secara parsial
3. Pengaruh variabel Lingkungan Kerja terhadap variabel kinerja pegawai.
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja terhadap
variabel kinerja pegawai secara parsial
68
4. Pengaruh antara Variabel Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan dan
Lingkungan Kerja terhadap variabel Kinerja Pegawai secara simultan
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi, pendidikan dan
pelatihan dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai
secara simultan.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi, pendidikan dan
pelatihan dan lingkungan kerja terhadap variabel kinerja pegawai
secara simultan.
69
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen
sumber daya manusia, penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif,
penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, uji asumsi klasik, uji regresi
linear berganda dan uji hipotesis. Variabel dependen yang digunakan adalah
kinerja dan variabel independen berupa motivasi, pendidikan-pelatihan dan
lingkungan kerja. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pegawai Kementerian Koperasi dan UKM RI.
B. Metode Penentuan Sampel
Peneliti dalam penelitian ini menggunakan populasi seluruh pegawai
Kementerian Koperasi dan UKM RI . Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti supaya dapat dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:119). Populasi dari
penelitian ini yaitu seluruh pegawai eselon I, yaitu Sekretaris dan Deputi,
eselon II yaitu Kepala Biro, Asisten deputi, dan Inspektur, eselon III yaitu
Kepala Bagian dan Kepala Bidang dan eselon IV yaitu Kepala Subbagian dan
Kepala Subbidang
Peneliti dalam penelitian ini menggunakan sampel yang didapatkan dari
metode penetuannya. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi. Karakteristik sampel yang digunakan dalam
70
penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil yang pernah mendapatkan program
pendidikan dan pelatihan di Kementerian Koperasi dan UKM RI. Metode
penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability
sampling yang mengandung arti bahwa setiap sampel dipilih berdasarkan
prosedur seleksi dan memiliki peluang yang sama untuk dipilih. Adapun
pendekatan penentuan sampel menggunakan sampling acak (stratified random
sampling). Penarikan sampel responden dilakukan secara berimbang atau
proporsional maka metode ini disebut proporsional stratified random
sampling. Sampling acak stratifikasi dilakukan dalam keadaan populasi yang
sangat heterogen sehingga populasi dibagi kedalam sub populasi (yang
disebut strata). (Sugiyono, 2009:116). Untuk mendapatkan sampel maka
dalam penentuan sampel penelitian ini menggunakan rumus Slovin :
𝑛 =
Dimana: n =Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Proses kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau
diinginkan yaitu sebesar 10% atau 0,1.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer
Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek
yang diteliti, baik dari objek individual (responden) maupun dari suatu
instansi atau badan lainnya untuk keperluan penelitian dari penggunanya
71
(Andi Supangat,2010:2). Data primer yang diperoleh penulis melalui
kuesioner yang disebar pada pegawai Kementerian Koperasi dan UKM
RI.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung objek
yang diteliti, data sekunder dalam penelitian ini melalui dokumentasi dari
pihak Kementerian Koperasi dan UKM RI serta bahan kepustakaan yang
terkait dengan judul penelitian.
D. Teknik Pengumpulan Data
Dalam pengumpulan data penulis menggunakan teknik sebagai berikut :
1. Wawancara
Dalam penelitian ini dilakukan wawancara dengan responden yaitu
Ibu Dra. Sajrawati Sapardin selaku Kepala Bagian Kepegawaian secara :
a. Wawancara Terbuka, yaitu berdasarkan pertanyaan yang tidak
terbatas jawabannya.
b. Wawancara tidak terstruktur, yaitu wawancara bebas dimana peneliti
tidak menggunakan wawancara yang telah tersusun secara sistematis.
2. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:192).
Skala yang dipakai dalam penyusunan kuesioner penelitian ini adalah
Skala Liker yang berisi lima tingkat preferensi jawaban. Dengan skala
72
Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrument yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan. Pilihan dibuat berjenjang mulai dari intensitas paling rendah
sampai yang paling tinggi. Pilihan jawaban bisa tiga, lima, tujuh dan
sembilan, dimana pilihan jawaban ini berjumlah ganjil. Adapun Instrument
dalam skala Likert yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
3. Dokumentasi
Dalam penelitian ini pengambilan dokumentasi yang terkait dengan
objek penelitian dan hal-hal yang berhubungan dengan penelitian
dilakukan dengan cara mengumpulkan data melalui buku-buku
kepustakaan, internet, dokumen-dokumen dari Kementerian Koperasi dan
UKM RI.
E. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah analisis
regresi linear berganda. Dalam metode analisis regresi linear berganda,
73
dilakukan uji statistik regresi untuk melihat apakah ada signifikasi variabel
independen yaitu motivasi, pendidikan-pelatihan dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai.
1. Analisis Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran data yang
ada secara deskriptif. Nilai-nilai umum dalam statistik deskriptif di
antaranya ialah rata-rata, simpangan baku, nilai minimal, nilai maksimal
dan jumlah (sum).nilai-nilai ini bermanfaat memberikan gambaran umum
mengenai variabel-variabel yang kita teliti sehingga kita dapat
menjelaskan karakteristik data yang ada dengan menjelaskan besaran
nilai-nilai tersebut. (Jonathan Sarwono,2016:53).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji validitas
Dalam penelitian ini menggunakan uji validitas digunakan untuk
mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut,
(Ghozali, 2011).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
denga nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha
0,05. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka butir
atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali,
2011).
74
b. Uji reliabilitas
Dalam penelitian ini juga menggunakan uji reliabilitas sebagai
alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).
Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner pada
penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alfa. Suatu
konstruk atau variable dikatakan reliable jika memberikan
memberikan nilai nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011).
3. Uji asumsi klasik
a. Uji normalitas
Uji normalitas untuk menentukan apakah data variabel yang kita
miliki mendekati populasi distribusi normal atau tidak. Bahasa
lainnya, apakah data kita terditribusi normal atau tidak (Sufren dan
Yonathan, 2013). Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal atau tidak, (Ghozali, 2011). Dalam penelitian ini
menggunakan uji kolmogorov-smirnov.
b. Uji Multikolinieritas
Dalam penelitian ini juga menggunakan Uji Multikolinieritas
untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya kolerasi
antar variabel bebas (Variable Independen). Model regresi yang baik
75
seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel independen
(Ghozali, 2011).
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel
independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang terpilih yang
tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi, nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (arena VIF
=1/tolerance). Nilai yang umum dipakai untuk mununjukan adanya
multikolonieritas adalah tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF
≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolonieritas yang
masih dapat ditolerir. Misal nilai tolerance = 0,10 sama dengan
tingkat kolonieritas 0,95 (Ghozali, 2011).
c. Uji heteroskedastisitas
Dalam peneilitian ini menggunakan uji heteroskedastisitas untuk
menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual antara suatu pengamatan dengan pengamatan yang lain. Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedasitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2011). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam penelitian ini
76
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SRESID dan ZPRED serta melihat hasil Uji Glejser.
4. Analisis regresi linear berganda
Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah analisis regresi
linear ganda. Menurut Priyanto (2012:238) analisis linear berganda
digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel
independen dengan satu variabel dependen yang ditampilkan dalam
bentuk persamaan regresi. Persamaan regresi dari penelitian ini adalah
sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Bilangan konstanta
b1 b2 b3 = Koefisien regresi
X1 = Motivasi
X2 = Pendidikan dan Pelatihan
X3 = Lingkungan Kerja
5. Pengujian hipotesis
Menurut Priyanto (2012:137) Metode pengujian terhadap hipotesis
yang diajukan dilakukan pengujian secara simultan dan pengujian secara
parsial serta analisis koefisien determinasi. Pengujian hipotesis tersebut
sebagai berikut:
77
a. Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Uji F atau uji koefisien regresi secara bersama-sama digunakan
untuk mengetahui apakah secara bersama-sama variabel independen
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Kriteria
pengujiannya adalah sebagai berikut :
1) Membandingkan antara F hitung dengan F tabel :
a) Jika F hitung ≤ F tabel maka Ho diterima artinya variabel
independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
b) Jika F hitung ≥ F tabel maka Ho ditolak artinya variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap
variabel dependen
2) Berdasarkan signifikansi
Berdasarkan signifikasi, jika signifikasi > 0,05 maka Ho
diterima artinya variabel independen secara bersama-sama tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika
signifikansi <0,05 maka Ho ditolak artinya variabel independen
secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen.
b. Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji t atau uji koefisien regresi secara parsial digunakan untuk
mengetahui apakah secara parsial variabel independen berpengaruh
secara signifikan atau tidak terhadap variabel dependen. Kriteria
pengujiannya sebagai berikut :
78
1) Membandingkan antara t hitung dengan t tabel :
a) Jika –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel maka Ho diterima artinya
variabel independen secara parsial tidak berpengaruh
terhadap variabel dependen.
b) Jika –t tabel < t hitung < t tabel maka Ho ditolak artinya
variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap
variabel dependen.
2) Berdasarkan probabilitas
Berdasarkan signifikansi, jika signifikasi > 0,05 maka Ho
diterima artinya variabel independen secara parsial tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika
signifikasi < 0,05 maka Ho ditolak artinya variabel independen
secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.
6. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji R2
merupakan koefisien yang menjelaskan seberapa besar variabel
dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen secara bersama-
sama. Semakin besar nilai menunjukan bahwa semakin baik model dapat
menjelaskan variabel dependen. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
di butuhkan untuk memprediksi variabel-variabel dependen (Ghozali,
2013).
F. Operasional Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang
digunakan.
79
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran
Variabel Dimensi Indikator –
indikator
No.
Pernyataan
Skala
Motivasi (X1)
Motivasi yang
dikemukakan
oleh Mc.
Clelland disebut
juga dengan
motivasi prestasi
yang
menerangkan
sebagai suatu
individu
berkeinginan
untuk
mendapatkan
prestasi, meraih
kesuksesan dan
mencapai tujuan.
(Sunyoto,
2013:333)
Menurut Mc.
Clelland (dalam
Sunyoto
2010:333)
1. Kebutuhan
akan
pencapaian
atau prestasi
(need for
achievement)
a. Keinginan
untuk
mencapai
prestasi
b. Memenuhi
standar
c. Berusaha
meningkatkan
kemampuan
1
2
3
Likert
2. Kebutuhan
akan hubungan
atau berafiliasi
(need for
affiliation)
a. Menjalin
hubungan
antar personal
yang ramah
b. Menjalin
hungan antar
personal yang
akrab
4
5
3. Kebutuhan
akan kekuasaan
(need for
power)
a. Keinginan
untuk
mempengaru
hi rekan kerja
b. Bertanggung
jawab
terhadap
orang lain
c. Memiliki
otoritas
terhadap
orang lain
6
7
8
Pendidikan -
Pelatihan (X2)
Ardana, dkk
(2011:92). Yaitu
pendidikan
Menurut Rae dalam
Sofyandi
(2008:119)
a. Materi pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan kerja
1
80
adalah segala
usaha untuk
membina
kepribadian dan
mengembangkan
kemampuan
manusia
Indonesia,
jasmaniah dan
rohaniah yang
berlangsung
seumur hidup,
baik di dalam
maupun diluar
sekolah, dalam
rangka
pembangunan
persatuan
Indonesia dan
masyarakat adil
dan makmur
berdasarkan
Pancasila.
Sedangkan
pelatihan adalah
bagian
pendidikan yang
menyangkut
proses belajar
untuk
memperoleh dan
meningkatkan
keterampilan
diluar
pendidikan yang
berlaku, dalam
kurun waktu
1. Materi yang diajarkan
b. Materi pendidikan dan pelatihan meningkatkan keterampilan
c. Materi pendidikan dan pelatihan dapat menunjang pekerjaan
2
3
2. Metode yang digunakan
a. Metode sesuai dengan subjek yang diajarkan
b. Metode yang digunakan sesuai dengan gaya belajar peserta
4 5
3. Sarana/Fasilitas pendukung
a. Ruang pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kondusif
b. Peralatan layak tersedia
6 7
4. Kemampuan Instruktur
a. Instruktur mempunyai keterampilan yang cukup
b. Instruktur mendorong peserta untuk semangat belajar
8 9
81
yang variabel
singkat dan
dengan
menggunakan
metode yang
lebih
mengutamakan
praktek dari
pada teori.
5. Kemampuan Peserta
a. Peserta berpartisipasi aktif dalam program pendidikan dan pelatihan
b. Peserta menguasai materi dengan cepat
c. Dapat menyelesaikan pekerjaan secara efektif setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan
10
11
12 `
Lingkungan
Kerja (X3)
(Sedarmayanti
2011;26) adalah
semua keadaan
yang terdapat
disekitar tempat
kerja yang akan
mempengaruhi
karyawan baik
secara langsung
atau tidak
langsung
terhadap
pekerjaannya.
Menurut
Sedarmayanti,
2011:54
1. Lingkungan
Kerja fisik
a. Penerangan
/cahaya
b. Sirkulasi
Udara
c. Kebisingan
d. Bau tidak
sedap
e. tata warna
f. kelembapan
g. dekorasi
h. keamanan
1
2
3
4
5
6
7
8
2. lingkungan
kerja non fisik
a.Hubungan
dengan atasan
b. hubungan
dengan bawahan
c. Hubungan
dengan rekan
kerja.
9
10
11
Menurut
Mangkunegara
a. Ketepatan b. Ketelitian
1 2
Likert
82
(2016:67)
1. Kualitas
c. Hasil Kerja
3
2. Kuantitas
a. Kecepatan 4
Kinerja (Y)
Mangkunegara
(2011:67)
kinerja adalah
hasil kerja
secara kualitas
dan kuantitas
yang dicapai
oleh seseorang
karyawan dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan
tanggung jawab
yang diberikan
kepadanya.
3. Tanggung Jawab
a. menerima dan melaksanakan pekerjaan b. sarana dan prasarana
5 6
4. Kerjasama
a. kekompakan 7
83
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Kementerian Koperasi dan UKM RI
Koperasi adalah institusi (lembaga) yang tumbuh atas dasar
solidaritas tradisional dan kerjasama antar individu, yang pernah
berkembang sejak awal sejarah manusia sampai pada awal Revolusi
Industrial di Eropa pada akhir abad 18 selama abad 19, sering disebut
sebagai Koperasi Historis atau Koperasi Pra-Industri. Koperasi Modern
didirikan pada akhir abad 18, terutama sebagai jawaban atas masalah-
masalah sosial yang timbul selama tahap awal Revolusi Industri. Kantor
Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah Republik
Indonesia berada di Jl. H.R. Rasuna Said Kav, 3-4, Kuningan, Jakarta
12940, email: [email protected], No telepon :021-520-4366.
Tugas dan fungsi Kementerian Koperasi dan UKM telah ditetapkan
dalam peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2010 tentang Kedudukan
Kementerian Negara Serta Susunan Organisasi, Tugas , dan Fungsi
Eselon l Kementerian Negara pasal 552,553 dan 554, yaitu : Kementerian
Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah mempunyai tugas dalam
pemerintahan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan
pemerintahan negara. Sedangkan fungsinya adalah sebagai berikut:
a. Perumusan dan penetapan kebijakan di bidang koperasi dan usaha
mikro, kecil dan menengah
84
b. Koordinasi dan sinkronisasi pelaksanaan kebijakan di bidang koperasi
dan usaha mikro, kecil dan menengah
c. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung
jawab Kementerian Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah
d. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian
Koperasi dan Usaha Kecil dan Menengah
e. Penyelenggaraan fungsi teknis pelaksanaan pemberdayaan koperasi,
usaha mikro, kecil dan menengah sesuai dengan undang di bidang
koperasi, usaha mikro, kecil dan menengah.
Sesuai dengan kedudukan, tugas dan fungsinya Kementerian
Koperasi dan UKM telah menetapkan visi, yaitu : Menjadi lembaga
pemerintah yang kredibel dan efektif untuk mendinamisasi pemberdayaan
koperasi dan UMKM dalam rangka meningkatkan produktivitas, daya
saing dan kemandirian. Adapun Misi Kementerian Koperasi dan UKM
adalah : Memberikan kontribusi nyata dalam pembangunan nasional
melalui perumusan kebijakan nasional; pengkoordinasian perencanaan,
pelaksanaan dan pengendalian kebijakan pemberdayaan di bidang
koperasi dan UMKM; serta peningkatan sinergi dan peran aktif
masyarakat dan dunia usaha dalam rangka meningkatkan produktivitas,
daya saing dan kemandirian koperasi dan UMKM secara sistimatis,
berkelanjutan dan terintegrasi secara nasional.
85
2. Struktur Organisasi Kementerian Koperasi dan UKM RI
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Kementerian Koperasi dan U
SEKERTARIS DEBUTI BIDANG KELEMBAGAAN
ASDEP PENYULUHAN
ASDEP ORGANISASI DAN BADAN HUKUM
KOPERASI
ASDEP PERATURAN
PERUNDANG-UNDANGAN
ASDEP TATA LAKSANA KOPERASI
ASDEP KEANGGOTAAN
SEKERTARIS DEBUTI BIDANG
PEMBIAYAAN
ASDEP SIMPAN PINJAM
ASDEP PERMODALAN
ASDEP ASURANSI, PENJAMINAN DAN
PASAR MODAL
ASDEP PEMBIAYAAN NON
BANK DAN PERPAJAKAN
ASDEP PEMBIAYAAN
SYARIAH
SEKERTARIS DEBUTI BIDANG PRODUKSI DAN PEMASARAN
ASDEP PERTANIAN DAN PERKEBUNAN
ASDEP PERIKANAN DAN PETERNAKAN
ASDEP INDUSTRI DAN JASA
ASDEP STANDARDISASI DAN SERTIFIKASI
ASDEP PEMASARAN
SEKERTARIS DEBUTI BIDANG
RESTRUKTURISASI USAHA
ASDEP PEMETAA KONDISI DAN
PELUANG UASAHA
ASDEP PENDAMPINGAN
USAHA
ASDEP PENGEMBANGAN DAN PENGUATAN
USAHA
ASDEP PERLINDUNGAN
USAHA
ASDEP PENGEMBANGAN INVESTASI USAHA
SEKERTARIS DEBUTI BIDANG
PENGEMBANGAN SUMBERDAYA
ASDEP PENINGKATAN KUALITAS SDM
KOPERASI
ASDEP STANDARDISASI DAN
SERTIFIKAT SDM KUMKM
ASDEP PENGEMBANGAN KEWIRAUSAHAAN
ASDEP PENGEMBANGAN
PERAN SERTA MASYARAKAT
ASDEP PENELITIAN DAN PENGKAJIAN
KUMKM
SEKERTARIS DEBUTI BIDANG
PENGAWASAN
ASDEP KEPATUHAN
ASDEP PEMERIKSAAN KELEMBAGAAN
ASDEP PEMERIKSAAAN USAHA SIMPAN
PINJAM
ASDEP PENILAIAN KESEHATAN USAHA
SIMPAN PINJAM
ASDEP PENERAPAN SANKSI
DEBUTI BIDANG KELEMBAGAAN
DEBUTI BIDANG PEMBIAYAAN
DEBUTI BIDANG PRODUKSI DAN
PEMASARAN
DEBUTI BIDANG RESTRUKTURISASI
USAHA
DEBUTI BIDANG PENGEMBANGAN
SDM
DEBUTI BIDANG PENGAWASAN
INSPEKTOR
BIRO PERRENCANAAN BIRO KEUANGAN BIRO UMUM
SEKERTARIS KEMENTRIAN
MENTERI STAF AHL
1. SA. Menteri Bidang Ekonomi Makro 2. SA. Menteri Bidang Produktivitas dan Daya Saing 3. SA. Menteri Bidang hubungan Antar Lembaga
86
3. Lokasi, Fokus, dan Waktu Penelitian
a. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah Kementerian Koperasi dan UKM RI.
Alasan peneliti mengambil lokasi tersebut adalah karena kemudahan
untuk memperoleh akses data, lokasi mudah dijangkau, dan tema
yang peneliti angkat sesuai dengan lokasi.
b. Fokus Penelitian
Dalam penelitian ini dapat memfokuskan masalah terlebih dahulu
supaya tidak terjadi perluasan permasalahan yang nantinya tidak
sesuai dengan tujuan penelitian ini. Maka peneliti memfokuskan
untuk meneliti pengaruh motivasi, pendidikan – pelatihan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di Kementerian Koperasi
dan UKM RI.
c. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini berlangsung selama kurang lebih 4 bulan
mulai dari bulan Desember 2017 sampai dengan bulan Maret 2018.
4. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para pegawai PNS
Kementerian Koperasi dan UKM RI. Berikut ini adalah deskripsi
mengenai jumlah data responden dan identitas responden penelitian yang
terdiri dari jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan terakhir, dan
pengalaman kerja responden.
87
34%
28%
38%
Gambar 4.2
Jabatan Responden
Kabag
Kasubag
Satff
a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang
disebarkan kepada responden.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 88 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak
kembali
0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat
diolah
0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 88 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2018
b. Deskripsi responden berdasarkan jabatan
Gambar 4..2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan jabatan yang dijelaskan pada gambar berikut
ini:
Sumber: Data primer yang diolah 2018
88
Seperti yang telah digambarkan pada halamn sebelumnya yaitu
gambar 4.2 menunjukkan bahwa sebanyak 88 responden Pegawai
Kementerian Koperasi dan UKM RI dari berbagai jabatan
memberikan jawaban pada kuisioner yang peneliti sebarkan.
c. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Gambar 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan jenis kelamin.
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Gambar 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 42 orang
atau 48% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 46
orang atau 52% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini
menjelaskan bahwa mayoritas sebagian besar responden adalah
perempuan.
48%
52%
Gambar 4.3
Jenis Kelamin Responden
Laki-laki
Perempuan
89
d. Deskripsi responden berdasarkan usia
Gambar 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan usia.
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Gambar 4.4 menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada
Kementerian Koperasi dan UKM RI sebesar 45 orang atau 51%
diantaranya dalam rentang usia dibawah 30 tahun, sedangkan yang
berusia antara dari 31-40 tahun sebanyak 28 orang atau 32%, dan
sisanya adalah responden yang berusia diatas 40 tahun sebesar 17%.
Rata-rata responden yaitu berusia dibawah 30 tahun dan 31-40 tahun
dimana usia tersebut adalah usia yang ideal untuk menghasilkan
kinerja yang maksimal. Umur antara 25-40 tahun mampu berfikiran
maju, pandai, pengetahuan luas, usahanya rata-rata maju, penghasilan
tinggi dan memiliki produktivitas yang tinggi (Moekijad, 1992).
0
10
20
30
40
50
< 30 tahun 31-40 tahun > 40 tahun
Frek
uen
si
Usia
Gambar 4. 4
Usia Responden
90
8%
72%
20%
Gambar 4.5
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
D3
S1
S2
e. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir
disajikan pada gambar 4.5 berkut ini
Sumber:Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan gambar 4.5 di atas diperoleh informasi bahwa
mayoritas responden sebanyak 63 orang atau sebesar 72% mempunyai
pendidikan terakhir S1, sedangkan sisanya yaitu mempunyai
pendidikan terakhir D3 sebesar 7 orang atau sekitar 8% dan S2
sebesar 18 orang atau sekitar 20%. Dapat dilihat dari tabel diatas
pegawai yang dominan berpendidikan S1, karena bekerja di
Kementerian Koperasi dan UKM RI membutuhkan tingkat pendidikan
yang lebih tinggi.
91
f. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja
Gambar 4.6 Berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan pengalaman kerja :
Sumber : Data Primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden dalam penelitian ini sebanyak 51% atau sekitar 45 orang
pegawai memiliki pengalaman bekerja antara 3-5 tahun. Responden
yang memiliki pengalaman kerja lebih dari 5 tahun sebanyak 13 orang
atau 15% dan sisanya 34% atau sekitar 30 orang pegawai memiliki
pengalaman bekerja kurang dari 3 tahun. Semakin lama masa kerja
karyawan pada sebuah perusahaan, maka semakin banyak pula
pengalaman yang ia dapatkan. Dengan pengalaman kerja yang
banyak, maka tingkat kinerja yang dihasilkanpun juga akan semakin
tinggi. Simanjuntak dalam Susilawati (2008) menyatakan bahwa
orang yang baru mulai bekerja kurang berpengalaman dan biasanya
memiliki kinerja yang rendah pula. Sedangkan menurut istilah umum
0
10
20
30
40
50
< 3 tahun 3-5 tahun > 5 tahun
Jum
lah K
aryaw
an
Lama Pengalaman Kerja
Gambar 4.6
Pengalaman Kerja Responden
92
ketenagakerjaan, pengalaman kerja adalah pengetahuan atau
kemampuan karyawan yang terserap oleh seorang pekerja karena
melakukan pekerjaan dalam kurun waktu tertentu.
g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi.
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan yang
disebarkan ke 88 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap motivasi
dijelaskan pada tabel 4.2 berikut :
Tabel 4.2
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.2 menunjukan bahwa pada variabel motivasi mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 55,5 %. Dan pernyataan yang
No. Pernyataan SS
%
S
%
RR
%
TS
%
STS
%
Total
%
1 Saya selalu bekerja keras untuk
mencapai prestasi yang saya inginkan 39,8 59,1 1,1 0 0 100
2 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai
dengan standar kerja yang telah
ditetapkan
40,9 57,9 1,2 0 0 100
3 Jika seseorang mempunyai motivasi
tinggi dalam bekerja maka ia akan
berusaha keras untuk meningkatkan
kemampuan
46,6 47,7 5,7 0 0 100
4 Saya selalu menyapa setiap bertemu
dengan rekan kerja saya 46,6 52,2 1,2 0 0 100
5 Saya memiliki hubungan yang erat
dengan rekan kerja 43,2 53,4 3,4 0 0 100
6 Saya mampu mempengaruhi orang lain
saat bekerja 43,2 53,4 3,4 0 0 100
7 Saya selalu membantu rekan kerja saat
mengalami kesulitan dalam bekerja 36,5 61,2 2,3 0 0 100
8 Saya mempunyai kekuasaan atas rekan
kerja saya 38,6 60,2 1,2 0 0 100
TOTAL 42,1 55,5 2.4 0 0 100
93
paling berpengaruh adalah pernyataan no. 7, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pernyataan no.7 menjawab
“setuju” sebesar 61,2 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator ”Saya
selalu membantu rekan kerja saat mengalami kesulitan dalam
bekerja” berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana Kementerian
Koperasi dan UKM diharapkan dapat membentuk para pegawai yang
mempunyai rasa tolong menolong dan kerja sama yang tinggi di
dalam sebuah pekerjaan, karena apabila telah terbentuk maka akan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pendidikan dan Pelatihan.
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 12 pernyataan
yang disebarkan ke 88 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap pendidikan
dan pelatihan dijelaskan pada tabel 4.3 berikut:
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Pendidikan dan Pelatihan
No. Pernyataan SS
%
S
%
RR
%
TS
%
STS
%
Total
%
1 Materi pendidikan dan pelatihan yang
diberikan sesuai dengan kebutuhan
kerja
37,5 54,5 8 0 0 100
2 Materi pendidikan dan pelatihan yang
diberikan dapat meningkatkan
keterampilan saya
40,9 46,6 3,4 9,1 0 100
3 Materi pendidikan dan pelatihan yang
diberikan dapat menunjang pekerjaan
saya
43,2 51,1 5,7 0 0 100
4 Metode yang digunakan sesuai dengan
pokok bahasan materi 42,0 46,6 11,4 0 0 100
94
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.3 menunjukan bahwa pada variabel pendidikan dan
pelatihan mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 52,3 %.
Dan pernyataan yang paling berpengaruh adalah pernyataan no. 7,
hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pernyataan no.
7 menjawab “setuju” sebesar 56,8 %. Hal ini menunjukan bahwa
indikator “Peralatan yang tersedia dalam pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan layak untuk digunakan berpengaruh terhadap kinerja
pegawai”, dimana Kementerian Koperasi dan UKM diharapkan
memperhatikan peralatan yang digunakan untuk pendidikan dan
pelatihan guna meningkatkan kinerja pegawai.
Lanjutan Tabel 4.3
5 Para peserta pendidikan dan pelatihan
menyukai metode yang digunakan 36,4 54,5 9,1 0 0 100
6 Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
membutuhkan ruangan yang kondusif 30,7 55,7 11,3 2,3 0 100
7 Peralatan yang tersedia adalah
peralatan yang layak digunakan dalam
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
36,4 56,8 4,5 2,3 0 100
8 Instruktur menjelaskan materi
pendidikan dan pelatihan kepada para
peserta dengan baik
37,5 54,5 6,8 1,2 0 100
9 Peserta menjadi tambah semangat
setelah mendapatkan materi dari
instruktur
30,7 54,5 12,5 2,3 0 100
10 Peserta mengikuti semua rangkaian
kegiatan pendidikan dan pelatihan
dengan baik
37,5 54,5 8 0 0 100
11 Peserta pendidikan dan pelatihan
menguasai materi yang disampaikan
secara cepat
40,9 46,6 3,4 9,1 0 100
12 Tingkat kesalahan dalam bekerja
setelah mengikuti pendidikan dan
pelatihan menjadi menur
43,2 51,1 5,7 0 0 100
TOTAL 38,1 52,3 7,5 2,1 0 100
95
i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 11 pernyataan
yang disebarkan ke 88 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja
pegawai dijelaskan pada tabel 4.4 berikut:
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
Sumber : Data primer yang diolah 2018
No. Pernyataan SS
%
S
%
RR
%
TS
%
STS
%
Total
%
1 Di tempat kerja membutuhkan kondisi
penerangan yang baik 21,9 66,8 11,3 0 0 100
2 Sirkulasi udara di ruang kerja
mendukung kenyamanan dalam
bekerja
37,5 47,8 13,6 1,1 0 100
3 Suara bising ditempat kerja akan
mengganggu konsentrasi dalam
bekerja
32,9 51,1 16,0 0 0 100
4 Kondisi aroma udara di tempat kerja
mendukung kenyamanan dalam
bekerja
38,6 53,4 8 0 0 100
5 Warna dinding yang menyejukkan
mata mampu membantu meningkatkan
kinerja
32,9 54,5 12,5 0 0 100
6 Kelembapan di tempat kerja
mendukung kenyamanan dalam
bekerja
30,7 60,2 9,1 0 0 100
7 Ruang kerja yang diberi dekorasi
menarik dapat membantu
meningkatkan kinerja
23,8 64,8 11,4 0 0 100
8 Keamanan di tempat kerja membuat
saya dapat bekerja dengan baik 37,5 47,7 13,6 1,2 0 100
9 Saya bisa dipercaya oleh atasan 32,9 51,1 16,0 0 0 100
10 Saya selalu bertegur sapa dengan
bawahan saya 38,6 53,4 8,0 0 0 100
11 Saya selalu melaksanakan makan
siang dengan rekan kerja saya 23,8 64,8 11,4 0 0 100
TOTAL 32,1 55,8 11,9 0,2 0 100
96
Tabel 4.4 menunjukan bahwa pada variabel lingkungan kerja
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 55,8 %. Dan
pernyataan yang paling berpengaruh adalah pernyataan no. 1 hal ini
dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pernyataan no.1
menjawab “setuju” sebesar 66,8 %. Hal ini menunjukan bahwa
indikator “Kondisi penerangan di ruang kerja sudah sesuai dengan
yang saya butuhkan” berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dimana
Kementerian Koperasi dan UKM RI diharapkan selalu menjaga
kualitas penerangan ditempat kerja guna meningkatkan kinerja
pegawai.
j. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja pegawai.
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 7 pernyataan
yang disebarkan ke 88 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja
dijelaskan pada tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai
No. Pernyataan SS
%
S
%
RR
%
TS
%
STS
%
Total
%
1 Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu 40,9 46,5 3,4 9,2 0 100
2 Saya dapat melakukan pekerjaan
dengan teliti 40,9 57,9 1,2 0 0 100
3 Saya dapat mewujudkan kualitas
hasil kerja yang baik 31,8 48,9 13,6 5,7 0 100
4 Saya dapat menghasilkan jumlah
pekerjaan yang dibebankan kepada
saya sesuai waktu yang telah
ditetapkan oleh perusahaan
32,9 55,7 11,4 0 0 100
97
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.5 menunjukan bahwa pada variabel kinerja pegawai
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 59,9 %. Dan
pernyataan yang paling berpengaruh adalah pernyataan no.5 , hal ini
dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pernyataan no. 5
menjawab “setuju” sebesar 59,9% “. Hal ini menunjukan bahwa
indikator “bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang saya terima”
berpengaruh terhadap kinerja pegawainya, dimana Kementerian
Koperasi dan UKM diharapkan selalu mengajarkan rasa tanggung
jawab yang tinggi pada para pegawai guna meningkatkan kinerja
pegawainya.
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi
Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Kinerja akan
diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.6 yang dijelaskan pada
halaman selanjutnya.
Lanjutan Tabel 4.5
5 Saya bertanggung jawab penuh
atas pekerjaan yang saya terima 39,0 59,9 1,1 0 0 100
6 Saya bisa menjaga sarana dan
prasarana yang disediakan ditempat
kerja
41,0 57,9 1,1 0 0 100
7 Saya bisa bekerja dengan baik
bersama tim 31,8 48,9 13,6 5,7 0 100
TOTAL 37,2 53,4 6,5 2,9 0 100
98
Tabel 4.6
Hasil Uji Statistik Deskriptif
T
a
b
e
l
Sumber: Data Primer yang di olah pada 2018
Tabel 4.6 menjelaskan bahwa pada Variabel Motivasi memiliki
jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 30 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 40, dengan rata-rata total jawaban
35,17 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran
kuesioner) dan standar deviasi sebesar 2,63583.
Variabel Pendidikan dan Pelatihan memiliki jawaban minimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 36 dan
jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner
adalah sebesar 60, dengan rata-rata total jawaban 51,14 (rata-rata
jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan
standar deviasi sebesar 5,94716.
Variabel Lingkungan Kerja memiliki jawaban minimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 35 dan jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 55, dengan rata-rata total jawaban sebesar 46,18 (rata-rata
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
M 88 30.00 40.00 35.1705 2.63583
PP 88 36.00 60.00 51.1477 5.94716
LK 88 35.00 55.00 46.1818 4.89791
K 88 21.00 35.00 29.5341 3.27284
Valid N (listwise) 88
99
jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan
standar deviasi sebesar 4,89791.
Sedangkan variabel Kerja memiliki jawaban minimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 21 dan jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban sebesar 29,53 (rata-rata
jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan
standar deviasi sebesar 3,27284.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika
tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pernyataan tersebut
dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas
dari tiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Motivasi (M),
Pendidikan dan Pelatihan (PP), Lingkungan Kerja (LK) dan Kinerja
(K) dengan 88 sampel responden.
Berikut di halaman selanjutnya adalah rincian tabel hasil uji
validitas untuk setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
100
1) Uji Validitas Motivasi (M)
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Motivasi
Nomor
Butir Pernyataan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
M 1 0,512 0,000 Valid
M 2 0,635 0,000 Valid
M 3 0,566 0,000 Valid
M 4 0,702 0,000 Valid
M 5 0,727 0,000 Valid
M 6 0,727 0,000 Valid
M 7 0,503 0,000 Valid
M 8 0,516 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.7 menunjukkan variabel Motivasi mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa
masing-masing pernyataan pada variabel Motivasi dapat di
andalkan dan layak sebagai penelitian.
2) Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan
Nomor
Butir Pernyataan
Pearson
Corelation
Sig
(2-
Tailed)
Keterangan
PP 1 0,800 0,000 Valid
PP 2 0,779 0,000 Valid
PP 3 0,802 0,000 Valid
PP 4 0,652 0,000 Valid
PP 5 0,706 0,000 Valid
PP 6 0,739 0,000 Valid
PP 7 0,705 0,000 Valid
PP 8 0,512 0,000 Valid
PP 9 0,647 0,000 Valid
101
Lanjutan Tabel 4.8
PP 10 0,800 0,000 Valid
PP 11 0,779 0,000 Valid
PP 12 0,802 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.8 menunjukkan variabel Pendidikan dan Pelatihan
(PP) mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan
dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan
bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel Pendidikan dan
Pelatihan dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
3) Uji Validitas Lingkungan Kinerja
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Nomor
Butir Pernyataan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
LK 1 0,700 0,000 Valid
LK 2 0,668 0,000 Valid
LK 3 0,655 0,000 Valid
LK 4 0,762 0,000 Valid
LK 5 0,733 0,000 Valid
LK 6 0,691 0,000 Valid
LK 7 0,700 0,000 Valid
LK 8 0,668 0,000 Valid
LK 9 0,655 0,000 Valid
LK 10 0,762 0,000 Valid
LK 11 0,700 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.9 menunjukkan variabel Lingkungan Kerja (LK)
mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa
102
masing-masing pernyataan pada variable lingkungan kerja dapat
diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
4) Uji Validitas Kinerja (K)
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Kinerja
Nomor
Butir Pernyataan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
K 1 0,732 0,000 Valid
K 2 0,561 0,000 Valid
K 3 0,653 0,000 Valid
K 4 0,509 0,000 Valid
K 5 0,732 0,000 Valid
K 6 0,561 0,000 Valid
K7 0,653 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.10 menunjukkan variabel Kinerja (K) mempunyai
kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa
masing-masing pertanyaan pada variabel kinerja dapat diandalkan
dan layak diajukan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen
penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika
nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,70 (Gozali,2011). Tabel 4.16
akan di jelaskan pada halaman selanjutnya dimana menunjukkan hasil
uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini.
103
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Motivasi 0,761 Reliabel
Pendidikan dan pelatihan 0,916 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,893 Reliabel
Kinerja 0,746 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
motivasi sebesar 0,761, pendidikan dan pelatihan sebesar 0,916,
lingkungan kerja 0,893, dan kinerja 0,746. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena
mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,70. Hal ini
menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan
mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan
itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan
jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan
dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)
serta besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4.12 akan
dijelaskan pada halaman selanjutnya menunjukkan hasil uji
multikolonieritas pada penelitian ini.
104
Tabel 4.12
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardize
d
Coefficients
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -1,646 3,162 -,520 ,604
M ,277 ,096 ,223 2,874 ,005 ,765 1,308
PP ,305 ,043 ,554 7,170 ,000 ,772 1,295
LK ,126 ,054 ,189 2,335 ,022 ,705 1,417
a. Dependent Variable: K
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.12 diatas terlihat bahwa nilai tolerance
mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar
angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai
tolerance motivasi sebesar 0,765, pendidikan dan pelatihan sebesar
0,772, dan lingkungan kerja sebesar 0,705. Selain itu nilai VIF untuk
motivasi sebesar 1,308, pendidikan dan pelatihan sebesar 1,295, dan
lingkungan kerja sebesar 1,417. Suatu model regresi dikatakan bebas
dari problem multiko apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi
tidak terdapat problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian
ini.
b. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau
105
keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang
baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Tabel 4.13
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 88
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.03741229
Most Extreme Differences Absolute .063
Positive .063
Negative -.054
Kolmogorov-Smirnov Z .592
Asymp. Sig. (2-tailed) .875
a. Test distribution is Normal.
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Pada tabel 4.13 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji
kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed)
sebesar 0,875 lebih besar dari 0,05 menunjukkan bahwa data tersebut
terdistribusi secara normal.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
106
tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, dan uji
Glejser yang diperlihatkan pada Gambar 4.7 dan Tabel 4.14
Gambar 4.7
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan gambar 4.7 grafik scatterplot menunjukkan
bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu
Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data
tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk
memprediksi kinerja pegawai berdasarkan variabel yang
mempengaruhinya, yaitu motivasi, pendidikan dan pelatihan, dan
lingkungan kerja.
Selanjutnya deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas
dilihat dengan melakukan Uji Glejser yang akan dijelaskan
dihalaman berikutnya pada tabel 4.14.
107
Tabel 4.14
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.666 1.986 .839 .404
M .005 .061 .011 .088 .930
PP .005 .027 .024 .189 .850
LK -.012 .034 -.044 -.342 .733
a. Dependent Variable: RES2
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan bahwa terdapat nilai
signifikansinya (sig) lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model
regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai
berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu
motivasi,
pendidikan dan pelatihan, dan lingkungan kerja.
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen
dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel
dependen (Ghozali, 2011: 97).
108
Tabel 4.15
Uji Koefisien Determinan R2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .783a .612 .599 2.07348
a. Predictors: (Constan t), LK, PP, M
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.14 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,599
atau 59.9%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja yang dapat
dijelaskan oleh variabel motivasi, pendidikan dan pelatihan, dan
lingkungan kerja adalah sebesar 59.9%. Sedangkan sisanya sebesar
0,401 atau 40.1% adalah variabel lain yang tidak di teliti oleh penulis.
b. Hasil Uji Statistik F
Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F
dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen dalam
model mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yang diuji
secara simultan. Tabel 4.15 berikut menggambarkan hasil uji statistik
F.
Tabel. 4.15
Uji Statistik F ANOVA
b
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 570.756 3 190.252 44.252 .000a
Residual 361.141 84 4.299
Total 931.898 87
a. Predictors: (Constant), L, PP, M
b. Dependent Variable: K
109
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.15 didapat nilai F hitung
sebesar 44.252 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi
lebih kecil dari pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa
motivasi, pendidikan dan pelatihan, dan lingkungan kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 4 : Pengaruh motivasi, pendidikan dan pelatihan
dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Motivasi,
Pendidikan dan Pelatihan, dan Lingkungan Kerja
terhadap variabel kinerja secara simultan.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Motivasi,
Pendidikan dan Pelatihan, dan Lingkungan Kerja
terhadap variabel kinerja secara simultan.
Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.15 nilai F
diperoleh sebesar 44.252 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model
regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih
kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi, pendidikan
dan pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
c. Hasil Uji Statistik t
Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.16, jika nilai
probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0,
110
sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0
diterima dan menolak Ha (Ghozali, 2011).
Tabel 4.16
Uji Statistik t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.646 3.162 -.520 .604
M .277 .096 .223 2.874 .005
PP .305 .043 .554 7.170 .000
LK .126 .054 .189 2.335 .022
a. Dependent Variable: K
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.16, maka diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Hipotesis 1 : Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi
terhadap variabel kinerja secara parsial
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi
terhadap variabel kinerja secara parsial
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.16, motivasi
mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,005. Hal tersebut terindikasi
bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan secara signifikan
Y = -1,646 +0,277 X1 + 0,305X2 + 0,126X3+ e
111
terhadap kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel
motivasi lebih kecil dari 0,05.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Kiki Setyawan (2015) dimana sama-sama menyatakan
bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja
pegawai. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Gede
Mahajaya dan Made Subudi (2016) bahwa motivasi di lingkungan
kerja Inspektorat Kabupaten Badung berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 2 : Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Pendidikan
dan pelatihan terhadap variabel kinerja kerja secara
parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel pendidikan dan
pelatihan terhadap variabel kinerja kerja secara
parsial.
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.16, variabel
pendidikan dan pelatihan mempunyai tingkat signifikansi sebesar
0,000. Hal tersebut terindikasi bahwa pendidikan dan pelatihan
berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja karena
112
tingkat signifikansi yang dimiliki variabel pendidikan dan pelatihan
lebih kecil dari 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin baiknya tingkat pelaksaaan
pendidikan dan pelatihan yang dimiliki maka semakin baik pula
tingkat kinerja pegawai. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian
terdahulu oleh Dhany Satrio (2017) dimana pendidikan dan pelatihan
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai.
Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Ketut Dharta (2010)
dimana pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan baik secara
parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Daerah
Kota Malang.
Hipotesis 3 : Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
H0 ; Tidak terdapat pengaruh antara variabel
lingkungan kerja terhadap variabel kinerja
secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel lingkungan
kinerja terhadap variabel kinerja secara parsial.
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.16, variabel
lingkungan kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,022. Hal
tersebut terindikasi bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
secara signifikan terhadap kinerja karena tingkat signifikansi yang
dimiliki variabel lingkungan kerja lebih kecil dari 0,05.
113
Hal ini menunjukkan bahwa semakin baiknya tingkat
lingkungan kerja yang dimiliki maka semakin baik pula tingkat
kinerja pegawai. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh David Harly (2015) dimana sama-sama
menyatakan bahwa lingkungan kerja memberikan pengaruh yang
positif terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Nasional
Provinsi Sulawesi. Begitu juga penelitian oleh Nadiya Lifa, dkk
(2014).
114
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari motivasi,
pendidikan dan pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di
Kementerian Koperasi dan UKM RI. Berdasarkan dari hasil analisis dan
pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan regresi linear berganda,
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai
di Kementerian Koperasi dan UKM RI
2. Pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai di Kementerian Koperasi dan UKM RI
3. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai di Kementerian Koperasi dan UKM RI
4. Motivasi, pendidikan dan pelatihan, dan lingkungan kerja secara bersama-
sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai di Kementerian Koperasi dan UKM RI
B. SARAN
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan
hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi Akademisi
Bagi kalangan akademisi, diharapkan penelitian selanjutnya dapat
menggunakan penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian- penelitian
115
selanjutnya yang memiliki tema yang sama yaitu pengaruh motivasi,
pendidikan dan pelatihan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Penelitian selanjutnya disarankan untuk mengkaji komponen lain selain
masalah motivasi, pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja dan kinerja
pegawai yang telah dibahas oleh penulis atau dengan dimensi dan indikator
yang berbeda serta didukung oleh teori- teori atau penelitian terbaru.
2. Bagi Kementerian Koperasi dan UKM RI
Dengan adanya penelitian ini diharapkan Kementerian Koperasi dan
UKM RI dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan
agar lebih memperhatikan kebutuhan pegawai terutama pada variabel
motivasi, pendidikan dan pelatihan, dan lingkungan kerja. Pada variabel
motivasi bahwa Kementerian Koperasi dan UKM diharapkan dapat
membentuk para pegawai yang mempunyai rasa tolong menolong dan
kerjasama yang tinggi dalam pekerjaannya, karena apabila telah terbentuk
hal tersebut akan mampu menjadikan kinerja pegawai yang semakin baik.
Pada variabel pendidikan dan pelatihan bahwa Kementerian Koperasi dan
UKM diharapkan selalu memperhatikan kelayakan peralatan yang
digunakan untuk pelaksanaan pendidikan dan pelatihan guna meningkatkan
kinerja pegawai.
Sedangkan pada variabel lingkungan bahwa Kementerian koperasi dan
UKM dapat menerapkan dan memenuhi kebutuhan pegawai akan kondisi
penerangan yang baik dan menjaga kualitas penerangan ditempat kerja guna
meningkatkan kinerja pegawai. Dan variabel kinerja bahwa Kementerian
116
koperasi dan UKM diharapkan selalu mengajarkan dan menanamkan rasa
tanggung jawab yang tinggi terhadap sesuatu hal yang dibebankan pada
para pegawai guna meningkatkan kinerja pegawai demi terciptanya tujuan
dan visi misi dari Kementerian Koperasi dan UKM RI itu sendiri.
117
DAFTAR PUSTAKA
Andi, Supangat. “Statistik Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan
Nonparametik”. Jakarta: Kencana Prenada Media group, 2010.
Ardana, I komang. dkk. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Denpasar: Graha
Ilmu, 2011.
As’ad, Moh. “Psikologi Industri”. Yogyakarta: Liberty, 2004.
Badri, Soekoco Munir.”Manajemen Administrasi Kantor Modern”. Jakarta:
Erlangga, 2007.
Budianto.”Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja”.Jurnal Ilmiah Prodi
Manajemen Universitas Pamulang, Volume 3, No.1 Oktober 2015.
Burhanudin, Yusuf. “ Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan
Syariah”. Jakarta: Rajawali Pers, 2015.
Danim, Sudarwan. “ Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok”. Jakarta:
Rineka Cipta. 2012.
Dartha, I Ketut. “ Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Sekretariat Daerah Kota Malang”.
Jurnal Ekonomi Modernisasi, Volume 6, Nomor 2, Juni 2010.
Fachrizal, eka.”Penilaian Kinerja Karyawan dengan Menggunakan Metode 360
Degree”. Jurnal Teknik Industri Volume 3, Nomor 1, September 2013.
Fazrien, dkk “Peran Pemimpin dalam Pencapaian Kinerja Pegawai”. Jurnal
Administrasi Publik Volume 2, Nomor 4, 2014.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2011.
Gomes. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: Andi, 2003.
Gutomo, Dhani. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai
Badan Perpustakaan Daerah Samarinda”. Jurnal Administrasi Bisnis,
2017, 6 (2): 425-435.
Handoko, T. Hani.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: BPFE,
2000.
Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia”. Edisi kedua.
Yogyakarta: BPFE, 2008.
118
Hasibuan, Malayu S.P. “ Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara, 2009.
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2012.
Herman, Sofyandi. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2008.
Mahajaya, Gede. “ Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Badung “. Jurnal
Manajemen UNUD, Vol. 5, No. 11. 2016 : 7072 ; 7099.
Mangkunegara. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Eresco,
2006.
Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya, 2011.
Moekijat. “Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Bandung : CV.
Mandar Maju, 1992.
Nawawi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:Gadjah Mada
University Press. 2008.
Ningrum, Nadiya Lifa. “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 11, No. 1 (2014).
Pramono, Hadi. dkk. “Peranan Pemimpin dalam Memotivasi Karyawan”. Jurnal
Administrasi Bisnis Volume 6, Nomor 2, Desember 2013.
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktek”. Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2011.
Robbins, S.P dan Coulter M. “Manajemen Jilid 2”. Jakarta: Erlangga, 2010.
Saputra, edi. dkk. “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Pegawai”. Jurnal Administrasi Publik Voleme 2, Nomor 1,Hal 116-121.
Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.Bandung: Refika Aditama,
2007.
Sedarmayanti. “ Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”. Bandung: CV
Mandar Maju, 2009.
Sedarmayanti. “ Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Ne geri Sipil”. Bandung: PT. Reflika Aditama, 2010.
119
Sedarmayanti. “ Tata Kerja dan Produktivitas Kerja Suatu Tinjauan: Suatu
Tinjauan Dari Aspek Ergonomi atau Kaitan Manusia dengan Lingkungan
Kerjanya”. Bandung: Mandar Maju, 2011.
Sedarmayanti. “ Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima)”. Bandung: PT.
Aditama, 2011.
Setiawan, Kiki. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Level
pelaksana di Divisi Operasi PT. PUSRI Palembang”. Jurnal Psikologi
Islami Vol.1 No. 2 (2015) 43-53.
Siagian, Sondang. P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi
Aksara, 2014.
Simamora. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:STIE YKPN. 2011.
Sinambela, Lijan Poltak. dkk. “ Reformasi Pelayanan Publik “. Jakarta: Bumi
Aksara, 2011.
Stephen, P. Robbins. “ Perilaku Organisasi”. Jakarta: Salemba Empat, 2009.
Sunyoto. “Psikologi industri dan organisasi”. Jakarta: Universitas Indonesia,
2010.
Suprihati. “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan”.
Jurnal Paradigma, Volume 12, Nomor 01, Juli 2014
Susilawati. “Analisis Faktor-Faktor yang mempengaruhi peningkatan
produktivitas kerja karyawan”. Medan : Fakultas Ekonomi Universitas
Sumatera Utara. 2008.
Sutrisno. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana, 2011.
Sugiyono.”Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta CV. 2013
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung :
Alfabeta. 2009.
Syamsir Salam dan Jaenal Aripin, Metodologi Penelitian Sosial, (Jakarta: UIN
Jakarta. Press, 2006), Cet. I, h. 14-15
Weol, David. “Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan dan Penempatan
Terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Nasional Provinsi
Sulawesi Utara”. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi, Volume 15. No. 05
tahun 2015.
www.depkop.go.id/tentang-kementerian/sejarah-kementerian. Diakses pada 5
Maret 2018.
120
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
KUESIONER
PENGARUH MOTIVASI, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Kementerian Koperasi dan UKM RI)
A. IDENTITAS RESPONDEN
Nama : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Usia : . . . . . . tahun
Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
Pendidikan : ( ) SMA/SMK ( ) Diploma/D III ( ) Sarjana/S1
Masa kerja : ( ) < 1 tahun ( ) 3-5 tahun
( ) 1-3 tahun ( ) > 5 tahun
Pelatihan yang pernah diikuti : ……………………………………
Prestasi kerja yang pernah di dapat: ………………………………
(Jika ada)
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan
pada jawaban yang bapak/ibu pilih di kolom jawaban yang
telah disediakan.
2. Keterangan dari singkatan jawaban adalah :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-Ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak setuju
3. Tidak ada jawaban yang salah atau benar atau salah.
Bapak/ibu cukup menjawab sesuai yang bapak/ibu alami
dan rasakan dalam menjalankan tugasnya. Jawaban
bapak/ibu dijamin kerahasiaannya. Harap mengisi
pernyataan. Selamat Mengisi Kuesioner.
121
1. Pernyataan yang berhubungan dengan Motivasi (X1)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No
. Pernyataan SS S RR TS STS
1 Saya selalu bekerja keras untuk mencapai
prestasi yang saya inginkan
2 Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapkan
3 Jika seseorang mempunyai motivasi tinggi
dalam bekerja maka ia akan berusaha
keras meningkatkan kemampuan
4 Saya selalu menyapa setiap bertemu dengan rekan kerja saya
5 Saya memiliki hubungan yang erat dengan
rekan kerja
6 Saya mampu mempengaruhi orang lain saat
bekerja
7 Saya selalu membantu rekan kerja saat mengalami kesulitan dalam bekerja
8 Saya mempunyai kekuasaan atas rekan kerja saya
122
2. Pernyataan yang berhubungan den gan Pendidikan dan Pelatihan (X2)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No
. Pernya
taan SS S RR TS STS
1 Materi pendidikan dan pelatihan yang
diberikan sesuai dengan kebutuhan kerja
2 Materi pendidikan dan pelatihan yang
diberikan dapat meningkatkan
keterampilan saya
3 Materi pendidikan dan pelatihan yang
diberikan dapat menunjang pekerjaan saya
4 Metode yang digunakan sesuai dengan
pokok bahasan materi
5 Para peserta pendidikan dan pelatihan
menyukai metode yang digunakan
6 Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
membutuhkan ruangan yang kondusif
7 Peralatan yang tersedia adalah peralatan
yang layak digunakan dalam pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan
8 Instruktur menjelaskan materi pendidikan
dan pelatihan kepada para peserta dengan
baik
9 Peserta menjadi tambah semangat setelah mendapatkan materi dari intruktur
10 Peserta mengikuti semua rangkaian kegiatan pendidikan dan pelatihan dengan baik
11 Peserta pendidikan dan pelatihan menguasai materi yang disampaikan secara cepat
12 Tingkat kesalahan dalam bekerja setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan menjadi menurun
123
3. Pernyataan yang berhubungan dengan Lingkungan Kerja (X3)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No. Pernyataan SS S RR TS STS
1 Di tempat kerja membutuhkan kondisi
penerangan yang baik
2 Sirkulasi udara di ruang kerja mendukung
kenyamanan dalam bekerja
3 Suara bising ditempat kerja akan
mengganggu konsentrasi dalam bekerja
4 Kondisi aroma udara di tempat kerja
mendukung kenyamanan dalam bekerja
5 Warna dinding yang menyejukkan mata
mampu membantu meningkatkan kinerja
6 Kelembapan di tempat kerja mendukung
kenyamanan dalam bekerja
7 Ruang kerja yang diberi dekorasi menarik
dapat membantu meningkatkan kinerja
8 Kemananan di tempat kerja yang baik
membuat saya dapat bekerja dengan aman
9 Saya bisa dipercaya oleh atasan
10 Saya selalu bertegur sapa dengan bawahan
saya
11 Saya selalu melaksanakan makan siang
dengan rekan kerja saya
124
4. Pernyataan yang berhubungan dengan Kinerja Karyawan (Y)
Berilah tanda ceklist () pada kolom yang sesuai.
No. Pernyataan SS S RR TS STS
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
2 Saya melakukan pekerjaan dengan teliti
3 Saya dapat mewujudkan kualitas hasil
kerja yang baik
4 Saya dapat menghasilkan jumlah pekerjaan
yang dibebankan kepada saya sesuai waktu
yang ditetapkan oleh perusahaan
5 Saya bertanggung jawab penuh atas
pekerjaan yang saya terima
6 Saya bisa menjaga sarana dan prasarana
yang disediakan ditempat kerja
7 Saya bisa bekerja dengan baik bersama tim
125
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Motivasi (X1)
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 4 4 4 4 4 35
5 5 4 4 4 4 5 5 36
4 5 5 5 5 5 5 5 39
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 4 4 4 4 4 4 4 33
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 4 4 4 3 4 34
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 3 3 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 4 5 5 4 4 4 4 35
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 4 4 38
4 4 5 4 4 5 4 5 35
5 5 3 5 5 5 4 4 36
4 4 4 5 5 4 4 5 35
4 4 4 4 4 4 5 5 34
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 3 4 3 4 4 5 31
4 4 4 4 4 4 5 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 5 4 4 4 4 34
5 5 4 4 4 4 4 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 4 4 4 5 5 3 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 5 4 4 5 5 4 35
5 4 4 4 4 4 4 5 34
4 5 5 5 4 4 5 4 36
5 3 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 4 4 4 4 4 31
5 5 3 3 3 5 5 5 34
126
4 4 4 4 5 3 5 4 33
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 4 4 4 4 4 34
5 5 5 4 5 5 4 5 38
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 5 5 5 4 4 35
5 5 5 5 5 5 4 4 38
5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 5 4 4 38
4 4 5 4 5 5 4 4 35
5 5 5 5 5 5 4 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 5 5 34
5 4 4 4 4 4 5 4 34
4 5 5 5 4 4 4 4 35
5 5 5 5 4 4 4 4 36
5 5 4 4 4 4 4 4 34
4 4 4 4 5 5 5 5 36
5 5 5 5 5 5 5 5 40
4 4 5 5 5 5 3 4 35
4 4 4 5 5 5 5 5 37
4 4 5 5 5 4 4 4 35
5 5 5 4 4 4 4 5 36
4 4 3 5 5 5 5 5 36
5 5 5 4 4 4 4 5 36
4 4 5 5 5 5 4 4 36
5 5 4 4 4 4 5 5 36
4 4 4 4 5 5 4 4 34
4 4 4 5 5 5 5 5 37
4 4 5 5 5 5 5 5 38
5 5 5 5 4 4 4 4 36
4 4 4 5 5 5 5 5 37
5 5 5 4 4 4 4 4 35
5 5 5 5 4 4 4 4 36
4 5 5 5 5 5 5 4 38
4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 4 4 5 5 5 37
4 4 5 5 4 4 4 4 34
4 4 4 5 5 5 5 5 37
127
5 5 5 5 5 5 4 4 38
4 4 4 4 4 3 4 4 31
4 4 4 5 5 5 5 5 37
4 4 4 4 4 4 4 5 33
4 4 5 5 5 5 5 4 37
5 5 5 5 5 4 4 4 37
4 4 4 5 5 4 4 5 35
4 4 3 5 5 5 5 5 36
128
Lampiran 3 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X2)
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 45
5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 54
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 55
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 5 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
129
5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 56
5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 51
3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 41
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55
4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 52
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 57
4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
4 2 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 43
3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 2 4 36
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 55
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 37
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
130
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 52
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 52
4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 52
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 52
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51
4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 55
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 55
4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 53
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 55
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 54
5 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 50
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 56
4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 57
5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 54
131
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 55
5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 57
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 51
4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 53
5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 2 5 53
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 55
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 53
4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 54
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 51
4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 54
5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 56
4 2 3 3 4 4 3 4 4 4 2 3 40
132
Lampiran 4: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Lingkungan Kinerja (X3)
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 40
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 40
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42
3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 51
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 49
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46
133
3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 38
4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 50
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 48
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 50
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 45
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 38
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 50
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 51
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 40
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 38
5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 47
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46
5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 48
5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 4 4 3 3 4 5 4 4 3 5 44
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 51
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 51
134
5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 49
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 49
4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 49
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 50
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 50
4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 36
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 48
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 48
5 4 3 5 3 3 5 4 3 5 5 45
4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 48
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 46
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 46
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 48
4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 4 38
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46
3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 3 43
5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 5 50
3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 3 47
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 45
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 48
135
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 50
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 46
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 46
4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 44
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 42
4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 44
4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 4 48
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 46
4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 48
4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 44
3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 38
3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 37
3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 3 43
4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 47
4 5 3 5 4 4 4 5 3 5 4 46
136
Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja (X4)
5 5 4 5 5 5 4 33
2 4 3 3 2 4 3 21
4 4 5 4 4 4 5 30
4 5 3 4 4 5 3 28
4 5 5 4 4 5 5 32
5 5 4 5 5 5 4 33
3 4 4 3 3 4 4 25
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 4 5 5 4 32
4 5 2 4 4 5 2 26
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 4 5 5 4 32
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 5 4 4 4 5 30
4 4 5 4 4 4 5 30
5 4 4 5 5 4 4 31
5 5 5 5 5 5 5 35
4 5 3 4 4 5 3 28
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
5 4 3 4 5 4 3 28
4 4 4 4 4 4 4 28
2 4 4 4 2 4 4 24
5 4 5 5 5 4 5 33
4 5 5 4 4 5 5 32
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 4 5 5 5 4 33
2 4 3 5 2 4 3 23
4 4 4 3 4 4 4 27
4 4 3 5 4 4 3 27
2 4 5 4 2 4 5 26
2 5 3 4 2 5 3 24
3 3 4 3 3 3 4 23
4 4 4 3 4 4 4 27
5 5 2 5 5 5 2 29
137
4 4 3 4 4 4 3 26
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 4 5 5 5 4 33
5 5 5 5 5 5 5 35
4 4 5 4 4 4 5 30
5 4 5 4 5 4 5 32
4 5 4 5 4 5 4 31
5 5 5 5 5 5 5 35
5 5 3 4 5 5 3 30
5 4 4 4 5 4 4 30
4 5 5 5 4 5 5 33
5 4 4 4 5 4 4 30
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 3 5 4 4 3 27
4 4 4 4 4 4 4 28
2 5 4 5 2 5 4 27
4 5 2 3 4 5 2 25
5 5 5 4 5 5 5 34
4 4 4 4 4 4 4 28
4 5 5 5 4 5 5 33
5 4 4 4 5 4 4 30
5 4 4 5 5 4 4 31
4 4 5 5 4 4 5 31
5 5 5 4 5 5 5 34
5 4 5 5 5 4 5 33
3 5 4 5 3 5 4 29
5 4 2 4 5 4 2 26
5 5 4 4 5 5 4 32
4 4 4 4 4 4 4 28
4 4 4 5 4 4 4 29
4 4 5 4 4 4 5 30
5 5 4 5 5 5 4 33
5 4 5 4 5 4 5 32
4 5 4 4 4 5 4 30
5 5 5 4 5 5 5 34
5 5 4 4 5 5 4 32
5 4 5 3 5 4 5 31
4 5 4 5 4 5 4 31
4 4 4 5 4 4 4 29
2 4 4 5 2 4 4 25
138
4 5 5 4 4 5 5 32
5 4 2 3 5 4 2 25
5 4 3 3 5 4 3 27
4 4 3 4 4 4 3 26
4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 4 5 5 5 34
5 4 5 4 5 4 5 32
2 4 4 3 2 4 4 23
139
Lampiran 6 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)
Correlations
M_1 M_2 M_3 M_4 M_5 M_6 M_7 M_8 JMLH
M_1 orrelation 1 .674** .340
** .152 .100 .140 .001 .143 .512
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .158 .356 .194 .993 .184 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88
M_2 Pearson Correlation .674** 1 .509
** .260
* .163 .243
* .113 .170 .635
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .015 .129 .022 .293 .114 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88
M_3 Pearson Correlation .340** .509
** 1 .426
** .298
** .230
* -.061 -.056 .566
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .005 .031 .571 .602 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88
M_4 Pearson Correlation .152 .260* .426
** 1 .712
** .476
** .205 .172 .702
**
Sig. (2-tailed) .158 .015 .000 .000 .000 .055 .108 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88
M_5 Pearson Correlation .100 .163 .298** .712
** 1 .668
** .300
** .278
** .727
**
Sig. (2-tailed) .356 .129 .005 .000 .000 .004 .009 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88
M_6 Pearson Correlation .140 .243* .230
* .476
** .668
** 1 .418
** .359
** .727
**
140
Sig. (2-tailed) .194 .022 .031 .000 .000 .000 .001 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88
M_7 Pearson Correlation .001 .113 -.061 .205 .300** .418
** 1 .530
** .503
**
Sig. (2-tailed) .993 .293 .571 .055 .004 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88
M_8 Pearson Correlation .143 .170 -.056 .172 .278** .359
** .530
** 1 .516
**
Sig. (2-tailed) .184 .114 .602 .108 .009 .001 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88
JMLH Pearson Correlation .512** .635
** .566
** .702
** .727
** .727
** .503
** .516
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
141
Lampiran 7 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X2)
Correlations
PP_1 PP_2 PP_3 PP_4 PP_5 PP_6 PP_7 PP_8 PP_9 PP_10 PP_11 PP_12 JMLH
PP_1 Pearson
Correlation 1 .641
** .580
** .312
** .423
** .487
** .486
** .341
** .514
** 1.000
** .641
** .580
** .800
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
PP_2 Pearson
Correlation .641
** 1 .585
** .504
** .365
** .342
** .345
** .267
* .268
* .641
** 1.000
** .585
** .779
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .001 .012 .012 .000 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
PP_3 Pearson
Correlation .580
** .585
** 1 .606
** .531
** .499
** .502
** .260
* .366
** .580
** .585
** 1.000
** .802
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .014 .000 .000 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
PP_4 Pearson
Correlation .312
** .504
** .606
** 1 .629
** .466
** .279
** .197 .273
* .312
** .504
** .606
** .652
**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 .008 .066 .010 .003 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
142
PP_5 Pearson
Correlation .423
** .365
** .531
** .629
** 1 .776
** .465
** .236
* .512
** .423
** .365
** .531
** .706
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .027 .000 .000 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
PP_6 Pearson
Correlation .487
** .342
** .499
** .466
** .776
** 1 .708
** .313
** .623
** .487
** .342
** .499
** .739
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .001 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
PP_7 Pearson
Correlation .486
** .345
** .502
** .279
** .465
** .708
** 1 .578
** .558
** .486
** .345
** .502
** .705
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .008 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
PP_8 Pearson
Correlation .341
** .267
* .260
* .197 .236
* .313
** .578
** 1 .466
** .341
** .267
* .260
* .512
**
Sig. (2-tailed) .001 .012 .014 .066 .027 .003 .000 .000 .001 .012 .014 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
PP_9 Pearson
Correlation .514
** .268
* .366
** .273
* .512
** .623
** .558
** .466
** 1 .514
** .268
* .366
** .647
**
Sig. (2-tailed) .000 .012 .000 .010 .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
143
PP_10 Pearson
Correlation 1.000
** .641
** .580
** .312
** .423
** .487
** .486
** .341
** .514
** 1 .641
** .580
** .800
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
PP_11 Pearson
Correlation .641
** 1.000
** .585
** .504
** .365
** .342
** .345
** .267
* .268
* .641
** 1 .585
** .779
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .012 .012 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
PP_12 Pearson
Correlation .580
** .585
** 1.000
** .606
** .531
** .499
** .502
** .260
* .366
** .580
** .585
** 1 .802
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .014 .000 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
JMLH Pearson
Correlation .800
** .779
** .802
** .652
** .706
** .739
** .705
** .512
** .647
** .800
** .779
** .802
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
144
Lampiran 8 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X3)
Correlations
LK_1 LK_2 LK_3 LK_4 LK_5 LK_6 LK_7 LK_8 LK_9 LK_10 LK_11 JMLH
LK_1 Pearson Correlation 1 .236* .264
* .406
** .358
** .417
** 1.000
** .236
* .264
* .406
** 1.000
** .700
**
Sig. (2-tailed) .027 .013 .000 .001 .000 .000 .027 .013 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
LK_2 Pearson Correlation .236* 1 .393
** .370
** .374
** .319
** .236
* 1.000
** .393
** .370
** .236
* .668
**
Sig. (2-tailed) .027 .000 .000 .000 .002 .027 .000 .000 .000 .027 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
LK_3 Pearson Correlation .264* .393
** 1 .341
** .337
** .304
** .264
* .393
** 1.000
** .341
** .264
* .655
**
Sig. (2-tailed) .013 .000 .001 .001 .004 .013 .000 .000 .001 .013 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
LK_4 Pearson Correlation .406** .370
** .341
** 1 .710
** .572
** .406
** .370
** .341
** 1.000
** .406
** .762
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
LK_5 Pearson Correlation .358** .374
** .337
** .710
** 1 .750
** .358
** .374
** .337
** .710
** .358
** .733
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .001 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
LK_6 Pearson Correlation .417** .319
** .304
** .572
** .750
** 1 .417
** .319
** .304
** .572
** .417
** .691
**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .004 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
145
LK_7 Pearson Correlation 1.000** .236
* .264
* .406
** .358
** .417
** 1 .236
* .264
* .406
** 1.000
** .700
**
Sig. (2-tailed) .000 .027 .013 .000 .001 .000 .027 .013 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
LK_8 Pearson Correlation .236* 1.000
** .393
** .370
** .374
** .319
** .236
* 1 .393
** .370
** .236
* .668
**
Sig. (2-tailed) .027 .000 .000 .000 .000 .002 .027 .000 .000 .027 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
LK_9 Pearson Correlation .264* .393
** 1.000
** .341
** .337
** .304
** .264
* .393
** 1 .341
** .264
* .655
**
Sig. (2-tailed) .013 .000 .000 .001 .001 .004 .013 .000 .001 .013 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
LK_10 Pearson Correlation .406** .370
** .341
** 1.000
** .710
** .572
** .406
** .370
** .341
** 1 .406
** .762
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
LK_11 Pearson Correlation 1.000** .236
* .264
* .406
** .358
** .417
** 1.000
** .236
* .264
* .406
** 1 .700
**
Sig. (2-tailed) .000 .027 .013 .000 .001 .000 .000 .027 .013 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
JMLH Pearson Correlation .700** .668
** .655
** .762
** .733
** .691
** .700
** .668
** .655
** .762
** .700
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88 88
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
146
Lampiran 9 : Output SPSS Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 JMLH
K1 Pearson Correlation 1 .259* .155 .171 1.000
** .259
* .155 .732
**
Sig. (2-tailed) .015 .150 .110 .000 .015 .150 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88
K2 Pearson Correlation .259* 1 .070 .368
** .259
* 1.000
** .070 .561
**
Sig. (2-tailed) .015 .514 .000 .015 .000 .514 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88
K3 Pearson Correlation .155 .070 1 .213* .155 .070 1.000
** .653
**
Sig. (2-tailed) .150 .514 .047 .150 .514 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88
K4 Pearson Correlation .171 .368** .213
* 1 .171 .368
** .213
* .509
**
Sig. (2-tailed) .110 .000 .047 .110 .000 .047 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88
K5 Pearson Correlation 1.000** .259
* .155 .171 1 .259
* .155 .732
**
Sig. (2-tailed) .000 .015 .150 .110 .015 .150 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88
K6 Pearson Correlation .259* 1.000
** .070 .368
** .259
* 1 .070 .561
**
147
Sig. (2-tailed) .015 .000 .514 .000 .015 .514 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88
K7 Pearson Correlation .155 .070 1.000** .213
* .155 .070 1 .653
**
Sig. (2-tailed) .150 .514 .000 .047 .150 .514 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88
JMLH Pearson Correlation .732** .561
** .653
** .509
** .732
** .561
** .653
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 88 88 88 88 88 88 88 88
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
148
Lampiran 10 : Uji Reliabilitas
M
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.761 8
PP
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 12
LK
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.893 11
K
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.746 7
149
Lampiran 11 : Uji Multikolonieritas
UJI MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardize
d
Coefficients
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant
)
-1,646 3,162 -,520 ,604
M ,277 ,096 ,223 2,874 ,005 ,765 1,308
PP ,305 ,043 ,554 7,170 ,000 ,772 1,295
LK ,126 ,054 ,189 2,335 ,022 ,705 1,417
a. Dependent Variable: K
150
Lampiran 12 : Uji Heterokedasitisitas
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 13 : Uji Koefisien Determinan (R2) R square
UJI KOEFISIEN DETERMINAN R2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .783a .612 .599 2.07348
a. Predictors: (Constant), LK, PP, M
151
Lampiran 15 : Uji Statistik F
UJI STATISTIK F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 570.756 3 190.252 44.252 .000a
Residual 361.141 84 4.299
Total 931.898 87
a. Predictors: (Constant), L, PP, M
b. Dependent Variable: K
Lampiran 16 : Uji Statistik t
UJI STATISTIK t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.646 3.162 -.520 .604
M .277 .096 .223 2.874 .005
PP .305 .043 .554 7.170 .000
LK .126 .054 .189 2.335 .022
a. Dependent Variable: K
152
Lampiran 17: Hasil Wawancara
A. Wawancara dengan Kepala Bagian Kepegawaian
1. Pertaanyaan : Apakah kinerja pegawai di Kementerian Koperasi dan UKM RI
telah sesuai dengan yang diharapkan ?
Dengan hasil wawancara yang di dapat bahwasanya Kepala Bagian Kepegawaian
memberikan penjelasan tentang kinerja pegawai yang bisa dikatakan menurun,
karena terdapat beberapa pegawai yang mengalami stres saat bekerja, dan gangguan
diruang kerja yang mengakibatkan pegawai lebih senang berlama-lama diluar saat
jam istirahat sampai jam kerja dmulai kembali. Tentu ini disebabkan oleh beberapa
faktor salah satu faktornya yaitu menurun nya motivasi pegawai untuk bekerja karena
lingkungan kerja yang tidak sehat.
2. Pertanyaan : Apakah yang dilakukan oleh Kementerian Koperasi dan UKM RI
untuk meningkatkan kinerja pegawai ?
Dengan hasil wawancara yang di dapat bahwasanya Kementerian Koperasi
berusaha meningkatkan motivasi, melaksanakan pendidikan dan pelatihan serta
menciptakan lingkungan kerja yang baik. Namun ini dianggap oleh pegawai di
Kementerian Koperasi dan UKM RI belum efektif, karena masih terdapat beberapa
kendala.
B. Wawancara dengan Kepala Bagian Kepegawaian
1. Apakah pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan sudah efektif? Jika belum apa
kendalanya ?
Dengan hasil wawancara yang di dapat bahwasanya menurut Ibu Sajrawati
Sapardin selama ini pelaksanaan pendidikan dan pelatihan yang dilakukan oleh
Kementerian Koperasi dan UKM RI belum efektif, karena terdapat beberapa kendala
yaitu tidak tersedianya ruangan atau aula untuk pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan bagi pegawai Kementerian Koperasi dan UKM RI, setiap pelaksanaan
153
program pendidikan dan pelatihan tersebut pegawai harus bergabung dengan pihak
instansi lain.
C. Wawancara dengan Kepala Bagian Kepegawaian
2. Apakah sarana dan prasarana di Kementerian Koperasi dan UKM RI dapat
menunjang kinerja pegawai ?
Dengan hasil wawancara yang di dapat bahwasanya Ibu Sajrawati Sapardin
menjelaskan di Kementerian Koperasi masih terdapat berbagai kerusakan terhadap
fasilitas umum seperti kerusakan toilet, dan palfon di berbagai ruangan yang
mengakibatkan kinerja pegawai menjadi terganggu, dan lambatnya penanganan
terhadap kerusakan. Ditambah dengan kebisingan yang selalu dirasakan oleh
pegawai diruangan besar, dimana ruangan ini adalah ruangan terbuka terdapat
pegawai-pegawai lain yang kerap sekali mondar-mandir yang menyebabkan
konsentrasi pegawai menurun saat mengerjakan tugas.
3. Apakah yang menyebabkan penanganan terhadap sarana dan prasarana yang
rusak menjadi sangat lambat ?
Dengan hasil wawancara yang di dapat bahwasanya menurut Ibu Sajrawati
Sapardin selaku Kepala Bagian Kepegawaian yang menyebabkan penanganan
terhadap sarana dan prasarana yang rusak menjadi sangat lambat yaitu karena
kurangnya koordinasi dan komunikasi antara bagian Biro Umum kepada bagian
Rumah Tangga dan Layanan Pengadaan terhadap kerusakan yang terjadi, sehingga
penanganan nya menjadi sangat lambat dan membuat pegawai menjadi tidak nyaman
akan hal itu.
Biro Umum
Kepala bagian Kepegawaian
Dra.Sajrawati Sapardin
NIP. 19680303 199503 2 001
154
Lampiran 18: Dokumentasi
A. Penjelasan pengisian kuesioner
155
B. Konsultasi dan penjelasan pengisian kuesioner
156
C. Konsultasi dengan bagian Tata Usaha Kementerian Koperasi dan UKM RI