stress ok

TUGAS PERILAKU ORGANISASI

STUDI KASUS

STRES DI TEMPAT KERJA?

Bantuan Segera Datang

Disusun oleh Kelompok

ELVITRIA RAHMAN (1420532038)

ERLIN ROSALINA (1420532039)

HENI EMALIA YULISTIANA (1420532040)

HILDA BASTARI (1420532041)

MAGISTER AKUNTANSI

UNIVERSITAS ANDALAS

2014

BAB I

PENDAHULUAN

I. KASUS UNTUK ANALISIS :

Saat ini, tampaknya semakin banyak karyawan semakin stres di tempat kerja.

Sebagaimana dibahas pada bab sebelumnya, tingkat stres yang tinggi dapat berakibat

serius bagi individu dan organisasi mereka. Ada banyak kemungkinan yang

menyebabkan peningkatan stres karyawan, termasuk resesi yang intens, persaingan

global, pengangguran tetap tinggi dan menuntut budaya kerja kinerja. Sehubungan

dengan masalah diatas banyak karyawan yang berjuang dengan masalah-masalah pribadi

dan masalah keuangan di rumah. Ketika pasangan atau partner kehilangan pekerjaan atau

dipaksa untuk menerima jam lebih sedikit atau dibayar kurang oleh perusahaan,

penurunan pendapatan keluarga menjadi tekanan. Banyak karyawan masih harus

membayar hutang hutangnya, mensubsidi biaya hidup dan kesehatan untuk orang tua,,

membiayai pendidikan anak-anak mereka, memperbaiki mobil, dan sebagainya.

meskipun ini merupakkan masalah pribadi terjadi di luar pekerjaan, hal ini dapat dapat

menjadi pemicu sterss yang bisa mempengaruhi karyawan sampai pada tempat

pekerjaannya.

Sumber lain dari stres bagi karyawan adalah terkait dengan PHK. Selama

masa resesi, beberapa perusahaan dan organisasi telah memberhentikan puluhan ribu

karyawan. Meskipun dampak dari PHK memakan "korban" yang pasrah, ada beberapa

yang "selamat" dari PHK (yaitu, karyawan yang masih bekerja dengan perusahaan dan

tidak di-PHK). Pengalaman seseorang yang mempunyai tingkat stres yang tinggi

berakibat pada perubahan dan ketakutan menghadapi masa depan pekerjaan mereka.

Karyawan yang selamat dari PHK merasa bersalah melihat rekan kerja dan teman-

teman yang telah di PHK. Begitu juga dengan karyawan yang masih bertahan harus bisa

menyerap pekerjaan rekan kerja mereka yang telah di PHK. Dan, banyak orang yang

selamat dari PHK bertanya-tanya apakah (dan kapan) mereka akan menjadi korban

"berikutnya." Penelitian menunjukkan bahwa beberapa karyawan yang selamat dari PHK

umumnya akan mengalami tingkat penurunan komitmen dan kepercayaan dalam

organisasi mereka, penurunan motivasi dan kepuasan, dan mungkin juga mengurangi

kinerjanya. Dan juga, karyawan yang selamat dari PHK mungkin diam-diam akan

Mengelola Stres Individu|

melakukan pencarian pekerjaan di perusahaan lain. Penelitian menunjukkan bahwa

setelah PHK terjadi, persentase karyawan yang sukarela meninggalkan organisasi dapat

meningkat sampai 31 %. Juga, karyawan yang terlibat dalam pencarian pekerjaan

(sementara dalam pekerjaan mereka saat ini) akan lebih terganggu dan kurang terfokus

pada pekerjaan mereka yang sebenarnya. Kurangnya fokus kerja karyawan tersebut

berdampak serius bagi keseluruhan efektivitas perusahaan.

Budaya kerja yang tinggi juga dapat menjadi jalan pintas memicu tingkat stres

karyawan dan kesehatan mental mereka. Dalam jangka waktu sekitar enam bulan, tiga

insinyur yang bekerja untuk pabrik Renault di luar Paris, Prancis, berkomitmen bunuh

diri. Diduga bahwa sebelum kematian mereka, masing-masing dari mereka mengeluh

tentang "beban kerja yang tidak masuk akal, taktik manajemen tekanan tinggi, kelelahan,

dan kritik memalukan di depan rekan-rekan selama ulasan kinerja. "Ulasan Kinerja telah

sumber stres bagi karyawan di perusahaan lain juga. General Electric telah berhenti

memanggil karyawan yang berkinerja rendah "dibawah 10s" (seperti ranking di bawah

10 persen peringkat kinerja) dan sebaliknya mulai merujuk mereka sebagai "kurang

efektifitas." Pada Perusahaan Goldman Sachs Group, manajer menemukan perolehan

"stretch goal "di masa lalu. Baru-baru ini, para manajer ini menyarankan untuk

melaksanakan keduanya baik “Pencapaian” maupun “Strecth Goal”. Dengan cara ini,

karyawan dapat merasakan prestasi sekaligus didorong untuk melakukan lebih dari yang

mereka bayangkan.

Apa yang organisasi lakukan untuk mengatasi stres di antara karyawan mereka?

Banyak mendorong manusia untuk menggunakan program bantuan karyawan (PBK) atau

program kesehatan. Dalam satu tahun terakhir atau lebih, telah terjadi peningkatan

permohonan karyawan untuk perencanaan keuangan, konsultasi utang, dan bantuan

hukum. Selain itu, banyak karyawan yang mengambil keuntungan dari layanan telepon

dan konseling inperson; permintaan umum adalah untuk keluarga dan hubungan

konseling. Selain itu, para ahli merekomendasikan bahwa organisasi mengubah budaya

mereka sehingga mengurangi prevalensi dan efek berbahaya dari stres. Sebagai contoh,

manajer harus mendorong karyawan untuk berbagi masalah mereka dengan rekan tim atau

rekan kerja terpercaya, meminta bantuan dan tidak menjaga masalah di dalam,

meminimalkan kesalahan ketika ide-ide yang baik tidak berjalan dengan baik, dan

menciptakan lingkungan di mana mendengarkan masalah kecil diidentifikasi sebelum

mereka berubah menjadi masalah besar.


Untuk membantu menurunkan tingkat stres karyawan, beberapa perusahaan

menawarkan kepada karyawan mereka saat ini penghasilan tambahan dan manfaat

tambahan sebagai cara untuk menjaga karyawan mereka agar tidak keluar dari perusahaan.

Misalnya, USAA, perusahaan jasa keuangan yang bermarkas di San Antonio, Texas, untuk

membantu meringankan stres karyawan dengan menawarkan layanan concierge (yaitu,

seseorang yang menjalankan pekerjaan rumah tangga karyawan, sementara mereka sedang

bekerja). Demikian pula, General Mills menyediakan karyawan dengan "layanan pribadi"

di lokasi kantor pusatnya 'untuk meringankan banyak pekerjaan yang harus karyawan

lakukan pada akhir pekan. Perusahaan berharap sebagai gantinya, karyawan akan

beristirahat dan menghabiskan waktu bersama keluarga. Discovery Communications dari

Silver Spring, Maryland, baru-baru ini membuka pusat penitipan anak bersubsidi bagi

anak-anak karyawan. Yum! Merek (yang memiliki KFC dan Taco Bell) akan mengikuti

dan membuka pusat penitipan anak baru di kantor perusahaan di Irvine, California. Intel

menawarkan anak-anak karyawannya beasiswa pendidikan sebesar $ 4.000. Perusahaan

berharap ini dan keuntungan berlimpah lainnya akan membantu menjaga karyawan yang

baik melalui masa-masa stres.

Apakah prasyarat tersebut dan manfaat tambahan yang cukup untuk secara

signifikan lebih rendah tingkat stres karyawan selama masa ekonomi yang penuh

tantangan? Mungkin tidak, tapi itu mungkin hanya sinyal yang dapat mempertahankan

karyawan bahwa organisasi mereka peduli tentang mereka; dan ini sendiri adalah hasil

positif yang dapat membantu meningkatkan retensi karyawan dan moral.

II. PERTANYAAN KASUS

1. Apa alasan utama mengapa banyak karyawan yang mengalami tingkat stres yang

tinggi di tempat kerja saat ini? Identifikasi dan Jelaskan alasannya

2. Mengapa banyak orang yang selamat dari PHK mengalami stres? Kebijaksanaan

umum akan menyarankan karyawan ini harus bahagia bahwa mereka tidak di-PHK.

Jelaskan jawaban Anda?

3. Apa yang perusahaan lakukan untuk menurunkan tingat stres karyawan mereka?

Menurut anda, pada tingkat apa langkah-langkah ini membantu perusahaan

mempertahankan karyawan yang bernilai?


BAB. II

PEMBAHASAN

1. TINJAULAN LITERATUR

1.1 STRES

Stres adalah suatu respons adaptif, dimoderasi oleh perbedaan individu, yang

merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang memberikan

tuntutan khusus terhadap seseorang. Stres yang dirasakan atau dialami oleh seorang

individu tertentu akan bergantung pada karakteristik khas orang tersebut.

Agar suatu tindakan, situasi, atau peristiwa dapat menghasilkan stres, hal tersebut

harus dipersepsikan oleh individu sebagai sumber ancaman, tantangan, atau bahaya. Tiga

faktor menentukan apakah suatu pengalaman akan menghasilkan stres yaitu :

1. Kepentingan : dikaitkan dengan seberapa signifikan peristiwa tersebut bagi si individu.

2. Ketidak pastian : merujuk pada kurangnya kejelasan mengenai apa yang akan

terjadi.

3. Durasi : semakin lama tuntutan khusus tersebut ditempatkan kepada kita, situasi

tersebut semakin menimbulkan stres. Stres untuk durasi yang singkat kadang disebut

stres akut. Stres yang berdurasi panjang, di lain pihak, kadang disebut stres kronis.

1. MODEL STRES

2. STESSOR


Stresor adalah suatu peristiwa eksternal atau situasi yang secara potensional

membahayakan seseorang. Memulai tugas pekerjaan baru, pergantian atasan, mengalami

ban kempis, tertinggal pesawat, membuat kesalahan di tempat kerja, mengadakan

pertemuan evaluasi kinerja dengan atasan – semua ini merupakan tindakan, situasi, atau

peristiwa yang mungkin memberikan tuntutan khusus untuk Anda. Dalam hal ini, mereka

semua adalah stressor potensial.

.1.1 Stressor Individual

Konflik peran muncul saat ketaatan seorang individu pada satu rangkaian

ekspektasi mengenai pekerjaan mengalami konflik dengan ketaatan terhadap

serangkaian ekspektasi lain. Berbagai konflik peran melibatkan konflik tuntutan

pekerjaan dari seorang supervisor dan tuntutan untuk menyesuaikan diri dengan

orang-orang yang tidak cocok dengan anda.

Semakin banyaknya tipe konflik peran umum yang muncul ketika peran

pekerjaan dan nonpekerjaan saling tumpang tindih satu sama lain. Hampir semua

orang pernah mengalami kelebihan beban kerja dan tingkat insiden tersebut

semakin meningkat. Kelebihan beban terdiri dari dua jenis :

a. Kelebihan beban kualitatif muncul ketika orang merasa kurang

memiliki kemampuan yang diperlukan untuk menyelesaikan

pekerjaannya atau bahwa standar kinerja ditetapkan terlalu tinggi.

b. Kelebihan beban kuantitatif, dihasilkan dari terlalu banyaknya hal

yang harus dilakukan atau tidak terdapat cukup waktu untuk

menyelesaikan suatu pekerjan. Dari sudut pandang kesehatan,

kelebihan ini menyebabkan perubahan biokimia tubuh, terutama

peningkatan dalam tingkat kolesterol darah.

Ketabahan merupakan suatu ciri kepribadian yang tampak menyangga

respons seorang individu terhadap stres. Orang yang tabah merespon stres dengan

bertahan, berusaha untuk mengendalikan, dan menganggap stressor sebagai

tantangan. Respons seperti ini pada umumnya menghasilkan konsekuensi

perilaku, kongnitif, dan psikologis yang lebih baik.

.1.2 Stressor Kelompok, Organisasi, dan Nonpekerjaan


a. Partisipasi

Merujuk pada sejauh mana pengetahun, opini, dan ide seseorang

dimasukkan dalam proses pengambilan keputusan. Kelompok dan

organisasi yang tidak mendorong atau memungkinkan partisipasi akan

menjadi sumber frustasi kepada mereka yang menghargai partisipasi.

b. Hubungan Intrakelompok dan Interkelompok

Hubungan yang buruk mungkin mencakup rasa saling percaya yang

rendah, kurangnya kohesivitas, kurangnya rasa saling mendukung, dan

kurangnya minat dalam mendengarkan dan berhadapan dengan masalah

yang dihadapi oleh sebuat kelompok atau anggota kelompok.

c. Politik Organisasi

Aktivitas politik dan pergulatan kekuasaan dapat menciptakan friksi,

meningkatkan persaingan disfungsional antara individu dan kelompok,

dan meningkatkan stres

d. Budaya Organisasi

Suatu tim eksekutif yang bersifat otokratis dan tiran mampu

menciptakan budaya yang dipenuhi dengan rasa takut.

e. Kurangnya Umpan-Balik Kinerja

f. Kesempatan Pengembangan Karir yang Tidak Mencukupi

g. Pengurangan Jumlah Karyawan

h. Stressor Nonpekerjaan

Stres yang dihasilkan di luar tempat kerja mungkin akan

mempengaruhi pekerjaan seseorang, perilakunya secara umum dan

kinerjanya. Sepertinya membesarkan anak, merawat orang tua lanjut usia,

bekerja sukarela dalam komunitas, mengambil kuliah, dan

menyeimbangkan antara keluarga dan pekerjaan menciptakan situasi yang

penuh stres bagi sejumlah orang.

Individu menggunakan pandangan mereka sendiri mengenai suatu situasi

untuk melakukan evaluasi persepsi. Proses persepsi tersebut menjelaskan

mengapa interaksi seseorang terhadap stressor mungkin berbeda dari orang lain.

Proses penilaian muncul dalam dua langkah :

a. Primer : mengkategorikan suatu stressor sebagai positif, negatif, atau

tidak berarti.


b. Sekunder : melibatkan penentuan apakah sesuatu dapat dilakukan untuk

mengurangi stres. Ini berarti mencari jawaban apakah terdapat cara

yang dapat dilakukan untuk memperbaiki masalah.

Melalui penilaian primer dan sekunder, terdapat dua jenis cara untuk

menghadapi stres yaitu :

a. Problem-focused coping : merujuk pada tindakan yang diambil untuk

berhadapan langsung dengan sumber stres. Hal ini mencakup

manajemen waktu, bekerja dengan seorang mentor, dan pelatihan untuk

meningkatkan kompetensi.

b. Emotion-focused coping : merujuk pada langkah-langkah yang diambil

seseorang untuk berhadapan dengan perasaan dan emosi yang menekan.

Beberapa strategi populer meliputi meditasi, biofeedback, olahraga,

bergabung dengan kelompok pendukung pekerjaan, dan mengambil cuti

pribadi.

.2 HASIL STRES

1. HASIL INDIVIDU

Efek dari stres banyak dan bervariasi. Beberapa efek, tentu saja, bersifat

positif, seperti motivasi diri dan stimulasi untuk memuaskan tujuan individu. Akan

tetapi, beberapa konsekuensi stres bersifat merusak, kontraproduktif, dan bahkan

secara potensial berbahaya.

Stres dapat menghasilkan konsekuensi psikologis. Hal ini dapat berupa

kegelisahan, frustasi, apatis, percaya diri yang rendah, agresi, dan depresi. Diagnostic

and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM-IV) merupakan alat diagnostik

yang digunakan untuk mendeteksi depresi. DSM-IV menunjukkan bahwa diagnosis

dari depresi memerlukan kehadiran mood yang menurun atau minat yang menurun di

semua atau hampir semua aktivitas, psikomotor yang tampak melambat, perubahan

selera makan atau berat badan yang signifikan, perubahan waktu tidur, kelelahan atau

hilangnya energi, kesulitan dalam berpikir atau berkosentrasi, perasaan tidak

berharga, perasaan bersalah yang berlebihan, atau berpikir untukbunuh diri atau mati.

Beberapa hasil stres bersifat :


a. Bersifat kognitif : mencakup konsentrasi yang buruk, ketidakmampuan untuk

mengambil keputusan yang benar atau sama sekali tidak mampu mengambil

keputusan, hambatan mental, dan penurunan rentang perhatian.

b. Bersifat perilaku : seperti kecenderungan untuk mengalami kecelakaan,

perilaku impulsif, penyalahgunaan alkohol dan obat terlarang, serta temperamen

yang meledak-ledak.

c. Hasil fisiologis : mencakup detak jantung yang meningkat, tekanan darah yang

naik, keringat, rasa panas dingin, dan tingkat glukosa serta produksi gas asam

lambung yang meningkat.

Burnout merupakan proses psikologis yang dihasilkan oleh stres pekerjaan yang

tidak terlepaskan dan menghasilkan kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan

perasaan pencapaian yang menurun. Suatu ide yang sangat penting, yang tersirat

dalam konseptualisasi dari burnout, berhubungan dengan keterlibatan pekerjaan.

Suatu tingkat keterlibatan yang tinggi, identifikasi, atau komitmen terhadap pekerjaan

atau profesi seseorang merupakan penyebab burnout. Ironi dari burnout adalah bahwa

mereka yang paling rentan terkena adalah yang paling berkomitmen terhadap

pekerjaan mereka, jika semua hal lain dianggap sama, komitmen pekerjaan yang lebih

rendah memperendah kemungkinan terjadinya burnout.

Penelitian mengidentifikasi empat faktor yang pada umumnya merupakan

kontributor penting terhadap burnout :

1. Tingkat beban kerja yang tinggi

2. Pekerjaan (atau karir) yang buntu

3. Birokrasi dan pekerjaan tulis menulis yang berlebihan

4. Komunikasi serta umpan balik yang buruk terutama berkenaan dengan kinerja

pekerjaan

2. KONSEKUENSI ORGANISASI

Sejumlah hasil perilaku, kognitif, dan fisiologis yang berhubungan secara

individu juga memiliki konsekuensi organisasi. Efek pengurangan efektivitas operasi

yang ditimbulkan stres mencakup pengambilan keputusan yang semakin buruk dan

penurunan kreativitas, selain itu juga terdapat masalah kesehatan mental dan fisik

yang muncul dari stres, termasuk biaya rumah sakit dan medis, waktu kerja yang

hilang, perputaran karyawan, sabotase dan sumber dari variabel lain yang mungkin


memberikan kontribusi terhadap stres. Stres yang berlebihan meningkatkan

ketidakpuasan kerja.

.3 MODERATOR STRES

Stressor membangkitkan berbagai respons yang berbeda dari orang yang

berbeda.Suatu moderator adalah suatu kondisi, perilaku, atau karakteristik, yang

mempengaruhi hubungan antara kedua variabel. Efeknya mungkin akan memperkuat

atau memperlemah hubungan. Ada 3 tipe moderator :

1. Kepribadian

Kepribadian merujuk pada serangkaian karakteristik, temperamen, dan

kecenderungan yang relatif stabil, yang membentuk kemiripan dan perbedaan

dalam perilaku orang. Jumlah aspek kepribadian yang dapat berperan sebagai

moderator stres cukup besar.

Model kepribadian Big Five dibuat dari 5 dimensi yaitu :

a. Extroversion

Merujuk pada kecenderungan orang untuk bersosialisasi, asertif, suka

berteman dan berbicara, dan aktif.

b. Emotion stability

Merupakan kecenderungan seseorang mengalami keadaan emosi yang positif

seperti merasa aman secara psikologis, tenang, dan santai.

c. Agreeableness

Merupakan kecenderungan untuk memiliki rasa hormat, pemaaf, toleran,

mudah percaya, dan berhati lunak.

d. Consientiousness

Merupakan kecenderungan untuk dapat diandalkan, terorganisir, menyeluruh,

dan bertanggungjawab.

e. Openness to experience

Mencerminkan sejauhmana seorang individu berpikiran luas, kreatif, ingin

tahu, dan pintar.

2. Perilaku Tipe A

Meyer Friedman dan Ray Rosenman menemukan apa yang mereka sebut

sebagai Pola perilaku Tipe A. Pola perilaku Tipe A dihubungkan dengan

penelitian yang dilakukan mengenai penyakit jantung koroner. Orang tipe A


adalah pendorong agresif yang ambisius, kompetitif, berorientasi pada tugas, dan

selalu bergerak. Rosenman dan Friedman, dua peneliti medis menyatakan bahwa

Tipe A memiliki kecenderungan mengalami serangan jantung lebih banyak daripa

tipe B.

Pola perilaku Tipe B dimana orang Tipe B bersikap santai, sabar, tekun, dan

bertemperamen sedang. Kebalikan dari Tipe A.

3. Dukungan Sosial

Dukungan sosial dapat didefinisikan sebagai rasa nyaman, bantuan, atau

informasi yang diterima seseorang melalui kontak formal atau informal dengan

individu atau kelompok. Dukungan sosial bisa berbentuk :

a. Dukungan emosi, berupa mengekspresikan kekhawatiran,

mengindikasikan kepercayaan, meningkatkan harga diri, mendengarkan.

b. Dukungan penilaian, berupa menyediakan uman-balik dan afirmasi.

c. Dukungan informasi, berupa memberikan nasihat, memberikan saran,

menyediakan pengarahan.

Dukungan sosial di tempat kerja mencakup supervisor, rekan kerja,

bawahan, dan konsumen, atau seseorang di luar tempat kerja yang dikenal oleh

karyawan. Dukungan sosial di luar ruang lingkup pekerjaan mencakup anggota

keluarga, teman, tetangga, pemberi nasihat, profesional kesehatan, dan kelompok

self-help.

Dukungan sosial merupakan hal yang efektif sebagai moderator stres karena

dukungan sosial menyangga dampak negatif dari stressor dengan menyediakan

tingkat perkiraan, tujuan, serta harapan dalam situasi yang menyedihkan dan

mengancam.

.4 PENCEGAHAN DAN MANAJEMEN STRES

Seorang manajer yang pintar tidak pernah mengabaikan masalah pengurangan

karyawan atau absen, penyalahgunaan obat terlarang di tempat kerja, penurunan dalam

kinerja, karyawan yang kasar dan membangkang, menurunnya kualitas produksi, atau

tanda lain bahwa tujuan kinerja organsisasi tidak tercapai. Program manajemen stres

organisasi dapat ditargetkan. Program mungkin dirancang untuk:

a. Mengidentifikasi dan memodifikasi stressor kerja

b. Mendidik karyawan dalam memodifikasi dan memahami stres serta

dampaknya.


c. Menyediakan dukungan bagi karyawan untuk menghadapi dampak negatif

dari stres.

Beberapa program perbaikan yang ditargetkan mencakup :

Program pelatihan untuk mengelola dan mengatasi stres

Merancang ulang pekerjaan untuk meminimalkan stressor

Mengubah gaya manajemen sehingga memasukkan lebih banyak

dukungan dan bimbingan untuk membantu pekerja mencapai tujuan

mereka

Jam kerja yang lebih fleksibel dan perhatian yang diberikan kepada

keseimbangan kehidupan kerja/keluarga dan kebutuhan seperti

perawatan anak dan orang tua lanjut usia

Komunikasi dan praktik team-building yang lebih baik

Umpan-balik yang lebih baik atas kinerja pekerja dan ekspektasi

manajemen

Pencegahan stres berfokus pada mengendalikan atau menghilangkan stressor

yang mungkin menimbulkan respons stres. Pencegahan dan manajemen stres

mencakup:

1. Memaksimalkan kesesuaian lingkungan-orang

Memusatkan perhatian pada dua dimensi dari kesesuaian. Salah satunya adalah

sejauh mana suatu pekerjaan menyediakan penghargaan formal dan informal

yang sesuai dengan kebutuhan seseorang. Ketidaksesuaian dalam dimensi ini

akan menghasilkan stres. Tipe kedua dari kesesuaian berkaitan dengan sejauh

mana kemampuan, keterampilan, dan pengalaman individu tidak mencukupi

kebutuhan pekerjaan atau kurang dimanfaatkan oleh persyaratan pekerjaan, maka

stres akan muncul. Banyak strategi untuk memaksimalkan kesesuaian orang-

lingkungan, prosesnya dimulai bahkan sebelum seorang individu bergabung

dengan organisasi. Ketika seseorang bekerja dalam organisasi, suatu variabel

penting dalam memaksimalkan kesesuaian dan mencegah stres adalah sosialisasi

yang efektif.

2. Program organisasi seperti bantuan dan kesejahteraan karyawan, meliputi :

Dua tipe program organisasi yang spesifik menjadi sangat penting selama dua

dekade terakhir yaitu :

a. Program bantuan karyawan


Merupakan suatu program tunjangan karyawan yang dirancang untuk

mengatasi beragam masalah yang berhubungan dengan stres, termasuk

kesulitan emosional dan perilaku, penyalahgunaan zat terlarang, serta

masalah pernikahan dan keluarga.

b. Program kesehatan

Merupakan suatu program karyawan yang berfokus pada kesehatan fisik dan

mental keseluruhan dari karyawan. Program kesehatan mungkin

memasukkan beragam aktivitas yang dirancang untuk mengidentifikasikan

dan membantu dalam mencegah atau memperbaiki masalah kesehatan

spesifik, bahaya kesehatan, atau kebiasaan kesehatan yang negatif.

3. Pendekatan individual :

a. Teknik kognitif

Asumsi dasar dari teknik ini adalah bahwa pikiran orang, dalam bentuk

ekspektasi, keyakinan, dan asumsi merupakan label yang mereka terapkan

pada situasi, dan label ini menimbulkan respons emosional terhadap situasi.

Teknik kognitif dari manajemen stres berfokus pada mengubah label atau

kognisi, sehingga orang tersebut menilai situasi secara berbeda.

b. Pelatihan relaksasi

Tujuannya adalah untuk menurunkan tingkat rangsangan seseorang dan

membawa suatu keadaan yang lebih tenang, baik secara psikologis maupun

fisiologis.

c. Meditasi

Praktik yang paling populer di AS adalah meditasi transendental. Pelopornya,

Maharishi Mahesh Yogi, mendefinisikan meditasi ini sebagai mengalihkan

perhatian ke tingkat pemikiran yang lebih dalam hingga masuk ke tingkat

pemikiran yang paling dalam dan mencapai sumber dari pemikiran.

d. Biofeedback

Individu dapat diajarkan untuk mengendalikan berbagai proses internal tubuh

dengan menggunakan suatu teknik yang disebut biofeedback. Fungsi tubuh

tersebut meliputi gelombang otak, detak jantung, ketegangan otot, temperatur

tubuh, keasaman lambung, dan tekanan darah. Potensi biofeedback adalah

kemampuannya untuk membantu relaksasi dan mempertahankan fungsi

tubuh pada keadaan nonstres. Salah satu keunggulan teknik ini adalah teknik

ini memberikan data yang tepat mengenai fungsi tubuh.


II.1 Pemecahan Kasus

1. Alasan utama banyak karyawan yang mengalami tingkat stres yang tinggi di

tempat kerja saat ini :

a. Tingkat Individu

Adanya isu mengenai PHK karena selama masa resesi, beberapa

perusahaan dan organisasi telah memberhentikan puluhan ribu karyawan.

Adanya ketidakpastian yang dihadapi oleh karyawan terhadap isu

mengenai PHK tersebut, sehingga menyebabkan perubahan dan ketakutan

masa depan pekerjaan mereka.

Semakin lama ketidakpastian masa depan pekerjaan mereka, maka

semakin tinggi tingkat stres karyawan tersebut atau stres kronis. Karyawan

yang menghadapi ketidakpastian tersebut (selamat dari PHK) mungkin

diam-diam akan melakukan pencarian pekerjaan di perusahaan lain.

Terjadinya kelebihan beban kuantitatif yang disebabkan oleh

bertambahnya beban kerja. Hal ini terjadi karena karyawan yang tidak di

PHK mengambil pekerjaan dari rekan kerjanya yang di PHK.

b. Tingkat Kelompok dan organisasi

Budaya kerja yang tinggi juga dapat menjadi jalan pintas memicu

tingkat stres karyawan dan kesehatan mental mereka. Dalam jangka waktu

sekitar enam bulan, tiga insinyur yang bekerja untuk pabrik Renault di luar

Paris, Prancis, berkomitmen bunuh diri. Diduga bahwa sebelum kematian

mereka, masing-masing dari mereka mengeluh tentang "beban kerja yang

tidak masuk akal, taktik manajemen tekanan tinggi, kelelahan.

Kurangnya umpan balik kinerja dapat dilihat pada kritik memalukan di

depan rekan-rekan selama ulasan kinerja.

c. Nonpekerjaan

Banyak karyawan yang berjuang dengan masalah-masalah pribadi dan

masalah keuangan di rumah

Banyak karyawan masih harus membayar hutang hutangnya,

mensubsidi biaya hidup dan kesehatan untuk orang tua, membiayai

pendidikan anak-anak mereka, memperbaiki mobil, dan sebagainya.


2. Banyak karyawan yang selamat dari PHK mengalami

stres karena :

1. Karena menurunnya komitmen dan kepercayaan mereka dalam organisasi

sehingga adanya rasa ketakutan dalam fikiran mereka sehingga bertanya-tanya

apakah dan kapan mereka akan menjadi korban berikutnya.

2. Karena karyawan yang masih bertahan harus bisa menyerap pekerjaan rekan

kerja mereka yang telah di PHK sehingga meningkatkan beban kerja.

3. Karena kurang fokusnya mereka pada pekerjaan yang sebenarnya disebabkan

mereka lebih memikirkan untuk melakukan pencarian pekerjaan di perusahaan

lain yang membuat mereka lebih aman dari kejadian PHK.

3. a. Yang perusahaan lakukan untuk menurunkan tingat stres karyawan mereka

Ada 2 program untuk pencegahan stres pada karyawan :

1. Program bantuan karyawan (PBK) artinya suatu program tunjangan karyawan

yang dirancang untuk mengatasi beragam masalah yang berhubungan dengan

stres, termasuk dalam kesulitan emosional dan perilaku penyalahgunaan zat

terlarang serta masalah pernikahan dan keluarga seperti adanya layanan

konseling.

2. Program Kesehatan yaitu suatu program karyawan yang berfokus pada

kesehatan fisik dan mental keseluruhan karyawan. Program kesehatan

mungkin memasukkan beragam aktivitas yang dirancang untuk

mengidentifikasikan dan membantu dalam mencegah atau memperbaiki

masalah kesehatan spesifik, bahaya kesehatan atau kebiasaan kesehatan yang

negatif.

Beberapa perusahaan menawarkan kepada karyawan mereka saat ini penghasilan

tambahan dan manfaat tambahan sebagai cara untuk menjaga karyawan mereka

agar tidak keluar dari perusahaan. Misalnya, USAA, perusahaan jasa keuangan

yang bermarkas di San Antonio, Texas, untuk membantu meringankan stres

karyawan dengan menawarkan layanan concierge (yaitu, seseorang yang

menjalankan pekerjaan rumah tangga karyawan, sementara mereka sedang

bekerja). Demikian pula, General Mills menyediakan karyawan dengan "layanan

pribadi" di lokasi kantor pusatnya 'untuk meringankan banyak pekerjaan yang

harus karyawan lakukan pada akhir pekan. Perusahaan berharap sebagai gantinya,

karyawan akan beristirahat dan menghabiskan waktu bersama keluarga. Discovery


Communications dari Silver Spring, Maryland, baru-baru ini membuka pusat

penitipan anak bersubsidi bagi anak-anak karyawan. Yum! Merek (yang memiliki

KFC dan Taco Bell) akan mengikuti dan membuka pusat penitipan anak baru di

kantor perusahaan di Irvine, California. Intel menawarkan anak-anak

karyawannya beasiswa pendidikan sebesar $ 4.000. Perusahaan berharap ini dan

keuntungan berlimpah lainnya akan membantu menjaga karyawan yang baik

melalui masa-masa stres.

Ada lima strategi yang bisa dilakukan perusahaan untuk membantu karyawan

menangani stres di tempat kerja. Kelima strategi adalah:

1. menghilangkan stressor atau pemicu stres,

2. menjauhkan karyawan dari stressor,

3. mengubah persepsi karyawan terhadap stressor,

4. mengendalikan konsekuensi dari stres

5. menyediakan dukungan sosial bagi karyawan yang menghadapi stres.

Contoh praktek manajemen stres yang dilakukan perusahaan terkait dengan kelima

strategi di atas adalah:

1. konseling klinis dan personal,

2. uraian pekerjaan yang jelas,

3. jaminan kerja seperti asuransi dan tunjangan kesehatan,

4. jam kerja yang fleksibel,

5. tempat atau sarana bagi karyawan melakukan meditasi,

6. berolahraga atau berkesenian,

7. keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan perubahan di

perusahaan

8. program-program yang terkait dengan perbaikan kesehatan karyawan.

9. Merancang ulang pekerjaan untuk meminimalkan stressor

10. Mengubah gaya manajemen sehingga memasukkan lebih banyak dukungan dan

bimbingan untuk membantu pekerja untuk mencapai tujuan mereka

Mendeteksi penyebab stres dan bentuk reaksinya, maka ada tiga pola dalam mengatasi

stres, yaitu :

1. Pola sehat


Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan kemampuan

mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan

gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong

kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang

baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan,

meskipun sebenamya tantangan dan tekanan cukup banyak.

2. Pola harmonis

Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola waktu

dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan. Dengan

pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan tantangan dengan

cara mengatur waktu secara teratur. Individu tersebut selalu menghadapi tugas

secara tepat, dan kalau perlu ia mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang

lain dengan memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian, akan terjadi

keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan reaksi yang

diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan

antara dirinya dan lingkungan.

3. Pola patologis.

Pola patologis adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan

fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapi berbagai

tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan

mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksireaksi yang

berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah yang buruk.

Untuk menghadapi stres dengan cara sehat atau harmonis, tentu banyak hal yang

dapat dikaji. Dalam menghadapi stres, dapat dilakukan dengan tiga strategi yailu,

(a) memperkecil dan mengendalikan sumber-sumber stres, (b) menetralkan dampak

yang ditimbulkan oleh stres, dan (c) meningkatkan daya tahan pribadi. Dalam

strategi pertama, perlu dilakukan penilaian terhadap situasi sumbersumber stres,

mengembangkan alternatif tindakan, mengambil tindakan yang dipandang paling

tepat, mengambil tindakan yang lebih positif. Strategi kedua, dilakukan dengan

mengendalikan berbagai reaksi baik jasmaniah, emosional, maupun bentuk-bentuk

mekanisme pertahanan diri. Dalam membentuk mekanisme pertahanan diri dapat

dilakukan dengan berbagai cara. Misalnya menangis, menceritakan masalah

kepada orang lain, humor (melucu), istirahat dan sebagainya. Sedangkan dalam

menghadapi reaksi emosional, adalah dengan mengendalikan emosi secara sadar,


dan mcndapatkan dukungan sosial dari lingkungan. Strategi ketiga, dilakukan

dengan memperkuat diri sendiri, yaitu dengan lebih memahami diri, memahami

orang lain, mengembangkan ketrampilan pribadi, berolahraga secara teratur,

beribadah, pola-pola kerja yang teralur dan disiplin, mengembangkan tujuan dan

nilai-nilai yang lebih realistik.

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Stres merupakan respons adaptif yang dimoderasi oleh perbedaan individu. Ini

berarti stres merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang

menetapkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Stres dapat memiliki konsekuensi

psikologis, perilaku, dan fisiologis.

3.2 SARAN

Hendaknya dalam melakukan pemutusan hubungan kerja harus sesuai dengan

UU Ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia agar tidak akan ada pihak-pihak

yang merasakan dirugikan.

Dalam hal pemberentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat

hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang karena pengaruhnya

cukup sangat besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri.

Adapun beberapa cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan :

Bila kehendak perusahaan dengan berbagai alasan untuk memberhentikan dari

pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu ;

a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan

b. Bila musyawarah mengalami jalan buntu maka jalan terakhir adalah melalui

pengadilan atau instansi yang berwenang memutuskan perkara.

Bagi karyawan yang melakukan pelanggaran berat dapat langsung kepada

pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin terlebih dahulu

kepada dinas terkait atau berwenang

Tujuan dari proses tersebut diatas untuk meningkatkan kepercayaan karyawan

terhadap organisasi dan manajemen dalam pemutusan hubungan kerja para

karyawan


Minimal ada dua pilihan yang dapat diambil dalam menghadapi stres: to fight

or flight. Melawan atau menghindar. Pekerja pemenang adalah mereka yang tidak

hanya mampu melawan, tetapi juga mampu mengelola stres di tempat kerja dan

menjadikannya sebagai suatu tantangan untuk hasilkan kinerja yang lebih tinggi


stress ok

Documents