i

SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN

KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA

KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROPINSI

SULAWESI TENGGARA

OLEH:

SYARIF HIDAYAT SAHAKA

B1B2 13 030

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2017

ii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSAKSIONAL DAN

KARAKTERISTIK INDIVIDU TERHADAP MOTIVASI KERJA PADA

KANTOR WILAYAH BADAN PERTANAHAN NASIONAL PROPINSI

SULAWESI TENGGARA

SKRIPSI

Diajukan Kepada

Universitas Halu oleo

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

OLEH :

SYARIF HIDAYAT SAHAKA

B1B2 13 030

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2017

vi

ABSTRAK

Syarif Hidayat Sahaka, B1B2 13 030. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transaksional Dan Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja

Pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi

Tenggara. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I Nasrul,

Pembimbing II Yusuf.

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan dan menguji secara empiris

pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap

motivasi kerja pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sensus, yaitu teknik

penentuan responden dengan mengambil semua jumlah populasi dalam penelitian.

Sampel dalam penelitina ini adalah 132 responden. Metode analisis data yang

digunakan adalah analisis deskriptif kuantitatif. Alat analisis yang digunakan

adalah Regresi Linear Berganda.

Hasil penelitian menyatakan bahwa secara simultan variabel gaya

kepemimpinan dan karakteristik individu terhadap motivasi kerka pada Kantor

Pertanahan Provinsi Sultra. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi

Sultra, karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra,

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Transaksional, Karakteristik Individu,

Motivasi Kerja

vii

ABSTRACT

Syarif Hidayat Sahaka, B1B2 13 030. Influence Leadership Style of Individual

Characteristics Motivation And Work On National Land Agency

Regional Office of Southeast Sulawesi Province. Thesis Department of

Management Faculty of Economics and Business Halu Oleo University

Kendari. Supervisor I Nasrul, Supervisor II Yusuf.

This study to describe and empirically examine the influence of leadership

transactional style and the individual characteristics of work motivation in

Southeast Sulawesi Provincial Land Office.

The sampling technique used is the census, which is a technique to

determine the respondents to take all of the total population in the study. The

sample in this penelitina was 132 respondents. Data analysis method used is

quantitative descriptive analysis. The analysis tool used is multiple linear

regression.

The study states that variable individual leadership style and

characteristics of the motivation kerka in Southeast Sulawesi Provincial Land

Office. The leadership style have a significant effect on the motivation of

employees working in Southeast Sulawesi Provincial Land Office, individual

characteristics significantly influence employee motivation in Southeast Sulawesi

Provincial Land Office,

Keywords: Leadership Style Transactional, Individual Characteristics, Work

Motivation

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta

hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga

penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat

dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak Dr.

Nasrul, SE., M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Yusuf, SE., MM selaku

pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia meluangkan waktunya untuk

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak terhingga yang setinggi-

tingginya kepada yang tercinta Ayahanda Yosep Sahaka, S.Pd, M.Pd dan Ibunda

tercinta Hijrawati atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta

dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,

juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan

semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril

maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu

penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu

Oleo.

ix

2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Haluoleo.

3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekkonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

4. Ibu Dr. SriWiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen

Program Studi Manajemen.

6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan

bantuannya selama ini

7. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, fanni, SM, Adi, Fandi,

Armin, Wulan, Efi, Nando, Rahma, Annisa,, Nita, Hesti, Tiara dan

Marwan dan yang tidak sempat saya sebutkan yang telah memberikan

semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini.

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

banyak membantu.

Kendari, 2017

SYARIF HIDAYAT SAHAKA

x

DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ........................................................................................ i

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii

HALAMAN PERESETUJUAN ..................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................v

ABSTRAK ....................................................................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI .....................................................................................................x

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................7

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................8

1.4 Manfaat Peneltian.............................................................................8

1.4.1 Manfaat Teoritis ......................................................................8

1.4.2 Manfaat Praktis .......................................................................9

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Empirik ................................................................................10

2.2 Kajian Teori ....................................................................................14

2.2.1 Gaya Kepemimpinan .............................................................14

2.2.2 Gaya kepemimpinan transaksional........................................21

2.2.3 Karakteristik Individu ...........................................................24

2.2.4 Motivasi Kerja .......................................................................29

2.3 Kerangka Pikir .................................................................................44

2.4 Hipotesis Penelitian .........................................................................47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ..........................................................49

3.2 Populasi dan Sampel .......................................................................49

3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................50

3.3.1 Jenis Data ..............................................................................50

3.3.2 Sumber Data ..........................................................................50

3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................................51

3.5 Skala dan Pengukuran Data ............................................................51

3.6 Uji Validitas dan Relibilitas ............................................................52

3.6.1 Uji Validitas ..........................................................................52

3.6.2 Uji Realibilitas......................................................................53

3.7 Metode Analisis Data ......................................................................53

3.8 Definisi Operasional Variabel .........................................................55

xi

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

4.1 Hasil Penelitian Dan Pembahasan ...................................................58

4.2 Karakteristik Responden .................................................................60

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........60

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..........................61

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ...............62

4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen .....................63

4.3.1 Uji Validitas ..........................................................................63

4.3.2 Uji Reliabilitas.......................................................................64

4.4 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan

Transaksional .................................................................................64

4.5 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Karakteristik Individu ............68

4.6 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ...................................71

4.7 Pengujian Hipotesis .........................................................................73

4.8 Pembahasan .....................................................................................77

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan .....................................................................................83

5.2 Saran ................................................................................................84

DAFTRA PUSTAKA

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Pertanahan Provinsi

Sulawesi Tenggara .........................................................................49

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................61

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................................61

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan .................................................62

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas .............................................................................63

Tabel 4.5 Hasil Uji Relibilitas ...........................................................................64

Tabel 4.6 Jawaban Responden atas variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional .... 65

Tabel 4.7 Jawaban Responden atas variabel Karakteristik Individu.................68

Tabel 4.8 Jawaban Responden atas variabel motivasi kerja .............................72

Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Berganda ......................................................74

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian .........................................................47

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah.

Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi

yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi.

Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang

pendidikan yang heterogen yang dibawa ke dalam suatu organisasi sehingga tidak

seperti mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur

sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi Ranupardoyo (2000:

224).

Namun dalam prakteknya, orang bekerja dan melakukan tugas serta

bertanggung jawab pada pekerjaannya, sering dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan dari manajer, perusahaan atau organisasi tersebut (Iskandar, 2005).

Para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan motivasi kerja, keamanan,

kualitas kehidupan kerja, dan terutama tingkat prestasi dalam suatu organisasi.

Hal tersebut memberi arti, bahwa kepemimpinan memiliki faktor penting bagi

organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan kemampuan yang dimiliki oleh

pimpinan, dapat mempengaruhi pegawainya melakukan pekerjaan sesuai dengan

apa yang diarahkan dan diinginkannya dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk

mencapai tujuan itu, maka peranan pemimpin untuk menciptakan motivasi kerja

pegawai yang tinggi yang merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh organisasi

tersebut.

2

Penerapan kepemimpinan sangatlah berpengaruh terhadap motivasi kerja

pegawai, karena di dalam motivasi kerja pegawai untuk memenuhi kebutuhannya

sangat membutuhkan dukungan dari seorang pimpinan, karena itu setiap

pemimpin harus mengetahui secara jelas tentang apa yang dibutuhkan oleh

pegawai dan perusahaan agar mereka bisa bekerja sama secara efektif.

Kendala yang perlu mendapat perhatian untuk menghadapi fenomena

yang berkembang di atas serta untuk mewujudkan kinerja aparatur yang baik

setidaknya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain adalah gaya

kepemimpinan yang diterapkan disebuah instansi serta motivasi kerja serta

struktur maupun mekanisme kerja yang ada di dalam organisasi tersebut.

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam

memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya

kepemimpinan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006: 34), pemimpin adalah

seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk

mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan. Kepemimpinan

adalah seni untuk mempengaruhi dan menggerakkan orang-orang sedemikian rupa

untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal

untuk menyelesaikan tugas (Field Manual, 2002: 100).

Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dan motivasi

kerja pegawainya, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan

orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada

kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan semangat didalam diri

setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang

3

adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis

serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja

pegawai rendah. Hal ini berarti pemimpin yang sukses adalah pemimpin yang

mampu menjadi panutan bagi bawahannya dengan cara menciptakan lingkungan

kerja yang dapat memacu pertumbuhan dan perkembangan kinerja pegawai.

Gaya kepemimpinan transaksional merupakan salah satu faktor penentu

motivasi kerja. Keluarnya pegawai dari suatu organisasi lebih banyak disebabkan

oleh tidak adanya dorongan motivasi terhadap kondisi kerja karena pegawai

merasa pimpinan tidak memberi kepercayaan kepada pegawai, tidak ada

keterlibatan pegawai dalam pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak

objektif dan tidak jujur pada pegawai. Alasan utama karyawan meninggalkan

organisasi disebabkan karena pemimpin gagal memahami pegawai dan pemimpin

tidak memperhatikan kebutuhan-kebutuhan karyawan, serta tidak mampu melihat

apa yang menjadi harapan pegawai.

Selain gaya kepemimpinan, karakteristik individu pegawai juga tidak

kalah penting dalam mendukung motivasi pegawai dalam bekerja. Hal ini

sebagaimana yang dikemukakan oleh Wursanto (2005: 132) bahwa motivasi

adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan

manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi pegawai dapat

dipengaruhi faktor karakteristik individu pegawai seseorang, hubungan antar

personal dan kesempatan untuk bekerja. Setiap instansi berupaya untuk

mendapatkan pegawai yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan

4

prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk

mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Andarika (2005), kepemimpinan transaksional adalah gaya

kepemimpinan di mana seorang pemimpin memfokuskan perhatiannya pada

transaksi interpersonal antara pemimpin dengan pegawai yang melibatkan

hubungan pertukaran. Pertukaran tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai

klasifikasi sasaran, standar kerja, penugasan kerja, dan penghargaan.

Mengingat motivasi kerja mempengaruhi tindakan seorang pegawai,

maka apabila suatu perusahaan tersebut akan memperoleh hasil yang lebih

menguntungkan sehingga terjadi peningkatan produktivitas. Sebaliknya apabila

suatu perusahaan mempunyai pegawai yang motivasi kerjanya rendah dalam

melakukan pekerjaan, tidak merasa bergairah, timbulnya keluhan-keluhan, adanya

kelesuan, kurangnya rasa tanggung jawab, dan lain-lain, sudah barang tentu

perusahaan atau organisasi tersebut akan mengalami kerugian karena pegawainya

bekerja tidak produktif dan dapat dikatakan sebagai penurunan kinerja.

Instansi tentu saja mengharapkan setiap pegawai memiliki tingkat

motivasi kerja yang tinggi, sebab dengan adanya motivasi kerja akan memberikan

dampak bagi instansi. Apabila pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi,

pegawai tersebut bersedia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk

dapat mencapai tujuan instansi, sebaliknya apabila pegawai memiliki motivasi

kerja yang rendah akan dapat menghambat tercapainya tujuan instansi, oleh

karena itu instansi perlu untuk meningkatkan serta mempertahankan motivasi

kerja pegawai agar tetap tinggi. Instansi dalam upaya meningkatkan serta

5

mempertahankan motivasi kerja pegawai agar tetap tinggi perlu untuk mengetahui

hal-hal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

Stoner (1989:431) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai. Faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja seorang pegawai diantaranya meliputi karakteristik

individu. Karakteristik individu dapat dilihat melalui minat, sikap dan kebutuhan.

Dengan adanya karakteristik individu yang berupa minat yang tinggi, sikap yang

baik serta adanya kebutuhan maka motivasi kerja karyawan juga akan meningkat.

Tindakan organisasi berkaitan dengan reward practices dan budaya organisasi

suatu perusahaan. Dengan adanya karakteristik individu kerja yang baik maka

motivasi kerja pegawai juga akan meningkat

Berdasarkan uraian diatas, dapat dikatakan bahwa perilaku kerja pegawai

dalam organisasi tidak hanya ditentukan oleh satu faktor saja, tetapi dipengaruhi

oleh beberapa faktor. Faktor-faktor ini bisa berasal dari diri pribadi pegawai

maupun dari faktor luar (Gibson 2010), menyatakan apabila interaksi antara

individu dan lingkungannya bisa berjalan dengan baik, maka akan diperoleh dua

hasil perilaku kerja yang sama-sama penting. Pertama, keinginan individu untuk

tetap memepertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Kedua, adanya

keinginan individu untuk berkarya dalam kerja, dan akan memberikan

sumbangannya bagi pencapaian tujuan organisasi. Dalam pelayanan masyarakat

diperlukan karakteristik individu dan perilaku kerja pegawai yang baik dan benar.

Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang tinggi, akan cenderung

bekerja secara lebih baik. Hal ini akan meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya,

6

karyawan yang memiliki motivasi rendah, tidak akan menghasilkan pekerjaan

yang maksimal. Motivasi kerja akan mendorong individu mempunyai perasaan

percaya diri yang lebih mantap, sehingga proses dan penyelesaian suatu pekerjaan

akan dikerjakan sebaik-baiknya. Motivasi berprestasi sebagai motif yang

mendorong individu untuk berupanya mengoptimalkan dan merealisasikan

beberapa potensi yang dimiliki kearah pencapaian prestasi kerja melalui kompetisi

yang tajam, disiplin dan kerja keras (Huitt, W. ; 2007).

Kajian empiris yang melandasi pengujian hubungan gaya kepemimpinan

transaksional terhadap motivasi kerja yakni penelitian yang dilakukan oleh Taruk

Todingallo Delvi Awan, 2013 terdapat hubungan yang positif dan Kuat antara

variabel kepemimpinan transaksional dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan oleh oleh Todingallo Delvi Awan, 2013, riset gap dari

temuan penelitian yang dilakukan oleh Widi Nugroho Wijonarko (2014) bahwa

variabel yang digunakan oleh Widi Nugroho Wijonarko adalah kepemimpinan

transaksional dan motivasi kerja terhadap kinerja, jelas terlihat perbedaan variabel

yang diteliti oleh masing-masing peneliti terdahulu.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Riefka Ghezanda (2012),

yang menyatakan bahwa variabel karakteristik individu dan karakteristik situasi

kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik secara parsial maupun secara

simultan terhadap variabel motivasi kerja karyawan. Pada hasil analisis regresi

linier berganda menunjukkan besarnya pengaruh variabel karakteristik individu

dan karakteristik situasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Riefka Ghezanda (2012), terdapat riset gap

7

dari temuan yang dilakukan oleh Prima Heradona Ginting (2010), yang

menyatakan bahwa Karakteristik individu tidak mempunyai pengaruh langsung

terhadap motivasi kerja dan Karakteristik individu, tidak mempunyai hubungan

secara tidak langsung terhadap motivasi kerja karyawan.

Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan di Kantor Pertanahan

fenomena yang terjadi menyangkut gaya kepemimpinan transasksional dan

karakteristik individu sulitnya menjalin hubungan antara pemimpin dan para

pegawai guna memberikan motivasi kepada pegawai untuk bekerja.

Berdasarkan temuan penelitian terdahulu, masih memberikan hasil yang

berbeda-beda dan fenomena yang terjadi oleh karena itu maka peneliti tertarik

meneliti dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepempinan Transaksional dan

Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja pada Kantor Wilayah

Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi Tenggara”

1.2 Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya,

maka permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah gaya kepemimpinan Transaksional dan karakteristik individu

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai

pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi

Sulawesi Tenggara?

2. Apakah gaya kepemimpinan Transaksional berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan

Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara?

8

3. Apakah karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional

Provinsi Sulawesi Tenggara?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan gaya kepemimpinan

transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai

pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi

Sulawesi Tenggara

2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transaksional terhadap

motivasi kerja pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan

Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara

3. Untuk mengetahui pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja

pegawai pada Lingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional

Provinsi Sulawesi Tenggara?

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat teoritis

Secara teoritis diharapkan hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan dalam

pengembangan dan memperkaya teori karakteristik individu, gaya kepempinan

dalam pengaruhnya terhadap motivasi kerja.

9

1.4.2 Manfaat praktis

Penelitian ini dilakukan dengan harapan dapat bermanfaat, sebagai berikut :

a. Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi pemikiran terhadap para

pemimpin dilingkungan Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional

Propinsi Sulawesi Tenggara dan Kepala Kantor Pertanahan

Kabupaten/Kota dilingkup Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional

Propinsi Sulawesi Tenggra dalam mengambil kebijakan pembinaan dan

peningkatan motivasi kerja pegawai.

b. Diharapkan pula menjadi acuan bagi penelitian selanjutnya serta

bermanfaat pula bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya

menyangkut gaya kepempinan transaksional dan karakteristik individu

serta motivasi kerja.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah pengaruh gaya kepemimpinan

transaksional dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai pada

Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi Sulawesi Tenggara.

Gaya kepemimpinan transaksional diukur dengan 3 (tiga) indikator yakni:

Prosedur Pelaksanaan Tugas, Pengawasan Secara Langsung, Perhatian Kepada

pegawai Thomas (2003).

Karakteristik individu diukur dengan 3 (tiga) indikator yakni: minat, sikap,

dan kebutuhan yang dibawa pegawai ke dalam situasi kerja. Handoko (2003:152)

Sedangkan motivasi kerja diukur dengan indikator: kebutuhan eksistensi

kebutuhan keterkaitan, kebutuhan pertumbuhan Mangkunegara (2007).

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Empirik

Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja merupakan komponen yang

sangat penting diperhatikan dalam suatu organisasi, karena hal itu akan

mempengaruhi kinerja pegawai/karyawan maupun kinerja organisasi. Beberapa

studi empiris yang menjadi acuan skripsi ini antara lain :

1. Latuanda (2009) dengan judul Analisis Pengaruh Karakteristik Individu dan

Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Perilaku Kerja Pada

Sekretariat Daerah Kabupaten Konawe. Hasil uji parsial menunjukan pula

bahwa perubahan peningkatan setiap indikator variabel karakteristik individu

belum dapat meningkatkan kinerja pegawai. Adapun persamaan dengan

penelitian ini adalah sama-sama meneliti tentang karakteristik individu dan

gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Perbedaannya pada obyek

penelitiannya tidak menggunakan variabel motivasi kerja.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang gaya

kepemimpinan, perbedaannya terletak pada obyek penelitian, penelitian

terdahulu menggunakan variabel kinerja sebagai variabel dependen

sedangkan dalam penelitian ini menggunakan varaibel motivasi kerja, dan

juga alat analisis digunakan.

2. Penelitian Taruk Todingallo Delvi Awan, 2013 yang berjudul: ” Pengaruh

Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada

Kantor PT. Wijaya Sukses Sejahtera di Kabupaten Berau”, Hasil Analisis

11

dengan menggunakan persamaan regresi linear berganda menyatakan bahwa

terdapat hubungan yang positif dan Kuat antara variabel kepemimpinan

transaksional dengan motivasi kerja. Hal ini dapat dilihat berdasarkan

interprestasi koefisien korelasi bahwa perhitungan tersebut lebih dari pada

interval 0,400 – 0,599, maka keduanya memiliki tingkat hubungan yang

sangat kuat. Uji simultan (uji F) dengan tingkat kepercayaan 95% karyawan

pada kantor PT. Wijaya Sukses Sejahtera di Kabupaten Berau membuktikan

bahwa secara simultan variable Imbalan Kontingen (X1), Manajemen eksepsi

aktif (X2) , dan manajemen eksepsi pasif(X3) berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja (Y). Hasil Pengujian dengan Uji t diketahui bahwa

indicator imbalan kontingen merupakan indikator yang paling berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Wijaya Sukses Sejahtera Berau.

Sehingga membuktikan hipotesis berpengaruh, terhadap motivasi kerja secara

bersama-sama diterima (H0 ditolak dan Ha diterima).

Adapun persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama menggunakan

variabel gaya kepemimpinan transaksional terhadap motivasi kerja,

sedangkan perbedaanya yaitu pada obyek penelitian, dan penelitian terdahulu

menggunakan regresi berganda sedangkan dalam penelitian ini menggunakan

regresi sederhana .

3. Widi Nugroho Wijonarko (2014) meneliti tentang; Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Transaksional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Agen”

(Studi kasus pada agen PT. Asuransi Jiwasraya Persero Yogyakarta Kota

Branch Office”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) Gaya

12

kepemimpinan transaksional berpengaruh positif terhadap kinerja. 2)

Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 3) Gaya kepemimpinan

transaksional dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.

Persamaan dengan penelitian ini adalah meneliti tentang gaya kepemimpinan

transaksional, Sedangkan perbedaan dengan penelitian ini adalah berbeda

objek penelitian, dan alat analisis yang digunakan, dan pada penelitian

sebelumnya menggunakan kinerja sebagai variabel dependent, sedangkan

dalam penelitian ini menggunakan variabel motivasi kerja

4. Penelitian yang dilakukan oleh Riefka Ghezanda (2012), dengan judul “

Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik Situasi Kerja Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero)

Terminal Bahan Bakar Minyak Malang). Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui dan menjelaskan pengaruh karakteristik individu terhadap

motivasi kerja karyawan, mengetahui dan menjelaskan pengaruh karakteristik

situasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan, mengetahui dan menjelaskan

pengaruh karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja secara simultan

terhadap motivasi kerja karyawan. Penentuan sampel pada penelitian ini

menggunakan sampel jenuh, karena jumlah populasi kurang dari 100 maka

seluruh karyawan PT. Pertamina Terminal Bahan Bakar Minyak Malang

sejumlah 62 karyawan diambil sebagai sampel (sampel populasi atau sampel

jenuh). Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu

dan karakteristik situasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan baik secara

parsial maupun secara simultan terhadap variabel motivasi kerja karyawan.

13

Pada hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan besarnya pengaruh

variabel karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja terhadap

motivasi kerja karyawan yang ditunjukkan dari nilai Adjusted R Square

adalah sebesar 0,596. Hal ini berarti besarnya pengaruh dari variabel

karakteristik individu dan karakteristik situasi kerja dalam penelitian ini

hanya mampu mempengaruhi variabel motivasi kerja karyawan sebesar

59,6%.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama-sama membahas tentang

pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja, dan juga alat analisis

digunakan, sedangkan perbedaannya terletak pada obyek penelitian dan juga

pada penelitian sebelumnya menggunakan variabel karakteristik situasi kerja,

sedangkan dalam penelitian ini menggunakan variabel gaya kepemimpinan

transaksional.

5. Penelitian yang dilakukan oleh Prima Heradona Ginting (2010), Dengan

Judul “Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan Dan Organisasi, Serta

Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Di PT. Sumbetri

Megah. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa pengaruh antara

karakteristik individu, karakteritik pekerjaan, karakteristik organisasi,

kepuasan kerja, serta motivasi kerja karyawan. Metode yang digunakan untuk

menganalisa kelima variabel ini adalah Struktural Equation Modeling dengan

menggunakan bantuan software Amos versi 16. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa Motivasi Kerja karyawan PT. Sumbetri Megah mempunyai pengaruh

total terhadap kepuasan kerja dengan nilai estimasi sebesar 3,353.

14

Karakteristik Organisasi mempunyai pengaruh total terhadap kepuasan kerja

karyawan dengan nilai estimasi sebesar 2,306. Karakteristik organisasi,

karakteristik individu, dan karakteristik pekerjaan tidak mempunyai pengaruh

total terhadap motivasi kerja karyawan. Motivasi kerja karyawan mempunyai

pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dengan nilai estimasi 3,353.

Karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi tidak

mempunyai pengaruh langsung terhadap motivasi kerja dan kepuasan kerja

karyawan Karakteristik organisasi mempunyai hubungan secara tidak

langsung terhadap kepuasan kerja dengan nilai estimasi 4,391. Karakteristik

individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik organisasi tidak

mempunyai hubungan secara tidak langsung terhadap motivasi kerja

karyawan. Dengan demikian Perusahaan harus membenahi kebijakan untuk

karakteristik organisasi yang dimilikinya agar motivasi kerja karyawan dapat

ditingkatkan menjadi lebih baik.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang

karakteristik individu terhadap motivasi kerja, sedangkan perbedaannya

terletak pada obyek penelitian dan juga variabel yang digunakan, pada

peneliti sebelumnya menggunakan variabel Pekerjaan Dan Organisasi, Serta

Kepuasan Kerja Karyawan, dan juga alat analisis yang digunakan.

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Gaya Kepemimpinan

Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap

kinerja pegawai, maka penulis berusaha memaparkan dan mengkaji teori-teori

15

gaya kepemimpinan, dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan Transaksional dan

gaya kepemimpinan Transformasional.

Untuk memperjelas dalam memahami gaya kepemimpinan terlebih

dahulu perlu kita ketahui definisi kepemimpinan itu sendiri :

Handoko, T. Hani. 2010, mengatakan bahwa:

Kepemimpinan adalah sebagai tambahan pengaruh yang melebihi dan

mengatasi kepatuhan mekanis pada pengaruh rutin organisasi, dengan

perkataan lain kepemimpinan terjadi jika seorang individu dapat

mendorong orang lain mengerjakan sesuatu atas kemauannya sendiri dan

bukan mengerjakan karena kewajiban atau takut akan konsekwensi dari

ketidakpatuhan. Unsur sukarela inilah yang membedakan kepemimpinan

dari proses pengaruh lainnnya seperti wewenang dan kekuasaan.

Jadi dari pendapat Handoko, T. Hani dapat diketahui bahwa

kepemimpinan merupakan cara mempengaruhi dan mendorong orang lain agar

orang tersebut melakukan sesuatu tanpa adanya paksaan. Sedangkan Dubin

(Kartono dan Kartini. 2009) menyatakan bahwa ELadeeship is the exercise of

authory and the making of decision. Dari Dubin dapat diartikan bahwa

kepemimpinan itu adalah merupakan aktivitas yang dilakukan oleh para

pemegang kekuasaan dalam membuat suatu keputusan.

Menurut Humphull (Wahjosumidjo, 1994:21) menyatakan bahwa:

leadership is the initation of act that result in a consistent pattern of group

interaction directed toward the solution of mutual problems. Sedangkan menurut

Miftah Thoha bahwa kepemimpinan adalah suatu aktivitas untuk mempengaruhi

perilaku orang lain agar mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Jadi kepemimpinan adalah merupakan upaya bagaimana mengambil langkah

sebagai upaya menyelesaikan suatu persoalan.

16

Adapun menurut Stogdiil (Stonner, 1996:161) bahwa kepemimpinan

adalah suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan

dengan pekerjaan dari anggota kelompok. Dari Stogdill dapat ditarik suatu

pendapat bahwa kepemimpinan itu merupakan upaya dalam mempengaruhi dan

mengarahkan suatu kelompok untuk bekerja lebih baik. Sedangkan menurut

Ermaya (1999:11). Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk

mengendalikan, memimpin, mempengaruhi pikiran, perasaan atau tingkah laku

orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sehingga kinerja

seseorang dapat meningkat. Berdasarkan definisi kepemimpinan di atas dapat

diartikan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam

mengarahkan, mempengaruhi, mendorong, mengendalikan orang lain atau

bawahannya untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan rasa

sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu meskipun tidak ada ikatan-ikatan

yang formal dalam organisasi.

Salah satu untuk menilai suksesnya atau gagalnya seorang pemimpin

dapat dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat dan kualitas perilaku atau

gaya kepemimpinan yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai

kepemimpinannya. Sebagaimana yang dikemukakan oleh (Safaria, 2010:70)

sebagai berikut:

Seorang pemimpin memiliki sifat-sifat unggul sehingga mampu

menempatkan diri pada posisinya secara efektif terhadap segala hubungan

yang terjadi antara sesama anggota atau antara kelompok. Masalah-

masalah yang dihadapi serta kondisi dan situasi organisasi yang

dipimpinnya. Oleh karena itu dalam usaha mempengaruhi orang-orang

yang dipimpin agar bersedia melaksanakan tugas pekerjaan dengan sebaik-

baiknya. Tidak mustahil apabila tiap-tiap pemimpin mempunyai gaya atau

cara tersendiri dalam memimpin atau mendorong bawahannya.

17

Adanya hubungan yang baik antara atasan dan bawahan dinilai

merupakan keberhasilan dari pemimpin seperti yang dikemukakan Demock dan

Koeng (Siagian, 2002:15) mengatakan bahwa hubungan antara manusia (human

relation) dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Mengetahui hubungan tugasnya.

b. Peka terhadap lingkungan.

c. Melakukan “human relation”

d. Melakukan hubungan kerja (komunikasi) dengan baik ke dalam dan ke luar.

e. Melakukan koordinasi.

f. Mengambil keputusan.

g. Mengadakan hubungan dengan masyarakat.

Dari penjelasan sifat-sifat kepemimpinan ini Davis (Thoha, 2001) juga

menjelaskan empat sifat umum yang dimiliki oleh pemimpin dalam

kepemimpinannya yakni :

1. Kecerdasan, yakni tingkat kecerdasan yang lebih tinggi jika dibandingkan

dengan bawahannya.

2. Kedewasaan dan keleluasaan hubungan sosial, yakni tingkat emosi yang

stabil dan mempunyai perhatian yang luas terhadap aktifitas sosial,

mempunyai keinginan menghargai dan dihargai.

3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi.

4. Sikap hubungan kemanusiaan, yakni mau mengakui dan menghormati harga

diri para pengikutnya dan mau berpihak kepada mereka.

18

Dari uraian di atas, maka dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

keberadaan seorang pemimpin sangat dibutuhkan untuk mengkoordinir seluruh

aktivitas kelompok suatu organisasi dan tidak terlepas dari gaya

kepemimpinannya. Karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi dirasa sangat

tergantung dari gaya kepemimpinan seseorang pemimpin.

Salah satu teori yang menekankan suatu perubahan dan yang paling

komprehensif berkaitan dengan kepemimpinan adalah teori kepemimpinan

transformasional dan transaksional. Gagasan awal mengenai gaya kepemimpinan

transformasional dan transaksional ini dikembangkan oleh James McFregor Gurns

yang menerapkannya dalam konteks politik. Gagasan ini selanjutnya

disempurnakan serta diperkenalkan ke dalam konteks organisasional oleh (Locke,

E.A. 2009)

Hollenbeck, (2011), mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional dan transaksional dapat dipilah secara tegas dan keduanya

merupakan gaya kepemimpinan yang saling bertentangan. Kepemimpinan

transformasional dan transaksional sangat penting dan dibutuhkan setiap

organisasi.

Hollenbeck, (2011) mengembangkan konsep kepemimpinan

transformasional dan transaksional dengan berlandaskan pada pendapat Maslow

mengenai hirarki kebutuhan manusia. Keterkaitan tersebut dapat dipahami dengan

gagasan bahwa kebutuhan karyawan yang lebih rendah, seperti kebutuhan

fisiologis dan rasa aman hanya dapat dipenuhi melalui praktik gaya

kepemimpinan transaksional. Sebaliknya, Keller (2007) mengemukakan bahwa

19

kebutuhan yang lebih tinggi, seperti harga diri dan aktualisasi diri, hanya dapat

dipenuhi melalui praktik gaya kepemimpinan transformasional.

Sejauh mana pemimpin dikatakan sebagai pemimpin transformasional,

(Riyono, 2008) mengemukakan bahwa hal tersebut dapat diukur dalam hubungan

dengan pengaruh pemimpin tersebut terhadap karyawan. Oleh karena itu, ada tiga

cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya, yaitu dengan:

1. Mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha.

2. Mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok, dan

3. Meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan

aktualisasi diri.

Riyono, 2008 mengemukakan bahwa hubungan pemimpin transaksional

dengan karyawan tercermin dari tiga hal yakni:

1) Pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelaskan apa

yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan.

2) Pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan

imbalan.

3) Pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama

kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan

karyawan.

Hollenbeck, (2011) mengemukakan bahwa karakteristik kepemimpinan

transaksional terdiri atas dua aspek, yaitu imbalan kontingen, dan manajemen

eksepsi.

20

Berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap perilaku karyawan, Gaya kepemimpinan transformasional merupakan

faktor penentu yang mempengaruhi sikap, persepsi, dan perilaku karyawan di

mana terjadi peningkatan kepercayaan kepada pemimpin, motivasi, kepuasan

kerja dan mampu mengurangi sejumlah konflik yang sering terjadi dalam suatu

organisasi.

Kepemimpinan transaksional adalah gaya kepemimpinan di mana seorang

pemimpin menfokuskan perhatiannya pada transaksi interpersonal antara

pemimpin dengan karyawan yang melibatkan hubungan pertukaran. Pertukaran

tersebut didasarkan pada kesepakatan mengenai klasifikasi sasaran, standar kerja,

penugasan kerja, dan penghargaan.

Kreitner dan Kinichi (2006) menegaskan bahwa gaya kepemimpinan

merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja. Jenkins (2009),

mengungkapkan bahwa keluarnya karyawan lebih banyak disebabkan oleh

ketidakpuasan terhadap kondisi kerja karena karyawan merasa pimpinan tidak

memberi kepercayaan kepada karyawan, tidak ada keterlibatan karyawan dalam

pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada

karyawan. Kemalawarta (2000) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa kendala

yang menghambat perkembangan koperasi di Indonesia adalah keterbatasan

tenaga kerja yang terampil dan tingginya turnover.

Pada dasarnya, kepemimpinan merupakan kemampuan pemimpin untuk

mempengaruhi karyawan dalam sebuah organisasi, sehingga mereka termotivasi

untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam memberikan penilaian terhadap gaya

21

kepemimpinan yang diterapkan pemimpin, karyawan melakukan proses untuk

menerima, mengorganisasikan, dan memberi penafsiran terhadap pemimpin.

2.2.2 Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pengertian kepemimpinan transaksional merupakan salah satu gaya

kepemimpinan yang intinya menekankan transaksi di antara pemimpin dan

bawahan. Kepemimpinan transaksional memungkinkan pemimpin memotivasi

dan mempengaruhi bawahan dengan cara mempertukarkan reward dengan kinerja

tertentu. Artinya, dalam sebuah transaksi bawahan dijanjikan untuk diberi reward

bila bawahan mampu menyelesaikan tugasnya sesuai dengan kesepakatan yang

telah dibuat bersama. Alasan ini mendorong Burns untuk mendefinisikan

kepemimpinan transaksional sebagai bentuk hubungan yang mempertukarkan

jabatan atau tugas tertentu jika bawahan mampu menyelesaikan dengan baik tugas

tersebut. Jadi, kepemimpinan transaksional menekankan proses hubungan

pertukaran yang bernilai ekonomis untuk memenuhi kebutuhan biologis dan

psikologis sesuai dengan kontrak yang telah mereka setujui bersama.

Menurut Thomas (2003), sejumlah langkah dalam proses transaksional

yakni; Pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan

dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika

hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha

yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat pribadi bawahan bila ia

merasa puas dengan kinerjanya.

Proses kepemimpinan transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah

dimensi perilaku kepemimpinan, yakni; contingent reward, active management by

22

exception, dan passive management by exception. Perilaku contingent reward

terjadi apabila pimpinan menawarkan dan menyediakan sejumlah imbalan jika

hasil kerja bawahan memenuhi kesepakatan. Active management by exception,

terjadi jika pimpinan menetapkan sejumlah aturan yang perlu ditaati dan secara

ketat ia melakukan kontrol agar bawahan terhindar dari berbagai kesalahan,

kegagalan, dan melakukan intervensi dan koreksi untuk perbaikan. Sebaliknya,

passive management by exception, memungkinkan pemimpin hanya dapat

melakukan intervensi dan koreksi apabila masalahnya makin memburuk atau

bertambah serius.

Berdasarkan uraian di atas, perbedaan utama antara kepemimpinan

transformasional dan transaksional dapat diidentifikasi yakni, bahwa inti teori

kepemimpinan transaksional terutama menjelaskan hubungan antara atasan dan

bawahan berupa proses transaksi dan pertukaran (exchanges process) yang

bersifat ekonomis, sementara teori kepemimpinan transformasional pada

hakikatnya menjelaskan proses hubungan antara atasan dan bawahan yang di

dasari nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, dan asumsi-asumsi mengenai visi dan

misi organisasi. Hal ini bermakna, bahwa pandangan teori kepemimpinan

transaksional mendasarkan diri pada pertimbangan ekonomis-rasional, adapun

teori kepemimpinan transformasional melandaskan diri pada pertimbangan

pemberdayaan potensi manusia. Dengan kata lain, tugas pemimpin

transformasional adalah memanusiakan manusia melalui berbagai cara seperti

memotivasi dan memberdayakan fungsi dan peran karyawan untuk

23

mengembangkan organisasi dan pengembangan diri menuju aktualisasi diri yang

nyata.

Meskipun masih banyak yang harus dikaji tentang kepemimpinan

transformasional, namun terdapat cukup bukti dari hasil-hasil berbagai jenis

penelitian empiris untuk mengusulkan beberapa pedoman sementara bagi para

pemimpin yang mencoba untuk mentransformasikan organisasinya serta

budayanya, dan bagi para pemimpin yang ingin memperkuat budaya yang ada dari

suatu organisasi. Lebih khusus lagi, pedoman-pedoman dimaksud adalah sebagai

antisipasi terhadap berbagai hal yang mungkin dihadapi pada abad ke-21.

Beberapa pedoman tersebut, adalah sebagai berikut: (a) Kembangkan sebuah visi

yang jelas dan menarik; (b) Kembangkan sebuah strategi untuk mencapai visi

tersebut; (c) Artikulasikan dan promosikan visi tersebut; (d) Bertindak dengan

rasa percaya diri dan optimis; (e) Ekspresikan rasa percaya kepada para pengikut;

(f) Gunakan keberhasilan sebelumnya dalam tahap-tahap kecil untuk membangun

rasa percaya diri; (g) Rayakan keberhasilan; (h) Gunakan tindakan-tindakan yang

dramatis dan simbolis untuk menekankan nilai-nilai utama; (i) Memimpin melalui

contoh; (j) Menciptakan, memodifikasi atau menghapuskan bentuk-bentuk

kultural; dan (k) Gunakan upacara-upacara transisi untuk membantu orang

melewati perubahan.

Abad 21 juga mengisyaratkan diperlukannya global leadership dan mind

set tertentu. Seiring dengan dinamika perkembangan global, berkembang pula

pemikiran dan pandangan mengenai kepemimpinan global (global leadership),

yang akan banyak menghadapi tantangan dan memerlukan berbagai persyaratan

24

untuk suksesnya., seperti dalam membangun visi bersama dalam konteks lintas

budaya dalam kemajemukan hidup dan kehidupan bangsa-bangsa.

Dengan demikian, menurut Bass (2008) bahwa proses kepemimpinan

transaksional dapat ditunjukkan melalui sejumlah dimensi perilaku

kepemimpinan, yakni; contingent reward, active management by exception, dan

passive management by exception.

2.2.3 Karakteristik Individu

Setiap usaha mengetahui mengapa orang berperilaku seperti yang

dilakukannyha dalam organisasi, memerlukan pemahaman tantang perbedaan

individu. Manajer memerlukan waktu untuk mengambil keputusan tentang

keocokan antara individu, tugas pekerjaan, dan efektitivitas keputusan tentang

siapa yang akan melaksanakan tugas apa dengan cara tertentu tanpa mengetahui

perilaku, dapat menimbulkan persoalan jangka panjang yang tak dapat diubah lagi

Edy Muliadi (2012).

Organisi merupakan wadah bagi individu untukl mencapai tujuan, baik

tujuan pribadi maupun tujuan organisasi. Individu mempunyai latar belakang

yhang berbeda – beda dalam memasuki sebuah organisasi yhang bpada akhirnya

akan memberi ciri atau karakteristik tertentu pada setiap individu. Para ahli

mengutarakan pendapat yhang berbeda – beda mengenai karakteristik individu.

Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal. Seorang manajer

harus mengetahui bagaimana perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan

prestasi bawahannya Edy Muliadi (2012). Dengan mengetahui perbedaan individu

(karakteristiknya) para manajer akan dapat menentukan pekerjaan atau tugas –

25

tugas yang sesuai dengan karakter tersebut. Jika manajer telah dengan tepat

memilih karyawan dengan karakter yang sesuai dengan pekerjaanya maka

efektivitas kerja dari karyawan akan dapat tercapai.

Hartia (2009) mengemukakan bahwa karakterisik idividu mencakup

berbagai variabel seperti tingkat umur, jens kelamin, jumlah tanggungan, jenis

pekerjaan, pengalaman kerja dan keahlian saling berinteraksi satu sama lain dan

kemudian berinteraksi dengan faktor – faktor lingkungan dalam menentukan sikap

individu yang tersebut.

Menurut Andi Ikrar Anggara Sakra (2013) mengemukakan variabel

ditingkat karakteristik individu meliputi biografis (usia, jenis kelamin, status

kawin, banyaknya tanggungan dan masa kerja seorang karyawan pada suatu

organisasi) kemampuan keperibadian dan pembelajaran.

Lebih lanjut Putti dan Ruki (2002) mengemukakan bahwa pendekatan

yang bersifat individu adalah cara tradisional yang menekankan pengukuran atau

penilaian cirri-ciri keperibadian karyawan dari pada hasil (prestasi) kerja lainnya.

Ciri-ciri tersebut meliputi kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, inisiatif,

kreativitas, adaptasi, komitmen dan sopan santun serta ciri lain yang menjadi

kekuatan dalam pendekatan individual. Sedangkan menurut Gibson, dkk dalam

Edy Muliadi (2012) karakteristik individu mencakup umur, jenis kelamin, status

kawin, dan masa kerja).

Semua variabel-variabel karakteristik individu di atas memengaruhi

kinerja karyawan. Maka dari itu dalam penelitian ini menetapkan indikator

26

karakteristik individu Menurut Handoko (2003:152) menyatakan bahwa; minat,

sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang ke dalam situasi kerja.

1. Sikap. Rahayuningsih (2008:1) mendefinisikan sikap sebagai ekspresi

sederhana dari bagaimana kita suka atau tidak suka terhadap beberapa hal,

yang diasumsikan sebagai orientasi – orientasi tertentu terhadap suatu

respons. Rahayuningsih (2008:1) menjelaskan pengertian sikap berdasarkan

beberapa orientasi, yaitu :

a. Berorientasi kepada respons, sikap adalah suatu bentuk dari perasaan,

yaitu perasaan mendukung atau memihak maupun perasaan tidak

mendukung pada suatu obyek.

b. Berorientasi kepada kesiapan respons, sikap merupakan kesiapan untuk

bereaksi terhadap suatu obyek dengan cara – cara tertentu, apabila

dihadapkan pada suatu stimulus yang menghendaki adanya respons.

c. Berorientasi kepada triadic, sikap merupakan konstelasi komponen –

komponen kognitif, afektif, dan konatif yang saling berinteraksi dalam

memahami, merasakan, dan berperilaku terhadap suatu obyek di

lingkungan sekitarnya.

Ringkasnya sikap itu merupakan organisasi dari usur – unsur kognitif,

emosional, momen-momen kemauan yang khusus dipengaruhi oleh pengalaman –

pengalaman masa lalu, sehingga sifatnya sangat dinamis dan memberi pengarahan

pada setiap tingkah laku.

27

2. Minat

Minat adalah keinginan untuk melakukan perilaku (Yogyanto, 2003 :25). Hal ini

diikuti oleh perasaan senang dan kecenderungan untuk mencari obyek yang disenangi

itu. Pola-pola minat seseorang merupakan salah satu faktor yang menentukan

kesesuaian dengan pekerjaannya. Definisi minat sebagai berikut : Minat adalah

“kecenderungan pegawai terkonsentrasi ke dalam suat pengalaman atau aktivitas

tertentu dan kecenderungannya untuk mau mengembangkan atau melanjutkan”.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa minat merupakan kecenderungan seseorang

untuk maju dan berkembang dalam beraktivitas. Pada dasarnya pilihan atau yang

diminati pekerja dapat dikelompokkan ke dalam berbagai faktor, yaitu :

1. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang berkaitan dengan barang atau

obyek.

2. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang melibatkan bisnis dengan

orang lain.

3. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang berkaitan dengan

pengomunikasian data.

4. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas ilmiah dan aktivitas teknis.

5. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang bersifat rutin, kongkrit,

teorganissir dan teratur.

6. Kecenderungan pegawai terhadap aktivitas yang bersifat abstrak, dan

menuntut kreativitas.

7. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan yang dianggap baik

bagi orang lain.

28

8. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan aktivitas yang pelaksanaannya

berhubungan dengan proses, mesin dan teknis.

9. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan aktivitas yang menghasilkan

prestise atau penghargaan bagi orang lain.

10. Kecenderungan pegawai untuk melaksanakan aktivitas yang menghasilkan

kepuasan dan produktif.

3. Kebutuhan

Kebutuhan adalah salah satu aspek psikologis yang menggerakkan makhluk

hidup dalam aktivitas – aktivitasnya dan menjadi dasar (alasan) berusaha. Richard

Sennet yang meneliti tentang pentingnya rasa hormat. Studi lain yang dipelajari

adalah tentang konsep kebutuhan intelektual yang teliti dalam kependidikan.

Model kebutuhan yang paling terkenal adalah model yang dikembangkan oleh

Maslow. Dalam model itu, dinyatakan bahwa manusia memiliki berbagai tingkat

kebutuhan, mulai dari fisiologis sampai aktualisasi diri. Menurut Maslow manusia

mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga

hierarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah

hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Menurut Maslow kebutuhan harus

memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak

terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu

dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya. Model Maslow

ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan

manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang

harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Menurut Robbins

(2007:168), pada umumnya terdapat hierarki kebutuhan manusia.

29

1. Kebutuhan fisiologis misalnya makanan, minuman, istirahat atau tidur, seks.

Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib

dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu.

2. Kebutuhan Keamanan. Jika ini berkaitan dengan kerja, maka kebutuhan akan

keamanan jiwanya sewaktu bekerja. Selain itu juga perasaan aman akan harta

yang ditinggal sewaktu bekerja..

3. Kebutuhan sosial meliputi : (1) kebutuhan akan perasaan diterima orang lain

di mana ia hidup dan bekerja. (2) kebutuhan akan perasaan dihormati, karena

setiap manusia merasa dirinya sangat penting. (3) kebutuhan akan berprestasi.

(4) kebutuhan untuk ikut serta (berpartisipasi).

4. Kebutuhan Penghargaan. Situasi yang ideal adalah jika prestise itu timbul

akan prestasi.

2.2.4 Motivasi Kerja

Tanjung, H. (2010) dalam kamus bahasa Indonesia mendefinisikan motif

sebagai sebab-sebab yang menjadi dorongan; tindakan seseorang. Motivasi adalah

“ force that energizes, direct, and sustains behavior.” Motivasi merupakan

keadaan dalam diri seseorang yang mendorong perilaku ke arah tujuan. Motivasi

adalah yang melatarbelakangi perilaku, yang dikenal juga sebagai suatu desakan

atau keinginan atau kebutuhan atau suatu dorongan.

Pengertian motivasi tidak lepas dengan motif. Chaplin (2002) dalam

kamus psikologinya menerangkan motif adalah:

a. Suatu keadaan ketegangan di dalam individu, yang membangkitkan,

memelihara, dan mengarahkan tingkah laku menuju pada satu tujuan atau

sasaran.

30

b. Alasan yang disadari, yang diberikan individu bagi tingkah lakuknya.

c. Satu alasan tidak disadari bagi satu tingkah laku.

d. Suatu dorongan, perangsang.

e. Satu set atau sikap yang menuntun tingkah laku.

Motif adalah kebutuhan, dorongan atau impuls, sedangkan motivasi

adalah kemauan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang ditentukan oleh

intensitas motifnya (Atkinson, 2008). Motivasi berasal dari bahasa latin ”movore”,

yang berarti: “to move” (berpindah, bergerak). Terdapat tiga karakteristik utama

motivasi, yaitu apa yang menggerakkan perilaku, apa yang mengarahkan perilaku,

dan bagaimana perilaku itu dipertahankan atau dipelihara.

Menurut Chaplin (2002) motivasi adalah: Suatu variabel penyelang (yang

ikut campur tangan) yang digunakan untuk menimbulkan faktor-faktor tententu di

dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, dan

menyalurkan tingkahlaku menuju satu sasaran. Agustian (2007) menyatakan

bahwa sumber dasar motivasi sesorang berasal dari diri sendiri. Motivasi yang

dilandasi iman kepada Allah SWT. Akan menimbulkan rasa aman intrinsik,

kepercayaan diri yang tinggi, integritas yang kuat, bersikap bijaksana, dan

memiliki tingkat motivasi yang tinggi. Motivasi dapat dibedakan menjadi dua,

yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik.

Menurut Hasibuan (2010) motivasi intrinsik adalah motivasi yang berasal

dari dalam diri seseorang; seseorang ingin melakukan sesuatu karena ingin

melakukannya, sedangkan motivasi ekstrinsik berasal dari luar diri seseorang.

Motivasi merupakan suatu konsep yang dipakai untuk mendiskripsikan dayadaya

31

dalam diri seseorang yang menyebabkan timbulnya serta mengarahkan perilaku.

Pada umumnya motivasi ditandai dengan tiga aspek:

a. Aspek energi, yaitu kekuatan atau usaha yang menyebabkan terjadinya

perilaku.

b. Aspek arah, yaitu perilaku tang timbul berupa perilaku yang terarah pada

tujuan yang ingin dicapai.

c. Aspek keajegan, yaitu adanya usaha untuk memelihara dan mempertahankan

perilaku kerja sampai tujuan tercapai.

Teori motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi dua, yaitu teori isi dan

teori proses. Teori isi berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang

memotivasinya. Teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau

bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, dan dipelihara. Berdasarkan

pembagian itu, maka dapat dibuat kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu proses

yang mendorong, mengarahkan, dan memelihara perilaku individu ke arah

pencapaian suatu tujuan. Motivasi kerja merupakan masalah yang kompleks

dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota (karyawan)

organisasi berbeda. Perbedaan kebutuhan terjadi karena setiap karyawan dalam

organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan berkembang atas

dasar proses belajar.

Menurut Hasibuan (2010) bekerja merupakan kegiatan yang unik,

menyangkut dimensi fisiologis, dimensi psikologis, dimensi ikatan sosial, dan

ikatan kelompok, dimensi ekonomis serta dimensi kekuasaaan ekonomi. Dimensi-

32

dimensi itu saling terkait, selalu saling berhubungan, dan bentuknya dapat

berubah-ubah apabila lingkungan karyawan juga berubah.

a. Dimensi fisiologis. Manusia bukanlah mesin. Manusia dalam kerja, tidak

dapat berulang-ulang secara terus-menerus berporduksi. Manusia mudah

merasa lelah, mudah merasa bosan, dan membutuhkan variasi dalam kerjanya.

b. Dimensi psikologis. Pekerjaan merupakan suatu kebutuhan, sebagai

pengembangan kepribadian, suatu cara manusia manyatakan harga dririnya

serta melihat harga dirinya. Manusia tanpa kerja akan menimbulkan krisis

kepribadian.

c. Dimensi ikatan sosial dan ikatan kelompok. Pekerjaan merupakan suatu cara

manusia untuk dapat memasuki ikatan kelompok tertentu sebagaimana status

yang dimilikinya. Melalui pekerjaannya seseorang akan dapat memperoleh

teman-teman. Hal ini sangat besar artinya bagi kehidupan sebagai makhluk

individu dan sebagai makhluk sosial.

d. Dimensi ekonomi. Pekerjaan dapat nerupakan sumber mata pencaharian bagai

karyawan. Pekerjaan adalah sumber merupakan sumber kegiatan ekonomi

untuk masa sekarang maupun masa yang akan datang.

e. Dimensi kekuasaaan ekonomi. Setiap orang dalam pekerjaan akan

memberikan sumbangan berdasarkan pada apa yang sudah mereka lakukan.

Bagaimana rendahnya jabatan seseorang, ia pasti akan dapat memberikan

sumbangan terhadap tujuan yang hendak dicapai dalam organisasi kerja

Menurut Hasibuan (2005), ada tiga sikap yang penting yang berhubungan

dengan kerja, yaitu kepuasan kerja (job satisfaction) yang mencerminkan tingkat

33

kepuasan individu dalam pekerjaannya, komitmen organisasi merupakan sikap

yang mencerminkan identifikasi dan kelekatan individu terhadap organisasi, dan

keterlibatan kerja merupakan hasil kecenderungan individu yang melampaui

harapan-harapan normal yang berhubungan dengan pekerjaannya. Faktor motivasi

kerja akan mempengaruhi kondisi ketiga sikap kerja tersebut.

Kerja merupakan aktivitas tugas manusia baik fisik, mental maupun

social yang merupakan cara memenuhi kebutuhannya guna mendapatkan

kepuasan. Manusia tidak dapat dilepaskan dari pekerjaan, tanpa perkerjaan

manusia akan mengalami krisis kepribadian. Motivasi kerja akan mempengaruhi

sikap dan perilaku individu dalam kerjanya. Teori motivasi kerja mempelajari

penjelasan psikologis mengenai apa yang memotivasi seseorang dalam organisasi

(McKenna dan Beech, 2002). Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan kerja. Motivasi kerja sebagai pendorong semangat kerja.

Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga kerja ikut menentukan besar-

kecil prestasinya.

Motivasi kerja merupakan usaha yang dapat menimbulkan, mengarahkan,

dan memelihara perilaku individu sesuai lingkungan kerja (Hasibuan (2005).

Motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang

menimbulkan dan mengarahkan perilakunya. Konsep tersebut digunakan untuk

menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku

yang lebih intens sebagai hasil dari tingkat motivasi yang lebih tinggi) dan juga

menunjukkan arah tindakan dalam bekerja.

34

Donnely (2013), pada kesempatan lain menjelaskan bahwa motivasi

merupakan keadaan dalam diri seseorang yang mengaktifkan atau menggerakkan,

maka seorang karyawan yang termotivasi akan bekerja keras, mempertahankan

langkah kerja keras serta memiliki perilaku yang dikendalikan sendiri kearah

sasaran-sasaran yang penting.

Donnely (2013), menghubungkan motivasi dengan kerja, bahwa motivasi

sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya tinggi untuk tujuan-tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu

kebutuhan individu, oleh karena itu kebutuhan individu sesuai dan konsisten

dengan tujuan organisasi.

Motivasi kerja merupakan yang melatarbelakangi perilaku individu

dalam organisasi. Tujuan individu dan organisasi dapat tercapai secara bersamaan.

Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan gairah, hasrat, keinginan

dan energi dari dalam diri sesorang yang mempengaruhi dan mengarahkan serta

memelihara perilakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, sesuai dengan

lingkup kerja. Motivasi kerja dalam perkembangannya dapat dipengaruhi oleh

bermacam-macam faktor. Beberapa hal yang mendasari perilaku kerja yaitu

tempat kerja yang bersih, adanya rasa aman, jaminan kesehatan, pembayaran gaji

yang baik, kondisi kerja, dan pengawasan yang menyenangkan.

Setiap manusia mempunyai kebutuhan dan dorongan yang

pemunculannya tergantung dari kepentingan individu, dengan kenyataan ini

Maslow membuat need hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan

kebutuhan kebutuhan manusia tersebut. Campbell dan Pritchard (dalam Dunnette,

35

1976) menjelaskan bahwa need hierarchy theory terdiri dari physiological needs,

safety needs, belongingness or social needs, esteem needs, dan self-actualization.

Karyawan sebagai manusia tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhan-

kebutuhannya. Manusia di tempat kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk

memuaskan sejumlah kebutuhan yang ada dalam dirinya. Motivasi kerja banyak

dipengaruhi oleh kondisi organisasi (Donnely; 2013). Terdapat enam karakteristik

pekerjaan yang mendorong motivasi kerja seseorang, yaitu variasi, otonomi,

interaksi sosial yang dibutuhkan (adanya kesempatan interaksi sosial),

pengetahuan dan syarat-syarat kemampuan, dan tanggung jawab.

Mcshane, (2003) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi motivasi

kerja dapat dikelompokkan ke dalam:

a. Faktor individual, seperti sikap, minat, dan kebutuhan-kebutuhan di tempat

kerja.

b. Faktor pekerjaan, seperti tingkat pengawasan terhadap jenis-jenis pekerjaan

tertentu, tingkat tanggungjawab pada pekerjan tersebut.

c. Faktor situasi lingkungan kerja, tempat individu bekerja berupa hubungan

antar kelompok dan antar individu, iklim organisasi, dan sistem pelatihan

kerja.

Berdasarkan faktor-faktor motivasi kerja yang telah dikemukakan, maka

dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

karyawan dalam organisasi terbagi dua bagian besar meliputi:

a. Faktor ekstrinsik, terdiri gaji, pengawasan, hubungan antar pribadi,

kebijaksanaan dan administrasi, kondisi kerja, dan keamanan kerja.

36

b. Faktor intrinsik, terdiri prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan,

perkembangan, dan pekerjaan itu sendiri.

Kedua faktor motivasi kerja tersebut merupakan faktor-faktor pendorong

timbulnya dan mempengaruhi motivasi kerja akan dipergunakan dalam

pembuatan angket motivasi kerja dalam penelitian ini. Faktor-faktor motivasi

kerja tersebut mempunyai pengaruh terhadap kinerja dan performansi karyawan.

Pada dasarnya motivasi mempunyai tiga karakteristik pokok yaitu usaha, kemauan

yang kuat dan arah/tujuan. Motivasi merupakan keadaan usaha dan kemauan yang

keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil tertentu, jika usaha dan

kemauan yang kuat tidak mencapai hasil maka akan menimbulkan permasalahan.

Khusunya dalam dunia kerja, bila usaha tidak membuahkan hasil yang diharapkan

akan menimbulkan menurunnya gairah kerja, motivasi kerja rendah dan pada

akhirnya produktivitasnyapun menurun. Kondisi ini juga mempengaruhi perilaku

individu termasuk pengambilan keputusan dalam organisasi. Motivasi kerja

merupakan pandangan atau orientasi individu dalam tingkah laku bertujuan

kompetisi dengan standar maksimal (Mcshane, 2003). Motivasi kerja mempunyai

pengaruh yang kuat dalam sebagian masyarakat di dunia, khususnya yang

mengikuti perkembangan teknologi dan berorientasi pada kekayaan dan

kesuksesan. Ada empat indikator dari motivasi kerja yaitu: tantangan, prestasi,

kepuasan dan umpan balik.

Suparman (2009) menjelaskan motivasi kerja sebagai motif yang

mendorong individu dalam mengoptimalkan potensi yang dimiliki ke arah

pencapaian prestasi kerja yang tinggi melalui kompetisi yang tajam, disiplin dan

37

kerja keras. Efektivitas organisasi dapat tercapai oleh perusahaan apabila segenap

individu mempunyai motivasi kerja yang didalamnya terdapat aspek pendukung

yang penting yaitu sikap disiplin. Motivasi sangat penting dalam manajemen,

motivasi hal yang menyebabkan dan mendukung prilaku manusia, agar manusia

mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Suatu perusahaan

bukan hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil, tetapi yang

terpenting para karyawan mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil

kerja (berkinerja) yang maksimal dalam menghasilkan produktivitas.

Menurut Robbins (2003 : 208 ), motivasi adalah suatu proses yang

menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam suatu usaha

untuk mencapai suatu tujuan. Ada tiga unsur dalam defenisi tersebut yaitu ;

intensitas, tujuan, ketekunan. Intensitas menyangkut seberapa kerasnya seseorang

berusaha. Akan tetapi intensitas saja bila tidak diikuti dengan tujuan / sasaran

yang ingin dicapai oleh organisasi tidak akan membawa hasil. Dan dimensi

ketekunan adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan

usahanya. Selanjutnya Kreitener dan Kinickl, terjemahan Erly Suandy ( 2003 :

248 ) motivasi adalah "proses-proses phsykologis yang meningkatkan,

mengarahkan dan menetapkan tindakan / prilaku untuk mencapai tujuan".

Menurut Malayu H. ( 2000 : 142 ), motivasi ialah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

bekerja sarna, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan. Dinyatakan juga bahwa tujuan motivasi antara lain

meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas

38

kerja karyawan, mempertahankan kestabilan karyawan dalam perusahaan,

meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Selain tersebut, tujuan motivasi juga

dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang harmonis secara horisontal

dan vertikal, meningkatkan loyalitas, kreativitas, partisipasi karyawan, efisiensi

dalam penggunaan alat-alat dan bahan baku serta mempertinggi rasa tanggung

jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

Oleh karena itu motivasi harus dilandasi asas mengikut sertakan atau

mengajak bawahan berpartisipasi, komunikasi timbal balik, memberikan

penghargaan dan pengakuan yang wajar serta mendelegasikan sebagian

wewenang dan kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan juga

keterbukaan dalam mengemukakan harapan perusahaan dan memenuhi kebutuhan

bawahan. Penerapan asas motivasi lebih diarahkan kepada peningkatan

produkrivitas kerja dan pemberian kepuasan kepada karyawan.

Dalam proses motivasi, perlu ditetapkan dahulu sasaran atau tujuan

perusahaan, baru kemudian para karyawan di motivasi kearah sasaran / tujuan

perusahaan tersebut. Artinya proses motivasi itu pertama-tama untuk mengetahui

keinginap. karyawan, tidak hanya terlihat sudut kepentingan perusahaan /

pimpinan saja. Kemudian melakukan komunikasi timbal balik yang efektif antara

perusahaan dengan bawahan, guna mengetahui apa yang akan diperolehnya serta

syarat-syarat apa yang harus dipenuhi agar insentif diperolehnya. Proses motivasi

harus menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan

perusahaan ialah needs complex yaitu untuk memperoleh profit dan perIuasan

39

perusahaan, sedangkan tujuan setiap individu karyawan ialah pemenuhan

kebutuhan dan kepuasan.

Menurut Bernard Berelson dan Gary A. Stainer yang dikutip Sinungan

(2000:134) motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap energi, mendorong

kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai

kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan. Oleh

karena itu motivasi dapat diartikan sebagai bagian integral dari hubungan/

industrial dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan

sumber daya manusia dalam suatu perusahaan.

Pengertian mengenai motivasi seperti dikemukakan oleh Mcshane,

(2003) adalah pemberian atau penimbulan motif. Dapat pula diartikan hal atau

keadaan menjadi motif. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan kerja.

Menurut As‟ad (2004), motivasi merupakan konsep yang digunakan

untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam

seorang individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Dari pandangan

seorang manajer, seseorang yang termotivasi akan :

1. Bekerja keras

2. Mempertahankan langkah kerja keras

3. Memiliki perilaku yang dikendalikan sendiri ke arah sasaran-sasaran penting.

Menurut Martoyo ( 2000 : 164 ) Motivasi atau motivation berarti

pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau

keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation

40

adalah : faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

Bertolak dari arti kata motivasi, maka motivasi kerja yang dimaksud adalah : "

Sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja ". Menurut Hasibuan

(2009: 99), alat-alat motivasi ada tiga :

a) Material insentif

Motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai nilai

pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis.

b) Non material

Alat motivasi yang diberikan berupa benda/barang yang tak ternilai.

c) Kombinasi material dan non material

Adalah penggabungan dari dua buah motivasi baik motivasi material

maupun motivasi non material dimana dapat memenuhi kebutuhan jasmani dan

rohani. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi sebenarnya

hanya ada dua yaitu material dan non material, dalam usaha peningkatan

Supardi dan Anwar (2004:47) mengatakan motivasi adalah keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada

seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai

sasaran kepuasan. Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal

yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

As‟ad (2004:255), menyatakan bahwa yang diinginkan seseorang dari

pekerjaannya pada umumnya adalah sesuatu yang mempunyai arti penting bagi

dirinya sendiri dan bagi instansi. Menurut Heidjachman dan Husnan (2003:197),

41

motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar

melakukan sesuatu yang kita inginkan. Untuk membangun produktivitas dan

motivasi pekerja ada dua hal yang harus dilakukan: pertama, carilah pembayaran

pekerjaan individual seseorang; dan kedua, bantu mereka mencapai pembayaran

untuk setiap tugas tambahan yang diberikan sehingga baik kebutuhan instansi

maupun individu tercapai

Selanjutnya As‟ad (2004), menyatakan bahwa dalam diri individu

seseorang terdapat 3 kebutuhan pokok yang mendorong tingkah lakunya, yaitu :

(1) kebutuhan mencapai kesuksesan atau prestasi (Need for Achievement); (2)

kebutuhan dalam melakukan hubungan dengan orang lain (Need for Affiliation);

dan (3) kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi orang lain (Need for

Power). Dari ketiga teori tersebut menunjukan bahwa dalam diri setiap individu

terdapat banyak kebutuhan (need) dan disamping itu pula terungkap bahwa

timbulnya motivasi didasarkan atas dorongan kebutuhan

Menurut As'ad (2003:45), motivasi seringkali diartikan dengan istilah

dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani

untuk berbuat sehingga motivasi tersebut merupakan driving force yang

menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan di dalam perbuatannya itu

mempunyai tujuan tertentu. Motivasi sebagai the process by which behavior is

energized and directed. Motivasi merupakan hal yang melatar belakangi individu

berbuat untuk mencapai tujuan tertentu. Seseorang yang dengan sengaja

mengikatkan diri menjadi bagian dari organisasi mempunyai latar belakang yang

42

berbeda-beda, salah satunya adalah agar mereka dapat berinteraksi dengan

manusia lainnya dan agar kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi.

Menurut Hasibuan (2003:92) motivasi berasal dari kata latin movere

yang berarti „dorongan atau daya penggerak‟. Motivasi ini hanya diberikan kepada

manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena

dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan

antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan

pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian

pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu

akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.

Sebenarnya banyak pembahasan teori-teori motivasi, namun ada beberapa yang

cukup menonjol adalah antara lain sebagai berikut: Teori Maslow, mengenai

tingkatan dasar manusia yaitu: (a) kebutuhan fisiologi dasar, (b) keselamatan dan

keamanan, (c) cinta/kasih sayang, (d) penghargaan, (e) aktualisasi diri (self

actualization).

Pendapat lain dari Mangkunegara (2007 : 101-102) Abraham Maslow

mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut.

1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik,

bernapas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling

mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu

memberikan gaji yang layak kepada pegawai.

2) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya,

dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu

43

memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana

pensiun.

3) Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam

kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai.

Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima

eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan

interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis.

4) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang

lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-

wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi

penghargaan terhadap prestasi kerjanya.

5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan

potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi.

Dalam hubungannya dengan kebutuhan pemimpin perlu memberi kesempatan

kepada pegawai bawah mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik.

Menggaris bawahi pendapat di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

bergabungnya seseorang dalam organisasi didorong oleh keinginan untuk

memenuhi kebutuhan, berupa penghasilan yang akan digunakan untuk mencukupi

kebutuhannya. Suasana batin (psikologis) seorang karyawan sebagai individu

dalam organisasi yang menjadi lingkungan kerjanya tampak selalu semangat atau

gairah keija yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai kontribusi bagi pencapaian

tujuan organisasi tempatnya bekerja.

44

Secara psikologis menunjukkan bahwa kegairahan semangat seorang

karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat dipenuhi oleh motivasi kerja

yang mendorongnya. Tegasnya, setiap karyawan memerlukan motivasi yang kuat

agar bersedia melaksanakan pekerjaannya secara bersemangat, bergairah, dan

berdedikasi (Nawawi, 1997:356). Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh

penerapan disiplin, motivasi dan kepuasan terhadap produktivitas kerja seseorang.

2.3 Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan pada pengertian serta teori -teori yang dikemukakan pada

tinjauan pustaka, maka kerangka pikir dalam rangka menjelaskan pengaruh dari

variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap

motivasi kerja pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi

Tenggara adalah sebagai berikut:

Variabel pertama adalah gaya kepemimpinan (X1). Gaya kepemimpinan

transaksional merupakan salah satu faktor penentu motivasi kerja. Keluarnya

pegawai dari suatu organisasi lebih banyak disebabkan oleh tidak adanya

dorongan motivasi terhadap kondisi kerja karena pegawai merasa pimpinan tidak

memberi kepercayaan kepada pegawai, tidak ada keterlibatan pegawai dalam

pembuatan keputusan, pemimpin berlaku tidak objektif dan tidak jujur pada

pegawai. Alasan utama karyawan meninggalkan organisasi disebabkan karena

pemimpin gagal memahami pegawai dan pemimpin tidak memperhatikan

kebutuhan-kebutuhan karyawan, serta tidak mampu melihat apa yang menjadi

harapan pegawai.

45

Pemimpin transaksional memperkenalkan apa yang diinginkan bawahan

dari pekerjaannya dan mencoba memikirkan apa yang akan bawahan peroleh jika

hasil kerjanya sesuai dengan transaksi. Pemimpin menjanjikan imbalan bagi usaha

yang dicapai, dan pemimpin tanggap terhadap minat peribadi bawahan bila ia

merasa puas dengan kinerjanya. Kepemimpinan adalah suatu proses mengarahkan

dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota

kelompok. Kepemimpinan merupakan upaya dalam mempengaruhi dan

mengarahkan suatu kelompok untuk bekerja lebih baik. Kepemimpinan adalah

kemampuan seorang pemimpin untuk mengendalikan, memimpin, mempengaruhi

pikiran, perasaan atau tingkah laku orang lain untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan sehingga kinerja seseorang dapat meningkat.

Variabel kedua adalah karaktristik individu (X2). Instansi merupakan

wadah bagi individu untuk mencapi tujuan, baik tujuan pribadi maupun tujuan

organisasi. Latar belakang individu dapat menjadikan ciri-ciri tertentu pada

setiap individu. karakteristik individu terdiri dari: 1) usia dalam bekerja, 2) Masa

kerja. Pengukuran variabel karakteristik individu dalam penelitian ini mengacu

pada sebahagian dimensi yang dikemukakan pada bagian terdahulu setelah

dilakukan penyesuaian dengan objek penelitian. Indikator-indikator ini

selanjutnya digunakan untuk mengkaji karakteristik individu dan gaya

kepemimpinan mempengaruhi motivasi kerja pada Badan Pertanahan Provinsi

Sulawesi Tenggara.

Variabel ketiga adalah motivasi kerja (Y). Individu yang memliki

motivasi kerja yang tinggi cenderung bekerja secara lebih baik dan mendorong

46

individu untuk mempunyai perasaan kepercayaan diri yang lebih mantap.

Motivasi tersebut dapat meningkatkan kinerja karyawan, yang dapat dilihat dari

meningkatnya kualitas kerja, kuantitas kerja, kemampuan kerja dan tanggung

jawab. Persepsi efektivitas organisasi pada dasarnya sejauh mana individu

mempunyai pandangan atau penilaian yang berhubungan dengan dinamika

psikologis yang dimilikinya seperti motivasi (motivasi kerja) yang dapat

mendukung keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan secara efektif.

Motivasi kerja individu mempunyai kontribusi yang cukup baik terhadap

performan kerja individu, termasuk dalam menyelesaikan tugas akan berprinsip

pada efektivitas organisasi. Individu yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi

cenderung untuk berpikir dan bertindak pada orientasi hasil yang maksimal

berdasarkan aturan yang telah ditetapkan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai

dengan maksimal.

Proses pemberdayaan pegawai akan berjalan efektif apabila didukung

dengan faktor yang berasal dari dalam diri yaitu motivasi kerja. Interaksi dari hal

tersebut dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka kerangka pikir penelitian dalam

penelitian ini dapat dilihat pada gambar 2.1 sebagai berikut

47

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian tinjauan pustaka, hasil penelitian terdahulu dan

kerangka konsep, maka hipotesis penelitian ini adalah :

Gaya Kepemimpinan

Transaksional (X1)

Thomas (2003)

1. Prosedur Pelaksanaan Tugas

2. Pengawasan Secara

Langsung

3. Perhatian Kepada pegawai

Analisis Regresi Linear

Berganda

Kantor Badan Pertanahan

Provinsi Sulawesi

Tenggara

Hasil dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

H1

H2

H3

Karakteristik Individu (X2)

Handoko (2003:152)

1. minat,

2. Sikap

3. Kebutuhan yang dibawa

pegawai ke dalam situasi

kerja

Motivasi (Y)

Mangkunegara (2007)

1. Kebutuhan Eksistensi

2. Kebutuhan Keterkaitan

3. Kebutuhan Pertumbuhan

48

1. Gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Badan

Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara.

2. Gaya kepemimpinan transaksional berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja pegawai Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi

Tenggara.

3. Karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara.

49

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian ini di Kantor wilayah Badan Pertanahan Nasional

Propinsi Sulawesi Tenggara. Alasan pemilihan lokasi ini didasarkan pada

pertimbangan kemudahan dalam pencarian data dan informasi, disamping itu

masih kurangnya penelitian tentang gaya kepemimpinan dan karaketeristik

individu pada kantor pemerintah.

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS)

pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara. Berdasarkan

data Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara

Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Badan Pertanahan

Provinsi Sulawesi Tenggara

No. Golongan Kepangkatan Jumlah (orang)

1 Golongan IV 7

2 Golongan III 52

3 Golongan II 63

4 Golongan I 1

Jumlah 132

Sumber : Kanwil Badan Pertanahan Nasional Prov. Sultra, 2016

Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel adalah sensus yaitu

mengambil semua populasi sebagai sampel.

50

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data kualitatif, yaitu data yang tidak berbentuk angka-angka seperti :

sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, uraian tugas, tanggapan

responden terhadap kinerja.

2. Data kuantitatif, yaitu data yang berbentuk angka-angka.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden atau

yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Data primer terdiri dari tanggapan

atau penilaian pegawai pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi

Sulawesi Tenggara atas karakteristik individu, gaya kepemimpinan, dan

motivasi kerja. Sumber data primer dikumpulkan melalui survei dengan cara

membagikan kuisioner kepada responden untuk diisi dan melakukan

wawancara.

2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari data internal kantor, jurnal-

jurnal dan buku-buku yang berkaitan dengan obyek penelitian. Dalam hal ini

sesuai peraturan yang berlaku maka sumber data sekunder diperoleh dari

Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara.

51

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Kuesioner, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada responden.

Kuesioner ini juga dilengkapi dengan kolom alasan pemilihan jawaban dengan

tujuan untuk menggali informasi lebih dalam dari responden, alasan pemilihan

jawaban ini akan sangat berguna sebagai pelengkap pembahasan hasil analisis

data.

2. Wawancara, dilakukan dengan menghubungi para responden, pegawai pada

Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi Tenggara.

3.5 Skala dan Pengukuran Data

Pengukuran data yang berkaitan dengan variabel bebas maupun terikat

dilakukan dengan menggunakan skala Liker yaitu skala pengukuran sikap,

pendapat atau presepsi terhadap obyek. Penggunaan skala likers dalam penelitian

ini dengan pertimbangan : (1) mempuinyai banyak kemudahan; (2) Reability yang

tinggi dalam mengurutkan obyek berdasarkan presepsi; (3) fleksibel dibanding

tehnik lainnyadan; (4) aplikatif pada berbagai situasi (Purwadi, 2000). Dalam

pengelolaan data, skala Likert termasuk data interval, Sugiyono (2004)

menjelaskan bahwa skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial yang telah

ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel

penelitian.

52

Menurut Supranto (2011), dalam pengolahan data skala likert termasuk

dalam skala interval, penentuan skala Likert dibuat skala 1 sampai dengan 5

(summated scale), yaitu :

a. Sangat setuju/ Sangat Baik (skor 5)

b. Setuju/Baik (skor 4)

c. Ragu-Ragu/Netral (skor 3)

d. Tidak Setuju/Tidak Baik (skor 2)

e. Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Baik (skor 1)

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas Instrumen

Validitas merupakan arti seberapa besar ketepatan dan kecermatan suatu

alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Dengan kata lain suatu tes atau

instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat tersebut

menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan

maksud dilakukannya pengukuran.

Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien

korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi 95% atau

=0,05. Karena skala pengukuran data dalam penelitian ini menggunakan skala

Likert, maka uji validitas menggunakan korelasi product moment. Instrumen

dikatakan valid dengan menggunakan kriteria apabila nilai signifikansi korelasi

=0,05 atau nilai koefisien korelasi (r) 0,30 Sugiyono (2011).

53

3.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen

Untuk menguji tingkat reliabilitas instrumen dalam penelitian ini

dilakukan melalui uji internal Concistency dengan menggunakan koefisien

reliabilitas (Alpha Cronbach). Menurut Sekaran (2003) nilai koefisien Cronbach

alpha dikatakan baik bila mempunyai koefisien antara 0,60 sampai 1,00.

Instrumen dikatakan reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur

variabel berulangkali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit

bervariasi (Supranto,2011). Alat ukur reliabel atau tidak, diuji dengan

menggunakan metode Alpha Cronbach. Sebuah instrumen dianggap telah

memiliki tingkat kehandalan yang dapat diterima (reliabel), jika nilai koefesien

reliabilitas yang terukur 0,60 (cut of point).

3.7 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis statistika

inferensial dengan model bivariat dengan menggunakan metode regresi linear

seerhana, dengan rumus regresi (Sugiyono, 2012) sebagai berikut:

Y= β0+ β1X1 + β2X2 + e

Di mana :

Y = Variabel dependen

X = Variabel independen

β = Koefisien regresi

β0 = Konstanta

e = Faktor penganggu

54

Dari persamaan diatas maka model dalam penelitian ini adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Di mana :

Y = Motivasi Kerja

X1 = Gaya Kepemimpinan Transaksional

X2 = Karakteristik Individu

b = Koefisien regresi

e = faktor kesalahan (asumsi = 0)

3.7.1 Uji F- Test (Simultan)

Dalam uji simultan atau uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu secara

bersama-sama (simultan) terhadap variabel motivasi kerja dilakukan dengan

menggunakan uji F test yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan

Ftabel.

Hasil yang diperoleh (Fhitung) dibandingkan dengan Ftabel dan tingkat

signifikasi 95% (α = 0,05), dinyatakan sebagai berikut :

1. Bila nilai Fhitung > Ftabel atau nilai signifikasi < α = 0,05 maka variabel

kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu mempunyai pengaruh

secara simultan terhadap variabel motivasi kerja.

2. Bila nilai Fhitung < Ftabel atau nilai signifikasi > α = 0,05 maka variabel

kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu tidak mempunyai

pengaruh secara simultan terhadap variabel motivasi kerja.

55

3.7.2 Uji t (Parsial)

Selain untuk melakukan pengujian apakah terdapat pengaruh yang

signifikan gaya kepemimpinan tarnasaksional dan karakteristik individu terhadap

motivasi kerja pada Kantor Wilayah Badan Pertanahan Provinsi Sulawesi

Tenggara digunakan uji t dengan kriteria pengujian jika t hitung ≥ t table pada α 0,05

atau jika nilai signifikan t ≤ α 0,05 (nilai probabilitas t ≤ 0,05), berarti terdapat

pengaruh signifikan gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu

terhadap motivasi kerja. Sebaliknya jika nilai t hitung ≤ t table, atau jika nilai

signifikan t ≥ α 0,05 (nilai probabilitas t ≥ 0,05) berarti terdapat pengaruh yang

tidak signifikan gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu

terhadap motivasi kerja.

3.8 Definisi Operasional Variabel

Untuk menyamakan persepsi tentang batasan variabel yang digunakan

dalam penelitian ini, maka variabel penelitian ini dapat didefinisikan sebagai

berikut :

1. Gaya Kepemimpinan transaksional adalah tanggapan pegawai tentang

pemimpin yang mengoperasikan sistem atau kultur yang sekarang, dimana

gaya pimpinan transaksional ini diukur dengan 3 (tiga) indikator yakni;

a. Prosedur pelaksanaan tugas adalah tanggapn pegawai tentang jalannya

pekerjaan yang diberikan untuk diselesaikan pada tepat waktu.

b. Pengawasan secara langsung adalah tanggapan pegawai tentang

pengawasan langsung oleh pimpinan selama mengerjakan tugas yang

telah diberikan

56

c. Perhatian kepada pegawai adalah tanggapan pegawai tentang perhatian

yang telah diberikan oleh pimpinan kepada bawahannya.

2. Karakteristik Individu Karakteristik individu adalah tanggapan responden

terhadap perbedaan individu pegawai. Variabel ini merupakan variabel

observasi yang diukur dengan 2 (dua) indikator, yakni:

a. Minat adalah keinginan untuk melakukan perilaku

b. Sikap adalah ekspresi sederhana dari bagaimana kita suka atau tidak suka

terhadap beberapa hal, yang diasumsikan sebagai orientasi-orientasi

tertentu terhadap suatu respons.

c. Kebutuhan adalah satu aspek psikologis yang menggerakkan makhluk

hidup dalam aktivitas-aktivitasnya dan menjadi dasar (alasan) berusaha.

3. Motivasi Kerja adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan

atau mengerjakan suatu tugas atau kegiatan dengan sebaik – baiknya agar

mencapai prestasi yang tinggi. Indikator dalam penelitian ini yaitu:

a. Kebutuhan Eksistensi (Existence Needs)

(1) Terpenuhinya kebutuhan akan sandang, pangan,

(2) Adanya jaminan kesehatan,

(3) Adanya jaminan pensiun.

a. Kebutuhan Keterkaitan (Relatedness Needs)

(1) Adanya hubungan kerja sama yang baik antara pimpinan dengan

bawahan dalam menjalankan tugas.

(2) Adanya hubungan kerja sama yang baik antara teman sekerja dalam

tugas.

57

(3) Adanya penerimaan dilingkungan kerja

b. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)

(1) Adanya kesempatan memberikan masukan untuk kemajuan organisasi.

(2) Adanya kepastian peningkatan karir

(3) Adanya kesempatan pengembangan diri.

58

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non

Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden dan

dipimpin oleh Kepala. Sesuai dengan Perpres No. 10 Tahun 2006

Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas pemerintahan

di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.

Badan Pertanahan Nasional sebagai lembaga Negara mempunyai visi

menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk sebesar-

besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan keberlanjutan sistem

kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia. Selain itu

mempunyai misi mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan

pertanahan untuk:

1. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru

kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan pendapatan,

serta pemantapan ketahanan pangan.

2. peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan

bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan, penggunaan

dan pemanfaatan tanah (P4T).

3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan mengatasi

berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di seluruh tanah air dan

59

penataan perangkat hukum dan sistem pengelolaan pertanahan sehingga

tidak melahirkan sengketa, konflik dan perkara di kemudian hari.

4. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan

Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi yang

akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan masyarakat.

5. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat, prinsip dan

aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat secara luas.

Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara

Badan Pertanahan Nasional mempunyai organisasi tingkat daerah yang akan

melaksanakan visi dan misi serta program berkelanjutan. Organisasi BPN pada

tingkat Provinsi yaitu Kantor Wilayah dan pada tingkat Kabupaten/Kota adalah

Kantor Pertanahan.

Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara

adalah instansi vertikal Badan Pertanahan Nasional di Provinsi yang berada di

bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Badan Pertanahan

Nasional. Dalam menyelenggarakan tugas di bidang Pertanahan, Kantor Wilayah

Badan Pertanahan Nasional Povinsi Sulawesi Tenggara mempunyai fungsi :

1. Penyusunan rencana, program, dan penganggaran dalam rangka pelaksanaan

tugas pertanahan;

2. Pengkoordinasian, pembinaan, dan pelaksanaan survei, pengukuran, dan

pemetaan; hak tanah dan pendaftaran tanah; pengaturan dan penataan

pertanahan; pengendalian pertanahan dan pemberdayaan masyarakat; serta

pengkajian dan penanganan sengketa dan konflik pertanahan;

60

3. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kegiatan pertanahan di lingkungan

Provinsi;

4. Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah;

5. Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen Pertanahan Nasional (SIMTANAS)

di Provinsi;

6. Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan;

7. Pengkoordinasian pengembangan sumberdaya manusia pertanahan;

8. Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian, keuangan, sarana, dan prasarana,

perundang-undangan serta pelayanan pertanahan.

Kantor wilayah BPN membawahi semua Kantor Pertanahan Kabupaten

dan Kota se-Sulawesi Tenggara yakni berjumlah 11 Kantor Pertanahan Kabupaten

dan 2 Kantor Pertanahan Kota.

4.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden dapat diklasifikasikan berdasarkan umur, jenis

kelamin, pekerjaan, penghasilan, Sebanyak 132 kuesioner yang diberikan kepada

responden semuanya dikembalikan. Dengan demikian tingkat pengembalian

kuisioner responden yang diperoleh adalah 100% Adapun gambaran mengenai

responden penelitian ini adalah sebagai berikut :

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 132 responden yang

merupakan pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, diperoleh karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin yang disajikan pada Tabel berikut :

61

Tabel 4.1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis

Kelamin

Jumlah Responden

(Orang) Persentase (%)

1 Laki-Laki 87 66

2 Perempuan 45 34

Jumlah 132 100

Sumber: Data Primer (diolah), tahun 2016

Dapat diketahui bahwa jenis kelamin laki-laki lebih banyak bekerja di

Kantor Pertanahan, karena laki-laki memiliki kemampuan fisik yang lebih

dibandingkan dengan perempuan apabila pegawai ditempatkan diluar kantor.

Berdasarkan data diatas jumlah laki-laki lebih banyak dibandingkan perempuan

hal ini disebabkan laki-laki mempunyai kemampuan lebih dibandingkan

perempuan dan sesuai obyek yang diteliti yaitu pada Kantor Pertanahan, dimana

instansi ini merupakan instansi yang banyak melakukan pekerjaan dilapangan.

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan kepada 132 responden yang

merupakan pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra diperoleh karakteristik

responden berdasarkan usia yang disajikan pada Tabel berikut:

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi (orang) Persentase (%)

<35 77 58

36 – 50 45 34

> 51 10 8

Jumlah 132 100

Sumber : Data Primer (diolah) 2016

Banyaknya responden berdasarkan usia memiliki usia yang masih

produktivitas untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan oleh pimpinan, usia

62

produktivitas tersebut merupakan faktor penentu untuk menentukan motivasi kerja

pegawai. Berdasarkan tabel diatas dinytatakan bahwa usia produktif dalam

melaksanakan pekerjaan berada pada usia muda, apabila diusia 50 tahun keatas

diturunkan dilapangan maka hasil kerja tidak akan maksimal.

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat pendidikan seseorang sengat memiliki peran penting dalam

memahami penggunaan teknologi untuk dapat meningkatkan produktivitas usaha

karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah

memahami dan menerapkan teknologi baru. Pendidikan tidak hanya

meningkatkan keahlian dan keterampilan, melainkan juga dapat memperbaiki

sikap dan pengetahuan sumber daya manusia, yang pada akhirnya dapat

meningkatkan motivasi kerja. Distribusi pendidikan responden pada Kantor

Pertanahan Provinsi Sultra dapat dilihat pada tabel 4.3.

Tabel 4.3. Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Frekuensi

(Orang)

Presentase

(%)

1 SMA 44 33

2 S1 67 51

3 S2 21 16

Jumlah 132 100

Sumber : Data Primer, 2016

Berdasarkan data yang ada diketahui bahwa tingkat pendidikan seseorang

sangat memiliki peran penting dalam memahami karakteristik tugas untuk

dikerjakan dengan baik, tingkat pendidikan dapat meningkatkan produktivitas

kerja karena dengan semakin tinggi tingkat pendidikan maka akan lebih mudah

memahami tugas yang sulit. Berdasarkan tabel ditas tingkat pendidikan S1 lebih

63

banyak karena tingkat pendidikan S1 sudah memiliki kemampuan untuk

menghasilkan output kerja yang baik.

4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

4.3.1 Uji Validitas

Pengujian validitas menggunakan metode koefisien korelasi dengan rumus

korelasi Product Moment Pearson. Instrumen dapat dikatakan valid apabila

mempunyai rhitung yang diperoleh ≥ 0,300 pada tingkat kepercayaan 95%. Hasil

perhitungan validitas instrumen disajikan pada Tabel 4.4.

Tabel 4.4. Hasil Uji Validitas

Variabel Indikator Koefisien

Korelasi

Signifikan Keterangan

Gaya

Kepemimpinan

Transaksional

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

0,649

0,843

0,600

0,665

0,599

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Karakteristik

Individu

X2.1

X2.2

X2.3

X2.4

X2.5

X2.6

0,649

0,763

0,577

0,666

0,447

0,452

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Motivasi Kerja Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

Y1.5

0,625

0,781

0,594

0,661

0,608

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Lampiran 2

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa semua item yang mengukur masing-masing

variabel menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,300 (r > 0,30).

Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

64

4.3.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen pada taraf kepercayaan 95% (α = 0,05)

disajikan pada Tabel 4.5.

Tabel 4.5. Hasil Uji Relibilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan

Transaksional

0,768 Reliabel

Karakteristik Individu 0,738 Reliabel

Motivasi Kerja

0,760 Reliabel

Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa variabel yang digunakan memiliki angka

koefisien yang lebih besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan

dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%.

4.4 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional

Pengukuran gaya kepemimpinan transaksional dilakukan dengan 5 (lima)

pernyataan. Hasil penelitian tanggapan pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra

sehubungan dengan gaya kepemimpinan transaksional diperoleh nilai rata-rata

4,14 atau termasuk pada kategori tinggi/baik. Hal ini berarti bahwa gaya

kepemimpinan transasksional yang dimiliki oleh pimpinan Kantor Pertanahan

Provinsi Sultra tergolong tinggi atau baik. Dengan demikian, diharapkan dapat

memberikan dampak positif bagi peningkatan motivasi kerja. Hasil pengukuran

masing-masing indikator dari gaya kepemimpinan transaksional diuraikan sebagai

berikut:

65

Tabel 4.6 Hasil Jawaban Responden atas variabel Gaya Kepemimpinan

Transaksional

Variabel

Penelitian Item

Jawaban Responden (skor)

Mean Ket SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)

f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)

Gaya

Kepemimpinan

Transaksional

X1.1 53 40.15 64 48.48 12 9.09 2 1.52 1 0.76 4.26 Baik

X1.2 51 38.64 48 36.36 33 25.00 0 0.00 0 0.00 4.14 Baik

X1.3 28 21.21 87 65.91 15 11.36 1 0.76 1 0.76 4.06 Baik

X1.4 31 23.48 84 63.64 17 12.88 0 0.00 0 0.00 4.11 Baik

X1.5 38 28.79 75 56.82 18 13.64 1 0.76 0 0.00 4.14 Baik

Rata-rata Variabel 4.14 Baik

Sumber : Data diolah, 2016

Item pertama tentang; pegawai memperoleh pengarahan dari pimpinan

mengenai prosedur pelaksanaan tugas dan target-target yang harus dicapai,

memperoleh rata-rata sebesar 4,26, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai

kebanyakan menjawab setuju yang artinya tugas yang selama ini dikerjakan selalu

diarahkan oleh pimpinan, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai

berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 53 orang atau 40,15%,

setuju sebanyak 64 orang atau 48,48%, netral sebanyak 12 orang atau 9,09%,

tidak setuju sebanyak 2 orang atau 1,52% dan yang menjawab sangat tidak setuju

sebanyak 1 orang atau 0,76%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan

bahwa tugas yang dikerjakan oleh bawahan selalu diarahkan oleh pimpinan

mengenai prosedur tugas dan target yang harus dicapai, karena dengan arahan

yang baik maka bawahan akan mudah mengerti dalam menjalankan suatu

pekerjaan dan akan mencapai target yang maksimal.

Item pernyataan kedua tentang; pimpinan selalu melakukan pengawasan

secara langsung terhadap bawahannya, memperoleh rata-rata sebesar 4,14, hal ini

dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya

pengawasan langsung dari pimpinan memberikan motivasi kepada pegawai dalam

66

menjalankan tugas, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut;

responden menjawab sangat setuju sebanyak 51 orang atau 38,64%, setuju

sebanyak 48 orang atau 36,36%, netral sebanyak 33 orang atau 25,00%.

Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pimpinan selalu

mengawasi bawahannya setiap pemberian tugas yang telah diberikan, dengan

pengawasan tersebut dapat memudahkan pegawai menyelesaikan tugas,

pengawasan langsung dari pimpinan memiliki dampak pada peningkatan motivasi

pegawai dalam menciptakan kinerja yang maksimal.

Item pernyataan ketiga tentang; saya sangat percaya terhadap pimpinan

saya, memperoleh rata-rata sebesar 4,06, hal ini dikategorikan baik, sebab

pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai memiliki

kepercayaan penuh terhadap pimpinan, karena kepercayaan akan membuat kinerja

semakin meningkat, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai

berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 28 orang atau 21,21%,

setuju sebanyak 87 orang atau 65,91%, netral sebanyak 15 orang atau 11,36%,

tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 1 orang atau 0,76%. Dari hasil

jawaban responden disimpulkan bahwa rasa percaya bawahan pada pimpinannya

dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai dan dapat menjalin hubungan yang

harmonis antara pimpinan dan bawahan.

Item pernyataan keempat tentang; pimpinan memberikan dukungan

kepada bawahannya guna meningkatkan pengetahuan yang dimiliki bawahan,

memperoleh rata-rata sebesar 4,11, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai

kebanyakan menjawab setuju yang pimpinan memberikan motivasi kepada

67

pegawai untuk mealakukan tugas dengan baik, hal ini juga responden memberikan

tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 31 orang

atau 23,48%, setuju sebanyak 84 orang atau 63,64%, netral sebanyak 17 orang

atau 12,88%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pimpinan selalu

memberikan dukungan kepada bawahannya untuk meningkatkan pengetahuan

yang dimilki sehingga dapat memotivasi dirinya untuk menciptakan kinerja yang

baik, dukungan yang diberikan seperti dukungan motivasi dan dorongan moral

yang diberikan oleh piminan guna mencipakan pegawai yang mempunyai moral

yang tinggi.

Item pernyataan kelima tentang; pimpinan selalu memberikan perhatian

terhadap semua pegawai, memperoleh rata-rata sebesar 4,14, hal ini dikategorikan

baik, sebab pegawai mendapatkan perhatian yang baik dari pimpinan tanpa

membeda-bedakan pegawai yang satu dengan pegawai yang lain, hal ini juga

responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat

setuju sebanyak 38 orang atau 28,79%, setuju sebanyak 75 orang atau 56,82%,

netral sebanyak 18 orang atau 13,64%, dan responden menjawab tidak setuju

sebanyak 1 orang atau 0,76%. Dari hasil jawaban responden disimpulkan bahwa

pimpinan selalu memberikan perhatian yang lebih kepada bawahannya, agar

saling menjalin hubungan yang baik antar pimpinan dengan bawahan, sehingga

dapat memberikan motivasi kerja yang baik.

Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan

responden terhadap variabel gaya kepemimpinan transaksional adalah sebesar

4,14 atau termasuk kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa gaya

68

kepemimpinan transaksional yang dialami oleh pegawai selama bekerja di kantor

Pertanahan Privinsi Sultra terhadap prosedur pelaksanaan tugas, pengawasan

secara langsung dan perharian kepada karyawan dianggap mempengaruhi gaya

kepemimpinan transaksional pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.

4.5 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Karakteristik Individu

Pengukuran karakteristik individu terdiri dari 6 (enam) pernyataan.

Dimana rekapitulsi jawaban responden atas karakteristik individu terurai sebagai

berikut:

Tabel 4.7 Hasil Jawaban Responden atas variabel Karakteristik Individu

Variabel

Penelitian Item

Jawaban Responden (skor)

Mean Ket SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)

f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)

Karakteristik

Individu

X2.1 49 37.12 69 52.27 10 7.58 2 1.52 2 1.52 4.22 Baik

X2.2 48 36.36 58 43.94 26 19.70 0 0.00 0 0.00 4.17 Baik

X2.3 30 22.73 80 60.61 18 13.64 2 1.52 2 1.52 4.02 Baik

X2.4 23 17.42 92 69.70 17 12.88 0 0.00 0 0.00 4.05 Baik

X2.5 37 28.03 88 66.67 7 5.30 0 0.00 0 0.00 4.23 Baik

X2.6 41 31.06 81 61.36 10 7.58 0 0.00 0 0.00 4.23 Baik

Rata-rata Variabel 4.15 Baik

Sumber : Data diolah, 2016

Item pertama tentang; saya selaku pegawai yang tekun cenderung

melakukan pekerjaan yang rutin, memperoleh rata-rata sebesar 4,22, hal ini

dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya

tugas yang selama ini dikerjakan oleh pegawai dapat dikerjakan dengan baik

walaupun tugas tersebut sulit untuk dikerjakan, hal ini juga responden

memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju

sebanyak 49 orang atau 37,12%, setuju sebanyak 69 orang atau 52,27%, netral

sebanyak 10 orang atau 7,58%, tidak setuju dan sangat tidak setuju sebanyak 2

orang atau 1,52%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa

69

pegawai yang memiliki kemampuan akan mengerjakan tugas yang rutin, seberat

apapun pekerjaan harus dikerjakan karena tugas dari seorang pegawai harus

mengerjakan pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawabnya.

Item kedua tentang; saya selaku pegawai selalu melakukan pekerjaan

secara optimal, memperoleh rata-rata sebesar 4,17, hal ini dikategorikan baik,

sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya tugas yang selama ini

dikerjakan oleh pegwai selalu optimal, hal ini juga responden memberikan

tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 48 orang

atau 36,36%, setuju sebanyak 58 orang atau 43,94%, netral sebanyak 26 orang

atau 19,70%. Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan bahwa pegawai

harus melakukan pekerjaan secara optimal guna memberikan dampak positif dan

kemajuna bagi instansi.

Item ketiga tentang; sikap senang terhadap profesi, memperoleh rata-rata

sebesar 4,02, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab

setuju yang artinya profesi yang dimiliki oleh pegawai Kantor Pertanahan dapat

memberikan motivasi kepada pegawai untuk melakukan suatu tugas, hal ini juga

responden memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat

setuju sebanyak 30 orang atau 22,73%, setuju sebanyak 80 orang atau 60,61%,

netral sebanyak 18 orang atau 13,64%, dan responden menjawab tidak setuju dan

sangat tidak setuju sebanyak 2 orang atau 1,52%. Berdasarkan hasil jawaban

responden disimpulkan dengan profesi yang dimiliki oleh masing-masing pegawai

membuat termotivasi dalam mengerjakan tugas yang dapat memberikan kinerja

yang baik untuk instansi, profesi dari masing-masing pegawai tidak selamanya

70

memiliki karakteristik yang sama, perbedaan tersebut dapat menciptakan ide-ide

yang baik bagi instansi.

Item keempat tentang; sikap senang terhadap ruang lingkupnya,

memperoleh rata-rata sebesar 4,05, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai

kebanyakan menjawab setuju yang artinya ruang lingkup kerja pegawai dapat

mempengaruhi motivasi pegawai dalam bekerja, hal ini juga responden

memberikan tanggapan sebagai berikut; responden menjawab sangat setuju

sebanyak 23 orang atau 17,42%, setuju sebanyak 92 orang atau 69,70%, netral

sebanyak 17 orang atau 12,88%. Berdasarkan hasil jawaban responden

disimpulkan bahwa pegawai merasa nyaman dan tenang dengan ruang lingkup

pekerjaan yang sedang dijalani, sehingga termotivasi untuk bekerja dan dapat

mennciptakan kinerja secara maksimal.

Item kelima tentang; pemenuhuan kebutuhan akan fasilitas yang diberikan

sudah terpenuhi, memperoleh rata-rata sebesar 4,23, hal ini dikategorikan baik,

sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya fasilitas yang diberikan

kepada pegawai dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai, apabila fasilitas

yang diberikan oleh pegawai sudah terpenuhi maka pegawai akan memberikan

kinerja yang baik pula, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai

berikut; responden menjawab sangat setuju sebanyak 37 orang atau 28,03%,

setuju sebanyak 88 orang atau 66,67%, netral sebanyak 7 orang atau 5,30%.

Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan pegawai sudah merasa puas

dengan pemenuhan akan fasilitas yang telah diberikan, seperti ruangan yang

71

memiliki AC, kursi empuk, hal berikut dapat memberikan motivasi kerja bagi

pegawaidan menciptakan kinerja yang maksimal.

Item keenam tentang; saya mendapatkan pemenuhan akan kebutuhan

penghargaan atas prestasi kerja yang saya hasilkan, memperoleh rata-rata sebesar

4,23, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang

artinya prestasi kerja yang didapat oleh pegawai dihargai sepenuhnya oleh Kantor

Pertanahan, hal ini juga responden memberikan tanggapan sebagai berikut;

responden menjawab sangat setuju sebanyak 41 orang atau 31,06%, setuju

sebanyak 81 orang atau 61,36%, netral sebanyak 10 orang atau 7,58%.

Berdasarkan hasil jawaban responden disimpulkan pegawai mempunyai motivasi

kerja apabila hasil kerja yang telah dikerjakan dihargai oleh pimpinann dan rekan

kerja dan dampaknya akan menberikan hasil kinerja yang baik pada instansi.

Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan

responden terhadap variabel karakteristik individu adalah sebesar 4,15 atau

termasuk kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa karakteristik individu yang

dimiliki oleh pegawai selama bekerja di kantor Pertanahan Privinsi Sultra

terhadap minat, sikap dan kebutuhan dianggap mempengaruhi karakteristik

individu pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.

4.6 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi

Pengukuran motivasi kerja terdiri dari 5 (lima) pernyataan. Dimana

rekapitulsi jawaban responden atas variabel motivasi terurai sebagai berikut:

72

Tabel 4.8 Hasil Jawaban Responden atas variabel motivasi kerja

Variabel

Penelitian Item

Jawaban Responden (skor)

Mean Ket SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)

f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)

Kinerja

Y1.1 52 39.39 69 52.27 9 6.82 1 0.76 1 0.76 4.29 Baik

Y1.2 52 39.39 52 39.39 28 21.21 0 0.00 0 0.00 4.18 Baik

Y1.3 41 31.06 73 55.30 16 12.12 1 0.76 1 0.76 4.15 Baik

Y1.4 33 25.00 84 63.64 15 11.36 0 0.00 0 0.00 4.14 Baik

Y1.5 45 34.09 76 57.58 11 8.33 0 0.00 0 0.00 4.26 Baik

Rata-rata Variabel 4.20 Baik

Sumber : Data diolah, 2016

Item pertama tentang; saya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup

keluarga, memperoleh rata-rata sebesar 4,29, hal ini dikategorikan baik, sebab

pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya selama ini pegawai bekerja

demi membutuhi kebutuhan keluarga, kebanyakan pegawai bekerja dan

menghasilkan uang demi menghidupi yang sudah menjadi tanggungan hidupnya.

Item kedua tentang; kantor pertanahan menjamin kesehatan para pegawai,

memperoleh rata-rata sebesar 4,18, hal ini dikategorikan baik, sebab pegawai

kebanyakan menjawab setuju yang artinya dengan jaminan kesehatan yang

diberikan oleh pegawai akan memberikan motivasi kepada pegawai dalam

menjalankann tugas, dan memiliki dampak yang baik pada sebuah instansi.

Item ketiga tentang; saya selaku bawahan menjalin hubungan yang baik

dengan pimpinan, memperoleh rata-rata sebesar 4,15, hal ini dikategorikan baik,

sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai menjalin

hubungan baik dengan pimpinan, hubungan tersebut dapat memberikan hal yang

positif pada instansi. Hubungan yang dijalin antar pimpinan dan bawahan dapat

mempengaruhi motivasi kerja pegawai, semakin baiknya hubungan yang dijalin

maka akan membuat suasan kantor merasa baik.

73

Item keempat tentang; saya menjalin hubungan yang baik dengan rekan

kerja, memperoleh rata-rata sebesar 4,14, hal ini dikategorikan baik, sebab

pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya pegawai menjalin hubungan

baik dengan rekan kerja untuk memberikan motivasi guna menciptakan kinerja

yang baik, hubungan antara rekan kerja harus tetatp terjalin dengan baik, guna

meciptakan suasana yang nyaman pada lingkungan kantor.

Item kelima tentang; pegawai diberikan kesempatan menjalankan tugas

dalam kemajuan instansi, memperoleh rata-rata sebesar 4,26, hal ini dikategorikan

baik, sebab pegawai kebanyakan menjawab setuju yang artinya kebebasan yang

diberikan kepada pegawai dalam menjalankan tugas akan memberikan pengaruh

dalam meciptakan kinerja, sebab kebebasan yang diberikan pada pimpinan,

bawahan tidak merasa tertekan dalam menjalankan tugas.

Berdasarkan hasil jawaban responden atas variabel kinerja motivasi kerja

kebanyakan responden menjawab setuju, artinya pegawai Kantor Kantor

Pertanahan Provinsi Sultra memiliki motivasi kerja yang baik terhadap kebutuhan

eksistensi, kebetuhan keterkaitan dan kebutuhan pertumbuhan yang dianggap

dapat mempengaruhi motivasi kerja, yang didasarkan rata-rata jawaban responden

sebesar 4,20 yang diketegorikan baik. .

4.7 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan deskripsi data gaya kepemimpinan transaksional dan

karakteristik individu maka analisis pengaruh dapat dilakukan dengan

menggunakan tabel kerja terlampir. Berdasarkan tabel kerja dimaksud,

selanjutnya di analisis dengan menggunakan program komputer (SPSS program

74

versi 20.0), dan diperoleh hasil sebagaimana terlampir. Dari lampiran ini

selanjutnya dibuatkan rekapitulasi sebagaimana ditampilkan dalam tabel berikut :

Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Berganda

Variabel Koefisien

Regresi

t Hitung t Signifikan Keterngan

Gaya kepemimpinan

Transaksional (X1)

0,134 2,361 0,02

Signifikan

Karakteristik Individu

(X2)

0,739 12,978 0,00

Signifikan

Nilai konstan = 1,184 nilai signifikan 0,471

R Square = 0,587

R = 0,766

F hitung = 91,686

F signifikan = 0,000

Standar error = 1,429

N = 132

= 0,05

Sumber : Lampiran 4, 2016

Berdasarkan hasil-hasil perhitungan menggunakan program SPSS 20,0

yang disajikan pada Tabel 4.9 tersebut maka dapat dikemukakan penjelasan

sebagai berikut:

1. Angka Konstanta (B0) sebesar 1,184 dengan nilai signifikansi sebesar 0,471

yang berarti lebih besar dari nilai = 0,05, maka dapat di interpretasikan

bahwa secara statistika nilai konstanta (B0) tersebut sama dengan nol (B0 = 0).

Karena itu, nilai konstanta tersebut (B0 = 1,184) tidak dapat dimasukkan

dalam model regresi.

2. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0,587 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh

langsung variabel gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu

terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 58,7%. Hal ini menunjukkan

bahwa 58,7% motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel gaya

kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu. Sedangkan sisanya

75

41,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model

penelitian ini.

3. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,766 menunjukkan bahwa keeratan

hubungan langsung antara gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik

individu terhadap motivasi kerja adalah sebesar 76,6%.

4. Hasil pengujian secara simultan dengan menggunakan nilai signifikan F pada

taraf α = 0,05 sebesar 0,000 (Fsig = 0,000), yang berarti nilai Fsig < α = 0,05.

Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama gaya kepemimpinan

transaksional dan karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja.

Atas dasar ini, maka hipotesis dalam penelitian yang diajukan sebelumnya

dapat diterima karena terbukti kebenarannya.

4.7.1 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Parsial

Hasil analisis regresi linier berganda pada Lampiran 4 yang diringkas

seperti pada Tabel 4.9, dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

1. Signifikansi pengaruh variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1)

terhadap motivasi kerja (Y), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 2,361), dengan nilai

signifikansi sebesar tsig = 0,02 yang berarti lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal

ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien β1 sebesar 0,134 secara statistika

berbeda nyata dengan nol. Karena itu, gaya kepemimpinan transaksional (X1)

secara parsial berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja (Y). Atas dasar ini

pula sehingga variabel gaya kepemimpinan transaksional (X1) dapat

dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi peningkatan motivasi

kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.

76

2. Signifikansi pengaruh variabel karakteristik individu (X2) terhadap motivasi

kerja (Y), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 12,978), dengan nilai signifikansi

sebesar tsig = 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini

mengindikasikan bahwa nilai koefisien β2 sebesar 0,739 secara statistika

berbeda nyata dengan nol. Karena itu, karakteristik individu (X2) secara

parsial berpengaruh nyata terhadap motivasi kerja (Y). Atas dasar ini pula

sehingga variabel karakteristik individu (X2) dapat dimasukkan sebagai salah

satu variabel penduga bagi peningkatan motivasi kerja pegawai Kantor

Pertanahan Provinsi Sultra.

Berdasarkan hasil pengujian model secara parsial tersebut, maka model

regresi simultan yang menyatakan pengaruh gaya kepemimpinan transaksional

dan karakteristik individu terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan

Provinsi Sultra. dapat dinyatakan sebagai berikut:

Y = 0,134 X1 + 0,739 X2 + 1,429

Dimana : Y = Motivasi Kerja

X1 = Gaya Kepemimpinan Transaksional

X2 = Karakteristik individu

e = standar error

4.7.2 Hasil Pengujian Model Regresi Secara Simultan

Nilai Fhitung = 91,686 dengan nilai signifikan sebesar Fsig = 0,000 yang

berarti bahwa Fsig < 0,05, maka secara statistika variabel gaya kepemimpinan

transaksioanl dan karakteristik individu secara simultan (bersama) berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi

Sultra pada taraf kepercayaan 95%.

77

4.8 Pembahasan

4.8.1 Pengaruh Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan

Karakteristik Individu Secara Simultan Terhadap Motivasi Kerja Pada

Kantor Pertanahan Provinsi Sultra

Hasil analisis data mengindikasikan bahwa variabel gaya kepemimpinan

transaksional (X1) dan karakteristik individu (X2), secara simultan memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai (Y) Kantor Pertanahan

Provinsi Sultra. Hal ini berarti bahwa tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai

Kantor Pertanahan Provinsi Sultra selama ini sangat dipengaruhi oleh gaya

kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu.

Hasil pengujian secara simultan dengan menggunakan nilai signifikan F

pada taraf α = 0,05 sebesar 0,000 (Fsig = 0,000), yang berarti nilai Fsig < α = 0,05.

Karena itu, secara keseluruhan atau secara bersama-sama gaya kepemimpinan

transaksional dan karakteristik individu berpengaruh terhadap motivasi kerja.

Hal tersebut dipertegas pula dengan nilai koefisien determinasi yang

diperoleh angka tersebut menunjukkan bahwa terjadinya variasi variabel motivasi

kerja dapat dijelaskan oleh variabel gaya kepemimpinan transaksional dan

karakteristik individu. Dengan kata lain bahwa pengaruh langsung secara simultan

dari kedua variabel tersebut adalah positif dan siginifikan terhadap motivasi kerja

Selain itu, tingkat keeratan hubungan secara simultan dari kedua variabel

gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu terhadap kinerja

adalah menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan transaksional dan

karakteristik individu memiliki keeratan hubungan dengan peningkatan atau

78

penurunan motivasi kerja. Menurut Riduwan (2003: 216) menyatakan bahwa

tingkat keeratan hubungan tersebut dapat dikatakan “sangat tinggi/sangat erat”.

Oleh karena itu, secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan

transaksional dan karakteristik individu memiliki pengaruh dan hubungan yang

signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.

Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pendapat Thomas (2003) yang

mengatakan bahwa gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik individu

sebagai suatu gaya kepemimpinan yang mendapatkan motivasi para bawahannya

dengan menyerukan ketertarikan mereka sendiri. Perilaku kepemimpinan terfokus

pada hasil dari tugas dan hubungan dari pekerja yang baik dalam pertukaran untuk

penghargaan yang diinginkan. Kepemimpinan mendorong pemimpin untuk

menyesuaikan gaya dan perilaku mereka untuk memahami harapan bawahan.

Hasil penelitian ini juga diperkua denga teori yang dinyatakan oleh Bass

(1997: 123) bahwa seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan

transaksional membantu pegawainya dalam meningkatkan motivasi untuk

mencapai hasil yang diinginkan dengan dua cara, yang pertama yaitu seorang

pemimpin mengenali apa yang harus dilakukan bawahan untuk mencapai hasil

yang sudah direncanakan setelah itu pemimpin mengklarifikasikan peran

bawahannya kemudian bawahan akan merasa percaya diri dalam melaksanakan

pekerjaan yang membutuhkan perannya. Yang kedua adalah pemimpin

mengklarifikasi bagaimana pemenuhan kebutuhan dari bawahan akan tertukar

dengan penetapan peran untuk mencapai hasil yang sudah disepakati.

79

4.8.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi

Kerja Pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.

Berdasarkan hasil penelitian pengaruh gaya kepemimpinan transaksional

(X1) terhadap motivasi kerja (Y), berpengaruh signifikan pada taraf kepercayaan

95%. Dengan demikian dapat diinterpretasikan bahwa semakin baik gaya

kepemimpinan transaksional yang diterapkan pimpinan, maka akan semakin

tinggi pula motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.

Hasil analisis menyatakan bahwa pengaruh variabel gaya kepemimpinan

transaksional (X1) terhadap motivasi kerja (Y), diperoleh nilai signifikansi lebih

kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini mengindikasikan bahwa nilai koefisien regresi

secara statistika berbeda nyata dengan nol.

Berdasarkan teori sebelumnya yang dikemukakan oleh Winardi (2002)

yang menyatakan bahwa pemimpin dalam suatu organisasi harus mempunyai jiwa

kepemimpinan, harus bisa mempengaruhi bawahan, harus bisa mengatur,

mengelola, memimpin bawahan dengan kekuatan yang dimilikinya. Semua itu

terkait dengan gaya kepemimpinan seorang pemimpin. Dalam kepemimpinan

suatu organisasi perlu mengembangkan anggotanya dan membangun iklim

motivasi yang menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi.

Hasil penelitian ini diperkuat denga penelitian yang dilakukan oleh Taruk

Todingallo Delvi Awan, 2013 yang menyatakan bahwa terdapat hubungan yang

positif dan Kuat antara variabel kepemimpinan transaksional dengan motivasi

kerja. Hal ini dapat dilihat berdasarkan interprestasi koefisien korelasi bahwa

80

perhitungan tersebut lebih dari pada interval 0,400 – 0,599, maka keduanya

memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat

Untuk mempengaruhi, mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber

daya manusia yang diinginkan, seorang pemimpin dalam perusahaan harus

mampu dan perlu memberikan motivasi kepada pegawainya agar dapat bekerja

secara optimal. Motivasi sangat diperlukan oleh pegawai, karena dengan adanya

motivasi yang baik pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan

tanggungjawabnya. Kinerja secara tidak langsung dapat berpengaruh dalam

keberhasilan suatu organisasi.

Gaya kepemimpinan Transaksional adalah pemimpin yang cenderung

mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaan, pemimpin melaksanakan

pengawasan seketat mungkin dengan maksud agar pekerjaan dilaksanakan sesuai

rencana”. Sedangkan teori path-goal versi House dalam Thoha (2012:42).

Bawahan tahu dengan pasti apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang

khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari

bawahan.

Gaya kepemimpinan transaksional sangat penting dibutuhkan pegawai

Kantor Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, karena dengan adanya penetapan tugas,

penjelasan mengenai cara kerja, adanya kejelasan cara kerja serta adanya

pengawasan terhadap pekerjaan yang diberikan dapat meningkatkan motivasi

kerja pegawai. Oleh karena itu untuk masa mendatang perlu adanya perhatian

lebih dalam kepemimpinan dari perusahaan terlebih khususnya dari pemimpin

untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai.

81

4.8.3 Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Motivasi Kerja Pada

Kantor Pertanahan Provinsi Sultra.

Berdasarkan hasil analisis data dalam penelitian ini, diperoleh nilai koefisien

regresi yang menunjukkan pengaruh karakteristik individu terhadap motivasi kerja

pegawai pada Kantor Pertanahan Provinsi Sultra yang bertanda positif. Ini

menunjukkan bahwa peningkatan karakteristik individu yang dimiliki pegawai

akan dapat meningkatkan motivasi kerja, hal ini disebabkan karena karakteristik

individu tersebut memacu pegawai untuk bekerja, yang pada akhirnya motivasi

pegawai meningkat.

Hasil penelitian ini didukung dengan teori yang dinyatakan oleh (Hasibuan

(2005) bahwa motivasi kerja merupakan usaha yang dapat menimbulkan,

mengarahkan, dan memelihara perilaku individu sesuai lingkungan kerja.

Motivasi kerja merupakan kekuatan yang mendorong seseorang pegawai yang

menimbulkan dan mengarahkan perilakunya. Konsep tersebut digunakan untuk

menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku

yang lebih intens sebagai hasil dari tingkat motivasi yang lebih tinggi) dan juga

menunjukkan arah tindakan dalam bekerja.

Hasil penelitian ini tidak sependapat dengan penelitian yang dilakukan oleh

Prima Heradona Ginting (2010) yang menyatakan bahwa karakteristik individu,

tidak mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja, sedangkan dalam penelitian

ini menyatakan bahwa karakteristik individu dapat mempengaruhi motivasi kerja

pada masing-masing pegawai, dengan karakteristik yang dimiliki oleh masing-

masing pegawai maka akan memberikan hasil kerja yang berbeda pula. Hal ini

82

berarti tidak selamanya masing-masing pegawai memiliki karakteristik yang sama

dalam memotivasi dirinya dalam bekerja.

Setiap pegawai mempunyai perbedaan dalam banyak hal. Seorang pimpinan

harus mengetahui bagaimana perbedaan tersebut mempengaruhi perilaku dan

prestasi bawahannya. Dengan mengetahui perbedaan individu (karakteristiknya)

para manajer akan dapat menentukan pekerjaan atau tugas-tugas yang sesuai

dengan karakter tersebut. Jika pimpinan telah dengan tepat memilih pegawai

dengan karakter yang sesuai dengan pekerjaanya maka efektivitas kerja dari

pegawai akan dapat tercapai.

Motivasi kerja merupakan yang melatar belakangi karakteristik individu

dalam organisasi. Tujuan individu dan organisasi dapat tercapai secara bersamaan.

Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang menimbulkan gairah, hasrat, keinginan

dan energi dari dalam diri sesorang yang mempengaruhi dan mengarahkan serta

memelihara perilakunya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, sesuai dengan

lingkup kerja. Motivasi kerja dalam perkembangannya dapat dipengaruhi oleh

bermacam-macam faktor. Beberapa hal yang mendasari perilaku kerja tergantung

karakteristik individu yang dimiliki oleh masing-masing pegawai.

83

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat

disimpulkan bahwa:

1. Gaya kepemimpinan Transaksional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra,

artinya seorang pemimpin dalam melakukan gaya transaksional dapat

melakukan berbagai cara seperti memotivasi dan memberdayakan fungsi

dan peran pegawai untuk mengembangkan organisasi dan pengembangan

diri menuju aktualisasi diri yang nyata dan dalam mengerkakan tugas.

2. Karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap

motivasi kerja pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, artinya

semakin baik karakteristik individu yang dimiliki oleh pegawai Kantor

Pertanahan Kota Kendari, maka akan mempengaruhi motivasi kerja

pegawai, sebab dalam karakteristik individu masing-masing pegawai

memiliki karakter yang berbeda-beda.

3. Gaya kepemimpinan Transaksional dan karakteristik individu secara

bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

pegawai Kantor Pertanahan Provinsi Sultra, artinya gaya kepemimpinan

transaksional dan karakteristik individu dapat mempengaruhi motivasi

kerja pada masing-masing pegawai.

84

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas, maka penulis mengajukan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai maka faktor penting yang harus

diperhatikan oleh pimpinan, khususnya di Kantor Pertanahan Kota Kendari,

yakni gaya kepemimpinan transaksional yang diterapkan pimpinan, sehingga

motivasi kerja pegawai dapat dipertahankan dan ditingkatkan lebih baik lagi.

2. Meskipun secara statistika, variabel gaya kepemimpinan transaksional dan

karakteristik individu memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

motivassi kerja pegawai, namun gaya kepemimpinan transaksional dan

karakteristik individu hanya merupakan salah satu determinan motivasi kerja

pegawai. Karena itu, pada penelitian berikutnya tentang determinasi motivasi

kerja pegawai, selain memasukkan variabel gaya kepemimpinan transaksional

dan karakteristik individu, juga perlu dipadukan dengan variabel kondisi

pekerjaan, seperti karakteristik tugas/pekerjaan, kompensasi, budaya dan

kebijakan organisasi agar diperoleh model pendugaan moti yang lebih

komprehensif.

3. Dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai hendaknya pimpinan harus

memperhatikan aspek teknologi yang menyangkut kinerja pegawai dalam

mendapatkan informasi dan segala tugas yang diberikan oleh pimpinan.

4. Besarnya pengaruh gaya kepemimpinan transaksional dan karakteristik

individu terhadap motivasi kerja berdasarkan penelitian ini, dapat dijadikan

pertimbangan bagi instansi dalam meningkatkan motivasi kerja, sehingga

85

instansi dapat melaksanakan kegiatan dengan baik dan mewujudkan visi dan

misinya secara efektif dan efisien.

DAFTAR PUSTAKA

Arep dan Tanjung, H. (2010). Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo.

Atkinson, John W. (1964). An Introduction to Motivation. The University Series

in Psychology.

As’ad, M. 2004. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Edisi

Keempat. Cetakan Kesembilan. Jogjakarta : Liberty.

Donnely. 2013. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses, Ed Revisi. Jakarta:

Erlangga.

Deddy Iskandar. 2005. Jurnalistik Televisi, Menjadi Reporter Profesional.

Edy, Muliadi. 2012. Pengaruh Karakteristik Individu dan Konflik Individu

Terhadap Kinerja Organisasi. Skripsi. Kendari. UHO

Gibson, et al. 2010. Organisasi. Edisi ke lima. Jakarta : Erlangga.

Hartia. 2009. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Camat Kusambi Kabupaten Muna. Skripsi. Kendari: UHO

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara

------------2009. Organisasi dan Motivasi: Dasar Pemikiran Produktifitas.

Cetakan ke-2. Jakarta: Bumi Aksara.

------------2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh Edisi

Revisi. Jakarta : Bumi Aksara.

Huitt, W. ; 2007. “Maslow’s hierarchy of needs.” Educational Psychology

Interactive. Valdosta, GA: Valdosta State University. Retrieved [date] from,

Handoko, T. Hani. 2010. Organization Perusahaan Teori Struktur Dan Perilaku.

Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Kartono, Kartini. 2009. Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers.

Kreitner dan Kinichi. 2006. Organization Behavior. Irwin. McGraw-Hill, Boston.

La Tuanda (2009) “Analisis pengaruh karakteristik individu dan gaya kepempinan

terhadap kinerja pegawai melalui prilaku kerja pada sekretariat daerah

kabupaten Konawe

Luthans, Fret. 2002. Organizational Behavior, Ninth Edition. Singapore

McGrw_Hill Iternational. Editions.

Locke, E.A. 2009. Esensi Kepemimpinan. Alih bahasa: Harsiwi Agung. Jakarta:

Mitra Utama.

Mcshane, G. V. (2003). Organizational Behavior. 2nd edition. New York : Mc

Graw hill.

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Mencapai Keunggulan Bersaing.

Prima Heradona, 2010. Pengaruh Karakteristik Individu, Pekerjaan Dan

Organisasi, Serta Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Di

PT. Sumbetri Megah.

Riyono, Bagus. 2008. Kepemimpinan Transaksional. Buletin Psikologi Tahun

VII. No.1. Fakultas Psikologi UGM.

Riefka Ghezanda, 2012. Pengaruh Karakteristik Individu Dan Karakteristik

Situasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan

PT. Pertamina (Persero) Terminal Bahan Bakar Minyak Malang.

Ruki. 2002. Sukses Manajer Profesional Tanpa Gelar MM dan MBA. Jakarta:

PT. Gramedia Pustaka Utama.

Ranupandojo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE

Robbins, Stephen P., 2002. Perilaku Organisasi, Edisi 9 (Edisis Terjemahan),

Buku I. Jakarta: Indeks – Gramedia.

Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

-------------(2012). Memahami Penelitian Kualitatif. , CV. Alfabeta, Bandung.

Shapiro, E. L. (2001). Mengajarkan Emotional Intelligence Pada Anak. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama

Stoner. 1989. Management, Third Edition. Prentice Hall International, Inc.

Englewood Cliffs. New Jersey.

Safaria, T. (2010). Kepemimpinan. Yogyakarta : Graha.

Widi Nugroho, 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Agen” (Studi kasus pada agen PT. Asuransi

Jiwasraya Persero Yogyakarta Kota Branch Office. Skripsi.

Wursanto. 2005. Dasar-Dasar Ilmu Organisasi. Yogyakarta : Andi.

LAMPIRAN 1

PETUNJUK UMUM

PENGISIAN KUESIONER PENELITIAN

Bapak/Ibu Responden yang terhormat,

Penelitian ini dilaksanakan dalam rangka penyusunan Skripsi Manajemen

Universitas Halu Oleo, mohon kesediaan Bapak/Ibu menjawab pernyataan-

pernyataan dalam kuesioner ini dan dalam hal ini akan kami rahasiakan.

Kuesioner dalam penelitian ini terbagi dalam 3 bagian topik yaitu :

Bagian I Gaya Kepemimpinan Transaksional

Bagian II Karakteristik Individu

Bagian II Motivasi Kerja

Untuk pengisian kuesioner ini secara lengkap, mohon diperhatikan langkah –

langkah berikut ini :

1. Lihat secara sepintas seluruh isi kuesioner

2. Bacalah petunjuk umum dan instruksi yang terdapat pada awal setiap bagian

dengan seksama, sebelum anda memulai mengisi kuesioner

3. Jawablah semua pernyataan dari setiap bagian dengan satu jawaban yang

paling sesuai menurut anda sehingga tidak ada pernyataan yang tidak terjawab

4. Setelah diisi secara lengkap, mohon kembalikan kuesioner ini kepada yang

telah ditentukan. Jawaban anda dijamin kerahasiaannya.

Demikian, kami menyampaikan terimakasih yang sebesar-besarnya atas kesedian

Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini.

Kendari, November 2016

Penulis

KARAKTERISTIK RESPONDEN

I. Identitas Responden

1. Nomor Responden : .............................. (diisi oleh enumerator)

2. Jenis Kelamin : ........... Tahun

3. Usia : a. Pria b. Wanita

4.Masa Kerja :

5. Tingkat Pendidikan :

Petunjuk Pengisian

1. Bagian ini mengandung sejumlah pernyataan yang digunakan untuk mengukur

program diklat pada instansi/unit kerja dalam lingkungan Badan Pertanahan

Provinsi Sulawesi Tenggara tempat Bapak/Ibu bekerja saat ini.

2. Berilah tanda silang (X) untuk setiap jawaban yang menurut anda paling tepat

dengan skor pilihan

1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat

Setuju

Variabel Gaya Kepemimpinan Transaksional

No. Item Pertanyaan/Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Prosedur pelaksanaan tugas

1

Pegawai memperoleh pengarahan

dari pimpinan mengenai prosedur

pelaksanaan tugas dan target-target

yang harus dicapai

Pengawasan secara langsung

2 Pimpinan selalu melakukan

pengawasan secara langsung

terhadap bawahannya

3 Saya sangat percaya terhadap

pimpinan saya

Perhatian kepada karyawan

4 Pimpinan memberikan dukungan

kepada bawahannya guna

meningkatkan pengetahuan yang

dimiliki bawahan

5 Pimpinan selalu memberikan

perhatian terhadap semua pegawai

Variabel Karakteristik Individu

No. Item Pertanyaan/Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Minat

1 Saya selaku pegawai yang tekun

cenderung melakukan pekerjaan

yang rutin

2 Saya selaku pegawai selalu

melakukan pekerjaan secara

optimal.

Sikap

3 Sikap senang terhadap profesi

4 Sikap senang terhadap ruang

lingkupnya

Kebutuhan

5 Pemenuhuan kebutuhan akan

fasilitas yang diberikan sudah

terpenuhi

6 Saya mendapatkan pemenuhan

akan kebutuhan penghargaan atas

prestasi kerja yang saya hasilkan

Variabel Motivasi Kerja

No. Item Pertanyaan/Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Kebutuhan Eksistensi (Existence Needs)

1 Saya bekerja untuk memenuhi

kebutuhan hidup keluarga

2 Kantor Pertanahan menjamin

kesehatan para pegawai

Kebutuhan Keterkaitan (Relatedness Needs)

3 Saya selaku bawahan menjalin

hubungan yang baik dengan

pimpinan

4 Saya menjalin hubungan yang baik

dengan rekan kerja

Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)

5 Pegawai diberikan kesempatan

menjalankan tugas dalamk

kemajuan instansi

Hasil Output Validitas

Hasil Output Reliabilty

Hasil Output Regresi

No Gaya Kepemimpinan Transaksional

∑ Karakteristik Individu

∑ Motivasi Kerja

∑

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5

1 2 4 5 5 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 5 5 5 23

2 4 3 4 4 4 19 4 3 4 4 4 4 23 4 3 4 3 3 17

3 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

4 5 3 4 4 3 19 5 3 3 4 4 5 24 5 3 4 5 4 21

5 4 3 4 3 3 17 4 3 4 3 3 4 21 4 5 4 3 3 19

6 5 4 4 4 4 21 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 5 4 22

7 4 3 4 4 3 18 3 3 4 4 4 4 22 4 3 4 4 3 18

8 4 5 4 4 5 22 4 4 3 3 4 4 22 4 5 4 4 5 22

9 5 5 4 4 4 22 4 4 3 3 4 4 22 5 5 4 4 4 22

10 4 3 3 4 3 17 4 3 2 4 4 4 21 4 3 3 5 3 18

11 5 5 4 5 3 22 5 5 4 5 3 5 27 4 4 4 4 4 20

12 5 5 5 4 5 24 4 4 5 4 5 5 27 4 4 4 4 4 20

13 3 3 3 4 5 18 3 4 4 4 5 4 24 3 3 3 4 5 18

14 4 4 4 4 4 20 1 4 5 4 4 4 22 4 3 4 3 4 18

15 3 4 4 4 4 19 2 4 1 4 5 3 19 4 4 4 5 4 21

16 5 5 4 5 5 24 4 4 4 3 4 3 22 5 4 4 5 5 23

17 5 4 4 4 4 21 5 5 4 4 4 5 27 5 5 4 5 4 23

18 5 5 4 4 5 23 4 4 4 4 4 5 25 5 5 5 4 5 24

19 5 5 5 5 5 25 4 3 4 4 4 4 23 5 5 4 5 5 24

20 5 4 4 3 4 20 5 4 4 3 4 4 24 4 4 4 3 4 19

21 5 5 4 5 5 24 5 5 4 4 5 5 28 5 5 5 5 5 25

22 5 5 5 5 5 25 4 5 4 4 4 4 25 5 5 5 4 5 24

23 3 3 4 3 4 17 5 5 4 4 4 4 26 3 5 5 4 4 21

24 4 5 4 4 5 22 4 5 5 4 5 4 27 4 5 5 5 5 24

25 3 4 3 3 3 16 4 5 4 5 5 4 27 4 5 5 4 5 23

26 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 4 24 5 5 5 5 5 25

27 5 5 5 5 5 25 3 3 4 3 4 5 22 5 5 5 5 5 25

28 5 5 5 5 4 24 5 5 4 4 4 5 27 5 3 5 5 4 22

29 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 4 26 4 4 5 4 5 22

30 4 3 4 4 4 19 4 3 5 4 4 4 24 4 3 5 4 4 20

31 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 4 4 25 4 4 5 4 4 21

32 5 3 4 4 3 19 5 4 5 4 4 5 27 5 3 4 4 3 19

33 4 3 4 3 3 17 4 5 4 4 4 4 25 4 4 5 4 5 22

34 5 4 4 4 4 21 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 25

35 4 3 4 4 3 18 5 5 5 5 5 5 30 4 4 5 4 4 21

36 4 5 4 4 5 22 4 4 4 4 4 5 25 4 5 5 4 5 23

37 5 5 4 4 4 22 5 4 4 4 4 5 26 5 5 5 4 4 23

38 4 3 4 4 2 17 4 4 3 4 5 5 25 4 4 3 4 5 20

39 5 5 4 5 3 22 4 4 3 4 4 5 24 5 3 4 5 3 20

40 5 5 5 4 5 24 5 4 3 4 5 4 25 5 5 3 4 5 22

41 4 4 4 4 4 20 4 5 4 5 4 4 26 4 4 5 4 4 21

42 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22

43 4 3 4 4 4 19 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

44 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 4 4 23 4 3 4 4 4 19

45 5 3 3 4 4 19 5 4 4 3 4 4 24 5 4 4 3 4 20

46 4 3 4 3 3 17 5 5 4 4 5 3 26 5 5 4 4 5 23

47 5 4 4 4 4 21 4 5 4 4 4 4 25 4 5 4 4 4 21

48 3 3 4 4 4 18 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22

49 4 4 3 3 4 18 4 5 5 4 5 4 27 4 5 5 4 5 23

50 4 4 3 3 4 18 4 5 4 5 5 4 27 4 5 4 5 5 23

51 4 3 2 4 4 17 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

52 5 5 4 5 3 22 3 3 4 3 4 3 20 3 3 4 3 4 17

53 4 4 5 4 5 22 5 5 4 4 4 5 27 5 5 4 4 4 22

54 3 4 4 4 5 20 5 5 4 4 4 5 27 5 5 4 4 4 22

55 1 4 5 4 4 18 4 3 5 4 4 4 24 4 3 5 4 4 20

56 2 4 1 4 5 16 4 4 5 4 4 5 26 4 4 5 4 4 21

57 4 4 4 3 4 19 5 4 5 4 4 4 26 5 4 5 4 4 22

58 5 5 4 4 4 22 4 5 4 4 4 4 25 4 5 4 4 4 21

59 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 25

60 4 3 4 4 4 19 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 25

61 5 4 4 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

62 5 5 4 4 5 23 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 4 4 21

63 4 5 4 4 4 21 4 4 3 4 5 4 24 4 4 3 4 5 20

64 5 5 4 4 4 22 4 4 3 4 4 4 23 4 4 3 4 4 19

65 4 5 5 4 5 23 5 4 3 4 5 5 26 5 4 3 4 5 21

66 4 5 4 5 5 23 4 5 4 5 4 5 27 4 5 4 5 4 22

67 4 4 4 4 4 20 4 3 3 5 3 4 22 4 3 3 5 3 18

68 3 3 4 3 4 17 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

69 5 5 4 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

70 5 5 4 4 4 22 3 3 3 4 5 4 22 3 3 3 4 5 18

71 4 3 5 4 4 20 4 3 4 3 4 4 22 4 3 4 3 4 18

72 4 4 5 4 4 21 4 4 4 5 4 4 25 4 4 4 5 4 21

73 5 4 5 4 4 22 5 4 4 5 5 4 27 5 4 4 5 5 23

74 4 5 4 4 4 21 5 5 4 5 4 4 27 5 5 4 5 4 23

75 5 5 5 5 5 25 5 5 5 4 5 5 29 5 5 5 4 5 24

76 5 5 5 5 5 25 5 5 4 5 5 5 29 5 5 4 5 5 24

77 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 3 4 19

78 5 4 4 4 4 21 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 25

79 4 4 3 4 5 20 5 5 5 4 5 5 29 5 5 5 4 5 24

80 4 4 3 4 4 19 3 5 5 4 4 4 25 3 5 5 4 4 21

81 5 4 3 4 5 21 4 5 5 5 5 5 29 4 5 5 5 5 24

82 4 5 4 5 4 22 3 3 4 3 4 4 21 3 3 4 3 4 17

83 4 3 3 5 3 18 5 5 4 4 4 3 25 5 5 4 4 4 22

84 4 4 4 4 4 20 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22

85 4 4 4 4 4 20 4 3 5 4 4 4 24 4 3 5 4 4 20

86 3 3 3 4 5 18 4 4 5 4 4 5 26 4 4 5 4 4 21

87 4 3 4 3 4 18 5 4 5 4 4 4 26 5 4 5 4 4 22

88 4 4 4 5 4 21 4 5 4 4 4 4 25 4 5 4 4 4 21

89 5 4 4 5 5 23 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 25

90 5 5 4 5 4 23 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 25

91 5 5 5 4 5 24 4 4 4 4 4 5 25 4 4 4 4 4 20

92 5 5 4 5 5 24 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 4 4 21

93 4 4 4 3 4 19 4 4 3 4 5 4 24 4 4 3 4 5 20

94 5 5 5 5 5 25 4 3 4 3 3 5 22 4 3 4 3 3 17

95 5 5 5 4 5 24 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 4 4 21

96 3 5 5 4 4 21 4 3 4 4 3 4 22 4 3 4 4 3 18

97 4 5 5 5 5 24 4 5 4 4 5 5 27 4 5 4 4 5 22

98 3 3 4 3 4 17 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22

99 5 5 4 4 4 22 4 5 5 4 5 4 27 4 5 5 4 5 23

100 5 5 4 4 4 22 4 5 4 5 5 4 27 4 5 4 5 5 23

101 4 3 5 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

102 4 4 5 4 4 21 3 3 4 3 4 4 21 3 3 4 3 4 17

103 5 4 5 4 4 22 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22

104 4 5 4 4 4 21 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22

105 5 5 5 5 5 25 4 3 5 4 4 5 25 4 3 5 4 4 20

106 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 25

107 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 5 4 29 5 5 5 5 5 25

108 5 4 4 4 4 21 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

109 4 4 3 4 5 20 5 4 4 4 4 5 26 5 4 4 4 4 21

110 4 3 4 3 3 17 4 4 3 4 5 3 23 4 4 3 4 5 20

111 5 4 4 4 4 21 4 4 3 4 4 4 23 4 4 3 4 4 19

112 4 3 4 4 3 18 5 4 3 4 5 3 24 5 4 3 4 5 21

113 4 5 4 4 5 22 4 5 4 5 4 5 27 4 5 4 5 4 22

114 5 5 4 4 4 22 5 5 4 4 4 4 26 5 5 4 4 4 22

115 4 3 3 4 3 17 4 4 4 4 4 3 23 4 4 4 4 4 20

116 5 5 4 5 3 22 4 3 4 4 4 3 22 4 3 4 4 4 19

117 4 5 4 5 4 22 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

118 4 3 3 5 3 18 4 3 4 4 4 3 22 4 3 4 4 4 19

119 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 20

120 4 4 4 4 4 20 5 3 3 4 4 4 23 5 3 3 4 4 19

121 3 3 3 4 5 18 4 3 4 3 3 5 22 4 3 4 3 3 17

122 4 3 4 3 4 18 5 4 4 4 4 4 25 5 4 4 4 4 21

123 4 4 4 5 4 21 3 3 4 4 4 4 22 3 3 4 4 4 18

124 5 4 4 5 5 23 4 4 3 3 4 5 23 4 4 3 3 4 18

125 5 5 4 5 4 23 4 4 3 3 4 4 22 4 4 3 3 4 18

126 4 5 5 4 5 23 4 3 2 4 4 5 22 4 3 2 4 4 17

127 4 5 4 5 5 23 5 5 4 5 3 5 27 5 5 4 5 3 22

128 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 5 4 26 4 4 5 4 5 22

129 3 3 4 3 4 17 3 4 4 4 5 4 24 3 4 4 4 5 20

130 5 5 4 4 4 22 1 4 5 4 4 4 22 1 4 5 4 4 18

131 5 5 4 4 4 22 2 4 1 4 5 4 20 2 4 1 4 5 16

132 4 3 5 4 4 20 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 3 4 19

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5

53 51 28 31 38

49 48 30 23 37 41

52 52 41 33 45

64 48 87 84 75

69 58 80 92 88 81

69 52 73 84 76

12 33 15 17 18

10 26 18 17 7 10

9 28 16 15 11

2 0 1 0 1

2 0 2 0 0 0

1 0 1 0 0

1 0 1 0 0

2 0 2 0 0 0

1 0 1 0 0

132 132 132 132 132

132 132 132 132 132 132

132 132 132 132 132

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5

40.15 38.64 21.21 23.48 28.79

37.12 36.36 22.73 17.42 28.03 31.06

39.39 39.39 31.06 25.00 34.09

48.48 36.36 65.91 63.64 56.82

52.27 43.94 60.61 69.70 66.67 61.36

52.27 39.39 55.30 63.64 57.58

9.09 25.00 11.36 12.88 13.64

7.58 19.70 13.64 12.88 5.30 7.58

6.82 21.21 12.12 11.36 8.33

1.52 0.00 0.76 0.00 0.76

1.52 0.00 1.52 0.00 0.00 0.00

0.76 0.00 0.76 0.00 0.00

0.76 0.00 0.76 0.00 0.00

1.52 0.00 1.52 0.00 0.00 0.00

0.76 0.00 0.76 0.00 0.00