SEMINAR AKUNTANSI MANAJEMEN

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER

INTENTIONS KARYAWAN KOPERASI PERMITRA NTB

MATARAM

Oleh :

SYUKRON HADI

(A1C 008 047)

AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MATARAM

2012

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari

perusahaan yang mempunyai peranan penting bagi tercapainya tujuan perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan pelaksana dalam perusahaan yang akan

mengelola dan memanfaatkan unsur-unsur seperti mesin, modal, bahan baku di

dalam perusahaan sehingga nantinya unsur-unsur tersebut dapat dimanfaatkan

secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia menjadi unsur yang paling

penting dalam setiap aktivitas yang dilakukan di perusahaan. Mesin-mesin atau

modal yang ada di perusahaan tidak akan berguna tanpa peran aktif dari sumber

daya manusia yang mengelolanya.

Perhatian di bidang sumber daya manusia tidaklah boleh diabaikan karena pada bidang

tersebut merupakan langkah awal dalam merencanakan tenaga kerja untuk

menciptakan sumber daya yang berkualitas. Sumber daya manusia dengan akal

pikirannya dapat mengelola dan mengendalikan dirinya sendiri, ia juga dapat

mengelola dan mengendalikan faktor-faktor produksi yang lain yaitu dana, bahan

baku, metode dan mesin. Panggabean (2004:12) menyatakan bahwa sumber daya

manusia dalam suatu organisasi perusahaan sangat penting karena mempunyai

peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi perusahaan. Hal ini

menunjukkan bahwa sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang

peranan penting dalam meningkatkan kemajuan dan kelangsungan hidup

organisasi.

Dalam perusahaan sumber daya manusianya adalah karyawan. Hasibuan

(2005:12) menjelaskan bahwa karyawan merupakan penjual jasa (pikiran dan

tenaganya). Dalam hal ini, karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan

yang diberikan pimpinan. Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan jika karyawan

mempunyai kewajiban memberikan tenaga serta pikirannya untuk kepentingan

perusahaan. Semua karyawan di perusahaan wajib mengembangkan potensinya

sesuai dengan tujuan perusahaan. Karyawan merupakan aset utama bagi perusahaan

karena tanpa adanya karyawan aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan

berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin

dicapai perusahaan. Karyawan wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang

diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.

Setiap perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusia dengan

harapan berorientasi pada penggunaan sumber daya yang efektif dan efisien.

Sumber daya manusia yang handal yang dimiliki oleh perusahaan memberikan

keuntungan tersendiri. Hal ini dapat terlihat apabila sumber daya manusia tersebut

mampu melaksanakan berbagai tugas sesuai dengan job description. Semua

sumber daya manusia wajib untuk mengembangkan potensinya sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

Namun seringkali dalam perusahaan ada karyawan yang tidak mengerahkan

seluruh kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan perusahaan karena

adanya keinginan untuk pindah ke perusahaan lain. Hal ini

menyebabkan tingkat turnover intentions (keluar masuknya) karyawan

dalam

lingkungan operasional perusahaan sering terjadi. Turnover intentions merupakan

kejadian yang seringkali terdapat di perusahaan. Seperti halnya perekrutan

karyawan yang terus berjalan, baik perekrutan karena faktor produktivitas

karyawan yang telah menurun disebabkan faktor umur maupun perekrutan

karyawan karena faktor pengunduran diri. Penggantian karyawan yang mengalami

produktivitas menurun karena faktor umur dapat diantisipasi oleh perusahaan

dnegan menyiapkan kader-kader muda potensial untuk menggantikan. Sedangkan

untuk karyawan bukan lagi faktor umur tetapi pengunduran diri maka tentu saja

menyulitkan bagi perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program

kerja yang telah ditetapkan.

Pengaruh yang ditimbulkan dari adanya turnover tersebut akan

mempengaruhi berbagai aktivitas kerja yang terdapat pada perusahaan dan dapat

juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan secara keseluruhan. Secara nyata

pengaruh yang ditimbulkan oleh adanya turnover intentions adalah perusahaan

harus mengeluarkan biaya lagi dalam merekrut karyawan baru untuk

menggantikan karyawan yang meninggalkan perusahaan. Biaya yang dilakukan

biasanya adalah untuk memasang iklan lowongan kerja di media massa. Selain itu,

pengaruh yang juga ditimbulkan adalah kesinambungan operasional perusahaan

terancam karena dimungkinkan karyawan yang keluar kerja tidak mempunyai

wakil yang dapat menggantikan posisinya dan posisi yang ditinggalkan masih

menunggu karyawan baru.

Untuk itu, penting bagi perusahaan untuk menghindari adanya

peningkatan aktivitas turnover intentions dengan pertimbangan biaya dan

kelangsungan operasional perusahaan. Secara garis besar, perpindahan kerja yang

dilakukan oleh beberapa individu yang terlibat dalam operasional perusahaan akan

menyebabkan terganggunya kelangsungan kerja.

Dalam beberapa kasus yang terjadi di lapangan menurut penulis dan sesuai

dengan teori yang dikemukakan oleh Harnoto (2002:2) bahwa turnover intentions

karyawan bisa dilihat dari lima indikasi yaitu: absensi yang meningkat, mulai

malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan

protes terhadap atasan, perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Untuk

itu, jika ingin menekan kemungkinan terjadinya turnover intentions maka harus

mampu menterjemahkan keinginan karyawan atas indikator-indikator tersebut

dengan mengupayakan agar karyawan memiliki kepuasan. Setiap bentuk

kesesuaian antara harapan karyawan atas pekerjaan, promosi, kompensasi yang di

dapat, hubungan dengan sesama rekan kerja, dan kondisi kerja yang mendukung

berarti mampu menekan kemungkinan terjadinya turnover intentions

karyawan.

Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja

yang tidak terpenuhi dalam lingkungan pekerjaan memungkinkan karyawan

rentan terhadap keinginan untuk keluar atau berpindah kerja. Kepuasan kerja

dapat mempengaruhi karyawan untuk menentukan pilihan apakah terus bekerja

atau keluar kerja.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Yohana dan Sherly (2008) yang dilakukan di

di PT. Sentra Media Komunika Surabaya menunjukkan turnover intentions

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.

Sentra Media Komunika Surabaya. Tingkat turnover intentions karyawan

cenderung rendah, karena rata-rata karyawan cukup puas dan bahkan puas dengan

pekerjaannya. Selain itu berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sunjoyo dan

Harsono (2003) di Kantor Akuntan Publik di Bandung, Surabaya, dan Jakarta

yang fokus penelitiannya adalah faktor-faktor yang mempengaruhi turnover

intentions menunjukkan bahwa hanya faktor kepuasan kerja saya yang

mempengaruhi turnover intentions sementara ketiga dimensi dalam

komitmen

organisasi yang terdiri dari afektif, continuance, dan normatif tidak menunjukkan

pengaruh yang signifikan.

Berdasarkan uraian tersebut maka akan dilakukan penelitian tentang

“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intentions Karyawan

KOPERASI PERMITRA NTB MATARAM”. KOPERASI PERMITRA NTB

MATARAM merupakan koperasi yang sudah bergerak di berbagai bidang, antara

lain: Usaha Ritel, Perbengkelan, Rumah Makan, Simpan Pinjam, Perikanan, travel,

dll. Penelitian dilakukan di KOPERASI PERMITRA NTB MATARAM karena

fenomena yang ada menunjukkan tiap tahun ada kenaikan jumlah karyawan yang

keluar dari perusahaan. Berikut ini disajikan data tentang keluar masuknya karyawan

di KOPERASI PERMITRA NTB MATARAM.

Tabel 1.1.

Data Tentang Keluar Masuknya Karyawan di KOPERASI PERMITRA NTB

MATARAM

Tahun Jumlah karyawan awal

Jumlah karyawan yang

Jumlah karyawan yang

Jumlah karyawan akhir

tahun keluar masuk tahun

2009 235 35 15 215

2010 215 47 23 191

2011 191 42 39 188

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar belakang masalah maka

perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah ada pengaruh secara simultan faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri

dari isi pekerjaan, promosi, kompensasi, rekan kerja, dan kondisi kerja terhadap

turnover intentions karyawan KOPERASI PERMITRA NTB MATARAM?

2. Apakah ada pengaruh secara parsial faktor-faktor kepuasan kerja yang terdiri

dari isi pekerjaan, promosi, kompensasi, rekan kerja, dan kondisi kerja terhadap

turnover intentions karyawan KOPERASI PERMITRA NTB MATARAM?

3. Dari kelima faktor kepuasan kerja yang terdiri dari isi pekerjaan, promosi,

kompensasi, rekan kerja, dan kondisi kerja, faktor mana yang berpengaruh

dominan terhadap turnover intentions karyawan KOPERASI PERMITRA

NTB MATARAM?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan maka tujuan

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan faktor-faktor kepuasan kerja yang

terdiri dari komitmen organisasi, kepuasan kerja, peluang promosi, kepuasan

bayar, konflik peran dan ambiguitas peran terhadap turnover intentions

karyawan KOPERASI PERMITRA NTB MATARAM.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial faktor-faktor kepuasan kerja yang

terdiri dari komitmen organisasi, kepuasan kerja, peluang promosi, kepuasan

bayar, konflik peran dan ambiguitas peran terhadap turnover intentions

karyawan KOPERASI PERMITRA NTB MATARAM.

3. Untuk mengetahui faktor kepuasan kerja yang berpengaruh dominan

terhadap turnover intentions karyawan KOPERASI PERMITRA NTB

MATARAM.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini bisa dijadikan sebagai masukan bagi perusahaan dalam

mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan kepuasan kerja yang berakibat

adanya turnover intentions karyawan.

2. Bagi Universitas Mataram

Hasil penelitian ini bisa menambah kajian kepustakaan di Fakultas Ekonomi

Jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Mataram terutama

berkaitan dengan topik pengaruh faktor kepuasan terhadap turnover

intentions.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Penelitian ini bisa digunakan sebagai bahan referensi bagi penelitian selanjutnya

dengan topik yang sama dengan penelitian yang ini.

4. Bagi penulis

Penelitian ini bisa membuka wawasan penulis mengenai keterkaitan antara teori

dan praktik di lapangan.

1.5. Sistematika Penulisan

Penulisan proposal ini terdiri atas 3 bagian yaitu:

Bab I : PENDAHULUAN

Bagian ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bagian ini menguraikan tentang tinjauan pustaka yang digunakan sebagai landasan

penelitian. Dalam tinjauan pustaka akan disampaikan mengenai teori kepuasan kerja

dan turnover intentions. Selain itu, dalam bagian ini juga disampaikan

mengenai kerangka konseptual dan hipotesis penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bagian ini menguraikan tentang metode dan langkah-langkah yang akan dilakukan

dalam pelaksanaan penelitian. Di dalam bagian ini terdapat uraian tentang jenis

penelitian, definisi operasional variabel, populasi dan teknik pengambilan sampel,

jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data.

BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab ini menguraikan tentang gambaran umum perusahaan, aktivitas perusahaan dan

analisis atas data yang diperoleh dari penelitian untuk membuktikan hipotesis yang

diajukan dalam penelitian ini.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisi kesimpulan dan saran berdasarkan atas uraian analisis dan pembahasan

dari hasil penelitian yang telah dilakukan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL

Variabel dependen

Variabel dependen (terikat) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau

dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel dependen (terikat) dalam

penelitian ini adalah keinginan berpindah Karyawan. Sesuai dengan Ajzen dan

Fishbein (1980) menyataan bahwa perilaku turnover merupakan faktor penentu

yang paling langsung dari perilaku yang sebenarnya, kita menggunakan variabel

dependen, turnover intentions, sebagai proxy untuk turnover yang sebenarnya.

Penelitian lain (lihat misalnya, Mobley et al, 1979;. Steel dan Ovalle, 1984; Miller

et al, 1979;. Arnold dan Feldman, 1982; Cotton dan Tuttle, 1986; Rasch dan

Harrell, 1990) juga melaporkan konsisten positif hubungan yang ada antara

turnover intentions dan perilaku turnover yang sebenarnya.

Keinginan Berpindah Kerja (turnover intention) Menurut Pasewark dan

Strawser (1996) keinginan berpindah kerja adalah keinginan karyawan untuk

mencari alternatif pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan

nyata. Cotton Tuttle (1986) mengindetifikasikan tiga katagori variabel yang

mempengaruhi perilaku keinginan berpindah karyawan, yaitu faktor eksternal

(peluang pekerjaan, tingkat pengangguran, union presence, dan sebagainya);

faktor terkait pekerjaan (kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan sebagainya);

faktor pribadi (tenure, gender, pendidikan, dan sebagainya)

Variabel bebas

Variabel bebas yang dipilih untuk dua alasan. Pertama, variabel yang

berhubungan dengan pekerjaan, yaitu, mereka menggambarkan secara langsung

antara pekerja individu dan organisasi (Muchinsky dan Morrow, 1980).

Sedangkan yang kedua, Quarles (1994b) mencatat bahwa manajemen tidak

memiliki kontrol langsung dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi, namun

ada faktor-faktor manajemen organisasi yang secara langsung dapat mengontrol

secara signifikan dan positif yang akan mempengaruhi kepuasan kerja dan

komitmen organisasi (Quarles, 1994b).

Variable bebas terdiri dari

a. Komitmen organisasi

Komitmen organisasi mengacu pada tingkat individu yang terlibat dalam,

dan mengidentifikasi dengan, organisasi tertentu (Steers, 1977). Porter et

al. (1974) mengidentifikasi tiga aspek organisasi. Komitmen: (1)

keyakinan yang kuat dalam, dan penerimaan, tujuan organisasi dan nilai-

nilai, (2) kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama

organisasi, dan (3) keinginan yang pasti untuk mempertahankan

keanggotaan organisasi. Seorang individu yang berkomitmen untuk suatu

organisasi akan lebih kecil kemungkinannya untuk menyatakan keinginan

untuk meninggalkan organisasi. Sejumlah penelitian telah menegaskan

bahwa komitmen organisasi memiliki dampak terbalik yang signifikan

pada omset (aktual atau dimaksudkan) untuk karyawan di berbagai jenis

organisasi (Abelsen, 1987; Michaels dan Spector, 1982; Williams dan

Hazer, 1986).

H1. Komitmen organisasi memiliki dampak negatif langsung terhadap

keinginan berpindah

b. Kepuasan kerja

Locke (1976) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan

emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari pekerjaan

atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan sejauh mana

lingkungan kerja memenuhi atau memperkuat kebutuhan individu (Weiss

et al, 1967). Locke (1976) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari

pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan sejauh

mana lingkungan kerja memenuhi atau memperkuat kebutuhan individu

(Weiss et al, 1967). Pengawasan, rekan kerja, kepuasan karir adalah

beberapa dari banyak aspek kepuasan kerja (Ironson et al., 1989).

Scarpello dan Campbell (1983) berpendapat bahwa aditif ukuran kepuasan

kerja, bagaimanapun, mungkin tidak ada yang lebih baik dalam

mengkomunikasikan kepuasan kerja aktual dari peringkat keseluruhan

kepuasan kerja. Akibatnya, dalam penelitian ini kita menganggap

kepuasan kerja sebagai langkah keseluruhan, daripada agregat dari aspek

individu dalam kepuasan kerja. Penelitian psikologi industri memvalidasi

hubungan terbalik antara kepuasan kerja dan turnover (Sorensen, 1990).

H2 a. Kepuasan kerja memiliki efek negatif langsung terhadap keinginan

berpindah

c. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Porter et al. (1974) berpendapat bahwa kepuasan kurang stabil, namun

terbentuk lebih cepat daripada komitmen organisasi. Porter et al.

Komitmen dianggap sebagai penghubung global antara individu dan

organisasi, dengan kepuasan yang menjadi komponen komitmen. Stevens

et al. (1978) menjelaskan bahwa, melalui proses pertukaran individu

menilai manfaat dan biaya tetap dengan organisasi. Ketika manfaat lebih

besar daripada hasil biaya komitmen, menunjukkan bahwa kepuasan kerja

mungkin merupakan prediksi dari komitmen. Selain itu, setelah

menganalisis studi tentang komitmen organisasi dan kepuasan kerja,

Locke dan Latham (1990, p.250), menyimpulkan bahwa ", tampaknya

logis bahwa kepuasan akan mempengaruhi komitmen organisasi,

meskipun kepuasan tentu bukan penentu satu-satunya. " Gregson (1992)

meneliti pemesanan kausal dan pentingnya komitmen organisasi dan

pekerjaan kepuasan pada hubungan antara variabel independen berbagai

omset antara akuntansi profesional. Berdasarkan hasil analisis dari dua

data set menggunakan Structural Equation Modeling (SEM), ia

menyimpulkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi harus

dimasukkan dalam model yang memprediksi turnover. Gregson (1992)

menyimpulkan bahwa meskipun penelitian sebelumnya telah banyak

diperdebatkan, urutan sebab akibat antara kepuasan kerja dan komitmen

organisasi, studi mereka telah sepakat bahwa hal tersebut signifikan, ada

hubungan positif antara variabel. mengusulkan hubungan berikut antara

kepuasan kerja dan komitmen organisasi:

H2 b. Kepuasan kerja memiliki dampak positif langsung pada komitmen

organisasi.

d. Konflik peran dan ambiguitas peran

Peran adalah seperangkat harapan tentang perilaku orang yang memegang

posisi tertentu dalam suatu organisasi (Lee, 1996). Konflik peran terjadi

ketika ada ketidakcocokan antara satu kesatuan diharapkan dari tindakan

yang dirasakan oleh orang yang fokus dan mereka yang dipandang oleh

pengirim peran. Ambiguitas peran terjadi ketika satu kesatuan perilaku

yang diharapkan untuk peran tidak jelas (Katz dan Kahn, 1978). Mowday

et al. (1982) berpendapat bahwa proses psikologis menjelaskan korelasi

antara konflik peran, ambiguitas peran, dan komitmen organisasi yang

belum dipahami dengan baik. Sedangkan korelasi antara faktor-faktor

tersebut tidak dapat dipahami dengan tepat, Jackson, dan itu Schuler

(1985) meta analisis dari 96 studi tentang konflik peran dan ambiguitas

peran menyimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah berkorelasi

negatif dengan keduanya yaitu ambiguitas peran dan konflik peran. Selain

itu, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa konflik peran dan

ambiguitas peran berhubungan dengan komitmen organisasi yang lebih

rendah (lihat misalnya, Baird, 1969; Organ dan Green, 1981; Podsakoff et

al, 1986). Couger et al. (1979) umumnya mengamati rendahnya kepuasan

sistem informasi profesional terhadap supervisor. Mengingat pengaruh

pengawas dapat menggunakan lebih dari faktor-faktor seperti konflik

peran dan ambiguitas peran, kepuasan yang rendah tersebut dapat

tercermin dalam komitmen organisasi. Kami kurang mengusulkan

hubungan antara peran konflik, peran ambiguitas dan komitmen

organisasi.

H3A. Konflik peran memiliki efek negatif langsung terhadap komitmen

organisasi.

H3B.Ambiguitas peran memiliki efek negatif langsung terhadap komitmen

organisasi.

Teori peran (Kahn et al., 1964) menunjukkan bahwa ambiguitas

peran akan meningkatkan probabilitas bahwa seseorang akan puas dengan

peran mereka. Schaubroeck et al. (1989) berpendapat bahwa ambiguitas

peran menghalangi peningkatan kinerja, dan karenanya membatasi

kemampuan individu untuk memperoleh penghargaan, berpotensi

mengurangi kepuasan kerja. Kami mengusulkan hubungan berikut antara

ambiguitas peran dan kepuasan kerja.

H3C. Ambiguitas peran memiliki efek, langsung negatif terhadap

kepuasan kerja.

e. Peluang promosi

Peluang promosi mengacu pada keberadaan jalur karir yang mengarah ke

serangkaian promosi dan posisi baru dalam organisasi saat ini (London,

1983; Rhodes dan Doering, 1983). Mowday et al. (1982) perhatikan

peluang promosi sebagai salah satu karakteristik yang mempengaruhi

respon afektif (berpengaruh) seperti kepuasan kerja. Lawler (1973)

menunjukkan bahwa masalah atau perhatian dalam promosi merupakan

faktor utama yang memberikan sumber ketidakpuasan bagi karyawan.

Super dan Minor (1987) melaporkan bahwa pengembangan karir dan

kepuasan dengan jalur karir secara signifikan mempengaruhi komitmen

individu dan kepuasan kerja. Quarles (1994a) juga menemukan bahwa

kepuasan dengan kesempatan promosi secara langsung mempengaruhi

kepuasan kerja untuk auditor internal di staf dan tingkat pengawasan.

H4. Kepuasan dengan peluang promosi memiliki efek, langsung positif

terhadap kepuasan kerja.

f. Kepuasan bayar

Membayar, secara umum, dapat dilihat sebagai hadiah atau hasil yang

diterima oleh karyawan (Lum et al., 1998). Untuk organisasi, gaji

merupakan bagian dari sistem sanksi yang digunakan untuk memotivasi

kepatuhan terhadap peraturan dan ketentuan (Mueller dan Harga, 1990).

Menurut teori ekuitas (Adams, 1965), membayar kepuasan / ketidakpuasan

yang dihasilkan dari proses persepsi dan perbandingan hasil / masukan

rasio seseorang ke beberapa sumber referensi. Dengan cara yang berbeda,

Lawler (1971) didefinisikan membayar kepuasan / ketidakpuasan sebagai

kesesuaian / ketidaksesuaian antara individu dengan apa yang mereka rasa

dibayar dan persepsi mereka tentang jumlah mereka harus dibayar. Lawler

(1971) menyatakan bahwa ketidakpuasan dengan gaji kemungkinan akan

mempengaruhi ketidakpuasan kerja. Menyelidiki turnover intention

perawat, Lum et al. (1998) menemukan bahwa pengaruh kepuasan gaji

pada turnover intentions dimediasi oleh kepuasan kerja, dan kepuasan gaji

dan kepuasan kerja yang positif berkorelasi.

H5. Kepuasan dengan gaji memiliki efek, langsung positif terhadap

kepuasan kerja.