RINGKASAN SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

Chapter 1 Manajemen dan Pengendalian

Kegagalan dalam pengendalian manajemen akan membawa:1. kerugian finansial yang besar,2. rusaknya reputasi3. kegagalan organisasi

Pengendalian manajemen yang baik akan mengatasi masalah:1. pencurian2. penipuan3. kesalahan yang tidak disengaja

Pengendalian yang lebih, tidak selalu menjamin, pengendalian yang lebih baik. Contoh: tahun 2003 di Eurostat atas kerahasiaan bank. Prosedur yang berlapis untuk mencegah penipuan finansial, malah membuat masalah lebih buruk. Sejumlah birokrasi dalam permohonan dana yang berbelit menyebabkan staf komisi menggunakan jalan pintas untuk mempercepat proses.

Pengendalian manajemen dimaksudkan untuk proaktif daripada reaktif. Artinya pengendalian didesain untuk mencegah masalah sebelum perusahaan mengalami berbagai hal yang merugikan yang dapat mempengaruhi kinerja.

Contoh pengendalian proaktif:1. proses perencanaan2. persetujuan pengeluaran3. pemisahan tugas4. pembatasan akses

Manajemenyaitu proses dimana sumber daya perusahaan dan aktivitas diarahkan pada pencapaian tujuan perusahaan.

Cara memilah ruang lingkup manajemen ke elemen yang lebih kecilFungsi Sumber Daya ProsesPengembangan produk (jasa)OperasiPemasaran/penjualanKeuangan

ManusiaUangMesinInformasi

Menetapkan tujuanMemformulasikan strategiPengendalian Manajemen

Note: pengendalian manajemen merupakan bagian akhir dari proses manajemen yang identic dengan eksekusi dan implementasi strategi.

Penentuan TujuanVisi harus jelas dan dapat dikomunikasikan secara sederhana pada semua orang dalam perusahaan. Pernyataan yang sederhana dan mudah dipahami penting untuk menentukan tujuan dan target yang jelas.

Tujuan (objective setting) itu penting untuk:1. menentukan kegiatan yang diperlukan2. merancang SPM3. dinyatakan dalam bentuk kuantitatif, keuangan, dan kualitatif4. harus dipahami oleh seluruh pegawai5. untuk mengukur keberhasilan

Formulasi Strategi

Strategi adalah bagaimana organisasi seharusnya menggunakan sumber daya yang dimilikinya untuk mencapai tujuannya.

Strategi yang dipahami dengan baik memberikan petunjuk pada karyawan dalam mencapai keberhasilan untuk mengejar tujuan organisasi.

Dikembangkan berdasarkan analisis SWOT (strength, weaknesses, opportunities, dan threats) dan digunakan sebagai guidanece bagi seluruh karyawan.

Dinyatakan secara formal dan rinci, atau hanya secara umum dan tidak formal. Untuk keperluan perancangan SPM, strategi yang rinci dan formal lebih membantu.

Management control vs Strategic control

Pengendalian strategi Pengendalian manajemen Menjawab pertanyaan apakah strategi

valid atau masih valid pada saat lingkungan berubah?

Fokus utama pada bagian eksternal organisasi (industry) Apakah organisasi dengan fakta SWOT dapat berkompetisi dengan pesaing lain?

Menjawab pertanyaan internal. Apakah karyawan berperilaku tepat? Apa karyawan paham dengan apa yang diharapkan dari mereka? Apa karyawan bekerja dengan sungguh2? Apa karyawan mampu melakukan pekerjaan? Jika jawabannya “tidak” carikan solusi dengan SPM

Fokusnya internal, bagaimana mempengaruhi perilaku pegawai dengan cara yang diinginkan?

Behavioral EmphasisPengendalian manajemen meliputi langkah yang diambil manajer untuk meyakinkan bahwa: Pegawai mengerjakan apa yang terbaik untuk organisasi Pegawai tidak melakukan kegiatan yang tidak diharapkan organisasi Pegawai melakukan kegiatan yang harus dilakukan

Alat untuk mempengaruhi: SOP (action control) Insentif (result control Syarat pegawai (personnel control)

Penyebab masalah manajemen control1. Lack of direction

Pegawai tidak paham apa yang diharapkan organisasi dari dirinya. Fungsi SPM untuk menginformasikan kepada pegawai bagaimana mereka dapat berkontribusi kepada perusahaan.

2. Motivational problemPegawai tahu apa yang harus dilakukan, tapi kurang motivasi. Tujuan perusahaan tidak sama dengan tujuan individu. Seringkali keengganan untuk berusahan dan perilaku mementingkan kepentingan sendiri membawa pengaruh negative bagi perusahaan. Fungsi SPM yaitu untuk menghindari perilaku negative dan memotivasi pegawai untuk bekerja keras.

3. Personnel limitationPegawai tau dan termotivasi, tetapi kurang kemampuan, pelatihan, pengalaman, stamina, dan pengetahuan untuk bekerja.

Karakteristik SPM yang baik

Sistem Pengendalian

Pengendalian yang baik berarti manajemen cukup yakin bahwa tidak akan terjadi kejutan yang tidak menyenangkan

Out of control artinya menggambarkan situasi dimana sangat mungkin terjadi kinerja yang tidak baik meskipun sudah memiliki suatu strategi yang baik

Good control ≠ perfect control Tidak ada perfect control karena harus mempertimbangkan cost dan benefit. Misalnya

tidak semua harus dikendalikan karena mungkin dampaknya kecil tapi biaya pengendaliannya tinggi.

Control loss yaitu biaya karena tidak memiliki pengendalian yang sempurna Pengendalian optimal yaitu ketika control loss lebih kecil daripada biaya

mengimplementasikan pengendalian Bagaimana menentukan pengendalian tercapai?

o Harus future orientedo Harus objective drivenEg : Kemenkeu ingin laporan WTP, maka IKUnya juga harus WTP

Control Problem Avoidance1. Activity elimination

Menyerahkan potensial risk ke pihak ketiga. Eg: subkontrak, divestasi.2. Automation

Mengurangi pemaparan perusahaan terhadap pengendalian dengan menggunakan computer, robot, expert sistem, dll

3. Centralization of decision makingPengambilan keputusan penting dilakukan oleh manajemen puncak

4. Risk sharingMembagi risiko dengan pihak luar untuk mengatasi kerugian. Eg: asuransi, fidelity bonds

Alternatif PengendalianUntuk masalah SPM yang tidak dapat dihindari, dapat menggunakan pengendalian manajemen.

Chapter 2 Pengendalian Hasil

Pengendalian hasil dapat diterapkan pada berbagai level organisasi.

Ukuran Tanggung jawab KomunikasiTop level Financial AllMiddle level Financial & Teknis Sesuai bagian TargetLower level Teknis Sesuai bagian

Contoh pengendalian hasil yaitu pembayaran untuk kinerja (reward) karena melibatkan pemberian imbalan pada karyawan untuk hasil yang bagus.

Pengendalian hasil menghasilkan budaya bonus dari keserakahan dan short-termism. Kompensasi seharusnya dikaitkan dengan kinerja dengan tujuan untuk menghubungkan insentif dari eksekutif dan karyawan lain dengan nilai jangka panjang yang diciptakan.

Pengendalian menciptakan meritocrasies yaitu imbalan diberikan kepada karyawan yang paling berbakat dan bekerja paling keras.

Top level

Middle level

Lower Level

Pengendalian hasil mempengaruhi tindakan atau keputusan karena:1. membuat karyawan lebih memperhatikan konsekuensi tindakan/keputusan2. mendorong karyawan menemukan dan mengembangkan bakat3. memperoleh lokasi kerja tempat karyawan dapat bekerja dengan baik

Pengendalian hasil tidak dapat digunakan dalam setiap situasi dan hanya efektif pada:1. hasil yang diinginkan jelas diidentifikasi dan diukur2. pengukuran hasil dapat dikontrol oleh karyawan

Kelaziman Pengendalian Hasil Pengendalian hasil merupakan elemen penting dalam pendekatan oleh manajemen untuk

pendekatan pemberdayaan karyawan. Pengendalian hasil didominasi pengertian pengendalian perilaku dari karyawan professional yaitu orang yang bertanggung jawab terhadap pencapaian hasil dibandingkan dengan pengerjaan tugas.

Pengendalian hasil membutuhkan dan konsisten dengan impelementasi dari bentuk desentralisasi dengan perwujudan otonomi. Pada General Motors, manajemen dapat menilai efektivitas tiap entitas organisasi sementara kegiatan operasinya berada pada para pegawai yang bertanggung jawab terhadap kinerja di masing-masing entitas. Pada Dupont, Coca Cola, Alcoa dan Sunrise Medical, konsep desentralisasi organisasi diterapkan dengan menitikberatkan kepada result control. Pada tahun 1993, hierarki manajemen di Dupont dipecah menjadi 21 strategic business unit (sbu), yang beroperasi sebagai free-standing unit dimana manajernya diberikan tanggung jawab yang lebih besar dan dituntut untuk menciptakan entrepreneurship serta lebih fokus kepada para pelanggan. Mereka juga dituntut untuk menanggung risiko yang lebih besar, sebab para manajer sbu diberikan kompensasi berdasarkan kinerja dengan porsi yang lebih besar.

Elemen penting dalam arsitektur organisasi atas pengendalian hasil yaitu1. desentralisasi atau pendelegasian hak untuk mengambil keputusan kepada manajer2. desain sistem insentif yang memotivasi manajer mendapatkan hasil yg diinginkan.

Dalam kondisi tertentu, pengendalian hasil tidak dapat diterapkan. Contoh: Carrefour di Cina menghadapi kasus suap oleh manajer dikarenakan fleksibilitas yang tinggi dalam menentukan harga, memilih pemasok dan desain toko.

Pengendalian Hasil dan Masalah PengendalianResults controls adalah tipe pengendalian preventif yang dapat menyelesaikan masalah pengendalian. Adapun manfaatnya yaitu:1. Hasil yang didefinisikan dengan baik akan memberi informasi ekspektasi atas karyawan

dan mendorong karyawan untuk mencapai ekspektasi itu.How: Mengurangi kurangnya potensi pengarahan Memotivasi karyawan memaksimalkan peluang karena insentif imbalan pribadi Mengurangi keterbatasan individual dengan mendorong karyawan mengembangkan

bakat dan PD akan kemampuan dirinya.2. Membantu organisasi menjawab pertanyaan tentang bagaimana strategi, entitas

organisasi, dan karyawan bertindak.

Elemen Pengendalian HasilEmpat tahapan implementasi pengendalian hasil:1. Mendefinisikan dimensi kinerja

Tujuan yang ditetapkan dan diikuti oleh pengukuran, dapat membentuk cara pandang para pegawai tentang apa yang penting.

“what you measure is what you get”

Jika dimensi pengukuran tidak didefinisikan dengan tepat, (artinya tidak selaras dengan tujuan organisasi atau tidak sesuai dengan strategi), result controls akan mendorong para pegawai untuk melakukan hal-hal yang keliru.

2. Pengukuran kinerja Penetapan angka-angka kepada obyek tertentu Obyek tertentu tersebut adalah kinerja (performance) dari pegawai (atau kelompok dari

para pegawai) dalam periode waktu tertentu. Berbagai hasil pengukuran yang berbeda kemudian dapat dihubungkan dengan

penghargaan (rewards), baik yang bersifat finansial maupun non-finansial. (look piramida)

3. Pengaturan target kinerja Target mempengaruhi tindakan dengan meningkatkan motivasi dan membuat

karyawan dapat menilai diri sendiri. Target harus dirinci untuk setiap aspek dimensi kinerja yang diukur

4. Pemberian imbalan Bentuk imbalan yaitu ekstrinsik (bantuan keuangan) dan instrinsik (puas atas

pencapaian hasil) Dasarnya yaitu teori pengharapan yaitu motivasi adalah fungsi dari angka harapan

atau kepercayaan bahwa hasil tertentu berdasarkan tindakan tertentu dan dari valensi atau kekuatan preferensi terhadap hasil

Kondisi Yang Menentukan Efektivitas Pengendalian Hasil1. Pengetahuan dari hasil yang diinginkan

Perusahaan harus tahu hasil apa yang diinginkan dalam wilayah yang diharap dapat dikendalikan (dan diketahui semua pihak)

Mengkomunikasikan efektivitas hasil yang diinginkan pada bagian tertentu. Setiap bagian memiliki pengorbanan yang berbeda

2. Kemampuan untuk mempengaruhi hasil yang diinginkan Prinsip pengendalian: karyawan yang perilakunya dikendalikan dapat memberi

pengaruh pada hasil secara secara material dalam periode waktu tertentu. Dasar pemikiran prinsip pengendalian yaitu pengukuran hanya berguna sampai

dengan menyediakan informasi mengenai tindakan yang diinginkan yang diambil.3. Kemampuan untuk mengukur efektivitas hasil yang dapat dikendalikan

Kriteria untuk menilai efektivitas pengukuran hasil adalah kemampuan membangkitkan perilaku yang diinginkan.

Untuk membangkitkan perilaku yang benar agar selaras dan terkendali, pengendalian harus tepat, objektif, tepat waktu, dan dapat dipahami, serta efisiensi biaya.o Tepat (precision)

Pengukuran ketepatan merujuk pada jumlah keacakan dalam pengukuran. Untuk dikatakan tingkat ketepatan tinggi, dispersi dalam pengukuran tinggi. Tanpa presisi, pengukuran kehilangan nilai informasi. Pengukuran yang tidak presisi menyebabkan kesalahan evaluasi kinerja yang

berujung pada reaksi negative pegawai.o Objektivitas

Bebas dari bias Meningkatkan objektivitas dengan cara: (1) pengukuran dilakukan oleh orang

yang independen dari proses, (2) pengukuran diverifikasi oleh pihak independen misalnya auditor.

o Tepat waktu (timeliness) Tepat waktu merujuk pada kesenjangan antara kinerja dan hasil pengukuran.

Mengapa penting?1. Memotivasi karyawan, ada pressure untuk menepati jangka waktu yang

ditetapkan, membantu karyawan lebih kreatif.2. Meningkatkan nilai intervensi yang mungkin diperlukan.

o Mudah dipahami (understandability) Aspek yang penting:

1. Karyawan harus paham tanggung jawabnya. 2. Karyawan harus tahu apa yang harus dilakukannya untuk mempengaruhi

ukuran secara luas. Eg: manajer pembelian harus tau untuk menurunkan harga beli diperlukan negosiasi yang baik dengan vendor.

Keunggulan pengendalian hasil: pengendalian yang baik dapat dicapai tanpa memahami secara pasti bagaimana karyawan akan memproduksi hasilnya

o Efisiensi BiayaJangan sampai biaya pengukuran melebihi manfaat yang diterima.

Chapter 3 Pengendalian Tindakan, Personel, dan Budaya

• Result control bukanlah satu-satunya bentuk dari management control• Perusahaan bisa menambah atau mengganti bentuk pengendalian: memastikan karyawan

bertindak sesuai yang diharapkan perusahaan

Pengendalian Tindakan Pengendalian Personel Pengendalian Budaya

• Memastikan karyawan melakukan (atau tidak melakukan) tindakan tertentu yang dinilai dapat menguntungkan (merugikan perusahaan)

• Pengendalian langsung dari manajemen.

• Personnel controls membangun kecenderungan alamiah para pegawai untuk mengendalikan dan atau memotivasi diri mereka sendiri.

• Tujuan:1. Mengklarifikasi harapan: karyawan

paham apa yang diharapkan firm2. Memastikan karyawan mampu bekerja3. Meningkatkan self monitoring (hati

nurani membimbing org utk berbuat dgn baik, meningkatkan self respect)

Didesain untuk mendorong pemantauan timbal-balik (mutual monitoring), yaitu bentuk tekanan kelompok (group pressure) yang sangat kuat terhadap individu yang menyimpang dari norma dan nilai kelompok.

Efektif jika anggota kelompok memiliki keterikatan social atau emosional antara satu sama lain.

Pengendalian awal sekaliBentuk:1. Pembatasan perilaku

Sifat: negatif atau memaksaPenerapan fisik:

- mengunci meja, password computer- Peralatan canggih eg card reader, fingerprint,

retina, dll- diperlukan untuk kegiatan harian- diperlukan juga dalam perlindungan data dan

privasiPenerapan administrasi:

- Pembatasan kemampuan karyawan untuk melaksanakan seluruh atau sebagian porsi tugas/tindakan tertentu

- Pembatasan otoritas keputusan, misal: otorisasi dengan batasan angka biaya

- Pemisahan tugas (merupakan salah satu syarat pengendalian internal) Efektivitas terbatas, ada kemungkinan kolusi

Penerapan poka-yokes (kombinasi)- Sistem foolproof: sesuai tahapan untuk

mencegah terjadinya deviasi- Eg: software idiot-proof pada handheld

pesawat, untuk ensure pilot memenuhi

Bentuk:1. Seleksi dan penempatan Pengecekan referensi, tes poligraf,

membandingkan persyaratan pekerjaan vs kemampuan pelamar

Memperoleh pegawai yang tepat dalam melakukan pekerjaan tertentu akan meningkatkan kemungkinan pekerjaan tersebut akan dikerjakan dengan baik pula.

2. Pelatihan Memberi informasi ttg desired action

or result, dan how to do job Memotivasi karyawan, if they

understand what they do, they’ll interested to do it.

Training bisa formal seperti diklat, bisa informal seperti pendampingan

3. Desain pekerjaan dan resourcing Rancang agar pekerjaan dapat

memotivasi karyawan. Jangan sampai overjob Kasih sumberdaya eg: alat, info,

dukungan staf

Bentuk:1. Kode etik pernyataan yang bersifat umum

dari nilai perusahaan, komitmen kepada pemangku kepentingan, dan cara-cara bagaimana top manajemen ingin organisasi itu berfungsi.

Untuk membantu karyawan memahami perilaku seperti apa yang diharapkan meski tidak ada aturan spesifik

Sifatnya prinsip Prinsip ≠ aturan Apa kode etik efektif? Maybe

Perlu tone at the top, contoh. Tidak cukup ada kode, tapi

hiduplah dengan kode2. Penghargaan kelompok Reward diberikan atas

pencapaian kolektif Reward ≠ result control, lebih

kepada komunikasi harapan dan pemantauan bersama

!

Pengendalian Tindakan Pengendalian Personel Pengendalian Budaya

persyaratan standar sblm penerbangan.2. Preaction reviewPenyelidikan kritis terhadap rencana tindakan• Penilai dapat melakukan:a. menyetujui atau tidak menyetujui tindakan

yang diajukanb. melakukan modifikasic. Meminta perencanaan dirancang lebih

seksama lagi(-) timely(-) jika preview tidak kompeten, review yg dihasilkan meragukan3. Akuntabilitas tindakanMeminta karyawan untuk bertanggungjawab atas tindakan yang dilakukanMembutuhkan hal-hal berikut:a. Mendefinisi tindakan yang dapat diterimab. Mengkomunikasikan definisi kepada

karyawano Komunikasi administrative lewat

kebijakan, SOP, kode etik, kontrak, daftar pra operasi

o Komunikasi langsung eg rapatc. Mengobservasi tindakan yang terjadio dapat dilakukan dengan pengawasan

langsung misalnya pembeli misteriuso dapat dilakukan dengan memeriksa bukti

kepatuhan karyawand. Reward & punishmento Identic dengan insentif negatif

4. Redundansio Penugasan lebih banyak karyawan untuk

melakukan tugas dibandingkan dengan jumlah yang sesungguhnya dibutuhkan

o Ada cadangano Tugas selesai dengan memuaskano Biaya mahal, menimbulkan konflik/bosano Umumnya untuk fungsi keamanan,

computer, operasi penting (pelindung presiden)

Dampak positif kolektif reward:1. Tercipta kerjasama2. Pelatihan karyawan baru oleh

rekan yang berpengalaman3. Tekanan rekan kerja untuk aktif

bekerja3. Transfer antar perusahaan Rotasi membantu menyebarkan

budaya. How:-Memperbaiki sosialisasi pegawai-Pegawai lebih apresiasi thdp masalah msg2 bagian/dvisi-Menghambat pandangan yg saling bertentangan-Memitigasi penipuan karena terlalu familiar

4. Pengaturan fisik dan social Penggunaan kosa kata, pakaian,

kebiasaan, perilaku, membentuk budaya firm

Eg: Steve Jobs dgn baju casual work, mengirimkan pesan ttg inovasi dan kesetaraan karyawan

5. Tone at the top Pernyataan top manajemen

harus konsisten dgn budaya yg sdg diciptakan.

Top manajemen adl panutan.

Masalah dan bentuk pengendalian yang tepat (-) tidak stabilMasalah dan bentuk pengendalian yang tepat

ControlProblem

Lack of direction

Motivational Problem

Problem Limitation

Pembatasan perilaku X

Preaction review X X X

Akuntabilitas tindakan X X X

Redudansi X XKondisi Penentu Efektivitas Action Control1. Pemahaman ttg tindakan yang diinginkan

How to:- Menganalisis pola tindakan untuk tahu

tindakan apa yang memberi hasil terbaik. Eg: observasi peminjam mana2 yg gagal bayar >> protocol persetujuan pinjaman

- Mendapatkan informasi dari orang lain eg konsultan

2. Memastikan desired action sdh dilakukan- Pembatasan perilaku dan preaction review,

efektivitasnya berhubungan dengan alat fisik atau prosedur administrative untuk memastikan desired action sdh dilakukan.

- Akuntabilitas tindakan direview dengan pelacakan tindakan based on kriteria :

Efektivitas pengendalian budaya:- Semakin kuat budaya, semakin

kecil dibutuhkan kebijakan, bagan perusahaan, prosedur formal detail

- Budaya terlalu kuat tidak baik bagi perubahan

- Keunggulan cultural control:o Dapat digunakan dlm hampir

semua kondisi pd batas tertentuo Biayanya rendaho Efek samping merugikan lebih

sedikit.

Pengendalian Tindakan Pengendalian Personel Pengendalian Budaya

ketepatan, objektivitas, tepat waktu, dan dapat dimengerti

KelemahanDigunakan untuk kegiatan rutinTidak bisa digunakan untuk kegiatan survey ataupun top manajemenYang pakai action control:KentucyMc Donalds

Keunggulan:Mampu menangani seluruh masalah pengendalian

Negatif:Free rider (imbalan kelompok)

Chapter 4 Ketatnya Sistem Pengendalian

Ketatnya Pengendalian HasilTightness terkait dengan meningkatkan kemungkinan pegawai untuk melakan tindakan yang diinginkan shg tujuan organisasi tercapai.Karakteristik penentu keberhasilan ketatnya pengendalian hasil: Definisi hasil yang diinginkan

Dimensi hasil harus sesuai dengan tujuan organisasi yang sebenarnya- Manajer harus paham tujuan organisasi eg: apa tujuan pemerintah, apakah untuk

menyediakan layanan? Tujuan harus jelas, supaya sesuai dengan SPM yang ketat- Dimensi kerja yang dipilih harus merefleksikan tujuan yang sesungguhnya dengan

baik. Apa indicator keberhasilan firm, apakah profit? Jika dimensi adl indicator yg tepat, maka SPM bisa dikendalikan dengan ketat

Target kinerja harus spesifik- Result control yang ketat juga bergantung kepada apakah organisasi memiliki target

kinerja yg digambarkan dengan terminologi yang spesifik dalam jangka waktu tertentu.- Eg: ROA 15% tahun.

Hasil harus dikomunikasikan secara efektif dan diinternalisasi dengan pegawai- Batasan pemahaman dipengaruhi oleh: kualifikasi karyawan, tingkat terkontrolnya area

hasil, tujuan beralasan, besarnya partisipasi dalam proses penentuan tujuan.- Internalisasi jadi rendah ketika karyawan merasa tdk mampu bekerja, ketika

menganggap hasil yg diinginkan terlalu dipengaruhi oleh faktor diluar pengendalian mereka.

Pengukurannya harus lengkap- Lengkap artinya ketika semua area yg didefinisikan SPM tercakup dalam area yg akan

diukur performanya oleh organisasi dan pegawai ikut terlibat memiliki pengaruh. - Jika pengukuran hasil tidak lengkap, harus dicover oleh pengendalian lain.

Pengukuran kinerja- Pengukuran hasil yang ketat tergantung pada pengukuran yg tepat, objektif, tepat

waktu, dan dapat dipahami (Bab 2). - Jika pengukuran gagal, SPM artinya tdk ketat karena mungkin ada permasalahan

perilaku. Insentif yang diberikan

- Result controls cenderung akan semakin ketat apabila rewards (atau punishments) dikaitkan secara langsung (directly) dan pasti (definitely) kepada pencapaian (accomplishment) atau ketidakcapaian (non-accomplishment) kinerja para pegawai yang terlibat untuk meraih tujuan organisasi.

Ketatnya Pengendalian TindakanSPM dianggap ketat jika dan hanya jika karyawan consistently terlibat dalam tindakan yg menyebabkan keberhasilan firm dan tidak terlibat dalam tindakan merugikan firm.

Pembatasan perilaku Preaction reviews Akuntabilitas tindakanPembatas fisik: Ketat jika dilakukan sering, Jumlah pengendalian bedasarkan

Pembatasan perilaku Preaction reviews Akuntabilitas tindakanKunci meja, password computer, keamanan elektronik.

Pembatas administratif Pembatas otoritas keputusan

Karyawan yg lebih tinggi membuat keputusan yg lebih reliabel daripada karyawan yg lebih rendah

Pemisahan tugasOrang yang tidak punya otoritas thdp suatu tindakan atau keputusan tidak dpt melanggar batasan yang telah ditetapkan

detail, dan dilakukan oleh orang yang rajin dan berpengetahuan luas.

Kajian harus ketat pada alokasi sumberdaya yg besar.

Tapi kajian oleh top manajemen bukan berarti selalu ketat, seringkali karena kesibukannya, proposal tidak direview dengan baik.

karakteristik berikut: Definisi tindakan

Supaya SPM ketat, definisi tindakan harus sesuai, spesifik, dikomunikasikan dgn baik, lengkap.

Pelacakan tindakanKetat jika efektivitas sistem pelacakan tindakan ditingkatkan. Artinya jika karyawan yakin tindakannya diperhatikan, maka akan dipengaruhi oleh pengendalian akuntabilitas tindakan.

Penguatan (imbalan)Spm dapat dibuat ketat dengan insentif atau dgn hukuman.

Ketatnya Pengendalian Personnel/KulturalPengendalian Personel/kultural lebih efektif jika dilaksanakan pada organisasi sosial dan

perusahaan keluarga.Pada kebanyakan perusahaan, pengendalian personel/ kultural seringkali kurang efektif

karena rasa melengkapi antara tujuan individu dan organisasi lebih kecil dari perusahaan keluarga.

Ketatkan saat rekrutmen, jangan asal trainingPekerjaan didesain sesuai kemampuanKode etik membatasi perilaku pegawaiTone at the top jadi contoh bagi pegawai

Chapter 8 Planning and Budgeting

Output penting planning dan budgeting yaitu rencana tertulis (1) tujuan organisasi, (2) bagaimana mencapainya, dan (3) hasil apa yang diharapkan.

Manfaat perencanaan:1. Mendorong manajemen dan karyawan berpikir tentang masa depan2. Mendiskusikan ide mereka dengan orang lain dalam perusahaan3. Mempersiapkan proyek mereka dengan teliti4. Berkomitmen untuk mencapai tujuan yang akan melayani kepentingan organisasi

Masalahnya yaitu bagaimana melakukan hal yang direncanakan atau dianggarkan

Tujuan Perencanaan dan Penganggaran1. Perencanaan dalam pengambilan keputusan dilakukan diawal

Manajer diharuskan menganalisis SWOT. Prediksi outcome dilakukan sesegera mungkin sehingga pembuatan keputusan dibuat dimuka sehingga respons organisasi lebih cepat dan risiko dapat dikurangi. Perencanaan yang efektif adalah proaktif, bukan reaktif. Artinya perencanaan

2. Koordinasi3. Memfasilitasi pengawasan manajemen puncak4. Motivasi

Pengendalian itu untuk apa?Apa sumber daya?Kontrolnya : Manajemen control dan strategic controlSiapa dominan? SDMManajemen ditekankan pada SDM, bagaimana SDN melakukan terbaik? Dengan Strategi? Agar tujuan perusahaan tercapai.Kenapa pegawai tidak melakukan yang diharapkan.? Lack of guidance, motivational problem, personel limitationTau problem, pengendalian apa yang musti dilakukan? Jenis pengendalian apa?Kegiatan dikendalikan (action control) >> SOPGa mungkin orang per orang, tapi gimana dengan top manajemen? Result control. HasilnyaPersonel n cultural control>> perusahaan yang baru berdiri, tapi lama2 berubahBagaimana kita tahu ada masalah? 4 kerangka kerjaApa yang diharapkanApa yang mungkin terjadiAda masalah, pilih jenis pengendalian yang tepatHati2 milih, karena tiap pengendalian memiliki dampak negative.

Bedah kasus, Yang diinginkan adalah anda liat kasusnya. Perusahaan baru, akuisisi, Tolong analisis pengendalian yang adaLalu tawarkan pengendalian yang baruKaitkan dengan case nyaTeori hanya sebagai pijakanTulisan yang bagus dan terbacaKalau salah, coret aja.

Tolong scanning soal. Lalu pilih soal.