PEREKRUTAN SDM Kelompok :

Muhammad Ifham Fuadi

Gunawan Rifa’i Saadilla

Annisa Bunga Priyanka

Perekrutan internal: Mempromosikan atau mempekerjakan dari dalam

organisasi

Perekrutan Eksternal: Mempromosikan atau mempekerjakan

dari luar organisasi

Sumber Perekrutan Keuntungan Kerugian

Internal 1. Semangat dari orang yang

dipromosikan

2. Penilaian kemampuan yang lebih baik

3. Biaya yang lebih rendah untuk

beberapa pekerjaan

4. Motivator untuk kinerja yang baik

5. Menyebabkan pergantian

kepemimpinan melalui promosi

6. Hanya perlu merekrut staf di tingkat

yang paling dasar

1. “Perkawinan sedarah”

2. Kemungkinan menyebabkan turunnya

semangat bagi mereka yang tidak

dipromosikan

3. Persaingan “politis” untuk mendapat

promosi

4. Kebutuhan akan program

pengembangan manajemen

Eksternal 1. “Darah” baru membawa perspektif

baru

2. Lebih murah dan cepat daripada

melatih profesional

3. Tidak ada kelompok pendukung politis

dalam organisasi

4. Dapat membawa wawasan industri

baru

1. Mungkin orang yang terpilih akan

“cocok” dengan pekerjaan atau

organisasi

2. Dapat menyebabkan turunnya

semangat bagi kandidat internal yang

terpilih

3. “Penyesuaian” atau waktu orientasi

yang lebih lama.

Keuntungan dan Kerugian

Proses Perekrutan Internal

Data Berbasis organisasi

Penggunaan informasi sumber

daya manusia

Pengumuman Pekerjaan

Sistem di mana pemberi kerja menyediakan

pemberitahuan akan adanya lowongan

pekerjaan

Promisi dan Transfer Pekerjaan

Organisasi memilih untuk mengisi

lowongan melaui promisi dan transfer

dari dalam

Perekrutan yang berfokus karyawan

Referensi karyawan yang ada

Merekrut ulang bekas karyawan dan pelamar

Metode-metode E-Recruiting

Papan pekerjaan

Situs web Profesional/Karier

Situs web pemberi kerja

Keuntungan dan Kerugian Perekrutan Melauli Internet

Keuntungan

Menghematan biaya Menghemat waktu Menghasilkan

kelompok pelamar yang lebih banyak

Pekerjaan di umumkan secara global

Kerugian

Mendapatkan pelamar-pelamar yang kurang memenuhi syarat

Lebih banyak e-mail yang harus ditangani

Banyak individu yang mengakses situs pekerjaan hanya jadi penonton, tidak serius mencari pekerjaan baru

Perekrutan Eksternal

Perekrutan di perguruan tinggi dan universitas

Perekrutan di sekolah

Serikat kerja

Agen pekerjaan dan perusahaan pencari

Sumber kompetitif

Sumber media

Bursa kerja dan acara-acara khusus

Metode-metode perekrutan kreatif

Sistem-sistem pelacakan pelamar untuk mengumpulkan data pelamar dan menyediakan berbagai analisis

Peninjauan pekerjaan yang realistis yang memberikan kandidat detail-detail yang akurat mengenai organisasi dan pekerjaan

Proses perekrutan yang responsif di mana para pelamar mendapatkan respon yang tepat waktu, mendapatkan umpan balik pada proses sesuai janji, dan diperlakukan dengan perhatian

Meningkatkan Perekrutan Efektif

a. Perubahan dalam lingkungan eksternal seperti ekonomi, politik, teknologi dan persaingan.

b. Perubahan keputusan internal seperti strategi, budget, ramalan penjualan, ekspansi, rancangan organisasi dan rancangan pekerjaan.

c. Perubahan tenaga kerja organisasi seperti adanya pegawai yang pensiun (retirement), mengundurkan diri (resignation), PHK (termination), meninggal dunia, pegawai sakit, dll.

8

1. Analisis Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM

Teknik-teknik peramalan kebutuhan, yaitu : a. Ramalan para ahli (expert forecast) atau judgement

technique. b. Analisis kecenderungan atau trend analysis. c. Budget and planning analysis. d. New venture analysis. e. Computer analysis. f. Statistical analysis.

9

2. Peramalan Kebutuhan SDM

Nominal Delphi Technique (NDT), yaitu menghadirkan 5-10 orang ahli dan ditanyakan penyebab perubahan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang. Hasilnya didiskusikan secara bersama-sama, faktor diranking atau diurutkan dari yang paling penting.

Delphy Tecnique, yaitu bila para ahli tidak dapat berdiskusi secara bersama. Perencana SDM meminta pendapat masing-masing ahli kemudian disimpulkan.

Perkiran manajer, yaitu kebutuhan SDM diperkirakan oleh manajer puncak, kemudian diberikan ke manajer di bawahnya atau sebaliknya.

10

2.a. Ramalan Para Ahli

Analisis dilakukan berdasarkan kecenderungan kebutuhan pada masa lalu, yaitu : Ekstrapolasi, yaitu mengasumsikan bahwa tingkat

perubahan masa lalu sama dengan yang akan datang.

Indeksasi, yaitu menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dengan jumlah penjualan atau produksi pada masa lalu akan sama di masa akan datang.

11

2.b. Analisis Kecenderungan

Budget and planning analysis merupakan jumlah budget yang

telah disetujui, yang di dalamnya berisi jumlah kebutuhan pegawai pada setiap departemen di dalam suatu perusahaan.

12

2.c. Budget and Planning Analysis

New venture analysis, yaitu menghitung jumlah tenaga kerja

yang dibutuhkan dengan membandingkannya dengan

pembukaan usaha baru yang pernah dilakukan oleh perusahaan

lain.

13

2.d. New Venture Analysis

Computer analysis yaitu, suatu program perhitungan yang

dilakukan oleh komputer melalui rumus matematika, rasio-rasio

atau indeksasi dan ekstrapolasi secara bersama-sama.

14

2.e. Computer Analysis

Perlengkapan Dasar Manajemen SDM menurut Mondy dan Noe

Mathis, Robert L., Jackson, John H. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat.

Yullyanti, Ellyta. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi. Halaman 131 – 139; Vol 16 (3)

Daftar Pustaka