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PLAN DE ESTUDIO DE TESIS

1. En el capítulo I, contiene la introducción, los antecedentes y fundamentación científica, técnica o humanística,

la justificación, el problema, las hipótesis y los objetivos.

2. capítulo II, comprende el marco metodológico, las variables de estudio: Clima organizacional y satisfacción

laboral, la operacionalización de las variables, la metodología, el tipo de estudio, el diseño, la población, muestra y

muestreo, además las técnicas e instrumentos de recolección de datos, los métodos de análisis de datos.

3. En el capítulo III los resultados de la investigación.

4. En el capítulo IV la discusión,

5. capítulo V las conclusiones,

6. En el capítulo VI las recomendaciones y finalmente

7. En el capítulo VII donde se ubican las referencias bibliográficas. Así como los anexos donde están los documentos

sustentatorios y evidencias del estudio realizado.

Resumen:

Tuvo como problema general determinar ¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral

en el Instituto de Educación Superior Tecnológico Público “Julio C. Tello”, Villa El Salvador, 2015?

La investigación se realizó bajo el diseño no experimental, transversal, correlacional, porque se determinó la relación

entre las variables de estudio, apoyándose en el método hipotético deductivo, la población de estudio estuvo conformada

por 80 docentes del Instituto de Educación Superior Tecnológico Público “Julio C. Tello” del distr ito de Villa El Salvador, y

la muestra fue censal, para la recopilación de datos se utilizó la técnica de la encuesta y como instrumentos los

cuestionarios para la variable clima organizacional y el satisfacción laboral, el análisis de los datos se realizó con la

correlación de Spearman.

Por lo tanto, se demostró que existe relación significativa positiva muy alta entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en el Instituto de Educación Superior Tecnológico Público “Julio C. Tello”, Villa El Salvador, 2015. (r=0,995 y

p=0,000)

¿POR QUE HIZO ESTA INVESTIGACION?:

En IESTP “Julio Cesar Tello” de Villa El Salvador con mas 35 años de fundado. A pesar de haber conformado la Red de

Excelencia de institutos superiores tecnológicos del estado en el año 2000 los problemas de convivencia y cooperación

se han venido agudizando paulatinamente.

Esta situación ha generado un clima negativo y de desconfianza en el personal docente inhibiendo las iniciativas y

generando cuadros de insatisfacción en el colectivo docente.

Son diversos los factores que han alimentado esta situación como: normas legales restrictivas Decisiones académicas

politizadas, toma de decisiones por tradición, desconfianza, lealtad convenida, grupos informales favorecidos a

conveniencia por la dirección con argumentos fuera de norma,

Así mismo insatisfacción en el trabajo docente, deficiencias logísticas en el trabajo, apatía y desmotivación,

desconfianza entre colegas, insuficiente presupuesto y remuneraciones limitadas.

Al respecto Díaz (1990, p. 46) afirma, que:

Si el docente encuentra que sus objetivos personales no son concordantes con los de la organización en la

que presta su servicios, y sus expectativas no son satisfechas por éstas, las posibilidades de autorrealización se

ven limitadas y es de suponer que podría mostrar un comportamiento de bajo rendimiento, retardos,

indisciplina producto de, lo que podría generar a su vez, e indiferencia por su trabajo.

Es evidente entonces que en una situación así resulta difícil cumplir con los propósitos educativos y las metas de

atención que se propongan, ocasionando a mediano plazo el deterioro del prestigio institucional.

En conclusión la carencia de una comunicación asertiva, relaciones interpersonales francas, liderazgo eficaz del

director y personal docente comprometido, vienen construyendo un clima organizacional negativo que según se

deduce está mellando el nivel de satisfacción laboral obstruyendo la gestión de los recursos y postrando a la

institución en una rutina ineficiente e improductiva.

Por tanto la finalidad del presente trabajo es determinar la relación que existe entre clima organizacional y satisfacción

laboral, para más adelante proponer alternativas de solución a través de la elaboración de proyectos de mejora del clima

institucional. Por lo antes mencionado, se formula la siguiente interrogante:

¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el Instituto de Educación Superior

Tecnológico Público “Julio C. Tello”, Villa El Salvador, 2015?

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DE LAS TESIS QUE RESPALDAN LA INVESTIGACION:

*. Es recién en el año 1932, según Álvarez (2005, p.10), que se empieza a estudiar el clima organizacional,

**. Años después (1939), surge el concepto de C. organizacional con Kurt Lewin quien relaciona el comportamiento humano

y ambiente a través del concepto de “atmósfera psicológica” menciona Bustamante, Hernández y Yáñez (2009, p.4)

TESIS INTERNACIONALES:

A) 2013- Rojas- Satisfacción laboral y el clima organizacional de las principales universidades sucreñas, para obtener el

título de Administradora en la Universidad Simón Bolívar–Barranquilla – Colombia-120 docentes

B) 2013 - Sandoval; Magaña y Surdez- el Clima organizacional en profesores investigadores de una institución de

educación superior. Presentada en la Universidad de Costa Rica

C) 2010- Hinojosa- Clima organizacional y satisfacción laboral de profesores del colegio sagrados corazones padres

franceses, para obtener el grado de doctorado en la Universidad de Playa Ancha de Chile, estudio de tipo exploratorio-

descriptivo-transversal,

D) 2010-Navarro- tesis Satisfacción Laboral de los Docentes del Decanato de Administración y Contaduría de la UCLA

con Relación al Clima Organizacional, Bajo Un Enfoque Prospectivo

E) 2009-Ortega- tesis Satisfacción laboral en instituciones formadoras de docentes, tiene el objetivo identificar el nivel de

satisfacción laboral de los académicos de las instituciones formadoras de docentes del estado de Durango, México.

Para ello, optó por un diseño exploratorio, descriptivo correlacional, transversal y no experimental;

TESIS NACIONALES:

A) 2015- Pérez y Rivera el Clima organizacional y satisfacción laboral en los trabajadores del Instituto de Investigaciones

de la Amazonía Peruana, período 2013 para obtener el grado de maestría en Gestión empresarial en la Universidad

Nacional de la Amazonía Peruana,

B) 2014-Carrillo - Satisfacción laboral de los docentes de la Universidad Continental, 2014, presentada para obtener el

título de administrador en la Universidad Continental de Perú, tuvo como objetivo describir la satisfacción laboral de

los docentes de la Universidad Continental. La investigación fue de carácter descriptivo, transversal.

C) 2011-Leon- Satisfacción laboral en docentes de primaria en instituciones educativas inclusivas – región Callao,

investigación realizada para obtener el grado de magíster en la Universidad San Ignacio de Loyola, tuvo como

propósito identificar los niveles de satisfacción laboral en una muestra de docentes de Instituciones Educativas

Inclusivas de la Región Callao,

D) 2010- Saluca- Relación entre niveles de satisfacción laboral y desempeño docente en instituciones educativas del

cercado, Callao, realizada para obtener el grado de magíster en la Universidad San Ignacio de Loyola, cuyo propósito

fue estudiar la relación existente entre los niveles de satisfacción laboral y desempeño docente en las instituciones

educativas del cercado Callao. La muestra estuvo conformada por 87 maestros de las diferentes instituciones públicas

del cercado Callao. El diseño de investigación es descriptivo correlacional. Los resultados Indican que existe

relación entre las variables estudiadas según los alumnos, mientras que los profesores según su auto

percepción indican que son totalmente independientes

E) 2009-Ramos-Clima organizacional y satisfacción laboral en docentes de la Universidad Nacional de Educación Enrique

Guzmán y Valle, tiene como objetivo hallar la relación entre clima organizacional y satisfacción laboral y es realizado

bajo un diseño descriptivo correlacional. Este estudio aporta al presente en la medida que señala que es

necesario mantener un buen clima laboral para contar con buen nivel de satisfacción laboral de los

trabajadores.

F) 1999-Palma- Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana,

La escala SL-SPC se estandariza en una muestra de 1058 trabajadores de Lima Metropolitana y describe el nivel

general de satisfacción hacia el trabajo y niveles específicos de satisfacción con respecto a Significación de la tarea,

Condiciones de Trabajo, Reconocimiento Personal y/o Social; Beneficios Económicos; factores determinantes por

análisis factorial como relevantes y significativos para nuestra población referencial.

Se justificaron baremos por las variables sexo, remuneración y grupo ocupacional. El nivel de Satisfacción Laboral

en los trabajadores de Lima Metropolitana corresponde a un nivel de Regular; siendo en general los factores

intrínsecos los de mayor satisfacción. Las diferencias por sexo favorecen a la mujer con un mejor nivel de

satisfacción Laboral; así también a los trabajadores que atienden directamente al público siendo la

remuneración un elemento directamente asociado al grado de satisfacción

3 MARCO TEORICO:

*. Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una unificación teórica sobre su conceptualización.

SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL 1999-Brunet. “la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc…”,

es decir es la percepción que la persona tiene sobre sí mismo. 2001-Toro “El conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de las realidades del trabajo y

de la empresa. Estas percepciones tienen valor estratégico porque alimentan la formación de juicios acerca de las

realidades y decisiones de las personas. De este modo las personas responden frente a realidades de trabajo no por lo

que son esas realidades sino por la percepción que tiene de ellas y por los juicios que de esta manera se forman.

2010- Álvarez El Clima Organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la institución, puede ser

un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la

"opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen.

2008-Onetto. “señala que hablar de clima organizacional consiste en mirar a una organización desde su habilidad para

responder a las perspectivas de sus miembros. Con ello dice que la calidad de una institución se valora por el grado de

satisfacción que encuentran sus miembros al trabajar juntos en ella.

1968- Litwin y Stringer “Las percepciones directas o indirectas de la gente, sobre un conjunto de propiedades del

ambiente laboral en que esas personas trabajan y que se supone influyen en sus motivaciones y conductas. Los factores

organizacionales como la estructura o los tipos de recompensas que se usan son entendidos por los trabajadores en base

a sus percepciones. El clima organizacional es un tamiz, no mide la realidad tal cual es, sino que cómo ella es percibida.

Las dimensiones se definen como “elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y

procesos que ocurren en un medio laboral”.

Establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima organizacional: estructura,

responsabilidad, estándares; recompensa, desafíos; relaciones e identidad; y cooperación y conflictos

Acerca de la dimensión estructura, Sánchez (2012, p.12) señala que:

Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,

trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización

pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Acerca de la responsabilidad, respecto a ella, Sánchez (2012, p.15) sostiene que:

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su

trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su

propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.(p. 15)

Respecto a los estándares, Sánchez (2012, p.19) señala que es “la percepción de los miembros acerca del énfasis que

pone la organización sobre las normas de rendimiento”.

Cuando se refiere a la dimensión recompensa, Sánchez (2012, p.17) manifiesta: “Corresponde a la percepción de los

miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización

utiliza más el premio que el castigo”.

Cuando se refiere a los desafíos, sobre el cual Sánchez (2012, p.18) sostiene “Corresponde al sentimiento que tienen los

miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve

la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos”.

En la dimensión relaciones, Sánchez (2012, p. 18) señala que “es la percepción por parte de los miembros de la empresa

acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes

y subordinados”.

En la dimensión identidad que Sánchez (2012, p.19) lo define “Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que

es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los objetivos

personales con los de la organización”.

Otra dimensión es la de cooperación, que está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y

mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los

objetivos de la empresa menciona Gross (2012, p.67)

Otra decisión importante está compuesta por los conflictos que según Sánchez (2012, p.19) “Es el sentimiento de los

miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y

solucionar los problemas tan pronto surjan”.

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SOBRE SATISFACCIÓN LABORAL;

*. Existen muchas definiciones, incluso se encuentran discrepancias entre algunas de ellas.

2010- Chiang cita a varios autores.

1969- Crites “como un estado afectivo, en el sentido de gusto o disgusto general, que la persona muestra hacia su trabajo,”

1969- Smith, Kendall y Hulling-Locke(1976) “es un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción

subjetiva de las experiencias laborales de la persona.”

1993- Mueller y McCloskey “como una orientación afectiva positiva hacia el empleo.”

1993- Newstrom y Davis “es un conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con las que los

empleados ven su trabajo”.

Orientación como una actitud generalizada ante el trabajo:

1962- Porter “que indica que la satisfacción laboral es la diferencia que existe entre la recompensa percibida como

adecuada por parte del trabajador y la recompensa efectivamente recibida.

1976 Blum “sentencia que es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador hacia su trabajo y los factores

relacionados con él y hacia la vida en general.

1983 Arpaz afirma que las personas que trabajan usualmente desarrollan un conjunto de actitudes que puede ser descrito

por el término general de satisfacción laboral.

1984 Peiró “dice que es una actitud general resultante de muchas actitudes específicas relacionadas con diversos aspectos

del trabajo y de la organización.

1986 Griffin y Baternan (quienes indican que la satisfacción laboral es un constructo global logrado a través de facetas

específicas de satisfacción como son el trabajo, el sueldo, la supervisión, los beneficios, las oportunidades de promoción,

las condiciones de trabajo, los compañeros y las prácticas de la organización.

(2009) Brief y Weiss sentencian que es una combinación entre lo que influye en los sentimientos y la cognición

(2013) Robbins y Judge afirman que la satisfacción laboral alude a un sentimiento positivo. Que este sentimiento se

relaciona con la evaluación que hace la persona de su puesto de trabajo

1976 Locke “La satisfacción laboral es una actitud hacia el trabajo, que es definida como el estado emocional positivo o

placentero que surge de la evaluación del trabajo o experiencia laboral de una persona”.

La satisfacción laboral es de gran interés "en los últimos años por constituirse en resultados organizacionales que expresan

el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institución; como tal, son indicadores del comportamiento de

los que pueden derivar políticas y decisiones institucionales" (Palma, 1999, p.24). la misma autora establece como

dimensiones de la satisfacción laboral, las siguientes:

Satisfacción de tareas. Aprendizaje que se va a realizar. Con la tarea se pretende que explote y manipule la información

que encontrará en los recursos, aplicándola a la resolución de un proyecto o producto material final, responder a

interrogantes, construir algo (sea material o sea una argumentación), etc

Condiciones de trabajo. Problemática del centro de estudio referido a los elementos que determinan y propician el

cumplimiento de las tareas ocupacionales así como a las situaciones que viven los trabajadores; incluyen la duración del

trabajo, la organización y contenido del mismo, los servicios sociales, entre otras.

Reconocimiento personal y/o social. Estos resultados se fundamentaron en la percepción del mejoramiento de los

resultados que permitirá que la sociedad ratifique e incremente la confianza en la tarea decisiva de los docentes. La

necesidad de contar con maestros, directores y supervisores mejor capacitados destaca como la principal vía para mejorar

la calidad de la educación superior técnica.

Beneficios económicos. Estos resultados están relacionados con el grado de complacencia en relación con el incentivo

económico regular o adicional como pago por la labor que se realiza.

Las teorías del contenido implica que la satisfacción de necesidades y el logro de valores pueden conducir a la satisfacción

laboral (Locke, 1976).

Por lo mencionado la satisfacción laboral se convierte en un indicador de la percepción de bienestar, así como el ambiente

laboral en la entidad influye directamente en las actividades y el comportamiento de los trabajadores, lo que a su vez

constituiría factor elemental para alcanzar óptima satisfacción en la función pública, como es en este caso.