perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac - digital library uns/dampak... · perpustakaan.uns.ac.id...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

DAMPAK MODERASI BUDAYA ORGANISASI PADA PENGARUH

PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI DAN PADA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DAN KINERJA (Studi Pada karyawan PT. Bank

Rakyat Indonesia Klaten )

SKRIPSI

Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Oleh :

DYAH AYU YUNI PRATIWI

F0208156

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET

2013


commit to user


commit to user

HALAMAN PERSEMBAHAN

“Sesungguhnya kalau mereka beriman dan bertakwa, niscaya mereka akan

mendapat pahala, dan sesungguhnya pahala dari sisi Allah adalah baik, kalau

mereka mengetahui.”

(Q. S Al Baqarah 103)

“Pergilah merantau untuk mencari kemuliaan karena dalam perjalanan itu ada

lima kegunaan, yaitu menghilangkan kesedihan, mendapatkan penghidupan,

mendapatkan ilmu, mengagungkan jiwa dan bergaul dengan banyak orang “

(Imam Syafii’i)

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

v Allah SWT, yang telah menjagaku, memberiku ilmu serta cahaya yang

menerangi setiap langkah hidupku.

v Almarhum Ibu dan Bapak tercinta, terima kasih atas seluruh cinta dan

kasih sayang, serta doa dan dukungannya baik moral maupun

spiritualnya selama ini kepada penulis.

v Kakakku Mbak Dian, Mas Sigid, thanks atas kasih sayang, doa dan

dukungannya kepada penulis.

v My Soulmate “ Nur Sholeh “ thanks atas kasih sayang, perhatian, doa

dan dukungan, serta saran serta bantuannya dalam menyelesaikan

skripsi ini.

v Ponakanku Yunan dan Fikri yang selalu membuat tertawa dan bahagia.

v Teman – teman, thanks atas kebersamaan dan kerjasamanya dalam

menyelesaikan skripsi ini.

v Almamater serta Bangsa dan Negaraku.


commit to user

MOTTO

Kadangkala kecewa itu sebuah pintu bagi kehidupan baru

(Penulis)


commit to user

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum, Wr . Wb

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kuasa-Nya

sehingga skripsi saya yang berjudul “DAMPAK MODERASI BUDAYA

ORGANISASI PADA PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN PADA KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA ( Studi

pada karyawan PT. BANK RAKYAT INDONESIA KLATEN) “ dapat

diselesaikan oleh penulis sebagai syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi

pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Berhasilnya penulisan skripsi ini adalah berkat bantuan dari berbagai pihak

yang dengan ketulusannya telah memberikan semangat, dorongan, serta

pengarahan kepada penulis. Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan segala

ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang

sebesar – besarnya kepada yang terhormat :

1. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si. selaku Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

3. Reza Rahardian, SE., M.Si. selaku Sekretaris Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

4. Dra. Ig Sri Seventi Pujiastuti M.Si selaku pembimbing yang

telah memberikan bimbngan dan saran sampai terselesainya

penulisan skrispsi ini.

5. Bapak dan Ibu dosen, serta karyawan FE UNS, terima kasih-

ku ucapkan atas semua ilmu dan kenangan yang telah dibagi.


commit to user

6. Bapak dan Almarhum Ibu yang selalu memberikan dukungan,

kepercayaan, dan doa – doa yang selalu terpanjatkan di setiap

malam. Inilah salah satu bentuk baktiku!

Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu

kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak, penulis harapkan

demi perbaikan yang berkelanjutan.

Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak

yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.

Surakarta, Januari 2013

Penulis

Dyah Ayu Yuni Pratiwi


commit to user

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

ABSTRAK .............................................................................................................. ii

ABSTRAK .............................................................................................................. iii

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................. iv

HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................... v

HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................................. vii

HALAMAN MOTTO .............................................................................................. xi

KATA PENGANTAR ............................................................................................... xii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................... 6

C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 7

D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................. 9

A. Budaya Organisasi ...................................................................... 9

B. Gaya Kepemimpinan .................................................................. 10

C. Kinerja ........................................................................................ 12

D. Kepuasan Kerja ........................................................................... 12

E. Komitmen Organisasi ................................................................. 13


commit to user

F. Kerangka Penelitian ................................................................... 16

G. Hipotesis Penelitian ................................................................... 17

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................. 23

A. Desain Penelitian........................................................................ 23

B. Objek Penelitian ......................................................................... 23

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ..................................... 23

D. Variabel Penelitian, dan Pengukuran Variabel .......................... 24

E. Sumber Data ………………………………………………………………………….. 25

F. Teknik Pengumpulan Data ……………………………………………………… 26

G. Metode Analisis Data ……………………………………………………………… 26

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................. 30

A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................ 30

B. Analisis Deskriptif ....................................................................... 37

C. Uji Validitas ................................................................................ 51

D. Uji Reliabilitas ............................................................................. 54

E. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 54

F. Uji Hipotesis ............................................................................... 57

G. Pembahasan ............................................................................... 70

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 76

A. Kesimpulan ................................................................................. 76

B. Keterbatasan Penelitian ............................................................. 78

C. Saran .......................................................................................... 79

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 80

LAMPIRAN................................................................................................... ........ 95

DAFTAR GAMBAR


commit to user

Halaman

Gambar 1 Uji heteroskedastisitas ................................................................... 55

Gambar 2 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 16

DAFTAR TABEL

Halaman


commit to user

Tabel 1 Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin ................................ 38

Tabel 2 Deskripsi responden berdasarkan usia ............................................... 39

Tabel 3 Deskripsi responden berdasarkan pendidikan .................................... 40

Tabel 4 Deskripsi responden berdasarkan masa kerja .................................... 41

Tabel 5 Deskripsi tanggapan responden budaya birokrasi .............................. 42

Tabel 6 Deskripsi tanggapan responden budaya inovatif ............................... 43

Tabel 7 Deskripsi tanggapan responden budaya suportif ............................... 44

Tabel 8 Deskripsi tanggapan responden kinerja .............................................. 45

Tabel 9 Deskripsi tanggapan responden komitmen organisasi ....................... 46

Tabel 10 Deskripsi tanggapan responden kepuasan kerja ................................ 47

Tabel 11 Deskripsi tanggapan responden kepemimpinan partisipasif ............. 48

Tabel 12 Deskripsi tanggapan responden kepemimpinan suportif ................... 49

Tabel 13 Deskripsi tanggapan responden kepemimpinan inovatif ................... 50

Tabel 14 Uji Validitas ......................................................................................... 51

Tabel 15 Uji rotated component Matrix ............................................................ 52

Tabel 16 Uji reliabilitas ...................................................................................... 54

Tabel 17 Uji normalitas ...................................................................................... 55

Tabel 18 Hasil pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi ......... 57

Tabel 19 Hasil pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen

organisasi dengan moderasi budaya birokrasi .................................... 58

Tabel 20 Hasil pengaruh kepemimpinan terhdap komitmen organisasi


commit to user

dengan budaya inovatif………………………………………………………….. 59

Tabel 21 Hasil pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi

Dengan moderasi budaya suportif………………………………………….. 60

Tabel 22 Hasil regresi komitmen organisasi terhadap kinerja…………….. 64

Tabel 23 Hasil regresi komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. 64

Tabel 24 Hasil pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja dengan moderasi budaya birokrasi………………………….. 65


kerja dengan moderasi budaya inovatif…………………………….. 66


kerja dengan moderasi budaya suportif…………………………… 67

Tabel 27 Hasil pengaruh komitmen oganisasi terhadap kinerja

dengan budaya birokrasi…………………………………………….. 68

Tabel 28 Hasil pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

dengan budaya inovatif……………………………………………….. 69

Tabel 29 Hasil pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

dengan budaya suportif……………………………………………….. 70

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian ...................................................................... 96


commit to user

Lampiran 2 Skor Item Pertanyaan ................................................................... 106

Lampiran 3 Statistik Deskriptif ........................................................................ 114

Lampiran 4 Uji Multikoloneritas ...................................................................... 115

Lampiran 5 Uji Hipotesis .................................................................................. 116

Lampiran 6 Surat Pernyataan Skripsi ............................................................... 130


commit to user

ABSTARK

DAMPAK MODERASI BUDAYA ORGANISASI PADA HUBUNGAN PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

DAN PADA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA (STUDI PT. BANK RAKYAT INDONESIA KLATEN.)


F0208156

Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh moderasi budaya organisasi pada pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan pada komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

Data responden diperoleh dari 80 karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Klaten.Data responden budaya organisasi, perilaku kepemimpinan, komitmen organisasi, kepuasan kerja diukur menggunakan OCI untuk budaya organisasi, perilaku kepemimpinan, ACS untuk komitmen organisasi, global rating untuk kepuasan kerja dan kinerja secara keseluruhan. statistik deskriptif meliputi analisis faktor, analisis reliabilitas, korelasi Pearson dan pengujian hipotesis menggunakan regresi hirarkis.

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi di dukung sebagian. Budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi didukung sebagian. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja serta kinerja. Budaya sebagai moderasi hubungan antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja serta kinerja didukung sebagian.

Makalah ini memberikan kontribusi pengetahuan tentang hubungan antara perilaku kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Aspek yang berbeda dari variabel-variabel yang diuji, sehingga dapat memberikan yang lebih luas dan lebih komprehensif pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan karyawan.

Kata kunci :Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja.


commit to user

ABSTRACT

MODERATE IMPACT ON ORGANIZATIONAL CULTURE INFLUENCE LEADERSHIP BEHAVIOR AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON

ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON JOB SATISFACTION AND PERFORMANCE


F0208156

Purpose-The purpose of this paper is to investigate moderating influence of organizational culture on the influence of leadership behavior and organizational commitment on organizational commitment on job satisfaction and employee performance at PT. Bank Rakyat Indonesia.

Data obtained from 80 respondents PT. Bank Rakyat Indonesia Klaten.Data respondents organizational culture, leadership behavior, organizational commitment, job satisfaction was measured using the OCI to organizational culture, leadership behavior, ACS for organizational commitment, global ratings for job satisfaction and overall performance. Descriptive statistics include factor analysis, reliability analysis, Pearson correlation and hypothesis testing using hierarchical regression.

The results of this study stated that the behavior of the leadership of the organization's commitment is supported in part. Organizational culture as moderating the relationship between leadership behavior toward organizational commitment partially supported. Organizational commitment significantly influence job satisfaction and performance. Culture as moderating the relationship between organizational commitment on job satisfaction and performance is supported in part.

This paper contributes to knowledge about the relationship between leadership behavior, organizational culture, organizational commitment, job satisfaction and employee performance. Different aspects of the variables tested, so as to provide a broader and more comprehensive understanding of the factors that affect the organization and its employees.

Keywords: Organizational Culture, Leadership, Organizational Commitment, Job Satisfaction, Performance.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan

kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih

responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung

perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu.

Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini

tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga

perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu

sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin yang mampu

menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi. Krisis

organisasi baru-baru ini telah menekankan perlunya kepemimpinan dari

pengambil keputusan yang lebih penting untuk mencapai keberhasilan

organisasi (Earle, 1996).

Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik

untuk dikaji dan diteleti, karena paling sering diamati namun merupakan

fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena gaya kepemimpinan di Indonesia

menjadi sebuah masalah menarik dan berpengaruh besar dalam kehidupan

politik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, gaya kepemimpinan berpengaruh

kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran

kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah organisasi sebagai


commit to user

2

salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan tujuan suatu

organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam mengembangkan strategi

organisasi yang jelas terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan

tergantung pada kepemimpinan. Begitu pentingnya peran kepemimpinan

dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti

bidang perilaku keorganisasian.

Daft (2005) mendefinisikan kepemimpinan sebagai hubungan

pengaruh antara pemimpin dan bawahan yang berniat mengikuti perubahan

yang nyata dan hasil yang mencerminkan tujuan bersama mereka. Selama

perjalanan waktu, sejumlah dimensi atau aspek perilaku kepemimpinan telah

dikembangkan dan diterapkan oleh peneliti untuk menemukan apa yang

memberikan kontribusi untuk keberhasilan kepemimpinan dan kegagalan. Saat

ini, pendekatan kontijensi yang paling berpengaruh untuk kepemimpinan

adalah teori Path-Goal, dikembangkan oleh Robert House (Robbins, 2005).

Teori ini menyatakan bahwa tujuan utama pemimpin adalah untuk membantu

bawahan mencapai tujuan bawahan secara efektif, dan untuk menyediakan

mereka dengan arah dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai tujuan

mereka sendiri serta orang-orang dari organisasi (Silverthorne, 2001).

Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-

kekuatan penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki

kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda. Setiap individu memiliki tingkat

keahlian yang berbeda-beda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman

segala potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai permasalahan yang


commit to user

3

dihadapai individu tersebut. Dengan melakukan pendekatan tersebut,

pemimpin dapat menerapkan segala peraturan dan kebijakan organisasi serta

melimpahkan tugas dan tanggung jawab dengan tepat. Hal ini sejalan dengan

usaha untuk menumbuhkan komitmen organisasi dari diri karyawan. Sehingga

pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap

pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif.

Budaya organisasi umumnya dipandang sebagai satu kunci nilai-nilai,

asumsi, pemahaman, dan norma-norma yang dianut oleh anggota sebuah

organisasi dan diajarkan kepada anggota baru (Daft, 2005). Seorang karyawan

dapat lebih efektif dalam pekerjaanya dan mewujudkan potensi terbaiknya

ketika ada kecocokan antara motivasi individu dan budaya organisasi. Hal ini

memiliki implikasi yang signifikan dalam perekrutan, manajemen,

pengembangan motivasi, dan retensi karyawan (Shadur et al., 1999).

Komitmen organisasi berkaitan dengan sikap seseorang yang

berhubungan dengan organisasi tempat mereka bergabung. Sikap ini berkaitan

dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam melaksanakan

kerja. Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerjanya akan menjadi lebih

baik. Dengan peningkatan kecepatan dan skala perubahan dalam organisasi,

manajer terus mencari cara untuk menghasilkan komitmen karyawan yang

menjadi keunggulan kompetitif dan sikap kerja yang lebih baik (Lok dan

Crawford, 2001; Yousef, 2000).


commit to user

4





baik. Sedangkan kepuasan kerja merupakan sikap dari seseorang berkaitan

dengan apa yang diterimanya sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan.

Maka dari itu semakin tinggi komitmen seorang karyawan terhadap

organisasinya maka akan semakin tinggi pula kinerjanya dan kepuasan

seseorang terhadap pekerjaannya.

Robbins (2005) mendefinisikan kepuasan kerja pada dasarnya adalah

tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar

dari pekerjaanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai

secara signifikan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu

sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan, dengan rekan kerja, dengan

pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji.

Motowidlo dan Van Scotter (1994) mendefinisikan kinerja sebagai

perilaku yang terkait dengan pemeliharaan dan pelayanan teknis inti

organisasi. Kinerja interpersonal adalah fungsi pengetahuan keterampilan

interpersonal seseorang yang mendukung lingkungan sosial yang lebih luas di

mana inti teknis harus berfungsi.

Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja dan

tidak mempunyai keinginan keluar dari perusahaan, maka hal ini merupakan


commit to user

5

modal dasar untuk mendorong produktifitas yang tinggi. Moncreif (1997)

mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi

akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Dalam beberapa tahun terakhir jasa layanan semakin mendapatkan

perhatian dari kalangan dunia usaha, terutama pada industri atau perusahaan

yang bergerak dalam bidang jasa seperti halnya industri perbankan yang

tumbuh dan berkembang, semakin banyak menawarkan berbagai jenis produk

perbankan dan jasa perbankan. Saat ini banyak sekali bermunculan perusahaan

yang bergerak sektor jasa dan pelayanan, hal ini menjadi suatu bagian yang

terpenting supaya perusahaan selalu dapat mempertahankan pelanggan yang

sudah ada dan dapat dengan mudah menarik konsumen baru. Sehingga dapat

dikatakan bahwa perusahaan jasa merupakan salah satu sektor penunjang

keberhasilan ekonomi. Hal ini menyebabkan usaha perbankan menghadapi

persaingan yang sangat ketat apalagi didukung dengan semakin mudahnya

prosedur mendirikan bank dan membuka jaringan kantor cabang, gencarnya

promosi dan pemasangan iklan, serta menawarkan produk tabungan

berhadiah. Dalam upaya meningkatkan daya saing, pihak bank harus mampu

mengembangkan dan meningkatkan kualitas pelayanannya.Bank sebagai

lembaga keuangan yang mempunyai peranan yang sangat penting bagi

kelancaran aktifitas perekonomian suatu bangsa. Dengan semakin

meningkatnya tingkat perekonomian suatu bangsa akan semakin bnyak pula

kebutuhan masyarakat akan lembaga keuangan.


commit to user

6

PT Bank Rakyat Indonesia sebagai salah satu bank milik BUMN

(Badan Usaha Milik Negara) dan merupakan salah satu bank yang saat ini

mempunyai banyak jenis layanan salah satunya adalah Tabungan Simpedes.

Bank ini mempunyai konsep pelayanan terhadap konsumen atau nasabahnya

yaitu dengan semboyan Melayani Dengan Setulus Hati.

Mengingat pentingnya masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk

melakukan telaah ilmiah yang berjudul DAMPAK MODERASI BUDAYA

ORGANISASI PADA PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN

TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN PADA KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA

(Studi pada karyawan PT. BANK RAKYAT INDONESIA KLATEN).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan judul dan latar belakang masalah yang telah diuraikan

sebelumnya, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh perilaku kepemimpinan pada komitmen organisasi?

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara

perilaku kepemimpinan pada komitmen organisasi?

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi pada kepuasan kerja dan

kinerja?

4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara

komitmen organisasi pada kepuasan kerja dan kinerja?


commit to user

7

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh perilaku

kepemimpinan pada komitmen organisasi, pengaruh moderasi budaya

organisasi pada hubungan antara perilaku kepemimpinan dan komitmen

organisasi, pengaruh komitmen organisasi pada kepuasan kerja dan kinerja,

dan pengaruh moderasi budaya organisasi pada hubungan antara komitmen

organisasi pada kepuasan kerja dan kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Klaten.

Dengan mengetahui hubungan tersebut, selanjutnya akan dapat membantu PT.

Bank Rakyat Inonesia Klaten dalam menanggulangi permasalahan -

permasalahan baik individu maupun kelompok yang nantinya dapat digunakan

oleh pimpinan dalam menerapkan kebijakan dan peraturan, menjaga stabilitas

kerja serta meningkatkan produktivitas organisasi.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada

pihak manajemen PT. Bank Rakyat Inonesia Klaten dalam melakukan

strategi yang tepat untuk dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja

karyawannya terutama dengan menggunakan sikap bekerja dan

menciptakan komitmen organisasi dengan tepat.

2. Bagi Peneliti

Hasil yang disajikan dalam penelitian ini diharapkan mampu

memberikan tambahan pengetahuan. Selanjutnya diharapkan teori - teori


commit to user

8

yang dipaparkan dan diterapkan penulis dunia sumber daya manusia yang

nyata.

3. Bagi Akademisi

Adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi wacana ilmiah

yang dapat menambah pengetahuan bagi akademisi yang tertarik untuk

membaca penelitian ini.

4. Bagi penelitian Mendatang

Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi

penelitian lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.


commit to user

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Budaya Organisasi

Budaya organisasi umumnya dipandang sebagai satu kunci nilai-nilai,

asumsi, pemahaman, dan norma-norma yang dianut oleh anggota sebuah

organisasi dan diajarkan kepada anggota baru (Daft, 2005).

Schein (1985) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola

dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan

oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar

mengatasi atau menanggulangi masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal

dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu

diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,

memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah tersebut.

Robbins (2005) mendefinisikan sebagai nilai –nilai dominan yang

disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan fisolfi kerja karyawan yang

menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan

konsumen.

Menurut Griffith (2002) Budaya dapat menjadi alat organisasi yang

ampuh yang dapat membentuk efektivitas keseluruhan perusahaan dan

keberhasilan jangka panjang perusahaan.


commit to user

10

B. Perilaku Kepemimpinan



yang nyata dan hasil yang mencerminkan tujuan bersama mereka. Selama

perjalanan waktu, sejumlah dimensi atau aspek perilaku kepemimpinan telah

dikembangkan dan diterapkan oleh peneliti untuk menemukan apa yang

memberikan kontribusi untuk keberhasilan kepemimpinan dan kegagalan. Saat

ini, pendekatan kontijensi yang paling berpengaruh untuk kepemimpinan

adalah teori Path-Goal, dikembangkan oleh (Robbins, 2005). Teori ini

menyatakan bahwa tujuan utama pemimpin adalah untuk membantu bawahan

mencapai tujuan bawahan secara efektif, dan untuk menyediakan mereka

dengan arah dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka

sendiri serta orang-orang dari organisasi (Silverthorne, 2001). Dua situasional

kontinjensi dalam teori Path-Goal adalah:

(1) karakteristik seorang pemimpin

(2) pekerjaan lingkungan (Daft, 2005).

Untuk membentuk fungsi-fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil

berbagai gaya kepemimpinan. Tiga perbedaan gaya kepemimpinan dijelaskan

dalam model path-goal sebagai berikut ( Rad dan Yarmohammadian, 2006)

1. Kepemimpinan pengarah (directive leadership)

Pemimpinan memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari

mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar


commit to user

11

kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-

cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalam aspek perencanaan,

organisasi, koordinasi dan pengawasan.

2. Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)

Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan

bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan

tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi,

sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang

menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung

(supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan

pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.

3. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)

Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan

saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan.

Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.

Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses

mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat

proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Gaya

kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu

perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut

kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya

membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.


commit to user

12

C. Kinerja

Motowidlo dan Van Scotter (1994) mendefinisikan sebagai perilaku

yang terkait dengan pemeliharaan dan pelayanan teknis inti organisasi. Kinerja

interpersonal adalah fungsi pengetahuan keterampilan interpersonal seseorang

yang mendukung lingkungan sosial yang lebih luas di mana inti teknis harus

berfungsi.

Irawan (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari kata

performance. Pengertian kinerja atau performance sebagai output seorang

pekerja, sebuah output proses manajemen, atau suatu organisasi secara

keseluruhan, dimana output tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara

konkret dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah

ditentukan).

D. Kepuasan Kerja

Robbins (2005) mendefinisikan kepuasan kerja pada dasarnya adalah

tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar

dari pekerjaanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai

secara signifikan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu

sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan, dengan rekan kerja, dengan

pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Ada lima aspek yang

terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :


commit to user

13

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu

keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar

tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya

dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan

bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figure

ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik

yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan

adatidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama

bekerja.

5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup

pegawai yang dianggap layak atau tidak.

E. Komitmen Organisasi





baik. Dengan peningkatan kecepatan dan skala perubahan dalam organisasi,


commit to user

14

manajer terus mencari cara untuk menghasilkan komitmen karyawan yang

menjadi keunggulan kompetitif dan sikap kerja yang lebih baik (Lok dan

Crawford, 2001).

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu

keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan

keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.

Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 155) mendefinisikan

komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau

menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasinya).

Sedangkan pendapat Allen dan Meyer (1990) mengklasifikasikan

komitmen organisasional ke dalam tiga dimensi, yaitu: komitmen afektif

(affectivecommitment), komitmen continuance (continuance commitment), dan

komitmen normatif (normative commitment). Penjelasan dari ketiga dimensi

komitmen tersebut adalah sebagai berikut :

1. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu keterlibatan

emosi pekerja terhadap organisasi. Apabila keterlibatan dalam organisasi

terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan. Organisasi memberikan

kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau

menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga.

2. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment) yaitu

keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat


commit to user

15

keluarnya pekerja dari organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau

dikembangkan pada saat individu melakukan investasi. Investasi tersebut

akan hilang atau berkurang nilainya apabila individu beralih dari

organisasinya.

3. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu keterlibatan

perasaan pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen

normative dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari

internalisasi normatif untuk melakukan tindakan tertentu, dan menerima

keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus

dibalas.


commit to user

16

F. Kerangka Pemikiran

Variabel Independent : Perilaku Kepemimpinan

Variabel Moderasi : Budaya Organisasi

Variabel Dependent : Komitmen organisasi, Kepuasan Kerja,

Kinerja


commit to user

17

G. Pengembangan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang

dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam

penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya

sehingga diharapkan hipotesis akan cukup valid untuk diuji. Hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Hubungan antara perilaku kepemimpinan terhadap komitmen

organisasi



yang nyata dan hasil yang mencerminkan tujuan bersama mereka.

Yousef (2000) dalam penelitiannya pada Uni Emirat organisasi, ia

menemukan bahwa karyawan dapat sangat berkomitmen untuk organisasi

mereka ketika mereka melihat atasan mereka sebagai konsultatif.

Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerjanya akan menjadi

lebih baik. Dengan peningkatan kecepatan dan skala perubahan dalam

organisasi, manajer terus mencari cara untuk menghasilkan komitmen

karyawan yang menjadi keunggulan kompetitif dan sikap kerja yang lebih

baik, seperti kepuasan kerja, kinerja, absensi, dan turnover (Lok dan

Crawford, 2001; Yousef, 2000).


commit to user

18

Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin Ahmad (2009)

mengemukakan bahwa perilaku kepemimpinan partisipasif,direktif,suportif

mempunyai hubungan pada komitmen organisasi.

1.a Perilaku kepemimpinan partisipasif mempunyai pengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi.

1.b Perilaku kepemimpinan suportif mempunyai pengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi

1.c Perilaku kepemimpinan direktif mempunyai pengaruh signifikan


Dari beberapa teori diatas dapat diambil hipotesis:

HI. Perilaku pemimpin mempunyai pengaruh signifikan pada komitmen

organisasi

2. Peran budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara perilaku

kepemimpinan terhadap komitmen organisasi

Penelitian yang dilakukan Chen (2004) menunjukkan bahwa

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif


Pemimpin harus menyadari hal ini karena mereka berusaha untuk

mempengaruhi karyawan dan mencapai tujuan organisasi mereka yang

sukses dapat bergantung pada jenis budaya organisasi (Li, 2004)


commit to user

19


mengemukakan bahwa tiga elemen budaya organisasi (budaya birokratik,

inovatif dan suportif) memoderasi secara signifikan hubungan antara gaya

kepemimpinan parsitipatif dan gaya kepemimpinan suportif terhadap

komitmen organisasi. hubungan antara gaya kepemimpinan direktif

terhadap komitmen organisasi hanya dimoderasi oleh dua elemen saja

yaitu budaya inovatif dan suportif.

2.a Budaya birokrasi memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif,

suportif, dan direktif terhadap komitmen organisasi.

2.b Budaya inovatif memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif,


2.c Budaya suportif memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif,



H2. Budaya Organisasi sebagai moderasi mempunyai hubungan antara

perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi.

3. Hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja serta kinerja

Motowidlo dan Van Scotter (1994) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai perilaku yang terkait dengan pemeliharaan dan

pelayanan teknis inti organisasi. Kinerja interpersonal adalah fungsi

pengetahuan keterampilan interpersonal seseorang yang mendukung

lingkungan sosial yang lebih luas di mana inti teknis harus berfungsi.


commit to user

20

Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa komitmen secara positif

berhubungan dengan kepuasan kerja.

Yousef (2000) mengemukakan bahwa pekerja dengan komitmen

yang tinggi akan cenderung lebih sesuai dengan tujuan dan nilai-nilai

organisasi, mau memberikan usaha lebih kepada organisasi dan berupaya

memberikan manfaat kepada organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan dengan komitmen tinggi akan bertanggung jawab dalam

pekerjaannya.

Mowday et al (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai

kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi

khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai – nilai

organisasi, dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan yang

kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Benkhoff (1997), komitmen

organisasi memegang peranan penting bagi peningkatan kinerja yang baik

dan pengabaian terhadap komitmen pada organisasi akan menimbulkan

kerugian. Komitmen organisasi merupakan suatu konsistensi dari wujud

keterikatan seseorang terhadap organisasinya. Adanya komitmen yang tepat

akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang

positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.


mengemukakan komitmen organisasi memiliki hubungan terhadap kepuasan

kerja dan hanya memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan.


commit to user

21

3.a Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

3.b Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.


H3. Komitmen organisasi mempunyai hubungan yang signifikan antara

kepuasan kerja dan kinerja.

4. Peran budaya organisasi sebagai moderasi antara komitmen organisasi

terhadap kepuasan kerja dan kinerja.

Robbins (2005) mendefinisikan kepuasan kerja pada dasarnya

adalah tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya

atau keluar dari pekerjaanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja pegawai secara signifikan adalah faktor-faktor yang berhubungan

dengan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan,

dengan rekan kerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan

dengan gaji.

Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerjanya akan menjadi

lebih baik. Dengan peningkatan kecepatan dan skala perubahan dalam

organisasi, manajer terus mencari cara untuk menghasilkan komitmen

karyawan yang menjadi keunggulan kompetitif dan sikap kerja yang lebih

baik (Lok dan Crawford, 2001).

Budaya organisasi juga memainkan peran penting dalam

menghasilkan komitmen terhadap kinerja (Deal dan Kennedy, 1982).


commit to user

22

Penelitian di berbagai industri dan negara menunjukkan bahwa

budaya inovatif, birokrasi dan suportif memiliki efek positif yang kuat

pada komitmen dan kepuasan kerja (Brewer, 1993).


mengemukakan bahwa ketiga elemen budaya organisasi tersebut juga

memoderasi hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan.

4.a Budaya birokrasi, inovatif, dan suportif memoderasi komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja.

4.b Budaya birokrasi, inovatif , dan suportif memoderasi komitmen

organisasi.


H4. Budaya organisasi sebagai moderasi mempunyai hubungan antara

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja.


commit to user

23

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan desain Descriptive dan

Explanatory Research. Menurut Jugiyanto (2004: 12), descriptive

research merupakan riset yang bertujuan untuk menggambarkan suatu

peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, dimana dan bagaimana

melakukannya. Sedangkan explanatory research merupakan riset yang

mencoba untuk menjelaskan fenomena yang ada.

B. Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah karyawan PT. BANK RAKYAT

INDONESIA yang beralamatkan di Jl. Pemuda Selatan No 67, Klaten.

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

Salah satu langkah dalam penelitian adalah menentukan obyek yang akan

diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2004) yang

dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah

karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Klaten.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri atas beberapa anggota

yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2010). Ada beberapa

alasan mengapa peneliti menggunakan sebagian sampel untuk diteliti.

Pertama, dalam praktik peneliti tidak mungkin melakukan pengumpulan

dan pengujian terhadap setiap elemen populasi. Kedua, pengumpulan dan

pengujian terhadap setiap elemen populasi, akan memerlukan banyak


commit to user

24

waktu, biaya, dan orang yang melaksanakan. Ketiga, penelitian terhadap

sebagian elemen populasi, kadang-kadang memberikan hasil yang lebih

dapat dipercaya dan kesalahan dalam pengumpulan data relatif lebih kecil,

terutama jika elemen-elemen terdiri atas banyak data. Keempat, pengujian

terhadap seluruh elemen populasi, dalam kasus tertentu tidak mungkin

dilakukan (Sekaran, 2010).

Penentuan besarnya sampel didasarkan pada pendapat Roscoe dalam

Sekaran (2006), yang menyatakan bahwa jumlah sampel >30 dan <500

pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya.

3. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel (sampling) adalah proses memilih sejumlah elemen

secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan

pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan memungkinkan untuk

menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi

(Sekaran, 2010).

D. Variabel Penelitian, Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

a. Variabel Independen : Perilaku kepemimpinan.

Dalam penelitian ini, perilaku kepemimpinan diukur sebanyak 13

item oleh Harris dan Ogbonna (2001), yang didasarkan pada

penelitian sebelumnya oleh House dan Dessler (1974), Fleishman

(1957) dan Stogdill (1963 ). Ukuran ini telah banyak digunakan dalam

strategi pemasaran dan telah diterima secara umum sebagai ukuran

perilaku kepemimpinan (Harris dan Ogbonna, 2001). Telah digunakan

untuk mengidentifikasi perilaku kepemimpinan partisipatif (lima

item), suportif (empat item) dan direktif (empat item).

b. Variabel Moderasi : Budaya organisasi.

Beberapa tipologi, kategorisasi dan instrumen untuk mengukur

budaya organisasi, sedikitnya ada yang lebih unggul dari yang lain.

Oleh karena itu budaya organisasi diukur sebanyak 24 item oleh

Wallach (1983). Budaya birokrasi(8item), budaya inovatif (8item),

budaya suportif(8 item).


commit to user

25

c. Variabel Dependen :

1. Komitmen organisasi.

Menurut Mathieu dan Zajac (1990) dan Liu (2007), saat ini ukuran

yang paling banyak digunakan komitmen organisasi adalah Kuesioner

Komitmen Organisasi (OCQ) (Mowday et al, 1979.). Namun, untuk

tujuan penelitian ini, 11 item Komitmen Afektif Skala (ACS) (Allen

dan Meyer, 1990) telah digunakan untuk menilai orientasi afektif

karyawan terhadap organisasi.

2. Kepuasan kerja.

MenurutRobbins (2005) kepuasan kerja dapat diukur

menggunakan peringkat global tunggal dengan menanyakan

pertanyaan: "Semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah Anda

dengan pekerjaan Anda?".

3. Kinerja

Menurut Gibson et al. (1996:95) kinerja karyawan merupakan

suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan

hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh

organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk

mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.

E. Sumber Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi :

a. Data Primer

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu

sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber

aslinya (Indriantoro dan Supomo, 1999). Dalam hal ini data primer

berupa hasil pengisian kuesioner oleh karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia Klaten .


commit to user

26

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data penelitian yang diperoleh peneliti

secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan

dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti,

catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data

dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.

F. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan metode personnally administrated quistionnaires, yaitu

peneliti menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan

mengambil sendiri kuesioner kepada responden, tujuan utamanya supaya

tingkat pengembalian kuesioner dapat terjaga didalam periode waktu yang

relatif pendek (Sekaran, 2010).

G. Metode Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah

menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan

(Zikmund, 2000: 436). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan

untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap

setiap item pertanyaan.

2. Analisis Kuantitatif

a. Uji Validitas

Validitas merupakan tingkat dimana suatu alat pengukur mengukur

apa yang seharusnya diukur (Supardi, 2005) dalam Gusti Riza Rahman

(2008). Sehingga peneliti dapat mengetahui seberapa jauh responden

menjawab sesuai yang diinginkan peneliti. Data penelitian tidak akan

berguna apabila instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data


commit to user

27

penelitian itu tidak memiliki validitas yang tinggi. Alat analisis yang

digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan koefisien

korelasi menggunakan bantuan software SPSS 15.0.

b. Uji reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu

relative konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih

(Supardi, 2005) dalam Gusti Riza Rahman (2008)). Dalam setiap

penelitian, sering terjadi adanya kesalahan pengukuran yang cukup besar.

Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran

terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasil kan

hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan

Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS

15.0.Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliable apabila nilai

Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama dengan 0,6 Nunnaly (1967).

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar

suatu pengukur dapat mengukur dengan stabil dan konsisten yang

besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas

(Jugiyanto, 2004: 120). Esensi dari reliabilitas intrumen adalah konsistensi

yaitu konsistensi setiap butir peertanyaan.Untuk mengukur reliabilitas

intrumen, dalam penelitian ini dilakukan dengan Cronbach’s Alpha

dengan bantuan program computer SPSS 11.5. Menurut Sekaran (2000)

klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut :

i. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas

baik.

ii. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan

reliabilitas dapat diterima.

iii. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 dikategorikan reliabilitas

buruk.


commit to user

28

3. Uji Asumsi Model

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel terikat dan

variabel bebas dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau

tidak.Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau

mendekati normal. Pengujian distribusi normal dilakukan dengan cara

melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi

yang mendekati normal. Disamping itu digunakan normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya

dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mengikuti garis diagonalnya.

b. Uji Multicolinierity

Ada tidaknya multikolinieritas dalam sebuah kombinasi variabel

dapat dilihat melalui matrik korelasi antara variabel laten independen.

Nilai korelasi tidak boleh melebihi batas 0,9 sementara nilai yang melebihi

0,8 dapat menjadi indikasi adanya multikolinieritas (Ghozali, 2005: 22-

131). Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan bantuan software

SPSS.

c. Teknik Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dan untuk menguji

pengaruh moderasi dalam variabel independen terhadap variabel dependen

digunakan metode analisis regresi linear dan analisis jalur. Analisis jalur

merupakan perluasan dari analisis regresi berganda, atau dengan kata lain

analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan

kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan.


commit to user

29

Dalam menguji hipotesis yang diajukan, peneliti menggunakan uji

signifikansi simultan (uji statistik F) dan uji parameter individual (uji

stastistik t). Menurut Ghozali (2005) uji stastistik F pada dasarnya

menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam

model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen,

sedangkan uji stastistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan

variabel dependen.

Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05

sebagai berikut :

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien

regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel

independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen.

2. Jika nilai signifikan

regresi signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen

tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen.


commit to user

30

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT. Bank Rakyat Indonesia dan PT. Intan

Pariwara

Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto,

Jawa Tengah oleh Raden Aria Wirjaatmadja dengan nama Hulp-en Spaarbank

der Inlandsche Bestuurs Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik

Kaum Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16

Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.

Pendirian Bank Rakyat Indonesia Raden Aria Wirjaatmadja pada

periode setelah kemerdekanaan RI, berdasarkan peraturan Pemerintah No. 1

tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah

pertama di Republik Indonesia. Adanya situasi perang mempertahankan

kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI setempat terhenti untuk

sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville

pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia

Serikat. Pada waktu itu melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuk Bank

Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI,

Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian

berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN

diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan

Koperasi Tani dan Nelayan.


commit to user

31

Setelah berjalan selama satu bulan keluar Penpres No.17 tahun 1965

tentang pembentukan Bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia

Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama

Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank

Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim). Berdasarkan Undang-

Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-Undang Pokok Perbankan dan

Undang-Undang NO. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral,

yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan

Bank Negara Indonesia unit II Bidang Rural dan Ekspor Impor dipisahkan

masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank

Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-Undang No. 21

tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai Bank Umum.

Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang perbankan No. 7

tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI

berubah menjadi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) yang kepemilikannya

masih 100% ditengah Pemerintah. PT. BRI (Persero) yang didirikan sejak

tahun 1895 didasarkan pelayanan pada masyarakat kecil sampai sekarang tetap

konsisten, yaitu dengan focus pemberian fasilitas kredit kepada golongan

pengusaha kecil. Hal ini antara lain tercermin pada perkembangan penyaluran

KUK pada tahun 1994 sebesar Rp. 6.419,8 milyar yang meningkat menjadi

Rp. 80231,1 milyar pada tahun 1995 dan pada tahun 1999 sampai bulan

September sebesar Rp. 20.466 milyar.


commit to user

32

Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat

maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai Unit Kerja yang

berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor

Wilayah, 12 Kantor Inspeksi/SPI, 170 Kantor Cabang (Dalam Negeri), 145

Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency, 1

Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas

Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT, 3.705 BRI UNIT dan 357 Pos

Pelayanan Desa.

1. Visi dan Misi Perusahaan

Visi BRI

Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan

kepuasan nasabah.

Misi BRI

1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan

mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan

menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat.

2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan

kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia

yang profesional dengan melaksanakan praktek good corporate

governance.


commit to user

33

3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-

pihak yang berkepentingan.

Tujuan BRI

1. Memberikan pelayanan dan kualitas terbaik dengan nilai tambah

yang wajar (maksimal) demi terpeliharanya hubungan kemitraan

dengan nasabah secara berkesinambungan.

2. Menjadi persero yang sehat dengan mematuhi segala peraturan dan

perundang-undangan yang berlaku, berperan serta dalam

meningkatkan mutu industri perbankan di Indonesia.

3. Memberikan kontribusi kepada masyarakat (setempat) untuk

pembangunan ekonomi maupun social, dengan menyisihkan

sebagian dari hasil usaha yang diperoleh.

2. Gambaran Umum BRI Cabang Klaten

PT. Bank BRI (persero) Cabang Klaten di jl. Pemuda Selatan

No 67, Klaten ini membawahi 35 BRI unit yang berada disetiap

kecamatan. Dalam struktur organisasi BRI(terlampir) dapat

dijelaskan secara singkat tugas dan fungsi dari masing-masing

bagian adalah sebagai berikut:

a. Pimpinan Cabang

1. Melakukan pembinaan secara aktif dalam meningkatkan

kemampuan pegawai di Kanca dan untuk meningkatkan setiap

fungsi seperti: fungsi pemasaran, oprasional, dan support dapat

diciptakan.


commit to user

34

2. Menjamin ketetapan dan kebenaran pembukuan dan laporan.

3. Membina dan mengawasi kegiatan oprasional di kantor cabang.

4. Mengelola dan mengawasi kebutuhan logistic secara efisien.

5. Melakukan kegiatan pemasaran untuk dana dan jasa serta

kredit.

6. Melakukan pembinaan dan hubungan dengan nasabah

penyimpan, baik nasabah kerjasama maupun individual.

7. Mengembangkan bisnis perkreditan di Kanca guna

memperoleh keuntungan/penghasilan yang optimal dengan

resiko yang dapat diterima dan tetap mempertahankan kualitas

portofolio yang sehat.

8. Membantu, memeriksa ulang, dan mengevaluasi keberhasilan

Kanca.

9. Membentuk time penyehatan dan penyelesaian kredit

bermasalah (Remrdial Account Management) dan bertindak

sebagai ketua time Kanca

b. Wewenang

1. Melakukan negosiasi dan menyetujui tingkat suku bunga

simpanan sesuai dengan wewenangnya.

2. Memprakasai, merekomendasi, dan memutus kredit (kredit

baru, suplesi, perpanjangan, 3R), dan penyelesaian kredit

bermasalah sesuai dengan wewenangnya.


commit to user

35

3. Memberikan persetujuan penggunaan biaya-biaya sesuai

dengan wewenagnya.

4. Memutuskan tingkat suku bunga kredit sesuai dengan

wewenagnya.

5. Mengusulkan dan atau menetapkan promosi pegawai sesuai

dengan ketentuan.

6. Memberikan rekomendasi pendidikan dan latihan pegawai.

c. Manajer Operasional

1. Mengelola proses dan prosedur administrasi jasa perbankan.

2. Memelihara kebijaksanan prosedur yang berkaitan dengan

kegiatan jasa perbankan.

3. 3. Mengelola administrasi kegiatan usaha kantor cabang

sebagai bank umum yang terdiri dari pengiriman uang

trevoller cheque, maney changer.

4. Mengelola administrasi kantor cabang sebagai bank devisa

yang terdiri dari bank referensi ekspor import dan hubungan

luar negeri.

5. Mengelola kegiatan administrasi usaha simpanan kantor cabang

yang terdiri dari simpanan deposito, tabanas, simpanan giro.

6. Mengelola administrasi kegiatan usaha jasa bank lainnya,

misalnya penerimaan setoran ONH dan dana orang tua asuh.

7.


commit to user

36

3. Produk – produk Simpanan BRI

a. Britama

Britama adalah jasa produk tabungan yang paling baru diluncurkan

BRI yang dilengkapi dengan fasilitas ATM (Autometic Teller

Machine) yang terbesar diseluruh Indonesia.

b. Simaskot

Simaskot adalah Simpanan Masyarakat Perkotaan di BRI Unit

Pelaksanaan Simaskot, yang Penyetorannya dapat dilakukan setiap

saat, dan frekuensi pengambilan tidak dibatasi sepanjang saldo

rekening mencukupi.

c. Simpedes

Simpedes adalah Simpanan Pedesaan yang dilayani BRI Unit, yang

penyetorannya dapat dilakukan setiap saat, dan frekuensi pengambilan

tidak dibatasi sepanjang saldo rekening mencukupi.

d. Tabungan Haji

Tabungan Haji adalah sarana untuk melunasi ongkos naik haji

dalam jangka waktu yang tidak terbatas, dengan melalui sarana

tabungan ONH BRI diberikan bagi hasil dan dimana besarnya bagi

hasil tersebut ditetapkan setiap bulan di Kantor Pusat, dan akan

dihitung berdasarkan saldo terendah minimal.

e. Giro Wadah

Giro Wadiah adalah sarana penyimpanan dana dengan pengelolaan

berdasarkan prinsip al-Wadi’ah Yad Dhomanah yang penarikannya


commit to user

37

dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan media cek atau bilyet

giro. Dengan prinsip tersebut titipan anda akan dimanfaatkan dan

diinvestasikan Bank secara produktif dalam bentuk pembiayaan

kepada berbagai jenis usaha dari usaha kecil dan menengah sampai

pada tingkat korporat secara propesional tanpa melupakan prinsip

syariah. Bank menjamin keamanan dana anda secara utuh dan

ketersediaan dana setiap saat guna membantu kelancaran transaksi.

f. Tabungan Mudharabah

Tabungan Mudharabah adalah salah satu jenis simpanan

berdasarkan prinsip Mudharabah al-muthlaqoh dan diperuntukan bagi

anda yang menginginkan dananya diinvestasikan secara syariah. Dana

anda akan dimanfaatkan dan diinvestasikan secara produktif dalam

bentuk pembiayaan kepada berbagai jenis usaha dari usaha kecil dan

menengah sampai pada tingkat korporat secara profesional tanpa

melupakan prinsip syariah,. Atas investasi dana anda tersebut, Insya

Allah akan diberikan bagi hasil sesuai nisbah yang telah disepakati

bersama antara Bank dan anda.

B. Deskripsi Data Responden

Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik

dan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner.

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan BRI KLATEN.

Kuisioner yang disebar kepada responden sebanyak 80 eksemplar.


commit to user

38

Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang

terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi

jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja dapat dilihat dalam tabel

berikut ini:

1. Jenis Kelamin Responden

Tabel IV. 1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi

Pria 52 Wanita 28 Jumlah 80

Sumber : Data Primer yang diolah, 2012

Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 80 responden,

87 % atau 52 responden berjenis kelamin pria dan 35% atau 28 responden

berjenis kelamin wanita. Dengan demikian responden didominasi oleh

karyawan berjenis kelamin pria.


commit to user

39

2. Responden

Tabel IV. 2

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi

20-29 27

30-39 34

40-49 15

>50 4 Jumlah 80


Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa responden yang

berusia antara 20-29 tahun sebanyak 27 orang atau 33.75%, usia

responden 30-39 tahun sebanyak 34 orang atau 42.50 %, usia responden

40-49 tahun sebanyak 15 orang atau 18.75 % dan usia responden lebih

dari 50 tahun sebanyak 4 orang atau 5.00%. Dari hasil tersebut dapat

diketahui bahwa rata – rata karyawan yang menjadi responden terbesar

berada pada rentang usia 30-39 tahun.


commit to user

40

3. Pendidikan Responden

Tabel IV. 3

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan

Usia (tahun) Frekuensi

SMA 5

Diploma 13

Sarjana 62

Jumlah 80


Berdasarkan Tabel IV. 3 dapat diketahui bahwa responden sebagian

besar memiliki pendidikan SMA dengan jumlah 5 responden atau sebesar

6.25%, Diploma sebanyak 13 responden atau 16.25% dan Sarjana sebanyak

62 responden atau 77.50%. Jenjang pendidikan diploma, dan sarjana

dianggap sesuai dengan pekerjaan di bidang perbankan karena karyawan

dianggap memiliki pengetahuan yang cukup memadai untuk diterapkan di

dunia kerja.


commit to user

41

4. Masa Kerja Responden

Tabel IV. 4

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi

<5 5 5-10 10

10-15 20 >15 45

Jumlah 80


Berdasarkan Tabel IV. 4 diketahui bahwa responden dengan masa

kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 5 orang atau 6.25%, responden

dengan masa kerja antara 5 sampai 10 tahun sebanyak 10 orang atau

12.50%, responden dengan masa kerja lebih dari 15 tahun sebanyak

45 orang atau 56.25% dan masa kerja 10-15 tahun sebanyak 20 orang

atau 25.00%.

C. Deskripsi Tanggapan Responden

Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti

terlihat pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai

pendapat dari karyawan BRI yang merupakan responden dalam penelitian ini.

Jawaban atas pernyataan yang diajukan untuk penelitian ini dapat dilihat pada

jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.


commit to user

42

Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Birokasi (BB)

NO PERTANYAAN STS TS S SS 1 Organisasi kami menghasilkan sesuatu

yang dibutuhkan masyarakat - 16.25 58.75 25.0

2 Organisasai kami selalu mendorong kami agar membantu mengatasi masalah masyarakat dan lingkungan tempat kami bekerja

- 18.75 50.0 31.25

3 Organisasi kami selalu memperhatikan lingkungan disekitar

- 6.25 58.75 35.0

4 Organisasi kami mendominasi semua kegiatan yang ada dilingkungan kerja

- 22.5 60.0 17.5

5 Dalam mengerjakan tugas saya mengerjakan pekerjaan dinas lebih dahulu daripada pekerjaan pribadi

- 3.75 73.75 22.5

6 Saya selalu memilih suatu pekerjaan mana yang perlu didahulukan supaya dapat terselesaikan seluruhnya

- 2.50 62.5 35.0

7 Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai mengerjakan adalah penting agar berhasil

- 3.75 73.75 37.5

8 Apa anda selalu menggunakan seragam kerja sesuai dengan ketentuan

- 5.00 6.25 33.75

- 112.5 443.7 237.5 Rata-rata - 14 55.5 29.7

Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas

responden dengan nilai rata-rata sebesar 29.7 % menjawab sangat setuju

atas item pertanyaan dari variabel budaya birokrasi.


commit to user

43

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Inovatif (BI)

NO PERTANYAAN STS TS S SS

1 Apa anda selalu minta izin pada atasan apabila ada kegiatan diluar kantor

- - 52.5 47.5

2 Gaji dan imbalan serta penghargaan untuk para pegawai didasarkan peraturan yang berlaku

- - 58.75 41.25

3 Dalam menangani klien saya tidak selalu menggunakan teori yang ada akan tetapi berdasarkan realita yang ada

5.0 5.0 75.0 15.0

4 Sistem penilaian kinerja yang berlaku saat ini memuaskan anda

- - 73.75 26.25

5 Berapa jam Bapak/ Ibu Berada di kantor selama bekerja ini

- - 66.25 33.75

6 Apakah anda selalu mengisi daftar hadir setiap masuk dan pulang kerja

- 11.25

62.5 36.25

7 Organisasi selalu mendorong kami untuk mengisi waktu dengan kegiatan yang membawa manfaat

- 11.25

66.25 22.50

8 Dalam menangani klien saya selalu memperhatikan waktu

3.75 25.0 53.75 17.5

8.75 52.5 380 224.2

Rata-rata 1 6.6 6.71 28.


responden dengan nilai rata-rata sebesar 6.71% menjawab setuju atas item

pertanyaan dari variabel budaya inovatif.


commit to user

44

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Birokasi (BS)

NO PERTANYAAN STS TS S SS

1 Apakah anda setuju jika system penilaian kerja yang anda alami selama ini diubah atau diganti?

- 2.5 37.5 56.25

2 Organisasi selalu mendorong kami untuk mampu menerima tugas dan tanggung jawab serta dapat diberi kepercayaan

- - 52.5 47.5

3 Organisasi selalu member kesempatan untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat, karena menurut saya itu menjadi pelajaran yang berharga.

26.25 36.25 33.75 3.75

4 Di kantor, rekan-rekan berpendapat bahwa saya rajin

- - 52.5 47.5

5 Jika suatu unit kerja berprestasi, maka semua anggota unit kerja tersebut dapat merasakan penghargaan yang diperoleh

- 3.75 37.5 58.75

6 Dalam membuat keputusan, apakah dinas selalu mempertimbangkan aspirasi pekerja

- - 85.0 15.0

7 Apakah anda telah setuju adanya bagan struktur organisasi mengenai hubungan evaluasi

42.5 47.5 15.0 1.25

8 Penilaian prestasi kerja dapat mempererat hubungan kerja antara pimpinan-bawahan

12.5 6.25 33.75 47.5

81.25 96.25 347.5 227.5

Rata-rata 10.1 12 43.4 28.4



pertanyaan dari variabel budaya suportif.


commit to user

45

Tabel IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja

NO PERTANYAAN SS S CS TS STS 1 Kuantitas/jumlah kerja

yang saya lakukan dalam satu periode melebihi rata-rata karyawan lain

52.5 22.5 31.25 37.5 6.25

2 Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari karyawan lain

30.0 41.25 25.00 3.75 -

3 Tingkat kreativitas saya dalam melaksanakan pekerjaan utama saya adalah baik

37.5 35.0 25.0 21.50 -

Rata-rata

120 40

99 33

81.25 27.0

63 21

6.25 2.08


responden dengan nilai rata-rata sebesar 40% menjawab sangat setuju

atas item pertanyaan dari variabel kinerja.


commit to user

46

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi

NO PERTANYAAN STS TS CTS N CS S SS 1 Saya merasa diri saya

menjadi bagian dari organisasi ini.

- - - 22.50 26.25 45.0 6.25

2 Saya cukup bangga untuk mampu mengatakan kepada orang-orang perusahaan untuk siapa saya bekerja.

- - - 22.50 32.50 5.00 40.0

3 Penawaran kecil dengan uang yang lebih banyak pada perusahaan lain tidak akan membuat saya serius memikirkan berganti pekerjaan.

- - - 21.25 10.0 46.25 22.50

4 Saya akan merekomendasikan sahabat karib untuk bergabung dengan perusahaan ini.

- - - 22.5 57.5 20.0 25.0

5 Untuk mengetahui bahwa pekerjaan saya sendiri sudah membuat kontribusi untuk kebaikan organisasi itu akan menyenangkan saya.

- - - 40.0 10.0 36.25 13.75

6 Di dalam pekerjaan ini saya suka merasa bahwa saya sedang membuat beberapa kontribusi, bukan untuk diri saya tetapi bagi organisasi juga.

- - - 42.5 16.25 36.25 5.0

7 Saya kadang-kadang merasa seperti meninggalkan perusahaan ini untuk lebih baiknya.

- - - 58.75 20.0 16.25 5.00

8 Saya tidak berkeinginan melakukan lebih dari yang diskripsi tugas ku memerlukan hanya untuk membantu organisasi.

- - - 58.75 5.0 26.25 10.0

9 Bahkan jika perusahaan tidak melakukan dengan baik finansial, saya akan enggan untuk beralih ke perusahaan lain.

- - - 51.25 8.75 10.0 30.0


commit to user

47

10 Saya mempunyai rasa memiliki yang Kuat terhadap perusahaan ini.

- - - 3.75 10.0 22.50 51.25

11 Saya percaya bahwa seseorang harus selalu loyal terhadap perusahaannya

- - - 33.75 13.75 30.0 22.5

Rata-rata

- -

- -

- -

377.5 34.3

210 19

294 27

232 21


responden dengan nilai rata-rata sebesar 34.3% menjawab netral atas

item pertanyaan dari variabel komitmen organisasi.

Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja

NO PERTANYAAN SM M N KM STM

1 seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?

22.50 48.75 25.0 3.75 -

Rata-rata

22.50 22.50

48.75 48.75

25.0 25.0

3.75 3.75

- -


responden dengan nilai rata-rata 48.7 % menjawab memuaskan atas item

pertanyaan dari variabel kepuasan kerja.


commit to user

48

Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Partisipasif

NO PERTANYAAN STS TS CTS N CS S SS 1 Saya merasa bahwa saya

bekerja untuk alasan yang lebih besar dari sekedar uang untuk hidup

- - - 22.5 10.0 45.0 22.5

2 Saya mengagumi pimpinan/atasan saya

- - - 41.25 10.0 38.75 10.0

3 Atasan saya memberisaya kesempatan untuk mencapai suatu Tugas dengan cara saya sendiri

- - - 37.5 2.5 25.0 35.0

4 Atasan saya memperhatikan pentingnya nilai-nilai karyawan dalam mengkomunikasikan tujuan yang ingin dicapai-

- - - 33.75 5.0 26.25 35.0

5 Atasan saya menjelaskan misi perusahaan secara menarik

- - - 6.25 10.0 36.25 47.5

Rata-rata

- -

- -

- -

141.2 28.2

37.5 7.5

171.2 34.2

150 30



pertanyaan dari variabel kepemimpinan partisipasif.


commit to user

49

Tabel IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Suportif

NO PERTANYAAN STS TS CTS N CS S SS 1 Atasan saya jarang

menunjukkan ketidakpastian

- - - 18.75 22.5 36.25 22.5

2 Atasan saya bertindak dengan cara yang Menunjukkan kapasitasnya sebagai pemimpin

- - - 7.50 16.25 30.0 46.25

3 Atasan saya menghargai dan memuji bawahan yang kinerjanya bagus

- - - 35.0 1.25 11.25 51.25

4 Atasan saya selalu memperhatikan kinerjanya

- - - 37.5 2.50 25.0 35.0

Rata-rata

- -

- -

- -

99 25

42.5 11

102.5 26

155 39


responden dengan nilai rata-rata sebesar 39% menjawab sangat setuju atas

item pertanyaan dari variabel kepemimpinan suportif.


commit to user

50

Tabel IV.13 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Direktif

NO PERTANYAAN STS TS CTS N CS S SS 1 Atasan saya

memeperlakukan seluruh anggota kelompok sama

- - - 22.5 6.25 45.0 22.5

2 Atasan saya mempertahankan standar tertentu kinerja

- - - 36.25 10.0 37.5 10.25

3 Atasan saya menugaskan anggota kelompok untuk tugas khusus

- - - 50.0 1.25 36.25 12.5

4 Atasan saya berharap membuat perubahan

- - - 5.0 23.75 48.75 22.5

Rata-rata

- -

- -

- -

131.75 28.4

41.25 10.31

167.5 41.87

67.75 16.93


responden dengan nilai rata-rata sebesar 41.8% menjawab setujul atas item

pertanyaan dari variabel kepemimpinan inovatif.

D. Analisis Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur apakah instrument penelitian

benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Ghozoli (2006)

mengemukakan bahwa suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner.

Uji validitas yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau


commit to user

51

faktor yang menerangkan pola hubungan pada suatu himpunan variabel

observasi.

Tabel IV.14 Hasil Uji Validitas

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .658

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3028.046

Df 1326

Sig. .000

Tabel IV.14 menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling

Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,658 . Karena nilai MSA di

atas 0,5 artinya dapat diketahui bahwa sampel yang digunakan untuk

penelitian ini telah mencukupi. Nilai Barlett test signifikan pada 0,000

dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.


commit to user

52

Tabel VI.15

Uji Validitas

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6 7 8 9

BB1

.646

BB2 .650

BB3 .679

BB4 .635

BI1 .667

BI5 .725

BI6 .866

BS3 .801

BS4 .485

BS7 .807

BS8 .641

KJ1 .594

KJ2 .791

KJ3 .753

KO2 .870

KO3 .740

KO4 .523

KO5 .614

KO9 .783

KO11 .705

KK1 .870


commit to user

53

KK2 .856

KP1 .882

KP2 .809

KP3 .626

KP4 .729

KS1 .743

KS2 .702

KS3 .598

KS4 .843

KI1 .679

KI2 .788

KI3 .914

KI4 .846

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 6 iterations.

Tinggi rendahnya suatu validitas suatu kuisioner dengan melihat

Factor Loading dengan bantuan program SPSS. Dimana apabila factor

loading suatu item > 0.4 maka item tersebut valid dan sebaliknya jika

factor loading dalam kuisioner < 0.4 maka item tersebut tidak valid. Pada

tabel diatas dapat dilihat banyak item pertanyaan yang mempunyai nilai

factor loading > 0,4. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur apakah

kuesioner benar-benar merupakan indikator yang mengukur suatu variabel.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban seseorang konsisten


commit to user

54

dari waktu ke waktu. Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan metode

Cronbach’s Alpha. Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan

reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat

diterima, nilai = 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Ghozali, 2006).

Tabel VI.16

Uji Reliabilitas

No Variabel Alpha cronbach 1 budaya birokrasi 0,603

2 budaya inovati 0,742 3 budaya suportif 0,663

4 Kinerja 0,688 5 komitmen organisasi 0,808 6 kepuasan kerja 0,780 7 kepemimpinan partisipatif 0,757 8 kepemimpinan suportif 0,705 9 kepemimpinan inovatif 0,827

Berdasarkan Tabel IV.16 dapat disimpulkan bahwa secara umum

semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha > 0,60.


commit to user

55

E. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kehandalan data

penelitian sehingga dapat memberikan penjelasan tentang kemampuan

instrumen-instumen studi ini dalam menggambarkan fenomena yang di

uji.

1 .Uji heteroskedastisitas.


commit to user

56


commit to user

57

Gambar. diagram pencar heteroskedastisitas

Dari kesembilan diagram pencar diatas dapat dilihat bahwa semua

diagram tersebut tidak membentuk suatu pola. Sehingga dapat

disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.

F. Pengujian Hipotesis

Pengujian HipotesisUntuk menguji pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen digunakan analisis regresi berganda. Model

persamaan regresi dalam penelitian ini mengikuti model yang telah

dikembangkan oleh Ghozali (2011).


commit to user

58

Tabel VI.18

hasil regresi pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.400 3.013 1.460 .148

KP .556 .116 .429 4.795 .000

KS .060 .134 .042 .447 .656

KD .461 .111 .392 4.147 .000

a.Dependent Variabel: KO

Dari ketiga variabel independen yang dimasukkan dalam regresi,

variabel kepemimpinan partisipasif, kepemimpinan direktif berpengaruh

secara signifikan terhadap komitmen organisasi, sedangkan kepemimpinan

suportif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

organisasi. Kepemimpinan partisipasif memberikan nilai koefisien

parameter 0.566 dengan tingkat signifikan 0.000, kepemimpinan suportif

memberikan nilai koefisien parameter 0.060 dengan tingkat signifikan

0.656, dan kepemimpinan direktif memberikan nilai koefisien parameter

0.461 dengan tingkat signifikan 0.000.

Tabel VI.19

Hasil regresi pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan moderasi budaya birokrasi.

Coefficientsa

Model


t Sig. B Std. Error Beta


commit to user

59

1 (Constant) 4.400 3.013 1.460 .148

KP .556 .116 .429 4.795 .000

KS .060 .134 .042 .447 .656

KD .461 .111 .392 4.147 .000

2 (Constant) -46.252 14.214 -3.254 .002

KP 2.499 .507 1.927 4.933 .000

KS -2.009 .623 -1.411 -3.222 .002

KD 3.358 .583 2.859 5.762 .000

BB 3.987 1.122 1.634 3.554 .001

KP*BB -.147 .038 -1.786 -3.846 .000

KS*BB .162 .049 1.978 3.271 .002

KD*BB -.232 .046 -3.247 -5.083 .000

a. Dependent Variable: KO

Variabel kepemimpinan partisipasif,suportif,dan direktif

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel budaya

birokrasi juga berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

organisasi. Variabel budaya birokrasi merupakan interaksi antara perilaku

kepemimpinan partisipasif dan komitmen organisasi ternyata signifikan.

Sehingga dapat disimopulkan bahwa budaya birokrasi memoderasi

pengaruh kepemimpinan partisipatif terhadap komitmen organisasi. Nilai

koefisien parameter -0.147 dengan tingkat signifikan 0.000.





kepemimpinan suportif dan komitmen organisasi ternyata signifikan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya birokrasi memoderasi

pengaruh kepemimpinan suportif terhadap komitmen organisasi. Nilai

koefisien parameter 0.162 dengan tingkat signifikan 0.002.


commit to user

60





kepemimpinan inovatif dan komitmen organisasi ternyata signifikan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya birokrasi memoderasi

pengaruh kepemimpinan direktif terhadap komitmen organisasi. Nilai


Tabel VI.20

Hasil regresi pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan moderasi budaya inovatif

Coefficientsa

Model




commit to user

61

1 (Constant) 4.400 3.013 1.460 .148

KP .556 .116 .429 4.795 .000

KS .060 .134 .042 .447 .656

KD .461 .111 .392 4.147 .000

2 (Constant) 2.838 9.780 .290 .773

KP .762 .486 .588 1.569 .121

KS .405 .427 .285 .949 .346

KD -.174 .350 -.148 -.497 .621

BI .287 .808 .198 .355 .724

KP*BI -.021 .036 -.380 -.571 .569

KS*BI -.030 .032 -.510 -.945 .348

KD*BI .048 .026 .875 1.844 .069


Variabel kepemimpinan partisipasif,suportif,dan direktif tidak


inovatif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen

organisasi. Variabel budaya inovatif merupakan interaksi antara perilaku

kepemimpinan partisipasif dan komitmen organisasi ternyata tidak

signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya inovatif tidak

memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipatif terhadap komitmen

organisasi. Nilai koefisien parameter -0.021 dengan tingkat signifikan

0.569.





kepemimpinan suportif dan komitmen organisasi ternyata tidak signifikan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya inovatif tidak memoderasi


commit to user

62


koefisien parameter -0.030 dengan tingkat signifikan 0.348





kepemimpinan inovatif dan komitmen organisasi ternyata tidak signifikan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya inovatif tidak memoderasi



Tabel VI.21

Hasil regresi hirarki pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan

moderasi budaya suportif

Coefficientsa


commit to user

63

Model



1 (Constant) 4.400 3.013 1.460 .148

KP .556 .116 .429 4.795 .000

KS .060 .134 .042 .447 .656

KD .461 .111 .392 4.147 .000

2 (Constant) -9.566 14.070 -.680 .499

KP 1.573 .483 1.213 3.257 .002

KS -.310 .616 -.218 -.504 .616

KD .463 .538 .394 .860 .393

BS 1.261 1.295 .536 .974 .333

KP*BS -.089 .039 -1.177 -2.280 .026

KS*BS .035 .056 .372 .619 .538

KD*BS -.003 .046 -.040 -.073 .942


Variabel kepemimpinan partisipasif berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi, kepemimpinan suportif,dan direktif tidak


suportif merupakan interaksi antara perilaku kepemimpinan partisipasif

dan komitmen organisasi ternyata signifikan. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa budaya suportif memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif

terhadap komitmen organisasi. Nilai koefisien parameter -0.089 dengan

tingkat signifikan 0.026.

Variabel kepemimpinan partisipasif berpengaruh secara signifikan

terhadap komitmen organisasai, kepemimpinan suportif, dan direktif tidak



organisasi. Variabel budaya suportif merupakan interaksi antara perilaku

kepemimpinan suportif dan komitmen organisasi ternyata tidak signifikan.


commit to user

64

Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya suportif tidak memoderasi



Variabel kepemimpinan partisipasif berpengaruh secara signifikan

terhadap komitmen organisasai, kepemimpinan suportif, dan direktif tidak



organisasi. Variabel budaya suportif merupakan interaksi antara perilaku

kepemimpinan direktif dan komitmen organisasi ternyata tidak signifikan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya suportif tidak memoderasi



Tabel VI. 22

Tabel hasil regresi komitmen organisasi terhadap kinerja


commit to user

65

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 5.505 .896 6.146 .000

KO .149 .037 .411 3.986 .000

a.Dependent Variable: KJ

Variabel komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja. Nilai koefisien parameter 0.149 dengan tingkat signifikan

0.000.

Tabel VI.23

komitmen organisasi terhadap Kepuasan kerja

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 3.848 .825 4.664 .000

KO .134 .035 .403 3.885 .000

a.Dependent Variable:KK


terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien parameter 0.134 dengan tingkat

signifikan 0.000.

Tabel VI.24 Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan moderasi

budaya birokrasi

Coefficientsa


commit to user

66

Model



1 (Constant) 3.848 .825 4.664 .000

KO .134 .035 .403 3.885 .000

2 (Constant) .714 4.464 .160 .873

KO .238 .183 .715 1.301 .197

BB .279 .390 .344 .716 .476

KO*BB -.010 .016 -.471 -.601 .550

a. Dependent Variable: KK

Variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan

terhadap kepuasan kerja. variabel budaya birokrasi ternyata tidak

signifikan. Variabel budaya birokrasi merupakan interaksi antara

komitmen organisasi dan kepuasan kerja ternyata tidak signifikan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya birokrasi tidak memoderasi

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien -0.010

dengan tingkat signifikan 0.550.

Tabel VI.25

Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dengan moderasi budaya inovatif

Coefficientsa

Model




commit to user

67

1 (Constant) 3.848 .825 4.664 .000

KO .134 .035 .403 3.885 .000

2 (Constant) 4.638 2.748 1.688 .096

KO .098 .124 .294 .788 .433

BI -.062 .212 -.128 -.293 .770

KO*BI .003 .009 .201 .306 .760



terhadap kepuasan kerja. variabel budaya inovatif ternyata tidak

signifikan. Variabel budaya inovatif merupakan interaksi antara komitmen

organisasi dan kepuasan kerja ternyata tidak signifikan. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa budaya inovatif tidak memoderasi komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien 0.003 dengan tingkat

signifikan 0.760.

Tabel VI.26

Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan moderasi

budaya suportif

Coefficientsa

Model




commit to user

68

1 (Constant) 3.848 .825 4.664 .000

KO .134 .035 .403 3.885 .000

2 (Constant) -4.979 3.956 -1.258 .212

KO .452 .168 1.359 2.697 .009

BS .847 .366 1.080 2.315 .023

KO*BS -.031 .015 -1.505 -2.012 .048



terhadap kepuasan kerja. variabel budaya suportif ternyata signifikan.

Variabel budaya suportif merupakan interaksi antara komitmen organisasi

dan kepuasan kerja ternyata signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

budaya suportif memoderasi komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja. Nilai koefisien -0.031 dengan tingkat signifikan 0.048.

Tabel VI.27

Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dengan moderasi budaya birokrasi

Coefficientsa

Model




commit to user

69

1 (Constant) 5.505 .896 6.146 .000

KO .149 .037 .411 3.986 .000

2 (Constant) -4.463 4.727 -.944 .348

KO .549 .194 1.512 2.834 .006

BB .887 .413 1.001 2.146 .035

KO*BB -.036 .017 -1.611 -2.116 .038

a. Dependent Variable: KJ


terhadap kinerja. variabel budaya birokrasi ternyata signifikan. Variabel

budaya birokrasi merupakan interaksi antara komitmen organisasi dan

kinerja ternyata signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya

birokrasi memoderasi komitmen organisasi terhadap kinerja. Nilai

koefisien -0.036 dengan tingkat signifikan 0.038.

Tabel VI.28

Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dengan moderasi

budaya inovatif

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.


commit to user

70

B Std. Error Beta

1 (Constant) 5.505 .896 6.146 .000

KO .149 .037 .411 3.986 .000

2 (Constant) 2.838 2.932 .968 .336

KO .221 .132 .608 1.667 .100

BI .251 .226 .476 1.111 .270

KO*BI -.007 .010 -.482 -.750 .456



terhadap kinerja. variabel budaya inovatif ternyata tidak signifikan.

Variabel budaya inovatif merupakan interaksi antara komitmen organisasi

dan kinerja ternyata tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

budaya inovatif tidak memoderasi komitmen organisasi terhadap kinerja.

Nilai koefisien -0.007 dengan tingkat signifikan 0.456.

Tabel VI.29

Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dengan moderasi

budaya suportif

Coefficientsa


commit to user

71

Model



1 (Constant) 5.505 .896 6.146 .000

KO .149 .037 .411 3.986 .000

2 (Constant) -4.581 4.307 -1.064 .291

KO .538 .183 1.481 2.944 .004

BS .960 .398 1.123 2.411 .018

KO*BS -.037 .017 -1.659 -2.223 .029


Variabel komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja. variabel budaya suportif signifikan. Variabel budaya suportif

merupakan interaksi antara komitmen organisasi dan kinerja ternyta

signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya suportif memoderasi

komitmen organisasi terhadap kinerja. Nilai koefisien -0.037 dengan tingkat

signifikan 0.029.

G. PEMBAHASAN

H1: Pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi

H1 yang menyatakan perilaku kepemimpinan terhadap komitmen

organisasi didukung sebagian, maksudnya perilaku kepemimpinan

partisipasi dan kepemimpinan direktif berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi, sementara itu perilaku kepemimpinan suportif tidak

berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini

tidak sesuai dengan penelitian Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin

Ahmad (2009) yang menyatakan perilaku kepemimimpinan berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan

Kepemimpinan partisipasif memberikan nilai koefisien parameter 0.566


commit to user

72

dengan tingkat signifikan 0.000, kepemimpinan suportif memberikan nilai

koefisien parameter 0.060 dengan tingkat signifikan 0.656, dan

kepemimpinan direktif memberikan nilai koefisien parameter 0.461

dengan tingkat signifikan 0.000.

Hasil ini mengandumg makna bahwa semakin partisipasif dan direktif

gaya kepemimpinan yang diterapkan semakin tinggi komitmen organisasi

pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia.

H2: Peran budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara perilaku

kepemimpinan terhadap komitmen organisasi.

H2 yang menyatakan peran budaya organisasi sebagai moderasi hubungan

antara perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi didukung

sebagian, maksudnya budaya birokrasi memoderasi kepemimpinan

partisipasif, suportif, dan direktif terhadap komitmen organisasi. budaya

inovatif tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif, suportif,

dan direktif. budaya suportif hanya memoderasi kepemimpinan partisipasif

terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan

penelitian Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin Ahmad (2009) yang

menyatakan budaya organisasi memoderasi perilaku kepemimpinan


Hal ini dikarenakan budaya birokrasi memoderasi pengaruh

kepemimpinan partisipatif terhadap komitmen organisasi dengan


commit to user

73

memberikan nilai koefisien parameter -0.147 dengan tingkat signifikan

0.000. budaya birokrasi memoderasi pengaruh kepemimpinan suportif

terhadap komitmen organisasi dengan memberikan nilai koefisien

parameter 0.162 dengan tingkat signifikan 0.002. budaya birokrasi

memoderasi pengaruh kepemimpinan direktif terhadap komitmen

organisasi dengan memberikan nilai koefisien parameter -0.232 dengan

tingkat signifikan 0.000.

Budaya inovatif tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipatif


parameter -0.021 dengan tingkat signifikan 0.569. budaya inovatif tidak

memoderasi pengaruh kepemimpinan suportif terhadap komitmen

organisasi dengan memberikan nilai koefisien parameter -0.030 dengan

tingkat signifikan 0.348. budaya inovatif tidak memoderasi pengaruh

kepemimpinan direktif terhadap komitmen organisasi dengan memberikan

nilai koefisien parameter 0.048 dengan tingkat signifikan 0.069.

Budaya suportif memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif


parameter -0.089 dengan tingkat signifikan 0.026. budaya suportif tidak

memoderasi pengaruh kepemimpinan suportif terhadap komitmen

organisasi dengan memberikan nilai koefisien parameter 0.035 dengan

tingkat signifikan 0.538. budaya suportif tidak memoderasi pengaruh

kepemimpinan direktif terhadap komitmen organisasi dengan memberikan

nilai koefisien parameter -0.003 dengan tingkat signifikan 0.942.


commit to user

74

Pengaruh kepemimpinan partisipasif, direktif, dan suportif pada komitmen

organisasi tergantung pada budaya birokrasi.

H3:Hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja serta kinerja.

H3 menyatakan komitmen orgnisasi dan kepuasan kerja serta kinerja

didukung. Penelitian ini sesuai ini penelitian yang dilakukan oleh

Benkhoff (1997) komitmen organisasi memegang peranan penting bagi

peningkatan kinerja yang baik dan pengabaian terhadap komitmen pada

organisasi akan menimbulkan kerugian. Komitmen organisasi merupakan

suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap organisasinya.

Adanya komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan

memberikan dampak yang positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja

suatu pekerjaan.

Hasil ini mengandung makna bahwa komitmen organisasi yang diterapkan

semakin tinggi komitmen organisasi pada karyawan PT. Bank Rakyat

Indonesia.

H4: Peran budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja serta kinerja.


commit to user

75

H4 yang menyatakan peran budya organisasi sebagai moderasi hubungan

antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja serta kinerja

didukung sebagian, maksudnya budaya birokrasi, inovatif tidak

memoderasi komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, sementara itu

budaya suportif memoderasi komitmen organisasi terhadap kepuasan

kerja. Budaya birokrasi,suportif memoderasi komitmen organisasi

terhadap kinerja, sementara itu budaya inovatif tidak memoderasi

komitmen organisasi terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak sesuai

dengan penelitian (Deal dan Kennedy, 1982) yang menyatakan budaya

organisasi memoderasi komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja serta

kinerja.

Hal ini dikarenakan budaya birokrasi tidak memoderasi komitmen

organisasi terhadap kepuasan kerja dengan memberikan nilai koefisien -

0.010 dengan tingkat signifikan 0.550. budaya inovatif tidak memoderasi

komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan memberikan nilai

koefisien 0.003 dengan tingkat signifikan 0.760. budaya suportif

memoderasi komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan

memberikan nilai koefisien -0.031 dengan tingkat signifikan 0.048.

Budaya birokrasi memoderasi komitmen organisasi terhadap kinerja

dengan memberikan nilai koefisien -0.036 dengan tingkat signifikan

0.038. budaya inovatif tidak memoderasi komitmen organisasi terhadap

kinerja dengan memberikan nilai koefisien -0.007 dengan tingkat

signifikan 0.456. budaya suportif memoderasi komitmen organisasi


commit to user

76

terhadap kinerja dengan memberikan nilai koefisien -0.037 dengan tingkat

signifikan 0.029.

Pengaruh komitmen organisasi pada kepuasan kerja tergantung pada

budaya suportif. Pengaruh komitmen organisasi pada kinerja tergantung

pada budaya birokrasi.


commit to user

77

BAB V

PENUTUP

Pada Bab V ini akan dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian

yang telah dilakukan. kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang

telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan

sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan

dikemukakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi pihak yang

berkepentingan

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil pembahasan analisis data melalui pembuktian

hipotesis pada pemasalahan yang diangkat mengenai dampak moderasi

budaya organisasi pada hubungan antara perilaku kepemimpinan, komitmen

organisasi, kepuasan kerja dan kinerja (studi pada PT. Bank Rakyat

Indonesia Klaten), Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah :

1. Hasil penelitian ini menunjukkan perilaku kepemimpinan

partisipasif,direktif, berpengaruh signifikan pada komitmen organisasi

sementara itu kepemimpinan suportif tidak berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa Pemimpin

mampu menjadi inspirasi dalam dalam bekerja dan menentukan arah dan

tujuan organisasi. Pemimpin mampu menunjukkan kapasitasnya untuk

mendelegasikan tanggung jawab secara cermat serta menanamkan rasa


commit to user

78

memiliki organisasi yang kuat kepada karyawannya. Sikap pemimpin

inilah yang mempengaruhi karyawan untuk sanggup berkomitmen

terhadap organisasi mereka.

2. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budya birokrasi memoderasi

pengaruh kepemimpinan partisipasif, suportif, dan direktif terhadap

komitmen organisasi. Budaya inovatif tidak memoderasi pengaruh

kepemimpinan partisipasif, suportif, dan direktif terhadap komitmen

organisasi. Budaya suportif hanya memoderasi pengaruh kepemimpinan

partisipasif.

3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasional menunjukkan suatu

daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keinginan, keterlibatan

dan keanggotaan seseorang dalam suatu organisasi. Timbulnya komitmen

organisasi akan menimbulkan rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi.

Dengan timbulnya rasa memiliki yang kuat ini akan membuat karyawan

senang dalam bekerja dan melakukan segala kewajiban dan tugas tanpa

merasa terpaksa sehingga dapat menciptakan kepuasan kerja.

4. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Dalam penelitian terbukti bahwa tumbuhnya komitmen yang

kuat dari para karyawan akan memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerja

dan meningkatnya tanggung jawab yang mengindikasikan timbulnya

kinerja karyawan yang tinggi.


commit to user

79

5. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budya birokrasi tidak memoderasi

pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Budaya inovatif

tidak memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.

Budaya suportif memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap

kepuasan kerja.

6. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budya birokrasi memoderasi

pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Budaya inovatif tidak

memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Budaya

suportif memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja.

B. Keterbatasan

1. Objek amatan yang digunakan dalam studi ini hanya difokuskan pada

karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Klaten, sehingga berdampak

pada generalisasi studi yang bersifat terbatas. Untuk mengaplikasi

studi ini pada konteks yang berbeda, diperlukan kehati-hatian untuk

mencermati jenis karakteristik variabel pada obyek yang dipelajari.

Hal ini diperlukan agar tidak terjadi pembiasan hasil-hasil pengujian

yang dapat berdampak pada kekeliruan dalam merumuskan kebijakan

yang diambil.

2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas

kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan

sangat tergantung pada keseriusan, dan kejujuran responden.


commit to user

80

C. Saran

1. SRuang lingkup responden yang diambil hanya pada karyawan PT.

Bank Rakyat Indonesia Klaten. Keterbatasan ini mengisyaratkan

perlunya studi-studi lanjutan untuk mengeneralisasi hasil-hasil yang

diperoleh pada konteks yang berbeda dan lebih luas, sehingga konsep-

konsep yang diuji dalam model dapat ditingkatkan validitas

eksternalnya sehingga hasil-hasil penelitian ke depan dapat

digeneralisasi ke dalam populasi yang lebih luas dan kondisi-kondisi

lainnya yang mirip dan waktu yang berbeda yang lebih baik.

2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas

kuesioner yang telah disebarkan. Untuk penelitian selanjutnya

sebaiknya juga menggunakan wawancara sebagai metode

pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner sehingga data yang

diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang

keadaan yang sesungguhnya.

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac - digital library uns/dampak... · perpustakaan.uns.ac.id...

Documents