perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAMPAK MODERASI BUDAYA ORGANISASI PADA PENGARUH
PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI DAN PADA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KINERJA (Studi Pada karyawan PT. Bank
Rakyat Indonesia Klaten )
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat
Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Oleh :
DYAH AYU YUNI PRATIWI
F0208156
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
2013
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
HALAMAN PERSEMBAHAN
“Sesungguhnya kalau mereka beriman dan bertakwa, niscaya mereka akan
mendapat pahala, dan sesungguhnya pahala dari sisi Allah adalah baik, kalau
mereka mengetahui.”
(Q. S Al Baqarah 103)
“Pergilah merantau untuk mencari kemuliaan karena dalam perjalanan itu ada
lima kegunaan, yaitu menghilangkan kesedihan, mendapatkan penghidupan,
mendapatkan ilmu, mengagungkan jiwa dan bergaul dengan banyak orang “
(Imam Syafii’i)
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
v Allah SWT, yang telah menjagaku, memberiku ilmu serta cahaya yang
menerangi setiap langkah hidupku.
v Almarhum Ibu dan Bapak tercinta, terima kasih atas seluruh cinta dan
kasih sayang, serta doa dan dukungannya baik moral maupun
spiritualnya selama ini kepada penulis.
v Kakakku Mbak Dian, Mas Sigid, thanks atas kasih sayang, doa dan
dukungannya kepada penulis.
v My Soulmate “ Nur Sholeh “ thanks atas kasih sayang, perhatian, doa
dan dukungan, serta saran serta bantuannya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
v Ponakanku Yunan dan Fikri yang selalu membuat tertawa dan bahagia.
v Teman – teman, thanks atas kebersamaan dan kerjasamanya dalam
menyelesaikan skripsi ini.
v Almamater serta Bangsa dan Negaraku.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
MOTTO
Kadangkala kecewa itu sebuah pintu bagi kehidupan baru
(Penulis)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum, Wr . Wb
Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kuasa-Nya
sehingga skripsi saya yang berjudul “DAMPAK MODERASI BUDAYA
ORGANISASI PADA PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN PADA KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA ( Studi
pada karyawan PT. BANK RAKYAT INDONESIA KLATEN) “ dapat
diselesaikan oleh penulis sebagai syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi
pada Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Berhasilnya penulisan skripsi ini adalah berkat bantuan dari berbagai pihak
yang dengan ketulusannya telah memberikan semangat, dorongan, serta
pengarahan kepada penulis. Oleh karena itu pada kesempatan ini, dengan segala
ketulusan dan kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar – besarnya kepada yang terhormat :
1. Dr. Wisnu Untoro, MS. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
2. Dr. Hunik Sri Runing S., M.Si. selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
3. Reza Rahardian, SE., M.Si. selaku Sekretaris Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
4. Dra. Ig Sri Seventi Pujiastuti M.Si selaku pembimbing yang
telah memberikan bimbngan dan saran sampai terselesainya
penulisan skrispsi ini.
5. Bapak dan Ibu dosen, serta karyawan FE UNS, terima kasih-
ku ucapkan atas semua ilmu dan kenangan yang telah dibagi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6. Bapak dan Almarhum Ibu yang selalu memberikan dukungan,
kepercayaan, dan doa – doa yang selalu terpanjatkan di setiap
malam. Inilah salah satu bentuk baktiku!
Penulis menyadari bahwa karya ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu
kritik dan saran yang bersifat membangun dari semua pihak, penulis harapkan
demi perbaikan yang berkelanjutan.
Akhir kata, penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan di kemudian hari. Terima kasih.
Surakarta, Januari 2013
Penulis
Dyah Ayu Yuni Pratiwi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i
ABSTRAK .............................................................................................................. ii
ABSTRAK .............................................................................................................. iii
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................. iv
HALAMAN PENGESAHAN .................................................................................... v
HALAMAN PERSEMBAHAN .................................................................................. vii
HALAMAN MOTTO .............................................................................................. xi
KATA PENGANTAR ............................................................................................... xii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................. 1
B. Rumusan Masalah ...................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................................. 9
A. Budaya Organisasi ...................................................................... 9
B. Gaya Kepemimpinan .................................................................. 10
C. Kinerja ........................................................................................ 12
D. Kepuasan Kerja ........................................................................... 12
E. Komitmen Organisasi ................................................................. 13
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
F. Kerangka Penelitian ................................................................... 16
G. Hipotesis Penelitian ................................................................... 17
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................. 23
A. Desain Penelitian........................................................................ 23
B. Objek Penelitian ......................................................................... 23
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ..................................... 23
D. Variabel Penelitian, dan Pengukuran Variabel .......................... 24
E. Sumber Data ………………………………………………………………………….. 25
F. Teknik Pengumpulan Data ……………………………………………………… 26
G. Metode Analisis Data ……………………………………………………………… 26
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................. 30
A. Deskripsi Objek Penelitian ........................................................ 30
B. Analisis Deskriptif ....................................................................... 37
C. Uji Validitas ................................................................................ 51
D. Uji Reliabilitas ............................................................................. 54
E. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 54
F. Uji Hipotesis ............................................................................... 57
G. Pembahasan ............................................................................... 70
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 76
A. Kesimpulan ................................................................................. 76
B. Keterbatasan Penelitian ............................................................. 78
C. Saran .......................................................................................... 79
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 80
LAMPIRAN................................................................................................... ........ 95
DAFTAR GAMBAR
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Halaman
Gambar 1 Uji heteroskedastisitas ................................................................... 55
Gambar 2 Kerangka Pemikiran ........................................................................ 16
DAFTAR TABEL
Halaman
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Tabel 1 Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin ................................ 38
Tabel 2 Deskripsi responden berdasarkan usia ............................................... 39
Tabel 3 Deskripsi responden berdasarkan pendidikan .................................... 40
Tabel 4 Deskripsi responden berdasarkan masa kerja .................................... 41
Tabel 5 Deskripsi tanggapan responden budaya birokrasi .............................. 42
Tabel 6 Deskripsi tanggapan responden budaya inovatif ............................... 43
Tabel 7 Deskripsi tanggapan responden budaya suportif ............................... 44
Tabel 8 Deskripsi tanggapan responden kinerja .............................................. 45
Tabel 9 Deskripsi tanggapan responden komitmen organisasi ....................... 46
Tabel 10 Deskripsi tanggapan responden kepuasan kerja ................................ 47
Tabel 11 Deskripsi tanggapan responden kepemimpinan partisipasif ............. 48
Tabel 12 Deskripsi tanggapan responden kepemimpinan suportif ................... 49
Tabel 13 Deskripsi tanggapan responden kepemimpinan inovatif ................... 50
Tabel 14 Uji Validitas ......................................................................................... 51
Tabel 15 Uji rotated component Matrix ............................................................ 52
Tabel 16 Uji reliabilitas ...................................................................................... 54
Tabel 17 Uji normalitas ...................................................................................... 55
Tabel 18 Hasil pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi ......... 57
Tabel 19 Hasil pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi dengan moderasi budaya birokrasi .................................... 58
Tabel 20 Hasil pengaruh kepemimpinan terhdap komitmen organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
dengan budaya inovatif………………………………………………………….. 59
Tabel 21 Hasil pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
Dengan moderasi budaya suportif………………………………………….. 60
Tabel 22 Hasil regresi komitmen organisasi terhadap kinerja…………….. 64
Tabel 23 Hasil regresi komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. 64
Tabel 24 Hasil pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja dengan moderasi budaya birokrasi………………………….. 65
Tabel 25 Hasil pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja dengan moderasi budaya inovatif…………………………….. 66
Tabel 26 Hasil pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja dengan moderasi budaya suportif…………………………… 67
Tabel 27 Hasil pengaruh komitmen oganisasi terhadap kinerja
dengan budaya birokrasi…………………………………………….. 68
Tabel 28 Hasil pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
dengan budaya inovatif……………………………………………….. 69
Tabel 29 Hasil pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
dengan budaya suportif……………………………………………….. 70
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuisioner Penelitian ...................................................................... 96
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Lampiran 2 Skor Item Pertanyaan ................................................................... 106
Lampiran 3 Statistik Deskriptif ........................................................................ 114
Lampiran 4 Uji Multikoloneritas ...................................................................... 115
Lampiran 5 Uji Hipotesis .................................................................................. 116
Lampiran 6 Surat Pernyataan Skripsi ............................................................... 130
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTARK
DAMPAK MODERASI BUDAYA ORGANISASI PADA HUBUNGAN PERILAKU KEPEMIMPINAN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
DAN PADA KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA (STUDI PT. BANK RAKYAT INDONESIA KLATEN.)
DYAH AYU YUNI PRATIWI
F0208156
Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh moderasi budaya organisasi pada pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dan pada komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia
Data responden diperoleh dari 80 karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Klaten.Data responden budaya organisasi, perilaku kepemimpinan, komitmen organisasi, kepuasan kerja diukur menggunakan OCI untuk budaya organisasi, perilaku kepemimpinan, ACS untuk komitmen organisasi, global rating untuk kepuasan kerja dan kinerja secara keseluruhan. statistik deskriptif meliputi analisis faktor, analisis reliabilitas, korelasi Pearson dan pengujian hipotesis menggunakan regresi hirarkis.
Hasil penelitian ini menyatakan bahwa perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi di dukung sebagian. Budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi didukung sebagian. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja serta kinerja. Budaya sebagai moderasi hubungan antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja serta kinerja didukung sebagian.
Makalah ini memberikan kontribusi pengetahuan tentang hubungan antara perilaku kepemimpinan, budaya organisasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Aspek yang berbeda dari variabel-variabel yang diuji, sehingga dapat memberikan yang lebih luas dan lebih komprehensif pemahaman tentang faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan karyawan.
Kata kunci :Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRACT
MODERATE IMPACT ON ORGANIZATIONAL CULTURE INFLUENCE LEADERSHIP BEHAVIOR AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON
ORGANIZATIONAL COMMITMENT ON JOB SATISFACTION AND PERFORMANCE
DYAH AYU YUNI PRATIWI
F0208156
Purpose-The purpose of this paper is to investigate moderating influence of organizational culture on the influence of leadership behavior and organizational commitment on organizational commitment on job satisfaction and employee performance at PT. Bank Rakyat Indonesia.
Data obtained from 80 respondents PT. Bank Rakyat Indonesia Klaten.Data respondents organizational culture, leadership behavior, organizational commitment, job satisfaction was measured using the OCI to organizational culture, leadership behavior, ACS for organizational commitment, global ratings for job satisfaction and overall performance. Descriptive statistics include factor analysis, reliability analysis, Pearson correlation and hypothesis testing using hierarchical regression.
The results of this study stated that the behavior of the leadership of the organization's commitment is supported in part. Organizational culture as moderating the relationship between leadership behavior toward organizational commitment partially supported. Organizational commitment significantly influence job satisfaction and performance. Culture as moderating the relationship between organizational commitment on job satisfaction and performance is supported in part.
This paper contributes to knowledge about the relationship between leadership behavior, organizational culture, organizational commitment, job satisfaction and employee performance. Different aspects of the variables tested, so as to provide a broader and more comprehensive understanding of the factors that affect the organization and its employees.
Keywords: Organizational Culture, Leadership, Organizational Commitment, Job Satisfaction, Performance.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan
kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih
responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung
perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu.
Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini
tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga
perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu
sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin yang mampu
menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi. Krisis
organisasi baru-baru ini telah menekankan perlunya kepemimpinan dari
pengambil keputusan yang lebih penting untuk mencapai keberhasilan
organisasi (Earle, 1996).
Sampai saat ini, kepemimpinan masih menjadi topik yang menarik
untuk dikaji dan diteleti, karena paling sering diamati namun merupakan
fenomena yang sedikit dipahami. Fenomena gaya kepemimpinan di Indonesia
menjadi sebuah masalah menarik dan berpengaruh besar dalam kehidupan
politik dan bernegara. Dalam dunia bisnis, gaya kepemimpinan berpengaruh
kuat terhadap jalannya organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran
kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah organisasi sebagai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan tujuan suatu
organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam mengembangkan strategi
organisasi yang jelas terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan
tergantung pada kepemimpinan. Begitu pentingnya peran kepemimpinan
dalam sebuah organisasi menjadi fokus yang menarik perhatian para peneliti
bidang perilaku keorganisasian.
Daft (2005) mendefinisikan kepemimpinan sebagai hubungan
pengaruh antara pemimpin dan bawahan yang berniat mengikuti perubahan
yang nyata dan hasil yang mencerminkan tujuan bersama mereka. Selama
perjalanan waktu, sejumlah dimensi atau aspek perilaku kepemimpinan telah
dikembangkan dan diterapkan oleh peneliti untuk menemukan apa yang
memberikan kontribusi untuk keberhasilan kepemimpinan dan kegagalan. Saat
ini, pendekatan kontijensi yang paling berpengaruh untuk kepemimpinan
adalah teori Path-Goal, dikembangkan oleh Robert House (Robbins, 2005).
Teori ini menyatakan bahwa tujuan utama pemimpin adalah untuk membantu
bawahan mencapai tujuan bawahan secara efektif, dan untuk menyediakan
mereka dengan arah dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai tujuan
mereka sendiri serta orang-orang dari organisasi (Silverthorne, 2001).
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-
kekuatan penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki
kebutuhan dan keinginan yang berbeda-beda. Setiap individu memiliki tingkat
keahlian yang berbeda-beda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman
segala potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai permasalahan yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
dihadapai individu tersebut. Dengan melakukan pendekatan tersebut,
pemimpin dapat menerapkan segala peraturan dan kebijakan organisasi serta
melimpahkan tugas dan tanggung jawab dengan tepat. Hal ini sejalan dengan
usaha untuk menumbuhkan komitmen organisasi dari diri karyawan. Sehingga
pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap
pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif.
Budaya organisasi umumnya dipandang sebagai satu kunci nilai-nilai,
asumsi, pemahaman, dan norma-norma yang dianut oleh anggota sebuah
organisasi dan diajarkan kepada anggota baru (Daft, 2005). Seorang karyawan
dapat lebih efektif dalam pekerjaanya dan mewujudkan potensi terbaiknya
ketika ada kecocokan antara motivasi individu dan budaya organisasi. Hal ini
memiliki implikasi yang signifikan dalam perekrutan, manajemen,
pengembangan motivasi, dan retensi karyawan (Shadur et al., 1999).
Komitmen organisasi berkaitan dengan sikap seseorang yang
berhubungan dengan organisasi tempat mereka bergabung. Sikap ini berkaitan
dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam melaksanakan
kerja. Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerjanya akan menjadi lebih
baik. Dengan peningkatan kecepatan dan skala perubahan dalam organisasi,
manajer terus mencari cara untuk menghasilkan komitmen karyawan yang
menjadi keunggulan kompetitif dan sikap kerja yang lebih baik (Lok dan
Crawford, 2001; Yousef, 2000).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
Komitmen organisasi berkaitan dengan sikap seseorang yang
berhubungan dengan organisasi tempat mereka bergabung. Sikap ini berkaitan
dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam melaksanakan
kerja. Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerjanya akan menjadi lebih
baik. Sedangkan kepuasan kerja merupakan sikap dari seseorang berkaitan
dengan apa yang diterimanya sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan.
Maka dari itu semakin tinggi komitmen seorang karyawan terhadap
organisasinya maka akan semakin tinggi pula kinerjanya dan kepuasan
seseorang terhadap pekerjaannya.
Robbins (2005) mendefinisikan kepuasan kerja pada dasarnya adalah
tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar
dari pekerjaanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai
secara signifikan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu
sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan, dengan rekan kerja, dengan
pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji.
Motowidlo dan Van Scotter (1994) mendefinisikan kinerja sebagai
perilaku yang terkait dengan pemeliharaan dan pelayanan teknis inti
organisasi. Kinerja interpersonal adalah fungsi pengetahuan keterampilan
interpersonal seseorang yang mendukung lingkungan sosial yang lebih luas di
mana inti teknis harus berfungsi.
Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi dalam bekerja dan
tidak mempunyai keinginan keluar dari perusahaan, maka hal ini merupakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
modal dasar untuk mendorong produktifitas yang tinggi. Moncreif (1997)
mengungkapkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi yang tinggi
akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dalam beberapa tahun terakhir jasa layanan semakin mendapatkan
perhatian dari kalangan dunia usaha, terutama pada industri atau perusahaan
yang bergerak dalam bidang jasa seperti halnya industri perbankan yang
tumbuh dan berkembang, semakin banyak menawarkan berbagai jenis produk
perbankan dan jasa perbankan. Saat ini banyak sekali bermunculan perusahaan
yang bergerak sektor jasa dan pelayanan, hal ini menjadi suatu bagian yang
terpenting supaya perusahaan selalu dapat mempertahankan pelanggan yang
sudah ada dan dapat dengan mudah menarik konsumen baru. Sehingga dapat
dikatakan bahwa perusahaan jasa merupakan salah satu sektor penunjang
keberhasilan ekonomi. Hal ini menyebabkan usaha perbankan menghadapi
persaingan yang sangat ketat apalagi didukung dengan semakin mudahnya
prosedur mendirikan bank dan membuka jaringan kantor cabang, gencarnya
promosi dan pemasangan iklan, serta menawarkan produk tabungan
berhadiah. Dalam upaya meningkatkan daya saing, pihak bank harus mampu
mengembangkan dan meningkatkan kualitas pelayanannya.Bank sebagai
lembaga keuangan yang mempunyai peranan yang sangat penting bagi
kelancaran aktifitas perekonomian suatu bangsa. Dengan semakin
meningkatnya tingkat perekonomian suatu bangsa akan semakin bnyak pula
kebutuhan masyarakat akan lembaga keuangan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
PT Bank Rakyat Indonesia sebagai salah satu bank milik BUMN
(Badan Usaha Milik Negara) dan merupakan salah satu bank yang saat ini
mempunyai banyak jenis layanan salah satunya adalah Tabungan Simpedes.
Bank ini mempunyai konsep pelayanan terhadap konsumen atau nasabahnya
yaitu dengan semboyan Melayani Dengan Setulus Hati.
Mengingat pentingnya masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk
melakukan telaah ilmiah yang berjudul DAMPAK MODERASI BUDAYA
ORGANISASI PADA PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DAN PADA KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
(Studi pada karyawan PT. BANK RAKYAT INDONESIA KLATEN).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan judul dan latar belakang masalah yang telah diuraikan
sebelumnya, maka masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh perilaku kepemimpinan pada komitmen organisasi?
2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara
perilaku kepemimpinan pada komitmen organisasi?
3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi pada kepuasan kerja dan
kinerja?
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara
komitmen organisasi pada kepuasan kerja dan kinerja?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh perilaku
kepemimpinan pada komitmen organisasi, pengaruh moderasi budaya
organisasi pada hubungan antara perilaku kepemimpinan dan komitmen
organisasi, pengaruh komitmen organisasi pada kepuasan kerja dan kinerja,
dan pengaruh moderasi budaya organisasi pada hubungan antara komitmen
organisasi pada kepuasan kerja dan kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Klaten.
Dengan mengetahui hubungan tersebut, selanjutnya akan dapat membantu PT.
Bank Rakyat Inonesia Klaten dalam menanggulangi permasalahan -
permasalahan baik individu maupun kelompok yang nantinya dapat digunakan
oleh pimpinan dalam menerapkan kebijakan dan peraturan, menjaga stabilitas
kerja serta meningkatkan produktivitas organisasi.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada
pihak manajemen PT. Bank Rakyat Inonesia Klaten dalam melakukan
strategi yang tepat untuk dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja
karyawannya terutama dengan menggunakan sikap bekerja dan
menciptakan komitmen organisasi dengan tepat.
2. Bagi Peneliti
Hasil yang disajikan dalam penelitian ini diharapkan mampu
memberikan tambahan pengetahuan. Selanjutnya diharapkan teori - teori
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
yang dipaparkan dan diterapkan penulis dunia sumber daya manusia yang
nyata.
3. Bagi Akademisi
Adanya penelitian ini diharapkan dapat menjadi wacana ilmiah
yang dapat menambah pengetahuan bagi akademisi yang tertarik untuk
membaca penelitian ini.
4. Bagi penelitian Mendatang
Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi
penelitian lain yang ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Budaya Organisasi
Budaya organisasi umumnya dipandang sebagai satu kunci nilai-nilai,
asumsi, pemahaman, dan norma-norma yang dianut oleh anggota sebuah
organisasi dan diajarkan kepada anggota baru (Daft, 2005).
Schein (1985) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu pola
dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar
mengatasi atau menanggulangi masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal
dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu
diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah tersebut.
Robbins (2005) mendefinisikan sebagai nilai –nilai dominan yang
disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan fisolfi kerja karyawan yang
menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan
konsumen.
Menurut Griffith (2002) Budaya dapat menjadi alat organisasi yang
ampuh yang dapat membentuk efektivitas keseluruhan perusahaan dan
keberhasilan jangka panjang perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
B. Perilaku Kepemimpinan
Daft (2005) mendefinisikan kepemimpinan sebagai hubungan
pengaruh antara pemimpin dan bawahan yang berniat mengikuti perubahan
yang nyata dan hasil yang mencerminkan tujuan bersama mereka. Selama
perjalanan waktu, sejumlah dimensi atau aspek perilaku kepemimpinan telah
dikembangkan dan diterapkan oleh peneliti untuk menemukan apa yang
memberikan kontribusi untuk keberhasilan kepemimpinan dan kegagalan. Saat
ini, pendekatan kontijensi yang paling berpengaruh untuk kepemimpinan
adalah teori Path-Goal, dikembangkan oleh (Robbins, 2005). Teori ini
menyatakan bahwa tujuan utama pemimpin adalah untuk membantu bawahan
mencapai tujuan bawahan secara efektif, dan untuk menyediakan mereka
dengan arah dan dukungan yang diperlukan untuk mencapai tujuan mereka
sendiri serta orang-orang dari organisasi (Silverthorne, 2001). Dua situasional
kontinjensi dalam teori Path-Goal adalah:
(1) karakteristik seorang pemimpin
(2) pekerjaan lingkungan (Daft, 2005).
Untuk membentuk fungsi-fungsi tersebut, pemimpin dapat mengambil
berbagai gaya kepemimpinan. Tiga perbedaan gaya kepemimpinan dijelaskan
dalam model path-goal sebagai berikut ( Rad dan Yarmohammadian, 2006)
1. Kepemimpinan pengarah (directive leadership)
Pemimpinan memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari
mereka, memberitahukan jadwal kerja yang harus disesuaikan dan standar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
kerja, serta memberikan bimbingan/arahan secara spesifik tentang cara-
cara menyelesaikan tugas tersebut, termasuk di dalam aspek perencanaan,
organisasi, koordinasi dan pengawasan.
2. Kepemimpinan pendukung (supportive leadership)
Pemimpin bersifat ramah dan menunjukkan kepedulian akan kebutuhan
bawahan. Ia juga memperlakukan semua bawahan sama dan menunjukkan
tentang keberadaan mereka, status, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi,
sebagai usaha untuk mengembangkan hubungan interpersonal yang
menyenangkan di antara anggota kelompok. Kepemimpinan pendukung
(supportive) memberikan pengaruh yang besar terhadap kinerja bawahan
pada saat mereka sedang mengalami frustasi dan kekecewaan.
3. Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)
Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan
saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan.
Kepemimpinan partisipatif dapat meningkatkan motivasi kerja bawahan.
Menurut Veitzhal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh kepada pengikut-pengikutnya lewat
proses komunikasi dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Gaya
kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu
perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut
kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya
membentuk suatu pola atau bentuk tertentu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
C. Kinerja
Motowidlo dan Van Scotter (1994) mendefinisikan sebagai perilaku
yang terkait dengan pemeliharaan dan pelayanan teknis inti organisasi. Kinerja
interpersonal adalah fungsi pengetahuan keterampilan interpersonal seseorang
yang mendukung lingkungan sosial yang lebih luas di mana inti teknis harus
berfungsi.
Irawan (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari kata
performance. Pengertian kinerja atau performance sebagai output seorang
pekerja, sebuah output proses manajemen, atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana output tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara
konkret dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah
ditentukan).
D. Kepuasan Kerja
Robbins (2005) mendefinisikan kepuasan kerja pada dasarnya adalah
tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya atau keluar
dari pekerjaanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai
secara signifikan adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu
sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan, dengan rekan kerja, dengan
pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Ada lima aspek yang
terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar
tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya
dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figure
ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan
adatidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama
bekerja.
5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak.
E. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi berkaitan dengan sikap seseorang yang
berhubungan dengan organisasi tempat mereka bergabung. Sikap ini berkaitan
dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam melaksanakan
kerja. Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerjanya akan menjadi lebih
baik. Dengan peningkatan kecepatan dan skala perubahan dalam organisasi,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
manajer terus mencari cara untuk menghasilkan komitmen karyawan yang
menjadi keunggulan kompetitif dan sikap kerja yang lebih baik (Lok dan
Crawford, 2001).
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 155) mendefinisikan
komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasinya).
Sedangkan pendapat Allen dan Meyer (1990) mengklasifikasikan
komitmen organisasional ke dalam tiga dimensi, yaitu: komitmen afektif
(affectivecommitment), komitmen continuance (continuance commitment), dan
komitmen normatif (normative commitment). Penjelasan dari ketiga dimensi
komitmen tersebut adalah sebagai berikut :
1. Komitmen afektif (affective commitment) yaitu keterlibatan
emosi pekerja terhadap organisasi. Apabila keterlibatan dalam organisasi
terbukti menjadi pengalaman yang memuaskan. Organisasi memberikan
kesempatan untuk melakukan pekerjaan dengan semakin baik atau
menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan skill yang berharga.
2. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment) yaitu
keterlibatan komitmen berdasarkan biaya yang dikeluarkan akibat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
keluarnya pekerja dari organisasi. Komitmen ini dipengaruhi dan atau
dikembangkan pada saat individu melakukan investasi. Investasi tersebut
akan hilang atau berkurang nilainya apabila individu beralih dari
organisasinya.
3. Komitmen normatif (normative commitment) yaitu keterlibatan
perasaan pekerja terhadap tugas-tugas yang ada di organisasi. Komitmen
normative dipengaruhi dan atau dikembangkan sebagai hasil dari
internalisasi normatif untuk melakukan tindakan tertentu, dan menerima
keuntungan yang menimbulkan perasaan akan kewajiban yang harus
dibalas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
F. Kerangka Pemikiran
Variabel Independent : Perilaku Kepemimpinan
Variabel Moderasi : Budaya Organisasi
Variabel Dependent : Komitmen organisasi, Kepuasan Kerja,
Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
G. Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang
dikemukakan dalam perumusan masalah. Hipotesis yang dibentuk dalam
penelitian ini didasarkan pada teori dan beberapa penelitian sebelumnya
sehingga diharapkan hipotesis akan cukup valid untuk diuji. Hipotesis dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Hubungan antara perilaku kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi
Daft (2005) mendefinisikan kepemimpinan sebagai hubungan
pengaruh antara pemimpin dan bawahan yang berniat mengikuti perubahan
yang nyata dan hasil yang mencerminkan tujuan bersama mereka.
Yousef (2000) dalam penelitiannya pada Uni Emirat organisasi, ia
menemukan bahwa karyawan dapat sangat berkomitmen untuk organisasi
mereka ketika mereka melihat atasan mereka sebagai konsultatif.
Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerjanya akan menjadi
lebih baik. Dengan peningkatan kecepatan dan skala perubahan dalam
organisasi, manajer terus mencari cara untuk menghasilkan komitmen
karyawan yang menjadi keunggulan kompetitif dan sikap kerja yang lebih
baik, seperti kepuasan kerja, kinerja, absensi, dan turnover (Lok dan
Crawford, 2001; Yousef, 2000).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin Ahmad (2009)
mengemukakan bahwa perilaku kepemimpinan partisipasif,direktif,suportif
mempunyai hubungan pada komitmen organisasi.
1.a Perilaku kepemimpinan partisipasif mempunyai pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi.
1.b Perilaku kepemimpinan suportif mempunyai pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi
1.c Perilaku kepemimpinan direktif mempunyai pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Dari beberapa teori diatas dapat diambil hipotesis:
HI. Perilaku pemimpin mempunyai pengaruh signifikan pada komitmen
organisasi
2. Peran budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara perilaku
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
Penelitian yang dilakukan Chen (2004) menunjukkan bahwa
budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan positif
terhadap komitmen organisasi.
Pemimpin harus menyadari hal ini karena mereka berusaha untuk
mempengaruhi karyawan dan mencapai tujuan organisasi mereka yang
sukses dapat bergantung pada jenis budaya organisasi (Li, 2004)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin Ahmad (2009)
mengemukakan bahwa tiga elemen budaya organisasi (budaya birokratik,
inovatif dan suportif) memoderasi secara signifikan hubungan antara gaya
kepemimpinan parsitipatif dan gaya kepemimpinan suportif terhadap
komitmen organisasi. hubungan antara gaya kepemimpinan direktif
terhadap komitmen organisasi hanya dimoderasi oleh dua elemen saja
yaitu budaya inovatif dan suportif.
2.a Budaya birokrasi memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif,
suportif, dan direktif terhadap komitmen organisasi.
2.b Budaya inovatif memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif,
suportif, dan direktif terhadap komitmen organisasi.
2.c Budaya suportif memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif,
suportif, dan direktif terhadap komitmen organisasi.
Dari beberapa teori diatas dapat diambil hipotesis:
H2. Budaya Organisasi sebagai moderasi mempunyai hubungan antara
perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi.
3. Hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja serta kinerja
Motowidlo dan Van Scotter (1994) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai perilaku yang terkait dengan pemeliharaan dan
pelayanan teknis inti organisasi. Kinerja interpersonal adalah fungsi
pengetahuan keterampilan interpersonal seseorang yang mendukung
lingkungan sosial yang lebih luas di mana inti teknis harus berfungsi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa komitmen secara positif
berhubungan dengan kepuasan kerja.
Yousef (2000) mengemukakan bahwa pekerja dengan komitmen
yang tinggi akan cenderung lebih sesuai dengan tujuan dan nilai-nilai
organisasi, mau memberikan usaha lebih kepada organisasi dan berupaya
memberikan manfaat kepada organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan dengan komitmen tinggi akan bertanggung jawab dalam
pekerjaannya.
Mowday et al (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatan dalam organisasi
khusus, meliputi kepercayaan, dukungan terhadap tujuan dan nilai – nilai
organisasi, dan keinginan yang kuat untuk memelihara keanggotaan yang
kuat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Benkhoff (1997), komitmen
organisasi memegang peranan penting bagi peningkatan kinerja yang baik
dan pengabaian terhadap komitmen pada organisasi akan menimbulkan
kerugian. Komitmen organisasi merupakan suatu konsistensi dari wujud
keterikatan seseorang terhadap organisasinya. Adanya komitmen yang tepat
akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang
positif terhadap kinerja suatu pekerjaan.
Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin Ahmad (2009)
mengemukakan komitmen organisasi memiliki hubungan terhadap kepuasan
kerja dan hanya memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
3.a Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
3.b Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Dari beberapa teori diatas dapat diambil hipotesis:
H3. Komitmen organisasi mempunyai hubungan yang signifikan antara
kepuasan kerja dan kinerja.
4. Peran budaya organisasi sebagai moderasi antara komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
Robbins (2005) mendefinisikan kepuasan kerja pada dasarnya
adalah tentang apa yang membuat seseorang bahagia dalam pekerjaannya
atau keluar dari pekerjaanya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja pegawai secara signifikan adalah faktor-faktor yang berhubungan
dengan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja, dengan pimpinan,
dengan rekan kerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan
dengan gaji.
Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerjanya akan menjadi
lebih baik. Dengan peningkatan kecepatan dan skala perubahan dalam
organisasi, manajer terus mencari cara untuk menghasilkan komitmen
karyawan yang menjadi keunggulan kompetitif dan sikap kerja yang lebih
baik (Lok dan Crawford, 2001).
Budaya organisasi juga memainkan peran penting dalam
menghasilkan komitmen terhadap kinerja (Deal dan Kennedy, 1982).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
Penelitian di berbagai industri dan negara menunjukkan bahwa
budaya inovatif, birokrasi dan suportif memiliki efek positif yang kuat
pada komitmen dan kepuasan kerja (Brewer, 1993).
Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin Ahmad (2009)
mengemukakan bahwa ketiga elemen budaya organisasi tersebut juga
memoderasi hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan.
4.a Budaya birokrasi, inovatif, dan suportif memoderasi komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja.
4.b Budaya birokrasi, inovatif , dan suportif memoderasi komitmen
organisasi.
Dari beberapa teori diatas dapat diambil hipotesis:
H4. Budaya organisasi sebagai moderasi mempunyai hubungan antara
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan desain Descriptive dan
Explanatory Research. Menurut Jugiyanto (2004: 12), descriptive
research merupakan riset yang bertujuan untuk menggambarkan suatu
peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, dimana dan bagaimana
melakukannya. Sedangkan explanatory research merupakan riset yang
mencoba untuk menjelaskan fenomena yang ada.
B. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah karyawan PT. BANK RAKYAT
INDONESIA yang beralamatkan di Jl. Pemuda Selatan No 67, Klaten.
C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
Salah satu langkah dalam penelitian adalah menentukan obyek yang akan
diteliti dan besarnya populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2004) yang
dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
subyek atau obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasi yang diambil adalah
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Klaten.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang terdiri atas beberapa anggota
yang dipilih dari populasi untuk diteliti (Sekaran, 2010). Ada beberapa
alasan mengapa peneliti menggunakan sebagian sampel untuk diteliti.
Pertama, dalam praktik peneliti tidak mungkin melakukan pengumpulan
dan pengujian terhadap setiap elemen populasi. Kedua, pengumpulan dan
pengujian terhadap setiap elemen populasi, akan memerlukan banyak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
waktu, biaya, dan orang yang melaksanakan. Ketiga, penelitian terhadap
sebagian elemen populasi, kadang-kadang memberikan hasil yang lebih
dapat dipercaya dan kesalahan dalam pengumpulan data relatif lebih kecil,
terutama jika elemen-elemen terdiri atas banyak data. Keempat, pengujian
terhadap seluruh elemen populasi, dalam kasus tertentu tidak mungkin
dilakukan (Sekaran, 2010).
Penentuan besarnya sampel didasarkan pada pendapat Roscoe dalam
Sekaran (2006), yang menyatakan bahwa jumlah sampel >30 dan <500
pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya.
3. Teknik Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel (sampling) adalah proses memilih sejumlah elemen
secukupnya dari populasi, sehingga penelitian terhadap sampel dan
pemahaman tentang sifat atau karakteristiknya akan memungkinkan untuk
menggeneralisasikan sifat atau karakteristik tersebut pada elemen populasi
(Sekaran, 2010).
D. Variabel Penelitian, Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
a. Variabel Independen : Perilaku kepemimpinan.
Dalam penelitian ini, perilaku kepemimpinan diukur sebanyak 13
item oleh Harris dan Ogbonna (2001), yang didasarkan pada
penelitian sebelumnya oleh House dan Dessler (1974), Fleishman
(1957) dan Stogdill (1963 ). Ukuran ini telah banyak digunakan dalam
strategi pemasaran dan telah diterima secara umum sebagai ukuran
perilaku kepemimpinan (Harris dan Ogbonna, 2001). Telah digunakan
untuk mengidentifikasi perilaku kepemimpinan partisipatif (lima
item), suportif (empat item) dan direktif (empat item).
b. Variabel Moderasi : Budaya organisasi.
Beberapa tipologi, kategorisasi dan instrumen untuk mengukur
budaya organisasi, sedikitnya ada yang lebih unggul dari yang lain.
Oleh karena itu budaya organisasi diukur sebanyak 24 item oleh
Wallach (1983). Budaya birokrasi(8item), budaya inovatif (8item),
budaya suportif(8 item).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
c. Variabel Dependen :
1. Komitmen organisasi.
Menurut Mathieu dan Zajac (1990) dan Liu (2007), saat ini ukuran
yang paling banyak digunakan komitmen organisasi adalah Kuesioner
Komitmen Organisasi (OCQ) (Mowday et al, 1979.). Namun, untuk
tujuan penelitian ini, 11 item Komitmen Afektif Skala (ACS) (Allen
dan Meyer, 1990) telah digunakan untuk menilai orientasi afektif
karyawan terhadap organisasi.
2. Kepuasan kerja.
MenurutRobbins (2005) kepuasan kerja dapat diukur
menggunakan peringkat global tunggal dengan menanyakan
pertanyaan: "Semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskah Anda
dengan pekerjaan Anda?".
3. Kinerja
Menurut Gibson et al. (1996:95) kinerja karyawan merupakan
suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan
hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh
organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk
mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.
E. Sumber Data
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini meliputi :
a. Data Primer
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu
sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber
aslinya (Indriantoro dan Supomo, 1999). Dalam hal ini data primer
berupa hasil pengisian kuesioner oleh karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia Klaten .
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data penelitian yang diperoleh peneliti
secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan
dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti,
catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data
dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
F. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data kuesioner pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan metode personnally administrated quistionnaires, yaitu
peneliti menyampaikan sendiri kuesioner kepada responden dan
mengambil sendiri kuesioner kepada responden, tujuan utamanya supaya
tingkat pengembalian kuesioner dapat terjaga didalam periode waktu yang
relatif pendek (Sekaran, 2010).
G. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data mentah
menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan
(Zikmund, 2000: 436). Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan
untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap
setiap item pertanyaan.
2. Analisis Kuantitatif
a. Uji Validitas
Validitas merupakan tingkat dimana suatu alat pengukur mengukur
apa yang seharusnya diukur (Supardi, 2005) dalam Gusti Riza Rahman
(2008). Sehingga peneliti dapat mengetahui seberapa jauh responden
menjawab sesuai yang diinginkan peneliti. Data penelitian tidak akan
berguna apabila instrument yang digunakan untuk mengumpulkan data
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
penelitian itu tidak memiliki validitas yang tinggi. Alat analisis yang
digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan koefisien
korelasi menggunakan bantuan software SPSS 15.0.
b. Uji reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu
relative konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih
(Supardi, 2005) dalam Gusti Riza Rahman (2008)). Dalam setiap
penelitian, sering terjadi adanya kesalahan pengukuran yang cukup besar.
Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran
terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasil kan
hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan
Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS
15.0.Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliable apabila nilai
Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama dengan 0,6 Nunnaly (1967).
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar
suatu pengukur dapat mengukur dengan stabil dan konsisten yang
besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas
(Jugiyanto, 2004: 120). Esensi dari reliabilitas intrumen adalah konsistensi
yaitu konsistensi setiap butir peertanyaan.Untuk mengukur reliabilitas
intrumen, dalam penelitian ini dilakukan dengan Cronbach’s Alpha
dengan bantuan program computer SPSS 11.5. Menurut Sekaran (2000)
klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut :
i. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas
baik.
ii. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan
reliabilitas dapat diterima.
iii. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 dikategorikan reliabilitas
buruk.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
3. Uji Asumsi Model
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel terikat dan
variabel bebas dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau
tidak.Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau
mendekati normal. Pengujian distribusi normal dilakukan dengan cara
melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi
yang mendekati normal. Disamping itu digunakan normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya
dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika distribusi
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan
mengikuti garis diagonalnya.
b. Uji Multicolinierity
Ada tidaknya multikolinieritas dalam sebuah kombinasi variabel
dapat dilihat melalui matrik korelasi antara variabel laten independen.
Nilai korelasi tidak boleh melebihi batas 0,9 sementara nilai yang melebihi
0,8 dapat menjadi indikasi adanya multikolinieritas (Ghozali, 2005: 22-
131). Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan bantuan software
SPSS.
c. Teknik Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang telah diajukan dan untuk menguji
pengaruh moderasi dalam variabel independen terhadap variabel dependen
digunakan metode analisis regresi linear dan analisis jalur. Analisis jalur
merupakan perluasan dari analisis regresi berganda, atau dengan kata lain
analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
Dalam menguji hipotesis yang diajukan, peneliti menggunakan uji
signifikansi simultan (uji statistik F) dan uji parameter individual (uji
stastistik t). Menurut Ghozali (2005) uji stastistik F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimaksudkan dalam
model mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel dependen,
sedangkan uji stastistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan
variabel dependen.
Pengujian dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05
sebagai berikut :
1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak (koefisien
regresi tidak signifikan). Ini berarti bahwa secara parsial variabel
independen tersebut tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
2. Jika nilai signifikan
regresi signifikan). Ini berarti secara parsial variabel independen
tersebut mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PT. Bank Rakyat Indonesia dan PT. Intan
Pariwara
Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto,
Jawa Tengah oleh Raden Aria Wirjaatmadja dengan nama Hulp-en Spaarbank
der Inlandsche Bestuurs Ambtenaren atau Bank Bantuan dan Simpanan Milik
Kaum Priyayi yang berkebangsaan Indonesia (pribumi). Berdiri tanggal 16
Desember 1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI.
Pendirian Bank Rakyat Indonesia Raden Aria Wirjaatmadja pada
periode setelah kemerdekanaan RI, berdasarkan peraturan Pemerintah No. 1
tahun 1946 Pasal 1 disebutkan bahwa BRI adalah sebagai Bank Pemerintah
pertama di Republik Indonesia. Adanya situasi perang mempertahankan
kemerdekaan pada tahun 1948, kegiatan BRI setempat terhenti untuk
sementara waktu dan baru mulai aktif kembali setelah perjanjian Renville
pada tahun 1949 dengan berubah nama menjadi Bank Rakyat Indonesia
Serikat. Pada waktu itu melalui PERPU No. 41 tahun 1960 dibentuk Bank
Koperasi Tani dan Nelayan (BKTN) yang merupakan peleburan dari BRI,
Bank Tani Nelayan dan Nederlandsche Maatschappij (NHM). Kemudian
berdasarkan Penetapan Presiden (Penpres) No. 9 tahun 1965, BKTN
diintegrasikan ke dalam Bank Indonesia dengan nama Bank Indonesia Urusan
Koperasi Tani dan Nelayan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
Setelah berjalan selama satu bulan keluar Penpres No.17 tahun 1965
tentang pembentukan Bank tunggal dengan nama Bank Negara Indonesia
Urusan Koperasi, Tani dan Nelayan (eks BKTN) diintegrasikan dengan nama
Bank Negara Indonesia unit II bidang Rural, sedangkan NHM menjadi Bank
Negara Indonesia unit II bidang Ekspor Impor (Exim). Berdasarkan Undang-
Undang No. 14 tahun 1967 tentang Undang-Undang Pokok Perbankan dan
Undang-Undang NO. 13 tahun 1968 tentang Undang-undang Bank Sentral,
yang intinya mengembalikan fungsi Bank Indonesia sebagai Bank Sentral dan
Bank Negara Indonesia unit II Bidang Rural dan Ekspor Impor dipisahkan
masing-masing menjadi dua Bank yaitu Bank Rakyat Indonesia dan Bank
Ekspor Impor Indonesia. Selanjutnya berdasarkan Undang-Undang No. 21
tahun 1968 menetapkan kembali tugas-tugas pokok BRI sebagai Bank Umum.
Sejak 1 Agustus 1992 berdasarkan Undang-Undang perbankan No. 7
tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah RI No. 21 tahun 1992 status BRI
berubah menjadi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) yang kepemilikannya
masih 100% ditengah Pemerintah. PT. BRI (Persero) yang didirikan sejak
tahun 1895 didasarkan pelayanan pada masyarakat kecil sampai sekarang tetap
konsisten, yaitu dengan focus pemberian fasilitas kredit kepada golongan
pengusaha kecil. Hal ini antara lain tercermin pada perkembangan penyaluran
KUK pada tahun 1994 sebesar Rp. 6.419,8 milyar yang meningkat menjadi
Rp. 80231,1 milyar pada tahun 1995 dan pada tahun 1999 sampai bulan
September sebesar Rp. 20.466 milyar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
Seiring dengan perkembangan dunia perbankan yang semakin pesat
maka sampai saat ini Bank Rakyat Indonesia mempunyai Unit Kerja yang
berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari 1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor
Wilayah, 12 Kantor Inspeksi/SPI, 170 Kantor Cabang (Dalam Negeri), 145
Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York Agency, 1
Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas
Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT, 3.705 BRI UNIT dan 357 Pos
Pelayanan Desa.
1. Visi dan Misi Perusahaan
Visi BRI
Menjadi bank komersial terkemuka yang selalu mengutamakan
kepuasan nasabah.
Misi BRI
1. Melakukan kegiatan perbankan yang terbaik dengan
mengutamakan pelayanan kepada usaha mikro, kecil dan
menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat.
2. Memberikan pelayanan prima kepada nasabah melalui jaringan
kerja yang tersebar luas dan didukung oleh sumber daya manusia
yang profesional dengan melaksanakan praktek good corporate
governance.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
3. Memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada pihak-
pihak yang berkepentingan.
Tujuan BRI
1. Memberikan pelayanan dan kualitas terbaik dengan nilai tambah
yang wajar (maksimal) demi terpeliharanya hubungan kemitraan
dengan nasabah secara berkesinambungan.
2. Menjadi persero yang sehat dengan mematuhi segala peraturan dan
perundang-undangan yang berlaku, berperan serta dalam
meningkatkan mutu industri perbankan di Indonesia.
3. Memberikan kontribusi kepada masyarakat (setempat) untuk
pembangunan ekonomi maupun social, dengan menyisihkan
sebagian dari hasil usaha yang diperoleh.
2. Gambaran Umum BRI Cabang Klaten
PT. Bank BRI (persero) Cabang Klaten di jl. Pemuda Selatan
No 67, Klaten ini membawahi 35 BRI unit yang berada disetiap
kecamatan. Dalam struktur organisasi BRI(terlampir) dapat
dijelaskan secara singkat tugas dan fungsi dari masing-masing
bagian adalah sebagai berikut:
a. Pimpinan Cabang
1. Melakukan pembinaan secara aktif dalam meningkatkan
kemampuan pegawai di Kanca dan untuk meningkatkan setiap
fungsi seperti: fungsi pemasaran, oprasional, dan support dapat
diciptakan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
2. Menjamin ketetapan dan kebenaran pembukuan dan laporan.
3. Membina dan mengawasi kegiatan oprasional di kantor cabang.
4. Mengelola dan mengawasi kebutuhan logistic secara efisien.
5. Melakukan kegiatan pemasaran untuk dana dan jasa serta
kredit.
6. Melakukan pembinaan dan hubungan dengan nasabah
penyimpan, baik nasabah kerjasama maupun individual.
7. Mengembangkan bisnis perkreditan di Kanca guna
memperoleh keuntungan/penghasilan yang optimal dengan
resiko yang dapat diterima dan tetap mempertahankan kualitas
portofolio yang sehat.
8. Membantu, memeriksa ulang, dan mengevaluasi keberhasilan
Kanca.
9. Membentuk time penyehatan dan penyelesaian kredit
bermasalah (Remrdial Account Management) dan bertindak
sebagai ketua time Kanca
b. Wewenang
1. Melakukan negosiasi dan menyetujui tingkat suku bunga
simpanan sesuai dengan wewenangnya.
2. Memprakasai, merekomendasi, dan memutus kredit (kredit
baru, suplesi, perpanjangan, 3R), dan penyelesaian kredit
bermasalah sesuai dengan wewenangnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
3. Memberikan persetujuan penggunaan biaya-biaya sesuai
dengan wewenagnya.
4. Memutuskan tingkat suku bunga kredit sesuai dengan
wewenagnya.
5. Mengusulkan dan atau menetapkan promosi pegawai sesuai
dengan ketentuan.
6. Memberikan rekomendasi pendidikan dan latihan pegawai.
c. Manajer Operasional
1. Mengelola proses dan prosedur administrasi jasa perbankan.
2. Memelihara kebijaksanan prosedur yang berkaitan dengan
kegiatan jasa perbankan.
3. 3. Mengelola administrasi kegiatan usaha kantor cabang
sebagai bank umum yang terdiri dari pengiriman uang
trevoller cheque, maney changer.
4. Mengelola administrasi kantor cabang sebagai bank devisa
yang terdiri dari bank referensi ekspor import dan hubungan
luar negeri.
5. Mengelola kegiatan administrasi usaha simpanan kantor cabang
yang terdiri dari simpanan deposito, tabanas, simpanan giro.
6. Mengelola administrasi kegiatan usaha jasa bank lainnya,
misalnya penerimaan setoran ONH dan dana orang tua asuh.
7.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
3. Produk – produk Simpanan BRI
a. Britama
Britama adalah jasa produk tabungan yang paling baru diluncurkan
BRI yang dilengkapi dengan fasilitas ATM (Autometic Teller
Machine) yang terbesar diseluruh Indonesia.
b. Simaskot
Simaskot adalah Simpanan Masyarakat Perkotaan di BRI Unit
Pelaksanaan Simaskot, yang Penyetorannya dapat dilakukan setiap
saat, dan frekuensi pengambilan tidak dibatasi sepanjang saldo
rekening mencukupi.
c. Simpedes
Simpedes adalah Simpanan Pedesaan yang dilayani BRI Unit, yang
penyetorannya dapat dilakukan setiap saat, dan frekuensi pengambilan
tidak dibatasi sepanjang saldo rekening mencukupi.
d. Tabungan Haji
Tabungan Haji adalah sarana untuk melunasi ongkos naik haji
dalam jangka waktu yang tidak terbatas, dengan melalui sarana
tabungan ONH BRI diberikan bagi hasil dan dimana besarnya bagi
hasil tersebut ditetapkan setiap bulan di Kantor Pusat, dan akan
dihitung berdasarkan saldo terendah minimal.
e. Giro Wadah
Giro Wadiah adalah sarana penyimpanan dana dengan pengelolaan
berdasarkan prinsip al-Wadi’ah Yad Dhomanah yang penarikannya
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan media cek atau bilyet
giro. Dengan prinsip tersebut titipan anda akan dimanfaatkan dan
diinvestasikan Bank secara produktif dalam bentuk pembiayaan
kepada berbagai jenis usaha dari usaha kecil dan menengah sampai
pada tingkat korporat secara propesional tanpa melupakan prinsip
syariah. Bank menjamin keamanan dana anda secara utuh dan
ketersediaan dana setiap saat guna membantu kelancaran transaksi.
f. Tabungan Mudharabah
Tabungan Mudharabah adalah salah satu jenis simpanan
berdasarkan prinsip Mudharabah al-muthlaqoh dan diperuntukan bagi
anda yang menginginkan dananya diinvestasikan secara syariah. Dana
anda akan dimanfaatkan dan diinvestasikan secara produktif dalam
bentuk pembiayaan kepada berbagai jenis usaha dari usaha kecil dan
menengah sampai pada tingkat korporat secara profesional tanpa
melupakan prinsip syariah,. Atas investasi dana anda tersebut, Insya
Allah akan diberikan bagi hasil sesuai nisbah yang telah disepakati
bersama antara Bank dan anda.
B. Deskripsi Data Responden
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik
dan tanggapan responden terhadap item-item pernyataan dalam kuesioner.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan BRI KLATEN.
Kuisioner yang disebar kepada responden sebanyak 80 eksemplar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
Gambaran umum tentang responden diperoleh dari data diri yang
terdapat dalam kuesioner pada bagian identitas responden yang meliputi
jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja dapat dilihat dalam tabel
berikut ini:
1. Jenis Kelamin Responden
Tabel IV. 1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi
Pria 52 Wanita 28 Jumlah 80
Sumber : Data Primer yang diolah, 2012
Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 80 responden,
87 % atau 52 responden berjenis kelamin pria dan 35% atau 28 responden
berjenis kelamin wanita. Dengan demikian responden didominasi oleh
karyawan berjenis kelamin pria.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
2. Responden
Tabel IV. 2
Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi
20-29 27
30-39 34
40-49 15
>50 4 Jumlah 80
Sumber : Data Primer yang diolah, 2012
Berdasarkan tabel IV.2 dapat diketahui bahwa responden yang
berusia antara 20-29 tahun sebanyak 27 orang atau 33.75%, usia
responden 30-39 tahun sebanyak 34 orang atau 42.50 %, usia responden
40-49 tahun sebanyak 15 orang atau 18.75 % dan usia responden lebih
dari 50 tahun sebanyak 4 orang atau 5.00%. Dari hasil tersebut dapat
diketahui bahwa rata – rata karyawan yang menjadi responden terbesar
berada pada rentang usia 30-39 tahun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
3. Pendidikan Responden
Tabel IV. 3
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Usia (tahun) Frekuensi
SMA 5
Diploma 13
Sarjana 62
Jumlah 80
Sumber : Data Primer yang diolah, 2012
Berdasarkan Tabel IV. 3 dapat diketahui bahwa responden sebagian
besar memiliki pendidikan SMA dengan jumlah 5 responden atau sebesar
6.25%, Diploma sebanyak 13 responden atau 16.25% dan Sarjana sebanyak
62 responden atau 77.50%. Jenjang pendidikan diploma, dan sarjana
dianggap sesuai dengan pekerjaan di bidang perbankan karena karyawan
dianggap memiliki pengetahuan yang cukup memadai untuk diterapkan di
dunia kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
4. Masa Kerja Responden
Tabel IV. 4
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Frekuensi
<5 5 5-10 10
10-15 20 >15 45
Jumlah 80
Sumber : Data Primer yang diolah, 2012
Berdasarkan Tabel IV. 4 diketahui bahwa responden dengan masa
kerja kurang dari 5 tahun sebanyak 5 orang atau 6.25%, responden
dengan masa kerja antara 5 sampai 10 tahun sebanyak 10 orang atau
12.50%, responden dengan masa kerja lebih dari 15 tahun sebanyak
45 orang atau 56.25% dan masa kerja 10-15 tahun sebanyak 20 orang
atau 25.00%.
C. Deskripsi Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti
terlihat pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan mengenai
pendapat dari karyawan BRI yang merupakan responden dalam penelitian ini.
Jawaban atas pernyataan yang diajukan untuk penelitian ini dapat dilihat pada
jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
Tabel IV.5 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Birokasi (BB)
NO PERTANYAAN STS TS S SS 1 Organisasi kami menghasilkan sesuatu
yang dibutuhkan masyarakat - 16.25 58.75 25.0
2 Organisasai kami selalu mendorong kami agar membantu mengatasi masalah masyarakat dan lingkungan tempat kami bekerja
- 18.75 50.0 31.25
3 Organisasi kami selalu memperhatikan lingkungan disekitar
- 6.25 58.75 35.0
4 Organisasi kami mendominasi semua kegiatan yang ada dilingkungan kerja
- 22.5 60.0 17.5
5 Dalam mengerjakan tugas saya mengerjakan pekerjaan dinas lebih dahulu daripada pekerjaan pribadi
- 3.75 73.75 22.5
6 Saya selalu memilih suatu pekerjaan mana yang perlu didahulukan supaya dapat terselesaikan seluruhnya
- 2.50 62.5 35.0
7 Saya percaya bahwa mempersiapkan sebuah tugas sebelum mulai mengerjakan adalah penting agar berhasil
- 3.75 73.75 37.5
8 Apa anda selalu menggunakan seragam kerja sesuai dengan ketentuan
- 5.00 6.25 33.75
- 112.5 443.7 237.5 Rata-rata - 14 55.5 29.7
Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas
responden dengan nilai rata-rata sebesar 29.7 % menjawab sangat setuju
atas item pertanyaan dari variabel budaya birokrasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Inovatif (BI)
NO PERTANYAAN STS TS S SS
1 Apa anda selalu minta izin pada atasan apabila ada kegiatan diluar kantor
- - 52.5 47.5
2 Gaji dan imbalan serta penghargaan untuk para pegawai didasarkan peraturan yang berlaku
- - 58.75 41.25
3 Dalam menangani klien saya tidak selalu menggunakan teori yang ada akan tetapi berdasarkan realita yang ada
5.0 5.0 75.0 15.0
4 Sistem penilaian kinerja yang berlaku saat ini memuaskan anda
- - 73.75 26.25
5 Berapa jam Bapak/ Ibu Berada di kantor selama bekerja ini
- - 66.25 33.75
6 Apakah anda selalu mengisi daftar hadir setiap masuk dan pulang kerja
- 11.25
62.5 36.25
7 Organisasi selalu mendorong kami untuk mengisi waktu dengan kegiatan yang membawa manfaat
- 11.25
66.25 22.50
8 Dalam menangani klien saya selalu memperhatikan waktu
3.75 25.0 53.75 17.5
8.75 52.5 380 224.2
Rata-rata 1 6.6 6.71 28.
Berdasarkan data dari Tabel IV.6 menunjukkan bahwa mayoritas
responden dengan nilai rata-rata sebesar 6.71% menjawab setuju atas item
pertanyaan dari variabel budaya inovatif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Budaya Birokasi (BS)
NO PERTANYAAN STS TS S SS
1 Apakah anda setuju jika system penilaian kerja yang anda alami selama ini diubah atau diganti?
- 2.5 37.5 56.25
2 Organisasi selalu mendorong kami untuk mampu menerima tugas dan tanggung jawab serta dapat diberi kepercayaan
- - 52.5 47.5
3 Organisasi selalu member kesempatan untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat, karena menurut saya itu menjadi pelajaran yang berharga.
26.25 36.25 33.75 3.75
4 Di kantor, rekan-rekan berpendapat bahwa saya rajin
- - 52.5 47.5
5 Jika suatu unit kerja berprestasi, maka semua anggota unit kerja tersebut dapat merasakan penghargaan yang diperoleh
- 3.75 37.5 58.75
6 Dalam membuat keputusan, apakah dinas selalu mempertimbangkan aspirasi pekerja
- - 85.0 15.0
7 Apakah anda telah setuju adanya bagan struktur organisasi mengenai hubungan evaluasi
42.5 47.5 15.0 1.25
8 Penilaian prestasi kerja dapat mempererat hubungan kerja antara pimpinan-bawahan
12.5 6.25 33.75 47.5
81.25 96.25 347.5 227.5
Rata-rata 10.1 12 43.4 28.4
Berdasarkan data dari Tabel IV.7 menunjukkan bahwa mayoritas
responden dengan nilai rata-rata sebesar 43.4% menjawab setuju atas item
pertanyaan dari variabel budaya suportif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
NO PERTANYAAN SS S CS TS STS 1 Kuantitas/jumlah kerja
yang saya lakukan dalam satu periode melebihi rata-rata karyawan lain
52.5 22.5 31.25 37.5 6.25
2 Kualitas kerja saya jauh lebih baik dari karyawan lain
30.0 41.25 25.00 3.75 -
3 Tingkat kreativitas saya dalam melaksanakan pekerjaan utama saya adalah baik
37.5 35.0 25.0 21.50 -
Rata-rata
120 40
99 33
81.25 27.0
63 21
6.25 2.08
Berdasarkan data dari Tabel IV.8 menunjukkan bahwa mayoritas
responden dengan nilai rata-rata sebesar 40% menjawab sangat setuju
atas item pertanyaan dari variabel kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Organisasi
NO PERTANYAAN STS TS CTS N CS S SS 1 Saya merasa diri saya
menjadi bagian dari organisasi ini.
- - - 22.50 26.25 45.0 6.25
2 Saya cukup bangga untuk mampu mengatakan kepada orang-orang perusahaan untuk siapa saya bekerja.
- - - 22.50 32.50 5.00 40.0
3 Penawaran kecil dengan uang yang lebih banyak pada perusahaan lain tidak akan membuat saya serius memikirkan berganti pekerjaan.
- - - 21.25 10.0 46.25 22.50
4 Saya akan merekomendasikan sahabat karib untuk bergabung dengan perusahaan ini.
- - - 22.5 57.5 20.0 25.0
5 Untuk mengetahui bahwa pekerjaan saya sendiri sudah membuat kontribusi untuk kebaikan organisasi itu akan menyenangkan saya.
- - - 40.0 10.0 36.25 13.75
6 Di dalam pekerjaan ini saya suka merasa bahwa saya sedang membuat beberapa kontribusi, bukan untuk diri saya tetapi bagi organisasi juga.
- - - 42.5 16.25 36.25 5.0
7 Saya kadang-kadang merasa seperti meninggalkan perusahaan ini untuk lebih baiknya.
- - - 58.75 20.0 16.25 5.00
8 Saya tidak berkeinginan melakukan lebih dari yang diskripsi tugas ku memerlukan hanya untuk membantu organisasi.
- - - 58.75 5.0 26.25 10.0
9 Bahkan jika perusahaan tidak melakukan dengan baik finansial, saya akan enggan untuk beralih ke perusahaan lain.
- - - 51.25 8.75 10.0 30.0
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
10 Saya mempunyai rasa memiliki yang Kuat terhadap perusahaan ini.
- - - 3.75 10.0 22.50 51.25
11 Saya percaya bahwa seseorang harus selalu loyal terhadap perusahaannya
- - - 33.75 13.75 30.0 22.5
Rata-rata
- -
- -
- -
377.5 34.3
210 19
294 27
232 21
Berdasarkan data dari Tabel IV.9 menunjukkan bahwa mayoritas
responden dengan nilai rata-rata sebesar 34.3% menjawab netral atas
item pertanyaan dari variabel komitmen organisasi.
Tabel IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
NO PERTANYAAN SM M N KM STM
1 seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan Anda?
22.50 48.75 25.0 3.75 -
Rata-rata
22.50 22.50
48.75 48.75
25.0 25.0
3.75 3.75
- -
Berdasarkan data dari Tabel IV.10 menunjukkan bahwa mayoritas
responden dengan nilai rata-rata 48.7 % menjawab memuaskan atas item
pertanyaan dari variabel kepuasan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
Tabel IV.11 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Partisipasif
NO PERTANYAAN STS TS CTS N CS S SS 1 Saya merasa bahwa saya
bekerja untuk alasan yang lebih besar dari sekedar uang untuk hidup
- - - 22.5 10.0 45.0 22.5
2 Saya mengagumi pimpinan/atasan saya
- - - 41.25 10.0 38.75 10.0
3 Atasan saya memberisaya kesempatan untuk mencapai suatu Tugas dengan cara saya sendiri
- - - 37.5 2.5 25.0 35.0
4 Atasan saya memperhatikan pentingnya nilai-nilai karyawan dalam mengkomunikasikan tujuan yang ingin dicapai-
- - - 33.75 5.0 26.25 35.0
5 Atasan saya menjelaskan misi perusahaan secara menarik
- - - 6.25 10.0 36.25 47.5
Rata-rata
- -
- -
- -
141.2 28.2
37.5 7.5
171.2 34.2
150 30
Berdasarkan data dari Tabel IV.11 menunjukkan bahwa mayoritas
responden dengan nilai rata-rata sebesar 34.2% menjawab setuju atas item
pertanyaan dari variabel kepemimpinan partisipasif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
Tabel IV.12 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Suportif
NO PERTANYAAN STS TS CTS N CS S SS 1 Atasan saya jarang
menunjukkan ketidakpastian
- - - 18.75 22.5 36.25 22.5
2 Atasan saya bertindak dengan cara yang Menunjukkan kapasitasnya sebagai pemimpin
- - - 7.50 16.25 30.0 46.25
3 Atasan saya menghargai dan memuji bawahan yang kinerjanya bagus
- - - 35.0 1.25 11.25 51.25
4 Atasan saya selalu memperhatikan kinerjanya
- - - 37.5 2.50 25.0 35.0
Rata-rata
- -
- -
- -
99 25
42.5 11
102.5 26
155 39
Berdasarkan data dari Tabel IV.12 menunjukkan bahwa mayoritas
responden dengan nilai rata-rata sebesar 39% menjawab sangat setuju atas
item pertanyaan dari variabel kepemimpinan suportif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
Tabel IV.13 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Kepemimpinan Direktif
NO PERTANYAAN STS TS CTS N CS S SS 1 Atasan saya
memeperlakukan seluruh anggota kelompok sama
- - - 22.5 6.25 45.0 22.5
2 Atasan saya mempertahankan standar tertentu kinerja
- - - 36.25 10.0 37.5 10.25
3 Atasan saya menugaskan anggota kelompok untuk tugas khusus
- - - 50.0 1.25 36.25 12.5
4 Atasan saya berharap membuat perubahan
- - - 5.0 23.75 48.75 22.5
Rata-rata
- -
- -
- -
131.75 28.4
41.25 10.31
167.5 41.87
67.75 16.93
Berdasarkan data dari Tabel IV.13 menunjukkan bahwa mayoritas
responden dengan nilai rata-rata sebesar 41.8% menjawab setujul atas item
pertanyaan dari variabel kepemimpinan inovatif.
D. Analisis Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur apakah instrument penelitian
benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Ghozoli (2006)
mengemukakan bahwa suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner.
Uji validitas yang digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
faktor yang menerangkan pola hubungan pada suatu himpunan variabel
observasi.
Tabel IV.14 Hasil Uji Validitas
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .658
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3028.046
Df 1326
Sig. .000
Tabel IV.14 menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling
Adequacy (MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,658 . Karena nilai MSA di
atas 0,5 artinya dapat diketahui bahwa sampel yang digunakan untuk
penelitian ini telah mencukupi. Nilai Barlett test signifikan pada 0,000
dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
Tabel VI.15
Uji Validitas
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6 7 8 9
BB1
.646
BB2 .650
BB3 .679
BB4 .635
BI1 .667
BI5 .725
BI6 .866
BS3 .801
BS4 .485
BS7 .807
BS8 .641
KJ1 .594
KJ2 .791
KJ3 .753
KO2 .870
KO3 .740
KO4 .523
KO5 .614
KO9 .783
KO11 .705
KK1 .870
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
KK2 .856
KP1 .882
KP2 .809
KP3 .626
KP4 .729
KS1 .743
KS2 .702
KS3 .598
KS4 .843
KI1 .679
KI2 .788
KI3 .914
KI4 .846
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.
Tinggi rendahnya suatu validitas suatu kuisioner dengan melihat
Factor Loading dengan bantuan program SPSS. Dimana apabila factor
loading suatu item > 0.4 maka item tersebut valid dan sebaliknya jika
factor loading dalam kuisioner < 0.4 maka item tersebut tidak valid. Pada
tabel diatas dapat dilihat banyak item pertanyaan yang mempunyai nilai
factor loading > 0,4. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur apakah
kuesioner benar-benar merupakan indikator yang mengukur suatu variabel.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel apabila jawaban seseorang konsisten
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
dari waktu ke waktu. Reliabilitas dalam penelitian ini diuji dengan metode
Cronbach’s Alpha. Nilai Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan
reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79 dikategorikan reliabilitasnya dapat
diterima, nilai = 0,60 dikategorikan reliabilitasnya buruk (Ghozali, 2006).
Tabel VI.16
Uji Reliabilitas
No Variabel Alpha cronbach 1 budaya birokrasi 0,603
2 budaya inovati 0,742 3 budaya suportif 0,663
4 Kinerja 0,688 5 komitmen organisasi 0,808 6 kepuasan kerja 0,780 7 kepemimpinan partisipatif 0,757 8 kepemimpinan suportif 0,705 9 kepemimpinan inovatif 0,827
Berdasarkan Tabel IV.16 dapat disimpulkan bahwa secara umum
semua variabel penelitian dinyatakan reliabel karena mempunyai nilai
cronbach’s alpha > 0,60.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
E. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui kehandalan data
penelitian sehingga dapat memberikan penjelasan tentang kemampuan
instrumen-instumen studi ini dalam menggambarkan fenomena yang di
uji.
1 .Uji heteroskedastisitas.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
Gambar. diagram pencar heteroskedastisitas
Dari kesembilan diagram pencar diatas dapat dilihat bahwa semua
diagram tersebut tidak membentuk suatu pola. Sehingga dapat
disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas.
F. Pengujian Hipotesis
Pengujian HipotesisUntuk menguji pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen digunakan analisis regresi berganda. Model
persamaan regresi dalam penelitian ini mengikuti model yang telah
dikembangkan oleh Ghozali (2011).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
Tabel VI.18
hasil regresi pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.400 3.013 1.460 .148
KP .556 .116 .429 4.795 .000
KS .060 .134 .042 .447 .656
KD .461 .111 .392 4.147 .000
a.Dependent Variabel: KO
Dari ketiga variabel independen yang dimasukkan dalam regresi,
variabel kepemimpinan partisipasif, kepemimpinan direktif berpengaruh
secara signifikan terhadap komitmen organisasi, sedangkan kepemimpinan
suportif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Kepemimpinan partisipasif memberikan nilai koefisien
parameter 0.566 dengan tingkat signifikan 0.000, kepemimpinan suportif
memberikan nilai koefisien parameter 0.060 dengan tingkat signifikan
0.656, dan kepemimpinan direktif memberikan nilai koefisien parameter
0.461 dengan tingkat signifikan 0.000.
Tabel VI.19
Hasil regresi pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan moderasi budaya birokrasi.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
1 (Constant) 4.400 3.013 1.460 .148
KP .556 .116 .429 4.795 .000
KS .060 .134 .042 .447 .656
KD .461 .111 .392 4.147 .000
2 (Constant) -46.252 14.214 -3.254 .002
KP 2.499 .507 1.927 4.933 .000
KS -2.009 .623 -1.411 -3.222 .002
KD 3.358 .583 2.859 5.762 .000
BB 3.987 1.122 1.634 3.554 .001
KP*BB -.147 .038 -1.786 -3.846 .000
KS*BB .162 .049 1.978 3.271 .002
KD*BB -.232 .046 -3.247 -5.083 .000
a. Dependent Variable: KO
Variabel kepemimpinan partisipasif,suportif,dan direktif
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel budaya
birokrasi juga berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Variabel budaya birokrasi merupakan interaksi antara perilaku
kepemimpinan partisipasif dan komitmen organisasi ternyata signifikan.
Sehingga dapat disimopulkan bahwa budaya birokrasi memoderasi
pengaruh kepemimpinan partisipatif terhadap komitmen organisasi. Nilai
koefisien parameter -0.147 dengan tingkat signifikan 0.000.
Variabel kepemimpinan partisipasif,suportif,dan direktif
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel budaya
birokrasi juga berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Variabel budaya birokrasi merupakan interaksi antara perilaku
kepemimpinan suportif dan komitmen organisasi ternyata signifikan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya birokrasi memoderasi
pengaruh kepemimpinan suportif terhadap komitmen organisasi. Nilai
koefisien parameter 0.162 dengan tingkat signifikan 0.002.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
Variabel kepemimpinan partisipasif,suportif,dan direktif
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel budaya
birokrasi juga berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Variabel budaya birokrasi merupakan interaksi antara perilaku
kepemimpinan inovatif dan komitmen organisasi ternyata signifikan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya birokrasi memoderasi
pengaruh kepemimpinan direktif terhadap komitmen organisasi. Nilai
koefisien parameter -0.232 dengan tingkat signifikan 0.000.
Tabel VI.20
Hasil regresi pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan moderasi budaya inovatif
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
1 (Constant) 4.400 3.013 1.460 .148
KP .556 .116 .429 4.795 .000
KS .060 .134 .042 .447 .656
KD .461 .111 .392 4.147 .000
2 (Constant) 2.838 9.780 .290 .773
KP .762 .486 .588 1.569 .121
KS .405 .427 .285 .949 .346
KD -.174 .350 -.148 -.497 .621
BI .287 .808 .198 .355 .724
KP*BI -.021 .036 -.380 -.571 .569
KS*BI -.030 .032 -.510 -.945 .348
KD*BI .048 .026 .875 1.844 .069
a. Dependent Variable: KO
Variabel kepemimpinan partisipasif,suportif,dan direktif tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel budaya
inovatif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Variabel budaya inovatif merupakan interaksi antara perilaku
kepemimpinan partisipasif dan komitmen organisasi ternyata tidak
signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya inovatif tidak
memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipatif terhadap komitmen
organisasi. Nilai koefisien parameter -0.021 dengan tingkat signifikan
0.569.
Variabel kepemimpinan partisipasif,suportif,dan direktif tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel budaya
inovatif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Variabel budaya inovatif merupakan interaksi antara perilaku
kepemimpinan suportif dan komitmen organisasi ternyata tidak signifikan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya inovatif tidak memoderasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
pengaruh kepemimpinan suportif terhadap komitmen organisasi. Nilai
koefisien parameter -0.030 dengan tingkat signifikan 0.348
Variabel kepemimpinan partisipasif,suportif,dan direktif tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel budaya
inovatif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Variabel budaya inovatif merupakan interaksi antara perilaku
kepemimpinan inovatif dan komitmen organisasi ternyata tidak signifikan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya inovatif tidak memoderasi
pengaruh kepemimpinan direktif terhadap komitmen organisasi. Nilai
koefisien parameter 0.048 dengan tingkat signifikan 0.069.
Tabel VI.21
Hasil regresi hirarki pengaruh kepemimpinan terhadap komitmen organisasi dengan
moderasi budaya suportif
Coefficientsa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.400 3.013 1.460 .148
KP .556 .116 .429 4.795 .000
KS .060 .134 .042 .447 .656
KD .461 .111 .392 4.147 .000
2 (Constant) -9.566 14.070 -.680 .499
KP 1.573 .483 1.213 3.257 .002
KS -.310 .616 -.218 -.504 .616
KD .463 .538 .394 .860 .393
BS 1.261 1.295 .536 .974 .333
KP*BS -.089 .039 -1.177 -2.280 .026
KS*BS .035 .056 .372 .619 .538
KD*BS -.003 .046 -.040 -.073 .942
a. Dependent Variable: KO
Variabel kepemimpinan partisipasif berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi, kepemimpinan suportif,dan direktif tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel budaya
suportif merupakan interaksi antara perilaku kepemimpinan partisipasif
dan komitmen organisasi ternyata signifikan. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa budaya suportif memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif
terhadap komitmen organisasi. Nilai koefisien parameter -0.089 dengan
tingkat signifikan 0.026.
Variabel kepemimpinan partisipasif berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen organisasai, kepemimpinan suportif, dan direktif tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel budaya
suportif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Variabel budaya suportif merupakan interaksi antara perilaku
kepemimpinan suportif dan komitmen organisasi ternyata tidak signifikan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya suportif tidak memoderasi
pengaruh kepemimpinan suportif terhadap komitmen organisasi. Nilai
koefisien parameter 0.035 dengan tingkat signifikan 0.538.
Variabel kepemimpinan partisipasif berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen organisasai, kepemimpinan suportif, dan direktif tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Variabel budaya
suportif tidak berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
organisasi. Variabel budaya suportif merupakan interaksi antara perilaku
kepemimpinan direktif dan komitmen organisasi ternyata tidak signifikan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya suportif tidak memoderasi
pengaruh kepemimpinan direktif terhadap komitmen organisasi. Nilai
koefisien parameter -0.003 dengan tingkat signifikan 0.942.
Tabel VI. 22
Tabel hasil regresi komitmen organisasi terhadap kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.505 .896 6.146 .000
KO .149 .037 .411 3.986 .000
a.Dependent Variable: KJ
Variabel komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja. Nilai koefisien parameter 0.149 dengan tingkat signifikan
0.000.
Tabel VI.23
komitmen organisasi terhadap Kepuasan kerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.848 .825 4.664 .000
KO .134 .035 .403 3.885 .000
a.Dependent Variable:KK
Variabel komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien parameter 0.134 dengan tingkat
signifikan 0.000.
Tabel VI.24 Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan moderasi
budaya birokrasi
Coefficientsa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.848 .825 4.664 .000
KO .134 .035 .403 3.885 .000
2 (Constant) .714 4.464 .160 .873
KO .238 .183 .715 1.301 .197
BB .279 .390 .344 .716 .476
KO*BB -.010 .016 -.471 -.601 .550
a. Dependent Variable: KK
Variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja. variabel budaya birokrasi ternyata tidak
signifikan. Variabel budaya birokrasi merupakan interaksi antara
komitmen organisasi dan kepuasan kerja ternyata tidak signifikan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya birokrasi tidak memoderasi
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien -0.010
dengan tingkat signifikan 0.550.
Tabel VI.25
Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dengan moderasi budaya inovatif
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
1 (Constant) 3.848 .825 4.664 .000
KO .134 .035 .403 3.885 .000
2 (Constant) 4.638 2.748 1.688 .096
KO .098 .124 .294 .788 .433
BI -.062 .212 -.128 -.293 .770
KO*BI .003 .009 .201 .306 .760
a. Dependent Variable: KK
Variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja. variabel budaya inovatif ternyata tidak
signifikan. Variabel budaya inovatif merupakan interaksi antara komitmen
organisasi dan kepuasan kerja ternyata tidak signifikan. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa budaya inovatif tidak memoderasi komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja. Nilai koefisien 0.003 dengan tingkat
signifikan 0.760.
Tabel VI.26
Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan moderasi
budaya suportif
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
1 (Constant) 3.848 .825 4.664 .000
KO .134 .035 .403 3.885 .000
2 (Constant) -4.979 3.956 -1.258 .212
KO .452 .168 1.359 2.697 .009
BS .847 .366 1.080 2.315 .023
KO*BS -.031 .015 -1.505 -2.012 .048
a. Dependent Variable: KK
Variabel komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja. variabel budaya suportif ternyata signifikan.
Variabel budaya suportif merupakan interaksi antara komitmen organisasi
dan kepuasan kerja ternyata signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
budaya suportif memoderasi komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja. Nilai koefisien -0.031 dengan tingkat signifikan 0.048.
Tabel VI.27
Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dengan moderasi budaya birokrasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
1 (Constant) 5.505 .896 6.146 .000
KO .149 .037 .411 3.986 .000
2 (Constant) -4.463 4.727 -.944 .348
KO .549 .194 1.512 2.834 .006
BB .887 .413 1.001 2.146 .035
KO*BB -.036 .017 -1.611 -2.116 .038
a. Dependent Variable: KJ
Variabel komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja. variabel budaya birokrasi ternyata signifikan. Variabel
budaya birokrasi merupakan interaksi antara komitmen organisasi dan
kinerja ternyata signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya
birokrasi memoderasi komitmen organisasi terhadap kinerja. Nilai
koefisien -0.036 dengan tingkat signifikan 0.038.
Tabel VI.28
Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dengan moderasi
budaya inovatif
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.505 .896 6.146 .000
KO .149 .037 .411 3.986 .000
2 (Constant) 2.838 2.932 .968 .336
KO .221 .132 .608 1.667 .100
BI .251 .226 .476 1.111 .270
KO*BI -.007 .010 -.482 -.750 .456
a. Dependent Variable: KJ
Variabel komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja. variabel budaya inovatif ternyata tidak signifikan.
Variabel budaya inovatif merupakan interaksi antara komitmen organisasi
dan kinerja ternyata tidak signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
budaya inovatif tidak memoderasi komitmen organisasi terhadap kinerja.
Nilai koefisien -0.007 dengan tingkat signifikan 0.456.
Tabel VI.29
Hasil regresi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja dengan moderasi
budaya suportif
Coefficientsa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.505 .896 6.146 .000
KO .149 .037 .411 3.986 .000
2 (Constant) -4.581 4.307 -1.064 .291
KO .538 .183 1.481 2.944 .004
BS .960 .398 1.123 2.411 .018
KO*BS -.037 .017 -1.659 -2.223 .029
a. Dependent Variable: KJ
Variabel komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja. variabel budaya suportif signifikan. Variabel budaya suportif
merupakan interaksi antara komitmen organisasi dan kinerja ternyta
signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya suportif memoderasi
komitmen organisasi terhadap kinerja. Nilai koefisien -0.037 dengan tingkat
signifikan 0.029.
G. PEMBAHASAN
H1: Pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
H1 yang menyatakan perilaku kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi didukung sebagian, maksudnya perilaku kepemimpinan
partisipasi dan kepemimpinan direktif berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi, sementara itu perilaku kepemimpinan suportif tidak
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini
tidak sesuai dengan penelitian Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin
Ahmad (2009) yang menyatakan perilaku kepemimimpinan berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan
Kepemimpinan partisipasif memberikan nilai koefisien parameter 0.566
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
dengan tingkat signifikan 0.000, kepemimpinan suportif memberikan nilai
koefisien parameter 0.060 dengan tingkat signifikan 0.656, dan
kepemimpinan direktif memberikan nilai koefisien parameter 0.461
dengan tingkat signifikan 0.000.
Hasil ini mengandumg makna bahwa semakin partisipasif dan direktif
gaya kepemimpinan yang diterapkan semakin tinggi komitmen organisasi
pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia.
H2: Peran budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara perilaku
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi.
H2 yang menyatakan peran budaya organisasi sebagai moderasi hubungan
antara perilaku kepemimpinan terhadap komitmen organisasi didukung
sebagian, maksudnya budaya birokrasi memoderasi kepemimpinan
partisipasif, suportif, dan direktif terhadap komitmen organisasi. budaya
inovatif tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif, suportif,
dan direktif. budaya suportif hanya memoderasi kepemimpinan partisipasif
terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan
penelitian Lee Huey Yiing and Kamarul Zaman Bin Ahmad (2009) yang
menyatakan budaya organisasi memoderasi perilaku kepemimpinan
terhadap komitmen organisasi.
Hal ini dikarenakan budaya birokrasi memoderasi pengaruh
kepemimpinan partisipatif terhadap komitmen organisasi dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
memberikan nilai koefisien parameter -0.147 dengan tingkat signifikan
0.000. budaya birokrasi memoderasi pengaruh kepemimpinan suportif
terhadap komitmen organisasi dengan memberikan nilai koefisien
parameter 0.162 dengan tingkat signifikan 0.002. budaya birokrasi
memoderasi pengaruh kepemimpinan direktif terhadap komitmen
organisasi dengan memberikan nilai koefisien parameter -0.232 dengan
tingkat signifikan 0.000.
Budaya inovatif tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipatif
terhadap komitmen organisasi dengan memberikan nilai koefisien
parameter -0.021 dengan tingkat signifikan 0.569. budaya inovatif tidak
memoderasi pengaruh kepemimpinan suportif terhadap komitmen
organisasi dengan memberikan nilai koefisien parameter -0.030 dengan
tingkat signifikan 0.348. budaya inovatif tidak memoderasi pengaruh
kepemimpinan direktif terhadap komitmen organisasi dengan memberikan
nilai koefisien parameter 0.048 dengan tingkat signifikan 0.069.
Budaya suportif memoderasi pengaruh kepemimpinan partisipasif
terhadap komitmen organisasi dengan memberikan nilai koefisien
parameter -0.089 dengan tingkat signifikan 0.026. budaya suportif tidak
memoderasi pengaruh kepemimpinan suportif terhadap komitmen
organisasi dengan memberikan nilai koefisien parameter 0.035 dengan
tingkat signifikan 0.538. budaya suportif tidak memoderasi pengaruh
kepemimpinan direktif terhadap komitmen organisasi dengan memberikan
nilai koefisien parameter -0.003 dengan tingkat signifikan 0.942.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
Pengaruh kepemimpinan partisipasif, direktif, dan suportif pada komitmen
organisasi tergantung pada budaya birokrasi.
H3:Hubungan komitmen organisasi dan kepuasan kerja serta kinerja.
H3 menyatakan komitmen orgnisasi dan kepuasan kerja serta kinerja
didukung. Penelitian ini sesuai ini penelitian yang dilakukan oleh
Benkhoff (1997) komitmen organisasi memegang peranan penting bagi
peningkatan kinerja yang baik dan pengabaian terhadap komitmen pada
organisasi akan menimbulkan kerugian. Komitmen organisasi merupakan
suatu konsistensi dari wujud keterikatan seseorang terhadap organisasinya.
Adanya komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan
memberikan dampak yang positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja
suatu pekerjaan.
Hasil ini mengandung makna bahwa komitmen organisasi yang diterapkan
semakin tinggi komitmen organisasi pada karyawan PT. Bank Rakyat
Indonesia.
H4: Peran budaya organisasi sebagai moderasi hubungan antara komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja serta kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
H4 yang menyatakan peran budya organisasi sebagai moderasi hubungan
antara komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja serta kinerja
didukung sebagian, maksudnya budaya birokrasi, inovatif tidak
memoderasi komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, sementara itu
budaya suportif memoderasi komitmen organisasi terhadap kepuasan
kerja. Budaya birokrasi,suportif memoderasi komitmen organisasi
terhadap kinerja, sementara itu budaya inovatif tidak memoderasi
komitmen organisasi terhadap kinerja. Hasil penelitian ini tidak sesuai
dengan penelitian (Deal dan Kennedy, 1982) yang menyatakan budaya
organisasi memoderasi komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja serta
kinerja.
Hal ini dikarenakan budaya birokrasi tidak memoderasi komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja dengan memberikan nilai koefisien -
0.010 dengan tingkat signifikan 0.550. budaya inovatif tidak memoderasi
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan memberikan nilai
koefisien 0.003 dengan tingkat signifikan 0.760. budaya suportif
memoderasi komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dengan
memberikan nilai koefisien -0.031 dengan tingkat signifikan 0.048.
Budaya birokrasi memoderasi komitmen organisasi terhadap kinerja
dengan memberikan nilai koefisien -0.036 dengan tingkat signifikan
0.038. budaya inovatif tidak memoderasi komitmen organisasi terhadap
kinerja dengan memberikan nilai koefisien -0.007 dengan tingkat
signifikan 0.456. budaya suportif memoderasi komitmen organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
terhadap kinerja dengan memberikan nilai koefisien -0.037 dengan tingkat
signifikan 0.029.
Pengaruh komitmen organisasi pada kepuasan kerja tergantung pada
budaya suportif. Pengaruh komitmen organisasi pada kinerja tergantung
pada budaya birokrasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
BAB V
PENUTUP
Pada Bab V ini akan dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian
yang telah dilakukan. kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang
telah dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan
sebelumnya sesuai dengan tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan
dikemukakan saran-saran yang diharapkan berguna bagi pihak yang
berkepentingan
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan analisis data melalui pembuktian
hipotesis pada pemasalahan yang diangkat mengenai dampak moderasi
budaya organisasi pada hubungan antara perilaku kepemimpinan, komitmen
organisasi, kepuasan kerja dan kinerja (studi pada PT. Bank Rakyat
Indonesia Klaten), Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah :
1. Hasil penelitian ini menunjukkan perilaku kepemimpinan
partisipasif,direktif, berpengaruh signifikan pada komitmen organisasi
sementara itu kepemimpinan suportif tidak berpengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi. Hal ini mengindikasikan bahwa Pemimpin
mampu menjadi inspirasi dalam dalam bekerja dan menentukan arah dan
tujuan organisasi. Pemimpin mampu menunjukkan kapasitasnya untuk
mendelegasikan tanggung jawab secara cermat serta menanamkan rasa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
memiliki organisasi yang kuat kepada karyawannya. Sikap pemimpin
inilah yang mempengaruhi karyawan untuk sanggup berkomitmen
terhadap organisasi mereka.
2. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budya birokrasi memoderasi
pengaruh kepemimpinan partisipasif, suportif, dan direktif terhadap
komitmen organisasi. Budaya inovatif tidak memoderasi pengaruh
kepemimpinan partisipasif, suportif, dan direktif terhadap komitmen
organisasi. Budaya suportif hanya memoderasi pengaruh kepemimpinan
partisipasif.
3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan. Komitmen organisasional menunjukkan suatu
daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keinginan, keterlibatan
dan keanggotaan seseorang dalam suatu organisasi. Timbulnya komitmen
organisasi akan menimbulkan rasa memiliki yang kuat terhadap organisasi.
Dengan timbulnya rasa memiliki yang kuat ini akan membuat karyawan
senang dalam bekerja dan melakukan segala kewajiban dan tugas tanpa
merasa terpaksa sehingga dapat menciptakan kepuasan kerja.
4. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Dalam penelitian terbukti bahwa tumbuhnya komitmen yang
kuat dari para karyawan akan memaksimalkan kualitas dan kuantitas kerja
dan meningkatnya tanggung jawab yang mengindikasikan timbulnya
kinerja karyawan yang tinggi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
5. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budya birokrasi tidak memoderasi
pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja. Budaya inovatif
tidak memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.
Budaya suportif memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja.
6. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budya birokrasi memoderasi
pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Budaya inovatif tidak
memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja. Budaya
suportif memoderasi pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja.
B. Keterbatasan
1. Objek amatan yang digunakan dalam studi ini hanya difokuskan pada
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Klaten, sehingga berdampak
pada generalisasi studi yang bersifat terbatas. Untuk mengaplikasi
studi ini pada konteks yang berbeda, diperlukan kehati-hatian untuk
mencermati jenis karakteristik variabel pada obyek yang dipelajari.
Hal ini diperlukan agar tidak terjadi pembiasan hasil-hasil pengujian
yang dapat berdampak pada kekeliruan dalam merumuskan kebijakan
yang diambil.
2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas
kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan
sangat tergantung pada keseriusan, dan kejujuran responden.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
C. Saran
1. SRuang lingkup responden yang diambil hanya pada karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia Klaten. Keterbatasan ini mengisyaratkan
perlunya studi-studi lanjutan untuk mengeneralisasi hasil-hasil yang
diperoleh pada konteks yang berbeda dan lebih luas, sehingga konsep-
konsep yang diuji dalam model dapat ditingkatkan validitas
eksternalnya sehingga hasil-hasil penelitian ke depan dapat
digeneralisasi ke dalam populasi yang lebih luas dan kondisi-kondisi
lainnya yang mirip dan waktu yang berbeda yang lebih baik.
2. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas
kuesioner yang telah disebarkan. Untuk penelitian selanjutnya
sebaiknya juga menggunakan wawancara sebagai metode
pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner sehingga data yang
diperoleh dapat memberikan gambaran yang lebih jelas tentang
keadaan yang sesungguhnya.