pengaruh seleksi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan bagian redaksi di pt creative indigo...

PENGARUH SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN REDAKSI DI PT CREATIVE INDIGO PRODUCTION JAKARTAcover

PenelitianUntuk memenuhi Tugas Ujian Akhir Semester (UAS)Psikologi Industri & Organisasi

DI SUSUN OLEH:* ROBIATUL ADAWIYAH: 137.000.09* DAMAI YANTI: 137.000.24* DANI EVA MEILYA: 137.000.29* DIVA AYU: 137.000.13

ABSTRAKSI

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh seleksi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Creative Indigo Production Jakarta serta variabel mana yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT Creative Indigo Production Jakarta. signifikan dari seleksi dan kemampuan kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan serta untuk mengetahui variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan. Tipe penelitian ini adalah explanatory research. Teknik pengambilan sampel menggunakan probability sampling dengan teknik simple random sampling dimana pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak sehingga setiap anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa variabel Seleksi dan Variabel Kemampuan Kerja secara simultan atau secara bersama-sama dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan nilai F hitung = 7,156, yang berarti nilai F hitung > F tabel (7,156 > 3,20) dengan taraf kesalahan sebesar 5% sehingga didapatkan hasil yang signifikan karena P < (0,002 < 0,05) serta ada pengaruh parsial terhadap kinerja karyawan PT Creative Indigo Production Jakarta. Adanya kemampuan kerja yang tinggi serta seleksi yang baik akan menghasilkan kinerja karyawan yang tinggi pula. Dari hasil analisis dan kesimpulan didapatkan bahwa variabel independent yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT Creative Indigo Production Jakarta adalah variabel kemampuan kerja, oleh karena itu PT sebaiknya lebih memperhatikan lagi dalam Seleksi karyawan terutama dalam menentukan kualifikasi dari persyaratan untuk pekerjaan yang ditawarkan sehingga dalam pelaksanakan seleksi karyawan baru benar-benar didapatkan karyawan baru yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan. Selain itu PT sebaiknya juga lebih memperhatikan dari setiap tahap Seleksi karena pada setiap tahap tersebut dapat diketahui tingkat kemampuan dalam bekerja dari seorang pelamar. KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat yang telah diberikan selama ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal penelitian yang berjudul Pengaruh Seleksi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Redaksi Di PT Creative Indigo Production Jakarta. Shalawat serta salam kepada junjungan Nabi Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabatnya. Penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada Bapak Ahmad Setiabudi selaku dosen mata kuliah Psikologi Industri & Organisasi. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada rekan-rekan yang terlibat dalam pembuatan penelitian ini.Kemudian penulis mengucapkan terima kasih kepada keluarga dan sahabat yang telah memberi dukungan dan semangat selama ini. Penulis menyadari penelitian ini masih terdapat banyak kelemahan-kelemahan, baik dalam hal penulisan, isi maupun metode penelitiannya. Oleh karena itu, penulis mengharap kritik dan saran yang membangun untuk menyempurnakan proposal penelitian ini.

Jakarta, Januari 2015

Penulis

DAFTAR ISI

COVER1ABSTRAKSI2KATA PENGANTAR3DAFTAR ISI4DAFTAR GAMBAR7DAFTAR TABEL8DAFTAR LAMPIRAN9BAB I . PENDAHULUAN101.1. LATAR BELAKANG MASALAH101.2. RUMUSAN MASALAH131.3. TUJUAN PENELITIAN141.4. MANFAAT PENELITIAN14BAB II . TINJAUAN PUSTAKA151. LANDASAN TEORI151.1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA15A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA15B. FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA161.2. KINERJA18A. PENGERTIAN KINERJA18B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA18C. TUJUAN STANDAR KINERJA PEKERJAAN19D. PROSEDUR PEMBUATAN STANDAR KINERJA19E. TUJUAN PENILAIAN KINERJA201.3. SELEKSI20A. PENGERTIAN SELEKSI20B. DASAR DAN TUJUAN SELEKSI21C. PROSES SELEKSI23E. KERANGKA PEMIKIRAN28BAB III . METODOLOGI PENELITIAN301.1. METODE PENELITIAN30GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN37BAB IV . HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN40A. KARAKTERISTIK RESPONDEN40B. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS41D. DESKRIPSI VARIABEL571.UJI NORMALITAS572) UJI MULTIKOLINIERITAS583) UJI HETEROSKEDASTISITAS58E. ANALISA DATA58F. PENGUJIAN HIPOTESIS601. HASIL UJI-T (UJI PARSIAL)602.HASIL UJI-F (UJI SIMULTAN)61G. PEMBAHASAN61BAB V . PENUTUP67A. KESIMPULAN67B. SARAN68DAFTAR PUSTAKA69KUESIONER70

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Pemikiran27Gambar 2. Model Hipotesis27

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 , karakteristik responden berdasarkan umur38tabel 3.2 karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan39tabel 3.4 hasil uji validitas butir pernyataan seleksi karyawan40tabel 3.6 hasil uji reliabilitas variabel seleksi karyawan,42tabel 3.7 kelas interval43tabel 3.9 , seleksi 143tabel 3.10 , seleksi 244tabel 3.11 , seleksi 345tabel 3.12 seleksi 445tabel 3.13 seleksi 546tabel 3.14 , seleksi 647tabel 3.15 , seleksi 747tabel 3.16 , seleksi 848tabel 3.17 , seleksi 949tabel 3.18 , seleksi 1049tabel 3.19 , seleksi 1150tabel 3.20 seleksi 1251tabel 3.21 , seleksi 1351tabel 3.22 , seleksi 1452tabel 3.23 , seleksi 1553tabel 3.24 , seleksi 1653tabel 3.25 ,seleksi 1754tabel 3.26 , seleksi 1854tabel 3.27 , seleksi 1955tabel 3.28 seleksi 2055tabel 3.75,correlation seleksi karyawan 58tabel 3.78 hasil regresi linier berganda60tabel 3.7961anova61

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Struktur Organisasi PT Creative Indigo Production Jakarta Lampiran 2 Daftar Kepegawaian Bagian Redaksi PT Creative Indigo Production Jakarta Lampiran 3 Permohonan Menjadi Responden Lampiran 4 Kuesioner Penelitian Lampiran 5 Hasil Validitas Kuesioner Lampiran 8 Hasil Reliabilitas KuesionerLampiran 6 Hasil Uji Normalitas Lampiran 10 Regression1

BAB IPENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Pada masa pembangunan sekarang ini, khususnya di bidang ekonomi, perkembangan dunia usaha berlangsung begitu cepat, salah satu penunjang munculnya perusahaan dengan berbagai macam bentuk dan sifatnya adalah ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang. Akan tetapi perlu disadari bahwa sumber daya suatu perusahaan adalah manusia, karena karyawan merupakan aset yang amat berharga dalam kegiatan perusahaan. Setiap perusahaan akan berusaha meraih pangsa pasar sebanyak-banyaknya ditengah masyarakat dengan menawarkan produk-produk yang berkualitas dan dapat memberikan fasilitas-fasilitas yang menguntungkan bagi konsumennya. Selain itu perusahaan juga dituntut untuk mampu mempertahankan dan meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan sehingga kredibilitas dan kelangsungan perusahaan dikalangan masyarakat dapat terus dijaga (Handoko, 2001). Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Kinerja karyawan yang sesuai dengan sumber daya yang dimiliki juga merupakan salah satu faktor dalam menentukan berhasil tidaknya suatu perusahaan. menjalankan operasionalnya dalam mencapai tujuan perusahaan (Gomes, 2003). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai degan moral maupun etika (Handoko, 2001) memiliki kinerja yang baik, maka tujuan perusahaan akan dapat dicapai. Pengembangan dan peningkatan dalam suatu perusahaan harus diimbangi dengan kemampuan setiap karyawan dalam perusahaan tersebut, karena tanpa kemampuan yang memadai dan mampu menyerap teknologi yang digunakan dalam pengembangan produk barang dan jasa maka ilmu pengetahuan dan teknologi yang diterima akan berdampak negatif bagi karyawan maupun perusahaan. Manusia sebagai salah satu faktor produksi mempunyai sifat yang berbeda dengan faktor produksi yang lain dan juga manusia mempunyai kemampuan untuk berprestasi dilingkungan kerjanya. Karyawan adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna.Seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar pekerjaan diterima atau ditolak dari perusahaan atau organisasi tersebut (Handoko, 2001). Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah (Malayu, 2007). Kemampuan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan keberhasilan seseorang dalam dunia pekerjaan. Menurut Soeprihanto( 2002:71), kemampuan adalah segala sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan. Kemampuan kerja adalah prasyarat bagi seorang karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas secara memadai. Hal ini diperkuat oleh pendapat dari Fremont dan Rozenwig (2001:47) yang menyatakan bahwa kemampuan kerja merupakan sumber daya yang kritis dan pokok. Kemampuan seseorang ditentukan oleh pendidikan, pengalaman dan sifat pribadi. Sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam dirinya dan hal-hal lain diluar dirinya. Daya dorong sendiri berarti kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu. Perusahaan memberikan dorongan kepada karyawan baik berupa material maupun spritual agar mereka terdorong untuk bekerja dengan baik4 sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.karena bagaimanapun juga karyawan dengan perusahaan merupakan partner untuk sama-sama mencapai tujuan masing-masing individu pasti dapat dicapai. Kemampuan dipandang dari sudut sumber daya manusia mempunyai pengaruh dalam mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Kemampuan seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan dan kemampuan akan dapat meningkatkan prestasi kerja yang dapat memacu semangat dan gairah kerja karyawan. Kinerja akan didapatkan oleh karyawan tersebut apabila ia memiliki kemampuan yang dapat memperbaiki keadaan perusahaan ke arah yang lebih baik saat ia ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan kerja tersebut. Banyak orang berpendapat bahwa rendahnya kualitas kerja atau tingkat kemampuan kerja disebabkan karena faktor-faktor lain seperti tingkat pendidikan seseorang yang akan sangat berpengaruh terhadap kemampuan pribadi . Oleh sebab itu banyak perusahaan yang menaruh perhatian pada karyawannya dengan melihat kemampuan kerja setiap karyawan dalam peningkatan kinerja yang lebih baik dan memacu semangat dalam bekerja.apabila ia ditempatkan pada possisi tertentu dalam perusahaan. PT Creative Indigo Production Jakarta merupakan salah satu instansi media elektronik yang ada di kota Jakarta dan menyuguhkan informasi seputar Jakarta dan sekitarnya baik mengenai berita Public Figure, kriminal, pendidikan budaya dan lain-lain. Dalam melaksanakan tugasnya memberikan pelayanan informasi kepada masyarakat, PT Creative Indigo Production Jakarta tidak lepas dari visi dan misiya. Visinya adalah terwujudnya media yang akurat sebagai pilihan utama dan kebanggaan masyarakat yang mengutamakan nilai kebudayaan untuk membangun kemandirian. Misinya menyelenggarakan pelayanan informasi yang berkualitas, dan mengutamakan kepuasan pelanggan. Dari visi dan misi PT Creative Indigo Production Jakarta diatas dapat disimpulkan bahwa karyawan mempunyai peran yang sangat penting, baik dalam memberikan pelayanan informasi maupun pengelolaan instansi itu sendiri agar pelanggan dapat merasa puas dalam mendapatkan pelayanan yang diberikan. PT Creative Indigo Production Jakarta dalam melaksanakan fungsi dan tugas perusahaan tidak terlepas dari peranan dan dukungan seluruh karyawan, meskipun tidak semuanya melakukan kontak langsung dengan masyarakat, namun seluruh karyawan ikut menunjang mutu pelayanan Informasi dan pencapaian tujuan organisasi melalui kegiatan-kegiatannya. Karyawan di PT Creative Indigo Production Jakarta terdiri dari karyawan pemimpin umum, penanggungjawab redaksi, sekretariat/tata usaha, redaktur, staf redaksi, keuangan, dan lain sebagainya. Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan kepada bagian personalia pada tanggal 11 juli 2011 bahwa seleksi di PT Creative Indigo Production Jakarta, 25 % staf redaksi tidak memiliki kapabilitas atau kemampuan dari pekerjaan yang ditawarkan sehingga mendapat kesulitan dalam penyelesaian tugas yang dibebankan. Hal ini dapat diartikan bahwa kemampuan calon karyawan tidak memenuhi kualitas yang dipersyaratkan sehingga didapatkan kemampuan kerja yang rendah. Hal ini terbukti dari hasil pengamatan sederhana penulis terhadap karyawan baru yang memiliki latar belakang pendidikan yang ditempatkan di bagian Redaksi sebagian dari mereka masih belum dapat melaksanakan seluruh job description yang dibebankan. Dari kemampuan kerja yang tidak sebanding tersebut maka kinerja karyawan dapat dikatakan kurang optimal dalam menyelesaikan job description yang diberikan. Mengingat begitu pentingnya seleksi dan kemampuan kerja untuk menghasilkan kinerja yang optimal dalam organisasi maka penulis tertarik untuk mengambil judul PENGARUH SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT CREATIVE INDIGO PRODUCTION JAKARTA .

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang, maka permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah: 1. Adakah pengaruh seleks secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan di PT Creative Indigo Production Jakarta? 2. Variabel mana yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT Creative Indigo Production Jakarta?

1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan penelitian ini adalah: Untuk mengkaji ada tidaknya pengaruh yang signifikan dari seleksi dan kemampuan kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Untuk mengetahui variabel yang memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi: 1. Pihak perusahaan Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu masukan atau sumbangan pemikiran bagi PT Creative Indigo Production Jakarta untuk menentukan langkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah mengenai kinerja karyawan.

2. Bagi Penulis Meningkatkan kemampuan untuk menganalisis permasalahan yang ada dalam dunia manajemen perusahaan serta untuk menerapkan ilmuilmu atau teori-teori yang didapat dari meja kuliah ke dalam kehidupan nyata.

3. Bagi Pihak lain Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan serta dapat menambah informasi dan pengetahuan yang berkaitan dengan seleksi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA1. Landasan Teori 1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sebelum membahas pengertian manajemen sumber daya manusia, ada baiknya ditelusuri terlebih dulu beberapa istilah pokok beserta pengertian-pengertian terkait. Manajemen sumber daya manusia kalau dibedah akan dijumpai dua pengertian utama, yaitu : Manajemen. Manajemen berasal dari kata kerja to manage yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola. Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Jadi secara sederhana, pengertian manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia (Gomes, 2003). Dalam perkembangannya manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen kepegawaian atau manajemen personalia (personnel management). Berikut definisi manajemen personalia oleh beberapa ahli, antara lain : a. Menurut Edwin B. Flippo Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat (Hasibuan, 2007). b. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat (Hariandja, 2002).10 c. Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat (Heidjrachman et al., 2000). Dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah sebagai pengelolaan asset manusia yang memberikan kontribusi optimal dalam mencapai sasaran atau tujuan suatu organisasi.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pada saat ini manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia mempunyai peran yang sangat penting karena merupakan kekuatan pokok yang menggerakkan suatu organisasi. Dalam definisi lengkap manajemen personalia haruslah dimasukkan juga fungsi-fungsi operasional dibidangnya. Secara garis besar, fungsi manajemen personalia bisa dikelompokkan menjadi dua, yaitu: 1. Fungsi manajerial terdiri dari : a. Perencanaan : adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.b. Pengorganisasian : adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan : adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengawasan : adalah kegiatan mengawasi/mengamati semua karyawan agar mentaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengawasan karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2. Fungsi operasional terdiri dari : a. Pengadaan : proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan/organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. b. Pengembangan : proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. c. Pemberian kompensasi : pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya dan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah. d. Pengintegrasian : adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. e. Pemeliharaan : adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan (Hasibuan, 2007).

1.2. Kinerja A. Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).14 Kinerja juga bisa diartikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik bersifat fisik atau material maupun bersifat Bagian Redaksi fisik atau Bagian Redaksi material (Nawawi, 2005). Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai degan moral maupun etika (Handoko, 2001). B. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Sebagai tampilan perilaku yang kompleks, kinerja seseorang dalam melaksanakan suatu bidang pekerjaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, Gomes (2003) menyatakan bahwa untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan pekerjaannya maka seseorang sangat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Faktor internal adalah segala sesuatu yang berasal dari diri sendiri yang dapat memberi tekanan atau dorongan untuk mengerjakan sesuatu dengan gigih untuk mencapai kesuksesan. Faktor eksternal adalah segala hal yang berasal dari pihak yang berpengaruh seperti lingkungan misal orang tua, rekan kerja, atau pimpinan yang dapat mempengaruhi seseorang untuk berupaya lebih keras untuk mencapai sesuatu. Dalam penjelasan yang lebih rinci, Stewart cit Sunarto (2001) menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan yaitu kecerdasan, stabilitas emosional, motivasi kerja, situasi keluarga, pengalaman kerja serta pengaruh yang meliputi peraturan ketenaga kerjaan, tekanan kosumen dan nilai-nilai sosial. Sedangkan menurut Gibson cit Ilyas ( 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut : Variabel individu Dalam variabel individu yang mempengaruhi adalah kemampuan dan ketrampilan, pendidikan, latar belakang (keluarga, tingkat sosial, dan pengalaman) dan demografis (umur, etnis dan jenis kelamin). Variabel organisasi Dalam variabel organisasi yang mempengaruhi adalah seleksi, kepemimpinan, imbalan/kompensasi, struktur dan desain pekerjaan. Variabel psikologi Dalam variabel psikologi yang mempengaruhi adalah persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Menurut Mangkunegara (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Secara psikologis kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Sedangkan motivasi terdiri dari sikap (attitude) seseorang dalam menghadapi situasi kerja.

C. Tujuan Standar Kinerja Pekerjaan Tujuan standar kinerja pekerjaan adalah untuk membentuk pedoman pengukuran kinerja aktual (Simamora, 2006). Hal ini berfaedah dari orang yang menduduki jabatan dan atasan yang mengevaluasi kinerja orang yang bersangkutan. Semakin karyawan memahami apa yang diharapkan darinya, semakin kuat kemungkinan bahwa orang bersangkutan akan mampu mengemban tanggung jawab posisi tersebut dengan mulus. Pada akhirnya penilaian kinerja oleh penyelia akan lebih obyektif dan relevan sekiranya berdasarkan pernyataan apa yang diharapkan (Simamora,2006).

D. Prosedur Pembuatan Standar Kinerja Pekerjaan Prosedur pembuatan standar kinerja sangatlah majemuk. Dalam rancangan yang sangat terpusat, atasan mungkin langsung menulis standar dan memberitahukannya kepada karyawan. Dalam rancangan partisipatif, lebih terdapat banyak interaksi antara penyelia dan kalangan karyawan. Prosedur partisipatif untuk menyusun standar kinerja adalah sebagai berikut (Simamora, 2006) : Penyelia menjalin kerjasama dengan para bawahan dalam menyusun standar kinerja dan prosedur yang perlu diikuti pada saat menuliskannya. Setiap bawahan menulis standar tentatif untuk setiap aspek pekerjaannya dan menyampaikan usulan pendahuluan kepada penyelia. Setiap bawahan menemui penyelia guna membahas standar tentatif dan mencapai kesepakatan atas dokumen akhir. Standar digunakan oleh karyawan untuk menelusuri seberapa baik pekerjaannya, dan oleh karyawan maupun penyelia dipakai untuk menilai kinerja karyawan E. Tujuan penilaian kinerja Menurut Veithzal Rivai (2006) bahwa tujuan penilaian kinerja pegawai pada dasarnya meliputi : Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai selama bekerja. Pemberian imbalan yang serasi Mendorong pertanggung jawaban pegawai Sebagai pembeda antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain Pengembangan sumber daya manusia yang meliputi penugasan kembali, promosi atau kenaikan jabatan dan training atau latihan Meningkatkan motivasi kerja Meningkatkan etos kerja Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari pegawai untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karir selanjutnya Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh Untuk mengetahui efektifitas pekerjaan sumber daya manusia, seperti seleksi, rekruitmen, pelatihan, dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan diantara fungsifungsi sumber daya manusia.

1.3. Seleksi A. Pengertian Seleksi Seleksi Karyawan adalah kekayaan atau asset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil guna. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan. Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah. Berikut definisi seleksi yang dikemukakan oleh beberapa ahli, tetapi maksud dan hakikatnya adalah sama. Menurut Malayu Hasibuan (2007) Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Menurut R.S Dwivedi (2003-p 236) Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan. Menurut Manullang Marihot (2006) Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan karyawan membuat mereka secara fisik, mental, dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan, membuat karyawan baru dapat berkembang sesuai dengan keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya. Menurut James Schermerchorn A. F. Stoner (2007: 497) Seleksi meliputi penilaian dan penetapan diantara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian,wawancara, dan pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi. Jadi, seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan organisasi untuk memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada organisasi (Hasibuan, 2007)

B. Dasar dan Tujuan Seleksi 1. Dasar Seleksi Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang telah digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan, supaya pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar itu antara lain : a. Kebijakan perburuhan pemerintah Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan kepada Undang-undang ketenagakerjaan NO 13 Tahun 2003 sebagai berikut: Pasal 1 Ayat 1-b: Orang dewasa ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 18 ke atas. Ayat 1-c : Orang muda ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur di atas 14 tahun, akan tetapi di bawah 18 tahun. Ayat 1-d : Anak-anak ialah orang laki-laki maupun perempuan yang berumur 14 tahun ke bawah. Pasal 4 ayat 1 : Orang muda tidak boleh menjalankan pekerjaan pada alam hari. Pasal 7 ayat 1 : Orang wanita tidak boleh menjalankan pekerjaan pada malam hari,kecuali jikalau pekerjaan itu menurut sifat, tempat, dan keadaan,seharusnya dijalankan oleh orang wanita. b. Spesifikasi pekerjaan atau jabatan Seleksi harus didasarkan dan berpedoman kepada spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan dilakukan. Dalam spesifikasi, telah ditetapkan persyaratan dan kualifikasi minimum dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, seperti prinsip penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat/dikerjakan, kemudian siapa yang akan menjabat atau mengerjakannya.c. Ekonomis Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan. Mengadakan seleksi harus dengan cara yang paling efektif dengan biaya serendah-rendahnya untuk mendapatkan karyawan yang sebaik-baiknya. d. Etika sosial Etika sosial hendaknya mendapatkan perhatian dan menjadi dasar dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan baru. Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.

2. Tujuan Seleksi Penerimaan Karyawan Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut : Karyawan yang qualified dan potensial Karyawan yang jujur dan berdisiplin Karyawan yang cakap dan penempatannya yang tepat Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal Karyawan yang dinamis dan kreatif Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu

C. Proses Seleksi Proses seleksi dimulai setelah kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat didapatkan melalui penarikan (recruitment). Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah kompleksitas dan waktu sebelum keputusan pengadaan personalia diambil. Jadi seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau tidak dalam suatu instansi (Sulistiyani et al., 2003). Karena seleksi harus dilaksanakan untuk mendapatkan karyawan yang qualified agar benar-benar sesuai dengan kebutuhan maka dalam seleksi harus melalui beberapa tahap Seleksi, yaitu : 1. Seleksi persyaratan administrasi Pemeriksaan persyaratan administrative merupakan tahap pertama yang harus ditempuh oleh bagian seleksi tenaga kerja untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan yang harus dipenuhi oleh pelamar. Seleksi administrasi meliputi pengisian formulir yang disediakan instansi, persyaratan sebagai lampiran surat lamaran, dan persyaratan finansial jika perlu. Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi mengenai hal-hal sebagai berikut (Manullang, 2006): Keterangan pribadi, seperti nama lengkap, alamat, dan nomor telepon Keterangan perorangan, seperti status perkawinan, umur, jumlah saudara, tempat dan alamat orang tua. Keterangan fisik, seperti tinggi badan, berat badan, Informasi dan sebagainya. Pendidikan Pengalaman, dimana pernah bekerja, berapa lama, bagian apa, mengapa berhenti. Tujuan dari pengisian formulir ini adalah untuk memberikan gambaran umum tentang pribadi pelamar, untuk mendapatkan kesan watak dan karakter kepribadian pelamar, dan untuk menentukan calon tenaga kerja mana yang harus dicalonkan dan dipanggil untuk seleksi tahap berikutnya.

2. Tes Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan di jabat. a. Tes tertulis Tes tertulis dilakukan dengan cara subyektif dan obyektif. Subyektif Yaitu membuat karangan singkat untuk mendapatkan kesan tentang karakter kepribadian calon tenaga kerja. Obyektif Yaitu menjawab pertanyaan dengan metode : True false test, menentukan salah satu alternative benar atau salah Multiple choice test, memilih alternatif jawaban yang paling tepat diantara beberapa alternatif jawaban yang sudah tersedia. Completion test, melengkapi jawaban yang sudah tersedia sebagian dibelakang pertanyaan. Short answer, menjawab pertanyaan dengan suatu jawaban yang singkat tetapi jelas. b. Tes psikologi (phsychological test) Tes psikologi yaitu proses menguji tentang kecerdasan (intelligence), bakat (aptitude), prestasi (achievement), minat (interest), dan kepribadian (personality) dari pelamar. Jadi tes psikologi merupakan proses menguji dan mengetes kemampuan mental pelamar apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan instansi. Tes kecerdasan (intelligence test) Yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. Tes kepribadian (personality test) Yaitu megetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan unsur-unsur kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan. Tes bakat (aptitude test) Yaitu mengetes dan mengukur kemampuan mental potensial (IQ) pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan di kemudian hari. Test minat (interest test) Yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok serta antusias mengerjakan pekerjaan yang akan diberikan kepadanya. Tes prestasi (achievement test) Yaitu mengetes dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal (Hasibuan, 2007). c. Tes Informasi dan fisik Yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik pelamar, misalnya pendengaran, penglihatan dan lain-lain. Tes Informasi ini dimaksudkan untuk mencegah terjadinya kemungkinan memperoleh karyawan yang kurang sehat. Karena Informasi juga menentukan tingkat prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin karyawan akan berprestasi baik jika dia sering sakit dan tidak pernah hadir untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Hal ini bertujuan juga untuk mengurangi pengeluaran biaya pengobatan yang dikeluarkan organisasi (Siagian, 2001).

3. Wawancara Menurut Hani Handoko, wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak atas seorang pelamar. Ada lima manfaat yang dapat dipetik dari wawancara yaitu (Siagian, 2001) : Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisasi Perolehan jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar mampu melaksanakan pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Perolehan bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai dengan para pelamar lain untuk pekerjaan yang sama. Pengenalan pelamar dengan lebih baik oleh pewawancara Kesempatan bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi yang akan mempekerjakannya melalui informasi yang diperolehnya dari pewawancara.

4. Referensi Penggunaan surat-surat referensi masih menjadi bahan perdebatan. Sebagian perusahaan menyatakan bahwa referensi itu tidak bermanfaat dalam mendapatkan informasi lengkap dari seorang pelamar, namun ada sebagian perusahaan yang menyatakan bahwa referensi sangat bermanfaat. Salah satu kelengkapan referensi yang paling penting adalah pengalaman kerja, dimana pengalaman kerja merupakan suatu proses dalam menerapkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.

5. Kemampuan Kerja Kemampuan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan keberhasilan seseorang dalam dunia pekerjaan. Menurut Soeprihanto( 2002:71), kemampuan adalah segala sesuatu yang menunjukkan kapasitas fisik maupun mental dari seorang karyawan. Kemampuan kerja adalah prasyarat bagi seorang karyawan untuk dapat menyelesaikan tugas secara memadai. Hal ini diperkuat oleh pendapat dari Fremont dan Rozenwig (2001:47) yang menyatakan bahwa kemampuan kerja merupakan sumber daya yang kritis dan pokok. Berdasarkan definisi diatas dapat ditarikkesimpulan bahwa kemampuan kerja merupakan suatu sumber daya dan potensi manusia untuk dapat berbuat sesuatu guna memenuhi tuntutan organisasi yang membawahinya secara efektif dan efisien. Kemampuan kerja seorang karyawan dengan karyawan lain sangat beragam, sehingga beragam pula tingkat kinerja yang mereka miliki. Karena perbedaan kemampuan kerja inilah maka dapat dipergunakan untuk memprediksi tingkat kinerja seorang karyawan dalam suatu organisasi. Peningkatan kerja memerlukan suatu upaya untuk mengembangkannya. Menurut Soegiyono (2007:105), dalam upaya mengembangkan kemampuan kerja karyawan ada tiga komponen meliputi: Upaya mengembangkan dan memelihara pertumbuhan rohani dan jasmani serta usaha menjaga Informasi. Upaya untuk meningkatkan rasio dan fisik, ketahanan, keuletan fisik dan mental dalam mengatasi berbagai kesulitan, dan tekanan dalam pekerjaan, sehingga selesai dan mencapai hasil. Upaya agar seseorang yang telah memiliki kemampuan kerja bisa dipekerjakan, agar setisp organisasi yang memiliki kemampuan dimanfaatkan untuk memberikan kesejahteraan pada masyarakat. Melalui pengembangan kemampuan kerja tersebut diharapkan semua karyawan dapat bekerja semaksimal mungkin sesuai kemampuan yang ada dalam dirinya sehingga diperoleh kerja yang positif yang mendukung tercapainya tujuan organisasi. Dilema utama yang dihadapi para manajer yang menggunakan uji kemampuan mental untuk seleksi, promosi, pelatihan dan keputusanpersonalia yang serupa adalah bahwa mereka mungkin mempunyai dampak negatif pada kelompok , ras atau etnik tertentu. Menurut Handoko (2001:46), kemungkinan besar kinerja karyawan yang lebih tinggi dapat dicapai bila manajemen telah memastikan sejauh mana pekerjaan menuntut masing-masing kemampuan dan kemudian menjamin bahwa karyawan dalam pekerjaannya mempunyai kemampuan. D. Pengaruh Seleksi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih qualified sehingga pembinaan, pengembangan dan pengaturan karyawan menjadi lebih mudah, kemampuan kerja akan lebih terjamin yang akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik untuk mencapai tujuan perusahaan (Malayu, 2007). Menurut Hadari Nawawi cit Sulistiyani (2003) sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi yang bisa disebut juga personil, pegawai, tenaga kerja,atau karyawan harus berkualitas atau memiliki kemampuan dan mutu yang sesuai dengan persyaratan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan untuk menghasilkan kinerja yang baik demi mencapai tujuan perusahaan (Yamit, 2002). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri adalah kemampuan kerja, ketrampilan, disiplin, seleksi, motivasi, sikap dan etika kerja, hasil kerja yang baik, iklim kerja, lingkungan, cara kerja dan pendidikan, serta sarana berprestasi ( Rivai 2006). Sesuai dengan teori tersebut, maka peneliti menggunakan variabel kemampuan kerja dan seleksi sebagai obyek penelitian yang mempengaruhi kinerja karyawan di PT Creative Indigo Production Jakarta.

E. Kerangka Pemikiran Menciptakan kinerja yang tinggi memerlukan kemampuan yang memadai dari karyawan tersebut apabila ia ditempatkan pada posisi tertentu dalam perusahaan, hal tersebut harus diimbangi dengan hubungan yang erat antara atasan dan bawahan. Dengan adanya hubungan yang positif antara keduanya membuat karyawan bekerja lebih baik dan dapat menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan. Latar belakang pendidikan, keluarga, tingkat social, dan pengalaman juga akan mempengaruhi perilaku individu di dalam suatu perusahaan (Anwar, 2008). Sedangkan menurut Hariandja, 2002, faktor demografis seperti misalnya umur, etnis dan jenis kelamin juga dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Kondisi ini akan mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Ilyas (2011), keterkaitan antar ketiga variabel yang meliputi seleksi, kemampuan kerja dan kinerja karyawan sangatlah signifikan. Variabel seleksi dan kemampuan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan bisa diperoleh dari seleksi kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan waktu, dan disiplin yang telah ditetapkan dan dari kemampuan kerja itu sendiri untuk mengelola suatu organisasi. Kemampuan kerja sangat menentukan keberhasilan karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Berdasarkan hal tersebut, penulis membuat suatu kerangka pemikiran sebagai berikut

Gambar 1. Kerangka Pemikiran Variabel organisasi1.Seleksi 2.Kepemimpinan 3.Imbalan/kompensasi 4.Struktur 5.Desain pekerjaanPerilaku individu (apa yang dikerjakan) Kinerja (apa yang dihasilkan) Variabel individu : 1.Kemampuan kerja 2. Latar belakang: Pendidikan Keluarga Tingkat social pengalaman 3.Demografis: Umur,etnis, jns kelamin.

G. HipotesisKemampuan Kerja (X2) Seleksi ( X1 )

Kinerja karyawan ( Y )

Gambar 2. Model Hipotesis

BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN

1.1. Metode Penelitian A. Tipe Penelitian Sehubungan dengan judul yang dikemukakan dan tujuan yang hendak dicapai, maka tipe penelitian yang digunakan merupakan Explanatory yaitu untuk menjelaskan hubungan kausal dan pengujian hipotesis, pada penelitian ini akan menjelaskan Pengaruh seleksi Terhadap Kinerja Karyawan.

B. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah Pengaruh seleksi dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT Creative Indigo Production Jakarta.

C. Unit Analisis Unit analisis dalam penelitian ini adalah satuan tertentu yang diperhitungkan sebagai subyek penelitian yakni karyawan sebagai individu dari PT Creative Indigo Production Jakarta.

D. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di PT Creative Indigo Production Jakarta. Lokasinya terletak di Jalan Caringin Utara No.33B, cilandak Jakarta. Alasan mengapa Smedia ini diambil sebagai lokasi penelitian dengan pertimbangan bahwa instansi ini merupakan suatu instansi yang bergerak dalam bidang media elektronik yang dianggap mampu bersaing dan dapat dipercaya masyarakat. Sedangkan di dalam perusahaan sendiri kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan.

E. Populasi dan sampel a. Populasi Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang diteliti (Notoatmodjo, 2005). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Redaksi PT Creative Indigo Production Jakarta sebanyak 83 orang. b. Sampel Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi (Notoatmodjo, 2005). Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan probability sampling dengan teknik simple random sampling, dimana pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak sehingga setiap anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk dijadikan sampel. Rumus pengambilan sampel adalah sebagai berikut(Notoatmodjo, 2005): Dimana: n = ukuran sampel N = ukuran populasi E = persentasi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir Dengan dasar pendapat di atas tentang penentuan sampel, maka penulis menentukan sampel sebanyak 45,3 responden dengan pembulatan menjadi 46 responden penelitian.

F. Sumber Data Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek penelitian (Riwidikdo, 2006). Data primer ini diperoleh secara langsung dari obyek PT Creative Indigo Production Jakarta yaitu melalui kuesioner yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

G. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: Kuesioner (Questionnaire) Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Soegiyono, 2007)

H. Pengukuran Variabel Penyelesaian masalah Penelitian dan untuk mempermudah analisis data, maka variabel yang digunakan harus terukur terlebih dahulu. Pengukuran variabel ini untuk mempermudah dalam membuat data kuantitatif. Cara membuat urutan kuantitatif dari data kualitatif , penulismenggunakan skala Likert (soegiyono, 2002) yang berfungsi untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang/kelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan pada penelitian ini dengan memberikan tanda silang (x) atau ceklist (v) pada alternatif jawaban. Berikut ini adalah contoh pengukuran indikator dari variabel tersebut di atas: STS : Sangat Tidak Setuju dengan nilai 1 , TS : Tidak Setuju dengan nilai 2, RR : Ragu-ragu dengan nilai 3 , S : Setuju dengan nilai 4 , SS : Sangat Setuju dengan nilai 5 ,

a. Uji Validitas dan Reliabilitas 1) Uji Validitas Validitas adalah suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu benar-benar mengukur apa yang diukur. Uji Validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan. Teknik yang40 dipakai adalah teknik korelasi product moment yang rumusnya adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2007) Dimana: Rxy = kuesioner korelasi product moment n = jumlah sampel x = skor pertanyaan y = skor total Uji validitas sebaiknya dilakukan pada setiap butir pertanyaan. Sehingga hasilnya jika dibandingkan dengan r tabel dimana df= n-k dan dengan 5%, Jika r hitung r tabel = tidak valid Jika r hitung > r tabel = valid 2) Uji reliabilitas Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini berarti menunjukkan sejauh mana hasil pengukuran itu tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan menggunakan alat ukur yang sama. Untuk menguji reliabilitas sampel ini digunakan tes kehandalan Alpha Cronbach yang akan menunjukkan ada tidaknyakonsistensi. Teknik yang dipakai adalah teknik Alpha Cronbach yang rumusnya sebagai berikut (Arikunto, 2005) :r11 = Dimana : R 11 = Reliabilitas instrument/ koefisien reliabilitas k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal = jumlah varians butir = varians total.

Uji Reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Menurut Nunally (1969) dalam buku Bawono (2006) kuesioner dikatakan reliabel jika memiliki alpha minimal 0,6. Jika Alpha hitung 0,60 = Tidak Reliabel Jika Alpha hitung > 0,60 = Reliabel

b. Teknik Analisa Data Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1) Analisis Statistik Deskriptif Yaitu analisis yang dilakukan secara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang diperoleh dari jawaban-jawaban responden.Analisis ini digunakan untuk mengidentifikasi karakteristik masing-masing variabel. Teknik analisis yang digunakan adalah frekuensi, prosentase dan modus

2) Uji Asumsi Klasik Evaluasi ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah penggunaan model regresi linear berganda telah memenuhi asumsi klasik. Model regresi linear berganda akan lebih tepat digunakan apabila memenuhi asumsi sebagai berikut: a) Uji Normalitas Merupakan teknik membangun persamaan garis lurus untuk membuat penafsiran, agar penafsiran tersebut tepat maka persamaan yang digunakan untuk menafsirkan juga harus tepat. Pengujian terhadap normalitas dapat dilakukan dengan uji chi-square goodness of fit ( soekidjo, 2005). Rumus: X2 = Dengan: Oi : frekuensi observasi pada kelas atau interval Ei : frekuensi yang diharapkan pada kelas i didasarkan pada distribusi hipotesis, yaitu distribusi normal. Kesimpulan mengenai distribusi dapat dilakukan dengan membandingkan nilai X - Statistik dengan X - tabel. Jika nilai X statistik lebih kecil dari satu atau sama dengan X - tabel, maka dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi normal.

b) Uji Multikolinieritas Pengujian terhadap mjultikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah antar variabel bebas itu saling berkolerasi. Menurut Soekidjo, 2004, ada hubungan linier di antara variabel bebas model regresi. Jika hal ini terjadi maka sangat sulit untuk menentukan variabel bebas mana yang mempengaruhi variabel terikat. Di antara variabel independen terdapat kolerasi mendekati +1 atau -1 maka diartikan persamaan regresi tidak akurat digunakan dalam persamaan. Menghitung adanya multikolinieritas pada suatu model regresi yaitu dengan menghilangkan salah satu atau beberapa variabel yang mempunyai korelasi tinggi dari model regres. Hal ini berarti melakukan kesalahan spesifik karena mengeluarkan variabel independen dari model regresi, sehingga dapat dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika VIF Tidak ada pengaruh yang signifikan antara seleksi karyawan dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan. Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel => Ada pengaruh yang signifikan antara seleksi karyawan dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan. 2) Uji t (t -test) Untuk mengetahui keterandalan serta kemaknaan dari nilai koefisien regresi, sehingga dapat diketahui apakah pengaruh variabel seleksi karyawan (X1) dan kemampuan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y), signifikan atau tidak. Rumus Uji t :t = Dimana : r = Koefisien korelasi N = Banyak sampel

Kriteria pengujian yang digunakan yaitu : Ho diterima jika t hitung < t tabel => tidak ada pengaruh yang signifikan antara seleksi karyawan dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan. Ho ditolak jika t hitung > t tabel atau t hitung < -t tabel => ada pengaruh yang signifikan antara seleksi karyawan dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain pengujian dalam hipotesis ini dengan cara membandingkan nilai probabilitas t tes untuk pengujian parsial dan probabilitas nilai F tes untuk simultan dengan sebesar 0,05 (5%) dengan ketentuan sebagi berikut: 1) Pengaruh simultan - Jika probabilitas F tes > 0,05 maka Ho diterima - Jika probabilitas F tes 0,05 maka Ho ditolak atau Ha diterima 2) Pengaruh parsial - Jika probabilitas t tes > 0,05 maka Ho diterima - Jika probabilitas t tes 0,05 maka Ho ditolak atau Ha diterima

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

A. Sejarah Pendirian Perusahaan 1. Gambaran Umum PT Creative Indigo Production Jakarta a. Sejarah Singkat Berdirinya PT Creative Indigo Production Jakarta PT Creative Indigo Production Jakarta ini berada di jalan Jl.Caringin Utara No. 33B, Cilandak - Jakarta 12430 : Pada awal pendiriannya yaitu pada tanggal 20 mei 1992 tergabung dalam group jaringan informasi yang terdiri dari harian elektronik. b. Status Kepemilikan Pemimpin umum: Pror. DR. Sukamdani.S.G No.ijin/ Akreditasi : YM.02.04.3.5.2816 Wakil Pemimpin: Daniel. H. Soeoed Pemimpin Persh : Bambang Natur Rahadi Wakil pemimpin Persh: Endy Subiyantoro Jumlah Tenaga Kerja : 83 orang c. Visi, Misi dan Motto PT Creative Indigo Production Jakarta 1) Visi PT Creative Indigo Production Jakarta Mewujudkan PT yang barokah sebagai sarana media cetak melalui pelayanan Informasi yang bermutu professional. 2) Misi PT Creative Indigo Production Jakarta Menjadikan PT Creative Indigo Production Jakarta sebagai tempat peningkatan sumber daya manusia. Sebagai sarana untuk memberikan pelayanan Informasi kepada masyarakat yang terpercaya. Selalu meningkatkan mutu dan pelayanan sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi dan selalu berorientasi pada kepuasaan pelanggan. 3) Motto PT Creative Indigo Production Jakarta Berbudaya, Membangun Kemandirian

B. Struktur Organisasi Susunan organisasi PT Creative Indigo Production Jakarta adalah: 1) Pimpinan Redaksi: Y. Bayu Widagdo 2) Wakil Pemimpin Redaksi : Adhitya Noviardi 3) Dewan Redaksi : Ahmad Djauhar Arief Budi Susilo Tomy Sasongko 4) Redaktur Pelaksana : Adi prabowo 5) Redaktur : Amirudin Zuhri , Laila Rohmatin 6) Bagian Kesekretariatan : MM. Foura Yusito, S.Psi 7) Umum dan Perencanaan : H.Zainal Abidin, S.Pd 8) Bagian Penunjang : dr.Aunun Rofi Kepegawaian Jumlah karyawan PT Creative Indigo Production Jakarta adalah sebanyak 83 orang dengan perincian sebagai berikut: Tabel 2.1 Data Kepegawaian NOBAGIANSTATUS KEPEGAWAIANJUMLAH

TETAPTIDAK TETAPMAGANG

1Dewan Redaksi33

2Reporter3151028

3Fotografer224

4Redaktur628

5Asisten Redaktur156

6Tim Artistik I718

7Sekertaris123

8Asisten Manaj.11

9Penanggung Jawab11

10Redaktur Pelaksana11

11Tim Artistik II22

12Administrasi44

13informasi1214

14Logistik1113

15Humas11

16Sekertaris Direktur11

17Satpam33

18Supir22

Jumlah20481583

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Bagian Redaksi PT Creative Indigo Production Jakarta sebanyak 46 orang. Berikut ini akan dijabarkan tentang karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, dan tingkat pendidikannya. 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

TABEL 3.1 , KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN UMUR

NOGOLONGAN UMURFREKUENSIPRESENTASE (%)

120-291940,58%

230-392146,37%

340-4948,70%

4> 5024,35%

JUMLAH46

Dari tabel 3.1 dapat diketahui bahwa dari 46 responden ternyata yang berumur antara 20-29 tahun sebanyak 19 orang (40,58%), berumur antara 30-39 tahun sebanyak 21 orang (46,37%), berumur antara 40-49 tahun sebanyak 4 orang (8,70%), dan berumur > 50 tahun sebanyak 2 orang (4,35%). Hal ini menunjukan bahwa responden yang berumur antara 30-39 tahun merupakan jumlah responden yang paling banyak, sedangkan responden yang berumur > 50 tahun merupakan jumlah responden yang paling sedikit. 5455

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin TABEL 3.2

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN

NOJENIS KELAMINFREKUENSIPRESENTASE (%)

1LAKI-LAKI2450,72%

2PEREMPUAN2249,28%

JUMLAH46

Dari tabel 3.2 dapat diketahui bahwa dari 46 responden ternyata yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 24 orang (50,72%) dan responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 22 orang (49,28%)

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan TABEL 3.2

KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN TINGKAT PENDIDIKAN

NOTINGKTA PENDIDIKANFREKUENSIPRESENTASE (%)

1SLTA/SEDERAJAT510,87%

2D336,53%

3S13882,60%

JUMLAH46100

Dari tabel 3.3 dapat diketahui bahwa dari 46 responden yang mempunyai latar belakang pendidikan SLTA/Sederajat sebanyak 5 orang (10,87%), dari D3 sebanyak 3 orang (6,53%), dan dari SI sebanyak 38 orang (82,60%). Hal ini menunjukan bahwa responden dengan tingkat pendidikan SI merupakan responden yang paling banyak yaitu sebanyak 38 orang (82,60%) dan responden dengan tingkat pendidikan DIII adalah responden yang paling sedikit yaitu sebanyak 3 orang (6,53%).56

B. Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum dilakukan analisa data dan pengolahan data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan program SPSS 15.0 for windows, terlebih dahulu instrumen penelitian di uji coba menggunakan uji validitas dan reliabilitas dengan responden 30 orang. 1. Uji Validitas Instrumen Validitas adalah suatu indeks yang menunjukan alat ukur itu benarbenar mengukur apa yang diukur. Uji validitas ini dilakukan pada setiap butir pertanyaan/pernyataan. Sebuah instrument dikatakan valid jika r hitung > r tabel. Berdasarkan data yang terkumpul dari 30 responden, kemudian untuk menguji validitas instrumen digunakan rumus Product Moment. Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS 15.0 for windows. Berikut hasil uji validitas untuk variabel Seleksi karyawan, variabel kemampuan kerja dan variabel kinerja karyawan. Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Seleksi KaryawanNo.Butir pernyataanr hitungr tabelKritik Pengujianketerangan

10,6610,361r hitung > r tabelValid




















Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Kinerja KaryawanNo.Butir pernyataanr hitungr tabelKritik Pengujianketerangan





















Dari tabel 3.5 dapat diketahui besarnya koefisien korelasi seluruh butir pernyataan kinerja karyawan, dari penghitungan tersebut diketahui seluruhnya mempunyai r hitung > r tabel (0,361) maka dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan kinerja karyawan yang ada pada instrumen penelitian tersebut layak digunakan sebagai instrument untuk mengukur data penelitian.60 2. Uji Reliabilitas Instrumen Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk menguji reliabilitas ini digunakan tes kehandalan Alpha Cronbach yang akan menunjukkan ada tidaknya konsistensi. Uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan bantuan program SPSS 15.0 for windows. Berikut hasil uji reliabilitas untuk variabel Seleksi karyawan, kemampuan kerja dan kinerja karyawan Tabel 3.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Seleksi Karyawan, Variabel Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan.NOVARIABELALPHAALPHAKRITIKKETERANGAN

HITUNGCRONBACHPENGUJIAN

1seleksi0,7390,60Alpha hitung >Reliabel

karyawan Alpha Cronbach

2kemampuan0,7010,60Alpha hitung >Reliabel

kerja Alpha Cronbach

3kinerja0,9180,60Alpha hitung >Reliabel

karyawan Alpha Cronbach

Dari tabel 3.6 dapat diketahui bahwa hasil uji reliabilitas dari variabel seleksi karyawan diperoleh koefisien reliabilitas Alpha hitung sebesar 0,7399. Dengan demikian hasil penghitungan koefisiensi reliabilitas Alpha hitung lebih besar dari Alpha Cronbach (0,739 > 0,60). Dan untuk hasil uji reliabilitas dari Variabel Kemampuan Kerja diperoleh koefisien reliabilitas Alpha hitung sebesar 0,701. Dengan demikian hasil penghitungan koefisien reliabilitas Alpha hitung lebih61 besar dari Alpha Cronbach (0,701 > 0,60). Sedangkan hasil uji reliabilitas dari variabel kinerja karyawan diperoleh koefisien reliabilitas Alpha hitung sebesar 0,918. Dengan demikian hasil penghitungan koefisien relibilitas Alpha hitung lebih besar dari Alpha Cronbach (0,918 > 0,60). C. Analisis Statistik Deskriptif Analisis statistik deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Soegiyono, 2007). Dasar yang digunakan untuk menginterpretasikan jawaban responden adalah berdasarkan interval yang ditentukan dengan rumus: interval = = = 0,8 Setelah diketahui nilai interval, maka dapat ditentukan kelas interval sebagai berikut: Tabel 3.7 Kelas Intervalkelas intervalinterprestasi

1,0 - 1,8Sangat tidak setuju / sangat rendah

1,81 - 2,6tidak setuju / rendah

2,61 - 3,4ragu-ragu / sedang

3,41 - 4,2setuju / tinggi

4,21 - 5,0sangat setuju ' sangan tinggi

1. Aspek Seleksi a. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau tidak sebagai karyawan Tabel 3.9 , seleksi 1frequensipercentvalid percentcumulative %

validtidak setuju24,34,34,3

ragu-ragu1021,721,726,1

setuju2145,745,771,7

sangat setuju1328,328,3100

total46100100

Berdasarkan tabel 3.9 diatas terlihat bahwa 45,7% responden (21 Responden) menyatakan setuju, 28,3% (13 responden) sangat setuju, 21,7% (10 responden) ragu-ragu, 4,3% (2 responden) tidak setuju terhadap pernyataan seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau tidak sebagai karyawan dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item Seleksi1 2 4.3 4.3 4.3 10 21.7 21.7 26.1 21 45.7 45.7 71.7 13 28.3 28.3 100.0 46 100.0 100.0 Tidak Setuju Ragu-ragu Setuju Sangat Setuju Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent63 sebesar 3,97 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

b. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Proses seleksi dilakukan untuk mengukur kemampuan pelamar dalam bekerja Tabel 3.10 , Seleksi 2frequensipercentvalid percentCumulative %


ragu-ragu1226,126,134,8

setuju2145,745,780,4


total46100100

Berdasarkan tabel 3.10 diatas terlihat bahwa 45,7% responden (21 Responden) menyatakan setuju, 26,1% (12 responden) ragu-ragu, 19,6% (9 responden) sangat setuju terhadap pernyataan proses seleksi dilakukan untuk mengukur kemampuan pelamar dalam bekerja dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,87 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

c. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan seleksi digunakan untuk menentukan dan memilih calon karyawan yang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan oleh instansi Tabel 3.11 , seleksi 3frequensipercentvalid percentcumulative %

validtidak setuju6131313

ragu-ragu1328,328,341,3

setuju1839,139,180,4


total46100100

Berdasarkan tabel 3.11 diatas terlihat bahwa 39,1% responden (18 Responden) menyatakan setuju, 28,3%(13 responden) ragu-ragu, 19,6% (9 responden) sangat setuju terhadap pernyataan seleksi digunakan untuk menentukan dan memilih calon karyawan yang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan oleh instansi dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,67 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

d. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan proses seleksi dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan yang tepat Tabel 3.12 seleksi 4frequensipercentvalid percentcumulative %

validsangat tidak setuju510,910,910,9

tidak setuju715,215,226,1

ragu-ragu1532,632,658,7

setuju1430,430,489,1


total46100100

Berdasarkan tabel 3.12 diatas terlihat bahwa 32,6% responden (15 Responden) menyatakan setuju, 30,4% (14 responden) setuju, 15,2% (7 responden) tidak setuju, 10,9% (5 responden) masing-masing sangat setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan proses seleksi dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang qualified pada setiap jabatan dan pekerjaan yang tepat. Nilai rata-rata item sebesar 3,67 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

e. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan seleksi sangat mutlak diperlukanTabel 3.13 Seleksi 5frequensipercentvalid percentcumulative %


ragu-ragu1123,923,939,1

setuju2452,252,291,3


total46100100

Berdasarkan tabel 3.13 diatas terlihat bahwa 52,2% (24 responden) menyatakan setuju, 23,9% (11 Responden) menyatakan ragu-ragu, 15,2% (7 responden) tidak setuju, 8,7% (4 responden) sangat setuju terhadap pernyataan seleksi sangat mutlak diperlukan dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,67 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut

f. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Tes psikologi adalah bentuk tes yang mengukur kepribadian dari pelamar Tabel 3.14 , seleksi 6frequensipercentvalid percentcumulative %


ragu-ragu919,619,628,3

setuju17373765,2


total46100100

Berdasarkan tabel 3.14 diatas terlihat bahwa 37,0% (17 responden) menyatakan setuju, 34,8% (16 Responden) menyatakan sangat setuju, 19,6% (9 responden) ragu-ragu, 8,7% (4 responden) tidak setuju terhadap pernyataan Tes psikologi adalah bentuk tes yang mengukur kepribadian dari pelamar dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,67 yang berada pada interval setuju g. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Tes psikologi hanya digunakan untuk mengetahui kondisi psikologi calon karyawan saja Tabel 3.15 , Seleksi 7frequensipercentvalid percentcumulative %


ragu-ragu1532,632,639,1

setuju2860,960,9100

total46100100

Berdasarkan tabel 3.15 diatas terlihat bahwa 60% responden (28 Responden) menyatakan setuju, 32,6%(15 responden) ragu-ragu, 6,5% (3 responden) tidak setuju terhadap pernyataan Tes psikologi hanya digunakan untuk mengetahui kondisi psikologi calon karyawan saja dan tidak ada responden yang menyatakan sangat setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

h. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Pengisian formulir digunakan untuk memberikan gambaran umum pribadi dari calon karyawan Tabel 3.16 , Seleksi 8frequensipercentvalid percentcumulative %

validsangat tidak setuju12,22,22,2

tidak setuju36,56,58,7

ragu-ragu1941,341,350

setuju6131363

sangat setuju173737100

total46100100

Berdasarkan tabel 3.16 diatas terlihat bahwa 41,3% responden (19 Responden) menyatakan setuju, 37% (17 responden) sangat setuju, 13,0% (6 responden) setuju,6,5% (3 responden) tidak setuju dan 2,2% (1 responden) sangat tidak setuju terhadap pernyataan Pengisian formulir digunakan untuk memberikan gambaran umum pribadi dari calon karyawan. Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

i. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Tes psikologi digunakan untuk mencocokkan calon karyawan dengan pekerjaannya Tabel 3.17 , Seleksi 9frequensipercentvalid percentcumulative %


ragu-ragu1634,834,843,5

setuju817,417,460,9


total46100100

Berdasarkan tabel 3.17 diatas terlihat bahwa 39,1% (18 responden) menyatakan sangat setuju, 34,8% (16 responden) ragu-ragu, 17,4% ( 8 responden) setuju, 8,7% (4 Responden) menyatakan tidak setuju terhadap pernyataan Tes psikologi digunakan untuk mencocokkan calon karyawan dengan pekerjaannya dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

j. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Tes kesehatan adalah suatu tes untuk mengetahui kesehatan jasmani dan rohani pelamar guna mendapatkan tenaga kerja yang sehat Tabel 3.18 , Seleksi 10frequensipercentvalid percentcumulative %

validtidak setuju6131313

ragu-ragu1123,923,937

setuju6131350


total46100100

Berdasarkan tabel 3.18 diatas terlihat bahwa 50,0% responden (23 Responden) menyatakan sangat setuju, 23,9% (11 responden) raguragu, 13,0% (6 responden) masing-masing menyatakan setuju dan tidak setuju terhadap pernyataan Tes kesehatan adalah suatu tes untuk mengetahui kesehatan jasmani dan rohani pelamar guna mendapatkan Seleksi. Total Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent70 tenaga kerja yang sehat dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

k. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Wawancara adalah percakapan formal yang dilakukan oleh pewawancara dengan pelamar dengan bertatap muka guna mendapatkan informasi tentang diri pelamar Tabel 3.19 , Seleksi 11frequensipercentvalid percentcumulative %


ragu-ragu1941,341,358,7

setuju1021,721,780,4


total46100100

Berdasarkan tabel 3.19 diatas terlihat bahwa 41,3% (19 responden) menyatakan ragu-ragu, 21,7% (10 Responden) setuju, 19,6% (9 responden) sangat setuju, 17,4% (8 responden) tidak setuju terhadap pernyataan Wawancara adalah percakapan formal yang dilakukan oleh pewawancara dengan pelamar dengan bertatap muka guna mendapatkan informasi tentang diri pelamar dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut

l. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Dari wawancara dapat diperoleh bahan perbandingan antara pelamar yang satu dengan pelamar yang lain untuk pekerjaan yang sama Tabel 3.20 Seleksi 12frequensipercentvalid percentcumulative %


ragu-ragu1328,328,334,8

setuju23505084,8


total46100100

Berdasarkan tabel 3.20 diatas terlihat bahwa 50% responden (23 Responden) menyatakan setuju, 28,3% (13 responden) ragu-ragu, 15,2%( 7 responden) sangat setuju, 6,5% (3 responden) tidak setuju terhadap pernyataan dari wawancara dapat diperoleh bahan perbandingan antara pelamar yang satu dengan pelamar yang lain untuk pekerjaan yang sama dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

m. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Dengan wawancara calon karyawan dapat lebih mengetahui atau mengenal instansi yang akan mempekerjakannya Tabel 3.21 , seleksi 13frequensipercentvalid percentcumulative %

validragu-ragu1634,834,834,8

setuju1941,341,376,1


total46100100

Berdasarkan tabel 3.21 diatas terlihat bahwa 41,3% responden (19 Responden) menyatakan setuju, 34,8% (16 responden) ragu-ragu, 23,9% (11 responden) sangat setuju terhadap pernyataan Dengan wawancara calon karyawan dapat lebih mengetahui atau mengenal instansi yang akan mempekerjakannya dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

n. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Referensi tidak menjamin keakuratan informasi dari calon karyawan Tabel 3.22 , Seleksi 14frequensipercentvalid percentcumulative %


ragu-ragu1839,139,165,2

setuju1123,923,989,1


total46100100

Berdasarkan tabel 3.22 diatas terlihat bahwa 39,1% responden (18 Responden) menyatakan setuju, 23,9% (11 responden) setuju, 26,1% (12 responden) tidak setuju,10,9% (5 responden) sangat setuju terhadap pernyataan Referensi tidak menjamin keakuratan informasi dari calon karyawan dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut Nilai rata-rata item sebesar 3,80 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

o. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Referensi digunakan untuk mengetahui riwayat hidup dan pengalaman lain dari calon karyawan Tabel 3.23 , Seleksi 15frequensipercentvalid percentcumulative %


ragu-ragu1123,923,945,7

setuju2043,543,589,1


total46100100

Berdasarkan tabel 3.23 diatas terlihat bahwa 43,5% responden (20 Responden) menyatakan setuju, 23,9% (11 responden) ragu-ra (10 responden)tidak setuju, 10,9% (5 responden) sangat setuju terhadap pernyataan Referensi digunakan untuk mengetahui riwayat hidup dan pengalaman lain dari calon karyawan dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,44 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut. p. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Pengisian formulir dapat digunakan untuk menentukan calon karyawan mana yang harus dicalonkan untuk dipanggil guna mengikuti seleksi tahap berikutnyafrequensipercentvalid percentcumulative %


setuju510,910,926,1


total46100100

Tabel 3.24 , seleksi 16 Berdasarkan tabel 3.24 diatas terlihat bahwa 73,9% responden (34 Responden) menyatakan sangat setuju, 15,2% (7 responden) ragu-ragu, 10,9% (5 responden) setuju terhadap pernyataan Pengisian formulir dapat digunakan untuk menentukan calon karyawan mana yang harus dicalonkan untuk dipanggil guna mengikuti seleksi tahap berikutnya dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,90 yang berada pada interval sangat setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan sangat setuju dengan pernyataan tersebut. q. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Wawancara hanya untuk menawarkan jumlah gaji yang akan diterima oleh calon karyawan Tabel 3.25 ,seleksi 17frequensipercentvalid percentcumulative %


ragu-ragu817,417,419,6

setuju1226,126,145,7


total46100100

Berdasarkan tabel 3.25 diatas terlihat bahwa 54,3% responden (25 Responden) menyatakan sangat setuju, 26,1% (12 responden) setuju, 17,4% (8 responden) Ragu-ragu, 2,2% (1 responden) tidak setuju terhadap pernyataan Wawancara hanya untuk menawarkan jumlah gaji yang akan diterima oleh calon karyawan dan tidak ada responden yang menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,34 yang berada pada interval ragu-ragu, yang berarti rata-rata responden menyatakan Ragu-ragu dengan pernyataan tersebut.

r. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Tes tertulis adalah bentuk tes yang menguji tingkat pengetahuan dan kecerdasan pelamar Tabel 3.26 , seleksi 18frequensipercentvalid percentcumulative %


setuju1634,834,845,7


total46100100

Berdasarkan tabel 3.26 diatas terlihat bahwa 54,3% responden (25 Responden) menyatakan sangat setuju, 34,8% (16 responden) setuju 10,9% (5 responden) ragu-ragu terhadap pernyataan Tes tertulis adalah bentuk tes yang menguji tingkat pengetahuan dan kecerdasan pelamar dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,75 yang berada pada interval setuju, yang berarti rata-rata responden menyatakan setuju dengan pernyataan tersebut.

s. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Dari wawancara, pewawancara dapat mengetahui apakah calon karyawan dapat bekerjasama dengan baik atau tidakTabel 3.27 , seleksi 19frequensipercentvalid percentcumulative %

validragu-ragu6131313

setuju2247,847,860,9


total46100100

Berdasarkan tabel 3.27 diatas terlihat bahwa 47,8% responden (22 Responden) menyatakan setuju, 39,1% (18 responden) sangat setuju, 13,0% (6 responden) ragu-ragu terhadap pernyataan Dari wawancara, pewawancara dapat mengetahui apakah calon karyawan dapat bekerjasama dengan baik atau tidak dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,34 yang berada pada interval ragu-ragu, yang berarti rata-rata responden menyatakan Ragu-ragu dengan pernyataan tersebut.

t. Penilaian Responden Terhadap item pernyataan Pengisian formulir hanya untuk mengetahui watak dan karakter dari calon karyawan Tabel 3.28 Seleksi 20frequensipercentvalid percentcumulative %


setuju1430,430,450


total46100100

Berdasarkan tabel 3.28 diatas terlihat bahwa 50,0% responden (23 Responden) menyatakan sangat setuju, 30,4% (14 responden) setuju, 19,6% (9 responden) ragu-ragu terhadap pernyataan Pengisian formulir hanya untuk mengetahui watak dan karakter dari calon karyawan dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan tersebut. Nilai rata-rata item sebesar 3,66 yang berada pada interval ragu-ragu, yang berarti rata-rata responden menyatakan Ragu-ragu dengan pernyataan tersebut.

D. Deskripsi Variabel Seleksi Karyawan Bagian Redaksi di PT Creative Indigo Production Jakarta NilaiJumlahPresentase %Kategori

X > 73,33371,7Baik

46,7 < X < 73,348,69Cukup

X < 46,700Kurang

Jumlah46100

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa 33 responden (71,7%) menyatakan seleksi karyawan yang meliputi persyaratan administrasi, tes (tes tertulis, tes psikologi,tes Informasi), wawancara dan referensi sudah baik dan 13 responden (28,3%) menyatakan Seleksi yang dilakukan cukup. Tidak ada responden yang menyatakan seleksi yang dilakukan adalah kurang

1. Uji NormalitasTabel 3.72FrequenciesSeleksi

N46

Mean768.478

Std. Error of Mean117.542

Median775.000

Mode76.00

Std. Deviation797.208

Variance63.554

Skewness-696

Std. Error of Skewness.350

Kurtosis.359

Std. Error of Kurtosis.688

Range33.00

Minimum55.00

Maximum88.00

Sum3535.00

Berdasarkan hasil dari tabel frequencies diatas dapat dilihat bahwa variable seleksi karyawan (X1) diperoleh mean (nilai ratarata) = 76,85, median = 77,50, modus = 76 dan simpangan baku sebesar 7,972 dengan nilai skewness -0,696 dan Standar Error of Swekness = 0,350 maka diperoleh Rasio Swekness = -0,346 , nilai Kurtosis = -0,359 dan Standar Error of Kurtosis = 0,688 maka diperoleh Rasio Kurtosis = -0,329 sehingga distribusi data adalah normal karena nilai Rasio Swekness dan Rasio Kurtosis masih berada diantara -2 sampai +2.

2) Uji MultikolinieritasCara menguji adanya multikolinieritas dapat dilihat pada tolerance value atau varians inflation factor(VIF). Batasnya adalah 5, jika nilai tolerance value atau VIF kurang dari 5 maka tidak terjadi multikolinieritas. Dengan hasil analisis antara seleksi (X1), Kemampuan Kerja (X2), dan Kinerja Karyawan (X3) diperoleh koefisien VIF sebagai berikut:VariableToleransiVIFKeterangan

Seleksi0,9551,048Tidak terjadi multikolinieritas

Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa rata-rata VIF tidak melebihi batas multikolinieritas yaitu sebesar 5.

3) Uji HeteroskedastisitasPengujian heterokedastisitas dengan menggunakan RankSpearman Correlation, hasil pengujian dapat dilihat pada tabelBerikut :Variabel Probabilitas Keterangan

Seleksi (X1)0,971Tidak terjadi heterokedastisitas

Berdasarkan tabel diatas dapat ditunjukkan bahwa nilai probabilitas > 0,05 (5%) atau tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga tidak terjadi hubungan yang signifikan . Maka dapat diketahui bahwa model tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

E. Analisa Data 1. Uji Korelasi Untuk mengetahui adanya suatu pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent maka terlebih dahulu harus diketahui adanya hubungan antara variabel independent ( Seleksi dan kemampuan kerja) dengan variabel dependent (kinerja karyawan) sehingga dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3.75 Correlation Seleksi Karyawan dan Kemampuan kerja dengan Kinerja karyawanseleksikemampuan kerjakinerja karyawan

seleksiperson correlatiom1.212.375**

sig. (1-talled).077.005

N4646.403**

kemampuan kerjaperson correlatiom.2131.003

sig. (1-talled).07746

N46461

kinerja karyawanperson correlatiom.375**.403**

sig. (1-talled).005.00346

N4646

Berdasarkan tabel diatas dapar diketahui bahawa nilai korelasi pearson (r) antara variabel Seleksi karyawan (X1) dengan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,375**, berarti korelasi antara variabel Seleksi karyawan dengan kinerja karyawan mempunyai arah korelasi yang positif atau searah, yang berarti pula semakin baik variabel Seleksi karyawan yang dilakukan maka semakin baik pula kinerja dari karyawan. Sedangkan nilai pearson (r) antara kemampuan kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,403**, berarti korelasi antara kemampuan kerja (X2) dengan kinerja karyawan (Y) mempunyai arah korelasi yang positif atau searah, yang berarti pula semakin baik kemampuan kerja yang ada maka akan semakin baik pula kinerja dari karyawan. Untuk dapat memberi interpretasi terhadap kuatnya hubungan itu, maka digunakan pedoman seperti tertera di bawah ini :interval KoefisienTingkat Hubungan

0,000 - 0,199Sangat lemah

0,200 - 0,399lemah

0,400 - 0,599cukup kuat

0,600 - 0,799kuat

0,800 - 1,000sangat kuat

Berdasarkan tabel di atas, maka nilai korelasi Pearson (r) hitung termasuk dalam kategori hubungan yang lemah untuk variabel seleksi dan kinerja, sedangkan untuk variabel kemampuan kerja terhadap kinerja termasuk dalam kategori hubungan cukup kuat dengan nilai r hitung masing-masing adalah Seleksi karyawan = 0,375 dan kemampuan kerja = 0,403. Nilai signifikan (nilai P) (Sig. 1 tailed) antara Seleksi karyawan dengan kinerja karyawan adalah 0,005 sedangkan untuk kemampuan kerja dengan kinerja karyawan adalah 0,003. Nilai = 0,05 sehingga nilai P < nilai maka Ho ditolak dan Ha diterima, yaitu ada korelasi antara Seleksi karyawan dan kemampuan kerja dengan kinerja karyawan.

F. Pengujian Hipotesis 1. Hasil Uji-t (Uji Parsial) Tabel 3.78 Hasil Regresi Linier Berganda Variabel Seleksi (X1) Dan Kemampuan Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)unstandardizedstandardized

coefficient

modelbstd errorbetatsig

1. constant.33.95211.5882.930.005

seleksi .262.117.3032.240.030

kemampuan kerja.291.116.3382.501.016

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa semua variabel independent secara individu dapat berpengaruh langsung terhadap variabel dependent dengan penjelasan sebagai berikut : 1) Dari tabel 3.78 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi dari variabel Seleksi karyawan (X1) kurang dari 0,05 (0,030 < 0,05). Sedangkan nilai t hitung = 2,240 dan t tabel = 2,000, sehingga nilai t hitung lebih besar dari t tabel (2,240>2,000). Hal tersebut berarti bahwa variabel Seleksi karyawan (X1) dapat berpengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y). 2) Dari tabel 3.78 dapat diketahui bahwa nilai signifikan dari Variabel Kemampuan Kerja (X2) kurang dari 0,05 (0,016 < 0,05). Sedangkan nilai t hitung = 2,501 dan t tabel = 2,000 sehingga nilai t hitung lebih besar dari t tabel (5,414 > 2,000) . Hal tersebut berarti bahwa Variabel Kemampuan Kerja (X2) dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 2) Dari hasil perhitungan secara parsial atau sendiri-sendiri tersebut variabel yang paling berpengaruh secara signifikan adalah Variabel Kemampuan Kerja (X2) dengan tingkat probabilitas signifikansi 0,016 dimana angka tersebut memiliki rentang jauh terhadap nilai signifikansi 0,05.

2. Hasil Uji-F (Uji Simultan)TABEL 3.79ANOVAModelSum Of SquaresdfMean SquareFSig

1Regression285,027142,51345,5980,000

Ressidual206,2773,125

Total491,304

Untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent dan variabel dependent secara simultan atau bersama-sama maka dilakukan uji F dengan menggunakan program SPSS 15,0 for windows. Dari hasil pengujian tersebut diperoleh nilai F hitung sebesar 7,156 sedangkan untuk menentukan nilai F tabel pada tingkat kesalahan 5% atau = 0,05 dengan df pembilang = 2 dan df penyebut = 43 sehingga didapatkan F tabel = 3,20. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut terlihat bahwa F hitung > F tabel (7,156 > 3,20), sehingga diketahui bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti bahwa ada pengaruh antara seleksi karyawan Bagian Redaksi (X1) dan kemampuan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT Indigo Creative Production Jakarta

G. Pembahasan Sebelum dilakukan analisa data dan pengolahan data menggunakan analisis regresi linier berganda dengan program SPSS 15.0 for windows, terlebih dahulu instrument penelitian di uji coba menggunakan uji validitas dan reliabilitas dengan responden 30 orang ini dengan hasil valid dan reliabel yaitu 20 butir pernyataan pada variabel Seleksi karyawan (X1), 20 butir pernyataan pada Variabel Kemampuan Kerja (X2) dan 20 butir pernyataan pada variabel kinerja karyawan (Y) Dari hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui adanya pengaruh yang signifikan (0,002 < 0,05) dari hasil uji F. Hal ini berarti bahwa secara simultan atau bersama-sama variable Seleksi dan Variabel Kemampuan Kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Variabel kinerja karyawan Bagian Redaksi di PT Creative Indigo Production Jakarta sebesar 25% dipengaruhi oleh variabel Seleksi karyawan dan kemampuan kerja. Sedangkan 75% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dikaji dalam penelitian ini, seperti kompensasi (gaji), motivasi dan lain-lain. Seleksi merupakan proses untuk mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang. Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, preferensi, dan kepribadian kayawan tersebut. Prosedur seleksi

pengaruh seleksi dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan bagian redaksi di pt creative indigo...

Documents