msdm kel 4_penarikan sumber daya manusia
DESCRIPTION
MSDMTRANSCRIPT
Penarikan Sumber Daya Manusia
Disusun oleh:
Chiquita Enris C. H0813035
Diki Marlina H0813046
Limas Tyas Pertiwi H0813101
Muttiara Ramadhan H0813092
Risa Rahmawati H0813156
Yenny Sundari H0813176
Yetty Novita B. H0812193
M. Iqbal Arafat H1815022
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2015
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu perusahaan atau suatu organisasi pada dasarnya ingin meraih suatu
keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga
kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh
masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu
organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan
perusahaan tersebut berlangsung. Suatu perusahaan dituntut untuk efektif
dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu
tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti
perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut
maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusianya.
Sumber daya manusia sangat berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan
ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Sekarang ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia
tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya
manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan
mendukung strategi perusahaan. Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan
menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi
perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan
telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat
pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan
untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, tenaga kerja yang cakap adalah salah
satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan
kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan
tersebut.
Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja
agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga Sumber Daya
Manusia yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus
benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan Sumber Daya
Manusia tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut
maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu
organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja.
Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam
arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas.
Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan
tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk
menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Oleh karenanya,
dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang
sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu
perusahaan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas maka dapat dirumuskan
masalahnya yaitu sebagai berikut:
1. Apa pengertian, maksud, dan tujuan dari penarikan sumber daya manusia?
2. Darimana sumber penarikan sumber daya manusia?
3. Bagaimana kriteria dan klasifikasi penarikan sumber daya manusia?
4. Bagaimana proses penarikan sumber daya manusia?
5. Apa kendala dari proses penarikan sumber daya manusia?
6. Bagaimana evaluasi atas penarikan sumber daya manusia?
C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dari penulisan
makalah Penarikan Sumber Daya Manusia, antara lain:
1. Mengetahui pengertian, maksud, dan tujuan dari penarikan sumber daya
manusia
2. Mengetahui darimana sumber penarikan sumber daya manusia
3. Memahami kriteria dan klasifikasi penarikan sumber daya manusia
4. Mengetahui proses penarikan sumber daya manusia dan kendalanya
5. Mengetahui evaluasi atas penarikan sumber daya manusia
6. Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
PEMBAHASAN
A. Pengertian, Maksud, dan Tujuan Penarikan Sumber Daya Manusia (SDM)
1. Pengertian Penarikan
Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para
calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-
lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Definisi rekrutmen menurut Siagian
(2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar
untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan
(2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi
tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu
perusahaan”.
Menurut Mathis and Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan
sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam
organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan
(recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
(Handoko, 2001:69). Menurut Ivancevich dan glueck
(dalam Sukamti, 1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang
digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki
kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai
tujuannya.
Menurut Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti, 1989:133) rekrut
(recruitmen) adalah serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk
mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang
cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian sehingga orang dan
organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan keinginan
mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang. Dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja
yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu
organisasi atau perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama
dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
2. Maksud dari Penarikan
Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas
yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan.
Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :
a. Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja
b. Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
c. Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi
jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified
d. Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
e. Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan
kesempatan kerja
f. Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang
potensial
g. Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka
pendek maupun panjang
h. Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
3. Tujuan dari Penarikan
Tujuan aktivitas penarikan terdiri dari :
a. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
b. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima
c. Sebagai sarana pertukaran informasi
B. Sumber Penarikan Sumber Daya Manusia
Menurut Hariandja (2002) sumber penarikan sumber daya manusia,
secara umum meliputi sumber internal dan sumber eksternal.
1. Sumber internal
Sumber internal adalah suatu kebijaksanaan penarikan tenaga kerja
dengan memberi kesempatan terlebih dahulu kepada para karyawan
perusahaan itu sendiri. adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja
yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara
memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi
pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi
ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang
memenuhi spesifikasi pekerjaan sebaiknya pengisian pekerjaan tersebut
diambil dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini
penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.
Menurut Veithzal Rivai (2008), kelebihan-kelebihan sumber internal
adalah sebagai berikut :
a. Tidak terlalu mahal
b. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar
c. Sudah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri
d. Kelemahan-kelemahan sumber internal adalah sebagai berikut :
e. Pembatasan terhadap bakat-bakat
f. Mengurangi peluang
g. Dapat meningkatkan perasaan puas diri
Sumber-sumber internal penariakan sumber daya manusia antara lain
melalui :
a. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting program)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang
berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan
memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat. Semua
karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu menyampaikan
permohonan untuk mengikuti seleksi intern.
b. Perbantuan pekerja (departing employees).
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu
jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah ada). Kemudian setelah
selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerja yang diperbantukan
tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi
jabatan kosong tersebut.
Pengisian lowongan jabatan dengan calon dari perusahaan (sumber
internal) dapat dilakukan melalui:
a. Promosi yaitu suatu peralihan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
lebih baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat.
b. Pemindahan (transfer) yaitu suatu perubahan dari suatu jabatan dalam
suatu kelas ke suatu jabatan kelas lain yang tingkatannya sama.
c. Demosi yaitu perubahan dari suatu jabatan ke jabatan lain dalam kelas
yang lebih rendah.
2. Sumber eksternal
Sumber eksternal adalah suatu kebijaksanaan penarikan tenaga kerja
dengan memberi kesempatan kepada semua orang di luar perusahaan untuk
menduduki jabatan yang kosong. Sumber eksternal menurut pendapat
Malayu S.P.Hasibuan (2007), penarikan yang dilakukan dari sumber-
sumber tenaga kerja di luar perusahaan, antara lain berasal dari :
a. Kantor penempatan tenaga kerja.
b. Lembaga-lembaga pendidikan.
c. Refrensi karyawan atau rekanan.
d. Serikat-serikat buruh.
e. Pencangkokan dari perusahaan lain.
f. Nepotisme dan leasing
g. Pasar tenaga kerja dengan memasang ikalan pada media masa, dan
h. Sumber-sumber lainnya.
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal penariakan sumber daya
manusia antara lain karena kewibawaan pejabat relatif baik dan
kemungkinan memebawa sistem kerja yang lebih baik. Sedangkan
kelemahan-kelemahan atas sumber-sumber eksternal penariakan sumber
daya manusia yaitu: (a) Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena
tidak ada kesempatan untuk promosi, (b) Biaya penarikan besar, karena
iklan dan seleksi, (c) Waktu penarikan relatif lama, (d) Orientasi dan induksi
harus di lakukan, (e) Turnover cenderung akan meningkat, dan (f) Prilaku
dan loyalitasnya belum diketahui.
Sumber tenaga kerja atau sumber daya yang berasal dari luar dapat
diperoleh melalui:
a. Walk–ins, yaitu penarikan SDM dimana pelamar atau pencari pekerjaan
datang sendiri ke perusahaan kemudian mengisi blangko lamaran yang
telah disediakan
b. Rekomendasi dari karyawan, penarikan SDM melalui rekomendasi dari
karyawan perusahaan yang sudah lama bekerja
c. Pengiklanan, penarikan SDM dengan cara memasang iklan di media
massa. Dilakukan dengan 2 cara, yakni (1) Want ad yaitu menguraikan
pekerjaan dan benefits, mengidentifikasikan perusahaan, dan
memberitahukan bagaimana cara untuk melamar; (2) Blind ad yakni
tidak menyebutkan nama perusahaan, pelamar yang berminat diminta
mengirimkan lamaran ke P.O Box dengan nomor tertentu pada kantor
pos atau pada perusahaan surat kabar
d. Agen-agen penempatan tenaga kerja, penarikan SDM melalui kantor
penempatan tenaga kerja baik swasta maupun pemerintah
e. Lembaga-lembaga pendidikan, penarikan SDM melalui usaha khusus dan
menjalin hubungan kerjasama dgn lembaga pendidikan
f. Organisasi-organisasi karyawan, penarikan SDM dari karyawan yang
terampil dari organisasi karyawan
g. Leasing, penarikan SDM dengan cara menyewa tenaga yang professional
yang trampil kepada perusahaan penyewaan tenaga kerja
h. Nepotisme, adalah penarikan anggota keluarga untuk menjadi bagian dari
organisasi atau perusahaan, tidak berdasarkan keterampilan
i. Asosiasi-asosiasi professional, yaitu penarikan SDM dari organisasi
profesional seperti KADIN, HIPMI, IWAPI guna menampung tenaga
profesional untuk mendapatkan pekerjaan
j. Operasi-operasi militer, penarikan SDM dari militer yang telah berakhir
masa tugasnya, biasanya memiliki tenaga terampil tertentu yang dapat
dimanfaatkan oleh perusahaan misalnya tenaga mekanik, pilot dan
lainnya
k. Open house, yakni penarikan SDM dengan cara mengundang orang-
orang di sekitar perusahaan untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-
fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan, dan menonton pemutaran
film mengenai perusahaan.
C. Kriteria dan Klasifikasi Penarikan Sumber Daya Manusia
Berikut faktor yang harus diperhatikan dalam seleksi penarikan sumber
daya manusia sebagai tenaga kerja, antara lain:
1. Penawaran tenaga kerja, semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi
organisasi dipilih yang memenuhi persyaratan yang ditentukan
2. Etika, yakni dalam proses perekrutan harus pemegang teguh norma, disiplin
pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter,
serta objektivitas berdasarkan kretiria yang rasional
3. Internal organisasi, yaiut besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang
harus direkrut
4. Kesamaan kesempatan, adalah terkadang ada yang dikriminatif, kadang
karena warna kulit, daerah asal, latar belakang sosial, dengan kata lain ada
pok minoritas dengan keterbatasan-keterbatasan (Gomez, 2000).
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat,
watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa
kualifikasi menurut Handoko (2001) berikut ini menjadi dasar dalam proses
seleksi, antara lain:
1. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.
Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Technical skill, yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai
pelaksana
b. Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memimpin beberapa orang bawahan
c. Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang
akan memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu
mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
2. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup
penting artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan
cenderung akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak
berpengalaman karena dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya.
Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang
yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak
cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar dalam
menyelesaikan tugasnya dengan baik
3. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif
terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin
saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya
relatif kurang dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang
terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia 30 tahun
4. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang
khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis
kelamin tersebut
5. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan
kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang
bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut
maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit
6. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting
dalam proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal
akan senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan
rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk
jabatan-jabatan tertentu
7. Tampang
Menurut Drs. Manullang (2001), dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang
juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau
tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai
pramugari, pelayan toko, dan lain-lain
8. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada
tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui
bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
9. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi
oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang.
Menurut Drs. Manullang (2001), temperamen adalah sifat yang mempunyai
dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di
timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu
bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat,
pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya
seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima bekerja
dalam organisasi
10. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat
antara keduanya. Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter
adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui
pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
penarikan pegawai yaitu: (1) Berdirinya organisasi baru, (2) Adanya perluasan
kegiatan organisasi, (3) Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, (4)
Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain, (5) Adanya pekerja yang
berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan
punitive, (6) Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension, (7)
Adanya pekerja yang meninggal dunia. Agar kegiatan produktivitas di suatu
organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai faktor,
seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan
penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya (Martoyo, 1994).
D. Proses Penarikan Sumber Daya Manusia
Aktivitas penarikan tidak akan terjadi sampai seseorang dalam organisasi
telah memutuskan karyawan seperti apa yang dibutuhkan dan beberapa banyak
jumlahnya. Proses penarikan terdiri dari:
1. Pembuatan rencana untuk merekrut
2. Penyusunan strategi unyuk merekrut
3. Mencari pelamar kerja
4. Menyisihkan pelamar yang tidak cocok
5. Mempertahankan kumpulan pelamar.
Alternatif terhadap penarikan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja
antara lain sebagai berikut.
1. Lembur
Barangkali metode yang paling lazim digunakan untuk menghadapi
fluktuasi dalam volume kerja adalah melalui penggunaan waktu lembur.
Waktu lembur mungkin dapat membantu karyawan maupun perusahaan.
Perusahaan mungkin beruntung dengan mengurangi penarikan, seleksi, dan
biaya pelatihan. Karyawan mungkin diuntungkan dari tingkat gaji yang
lebih tinggi.
2. Kontrak
Pendekataan ini memiliki daya tarik tersendiri pada saat orang yang
dikontrakan sungguh-sungguh memiliki keahlian yang tinggi dalam
menghasilkan produk atau jasa tertentu.
3. Karyawan Temporer
Perusahaan penyedia tenaga kerja temporer membantu perusahaan dengan
menangani kelebihan atau beban kerja khusus (special workloads). Mereka
menugaskan karyawan mereka sendiri untuk pelanggan mereka dan
memenuhi semua kewajiban-kewajiban yang normalnya dihubungkan
dengan suatu perusahaan.
4. Leasing Karyawan
Alternatif terhadap penarikan yang semakin berkembang
adalah leasing karyawan. Menggunakan pendekatan ini, suatu perusahaan
secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawan.
Suatu perusahaan leasing kemudian mengangkat mereka biasanya pada gaji
yang sama dan me-leasing mereka kembali ke perusahaan sebelumnya yang
sekarang menjadi klien perusahaan leasing tersebut.
E. Kendala Proses Penarikan Sumber Daya Manusia
Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana.
Banyak hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala
dalam proses perekrutan antara lain:
1. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem
rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem
nilai, norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi
organisasi serta tujuan dan strategi organisasi
2. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia
yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber
daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara
efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu
memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya,
semakin efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan
karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam
implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan
berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk
menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan
dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti
penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat
menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis
3. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan.
Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan
lingkungannya. Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus
beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan
pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan
sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi,
politik sosial budaya, konsumen, pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga
keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor demografi,
gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional
4. Biaya rekrutmen organsasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang
mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber
tenaga kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan
ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat
iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya
yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon
tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi
kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja
karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang
memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang
berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja
online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih terglong barang baru.
Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-perusahaan besar
memanfaatkan jasa ini
5. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk
menarik calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya
menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan.
Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi
karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja
internasional yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag
kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri
6. Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang
perekrutan dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasan yang salah dan
kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian
calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para
pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun
negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang sudah
terbentuk
7. Pasar tenaga kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen
untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima
sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana
penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga
tenaga kerja
8. Tuntutan tugas
Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja
ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu.
Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja
yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini
kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang
analisis pekerjaan. Dengan informasi demikian para pencari tenaga kerja
tidak lagi semata-mata berpedoman kepada keinginan para manajer yang
akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah
memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.
Hal-hal penting yang perlu mendapatkan perhatian dalam kaitan ini
antara lain:
1. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan
agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang
paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering
menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya
menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.
2. Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman
sekian tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”.
Padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak
bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa,
seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi
sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa.
3. Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga
dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar
terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar
dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.
4. Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang
cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang
imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat
mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha
merekrutnya,
5. Jika ternyata kemudian bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada
satuan kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada
waktu direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau
bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi
berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya
merupan pemborosan yang sulit dipertanggungjawabkan.
Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut
tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan
demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil
yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai
persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan (Rachmawati, 2008).
F. Evaluasi Atas Penarikan Sumber Daya Manusia
Menurut Chruden et al (1989), suksesnya fungsi penarikan sumber daya
manusia sebagai tenaga kerja dapat dilihat dari beberapa kriteria sebagai
berikut:
1. Jumlah pelamar
2. Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
3. Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
4. Jumlah penempatan karyawan yang berhasil.
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan pemaparan makalah diatas dapat ditarik beberapa
kesimpulan antara lain sebagai berikut:
1. Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses
penarikan dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-
lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Penarikan mempunyai maksud dan
tujuan tertentu untuk memenuhi kewajiban organisasi dan memikat pelamar
yang melamar kesempatan kerja
2. Sumber penarikan sumber daya manusia secara umum meliputi sumber
internal dan sumber eksternal
3. Penarikan sumber daya manusia untuk sebuah organisasi atau perusahaan
harus mempunyai kriteria dan klasifikasi tertentu
4. Penarikan sumber daya manusia harus melewati bebrapa proses untuk
memutuskan karyawan seperti apa beberapa banyak jumlahnya yang
dibutuhkan
5. Proses penarikan sumber daya manusia mengalami berbagai kendala
sehingga memerlukan evaluasi untuk suksesnya fungsi penarikan sumber
daya manusia sebagai tenaga kerja.
B. Saran
Perlu adanya pengamatan dan analisis secara langsung ke lapangan
mengenai penarikan sumber daya manusia sebagai tenaga kerja untuk sebuah
organisasi atau perusahaan sehingga lebih mengetahui proses dan berbagai
kendala yang dihadapi sesungguhnya.
DAFTAR PUSTAKA
Chruden, Herzbert J., and Arthur W., Sherman. 1989. Managing Human Resource, Edision 6. Ohio South Western.
Gomez F, Cardooso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke Empat. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.
Handoko T, Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiarsana.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke Sembilan. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 1. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Martoyo K, Susilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Tiga, Cetakan Pertama. Yogyakarta: BPFE.
Rachmawati I, Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Rivai, Veithzal. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Siagian P, Sondang. 2009. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Sukamti N, Umi. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: LPTL.