MANAJEMEN PEMBERDAYAAN SUMBER DAYATENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN SEKOLAH

Oleh : Andi Nasution & Emmi Yusnidar Harahap

A. PENDAHULUAN

1.1. Latar belakang

Dalam rangka perkembangan sekolah dari waktu ke waktu di berbagai negara memunculkan

kesepakatan bahwa sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting, karena kontribusi

sumber daya manusia dinilai sangat signifikan dalam pencapaian tujuan sekolah. Dalam rangka

pencapaian tujuan sekolah melalui pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki secara tepat

dan relevan maka aktivitas yang berkenaan dengan MSDM menjadi bagian yang tidak terpisahkan

dari dinamika suatu sekolah.

Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan terbatas

pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data tenaga pendidik dan kependidikan

(record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job evaluation), kenaikan

pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit increase). Perhatian terhadap SDM pada masa

kini mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan tenaga pendidik

dan kependidikan (fisik, emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap

cara-cara mereka bertugas, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap produktivitas mereka.

Mengacu pada era globalisasi yang menuntut keunggulan bersaing dari setiap sekolah,

persaingan global telah meningkatkan standar kinerja dalam berbagai dimensi, meliputi kualitas,

biaya dan operasionalisasi yang lancar. Penting pula pengembangan lanjut dari sekolah dan tenaga

pendidik dan kependidikan. Dengan menerima tantangan yang ditimbulkan dari standar yang

makin meningkat ini, sekolah yang efektif bersedia melakukan hal-hal penting untuk dapat

bertahan dan meningkatkan kemampuan strategis. Hanya dengan mengantisipasi tantangan ini,

sekolah dapat meningkatkan kemampuannya dan para pendidik dan kependidikan dapat

mempertajam keahlian mereka.

MSDM pada masa kini memfasilitasi aktualisasi dan pengembangan kompetensi para tenaga

pendidik dan kependidikan melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang

dilakukan secara sistematik. Pengembangan dan pemberdayaan SDM merupakan bagian dari

MSDM yang memiliki fungsi untuk memperbaiki kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para

tenaga pendidik dan kependidikan. Dengan cara demikian sekolah memiliki kekuatan bukan saja

sekedar bertahan (survival), melainkan tumbuh (growth), produktif (productive), dan kompetitif

(competitive). Dan dalam proses demikian, dukungan SDM yang kuat melahirkan sekolah yang

1

memiliki adaptabilitas dan kapasitas memperbaharui dirinya (adaptability and self-renewal

capacity).

Dalam sistem pendidikan nasional, sekolah yang bergerak dalam sistem tersebut merupakan

sub sistem yang memiliki sumber daya manusia yang perlu dikelola secara tepat. Secara nyata

mereka adalah para tenaga kependidikan yang memiliki peran sangat penting dalam mewujudkan

tujuan sekolah yang pada gilirannya memberikan kontribusi yang signifikan terhadap pencapaian

tujuan pendidikan nasional.

1.2. Tujuan Makalah

Tujuan dalam pembuatan makalah ini adalah :

1. Mengetahui Konsep, tujuan, pendekatan dan fungsi-fungsi MSDM.

2. Memahami cara merencanakan kebutuhan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

berdasarkan rencana pengembangan sekolah.

3. Memahami cara melaksanakan rekrutmen dan seleksi Tenaga pendidk dan Kependidikan

sesuai tingkat kewenangan yang dimiliki sekolah.

4. Mengetahui cara mengelola kegiatan pembinaan dan pengembangan professional Tenaga

pendidik dan Kependidikan.

5. Memahami strategi pelaksanaan mutasi dan promosi Tenaga pendidik dan Kependidikan

sesuai kewenangan yang dimiliki sekolah.

6. Memahami cara mengelola pemberian kesejahteraan kepada Tenaga pendidik dan

Kependidikan sesuai kewenangan dan kemampuan sekolah..

1.3. Manfaat Makalah

Manfaat dalam pembuatan makalah ini adalah :

1. Merumuskan konsep, tujuan, pendekatan dan fungsi-fungsi MSDM sesuai dengan

konteks sekolah.

2. Mengidentifikasi masalah-masalah yang dihadapi dalam memperkuat profesionalisme

SDM Pendidikan di sekolah.

3. Menganalisis masalah-masalah yang berkaitan dengan implementasi manajemen

pemberdayaan SDM tenaga pendidik dan kependidikan sekolah.

2

B. PEMBAHASAN

2.1. Konsep, Pendekatan, Tujuan dan Fungsi-fungsi MSDM

MSDM adalah segala kegiatan yang berkaitan dengan pengakuan pada pentingnya tenaga

pendidik dan kependidikan pada sekolah sebagai sumber daya manusia yang vital, yang

memberikan sumbangan terhadap tujuan sekolah, dan memanfaatkan fungsi dan kegiatan yang

menjamin bahwa sumber daya manusia dimanfaatkan secara efektif dan adil demi kemaslahatan

individu, sekolah, dan masyarakat. Dalam pengertian ini, posisi sumber daya manusia tidak bisa

digantikan oleh faktor-faktor lain dilihat dari nilai sumbangannya terhadap sekolah. Seorang

tenaga pendidik dan kependidikan dinyatakan memiliki nilai sumbangan kepada sekolah apabila

kehadirannya diperlukan, memiliki nilai tambah terhadap produktivitas sekolah dan kegiatannya

berada dalam mata rantai keutuhan sistem sekolah itu. Tingkat keberhasilan MSDM dalam satu

sekolah dapat dikaji dari ketepatan melaksanakan fungsi-fungsi MSDM. Kemaslahatan seorang

tenaga pendidik dan kependidikan harus dilihat dari kepentingan dan kebermaknaan bagi dirinya

sendiri, produktivitas sekolah dan fihak-fihak yang memperoleh jasa layanan sekolah itu.

Kajian MSDM dalam sekolah apapun ditempatkan dalam kerangka pendekatan sebagai

berikut :

1. Martabat Sumber Daya Manusia. Gengsi dan martabat manusia hendaknya tidak diingkari

hanya demi kegunaannya saja. Hanya dengan perhatian yang penuh kearifan terhadap

kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan, sekolah akan sukses tumbuh dan sejahtera.

Potensi manusia hanya berkembang apabila memperoleh pengakuan yang wajar dari para

pimpinan. Guru sebagai seorang profesional seyogyanya memiliki apresiasi terhadap nilai

tenaga pendidik dan kependidikan, mengajar dan memiliki orientasi yang jelas menyangkut

pengembangan karir profesional.

2. Pendekatan Manajemen. MSDM adalah tanggung jawab setiap pimpinan/Kepsek. Melalui

keahliannya, kinerja dan kesejahteraan tenaga pendidik dan kependidikan menjadi tanggung

jawab ganda antara atasan langsung tenaga pendidik dan kependidikan dan bagian sumber

daya manusia.

3. Pendekatan Sistem. MSDM merupakan bagian penting dari suatu sistem yang lebih besar,

yaitu sekolah. MSDM selayaknya dinilai berdasarkan sumbangannya terhadap produktivitas

sekolah.

4. Pendekatan Proaktif. MSDM mampu meningkatkan sumbangannya melalui antisipasi

tantangan sebelum hal itu muncul. Bila hanya reaktif, justeru akan menumpuk masalah dan

akan kehilangan peluang. Masalah-masalah yang menyangkut aspek-aspek kemanusiaan tidak

bisa ditangani sebagaimana mengurus benda, tapi harus sebagai prioritas.

3

MSDM bertujuan untuk merumuskan kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan,

mengembangkan dan memberdayakan tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperoleh nilai

maslahat optimal bagi individu tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan, sekolah dan

masyarakat yang dilayaninya. MSDM dilaksanakan untuk mewujudkan sekolah yang sehat, yaitu

sekolah yang memiliki jumlah dan kualifikasi tenaga pendidik dan kependidikan sesuai dengan

beban dan tugas-tugas sekolah yang ada di dalamnya. MSDM harus mendukung tingkat ketahanan

sekolah, pertumbuhan, produktivitas dan kompetisi.

- Posisi SDM dalam Sekolah

Gambar 2.1 : Posisi SDM dalam Sekolah

- Fungsi-fungsi MSDM

(1) Perencanaan Kebutuhan,

(2) Rekrutmen dan Seleksi,

(3) Pembinaan dan Pengembangan,

(4) Mutasi dan Promosi, dan

(5) Kesejahteraan.

Namun demikian, dipertimbangkan akan lebih bermanfaat apabila para peserta diklat memiliki

pemahaman yang komprehensif mengenai MSDM (MSDM). Manajemen SDM merupakan proses

4

SEKOLAHDisain, Visi, dan Misi

STRUKTUR TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKANAN

Spektrum dan Cakupan TugasAnalisis Vertikal, Horizontal dan Diagonal

SPESIFIKASI TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKANAN

Kompetensi Tenaga pendidik dan kependidikanFasilitas dan Teknologi

Kondisi dimana tenaga pendidik dan kependidikanan itu dilaksanakan

SPESIFIKASI ORANG/TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

Kemampuan Hasil BelajarKarakteristik Kepribadiannya

sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan kebutuhan sekolah,

memperlakukan tenaga pendidik dan kependidikan secara adil dan bermartabat, serta menciptakan

kondisi yang memungkinkan tenaga pendidik dan kependidikan memberikan sumbangan optimal

terhadap sekolah.

Manajemen SDM mencakup kegiatan sebagai berikut: (1) Perencanaan SDM, (2) Analisis

Tenaga pendidik dan kependidikanan, (3) Pengadaan Tenaga pendidik dan kependidikan, (4)

Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan, (5) Orientasi, Penempatan dan Penugasan, (6)

Konpensasi, (7) Penilaian Kinerja, (8) Pengembangan Karir, (9) Pelatihan dan Pengembangan

Tenaga pendidik dan kependidikan, (10) Penciptaan Mutu Kehidupan Kerja, (11) Perundingan

Ketenaga pendidik dan kependidikanan, (12) Riset Tenaga pendidik dan kependidikan, dan (13)

Pensiun dan Pemberhentian Tenaga pendidik dan kependidikan.

- Profesionalisme SDM Pendidikan

Tenaga kependidikan adalah profesional. Kompetensi Inti Tenaga Pendidik (dalam hal ini

guru) sebagai profesional meliputi:

a. Memahami prinsip-prinsip pembelajaran sesuai dengan karakteristik anak didik (pedagogi

dan andragogi)

b. Menguasai bahan ajar (peta/struktur kajian keilmuan)

c. Mampu merancang disain instruksional

d. Mampu mengimplementasikan disain Instruksional

e. Memahami prinsip-prinsip reinforcement dalam proses pembelajaran.

f. Mampu menilai efektivitas implementasi pembelajaran.

Mutu proses dan penyelenggaraan pendidikan ditentukan oleh banyak faktor, seperti

dirumuskan dalam formula berikut:

Keterangan:

MP = Mutu Pendidikan

PPD = Potensi Peserta Didik (intelektual, emosional, sosial, moral-spiritual, dan fisikal)

PTK = Profesionalisme Tenaga Kependidikan (kompetensi)

FP = Fasilitas Pendidikan/Belajar (sarana, pra-saranan, dan peralatan lainnya)

BL = Budaya Lembaga Pendidikan (respon psikologis, pola hubungan sosial, kondisi sekolah)

Ciri profesional utama tenaga kependidikan adalah kapasitas otonomi profesional, yaitu

kapasitas menentukan tindakan terbaik untuk melayani peserta didik. Ciri utama lainnya adalah

kemampuan adaptabilitas melalui belajar terus menerus, sehingga tenaga kependidikan itu

memiliki kapasitas memperbaharui dirinya nsendiri (self-renewal capacity)

5

MP = F (PPD. PTK. FP, BL)

2.2. Merencanakan Kebutuhan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Pada hakikatnya perencanaan adalah suatu rangkaian proses kegiatan menyiapkan dan

menentukan seperangkat keputusan mengenai apa yang diharapkan terjadi (peristiwa, keadaan,

suasana, dan sebagainya) dan apa yang akan dilakukan (intensifikasi, eksistensifikasi, revisi,

renovasi, substitusi, kreasi dan sebagainya). Rangkaian proses kegiatan itu dilaksanakan agar

harapan tersebut dapat terwujud menjadi kenyataan di masa yang akan datang.

Gambaran tentang harapan (das sollen) masa depan itu mungkin baru merupakan impian atau

sekedar cita-cita saja, atau mungkin pula sudah ada ancar-ancar jangka panjang ukuran waktunya,

yang biasa disebut dengan visi. Sedangkan tugas yang akan dilakukannya disebut dengan misi,

yaitu untuk menghasilkan bidang hasil pokok (key result areas) dengan ukuran standar normatif

tertentu (values) dan dengan jalan tertentu (strategy) yang dapat diterima oleh semua pihak yang

berkepentingan (stakeholders).Tugas dan tenaga pendidik dan kependidikanan untuk mendeteksi

seberapa besar atau seberapa jauh sebenarnya kemungkinan terdapatnya kesenjangan antara

kebutuhan-kebutuhan ideal (masa depan) dengan kebutuhan yang ada saat ini pada dasarnya

merupakan esensi dari perencanaan pendidikan.

Beberapa unsur penting yang terkandung di dalam perencanaan pendidikan, yaitu:

1. Penggunaan analisa yang bersifat rasional dan sistematik dalam perencanaan pendidikan,

hal ini menyangkut metodologi dalam perencanaan.

2. Proses perkembangan pendidikan, artinya bahwa perencanaan pendidikan itu dilakukan

dalam rangka reform pendidikan, yaitu suatu proses dari status sekarang menuju ke status

perkembangan pendidikan yang dicita-citakan.

3. Prinsip efektivitas dan efisiensi, artinya dalam perencanaan pendidikan itu pemikiran

secara ekonomis sangat menonjol, misalnya dalam hal penggalian sumber-sumber

pembiayaan pendidikan, alokasi biaya, hubungan pendidikan dengan tenaga pendidik dan

kependidikan, hubungan pengembangan pendidikan dengan pertumbuhan ekonomi.

4. Kebutuhan dan tujuan murid-murid dan masyarakat, artinya perencanaan pendidikan itu

mencakup aspek internal dan eksternal daripada sekolah sistem pendidikan.

Empat persoalan yang dibahas dalam mendefinisikan perencanaan pendidikan, yaitu:

1. Tujuan, apakah yang akan dicapai dengan perencanaan itu?.

2. Status sistem pendidikan yang ada, bagaimanakah keadaan yang ada sekarang?.

3. Kemungkinan pilihan untuk mencapai tujuan.

4. Strategi, penentuan cara yang terbaik untuk mencapai tujuan.

Menurut C.E. Beeby (mantan Menteri Pendidikan Selandia Baru dan pernah menjabat sebagai

Konsultan UNESCO di Paris), bahwa Perencanaan Pendidikan adalah suatu kegiatan melihat masa

depan dalam hal menentukan kebijakan, prioritas dan biaya pendidikan dengan memper-

timbangkan kenyataan-kenyataan yang ada dalam bidang ekonomi, sosial, dan politik untuk

mengembangkan sistem pendidikan negara dan anak didik yang dilayani oleh sistem tersebut.

Semakin jauh seseorang dapat melihat masa depan, semakin jelas arah tujuan seseorang. Suatu

rencana jangka panjang atau perspektif yang dapat menemukan dan menjelaskan arah dan garis-

garis besar dengan demikian adalah suatu alat yang sangat berguna.

Dari beberapa rumusan definisi oleh para ahli tersebut ada beberapa hal yang menonjol yang

merupakan atribut atau ciri-ciri dari perencanaan pendidikan, yaitu:

6

1. Perencanaan pendidikan adalah suatu proses intelektual yang berkesinambungan dalam

menganalisa, merumuskan dan menimbang serta memutuskan, keputusan yang diambil

harus mempunyai konsistensi (taat azas) internal dan berhubungan secara sistematis

dengan keputusan-keputusan lain baik dalam bidang-bidang itu sendiri maupun dalam

bidang-bidang lain dalam pembangunan, dan tidak ada batas waktu untuk satu jenis

kegiatan.

2. Perencanaan pendidikan selalu memperhatikan masalah, kebutuhan, situasi, dan tujuan

kebutuhan, keadaan perekonomian, keperluaan penyediaan dan pengembangan tenaga

pendidik dan kependidikan bagi pembangunan nasional serta memperhatikan faktor-

faktor sosial dan politik merupakan aspek dari perencanaan pembangunan yang

menyeluruh.

3. Tujuan dari perencanaan pendidikan adalah menyusun kebijaksanaan dan menggariskan

strategi pendidikan yang sesuai dengan kebijakan pemerintah (menyusun alternatif dan

prioritas kegiatan) yang menjadi dasar pelaksanaan pendidikan pada masa yang akan

datang dalam upaya pencapaian sasaran pembangunan pendidikan.

4. Perencanaan pendidikan sebagai perintis atau pelopor dalam kegiatan pembangunan harus

bisa melihat jauh ke depan bersifat inovatif, kuantitatif dan kualitatif.

5. Perencanaan pendidikan selalu memperhatikan faktor ekologi (lingkungan).

Karakteristik perencanaan pendidikan ditentukan oleh konsep dan pemahaman tentang pendi-

dikan. Pendidikan mempunyai ciri unik dalam kaitannya dengan pembangunan nasional dan mem

punyai ciri khas karena yang menjadi garapannya adalah manusia, seperti tercantum di bawah ini:

1. Perencanaan pendidikan harus mengutamakan nilai-nilai manusiawi, karena pendidikan itu

membangun manusia yang harus mampu membangun dirinya dan masyarakatnya.

2. Perencanaan pendidikan harus memberikan kesempatan untuk mengembangkan segala

potensi anak didik seoptimal mungkin.

3. Perencanaan pendidikan harus memberikan kesempatan yang sama bagi setiap anak didik.

4. Perencanaan pendidikan harus komprehensif dan sistematis dalam arti tidak praktikal atau

sigmentaris tapi menyeluruh dan terpadu serta disusun secara logis dan rasional serta

mencakup berbagai jenis dan jenjang pendidikan.

5. Perencanaan pendidikan harus diorientasi pada pembangunan dalam arti bahwa program

pendidikan haruslah ditujukan untuk membantu mempersiapkan man power yang dibutuhkan

oleh berbagai sektor pembangunan.

6. Perencanaan pendidikan harus dikembangkan dengan memperhatikan keterkaitannya

dengan berbagai komponen pendidikan secara sistemstis.

7. Perencanaan pendidikan harus menggunakan resources secermat mungkin karena

resources yang tersedia adalah langka.

8. Perencanaan pendidikan haruslah berorientasi kepada masa datang, karena pendidikan

adalah proses jangka panjang dan jauh untuk menghadapi masa depan.

9. Perencanaan pendidikan haruslah kenyal dan responsif terhadap kebutuhan yang

berkembang di masyarakat tidak statis tapi dinamis.

10. Perencanaan pendidikan haruslah merupakan sarana untuk mengembangkan inovasi

pendidikan hingga pembaharuan terus menerus berlangsung.

7

Perencanaan pendidikan mengenal prinsip-prinsip yang perlu menjadi pegangan baik dalam

proses penyusunan rancangan maupun dalam proses implementasinya. Prinsip ini adalah sbb:

1. Perencanaan itu interdisiplinair karena pendidikan itu sendiri sesungguhnya interdisiplinair

terutama dalam kaitannya dengan pembangunan manusia.

2. Perencanaan itu fleksibel dalam arti tidak kaku tapi dinamis serta responsif terhadap

tuntutan masyarakat terhadap pendidikan. Karena itu planners perlu memberikan ruang gerak

yang tepat terutama dalam penyusunan rancangan.

3. Perencanaan itu obyektif rasional dalam arti untuk kepentingan umum bukan untuk

kepentingan subyektif sekelompok masyarakat saja.

4. Perencanaan itu tidak dimulai dari nol tapi dari apa yang dimiliki. Ini berarti segala potensi

yang tersedia merupakan aset yang perlu digunakan secara efisien dan optimal.

5. Perencanaan itu wahana untuk menghimpun kekuatan-kekuatan secara terkoordinir dalam

arti segala kekuatan dan modal dasar perlu dihimpun secara terkoordinasikan untuk digunakan

secermat mungkin untuk kepentingan pembangunan pendidikan.

6. Perencanaan itu disusun dengan data, perencanaan tanpa data tidak memiliki kekuatan

yang dapat diandalkan.

7. Perencanaan itu mengendalikan kekuatan sendiri, tidak bersandarkan pada kekuatan orang

lain, karena perencanaan yang bersandarkan kepada kekuatan bangsa lain akan tidak stabil dan

mudah menjadi obyek politik bangsa lain.

8. Perencanaan itu komprehensif dan ilmiah dalam arti mencakup seluruh aspek esensial

pendidikan dan disusun secara sistematik dengan menggunakan prinsip dan konsep keilmuan.

a. Mekanisme dan Prosedur Perencanaan Pendidikan

Perencanaan pendidikan terdiri dari beberapa jenis tergantung dari sisi melihatnya. Dari

tinjauan cakupannya, perencanaan pendidikan ada yang bersifat nasional atau makro, bersifat

daerah atau regional, bersifat lokal dan ada pula yang bersifat kelembagaan atau institusional.

Perencanaan pendidikan nasional mencakup seluruh usaha pendidikan untuk mencerdaskan

atau membangun bangsa termasuk seluruh jenjang, jenis, dan isinya. Pembangunan sektor

pendidikan di Indonesia diatur dalam perencanaan pendidikan yang bersifat nasional ini.

Perencanaan pedidikan regional adalah perencanaan pada tingkat daerah atau provinsi yang

mencakup seluruh jenis dan jenjang untuk daerah atau propinsi itu. Pada sistem penyelenggaraan

pendidikan di Indonesia mungkin ini dikenal dengan sistem wilayah, bilamana wilayah itu secara

operasional mencakup suatu daerah atau provinsi tertentu.

Perencanaan pendidikan lokal adalah perencanaan pendidikan yang mencakup berbagai

kegiatan untuk Kota atau Kabupaten tertentu saja. Perencanaan pendidikan kelembagaan adalah

perencanaan pendidikan yang mencakup satu institusi atau lembaga pendidikan tertentu saja,

seperti: perencanaan sekolah, atau perencanaan universitas tertentu.

Ditinjau dari posisi dan sifat serta karakteristik perencanaan, perencanaan pendidikan itu ada

yang bersifat :

- Terpadu, bahwa perencanaan pendidikan itu mencakup seluruh aspek esensial pembangunan

pendidikan dalam pola dasar perencanaan pembangunan nasional. Ini berarti bahwa

perencanaan pendidikan pada tingkat nasional hanyalah merupakan bagian integral dari

8

keseluruhan perencanaan pembangunan nasional. Kedudukan perencanaan pendidikan ini

sama dengan kedudukan perencanaan pembangunan ekonomi, atau perencanaan

pembangunan sektor pembangunan lainnya. Pembangunan setiap sektor haurs terpadu dan

saling mempunyai keterkaitan erat hingga sumber-sumber daya yang dipergunakan dapat

secara optimal diatur dalam pemanfaatannya hingga efektif.

- Komprehensif, mengandung konsep keseluruhan yang disusun secara sistemik dan sistematik.

Seluruh aspek penting pendidikan mencakup dan disusun secara teratur dan rasional hingga

membentuk satu keseluruhan yang lengkap dan sempurna. Kelengkapan dan keteraturan

dalam pola dasar yang sistemik inilah yang merupakan ciri utama perencanaan pendidikan

yang komprehensif.

- Strategik, adalah perencanaan yang mengandung pendekatan Startegic Issues yang dihadapi

dalam upaya membangun pendidikan. Perencanaan pendidikan strategik ini bertitik tolak dari

pikiran bahwa sumber-sumber daya itu amat langka, karena itu penggunaannya harus diatur

secermat dan seefisien mungkin hingga output yang diharapkan memang merupakan keluaran

yang efektif.

Menurut survei (Warwick, 1980) ternyata kebanyakan negara berkembang terdapat

kesenjangan antara The Myth Planning dan The Reality of The Plan. Kesenjangan ini terutama

disebabkan terutama oleh keengganan administrator dan politisi untuk terlalu terikat kepada

planning yang sudah ada, karena Rational Planning ternyata terlalu ketat hingga planning

kehilangan kemampuannya untuk merespon terhadap berbagai tantangan yang muncul.

Transactional Planning mencoba menampung aspirasi administrator dan politisi untuk mencoba

menciptakan hubungan yang nyata antara Planning Theory dan Planning Practice.

Secara konseptual Transactional Planning terdiri dari tiga bagian, Keterkaitan antara ketiga

komponen atau bagian ini disajikan dalam gambar seperti berikut ini:

Gambar 3.1. Transactional Planning

b. Evaluasi dan Monitoring dalam Perencanaan

Evaluasi pada dasarnya menegaskan begitu pentingnya perencanaan pendidikan dan hasil-

hasil potensialnya sesuai dengan kebutuhan, lebih jauh sebaiknya evaluasi muncul sepanjang

proses perencanaan. Pada sejumlah kasus evaluasi parsial dibuat dengan menggunakan uji-uji

kuantitatif atau pembenarannya didasarkan pada pengalaman untuk menolak, memodifikasi,

mengkombinasi, atau menerima hasilnya.

Beberapa evaluasi komparatif dibuat jika sebuah perubahan muncul yang diakibatkan oleh

tindakan yang direncanakan. Akibatnya mungkin dapat diantisipasi atau tidak dapat diantisipasi,

9

Plan Environment

Remote Environment

Proximate Environment

Operating Environment

Plan Formulatio

n

ProcessContents

Plan Implementati

on

Fasilitating Conditions

Impeding Conditions

Plan Evaluation

MonitoringReportingEvaluation

tetapi mungkin dapat dievaluasi hanya berkaitan dengan hasil-hasilnya. Ini pada akhirnya dapat

diungkapkan pada banyak kesempatan sebagai keuntungan atau biaya tergantung pada model-

model kepentingan masyarakat yang terlibat. Sasaran-sasaran kepentingan masyarakat ini sebagai

sebuah tujuan tunggal terakhir.

Mekanisme sebaiknya dipilih untuk pengevaluasian,sehingga hasilnya menjadi sangat

memuaskan. Mula-mula evaluasi mengenai nilai harus dijalankan, bentuk dasar harus ditentukan

dan sasaran harus dikurangi kesamarannya, sehingga menjadi kongkrit. Kedua, pandangan waktu

ke depan harus tepat. Dalam perencanaan jangka pendek penggunaan nilai-nilai yang dipilih harus

diterima secara politis, sehingga perencanaan dapat diimplementasikan. Perencanaan jangka

menengah maksudnya menyeleksi nilai-nilai hasil pendidikan atau Public Relation yang dapat

ditolak, yang tentu saja menjadi kepentingan masyarakat. Perencanaan jangka panjang harus

dievaluasi di dalam bentuk baku, baru atau program radikal dari efektivitas pendidikan sesuai

dengan keinginan masyarakat.

Banyak kerja pada bidang evaluasi diakui dan berada pada level filosofis yang tinggi. Aspek

praktis dari sasaran-sasaran membawa pada definisi-definisi dan detail operasional masalah

evaluasi. Metode teknis yang dibahas lebih dapat diterima dan makin sering digunakan oleh para

perencana pendidikan.

c. Analisis dan Proyeksi Kebutuhan dan Penyediaan Tenaga pendidikan dan Kependidikan

Kebutuhan tenaga guru (teacher demand) adalah tuntutan pemakai jasa profesional guru untuk

memberikan pelayanan pendidikan terhadap anak didik pada lembaga pendidikan pemakai jasa

guru itu. Kebutuhan akan tenaga guru untuk memberikan pelayanan pendidikan ini harus

memenuhi persyaratan tertentu untuk menjamin bahwa pelayanan yang dituntut itu sesuai dengan

harapan pemakai. Persyaratan ini begitu penting karena penyelenggara pendidikan menuntut

keahlian profesional yang tidak setiap orang dapat memenuhi persyaratan tersebut.

Menghitung Kebutuhan Guru

Menghitung kebutuhan guru pada suatu lembaga memerlukan data dasar yang mencakup:

a. Enrollment sekolah

b. Jumlah jam perminggu yang diterima murid seluruh mata pelajaran atau MP tertentu.

c. Beban mengajar penuh guru perminggu

d. Besar kelas yang dianggap efektif untuk menerima suatu mata pelajaran

e. Jumlah guru yang ada

f. Jumlah guru yang akan pensiun atau berhenti atau karena sesuatu hal akan meninggalkan

jabatan keguruan.

g. Jenis sekolah dan jenjang sekolah yang memerlukan guru.

10

Menghitung kebutuhan total guru untuk suatu jenis sekolah atau tingkat sekolah tertentu

tidaklah sulit asalkan data dasar yang diperlukan di atas tersedia. Formula umum menghitung

kebutuhan guru adalah:

Formula di atas dapat ditulis dengan notasi seperti berikut:

Formula di atas dapat dipergunakan untuk menghitung jumlah kebutuhan guru secara umum atau

untuk tiap bidang studi. Contoh:

Kebutuhan guru untuk suatu bidang studi tertentu dapat dihitung dengan contoh berikut.

Menghitung Kekurangan Guru

Menghitung kekurangan guru atau teacher shortage adalah langkah lanjutan dari menghitung

kebutuhan total guru. Langkahnya adalah:

a. Ambilah data tentang jumlah guru yang ada berdasarkan klasifikasi jenis kelamin, lama

bertugas sebagai guru, usia, kualifikasi atau ijazah tertinggi yang diperoleh, beban mengajar

dan bidang spesialisasi. Kesemua data ini penting untuk menentukan kekurangan guru dalam

arti full time, fully qualified.

11

Enrollment x Beban Studi Siswa perminggu

Besar Kelas x Beban Mengajar Guru perminggu

E x BSMKGT =

BK x BMG

Enrollment Sekolah Harapan 1000 orang; Beban studi murid untuk seluruh mata pelajaran 40 jam perminggu (menurut kurikulum yang diberlakukan); Besar kelas rata-rata 40 orang; dan Beban mengajar guru perminggu 24 jam menurut kebijakan yang berlaku. Jumlah guru yang dibutuhkan untuk melayani 1000 orang murid tersebut adalah:

1000 x 40 40.000 = = 41,6 guru 40 x 24 960

Bidang studi Matematika dengan jumlah 6 jam perminggu. Maka bila enrollment 1000, besar kelas 40, dan beban mengajar guru 24 perminggu, maka jumlah guru matematika yang diperlukan untuk melayani enrollment tersebut adalah:

1000 x 6 6.000 = = 6,25 guru

40 x 24 960

b. Identifikasi jumlah guru yang akan pensiun pada tahun dalam periode yang telah

ditentukan.

c. Identifikasi jumlah guru yang karena sesuatu hal akan meninggalkan tempat bertugas

sekarang (karena dipindahkan, diberikan kesempatan untuk studi dan seterusnya).

d. Identifikasi apakah ada guru yang belum fully qualified.

e. Identifikasi jumlah guru yang beban mengajarnya tidak penuh seperti guru honorer.

f. Kembangkan standar atau rambu-rambu untuk menentukan kekurangan guru, yang

mencakup: apakah besar kelas tetap berdasarkan kebijakan yang berlaku saat itu; apakah

beban mengajar guru akan berubah; apakah besar kelas akan bertambah; apakah jumlah beban

studi murid akan dikurangi; apakah guru yang kualifikasinya belum memenuhi standar akan

diberikan kesempatan untuk meneruskan studi.

Berdasarkan langkah-langkah di atas kemudian komputasi dilakukan dengan menggunakan

formula kekurangan guru sebagai berikut:

Dengan notasi formula dapat ditulis sebagai berikut:

KG = kekurangan guru

KGT = kebutuhan guru total

GA = guru yang ada

GP = guru yang akan pensiun

GK = guru yang karena sesuatu alasan akan keluar

GS = guru yang karena belum fully qualified akan meneruskan studi

Contoh:

Bila guru yang ada setelah dikurangi dengan berbagai kelompok guru yang karena macam-

macam alasan tidak dapat bertugas lagi pada sekolah atau sistem itu lebih besar dari kebutuhan

total guru, maka terjadilah kelebihan guru.

Proyeksi Kebutuhan Guru

12

Kekurangan Guru = Kebutuhan Guru Total – (Guru yang ada – Guru yang akan pensiun/yang akan keluar/meneruskan pelajaran)

KG = KGT – (GA – GP/GK/GS)

Enrollment suatu sekolah 1000, dan bila beban studi murid 40 jam perminggu, besar kelas 40, dan beban mengajar setiap guru 24 jam perminggu, maka dengan formula seperti telah diuraikan terdahulu kebutuhan guru total adalah 41, 6 guru full time dan fully qualified. Guru yang ada 30 orang, yang akan pension 3 orang, yang akan pindah atau keluar 2 orang dan yang diberikan izin untuk meneruskan studi 3 orang. Jadi kekurangan guru menjadi:

41,6 – (30-3-2-3) = 19,6 guru full time, fully qualified.

Proyeksi kebutuhan guru untuk tiap tahun selama periode perencanaan tertentu harus seiring

dengan proyeksi enrollment, disertai dengan asumsi-asumsi tentang beban studi murid, beban

mengajar guru, besar kelas, dan estimasi jumlah guru yang akan pensiun, pindah atau keluar atau

meneruskan studi pada tahun-tahun dalam periode perencanaan yang telah ditentukan itu. Formula

yang digunakan masih tetap formula yang dipergunakan dalam menghitung kebutuhan dan

kekurangan guru, yang didasarkan atas trend dan data dasar guru beberapa tahun sebelumnya.

Penyediaan Guru (Teacher Supply)

Lembaga yang diberi tugas untuk mempersiapkan tenaga guru di Indonesia adalah Lembaga

Pendidikan Tenaga Keguruan (LPTK).

Langkah pertama yang perlu dilakukan adalah mengkaji atau mengadakan evaluasi terhadap

institusional capability lembaga pendidikan yang diberi tugas dan tanggung jawab untuk

mempersiapkan tenaga guru. Hasil evaluasi itu dapat dipergunakan sebagai dasar untuk mengukur

sejauh manakah lembaga tersebut mempunyai kemampuan untuk memenuhi tuntutan tenaga guru

pada periode perencanaan yang telah ditentukan itu. Evaluasi perlu dipusatkan pada hal berikut:

a. Stock calon guru atau enrollment mahasiswa calon guru pada lembaga pendidikan guru;

b. Lulusan tiap tahun untuk selama enam tahun yang lalu untuk melihat kecenderungan

produksi lembaga itu;

c. Jenis dan jenjang program yang tersedia;

d. Kemampuan produksi tiap produksi tiap program yang ada itu;

e. Resources yang tersedia untuk memungkinkan pengembangan pada tahun-tahun

berikutnya.

Hasil evaluasi dan analisis institusional kemampuan sekolah pendiidkan guru adalah dasar

untuk menentukan pengembangan lembaga tersebut untuk memenuhi kebutuhan tenaga guru pada

sekolah-sekolah, pemakai jasa guru. Perhitungan kenaikan rata-rata pertahun, pengulang per tahun

dan dropouts pertahun, dapat dijadikan pegangan sebagai dasar proyeksi penyediaan guru pada

beberapa tahun mendatang. Karena lulusan sekolah pendidikan guru ini dikaitkan dengan tuntutan

guru di lapangan, maka proyeksi supply guru menggunakan target setting approach, yaitu dengan

dimulai dari beberapa jumlah lulusan yang diperlukan untuk memenuhi secara optimal tuntutan

guru di lapangan. Hal ini dapat mengambil jumlah kebutuhan guru harus sama dengan jumlah

lulusan yang akan terjun kepada profesi keguruan dengan memperhitungkan jumlah lulusan yang

tidak terjun kepada profesi keguruan. Perbandingan antara trend lulusan sekolah pendidikan guru

pada enam tahun terakhir dan trend kebutuhan guru pada kurun waktu yang sama dapat

memberikan gambaran untuk menentukan langkah selanjutnya.

2.3. Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Pendidik dan Kependidikan

2.3.1. Rekrutmen Tenaga pendidk dan Kependidikan Sekolah13

Rekrutmen secara umum didefinisikan sebagai pencarian dan pengadaan calon tenaga

pendidik dan kependidikan yang berkualitas dan potensial sehingga sekolah dapat menyeleksi

orang-orang yang paling sesuai bagi kebutuhan kerja yang ada. Secara spesifik rekrutmen adalah

serangkaian aktivitas dan proses yang digunakan secara legal untuk memperoleh sejumlah orang-

orang yang berkualitas pada ruang dan waktu yang sesuai sehingga orang-orang dan sekolah dapat

memilih satu sama lain minat jangka pendek dan jangka panjang.

Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan sering dianggap sebagai kondisi yang

melegakan, sedangkan penyaringan tenaga pendidik dan kependidikan dianggap suatu yang

menyulitkan. Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dipandang suatu hal yang melegakan,

karena perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan memberikan kesempataan kepada siapa saja

yang melamar tenaga pendidik dan kependidikanan secara kompetitif. Penyaringan tenaga

pendidik dan kependidikan dipandang menyulitkan karena menyeleksi pencari kerja dan hanya

yang memenuhi persyaratan yang ditetapkan sekolah.

Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah calon tenaga pendidik dan

kependidikan yang berkualitas dan potensial bagi sekolah. Tujuan spesifik rekrutmen adalah sbb:

a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang akan datang

hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.

b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan dengan biaya

minimum

c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan

menurunkan sejumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang bermutu rendah (underqualified)

atau bermutu terlalu tinggi (overqualified) dengan jelas.

d. Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan kependidikan yang

setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah setelah beberapa saat kemudian.

e. Untuk memenuhi tanggung jawab sekolah bagi program tindakan persetujuan dan hukum

lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi tenaga pendidik dan

kependidikan.

f. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan kependidikan potensial

yang akan menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai.

g. Untuk meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka pendek dan panjang.

h. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam dari semua

jenis tenaga pendidik dan kependidikan.

Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas

utama dititik beratkan pada orientasi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berdasarkan

14

pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Secara garis besar penetuan sumber tenaga pendidik

dan kependidikan dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni :

- Sumber Internal Sekolah; meliputi tenaga pendidik dan kependidikan sekarang, rekan-rekan

tenaga pendidik dan kependidikan, tenaga pendidik dan kependidikan sebelumnya, dan

pelamar sebelumnya. Promosi, penurunan pangkat dan pemindahan juga dapat menyediakan

pelamar bagi departemen atau divisi dalam sekolah. Dilakukan dengan metode Penempatan

kerja dan Program Rekomendasi Tenaga Pendidik dan Kependidikan.

- Sumber Eksternal Sekolah; meliputi Walk-ins, Agen Kerja, Agen-agen Bantuan Sementara,

Asosiasi dan Perkumpulan Sekolah, Sekolah dan Tenaga pendidik dan kependidikan asing

(aliens). Dilakukan dengan metode Iklan ekstensif di radio dan televisi, surat kabar daerah

dan surat kabar nasional, Jurnal sekolah dan Layanan Komputerdan.

Tabel : Sumber-sumber Tenaga pendidik dan kependidikan

Internal

Keuntungan Kerugian

Moral orang yang

dipromosikan

Penilaian kemampuan lebih

baik

Biaya rendah untuk beberapa

tenaga pendidik dan

kependidikanan

Motivator untuk kinerja yang

baik

Harus mengangkat hanya

pada tingkat awal (entry)

Pembawaan

Kendala moral yang mungkin

timbul dari orang yang tidak

dipromosikan

Perebutan promosi ’secara

politis’

Perlu program pengembangan

manajemen yang kuat

Eksternal

Keuntungan Kerugian

”Darah baru”, perspektif baru

Lebih murah daripada pelatihan

profesional

Tidak ada kelompok pendukung

politis dalam sekolah

Bisa membawa rahasia pesaing,

wawasan baru

Membantu memenuhi

kebutuhan Equal Employment

Opportunities (EEO)

Tidak bisa menyeleksi

seseorang yang akan benar-benar fit

Bisa menyebabkan kendala

moral bagi para calon tenaga

pendidik dan kependidikan internal

Penyesuaian yang lebih lama

atau waktu untuk orientasi

Bisa membawa sikap ”ini

merupakan cara yang biasa kami

lakukan pada sekolah XYZ”

15

2.3.2. Seleksi Tenaga pendidik dan kependidikan

Satu jalan ke efektivitas sekolah bisa dibuat melalui tindakan administratif untuk

meningkatkan kriteria dan prosedur pemilihan anggota staf guru sekolah. Prosedur seleksi yang

gegabah, lebih-lebih jika pengangkatan personil dilakukan tanpa seleksi sama sekali, dapat

membawa kepada penumpukan personil yang tidak mampu atau tidak cocok, yang menghambat

usaha perbaikan daya guna sekolah. Karena itu, suatu prosedur seleksi yang teliti adalah esensial

dalam mengisi setiap kedudukan di sekolah. Salah satu sumbangan paling besar kepada efektivitas

sekolah yang dapat dibuat oleh administrator sekolah ialah unntuk menjamin bahwa prosedur dan

kriteria seleksi membawa kepada penempatan personil yang bermutu dan cocok.

Satu bagian penting dari tanggung jawab kepala sekolah ialah untuk menciptakan prosedur

yang logis dan memadai untuk menaksir kebutuhan program sekolah akan personil serta

menetapkan kualifikasi profesional dan pribadi dari personil yang dibutuhkan itu. Kepala sekolah

hendaknya atau berusaha untuk memperoleh wewenang untuk melakukan fungsi-fungsi ini atau ia

menciptakan kerja sama yang erat dengan pejabat departemen pendidikan yang diberi tanggung

jawab tentang administrasi personil sekolah.

Kriteria Dasar Seleksi

a. Prinsip Rasional; Maksudnya, metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi tenaga

pendidik dan kependidikan dapat diterima akal sehat dan tidak terkesan dibuat-buat dengan

maksud menyulitkan calon tenaga pendidik dan kependidikan.

b. Prinsip Ilmiah; Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dilakukan sesuai dengan

prosedur dan tahapan ilmiah, yakni ditujukan untuk memperoleh konklusi ilmiah

berdasarkan postulat dan prasuposisi ilmiah tertentu.

c. Prinsip Objektif; dalam seleksi tenaga pendidik dan kependidikan selalu berpihak pada

kenyataan yang ada. Pengaruh subjek dalam membuat uraian/deskripsi tenaga pendidik dan

kependidikanan dan analisis seharusnya dilepaskan, meskipun tidak mungkin mendapatkan

objektivitas yang absolut.

d. Seleksi harus berpedoman pada laporan analisis tenaga pendidik dan kependidikanan dan

rencana perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan.

e. Efisien dan efektif; Seleksi efisien berarti pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan

kependidikan tidak hanya memerlukan alokasi dana tetapi juga dapat menentukan dan

memilih tenaga pendidik dan kependidikan yang benar-benar cakap dan diperkirakan

mampu memegang jabatan/tenaga pendidik dan kependidikanan yang bakal diberikan

kepadanya. Adapun efektif berarti seleksi tenaga pendidik dan kependidikan sesuai alokasi

waktu dan rencana yang ditetapkan.

16

f. Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku; Dalam melaksanakan seleksi tenaga

pendidik dan kependidikan, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan haruslah selalu

memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku, baik yang dikeluarkan sekolah

maupun pemerintah, baik tertulis maupun tidak tertulis.

g. Dilakukan secara objektif dan jujur; Objektivitas dan kejujuran dalam mengadakan seleksi

merupakan kunci sukses penentuan sumber daya awal yang akan menjadi soko guru

sekolah. Agar seleksi tenaga pendidik dan kependidikan berhasil menentukan dan memilih

tenaga pendidik dan kependidikan sesuai dengan yang diharapkan, bagian seleksi harus

objektif dan jujur.

h. Dilakukan dengan profesional; Kriteria dasar ini memiliki pengaruh besar terhadap

berhasil/tidaknya pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan untuk memperoleh

tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan yang diharapkan. Bagaimanapun

mujarabnya metode seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang digunakan, tanpa

dilakukan seleksi yang profesional, kemungkinan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan

yang dilakukan pun akan kurang dapat mencapai sasaran yang dikehendaki.

- Cara dan Metode Seleksi

a. Seleksi Persyaratan Administrasi

b. Seleksi Pengetahuan Umum

c. Seleksi Psikologi

d. Seleksi Wawancara (Interview Test)

e. Seleksi Referensi

2.4. Pembinaan dan Pengembangan Profesional Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Mengingat peranan strategis guru dalam setiap upaya peningkatan mutu, relevansi, dan

efisiensi pendidikan, maka pengembangan profesionalisasi guru merupakan kebutuhan. Benar

bahwa mutu pendidikan bukan hanya ditentukan oleh guru, melainkan oleh mutu masukan (siswa),

sarana, manajemen, dan faktor-faktor eksternal lainnya. Akan tetapi seberapa banyak siswa

mengalami kemajuan dalam belajarnya, banyak tergantung kepada kepiawaian guru dalam

membelajarkan siswa.

Pembinaan dan pengembangan profesionalisasi Tenaga pendidk dan Kependidikan sekolah

dilakukan berdasarkan kebutuhan institusi, kelompok, maupun individu Tenaga pendidk dan

Kependidikan sendiri. Dari perspektif institusi, pengembangan Tenaga pendidk dan Kependidikan

dimaksudkan untuk merangsang, memelihara, dan meningkatkan kualitas staf dalam memecahkan

masalah-masalah kesekolahan.

17

Profesi keguruan mempunyai tugas utama melayani masyarakat dalam dunia pendidikan.

Sejalan dengan itu, jelas kiranya bahwa profesionalisasi dalam bidang keguruan mengandung arti

peningkatan segala daya dan usaha dalam rangka pencapaian secara optimal layanan yang akan

diberikan kepada masyarakat. Untuk meningkatkan mutu pendidikan saat ini, maka

profesionalisasi guru (pendidik) merupakan suatu keharusan, terlebih lagi apabila kita melihat

kondisi objektif saat ini berkaitan dengan berbagai hal yang ditemui dalam melaksanakan

pendidikan, yaitu: (1) perkembangan IPTEK, (2) persaingan global bagi lulusan pendidikan, (3)

otonomi daerah, dan (4) implementasi kurikulum tingkat satuan pendidikan (KTSP).

Pencanangan implementasi KTSP menunjukkan bahwa kualifikasi profesionalisme harus

benar-benar dimiliki oleh setiap guru apabila menginginkan lulusan yang memiliki kompetensi

sebagaimana diharapkan.

Lebih khusus lagi, Sanusi et.al (1991:24) mengajukan enam asumsi yang melandasi perlunya

profesionalisasi dalam pendidikan, yakni sebagai berikut:

1. Subjek pendidikan adalah manusia yang memiliki kemauan, pengetahuan, emosi,

dan perasaan, yang dapat dikembangkan segala potensinya: sementara itu pendidikan

dilandasi nilai-nilai kemanusiaan yang menghargai martabat manusia.

2. Pendidikan dilakukan secara intensional, yakni secara sadar dan bertujuan, maka

pendidikan menjadi normatif yang diikat oleh norma-norma dan nilai-nilai yang baik secara

universal, nasional, maupun lokal, yang merupakan acuan para pendidik, peserta didik, dan

pengelola pendidikan.

3. Teori-teori pendidikan merupakan kerangka hipotesis dalam menjawab

permasalahan pendidikan.

4. Pendidikan bertolak dari asumsi pokok tentang manusia, yakni manusia mempunyai

potensi yang baik untuk berkembang. Oleh sebab itu, pendidikan adalah usaha untuk

mengembangkan potensi unggul tersebut.

5. Inti pendidikan terjadi dalam prosesnya, yakni situasi di mana terjadi dialog antara

peserta didik dengan pendidik, yang memungkinkan peserta didik tumbuh ke arah yang

dikehendaki oleh pendidik dan selaras dengan nilai-nilai yang dijunjung tinggi masyarakat.

6. Sering terjadinya dilema antara tujuan utama pendidikan, yakni menjadikan

manusia sebagai manusia yang baik, dengan misi instrumental yakni merupakan alat untuk

perubahan atau mencapai sesuatu.

Beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam penyelenggaraan pengembangan SDM

pendidikan, yaitu:

1. Pengembangan SDM di lingkungan sekolah/institusi merupakan kebutuhan sesuai

dengan dinamika internal dan tuntutan external sekolah.

18

2. Pengembangan SDM di lingkungan dunia kerja harus dilakukan by design sesuai dengan

perencanaan pengembangan sekolah, dan tidak dilakukan hanya semata-mata atas

pertimbangan individu (personal interest) tenaga pendidik dan kependidikan ybs.

2.4.1. Prosedur Pengembangan SDM Pendidikan

Pengembangan SDM merupakan upaya membantu tenaga pendidik dan kependidikan (dalam

hal ini tenaga kependidikan) secara individual menangani tanggung jawabnya di masa kini dan

pengembangannya di masa depan. Pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan banyak

dilakukan melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan. Pelaksanaan pendidikan dan latihan bagi

para tenaga kependidikan harus dirancang dengan sebaik-baiknya:

1. Siapa yang akan dilatih dan dikembangkan?

2. Tingkatan pembelajaran apa yang akan dilaksanakan (materi,kurikulum)?

3. Prinsip pembelajaran apa yang diterapkan (metodologi)?

4. Fasilitas dan alat apa yang diperlukan (termasuk sumber belajar)?

5. Siapa yang akan mengajarnya (nara sumber, fasilitator)?

6. Bagaimana menilai keberhasilannya (evaluasi)?

7. Di mana kegiatan itu dilaksanakan?

Di bawah ini disajikan model penyelenggaan program ”Training and Development”

Gambar 4.1. Prosedur Pengembangan Program Pelatihan

2.4.2. Model Pengembangan Guru

Banyak cara yang dilakukan oleh guru untuk menyesuaikan dengan perubahan, baik itu secara

perorangan, kelompok, atau dalam satu sistem yang diatur oleh lembaga. Mulyasa (2003:43)

menyebutkan bahwa pengembangan guru dapat dilakukan dengan cara on the job training dan in

service training. Sementara Castetter menyampaikan lima model pengembangan untuk guru

seperti pada tabel berikut:

19

Tabel : Model Pengembangan Guru

Model Pengembangan Guru Keterangan

Individual Guided Staff

Development

(Pengembangan Guru yang

Dipadu secara Individual)

Para guru dapat menilai kebutuhan

belajar mereka dan mampu belajar aktif

serta mengarahkan diri sendiri. Para guru

harus dimotivasi saat menyeleksi tujuan

belajar berdasar penilaian personil dari

kebutuhan mereka.

Observation/Assessment

(Observasi atau Penilaian)

Observasi dan penilaian dari instruksi

menyediakan guru dengan data yang

dapat direfleksikan dan dianalisis untuk

tujuan peningkatan belajar siswa.

Refleksi oleh guru pada prakteknya dapat

ditingkatkan oleh observasi lainnya.

Involvement in a development/

Improvement Process

(keterlibatan dalam Suatu

Proses

Pengembangan/Peningkatan)

Pembelajaran orang dewasa lebih efektif

ketika mereka perlu untuk mengetahui

atau perlu memecahkan suatu masalah.

Guru perlu untuk memperoleh

pengetahuan atau keterampilan melalui

keterlibatan pada proses peningkatan

sekolah atau pengembangan kurikulum.

Training (Pelatihan) Ada teknik-teknik dan perilaku-perilaku

yang pantas untuk ditiru guru dalam

kelas. Guru-guru dapat merubah perilaku

mereka dan belajar meniru perilaku

dalam kelas mereka.

Inquiry (Pemeriksaan) Pengembangan profesional adalah studi

kerjasama oleh para guru sendiri untuk

permasalahan dan isu yang timbul dari

usaha untuk membuat praktek mereka

konsisten dengan nilai-nilai bidang

pendidikan.

Dari kelima model pengembangan guru di atas, model ”training” merupakan model

pengembangan yang banyak dilakukan oleh lembaga pendidikan swasta. Pada lembaga

pendidikan, cara yang populer untuk pengembangan kemampuan profesional guru adalah dengan

melakukan penataran (in service training) baik dalam rangka penyegaran (refreshing) maupun

peningkatan kemampuan (up-grading). Cara lain baik dilakukan sendiri-sendiri (informal) atau

bersama-sama, seperti: on the job training, workshop, seminar, diskusi panel, rapat-rapat,

simposium, konferensi, dsb.20

- Pengembangan profesional selama dalam jabatan

a. Program Peningkatan Kualifikasi Pendidikan Guru

b. Program Penyetaraan dan Sertifikasi

c. Program Pelatihan Terintegrasi Berbasis Kompetensi

d. Program Supervisi Pendidikan

e. Program Pemberdayaan MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran)

f. Simposium Guru

g. Program pelatihan tradisional lainnya

h. Membaca dan Menulis karya Ilmiah

i. Berpartisipasi dalam Pertemuan Ilmiah

j. Melakukan penelitian (khususnya Penelitian Tindakan Kelas)

k. Magang

l. Mengikuti berita aktual dari media pemberitaan

m. Berpartisipasi dan Aktif dalam Sekolah Profesi

n. Menggalang Kerjasama dengan Teman Sejawat

2.5. Pengelolaan Mutasi dan Promosi Tenaga Pendidk dan Kependidikan

2.5.1. Mutasi

Sebenarnya ketenagakerjaan kegiatan memindahkan tenaga pendidik dan kependidikan dari

satu bagian (tempat kerja) ke bagian lain bukanlah merupakan kegiatan yang dianggap tabu. Hal

itu timbul karena lemahnya manajemen tenaga pendidik dan kependidikan dalam menempatkan

tenaga pendidik dan kependidikan pada posisi yang tepat. Namun, juga bukan merupakan hal yang

mustahil penyebab utamanya adalah lingkungan tenaga pendidik dan kependidikanan yang tiba-

tiba berubah maupun karena pribadi tenaga pendidik dan kependidikan itu sendiri yang mengalami

perubahan. Barangkali adanya faktor imitasi maupun situasi psikologis lainnya. Apabila terjadi

gejala yang demikian, salah satu yang dapat dijadikan bukti konkret adalah kuantitas dan kualitas

kerja mereka. Di samping itu, faktor lain yang mempengaruhi, misalnya disiplin kerja, semangat,

dan kegairahan kerja, kemangkiran, pemborosan, sering terjadi kerusakan, dan sebagainya.

Tindakan yang paling tepat yang harus dilakukan manajemen SDM adalah memindahkan

tenaga pendidik dan kependidikan ke posisi yang menurut hasil analisis tepat (sesuai) dengan

kualifikasi, kemampuan, dan keinginan tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan.

Dengan demikian, tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan memperoleh kepuasan

kerja semaksimal mungkin dan dapat memberikan keluaran yang produktif sesuai dengan target

sekolah.

21

Kegiatan memindahkan tenaga pendidik dan kependidikan dari suatu tempat kerja ke tempat

kerja lain disebut mutasi. Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak selamanya sama dengan

pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga pendidik dan kependidikan,

pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun

pemindahan hanya terbatas pada pengalihan tenaga pendidik dan kependidikan dari suatu tempat

ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya ketimbang pemindahan. Salah satu

perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan tenaga pendidik dan kependidikan dari satu

tempat kerja ke tempat kerja lain.

Jenis Mutasi

a. Mutasi atas Keinginan Tenaga pendidik dan kependidikan

- Mutasi Jangka Panjang; Tenaga pendidik dan kependidikan ingin dipindahkan ke

tempat kerja atau status ketenaga pendidik dan kependidikanan lain dalam jangka

waktu lama dan tetap sifatnya. Misalnya tenaga pendidik dan kependidikan yang

bersangkutan meninggal dunia, keluar dari sekolah, dan mungkin dipromosikan pada

jabatan yang lebih tinggi, dan sebagainya.

- Mutasi Jangka Pendek; Tenaga pendidik dan kependidikan mengajukan permohonan

kepada manajemen agar mereka dipindahkan pada posisi ketenaga pendidik dan

kependidikanan yang lain meskipun sifatnya jangka pendek. Misalnya tenaga pendidik

dan kependidikan yang biasanya baru mengikuti program pendidikan dan pelatihan,

penataran, seminar, cuti, menderita sakit, berlibur, dan sejenisnya setiap saat (sesuai

dengan waktu yang telah ditetapkan mereka kembali pada tempat kerja mereka).

b. Mutasi Kebijakan Manajemen Ketenaga pendidik dan kependidikanan

- Mutasi Jangka Panjang; Manajemen ketenaga pendidik dan kependidikanan

memutasikan tenaga pendidik dan kependidikan dalam jangka tidak terbatas dan

sifatnya tetap/konstan/statis untuk memikul tugas dan tenaga pendidik dan

kependidikanan yang diberikan kepadanya.

- Mutasi Jangka Pendek; Manajemen ketenaga pendidik dan kependidikanan

memutasikan tenaga pendidik dan kependidikan dalam jangka pendek, sehingga dalam

batas waktu yang telah ditetapkan mereka dikembalikan ke tempat kerja dan status

ketenaga pendidik dan kependidikanannya sebagaimana sebelumnya.

22

MUTASI

Keinginan Tenaga

pendidik dan kependidikan

Kebijakan Manajemen

Mutasi Jangka Panjang

Mutasi Jangka Pendek

Mutasi Jangka Panjang

Mutasi Jangka Pendek

Kepuasan Kerja Tenaga pendidik dan

kependidikan

Gambar. Kegiatan Mutasi Tenaga pendidik dan kependidikan

Permasalahan utama dalam mendesain sistem mutasi ialah perubahan mendasar pada angkatan

kerja. Seperti telah ditekankan bahwa sasaran utama sistem mutasi adalah mempengaruhi perilaku

individu. Sistem mutasi harus dicocokkan dengan sifat para individu yang bertugas dalam sekolah.

Hal ini dapat dikatakan baik tentang sistem mutasi yang merupakan sanksi maupun tentang mutasi

berdasarkan imbalan. Tugas mencocokkan sistem mutasi dengan karakteristik angkatan kerja

menjadi semakin kompleks disebabkan oleh beberapa perubahan jangka panjang yang sedang

terjadi pada diri angkatan kerja. Tinjauan ringkas tentang perubahan yang terjadi meliputi tingkat

pendidikan di Indonesia meningkat, pengetahuan orang semakin luas, angkatan kerja menjadi lebih

heterogen, kesadaran hak bertambah, struktur keluarga mengalami perubahan, penerimaan orang

terhadap kekuasaan primitif berkurang, serta peran waktu luang berubah.

Faktor Dasar Mutasi

a. Mutasi Disebabkan Kebijakan dan Peraturan Pimpinan

b. Mutasi Atas Dasar Prinsip The Right Man On The Right Job

c. Mutasi Sebagai Tindakan Untuk Meningkatkan Moral Kerja

d. Mutasi Sebagai Media Kompetisi Yang Rasional

e. Mutasi Sebagai Langkah Promosi

f. Mutasi Untuk Mengurangi Labour Turnover

g. Mutasi Harus Terkoordinasi

2.5.2 Promosi

Promosi memiliki makna yang penting bagi lembaga, sebab dengan kegiatan promosi berarti

kelangsungan sekolah terjaga. Promosi dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu tenaga

pendidik dan kependidikanan ke tenaga pendidik dan kependidikanan lain dalam hierarki

wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab

yang telah diberikan kepada tenaga pendidik dan kependidikan pada waktu sebelumnya.

Promosi adalah proses menaikkan tenaga pendidik dan kependidikan kepada kedudukan yang

lebih bertanggung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan manjerial saja, tetapi

mencakup setiap penugasan kepada tenaga pendidik dan kependidikanan yang lebih berat atau

23

kebebasan beroperasi tetapi kurang kontrol. Promosi biasanya diimbangi dengan kenaikan

kompensasi bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan.

Penetapan Kriteria Untuk Promosi

a. Senioritas. Tingkat senioritas tenaga pendidik dan kependidikan seringkali

digunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi. Dengan alasan lebih senior,

pengalaman yang dimiliki pun dianggap lebih banyak daripada yang yunior. Dengan

demikian, diharapkan tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan memiliki

kemampuan lebih tinggi, gagasan lebih banyak, dan kemampuan pimpinan/Kepsekial yang

baik.

b. Kualifikasi Pendidikan. Saat ini, manajemen sekolah umumnya mempunyai kriteria

minimum tingkat pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan untuk

dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakanginya adalah dengan

pendidikan yang lebih tinggi diharapkan tenaga pendidik dan kependidikan memiliki daya

nalar yang tinggi terhadap prospek perkembangan perusahaan di waktu mendatang.

c. Prestasi Kerja. Hampir semua perusahaan menjadikan prestasi kerja yang dicapai

tenaga pendidik dan kependidikannya sebagai salah satu kriteria untuk kegiatan promosi.

Prestasi kerja yang tinggi memiliki kecenderungan untuk memperlancar kegiatan promosi

bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang bersangkutan, demikian pula kecenderungan

sebaliknya.

d. Karsa dan Daya Cipta. Untuk kegiatan promosi pada jenis tenaga pendidik dan

kependidikanan tertentu, barangkali karsa dan daya cipta merupakan salah satu syarat yang

tidak perlu ditawar lagi. Hal ini disebabkan untuk jenis tenaga pendidik dan

kependidikanan tertentu sangat memerlukan karsa dan daya cipta demi kelangsungan

organsiasi. Dengan demikian, pelaksanaan promosi bagi tenaga pendidik dan kependidikan

berdampak pada meningkatnya laba yang tinggi daripada waktu sebelumnya.

e. Tingkat Loyalitas. Tingkat loyalitas tenaga pendidik dan kependidikan terhadap

sekolah seringkali menjadi salah satu kriteria untuk kegiatan promosi. Loyalitas yang tinggi

akan berdampak pada tanggung jawab yang lebih besar.

f. Kejujuran. Khusus pada jabatan-jabatan yang berhubungan dengan finansial,

produksi, pemasaran, dan sejenisnya, kejujuran dipandang amat penting. Hal ini

dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai kegiatan promosi malah merugikan sekolah,

karena ketidak jujuran tenaga pendidik dan kependidikan yang dipromosikan.

g. Supelitas. Pada jenis tenaga pendidik dan kependidikanan/jabatan tertentu

barangakli diperlukan kepandaian bergaul, sehingga kriteria kemampuan bergaul dengan

24

orang lain perlu dijadikan salah satu standar untuk promosi pada tenaga pendidik dan

kependidikanan/jabatan tersebut.

Tujuan Promosi

a. Meningkatnya Moral Kerja

b. Meningkatnya Disiplin Kerja.

c. Terwujudnya Iklim Sekolah yang Menggairahkan.

d. Meningkatnya Produktivitas Kerja.

Prosedur Pelaksanaan Promosi

Peran promosi sebagai suatu motivasi penting sekali dan berperan vital untuk memprediksi

mutu pengawasan suatu sekolah. Meskipun banyak yang dapat dilakukan untuk membina bakat

yang ada, usaha untuk mewujudkannya memang agak mubazir. Oleh karena itu, harus dianalisis

berbagai cara bagaimana promosi tenaga pendidik dan kependidikan dapat dilaksanakan dalam

sekolah. Prosedur pelaksanaan promosi yang biasa dianut sekolah, antara lain promosi dari dalam

sekolah, promosi melalui prosedur pencalonan, dan promosi melalui prosedur seleksi.

2.6. Pengelolaan Kesejahteraan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Secara sosiologis, adanya pengakuan (recognition) terhadap suatu profesi itu pada dasarnya

secara implisit mengimplikasikan adanya penghargaan, meskipun tidak selalu berarti financial

(uang) melainkan dapat juga bahkan terutama mengandung makna status sosial. Tidak

mengherankan karenanya, banyak dari warga masyarakat, terutama golongan menengah, yang

memandang bahwa menjadi seorang perofesional itu merupakan dambaan yang menjanjikan.

Tenaga profesional yang diangkat oleh pemerintah pada dasarnya mengenal batas waktu

pension (akhir masa baktinya), sedangkan sebagai penyandang profesi mandiri pada dasarnya

terbatas sampai semampunya bertugas saja. Jadi meskipun telah menjalani pensiun sebagai PNS,

seorang pengemban profesi dapat terus menjalani pensiun sebagai PNS, seorang pengemban

profesional dapat terus menjalankan fungsinya sebagai pelayan masyarakat sepanjang

memerlukannya.

2.6.1. Batasan Kesejahteraan Tenaga pendidk dan Kependidikan

Masalah kesejahteraan selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk bertugas,

juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga pendidik dan kependidikan. Oleh

karena itu, setiap sekolah manapun seharusnya dapat memberikan kompensasi yang seimbang

dengan beban kerja yang dipikul tenaga pendidik dan kependidikan. Dengan demikian, tujuan

pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah untuk menciptakan tenaga pendidik dan

25

kependidikan yang berdaya guna dapat terwujud. Lebih dari itu, tujuan sekolah utk meningkatkan

kesejahteraan dapat tercapai.

Telah banyak penelitian yang dilakukan tentang tingkat kepuasan terhadap kesejahteraan yang

mereka terima dari sekolah. Hal tersebut dipengaruhi oleh:

a. Jumlah yang diterima dan jumlah yang diharapkan

Sebagian besar teori mengenai kepuasan menekankan bahwa kepuasan tenaga pendidik dan

kependidikan ditentukan oleh perbandingan yang dibuatnya antara apa yang diterimanya dan

berapa yang seharusnya (menurut keinginan) diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang

bersangkutan. Apabila tenaga pendidik dan kependidikan menerima kurang dari yang seharusnya

mereka terima, mereka merasa tidak puas. Sebaliknya, apabila mereka menerima lebih dari

seharusnya mereka terima mereka cenderung merasa puas.

b. Perbandingan dengan apa yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan

Perasaan tidak puas seorang tenaga pendidik dan kependidikan banyak dipengaruhi oleh

perbandingan dengan apa yang diterima tenaga pendidik dan kependidikan lain yang posisinya

sama dengannya. Perbandingan tersebut baik di dalam maupun di luar sekolah tempat mereka

bertugas untuk bidang yang sama. Perbandingan tersebut menghasilkan kesimpulan tentang berapa

besarnya kompensasi yang seharusnya mereka terima.

c. Pandangan yang keliru atas kompensasi yang diterima tenaga pendidik dan kependidikan lain.

Banyak bukti akurat bahwa tenaga pendidik dan kependidikan sering salah tanggap, tidak saja

mengenai kecakapan, keterampilan, dan kinerja, akan tetapi juga menegnai besarnya kompensasi

yang mereka terima. Hal itu penting dan merupakan masalah paling peka yang langsung

berhubungan dengan harga profesionalisme mereka. Besar kemungkinan terjadi pandangan yang

keliru apabila tenaga pendidik dan kependidikan melibatkan perasaannya. Lagi pula lembaga

sering tidak memberikan informasi akurat yang dapat mereka gunakan sebagai standar

pembentukan pandangan.

d. Besarnya kompensasi instrinsik dan ekstrinsik yang diterimanya untuk tenaga pendidik dan

kependidikanan yang diberikan kepadanya

Belum adanya kesepakatan para ahli untuk menentukan kompensasi mana yang paling

penting, apakah kompensasi intrinsik atau kompensasi ekstrinsik dalam penentuan kepuasan kerja.

Kebanyakan studi menunjukkan bahwa keduanya amat penting dan memiliki pengaruh langsung

yang besar pada kepuasan kerja secara keseluruhan. Lagi pula kompensasi instrinsik dan ekstrinsik

yang satu tidak dapat secara langsung menggantikan yang lain karena kedua macam tersebut

26

memenuhi kebutuhan yang agak berbeda. Untuk memenuhi semua kebutuhannya, kebanyakan

tenaga pendidik dan kependidikan harus menerima kedua macam kompensasi tersebut sebagai hak

mereka.

Sistem Pemberian Kesejahteraan

a. Individualistis; Sistem kompensasi perlu dicocokkan dengan kebutuhan dan gaya individu

tenaga pendidik dan kependidikan, maupun keadaan lingkungan bertugasnya. Peningkatan

kebutuhan disebabkan beraneka ragamnya kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan.

Semakin besar kebutuhan dan gaya hidupnya, semakin besar keinginan mendapatkan uang

sebanyak-banyaknya. Dengan demikian, imbalan yang dikeluarkan dari seluruh paket

kompensasi semakin besar.

b. Proses Keputusan Terbuka; Pendekatan klasik terhadap pengambilan keputusa kompensasi

adalah pendekatan yang sifatnya tidak transparan dari atas kebawah, dan mekanismenya

tidak dapat diganggu gugat. Namun, lambat laun pendekatan ini mengalami proses

perubahan meski tanpa disadari.

c. Imbalan Berdasarkan Kinerja; Sistem imbalan dapat berperan dalam meningkatkan

motivasi tenaga pendidik dan kependidikan untuk bertugas lebih efektif, meningkatkan

produktifitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen

yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini. Kuncinya adalah mengaitkan imbalan

selayaknya dengan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.

d. Sistem Kepantasan yang Merata.; Tenaga pendidik dan kependidikan tidak begitu saja

menerima kompensasi yang tinggi, tetapi tingkat upah seorang tenaga pendidik dan

kependidikan ikut menentukan apakah tenaga pendidik dan kependidikan tersebut berhak

atas tunjangan khusus atau tidak. Misalnya, perbedaan pemberian tunjangan antara tenaga

pendidik dan kependidikan harian dan tenaga pendidik dan kependidikan tetap. Perbedaan

tersebut sebenarnya memiliki dua keuntugan. Pertama, meningkatkan persepsi keadilan

sosial;kedua, persepsi setiap tenaga pendidik dan kependidikan merupakan anggota penuh

dari perusahaan.

Bentuk Kesejahteraan Bagi Guru

a. Pengakuan (Recognition)

Status profesi di bidang kependidikan, khususnya yang termasuk kategori sebagai guru atau

guru hingga saat sekarang ini baik secara nasional (di Indonesia) maupun secara internasional (di

manapun di seluruh dunia), pada dasarnya baru memperoleh pengakuan (recognition) sebagai jenis

kategori profesi bayaran yang diangkat oleh pemerintah atau lembaga/sekolah yang

memerlukannya. Dengan demikian, profesi keguruan masih belum memperoleh pengakuan 27

sebagai suatu profesi yang bersifat mandiri (seperti notaris, dokter, psikolog, dsb). secara

internasional, pengakuan termaksud telah dirumuskan dan dinyatakan secara resmi dalam suatu

deklarasi resmi Konferensi Internasional antar Pemerintah yang diselenggarakan oleh UNESCO

(PBB) bersama ILO tertanggal 21 September sampai 5 Oktober 1966 di Paris. Namun demikian,

sesungguhnya secara defakto juga peluang kearah itu sudah terbuka dengan mulai maraknya

permintaan pelayanan privat-les dalam berbagai bidang atau matapelajaran tertentu. Hal ini

merupakan embrio bagi pengembangan jenis pelayanan guruan individual secara profesional.

b. Penghargaan dan Imbalan

Penghargaan dan imbalan yang diperoleh tenaga guru sudah barang tentu sesuai dan seirama

dengan pengakuan terhadap statusnya. Sebagai tenaga yang diangkat (PNS atau lainnya) mereka

memperoleh imbalan gaji seperti tenaga pendidik dan kependidikan pada umumnya serta

tunjangan jabatan fungsionalnya.

Berdasarkan Undang-undang Guru dan Dosen No. 14 Tahun 2005 pada Bagian Kedua tentang

Hak dan Kewajiban, Pasal 14 disebutkan bahwa:

Dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru berhak:

a. memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan

kesejahteraan sosial;

b. mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;

c. memperoleh perlindungan dlm melaksanakan tugas & hak atas kekayaan

intelektual;

d. memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi;

e. memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk

menunjang kelancaran tugas keprofesionalan;

f. memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan ikut menentukan

kelulusan, penghargaan, dan/atau sanksi kepada peserta didik seuai dengan kaidah pendidikan,

kode etik guru, dan peraturan perundang-undangan;

g. memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas;

h. memiliki kebebasan untuk berserikat dalam sekolah profesi;

i. memiliki kesmepatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan;

j. memperoleh kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan kualifikasi

akademik dan kompetensi, dan/atau

k. memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya.

Penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat

(1) huruf a, meliputi:

28

1. gaji pokok;

2. tunjangan yang melekat pada gaji;

3. penghasilan lain berupa:

- tunjangan fungsional

- tunjangan khusus

- maslahat tambahan

C. PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Manajemen tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma,

standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian

tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan

sekolah.

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis

terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-

nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen,

pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat Indonesia tetap dominan

sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat.

Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu

harus mengerti arti manajemen tenaga pendidik dan kependidikan.

Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa Manajemen tenaga

pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan

kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses

perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan,

pendidikan dan latihan atau pengembangan dan pemberhentian.

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber

daya manusia pada konteks bisnis, di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah

pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif,

dan berprestasi.

29

3.2. Saran

Untuk meningkatkan mutu tenaga kependidikan, implementasi dari rangkaian proses

manajemen tenaga kependidikan seperti, pengadaan tenaga kependidikan, pengangkatan

dan penempatan tenaga kependidikan, pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan, dan

pemberhentian tenaga kependidikan harus sesuai dengan undang-undang yang berlaku. Agar tujuan

tersebut dapat tercapai, diperlukan kerjasama antara pemerintah sebagai penyedia fasilitas

pendidikan, tenaga pendidik dan kependidikan sebagai pelaksana program kerja

pendidikan, dan pedidik sebagai peserta penerima program kerja pendidikan secara optimal.

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, Michael (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Elex Media Koputindo.

Castetter, William B. (1996). The Human Resource Function in Educational Administration, New Jersey: Prentice-Hall Inc.

Hasibuan, Malayu SP. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rosdakarya.

Schuler, Randal S. & Susan E.Jackson (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad 21. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Schuler, Randall S. (1987). Personnel and Human Resource Management. New York: West Publishing Company.

Siagian, Sondang P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

30