MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA

Agribisnis 5B

Kelompok 3:

Rusita Dewi Saputri H0812166

Ani Rakhmawati H0813014

Arsyah Avikana H0813024

Aulia Dyas Puspa H0813027

Eko Bekti Prastyo H0813057

Pungki Syaraswati H0813144

Ria Farikhah Al Khurmain H0813153

Viona Ade Zarahma H0813172

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

2015

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan

proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia

organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya

manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama

oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan

masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang

human resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap

perlakuan kepada karyawan dengan latar belakang

yang berbeda-beda. Ketika seorang HRD dihadapkan pada suatu permasalahn

dari skala kecil hingga permasalahan yang kompleks, perlu dirumuskan strategi-

strategi serta sistem yang dapat menangani hal tersebut.

Perencanaan sumber daya manusia yang menjadi fokus perhatian ialah

langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa

bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai

kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat,

kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah

dan akan ditetapkan.

Sumber daya manusia dipergunakan untuk menghasilkan barang dan jasa

terdiri dari faktor tenaga kerja, mesin-mesin, bahan baku, metode kerja dan

sebagainya. Namun diantara faktor tersebut manusia memegang peranan utama

dalam peningkatan produktivitas, sebab alat produksi dan teknologi pada

hakekatnya adalah hasil karya manusia. Tidak dapat disangkal bahwa tenaga

manusia atau sumber daya insani merupakan sumber terpenting yang dimiliki

oleh suatu organisasi. Karena peranannya yang amat penting, logis apabila dalam

rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian utama ditujukan kepada sumber

daya manusia ini.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian perencanaan sumberdaya manusia?

2. Bagaimanakah sistem perencanaan sumberdaya manusia?

3. Apa sajakah faktor-faktor forecasting dalam perencanaan sumberdaya

manusia?

4. Bagaimanakah teknik forecasting manajemen sumberdaya manusia?

5. Apa sajakah kendala-kendala dalam perencanaan sumberdaya manusia?

6. Bagaimanakah suplai sumberdaya manusia?

7. Bagaimanakah permintaan sumberdaya manusia?

8. Apakah manfaat perencanaan sumberdaya manusia?

C. Tujuan

1. Memahami pengertian perencanaan sumberdaya manusia

2. Mengetahui sistem perencanaan sumberdaya manusia

3. Mengetahui faktor-faktor forecasting dalam perencanaan sumberdaya manusia

4. Mengetahui teknik forecasting manajemen sumberdaya manusia

5. Mengetahui kendala-kendala dalam perencanaan sumberdaya manusia

6. Mengetahui suplai sumberdaya manusia

7. Mengetahui permintaan sumberdaya manusia

8. Mengetahui manfaat perencanaan sumberdaya manusia

II. PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan

(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan

ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari

Nawawi (1997). Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan

SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan

meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi

pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang

disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM

merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan

dalam mengantisipasi masa depan.

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana

memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah

organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses

perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja

baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan

tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha

peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan

pada ke butuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang. Dengan kata lain,

tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin

agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam

mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan

tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka

dalam pelaksanaan rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan,

pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan

terkendali.

Sedangkan menurut Safarudin Alwi (2001), dikatakan bahwa perencanaan

SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan

untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai

implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai

pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis

tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi

perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan

ditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan,

baik secara kuantitas maupun kualitas.

Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin

Alwi (2001), dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya

memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan

organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi definisi

tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi yang

disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM

merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif

untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam

jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.

B. Sistem Perencanaan Sumberdaya Manusia

Sistem perencanaan sumberdaya manusia merupakan kegiatan yang

terpadu guna membantu untuk merencanakan sumberdaya manusia yang dapat

digunakan dalam suatu usaha. Adapun sistem perencanaan tersebut terdiri dari

dua kegiatan, yaitu: penyusunan kegiatan anggaran tenaga kerja (man power

budgeting), dan penyusunan program tenaga kerja (man power programming).

Tujuan dari dibentuknya sistem tersebut adalah untuk memberikan kepada

organisasi satuan kerja yang efektif.

1. Penyusunan kegiatan anggaran tenaga kerja (man power budgeting)

Suatu kegiatan yang memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia

dengan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan. Memiliki tujuan agar mendapat

gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga

kerja tersebut juga disebut dengan penyusunan formasi. Adapun hal hal yang

perlu diperhatikan dalam menyusun formasi adalah :

a. Dasar penyusunan formal

Penyusunan formasi didasarkan atas jenis pekerjaan, sifat pekerjaan,

perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah

jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan untuk pelaksanaannya.

b. Sistem penyusunan formal

Sistem penyusunan formal dapat menggunakan sistem sama dan sistem

ruang lingkup. Sistem sama adalah sistem yang menentukan jumlah dan

kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi, sehingga tidak

membedakan besar kecilnya beban kerja. Sedangkan sistem ruang

lingkup adalah sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai

berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dibebankan dalam suatu

organisasi.

c. Analisis kebutuhan kerja

Suatu proses analisis yang logis dan teratur untuk mematuhi jumlah dan

kualitas pegawai yang diperlukan suatu unit organisasi. Bertujuan agar

setiap pegawai pada setiap unit mendapatkan pekerjaan yang sesuai

dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya.

d. Anggaran belanja pegawai

Anggaran yang disusun sesuai dengan kemampuan pegawainya.

Anggaran tersebut didasarkan atas skala prioritas bagian-bagian yang

sangat penting terlebih dahulu untuk dilaksanakan oleh organisasi.

2. Penyusunan program tenaga kerja

Kegiatan untuk mengisi formasi yang mencakup tentang program

pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan

pengembangan pegawai, pengembangan karier, program pemeliharaan

pegawai, dan program pemberhentian pegawai.

Manpower budgeting merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja

yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya adalah

untuk memperoleh gambaran mengenai kebutuhan akan tenaga kerja.

Penyusunan anggaran tenaga kerja ini di beberapa organisasi disebut dengan

istilah penyusunan formasi.  Dalam penyusunan formasi, terdapat beberapa hal

yang harus diperhatikan, yaitu dasar penyusunan formasi, sistem penyusunan

formasi, analisis akan kebutuhan tenaga kerja serta pertimbangan akan anggaran

yang tersedia.

Sedangkan Manpower programming merupakan kegiatan-kegiatan yang

dilakukan untuk mengisi formasi yang diminta. Kegiatan tersebut meliputi

program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, program pelatihan

dan pengembangan karyawan, pengembangan karir, program pemeliharaan

karyawan dan program pemberhentian karyawan.

Karena perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan suatu pekerjaan

yang memerlukan proses, maka diperlukan model sebagai acuan dalam

pelaksanaan sistem perencanaan tersebut. Pada model tersebut harus

terdapat aktivitas-aktivitas perencanaan sumber daya manusia yang diakhiri

dengan tahapan kontrol dan evaluasi atas pelaksanaan perencanaan tersebut.

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM

1. Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas

di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data

tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang

terjadi.

2. Forecast SDM/ peramalan SDM

Peramalan SDM berguna  untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa

datang. Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari

sumber eksternal terdiri atas:

a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b. Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan

subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena

banyak faktor yang mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja

(Simamora, 1997:176) terdiri atas:

a. Perubahan lingkungan eksternal

b. Perubahan kondisi organisasi

c. Perubahan kondisi tenaga kerja

3. Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan

kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,

pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi

dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan

pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

4. Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja

tentang manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya

sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan dan

evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi

yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan

demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya

dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut

dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini

karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah

pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan

C. Faktor-faktor forecasting dalam Perencanaan SDM

Ada tiga faktor yang mempengaruhi untuk dilakukannya forecasting SDM

bagi perusahaan antara lain :

1. Faktor eksternal

Persediaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta tren

kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia tenaga kerja

dengan perusahaan dengan menjamin kuantitas dan kualitas karyawan.

a. Faktor ekonomi nasional dan industry

Faktor ini secara langsung berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah

organisasi

b. Faktor sosial politik dan hukum

Faktor- faktor ini tidak boleh diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk

juga dalam melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan

penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin penting

dalam berkomunikasi telah mengharuskan organisasi menjadikan sebagai

pertimbangan yang besar pengaruhnya dalam perencanaan SDM.

c. Faktor teknologi

Perkembangan dan kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat telah diiringi

pula dengan dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan

cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan kualitasnya

baik untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan konsumen yang juga terus

meningkat kualitasnya.

d. Faktor pesaing

Faktor pesaing merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dalam

dunia bisnis, bagi suatu organisasi akan mempengaruhi pasar bagi

produknya baik berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan

sebuah organisasi diperlukan SDM yang kompetitif.

2. Faktor internal

Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi kemampuan

mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan untuk penugasan para karyawan

untuk mengisi lowongan – lowongan pekerjaan yang akan datang.

a. Rencana strategik dan rencana operasional (taktik)

Rencana ini tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan

kompetitif, maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam

organisasinya sehingga mampu menghasilkan produk secara berkualitas.

Peramalan (prediksi) produksi dan penjualan tidak boleh dilakukan secara

spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data sebelumnya dan survey pasar

agar dapat dilakukan perhitungan yang obyektif.

b. Faktor bisnis baru

Dengan memperhatikan lingkungan dan kemampuan, menganalisis, dan

memanfaatkan informasi selalu tebuka peluang bagi organisasi.

c. Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan

Dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan

efisien.

d. Faktor Keterbukaan

Manajer yang terbuka dengan memberikan informasi yang lengkap untuk

melakukan analisis tenaga kerja maka akan memberikan peluang

dihasilkannya perencanaan yang akurat.

3. Faktor ketenagakerjaan

Adalah untuk meningkatkan kecermatan dalam menyusun perencanaan

tenaga kerja atau SDM kedepan.

a. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen, sehingga

tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada penggantinya

b. Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan karyawan yang mendapat tugas

pelatihan diluar juga harus diperhitungkan, baik dengan cara pergantian

maupun rancangan penempatan yang lebih tepat.

D. Teknik Forecasting Manajemen Sumberdaya Manusia

Terdapat beberapa teknik-teknik forecasting dalam perencanaan SDM,

antara lain yaitu :

1. Teknik Delphi

Para perencana departemen personalia berfungsi sebagai penengah,

menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan

kembali ke para ahli, kemudia para ahli melakukan survei lagi setelah mereka

menerima umpan balik tersebut, kegiatan ini di ulang sampai para ahli

mencapai konsensus.

2. Analisis trend

Ada dua metode forecasting yang paling sederhana yaitu :

- Ekstrapolasi adalah mendasarkan pada tingkat perubahan di masa lalu

untuk membuat proyeksi di akan datang.

- Indeksi adalah kebutuhan karyawan diwaktu yang akan datang dengan

menandai tingkat perkembangan karyawan secara indeks.

3. Inkrementalisme (atau dekrementalisme)

Merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-perubahan

garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi anggaran.

4. Collective opinion

Teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber didalam dan

diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan kelompok mengenai

penafsiran data tersebut.

5. Categorical and Cluster forecasting

Teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai

kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan kelompok-

kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan tuntutan akan

ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang besar.

6. Modeling

Metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para manager

harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan permintaan

dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan pada keadaan

ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan, persaingan para

majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi, jumlah lowongan

dan praktek rekruitmen.

7. Pendapat lain

- Anggaran dan analisis perencanaan, secara umum adanya anggaran dan

rencana untuk jangka pendek maupun jangka panjang dengan memberikan

otoritas pada karyawan.

- Analisis usaha baru, memperkirakan SDM melalui perbandingan dengan

organisasi serupa.

- Analisis computer, rangkaian formulasi matematis yang digunakan secara

serentak untuk menghitung kebutuhan SDM yang akan datang.

- Analisis struktur organisasi, adalah bentuk cerminan dari semua kegiatan

operasi perusahaan.

Dengan adanya ketujuh teknik atau metode forecasting SDM tersebut sebagai

tambahan dalam proses perencanaan, maka pihak manajemen akan lebih mudah

dalam menentukan perencanaan dari berbagai kegiatan yang menyangkut SDM,

mulai dari proses Perekrutan, Penjadwalan, Penentuan strategi, dll.

Komponen analisis Perencanaan dan Peramalan (Forecasting)

Pada dasarnya Perencanaan SDM memiliki beberapa komponen analisis untuk

mendapatkan informasi mengenai sumber daya manusia serta mengambil

keputusan dari informasi yang telah didapatkan, komponen tersebut yaitu:

1. Rumusan filsafat perusahaan

Komponen ini berisi nilai-nilai atau norma-norma yang menjadi pegangan

utama bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan bisnis. Norma-norma itu

memberikan gambaran tentang dasar dari eksistensi perusahaan.

2. Rumusan tentang indentitas, tujuan dan sarana perusahaan

Komponen ini memuat tentang identitas berupa penegasan dari misi yang

dijalankan perusahaan. Penegasan itu secara kongkrit akan menggambarkan

bidang bisnis utama yang dipilih dan ditekuni perusahaan. Selanjutnya dari

ketegasan dan kejelasan itu, perlu dirumuskan tujuan utama bisnis yang akan

dijelajahi, yang harus dijabarkan pula dalam mencapainya. Dengan demikian

akan terlihat volume dan beban kerja yang akan mempermudah dalam

menyusun struktur organisasi perusahaan berupa unit-unit kerja baik secara

vertical dan horizontal.

3. Evaluasi kekuatan dan kelemahan

Komponen ini memuat hasil evaluasi mengenai kekuatan yang dimiliki dalam

mensukseskan bisnis perusahaan, sekaligus juga mengenai kelemahan atau

keterbatasan yang dihadapi perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.

4. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja

Komponen ini berisi penetapan unit kerja sehingga dihasilkan struktur

organisasi yang jelas dengan volume dan beban kerja yang harus

dilaksanakannya. Demikian juga jelas hubungannya satu dengan yang lain

dalam rangka mencapai sasaran dan mewujudkan misi organisasi.

5. Pengembangan strategi

Komponen ini berisi tentang cara mencapai tujuan secara bertahap dan cara

menilai/mengukur tingkat pencapaiannya, tidak saja secara kuantitatif, tetapi

juga kecepatannya dalam arti tingkat ketepatannya dilihat dari segi waktu.

6. Penjabaran program

Komponen ini memuat tentang program setiap unit kerja atau departemen dan

yang sejenis dan cara menilai / mengukur tingkat efektivitas pelaksanaannya.

E. Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi

kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang

sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk

menghitung potensi SDM secara pasti.

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti

mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan

segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mampu

melepaskan kemampuannya.

3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung

kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik

dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis

kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang

baik dan tepat.

F. Suplai Sumberdaya Manusia

Setelah departemen personalia membuat proyeksi kebutuhan

sumberdayamanusia untuk waktu yang akan datang, langkah berikutnya adalah

pemenuhan lowongan-lowongan yang diproyeksikan. Ada dua sumber suplai:

internal dan eksternal.

1. Estimasi Suplai Internal

Menurut Handoko (1994), suplai internal berasal dari para karyawan

yang ada sekarang (persediaan), yang dapat dipromosikan, dipindah atau

didemosikan untuk memenuhi kebutuhan yang diantisipasi. Estimasi suplai

internal adalah lebih dari sekedar menghitung jumlah parakaryawan yang ada,

tetapi juga mengaudit untuk mengevaluasikan kemampuan-kemampuan

mereka. Informasi ini memungkinkan para perencana untuk menugaskan para

karyawan tertentu untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan di waktu

yang akan datang. Tiga teknik forecasting yang tersedia adalah lnventarisasi

sumberdaya manusia, bagan penempatan, dan analisis Markov. Kemudian

perencana perlu menentukan teknik mana yang paling tepat

untukorganisasinya.

a. Inventarisasi Sumberdaya Manusia

lnventarisasi sumberdaya manusia. Estimasi suplai internal di waktu

yang akan datang memerlukan informasi tentang keadaan karyawan yang

ada sekarang (persediaan). Selain jumlah karyawan, inventarisasi

meringkas berbagai ketrampilan dan kecakapan setiap karyawan Bila

berkaitan dengan karyawan bukan manajer, inventarisasi menghasilkan

skills inventories. Sedangkan inventarisasi manajer disebut management

inventories (Handoko, 1994).

Inventarisasi sumberdayamanusia menentukan status karyawan

organisasi, terus memonitor performance karyawan, dan menjadi dasar

penentuan transfer, promosi atau pengembangan karyawan. Kegiatan ini

juga menunjukkan pemanfaatan sumberdaya manusia dalam perusahaan,

yang berarti mencerminkan potensi karyawan untuk mendukung operasi

perusahaan. Agar berguna, informasi persediaan sumberdaya manusia

harus diperbaharui (updated) secara periodik. Ini penting terutama karena

perubahan-perubahan personalia, seperti ketrampilan baru, tambahan gelar

kesarjanaan, perubahan tugas-tugas jabatan dan sebagainya, merupakan

karakteristik utama dinamika sumberdaya manusia dalam organisasi

(Handoko, 1994).

b. Bagan Penempatan

Bagan penempatan (replacement charts) adalah suatu pengajian

visual siapa yang akan menggantikan siapa dalam peristiwa pengisian

lowongan jabatan. Informasi untuk penyusunan bagan berasal dari hasil

inventarisasi atau sistem informasi sumberdaya manusia. Bagan

penempatan tidak berisi data tentang semua karyawan, tetapi terutama

berkaitan dengan personalia teknis, professional dan manajerial. Bagan

penempatan secara khusus disimpan oleh para manajer lini puncak setiap

divisi organisasi (Handoko, 1994).

Bagan menunjukkan karyawan mana yang siap untuk dipromosikan

sekarang, membantu manajemen puncak untuk memvisualisasikan jalur-

jalur karier alternatif bagi individu-individu, dan juga menyoroti karyawan

yang berprestasi di bawah rata-rata agar latihan, konseling atau disiplin

dapat dijalankan. Untuk mengestimasi secara tepat (snapshot) suplai

sumberdayamanusia dalam setiap devisi organisasional di waktu yang akan

datang, bagan penempatan merupakan asset yang sangat bernilai (Handoko,

1994).

c. Analisis Markov

Analisis Markov. Pola-pola perpindahan atau aliran-aliran personalia

semakin menjadi perhatian para perencana sumberdaya manusia. Bila kita

berpikir bahwa hanya ada lima "shifts" yang mungkin terjadi dalam suatu

sistem personalia: karyawan bisa pindah, naik pangkat, turun pangkat,

keluar, atau merubah perilaku dan potensi individual mereka, maka kita

dapat menganalisa pola itu dengan suatu model yang disebut analisis

Markov (Handoko, 1994).

2. Estimasi Suplai Eksternal

Sumber suplai eksternal terdiri dari orang-orang dalam pasar tenaga

kerja. Ini mencakup orang-orang yang belum bekerja dan para karyawan

organisasi-organisasi lain. Tidak setiap lowongan dapat dipenuhi dengan

persediaan karyawan sekarang. Kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi

dari sumber suplai eksternal dapat diperoleh dengan menganalisis pasar

tenaga kerja (labor markets). Selain pasar tenaga kerja, estimasi sumber-

sumber eksternal perlu memperhatikan trend kondisi kependudukan

(demografis) dan sikap masyarakat terhadap perusahaan. Analisis sumber

suplai eksternal didasarkan pada informasi baik dari berbagai publikasi

maupun hasil kerjasama dengan pihak-pihak penyedia. Pengembangan

kerjasama dengan sumber suplai eksternal ini penting terutama untuk

menjamin bahwa organisasi akan memperoleh karyawan dengan kuantitas dan

kualitas sesuai kebutuhan (Handoko, 1994).

Pertumbuhan perusahaan dan efektivitas departemen sumber

daya manusia sangat menentukan kebutuhan akan pengisian ke dalam orang-

orang dari luar perusahaan. Pertumbuhan biasanya menyebabkan

lowongan entry level, terutama jikalau perusahaan mempromosikan dari

dalam untuk mengisi lowongan kerja yang ada.  Jumlah lowongan yang

bukan entry level:  juga tergantung pada seberapa baik manajer dan

departemen sumber daya manusia membantu kalangan karyawan dalam

mengembangkan kapabilitas mereka. Sekiranya para karyawan tidak

dipacu untuk memperluas kapabilitas mereka, mereka mungkin tidak akan

siap mengisi lowongan di masa yang akan datang. Kekurangan pengganti

yang dapat dipromosikan menciptakan kekosongan pekerjaan yang harus diisi

secara eksternal (Akka, 2012).

Keberhasilan perusahaan dalam menemukan karyawan baru

tergantung pada pasar tenaga  kerja dan keahlian manajer dan spesialis di

departemen sumber daya manusia. Fair  tenaga kerja yang relevan adalah

pasar tempat perusahaan merekrut; luasnya pasar tergantung pada tingkat

keahlian yang tengah dicari. Bagi pekerjaan dengan keahlian sangat -tinggi,

pasar tenaga kerja yang relevan mungkin seluruh negeri. Pasar tenaga kerja

untuk pekerjaan nonahli biasanya penduduk lokal (Akka, 2012).

Tindakan-Tindakan yang harus dilakukan

1. Tindakan Terhadap Adanya Kekurangan Suplai Sumber Daya Manusia

Akka (2012) dalam artikelnya mengungkapkan tentang tindakan

terhadap adanya kekurangan suplai sumber daya manusia. Di saat

proyeksi permintaan melebihi suplai; solusinya adalah pengangkatan lebih

banyak karyawan. Hal ini dapat melibatkan perekrutan di sumber baru,

pencarian kandidat secara lebih agresif, pelonggaran persyaratan masuk, dart

perluasan pengkaryaan karyawan temporer atau karyawan yang sudah tua.

Dalam jangka pendek, perusahaan hanya memiliki sedikit fleksibilitas

untuk mengatasi kekurangankaryawan. Perusahaan harus bergantung pada

proses  penyusunan staf dari sumber eksternal untuk mencari karyawan baru.

Dalam jangka panjang, tanggapan perusahaan bisa lebih

luwes. Perusahaan dapat menggunakan proses penyusunan staf internal

dengan cara menggandakan upayanya dengan meminta karyawan

mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan sikap yang diperlukan untuk

rnengisi pekerjaan tersebut.

2. Tindakan Terhadap Adanya Surplus Suplai Sumber Daya Manusia

Akka (2012) dalam artikelnya mengungkapkan tentang tindakan

terhadap adanya surplus suplai sumber daya manusia. Ketika suplai

internal karyawan melampaui permintaan perusahaan, maka akan terjadi

surplus karyawan ataupun kekurangan bahan baku. Tersedia beberapa

alternatif yang dapat diambil untuk kondisi kelebihan .karyawan. Sebagian

besar perusahaan menyikapi surplus karyawan dengan membekukan

pengangkatan  pegawai baru. Pembekuan pengangkatan ini menghentikan

departemen sumber daya manusia untuk mengisi kekosongan dari sumber

eksternal.

Sebagian besar perusahaan menghindari pemberhentian dan pemutusan

hubungan kerja dengan cara-cara seperti pengurangan pengangkatan pegawai

baru (attrition), pensiun muda, penciptaan pekerjaan dan –berbagi kerja.

Jikalau perusahaan memiliki sejumlah karyawan yang mendekati

perusahaan dapat mengurangi tenaga kerjanya dengan mendorong karyawan

yang lebih tua supaya pensiun muda (early retirement). Kendatipun demikian,

untuk mendorong pensiun muda; perusahaan sering harus menawarkan

insentif keuangan yang mungkin akan menggerogoti tabungan

perusahaan yang tentu saja dapat ditutupi dengan pengurangan tenaga kerja.

Bilamana terdapat surplus karyawan pada pada arah yang lebih tinggi,

penurunan jabatan (demotkn) boleh dipakai untuk mengurangi tenaga kerja.

Cara-cara yang dapat diterapkan meliputi: status pekerja yang lebih rendah

dengan tingkat gaji yang sama atau gaji yang lebih rendah; status yang sama

dengan kompensasi yang lebih rendah, dikeluarkan dari kenaikan gaji

normal, mengurangi posisi dan penugasan ulang; dan transfer di luar jalur

langsung. Penurunan pangkat sangat sulit diterima oleh karyawan dan banyak

karyawan yang keluar karenanya.

Untuk tenaga kerja lapisan bawah, mereka dapat disodori pekerjaan

seperti pengecatan pabrik atau pekerjaan pemeliharaan pabrik lainnya agar

mereka tetap dapat digaji. Metode yang paling langsung dalam mengurangi

jumlah karyawan adalah melalui  pemutusan hubungan kerja (PHK). Manajer

harus mengambil keputusan pemutusan hubungan kerja sesegera mungkin,

sehingga menaruh perhatian yang memadai kepada karyawan. Hal ini

khususnya penting manakala akan ada PHK besar-besaran.

Karyawan-karyawan yang akan di-PHK biasanya diberitahukan

sebelumnya umumnya 2 minggu  untuk  karyawan produksi, atau satu sampai

dua bulan untuk karyawan karyawan manajerial dan profesional. Karena PHK

biasanya menimbulkan banyak kecemasan, karyawan yang akan di-PHK

namanya harus disebutkan secepat mungkin begitu telah diambil keputusan

PHK.

Pada waktu di-PHK, karyawan  sepatutnya diberitahu mengenai setiap

rencana pemanggilan mereka kembali untuk bekerja di kelak kemudian hari.

Informasi ini memungkinkan karyawan yang di-PHK untuk merencanakan

masa depan mereka. Dalam upaya mengurangi pukulan akibat PHK besar-

besaran ini, perusahaan dapat melakukan prosedur formal

penempatan keluar (outplacement) yang membantu karyawan mencari kerja di

perusahaan lain. Karyawan dapat dilatih dengan keterampilan seperti unta

tugas. kesekretariatan, mengoperasikan mesin fotocopy,menjawab panggilan

telefon, memelihara ruangan kantor, dan .berbagai.koterampilan lainnya.

G. Permintaan Sumberdaya Manusia

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM)

dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan

sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan

semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini

harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal

perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci

dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas

dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global

yang selama ini kita abaikan.

1. Permintaan Sumber Daya Manusia

Permintaan sumber daya manusia organisasi di waktu yang akan datang

adalah ‘’pusat’’ kegiatan. Hampir semua perusahaan membuat peramalan

kebutuhan karyawan merupakan kegiatan terpenting dan tersulit untuk

dilaksanakan. Pertama, perlu diidentifikasikan berbagai tantangan yang

mempengaruhi permintaan. Baik faktor-faktor pengaruh langsung seperti

persediaan personalia atau aspek-aspek organisasi lainnya, maupun faktor-

faktor tidak langsung atau perubahan lingkungan (ekstern). Kedua, organisasi

melakukan forcast kebutuhan karyawan dalam suatu periode perencanaan

jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang. Forcasting kebutuhan

karyawan dibuat dengan mempertimbangkan keakuratan teknik peramalan

yang digunakan.

Analisis permintaan (demand analysis) menetapkan kebutuhan sumber

daya manusia di masa depan. Prakiraan sumber daya manusia (human

resources forecasting) berusaha menentukan sumber daya manusia bagaimana

yang dibutuhkan oleh organisasi demi mempertahankan pertumbuhannya serta

memanfaatkan peluang di masa depan. Prakiraan menyebabkan manajer wajib

memikirkan masa mendatang serta mengantisipasi berbagai peristiwa yang

kemungkinan terjadi, meskipun peristiwa tersebut pada akhirnya tidak seperti

yang di duga pada awalnya. Manfaat prakiraan hendaknya dinilai bukan dari

tingkat kedekatannya dengan kebutuhan sesungguhnya, melainkan dari tingkat

yang menyebabkan manajer akhirnya harus memikirkan dan mengantisipasi

berbagai situasi di masa depan. (Simamora, 2006: 137).

2. Faktor Penyebab Timbulnya Permintaan Sumber Daya

a. Lingkungan Eksternal Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi

dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan

dalam jangka panjang.

1) Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit

diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat

bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi

perusahaan.

2) Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada

perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di

bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

3) Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya

sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara

dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi

menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

4) Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan

mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai

contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk

selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam

perencanaan sumber daya manusia.

b. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan

sumber daya manusia.

1) Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling

berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk

mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru,

atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah

dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

2) Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-

rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya

anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada

kebutuhan sumber daya manusia.

3) Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga

menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

4) Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-

pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan

berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa

mendatang.

c. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian

semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-

faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai

pedoman perencanaan yang akurat. (Handoko, 1997, p. 55-57).

3. Teknik-teknik forecasting dalam Perencanaan SDM

Selain itu, terdapat beberapa teknik-teknik forcasting dalam

perencanaan SDM, antara lain yaitu :

a. Teknik Delphi

Para perencana departemen personalia berfungsi sebagai penengah,

menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan

kembali ke para ahli, kemudia para ahli melakukan survei lagi setelah

mereka menerima umpan balik tersebut, kegiatan ini di ulang sampai para

ahli mencapai konsensus.

b. Analisis trend

Ada dua metode forecasting yang paling sederhana yaitu :

Ekstrapolasi adalah mendasarkan pada tingkat perubahan di masa lalu

untu membuat proyeksi di akan dating.

Indeksi adalah kebutuhan karyawan diwaktu yang akan datang dengan

menandai tingkat perkembangan karyawan secara indeks.

c. Inkrementalisme (atau dekrementalisme)

Merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan-

perubahan garis lurus dalam kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi

anggaran.

d. Collective opinion

Teknik ini meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber

didalam dan diluar organisasi dan kemudian mencapai kesepakatan

kelompok mengenai penafsiran data tersebut.

e. Categorical and Cluster forecasting

Teknik kategori ini memperkirakan kebutuhan lebih lanjut untuk

berbagai kelompok kedudukan dan teknik kluster ini memperkirakan

kelompok-kelompok bersama kedudukan tersebut dengan syarat dan

tuntutan akan ketrampilan umum. Ini sering dipakai dalam organisasi yang

besar.

f. Modeling

Metode ini menggunakan matematis dan komputer dimana para

manager harus menggunakan teknik-teknik model untuk memperkirakan

permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Asumsi ini didasarkan

pada keadaan ekonomi, perkembagan teknologi, sistem pendidikan,

persaingan para majikan, sifat dasar pasar tenaga kerja, sistem kompensasi,

jumlah lowongan dan praktek rekruitmen.

g. Pendapat lain

Anggaran dan analisis perencanaan, secara umum adanya anggaran dan

rencana untuk jangka pendek maupun jangka panjangdengan

memberikan otoritas pada karyawan.

Analisis usaha baru, memperkirakan SDM melalui perbandingan dengan

organisasi serupa.

Analisis computer, rangkaian formulasi matematis yang digunakan

secara serentak untuk menghitung kebutuhan SDM yang akan datang.

Analisis struktur organisasi, adalah bentuk cerminan dari semua kegiatan

operasi perusahaan.

Dengan adanya ketujuh teknik atau metode forecasting SDM tersebut

sebagai tambahan dalam proses perencanaan, maka pihak manajemen akan

lebih mudah dalam menentukan perencanaan dari berbagai kegiatan yang

menyangkut SDM, mulai dari proses Perekrutan, Penjadwalan, Penentuan

strategi, dll.

H. Manfaat Perencanaan Sumberdaya Manusia

Perencanaan SDM sangat bermanfaat bagi perusahaan terutama dalam

usahanya merealisasikan rencana bisnis. Menurut William B. Werther dan Keith

Davis dalam Hariandja, 2009 bahwa perencanaan sumber daya manusia

merupakan sebuah proses yang sistematis untuk meramalkan kebutuhan

pegawai/pekerja (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan dating

baik jumlah maupun jenisnya sehingga departemen sumber daya manusia dapat

merencanakan pelaksanaan rekruitmen, seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain

dengan lebih baik lagi.

1. Meningkatkan pendayagunaan sumberdayamanusia.

Yang dimaksud dengan pendayagunaan SDM yaitu perencanaan SDM harus

dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang

(restaffing/replacement) SDM. Tujuan dari penempatan adalah agar setiap dan

semua SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai

dengan kemampuannya sehingga mampu memberikan kontribusi maksimal

pada pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

2. Mencocokkan aktivitas tenagakerja dengan sasaran orang dimasa yang akan

datang secara efisien.

Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan

tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk

mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak.

3. Mempekerjakan pegawai secara ekonomis.

Rekrutmen dan Seleksi untuk menindaklanjuti Perencanaan SDM harus

didahului dengan melaksanakan promosi dan pemindahan jabatan,

mempensiunkan dan memberhentikan pekerja sesuai alasan masing-masing

sehingga biaya- biaya yang berhubungan dengan pengadaan tenaga kerja 

dapat dihemat.  Melalui ketepatan penempatan ulang tidak akan terjadi

penempatan yang keliru, sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan untuk

mengangkat atau menambah SDM dari luar.

4. Menciptakan permintaan pasar tenaga kerja local yang lebih baik.

Pasar tenaga kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumberdaya

manusia yang potensial untuk diterima dalam perusahaan. Dengan adanya

data perencanaan sumber daya manusia disamping mempermudah mencari

calon yang cocok dengan kebutuhan dapat pula digunakan untuk membantu

perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia. Dalam perencanaan

sumberdaya manusia perlu pemahaman yang tepet mengenai situasi pasar

kerja.

a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah,

jenis, kualifikasi dan lokasinya.

b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, ketrampilan, latar

belakang profesi, tingkat upah/gaji dan sebagainya.

Pemahaman demikian sangat penting karena bentuk rencana yang disusun

dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut. Dengan adanya

perencanaan SDM maka perusahaan bisa merekrut tenaga kerja lokal yang

tentunya sesuai dengan kriteria pekerjaan, dengan demikian maka perusahaan

juga bisa mengurangi pengangguran di daerah sekitar perusahaan.

5. Memperluas informasi manajemen sumberdaya manusia untuk membantu

kegiatan unit organisasi lainnya.

Tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi

perusahaan terutama perusahaan yang memiliki sumberdaya manusia yang

banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri

maupun luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan

manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia yang berbasis pada

teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan

diera perubahan yang serba cepat.

Dilihat dari Skala Usaha Perusahaan/Organisasi : Bagi Perusahaan Kecil :

Perencanaan SumberDaya Manusia memberikan petunjuk kepada pimpinan

organisasi/perusahaan untuk mempertimbangkan sumberdayamanusia yang

merekapikir, jika mereka harus melakukan perluasan secara cepat dan tepat.

Bagi Peruahaan Besar : Perencanaan Sumber Daya Manusia memberikan

petunjuk kepada pimpinan organisasi/perusahaan tentang cara-cara membuat

fungsi tenaga kerja lebih efketif, khususnya menghindari pemberhentian

sementara.

III. PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan penjabaran tentang pembahasan di atas dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana

memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah

organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses

perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga

kerja baik secara kuantitas maupun kualitas

2. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM)

dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan

sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan

dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja

ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal

perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci

dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang

berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam

persaingan global yang selama ini kita abaikan.

3. Perencanaan sumber daya manusia merupakan sebuah proses yang sistematis

untuk meramalkan kebutuhan pegawai/pekerja (demand) dan ketersediaan

(supply) pada masa yang akan dating baik jumlah maupun jenisnya sehingga

departemen sumber daya manusia dapat merencanakan pelaksanaan

rekruitmen, seleksi, pelatihan dan aktivitas yang lain dengan lebih baik lagi.

B. Saran

Berdasarkan penjabaran tentang kesimpulan di atas terdapat saran sebagai

berikut :

1. Perusahaan seharusnya memahami tentang konsep perencanaan sumberdaya

manusia beserta unsur-unsur pembentuknya

2. Perusahaan setelah memahami konsep perencanaan sumberdaya manusia

diharapkan dapat mengimplementasikan kepada organisasi perusahaan yang

disertai dengan penyesuaian kondisi perusahaan

DAFTAR PUSTAKA

Handoko,1997. Manajemen Personalia & SDM Edisi 2. Yogyakarta : BPFE

Noe, A. Raymond, dkk. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia:Mencapai Keunggulan Bersaing Edisi-6 Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.

Simamora, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta.

Ikram. 2007. Forecasting (Peramalan). http://ikram.web.id/management/manajemen-operasi/forecasting-peramalan/. Diakses pada tanggal 12 September 2015.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.

Sayfur. 2013. Makalah Forecasting MSDM. http://syaifur02.wordpress.com/2013/04/20/makalah-forecasting-msdm/. Diakses pada tanggal 12 September 2015.

Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif.Gadjah Mada University Press, Yogyakarta

Safarudin Alwi, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta

Akka, Sakriah. 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia. http://sakriahakka.net/2012/07/1024x768-normal-0-false-false-false-in.html. Diakses pada 13 September 2015.

Handoko, T Hani. 1994. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE-Yogyakarta.Yogyakarta.