AUDIT ATAS SIKLUS JASA PERSONALIA

A. Merencanakan Audit atas Siklus Jasa Personalia

Siklus jasa personalia (personel service cycle) suatu entitas menyangkut peristiwa dan

aktivitas yang berhubungan dengan kompensasi eksekutif serta karyawan. Jenis-jenis

kompensasi ini meliputi gaji, upah per jam, dan insentif (borongan), komisi, bonus, opsi

saham, dan tunjangan karyawan (misalnya asuransi kesehatan dan uang cuti). Kelompok

transaksi yang utama dalam siklus ini adalah transaksi penggajian (payroll transactiton).

Siklus personalia berkaitan dengan dua siklus lain. Pembayaran kompensasi kepada

karyawan dan pembayaran pajak penghasilan karyawan yang dipotong perusahaan dari

penghasilan karyawan berhubungan dengan transaksi pengeluaran kas dalam siklus

pengeluaran. Kemudian, pendistribusian biaya tenaga kerja pabrik ke barang dalam proses

berkaitan dengan siklus produksi.

B. Tujuan Audit

Tujuan khusus audit untuk siklus personalia adalah sebagai berikut:

Asersi Tujuan Audit Kelompok

Transaksi

Tujuan Audit Saldo Rekening

Keberadaan atau  

keterjadian

Biaya gaji dan upah serta biaya

PPh karyawan dalam

pembukuan berkaitan dengan

kompensasi atas jasa yang

diberikan selama periode yang

diaudit.

Saldo utang gaji dan upah serta

utang PPh karyawan

mencerminkan jumlah yang

terutang per tanggal neraca.

Kelengkapan Biaya gaji dan upah serta biaya

PPh karyawan mencakup semua

biaya yang terjadi untuk jasa

personalia selama periode yang

diaudit

Utang gaji dan upah serta utang

PPh karyawan mencakup semua

utang kepada karyawan dan utang

kepada Negara per tanggal

neraca.

Hak dan

Kewajiban

Utang gaji dan upah serta utang

PPh karyawan adalah kewajiban

1

perusahaan klien .

Penilaian atau

Alokasi

Biaya gaji dan upah serta biaya

PPh karyawa telah dihitung

dengan teliti dan telah dicatat.

Utang gaji dan upah serta utang

PPh karyawan telah dihitung

dengan teliti dan telah

dicatat.Distribusi biaya tenaga

kerja pabrik telah dihitung dan

dicatat dengan benar.

Penyajian dan

Pengungkapan

Biaya gaji dan upah serta biaya

PPh karyawan telah

diidentifikasi dan

dikelompokkan dengan benar

dalam laporan rugi-laba.

Utang gaji dan upah serta utang

PPh karyawan telah diidentifikasi

dengan benar dalam

neraca.Laporan keuangan telah

memuat pengungkapan yang tepat

tentang program pension dan

program benefit lainnya.

C. Menggunakan Pemahaman tentang Bisnis dan Industri untuk Mengembangkan

Strategi Audit

Hal-hal yang penting untuk dipahami auditor sebelum mengaudit siklus jasa personalia:

Pentingnya jasa personalia bagi keseluruhan entitas (misalnya, apakah entitas bersifat

padat karya atau padat modal?)

Sifat kompensasi, karena kompensasi per jam memerlukan sistem pengendalian yang

berbeda dengan kompensasi gaji.

Pentingnya berbagai paket kompensasi seperti bonus, opsi saham dan hak apresiasi

saham serta perjanjian pensiun.

Jika kompensasi suatu entitas terutama didasarkan atas gaji dan menunjukkan hubungan

yang dapat diprediksi dengan pemberian jasa, maka auditor dapat menekankan pada prosedur

analitis dalam pengembangan strategi audit. Jika beban kompensasi didasarkan atas upah per

jam dan menunjukkan tingkat variabilitas yang tinggi sepanjang periode berjalan, maka

2

auditor dapat menekankan pendekatan penilaian tingkat risiko pengendalian yang lebih

rendah.

D. Materialitas, Risko Bawaan, dan Prosedur Analitis

a. Materialitas

Untuk perusahaan-perusahaan jasa dan perusahaan professional, jasa personalia

biasanya merupakan salah satu pos biaya yang besar. Pada lembaga-lembaga pendidikan,

jasa personalia pada umumnya merupakan pengeluaran yang utama. Perkembangan yang

pesat pada perusahaan-perusahaan jasa menyebabkan semakin pentingnya peranan tenaga

kerja, sehingga siklus jasa personalia pada banyak perusahaan merupakan bidang audit

yang material. Di lain pihak, saldo rupiah utang gaji dan upah pada umumnya tidak

begitu signifikan, namun pengungkapan yang berkaitan dengan opsi saham dan program

pensiun biasanya merupakan pengungkapan yang material.

b. Risko Bawaan

Auditor umunya tidak begitu khawatir dengan asersi kelengkapan pada siklus

personalia, karena kebanyakan pegawai akan segera beraksi untuk menagih kepada

majikannya jika mereka tidak dibayar tepat pada waktunya. Namun kecurangan (asersi

keberadaan atau keterjadian) merupakan masalah besar bagi auditor. Volume transaksi

pembayaran tenaga kerja bisa cukup tinggi. Pada perusahaan manufaktur, dasar

perhitungan upah kotor bisa berupa waktu dan atau jumlah hasil kerja. Oleh karena itu,

perhitungan bisa menjadi masalah yang kompleks dan risiko bawaan untuk asersi

penilaian dan pengalokasian bisa menjadi tinggi. Sebagai kesimpulan dapat dikatakan

bahawa risiko bawaan cukup tinggi untuk asersi keberadaan atau keterjadian, penilaian

atau pengalokasian, serta penyajian dan pengungkapan.

c. Prosedur Analitis

Prosedur analitis sangat bermanfaat dalam mengidentifikasi kecurangan potensial

seperti misalnya apabila gaji atau upah kotor pegawai lebih tinggi dari jumlah yang

diperkirakan auditor. Prosedur ini akan sangat efektif apabila auditor bisa menggunakan

perangkat lunak audit yang umum, mengelompokkan pegawai berdasar kategori pegawai,

dan kemudian menganalisis gaji atau upah rata-rata per kategori pegawai. Sebagai

contoh, jika auditor melakukan pengujian ini atas sebuah tim baseball professional, maka

3

para pemain profesional itu harus dipisahkan dari personel kantor utama, yang

selanjutnya dipisahkan dari karyawan yang menjual hot dog selama pertandingan

berlangsung. Jika setiap kelompok karyawan digabungkan menjadi satu, maka prosedur

analitis akan segera menjadi tidak efektif.

Contoh Prosedur Analitis yang Umum Digunakan untuk Mengaudit Siklus Jasa

Personalia.

Rasio Rumus Signifikansi Audit

Biaya gaji dan upah

rata-rata berklasifikasi

karyawan.

Total biaya gaji dan upah

untuk satu kelompok

karyawan dibagi dengan

jumlah karyawan dalam

kelompok tersebut.

Pengujian atas kelayakan gaji dan

upah kotor untuk sekelompok

karyawan. Banyak perusahaan

yang mempunyai lebih dari satu

kelompok karyawan, dan penting

untuk mengevaluasi kelayakan

gaji dan upah berdasarkan

kelompok karyawan.

Pendapatan per

karyawan

Total pendapatan: jumlah

karyawanpurnawaktu

Rasio ini dapat menjadi ukuran

produktivitas per karyawan. Rasio

ini khususnya penting dalam

industri jasa dan akan

dibandingkan dengan statistik

industri.

Total biaya gaji dan

upah sebagai

persentase dari

pendapatan.

Total beban gaji dan upah:

total pendapatan

Pengujian atas kelayakan biaya

gaji dan upah. Rasio ini seringkali

dibandingkan dengan statistik

industri.

Beban pajak gaji dan

upah sebagai

persentase dari gaji dan

upah kotor.

Total beban pajak gaji dan

upah: gaji dan upah kotor.

Pengujian kelayakan pajak gaji

dan upah. Rasio ini seringkali

bisa dibandingkan dengan tarif

pajak standar.

4

Membandingkan beban

gaji dan upah (gaji dan

upah, komisi, bonus,

tunjangan karyawan,

dan sebagainya).

Dengan saldo atau

anggaran tahun

sebelumnya

Beban gaji dan upah tahun

berjalan: beban gaji dan

upah tahun sebelumnya.

Pengujian kelayakan untuk beban

gaji dan upah jika rasio ini cukup

jauh berbeda dari 1,0.

Membandingkan

kewajiban gaji dan

upah tahun berjalan

dengan kewajiban gaji

dan upah tahun

sebelumnya.

Kewajiban pajak gaji dan

upah tahun berjalan:

kewajiban pajak gaji dan

upah tahun lalu setelah

disesuaikan dengan

pertumbuhan volume gaji

dan upah.

Pengujian kelayakan untuk

kewajiban gaji dan upah jika rasio

ini cukup jauh berbeda dari 1,0.

Menghitung rasio

beban pajak gaji dan

upah terhadap total

beban gaji dan upah.

Beban pajak gaji dan upah:

total beban gaji dan upah.

Pengujian kelayakan untuk beban

pajak gaji dan upah berdasarkan

rasio beban pajak gaji dan upah

tahun sebelumnya terhadap total

gaji dan upah.

Beban tunjangan

karyawan sebagai

presentase dari gaji dan

upah kotor.

Total beban tunjangan: gaji

dan upah kotor.

Pengujian kelayakan beban

tunjangan. Rasio ini sering kali

dibandingkan dengan statistik

industri.

E. Mempertimbangkan Komponen Pengendalian Internal

Seperti untuk kelompok transaksi utama lainnya, kelima komponen pengendalian internal

dianggap relevan dengan siklus jasa personalia. Beberapa faktor lingkungan pengendalian

mempunyai relevansi yang bersifat langsung. Keseluruhan tanggung jawab atas masalah

personalia seringkali diserahkan kepada wakil direktur hubungan industrial atau tenaga kerja,

atau kepada manajer SDM atau personalia. Departemen SDM biasanya bertanggung jawab

5

atas otorisasi pengangkatan personel dan mengotorisasi pembayaran gaji, upah, serta

tunjangan. Dewan direktur biasanya menetapkan gaji pejabat dan bentuk-bentuk kompensasi

pejabat lainnya. Departemen yang mungkin secara signifikan terlibat dalam pemrosesan

transaksi gaji dan upah meliputi pencatatan waktu, penggajian, serta kantor bendahara.

Kebijakan dan praktik personalia yang ditetapkan harus memastikan bahwa individu-individu

yang terlibat dalam fungsi penggajian mengetahui undang-undang serta peraturan penggajian

Negara bagian dan federal serta ketentuan yang berlaku dalam kontrak-kontrak kerja.

Terakhir, lingkungan pengandalian yang baik akan menetapkan tingkat akuntabilitas yang

tepat atas penggunaan sumber daya personalia entitas bersangkutan.

Manajemen juga harus menilai resiko dan konsekuensi yang berkaitan dengan kesalahan

atau kecurangan dalam pemroresan gaji dan upah. Hal ini dapat menyangkut masalah-

masalah seperti pembayaran yang tidak semestinya atau berlebih, penanganan SPT pajak gaji

dan upah yang tidak tepat, serta distribusi biaya tenaga kerja pabrikasi yang tidak tepat.

Pemahaman atas komponen informasi dan komunikasi mengharuskan auditor untuk

mengenal dengan baik metode-metode pengorganisasian data dan pemrosesan data yang

berhubungan dengan transaksi penggajian. Jika manajemen menggunakan organisasi jasa

dari luar perusahaan untuk memproses gaji dan upah, maka auditor harus memahami

pembagian tanggungjawab dan pencatatan antara entitas dengan organisasi jasa dari luar itu.

Walaupun beberapa fungsi seperti penyelenggaraan catatan personalia kerap kali dilakukan

secara online, namun penyusunan daftar gaji dan upah biasa melibatkan pemrosesan batch

atau (batch processing). Dokumen, catatan, file data, fungsi, serta pengendalian terkait yang

umum ditemui akan dibahas berikut ini.

Aktivitas pemantauan yang dapat diterapkan atas penggajian mencakup umpan balik dari

karyawan mengenai masalah pembayaran, umpan balik dari badan pemerintah mengenai

masalah pelaporan serta pembayaran pajak gaji dan upah, penilaian efektivitas pengendalian

gaji dan upah oleh auditor internal, dan pengawasan kompensasi eksekutif oleh komite audit.

6

AKTIVITAS PENGENDALIAN – TRANSAKSI PENGGAJIAN

Bagian ini akan mengidentifikasi dan menjelaskan beberapa dokumen dan catatan yang

lazim digunakan dalam pemrosesan transaksi penggajian. Dokumen dan catatan umum yang

digunakan adalah sbb:

a. Otorisasi Personalia. Memo yang dikeluarkan oleh departemen personalia yang

menunjukkan pengangkatan seorang karyawan dan setiap perubahan selanjutnya atas status

karyawan itu untuk tujuan penggajian.

b. Kartu Absen. Formulir yang digunakan oleh setiap karyawan untuk mencatat jumlah jam

kerja yang dilakukan setiap harinya oleh karyawan setiap harinya selama satu periode

pembayaran. Kartu ini digunakan dengan jam waktu yang mencatat waktu pada kartu

tersebut. Kartu ini dimasa yang mendatang bisa digantikan dengan berbagai cara, misal

sekarang memakai “finger print”

c. Tiket Waktu. Formulir yang digunakan untuk mencatat waktu kerja seorang karyawan

atas pekerjaan tertentu. Lama waktu kerja ini sering kali dicetak oleh mesin.

d. Register Penggajian. Laporan yang menunjukkan nama, penghasilan kotor, potongan gaji

dan upan, serta pembayaran bersih yang dibayarkan. Register ini menyediakan dasar untuk

membayar karyawan serta mencatat gaji dan upah.

e. Rekening Bank untuk penggajian imprest. Rekening yang menampung setoran sebesar

total gaji dan upah bersih yang dilakukan dalam setiap satu periode pembayaran, dan dari

rekening ini ditarik untuk membayar gaji karyawan.

f. Cek gaji. Perintah penarikan kepada bank untuk membayar karyawan. Cek ini disertai

memo yang dapat dilepas untuk menunjukkan penghasilan kotor dan po\tongan gaji dan

upah.

g. Ikhtisar distribusi biaya tenaga kerja. Laporan yang menunjukkan klasifikasi akun

untuk penghasilan pabrik kotor selama setiap periode pembayaran.

h. SPT pajak gaji dan upah. Formulir yang diserahkan oleh otoritas pajak untuk diserahkan

bersama dengan pembayaran pajak yang dipotong dari gaji dan upah karyawan.

i. File personalia karyawan. File yang memuat data mengenai karyawan dan memuat

semua otorisasi personalia yang dikeluarkan karyawan, evaluasi kerja, serta tindakan

disipliner, jika ada.

7

Formulir Otorisasi Personalia

Memasukan data Personalia PROGRAM PERSONALIAMengendalikan perubahan pada

file induk data personalia

File Induk Data Personalia

Laporan Perubahan File Induk

Kartu Waktu ElektronikReview dan Persetujuan pengawasan

Register Penggajian PROGRAM GAJI DAN UPAH dan PEMUTAKHIRAN FILE

INDUK Menghitung gaji dan upah berdasarkan informasi mengenai

waktu dari file induk, memutakhirkan file-file induk, dan

buku besar umum, mencetak laporan dan cek gaji.

File Induk Data Personalia

File Induk penghasilan karyawan

File Induk buku besar umum

Buku Besar Umum

Laporan Pengecualian

Ikhtisar Distribusi biaya tenaga kerja

Cek Gaji

j. File induk data personalia. File komputer yang berisi data terkini mengenai karyawan

yang diperlukan untuk menghitung gaji dan upah sepertiklasifikasi pekerjaan, tarif upah,

dan potongan.

k. File induk penghasilan karyawan. File komputer yang berisi penghasilan kotor,

potongan gaji dan upah, serta pembayaran bersih setiap karyawan selama setahun berjalan

hingga tanggal pada hari itu menurut periode pembayaran.

Bagan arus sistem – transaksi penggajian

Fungsi

Jejak Audit

Dokumentas

i

Laporan

UtamaProgram dan File Komputer

Memulai

Transaksi

Penggajian

Menerima

Jasa

Mencatat

Gaji dan

Upah

Membayar

Gaji dan

Upah

8

Dalam bagian arus tersebut, dapat dilihat dari bahwa tanggung jawab untuk melaksanakan

serta mencatat gaji dan upah tersebar dibeberapa departemen. Pemisahan tugas ini sangat

membentu mengurangi resiko terjadinya pembayaran kepada karyawan fiktif atau pembayaran

yang berlebihan kepada karyawan aktual akibat penggembangan tarif atau jumlah jam kerja.

1. Memulai Transaksi Penggajian

Mengangkat karyawan, semua pengangkatan karyawan dilakukan di departemen

personalia dan harus didokumentasikan dalam formulir otorisasi personalia. Dalam

bagan arus, setiap karyawan yang berada di bagian personalia diberi otoritas ke file

induk data personalia dengan beberapa security seperti password yang harus

dimasukkan , untuk dapat mengakses, menambah informasi mengenai pengangkatan

karyawan yang baru. Semua perubahan secara periodik dicetak dan dan diperiksa

oleh pihak independen (manajer personalia) yang tidak terlibat secara langsung

dalam pemasukan data kedalam file induk. Satu lembar salinan formulir otorisasi

personalia dimasukkan kedalam file personalia karyawan tersebut di dept. Personalia.

Pengendalian terhadap pengangkatan karyawan baru pada file induk akan

mengurangi resiko pembayaran gaji berlebih karena karyawan fiktip. Dengan

demikian, pengendalian itu berkaitan dengan asersi keberadaan atau keterjadian serta

hak dan kewajiban untuk transaksi penggajian.

Mengotorisasi perubahan gaji dan upah, permintaan untuk melakukan perubahan

klasifikasi pekerjaan atau kenaikan tarif upah dapat dimulai oleh penyelia karyawan.

Akan tetapi, semua perubahan ini harus di otorisasi secara tertulis oleh departemen

personalia sebelum dimasukkan kedalam file induk data personalia. Pengendalian-

pengendalian lain terhadap pemasukkan perubahan dalam komputer dan

pendistribusian formulir perubahan itu sama seperti yang telah sebbelumnya tentang

pengangkatan karyawan baru. Pengendalian terhadap perubahan gaji dan upah ini

membantu memastikan keakuratan daftar gaji dan upah serta berhubungan dengan

asersi penilaian dan alokasi dan juga hak dan kewajiban. Departemen Personalia juga

harus mengeluarkan pemberitahuan tentang pemberhentian pada saat berakhirnya

ikatan kerja seseorang. Pemutakhiran file induk data personalia dengan segera sangat

9

penting untuk mencegah karyawan yang sudah berhenti masih tercatat dalam daftar

gaji dan upah. Gaji, pengendalian ini berkaitan dengan asersi eksistensi atau

keberadaan atau keterjadian.

2. Menerima Jasa

Menyiapkan data kehadiran dan pencatatan waktu, Karyawan yang bekerja

dihitung berdasarkan jam kerja akan membutuhkan tiket/kartu jam. Semua kartu jam

kerja yang telah dilakukan oleh karyawan harus disetujui oleh seorang penyelia.

Departemen pencatatan waktu akan merekonsiliasikan tiket ini ke tiket waktu yang

disetujui dengan kartu jam. Setelah itu, akan diserahkan ke departemen penggajian

untuk dijadikan dasar penggajian dan digunakan untuk menyiapkan daftar gaji dan

upah.

3. Mencatat gaji dan upah

Menyiapkan daftar gaji dan upah, setelah menyiapkan daftar gaji dan upah,

informasi dari kartu waktu elektronis ini akan diserahkan kepada penyelia untuk

ditelaah dan disetujui secara elektonis. File ini akan diserahkan ke departemen

penggajian untuk diproses. Program gaji dan upah memilah transaksi-transaksi

penggajian menurut nomor karyawan dan data ini akan menjalani proses

pengecekkan serta peyuntingan. Proses ini meliputi pengecekkan atas validitas

nomor karyawan dan batas atau kelayakan jumlah jam kerja. Keluaran dari proses ini

terdiri atas transaksi penggajian yang sah dan sebuah laporan tentang penyimpangan

yang nantinya laporan tersebut akan dikirimkan ke departemen pengendalian data.

4. Membayar gaji dan upah, pada saat pembayaran gaji kotor, potongan dan gaji

bersih dihitung disetiap karyawan, program akan memutakhirkan file induk

penghasilan karyawan dan mengakumulasikan ayat jurnal gaji dan upah yang

dihasilkan serta dimasukkan kedalam file induk buku besar umum ketika proses ini

telah selesai. Keluarannya akan dikirimkan ke departemen pegendalian data:

a) sebuah laporan tentang penyimpangan dan pengendalian yang telah ditelaah oleh

departemen pengendalian data sebelum membagikan keluaran tercetak lainnya.

10

b) Sebuah salinan register gaji dan upah yang dikembalikan bersama dengan kartu

jam dan tiket waktu kepada departemen gaji dan upah untuk dibandingkan dengan

data batch transmittal yang asli.

c) Sebuah salinan register gaji dan upah yang kedua serta cek cek gaji yang

bernomor yang dikirimkan ke kantor bendahara.

d) Ikhtisar buku besar umum yang dikirim ke departemen akuntansi yang

memperlihatkan ayat jurnal gaji dan upah yang dihasilkan oelh program

penggajian.

MEMBAYAR GAJI DAN UPAH SERTA MELINDUNGI GAJI DAN UPAH YANG

BELUM DI AMBIL

Pengendalian yang dapat diterapkan meliputi :

1. Cek-cek itu harus ditandatangani dan dibagikan oleh personel kantor bendahara yang

berwenang dan tidak terlibat dalam penyusunan daftar gaji dan upah.

2. Akses ke mesin ke penandatanganan cek dan pelat tanda tangan harus dibatasi pada

orang-orang berwenang.

3. Cek-cek gaji harus didistribusikan kepada karyawan yang identifikasinya benar.

4. Cek-cek gaji yang belum dibagikan harus disimpan di brangkas atau tempat yang aman

lainnya di kantor bendahara.

PENGUJIAN SUBSTANTIF ATAS SALDO GAJI DAN UPAH

Pengujian substantif atas saldo gaji dan upah biasanya dilaksanakan padaatau menjelang

tanggal neraca.Saldo-saldo tersebut mencakup kewajibanakrual untuk gaji, upah, komisi, bonus,

tunjangan karyawan, dan pajakgaji dan upah, serta akun-akun beban yang terkait.

1. MENENTUKAN RISIKO DETEKSI

Pengujian susbtantif atas saldo-saldo gaji dan upah seringkali dibatasipada penerapan

prosedur analitis atas akun-akun beban dan pos-posakrual yang terkait, serta pengujian

rincian yang terbatas. Jika proseduranalitis tersebut mengungkapkan fluktuasi yang tidak

diduga, maka akandiperlukan pengujian rincian yang lebih ekstensif.

2. MERANCANG PENGUJIAN SUBSTANTIF

11

Apabila tidak terungkap fluktuasi yang tidak diduga oleh prosedur ini, auditor sudah

memperoleh bukti yang mendukung tujuan audit yang berkaitan dengan asersi

ekstensi/keberadaan atau keterjadian, kelengkapan, serta penilaian atau alokasi.Penjelasan

tentang pengujian substantif yang spesifik atas saldo-saldo gaji dan upah dibatasi pada

prosedur-prosedur berikut ini:

Menghitung kembali jumlah-jumlah akrual

Mengaudit tunjangan karyawan dan program pensiun

Mengaudit opsi saham dan hak apresiasi saham

Memverifikasi kompensasi pejabat

1) Menghitung Kembali kewajiban Gaji dan Upah Akrual

Bagi banyak perusahaan perlu dibuat berbagai macam akun akrual padatanggal

neraca sebesar jumlah yang terutang kepada pejabat dan karyawanuntuk gaji dan upah,

komisi, bonus, uang cuti, dan sebagainya, sertasebesar jumlah yang terutang kepada

badan-badan pemerintah untukpajak-pajak gaji dan upah.Walaupun perhatian utama

auditor mengenaibeban gaji dan upah untuk tahun berjalan tertuju pada lebih saji,

namununtuk akun-akun akrual akhir tahun perhatian utamanya adalah padarendah saji.

Hal yang juga harus diperhatikan adalah konsistensi metodeuntuk menghitung akrual dan

periode ke periode.

Dalam memperoleh bukti mengenai kewajaran jumlah-jumlah akrualmanajemen,

auditor harus mereview perhitungan manajemen ataumelakukan perhitungan

sendiri.jumlah-jumlah akrual untuk pajak gaji dan upah harus dibandingkan dengan

jumlah yang diperlihatkan dalamlaporan pajak gaji dan upah. Selain itu, bukti tambahan

juga dapatdiperoleh dengan memeriksa pembayaran sesudahnya atas jumlah akrualitu

sebelum pekerjaan Iapangan berakhir.Bukti yang diperoleh dan pengujian ini terutama

menyangkut tujuan yang berhubungan denganasersi penilaian atau alokasi.

2) Mengaudit Tunjangan Karyawan dan Program Pensiun

Banyak perusahaan menawarkan tunjangan pensiun dan pascapensiun yang

signifikan kepada para karyawan.Sejumlah perusahaan pabrikasitelah memiliki program

pensiun dengan tunjangan pasti yangmenghadirkan masalah yang signifikan dalam hal

12

pengukuran beban pensiun, serta pengungkapan pensiun. Di sini risiko yang paling

signifikanberhubungan dengan salah saji dalam asersi penilaian atau alokasi(menentukan

beban pensiun), serta asersi penyajian dan pengungkapan (menulis catatan kaki tentang

pensiun). Program pensiun dengantunjangan pasti biasanya terkena persyaratan yang

dikeluarkan EmployeeRetirement Income Security Act (ERISA) tahun 1974, yang

biasanyamensyaratkan audit terpisah atas program pensiun. Auditor yangmengaudit

laporan keuangan biasanya dapat mengacu pada hasil auditERISA ketika mengaudit

beban dan pengungkapan pensiun. Pada saatmenyelesaikan audit ERISA, auditor

biasanya akan menggunakan pakardan luar untuk mengaudit asumsi-asumsi aktuarial

yang penting yangdiperlukan untuk menentukan beban pensiun dan proyeksi kewajiban

tunjangan. Auditor juga harus mengevaluasi kewajaran estimasi akuntansiutama, yaitu

tingkat pengembalian yang digunakan untuk menentukanproyeksi kewajiban tunjangan,

pada saat mengaudit beban pensiun.Hal ini biasanya melibatkan audit atas tingkat

pengembalian jangka panjangperusahaan yang diperoleh oleh aktiva program (bukan

hanya pengembalian jangka pendek yang terakhir), serta mengevaluasi

tingkatpengembalian jangka panjang yang dilaporkan oleh perusahaan lainnyadi dalam

industri tersebut.

3) Mengaudit Opsi Saham dan Hak Apresiasi Saham

Salah satu bentuk kompensasi karyawan yang umum bagi banyakperusahaan

menyangkut penggunaan opsi saham. Auditor harusmenentukan (1) jenis program

kompensasi insentif yang digunakan untukmemberikan kompensasi kepada karyawan dan

pejabat, (2) bagaimanabeban kompensasi ditentukan, dan bagaimana beban

kompensasidialokasikan ke berbagai periode akuntansi, serta (3)

kecukupanpengungkapan yang berkaitan dengan program kompensasi insentif.

Pertama, auditor harus menentukan metode kompensasi insentif yangdigunakan

oleh klien dan membaca kontrak-kontrak yang mendasariuntuk mengidentifikasi istilah-

istilah penting yang berhubungan denganprogram kompensasi insentif. Metode yang

umum digunakan mencakuppenggunaan baik opsi saham insentif maupun, dalam

beberapa kasus,hak apresiasi saham. Hak apresiasi saham seringkali digunakan

untukmemberikan karyawan-karyawan kunci kas yang cukup untukmenggunakan opsi

13

saham dan menyimpan saham itu, bukan menjualsaham guna mendapatkan kas yang

cukup untuk menggunakan opsi. Dalam hal akuntansi untuk beban kompensasi,

sebagian besarperusahaan menyusun program opsi sahamnya untuk

memenuhipersyaratan APB No. 25, sehingga mereka dapat menggunakanpendekatan

nilai intrinsik dan tidak melaporkan beban kompensasi yangberkaitan dengan

penggunaan opsi saham.Namun, hak apresiasisahammengharuskan diakuinya beban

kompensasi, tanpa memperhatikanapakah hak itu digunakan selama periode berjalan atau

tidak.Auditorharus dengan cermat mengevaluasi ketepatan penerapan GAAP

dalamkonteks syarat-syarat kontrak yang berhubungan dengan opsi saham danhak

apresiasi saham.

Masalah paling signifikan menyangkut program kompensasi insentif berhubungan

dengan pengungkapan yang memadai dalam laporankeuangan.FASB No. 123

mewajibkan perusahaan untuk mengungkapkanlaba bersih dan laba per saham pro forma

seperti dalam menggunakanpendekatan nilai wajar.Akibatnya, auditor harus mengaudit

modelpenilaian yang digunakan untuk menentukan riilai wajar opsi saham.Pada saat

mengevaluasi kewajaran penyajian dalam laporan keuangan, auditor mengevaluasi

asumsi-asumsi yang mencakup suku bunga bebasrisiko, perkiraan umur opsi, perkiraan

volatilitas harga saham, danperkiraan dividen.

Auditor juga harus mengevaluasi kewajaran penyajian pengungkapan termasuk

deskripsi program secara umum, serta jumlah dan rata ratatertimbang harga penggunaan

opsi yang masth beredar pada awal danakhir tahun, serta opsi yang diberikan, digutiakan,

dibatalkan, ataukadaluwarsa selama tahun berjalan.

4) Memverifikasi kompensasi Pejabat

Kompensasi pejabat sangat sensitif terhadap audit karena dua alasan:

(1)pengungkapan kompensasi pejabat secara terpisah disyaratkan dalam laporan 10-K

yang diserahkan perusahaan terbuka kepada SEC, dan (2) para pejabat mungkin bisa

menghindari pengendalian dan menerima gaji, bonus, opsi saham, serta bentuk

kompensasi lainnya yang melebihi jumlah yang diotorisasi.

14

JASA BERNILAI TAMBAH DALAM SIKLUS JASA PERSONALIA

Akuntan publik dapat membantu perusahaan agar pusat pertanggungjawaban

bertanggung jawab atas penggunaan sumber daya mereka dalam hal ini sumber daya gaji dan

upah, yaitudengan :

a. Menyarankan ukuran produktivitas karyawan yang tepat.

b. Mengidentifikasi langkah-langkah yang dapat diambil klien untuk meningkatkan

produktivitas.

15