MAKALAH

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Disusun Oleh :

Kelompok : 4

Kelas : 1 C

Jurusan : Ekonomi Pembangunan

Ketua : Rahmatullah

Anggota : 1. M. Ayi Herfendi

2. Maulida Isnaini

3. Ira Puspita

4.`Cut Nur Rahmadani

5. Nita Andri Ani

6. Suri Mastura

7. Salmina

JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MALIKUSSALEH

2013

i

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakaatuh.

Alhamdulillahirabbil’alamin, puja dan puji syukur kehadhirat Allah SWT

yang mana telah memberikan kita kekuatan, kesehatan jasmani dan rohani

sehingga terselesaikan tugas kelompok makalah yang berjudul “PENYUSUNAN

PERSONALIA ORGANISASI”.

Dengan adanya tugas ini kami sangat berterima kasih kepada ibuk

Likdanawati, SE, M.Si selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen pada Semester 1,

kami jadi lebih aktif lagi membuka-buka buku dan mencari lebih banyak sumber

dan akhirnya tersusunlah makalah ini.

Dan kami mohon maaf apabila terdapat kekurangan-kekurangan disana-

sini baik dalam penyusunan isi dan lain-lainnnya, kami berharap kritik dan saran

yang membangun agar makalah ini dapat lebih baik lagi.

Akhir kata kami berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.

Lhokseumawe, 04 Oktober 2013

Penyusun

ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................................................ ii

BAB 1 : PENDAHULUAN ............................................................................................ 1

BAB 2 : PEMBAHASAN .............................................................................................. 2

1. PENGERTIAN MANAJEMEM SUMBERDAYA MANUSIA .......................... 2

2. PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA ............................................. 13

3. PROSES MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ................................... 19

4. KLASIFIKASI SUMBERDAYA MANUSIA ................................................... 22

5. TUJUAN PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA ................................ 25

6. KEUNGGULAN BERSAING PERUSAHAAN ............................................... 27

BAB 3 : KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 30

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................................... 31

1

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam mengenal penyusunan personalia didalam organisasi kita harus

mengetahui definisi dari penyesuaian personalia terlebih dahulu. definisi dari

penyusunan personalia. Atau biasa disebut dengan human resource planning

adalah sebuah perencanaan masa depan kebutuhan personnel sebuah organisasi,

memperhatikan aktivitas internal dan berbagai faktor dalam lingkungan eksternal.

Dalam menyusun personalia sangat dibutuhkan perencanaan yang matang tentang

pemilihan kegiatan yang dapat menunjang kemajuan sebuah organisasi. Maka

dalam hal itu pula kegiatan ini akan membutuhkan bakal calon individu yang

dapat membantu kegiatan ini. Yaitu pengrekrutan atau yang disebut pula dengan

Recruitment.

Recruitment adalah mengembangkan kumpulan calon tenaga kerja dalam

hubungan dengan rencana Sumberdaya Manusia. Recruitment ini dapat membantu

menyalurkan tenaga kerja ke instansi tertentu yang membutuhkannya. agar dapat

bekerja sesuai kompetensi yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja itu sendiri.

Sebagai contoh: seorang tamatan sekolah menengah kejuruan (smk) yang

memiliki keahlian dalam penerbangan, dengan keahliannya itu orang tersebut

dapat bekerja menjadi seorang pilot penerbang pesawat.

Selection Adalah proses saling menguntungkan, organisasi berhak

memutuskan apakah akan menawarkan pekerjaan atau tidak dan calon

memutuskan apakah akan menerima tawaran atau tidak. Disini organisasi yang

mengadakan penyeleksian akan sangat selective dalam memilih calon pekerjanya

karena pekerja itu akan sangat berpengaruh terhadap kemajuan organisasi

tersebut. Training Program Proses yang didesain untuk mempertahankan atau

memperbaiki prestasi kerja saat ini. Bila prestasinya makin meningkat seiring

waktu, maka organisasi dapat menjanjikan untuk kenaikan jabatannya di

organisasi.

Developmental Program Proses mendesain untuk pengembangan

keterampilan yang perlu demi aktivitas pekerjaan di masa depan. Kegiatan ini

dapat dilakukan dengan cara menyekolahkan pekerja yang sudah kelihatan

kinerjanya baik bagi organisasinya ke tingkat yang lebih tinggi. Untuk

menununjang demi kemajuan organisasinya.

TUJUAN

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk :

1. Memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen

2. Menjelaskan tentang bagaimana Proses Penyusuna Personalia

2

BAB II

PEMBAHASAN

I. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan

pekerjaan melalui orang lain”. Definisi ini, yang kemukakan oleh Marry Parker

Follet, mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi

melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang

diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu

sendiri.

Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu,

tetapi definisi diatas memberikan kepada kita kenyataan bahwa kita terutama

mengelola Sumberdaya Manusia bukan material atau finansial. Di lain pihak,

manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan

dilakukan), pengorganisasian (perancang dan penugasan kelompok kerja),

penyusunan personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian

kompensasi dan penilaian prestasi kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan,

integrasi, dan pengelolaan konflik) dan pengawasan. Lalu apa definisi manajemen

Sumberdaya Manusia? Dan siapa yang bertanggung-jawab atas fungsi ini?

Seperti ilmu lain yang menyangkut manusia tidak ada definisi manajemen

personalia, atau sekarang disebut manajemen Sumberdaya Manusia, yang telah

diterima secara uiversal. Masing-masing penulisan buku teks tentang bidang

tersebut membuat definisi yang berbeda satu dengan yang lain. Menurut Flippo,

manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasi, pengarahan dan

pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberdaya manusia

agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. Definisi ini

menggabungkan fungsi-fungsi operatif di bidang personalia.

Sedangkan French, mendefinisikan manajemen personalia sebagai

penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumberdaya

manusia oleh organisasi. Berdasarkan dua definisi tersebut, kita akan

menggunakan definisi berikut ini :

3

Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia

untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi (lihat

gambar 1-1).

Gambar 1-1

Proses Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

Sumberdaya Manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk memberikan

kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi

tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya

perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan

memelihara karyawan dalam jumlah (kuntitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Bagaimana tentang manajer personalia? Apakah mereka melakukan hal-

hal yang sama dengan apa yang dilakukan para manajer produksi, pemasaran, dan

keuangan? Jawabannya, ya dan tidak. Ya, karena semua manajer yang

mengendalikan orang-orang lain adalah manajer personalia. Orang-orang

merupakan unsur dasar semua organisasi dan hubungan-hubungan sosial adalah

“semen” yang menyatukannya. Sebagai konsekuensinya, semua manajer harus

terlibat dengan kegiatan-kegiatan penarikan, seleksi, pengembangan,

Fungsi – fungsi

Personalia

Penarikan Seleksi

Pengembangaan

Pemeliharaan

Penggunaan

4

pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia agar tercapai tujuan-tujuan

individu dan organisasi.

Bidang personalia ini mempunyai dua fungsi pokok, dimana fungsi

pertama berkaitan dengan fungsi kedua :

1. Untuk menjalin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi

berbagai kebijaksanaan yang mempengaruhi orang-orang yang

membentuk organisasi, dan

2. Untuk membantu para manajer mengelola sumberdaya manusia

Istilah Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia

Dari uraian diatas, kita dapat menyimpulkan bahwa manajemen personalia

dan manajemen sumberdaya manusia adalah “pengakuan” terhadap pentingnya

satuan tenaga kerja organisasi sebagai sumberdaya manusia yang vital bagi

pencapaian tujuan-tujuan organisasi, dan pemanfaatan berbagai fungsi dan

kegiatan personalia untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan

bijak agar bermanfaat bagi individu, organisasi dan masyarakat. Meskipun istilah

istilah “personalia” masih banyak digunakan dalam banyak organisasi untuk

menamai departemen yang menagani kegiatan-kegiatan seperti penarikan, seleksi,

pemberian kompensasi dan pelatihan karyawan, istilah “manajemen sumberdaya

manusia” secara cepat menggantikannya.

Efektivitas Manajemen Personalia

Uraian diatas telaj menunjukkan bahwa manajemen personalia adalah

suatu subsistem utama semua organisasi. Efektivitas subsistem ini dapat

dievaluasi dalam pengertian kontribusinya terhadap efektivitas dengan mana

organisasi mencapai tujuan-tujuan tertentu. Sebagai contoh, dalam perusahaan

mobil dengan tujuan utama memproduksi mobil-mobil penumpang agar

memperoleh laba, manajemen personalia bisa dinilai efektif atau tidak tergantung

pada derajat kontribusinya dalam pencapaian tujuan tersebut.

Pengukuran efektivitas dalam pencapaian tujuan-tujuan bagaimanapun

juga, merupakan hal yang sangat sulit. Tidak hanya karena beberapa tujuan harus

5

dicapai secara simultan, tetapi juga penting diperhatikan tujuan-tujuan jangka

pendek dan jangka panjang serta kesehatan dan kelangsungan hidup perusahaan.

Jadi, konsep efktivitas organisasional perlu dipertimbangkan dalam penganalisaan

dan peniaian strategi, kebijaksanaan dan praktek personalia.

Ruang Lingkup Kegiatan Manajemen Personalia

Kegiatan-kegiatan personalia adalah tindakan-tindakan yang diambil untuk

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Berbagai kegiatan

personalia ini diuraikan dalam gambar 1-2. Kita perlu mencatat bahwa gambar 1-2

adalah terlalu disederhanakan, karena mengabaikan saling ketrgantungan yang

kompleks diantara berbagai kegiatan. Sebagai contoh, pemberian kompensasi

adalah suatu proses yang mempengaruhi semua fungsi personalia.

Berbagai Pendekatan Dalam Manajemen Personalia

1. Pendekatan Sumberdaya Manusia.

Manajemen Personalia adalah pengelolaan dan pendayagunaan

sumberdaya manusia. Martabat dan kepentingan hidup manusia hendaknya

tidak diabaikan agar kehidupan mereka layak dan sejahtera.

2. Pendekatan Manajerial

Manajemen Personalia adalah tanggung jawab setiap manajer.

Departemen personalia hanya menyediakan dan memberikan jasa atau

pelayanan bagi departemen-departemen lain.

3. Pendekatan Sistem

Manajemen personalia adalah suatu subsistem dari sistem yang

lebih besar yaitu organisasi. Dalam praktek, manajer personalia harus

menyadari bahwa model manajemen personalia adalah suatu sistem yang

terbuka dan terdiri dari bagian-bagian yang saling berhubungan. Masing-

masing bagian mempengaruhi dan dipengaruhi oleh lingkungan eksternal.

4. Pendekatan Proaktif

Manajemen personalia dapat meningkatkan kontribusinya kepada

para karyawan, manajer dan organisasinya melalui antisipasinya terhadap

masalah masalah-masalah yang akan timbul.

6

Penarikan

Seleksi

Pengembangan

Pemeliharaan

Penggunaan

Analisis Pekerjaan

Perencanaan Sumberdaya Manusia

Proses Penarikan

Saluran Penarikan

Blangko Lamaran

Proses Seleksi

Tes Seleksi

Wawancara

Referensi

Evaluasi Media

Penilaian Prestasi Kerja

Konseling

Disiplin

Latihan

Pengembangan Manajemen

Pengembangan Organisasi

Pemberian

Kompensasi

Pelayanan Karyawan

Hubungan Perburuhan

Keamanan dan Keselamatan

Evaluasi Pekerjaan

Pengupahan

Program-program Insentif

Kompensasi Pelengkap – Tringe Benefits

Perundingan Kolektip

Perjanjian Kerja

Rekreasi

Pelayanan “on-the-job”

Pelayanan “off-the-job”

Perencanaan Karier

Perluasan Pekerjaan

Perluasan Pekerjaan

Gambar 1.2

Hubungan Antara Fungsi-fungsi Personalia Dan Kegiatan-kegiatan

Personalia

7

TANTANGAN-TANTANGAN LINGKUNGAN EKSTERNAL

Berbagai tantangan lingkungan eksternal yang dihadapi manajemen

personalia berbeda-beda. Seperti ditunjukkan gambar 1-3, beberapa kondisi yang

umum mencakup tekhnologi, peraturan pemerintah, sosial-budaya, perubahan-

perubahan dalam pasar tenaga kerja, kondisi prekonomian, kondisi geografis,

faktor-faktor grafis, dan kegiatan-kegiatan pesaing. Untuk menghadapi tantangan-

tantangan lingkungan itu, manajemen personalia dapat mengambil langkah-

langkah sebagai berikut :

1. Memonitor Lingkungan

Bagian personalia perusahaan harus selalu mengambil perubahan-

perubahan lingkungan yang terjadi. Informasi lingkungan perlu senantiasa

dikumpulkan dari berbagai sumber untuk mengindentifikasi variabel-

variabel lingkungan yang kritis bagi organisasi.

2. Mengevaluasi Dampak Perubahan

Atas dasar informasi perubahan lingkungan yang diperoleh, bagian

personalia kemudian menganalisa dampaknya terhadap organisasi

sekarang dan diwaktu yang akan datang.

3. Mengambil Tindakan-tindakan Proaktif

Setelah perubahan-perubahan diidentifikasi dan dampaknya

dievaluasi, bagian personalia mengimplementasikan berbagai tekhnik dan

pendekatan yang membantu organisasi mencapai sasaran-saran yang

ditetapkan.

4. Mendapatkan dan Menganalisis Umpan Balik

Berbagai hasil kegiatan-kegiatan personalia proaktif selanjutnya

dievaluasi untuk mengetahui apakah sasaran-sasaran yang diinginkan

tercapai.

8

Keputusan-keputusan Personalia

Pemerintah

Kondisi Ekonomi

Pasar Tenaga Kerja

Kondisi Sosial Budaya

Kondisi Demografis

Kondisi Geografis

Kondisi Politik

Tekhnologi

Kegiatan-kegiatan Pesaing

Peraturan-peraturan Perburuhan

Gambar 1-3

Faktor-faktor Lingkungan dalam Keputusan Personalia

9

Keadaan Politik dan Pemerintah

Berbagai faktor politik telah menjadi pertimbangan yang semakin penting

bagi pengambilan keputusan-keputusan di bidang personalia. Departemen

personalia tidak mungkin mengabaikan konsekuensi-konsekuensi atau dampak

berbagai kegiatan personalia terhadap kebijaksanaan-kebijaksanaan pemerintah.

Faktor stabilitas politik dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan pemerintah

merupakan pertimbangan utama bagi para manajer dalam melaksanakan fungsi

personalia. Sebagai contoh, keputusan tentang pemutusan hubungan kerja (PHK)

tidak bisa diambil sewenang-wenang oleh perusahaan tanpa memperhatikan

dampaknya terhadap stabilitas politik, program dan peraturan pemerintah.

Keterlibatan pemerintah dalam hubungan kerja berupaya untuk

memelihara kepentingan masyarakat – biasanya berupa pelarangan praktek-

praktek yang bertentangan dengan kebijaksanaan umum. Keterlibatan pemerintah

ini menuntut kepatuhan dan usaha-usaha proaktip untuk meminimumkan

konsekuensi-konsekuensi organisasional.

Tantangan-tantangan Ekonomi

Di lain pihak, keadaanpreknomian yang sedang dilanda resesi

menyebabkan perusahaan perlu memelihara dan mempertahankan satuan kerja

yang cakap dan mengurangi atau menekan biaya tenaga kerja. Keputusan-

keputusan untuk mengurangi jam kerja, memberhentikan karyawan, atau

menerima tingkat laba yang lebih rendah pada akhirnya mempengaruhi kegiatan

departemen personalia. Semakin hati-hati departemen personalia memonitor

kondisi ekonomi, semakin baik fungsi personalia dapat mengantisipasi perubahan-

perubahan drastik dapat dihindari karena perusahaan dapat mengendalikannya

lebih dini.

Pasar Tenaga Kerja

Reputasi perusahaan adalah unsur pokok yang tercermin pada kemampuan

perusahaan untuk memuaskan kebutuhan jangka panjang para karyawannya. Ini di

tentukan oleh kebijaksanaan kompensasi, perhatian terhadap kesejahteraan

10

karyawan, dan sebagainya. Disamping itu masih langkanya karyawan yang

terampil dan berpengalaman menyulitkan kegiaan pengadaan. Perusahaan harus

berebut atau bersaing untuk mendapat karyawan yang “qualified”. Padahal

karyawan ahli atau spesichis di bidang tertentu kebanyakan tidak bersedia

ditempatkan di sembarang lokasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu menawarkan

kebijaksanaan kompensasi yang impresif dan memberikan berbagai bentuk

pelayanan karyawan lainnya.

Uraian diatas merupakan contoh tantangan pasar tenaga kerja yang harus

dihadapi manajemen personalia.

Kondisi Sosial Budaya

Perubahan-perubahankondisi atau nilai-nilai sosial budaya merupakan

tantangan-tantangan baru bagi manajemen personalia. Peningkatan partisipasi

wanita dalam pasar tenaga kerja adalah contoh pertama perubahan sosial yang

mempunyai berbagai implikasi demografis. Perubahan ini telah banyak

mempengaruhi kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan dan kompensasi lainnya

serta program-program latihan dan pengembangan.

Perubahan sosial kedua adalah makin banyaknya orang memperoleh

pendidikan, sehingga makin banyak tenaga kerja yang terdidik dan terlatih. Di

satu pihak hal ini akan meningkatkan efisiensi operasi perusahaan tetapi di pihak

lain akan merubah sikap dan kepentingan karyawan terhadap kualitas kehidupan

mereka.

Kondisi Demografis

Kondisi Demografis menggambarkan komposisi angkatan kerja, seperti

tingkat pendidikan, umur, persentase penduduk yang termasuk angkatan kerja,

dan karakteristik-karakteristik populasi lainnya.

Sebagai contoh, distribusi umur penduduk mengharuskan perusahaan

untuk menyesuaikan tipe-tipe “fringe benfits” yang ditawarkan. Perubahan-

perubahan demografis juga bisa mencerminkan pergeseran-pergeseran berbagai

nilai budaya.

11

Kondisi Geografis

Organisasi yang berlokasi di lingkungan yang aman, nyaman, dan bersih

dengan berbagai fasilitas pendidikan dan rekreasi yang baik akan lebih mudah

menarik para pelamar dibanding organisasi yang berlokasi didaerah yang tingkat

kejahatannya tinggi, terpencil atau pelosok, atau dengan iklim yang tidak

menyenangkan. Berbagai keputusan yang menyangkut penarikan, transfer dan

kompensasi hampir berbeda di kedua lingkungan tersebut. Bahkan dalam

organisasi yang sama, kebijakan kompensasi bisa berbeda untuk pekerjaan yang

sama di daerah-daerah dengan biaya hidup yang tinggi di satu pihak dan di

daerah-daerah dengan biaya hidup rendah di lain pihak.

Tekhnologi

Dampak kemajuan tekhnologi pada manajemen personalia terjadi melalui

dua cara, cara pertama adalah melalui pengaruh tekhnologi yang merubah industri

secara keseluruhan. Sebagai contoh, kemajuan tekhnologi di bidang transportasi

dan komunikasi telah meningkatkan moblitas angkatan kerja.

Otomatisasi adalah cara lain dengan mana kemajuan tekhnologi

mempengaruhi manajemen personalia. Sebagai contoh, perkembangan

penggunaan komputer dalam perusahaan merubah kebutuhan tipe sumberdaya

manusia. Adapun tekhnologi yang kreatif ini mempunyai pengaruh pada semua

kegiatan personalia untuk menolak keusangan dan memperkenalkan inovasi.

Kegiatan-kegiatan Para Pesaing

Kasus pembajakan para manajer, yang diungkap banyak media massa

beberapa waktu yang lalu, adalah sebuah contoh yang gamblang mengenai

pengaruh kegiatan pesaing terhadap manajemen personalia prusahaan. Bila suatu

bank menetapkan kenaikan gaji untuk tahun yang akan datang, bank-bank lain

dapat diperkirakan akan mengikutinya. Ungkapan seorang manajer

personaliaberikut memperjelas masalah ini, “bila kita tidak ingin kehilangan

orang-orang terbaik perusahaan, kita harus secara konsisten mengikuti

12

kebijaksanaan-kebijaksanaan pengupahan, fringe-benefits dan administrasi

personalia para pesaing”.

TANTANGAN-TANTANGAN ORGANISASIONAL

Di samping faktor-faktor lingkungan eksternal, departemen personalia

juga menghadapi tantangan-tantangan dari dalam organisasi yang dilayaninya.

Berbagai tantangan internal timbul karena perusahaan mengejar sasaran-sasaran

ganda. Sasaran-saran tersebut memerlukan “trade-off” antara tujuan-tujuan

finansial, pemasaran, produksi, personalia, dan lain-lain. Beberapa tantangan

internal akan di bahasa di bawah ini.

Karakter Organisasi

Karakter Orgnisasi merupakan produk semua ciri organisasi: orang-

orangnya, tujuan-tujuannya, struktur organisasi, tekhnologi, dan peralatan yang

digunakan, kebijaksanaan-kebijaksanaannya, ukurannya, umurnya, serikat

karyawan, keberhasilannya, dan kegagalannya. Karakter organisasi mencerminkan

masa lalu dan menentukan di waktu yang akan datang.

Serikat Karyawan

Serikat Karyawan menyajikan tantangan nyata dalam perusahaan-

perusahaan yang mempunyai organisasi buruh, dan tantangan potensial bagi yang

tidak mempunyai.dalam perusahaan dengan serikat karyawan, manajemen dan

serikat menandatangani perjanjian kerja yang mengatur berbagai prasyarat kerja

seperti kompensasi, jamkerja dankondisi kerja. Perjanjian ini membatasi kegiatan-

kegiatan personalia.

Sistem Informasi

Kemampuan untuk memperoleh, mengumpulkan, menyimpan, dan

mendapat kembali informasi merupakan tantangan bagi departemen personalia.

Untuk menghadapi tantangan ini, perusahaan perlu mengembangkan sistem

informasi sumberdaya manusia dengan komputer (komputer-based) suatu

13

sistemyang menyimpan informasi secara terinci tentang karyawan, pekerjaan dan

faktor-faktor lain sesuai kebutuhan.

Perbedaan – perbedaan Individu Karyawan

Orang-orang berbeda satu dengan yang lain dalam banyak hal. Sebagai

contoh, orang-orang berbeda dalam faktor-faktor kepribadian, phisik, intelegensia,

dan bakat. Karakteristik-karakteristik manusia yang berbeda-beda ini hendaknya

di perhatikan manajemen personalia dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan

perencanaan sumberdaya manusia, penilaian prestasi kerja karyawan, perencanaan

karir dan administrasi sumberdaya manusia pada umumnya.

Sistem Nilai Manajer Dan Karyawan

Pengetahuan tentang nilai-nilai dan norma-norma kelompok kerja dapat

membantu departemen personalia memecahkan berbagai bentuk konflik nilai yang

bisa menyulitkan karyawan. Sistem-sistem nilai para manajer dan karyawan tidak

dapat diabaikan dalam setiap pengambilan keputusan-keputusan personalia.

II. PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA

A. Pengertian Perencanaan Sumberdaya Manusia (SDM)

Arthu W. Shermas dan George W. Bohlander

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan

(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam dan

keluar organisasi dengan tujuan untuk mempergunakan SDM se efektif

mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi

persyaratan / kualitas dalam mengisi posisi yang kapan dan yang

manapun mengalami kekosongan.

G. Steiner

Perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk

mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam

mencapai tujuan/sasarannya, melalui strategi pengembangan/kontribusi

pekerjanya di masa depan.

14

Drs. Malayu S.P Hasibuan

Perencanaan SDM adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan.

Umum (luas)

Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi,

memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan

tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan

pengembangannya dimasa mendatang.

B. Syarat-syarat Perencanaan Sumberdaya Manusia (SDM)

1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya

2. Harus mampu mengumpulkan dan mrnganalisis informasi tentang SDM

3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang Job Analisis

4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kinidan masa mendatang

5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan tekhnologi masa depan

6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah

C. Prosedur Perencanaan Sumberdaya Manusia

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan

2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM

3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya

4. Menetapkan beberapa alternatif

5. Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana

6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan

D. Manfaat Perencanaan Sumberdaya Manusia

Organisasi dapat memanfaatkan Sumberdaya Manusia yang sudah ada

dalam organisasi secara lebih baik.

Berarti perencanaan Sumberdaya Manusia pun perlu diawali dengan

kegiatan inventarisasi tentang Sumberdaya Manusia yang sudah terdapat

dalam organisasi. Intervensi tersebut antara lain menyangkut :

15

a. Jumlah tenaga kerja yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing

d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik karena pendidikan

formal maupun karena program pelatihan yang pernah diikuti.

e. Bakat yang masih perlu dikembangkan.

f. Minat pekerjaan yang bersangkutan, terutama yang berkaitan dengan

kegiatan diluar tugas pekerjaannya sekarang.

Hasil intervensi demikian sangat penting, bukan hanya dalam rangka

pemanfaatan Sumberdaya Manusia dalam melaksanakan tugas-tugas

sekarang, akan tetapi untuk paling sedikit tempat kepentingan dimasa

depan yaitu :

a. Promosi orang-orang tertentu mengisi lowongan yang lebih tinggi

jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

c. Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang ditugaskan

kelokasi baru tetapi sifat tugas dan jabatannya tidak mengalami

perubahan.

d. Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat

tugas atau jabatan baru tanpa perubahan eselon dalam hierarki

organisasi.

Melalui perencanaan Sumberdaya Manusia yang matang, produtifitas

kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.

Perhatian dan usaha demikian penting antara lain karena :

1. Penelitian dan pengalaman banyak orang menunjukan bahwa potensi

para karyawan belum selalu sepenuhnya digali dan dimanfaatkan.

Artinya, biasanya terdapat kesenjangan antara kemampuan efektif

dan riil dengan kemampuan potensial.

2. Selalu terjadi perubahan dalam proses produksi barang dan atau jasa

yang dihasilkan oleh oraganisasi, baik karena perkembangan ilmu

pengetahuan dan tekhnologi maupun karena perubahan tuntunan para

16

konsumen dalam arti mutu, kuantitas dan bentuk sesuai dengan

perkembangan zaman.

3. Bentuk, jenis dan identitas persaingan antara berbagai perusahaan

yang mungkin saja meningkat dan ada katanya berkembang tidak

sehat terutama apabila makin banyak perusahaan yang menghasilkan

barang atau jasa yang sejenis.

Perencanaan Sumberdaya Manusia berkaitan dengan penentuan

kebutuhan akan tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan

kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan

berbagai aktifitas baru kelak.

Berarti bahwa agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar-

benar sesuai dengan kebutuhan, titk tolak yang tidak boleh dilupakan

adalah :

1. Tujuan dan sasaran strategic yang ingin dicapai dalam kurun waktu

tertentu dimasa depan.

2. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan

hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi potensi

yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga

mampu melaksanakan tugas baru nanti.

3. Kebijaksanaan yang dianut oleh organisasi tentang “lateral entry

points”. Artinya, perlu kejelasan apakah dalam hal terjadinya

lowongan, pengisiannya diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah

ada dalam organisasi yang dikenal dengan istilah “promosi dari

dalam” ataukah mengisi lowongan yang terjadi, terutama jabatan

manajerial, terbuka pula kesempatan bagi tenaga-tenaga baru yang

sengaja direkrut untuk itu dari luar organisasi.

Salah satu segi manajemen Sumberdaya Manusia yang dewasa ini

dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan.

Informasi demikian mencakup banyak hal, seperti :

a. Jumlah tenaga kerja yang dimiliki

b. Masa kerja setiap pekerjaan

c. Status perkawinan dan jumlah tanggungan

17

d. Jabatan yang pernah dipaku

e. Tangga karier yang telah dinaiki

f. Jumlah penghasilan

g. Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempah

h. Keahlian dan keterampilan khusus yang dimiliki oleh para pegawai

i. Informasi lainnya mengenai kekayaan setiap pegawai.

Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam

melakukan perencanaan termasuk perencanaan Sumberdaya Manusia

adalah Peneltian.

Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk

kepentingan perencanaan Sumberdaya Manusia, akan timbul pemahaman

yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti :

1. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi

jumlah, jenis, kealifikasi, dan lakalisasi.

2. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar

belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

E. Tujuan Perencanaan Sumberdaya Manusia (SDM)

1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi

semua jabatan dalam perusahaan

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya

3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas

4. Untuk mempermudahkan Koordinasi, Integrasi, dan Sinkronisasi (KIS)

sehingga produktifitas kerja meningkat

5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,

dan pemberhentian karyawan

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau hoizontal)

dan pensiun karyawan

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan

18

F. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumberdaya Manusia

(SDM)

I. Faktor Eksternal :

Faktor Ekonomi Nasional dan Global

Faktor Sosial, Politik dan Hukum

Faktor Tekhnologi

Faktor Pesaing

II. Faktor Internal (Organisasi) :

Rencana Strategik dan Rencana Operasi (taktik)

Anggaran / cost SDM

Peramalan Produksi dan Penjualan

Faktor Bisnis Baru

Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manajer

III. Faktor Ketenagakerjaan :

Pension, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.

Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang

mengikuti pendidikan di luar perusahaan / organisasi.

IV. Faktor-faktor Lain :

Pasar tenaga kerja

Prestasi kerja

Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran / tujuan bisnis jangka

pendek.

Faktor Demografi

Faktor Supervisi

Faktor Staf Pendukung

Faktor Lokasi

19

III. PROSES MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Proses Manajemen Sumberdaya Manusia yang akan dibahas,

sebagaimana disampaikan oleh Pigor dan Myers (1961) yaitu menekankan

pada : Recruitment (pengadaan), Maintenance (pemeliharaan) dan

Development (pengembangan).

Pengadaan Sumberdaya Manusia (Recruitment)

Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan

mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman,

pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan dan penempatan.

Pengadaan yang dimaksudkan disini lebih luas maknanya. Karena

pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi

pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi

maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang

berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment

from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya

pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan

promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan

seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka

(open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang

sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun

perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-

unsur antara lain : kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan,

keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peran penting,

dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang

penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau

pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-

besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan

batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa

diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati

kemanfaatannya.

20

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip Satisfaction

yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi

pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi

organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan

dengan berbagai cara, mulai dari yang lebih mudah dan sederhana sampai

cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap

pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

Pemeliharaan Sumberdaya Manusia (Maintenance)

Pemeliharaan atau Maintenance merupakan tanggung jawab setiap

pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward

system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari

pemeliharaan untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan

bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumberdaya Manusia yang

tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang

wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau

bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk

memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat

manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia

mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia

mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan

kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di

atas harus menjadi perhatian pimpinan dalan manajemen SDM.

Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan system ganjaran (reward

system), baik yang berupa financial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang

bersifat material seperti : fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll

dan juga berupa immaterial seperti : kesempatan untuk pendidikan dan

pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan system ganjaran ini

diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan

produtivitas kerja.

21

Pengembangan Sumberdaya Manusia (Development)

Sumberdaya Manusia yang ada didalamsuatu organisasi perlu

pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan

organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang seyogyanya diikuti oleh

pengembangan Sumberdaya Manusia. Pengembangan Sumberdaya

Manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang

berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan

SDM, tertama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan

kepribadian. Pendidkan pada umumnnya berkaitan dengan mempersiapkan

calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan

lebih berkaitan dengan penignkatan kemampuan atau keterampilan pekerja

yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tetentu.

Untuk pendidkan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu

dilakkan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga

aspek, yaitu : (1) Analisis Organisasi, untuk menjawab pertanyaan :

“Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”. (2) Analisis

pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan

agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan (3)

Analisis Pribadi, menekankan : “Siapa membutuhkan pendidikan dan

pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan

gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi

tersebut.

22

IV. KLASIFIKASI SUMBERDAYA MANUSIA

1. Kependudukan

Salah satu factor yang menentukan keberhasilan pembangunan

adalah pelaksanaan pembangunan itu sendiri yaitu para pekerja khususnya

dan seluruh Penduduk Indonesia pada Umumnya. Indonesia sebagai

Negara berpenduduk terbesar ke-5 di dunis, dengan jumlah penduduk

sebesar 172.009.540 orang pada tahun 1987, berarti merupakan Negara

yang memiliki Sumberdaya Manusia yang besar.

Namun demikian penduduk Indonesia menurut strukturnya berbeda

dengan struktur negara yang telah maju. Struktur penduduk Indonesia

dikatakan masih muda, atau sebagian besar penduduk Indonesia berusia

muda.

Pendidikan orang Indonesia secara umum masih rendah, dimana

81,61% hanya menamatkan tingkat SD dan tidak tamat. Namun demikian

pendidikan orang Indonesia dewasa ini jauh lebih tinggi apabila

dibandingkat dengan pendidikan 10 tahun yang lalu, apalagi jika

dibandingkan dengan pendidikan pada waktu Indonesia baru Merdeka.

Pendidikan orang didaerah perkotaan lebih tinggi dari orang

pedesaan. pendidikan orang yang bekerja antar sector, bervariasi cukup

tinggi. Pendidikan petani yang merupakan pekerja terbesar di Indonesia

adalah paling rendah. Pendidikan laki-laki lebih tinggi daripada

pendidikan perempuan.

Dengan demikian jelas bahwa pendidikan pekerja Indonesia rendah

dan dengan variasi yang tinggi, pendidikan yang rendah ini akan diikuti

dengan produtifitas yang rendah.

2. Bekerja

Bekerja adalah melakukan kegiatan dengan maksud memperoleh

atau membantu memperoleh penghasilan atau keuntungan selama paling

sedikit satu jam dalam satu minggu yang lalu. Waktu bekerja tersebut

harus berurutan dan tidak terputus.

Konsep bekerja ini adalah konsep “Labour Force”

23

3. Sementara tidak Bekerja

Orang bekerja karena sesuatu hal ada yang sementara tidak

bekerja, yang didefenisikan sebagai berikut :

“Punya pekerjaan tetapi sementara tidak bekerja adalah kegiatan

dari mereka yang mempunyai pekerjaan tetapi selama seminggu yang lalu

tidak bekerja karena suatu sebab seperti : sakit, cuti, menunggu panenan

dan mogok. Termasuk mereka yang sudah diterima bekerja, tetapi selama

seminggu yang lalu belum bekerja.”

4. Angkatan Kerja

Angkatan kerja adalah penduduk berumur 10 tahun ke atas yang

bekerja, sementara tidak bekerja dan sedang mencari pekerjaan.

5. Bukan Angkatan Kerja

Penduduk bukan dalam angkatan kerja terdiri dari penduduk yang

mengurus rumah tangga, murid atau mahasiswa, penerima pendapatan

dan lain-lain.

6. Pekerja Utama dan Pekerja Sambilan

Di Indonesia orang yang sudah bekerja masih banyak yang melakukan

kerja sambilan untuk menambah pendapatannya.

7. Jenis Pekerjaan

Jenis pekerjaan adalah macam pekerjaan yang dilakukan oleh

seseorang atau ditugaskan kepada seseorang di tempat bekerja.

8. Status Pekerjaan

Status pekerjaan adalah kedudukan seseorang di dalam melakukan

pekerjaan, yaitu apakah orang tersebut berkedudukan sebagai

buruh/karyawan, berusaha dengan dibantu pekerja keluarga/buruh tidak

tetap, buruh dengan dibantu oleh buruh atau karyawan tetap pekerja

keluarga tanpa upah atau sebgasi pekerja social.

a. Buruh atau karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain atau

instansi/kantor perusahaan dengan menerima upah/gaji baik berupa

uang maupun barang seperti : pegawai negeri/swasta, buruh tani, dan

sebagainya.

24

b. Berusaha sendiri adalah seseorang yang melakukan pekerjaan / usaha

atau resiko/tanggungan sendiri dan tidak dibantu oleh orang lain, baik

oleh anggota rumah tangganya atau buruh lain.

c. Berusaha dengan dibantu pekerja keluarga atau buruh tidak tetap

adalah seseorang yang melaksanakan usaha atas resiko sendiri dan

dalam usahanya itu mempekerjakan pekerja keluarga atau buruh tidak

tetap.

d. Berusaha dengan dibantu buruh / karyawan tetap adalah seseorang

yang melaksanakan usaha resiko sendiri dan didalam usahanya itu

mempekerjakan paling sedikit satu buruh tetap.

e. Pengusaha dengan bantuan orang lain adalah seseorang yang

melakukan pekerjaan / usaha dengan dibantu oleh satu atau beberapa

orang baik anggota rumah tangga lainnya maupun burh yang dibayar

seperti pemilik toko, warung atau restoran yang dibantu satu atau

beberapa orang.

f. Pekerja keluarga tanpa upah adalah anggota rumah tanga yang

mebantu usaha yang dilakukan oleh salah satu anggota keluarga

lainnya tanpa mendapatkan upah seperti : istri yang membantu

suaminya ditoko, disawah dan sebagainya.

g. Pekerja social adalah mereka yang bekerja tanpa mendaptkan

upah/gaji baik berupa uang maupun barang dengan tujuan social.

9. Lapangan Pekerjaan

Lapangan pekerjaan adalah kegiatan dari usaha/perusahaan instansi

di mana seseorang bekerja.

25

V. TUJUAN PENGELOLAAN SUMBERDAYA MANUSIA

Tanggung jawab atas aktivitas manajemen Sumberdaya Manusia (SDM)

berada di pundak masing-masing manajer. Bila manajer di seluruh organisasi

tidak menerima tanggung jawab ini, maka aktivitas SDM bisa jadi hanya

dilakukan sebagian atau bahkan tidak sama sekali. Bahkan ketika departemen

SDM dibentuk dalam organisasi, maka kalangan manajer operasional dan

pakar SDM memiliki tanggung jawab ganda atas kinerja karyawan. Peran

pemimpin terlihat dalam proses perencanaan, penyeleksian, pengintegrasian,

pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, dan

aktivitas-aktivitas SDM lainnya. Meskipun bisa jadi keseluruhannya dibantu

oleh pakar-pakar bidang SDM. Ketika kalangan manajer mendapati bahwa

pekerjaan SDM benar-benar merusak tugas atau keajiban lain mereka,

pekerjaan tersebut dapat dilimpahkan kembali ke para karyawan lain atau

pada departemen khusus yang menangani persoalan-persoalan SDM. Proses

pengarahan orang-orang lain untuk saling berbagi pekerjaan ini dikenal

sebagai delegasi. Delegasi tidak mengurangi tanggung jawab manajer,

aktivitas ini hanya memperkenalkan manajer untuk saling berbagi tanggung

jawab dengan pihak yang lain yang juga bertanggung jawab. Misalnya

seorang manajer bisa saja meminta kepada seorang karyawan senior untuk

melatih karyawan baru. Bila karyawan baru itu melakukan kesalahan fatal

dan karyawan yang sudah berpengalaman membiarkannya, maka manajer

tersebut bertanggung jawab atas persoalan yang terjadi. Sejalan aktivitas

SDM menjadi semakin kompleks dan boros waktu, maka kebutuhan kan

pemisahan departemen bisa menjadi sesuatu yang mendesak untuk dilakukan.

Berdasarkan uraian diatas maka tujuan akhir yang ingin dicapai

manajemen SDM pada dasarnya adalah:

1. Peningkatan Efisiensi

2. Peningkatan Efektivitas

3. Peningkatan Produktifitas

4. Rendahnya tingkat perpindahan pegawai

5. Rendahnya tingkat absensi

6. Tingginya kepuasan kerja karyawan

26

7. Tingginya kualitas pelayanan

8. Rendahnya komplain dari pelanggan

9. Meningkatnya bisnis organisasi

Untuk mencapai tujuan akhir tersebut secara bertahap perlu dicapai tujuan-

tujuan perantara yaitu diperolehnya:

1. Perencanaan Sumberdaya Manusia (SDM)

2. Rekrutmen

3. Seleksi

4. Induksi

Sumberdaya Manusia yang memenuhi syarat dengan keterampilan,

keahlian dan pengetahuan yang sesuai dengan pengetahuan melalui :

1. Pelatihan dan pengembangan

2. Pengembangan karier

Sumberdaya Manusia yang memenuhi syarat bersedia bekerja sebaik

mungkin melalui :

1. Motivasi

2. Penilaian Karya

3. Pemberian “hadiah” dan “hukuman”

Sumberdaya Manusia yang memenuhi syarat yang berdedikasi terhadap

organisasi yang haus terhadap pekerjaannya melalui :

1. Kesejahteraan (kompensasi)

2. Lingkungan kerja yang sehat dan aman

3. Hubungan Industri yang baik

27

VI. KEUNGGULAN BERSAING PERUSAHAAN

A. Pengertian

Porter (1985)

Menyatakan perusahaan dikatakan memiliki keunggulan bersaing jika

memiliki biaya lebih rendah dibandingkan pesaing, memiliki produk atau

proses yang lebih baik, sukses menjalankan strategi fokus segmen pasar

tertentu.

Peteraf (1993)

Mendefinisikan keunggulan bersaing sebagai kemampuan untuk

mendapatkan keuntungan di atas normal dalam jangka panjang (sustain above

normal return).

Crown Dirgantoro (2001)

Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusaahan adalah

“perkembangan dari nilai yang mampu diciptakan perusahaan untuk

pembelinya”.

Agustinus Sri Wahyudi (1996)

Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusahaan adalah

“Sesuatu yang memungkinkan sebuah perusahaan memperoleh keuntungan

yang lebih tinggi dibandingkan dengan rata-rata keuntungan yang diperoleh

pesaing dalam industri. Semakin kuat keunggulan yang dimiliki akan semakin

tinggi keuntungan yang diperoleh perusahaan dan begitu pula sebaliknya”

Michael E Porter (2008)

Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusahaan adalah suatu

kemampuan suatu perusaha an untuk meraih keuntungan ekonomis di atas

laba yang mampu diraih oleh pesaing di pasar dalam industri yang sama.

Perusaha an yang memiliki keunggul an kompetitif senantiasa memiliki

kemampuan dalam memaha mi perubahan struktur pasar dan mampu

memilih strategi pemasaran yang efektif

Noe et al (2003)

Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusahaan adalah

kemampuan perusahaan untuk membuat produk atau penawaran layanan yang

28

lebih dihargai oleh pelanggan dibandingkan dengan perusahaan yang

bersaing.

Sampurno (2010)

Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusahaan adalah

Kemampuan, asset, skill, kapabilitas dan lainnya yang menampukan

perusahan untuk bersaing secara efektif di dalam industri”.

Peter Senge (2000)

Keunggulan bersaing (Competitive advantage) perusahaan adalah

kemampuan organisasi anda untuk belajar lebih cepat dari pada

pesaingnya.”

Berdasarkan pengertian diatas maka keunggulan bersaing tidak dapat

dipahami dengan memandang perusahaan sebagai satu keseluruhan.

Keunggulan bersaing berasal dari banyak aktivitas berlainan yang dilakukan

perusahaan dalam mendesain, memproduksi, memasarkan, menyerahkan,

mendukung produknya. Masing–masing aktivitas dapat mendukung posisi

biaya relatif perusahaan dan menciptakan dasar untuk diferensiasi.

B. Sumber Keunggulan Bersaing

Beberapa penelitian membuktikan sumberdaya dan kapabilitas perusahaan

merupakan sumber keunggulan bersaing berkelanjutan. Hanya sumberdaya

dan kapabilitas yang memiliki kriteria valuable, rare, in-imitable, non-

substitutable, exploited by company (VRISE) yang dapat menjadi sumber

keunggulan bersaing berkelanjutan.

Valuable

Berarti sumberdaya dan kapabilitas yang dimiliki memungkinkan

perusahaan menerapkan strategi yang dapat meningkatkan efektivitas dan

efisiensi organisasi.

Rare

Artinya sumberdaya dan kapabilitas tersebut jarang dimiliki oleh para pesaing.

29

In-imitable

Artinya sumberdaya dan kapabilitas sulit ditiru oleh pesaing atau

memerlukan biaya sangat besar atau waktu yang lama untuk meniru.

Non-substitutable

Yakni sumberdaya dan kapabilitas yang dimiliki sulit digantikan dengan

sumberdaya atau kapabilitas lain. Misalnya pola hubungan antara Bank BRI

dengan para nasabah usaha mikro sulit diganti dengan pola e-banking.

Selain itu perusahaan harus mampu memanfaatkan dan memelihara

sumberdaya dan kapabilitas yang menjadi sumber keunggulan bersaing

(exploited by company)

C. Mengidentifikasi Sumberdaya dan Kapabilitas Unggulan

Dengan mengetahui sumberdaya dan kapabilitas yang menjadi sumber

keunggulan bersaing, perusahaan dapat mengembangkan sumberdaya dan

kapabilitas unggulan secara lebih terencana dan efektif.

Dalam mengidentifikasi sumberdaya dan kapabilitas unggulan kita perlu

memahami kunci-kunci sukses bersaing dalam suatu industri. Perlu dipahami

dengan memiliki sumberdaya dan kapabilitas unggulan tidak otomatis

perusahaan memiliki keunggulan bersaing.

Sumberdaya dan kapabilitas unggulan tersebut harus dimanfaatkan

sedemikian rupa melalui implementasi strategi bisnis yang tepat.

Kita tahu, selalu terjadi perubahan di lingkungan bisnis, baik eksternal

maupun internal. Sehingga menyebabkan perubahan kunci sukses di suatu

industri dan akhirnya juga menyebabkan keusangan pada sumber keunggulan

bersaing.

Dengan demikian perusahaan harus selalu memperbaharui sumberdaya

dan kapabilitas unggulannya sesuai dengan perubahan kunci sukses di

industri.

Perusahaan harus memiliki kemampuan kapabilitas dinamik (dynamic

capability) yakni kemampuan untuk membentuk ulang, mengkonfigurasi,

dan merekonfigurasi sumberdaya dan kapabilitas perusahaan sehingga dapat

merespon perubahan teknologi dan pasar.

30

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

Penyusunan personalia berhubungan dengan penarikan, penempatan,

pemberian latihan, dan pengembangan anggota organisasi. Penyususnan

personalai dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan

secara contineu untuk menjaga pemenuhan kebuthan personalia dengan orang –

orang yang tepat dalam posisi yang tepat dan waktu yang tepat pula.

Saran

Dalam proses penyusunan personalia, para manajerial harus benar-benar

memperhatikan bagaimana latar belakang pribadi, bakat dan minat, sika dan

kebutuhan, kemampuna (skill), dan kesehatan dari setiap calon ataupun yang

sudah menjadi bagian dari personalia

31

DAFTAR PUSTAKA

Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Penulis : Dr. T.

Hani Handoko, M.B.A. Halaman :1-24

http://andrianpunya.blogspot.com/klasifikasi_sumber_daya_manusia

http://lingkarlsm.com/2012/10/apa-tujuan-pengelolaan-sumber-daya-

manusia/

http://manajemenppm.wordpress.com/2013/04/16/mendapatkan-

keunggulan-bersaing-berkelanjutan/

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/06/strategi-keunggulan-

bersaing-melalui.html

http://keuanganlsm.com/article/umum/manajemen-sumber-daya-

manusia/

http://www.psychologymania.com/2012/12/pengertian-keunggulan-

bersaing.html

http://tkampus.blogspot.com/2011/12/penyusunan-personalia.html

http://tiasiftitah14.blogspot.com/2012/10/penyusunan-personalia-

organisasi_9668.html

Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, Penulis: Prof.

Dr. H. Veithzal Rivai, M.B.A.,dkk, Halaman: 11-13.

Social Enterprise, Penulis: Ahmad Juwaini, Halaman: 83-87