vii

KATA PENGANTAR

Semakin berkembangnya penggunaan jasa yakni penyedia jasa pekerja,

membuat perusahaan penyedia jasa pekerja aktif menawarkan ke perusahaan-

perusahaan pengguna jasa agar lebih fokus terhadap core business nya. Salah satu

tantangan bagi perusahaan penyedia jasa pekerja ialah dengan tuntutan desakan waktu,

jumlah tenaga kerja dan kualifikasi yang merupakan suatu kewajiban bagi perusahaan

penyedia jasa pekerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari

perusahaan pengguna jasa. Selain itu, perusahaan penyedia jasa juga mengelola

administrasi personalia. Dengan melihat uraian tersebut, maka penulis uraikan Bab

Pendahuluan, dijabarkan latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian. Bab berikutnya menjabarkan Tinjauan Pustaka. Metode penelitian

mencangkup jenis dan sumber data serta teknik analisis yang digunakan. Bab

selanjutnya merupakan inti dari penelitian yaitu pembahasan. Bab terakhir menyajikan

kesimpulan penelitian beserta implikasinya.

Penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Penulis

menyadari bahwa dalam skripsi ini masih belum sempurna, oleh karena itu penulis

mengharapkan berbagai kritik dan saran yang membangun agar dapat menjadi bahan

masukan untuk menyempurnakan karya ini dan berguna untuk penelitian dimasa

mendatang dengan topik yang sama.

Salatiga, Agustus2014

Penulis

viii

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas ridho dan rahmat

serta bimbingan-Nya sehingga penulis dapat mengikuti studi pada Program Sarjana

Ekonomi di Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga. Penulis menyadari bahwa tanpa

bantuan, dorongan, dan bimbingan dari berbagai pihak, sulit kiranya skripsi ini

terselesaikan dengan baik. Karena itu penulis menyampaikan banyak terima kasih dan rasa

hormat kepada:

1. Ayah, Ibu, Adik, dan keluarga saya lainnya terimakasih atas doa, dan dorongan

semangat, serta dukungan yang diberikan kepada penulis.

2. Ibu Roos Kities Andadari, SE.,MBA.,PhD selaku Kaprogdi Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana.

3. Ibu Tutuk Ari Arsanti, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing dan Wali Studi yang

telah memberikan masukan dan arahan, berusaha dengan sabar dan cermat dalam

membimbing dan mengarahkan penulis untuk menyelesaikan penelitian ini.

4. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen SatyaWacana

yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat bermanfaat.

5. Staf dan Tata Usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya

Wacana yang telah member bantuan administrasi dan teknis kepada penulis selama

menjalani kuliah.

6. Bapak Imannuel Wibowo selaku kepala pimpinan cabang beserta Mbak Susi dan

Mas Trendy selaku staf yang telah bersedia membantu penulis untuk melakukan

penelitian ini sehingga mendapatakan hasil data yang maksimal.

7. S. Nugroho kekasih yang telah memotivasi, menemani dan mendorong penulis agar

dapat menyelesaikan penelitian ini.

ix

8. Sahabatku Ida, Dewi dan Mariska, terima kasih atas doa dan dukungan yang selalu

diberikan.

9. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk

semuanya.

Akhirnya penulis berharap, skripsi ini dapat bermanfaat bagi pengembangan penilaian

kegiatan penelitian dan publikasi di perguruan tinggi, segala kekurangan dalam penulisan

ini, penulis harapkan kritik dan saran dari semua pihak.

x

DAFTAR ISI

Halaman Judul ....................................................................................................................i

Surat Peryataan Keaslian Skripsi ...................................................................................... ii

Halaman Persetujuan/Pengesahan ................................................................................... iii

Motto ................................................................................................................................iv

Abstract .............................................................................................................................. v

Saripati ..............................................................................................................................vi

Kata Pengantar ................................................................................................................ vii

Ucapan Terima Kasih .................................................................................................... viii

Daftar Isi ............................................................................................................................ x

PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian .................................................................................................. 1

Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 4

TINJAUAN PUSTAKA

Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ..................................................................................... 4

Administrasi Personalia ..................................................................................................... 7

1. Perencanaan SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ................................. 9

2. Rekrutmen SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ................................. 10

3. Proses Seleksi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ...................................... 12

4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ..................... 14

5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .............................................. 15

6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .............................................. 16

7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ................................. 17

8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ......................................... 19

9. Pemutusan Hubungan Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ................ 21

xi

METODE PENELITIAN

Jenis dan Sumber Data .................................................................................................... 22

Langkah-Langkah dan Teknik Analisis Data .................................................................. 23

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

GambaranUmum Perusahaan .......................................................................................... 24

Implementasi Pengelolaan Administrasi Personalia pada Perusahaan Penyedia Jasa

Pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga ............................................................... 27

1. Perencanaan SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ............................... 27

2. Rekrutmen SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ................................. 28

3. Proses Seleksi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ...................................... 33

4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ..................... 35

5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .............................................. 36

6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja .............................................. 37

7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ................................. 38

8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ......................................... 39

9. Pemutusan Hubungan Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja ................ 41

Pembahasan…………………………………………………………………………… 42

PENUTUP

Kesimpulan ...................................................................................................................... 47

ImplikasiTerapan & Implikasi Teoritis ........................................................................... 48

Saran ................................................................................................................................ 48

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 50

LAMPIRAN-LAMPIRAN

1

PENDAHULUAN

Lingkungan yang semakin kompetitif menuntut adanya kemampuan perusahaan

untuk menyesuaikan dengan tuntutan pasar yang memerlukan respon yang tepat dan

fleksibel dalam meningkatkan pelayanan terhadap pelanggan (Sutedi, 2009). Oleh karena

itu, diperlukan suatu perubahan dalam pengelolaan bisnis dengan memperkecil rentang

kendali manajemen dengan memangkas sedemikian rupa sehingga dapat menjadi lebih

efektif, efisien dan produktif. Dalam riset yang dilakukan oleh Divisi Riset PPM

Manajemen pada tahun 2008, diketahui dari 73% perusahaan yang menggunakan tenaga

outsource terdapat lima alasan menggunakan outsourcing, yaitu agar perusahaan dapat

fokus terhadap core business (33,75%), untuk menghemat biaya operasional (28,75%), turn

over karyawan menjadi rendah (15%), modernisasi dunia usaha dan lainnya, masing-

masing 11,25% yaitu diantaranya efektiftas manpower dan tidak perlu mengembangakan

SDM untuk pekerjaan yang bukan utama. Data tersebut menunjukkan bahwa sebagian

besar alasan perusahaan yang menggunakan outsourcing ialah agar perusahaan dapat lebih

fokus pada core business sehingga lebih efektif dan efisien. Hal tersebut mendorong

perusahaan penyedia jasa pekerja untuk menyediakan sumber daya manusia yang

dibutuhkan oleh perusahaan pengguna jasa. Penggunaan tenaga kerja outsourcing di

negara-negara maju dan berkembang merupakan kebijakan perusahaan yang wajar dan

seringkali dilakukan karena besarnya perusahaan dan banyaknya jenis pekerjaan yang

2

tentunya membutuhkan banyak jenis keahlian sehingga tidak memungkinkan perusahaan

menyediakan tenaga kerja secara keseluruhan (Soegianto & Sutanto, 2013).

Adanya Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,

memberikan peluang kepada perusahaan untuk dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan

pekerjaan di dalam perusahaan kepada perusahaan lain yakni melalui pemborongan

pekerjaan atau dengan perusahaan penyedia jasa pekerja yang menjadi pilihan sesuai untuk

kebutuhan perusahaan. Banyak perusahaan outsourcing yakni perusahaan yang bergerak di

bidang penyedia jasa pekerja, aktif menawarkan ke perusahaan-perusahaan pemberi

kerja/pengguna jasa. Perusahaan pengguna jasa tidak perlu mengelola administrasi

personalia dari para pekerja outsourcing, karena pengelolaan personalia akan ditangani

sepenuhnya oleh perusahaan penyedia jasa pekerja sendiri. Seperti contohnya pengelolaan

dalam hal rekrutmen, seleksi, pemberian gaji, tunjangan, keselamatan dan kesehatan kerja

dan lain sebagainya.

PT. Surya Wahana Perkasa merupakan salah satu perusahaan penyedia jasa pekerja.

Sebagai salah satu bentuk perusahaan outsourcing, PT. Surya Wahana Perkasa melayani

banyak perusahaan yang berbeda akan kebutuhannya. Persoalan yang dihadapi oleh PT.

Surya Wahana Perkasa mulai dari adanya tuntutan desakan waktu yang cepat, jumlah

tenaga kerja, dan kualifikasi yang sesuai dengan permintaan dari perusahaan pengguna jasa,

membuat PT. Surya Wahasa Perkasa harus selalu siap dalam pemenuhan kebutuhan sumber

daya manusia. Dalam rangka perluasan bisnis, PT. Surya Wahana Perkasa membuka

3

cabang di Salatiga, dimana PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga juga mengelola persoalan

administrasi personalia dari perusahaan pengguna jasa. Sebagai perusahaan penyedia jasa

pekerja, memiliki tanggung jawab dalam pemenuhan kebutuhan SDM bagi perusahaan

pengguna jasa dan harus mampu mengelola administrasi personalia dengan persoalan yang

dihadapi. Oleh karena itu, PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga harus mampu memberi

pelayanan yang baik kepada para pengguna jasa.

Berdasarkan latar belakang di atas, yaitu tanggung jawab yang dilakukan oleh

perusahaan penyedia jasa pekerja dalam mengelola administrasi personalia dengan tuntutan

desakan waktu, jumlah tenaga kerja, dan kualifikasi yang harus sesuai agar dapat

memberikan pelayanan yang memuaskan, mendorong peneliti ingin mengetahui lebih

dalam bagaimana implementasi pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan

penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka permasalahan yang akan diangkat

dalam penelitian ini adalah bagaimana implementasi pengelolaan administrasi personalia

pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga.

4

Tujuan Penelitian

Tujuan yang hendak dicapai penelitian ini adalah untuk mengetahui implementasi

pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya

Wahana Perkasa Salatiga.

Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis yakni hasil

penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi tentang pengelolaan administrasi

personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja. Secara praktis, hasil penelitian ini

diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dalam pelaksanaan administrasi personalia

bagi perusahaan penyedia jasa pekerja.

TINJAUAN PUSTAKA

A. Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Perusahaan penyedia jasa pekerja sebagai salah satu perusahaan bergerak dibidang

jasa yang keberadaannya memberikan manfaat kepada perusahaan agar dapat fokus pada

bisnis intinya. Saat ini perusahaan penyedia jasa pekerja banyak dimanfaatkan oleh

perusahaan-perusahaan karena dalam banyak hal perusahaan penyedia jasa pekerja mampu

mengurangi aktivitas administrasi personalia di perusahaan pengguna jasa.

Bila mengacu pada Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan Pasal 66 ayat (3), penyedia jasa pekerja/buruh merupakan suatu bentuk

5

usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di

bidang ketenagakerjaan. Selain itu, berdasarkan pasal 1 pada Keputusan Menteri Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Nomor 19 Tahun 2012 tentang syarat-syarat penyerahan sebagian

pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain bahwa perusahaan penyedia jasa

pekerja/buruh adalah perusahaan yang berbentuk badan hukum Perseroan Terbatas (PT)

yang memenuhi syarat untuk melaksanakan kegiatan jasa penunjang perusahaan pemberi

pekerjaan. Sementara Sutedi (2009) menjelaskan perusahaan penyedia jasa pekerja adalah

perusahaan yang menyediakan tenaga kerja kepada perusahan pemberi kerja untuk

melakukan pekerjaan dibawah perintah langsung dari perusahaan pemberi kerja. Dengan

demikian perusahaan penyedia jasa pekerja merupakan suatu organisasi/perusahaan

berbadan hukum dan memiliki izin yang bergerak dibidang jasa yakni menyediakan tenaga

kerja bagi perusahaan pengguna jasa. Pada perusahaan penyedia jasa pekerja

dipersyaratkan sebagai berikut (Sutedi, 2009):

a. Adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja,

b. Perjanjian kerja dapat berupa perjanjian kerja waktu tertentu atau perjanjian kerja

waktu tak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditanda tangani oleh kedua belah

pihak,

c. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang

timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja,

6

d. Perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja dan perusahaan penyedia jasa

pekerja, dibuat secara tertulis sesuai ketentuan yang diatur dalam Undang-Undang

No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Soegianto & Sutanto (2013) mengemukakan

bahwa umumnya perusahaan pemberi pekerjaan atau pengguna jasa menyerahkan seluruh

wewenang mengenai gaji, tunjangan, jamsostek, dan lain-lain kepada perusahaan penyedia

jasa pekerja. Oleh karena itu, perusahaan penyedia jasa pekerja (PPJP) bertanggung jawab

dan berperan penuh dalam pemenuhan hak-hak pekerja dalam pengelolaan administrasi

personalia. Mulai dari mencari pekerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan pengguna

jasa, menyeleksi, hingga pemenuhan hak-hak para pekerja. Peran PPJP dalam penyediaan

tenaga kerja diatur dalam pasal 66 Undang-Undang 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan. Terdapat tiga pihak yang saling memiliki keterkaitan satu sama lain yaitu

pihak pengguna jasa sebagai pemberi kerja, pekerja outsourcing dan perusahaan penyedia

jasa pekerja (PPJP). Berikut adalah gambar pihak-pihak yang terkait dalam hubungan kerja

outsourcing.

7

Gambar 1.1

Pihak-Pihak Yang Terkait dalam Hubungan Kerja Outsourcing

Sumber: Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

B. Administrasi Personalia Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga

kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia serta administrasi

personalia merupakan strategi untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen personalia

menurut Flippo yang dikutip dalam buku Marwansyah (2012) adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas fungsi pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pemeliharaan serta pemutusan hubungan kerja agar tujuan

organisasi/perusahaan tercapai. Sedangkan administrasi personalia menurut Sikula yang

dikutip dalam buku Marwansyah (2012) menjelaskan sebagai penarikan, seleksi,

penempatan, pelatihan, dan pengembangan sumber daya manusia (tenaga kerja) oleh dan

didalam sebuah perusahaan. Setelah perusahaan melakukan perencanaan, pengorganisasian,

PerusahaanPengguna Jasa

Pekerja Outsourcing Perusahaan

Penyedia Jasa Pekerja

8

pengarahan dan pengawasan sebagai wujud fungsi manajemen personalia, kemudian

perusahaan melakukan kegiatan administrasi personalia yang meliputi penarikan, seleksi,

penempatan, dan pengembangan sumber daya manusia.

Pada perusahaan penyedia jasa pekerja melaksanakan kegiatan administrasi

personalia guna memenuhi kebutuhan dari perusahaan pengguna jasa. Kunarti (2009)

menjelaskan peran perusahaan penyedia jasa pekerja memiliki tanggung jawab untuk

memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari pengguna jasa, mulai dari merekrut,

menyeleksi, serta mempekerjakan tenaga kerja tersebut ke perusahaan pengguna jasa.

Demikian pula yang dijelaskan oleh Putri (2013) dengan menggunakan karyawan

outsorcing perusahaan pengguna jasa memiliki keuntungan lain diantaranya yaitu

perusahaan tidak perlu menangani permasalahan jaminan kesehatan, sebab hal tersebut

sepenuhnya menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja. Dari penjelasan

tersebut, dapat disimpulkan bahwa selain perusahaan penyedia jasa pekerja melakukan

kewajiban untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, melainkan juga memiliki

peran untuk mengelola administrasi personalia yang akan membantu mengurangi kegiatan

pengelolaan administrasi personalia dari pihak pengguna jasa. Oleh karena itu, kegiatan

administrasi personalia dilimpahkan ke pihak perusahaan penyedia jasa pekerja, sehingga

perusahaan pengguna tidak perlu menangani kegiatan administrasi personalia dan tetap

fokus pada core business.

9

Administrasi personalia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas dari sumber

daya manusia dalam sebuah organisasi yang bertujuan untuk memberikan kepada

organisasi satuan kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan dalam organisasi

(Mitahhuddin, 2007). Ruang lingkup kegiatan administrasi personalia diantaranya adalah

sebagai berikut:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Sebuah perusahaan harus mampu untuk merencanakan kebutuhan di masa yang

akan datang maupun kebutuhan dimasa sekarang yang memerlukan perencanaan sumber

daya manusia yang dibutuhkan untuk menyediakan tenaga kerja yang tepat. Demikian pula

dengan perusahaan penyedia jasa pekerja yang juga memerlukan suatu perencanaan sumber

daya manusia. Dalam menjalankan fungsi personalia, setidaknya terdapat perencanaan

sumber daya manusia yakni langkah-langkah untuk menjamin suatu perusahaan untuk

menyediakan tenaga kerja yang tepat (Sari, 2009). Mangkuprawira (2011) menjelaskan

perencanaan SDM merupakan bagaimana merencanakan untuk mendapatkan sumber daya

manusia. Sementara Handoko (2012) menjelaskan perencanaan sumber daya manusia yaitu

mengestimasikan permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang

akan datang. Dengan begitu, memungkinkan perusahaan penyedia jasa pekerja dapat

menyediakan tenaga kerja secara lebih tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan

pengguna.

10

Dari penjelasan di atas, dapat dimengerti bahwa perencanaan sumber daya manusia

didalam sebuah perusahaan penyedia jasa pekerja adalah suatu kegiatan merencanakan

untuk mendapatkan sumber daya manusiaguna memenuhi kebutuhan perusahaan baik

dimasa yang akan datang maupun untuk dimasa sekarang. Adanya perencanaan sumber

daya manusia diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja dalam pemenuhan SDM siap

dengan kondisi kerja yang fluktuatif.Dengan perencanaan yang baik, dapat menentukan

karyawan yang sesuai untuk di tempatkan di perusahaan pengguna dan melalui

perencanaan sumber daya manusia pula ketersediaan karyawan lebih terjamin.

2. Rekrutmen Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Setelah perusahaan penyedia jasa pekerja menentukan kebutuhan karyawan,

selanjutnya adalah bagaimana perusahaan merekrut dan mendapatkan pekerja yang

dibutuhkan oleh perusahaan pengguna. Dasar pertimbangan perusahaan pengguna

melakukan outsource diantaranya adalah perusahaan pengguna tidak perlu menangani

masalah ketenagakerjaan secara langsung termasuk proses rekrutmen (Kunarti, 2009).

Rekrutmen merupakan aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan

motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan (Simamora, 2004).

Sementara Mondy (2008) menjelaskan rekrutmen adalah proses mendapatkan pelamar pada

waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup dan dengan persyaratan yang sesuai untuk

mengisi lowongan. Lebih sederhana Suharti (2011) menjelaskan rekrutmen adalah proses

mencari, mengidentifikasi dan mencari calon-calon yang mampu.

11

Yasar (2011) menjelaskan perusahaan penyedia jasa pekerja dapat memperoleh

calon karyawan dari mereka yang langsung datang melamar ke perusahaan, mereka yang

melamar ke perusahaan pengguna jasa, job fair dan melalui web/email yang langsung

dikirim ke perusahaan penyedia jasa pekerja. Selain itu, dalam rangka mencari tenaga kerja

pada umumnya sumber tenaga kerja dapat dibedakan dari dua sumber yaitu sumber dari

dalam perusahaan (internal) dan sumber dari luar perusahaan (external) (Mangkuprawira,

2011). Pada perusahaan penyedia jasa pekerja lebih cenderung untuk menggunakan

perekrutan dari luar perusahaan, karena nantinya pekerja yang didapat tidak untuk di

tempatkan di perusahaanya sendiri, melainkan akan diperkerjakan ke pengguna jasa.

Sehingga metode perekrutan yang digunakan ialah metode perekrutan yang bersumber dari

luar perusahaan. Perekrutanyang bersumber dari luar perusahaan diantaranya melalui

lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum ataupun kejuruan. Kemudian

melalui iklan, mulai dari media yang berbentuk surat kabar, radio, majalah dan lain-lain.

Sumber perekrutan lainnnya adalah melalui agen pemerintah, seperti Dipnaker ataupun

Kantor Pos yang juga merupakan sebuah usaha milik pemerintah.

Sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja proses rekrutmen senantiasa dilakukan

untuk ketersediaan pemenuhan tenaga kerjaoutsourcing. Sistem perekrutan tenaga kerja

outsourcing sebenarnya tidak jauh berbeda dengan sistem perekrutan karyawanpada

umumnya, sebab karyawan outsourcing direkrut oleh perusahaan penyedia jasa outsource,

bukan oleh perusahaan yang membutuhkan jasanya secara langsung (Sovia, 2008).

12

Penjelasan tersebut juga sejalan dengan yang dituliskan Putri (2013) yang mengatakan

bahwa sistem perekrutan tenaga kerja outsourcing tidak berbeda dengan perekrutan pada

umumnya. Hanya saja karyawan outsourcing direkrut oleh perusahaan penyedia jasa

pekerja. Selanjutnya oleh perusahaan penyedia jasapekerja, karyawan akan ditempatkan ke

perusahaan pengguna jasa. Jadi, karyawan outsourcing tersebut sebenarnya dikontrak dan

dikelola oleh perusahaan penyedia jasa pekerja, tetapi nantinya akan bekerja untuk

perusahaan pengguna jasa.

3. Proses Seleksi pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Proses seleksi merupakan kelanjutan dari proses rekrutmen pada perusahaan

penyedia jasa pekerja. Agar mendapatkan tenaga kerja yang sesuai kualifikasi yang

dibutuhkan oleh pengguna jasa, maka proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan

penyedia jasa pekerja merupakan salah satu hal yang harus dilakukan. Notoatmodjo (2003),

menjelaskan proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan

apakah pelamar diterima atau tidak. Sementara Nawawi (2001) menjelaskan proses seleksi

adalah memilih dan mendapatkan tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan

tugas-tugas yang akan dikerjakannya pada lowongan yang kosong yang akan diisi atau

ditempati. Penjelasan tersebut sejalan dengan yang dijelaskan oleh Bangun (2012) bahwa

seleksi merupakan proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan

persyaratan pekerjaan. Sehingga proses seleksi merupakan kegiatan memilih karyawan

yang sesuai serta memiliki kemampuan yang dibutuhlan oleh perusahaan.

13

Adapun langkah-langkah dalam kegiatan proses seleksi pada perusahaan penyedia

jasa pekerja adalah sebagai berikut (Yasar, 2011):

a. Menyeleksi pelamar yang ada sesuai dengan kualifikasi yang diminta oleh

perusahaan pengguna. Perusahaan penyedia jasa pekerja menyeleksi para

pelamar yang dibutuhkan oleh perusahaan pengguna jasa.

b. Melakukan serangkaian prosedur tes untuk mencari kandidat yang sesuai

dengan wawancara. Perusahaan penyedia jasa pekerja kemudian melakukan tes

dengan wawancara kepada para pelamar untuk mendapatkan pekerja yang

sesuai dan tepat.

c. Membuat resume kandidat berdasarkan hasil wawancara dan tes-tes lain yang

diberikan. Perusahaan penyedia jasa pekerja membuat daftar siapa saja yang

lolos untuk bisa diajukan kepada perusahaan pengguna jasa.

d. Mengirim kandidat ke perusahaan pengguna jasa untuk mengikuti tes.

Selanjutnya para kandidat yang lolos kemudian diserahkan ke perusahaan

pengguna jasa untuk melakukan seleksi kembali lagi oleh perusahaan pengguna

jasa.

e. Perusahaan pengguna jasa berhak untuk menyeleksi dan menyatakan kandidat

mana saja yang lolos.

14

f. Membuat perjanjian kerja dengan kandidat yang lolos dan ditempatkan di

perusahaan pengguna jasa. Setelah para pekerja diterima kemudian perusahaan

penyedia jasa pekerja menyiapkan kontrak kerja dengan para pekerja.

Dalam perusahaan penyedia jasa pekerja proses seleksi dilakukan oleh perusahaan

penyedia jasa pekerja ataupun perusahaan pengguna jasa juga dapat berperan dalam proses

seleksi. Dengan demikian, proses seleksi merupakan salah satu hal yang penting dilakukan

oleh perusahaan untuk memilih dan mendapatkan tenaga kerja yang tepat, karena dengan

proses seleksi tersebut diharapkanperusahaan mendapatkan pekerja yang sesuai dengan apa

yang dibutuhkan.

4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Kontrak kerja adalah permulaan yang penting dalam hubungan kerja. Bentuk hubungan

kerja dalam pelaksanaan dengan sistem outsourcingdi perusahaan penyedia jasa pekerja

menurut UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan melibatkan tiga pihak yaitu,

perusahaan penyedia jasa pekerja, perusahaan pengguna jasa dan pekerja outsourcing.

Dalam perjanjian dengan sistem outsourcing menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu

(Saifudien. 2009). UU Ketenagakerjaan memberi ciri-ciri pekerjaan yang merupakan

pekerjaan tertentu, yaitu a) pekerjaan yangsekali selesai atau yang sementara sifatnya, b)

diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga

tahun, c) bersifat musiman, atau d) berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau

produk tambahan yang masih dalam percobaan. Untuk mengantisipasi kemungkinan

15

penghentian perjanjian kerja outsourcing, dalam kontrak terdapat hal-hal sebagai berikut:

kapan dapat dihentikan, kewajiban pekerja, mengenai kompensasi dan lain-lain (Saifudien.

2009). Dengan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa perjanjian kerja dengan

sistem outsourcing pada perusahaan penyedia jasa pekerja melibatkan tiga pihak dan yang

utama adalah berkewajiban memenuhi kebutuhan SDM yang diperlukan oleh pengguna

jasa dan pekerja outsourcing sanggup bekerja dengan perusahaan pengguna jasa.

5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Pada saat pekerja sudah lolos seleksi dan diterima oleh perusahaan pengguna jasa

langkah selanjutnya adalah orientasi atau pengenalan. Dalam kegiatan orientasi biasanya

karyawan outsourcing diberi kesempatan untuk beradaptasi dengan kondisi, dan lingkungan

kerja. Menurut Handoko (2012) progam orientasi adalah memperkenalkan para karyawan

baru dengan peranan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan.Perusahaan

penyedia jasa pekerjaakan menugaskanpengawas lapangan untuk mengantarkan karyawan

outsourcing yang sudah diterima tersebut ke lokasipenempatannya (Sutopo, 2013).

Perusahaan pengguna dan perusahaan penyedia jasa pekerja kemudian bekerjasama

melakukan orientasi atau pengenalankaryawan baru dan hal-hal yang umum diberikan pada

saat orientasi antara lain (Sutopo, 2013):

1. Hal-hal terkait perusahaan penempatan

Meliputi sejarah, visi, misi, sasaran dan tujuan perusahaan, struktur organisasi,

produk/jasa perusahaan, fasilitas-fasilitas dalam perusahaan, peraturan, tata tertib,

16

dan lain-lain. Disini para pekerja dijelaskan mengenai perusahaan pengguna jasa

agar para pekerja outsourcing mengetahui lingkungan kerjanya.

2. Tugas dan tanggung jawab karyawan

Meliputi penjelasan mengenai lokasi kerja, uraian tugas dan tanggung jawab, jadwal

kerja, peralatan kerja, dan lain-lain. Para pekerja outsourcing diberi penjelasan

mengenai tugas dan tanggung jawab mereka. Mulai dari lokasi kerja dan pengenalan

serta penggunaan peralatan kerja.

3. Perkenalan kepada supervisor/pengawas, atasan langsung di perusahaan dan rekan

kerja. Para pekerja outsourcing diperkenalkan siapa atasan mereka, seperti

supervisor hingga kepala regu mereka.

Proses orientasi dilakukan agar para pekerja outsourcing mengenal lingkungan kerja

serta mengerti uraian tugas apa saja yang harus mereka kerjakan. Dengan orientasi ini

diharapkan para karyawan outsourcing dapat lebih cepat beradaptasi terhadap lingkungan

kerjanya.

6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Para pekerja outsourcingyang telah diterima adalah mereka yang memiliki

ketrampilan dasar, namun terkadang para pekerja baru yang diterima tidak mempunyai

kemampuan penuh dalam melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Untuk itu

diperlukan pelatihan bagi para pekerjaoutsourcing. Mangkuprawira (2011) menjelaskan

pelatihan untuk karyawan adalah kegiatan mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu

17

yang bertujuan agar karyawan memiliki kemampuan melakukan tanggung jawab dengan

baik. Sementara Handoko (2012) menjelaskan tujuan pelatihan adalah latihan dilakukan

untuk melatih kemampuan dari karyawan. Oleh karena itu, dengan pelatihan diharapkan

para pekerja outsourcing akan memiliki ketrampilan yang lebih dalam melakukan

pekerjaan mereka.

Perusahaan pengguna jasa dapat melakukan pelatihan kepada karyawan outsourcing

ataupun bekerjasama dengan perusahaan penyedia jasa pekerja (Sutopo, 2013). Perusahaan

penyedia jasa pekerja melakukan pelatihan di perusahaannya sendiri ataupun dapat

bekerjasama dengan lembaga pelatihan. Adapun tujuan pelatihan sendiri antara lain

meningkatkan ketrampilan kerja, menurunkan kecelakaan kerja, meningkatkan disiplin

karyawan, serta meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja (Sutopo, 2013). Agar pelatihan

dapat berjalan dengan efektif, efisien serta memberi hasil yang maksimal maka perlu

adanya koordinasi yang intensif antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan

perusahaan pengguna (Yasar, 2011). Oleh karena pentingnya suatu pelatihan diharapkan

dapat menjadikan karyawan outsourcing lebih memiliki skill agar bekerja dengan

maksimal. Dengan kerjasama yang baik maka kedua belah pihak dapat menghasilkan

karyawan yang berkualitas.

7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Suatu perusahaan penyedia jasa pekerja perlu mengetahui berbagai kelemahan dan

kelebihan dari para pekerjanya. Dalam upaya meningkatkan produktivias, perlu dilakukan

18

kegiatan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu atau yang akan datang. Menurut

Mangkuprawira (2004) penilaian kinerja adalah kegiatan yang dilakukan suatu perusahaan

dalam mengevaluai dari kinerja seseorang. Sementara menurut Handoko (2012) penilaian

kinerja merupakan proses perusahaan mengevaluai atau menilai prestasi kerja

karyawan.Sejalan dengan pendapat tersebut, Yasar (2011) juga menjelaskan bahwa

penilaian kinerja pada karyawan outsourcing dapat dilakukan melalui team leader atau

supervisornya baik itu dari perusahaan penyedia jasa pekerja maupun perusahaan pengguna

jasa. Dengan penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa penilaian kinerja perlu dilakukan

oleh sebuah perusahaan untuk mengetahui dan mengevaluasi dari kinerja para karyawan.

Pada perusahaan penyedia jasa pekerja dalam melakukan penilaian kinerja dapat

bekerjasama dengan perusahaan pengguna dan adapun tujuan dari penilaian kinerja

diantaranya adalah (Sutopo, 2013): a) Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja, b)sebagai

alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka

memperbaiki kinerja, c)meningkatkan motivasi kerja, d) pembeda antara karyawan satu

dengan yang lain, e) mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja

menjadi lebih baik, f) Dasar bagi pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun

hadiah.

Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja secara umum

dilakukan untuk mengetahui hasil kinerja dari para karyawan outsourcing. Hal tersebut

19

dilakukan untuk mengevaluasi hasil kinerja dari karyawan outsourcing serta sebagai bahan

pertimbangan untuk pemberian sanksi maupun pemutusan hubungan kerja.

8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Para karyawan outsourcing berhak mendapatkan hak yang sama seperti para

karyawan tetap, yaitu berupa kompensasi. Dalam hal ini pada perusahaan penyedia jasa

pekerja hanya membantu dalam pengelolaan kompensasi. Kompensasi merupakan imbal

jasabagi pekerja atas kerja mereka. Menurut Handoko (2012) kompensasi adalah pemberian

kepada karyawan dengan pembayaran financial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang

dilaksanakan. Sementara Notoatmodjo (1992) menjelaskan kompensasi merupakan sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dalam suatu

perusahaan kompensasi merupakan salah satu hal yang penting untuk diperhatikan. Apabila

kompensasi diberikan secara tepat dan benar, para karyawan akan memperoleh kepuasan

kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akantetapi apabila

kompensasi yang diberikan kurang tepat, maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja

karyawan akan menurun.

Bentuk kompensasi selain gaji yang diterima oleh karyawan outsourcing

diantaranya adalah memperoleh perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja (Yasar,

2011). Hal tersebutsesuai dengan peraturan perundangan,karyawanoutsourcing setidaknya

memiliki hak antara lain adalah, upah minimum seperti yang diatur dalam Peraturan

Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 1999 Tentang Upah Minimum.

20

Kemudian upah kerja lembur sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur

dan Upah Kerja Lembur.Tunjangan Hari Raya (THR) seperti yang diatur dalam Peraturan

Pemerintah Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik IndonesiaNomor 04 Tahun 1994

Tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.Jaminan Sosial

Tenaga Kerja (Jamsostek) yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Republik IndonesiaNomor 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan

Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan dan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Selain itu, Yasar(2011) menjelaskan hak-hak yang

didapat oleh karyawan outsourcing diantaranya ialah mendapatkan hak cuti (cuti haid, cuti

tahunan sebanyak 12 kali dalam 1 tahun, hak cuti melahirkan dan lain-lain), mendapat upah

lembur, mendapatkan THR, serta mendapatkan pelindungan Jamsostek. Oleh karena itu,

kompensasi yang didapat oleh para karyawan oursourcing secara umum sama dengan yang

didapat oleh karyawan tetap.

Sementara itu, progam Jamsostek atau dikenal sebagai progam K3 sendiri

diwajibkan berdasarkan Pasal 2 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 bagi

perusahaan, yang memiliki kriteria perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja 10 orang

atau lebih dan perusahaan yang membayar upah paling sedikit Rp 1.000.000,00 (satu juta

rupiah) per bulan. Jamsostek sendiri memberikan perlindungan progam yang mencangkup

progam jaminan kecelakaan kerja (JKK), jaminan kematian (JKM), jaminan hari tua (JHT),

21

dan jamianan pemeliharaan kesehatan (JPK) bagi seluruh tenaga kerja dan keluarganya.

Dengan demikian, hak-hak yang didapat oleh karyawan outsourcing yakni berupa upah

minimum, upah lembur, tunjangan hari raya serta jaminan sosial tenaga kerja untuk

mengurangi dan menghindari resiko kecelakaan kerja.

9. Pemutusan Hubungan Kerja pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Berdasarkan pasal 1 ayat 25 Undang Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan menyebutkan bahwa Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran

hubungan kerja karena suatu hal tertentu mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban

antara pekerja/buruh dan pengusaha.Sementara Asyhadie (2006) menjelaskan pemutusan

hubungan kerja atau sering disebut dengan istilah PHK dapat terjadi karena telah

berakhirnya waktu tertentu yang telah disepakati/diperjanjikan sebelumnya dan dapat pula

terjadi karena adanya perselisihan antara buruh dan majikan, meninggalnya buruh atau

karena sebab lainnya.Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) menurut Asyhadie

(2006) adalah sebagai berikut:

1. Pemutusan Hubungan Kerja Demi Hukum

Pemutusan hubungan kerja demi hukum merupakan pemutusan hubungan kerja

yang terjadi dengan sendirinya sehubungan dengan berakhirnya jangka waktu

perjanjian yang dibuat oleh majikan dan buruh.

2. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Buruh

22

Pihak buruh dapat memutuskan hubungan kerjanya dengan persetujuan pihak

majikan pada setiap saat yang dikehendakinya, bahkan juga berhak memutuskan

hubungan kerja secara sepihak tanpa persetujuan majikannya.

3. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Majikan

Pemutusan hubungan kerja oleh majikan adalah yang paling sering terjadi, baik

karena kesalahan pihak buruh maupun karena kondisi perusahaan sendiri.

4. Pemutusan Hubungan Kerja oleh Pengadilan

Masing-masing pihak dalam perjanjian kerja dapat meminta Pengadilan Negeri agar

hubungan kerja diputus berdasarkan alasan penting.

Dengan demikian, pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah terputusnya keterikatan

kerja pekerja dengan organisasi/perusahaan karena sesuatu hal yang mengakibatkan

berakhirnya hubungan kerja. PHK dapat terjadi dari pihak perusahaan maupun karena

keinginan pekerja sendiri.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini termasuk penelitian deskriptif kualitatif dimana peneliti berusaha

untuk mengetahui bagaimana implementasi administrasi personalia pada perusahaan

penyedia jasa pekerja di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga. Berdasarkan cara

memperolehnya, sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dari data

primer dan sekunder (Sugiyono, 2010). Data primer diperoleh melalui wawancara,

23

sedangkan data sekunder didapat dari dari profil dan gambaran perusahaan, informasi di

internetdan sumber informasi atau pustaka lainnya. Dalam penelitian ini, peneliti

melakukan wawancara kepada pimpinan kepala cabang PT. Surya Wahana Perkasa

Salatiga, staf administrasi, dan staf lapangan. Teknik pengumpulan data yang dilakukan

dalam penelitian adalah dengan wawancara. Metode wawancara digunakan untuk

mengetahui lebih mendalam terhadap peristiwa yang dialami dan dirasakan subjek

penelitian.

Teknis analisis data dalam penelitian adalah:

1. Pengumpulan Data.

Pada tahap analisis data yang pertama adalah pengumpulan data-data yang

diperoleh dari responden yang terkait dengan topik penelitian.

2. Reduksi Data.

Pada tahap ini penulis merangkum, memilah hal-hal yang pokok, memfokuskan

pada hal-hal yang penting, dicari tema dan polanya dari setiap data yang berkaitan

dengan topik penelitian.

3. Penyajian Data.

Penyajian data yaitu mendiskripsikan kembali data-data yang telah direduksi

mengenai topik penelitian.

4. Penarikan Kesimpulan.

24

Pada tahap ini peneliti menarik kesimpulan dari hasil analisis data yang sesuai topik

penelitian.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Peusahaan

PT. Surya Wahana Perkasa (PT. SWP) yang berkedudukan di Surabaya didirikan

dengan akta nomor 16 tanggal 13 Agustus 2012 yang dibuat dihadapan Tosin, SH notaris di

Surabaya. Sampai dengan saat ini jumlah pekerja outsourcing yang dimiliki oleh

perusahaan ini sudah mencapai kurang lebih dua ribu pekerja. PT. Surya Wahana Perkasa

merupakan perusahaan penyedia jasa pekerja yang selalu berhubungan dengan perusahaan-

perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja serta melayani untuk jenis pekerjaan seperti

cleaning service, jasa keamanan, pemborongan pekerjaan dan transporter.

Visi dari PT. Surya Wahana Perkasa adalah menjadi perusahaan penyedia jasa

pekerja yang terpercaya karena profesional yang mengutamakan pelayanan prima dan

mempunyai manfaat optimal bagi perusahaan pengguna. Visi tersebut hendak diwujudkan

dengan misi sebagai berikut :

Mewujudkan kesejahteraan pekerja dengan prioritas mencerdaskan dan

meningkatkan Sumber Daya Manusia.

Mewujudkan peningkatan produksi, produktivitas dan nilai tambah pekerja yang

berkelanjutan den berkesinambungan.

25

Mewujudkan nilai-nilai normative dalam operasional perusahaan yang menghormati

hak asasi manusia.

Sebagai upaya untuk mengembangkan perusahaan, PT. SWP membuka kantor

cabang di Salatiga, dengan tujuan perluasan area bisnis. Hal tersebut didorong dengan

adanya kerjasama PT. SWP dengan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang makanan

(sosis dan nugget) yang berada di Salatiga. Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia

untuk perusahaan tersebut dipercayakan kepada pihak PT. SWP mulai dari proses

perekrutan, seleksi, pemberian gaji dan tunjangan seperti jaminan kesehatan. Dengan kata

lain, pengguna jasa menyerahkan kepada pihak PT. Surya Wahana perkasa dalam

mengelola adminstrasi personalia.

Keberadaan kantor cabang PT. SWP Salatiga selama dua tahun terakhir dipimpin

oleh seorang kepala cabang dengan dibantu dua staf kantor, yakni untuk staf administrasi

dan staf lapangan. Staf administrasi bertugas untuk menangani pelamar yang melamar serta

mengurus administrasi di perusahaan. Sedangkan staf yang bertugas di lapangan bertugas

untuk pekerjaan yang berhubungan langsung di lapangan seperti memasang lowongan dan

mengabsen para pekerja. Sampai saat ini pekerja yang dikelola oleh di PT. SWP cabang

Salatiga kurang lebih sudah mencapai lima ratus pekerja. Melihat semakin berkembangnya

bisnis dibidang penyediaan jasa pekerja, membuat peluang bisnis PT. SWP semakin

terbuka dan akan bekerjasama dengan banyak perusahaan lain.

26

Dalam penelitian ini peniliti lebih memfokuskan pada bagaimana implementasi

pengelolaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di PT. Surya

Wahana Perkasa Salatiga dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia pada pihak

pengguna jasa (klien).

Adapun struktur organisasi sebagai berikut

Gambar 1.2

STRUKTUR ORGANISASI PT. SURYA WAHANA PERKASA

M. Finance & Acc

Teguh Budi Mulyono

Direktur

Djarot Tedjo Baskoro

M. HRD & GA

Djoko Suhendro

M. Operation

Gandik Evianto

M. Bussines & Dev

David

Marketing Admin Staff Deputy Security Acc. Payable

Payroll Koordinator Acc. Recievable

CRO Rekrutment Danru

Agent

Anggota Agent

Q & Training

General Support

Off. Representative

Supervisor

Admin

27

Keterangan : Posisi dari kantor cabang PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga

B. Hasil Penelitian

1. Perencanaan SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Perencanaan sumber daya manusia secara umum dilakukan untuk merencanakan

kebutuhan SDM yang dibutuhkan. Dalam rangka merencanakan tersebut maka PT. SWP

Salatiga selalu melakukan perekrutan untuk memenuhi kebutuhan SDM dari pengguna jasa.

Seperti yang dijelaskan oleh Bowo selaku pimpinan kepala cabang:

“kita melakukan perencanaan dengan tiap minggu melakukan interview

untuk stok buat kebutuhan pekerja dari perusahaan pengguna, karena

kadang perusahaan mintanya bisa sewaktu-waktu”wawancara 19 Maret

2014)

Dari hasil wawancara diatas bisa diketahui bahwa PT. SWP Salatiga dalam

melakukan perencanaan SDM yang sederhana yaitu hanya proses antisipasi untuk

permintaan tenaga kerja yang mendadak. Hal tersebut dilakukan karena untuk menjaga

ketersediaan SDM untuk saat ini maupun untuk di masa yang akan datang. Perusahaan

pengguna jasa terkadang meminta pekerja outsourcing bisa mendadak karena untuk

kebutuhan dari perusahaan pengguna jasa sendiri. Sebagai perusahaan penyedia jasa

pekerja yang bertanggung jawab dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari

pengguna jasa, suatu perencanaan memang seharusnya dilakukan. Kebutuhan pekerja yang

tidak menentu, yang bisa sewaktu-waktu membuat PPJP harus selalu siap untuk kebutuhan

28

akan pekerja. Perencanaan bisa dilakukan dengan melakukan interview tiap minggunya

agar PPJP memiliki stok pekerja, yang nantinya berguna saat pengguna jasa membutuhkan

pekerja secara mendadak. Sehingga segala bentuk kebutuhan akan sumber daya manusia

yang dibutuhkan oleh pengguna jasa akan terpenuhi dan sesuai dengan kebutuhan yang

diinginkan.

2. Rekrutmen SDM Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang berfluktuatif, menjadikan PT. SWP

Salatiga setiap saat harus mampu memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang

dibutuhkan oleh pengguna jasa. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja pengguna jasa,

PT. SWP Salatiga melakukan perekrutan calon tenaga kerja melalui metode yang dianggap

lebih efektif. Seperti yang dijelaskan oleh Bowo selaku pimpinan kepala cabang dari PT.

SWP mengatakan bahwa :

“kita kalo sekarang lebih efektif pasang iklan lowongan di kantor pos. Di

Salatiga ada lima kecamatan yang dikatakan lebih produktif dalam arti

sering dikunjungi. Kalo dulu awal-awal selain pasang iklan di kantor pos,

di koran, kita juga nyebar kita nempel brosur di tempat seperti pangkalan

ojek, warung-warung, seperti itu untuk awa-awal. Tapi untuk sekarang

selain dari mulut ke mulut kita juga nempel di kantor pos.”(wawancara,

19 Maret 2014).

Dari hasil wawancara tersebut, dijelaskan bahwa PT. SWP Salatiga menggunakan

media brosur, koran serta kantor pos. PT. SWP Salatiga memilih media tersebut karena

perusahaan tergolong masih perusahaan kecil, sehingga yang dibutuhkan adalah media

29

perekrutan yang sederhana agar cepat untuk diketahui masyarakat yang membutuhkan

pekerjaan. Seiring dengan berjalannya waktu, saat ini PT. SWP Salatiga lebih mefokuskan

melakukan perekrutan melalui mulut ke mulut serta memasang lowong di kantor pos,

karena hal tersebut dianggap lebih efektif. Tujuan dari PT. SWP Salatiga memasang

lowongan di kantor pos sendiri ialah agar diketahui masyarakat yang membutuhkan

pekerjaan serta agar cepat mendapatkan calon tenaga kerja yang dibutuhkan. Hal tersebut

sesuai dengan apa yang dijelaskan oleh Mangkuprawira (2011) bahwa sumber perekrutan

dibagi menjadi dua dan salah satunya ialah metode external yang diantaranya melalui

lembaga pemerintahan yaitu melalui kantor pos. Memasang iklan lowongan di kantor pos

memiliki masa tenggang waktu, yakni selama satu bulan dengan biaya lima belas ribu

rupiah per bulan. Hal tersebut dianggap PT. SWP Salatiga lebih efisien karena bisa

menghemat pengeluaran dari perusahaan. Perekrutan tenaga kerja yang dilakukan oleh PT.

SWP Salatigaselain melalui iklan lowongan yang ada di kantor pos juga bisa datang

langsung ke perusahaan atau dikenal dengan istilah walk-in applicant. Dari hal tersebut,

sebuah perusahaan penyedia jasa pekerja dengan adanya tuntutan desakan waktu dapat

melakukan sistem perekrutan yang paling efektif agar dapat segera mendapatkan para calon

pekerja yang dibutuhkan. Calon pelamar bisa langsung datang ke kantor PT. SWP Salatiga

untuk melamar pekerjaan. Adapun syarat-syarat yang diinformasikan kepada calon pelamar

sendiri meliputi :

30

Tabel 1.1

Persyaratan Lowongan Pekerjaan

Helper Production : Engineering & Maintance:

a. Lulusan SLTA/Sederajat

a. Minimal lulusan SMK jurusan

Teknik Mesin Industri

/Listrik/Mekatronika

b. Pria/Wanita usia 18-26 tahun

b. Diutamakan berpengalaman 1 tahun

di bagian Engineering atau Mechine

Maintenance

c. Status belum menikah c. Pria usia 20 s/d 30 tahun

d. Tinngi badan minimum : pria 168cm dan

wanita 155cm

d. Tinggi badan min 168 cm

e. Sanggup bekerja di ruangan dingin

e. Sanggup bekerja di ruangan dingin

f. Tidak mempunyai gangguan pernapasan

f. Tidak mempunyai gangguan

pernapasan

g. Mampu bekerja dengan target dan bekerja

dalam kelompok

g. Mampu bekerja dengan target dan

bekerja dalam kelompok

Quality Control Tenaga Masak/Kantin

a. minimal lulusan SLTA jurusan IPA atau

SMK

a. Lulusan SLTA/sederajat

b. Berpengalaman minnimal 1 tahun dibagian

QC

b. Pria usia 18-35 tahun

c. Pria/Wanita usia 18-26 tahun c. Mampu bekerja dengan target dan

bekerja dalam kelompok

d. Tinggi badan min: pria 168cm dan wanita

155 cm

d. sehat jasmani dan rohani

e. Sanggup bekerja diruangan dingin e. bisa masak

f. Tidak mempunyai gangguan pernapasan

g. Mampu bekerja dengan target dan bekerja

dalam kelompok

31

Pada beberapa persyaratan di atas, dikatakan sanggup bekerja di ruangan dingin dan

tidak memiliki gangguan pernapasan karena kondisi lingkungan kerja yang terdapat di

perusahaan pengguna lebih banyak tempat bersuhu dingin untuk proses produksinya. Syarat

lainnya yang ikut disertakan diantaranya surat lamaran kerja, daftar riwayat hidup, fotocopy

ijasah dan daftar nilai, surat keterangan kesehatan, fotocopy SKCK, fotocopy KTP, foto

berwarna ukuran 4x6 (2 lembar) dan 3x4 (2 lembar). Dari persyaratan yang ditentukan oleh

PT. SWP Salatiga bisa terlihat bahwa pada dasarnya yang dibutukan adalah untuk usia

pekerja yang produktif yakni minimal berusia delapan belas tahun. Selain itu juga yang

memiliki pendidikan minimal SLTA. Adapula kondisi fisik yang sehat karena lingkungan

kerja yang bersuhu dingin, dibutuhkan pekerja yang sehat dan kondisi fisik yang kuat. Oleh

karena itu, pekerjaan tidak terlalu mengutamakan knowledge worker, sehingga yang

dibutuhkan adalah ketahanan fisik yang kuat.

Adapun prosedur penerimaan surat lamaran kerja calon pekerja PT. SWP Salatiga

juga bekerjasama dengan Kantor Pos. Namun demikian, sebagian besar calon pelamar

menyerahkan langsung ke kantor PT. SWP Salatiga.Setelah semua persyaratan lengkap,

pelamar bisa langsung menyerahkan persyaratan tersebut ke PT. SWP Salatiga langsung

maupun bisa dititipkan di Kantor Pos, yang nantinya pihak PT. SWP Salatiga akan

mengambilnya. Seperti yang di ungkapkan oleh Susi selaku stafadministrasi :

“bisa dititipkan di kantor pos, langsung keini juga bisa. Tapi kebanyakan

kalau yang dekat itu mereka langsung ke kantor karena sekalian mereka

32

tau kantornya dimana. Kalo yang jauh biasanya lewat kantor

pos.”(wawancara 25 April 2014)

Berdasarkan hasil wawancara tersebut dijelaskan bahwa selama ini surat lamaran

yang masuk, sebagian besar pelamar menyerahkan surat lamaran langsung ke kantor PT.

SWP Salatiga. Hal itu dilakukan oleh pelamar karena pelamar juga ingin mengetahui secara

pasti keberdaan kantornya. Pelamar yang masuk pun kurang lebih ada tiga puluh pelamar,

dilihat dari waktunya, seperti saat setelah lulusan sekolah maupun setelah lebaran. Susi

selaku staf administrasi menjelaskan bahwa:

“Rata-rata kalo pas rame sehari itu kalo kayak musiman, kayak kalo

habis lulusan itu banyak yang nglamar, kalo habis lebaran itu juga

banyak yang nglamar. (wawancara 25 April 2014)

Dari hasil wawancara tersebut, dapat kita ketahui bahwa masa dimana banyak

pelamar yang masuk saat lulusan sekolah serta setelah libur lebaran. Kondisi tersebut

terjadi karena saat lulusan sekolah maupun setelah libur lebaran, sebagian besar orang

membutuhkan pekerjaan. Oleh karena itu, PT. SWP Salatiga melihat peluang untuk

banyaknya pelamar yang mendaftar dari masa tersebut. Pada perusahaan penyedia jasa

pekerja melakukan perekrutan dari luar perusahaan karena pekerja yang diperoleh nantinya

akan diperkerjakan di perusaahaan pengguna jasa. Sebagai perusahaan penyedia jasa

pekerja harus mampu melihat peluang untuk mendapatkan calon pekerja. Metode

perekrutan dari luar bisa melalui iklan media massa (koran), lembaga pemerintah (Kantor

Pos), serta para pelamar yang datang langsung keperusahaanseperti yang dijelaskan oleh

33

Yasar (2011). Para calon karyawan mendatangi perusahaan langsung untuk melamar

pekerjaan yang dibutuhkan. Perekrutan yang dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa

pekerja tidak jauh berbeda dengan perekrutan pada umumnya, hanya saja karyawan

outsourcing direkrut oleh perusahaan penyedia jasa pekera. Hal tersebut sesuai dengan apa

yang dijelaskan oleh Putri (2013) perekrutan dilakukan sama seperti pada umumnya, akan

tetapi perekrutan dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja.

3. Proses Seleksi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Kegiatan seleksi dilakukan untuks menentukan orang yang paling tepat untuk

mengisi lowongan yang dibutuhkan. Setelah PT. SWP Salatiga menerima surat lamaran

yang masuk, selanjutnya PT. SWP Salatiga menyeleksi surat lamaran tersebut untuk

melihat kelengkapan syarat-syarat yang diperlukan. PT. SWP Salatiga yang pertama dilihat

dari surat lamaran yang masuk yakni dari pendidikan yang minimal SLTA, serta tinggi

badan yang harus sesuai persyaratan yang ada. Semua berkas lamaran yang diterima

olehPT. SWP Salatiga yang sudah diseleksi kemudian dihubungi. Seperti yang dijelaskan

oleh Susi selaku staf administrasi dari hasil wawancara :

“yang pertama itu pendidikannya, kalo minimal kan SMA, jadi seumpama

ada yang SMP, cowok itu gak bisa. Untuk fisik juga diperhatikan kalo

cewek tinggi minimalnya 150 cm, kalo cowok minimal 168 cm. tapi

sekarang kebanyakan 170 cm minimal, karena disana kan mesinnya

tinggi-tinggi dan untuk angkat junjung juga.”(wawancara 25 April 2014)

34

Dipersyarataan pelamar diwajibkan yang mendaftar adalah minimal lulusan

SLTA/SMK. Dari pelamar yang mendaftar rata-rata dari lulusan kejuruan. Hal tersebut

menguntungkan pihak PT. SWP Salatiga karena setidaknya sudah memiliki ketrampilan

dibandingkan dengan lulusan SLTA. Akan tetapi lulusan SLTA juga tidak menutup

kemungkinan untuk dapat diterima bekerja oleh PT. SWP Salatiga. PT. SWP Salatiga

melakukan penyeleksian terhadap berkas lamaran yang masuk, kemudian pelamar

dihubungi untuk datang ke kantorguna melakukan interview. Setelah berkas lamaran

lengkap, tahap selanjutnya PT, SWP Salatiga melakukan pemanggilan kepada calon pekerja

untuk melakukan wawancara/interview. Interview dilakukan langsung oleh kepala

pimpinan cabang PT SWP Salatiga. Proses interview bagi PPJP dilakukan untuk

memperoleh informasi secara langsung dari calon pekerja. Seperti yang dijelaskan oleh

Susi selaku staf administrasi PT. SWP Salatiga melalui hasil wawancara:

“interview disini kan hanya interview saja ya, tapi dalam arti dari

interview kan kita lihat proses seleksi dari penampilan mereka,

wawancara langsung dalam arti sambil wawancara kan rata-rata bisa

melihat respon mereka, tutur katanya seperti apa, terus penampilannya

gimana, cara duduknya gimana , seperti itu.”(Wawancara 25 April 2014)

Dari interview tersebut, PT. SWP Salatiga dapat mengetahui secara langsung

bagaimana respon pelamar atas pertanyaan-pertanyaan yang diajukan seperti latar belakang

keluarga, motivasi, keahlian dan lain-lain. Mulai dari tutur kata, penampilan, bahkan

35

sampai cara duduknya. Hal tersebut dilakukan oleh PT. SWP Salatiga untuk bahan

pertimbangan dalam mengambil keputusan diterima atau tidaknya pelamar.

Proses seleksi merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi/perusahaan

termasuk perusahaan penyedia jasa pekerja, karena dari proses seleksi akan diketahui

kemampuan dari para calon pelamar untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia

yang sesuai untuk sebuah pekerjaan. Hal tersebut sejalan seperti yang dijelaskan oleh

Bangun (2012) bahwa seleksi merupakan proses memilih calon karyawan yang memiliki

kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Dari seleksi ini, diharapkan perusahaan

menemukan orang yang tepat untuk mengisi sebuah lowongan suatu pekerjaan. Tahap-

tahap seleksi yang dilakukan oleh suatu perusahaan penyedia jasa pekerja mulai dari

menerima lamaran yang masuk, meyeleksi surat lamaran, pemanggilan untuk interview

hingga keputusan untuk diterima atau tidaknya pelamar tersebut. Proses seleksi yang

dilakukan oleh PT. SWP Salatiga tersebut sependapat dengan apa yang dijelaskan oleh

Yasar (2011) bahwa proses seleksi diantaranya menyeleksi para kandidat yang sesuai

dengan kualifikasi, melakukan serangkaian tes melalui wawancara kepada para pelamar,

membuat daftar kandidat berdasarkan hasil wawancara, mengirimkan kandidat ke

perusahaan pengguna jasa, hingga pembuatan kontrak kerja.

4. Perjanjian Kontrak Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Pada perusahaan penyedia jasa pekerja sebagai salah satu pihak yang berkewajiban

untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dari perusahaan pengguna jasa. Hal

36

tersebut dituangkan dalam perjanjian antara perusahaan penyedia jasa pekerja dengan

pengguna jasa. Selain itu, juga terdapat perjanjian kontrak kerja perusahaan penyedia jasa

pekerja dengan pekerja outsourcing yang diantaranya menjelaskan kewajiban para pekerja

dengan PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga, upah, jam kerja, kompensasi, tata tertib, dan

lain-lain. Hal tersebut sesuai dengan apa yang dijelaskan oleh Saifudien (2009)

menjelaskan bahwa isi dalam perjanjian kontrak tersebut didalamnya meliputi kompensasi,

kapan dapat dihentikan, kewajiban pekerja dan lain-lain.

5. Orientasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Progam orientasi dilakukan setelah perusahaan mendapatkan sumber daya manusia

yang sesuai dan tepat untuk memenuhi kebutuhan dari pihak pengguna jasa. Kegiatan

orientasi dilakukan bagi pekerja baru sebagi bentuk pengenalan terhadap lingkungan kerja.

Seperti yang diungkapkan oleh Trendy sebagai staf lapangan PT. SWP:

“ada kegiatan orientasi langsung di pabrik yang training dari

pabrik.”(wawancara 12 Juli 2014)

Dalam kegiatan orientasi tersebut pihak pengguna jasa memberikan kesempatan

untuk beradaptasi dengan menyesuaikan lingkungan perusahaan pengguna. Hasil

wawancara di atas menjelaskan bahwa pada PT. SWP Salatiga orientasi dilakukan oleh

pihak pengguan jasa, namun tidak menutup kemungkinan PT. SWP Salatiga ikut andil

dalam kegiatan orientasi. Hal tersebut dilakukan bertujuan untuk memperkenalkan dan

37

penyesuaian diri bagi para pekerja baru dengan kondisi yang ada di perusahaan tersebut.

Dari paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa orientasi dilakukan oleh pihak pengguna jasa

yang bertujuan untuk memperkenalkan dan penyesuaian diri bagi para pekerja baru dengan

kondisi yang ada di tempat kerja.

6. Pelatihan Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Untuk meningkatkan kemampuan dan kinerja dari para pekerja, maka dibutuhkan

pelatihan bagi pekerja outsourcing. Pelatihan bermanfaat bagi karyawan baru, karena dapat

menambah ketrampilan dari pelatihan tersebut. PT. SWP Salatiga melakukan pelatihan

salah satunya untuk mengembangan skill. Seperti yang diungkapkan oleh Trendy sebagai

staf lapangan PT. SWP :

“kita mengembangkan skill, kedisiplinan dari pekerja dan bekerjasama

dengan formen (kepala regu), karena yang ada disitu. Ada breafing,

bimbingan dari para kinerja pekerja yang kurang.”(wawancara 12 Juli

2014)

Berdasarkan dari hasil wawancara di atas, menjelaskan bahwa PT. SWP Salatiga

melakukan pelatihan bagi karyawan outsourcing untuk mengembangkan skill dari para

pekerja outsourcing. Dari pelatihan yakni berupa pengembangan skill tersebut, diharapkan

para pekerja dapat lebih disiplin dalam bekerja. Selain itu, PT. SWP Salatiga juga

memperhatikan tingkat kedisiplinan dari para pekerja outsourcing. Oleh karena itu,

pelatihan sebaiknya dilakukan agar para pekerja memiliki skill yang lebih dan dapat lebih

38

produktif dalam bekerja. Dengan demikian, adanya pelatihan pekerja akan memiliki

ketrampilan yang lebih dalam melakukan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, perusahaan

penyedia jasa pekerja selalu berkoordinasi dengan perusahaan pengguna dalam pelatihan

pekerja.

7. Penilaian Kinerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk mengetahui dan menilai tentang kinerja

dari sumber daya manusia. Hal ini dilakukan agar dapat lebih memaksimalkan dari sumber

daya manusia yang ada. PT. SWP Salatiga melakukan penilaian kinerja satu tahun

sekali.Berdasarkan wawancara dengan staf lapangan terkait dengan penilaian kinerja

Trendy staf lapangan PT. SWP memaparkan bahwa:

“satu tahun sekali, dilihat dari absensi karena dari situ bisa dilihat

mereka disiplin atau gak. Ijin berapa kali, karena dalam satu bulan

keterangan ijin maksimal empat kali, sedangakan tanpa alasan maksimal

satu kali.”(wawancara 12 Juli 2014)

Hasil wawancara tersebut menjelaskan bahwa PT. SWP Salatiga melakukan

penilaian kinerja satu tahun sekali dan itu dilihat dari tingkat kedisiplinan dari para pekerja.

Mulai berapa kali para pekerja ijin maupun absen tanpa keterangan, sebab peraturan yang

diterapkan oleh perusahaan sendiri sudah jelas untuk ijin tanpa keterangan maksimal dua

belas kali dalam setahundan PT. SWP Salatiga juga bekerjasama dalam penilaian kinerja

dengan pihak pengguna saja melalui supervisor. Dengan demikian penilaian kinerjadari

39

perusahaan penyedia jasa pekerja melihat dari daftar hadir dari para pekerja dan dari situ

bisa dilihat dari para pekerja tingkat kedisiplin tehadap tugas dan tanggung jawabnya dalam

bekerja.

8. Kompensasi Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Sistem pemberian kompensasi dalam sebuah perusahaan harus diatur dengan baik,

karena dengan pengelolaan yang baik dan sesuai, maka perusahaan dapat mempertahankan

sumber daya manusianya. Dengan kompensasi yang diberikan akan memicu pekerja untuk

lebih termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya.Selain gaji, PT. SWP Salatiga juga

memberikan kompensasi dalam bentuk lain. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Trendy:

“kita ada THR, Jaminan Kesehatan, kupon makan. Biasanya kalau para

pekerja dapat melebihi target produksi biasanya diadakan kumpul bareng

atau rekreasi bersama.”(wawancara 7 Juli 2014)

Berdasarkan hasil wawancara tersebut, PT. SWP Salatiga mengenai pemberian

kompensasi selain gaji, perusahaan juga memberikan kompensasi lain yaitu berupa THR,

jaminan kesehatan, serta kumpul bersama jika target produksi dapat terpenuhi dengan

maksimal. Pemberian gaji yang diberikan dari PT. SWP Salatiga, berdasarkan UMR kota

Salatiga. Selain itu PT. SWP Salatiga juga memberikan jaminan hari tua, jaminan kematian

dan jaminan kecelakaan kerja. Hasil tersebut sesuai dengan Undang-Undang Republik

Indonesia Nomor 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Sosial

40

Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan, an Perjanjiann Kerja Waktu

Tertentu.

Perhitungan upah di PT. SWP Salatiga kepada karyawan outsourcing adalah tanggal

21 bulan ini s/d tanggal 20 bulan berikutnya. Pengumpulan laporan absensi dan perintah

kerja lemburkaryawan outsourcing dilakukan setiap tanggal 21 setiap bulannya. Seperti

yang dijelaskan oleh Susi selaku staf administrasi PT. SWP Salatiga melalui wawancara:

“kita tutup buku per tanggal 20. Jadi dari tanggal 21 sampai 20 bulan

berikutnya.”(wawancara 25 April 2014)

Berdasarkan hasil wawancara di atas, PT. SWP Salatiga tutup buku per tanggal 20.

Gaji karyawan outsourcingdihitung berdasarkan absensi dan daftar lembur dari para

karyawan outsourcing. Setelah gaji selesesai dihitung, PT. SWP Salatiga kemudian

melakukan penagihan kepada perusahaan pengguna dengan melampirkan dokumen-

dokumen yang diperlukan, antara lain rekapitulasi tagihan yang berisi rincian upah

karyawan, faktur pajak, laporan absensi, perintah kerja lembur. Perusahaan penyedi jasa

pekerjakemudian melakukan pembayaranupah kepada karyawan outsourcingmelalui

transfer bank. Slip gaji dicetak dan didistribusikan kepada semua karyawanoutsourcing,

agar karyawan dapat memeriksa kebenaran dari hak kompensasinya.Selain itu, para pekerja

juga mendapatkan tunjangan lain beri tunjangan hari raya, tunjangan hari tua (JHT),

tunjangan kematian (JKM), tunjangan pemeliharaan kesehatan (JPK), dan tunjangan

41

kecelakaan kerja (JKK). Prosentase yang didapat oleh pekerja yakni sebagai berikut: JHT :

3,7 % ; JKM : 0,30 % ; JPK : 3,00 % dan JKK : 0,24 %.

Berdasarkan penjelasan di atas, dapat diketahui bahwa pekerja outsourcing juga

mendapatkan kompensasi atas kerja mereka, meskipun mereka berstatus karyawan

outsourcing. Menurut Notoatmdjo (1992) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima

oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Selain itu, PT. SWP Salatiga juga

memberikan hak-hak lainnya yang didapatkan oleh karyawan outsourcing, diantaranya

jaminan sosial tenaga kerja yang sudah diatur dalam Peraturan Pemerintah Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan

Progam Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan, dan

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

9. Pemutusan Hubungan Kerja Pada Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja

Pemutusan hubungan kerja merupakan fungsi terakhir dari kegiatan personalia.

Dengan pemberhentian berarti berakhirnya keterikatan kerja antara pekerja dengan

perusahaan.Pelaksanaan PHK yang diterapkan di PT. SWP Salatiga dilaksanakan sesuai

dengan pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja. Seperti yang dijelaskan oleh Trendy

selaku staf lapangan:

42

“PHK catatan tersendiri, seperti pelanggaran disiplin, gak berangkat

berhari-hari, ada masalah di produksi, itu bisa dikeluarkan.”(Wawancara

12 Juli 2014)

Dari wawancara tersebut bisa menjelaskan bahwa pemberhentian dalam

pengelolaan sumber daya manusia di PT. SWP Salatiga menitikberatkan pada kedisiplinan

dan kinerja dari para pekerja. Dalam pelaksanaan pemberhentian ini, PT. SWP Salatiga

pernah melakukan PHK terhadap pekerja. Informasi ini diperoleh dari Trendy selaku staf

lapangan mengatakan:

“sudah pernah, karena pelanggaran kedisiplinan, yang sering masuk

terlambat, tidak kembali lagi ke pabrik waktu istirahat”. (Wawancara 12

Juli 2014)

Berdasarkan informasi diatas melalui hasil wawancara, bahwa PT. SWP Salatiga

pernah melakukan PHK bagi pekerja yang dinilai sudah tidak dapat dipertahankan oleh

perusahaan, karena kedisiplinan yang kurang. Ini berarti PHK yang terjadi karena

kedisiplinan yang sangat kurang dan termasuk kedalam jenis pemutusan hubungan kerja

oleh majikan.

C. Pembahasan

Adanya perencanaan SDM adalah bertujuan untuk menjamin ketersediaan SDM

saat ini maupun yang akan datang. Seperti dengan melakukan interview tiap minggunya

43

yang dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja guna menjaga ketersediaan SDM.

Perencanaan secara sederhana tersebut akan dapat mengatasi kebutuhan dari perusahaan

pengguna jasa. Hal ini sesuai dengan teori bahwa perencanaan sumber daya manusia yaitu

mengestimasikan permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang

akan datang (Handoko, 2012). Dengan demikian, dengan adanya perencanaan SDM

diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja sewaktu-waktu dapat memenuhi tenaga kerja

secara lebih tepat dan sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan pengguna.

Perusahaan penyedia jasa pekerja dalam melakukan perekrutan dapat melakukan

kerja sama dengan berbagai pihak guna mendapatkan calon pekerja yang dibutuhkan.

Seperti menjalin kerjasama dengan Kantor pos yang memang dapat menerima untuk

pemasangan info lowongan kerja. Dengan menjalin kerjasama tersebut perusahaan

penyedia jasa pekerja akan terbantu dalam proses perekrutan. Oleh karena itu, dengan

adanya menjalin kerjasama diharapkan perusahaan penyedia jasa pekerja mendapatkan

tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang nantinya akan ditempatkan di perusahaan

pengguna jasa.

Perusahaan penyedia jasa pekerja setelah mendapatkan calon pekerja kemudian

perusahaan melakukan proses seleksi untuk mendapatkan kandidat yang sesuai. Dari proses

seleksi yang dilakukan tersebut, dapat membantu perusahaan penyedia jasa pekerja dalam

menyeleksi dari para calon pekerja outsourcing. Pekerja yang dibutuhkan tidak

mengutamakan knowledge worker, perusahaan penyedia jasa pekerja lebih mengutamakan

44

fisik dari para calon pekerja outsourcing. Hal tersebut dilakukan karena situasi pekerjaan

yang mengharuskan pekerja memiliki ketahanan fisik yang kuat. Dengan begitu diharapkan

perusahaan penyedia jasa pekerja dapat memenuhi kebutuhan SDM dari perusahaan

pengguna jasa sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Setelah PPJP mendapatkan

pekerja selanjutnya melakukan perjanjian kontrak. Perjanjian kontrak kerja antara

perusahaan penyedia jasa pekerja dengan pekerja outsourcing yang diantaranya

menjelaskan kewajiban para pekerja dengan PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga, upah, jam

kerja, kompensasi, tata tertib, dan lain-lain.

Perusahaan pengguna jasa setelah menerima pekerja, kemudian melakukan kegiatan

pengenalan atau orientasi terhadap lingkungan kerjanya. Orientasi yang dilakukan oleh PT.

SWP Salatiga dapat memberikan manfaat agar para pekerja outsourcing baru dapat

beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Sehingga para pekerja dapat bekerja dengan lebih

maksimal lagi. Seperti melakukan pengenalan terhadap lingkungan kerja/perusahaan,

pengenalan alat-alat kerja yang digunakan, maupun beradaptasi dengan orang-orang

disekitar lingkungan kerja tersebut. Sutopo (2013) menjelaskan bahwa perusahaan

pengguna dan perusahaan penyedia jasa pekerja dapat bekerjasama melakukan kegiatan

orientasi atau pengenalan terhadap pekerja baru. Bagi perusahaan penyedia jasa pekerja,

proses orientasi memang harus dilakukan untuk menyesuaikan antara pekerja dengan

lingkungan kerjanya. Sehingga antara perusahaan penyedia jasa pekerja dan perusahaan

pengguna jasa dapat saling bekerjasama dalam kegiatan orientasi ini.

45

Pada perusahaan penyedia jasa pekerja, melakukan pelatihan merupakan salah satu

hal yang dapat lebih meningkatkan kinerja dari para pekerja. Menurut Sutopo (2013)

adapun tujuan pelatihan sendiri untuk meningkatkan kerampilan kerja, meningkatkan

kedisiplinan karyawan, untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja serta untuk

mengurangi kecelakaan kerja. Salah satu caranya dapat melalui dari pengembangan skill.

Pengembangan skill dilakukan agar dapat meningkatkan produktifitas dari para pekerja

outsourcing. Oleh karena itu, setiap perusahaan penyedia jasa pekerja dalam pemenuhan

kebutuhan SDM dari perusahaan pengguna jasa dapat selalu mengembangakan progam

pelatihan untuk para pekerja outsourcing, seperti dengan menjalin kerjasama dengan

lembaga pelatihan.

Untuk menjaga kinerja dari para pekerja outsourcing, perusahaan penyedia jasa

pekerja melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan guna untuk melihat

kemampuan dari para pekerja dalam hal kinerjanya. Seperti melakukan penilaian kinerja

dengan melihat tingkat kedisiplinan dari para pekerja outsourcing. Hal tersebut salah satu

cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan penyedia jasa pekerja untu menilai kinerja

pekerja. Yasar (2011) menjelaskan penilaian kinerja dapat dilakukan melalui team leader

atau supervisornya baik itu dari perusahaan penyedia jasa pekerja maupu perusahaan

pengguna jasa. Oleh karena itu, penilaian kinerja merupakan salah satu hal yang harus

dilakukan guna menjamin kinerja dari para pekerja outsourcing untuk perusahaan pengguna

jasa.

46

Pemberian kompensasi kepada pekerja outsourcing setidaknya sama dengan pekerja

biasa. Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang mendorong agar pekerja

lebih termotivasi dalam bekerja. Salah satunya dengan pemberian bonus seperti rekreasi

bersama, jaminan kesehatan, tunjangan hari raya dan lain-lain. Sebagai perusahaan

penyedia jasa pekerja yang sekaligus mengelola dalam administrasi personalia, perusahaan

dapat memberikan kompensasi yang sesuai yang diterima oleh para pekerja outsourcing.

Oleh karena itu, pemberian kompensasi merupakan hal yang sensitive maka harus diberikan

secara adil kepada para pekerja.

Pemutusan hubungan kerja merupakan hak dari perusahaan penyedia jasa pekerja

karena pekerja outsourcing merupakan pekerja dari perusahaan tersebut. Perusahaan

pengguna jasa hanya menggunakan jasa dari PPJP tersebut. Salah satu hal yang dapat

memutuskan hubungan kerja ialah karena pelanggaran disipilin yang berat yang dilakukan

oleh pekerja. Seperti yang dijelaskan oleh Asyhadie (2006) bahwa terdapat jenis-jenis

pemutusan hubungan kerja salah satunya yaitu pemutusan hubungan kerja oleh

majikan/perusahaan karena kesalahan pihak pekerja. Oleh karena itu, PPJP dapat

melakukan PHK kepada pekerja outsourcing selama pekerja tersebut melakukan

pelanggaran yang dianggap berat oleh perusahaan.

47

PENUTUP

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan melalui wawancara tentang

implementasi pelaksanaan administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di

PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan

administrasi personalia di PT. Surya Wahana Perkasa meliputi dari perencanaan SDM,

perekrutan, proses seleksi, melakukan perjanjian kontrak kerja, orientasi, pelatihan,

penilaian kinerja, pemberian kompensasi dan sampai pemutusan hubungan kerja (PHK).

Dalam mengelola administrasi personalia PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga dalam

perekrutan, PT. Surya Wahana Perkasa menggunakan media iklan lowongan yang ada di

Kantor Pos maupun bisa datang langsung ke perusahaan. Proses seleksi yang digunakan

dalam penerimaan pekerja yaitu menyeleksi para pelamar sesuai kualifikasi, melakukan

serangkaian tes melalui wawancara, membuat daftar kandidat berdasarkan hasil

wawancara, mengirim kandidat ke perusahaan pengguna jasa dan membuat kontrak kerja.

Pelatihan yang diberikan kepada para pekerja outsourcing yakni meningkatkan skill dan

kedisiplinan dari para pekerja, karena terdapat kinerja pekerja yang kurang. Sistem

penilaian kinerja yang diterapkan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga dengan melihat

dari daftar hadir dari para pekerja dan dari situ bisa dilihat dari para karyawan tingkat

kedisiplin tehadap tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja. Sistem kompensasi yang

diberikan berupa gaji pokok berdasarkan UMR. Selain gaji pokok, ada kompensasi lain

48

berupa THR, Jamsostek serta rekreasi bersama. Pemutusan hubungan kerja yang diterapkan

oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga menitik beratkan pada kedisiplinan pekerja.

Implikasi Terapan

Implikasi terapan dalam penelitian ini adalah bagi perusahaan penyedia jasa pekerja

yaitu PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga dan perusahaan sejenisnya agar lebih bisa

mengembangkan kegiatan administrasi personalia seperti mengembangkan dalam proses

perekrutan dengan metode perekrutan online.

Implikasi Teoritis

Secara teoritis, administrasi personalia pada perusahaan penyedia jasa pekerja di

PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga adalah melakukan kegiatan personalia seperti

perencanaan SDM, rekrutmen, proses seleksi, perjanjian kontrak kerja, orientasi, pelatihan,

penilaian kinerja, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Saran

1. Saran bagi perusahaan

Bagi perusahaan disarankan untuk meningkatkan implementasi administrasi

personalia sehingga dapat mengelola kegiatan tersebut dengan maksimal dan dapat

memberi pelayanan yang terbaik bagi pengguna jasa PPJP.

2. Saran bagi penelitian mendatang

49

Bagi penelitian mendatang, dapat melakukan penelitian yang lebih memfokuskan

pada salah satu kegiatan administrasi personalia di perusahaan penyedia jasa pekerja

agar mendapatkan hasil penelitian yang lebih fokus.

50

DAFTAR PUSTAKA

Asyhadie, Zaeni dkk, 2006, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan. PT. Raja Grafindo Persada,

Jakarta

Bangun, Wilson, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

Divisi Riset PPM Manajemen, Agustus 2008 dalam

https://www.google.com/search?q=Divisi+Riset+PPM+Manajemen,+Agustus+2008

&gws_rd=ssldiakses 13 Januari 2014, 18.00 wib

Handoko, T. Hani, Dr. M.B.A., 2012, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: BPFE,

http://indodatapratama.co.id/services/man-power-outsource/, diakses 4 Agustus 2014,

12.00 wib

Kunarti, Siti, 2009, Perjanjian Pemborongan Pekerjaan (Outsourcing) Dalam Hukum

Ketenagakerjaan, Fakultas Hukum Universitas Jenderal Soedirman Purwokerto,

Jurnal Hukum Vol. 9 No. 1.

Mangkuprawira, Sjafri, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia

Indonesia, Bogor

Marwansyah, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung.

Miftahuddin, 2007, Pelaksanaan Administrasi Personalia Di SMK Pondok Karya

Pembangunan Ciracas Jakarta Timur, Universitas Islam Neeri Syarif Hidayahtullah

Jakarta.

Mondy, R. Wayne, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta.

Nawawi, Hadar., 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang Kompetitif,

BPFE UGM, Yogyakarta

Notoatmodjo, Soekidjo, Prof. Dr., 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rineka

Cipta: Jakarta

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor 01 Tahun 1999 Tentang Upah

Minimum.

51

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 19 Tahun

2012 Tentang Syarat-Syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada

Perusahaan Lain.

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 102 Tahun

2004 Tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.

Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor 150 Tahun

1999 Tentang Penyelenggaraan Progam Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga

Kerja Lepas, Borongan, dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari

Raya Keagamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan

Progam Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

Putri, Nur Antika Agustin, 2013, Sistem Outsourcing Bagi Perusahaan Dan Karyawan,

http://ekonomi.kompasiana.com/bisnis/2013/11/01/sistem-outsourcing-bagi-

perusahaan-dan-karyawan--604504.html, diakses 22 Juli 2014, 02.00 wib.

Ranupandojo, Heidjrachman, 1986, Manajemen personalia, BPEF Yogyakarta.

Saifudien, 2009, Perjanjian Kerja Outsourcing,

http://saifudiendjsh.blogspot.com/2013/10/perjanjian-kerja-outsourcing.html,

diakses 4 Agustus 2014 , 12.00 wib

Sari, Fitri Yunila, 2009, Pengaruh Sistem Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan

Outsourcig Pada PT. Personel Alih Daya Wilayah Sumbagut, Jurnal, Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan.

Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta.

Soegianto, Marsha Yuliana dan Sutanto, M Eddy., 2013, Penerapan Strategi Alih Daya

(Outsourcing) Di UD. Puyuh Plastik Ditinjau Dari Ketentuan Perundangan Dan

Etika Bisnis, Jurnal,Program Manajemen Bisnis, Program Studi Manajemen,

Universitas Kristen Petra Surabaya.

Sovia., 14 Oktober 2008, Pengertian Outsourcing,

http://www.hrcentro.com/artikel/Pengertian_Outsourcing_081014.html,diakses

tanggal 23 Juli 2013, jam 19.00

52

Sugiyono, 2010,Memahhami Penelitian Kualitatif, Alfabeta, Bandung.

Suharti, Lieli dan Irene Aprilia, 2011. Rekrutmen, Seleksi, dan Penempatan Tenaga Kerja

Indonesia Ke Luar Negeri, Widya Sari Press, Salatiga.

Sutedi, Adrian, S.H, M.H , 2009, Hukum Perburuhan, Sinar Grafika, Jakarta.

Sutopo, Sapta Hendra, 2013, Tahapan-Tahapan Outsourcing bag.7,

https://www.facebook.com/notes/sapta-hendra-sutopo/tahapan-tahapan-outsourcing-

bag7/10151610569020867

diaskses 7 Juli 2014, 19.30 wib

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.

Yasar, Iftida, 2011, Menjadi Karyawan Outsourcing, PT. Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta.

53

LAMPIRAN

54

HASIL WAWANCARA

Hari/Tanggal : Rabu, 19 Maret 2014

Jumat, 25 April 2014

Sabtu, 12 Juli 2014

Senin, 14 Juli 2014

Key Informan : Kepala Pimpinan Cabang : Bp. Immanuel Wibowo

Staf Administrasi : Wahyu Susi Pratiwi

Staf Lapangan : Trendy Setyawan

Tempat : Kantor PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga

55

1. Bagaimana PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga melakukan perencanaan SDM

dalam memenuhi kebutuhan perusahaan pengguna jasa?

“kita melakukan perencanaan dengan tiap minggu melakukan

interview untuk stok buat kebutuhan pekerja dari perusahaan

pengguna, karena kadang perusahaan mintanya bisa sewaktu-waktu”

(wawancara 19 Maret 2014 oleh Bp. Immanuel Wibowo)

2. Bagaimana PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga mendapatkan tenaga kerja untuk

pemenuhan ke perusahaan pengguna jasa?

“kita kalo sekarang lebih efektif pasang iklan lowongan di kantor pos. Di Salatiga

ada lima kecamatan yang dikatakan lebih produktif dalam arti sering dikunjungi.

Kalo dulu awal-awal selain pasang iklan di kantor pos, di koran, kita juga nyebar

kita nempel brosur di tempat seperti pangkalan ojek, warung-warung, seperti itu

untuk awa-awal. Tapi untuk sekarang selain dari mulut ke mulut kita juga nempel

di kantor pos.”(wawancara, 19 Maret 2014 oleh Bp. Immanuel Wibowo)

3. Kapan saja PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga meakukan perekrutan?

“kalo perekrutan bisa dibilang setiap saat bisa dilakukan perekrutan. Dalam arti

selain kita mengikuti pihak pengguna, misalnya pengguna minta interview ya kita

ikut, tetapi bisa saja disini kita selaku outsourcing juga ibaratnya ada rutin, jadi

misalnya seminggu dua sampai tiga kali saya lakukan interview untuk stok. Dalam

arti dari interview itu nanti mereka saya saring siapa-siapa yang lolos dari

56

interview, jadi info kita ke mereka semacam untuk saya sendiri untuk proses seleksi.

Jadi saat ada pabrik yang minta interview atau minta orang kita bisa

cepet.”(wawancara 19 Maret 2014 oleh Bp. Immanuel Wibowo)

4. Bagaimana prosedur pengiriman surat lamaran?

“bisa dititipkan di kantor pos, langsung kesini juga bisa. Tapi kebanyakan kalau

yang dekat itu mereka langsung ke kantor karena sekalian mereka tau kantornya

dimana. Kalo yang jauh biasanya lewat kantor pos.”(wawancara 25 April 2014

oleh Wahyu Susi Pratiwi)

5. Berapa surat lamaran yang biasanya masuk?

“Rata-rata kalo pas rame sehari itu kalo kayak musiman, kayak kalo habis lulusan

itu banyak yang nglamar, kalo habis lebaran itu juga banyak yang nglamar. Tapi

disini kan sistemnya kalo pabrik membutuhkan baru kita panggil.”(wawancara 25

April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi)

6. Bagaiaman mneyeleksi surat lamaran yang masuk?

“yang pertama itu pendidikannya, kalo minimal kan SMA, jadi seumpama ada yang

SMP, cowok itu gak bisa. Untuk fisik juga diperhatikan kalo cewek tinggi

minimalnya 150 cm, kalo cowok minimal 168 cm. tapi sekarang kebanyakan 170 cm

minimal, karena disana kan mesinnya tinggi-tinggi dan untuk angkat junjung

juga.”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi)

7. Bagaimana proses seleksi yang dilakukan di PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga?

57

“proses seleksi ya sama seperti umumnya. Dalam arti interview, kalo disini kan

hanya interview saja ya, tapi dalam arti dari interview kan kita lihat proses seleksi

dari penampilan mereka, wawancara langsung dalam arti sambil wawancara kan

rata-rata bisa melihat respon mereka, tutur katanya seperti apa, terus

penampilannya gimana, cara duduknya gimana , seperti itu.”(Wawancara 25 April

2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi)

8. Hal apa saja yang ditanyakaan saat melakukan interview?

“seperti keluarga, latar belakang keluarga, latar belakang pendidikan terus untuk

motivasinya, ya itu aja, sama keahliannya dia. Kebayakan kalo disini pengalaman

kerja juga.itu juga ditentukan kalo merekada yang pengalamannya untuk bagian

mesin, ya berarti ditempatkan bisa jadi di operator, kayak gitu kalo hanya sekedar

SMA, belum punya pengalaman, biasanya mereka ditaruhkan dibagian kayak

packing, bersih-bersih, kayak gitu aja…”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu

Susi Pratiwi)

9. Bagaimana kegiatan orientasi yang dilakukan oleh PT. Surya Wahana Perkasa

Salatiga?

“ada kegiatan orientasi langsung di pabrik yang training dari pabrik.”(wawancara

12 Juli 2014 oleh Trendy Setiawan)

10. Bagaimana pelatihan yang diberikan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga?

58

“Kita mengembangkan skill, kedisiplinan dari pekerja dan bekerjasama dengan

formen (kepala regu), karena yang ada disitu. Ada breafing, bimbingan dari para

kinerja pekerja yang kurang.”(wawancara 12 Juli 2014 oleh Trendy Setiawan)

11. Bagaimana penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Surya Wahana Perkasa

Salatiga?

“satu tahun sekali, dilihat dari absensi karena dari situ bisa dilihat mereka disiplan

atau gak. Ijin berapa kali, karena dalam satu bulan keterangan ijin maksimal empat

kali, sedangakan tanpa alasan maksimal satu kali.”(wawancara 12 Juli 2014 oleh

Trendy Setiawan)

12. Bagaimana pemberian kompensasi yang didapatoleh para pekerja ?

“kita ada THR, Jaminan Kesehatan, kupon makan. Biasanya kalau para pekerja

dapat melebihi target produksi biasanya diakan kumpul bareng atau rekreasi

bersama.”(wawancara 7 Juli 2014 oleeh Trendy Setiawan)

13. Bagaimana perhitungan periode upah pada pekerja?

“kita tutup buku per tanggal 20. Jadi dari tanggal 21 sampai 20 bulan

berikutnya.”(wawancara 25 April 2014 oleh Wahyu Susi Pratiwi)

14. Bagaimana sistem PHK yang diterapkan oleh PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga?

59

“PHK catatan tersendiri, seperti pelanggaran disiplin, gak berangkat berhari-hari,

ada masalah di produksi itu bisa dikeluarkan.”(Wawancara 12 Juli 2014 oleh

Trendy Setiawan)

15. Apakah PT. Surya Wahana Perkasa Salatiga sudah pernah melakukan PHK?

“sudah pernah, karena pelanggaran kedisiplinan, yang sering masuk terlambat,

tidak kembali lagi ke pabrik waktu istirahat, karena usia karyawan masih muda-

muda”. (Wawancara 12 Juli 2014 oleh Trendy Setiawan)