kurnia natalia erlin pengaruh motivasi, pelatihan …repository.unika.ac.id/15205/8/13.30.0123...

79

Lampiran

KUESIONER (PRA SURVEI)

Dengan ini saya mengharapkan kesediaan downline High Desert untuk mengisi

kuesioner ini dengan tujuan untuk mengetahui “Faktor-faktor yang

Mempengaruhi Kinerja” dalam pengembangan usaha High Desert Ketapang.

CARA PENGISIAN :

1. Berilah jawaban anda dengan memberi tanda silang (x). Anda boleh

memilih lebih dari satu.

2. Identitas Responden

a. Usia :

b. Jenis Kelamin :

c. Lama bergabung High Desert :

NO FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA JUMLAH

1. Dukungan Organisasi

2. Pelatihan

3. Insentif

4. Lingkungan Kerja

5. Kepemimpinan

6. Motivasi

7. Promosi

8. Hubungan Rekan Kerja

9.

10.

80

Lampiran

KUESIONER

“Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Hubungan Rekan Kerja Terhadap Kinerja

Downline High Desert Ketapang

Identitas Responden

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

Usia : a. 20-30tahun b. 31-45tahun c.46-60tahun

Lama Bergabung HD :

Keterangan : *Coret yang tidak perlu

Petunjuk Pengisian

1. Kuesioner ditujukan untuk anggota downline yang memiliki potensi untuk

mengembangkan High Desert Ketapang.

2. Bapak/Ibu diharapkan dapat memberikan jawaban yang paling sesuai

dengan perpepsi Bapak/Ibu terhadap penelitian ini.

3. Berilah tanda ( √ ) pada kolom pertanyaan kuesioner yang sesuai dengan

pilihan jawaban Bapak/Ibu

4. Pilihan jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu/netral (R),

tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS)

5. Atas kesediaan Bapak/Ibu menjawab kuesioner ini, saya ucapkan terima

kasih.

No. Pertanyaan Motivasi SS S R TS STS

Existence Needs

1. Bonus yang saya terima sesuai dengan

penjualan.

2. Bonus yang saya terima dapat memenuhi

kebutuhan hidup.

3. Bonus yang saya terima sangat memuaskan.

Related Needs

4. Hubungan kerja sama antara upline dan

saya (downline) berjalan dengan baik.

5. Saya menikmati kerjasama dengan sesama

downline lainnya daripada bekerja

sendirian.

6. Upline selalu mengkomunikasikan kepada

saya segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian penjualan.

Growth Needs

7. Upline memberikan penghargaan kepada

81

saya saat berhasil mencapai penjualan yang

ditargetkan.

8. Upline memberikan kesempatan untuk

mengembangkan keterampilan dan

kemampuan saya.

9. Saya merasa puas dengan prestasi kerja

yang telah saya capai selama ini.

No. Pertanyaan Pelatihan SS S R TS STS

Tujuan Pelatihan

1. Saya mengerti tujuan pelatihan bisnis High

Desert.

2. Pelatihan memberikan kesempatan bagi saya

untuk meningkatkan kemampuan saya.

3. Pelatihan dapat meningkatkan kinerja saya.

Peserta Pelatihan

4. Saya bersedia mengikuti pelatihan yang

diselenggarakan pihak High Desert.

5. Pelatihan yang diberikan sesuai dengan

kebutuhan dalam pekerjaan saya.

6. Pelatihan sesuai dengan minat saya.

Instruktur Pelatihan

7. Peranan upline dalam membimbing memudahkan

saya lebih mengerti cara kerja bisnis High Desert.

8. Peranan upline dalam menjelaskan bisnis High

Desert menjadikan saya termotivasi untuk

menjual produk kebutuhan saya sebagai

downline.

9. Peranan upline memberikan bimbingan membuat

saya untuk meningkatkan kinerja dalam

penjualan maupun mencari downline.

Materi Pelatihan

10. Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya.

11. Materi yang disiapkan dalam pelatihan lengkap

dan cukup memadai.

12. Materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai

dengan tingkat kesulitan kerja saya.

Metode Pelatihan

13. Metode yang digunakan membantu saya

memahami pelatihan yang diselenggarakan oleh

High Desert.

14. Media presentasi yang digunakan pada pelatihan,

membantu saya mudah memahami apa yang

disampaikan selama pelatihan.

82

15. Dengan metode simulator memberikan

kesempatan kepada saya untuk berpartisipasi

aktif selama proses pelatihan.

No. Pertanyaan Hubungan Rekan Kerja SS S R TS STS

Hubungan dengan Rekan Kerja (Downline)

1. Saya dapat bersosialisasi dengan anggota

downline lainnya High Desert dari luar

Ketapang.

2. Saya bersedia ikut serta dalam setiap kegiatan

yang diselenggarakan oleh High Desert

3. Saya merasa hubungan dengan rekan kerja

(sesama downline) dapat menumbuhkan rasa

persaudaraan yang dapat meningkatkan kinerja.

Hubungan dengan Pimpinan (Upline)

4. Upline memberikan bimbingan, arahan dan

dorongan kepada saya (downline) dalam

menjalankan bisnis High Desert.

5. Upline menciptakan hubungan rekan kerja yang

menyenangkan.

6. Upline memberikan penghargaan kepada saya

(downline) jika memiliki kinerja yang baik.

*Kuesioner ini diisi oleh upline

Kuesioner Kinerja Downline

Nama Upline :

Nama Downline :

No. Pertanyaan Kinerja SS S R TS STS

1. Downline dapat mencapai target penjualan

maupun bonus setiap bulannya.

2. Downline mampu mencapai penjualan lebih dari

yang ditargetkan.

3. Downline mampu mencapai target penjualan

sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

4. Downline memiliki pengetahuan mengenai

pekerjaan di High Desert.

83

Lampiran

WAWANCARA

(Pemilik Depo High Desert Ketapang)

Erlin : Selamat pagi bu. Maaf menganggu waktunya sebentar untuk

saya wawancara mengenai bisnis MLM High Desert ini.

Bu Ermiati : Selamat pagi. Silakan masuk mbak.

Erlin : Perkenalkan, nama saya Natalia Erlin. Jadi begini bu, saya ingin

menanyakan beberapa hal yang terkait dengan permasalahan yang

ada di bisnis high desert ini, jika ibunya berkenan untuk

diwawancara

Bu Ermiati : Iya boleh, jadi dalam bisnis high desert yang saya jalankan

sekarang ini tidak adanya permasalahan, malahan setiap tahunnya

bisnis ini mengalami suatu peningkatan, hanya saja saya ingin

lebih mengembangkan bisnis dengan cara membuka cabang baru

high desert lagi sehingga saya dapat mencapai tingkatan paling

atas.

Erlin : ooh begitu bu, nah saya mau bertanya tingkatan yang ibu maksud

ini seperti apa ya bu?

Bu Ermiati : Jadi, Depo High Desert ini didirikan sejak tahun 2010, yang mana

pada awal menjalankan bisnis ini dinamakan Family Center

(tingkatan paling bawah), kemudian seiringnya waktu bisnis ini

mengalami suatu peningkatan baik itu jumlah penjualan maupun

jumlah downline, kemudian dalam waktu 3 tahun saya bisa

mencapai tingkatan yang kedua yakni disebut Depo, hingga saat ini

setiap tahun maupun setiap bulannya saya tetap dapat

mempertahankan target penjualan yang telah ditetapkan oleh

84

perusahaan high desert, nah permasalahan saya disini adalah

bagaimana cara saya untuk dapat mencapai tingkatan yang paling

atas yakni disebut stokis.

Erlin : ooh jadi begitu bu, saat ini jumlah downline ada berapa ya bu?

Bu Ermiati :800 downline mbak. 800 downline ini tidak hanya yang

berdomisili diketapang saja namun dari luar kota ketapang.

Erlin : Baiklah bu, untuk saat ini sekian dulu bu. Terimakasih atas

jawaban dan waktunya bu. Maaf menganggu waktunya sekali lagi

Bu Ermiati : Iya sama-sama. Jika ada hal yang ingin ditanyakan kembali

lewat telepon juga tidak apa-apa asalkan masih dalam batas jam

kerja atau bertemu dengan saya secara langsung juga tidak apa-

apa.

Erlin : Terimakasih banyak bu.

Bu Ermiati : Iya sama-sama

85

LAMPIRAN

WAWANCARA

(Downline High Desert Ketapang)

Erlin : Selamat siang ibu, maaf mengganggu waktunya sebentar untuk

saya wawancarai. Maaf saya berbicara dengan ibu siapa saat ini?

Umur ibu berapa saat ini?

Suyana : Saya dengan Suyana, umur saya 32 tahun.

Erlin : Sudah berapa lama ibu bergabung dengan High Desert?

Suyana : Saya bergabung dengan High Desert pada tahun 2015

pertengahan, kira-kira sudah 2 tahun saya bergabung dengan High

Desert.

Erlin : Begini bu, saya ingin menanyakan beberapa hal terkait dengan

kinerja pekerjaan ibu selama bergabung dengan High Desert ini.

Suyana : Oh iya silakan mba.

Erlin : Pertanyaan pertama, bagaimana menurut ibu bekerja MLM High

Desert ini?

Suyana : Bekerja atau bergabung dengan High Desert ini merupakan

pertama kalinya mba, saya awalnya hanya sekedar mengkonsumsi

produk. Setelah saya mengkonsumsi produk ini selama setengah

setahun saya merasa bahwa produk-produk High Desert terbukti

bisa menyembuhkan saya. Dari pengalaman saya selama

mengkonsumsi produk ini saya sebarkan ke teman-teman dan

mereka mencoba produk tersebut. Dari bonus pembelian produk

maupun mencari downline lumayan bagi saya untuk membeli

produk High Desert lagi untuk saya konsumsi. Akhrinya saya

86

memutuskan untuk menjualkan produk-produk High Desert

maupun mencari downline sebagai pekerjaan sampingan saya.

Erlin : Apakah bonus yang diberikan oleh High Desert memuaskan bu?

Suyana : Menurut saya, jika hanya berandalkan dari menjual produk poin

yang diberikan tidak terlalu banyak namun jika dengan kita

mencari downline saya rasa bonus cukup memuaskan.

Erlin : Selama ibu bergabung dengan High Desert apakah pernah

mencapai target setiap bulannya yang telah ditentukan?

Suyana : Pernah mba, tapi tidak sering. Hanya beberapa kali saja.

Erlin : Dari pencapaian tersebut, apa yang diberikan oleh pihak Depo

High Desert? Apakah ada pemberian gratis produk?

Suyana : Bonus berupa uang dan itu sudah memang ditentukan oleh pihak

pusatnya yang di Jakarta. Jadi dari pihak Depo nya tidak ada

memberi.

Erlin : Baik bu. Pertanyaan selanjutnya, bagaimana hubungan kerja yang

dibangun pimpinan Depo High Desert ini? Apakah komunikasi

pekerjaan berjalan dengan lancar?

Siti Rondiah : Baik-baik saja mba. Pimpinan Depo High Desert ramah kepada

downline-downline nya.

Erlin : Kalau hubungan dengan sesama downline apakah berjalan lancar

juga bu?

Suyana : Sangat baik. Saya senang ketika berjumpa dengan downline yang

terutama asalnya bukan dari Ketapang. Karena mereka memiliki

kemampuan yang luar biasa bagi saya. Mereka jauh-jauh dari

Ketapang memborong produk High Desert karena ada beberapa

minat pasar dikota mereka banyak bergabung dengan High Desert.

87

Jika saya ketemu mereka, biasanya kami saling sharing

pengalaman dalam menjalankan High Desert, bagaimana

menawarkan produk maupun mengajak bergabung dengan High

Desert. Dari sharing tersebut saya mendapat berbagai pelajaran

tentang High Desert.

Erlin : Oke Bu sekian dulu, terima kasih atas waktu dan jawabannya.

Suyana : Iya mba. Sama-sama.

Filename:Kurnia_Natalia_Erlin_Pengaruh_Motivasi,_Pelatihan_dan_Hubungan_Rekan_Kerja_Terhadap_Kinerja_Downline_HighDesert.docx

Date: 2017-05-09 05:27 UTCResults of plagiarism analysis from 2017-05-09 05:48 UTC

1557 matches from 100 sources, of which 32 are online sources.

PlagLevel: 8.4%/30.6%

[0] (116 matches, 4.0%/10.7%) from your PlagScan document "11.30.0226 ...rshellino Ch..pdf" dated 2016-05-23 [1] (83 matches, 1.2%/5.3%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ERHADAP_TURNO.doc" dated 2017-03-02 [2] (68 matches, 0.7%/4.4%) from your PlagScan document "SKRIPSI/TUG...jualan_terha.docx" dated 2017-02-08 [3] (26 matches, 0.2%/2.7%) from jurnalefektif.janabadra.ac.id/wp-content/uploads/2015/11/Efektif-Juni-2014_1.pdf [4] (31 matches, 0.7%/2.1%) from your PlagScan document "11.30.0220 ...dalena Mailoa.pdf" dated 2016-05-23 [5] (26 matches, 1.3%/2.3%) from docplayer.info/33724387-Bab-iv-hasil-dan-pembahasan.html [6] (27 matches, 0.3%/2.2%) from your PlagScan document "Skripsi_12....RJA_KARYAWAN.docx" dated 2017-04-04 [7] (26 matches, 0.3%/2.1%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....RJA_KARYAWAN.docx" dated 2017-03-06 [8] (20 matches, 0.1%/2.0%) from ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/9508/7755 [9] (15 matches, 0.1%/1.9%) from library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00462-mn bab 2.pdf [10] (16 matches, 0.0%/1.8%) from documents.tips/documents/31022-4-935598308399.html [11] (20 matches, 0.6%/1.6%) from a PlagScan document of your organisation...Johan Hanang.docx" dated 2016-04-11 [12] (19 matches, 0.2%/1.7%) from id.123dok.com/document/7qvvrv0q-pengaruh...kebunan-nusantara-iii-persero-medan.html [13] (23 matches, 0.4%/1.7%) from eprints.dinus.ac.id/8740/1/jurnal_13388.pdf [14] (20 matches, 0.2%/1.4%) from your PlagScan document "Skripsi_12....inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-10

(+ 1 documents with identical matches) [16] (10 matches, 0.1%/1.6%) from jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/1296 [17] (15 matches, 0.0%/1.5%) from repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1615/BAB II.docx?sequence=3 [18] (14 matches, 0.0%1.5%) from elyan-profskil.blogspot.com/ [19] (23 matches, 0.2%/1.3%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....dagang_Kulin.docx" dated 2017-03-03 [20] (20 matches, 0.2%/1.3%) from your PlagScan document "Erawati_Fit...sional_Audit.docx" dated 2017-02-06 [21] (20 matches, 0.3%/1.2%) from a PlagScan document of your organisation...9 Monica CKS.docx" dated 2016-08-30 [22] (17 matches, 0.4%/1.3%) from your PlagScan document "11.30.0156 Widhi Raditya.docx" dated 2016-09-09 [23] (19 matches, 0.2%/1.1%) from your PlagScan document "WIBOWO_CALV..._DI_SEMARANG.docx" dated 2016-11-18 [24] (19 matches, 0.2%/1.1%) from your PlagScan document "13.90.0024 CALVIN SW 3.docx" dated 2016-11-15 [25] (13 matches, 0.0%1.4%) from nitihkampus.blogspot.com/2012/05/makalah-motivasi-kerja-psikologi.html [26] (19 matches, 0.1%/1.1%) from your PlagScan document "SKRIPSI_11....ATI_FURNITURE.doc" dated 2017-03-06 [27] (18 matches, 0.2%/1.2%) from your PlagScan document "Skripsi_11....onal_Auditor.docx" dated 2017-02-07 [28] (13 matches, 0.0%1.3%) from makalah85.blogspot.com/2008/12/motivasi-kerja.html [29] (11 matches, 0.0%1.2%) from https://m31ly.wordpress.com/ [30] (11 matches, 0.0%1.2%) from id.123dok.com/document/8ydk79gq-pengaruh...-trimurjo-tahun-pelajaran-2012-2013.html [31] (20 matches, 0.2%/1.1%) from your PlagScan document "12.30.0030 Serly.pdf" dated 2016-05-02 [32] (10 matches, 0.0%1.2%) from www.academia.edu/Documents/in/HUBUNGAN_M...U_SEKOLAH_MENENGAH_TEKNIK_DAN_VOKASIONAL

(+ 1 documents with identical matches) [34] (16 matches, 0.1%/0.9%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....AN_DI_PT._SMT.doc" dated 2016-10-31 [35] (14 matches, 0.7%/1.1%) from docplayer.info/32438661-Bab-iii-hasil-pe...nakan-sebagai-dasar-untuk-melakukan.html [36] (8 matches, 0.0%1.2%) from jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/618/0 [37] (13 matches, 0.1%/1.0%) from your PlagScan document "SKRIPSI_11....EEN_PHYSICAL.docx" dated 2016-11-08 [38] (18 matches, 0.5%/1.1%) from https://www.slideshare.net/Uofa_Unsada/a...-pt-surya-madistrindo-area-office-bekasi [39] (14 matches, 0.0%1.0%) from your PlagScan document "TESIS_14.D3...RJA_KARYAWAN.docx" dated 2016-11-17

(+ 1 documents with identical matches) [41] (9 matches, 0.1%/1.0%) from documents.tips/documents/24-jurnal-ners-hengki-tranado.html [42] (16 matches, 0.1%/0.9%) from a PlagScan document of your organisation...9 Monica CKS.docx" dated 2016-06-27 [43] (9 matches, 0.0%0.9%) from a PlagScan document of your organisation... Dedy Afrijal.doc" dated 2016-03-29

(+ 1 documents with identical matches) [45] (11 matches, 0.1%/0.9%) from a PlagScan document of your organisation...L 11 MEI 2016.doc" dated 2016-05-11

(+ 1 documents with identical matches) [47] (12 matches, 0.5%/0.9%) from repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/3524/1/SULTON-FEB.pdf [48] (13 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "12.30.0298 ...andika septa.docx" dated 2016-09-22

(+ 1 documents with identical matches) [50] (11 matches, 0.0%1.0%) from awaluddinihsan.blogspot.com/2014/04/makalah-motivasi-kerja.html [51] (12 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....AN_INSTAGRAM.docx" dated 2016-11-01 [52] (15 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_11....tel_Semarang.docx" dated 2017-03-05 [53] (16 matches, 0.2%/0.7%) from a PlagScan document of your organisation...0.0219 Tarina.doc" dated 2016-09-30 [54] (14 matches, 0.1%/0.8%) from a PlagScan document of your organisation...i Kanda Dewi.docx" dated 2016-08-09 [55] (16 matches, 0.2%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_11...._INFORMASI_T.docx" dated 2016-10-31

(+ 1 documents with identical matches) [57] (5 matches, 0.0%0.9%) from library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2HTML/2012100437MNBAB2/page18.html [58] (13 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "11.30.0079 (FERRY ANGGRIAWAN).pdf" dated 2017-03-09 [59] (12 matches, 0.0%/0.7%) from a PlagScan document of your organisation...Yan Ferdinand.doc" dated 2016-08-10 [60] (10 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "11.30.0211 ... after sidang.pdf" dated 2017-03-13

(+ 1 documents with identical matches) [62] (7 matches, 0.1%/0.8%) from https://www.coursehero.com/file/p4eutl3/...einginan-untuk-melakukan-sesuatu-karena/ [63] (7 matches, 0.1%/0.7%) from ejournal.upi.edu/index.php/manajerial/article/download/1807/1238

https://www.plagscan.com

http://www.plagscan.com/highlight?doc=113955654&source=0



http://jurnalefektif.janabadra.ac.id/wp-content/uploads/2015/11/Efektif-Juni-2014_1.pdf


http://docplayer.info/33724387-Bab-iv-hasil-dan-pembahasan.html



http://ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/9508/7755

http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00462-mn bab 2.pdf

http://documents.tips/documents/31022-4-935598308399.html


http://id.123dok.com/document/7qvvrv0q-pengaruh-motivasi-terhadap-kinerja-karyawan-bagian-humas-pada-pt-perkebunan-nusantara-iii-persero-medan.html

http://eprints.dinus.ac.id/8740/1/jurnal_13388.pdf


http://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/1296

http://repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1615/BAB II.docx?sequence=3

http://elyan-profskil.blogspot.com/







http://nitihkampus.blogspot.com/2012/05/makalah-motivasi-kerja-psikologi.html



http://makalah85.blogspot.com/2008/12/motivasi-kerja.html

https://m31ly.wordpress.com/

http://id.123dok.com/document/8ydk79gq-pengaruh-kompensasi-motivasi-kerja-dan-metode-mengajar-terhadap-produktivitas-kerja-guru-sertifikasi-pada-smp-negeri-kecamatan-trimurjo-tahun-pelajaran-2012-2013.html


http://www.academia.edu/Documents/in/HUBUNGAN_MOTIVASI_DAN_KEPUASAN_KERJA_GURU_SEKOLAH_MENENGAH_TEKNIK_DAN_VOKASIONAL


http://docplayer.info/32438661-Bab-iii-hasil-penelitian-hasil-pengolahan-data-selanjutnya-akan-digunakan-sebagai-dasar-untuk-melakukan.html

http://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/618/0


https://www.slideshare.net/Uofa_Unsada/analisis-pengaruh-motivasi-dan-pelatihan-terhadap-kinerja-karyawan-divisi-sales-di-pt-surya-madistrindo-area-office-bekasi


http://documents.tips/documents/24-jurnal-ners-hengki-tranado.html




http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/3524/1/SULTON-FEB.pdf


http://awaluddinihsan.blogspot.com/2014/04/makalah-motivasi-kerja.html






http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2HTML/2012100437MNBAB2/page18.html




https://www.coursehero.com/file/p4eutl3/Motivasi-dapat-dikatakan-sebagai-Keinginan-untuk-melakukan-sesuatu-karena/

[63] (7 matches, 0.1%/0.7%) from ejournal.upi.edu/index.php/manajerial/article/download/1807/1238 [64] (6 matches, 0.0%0.8%) from kuliahdiawangawang.blogspot.com/2013/05/teori-fungsi-motivasi.html [65] (11 matches, 0.2%/0.6%) from your PlagScan document "Skripsi_12....gaan,_Jepara.docx" dated 2017-03-07

(+ 1 documents with identical matches) [67] (13 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....AN_PELANGGAN.docx" dated 2017-03-17 [68] (8 matches, 0.0%0.8%) from jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/download/287/283 [69] (12 matches, 0.3%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....sepsi_Risiko.docx" dated 2017-02-02 [70] (9 matches, 0.3%/0.6%) from a PlagScan document of your organisation...nita Setiani.docx" dated 2016-08-10 [71] (14 matches, 0.3%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....ITAS_SEBAGAI.docx" dated 2017-02-07 [72] (13 matches, 0.2%/0.7%) from your PlagScan document "Skripsi_Ron...osial_respob.docx" dated 2017-03-09 [73] (7 matches, 0.0%0.8%) from repository.petra.ac.id/16261/1/PENGARUH_..._DAN_MOTIVASI_KERJA_TERHADAP_KINERJA.pdf [74] (12 matches, 0.2%/0.5%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12...._MANAJEMEN_D.docx" dated 2016-11-27

(+ 2 documents with identical matches) [77] (9 matches, 0.1%/0.6%) from your PlagScan document "12.60.0001 IRMINA.docx" dated 2016-04-11 [78] (5 matches, 0.0%0.7%) from elib.unikom.ac.id/files/disk1/542/jbptunikompp-gdl-irmayunita-27083-2-babii.pdf [79] (12 matches, 0.2%/0.6%) from your PlagScan document "Skripsi_12...._kinerja_UKM.docx" dated 2017-02-08 [80] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "12.30.0195 steven leonadi.docx" dated 2017-03-08 [81] (8 matches, 0.0%/0.6%) from journal.binus.ac.id/index.php/BBR/article/viewFile/1365/1226 [82] (10 matches, 0.2%/0.6%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....aba_Dan_Peni.docx" dated 2017-05-08 [83] (9 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document "Skripsi_11....n_keberhasila.doc" dated 2017-04-03 [84] (8 matches, 0.0%/0.6%) from your PlagScan document "Ayu_Benita_...gan_Sosial_t.docx" dated 2017-02-03 [85] (13 matches, 0.2%/0.6%) from a PlagScan document of your organisation...phanie Kusuma.doc" dated 2016-09-13

(+ 2 documents with identical matches) [88] (10 matches, 0.0%0.6%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12...._Kuliner_Sema.doc" dated 2017-03-29 [89] (10 matches, 0.0%/0.6%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ran_Keuangan.docx" dated 2016-11-09 [90] (7 matches, 0.0%/0.5%) from your PlagScan document "SKRIPSI_11...._DI_SEMARANG.docx" dated 2016-11-07

(+ 1 documents with identical matches) [92] (6 matches, 0.0%0.6%) from digilib.unila.ac.id/5621/14/BAB I.pdf [93] (11 matches, 0.1%/0.5%) from your PlagScan document "Skripsi_12...._usaha_kecil.docx" dated 2017-03-16 [94] (8 matches, 0.2%/0.5%) from your PlagScan document "13.32.0008 Debora.doc" dated 2016-09-05 [95] (7 matches, 0.1%/0.6%) from https://www.coursehero.com/file/p29is3g/...ta-organisasi-Kinerja-merupakan-tingkat/ [96] (12 matches, 0.2%/0.5%) from a PlagScan document of your organisation...phanie Kusuma.doc" dated 2016-08-03 [97] (8 matches, 0.1%/0.5%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ui_KO_dan_KK.docx" dated 2017-03-20

(+ 1 documents with identical matches) [99] (9 matches, 0.0%/0.5%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....ANG_KAKI_LIMA.doc" dated 2016-11-08

Settings Sensitivity: MediumBibliography: Bibliography excludedCitation detection: Reduce PlagLevelWhitelist: --

Analyzed document

=====================1/81======================PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN HUBUNGAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA DOWNLINE HIGH DESERT KETAPANG, KALBAR

SKRPSI

Disusun Oleh : Natalia Erlin Kurnia (13.30.0123)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA 2017 =====================2/81======================ii

Program Studi Manajemen FEB UNIKA Soegijapranata

http://ejournal.upi.edu/index.php/manajerial/article/download/1807/1238

http://kuliahdiawangawang.blogspot.com/2013/05/teori-fungsi-motivasi.html



http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/download/287/283





http://repository.petra.ac.id/16261/1/PENGARUH_PELATIHAN_DAN_MOTIVASI_KERJA_TERHADAP_KINERJA.pdf



http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/542/jbptunikompp-gdl-irmayunita-27083-2-babii.pdf



http://journal.binus.ac.id/index.php/BBR/article/viewFile/1365/1226








http://digilib.unila.ac.id/5621/14/BAB I.pdf



https://www.coursehero.com/file/p29is3g/sikap-sikap-pegawai-atau-anggota-organisasi-Kinerja-merupakan-tingkat/




DAFTAR ISI

Halaman Judul .......................................................................................................... i Daftar Isi.................................................................................................................. ii 1. Latar Belakang Masalah ...................................................................................... 1 2. Masalah Penelitian .............................................................................................. 7 3. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 7 4. Manfaat penelitian ............................................................................................... 8 5. Landasan Teori .................................................................................................... 9 5.1 Motivasi ......................................................................................................... 9 5.1.1 Pengertian Motivasi ............................................................................... 9 5.1.2 Teori-Teori Tentang Motivasi ............................................................... 9 5.2 Pelatihan ...................................................................................................... 13 5.2.1 Pengertian Pelatihan ............................................................................ 13 5.2.2 Komponen Pelatihan ............................................................................ 14 5.3 Hubungan Rekan Kerja ............................................................................... 14 5.3.1 Pengertian Hubungan Rekan Kerja .......................................................... 14 5.3.2 Human Relations ................................................................................. 15 5.4 Kinerja ......................................................................................................... 16 5.4.1. Pengertian Kinerja .............................................................................. 16 6. Hasil Penelitian Terdahulu ................................................................................ 17 7. Kerangka Pikir Penelitian ................................................................................. 22 8. Hipotesis ............................................................................................................ 23 8.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja .......................................................... 23 8.2 Pengaruh pelatihan terhadap kinerja ........................................................... 24 8.3 Pengaruh Hubungan Rekan Kerja terhadap kinerja .................................... 25 8.4 Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Hubungan Rekan Kerja terhadap Kinerja ................................................................................................................. 25 9. Definisi Operasional.................................... Fehler! Textmarke nicht definiert. 10. Metode Penelitian........................................................................................... 33 =====================3/81======================iii


10.1 Obyek dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 33 10.2 Populasi dan Sampel ................................................................................. 33 10.3 Jenis dan Sumber Data .............................................................................. 34 10.4 Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 34 10.5 Skala Pengukuran Data ............................................................................. 34 10.6 Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................................... 35 10.6.1 Uji Validitas ....................................................................................... 35 10.6.2 Uji Reliabilitas ................................................................................... 40 10.7 Teknik Analisis Data ................................................................................. 41 10.7.1 Analisis Deskriptif ............................................................................. 41 10.7.2 Analisis Inferensial ............................................................................ 42 10.8 Uji Hipotesis .............................................................................................. 42 10.8.1 Uji t .................................................................................................... 42 10.8.2 Uji F ................................................................................................... 43 Daftar Pustaka ....................................................................................................... 45 Lampiran : Kuesioner Penelitian ..................... Fehler! Textmarke nicht definiert.

=====================4/81======================1


1. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan zaman yang semakin pesat ini, banyak berbagai inovasi bisnis yang bermunculan, salah satunya adalah bisnis Multi Level Marketing (MLM). Ide adanya bisnis network marketing ini awalnya muncul di Amerika pada tahun 1930-an yang

kemudian merambat ke berbagai negara. Pada saat itu terjadi resesi, sehingga pabrik-pabrik hanya mampu memproduksi barang, namun tidak mampu mendistribusikan dan mempromosikannya ke konsumen. Ide “konsumen sekaligus distributor dan promotor” akhirnya muncul. (Kurniawan, 2016). Bisnis MLM merupakan salah satu cara atau metode dari penjualan langsung (direct selling) melalui jaringan pemasaran yang dikembangkan oleh tenaga penjual/member/distributor yang independent yang terstruktur dalam tingkatan- tingkatan yang berbeda. Tenaga penjual tersebut kemudian membangun jaringannya dcngan merekrut, memotivasi, mensuplai, melatih downline mereka untuk memperkenalkan barang atau jasa tertentu kep ada sejumlah perorangan atau badan usaha lainnya secara berturut-turut dan belanja berdasarkan komisi dan bonus yang dihasilkan dari penjualan produk dan bukan dari hasil perekrutan/referensi anggota. Meningkat atau menurunnya suatu perusahaan MLM sangat dipengaruhi oleh sumberdaya manusia yang memiliki bagian yang sangat penting dalam kemajuan perusahaan dan didukung dengan peningkatan =====================5/81======================2


kinerja karyawan. Maka dari itu dalam pengembangan usaha MLM, perusahaan harus memberikan fokus khusus pada sumberdaya manusia mengenai aspek-aspek dalam meningkatkan kinerja para anggota MLM. Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan untuk keberhasilan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2001) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan. Menurut Nitisemito (2001: 109) kinerja dipengaruhi oleh jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan kerja yang tepat, pelatihan dan promosi, rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya), hubungan dengan rekan kerja maupun hubungan dengan pemimpin. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) kinerja dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, kebera daan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Harmoni Dinamik Indonesia didirikan tahun 1993 dan peluang bisnisnya yang menarik dalam waktu singkat menempatkan dirinya menjadi bisnis yang berorientasi untuk 'menolong sesama'. Saat ini, bisnis HDI terus berkembang dengan banyaknya stokis/depo yang tersebar di =====================6/81======================3


seluruh Indonesia, melayani ratusan ribu distributor. High-Desert dengan visi "Menjadi perusahaan kelas dunia yang berdasar pada cinta dan kepedulian dalam membantu masyarakat meraih hidup yang lebih berkualitas" mengembangkan suplemen kesehatan alami dari produk perlebahan untuk meningkatkan kesehatan serta kualitas hidup. Bahan-bahan yang bersumber dari produk perlebahan dipanen dan diseleksi secara seksama, kemudian diproses secara alami, tanpa melalui pemanasan, sehingga kandungan nutrisi di dalamnya tetap terjaga secara optimal. Salah satu cabang Depo High Desert Indonesia berada di Kalimatan Barat tepatnya di kota Ketapang. High Desert Ketapang berdiri sejak tahun 2010. Selama 6 tahun, High Desert Ketapang mengalami peningkatan dari penjualan produk maupun jumlah downline.

=====================7/81======================4


Tabel 1.1 Laporan Penjualan yang dicapai Depo High Desert Ketapang setiap bulan Periode 2016 BULAN PENCAPAIAN PERBULAN %PENCAPAIAN VS TARGET TERCAPAI/TIDAK TERCAPAI APRIL 32,225,319 103% TERCAPAI MEI 34,315,100 109% TERCAPAI JUNI 35,335,425 113% TERCAPAI JULI 31,668,500 101% TERCAPAI AGUSTUS 37,912,000 121% TERCAPAI SEPTEMBER 53,115,500 170% TERCAPAI OKTOBER 52,793,000 169% TERCAPAI NOVEMBER 65,973,000 211% TERCAPAI DESEMBER 43,610,000 139% TERCAPAI Pencapaian target penjualan Depo High Desert yang ditargetkan sebesar 22.000.000 BV/bulan. Dari hasil laporan penjualan bahwa Depo High Desert selalu mencapai target penjualan yang telah ditetapkan. Dengan tercapainya penjualan lebih dari target maka dapat dikatakan bahwa High Desert Ketapang mengalami perkembangan yang signifikan meningkat. Dalam pencapaian jumlah downline High Desert Ketapang selalu mencapai target. Target dalam mencapai downline yang harus dicapai adalah 20 downline setiap bulannya. Berikut laporan dari Depo High Desert dalam pencapaian downline setiap bulan :

=====================8/81======================5


Tabel 1.2 Data Downline High Desert Ketapang yang direkrut setiap bulan Periode 2016 BULAN PENCAPAIAN PER BULAN % PENCAPAIAN VS TARGET TERCAPAI/TIDAK TERCAPAI APRIL 27 108% TERCAPAI MEI 32 128% TERCAPAI JUNI 35 140% TERCAPAI JULI 39 156% TERCAPAI AGUSTUS 42 168% TERCAPAI SEPTEMBER 44 176% TERCAPAI OKTOBER 55 220% TERCAPAI NOVEMBER 58 232% TERCAPAI DESEMBER 64 256% TERCAPAI TOTAL 396

RATA-RATA 44 176% 9 KALI *Data Performance Rekrut berdasarkan Join Place (Tempat Enterpriser Bergabung) * Min. Target Rekrut untuk Depo/Produk/Family Center adalah 20 Enterpriser Baru/Bulan

Dari hasil data tersebut, menunjukkan bahwa dalam jumlah downline High Desert Ketapang setiap bulannya signifikan meningkat. Dengan meningkatnya jumlah downline menunjukkan bahwa High Desert Ketapang berkembang dengan baik dan semakin maju. Dalam bisnis High Desert terdapat suatu tingkatan yang menunjukkan status perkembangan bisnis tersebut. Tingkatan yang pertama atau terbawah yakni family center, kemudian tingkatan yang kedua yakni depo dan tingkatan ketiga atau paling atas yakni stokis. Saat ini High Desert Ketapang berada di posisi tingkatan yang kedua yakni Depo. High Desert Ketapang memiliki jumlah downline sebanyak 800. Dari 800 downline tersebut terdapat beberapa downline yang tidak hanya =====================9/81======================

6


sekedar mengkonsumsi produk melainkan menjual produk kepada konsumen. Dengan adanya peningkatan terhadap High Desert Ketapang menjadi peluang untuk mengembangkan bisnis dengan membuka cabang High Desert dengan mengetahui faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja downline High Desert Ketapang. Tabel 1.3 Hasil Prasurvei Faktor yang mempengaruhi Kinerja Downline High Desert Ketapang Sumber : Data Primer No Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Jumlah Jawaban 1 Dukungan Organisasi 10 2 Pelatihan 14 3 Lingkungan Kerja 4 4 Kepemimpinan 7 5 Motivasi 15 6 Promosi 5 7 Hubungan Rekan Kerja 14 8 Komunikasi yang lancar 2 9 Diadakan Pertemuan 3 10 Pengalaman 1 11 Kemampuan 1 =====================10/81======================7


Berdasarkan hasil prasurvei kepada 15 responden High Desert maka variabel yang memiliki jumlah jawaban terbanyak yang mempengaruhi kinerja downline di High Desert Ketapang adalah motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja. Dari uraian diatas, maka judul digunakan penelitian ini adalah “PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN HUBUNGAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA DOWNLINE HIGH DESERT KETAPANG”. 2. Masalah Penelitian Berdasarkan pada latar belakang, maka permasalahan utama yang diangkat pada penelitian ini adalah : a. Bagaimana faktor motivasi, pelatihan, dan hubungan rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja downline High Desert Ketapang? b. Bagaimana faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja downline High Desert Ketapang? c. Bagaimana faktor pelatihan berpengaruh terhadap kinerja downline

High Desert Ketapang? d. Bagaimana faktor hubungan rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja downline High Desert Ketapang? 3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dicetuskan maka tujuan utama penelitian ini adalah : =====================11/81======================8


1. Mengetahui pengaruh hubungan motivasi, pelatihan, dan hubungan rekan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja downline High Desert Ketapang. 2. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja downline High Desert Ketapang. 3. Mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja downline High Desert Ketapang. 4. Mengetahui pengaruh hubungan rekan kerja terhadap kinerja downline High Desert Ketapang. 4. Manfaat penelitian a. Bagi Akademik : Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian serupa dimasa mendatang. b. Bagi Praktis : Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan sumbangan pemikiran yang berguna bagi instansi terkait di dalam menjalankan bisnis High Desert.

=====================12/81======================9


5. Landasan Teori 5.1 Motivasi 5.1.1 Pengertian Motivasi Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuskesan dalam kehidupan. Menurut Manullang (2001:194) motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut. 5.1.2 Teori-Teori Tentang Motivasi Menurut Rivai dan Sagala (2011 : 840), beberapa teori-teori motivasi yang dikenal, yaitu :

=====================13/81======================10


a. Hirarki teori kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory) Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan

yang dikemukakan oleh Abrahan Maslow. Menurut Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima) kebutuhan yaitu: 1. Kebutuhan fisiologis Berupa kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah. 2. Kebutuhan rasa aman Berupa kebutuhan perlindungan dariancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup. 3. Kepemilikan sosial Berupa kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4. Penghargaan diri Berupa kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain. 5. Aktualisasi diri Berupa kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ideide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu. =====================14/81======================11


b. Alderferer (Teori ERG) Dari beberapa teori motivasi, peneliti memilih teori motivasi ERG karena sesuai dengan kebutuhan Depo High Desert Ketapang. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan di tingkat rendah tidak harus dipenuhi terlebih dahulu, sebelum motivasi untuk memenuhi 9 kebutuhan pada tingkat berikutnya seperti teori Maslow. Konsep dari Alderferer bahwa kebutuhan dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu : 1. Existence needs (kebutuhan untuk eksis/keberadaan) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan biologis dan keamanan yang lebih terpuaskan oleh kondisi material dari pada hubungan interpersonal. 2. Related needs (kebutuhan untuk menjalin hubungan) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan sosial yang terpuaskan melalui adanya hubungan interpersonal. 3. Growth needs (kebutuhan untuk berkembang/tumbuh) Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan untuk mengembangkan diri atau aktualisasi diri. c. McClelland Theory of Need David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McClelland theory of needs memfokuskan kepada 3 (tiga) hal yaitu : =====================15/81======================12


1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement) Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menguji keberhasilan. Beberapa orang memiliki keinginan untuk mencapai kesuksesan. Mereka berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi daripada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi. Sehingga mereka melakukan selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu. 2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power) Kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing. Beberapa orang mungkin selalu untuk

memiliki pengaruh, dihormati dan senang mengatur sebagian manusia lainnya. Manusia semacam ini justru senang dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan, prestise dan memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya.

=====================16/81======================13


3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation) Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organsiasi. Orang yang memiliki kebutuhan seperti ini tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi di dalam suatu organisasi. 5.2 Pelatihan 5.2.1 Pengertian Pelatihan Pelatihan menurut Mangkunegara (2011:50) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pelatihan berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Pelatihan merupakan pendekatan terintegrasi, dan berorientasi pada tujuan untuk menugaskan, melatih, menilai, dan memberikan penghargaan pada kinerja karyawan. Melakukan pendekatan manajemen kinerja berarti bahwa upaya-upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan untuk diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

=====================17/81======================14


5.2.2 Komponen Pelatihan Pelaksanaan pelatihan sangatlah baik apabila sebelum pelaksanaannya terlebih dahulu disusun bagian keseluruhan dari suatu pelatihan. Dalam pelatihan terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan sebagaimana diungkapkan oleh Mankunegara (2009:44) : 1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur 2. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai 3. Materi latihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai. 4. Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan karyawan yang menjadi peserta. 5. Peserta pelatihan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan. 5.3 Hubungan Rekan Kerja 5.3.1 Pengertian Hubungan Rekan Kerja Hubungan dengan rekan kerja merupakan salah satu hal yang perlu dibangun dalam lingkup organisasi. Organisasi yang terbentuk berdasarkan adanya kumpulan dari banyak individu yang =====================18/81======================15


lebih dari 1 sehingga perlu dibangun kerjasama yang baik diantara sesama pelaku organisasi (Rivai, 2003:45). Karyawan dalam

menjalani kehidupannya memiliki 2 peran yaitu sebagai mahluk individu dan mahluk sosial. Baik sebagai mahluk individu maupun mahluk sosial, manusia harus memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dengan lingkungannya, karena dengan berinteraksi manusia dapat tumbuh dan berkembang sewajarnya sebagai manusia. Setiadi (2008: 90), mengatakan interaksi adalah proses dimana orang-orang berkomunikasi saling mempengaruhi dalam pikiran dan tindakan. Kegiatan yang dilakukan individu tidak lepas dari keberadaan orang lain, keadaan ini menunjukkan bahwa interaksi erat kaitannya dengan kelompok sebagai objek dalam berkomunikasi yang digunakan dalam istilah sosial, (Soekanto dalam Kurniawati, 2010: 8). 5.3.2 Human Relations Human relations adalah suatu proses interaksi yang terjadi antara seseorang dengan orang lain untuk mendapatkan adanya saling pengertian, kesadaran dan kepuasan psikologis. Uchjana (1981:14-15) dikutip oleh Hasan (2010:52), memberikan ulasan tentang human relations dalam arti luas dan dalam arti sempit. Dalam arti luas human relations mencakup interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala bidang kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati, sementara human relations dalam arti =====================19/81======================16


sempit mencakup interaksi seseorang dengan orang lain dalam hubungan kerja dan dalam organisasi. 5.4 Kinerja 5.4.1. Pengertian Kinerja Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Menurut Dessler (2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Robbins (2001), Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja diukur dengan konsep Robbins, yaitu : a. Ketepatan karyawan dalam memenuhi target yang diberikan perusahaan. b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas di atas rata-rata. c. Mampu melaksanakan tugas tepat waktu. d. Pengetahuan karyawan akan pekerjaan. e. Karyawan mampu menggunakan kreativitasnya untuk menyelesaikan tugas. =====================20/81======================17


6. Hasil Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu menjadi dasar acuan yang sangat penting dalam penyusunan penelitian ini. Penelitian terdahulu dapat menjadi dasar melakukan penelitian selanjutnya yang bersifat pengembangan atau pengujian ulang terhadap hasil yang diperoleh, apakah masih mempunyai hasil yang sama setelah diuji pada waktu berbeda, atau mempunyai hasil yang berbeda sama sekali. Hasil penelitian terdahulu ini berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti. Tabel 6.1 Hasil Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Penelitian Tujuan Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian 1.

Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko (2014) Pengaruh Motivasi, Stres dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditorn (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Dki Jakarta) Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, stres dan rekan kerja terhadap kinerja auditorn. Obyek yang diteliti dalam penelitian ini adalah Akuntan Publik di Dki Jakarta. Penelitian Metode penelitian menggunakan metode sampling. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu kuesioner. Penelitian ini menggunakan analisis regresi Hasil penelitian ini menunjukkan motivasi dan stres telah secara signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Auditorn. Tapi variabel Rekan Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja =====================21/81======================18


ini dilakukan kepada 68 responden dari 100 responden. berganda dan uji sampel. Auditorn. Dan hasil uji sampel berpasangan menunjukkan bahwa motivasi, Stres, dan Rekan Kerja ada perbedaan antara laki-laki dan wanita. 2. Laras Prabowo

Putri dan Dodi Wirawan Irawanto (2013) Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Pdam Kota Malang) Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Obyek yang diteliti dalam penelitian ini adalah PDAM Kota Malang. Penelitian ini dilakukan kepada 50 responden Metode penelitian ini menggunakan metode pembagian kuesioner, wawancara dan observasi non perilaku, sedangkan sumber data adalah data primer dan sekunder. Dalam membuktikan pengaruh variabel bebas terhadap Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas pelatihan kerja yang terdiri dari tujuan pelatihan, peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan dan metode pelatihan menunjukkan bahwa secara simultan kelima variabel bebas berpengaruh =====================22/81======================19


variabel terikat, digunakan model analisis regresi linier berganda. signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Selanjutnya, variabel bebas yang memberikan pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan adalah variabel

peserta pelatihan dan metode pelatihan, kemudian juga diperoleh hasil bahwa variabel bebas yang berpengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan adalah metode pelatihan 3. Leonando Agusta dan Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Penelitian ini dilakukan untuk Penelitian ini dilakukan untuk Hasil dari penelitian ini menunjukan =====================23/81======================20


Eddy Madiono Sutanto (2013) Terhadap Kinerja Karyawan (Cv Haragon Surabaya) menguji Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 45 orang karyawan.

menguji Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, data untuk penelitian ini diperoleh melalui angket penelitian yang telah diisi oleh responden yang sudah ditentukan. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi bahwa pelatihan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu variabel pelatihan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan operator CV Haragon Surabaya. =====================24/81======================21


linier berganda.

Penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan dan Jatmiko (2014) menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja namun rekan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karena adanya perbedaan antara laki-laki dan perempuan. Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Irawanto (2013) menunjukkan bahwa variabel pelatihan simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Agusta dan Sutanto (2013), menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja. Dari hasil penelitian terdahulu tersebut menunjukkan adanya pengaruh antara motivasi dan pelatihan terhadap kinerja namun untuk rekan kerja terhadap kinerja tidak berpengaruh.

=====================25/81======================22


7. Kerangka Pikir Penelitian H1

H2 H4

H3

Gambar 1. Kerangka Pikir Pada penelitian ini akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh antara motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja terhadap kinerja downline High Desert Ketapang. Baik secara parsial maupun simultan. Motivasi kerja diukur dengan teori kebutuhan menurut Mc Clleand yaitu kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement), kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power), Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation). Dalam pelatihan diukur dengan menggunakan beberapa komponen yang diungkapkan oleh Mangkunegara yaitu tujuan pelatihan, para pelatih (trainers), materi pelatihan, metode pelatihan dan peserta pelatihan. Kemudian untuk hubungan rekan kerja menurut Setiadi yaitu interaksi dan komunikasi. Untuk kinerja diukur

dengan konsep Robbins, yaitu ketepatan karyaawan dalam memenuhi Motivasi Pelatihan Hubungan Rekan Kerja Kinerja =====================26/81======================23


target yang diberikan, karyawan mampu menggunakan kreativitasnya, karyawan memegang standar profesional, pengetahuan akan pekerjaannya, dan kemampuan karyawan menyelesaikan tugas di atas rata-rata. 8. Hipotesis 8.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang yang menggerakkan orang tersebut untuk melakukan suatu tindakan. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan. Karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Mathis dan Jackson (2001) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan. =====================27/81======================24


Penelitian yang dilakukan oleh Anton. dkk (2014), menemukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apabila motivasi kerja karyawan tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis H1 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 8.2 Pengaruh pelatihan terhadap kinerja Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dalam proses bekerja, pelatihan merupakan suatu hal yang penting, dengan adanya pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Rivai dan Sagala (2010) pelatihan merupakan proses pengubahan tingkah laku dalam suatu arah tertentu untuk meningkatkan pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Penelitian yang dilakukan Leonando. dkk (2013), menemukan hasil pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pelatihan yang baik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya jika pelatihan semakin buruk atau berdampak negatif terhadap kinerja karyawan maka akan menurunkan secara signifikan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis H2 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja =====================28/81======================25


8.3 Pengaruh Hubungan Rekan Kerja terhadap kinerja Rekan kerja yakni karyawan yang menjalani kehidupan makhluk individu dan makhluk sosial yang harus memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dengan lingkungannya, karena dengan berinteraksi

manusia dapat bertumbuh dan berkembang sewajarnya sebagai manusia. Menurut Sheriff dan Sherif (2009) rekan kerja merupakan kelompok satu unit sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga diantara individu itu telah terdapat pemberian tugas. Penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan. dkk (2014), menemukan hasil hubungan rekan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Karena adanya perbedaan antara laki-laki dan perempuan dalam suatu pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis H3 : Rekan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja 8.4 Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Hubungan Rekan Kerja terhadap Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau karyawan berdasarkan dengan standar yang telah ditentukan. Menurut Dessler (2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang =====================29/81======================26


dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Penelitian yang dilakukan oleh Anton. dkk (2014) dan Leonando dkk (2013), menemukan hasil bahwa motivasi dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja kinerja namun untuk hubungan rekan kerja secara tidak berpengaruh terhadap kinerja. Semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki, dan pelatihan yang baik maka kinerja yang dihasilkan semakin meningkat. Sedangkan untuk hubungan rekan kerja tidak berpengaruh positif dikarenakan adanya perbedaan antara laki-laki dan perempuan ketika dalam bekerja. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis H4 : Motivasi, Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja namun Hubungan Rekan Kerja tidak berpengaruh. 9.Definisi Operasional No Variabel Definisi Operasional Indikator Item Kuesioner 1 1. Motivasi Motivasi adalah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah - Existence Needs merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan biologis dan keamanan yang lebih terpuaskan oleh 1. Bonus yang saya terima sesuai dengan penjualan. 2. Bonus yang saya diterima dapat memenuhi kebutuhan hidup. 3. Bonus yang saya diterima =====================30/81======================27


mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan. kondisi material dari

pada hubungan in terpersonal.

- Related Needs merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan sosial yang terpuaskan melalui adanya hubungan interpersonal.

sangat memuaskan.

1. Hubungan kerja sama antara upline dan saya (downline) berjalan dengan baik. 2. Saya menikmati kerjasama dengan sesama downline lainnya daripada bekerja sendirian.

3. Upline selalu mengkomunikasikan kepada saya segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian penjualan.

=====================31/81======================28


- Growth Needs merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan keinginan untuk mengembangkan diri atau aktualisasi diri. 1. Upline memberikan penghargaan kepada saya saat berhasil mencapai penjualan yang ditargetkan. 2. Upline memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya. 3. Saya merasa puas dengan prestasi kerja yang telah

saya capai selama ini. 2. Pelatihan Pelatihan adalah proses atau prosedur dalam mengembangkan bisnis High Desert yang diberikan oleh upline kepada downline. - Tujuan Pelatihan merupakan pemberian pengetahuan kepada downline yang berkaitan dengan pengembangan bisnis High Desert.

1. Saya mengerti tujuan pelatihan bisnis High Desert. 2. Pelatihan memberikan kesempatan bagi saya untuk meningkatkan kemampuan saya. 3. Pelatihan dapat meningkatkan kinerja saya. =====================32/81======================29


- Peserta Pelatihan merupakan anggota atau downline yang mengikuti suatu pembekalan pengetahuan dalam mengembagkan bisnis high desert.

- Instruktur Pelatihan merupakan peranan upline dalam membimbing atau memberikan arahan kepada downline mengenai pengembangan bisnis High Desert.

1. Saya bersedia mengikuti pelatihan yang diselenggarakan pihak High Desert. 2. Pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaan saya. 3. Pelatihan sesuai dengan minat saya.

1. Peranan upline dalam

membimbing memudahkan saya lebih mengerti cara kerja bisnis High Desert. 2. Peranan upline dalam menjelaskan bisnis High Desert menjadikan saya termotivasi untuk menjual produk kebutuhan saya sebagai downline. 3. Peranan upline memberikan bimbingan =====================33/81======================30


- Materi Pelatihan merupakan isi pembelajaran yang diberikan upline sesuai dengan kebutuhan dari downline dalam pengembangan bisnis high desert.

- Metode Pelatihan merupakan cara upline mengajarkan kepada downline dengan memberikan pengetahuan terkait dengan cara atau langkah dalam membuat saya untuk meningkatkan kinerja dalam penjualan maupun mencari downline.

1. Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya. 2. Materi yang disiapkan dalam pelatihan lengkap dan cukup memadai 3. Materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan tingkat kesulitan kerja saya.

1. Metode yang digunakan membantu saya memahami pelatihan yang diselenggarakan oleh High Desert. 2. Media presentasi yang digunakan pada pelatihan, membantu saya mudah =====================34/81======================31


pengembangan bisnis high desert. memahami apa yang disampaikan selama pelatihan. 3. Dengan metode simulator memberikan kesempatan kepada saya untuk berpartisipasi aktif selama proses pelatihan. 3 Hubungan Rekan Kerja Pola Hubungan Rekan Kerja adalah pola interaksi antara upline (pimpinan) dengan downline (bawahan) sekaligus teman rekan kerja yang ikut berpartisipasi dalam mengembangkan bisnis High Desert. - Hubungan dengan sesama rekan kerja (downline) merupakan proses interaksi antara sesama downline dalam suatu pekerjaan.

1. Saya dapat bersosialisasi dengan anggota downline lainnya High Desert dari luar Ketapang 2. Saya bersedia ikut serta dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh High Desert 3. Saya merasa hubungan dengan rekan kerja (sesama downline) dapat menumbuhkan rasa persaudaraan yang dapat meningkatkan kinerja.

=====================35/81======================32


- Hubungan dengan pimpinan (upline) merupakan proses interaksi antara upline dan downline dalam suatu pekerjaan. 1. Upline memberikan bimbingan, arahan dan dorongan kepada saya (downline) dalam menjalankan bisnis High

Desert. 2. Upline menciptakan hubungan rekan kerja yang menyenangkan. 3. Upline memberikan penghargaan kepada saya (downline) jika memiliki kinerja yang baik. 4 Kinerja Kinerja adalah hasil kerja atau prestasi yang telah diraih oleh downline selama ia bekerja sama dengan High Desert dalam periode tertentu.

- Dapat memenuhi target penjualan - Kemampuan mencapai target lebih dari yang ditetapkan - Mampu mencapai target tepat waktu - Pengetahuan downline akan 1. Downline memenuhi target penjualan maupun bonus setiap bulannya. 2. Downline mampu mencapai penjualan lebih dari yang ditetapkan. 3. Downline mampu mencapai penjualan sesuai dengan waktu yang ditetapkan. 4. Downline memiliki =====================36/81======================33


pekerjaan

pengetahuan mengenai pekerjaan di High Desert

10. Metode Penelitian 10.1 Obyek dan Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada downline High Desert Ketapang yang berlokasi di jalan Agus Salim No. 67A Ketapang, Kalimatan Barat. 10.2 Populasi dan Sampel Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:155). Penentuan populasi dalam suatu penelitian mutlak digunakan agar penelitian dapat dilakukan terarah dan sistematis. Populasi dari penelitian ini adalah downline High Desert Ketapang yang berjumlah 800 responden. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah purposive sampling yaitu penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Kriteria dalam penentuan sampel yang dilakukan berdasarkan tingkat penjualan respoden selama 6 bulan dengan

jumlah penjualan responden minimal sebesar Rp. 500.000. Dari hasil data penjualan selama 6 bulan, terdapat 203 responden namun yang memenuhi kriteria tersebut berjumlah 105 responden. =====================37/81======================34


10.3 Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yakni sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2014:402). Data primer ini didapatkan secara langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Kemudian data sekunder yakni sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono, 2010:402). Untuk data sekunder diperoleh dari data High Desert yakni hasil penjualan dan jumlah poin yang sudah diolah. 10.4 Metode Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data (Sugiyono, 2014:401). Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara menyebar kuesioner dan wawancara. Kuesioner diberikan kepada responden High Desert Ketapang yang berjumlah 105 responden. Kuesioner yang disebarkan ini melalui pernyataan tertutup yang sudah disediakan jawabannya. Sedangkan wawancara dilakukan secara langsung dengan narasumber. 10.5 Skala Pengukuran Data Responden diminta untuk mengisi setiap butir pertanyaan dengan skala 1 hingga 5 skala Likert. Pemberian skor untuk setiap pilihan jawaban adalah sebagai berikut : Skor 5 mewakili sangat setuju =====================38/81======================35


Skor 4 mewakili setuju Skor 3 mewakili netral Skor 2 mewakili tidak setuju Skor 1 mewakili sangat tidak setuju. 10.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 10.6.1 Uji Validitas Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur dapat mengukur apa yang ingin di ukur ( Umar, 2002:103). Cara yang sering dipakai untuk mengetahui validitas suatu alat ukur dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing pertanyaan atau pernyataan dengan skor total haruslah signifikan berdasarkan metode statistik. Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian masing-masing variabel penelitian, sebagai berikut : Tabel 3.1. Hasil Pengujian Validitas Motivasi No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1. Bonus yang saya terima sesuai dengan penjualan. 0,415 0,1918 Valid 2. Bonus yang sama terima dapat memenuhi kebutuhan hidup. 0,586 0,1918 Valid 3.

Bonus yang saya terima sangat memuaskan. 0,552 0,1918 Valid 4. Hubungan kerja sama antara upline dan saya (downline) lainnya berjalan dengan baik. 0,380 0,1918 Valid 5. Saya menikmati kerjasama dengan sesama downline lainnya daripada bekerja sendirian 0,401 0,1918 Valid =====================39/81======================36


6. Upline selalu mengkomunikasikan kepada saya segala sesesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian penjualan 0,481 0,1918 Valid 7. Upline memberikan penghargaan kepada saya saat berhasil mencapai penjualan yang ditargetkan 0,511 0,1918 Valid 8. Upline memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya 0,510 0,1918 Valid 9. Saya merasa puas dengan prestasi kerja yang telah saya capai selama ini 0,550 0,1918 Valid

Berdasarkan tabel diatas, diketahui dari 9 pertanyaan kuesioner motivasi nilai r hitung r tabel. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel penelitian pelatihan, sebagai berikut : Tabel 3.2. Hasil Pengujian Validitas Pelatihan 1 No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1. Saya mengerti tujuan pelatihan bisnis High Desert. 0,524 0,1918 Valid

2. Pelatihan memberikan kesempatan bagi saya untuk meningkatkan kemampuan saya. 0,671 0,1918 Valid 3. Pelatihan dapat meningkatkan kinerja saya -0,82 0,1918 Tidak Valid 4. Saya bersedia mengikuti pelatihan yang diselenggarakan pihak High Desert 0,303 0,1918 Valid 5. Pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaan saya 0,508 0,1918 Valid 6. Pelatihan sesuai dengan minat saya 0,667 0,1918 Valid 7. Peranan upline dalam membimbing memudahkan saya lebih mengerti cara kerja bisnis High Desert 0,595 0,1918 Valid 8. Peranan upline dalam menjelaskan bisnis High Desert menjadikan saya termotivasi untuk menjual produk kebutuhan saya 0,722 0,1918 Valid =====================40/81======================37


sebagai downline 9. Peranan upline memberikan bimbingan membuat saya untuk meningkatkan kinerja dalam penjualan maupun mencari downline 0,734 0,1918 Valid 10. Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya 0,390 0,1918 Valid 11. Materi yang disiapkan dalam pelatihan lengkap dan cukup memadai 0,544 0,1918 Valid 12.

Materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan tingkat kesulitan kerja saya 0,689 0,1918 Valid 13. Metode yang digunakan membantu saya memehami pelatihan yang diselenggarakan oleh High Desert 0,516 0,1918 Valid 14. Media presentasi yang digunakan pada pelatihan, membantu saya mudah memahami apa yang disampaikan selama pelatihan 0,630 0,1918 Valid 15. Dengan metode simulator memberikan kesempatan kepada saya untuk berpartisipasi aktif selama proses pelatihan 0,519 0,1918 Valid Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa terdapat nilai r hitung untuk masing-masing item pertanyaan yang lebih kecil dari nilai r tabel (0,1918), yaitu pertanyaan nomor 3, sehingga item pertanyaan tersebut dinytakan tidak valid dan tidak dapat digunakan. Oleh karena itu, pertanyaan tersebut perlu dibuang, dan dilakukan pengujian ulang untuk mendapatkan item-item yang valid. Berikut hasil pengujian ulang validitas pelatihan : Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas Pelatihan 2 No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1. Saya mengerti tujuan pelatihan bisnis High Desert. 0,519 0,1918 Valid 2. Pelatihan memberikan kesempatan bagi saya untuk meningkatkan kemampuan saya. 0,651 0,1918 Valid 3. Saya bersedia mengikuti pelatihan yang diselenggarakan pihak High Desert 0,320 0,1918 Valid =====================41/81======================38


4. Pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaan saya 0,523 0,1918

Valid 5. Pelatihan sesuai dengan minat saya 0,673 0,1918 Valid 6. Peranan upline dalam membimbing memudahkan saya lebih mengerti cara kerja bisnis High Desert 0,609 0,1918 Valid 7. Peranan upline dalam menjelaskan bisnis High Desert menjadikan saya termotivasi untuk menjual produk kebutuhan saya sebagai downline 0,742 0,1918 Valid 8. Peranan upline memberikan bimbingan membuat saya untuk men ingkatkan kinerja dalam penjualan maupun mencari downline 0,738 0,1918 Valid 9. Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya 0,409 0,1918 Valid 10. Materi yang disiapkan dalam pelatihan lengkap dan cukup memadai 0,555 0,1918 Valid 11. Materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan tingkat kesulitan kerja saya 0,706 0,1918 Valid 12. Metode yang digunakan membantu saya memehami pelatihan yang diselenggarakan oleh High Desert 0,529 0,1918 Valid 13. Media presentasi yang digunakan pada pelatihan, membantu saya mudah memahami apa yang disampaikan selama pelatihan 0,636 0,1918 Valid 14. Dengan metode simulator memberikan kesempatan kepada saya untuk berpartisipasi aktif selama proses pelatihan 0,524 0,1918 Valid

Berdasarkan tabel diatas, setelah dilakukan pengujian ulang,

diketahui dari 14 pertanyaan kuesioner pelatihan nilai r hitung r tabel. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel penelitian hubungan rekan kerja, sebagai berikut :

=====================42/81======================39


Tabel 3.4. Hasil Pengujian Validitas Hubungan Rekan Kerja No Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1. Saya dapat bersosialisasi dengan anggota downline lainnya High Desert dari luar Ketapang 0,566 0,1918 Valid 2. Saya bersedia ikut serta dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh High Desert 0,639 0,1918 Valid 3. Saya merasa hubungan dengan rekan kerja (sesama downline) dapat menumbuhkan rasa persaudaraan yang dapat meningkatkan kinerja 0,701 0,1918 Valid 4. Upline memberikan bimbingan, arahan dan dorongan kepada saya (downline) dalam menjalan bisnis High Desert 0,699 0,1918 Valid 5. Upline menciptakan hubungan rekan kerja yang menyenangkan 0,635 0,1918 Valid 6. Upline memberikan penghargaan kepada saya (downline) jika memiliki kinerja yang baik 0,762 0,1918 Valid Berdasarkan tabel diatas, diketahui 6 pertanyaan kuesioner hubungan rekan kerja nilai r hitung r tabel sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel penelitian kinerja, sebagai berikut : Tabel 3.5. Hasil Pengujian Validitas Kinerja No Pernyataan r hitung r tabel

Keterangan 1. Downline dapat mencapai target penjualan maupun bonus setiap bulannya 0,82 0,1918 Valid 2. Downline mampu mencapai penjualan lebih dari yang ditargetkan 0,94 0,1918 Valid 3. Dowline mampu mencapai target penjualan sesuai dengan waktu yang ditetapkan 0,876 0,1918 Valid 4. Downline memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan di High Desert 0,750 0,1918 Valid =====================43/81======================40


Berdasarkan tabel diatas, diketahui 4 pertanyaan kuesioner kinerja nilai r hitung r tabel sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Setelah melakukan perhitungan dibantu menggunakan program SPSS dengan menggunakan taraf signifikan sebesar 0,05 jika rhitung rtabel maka pernyataan yang diberikan dinyatakan valid. 10.6.2 Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu nilai yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolak ukur eksternal, berupa alat ukur yang sudah valid. (Umar, 2002:108). Dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach dan dihitung dengan program SPSS. Nilai tiap variabel dianggap valid jika nilai alpha lebih besar dari pada 0,6 (Santoso, 2004:270). Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian reliabilitas masing-masing variabel untuk penelitian ini : Tabel 3.4. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Alpha Cronbach Keterangan Motivasi 0,623 Reliabel Pelatihan 0,614 Reliabel Hubungan Rekan Kerja 0,769 Reliabel Kinerja 0,823 Reliabel Berdasarkan tabel hasil pengujian reliabilitas diatas menunjukkan bahwa motivasi memiliki nilai alpha sebesar 0,623 lebih besar dari 0,6, pelatihan memiliki nilai alpha 0,614 lebih =====================44/81======================41


besar dari 0,6, hubungan rekan kerja memiliki nilai alpha sebesar 0,769 lebih besar dari 0,6 dan kinerja memiliki nilai alpha 0,823 lebih besar dari 0,6. 10.7 Teknik Analisis Data 10.7.1 Analisis Deskriptif Analisis deskriptif adalah analisis yang menunjukkan deskripsi atau gambaran data responden atas beberapa pertanyaan yang ada dalam kuesioner yang digunakan untuk membantu dalam analisis kuantitatif. Analisis deskriptif dihitung menggunakan rentang skala (Sugiyono, 2014:206) dengan menggunakan rumus sebagai berikut : RS = nilai terbesar – nilai terkecil Jumlah interval RS = 5-1 2 RS = 2 Penilaian dilakukan sebagai berikut :

Rentang Skala Kategori Motivasi Pelatihan Hubungan Rekan Kerja Kinerja Downline 1,00 – 2,99 Rendah Buruk Buruk Rendah 3,00 – 5,00 Tinggi Baik Baik Tinggi

=====================45/81======================42


10.7.2 Analisis Inferensial Analisis inferensial digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya diberlakukan untuk populasi (Sugiyono, 2014:207). Dengan analisis inferensial ini maka dapat mengetahui pengaruh variabel X (independen) yaitu motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja terhadap variabel Y yaitu kinerja downline, maka dilakukan uji regresi linier berganda : Y = a + b1X1+b2X2+b3X3 Keterangan : Y = Kinerja Downline a = Konstanta b1, b2, b3 = Koefisien Regresi X1 = Motivasi X2 = Pelatihan X3 = Hubungan Rekan Kerja 10.8 Uji Hipotesis 10.8.1 Uji t Menurut Sugiyono (2008:250), uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh suatu variabel bebas terhadap variabel terikat.Dengan menggunakan nilai signifikan sebesar 0,05 jika nilai signifikan thitung ttabel maka H0 diterima, jika nilai signfiikan thitung ttabel maka H0 ditolak.

=====================46/81======================43


Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut : Hipotesis 1 : a. H10 = tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan b. H1i = ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Hipotesis 2 : a. H20 = tidak ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan b. H2i = ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan Hipotesis 3 : a. H30 = tidak ada pengaruh hubungan rekan kerja terhadap kinerja karyawan b. H3i = ada pengaruh hubungan rekan kerja terhadap kinerja karyawan 10.8.2 Uji F Menurut Sugiyono (2008 : 264) uji F digunakan untuk menguji variabel bebas secara bersamaan terhadap variabel terkait. Uji F juga digunakan untuk mengetahui apakah model regresi linier yang digunakan sudah sesuai atau tidak. Dengan menggunakan nilai signifikan sebesar 0,05 jika nilai signifikan Fhitung Ftabel maka H0 diterima, jika nilai signifikan Fhitung Ftabel maka H0 ditolak. =====================47/81======================44


Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut : Hipotesis 4 : a. H40 = tidak ada pengaruh motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja terhadap kinerja karyawan. b. H4i = ada pengaruh motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja terhadap kinerja karyawan.

=====================48/81======================45


BAB IV HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum High Desert Ketapang High Desert Ketapang merupakan multi level marketing yang menjual produk-produk suplemen kesehatan alami dari produk perlebahan untuk meningkatkan kesehatan serta kualitas hidup yang pendistribusian produk-produknya disalurkan melalui stokis dan depo-depo yang tersebar disetiap kota diseluruh Indonesia. Produk perlebahan High Desert adalah produk olahan yang berasal dari lebah yang diproduksi langsung dari Amerika dan Selandia Baru. High Desert di Indonesia didirikan pada tahun 1993. Dalam usianya yang sudah berjalan 23 tahun, bisnis High Desert telah berkembang di seluruh Indonesia dan melayani ratusan distributor yang sekaligus membuktikan bahwa bisnis High Desert sudah sangat berkembang dan menghasilkan distributor-distributor yang sukses menjalankan bisnis ini. Salah satu cabang High Desert yang berada di Kalimatan Barat yakni Depo pertama yang berdiri di kota Ketapang, dan Depo kedua yang berdiri di kota Pontianak. Depo High Desert Ketapang berdiri sejak tahun 2010, yang dipimpin oleh Ibu Ermiati. Penelitian ini dilaksanakan pada downline High Desert, yang berlokasi di jalan Agus Salim No 64A, Ketapang. Dalam sistem kerja

bisnis High Desert ini langkah pertama yang dilakukan yakni dengan mendistibusikan produk, kemudian merekrut dan menduplikasi produk. =====================49/81======================46


Syarat untuk menjadi downline High Desert yaitu seorang pemohon harus disponsori oleh seorang enterpriser High Desert yang berwenang dan masih aktif. Kemudian enterpriser tersebut akan mengajarkan enterpriser baru tentang bisnis dan produk High Desert. Ketika telah bergabung menjadi enterpriser, hal yang pertama yang dilakukan adalah menguasai produk yang akan didistribusikannya. Sesudah enterpriser menguasai pengetahuan produk dan telah sukses membagikan produk-produk kepada orang lain, sudah waktunya untuk merekrut downline dan menduplikasi kemampuan kepada downline. Setelah itu, calon enterpiser (pemohon) mengisi lengkap formulir Permohonan untuk Menjadi Enterpriser (PUME) dan melampirkan fotokopi KTP, dan membayar uang pendaftaraan di stokis, atau depo High Desert. 4.2 Gambaran Responden Gambaran responden dapat dilihat melalui umur responden, jenis kelamin dan lama bergabung dengan High Desert Ketapang. Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden berdasarkan umur . Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Umur (tahun)

Total 20-30 31-45 46-60 Laki-laki 5 4,7% 26 40,6% 10 15,6% 41 39% Perempuan 31 29,5% 25 23,8% 8 7,6% 64 60,9% Total 36 34,2% 51 48,5% 18 17,1% 105 100% Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) =====================50/81======================47


Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan jenis kelamin responden downline berjenis perempuan dan berumur 20-30 tahun yaitu sebanyak 31 orang atau sebesar 29,5 %. Hal ini menunjukkan bahwa downline High Desert Ketapang didominasi oleh perempuan. Dari hasil wawancara, alasannya karena

rata-rata perempuan yang bergabung di High Desert tersebut pekerjaannya adalah ibu rumah tangga, sehingga bisnis High Desert ini merupakan usaha sampingan mereka. Gambaran responden berdasarkan umur dan lama bergabung High Desert : Tabel 4.2. Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bergabung High Desert Lama Bergabung High Desert Umur (tahun)

Total 20-30 31-45 46-60 1-2 19 18% 28 26,6% 12 11,4% 59 56,1% 3-4 12 11,4% 21 20% 4 3,8% 37 35,2 ≥ 5 6 5,7% 1 0,9% 2 1,9% 9 8,5% Total 37 35,2% 50 47,6% 18 17,1% 105 100% Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang berumur dan telah lama bergabung 1-2 tahun yaitu sebanyak 28 responden atau 26,6%. Hal ini menunjukkan bahwa downline High Desert Ketapang didominasi yang bergabung dengan High Desert selama 1-2 tahun yang berumur 31-45 tahun.

=====================51/81======================48


4.3 Analisis Deskriptif 4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Motivasi adalah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang telah mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesukesan. Teori motivasi yang digunakan teori ERG yang menyatakan bahwa kebutuhan di tingkat rendah tidak harus terpenuhi terlebih dahulu. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4.3. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi

No

Keterangan Jawaban

Rata-rata Skor

Kategori SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)

Existence Needs 1. B Bonus yang saya terima sesuai dengan penjualan 34 (170) 70 (280) 1 (3) 0 (0) 0 (0) 4,3 Tinggi 2. Bonus yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan hidup 30 (150) 60 (240) 14 (42) 1 (2) 0 (0) 4,1 Tinggi 3. B Bonus yang saya terima sangat memuaskan

24 (120) 54 (216) 20 (60) 7 (14) 0 (0) 3,9 Tinggi

Rata-rata Skor

88 (440) 184 (736) 35 (105) 8 (16) 0 (0) 4,1 Tinggi

Related Needs

4. H Hubungan kerja sama antara upline dan saya (downline) berjalan dengan baik 33 (165) 72 (288) 0 (0) 0 (0) 0 (0) 4,3 Tinggi 5. S Saya menikmati kerja sama dengan sesama downline lainnya daripada bekerja sendirian. 41 (205) 62 (248) 2 (6) 0 (0) 0 (0) 4,3 Tinggi =====================52/81======================49


6. Upline selalu mengkomunikasikan kepada saya segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian penjualan 43 (215) 47 (188) 15

(45)

0 (0) 0 (0) 4,2 Tinggi

Rata-rata Skor 117 181 17 0 0 4,2 Tinggi

Growth Needs 7. U Upline memberikan penghargaan kepada saya saat berhasil mencapai penjualan yang ditargetkan 37 (185) 54 (216) 14 (42) 0 (0) 0 (0) 4,2 Tinggi 8. U Upline memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya 34 (170) 56 (224) 15 (45) 0 (0) 0 (0) 4,1 Tinggi 9. Saya merasa puas dengan prestasi kerja yang telah saya capai selama ini 31 (155) 43 (172) 21 (63) 10 (20) 0 (0) 3,7 Tinggi


Total rata-rata skor

4,1 Tinggi Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Berdasarkan tabel 4.3 mengenai tanggapan responden terhadap motivasi, maka dapat dilihat bahwa rata-rata keseluruhan tingkat motivasi downline sebesar 4,1. Dapat dikatakan bahwa motivasi downline High Desert Ketapang adalah tinggi. Artinya bahwa downline merasa kebutuhan existence needs, related needs dan growth needs tinggi. Dari 105 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan existence needs yakni pertanyaan 1 “bonus yang diterima sesuai dengan penjualan”, terdapat 1 responden =====================53/81======================50


menyatakan netral, 70 responden menyatakan setuju, dan 34 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,3, yaitu tinggi. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya downline merasa bonus yang diterima sesuai dengan penjualan yang didapatkan. Kemudian responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 2 “bonus yang saya terima dapat memenuhi kebutuhan hidup”, terdapat 1 responden menyatakan tidak setuju, 14 responden menyatakan netral, 60 responden menyatakan setuju dan 30 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,1, yaitu tinggi. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya bonus yang diterima downline dapat memenuhi kebutuhan. Selanjutnya responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan no 3 “bonus yang saya terima sangat memuaskan”, terdapat 8 responden menyatakan tidak setuju, 35 responden menyatakan netral, 54 responden menyatakan setuju dan 24 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 3,9 yaitu tinggi. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya bonus yang diterima downline memuaskan. Dari 105 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan related needs yakni pertanyaan 4 “hubungan kerja sama antara upline dan downline berjalan dengan baik”, terdapat 70 =====================54/81======================51


responden menyatakan setuju, dan 33 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,3, yaitu tinggi. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju, artinya hubungan rekan kerja antara upline dan downline baik.[22] Kemudian responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 5 “saya menikmati kerja sama dengan downline daripada bekerja sendirian”, terdapat 62 responden menyatakan setuju, dan 41 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,1, yaitu tinggi. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian

http://www.plagscan.com/highlight?doc=113955654&source=22&cite=16#jump

besar responden menyatakan setuju, downline lebih senang bekerja sama dengan downline lainnya dari pada bekerja sendiri. Selanjutnya responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan no 6 “upline selalu mengkomunikasikan kepada saya segala sesuatu yang berhubungan dengan pencapaian penjualan, terdapat 15 responden menyatakan netral, 47 responden menyatakan setuju dan 43 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,2 yaitu tinggi.[22] [5] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju, artinya upline selalu memberikan informasi bagaimana cara downline agar dapat mencapai penjualan. Dari 105 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan Growth needs yakni pertanyaan 7 “upline memberikan penghargaan kepada saya saat berhasil mencapai penjualan”, =====================55/81======================52


terdapat 14 responden menyatakan netral, 54 responden menyatakan setuju, dan 37 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,2, yaitu tinggi.[35] [5] [1] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya downline merasa termotivasi dengan adanya penghargaan jika mencapai target penjualan. Kemudian responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 8 “upline memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya”, terdapat 15 responden menyatakan netral, 56 responden menyatakansetuju, dan 34 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,1, yaitu tinggi.[35] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya dengan upline memberikan kesempatan maka downline dapat mengembangkan kemampuan dan keterampilannya. Selanjutnya responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan no 9 “saya merasa puas dengan prestasi kerja yang telah saya capai selama ini”, terdapat 10 responden menyatakan tidak setuju, 21 responden menyatakan netral, 43 responden menyatakan setuju dan 31 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,0 yaitu tinggi.[5] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya downline puas dengan prestasi mereka yang telah dicapai.[19]

=====================56/81======================53


4.[1] 3.2 Tanggapan Responden Terhadap Pelatihan Pelatihan merupakan proses atau prosedur dalam mengembangkan bisnis High Desert yang diberikan oleh upline kepada downline. Dalam pelatihan komponen terdapat beberapa komponen yang diungkapkan oleh Mangkunegara, yakni tujuan pelatihan, para pelatih (trainers), materi pelatihan, metode pelatihan dan peserta pelatihan (trainee). Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap pelatihan dapat dilihat pada tabel berikut ini :[65] [67] [0] ... Tabel. 4.5. Tanggapan Responden Terhadap Pelatihan No Keterangan Jawaban Rata-rata Skor Kategori SS (5) S (4) N













(3) TS (2) STS (1)

Tujuan Pelatihan 1.[0] [4] Saya mengerti tujuan pelatihan bisnis High Desert 21 (105) 80 (320) 4 (12) 0 (0) 0 (0) 4,1 Baik 2.[59] Pelatihan memberikan kesempatan bagi saya untuk meningkatkan kemampuan saya 24 (120) 67 (268) 14 (42) 0 (0) 0 (0) 4,0 Baik 3. Pelatihan dapat meningkatkan kinerja saya 26 (130) 65 (260) 14 (42) 0 (0) 0 (0) 4,1 Baik

Rata-rata Skor 71 212 32 0 0 4,0 Baik

Peserta Pelatihan 4. S Saya bersedia mengikuti pelatihan yang diselenggarakan pihak High Desert 11 (55) 87




(348) 7 (21) 0 (0) 0 (0) 4,0 Baik 5. P Pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaan saya 22 (110) 78 (312) 5 (15) 0 (0) 0 (0) 4,1 Baik 6.[70] Pelatihan sesuai dengan minat saya 20 (100) 70 (280) 15 (45) 0 (0) 0 (0) 4,0 Baik =====================57/81======================54



Instruktur Pelatihan 7.[1] Peranan upline dalam membimbing memudahkan saya lebih mengerti cara kerja bisnis High Desert 56 (280) 48 (192) 1 (3) 0 (0)



0 (0) 4,5 Baik 8. Peranan upline dalam menjelaskan bisnis High Desert menjadikan saya termotivasi untuk menjual produk kebutuhan saya sebagai downline

61 (305) 39 (156) 5 (15) 0 (0) 0 (0) 4,5 Baik 9. Peranan upline memberikan bimbingan membuat saya untuk men ingkatkan kinerja dalam penjualan maupun mencari downline 64 (320) 33 (132) 8 (24) 0 (0) 0 (0) 4,5 Baik


Materi Pelatihan 10. Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya 26 (130) 79 (316) 0 (0) 0 (0) 0 (0) 4,2 Baik 11.[34] [48] [70] ... Materi yang disiapkan dalam pelati han lengkap dan cukup memadai




28 (140) 71 (284) 6 (18) 0 (0) 0 (0) 4,2 Baik 12. Materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan tingkat kesulitan kerja saya 31 (155) 60 (240) 14 (42) 0 (0) 0 (0) 4,1 Baik


Metode Pelatihan 13. Metode yang digunakan membantu saya memahami pelatihan yang diselenggarakan oleh High Desert 28 (140) 74 (296) 3 (9) 0 (0) 0 (0) 4,2 Baik 14. Media presentasi yang digunakan pada pelatihan, membantu saya mudah memahami apa yang disampaikan selama pelatihan 34 (170) 65 (260) 6 (18) 0 (0)

0 (0) 4,2 Baik 15. Dengan metode simulator memberikan kesempatan kepada 34 (170) 64 (256) 7 (21) 0 (0) 0 (0) 4,2 Baik =====================58/81======================55


saya untuk berpartisipasi aktif selama proses pelatihan



4,16 Baik Sumber :[1] Data Primer yang Diolah (2017) Berdasarkan tabel 4.5 mengenai tanggapan responden terhadap pelatihan, maka dapat dilihat bahwa rata-rata keseluruhan tingkat pelatihan terhadap downline sebesar 4,16.[0] Dapat dikatakan bahwa pelatihan terhadap downline High Desert Ketapang adalah baik. Contoh pelatihan yang diberikan kepada downline (bawahan) yakni pelatihan pada bidang administrasi dengan diberikan pengetahuan bagaimana cara menginput data misalnya bonus dan sebagainya, artinya ketika seorang downline ingin membuka cabang depo maka upline tesebut atau pihak pusat High Desert yang akan memberikan pelatihan dikantor pusatnya yakni di Jakarta. Dari 105 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan tujuan pelatihan yakni pertanyaan 1 “saya mengerti dengan tujuan pelatihan”, terdapat 4 responden menyatakan netral, 80 responden menyatakan setuju, dan 21 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,1, yaitu tinggi.[35] [5] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya downline memahami tujuan pelatihan High Desert. Kemudian responden yang memberikan tanggapan terhadap =====================59/81======================56






pertanyaan 2 “[1] pelatihan memberikan kesempatan bagi saya untuk meningkatkan kemampuan”, terdapat 14 responden menyatakan menyatakan netral, 67 responden menyatakan setuju dan 24 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,0, yaitu baik. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya pelatihan memberikan kesempatan kepada downline untuk meningkatkan kemampuan. Selanjutnya responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan no 3 “pelatihan dapat meningkatkan kinerja”, terdapat 14 responden menyatakan netral, 65 responden menyatakan setuju, 26 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,1 yaitu tinggi.[22] [5] [35] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya dengan pelatihan dapat meningkatkan kinerja downline. Dari 105 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan peserta pelatihan yakni pertanyaan 4 “saya bersedia mengikuti pelatihan yang diselenggarakan pihak High Desert”, terdapat 7 responden menyatakan netral, 87 responden menyatakan setuju, dan 11 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,0, yaitu baik.[5] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya downline bersedia mengikuti pelatihan. Kemudian responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 5 “pelatihan yang diberikan sesuai =====================60/81======================57


dengan kebutuhan dalam pekerjaan”[1] , terdapat 5 responden menyatakan menyatakan netral, 78 responden menyatakan setuju dan 22 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,1, yaitu baik. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan downline. Selanjutnya responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan no 6 “pelatihan sesuai dengan minat”, terdapat 15 responden menyatakan netral, 70 responden menyatakan setuju, 20 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,0 yaitu tinggi.[5] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya pelatihan sesuai dengan minat downline.[35] Dari 105 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan instruktur pelatihan yakni pertanyaan 7 “peranan upline dalam membimbing memudahkan saya lebih mengerti cara kerja bisnis High Desert”, terdapat 1 responden menyatakan netral, 48 responden menyatakan setuju, dan 56 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,5, yaitu baik.[5] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju, artinya dengan bimbingan upline maka downline lebih mudah memahami cara kerja bisnis High Desert. Kemudian responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 8 “peranan upline dalam menjelaskan bisnis High Desert menjadikan =====================61/81======================58


saya termotivasi untuk menjual produk kebutuhan saya sebagai downline”[1] , terdapat 5 responden menyatakan menyatakan netral, 39 responden menyatakan setuju dan 61 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,5, yaitu baik. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju, artinya peranan upline dapat mempengaruhi downline untuk menjual produk. Selanjutnya responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan no 9 “peranan upline memberikan bimbingan membuat saya untuk meningkatkan kinerja penjualan dan mencari downline”, terdapat 8 responden menyatakan netral, 33 responden menyatakan setuju, 64 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,5 yaitu tinggi.[5] Maka dapat dijelaskan












bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju, artinya peranan upline dalam membimbing dapat membantu downline meningkatkan kinerjanya baik itu penjualan maupun mencari downline. Dari 105 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan materi pelatihan yakni pertanyaan 10 “materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya”, terdapat 79 responden menyatakan setuju, dan 36 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,2, yaitu baik. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju, artinya materi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan downline. Kemudian =====================62/81======================59


responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 11 “[1] materi yang disiapkan dalam pelatihan cukup dan memadai”, terdapat 6 responden menyatakan menyatakan netral, 71 responden menyatakan setuju dan 28 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,2, yaitu baik. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya materi yang diberikan lengkap dan cukup memadai. Selanjutnya responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan no 12 “materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan tingkat kesulitan kerja”, terdapat 14 responden menyatakan netral, 60 responden menyatakan setuju, 31 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,1 yaitu baik, Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya materi yang diberikan sesuai dengan kesulitan downline.[22] [35] [5] Dari 105 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan metode pelatihan yakni pertanyaan 13 “metode yang digunakan membantu saya memahami pelatihan yang diselenggarakan oleh High Desert”, terdapat 3 responden menyatakan netral, 74 responden menyatakan setuju, dan 28 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,2, yaitu baik.[5] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya metode pelatihan dapat membantu downline memahami pelatihan yang diberikan oleh High Desert.[35] [1] =====================63/81======================60


Kemudian responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 14 “media presentasi yang digunakan pada pelatihan membantu saya mudah memahami apa yang disampaikan dalam pelatihan”, terdapat 6 responden menyatakan menyatakan netral, 65 responden menyatakan setuju dan 34 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,2, yaitu baik. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya metode pelatihan dengan media presentasi memudahkan downline memahami pelatihan. Selanjutnya responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan no 17 “dengan metode simulator memberikan kesempatan kepada saya untuk berpartisipasi aktif selama pelatihan”, terdapat 7 responden menyatakan netral, 64 responden menyatakan setuju, 34 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,2 yaitu tinggi.[5] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya metode simulator membuat downline untuk berpartisipasi aktif selama proses pelatihan. 4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Hubungan Rekan Kerja Hubungan rekan kerja merupakan salah satu hal yang perlu dibangun dalam suatu lingkup organisasi.[26] [58] Dengan suatu proses interaksi seseorang dengan orang lain dalam segala bidang kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati. =====================64/81======================61












Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap hubungan rekan kerja dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :[1] [0] [2] [23] ... Tabel 4.5. Tanggapan Responden Terhadap Hubungan Rekan Kerja No

Keterangan Jawaban Rata-rata Skor Kategori SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)

Hubungan Rekan Kerja (Downline) 1.[0] [4] [74] ... Saya dapat bersosialisasi dengan anggota downline lainnya High Desert dari luar Ketapang 22 (110) 72 (288) 11 (33) 0 (0) 0 (0) 4,1 Baik 2. Saya bersedia ikut serta dalam setiap kegiatan yang diselenggarkan oleh High Desert 24 (120) 73 (292) 8 (0) 0 (0) 0 (0) 4,1 Baik 3.[34] [48] S Saya merasa hubungan rekan kerja (sesama downline) dapat menumbuhkan rasa persaudaraan yang dapat meningkatkan kinerja 49 (245) 44 (176) 12 (36) 0










(0) 0 (0) 4,3 Baik


Hubungan dengan pimpinan (Upline ) 4. Upline memberikan bimbingan, arahan, dan dorongan kepada saya (downline) dalam menjalankan bisnis High Desert 52 (260) 52 (208) 1 (3) 0 (0) 0 (0) 4,4 Baik 5. Upline menciptakan hubungan rekan kerja yang menyenangkan 53 (265) 51 (204) 1 (3) 0 (0) 0 (0)

4,4 Baik 6.[65] [34] [48] ... Upline memberikan penghargaan kepada saya (downline) jika memiliki kinerja yang baik 51 (255) 49 (196) 5 (15) 0 (0) 0 (0) 4,4 Baik

Rata-rata Skor 156 152 7 0




0 4,4 Baik


4,25 Baik Sumber : Data Primer Diolah (2017) Berdasarkan tabel 4.[1] [2] [26] [52] ...5 mengenai tanggapan responden terhadap hubungan rekan kerja, maka dapat dilihat bahwa rata-rata keseluruhan hubungan rekan kerja downline sebesar 4,25.[0] Dapat dikatakan bahwa =====================65/81======================62


hubungan rekan kerja downline High Desert Ketapang adalah baik. Hubungan rekan kerja yang dimaksud yakni dengan bersosialisasi didalam suatu pertemuan yang dilaksanakan 3 bulan sekali, yaitu pertemuan ketika adanya produk baru maupun ketika adanya bonus untuk keluar negri maupun dalam kota dengan syarat-syarat tertentu. Dari 105 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan Hubungan Rekan Kerja yakni pertanyaan 1 “saya dapat bersosilasi dengan anggota downline High Desert”, terdapat 11 responden menyatakan netral, 72 responden menyatakan setuju, dan 22 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,1, yaitu baik.[5] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya downline bisa bersosialasi dengan baik. Kemudian responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 2 “saya bersedia ikut serta dalam setiap kegiatan yang diselenggarkan High Desert”, terdapat 8 responden menyatakan menyatakan netral, 73 responden menyatakan setuju dan 24 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,1, yaitu baik. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya downline bersedia mengikuti kegiatan yang diselenggarakan High Desert. Selanjutnya responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan no 3 “saya merasa hubungan rekan kerja dapat menumbuhkan rasa persaudaraan sehingga dapat meningkatkan kinerja”, terdapat 12 responden menyatakan netral, 44 responden =====================66/81======================63


menyatakan setuju, 49 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,3 yaitu baik.[1] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju, artinya downline merasa hubungan rekan kerja itu dapat meningkatkan kinerja. 4.3.4 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Kinerja adalah hasil kerja atau prestasi yang telah diraih oleh downline selama ia bekerja sama dengan High Desert dalam periode tertentu.[0] Kinerja diukur dengan konsep Robbins yakni ketepatan karyawan dalam memenuhi target, kemampuan karyawan, tepat waktu menyelesaikan pekerjaan, dan pengetahuan akan pekerjaan.[0] Dengan penentuan target yang diberikan oleh upline kepada downline maka hasil kerja atau prestasi yang dicapai oleh downline ketika dapat memenuhi target tersebut maka akan dinilai oleh upline dengan memberikan bonus dan dalam bentuk penghargaan.[77] [45] Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :[0] [1]














=====================67/81======================64


Tabel 4.[2] [19] 6 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja

No

Keterangan Jawaban

Rata-rata Skor

Kategori SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1) 1.[0] [70] [4] [74] ... Downline dapat mencapai target penjualan maupun bonus setiap bulannya 22 (110) 73 (292) 10 (30) 0 (0) 0 (0) 4,1 Tinggi 2.[65] Downline mampu mencapai penjualan lebih dari yang ditargetkan 21 (105) 70 (280) 14 (42) 0 (0) 0 (0) 4,0 Tinggi 3. Downline mampu mencapai target penjualan sesuai dengan waktu yang ditetapkan 12 (60) 82 (328)








11 (33) 0 (0) 0 (0) 4,0 Tinggi 4.[70] Downline memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan di High Desert 24 (120) 74 (296) 7 (21) 0 (0) 0 (0) 4,1 Tinggi



5,4 Tinggi Sumber : Data Primer yang Diolah (2017) Berdasarkan tabel 4.6 mengenai tanggapan responden terhadap kinerja, maka dapat dilihat bahwa rata-rata tingkat kinerja downline High Desert Ketapang sebesar 5,4.[0] Dapat disimpulkan bahwa kinerja downline adalah tinggi.[0] Dari 105 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan pertanyaan 1 “downline dapat mencapai target penjualan maupun bonus setiap bulan”, terdapat 10 responden menyatakan netral, 10 responden menyatakan setuju, dan 22 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,1, yaitu tingg. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya downline dapat =====================68/81======================65


mencapai target penjualan setiap bulannya.[1] Kemudian responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 2 “downline mampu mencapai penjualan lebih dari yang ditargetkan”, terdapat 14 responden menyatakan menyatakan netral, 70 responden menyatakan setuju dan 21 responden menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,0, yaitu tinggi.[35] Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya downline sanggup mencapai target penjualan lebih dari yang ditargetkan. Selanjutnya responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 3 “downline mampu mencapai target penjualan sesuai dengan waktu yang ditetapkan”, terdapat 11 responden menyatakan netral, 82 responden menyatakan setuju, 12 responden






menyatakan sangat setuju dengan rata-rata skor 4,0 yaitu tinggi. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju, artinya downline sanggup mencapai target sesuai dengan waktu yang diberikan. Dan responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan 4 “downline memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan di High Desert”, terdapat 7 responden yang menyatakan netral, 74 responden menyatakan setuju dan 24 responden menyatakan sangat setuju, artinya downline mempunyai pengetahuan akan pekerjaanya.[22] 4.4 Analisis Inferensial Pengujian hipotesis ini dilakukan pada variabel independent yaitu motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja dan variabel dependent yaitu =====================69/81======================66


kinerja.[2] Dengan bantuan program SPSS menggunakan analisis regresi berganda dengan hasil sebagai berikut :[0] Tabel 4.6 Analisis Regresi Berganda

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig.[0] [37] [60] ... B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,165 ,772

1,510 ,134 PM ,045 ,106 ,048 ,427 ,671 PP ,138 ,247 ,073 ,560 ,576 PHRK ,496 ,210 ,301 2,365 ,020 a. Dependent Variable: PK Sumber : Data primer yang diolah melalui SPSS (2017) Berdasarkan tabel diatas, maka didapatkan persamaan regresi :[0] Y = 1,165 + 0,045X1 + 0,138X2+0,496 X3 Dimana : Y = Kinerja X1 = Motivasi X2 = Pelatihan X3 = Hubungan Rekan Kerja a. Pengujian Hipotesis Pertama Dalam pengujian hipotesis yang pertama dilakukan pengujian variabel bebas terhadap variabel terkait, yaitu menguji signifikansi pengaruh motivasi terhadap kinerja. Rumusan hipotesis nol (H10) dan hipotesis alternative (H1i) mengenai variabel pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah sebagai berikut :[0] [11] [12] [38] ... =====================70/81======================












67


H10 = Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja downline H1i = Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja downline Berdasarkan tabel 4.[1] [11] [0] [2] ...6, diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,671 Dengan menggunakan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H0 diterima (Ha ditolak), motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja downline dengan tingkat signifikansi 5%.[0] [38] Artinya semakin rendah motivasi downline, maka semakin rendah kinerja downline dan sebaliknya. b. Pengujian Hipotesis Kedua Dalam pengujian hipotesis yang kedua dilakukan pengujian variabel bebas terhadap variabel terkait, yaitu menguji signifikansi pengaruh pelatihan terhadap kinerja. Rumusan hipotesis nol (H20) dan hipotesis alternative (H2i) mengenai variabel pengaruh pelatihan terhadap kinerja adalah sebagai berikut :[13] [38] [4] H20 = Tidak ada pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan H2i = Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Berdasarkan tabel 4.[11] [38] [0] [13] ...6, diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,576.[0] Dengan menggunakan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H0 diterima (Ha ditolak), pelatihan tidak berpengaruh terhadap kinerja downline dengan tingkat signifikansi 5%.[0] Artinya semakin rendah pelatihan, maka semakin rendah kinerja downline dan sebaliknya. c. Pengujian Hipotesis Ketiga Dalam pengujian hipotesis yang ketiga dilakukan pengujian variabel bebas terhadap variabel terkait, yaitu menguji signifikansi =====================71/81======================68


pengaruh hubungan rekan kerja terhadap kinerja. Rumusan hipotesis nol (H30) dan hipotesis alternative (H3i) mengenai variabel pengaruh hubungan rekan kerja terhadap kinerja adalah sebagai berikut :[4] H30 = Tidak ada pengaruh hubungan rekan kerja terhadap kinerja karyawan H3i = Ada pengaruh hubungan rekan kerja terhadap kinerja karyawan Berdasarkan tabel 4.[11] [0] [4] [9] ...6, diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,020 Dengan menggunakan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H0 ditolak (Ha diterima), hubungan rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja downline dengan tingkat signifikansi 5%.[0] [4] Artinya semakin baik hubungan rekan kerja downline, maka semakin baik kinerja downline dan sebaliknya. d. Pengujian Hipotesis Keempat Dalam pengujian hipotesis yang keempat dilakukan pengujian variabel bebas secara serentak terhadap variabel terkait , yaitu menguji signifikansi pengaruh motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja terhadap kinerja. Rumusan hipotesis nol (H40) dan hipotesis (H4i) mengenai variabel pengaruh motivasi terhadap kinerja adalah sebagai berikut :[13] [4] H40 = Tidak ada pengaruh motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja terhadap kinerja karyawan H4i = Ada pengaruh motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja terhadap kinerja karyawan =====================72/81======================69


Hipotesis ketiga pada penelitian ini dihitung melalui uji F dengan menggunakan program SPSS sebagai berikut :[0] [13] [11] [97] ... Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F

Model Sum of Squares Df Mean Square





























F Sig.[0] [72] [14] ... 1 Regression 5,934 3 1,978 5,766 ,001b

Residual 34,649 101 ,343

Total 40,583 104

a. Dependent Variable: PK b. Predictors: (Constant), PHRK, PM, PP Sumber : Data Primer yang Diolah Menggunakan Program SPSS Berdasarkan tabel 4.[0] 7, diatas diperoleh nilai signifikan Fhitung sebesar 5,766 dengan tingkat signifikan 0,001. Dengan menggunakan standar nilai signifikan Ftabel sebesar 0,05, maka hipotesis keempat pada penelitian ini diterima, maka H0 ditolak (Ha diterima), yakni motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja downline dengan tingkat signifikansi 5%.[0] [85] ... Artinya semakin tinggi motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja seorang downline, maka semakin baik juga kinerja downline yang bersangkutan.[0] 4.5 Pembahasan Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa yang paling besar pengaruh terhadap kinerja downline di High Desert Ketapang adalah hubungan rekan kerja, sedangkan motivasi dan pelatihan tidak berpengaruh.[0] Dengan demikian pengaruh untuk pengembangan bisnis High Desert terhadap kinerja downline cenderung lebih besar dipengaruhi =====================73/81======================70


oleh adanya hubungan rekan kerja yang baik dibanding faktor motivasi dan pelatihan.[1] Berdasarkan hasil uji t dan nilai signifikansi diketahui bahwa variabel motivasi mempunyai thitung sebesar 0,427 dengan tingkat signifikansi 0,671 lebih besar dari 0,05.[82] [20] [27] [69] ... Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel motivasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja downline High Desert Ketapang.[69] Hal ini berarti bahwa apabila motivasi rendah maka kinerja downline rendah, sebaliknya apabila motivasi tinggi maka kinerja downline tinggi. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Hasibuan (2006:141), motivasi merupakan proses untuk tercapainya suatu tujuan, yang berarti seseorang yang mempunyai motivasi mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan. Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang sebelumnya telah dilakukan oleh Panjaitan & Jatmiko (2014) dan Agusta & Sutanto (2013) yang berjudul “[79] [93] [0] pengaruh motivasi, stres dan rekan kerja terhadap kinerja Auditorn pada Kantor Akuntan Publik di Dki Jakarta”[3] [47] , hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan motivasi dan stres terhadap kinerja.[82] Berdasarkan hasil uji t dan nilai signifikansi diketahui bahwa variabel pelatihan mempunyai thitung sebesar 0,560 dengan tingkat signifikansi 0,576 lebih besar dari 0,05. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel pelatihan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja downline High Desert Ketapang. Hal ini berarti bahwa apabila =====================74/81======================71






















pelatihan baik maka kinerja downline baik, sebaliknya apabila pelatihan buruk maka kinerja downline buruk. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2011:50), pelatihan merupakan proses atau prosedur sistematis dan terorganisir dalam mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas.[45] Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang sebelumnya telah dilakukan oleh Putri & Irwanto (2013) dan Agusta & Sutanto (2013). yang berjudul “pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan di Pdam Kota Malang”, hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan pelatihan terhadap kinerja. Berdasarkan hasil uji t dan nilai signifikansi diketahui bahwa variabel hubungan rekan kerja mempunyai thitung sebesar 2,365 dengan tingkat signifikansi 0,020 lebih kecil dari 0,05.[20] [27] [47] [6] ... Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel hubungan rekan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja downline High Desert Ketapang.[6] [7] [69] Hal ini berarti bahwa apabila hubungan rekan kerja baik maka kinerja downline baik, sebaliknya apabila hubungan rekan kerja buruk maka kinerja downline buruk. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Hasan (2010:[41] [71] 52), hubungan rekan kerja merupakan pola interaksi seseorang dengan orang lain dalam hubungan kerja dan dalam organisasi. Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan penelitian yang sebelumnya telah dilakukan oleh Panjaitan & Jatmiko (2014) dan Agusta & Sutanto (2013) yang berjudul “pengaruh motivasi, stres dan =====================75/81======================72


rekan kerja terhadap kinerja Auditorn pada Kantor Akuntan Publik di Dki Jakarta”[3] , hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa terdapat tidak ada pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap kinerja, namun pada pada penelitian ini sebaliknya menyatakan bahwa hubungan rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja.[47] [3] [0] [4] ... Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja downline High Desert Ketapang.[0] [31] [47] [85] ... Hal ini dapat dilihat pada tabel 4.[53] [55] [0] ...7 diatas bahwa nilai koefisien regresi secara keseluruhan memiliki nilai positif, sehingga dapat diartikan jika downline merasa motivasi yang dimiliki tinggi, pelatihan yang diberikan baik, dan hubungan rekan kerja yang dimiliki baik maka kinerja yang diberikan downline juga akan baik, sebaliknya jika downline merasa motivasi yang dimiliki rendah, pelatihan yang buruk dan hubungan rekan kerja yang buruk maka kinerja yang diberikan juga akan rendah.[0]

=====================76/81======================73


BAB V PENUTUP 5.[2] [19] [1] [71] ...1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang didapat pada motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja terhadap kinerja downline pada High Desert Ketapang maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :[94] [70] [69] [19] ... 1. Kategori motivasi downline High Desert Ketapang adalah tinggi. 2. Kategori pelatihan downline High Desert Ketapang adalah tinggi. 3. Kategori hubungan rekan kerja downline High Desert Ketapang adalah
































baik. 4. Kategori kinerja downline High Desert Ketapang adalah tinggi. 5. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja downline pada downline High Desert Ketapang.[11] [0] 6. Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja downline pada downline High Desert Ketapang.[11] 7. Ada pengaruh yang signifikan antara hubungan rekan kerja terhadap kinerja downline pada downline High Desert Ketapang.[0] 8. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja terhadap kinerja downline pada downline High Desert Ketapang.[0]

=====================77/81======================74


5.[2] 2 Saran Adapun saran yang dapat diberikan pada penelitian ini antara lain sebagai berikut :[0] [74] ... 1. Sebaiknya High Desert Ketapang memperbaiki cara dalam motivasi downline, khususnya downline yang dapat memenuhi target penjualan tiap bulannya dengan cara lebih meningkatkan kebutuhan Existence Needs yaitu bonus diterima oleh downline dengan memberikan bonus yang menarik yang dapat memicu downline untuk dapat meningkatkan kinerja, misalnya jika downline dapat memenuhi target penjualan yang diberikan, maka downline tersebut mendapatkan bonus produk High Desert. Kemudian, menambah motivasi downline dalam hal Related Needs serta Growth Needs, sehingga kinerja downline dapat meningkat dan bekerja secara maksimal. 2. Sebaiknya High Desert Ketapang memperbaiki program pelatihan yang diberikan kepada downline, dengan cara lebih dekat kepada downline yang belum memahami dengan adanya pelatihan. Dengan cara diberikan konsultasi oleh upline kepada downline dalam mempelajari materi apa saja yang diperlukan dalam pengembangan bisnis High Desert, sehingga jika downline dapat memahami pelatihan dengan baik maka dapat meningkatkan atau mengembangkan usaha High Desert Ketapang. 3. Sebaiknya High Desert Ketapang dapat mempertahankan hubungan rekan kerja downline dengan cara berkomunikasi yang baik antara atasan =====================78/81======================75


(upline) dan bawahan (downline). Sehingga semakin hubungan rekan kerja baik maka kinerja downline yang diberikan downline juga akan baik. 4. Sebaiknya High Desert Ketapang dapat mempertahankan kinerja downlne, khususnya downline yang memiliki potensi atau kemampuan dalam meningkatkan bisnis High Desert, misalnya downline yang memenuhi target penjualan setiap bulannya dengan cara memperbaiki cara motivasi yang diberikan, misalnya memberikan dorongan atau masukkan kepada downline agar downline dapat memperbaiki kinerja yang kurang, dan memberikan bonus yang menarik kepada downline yang memiliki kemampuan dalam penjualan, kemudian memperbaiki program pelatihan yang dapat menarik downline untuk ikut serta dalam pelatihan tersebut, serta mempertahankan hubungan rekan kerja yang baik antara upline dan downline, sehingga semakin tinggi motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja maka kinerja downline yang diberikan juga akan meningkat.[0]

=====================79/81======================76











DAFTAR PUSTAKA Kurniawan, Albertus Andry Soesilo.[2] 2014. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Sales Force Mlm High Desert Di Surabaya, Semarang Dan Bandung. http://eprints.undip.ac.id./48428/.pdf Ch, Ignasius Marshellino. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Bagian Penjualan Di PT New Ratna Motor Semarang.[0] [47] Skrpsi di publikasikan.Universitas Unika Soegijapranata. Agustina, Ika. 2009. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada PT.[4] [6] [7] [13] ... Gaya Manunggal Kresitama. http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/economy/2009/Artikel_10205611.pdf. Penjaitan Anton dan Jatmiko, Bambang. 2014. Pengaruh Motivasi, Stres, Dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik Di DKI Jakarta).[21] [47] http://jurnalefektif.janabadra.ac.id/wp-content/uploads/2015/11/Efektif-Juni-2014_1.pdf. Kusuma, Galih Candra.2015. Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja (Studi pada Karyawan PT.[38] [95] PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang).[95] [14] http://administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/article/download/881/106.pdf

=====================80/81======================77


Putri, Laras Prabawo dan Irawanto, Dodi Wirawan SE., M.com., Ph.D. 2013. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PDAM Kota Malang).[16] http://download.portalgaruda.org/article.php?article=189956&val=6467&title=Pengaruh%20Pelatihan%20Kerja%20Terhadap%20Kinerja%20Karyawan%20%20(%20Studi%20Pada%20Karyawan%20PDAM%20Kota%20Malang%20).pdf Lengky, Lidia & Himpong. Melty D. 2015. Peranan Human Relatios Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Sulawesi Utara. http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/actadiurna/article/viewFile/7497/7044.pdf Staf Kecamatan. 2016. Pengertian Hubungan Rekan Kerja. Diunduh pada 19 Januari 2017. http://keckotabaru.jambikota.go.id/artikel/detail/27/pengertian-hubungan-rekan-kerja-#.WIBgR_l97IV. Yasri, Afni Can. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Nagari.[62] http://ejournal.unp.ac.id/index.php/jrmbp/article/download/5917/4619.pdf Sugiyono.2008. Metode Penelitian Kuantitaif Kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta, Bandung. Sugiyono.2014. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung. =====================81/81======================78


Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.[0] [10] [21] [23] ... Santoso, Singih.2004. Buku Latihan SPSS : Statistik Parametrik. Jakarta, Indonesia : Elex Media Komputindo


















