konsep standarisasi umr dalam ekonomi islam...
TRANSCRIPT
1
KONSEP STANDARISASI UMR DALAM EKONOMI ISLAM DAN
IMPLEMENTASINYA DI YAYASAN PONDOK MULYA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Syariah dan Hukum untuk Memenuhi Persyartan
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.Sy)
Oleh :
TRI LESTARI
207046100380
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAH
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1432H / 2011M
ii
iii
iv
v
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur bagi Allah SWT penulis panjatkan atas nikmat yang
diberikan-Nya sehingga dengan rahmat-Nya penulis mampu menyelesaikan penulisan
skripsi dengan judul “Konsep Standarisasi UMR dalam Ekonomi Islam
Implementasinya di Yayasan Pondok Mulya”. Shalawat dan salam teruntuk Nabi
Muhammad SAW yang telah diutus sebagai rahmat bagi seluruh alam. Semoga kita
semua dapat petunjuk dari ajarannya selalu amin.
Adapun tujuan dari penyusunan skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat-
syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi Islam pada Fakultas Syariah dan Hukum
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa kerja keras demi
terselesainya skripsi ini tidak lepas dari dukungan, dorongan, serta bantuan dari
berbagai pihak. Selanjutnya, sebagai ungkapan rasa terima kasih dan dukungan yang
diberikan, penulis haturkan kepada yang terhormat:
1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM. Dekan Fakultas Syariah
dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
vi
2. Dr. Euis Amalia, MAg. Ketua Prodi Muamalat dan Mu‟min Rauf, MA.
Sekretaris Prodi Muamalat Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
3. Drs. H. Ahmad Yani, MA Kordinator Tekhnis Non Reguler Fakultas Syariah
dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. A.Chaerul Hadi, MA. Pembimbing I dan Drs. Abu Tamrin, SH, M. Hum.
Pembimbing II yang telah sabar membimbing, memberikan arahan dan
meluangkan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. AH.Azharuddin Lathif, M.Ag. Dosen Pembimbing Akademik.
6. Bapak Purwoto, SH Sekretaris Direktorat Yayasan Pondok Mulya dan
H.Rusmono, A.Ma, Pj. Bagian Personalia Yayasan Pondok Mulya.
7. Ayahanda Prawito dan Ibu Sukinem, Kakakku Nanik Sudarni dan Joko
Warsito dan Adikku Joko Purwanto beserta seluruh keluarga besar semua.
8. Seluruh Dosen Fakultas Syariah dan Hukum yang telah mengamalkan
ilmunya kepada penulis semoga menjadi ilmu yang bermanfaat dunia dan
akhirat.
9. Sahabat-sahabatku Intan, Rini, Ani, Mila, Neli, Lala, Lia, Agus, Mui, Yamani
dan yang lain-lain yang tak sempat disebutkan disini.
10. Dan yang terkahir untuk semua teman-teman penulis, yakni teman-teman
seperjuangan yang telah mewarnai sehari-hari penulis dengan hal-hal yang
positif terutama teman-teman Perbankan Syariah angkatan 2007 yang
vii
memberikan kesan tersendiri bagi penulis selama menuntut ilmu di UIN syarif
Hidayatullah Jakarta.
Akhirnya, penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik yang membangun untuk
mencapai yang lebih baik. Kepada semua yang telah membantu menyelesaikan
skripsi ini, penulis haturkan terima kasih, semoga Allah SWT membalas semua
kebaikan yang telah kalian berikan. Amin.
Jakarta, 15 Ramadhan 1432H
15 Agustus 2011
TRI LESTARI
viii
DAFTAR ISI
COVER ................................................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii
PENGESAHAN PANITIA UJIAN ...................................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN .................................................................................. v
KATA PENGANTAR ........................................................................................ vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ ix
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ....................................... 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................. 4
D. Review Studi Terdahulu ........................................................... 5
E. Objek Penelitian ........................................................................ 6
F. Metode Penelitian ...................................................................... 6
G. Sistematika Penulisan ............................................................... 9
BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 11
A. Upah .......................................................................................... 11
1. Pengertian Upah .................................................................. 11
2. Landasan Hukum Upah ...................................................... 13
3. Teori-teori dalam Menentukan Upah .................................. 15
4. Sistem-sistem Upah ............................................................ 16
5. Komponen Upah ................................................................. 17
6. Ketentuan Pembayaran Upah .............................................. 18
7. Upah Lembur ...................................................................... 21
8. Sebab Munculnya Upah ...................................................... 23
B. Upah Minimum Regional ......................................................... 24
ix
1. Pengertian ........................................................................... 24
2. Ketetapan UMP ................................................................... 25
3. Penentuan Upah Minimum ................................................. 26
BAB III PROFIL YAYASAN PONDOK MULYA ..................................... 32
A. Sejarah Masjid Raya Pondok Mulya ....................................... 32
B. Visi dan Misi ............................................................................. 35
C. Struktur Organisasi ................................................................... 36
D. Garis Besar Program Kegiatan Masjid Raya Pondok Indah ..... 38
E. Dasar Program Kegiatan ........................................................... 39
F. Pokok- pokok Program Kegiatan .............................................. 40
G. Program Kegiatan ..................................................................... 41
H. Kerjasama Dengan Lembaga Lain ............................................ 45
I. Sistem Keuangan ...................................................................... 46
BAB IV DESKRIPSI DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN .................. 47
A. Penetapan Standar Upah Karyawan di Yayasan Pondok Mulya 47
1. Standar Penetapan Upah .................................................... 47
2. Tunjangan atau Insentif ...................................................... 48
3. Prosedur Kerja .................................................................... 49
4. Penghargaan ........................................................................ 50
5. Istirahat atau Cuti ................................................................ 50
6. Porsi Gaji ............................................................................. 51
7. Pesangon ............................................................................. 53
B. Penetapan Standar Upah di Yayasan Pondok Mulya dilihat
dari Sistem Ekonomi Islam ....................................................... 54
1. Konsep Adil dan Layak ...................................................... 54
2. Hal-hal dalam Bermuamalah ............................................... 65
3. Hubungan Kerja dalam Islam ............................................. 67
BAB V PENUTUP ...................................................................................... 76
A. Kesimpulan ............................................................................... 76
x
B. Saran ......................................................................................... 78
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 80
LAMPIRAN ......................................................................................................... 84
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Upah merupakan faktor yang esensial atau dominan yang membawa
seseorang mau bekerja untuk kepentingan orang lain atau perusahaan. Tanpa
adanya upah, tidak akan terjalin hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan.
Upah merupakan suatau penerimaan sebagai balas jasa atau imbalan dari pemberi
kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah ada dan
akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan hidup dan kehidupan
yang layak bagi kemanusiaan dan suatu kegiatan produksi.1
Pemberian upah kepada para pekerja akan menciptakan dua sisi situasi
bagi perusahaan. Di satu sisi perusahaan dihadapakan untuk dapat memberikan
upah yang baik, yang seimbang, adil, tepat, layak dan dinamis agar pekerja dapat
memperoleh kepuasan.2 Dalam upaya pemberian upah, perlu pemikiran mengenai
bentuk dan besarnya upah yang disesuaikan dengan kemampuan perusahaan
dalam mengembangkan usaha guna memperoleh keuntungan.
Beberapa peraturan perundangan tentang ketenagakerjaan yang ada masih
menempatkan pekerja pada posisi yang kurang menguntungkan sehingga
dipandang tidak sesuai lagi dengan tuntutan masyarakat saat ini. Untuk itulah
1 Heidjarachman Ranupandjojo, Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE-UGM, 1990, h.9
2 Afzalurrahman, Muhammad Sebagai Seorng Pedagang, Jakarta: yayasan Swarna Bhumi,
1997
2
peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2003 tentang
pengupahan dinilai aspiratif dalam menjawab persoalan upah.
Para pekerja juga perlu memperoleh upah dan jaminan sosial, serta
memperoleh keselamatan dan kesehatan kerja sehingga terwujud keadilan dan
kesejahteraan lahir dan batin. Dalam Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997
tentang ketenagakerjaan menyebutkan pengaturan pengupahan yang ditetapkan
atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja tidak boleh lebih rendah atau
bertentangan dengan ketentuan yang ditetapkan dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku, karena itu upah yang diterima oleh para pekerja meliputi:
1. Upah minimum.
2. Upah kerja lembur.
3. Upah tidak masuk kerja karena sakit.
4. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan yang lain diluar
pekerjaannya.
5. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya.
Kebijakan upah minimum adalah salah satu strategi pemerintah
menanggulangi kemiskinan, dengan menghitung kebutuhan dasar, seperti:
pangan, sandang, dan perumahan, sekaligus sebagai jaring pengaman sosial
dengan menghitung kebutuhan pendidikan dasar dan jasa transportasi.
Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, upah minimum
diarahkan pada pencapaian kebutuhan hidup layak dengan memperhatikan
produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Kebutuhan hidup layak (KHL) adalah
3
standar kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja/buruh lajang untuk
dapat hidup layak baik secara fisik, non fisik maupun sosial, untuk satu bulan,
sebagaimana diatur dalam Permenakertrans Nomor 17 Tahun 2005. Berdasarkan
peraturan ini, kebutuhan hidup seorang pekerja lajang terdiri dari 46 komponen,
yang dibagi dalam tujuh kelompok kebutuhan, yaitu:
1. Makanan dan minuman (11 komponen),
2. Sandang (9 komponen),
3. Perumahan (19 komponen),
4. Pendidikan (1 komponen),
5. Kesehatan (3 komponen),
6. Transportasi (1 komponen), dan
7. Rekreasi & tabungan (2 komponen).3
Dari pemaparan tersebut maka penulis mengangkat tema yang berjudul
“Konsep Standarisasi UMR dalam Ekonomi Islam implementasinya di Yayasan
Pondok Mulya”.
B. Pembatasan dan Peumusan Masalah
Agar tidak meluas dan fokus pada permasalahan yang akan dibahas dan
mencapai hasil yang diharapkan maka penulis membatasi penelitian ini pada
3 http://ceriwis.us/showthread.php?t=49583, Ceriwis diakses pada tanggal 20 Februari 2011
pukul 14:22 WIB
4
konsep standarisasi UMR dalam ekonomi Islam dan penulis mengambil tempat
penelitian pada Yayasan Pondok Mulya.
Sedangkan rumusan masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Bagaimanakah sistem Yayasan dalam menetapakan standar upah bagi para
karyawan di Yayasan Pondok Mulya?
2. Apakah Penetapan Standar Upah di Yayasan Pondok Mulya telah sesuai
dengan ketentuan ekonomi Islam?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Berdasarkan pokok permasalahan yang penulis rumuskan diatas maka
ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dari hasil penelitian diantaranya:
a. Untuk mengetahui kebijakan Yayasan Pondok Mulya dalam menetapkan
gaji bagi para karyawan.
b. Untuk mengetahui di Yayasan Pondok Mulya telah mengikuti sistem
ekonomi Islam atau belum dalam penetapan gajinya.
2. Manfaat penelitian
a. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat menambah wawasan dan
pengetahuan tentang konsep upah yang sesuai dengan syariat Islam dan
implementasinya di Yayasan Pondok Mulya. Penelitian ini juga ditujukan
untuk merupakan syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Islam.
5
b. Bagi para akademisi, memberikan informasi dan wawasan kepada para
peminat dan pengkaji ilmu-ilmu ekonomi Islam.
c. Bagi pihak lain, sebagai bahan pertimbangan bagi umat Islam dan pihak-
pihak yang terkait dalam menetapkan upah berdasarkan konsep Islam.
D. Review Studi Terdahulu
1. Irfan, Skripsi Jurusan Akuntansi fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta 2010, “Pengaruh Kenaikan Upah Minimum Propinsi
(UMP) dan Jumlah Penduduk terhadap Penerimaan Pajak Bumi dan
Bangunan (PBB) di Jakarta Selatan” hasilnya bahwa kenaikan UMP
mempengaruhi penerimaan PBB, kenaikan penduduk tidak terlalu
berpengaruh terhadap penerimaan PBB, dan kenaikan UMP dan jumlah
penduduk berpengaruh signifikan terhadap penerimaan PBB.
2. Sari narulita, Jurusan Perbandingan Mazhab dan Hukum Fakultas Syariah dan
Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2004, “Upah dalam Persfektif
Ekonomi Konvensional dan Ekonomi Islam (Studi Perbandingan)” hasilnya
dalam ekonomi konvensional upah dijelaskan secara rinci, seperti ketentuan
upah lembur, upah berdasarkan status pekerjaan dan lain-lain, ekonomi Islam
tidak merinci seberapa upah yang diterima pekerja namun pembayaran upah
tidak menzalimi hak pekerja.
3. Ray Dwi Pranawa, Jurusan Perbandingan Hukum Fakultas Syariah dan
Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2009, “Penyelesaian PT. Hutama
6
Karya Mengenai Upah Pekerja Kontrak PKWT Dan PKWTT; Analisis
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Tenaga Kerja” hasilnya
Pemberian upah terhadap karyawan kontrak dan karyawan tetap dirasakan
sangat berbeda. Upah yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan
upah minimum dan KHL.
4. M. SUhaeri Al-Faqih, Jurusan Tafsir Hadis Fakultas Ushuluddin dan Filsafat
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2008, “Cara Upah dalam Perspektif Hadis”
hasilnya bahwa pembayaran upah tidak boleh menunda-nunda, segogyanya
disegerakan, dan didalam penerapan upah perlu adanya bersikap adil antara
keduanya, karena upah merupakan memberikan orang lain akan apa yang
menjadi haknya.
E. Objek Penelitian
Dalam penulisan skripsi ini, penulis melakukan penelitian pada lembaga
berbasis syariah yaitu pada Yayasan Pondok Mulya.
F. Metodologi Penelitian
Dalam Penulisan skripsi ini penulis menggunakan metode penelitian
lapangan (field research), untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:
1. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang mana penelitian ini,
berupa menarik faktor-faktor serta informasi dari data lapangan yang berupa
7
uraian-uraian dari responden, dengan melihat objek penelitian ini berdasarkan
apa yang terangkum dari data lapangan.
Deskriptif menurut pengertiannya adalah penelitian yang bermaksud
untuk membuat pencandraan (penulisan ; gambaran) atau kejadian-kejadian.4
Penelitian dengan menggunakan metode deskriptif bertujuan untuk
menggambarkan sifat sesuatau yang tengah berlangsung pada saat riset
dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari gejala tertentu.5
Penelitian ini dibarengi dengan teori-teori yang terkait untuk
memperoleh data yang baik, dengan mengumpulkan dan mempelajari sumber-
sumber yang berkaitan dengan judul skripsi ini seperti buku-buku, dan sumber
bacaan lainnya.
2. Sumber Data
a. Data Primer : Yaitu data yang digunakan untuk penelitian barupa
data yang diperoleh langsung dari hasil wawancara langsung kepada
pejabat atau pegawai bank.
b. Data Sekunder : Yaitu data-data yang digunakan untuk penelitian
barupa data yang diperoleh melalui data yang telah diteliti dan
dipublikasikan oleh pihak lain berkaitan dengan permasalahan penelitian
ini.
4 Sumadi Suryabrata, Metode Penelitian : Jakarta, Rajawali Press, 2002 h. 18
5 Husein Umar, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis : Jakarta, PT. Rajawali
Press, 2004 h. 22
8
3. Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang lengkap dan objektif, maka dalam
menyusun skripsi ini penulis melakukan riset lapangan (Field Library) yang
tujuannya untuk mendukung teori-teori yang bersumber dari literature
kepustakaan, maka penulis mengadakan penelitian lapangan secara langsung
terhadap Yayasan yang terkait dengan penelitian ini, sehingga hasil penelitian
di lapangan dengan teori yang ada dapat terbukti kebenarannya sesuai metode
yang digunakan.
4. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan adalah Pendekatan Kualitatif Deskriptif
Analisis, yaitu untuk memberikan pemecahan masalah dengan mengumpulkan
data lapangan, menyusun atau mengklasifikasikan, menganalisis data, dan
menjelaskan gambaran mengenai sistem penggajian di Yayasan Pondok
Mulya. Tujuan penelitian deskriptif ini bertujuan untuk menggambarkan dan
menganalisis secara mendalam mengenai sistem penggajian sesuai ekonomi
Islam.
5. Teknik Penulisan
Adapun tenik penulisan dalam penulisan skripsi ini adalah
menggunakan “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta 2007”
9
G. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembahasan dalam skripsi ini, maka sistematika
penulisan disusun sebagai berikut:
BAB 1 PENDAHULUAN
Mencakup latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, review studi terdahulu,
kerangka konsep dan teori, metode penelitian serta sistematika
penulisan. Bagian-bagian tersebut diuraikan terlebih dahulu untuk
mengetahui secara jelas tentang pentingnya penelitian ini dilakukan,
apa yang menjadi masalah pokok dari penelitian ini dan untuk
mengatahui perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian
sebelumnya.
BAB II LANDASAN TEORI
Mencakup tentang upah secara umum, yang terdiri dari pengertian
upah, fungsi dan manfaat upah, teori dasar dalam menetapkan upah,
sistem-sistem upah, komponen upah, ketentuan pembayaran upah.
BAB III POFIL PERUSAHAAN
Mencakaup sejarah berdirinya, visi dan misi, program kegiatan,
struktur organisasi, struktur organisasi, dan kerjasama dengan lembaga
lain.
10
BAB IV DESKRIPSI DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN
Pada bab ini akan dijelaskan, penetapan standar gaji yang dilakukan
oleh Yayasan Pondok Mulia, penetapan standar upah di Yayasan
Pondok Mulya dalam pandangan ekonomi Islam.
BAB V PENUTUP
Pada bagian bab akhir ini terdiri dari kesimpulan dan saran dari
penulis.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Upah
1. Pengertian Upah
Menurut teori ekonomi, upah diartikan sebagai pembayaran atas jasa-
jasa fisik maupun mental yang disediakan oleh tenaga kerja kepada para
pengusaha. Dengan demikian, dalam teori ekonomi, tidak dibedakan antara
pembayaran atas jasa-jasa pekerja kasar dan tidak tetap dengan pekerja tetap.
Teori ekonomi lainnya menyatakan bahwa kedua jenis tersebut dinamakan
upah.6
Di Indonesia, pengertian upah yang secara luas digunakan adalah
pengertian upah yang sebagaimana tercantum dalam Peraturan Pemerintah
pasal 1 ayat (1) Nomor 5 Tahun 2003, yaitu:
“Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk
uang sebagai imbalan dari pengusaha kepada pekerja atas suatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, ditetapkan dan
dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan
keluarganya.”
Upah atau ijarah diartikan sebagai pemilikan jasa dari seorang ajir
(orang yang dikontrakan tenaganya) oleh mustajir (orang yang mengontrak
6 Sadono Sukirno, Pengantar Teori Ekonomi Mikro, Jakarta: PT. Rajawali Grafindo Persada,
1997. cet.ke-9, h.350
12
tenaganya). Ijarah merupakan transaksi terhadapa jasa tertentu yang disertai
kompensasi.7 Kompensasi imbalan inilah yang kemudian disebut ijarah,
ajrun. Tren ini dapat kita temukan dalam surat at-Thalaq ayat 6 yakni:
..... .....
Artinya: “Apabila mereka (wanita-wanita) menyusui (anak) kalian maka
berikanlah upah-upahnya.” (QS. At-Thalaq: 6).
Adapun mengenai bentuk upah tidak harus selalu uang, makanan,
pakaian, dan sejenisnya dapat pula dujadikan upah. Seorang ajir boleh
dikontrakan dengan suatu kompensasi atau upah berupa makanan dan
pakaian. Sebab praktik semacam ini diperbolahkan terhadap wanita yang
menyusui, seperti yang telah disebutkan dalm ayat diatas.8
Dalam hukum perburuhan (ketenagakerjaan) ada perbedaan antar upah dan
gaji. Perbedaan itu antara lain:9
a. Upah pada dasarnya adalah imbalan kerja yang biasa diperhitungkan untuk setiap
perbuatan atau beberapa perbuatan pelaksanaan tugas tertentu sebagai balas jasa.
Karena itu, upah pada awalnya digunakan untuk menyebut imbalan kerja dalam
suatu pelaksanaan pekerjaan yang bersifat incidental atau tidak tetap. Selain
sebagai imbalan kerja utama, upah juga berfungsi sebagai imbalan kerja
tambahan.
7 Taqyudin An-Nabahani, Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Persfektif Islam, Surabaya:
Risalah Gusti, 1996, h.83 8 Taqyudin An-Nabahani, Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Persfektif Islam, Surabaya:
Risalah Gusti, 1996, h. 91 9 A. Ridawan Halim dan Sri Subiandari Gultom, Seri Perburuhan Aktual. Jakarta: PT.
Pradnya Paramita, 1987.cet. ke-1, h.9
13
b. Adapun gaji, merupakan imbalan kerja dalam hubungan kerja yang bersifat tetap.
Besar gaji ditentukan tidak berdasarkan pada pekerjaan, melainkan perjangka
waktu tertentu (perbulan atau perminggu) berdasarakan jenis pekerjaan, jabatan,
berat maupun ringannya tanggung jawab, senioritas kerja dan lain-lain.
Dalam upah terdapat istilah insentif, gaji, dan honor. Perbedaan
insentif, gaji dan honor adalah:
a. Insentif adalah tambahan gaji yang diberikan kepada karyawan dalam
bentuk tunjangan untuk upaya mensejahterakan karyawan.
b. Gaji adalah imbalan jasa yang diberikan kepada karyawan tetap.
c. Honor adalah imbalan gaji yang diberikan kepada karyawan non tetap.
2. Landasan Hukum Upah
a. Dalam Al-Qur‟an dijelaskan dalam QS. Al-Raad ayat 11.
Artinya: “bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya
bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas
perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak merobah Keadaan sesuatu
kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada diri mereka
sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu
kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada
pelindung bagi mereka selain Dia.” (QS. Al-Raad ayat 11)
14
b. “Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan beritahukan
ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakan”. (HR. Ibnu Majah10
).
Kebijakan pengupahan dan penggajian didasarkan pada kebutuhan
hidup, pengembangan diri dan keluarga tenaga kerja dalam sistem upah
yang tidak menimbulkan kesenjangan sosial, hal ini termuat dalam TAP
MPR Nomor II/MPR/1993. Pemerintahpun melandaskan persoalan upah
pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2003
tentang Pengupahan. Landasan sistem pengupahan di Indonesia adalah
pasal 37 ayat (2) Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945 bahwa tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan
yang layak bagi kemanusiaan. Selain itu pasal 33 Undang-undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945 terdiri dari tiga ayat yang
mengatakan; (1)Perekonomian disusun sebagai usaha bersama
berdasarkan atas dasar kekeluargaan, (2)Cabang-cabang produksi yang
penting bagi negara dan yang menguasai hajat hidup orang banyak diakui
oleh Negara, (3)Bumi dan air serta kekayaan alam yang terkandung
didalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan untuk sebesar-besar
kemakmuran rakyat.11
Penjabaran dalam hubungan industrial pancasila, sistem
pengupahan pada prinsipnya sebagai berikut:
10
Muhammad bin Isma‟il al-Shan‟ani, Subhul al-Salam Syarh Bulughul Maram, Hadist no.
860, Bab al Musaqah wal Ijarah, jilid 3, Darul Fikr, tt 11
Bahan Penataran P-4, Undang-undang Dasar 1945, h. 4849
15
1) Mampu menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan
keluarganya.
2) Mencerminkan pemberian imbalan terhadap hasil kerja seseorang
3) Membuat pemberian insentif yang mendorong peningkatan
produktifitas kerja pendapatan nasional.12
3. Teori-teori dalam Menentukan Upah
a. Teori Upah Normal, yang dikemukakan oleh David Ricardo
Menurut teori ini, upah ditetapkan dengan berpedoman kepada
biaya-biaya yang diperlukan untuk mengongkosi segala kebutuhan hidup
buruh/tenega kerja dengan sewajarnya demikian, karena memang
demikian kemampuan majikan.
b. Teori Undang-Undang Upah Besi
Menurut teori ini buruh harus berusaha menentangnya agar upah
yang ia terima dapat mencapai kesejahteraan hidup.
c. Teori Dasar Upah, oleh Stuart Mill Senior
Menurut Teori ini, upah yang diterimanya itu sebetulnya adalah
berdasarkan kepada besar kecilnya jumlah dana yang ada pada
masyarakat.
12
Payaman P Simanjuntak, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta: LPFE UI,
1998, cet. Ke-2, h.38
16
d. Ibnu Taimiyah
Menurut Ibnu Taimiyah sebagaimana yang dikutip oleh Islahi,
upah yang setara adalah upah yang secara bebas diserahkan kepada
kekuatan permintaan dan penawaran pasar, tanpa intervensi pemerintah.
Tetapi ketika upah berjalan dengan tidak wajar maka pemerintah berhak
menetukan untuk upah.13
e. Ibnu Khaldun
Menurut Ibnu Khaldun, kedudukan pekerja sangat tergantung
pada nilai kerjanya dan nilai kerja sangat ditentukan oleh penghasilan
(upah) atau keuntungan dari hasil kerjanya.14
4. Sistem-sistem Upah
Adapun sistem-sistem upah yang ditulis oleh Prof. Imam Soepomo
dalam “Hukum Perburuhan” terlihat lebih tersusun. Beliau membaginya
kedalam enam sistem, masing-masing berikut penjelasannya:15
a. Sistem-sistem upah jangka panjang.
Menurut sistem penghasilan ini, upah ditetapkan menurut jangka
waktu buruh melakukan pekerjaan.
b. Sistem Upah Potongan
Sistem upah potongan ini acapkali digunakan untuk mengganti
sistem upah jangka waktu, bilamana hasil pekerjaan tidak memuaskan.
13
A.A. Islahi, Konsepsi Ibnu Taimiyah, Surabaya:PT. Bina Ilmu, 1997, h.99 14
Ibnu Khaldun, Muqaddimah, Jakarta: Pustaka, 1986, cet. Ke-1, h.449 15
Imam Soepomo, Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: PT. Djambatan, 1990, cet. Ke-9
17
c. Sistem Upah Permufakatan
Sistem upah ini pada dasarnya adalah upah potongan, yaitu upah
untuk hasil pekerjaan tertentu, misalnya pada pembuatan jalan, pekerjaan
memuat, membongkar dan mengangkut barang dan sebagainya, tetapi
upah itu bukanlah diberikan kepada buruh masing-masing, melainkan
kepada sekumpulan buruh yang bersama-sama melalui pekerjaan itu.
d. Sistem Skala Upah Berubah
Pada sistem ini terdapat pertalian antara upah dengan harga
penjualan dari hasil perusahaan.
e. Sistem Pembagian Keuntungan
Disamping upah yang diterima buruh pada waktu-waktu tertentu,
pada penutupan tahun buku, apabila ternyata majikan mendapatkan
keuntungan yang cukup besar, kepada buruh diberikan sebagian dari
keuntungan itu.
f. Sistem Upah Indeks
Sistem upah ini didasarkan atas indeks biaya keuntungan hidup.
5. Komponen Upah
Pemberian upah yang tidak dalam bentuk uang dibenarkan asal tidak
melebihi 25% dari nilai upah yang seharusnya diterima, hal ini termuat dalam
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 1997. Imbalan/penghasilan yang diterima
oleh buruh tidak selamanya disebut upah, karena bisa jadi imbalan tersebut
bukan termasuk dalam komponen upah. Dalam Surat Edaran Menteri Tenaga
18
Kerja Nomor 07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Komponen Upah dan
Pendapatan Non Upah disebutkan bahwa:
a. Upah pokok; merupakan imbalan dasar yang dibayarkan kepada buruh
menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besanya ditetapkan berdasarkan
perjanjian.
b. Tunjangan tetap; suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan
pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk buruh dan keluarganya yang
dibayarkan bersamaan dengan upah pokok seperti tunjangan anak,
tunjangan kesehatan, tunjangan perumahan, tunjangan kehamilan.
Tunjangan makan dan tunjangan transport dapat dimasukkan dalam
tunjangan pokok asalkan tidak dikaitkan dengan kehadiran buruh, dengan
kata lain tunjangan tersebut diberikan tanpa mengindahkan kehadiran
buruh dan diberikan bersamaan dengan dibayarnya upah pokok.
c. Tunjangan tidak tetap; suatu pembayaran yang secara langsung maupun
tidak langsung berkaitan dengan buruh dan diberikan secara tidak tetap
bagi buruh dan keluarganya serta dibayarkan tidak bersamaan dengan
pembayaran upah pokok.
6. Ketentuan Pembayaran Upah
Pengusaha wajib membayar upah kepada para pekerjanya secara
teratur sejak terjadinya hubungan kerja sampai dengan berkhirnya hubungan
kerja. Upah yang diberikan oleh pengusaha tidak boleh diskriminasi antar
pekerja pria dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya (Undang-Undang
19
Nomor 80 Tahun 1975) yang merupakan ratifikasi konvensi ILO Nomor 100
Tahun 1951.
Upah tidak dibayar apabila pekerjaan/buruh tidak melakukan
pekerjaan (Pasal 93 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan jo. Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 1981 tentang
Perlindungan Upah), prinsip ini dikenal dengan asas „no work no pay‟,asas ini
tidak berlaku mutlak, maksudnya dapat disimpulkan dalam hal-hal tertentu
atau dengan kata lain pekerja tetap mendapatkan upah meskipun tidak dapat
melakukan pekerjaan. Adapun penyimpangan terhadap asas „no work no pay‟
ini adalah:16
a. Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan
b. Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa
haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan.
c. Pekerja/buruh tidak masuk kerja karena pekerja/buruh menikah,
menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, istrinya melahirkan
atau keguguran kandungan, suami atau istri atau anak atau menantu atau
orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal
dunia.
d. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang
menjaklankan kewajiban terhadap negara.
16
J. Ravianto, Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia, Seri Manajemen produktivitas,
Jakarta: Lembaga Sarana Informasi dan Produktivitas, 1985, h.65
20
e. Pekerja/buruh tidak dapat menjalankan kewajibannya karena menjalankan
ibadah yang diperintahkan agamanya.
f. Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi
pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri
maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha.
g. Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat.
h. Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas
persetujuan pengusaha.
i. Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan (pasal 93
ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003).
Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit adalah sebagai
berikut:
a. Untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus persen) dari upah.
b. Untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima persen) dari
upah.
c. Untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh persen) dari upah.
d. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima persen) dari upah
sebelumnya sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan pengusaha.
Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk kerja
sebagaimana dimaksud dalam pasal 93 ayat (2) huruf c sebagai berikut:
a. Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari.
b. Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
21
c. Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
d. Membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
e. Istri melahirkan/keguguran kandungan dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
f. Suami/istri, orang tua/mertua atau anak atau menantu, meninggal dunia.
dibayar untuk selama 2 (dua) hari.
g. Anggota keluarga dalam satu tumah meninggal dunia dibayar untuk
selama 1 (satu) hari (pasal 93 ayat (3)).
Upah mempunyai kedudukan strategis, dalam hal perusahaan
dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan
yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan
utang yang didahulukan pembayarannya. Tuntutan pembayaran upah
pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja
menjadi kadaluwarsa setelah melalui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak
timbulnya hak (pasal 96).
7. Upah Lembur
Pengusaha harus mempekerjakan buruh/ pekerja sesuai dengan waktu
kerja yang telah ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan. Jika
melebihi ketentuan tersebut dihitung atau dibayar lembur.
22
Cara perhitungan upah lembur telah ditetapkan dalam keputusan
Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-72/MEN/1984 tentang dasar perhitungan
upah lembur yakni sebagai berikut:17
a. Apabila jam kerja lembur dilakukan pada hari biasa:
1) Untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar sebesar 1,5 (satu
setengah) kali upah sejam.
2) Untuk tiap jam kerja berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua)
kali upah sejam.
b. Apabila jam kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan atau hari
raya resmi:
1) Untuk setiap jam dalam batas 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam, apabila
hari raya tersebut pada hari raya terpendek pada salah satu hari dalam
6 (enam) hari kerja seminggu, harus dibayar upah sedikit-dikitnya 2
(dua) kali upah sejam.
2) Untuk jam kerja pertama setelah 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam
apabila hari raya tersebut jatuh pada hari raya terpendek pada salah
satu hari dalam 6 (enam) hari kerja seminggu, harus dibayar upah
sebesar 3 (tiga) kali upah sejam.
3) Untuk jam kerja kedua setelah 7 (tujuh) jam atau 5 (lima) jam apabila
hari raya tersebut jatuh pada hari raya terpendek pada salah satu hari
17
J. Ravianto, Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia, Seri Manajemen produktivitas,
h.73
23
dalam 6 (enam) hari kerja seminggu, harus dibayar upah sebesar 4
(empat) kali upah sejam.
Upah sejam dihitung dengan rumus senagai berikut:
a. Upah sejam bagi pekerja bulanan 1/173 upah sebulan.
b. Upah sejam bagi pekerja harian 2/20 upah sehari.
c. Upah sejam bagi pekerja borongan atau satuan 1/7 rata-rata hasil kerja
sehari.
8. Sebab Munculnya Upah
Dalam teori produksi ditunjukkan untuk memberikan pemahaman
tentang perilaku perusahaan dalam membeli dan menggunakan masukan
(input) untuk memproduksi dan keluaran (produk). Dalam teori produksi juga
memberikan penjelasan tentang perilaku produsen dalm memaksimalkan
keuntungannya maupun mengoptimalkan efisiensi produksinya.
Memaksimalkan keuntungan atau efisiensi produksi tidak lepas dari dua hal
yakni; struktur biaya produksi dan revenue yang didapat.18
Komponen biaya dapat dibagi menjadi tiga yaitu biaya tetap (Fixed
Cost, FC), biaya variabel (Variabel Cost, VC) dan biaya keseluruhan (Total
Cost, TC). Analisis yang paling fundamental untuk menghasilkan analisis
biaya adalah fungsi hubungan antara biaya produksi dan tingkat output yang
akan dicapai dalam satu periode. Dengan kata lain, fungsi biaya akan
18
Ir. Adiwarman A. Karim. Ekonomi Mikro Islam, Edisi ketiga, Rajawali Pers. Jakarta: 2007.
h. 103,104
24
dipengaruhi oleh beberapa besar output yang diproduksi, cost = f (output).
Sedangkan bila kita dibandingkan formula diatas dengan fungsi output, output
= f (input) maka dapat dikatakan bahwa fungsi biaya tidak lain adalah turunan
dari fungsi output produksi.
Fixed Cost besarnya tidak dipengaruhi oleh berapa banyak output atau
produk yang dihasilkan. Oleh karena itu, kurva FC digambarkan sebagai garis
horizontal yang menggambarkan berapapun output yang dihasilkan, biayanya
tetap.19
Dalam teori produksi, upah dikategorikan dalam jenis biaya fixed cost
karena upah merupakan biaya tetap yang harus dibayar oleh suatu perusahaan
kepada para pekerja/buruh. Berapapun besarnya margin atau keuntungan yang
didapat oleh suatu perusahaan tidak mempengaruhi besarnya upah. Upah
harus dibayarkan tepat pada waktunya yang tujuannya membuat para
pekerja/buruh bisa bekerja dengan baik dan seperti yang diharapkan oleh
perusahaan.
B. Upah Minimum Regional
1. Pengertian
Upah minimum regional adalah suatu standar minimum yang
digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah
kepada pegawai, karyawan atau buruh didalam lingkungan Perusahaan.
19
Ir. Adiwarman A. Karim. Ekonomi Mikro Islam, Edisi ketiga, h. 112
25
Dengan demikian pengusaha diperbolehkan memberikan upah lebih besar dari
pada ketentuan UMP (www. Wikipedia.org).
Saat ini UMR lebih dikenal dengan istilah Upah Minimum Propinsi
(UMP) karena ruang cakupnya hanya meliputi suatu propinsi. Selain itu
setelah otonomi daerah berlaku penu, berlaku juga istilah Upah Minimum
Kabupaten/Kota (UMK).
2. Ketetapan UMP
Penetapan upah dilaksanakan setahun sekali melalui proses yang
panjang. Mula-mula Dewan Pengupahan Daerah (DPD) yang terdiri dari
birokrat, akademisi, buruh dan pengusaha mengadakan rapat membentuk tim
survey dan turun ke lapangan mencari tahu harga sejumlah kebutuhan yang
dibutuhkan oleh pegawai, karyawan dan buruh. Setelah survey disejumlah
kota dalam propinsi tersebut yang dianggap representative, diperoleh angka
Kebutuhan Hidup Layak (KHL) yang dahulu disebut dengan Kebutuhan
Hidup Minimum (KHM). Berdasarkan KHL, DPD mengusulakan Upah
Minimum Propinsi (UMP) kepada Gubernur untuk disahkan. Komponen
Kebutuhan Hidup Layak (KHL) digunakan sebagai dasar penentuan upah
minimum berdasarakan kebutuhan hidup pekerja lajang/ belum menikah
(www.wikipedia.org).
Berdasarkan penentuan UMP didasarkan pada kebituhan fisik
minimum, indeks harga konsumen, perluasan kesempatan kerja, upah pada
26
umumnya yang berlaku secara regional, kelangsungan perluasan, dan tingkat
perkembangan ekonomi regional maupun nasional. Dengan demikian UMP
dapat berbeda-beda untuk satu daerah dengan daerah lainnya.
3. Penentuan Upah Minimum
Terjadinya kesenjangan upah dari perusahaan menciptakan sebuah
ketidakadilan dan berdampak juga pada hadirnya kelas-kelas social yang
terdapat pada perusahaan. Adanya kelas sosial menimbulkan hubungan yang
tidak seimbang sesama karyawan, marx juga mengatakan timbulnya kelas
sosial membawa Marx pada pemikiran ekstrem yaitu penghapusan kelas.
Upah yang minim dan jam kerja yang melebihi target akan menimbulkan
alienasi pada kaum buruh.
Pertama, alienasi dari produk terlihat dari pola pekerja yang
memproduksi sebuah objek namun tidak berkuasa untuk menggunakan atau
memiliki objek tersebut. Kedua, alienasi dari aktivitas produksi. Menurut
Marx, pembagian kerja kapitalis yang secara tipikal telah membawa pekerja
degradasi keahlian (deskilling), setiap individu direduksi hanya pada satu
tugas yang repetitive dan tidak perlu memakai otak, mereka tidak beda dengan
mesin, deprogram untuk membuat gerakan yang sama berulang-ulang. Ketiga,
alienasi dari esensi-spesies.
Marx berpendapat bahwa dibawah kapitalisme, mayoritas pekerja
tidak dapat menikmati cirri-ciri khas manusiawinya. Mereka berproduksi
setengah hari mempertaruhkan seluruh kemampuan didorong untuk dan dari
27
bekerja. Bagi Marx para pekerja baru merasa menjadi manusia ketika mereka
tidak bekerja. Keempat, bekerja dengan jam kerja yang panjang, para buruh
sangat susah memperoleh waktu untuk berinteraksi dengan orang lain, bahkan
terkadang waktu untuk keluargapun tereduksi oleh pekerjaan. Bahkan
menurut Marx, kita hanya menganggap diri kita adlah orang lain yang pergi
bekerja untuk mendapatkan uang, kemudian pergi ketoko dan menghabiskan
uangnya, pada titik ekstrem mengarahkan kita menjadi masyarakat konsumtif.
Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sesuai dengan Pasal 88 ayat (1)
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. Untuk maksud tersebut pemerintah
menetapkan kebijakan pengupahan untuk melndungi pekerja/buruh.
Kebijakan pengupahan tersebut meliputi:20
a. Upah minimum
b. Upah kerja lembur
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar
pekerjaannya
e. Upah karena
f. Menjalankan hak waktu istirahat kerjanya
g. Bentuk dan cara pembayaran upah
20
Lalu Husni, Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada, 2003, Cet. Ke-4 h. 54-55
28
h. Denda dan potongan upah
i. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah
j. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional
k. Upah untuk pembayaran pasongan, dan
l. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan
Pengertian upah minimum telah diatur dalam Permenaker Nomor Per
01/MEN/1999 tentang upah minimum adalah upah bulanan terendah yang
terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Upah minimum tersebut
dibedakan menjadi beberapa jenis, yaitu:
a. Upah Minimum Provinsi (UMP) adalah upah minimum yang telah berlaku
untuk seluruh kabupaten/kota di suatu Provinsi
b. Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK) adalah upah minimum yang
berlaku didaerah kabupaten/kota
c. Upah Minimum Sentral Provinsi (UMSProp) adalah upah minimum yang
berlaku secara sektoral diseluruh kabupaten/kota di satu provinsi
d. Upah Minimum Sektoral Kabupaten/Kota (UMSKab) adalah upah
minimum yang berlaku secara sektoral di daerah kabupaten/kota.
Ketentuan peraturan menteri ini kemudian dipertegas dalam Pasal 89
ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 yang menyatakan bahwa
upah minimum tersebut harus berdasarkan Kebutuhan Hidup Layak (KHL)
dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Upah
29
minimum bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup layak (Pasal 89 ayat
(2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003).
KHL sendiri diatur dalam Pasal 4 permenakertrans Nomor 17 Tahun
2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan
Hidup Layak. Yang menyatakan bahwa KHL adalah standar kebutuhan yang
harus dipenuhi oleh seluruh buruh lajang untuk dapat hidup layak baik secara
fisik, non fisik, sosial, untuk kebutuhan 1 (satu) bulan, dan berlaku bagi buruh
dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.
Sebagaimana diatur dalam pasal 4 Permenakertrans Nomor 17 Tahun
2005, upah minimum ditetapkan dengan mempertimbangkan hal-hal berikut:
a. Kebutuhan Hidup Layak (KHL).
b. Produktivitas (jumlah produk domestic regional bruto/PDRB : jumlah
tenaga kerja pada periode yang sama).
c. Pertumbuhan ekonomi (pertumbuhan nilai PDRB).
d. Usaha yang paling tidak mampu (marginal).
Dalam Pasal 1 ayat (1) Permenakertrans Nomor 01/MEN/1999
menjelaskan untuk UMP dan UMK, serta UMSProp dan UMSKab, ditetapkan
dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:
a. Kebutuhan
b. Indeks Harga Konsumen (IHK)
c. Kemampuan, perkembangan dan kelangsungan perusahaan
d. Upah pada umumnya yang berlaku didaerah tertentu dan antar-daerah
30
e. Kondisi pasar kerja
f. Tingkat perkembangan perekonomian dan pendpatan perkapita
g. Khusus UMSProp dan UMSKab untuk juga mempertimbangkan
kemampuan perusahaan secara sektoral.
Upah minimum ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan
rekomendasi Dewan Penguapahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota, dan
berdasarkan usulan Komisi Penelitian Pengupahan dan jaminan sosial Dewan
Ketenagakerjaan daerah sesuai dengan Pasal 88 ayat (4) Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003. Upah minimum berlaku terhitung mulai Tanggal 1
Januari berjalan dan ditetapkan 60 hari sebelumnya untuk UMP dan 40 hari
sebelumnya untuk UMK. Jadwal ini sering kali terlanggar pada
kenyataanya.21
Sedangkan nilai KHL diperoleh melalui survey harga yang
dilakukan oleh tim tripartite (untuk pemerintah diwakili oleh Badan Pusat
Statistik (BPS), perwakilan pengusaha dan perwakilan serikat buruh). Survey
KHL dilakukan sesuai dengan perhitungan komponen KHL dalam lampiran II
Permenakertrans Nomor 17 Tahun 2005.
Pengusaha dilarang membayar upah dari upah minimum dalam masa
percobaan kerja Pasal 90 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
Selanjutnya dalam Pemernakertrans Nomor PER/01/MEN/1999 Pasal 13 ayat
(1) & (2) dinyatakan bahwa:
21
Surya Tjandra, dkk., Advokasi pengupahn di Daerah; Strategi Serikat Buruh di Era
Otonomi Daerah, Jakarta: TURC,2007,h.17
31
a. Perusahaan dilarang membayar upah lebih rendah dari UMP atau UMK
atau UMSProp atau UMSKab.
b. Dalam daerah suadah ada penetapan UMK perusahaan dilarang membayar
upah lebih rendah dari UMK.
32
BAB III
PROFIL PERUSAHAAN
A. Sejarah Masjid Raya Pondok Mulya
Masjid adalah rumah Allah SWT, tempat sujud umat Islam kepada
Khaliknya. Sejak masjid pertama (Masjid Quba) didirikan oleh Rasulullah, fungsi
masjid tidak hanya semata-mata sebagai tempat shalat, tetapi juga seagai pusat
pembinaan umat Islam, dalam rangka “Hablun minallah dan Hablun Minannas”.
Konsep perencanaan arsitektur Masij Raya Pondok Indah mengacu ada
arsitektur masjid tradisional. Salah satu ciri masjid tradisional yang tersebar
diseluruh nusantara beratap susun, dan kebanyakan bersusun tiga lapis. Bertolak
dari konsep tersebut maka perancangan Masjid Raya Pondok Indah dirancang
sedemikian rupa sehingga teripta bentuk baru, namun tetap mengekspresikan
bentuk masjid beratap susun tiga lapis. Bertolak dari konsep tersebut maka
perencanaan Masjid Raya Pondok Indah dirancang sedemikian rupa sehingga
tercipta bentuk baru namun tetap mengekspresikan bentuk masjid beratap susun
tiga, serasi dan menyatu dengan lingkungan. Menara masjid yang tingginya 50
meter, berbentuk runcing keatas yang berakhir pada bulan bintang, mencerminkan
bentuk seberkas cahaya yang menerangi bumi dari bulan bintang, yang
melambangkan behwa Islam merupakan cahaya penerang bagi bumi beserta
seluruh alam.
33
Lantai atas yang merupakan ruang shalat terdapat dinding kiblat, tanpa
ruang mihrab karakter ini merujuk pada Masjid Quba yang dibangun Rasulullah.
Pada dinding pertama yang merupakan kesaksian atas kebenaran Allah SWT dan
Nabi Muhammad SAW sebagai RasulNya. Untuk menambah keagungan rumah
Allah ini, disekeliling bagian atas ruang shalat dipahat kaligrafi Asmaul Husna
(nama-nama Allah SWT).
Masjid ini terdiri dari dua lantai, lantai atas digunakan untuk ruang shalat
utama sedangkan lantai bawah digunakan untuk ruang serbaguna. Secara
keseluruhan masjid ini dapat menampung sekitar 2600 jemaah di lantai atas dan
bawah.
Struktur bangunan masjid dibuat dari beton bertulang dan rangka atas
baja, semua material struktur finishingnya diusahakan menggunakan bahan alam
dengan maksud supaya umat yang meggunakan masjid ini akan lebih dekat
dengan alam dan dapat menghayati kebesaran Sang Penciptanya. Masjid ini juga
dilengkapi dengan ruang wudhu, perpustakaan, ruang kantor, gedung dan ruang
jaga. Dalam pengolahan tapak, ruang-ruang tersebut sengaja ditempatkan
dibawah permukaan tanah, dengan maksud agar bangunan masjid tidak terhalang
dengan bangunan-bangunan lain, sehingga penampilannya akan menjadi lebih
anggun.
Masjid Raya Pondok Indah dibangun atas prakarsa Pendiri Yayasan
Masjid Raya Pondok Indah yang diketuai oleh Bapak H. Sudwikatmono dan
didukung oleh Yayasan Pondok Indah dan PT. Metropolitan Kencana Jakarta.
34
Perencanaaan pembangunan Masjid Raya Pondok Indah dipimpin
langsung oleh Bapak Ir. H. ISMAIL SOFYAN. Pembangunan dimulai pada tahun
1990 selesai Tahun 1992 dengan biaya ± 12 Milyard (nilai bangunan tanah).
Peletakan batu pertama pembangunan Masjid Raya Pondok Indah
dilaksanakan pada Tanggal 11 januari 1991 pukul 11.00 WIB oleh Gubernur
Kepala Daerah Khusus Ibukota Jakarta Bapak WIYOGO ATMODARMINTO.
Peresmian Masjid Raya Pondok Indah dilaksanakan pada Hari Jum‟at
Tanggal 4 Desember 1992 pukul 11.00 WIB. Oleh Bapak H. SUDHARMONO,
SH (Wakil Presiden Republik Indonesia) dilanjutkan dengan kegiatan Shalat
Jum‟at pertama kali.
Pada Tanggal 2 Desember 1992 dilaksanakan serah terima tanah dan
bangunan Masjid Raya Pondok Indah dari PT. Metropolitan Kencana/Yayasan
Pondok Indah kepada Pemerintah DKI Jakarta dengan Berita Acara No:1828
Tahun 1992 dan juga serah terima Pengurus dan Pengelola Masjid Raya Pondok
Indah dan Pemerintah DKI Jakarta kepada Yayasan Masjid Raya Pondok Indah
dengan Berita Acara Nomor 1829 Tahun 1992.
Dalam perkembangannya dengan hasil Keputusan Rapat Para Badan
Pendiri Yayasan Pondok Mulya, Yayasan Masjid Raya Pondok Indah, Yayasan
Masjid Puri Indah, Yayasan Muslim Bumi Serpong Indah, tentang hubungan
Yayasan Pondok Mulya dan Yayasan Masjid Raya Pondok Indah diputuskan
bahwa Yayasan Pondok Mulya adalah Yayasan Induk yang menangani
manajemen pengelolaan, sedangkan Yayasan Masjid Raya Pondok Indah adalah
35
Yayasan lokal untuk pemeliharaan asset dibawah koordinasi Yayasan Pondok
Mulya.
B. Visi dan Misi
Visi:
Menjadikan masjid sebagai sebagai pusat unggulan dalam bidang
peribadatan, dakwah dan sosial keagamaan dengan sistem pengelolaan yang
modern.
Msi:
1. Melaksanakan, membina, mengembangkan, menanamkan dan menerapkan
ajaran Islam yang berwawasan luas, toleran dan penuh persaudaraan dalam
semangat ukhuwah Islamiyah, ukhuwah wathaniyah, dan ukhuw basyariyah.
2. Membina dan mengelola masjid dan pendidikan sebagai wahana pembinaan
watak dan kepribaian, dengan menerapkan manajemen modern yang
terencana, terarah, terpadu, professional, efektif dan efisien.
3. Membangun, membina dan mengembangkan usaha-usaha yang bersifat bisnis
yang releven yang hasilnya untuk pengembangan dan menunjang kegiatan
kemasjidan dan pendidikan.
36
C. Struktur Organisasi
37
38
D. Garis Besar Program Kegiatan Masjid Raya Pondok Indah
Masjid bukan hanya sekedar tempat beribadat umat Islam, tetapi juga
tempat para jama‟ah/masyarakat Islam belajar menumbuhkan dan
mengembangkan pikiran dan rasa keagamaan, baik dalam mendekatkan diri
kepada Allah SWT melalui ibadah, maupun dalam rangka meningkatkan ilmu
pengetahuan kesejahteraan duniawi, kehidupan beragama dan kehidupan
bermasyarakat.
Untuk mencapai tujuan tersebut maka perlu pengelolaan secara
professional yang menyatu dengan kegiatan umat Islam dan masyarakat
beragama, baik dalam bidang ritual, peribadatan, pendidikan kebudayaan dan
sumber informasi.
Disadari bahwa suatu pengelolaan masjid akan mempunyai pengaruh luas
kepada jama‟ah masjid dan masyarakat Islam pada umumnya, maka dalam
pengelolaannya diperlukan sumber daya manusia profesional yang dapat
mengatur masalah peribadatan dan dakwah, pendidikan dan perpustakaan, serta
usaha pemeliharaan dan kebersihan secara baik, teratur dengan manajemen
modern terbuka.
Pengaturan administrasi yang dapat dipertanggungjawabkan,
pemeliharaan, penggunaan keuangan, pengumpulan dana dari usaha dan para
dermawan perlu ditangani dengan baik.
Degan memperhatikan hal-hal tersebut diperlukan suatu program kegiatan
dalam bentuk Garis Besar Program Kegiatan Masjid Raya Pondok Indah.
39
E. Dasar Program Kegiatan
Dasar program kegiatan Yayasan Masjid Raya Pondok Indah disebutkan:
1. Pasal 4 Maksud dan Tujuan
Memakmurkan masjid sebagai pusat ibadah dan pusat pengembangan
masyarakat serta pendidikan, dengan tujuan membentuk masyarakat beriman,
berilmu an beramal shaleh yang bertaqwa kepada Allah SWT.
2. Pasal 5 Usaha
Untuk mencapai maksud dan tujuan tersebut Yayasan melakukan usaha-
usaha:
a. Menyelenggarakan kegiatan peribadatan dan dakwah dalam arti kata
seluas-luasnya.
b. Menyelenggarakan pendidikan dan pengkajian Islam melalui kursus-
kursus, ceramah, diskusi, forum studi, kelompok belajar, latihan-latihan
dan lokakarya.
c. Menyelanggarakan kegiatan peningkatan pengetahuan, dan kecerdasan
masyarakatan, antara lain melalui perpustakaan.
d. Mengadakan kerjasama dengan badan-badan lain, baik Pemerintah
maupun Swasta/lembaga sosial kemasyarakatan, didalam maupun di luar
negeri.
e. Mengelola dan memelihara bangunan serta sarana penunjang masjid.
f. Mengelola dan mengembangkan zakat dan lain-lain dana yang berasal dari
masyarakat.
40
g. Menyelenggarakan usaha-usaha lain yang sah dan halal yang tidak
bertentangan dengan Peraturan Pemerintah.
F. Pokok- pokok Program Kegiatan
Pokok-pokok Program Kegiatan Masjid Raya Pondok Indah pada garis
besarnya sebagai berikut:
1. Manajemen
Pengelolaan masjid dilakukan dengan sistem manajemen yang sehat dan baik
dengan semangat musyawarah dan dilaksanakan oleh tenaga-tenaga
profesional (karyawan) yang melakukan tugas operasional harian.
2. Peribadatan dan Dakwah
Mengajak partisipasi masyarakat Islam untuk menyemarakan syiar Islam,
mengajak dan mendidik manusia-manusia muslim yang bertaqwa kepada
Allah SWT yang berkepribadian luhur serta menyadari tanggung jawabnya
terhadap Agama, Bangsa dan Negara.
3. Pendidikan dan Perpustakaan
Pendidikan dilakukan bekerja sama dengan pihak-pihak yang ahli yang telah
mempunyai proram-program pendidikan Islamiyah. Pengajian Al-Qur‟an dan
Al-Hadist dilakukan di masjid dengan bimbigan para ulama dan pakar-paar
agama Islam, untuk kelompok anak-anak, remaja, dewasa dan masyarakat-
masyarakat umum.
41
4. Usaha, Pemeliharaan dan Kebersihan
Usaha di masjid bertujuan mencari dan mengumpulkan dana baik untuk
peneliharaan masjid maupun untuk memakmurkannya dari penyewaan
ruangan, dan infak para dermawan.
G. Program Kegiatan
1. Program Kegiatan dan Dakwah
a. Penyelenggaraan Shalat
o Shalat Rawatib
o Shalat Jum‟at
o Shalat Jenazah
b. Kegiatan Hari Raya
o Ramadhan, Nuzulul Qur‟an & Idul Fitri
o Idul Adha & Amalah Qurban
c. Peringatan Hari Besar
o Tahun Baru Islam 1 Muharram
o Isra Mi‟raj
o Maulid Nabi Muhammad SAW
d. Pengajian/Majlis Ta‟lim
o Ceramah Ahad Pagi Rutin
o Kajian Tafsir& Hadis ( Rabu Malam ba‟da Magrib )
o Pengajian Kaum Ibu-ibu
42
e. PengIslaman ( Muallaf )
f. Kegiatan Bimbingan dan Konsultasi Agama
o Bimbingan Konsultasi Keluarga
o Bimbingan Konsultasi Calon Muallaf / Muallaf
2. Program Pendidikan dan Perpustaakaan.
a. Pengkajian Islam dari berbgai disiplin ilmu secara ilmiah dengan pengajar
/ nara sumber para cendekiawan muslim pakar dan ulama.
b. Kursus-kursus
o Kursus Membaca al-Qur‟an
o Kursus Terjemah Al-Qur‟an
o Kajian Bahasa Arab
o Kursus Bahasa Inggris
o Bimbingan Belajar
c. Pendidikan / Pelatihan Kader Muballigh & Imam
d. Pelayanan peminjaman buku-buku perpustakaan.
3. Program Usaha, Pemeliharaan dan Kebersihan
a. Penyewaan Ruangan ( Resepsi, Seminar dll )
b. Pelayanan Akad Nikah
c. Pemeliharaan dan Kebersihan
4. Program Penunjang
a. Sekertariat
b. Sosial
43
o Kematian / Penyelenggaraan / Takziah
o Pembinanaan Fakir Miskin dan Yatim Piatu
o Pengelolan Zakat, Infaq, Sadaqah secara produkif
c. Remaja Masjid
d. Jaringan Kerja Masjid
5. Kelompok Bimbingan Ibadah Haji & Umrah ( KBIH )
6. Badan Pengelola Zakat, Infaq & Sadaqah
a. Beasiswa Yatim Sekolah
b. Pendidikan Keterampilan Yatim Dhu‟fa
c. Bantuan Dhu‟afa
d. Bantuan Musafir
e. Bantuan Lembaga
f. Pengobatan Gratis
7. Unit Pelayanan Jenazah / Kematian
a. Member / Anggota
b. Penyelanggaraan Jenazah; Memandikan, Mengkafankan, Mensholatkan
dan Pengantaran ke pemakaman.
c. Penghantaran Jenazah Dalam Kota & Luar Kota dengan Mobil Jenazah
8. Lembaga Keuangan Mikro Syari‟ah BMT Usaha Mulya
a. Simpanan / Anggota
b. Pembiayaan Modal
c. Pembayaran Telepon, HP & Listrik
44
9. Usaha Sejahtera Mulya
a. Pengelolaan Kantin / Rumah Makan
b. Pengelolaan Pedagang Kaki Lima
c. Penyewaan Tenda & Panggung Pelaminan
d. Wartel
10. Klinik Herbal Sehat Mulya
a. Pengobatan dengan Tanaman Obat dengan Dokter
b. Pijat Refleksi dan Akupuntur
c. Hijamah
d. Iridologi
e. General Chekup
f. Laboratorium
11. Indah Mulya Press
a. Penerbitan Buletin Jum‟at
b. Penerbitan Buku
c. Penjualan Buku, VCD
d. Pencetakan Undangan, Kop Surat dll.
e. Pemesanan Aneka Souvenir untuk Pernikahan
f. Penyelenggaraan Bazar
12. Pos Sehat
a. Pengobatan Cuma-Cuma (gratis) untuk para Dhu‟afa setiap Senin &
Kamis Pukul 16.00 – 19.30 WIB
45
b. Pembinaan Kader Pos Sehat
c. Penyuluhan Kesehatan
d. Penyuluhan Keagamaan (Siraman Rohani)
13. Pengelolaan Parkir
14. Koperasi Karyawan
H. Kerjasama Dengan Lembaga Lain
1. PT. Bank Muamalat Idonesia
2. Layanan Kesehatan Cuma-Cuma Dompet Dhu‟afa
3. UJE Center (Ustad. Jefri Al Bukhori)
4. Salemba Prima (Bimbingan Belajar)
5. LPIQ Nasional (Masjid Istiqlal)
6. Yayasan Al-Urwatul Wutsqa
7. Pengajian Al-Ummahat
8. Pengajian Nurul Huda
9. Pengajian Riyadus Sholihin
10. Kelompok Pengajian Ibu-Ibu se-Kecamatan Kebayoran Lama
11. Forum Kajian Amal Islam (FOKALIS)
12. Perusahaan Cabang Catering
13. Perusahaan Jasa peralatan Catering, Meja dan Panggung
14. Perusahaan Jasa Peralatan Tenda
15. Perusahaan Jasa Peralatan Pelaminan dan Dekorasi
46
16. Perusahaan Jasa Tanaman Hias, Umbul-umbul
I. Sistem Keuangan
1. Sumber Penerimaan
- Infaq rutin
- ZIS
- Penggunaan ruang serba guna
- Kegiatan Usaha
2. Alokasi Pengeluaran
Infaq
ZIS
Biaya kegiatan
Penggunaan RSG
Kegiatan Usaha
Gaji, Pemeliharaan dll
47
BAB IV
DESKRIPSI DAN ANALISIS HASIL PENELITIAN
A. Sistem Yayasan Pondok Mulya dalam Menetapkan Standar Upah Bagi Para
Karyawan22
1. Standar Penetapan Upah
Sistem penggajian di Yayasan Pondok Mulya menggunakan sistem
penggajian pegawai negeri dan pegawai swasta yang di kolaborasi dengan
sistem yang disesuaikan dengan ketetapan SK Yayasan Nomor 006/SK/BP
YPM/IV/1999.
Standar penetapan upah di Yayasan Pondok Mulya mengikuti ketetapan
Pemerintah tentang standar gaji pegawai yaitu UMR sebagaimana diatur
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 5 Tahun 2003. Sedangkan untuk
karyawan non tetap mengikuti perhitungan ketepan pemerintah tentang
penetapan upah regional yang dibagi dengan 30 hari atau UMR/30 dan
dihitung berdasarkan tanggal masuk kerja. Keunggulan Yayasan Pondok
Mulya dalam menetapkan upah adalah:
a. Sudah mengikuti ketetapan Pemerintah tentang penetapan upah minimum
berupa UMR, bahkan gaji karyawannya diatas UMR.
22
Wawancara langsung dengan Bapak Purwoto, SH selaku Sekretaris Direktorat Yayasan
Pondok Mulya dan Bapak H. Rusmono, A.Ma, selaku Pj. Bagian Personalia, 12 Juli 2011.
48
b. Sistem penggolongan gaji di Yayasan Pondok Mulya berbalik dengan
pegawai negri dari D ke A sedangkan pegawai negri A sampai D.
c. Sistem penggajiannya yaitu kolaborasi dengan gaji pegawai pemerintah
dengan pegawai swasta.
d. Jamsostek dibayar oleh yayasan.23
e. Diberikan fasilitas transportasi, walaupun dalam pembayarannya menyicil.
2. Tunjangan atau Insentif
Tunjangan atau insentif diberikan Yayasan Pondok Mulya terhadap
karyawan adalah:
a. Tunjangan makan
b. Tunjangan transportasi
c. Tunjanagan kesehatan
d. Tunjangan masa kerja
e. Biaya melahirkan
f. Insentif tahunan/bonus
g. Tunjangan hari raya (THR)
h. Kepanitiaan (event pernikahan dan lain-lain)
i. Jamsostek terdiri dari 3 :
1. Jaminan kecelakaan
2. Jaminan hari tua
23
Wawancara langsung dengan Bapak Purwoto, SH selaku Sekretaris Direktorat Yayasan
Pondok Mulya
49
3. Jaminan kematian
j. Asuransi BUMIDA yaitu asuransi yang di peruntukkan untuk karyawan
diluar jam kerja mulai dari jam 16.00 sore sampai dengan jam 08.00 pagi.
3. Prosedur Kerja
Karyawan yang melakukan kesalahan kerja tidak mempengaruhi
dalam pembayaran gaji. Namun, apabila karyawan tidak mengikuti prosedur
kerja adalah uang makan dan uang transport tidak diberikan. Contohnya
apabila para karyawan terlambat 10 menit pada jam masuk kerja dan jika
karyawan pulang tidak sesuai dengan waktu kerja yang ditetapkan akan
mempengaruhi gaji/upah yang tujuannya agar supaya para karyawan menjadi
lebih disiplin dalam bekerja.
Begitu pula halnya jika seorang karyawan sakit dan perlu istirahat
maka untuk karyawan tetap hal ini tidak mempengaruhi besarnya gaji yang
didapat namun uang makan dan uang transport tidak diberikan. Sedangkan
karyawan non tetap yang sakit maka tidak diberikan gaji pada saat tidak
bekerja namun setelah sehat bekerja lagi baru diberikan gaji karena besarnya
upah dihitung berdasarkan daftar hadir.
Sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 93 ayat (3) Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 bahwa karyawan yang sakit panjang dalam pemberian
gaji dihitung sebagai berikut:
a. Untuk 4 bulan pertama itu dibayarkan 100% (seratus persen) dari upah
50
b. 4 bulan kedua dibayarkan 75% (tujuh piluh lima persen) dari upah
c. 4 bulan ketiga dibayarkan 50% (lima puluh persen) dari upah
d. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima persen) dari upah
sebelum dilakukan pemutusan hubungan kerjan oleh pengusaha.
Untuk karyawan yang tidak masuk kerja karena bolos dalam
pemberian gaji sama dengan karyawan yang sakit yaitu untuk karyawan tetap
tidak mempengaruhi gaji namun tidak diberikan tunjangan transport dam
tunjangan makan, namun untuk karyawan non tetap mempengaruhi upah
yaitu karena perhitungan pembayaran upah berdasarkan daftar hadir (apabila
tidak masuk upah tidak dibayar). Upah tidak dibayar apabila pekerja atau
buruh tidak melakukan pekerjaan (hal ini sesuai dengan pasal 93 ayat (1)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.
4. Penghargaan
Untuk karyawan teladan dan berprestasi di Yayasan Pondok Mulya
akan di promosikan dengan kenaikan jabatan dan kenaikan gaji. Sedangkan
untuk penghargaan masa kerja yang telah bekrja lebih dari 10 tahun, 15 tahun,
dan 25 tahun, akan diberikan penghargaan berupa uang dan cindera mata.
5. Istirahat atau Cuti
Untuk karyawan yang tidak mengambil cutinya tidak dapat
disubtitusikan dalm bentuk uang karena hak cuti biasanya diambil oleh para
karyawan dan sisanya dari cuti tidak dapat diuangkan. Selain itu, mayoritas
51
karyawan menggunakan masa cutinya, atau mengambil libur dihari kerja yang
dianggap oleh Yayasan sebagai cuti.
Dalam masa cuti biasanya para karywan tetap digaji seperti biasa.
Karyawan dalam masa kerja akan di berikan cuti haji selama 40 hari dengan
perhitungan 4 hari sebelum keberangkatan dan 4 hari sesudah pulang haji dan
32 hari masa pelaksanaan haji dan di bayarkan seperti hari kerja.
Sesuai dengan pasal 79 ayat (2) bagian c Undang-Undang Nomor 13
Tahun 2003 yaitu cuti tahunan dilakukan sekurang-kurangnya 12 hari kerja
setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara
terus-menerus.
6. Porsi Gaji
Upah karyawan di yayasan pondok mulya telah sesuai dengan UMR
DKI Jakarta. Besarnya Perbandingan persentase gaji yaitu 25% dari porsi
pendapatan Yayasan. Besarnya level gaji karyawan level terendah sampai
dengan karyawan level tertinggi yaitu Rp.1.500.000,- sampai dengan
Rp.4.000.000,- .Sedangkan untuk gaji lembur atau piket dibayar Rp.25.000,-
perhari. Uang kepanitiaan akan diberikan jika ada event PHBI (Peringatan
Hari Besar Islam) seperti bazaar, acara seminar, dll akan diberikan
berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukan.
Daftar kebutuhan pokok minimum standar asumsi lajang fersi Yayasan
Pondok Mulya:
52
Rincian kebutuhan pokok:
a. Kontrakan rumah/ cicilan rumah: Rp. 500.000,-
b. Kebutuhan Rumah Tangga
1) Makan sehari-hari 1 orang Rp. 600.000,-
(Rp.20.000,- x 30 hari)
2) Rekening Listrik Rp. 100.000,-
3) Iuran RT dan Kebersihan Rp. 20.000,-
4) Perlengkapan mandi/cuci Rp. 15.000,-
5) Rekening Telepon/HP Rp. 100.000,-
c. Transportasi kerja/BBM (Sepeda Motor) Rp. 200.000,-
Rp. 10.000,- x 20 hari
d. Makan siang (Tempat kerja) Rp. 300.000,-
Rp.15.000,- x 20 hari
e. Lain-lain/ tak terduga Rp. 100.000,-
Rp.1.935.000,-
Daftar kebutuhan pokok minimum asumsi 1 anak (sekolah) fersi
Yayasan Pondok Mulya:
Rincian kebutuhan hidup (pokok):
a. Kontrakan rumah/ cicilan rumah: Rp. 500.000,-
b. Kebutuhan Rumah Tangga
1) Makan sehari-hari 1 orang Rp. 900.000,-
53
(Rp.30.000,- x 30 hari)
2) Rekening Listrik Rp. 100.000,-
3) Iuran RT dan Kebersihan Rp. 20.000,-
4) Perlengkapan mandi/cuci Rp. 15.000,-
5) Rekening Telepon/HP Rp. 100.000,-
c. Dana sekolah (1 anak)
1) Transport Rp. 125.000,-
Rp.5.000,- x 25 hari
2) Catering/Makan/Jajan Rp. 125.000,-
Rp.5.000,- x 25 hari
3) SPP/Iuran sekolah Rp. 100.000,-
d. Transportasi kerja/BBM (Sepeda Motor) Rp. 200.000,-
Rp. 10.000,- x 20 hari
e. Makan siang (Tempat kerja) Rp. 300.000,-
Rp.15.000,- x 20 hari
f. Lain-lain/ tak terduga Rp. 100.000,-
Rp.2.635.000,-
7. Pesangon
Pesangon bagi karyawan yang di PHK dibagi menjadi 3 yaitu :
a. Pesangon
b. Penghargaan di hitung dari besarnya 2 kali lipat ketetapan pemerintah
54
c. Hak yang wajib diberikan karyawan besarnya penggantian hak dihitung
dari 15% dari yang dia dapat (jumlah pesangon + penghargaan).
Besarnya pesangon ini biasanya dalam bentuk uang. Namun, apabila
karyawan di PHK dengan tidak hormat karena melakukan kesalahan maka
hanya diberikan penghargaan atau uang kerohanian.
B. Penetapan Standar Upah di Yayasan Pondok Mulya dalam Pandangan
Ekonomi Islam
1. Konsep Adil dan Layak24
Upah adalah imbalan yang diterima seseorang atas pekerjaannya
dalam bentuk imbalan materi di dunia (Adil dan Layak) dan dalam
bentuk imbalan pahala di akherat (imbalan yang lebih baik).
a. Adil
Organisasi yang menerapkan prinsip keadilan dalam pengupahan
mencerminkan organisasi yang dipimpin oleh orang-orang bertaqwa.
Konsep adil ini merupakan ciri-ciri organisasi yang bertaqwa. Al-Qur‟an
menegaskan:
24
cahayalumajang.files.wordpress.com/.../pengertian-upah-dalam-konsep.doc diakses
Tanggal 20/5/2011 18:59 WIB
55
“Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang yang
selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil.
dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum,
mendorong kamu untuk Berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil
itu lebih dekat kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah,
Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan”. (QS.
Al-Maidah : 8).
1) Adil bermakna Jelas dan Transparan
56
“Hai orang-orang yang beriman, apabila kamu bemua’malah
tidak secara tunai untuk waktu yang ditentukan, hendaklah kamu
menuliskannya. Dan hendaklah seorang penulis diantara kamu
menuliskannya dengan benar. Dan janganlah penulis enggan
menuliskannya sebagaimana Allah mengajarkannya, maka hendaklah
ia menulis dan hendaklah orang yang berhutang itu mengimlakkan
(apa yang akan ditulis itu), dan hendaklah ia bertaqwa kepada Allah
Tuhannya, dan janganlah ia mengurangi sedikitpun daripada
hutangnya. Jika yang berhutang itu orang yang lemah akalnya atau
lemah (keadaannya) atau dia sendiri tidak mampu mengimlakkan,
maka hendaklah walinya mengimlakkan dengan jujur. Dan
persaksikanlah dengan dua orang saksi dari orang-orang lelaki
diantaramu. Jika tak ada dua orang lelaki, maka (boleh) seorang
lelaki dan dua orang perempuan dari saksi-saksi yang kamu ridhai,
supaya jika seorang lupa maka seorang lagi mengingatkannya.
Janganlah saksi-saksi itu enggan (memberi keterangan) apabila
mereka di panggil; dan janganlah kamu jemu menulis hutang itu, baik
kecil maupun besar sampai batas waktu membayarnya. Yang
demikian itu, lebih adil di sisi Allah dan lebih dekat kepada tidak
(menimbulkan) keraguanmu. (Tulislah mua’malahmu itu), kecuali jika
mua’malah itu perdagangan tunai yang kamu jalankan di antara
kamu, (jika) kamu tidak menulisnya. Dan persaksikanlah apabila
kamu berjual beli; dan janganlah penulis dan saksi saling sulit-
menyulitkan. Jika kamu lakukan (yang demikian), maka sesungguhnya
hal itu adalah suatu kefasikan pada dirimu. Dan bertaqwalah kepada
Allah; Allah mengajarmu; dan Allah Maha Mengetahui segala
sesuatu.” (QS. Al-Baqarah : 282).
Dari ayat Al-Qur‟an dapat diketahui bahwa prinsip utama
keadilan terletak pada kejelasan aqad (transaksi) dan komitmen
57
melakukannya. Aqad dalam perburuhan adalah aqad yang terjadi
antara pekerja dengan pengusaha. Artinya, sebelum pekerja
dipekerjakan, harus jelas dahulu bagaimana upah yang akan diterima
oleh pekerja. Upah tersebut meliputi besarnya upah dan tata cara
pembayaran upah.
Sesungguhnya seorang pekerja hanya berhak atas upahnya jika
ia telah menunaikan pekerjaannya dengan semestinya dan sesuai
dengan kesepakatan, karena umat Islam terikat dengan syarat-syarat
antar mereka kecuali syarat yang mengharamkan yang halal atau
menghalalkan yang haram. Namun, jika ia membolos bekerja tanpa
alasan yang benar atau sengaja menunaikannya dengan tidak
semestinya, maka sepatutnya hal itu diperhitungkan atasnya (dipotong
upahnya) karena setiap hak dibarengi dengan kewajiban. Selama ia
mendapatkan upah secara penuh, maka kewajibannya juga harus
dipenuhi. Sepatutnya hal ini dijelaskan secara detail dalam “peraturan
kerja” yang menjelaskan masing-masing hak dan kewajiban kedua
belah pihak.
Hadits lain yang menjelaskan tentang waktu pembayaran upah
ini adalah
“Diriwayatkan dari Abu Hurairah r.a., dari Nabi Muhammad
Saw. bahwa beliau bersabda: “Allah telah berfirman: “Ada
tiga jenis manusia dimana Aku adalah musuh mereka nanti di
hari kiamat. Pertama, adalah orang yang membuat komitmen
akan memberi atas nama-Ku (bersumpah dengan nama-Ku),
58
kemudian ia tidak memenuhinya. Kedua, orang yang menjual
seorang manusia bebas (bukan budak), lalu memakan uangnya.
Ketiga, adalah orang yang menyewa seorang upahan dan
mempekerjakan dengan penuh, tetapi tidak membayar
upahnya” (HR. Bukhari)25
Hadits-hadits diatas menegaskan tentang waktu pembayaran
upah, agar sangat diperhatikan. Keterlambatan pembayaran upah,
dikategorikan sebagai perbuatan zalim dan orang yang tidak
membayar upah para pekerjanya termasuk orang yang dimusuhi oleh
Nabi SAW pada hari kiamat. Dalam hal ini, Islam sangat menghargai
waktu dan sangat menghargai tenaga seorang karyawan (buruh).
Yayasan Pondok Mulya berupaya memberikan upah secara
adil yang dengan bermakna jelas dan transparan. Dalam memberikan
gaji, Yayasan Pondok Mulya menghitung gaji dengan dengan
perhitungan selama karyawan bekerja pada waktunya dan berapa hari
para karyawan tersebut bekerja. Gaji diberikan sebulan sekali tanpa
keterlambatan dengan prosedur kesepakatan yang telah disepakati
pada saat karyawan dan pihak Yayasan mengadakan kontrak kerja.
Pembayaran gaji sebulan sekali dibayarkan kepada karyawan tetap dan
karyawan non tetap (harian), sehingga tidak ada perbedaan dalam
waktu pembayaran gaji.
2) Adil Bermakna Proporsional
25
Shaleh, Mausu’ah Al-Hadist Asy-Syarif Kutubus Sittah Bukhari Kitab Al-Buyu; Hadits No.
106 hal. 173
59
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah
mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)
pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan.” (QS.
Al-Ahqaf : 19).
“Dan kamu tidak dibalas, melainkan dengan apa yang telah kamu
kerjakan.” (QS. Yaasin : 54).
“Bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang
telah diusahakannya.” (QS. An-Najm : 39).
Ayat-ayat ini menegaskan bahwa pekerjaan seseorang akan
dibalas menurut berat pekerjaannya itu. Konteks ini yang oleh pakar
manajemen Barat diterjemahkan menjadi equal pay for equal job,
yang artinya, upah yang sama untuk jenis pekerjaan yang sama. Jika
ada dua orang atau lebih mengerjakan pekerjaan yang sama, maka
upah mereka mesti sama. Prinsip ini telah menjadi hasil konvensi
International Labour Organization (ILO) nomor 100.15.
Sistem manajemen penggajian HAY atau yang sering disebut
dengan Hay System, telah menerapkan konsep ini. Siapapun pekerja
atau karyawannya, apakah tua atau muda, berpendidikan atau tidak,
selagi mereka mengerjakan pekerjaan yang sama, maka mereka akan
dibayar dengan upah yang sama.
60
Menurut Bapak Purwoto selaku Sekretaris Direktorat Yayasan
Pondok Mulya, semua karyawan dibayarkan upahnya sesuai dengan
pekerjaan yang telah dilakukaknnya, yang mana besarnya upah
dihitung berdasarksan jenis pekerjaan dan tingkat pendidikan yang
dilakukan. Selain itu, untuk upah bagi karyawan yang piket
dibayarkan sama untuk pekerjaan yang sama. Upah untuk pekerjaan
event dihitung berdasarkan pekerjaan yang dilakukan yang membantu
para karyawan dalam menambah jumlah penghasilan.
b. Layak
Jika Adil berbicara tentang kejelasan, transparansi serta
proporsionalitas ditinjau dari berat pekerjaannya, maka Layak
berhubungan dengan besaran yang diterima.
1) Layak Bermakna Cukup Pangan, Sandang, Papan
Jika ditinjau dari hadits yang diriwayatkan oleh Abu Dzar
bahwa Rasulullah s.a.w bersabda :
“Mereka (para budak dan pelayanmu) adalah saudaramu,
Allah menempatkan mereka di bawah asuhanmu; sehingga
barang siapa mempunyai saudara di bawah asuhannya maka
harus diberinya makan seperti apa yang dimakannya (sendiri)
dan memberi pakaian seperti apa yang dipakainya (sendiri);
dan tidak membebankan pada mereka dengan tugas yang
sangat berat, dan jika kamu membebankannya dengan tugas
seperti itu, maka hendaklah membantu mereka
(mengerjakannya).” (HR. Muslim).26
26
Shaleh, Mausu’ah Alhadits Asy-Syarif Kutubus Sittah Shahih Muslim Kitab Aiman bab 10,
hal.969
61
Dalam hadits lain yang diriwayatkan oleh Mustawrid bin
Syadad Rasulullah Saw. bersabda:
“Siapa yang menjadi pekerja bagi kita, hendaklah ia
mencarikan istri untuknya; seorang pembantu bila tidak
memilikinya, hendaklah ia mencarikannya untuk pembantunya.
. Bila ia tidak mempunyai tempat tinggal, hendaklah ia
mencarikan tempat tinggal. Abu Bakar mengatakan:
Diberitakan kepadaku bahwa Nabi Muhammad bersabda :
Siapa yang mengambil sikap selain itu, maka ia adalah
seorang yang keterlaluan atau pencuri” (HR Abu Daud).27
Dari dua hadits diatas, dapat diketahui bahwa kelayakan upah
yang diterima oleh pekerja dilihat dari 3 aspek yaitu : Pangan
(makanan), Sandang (Pakaian) dan papan (tempat tinggal). Bahkan
bagi pegawai atau karyawan yang masih belum menikah, menjadi
tugas majikan yang mempekerjakannya untuk mencarikan jodohnya.
Artinya, hubungan antara majikan dengan pekerja bukan hanya sebatas
hubungan pekerjaan formal, tetapi karyawan sudah dianggap
merupakan keluarga majikan. Konsep menganggap karyawan sebagai
keluarga majikan merupakan konsep Islam yang lebih 14 abad yang
lalu telah dicetuskan.
Konsep ini dipakai oleh pengusaha-pengusaha Arab pada masa
lalu, dimana mereka (pengusaha muslim) seringkali memperhatikan
kehidupan karyawannya di luar lingkungan kerjanya. Hal inilah yang
sangat jarang dilakukan saat ini. Wilson menulis dalam bukunya yang
27
Shaleh, Mausu’ah Alhadits Asy-Syarif Kutubus Sittah Shahih Sunan Abu Daud Kitab Al-
Kharaj, Bab 9 Hadits No.2940, hal. 1443
62
berjudul Islamic Business Theory and Practice yang artinya kira-kira
“walaupun perusahaan itu bukanlah perusahaan keluarga, para majikan
Muslimin acapkali memperhatikan kehidupan karyawan di luar
lingkungan kerjanya, hal ini sulit untuk dipahami para pengusaha
Barat“. Konsep inilah yang sangat berbeda dengan konsep upah
menurut Barat. Konsep upah menurut Islam, tidak dapat dipisahkan
dari konsep moral. Mungkin sah-sah saja jika gaji seorang
pegawai di Barat sangat kecil karena pekerjaannya sangat remeh
(misalnya cleaning service). Tetapi dalam konsep Islam, meskipun
cleaning service, tetap faktor layak menjadi pertimbangan utama
dalam menentukan berapa upah yang akan diberikan.
Menurut Bapak Purwoto, upah di Indonesia ini belum
memenuhi standar layak yang bermakna cukup pangan, sandang, dan
papan. Hal itu dilihat dari masih kurang memadainya upah yang
diberikan dengan kebutuhan pokok yang ditanggung oleh para
karyawan. Begitu pula dengan Yayasan Pondok Mulya yang telah
mampu menerapkan standar upah dengan upah minimum yang
distandarkan oleh Pemerintah Daerah.
Dalam hal ini penulis menyimpulkan bahwa Yayasan Pondok
Mulya belum mampu memenuhi kelayakan pangan, sandang, dan
papan. Yang mana dalam perhitungan standar minimum gaji, pihak
Yayasan baru mampu menghitung gaji berdasarkan cicilan rumah
63
tetapi belum mampu memberikan fasilitas rumah kepada karyawan.
Begitu pula halnya dengan sandang yang dalam perhitungan standar
gaji belum mencantumkan pemenuhan sandang berupa pakaian untuk
kehidupan sehari-hari. Namun untuk seragam kerja pihak Yayasan
berupaya memberikan pakaian kerja agar membantu karyawan dalam
pemenuhan seragam kerja. Dalam hal pangan, dinilai Yayasan
menghitung besarnya pemenuhan upah dengan Rp. 20.000,- perhari
ditambah besarnya tunjangan uang makan yang menurut penulis hal
itu dinilai cukup untuk mencukupi kebutuhan makan sehari-hari bagi
para karyawan. Namun, untuk karyawan yang telah berkeluarga
dihitung dengan Rp.30.000,- perhari ditambah dengan besarnya uang
makan yang diberikan maka penulis menyimpulkan hal ini belum
memenuhi kebutuhan pangan kepada karyawan dan keluarganya. Dan
kebutuhan-kebutuhan lain yang masih kurang dipenuhi dari besarnya
gaji yang diperoleh.
2) Layak bermakna Sesuai Dengan Pasaran
“Dan janganlah kamu merugikan manusia akan hak-haknya dan
janganlah kamu merajalela di muka bumi membuat kerusakan.” (QS.
Asy-Syua‟ra:183).
Ayat di atas bermakna bahwa janganlah seseorang merugikan
orang lain, dengan cara mengurangi hak-hak yang seharusnya
64
diperolehnya. Dalam pengertian yang lebih jauh, hak-hak dalam upah
bermakna bahwa janganlah mempekerjakan upah seseorang, jauh
dibawah upah yang biasanya diberikan. Jika ini dibiarkan terjadi,
maka pengusaha sudah tidak berbuat layak bagi si pekerja tersebut.
Dari penelitian yang dilakukan di Yayasan Pondok Mulya,
maka penulis menyimpulkan bahwa pihak Yayasan telah berupaya
memenuhi pembayaran gaji yang layak bermakna sesuai dengan
pasaran atau standar gaji minimum yang telah ditetapkan oleh
Pemerintah Daerah.
Dari uraian upah menurut konsep Islam diatas, maka dapat digambarkan
bagaimana konsep upah dalam Islam konsep syariah memiliki 2 dimensi,
yaitu dimensi dunia dan dimensi akherat. Untuk menerapkan upah dalam
dimensi dunia, maka konsep moral merupakan hal yang sangat penting
agar pahala dapat diperoleh sebagai dimensi akherat dari upah tersebut. Jika
moral diabaikan, maka dimensi akherat tidak akan tercapai. Oleh karena itulah
konsep moral diletakkan pada kotak paling luar, yang artinya, konsep moral
diperlukan untuk menerapkan upah dimensi dunia agar upah dimensi akherat
dapat tercapai.
Dimensi upah di dunia dicirikan oleh 2 hal, yaitu adil dan layak. Adil
bermakna bahwa upah yang diberikan harus jelas, transparan dan
proporsional. Layak bermakna bahwa upah yang diberikan harus mencukupi
kebutuhan pangan, sandang dan papan serta tidak jauh berada di bawah
65
pasaran. Aturan manajemen upah ini perlu didudukkan pada posisinya, agar
memudahkan bagi kaum muslimin atau pengusaha muslim dalam
mengimplementasikan manajemen syariah dalam pengupahan karyawannya di
perusahan.
2. Hal-hal dalam Bermuamalah
Selain upah harus diberikan dengan unsur adil dan layak, maka upah
yang diberikan kepada karyawan haruslah:
a. Pihak yang menyelenggarakan akad haruslah berbuat atas kemauan sendiri
dengan penuh kerelaan. Ketentuan umum ini dapat dilihat pada firman
Allah dalam surat An-Nisa ayat 29:
“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu saling memakan harta
sesamamu dengan jalan yang batil, kecuali dengan jalan perniagaan yang
Berlaku dengan suka sama-suka di antara kamu. dan janganlah kamu
membunuh dirimu. Sesungguhnya Allah adalah Maha Penyayang
kepadamu”.
Untuk menghindari adanya unsur pemaksaan dalam melakukan
kerjasama dalam pekerjaan maka Yayasan Pondok Mulya mealakukan
kontrak kerja yang ditandatangani oleh kedua belah pihak. Yang mana
didalam kontrak kerja tersebut, tertulis pasal-pasal yang dipakai untuk
sebagai panduan dalam bekerja. Kontrak kerja tersebut berlaku selama 3
66
(tiga) bulan masa percobaan. Setelah masa percobaan selesai maka masa
bekerja boleh dilanjutkan atau tidak tergantung dari penilaian Yayasan,
sehingga didalam bekerja tidak ada unsur yang dirugikan.
b. Sesuatu yang diakadkan mestinya sesuatu yang sesuai dengan realistis,
bukan sesuatu yang tidak berwujud. Dengan sifat seperti ini, maka obyek
yang menjadi sasaran transaksi dapat diserah terimakan berikut segala
manfaatnya.
Yang diakadkan dalam kontrak kerja di Yayasan Pondok Mulya
bersifat realistis dan tanpa direkayasa, sesuatu pekerjaan yang berwujud
dan pekerjaan yang halal untuk dikerjakan karena pekerjaan tersebut
bersifat sosial demi kepentingan umat Islam.
c. Manfaat segala sesuatu yang menjadi obyek transaksi ijarah harus berupa
sesuatu yang mubah, bukan sesuatu yang haram.
Pekerjaan yang dilakukan di Yayasan Pondok Mulya bersifat halal
semua berdasarkan tuntunan syariat Islam. Yang mana Pekerjaan ini
membantu masyarakat disekitar Yayasan Pondok Mulya agar mudah
dalam melakukan pengelolaan masjid, dan beberapa badan yang bergerak
dibawahnya yang tujuannya untuk memakmurkan masyarakat
disekitarnya.
67
d. Pemberian upah atau imbalan mestinya berupa sesuatu yang bernilai, baik
berupa uang atau jasa, yang tidak bertentangan dengan kebiasaan yang
berlaku.28
Upah yang diberikan di Yayasan Pondok Mulya mulai dari
direktorat, BMT, USM (Usaha Sejahtera Mulya) dan badan-badan lain
yang bergerak dibawahnya memberikan upah sesuai dengan kebiasaan
yang berlaku di Indonesia dan tidak bertentangan dengan konsep ekonomi
Islam.
3. Hubungan Kerja dalam Islam
Istilah human relation secara umum bermakna hubungan kerjasama
antara individu dengan seluruh jenis aktivitas, baik sektor industri, pertanian,
pemerintah, pendidikan maupun sosial. Hubungan ini dapat dilihat secara
umum dalam sistem kerja dimana individu-individu berkaitan dengan pola
struktur atau sistem dalam merealisasikan tujuan tersebut.
Manusia sebagai makhluk hidup mempunyai berbagai kebutuhan, dan
kebutuhan itu akan memotovasi manusia untuk melakukan berbagai kegiatan.
Salah satu kegiatan tersebut diwujudkan dalam suatu gerakan-gerakan yang
teratur dan merupakan suatu proses yang akan mewujudkan sesuatu yang
28
Helmi karim, Fiqih Muamalah, Jakarta: PT. Grafindo, 1993, cet. Ke-1, h.35-36
68
bermanfaat, baik bagi diri sendiri maupun orang lain, atau perusahaan tempat
seseorang dapat melakukan suatu kegiatan.29
Menurut MN. Siddiqi, tujuan dari suatu perusahaan Islam ialah
pemenuhan terhadap kebutuhan-kebutuhan sendiri secara wajar, pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan keluarga sendiri merupakan bekal untuk generasi
mendatang, bekal untuk anak cucu dan pelayanan serta bantuan kepada
masyarakat dalam rangka beriabadah kepada Allah.30
Untuk mencapai tujuan tersebut sangat diperlukan adanya sikap adil.
Karena keadilan adalah ramuan yang sangat penting dalm muqashid asy
syari‟ah, sulit untuk memahami sebuah masyarakat muslim yang ideal tanpa
adanya keadlilan. Islam benar-benar tegas dalam tujuannya untuk membasmi
semua unsur kezaliman dari masyarakat. Kezaliman merupakan istilah yang
menyeluruh, mencakup semua bentuk ketidakadilan, eksploitasi, penindasan
dan kemungkinan seseorang melakukan hak-hak orang lain atau tidak
memenuhi kewajiban-kewajiban kepada mereka.31
Keadilan yang dimaksud tersebut meliputi berbagai bidang, baik dalam
pemberian upah maupun pemenuhan kesejahteraan para pekerja yang akan
berdampak pada peningkatan produktivitas kerja.
29
Peter Sali, Kamus Umum Bahasa Indonesia Kontemporer, Jakarta: Modern English Press,
1991, h. 721 30
Nejatullah Siddiqi, The Economic Entreprise in Islam, Kuala Lumpur, 1974 h. 11-34 31
Umar Chapra, Al-Qur‟an, Menuju Sistem Moneter Yang Adil, (Lukman Hakim
penerjemah), Yogyakarta: PT Dana Bhakti Wakaf,1997, h.5
69
Dengan adanya keadilan ini maka untuk menciptakan suatu hubungan
kerja secara Islami terciptalah suatu hak dan kewajiban bagi para pekerja.
Maka untuk lebih memperjelas, perlu menguraikan tentang hak dan kewajiban
para pekerja.
a. Hak Para Pekerja
Adapun hak tenaga kerja yang wajib dipenuhi adalah:
Hak memilih pekerjaan yang sesuai. Islam menetapkan hak setiap
individu untuk memilih pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan,
pengalaman, potensi yang dimiliki.32
Hal ini sesuai dengan firman Allah:
“Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa yang
telah diusahakannya.”
Persamaan pria dan wanita dalam bekerja. Islam membolehkan
wanita melakukan pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan syariat dan
dijalankan secara baik, serta tidak bertentangan dengan tabiatnya. Al-
Qur‟an menegaskan, hasil kerja dan kesungguhan wanitapun dihargai
sebagaimana pria.33
Allah SWT berfirman:
32
Abdul Hamid Musri, SDM Produktif: Pendekatan Al-Qur’an dan Sains, Jakarta: Gema
Insani Press, 1997 h. 155 33
Abdul Hamid Musri, SDM Produktif: Pendekatan Al-Qur’an dan Sains, h. 156
70
“Dan janganlah kamu iri hati terhadap apa yang dikaruniakan Allah
kepada sebahagian kamu lebih banyak dari sebahagian yang lain.
(karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari pada apa yang mereka
usahakan, dan bagi Para wanita (pun) ada bahagian dari apa yang
mereka usahakan, dan mohonlah kepada Allah sebagian dari karunia-
Nya. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui segala sesuatu”.
Professionalisme. Hak kerja dalm Islam didasarkan atas
kemampuan atau professionalisme. Mengingat Islam sangat menekankan
prestasi kerja.
Di Yayasan Pondok Mulya bertindak untuk selalu professional
dalam memberikan pekerjaan kepada para karyawan yaitu dengan
memberikan jabatan yang sesuai dengan pendidikan dan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan. Pekerjaan yang diberikan kepada perempuanpun
tidak sama dengan pekerjaan laki-laki yang dianggap terlalu berat untuk
dikerjakan oleh perempuan.
1) Hak Memperoleh Gaji
Gaji sesuai dengan pekerjaan. Kaidah Islam menegaskan
bahwa gaji sesuai dengan pekerjaan. Tidak ada kezaliman,
pengurangan atau tindakan anarki.34
34
Abdul Hamid Musri, SDM Produktif: Pendekatan Al-Qur’an dan Sains, h.157
71
Perbedaan tingkat gaji. Jika Islam menetapkan bahwa gaji
ditentukan oleh pekerjaan, maka ia juga menetapkan perbedaan
jumlah yang ditentukan berdasarkan jenis suatu pekerjaan35
Upah yang diberikan kepada para karyawan dibawah naungan
Yayasan Pondok Mulya diberikan berdasarkan jabatan yang
dipegang dan pekerjaan yang dijalankan. Sehingga dalam
memberikan gajipun ada perbedaan dan tunjangan yang diberikan.
Tidak beda halnya dengan pekerjaan yang dilakukan diluar hal
pekerjaan dan pada saat ada pekerjaan untuk suatu perayaan atau
event.
2) Hak Cuti dan Keringanan Pekerjaan
Hak cuti kerja biasanya dimasukkan dam ketentuan jam kerja,
hari libur, dan faktor-faktor lain yang mengharuskan atau
memungkinkan seseorang harus istirahat atau cuti.36
Hak untuk mempoleh juga diberikan kepada karyawan yang
hendak melakukan ada keperluan yang harus dilakukan dan cuti besar
seperti melaksanakan ibadah haji. Yang kesemuanya itu diberikan
kepada karyawan Yayasana Pondok Mulya, mengingat setiap
manusia mempunyai keperluan yang tidak mungkin untuk
ditinggalkan.
35
Abdul Hamid Musri, SDM Produktif: Pendekatan Al-Qur’an dan Sains, h. 158 36
Abdul Hamid Musri, SDM Produktif: Pendekatan Al-Qur’an dan Sains, h. 159
72
3) Hak Memperoleh Jaminan dan Perlindungan
Setiap individu berhak atas perlindungan sosial yang memadai,
sebagaimana diamanatkan dalam Deklarasi Philadelpia ILO 1994
yang berlaku secara internasional dan universal. Jaminan sosial
merupakan salah satu faktor ekonomi yang berfungsi sebagai sistem
perlindungan dasar bagi masyarakat terhadap resiko sosial ekonomi.
Jaminan sosial berperan sebagai instrumen Hak Asasi manusia,
karena fungsi dan tujuannya untuk meningkatkan harkat dan martabat
manusia sebagaimana tercantum dalam pasal 25 deklarasi Universal
HAM PBB, yaitu bahwa setiap orang berhak mendapatkan
perlindungan jika mencapai hari tua, sakit, cacat, menganggur dan
meninggal dunia.
Pengakuan hak asasi ini tercermin dalam konvensi ILO Nomor
120 Tahun 1952 yang memuat standar minimum untuk program
jaminan sosial yang meliputi, tunjangan tunai untuk hari tua, sakit,
cacat, kematian dan pengangguran serta pelayanan medis bagi tenaga
kerja yang menderita sakit.37
Islam menetapkan hak jaminan dan perlindungan pekerjaan
sejak empat belas abad yang lalu. Ketika masyarakat dunia sedang
37
Idin Rosyidin, “Semua Orang Berhak atas Perlindungan Sosial”, disampaikan pada
Seminar umum Menggagas Peluang Jaminan sosial Bagi Kaum Pekerja Informal, BEMJ Asuransi
Islam, fakultas Syari‟ah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah, Jakarta
73
diliputi kejahiliahan dan keterbelakangan. Islam menetapkan hak ini
diatas segala hak.
Jaminan yang diberikan oleh Yayasan Pondok Mulya terhadap
para karyawan yaitu berupa Jamsostek yang didalamnya meliputi:
jaminan kesehatan, jaminan hari tua, dan jaminan kematian. Selain
dari Jamsostek, Yayasan juga mendaftarkan karyawannya di
Asuransi Bumida, yang kesemuanya itu dilakukan dengan
memberikan keamanan kepada para karyawan apabila ada suatu hal
yang tidak mungkin dihindarkan.
b. Kewajiban Para pekerja
Adapun kewajiban para pekerja yaitu:
1) Amanah dalam bekerja
Bekerja secara profesional.pekerjaan dilakukan sebaik
mungkin sehingga memperoleh hasil yang terbaik.38
Kejujuran dalam bekerja adalah ibadah. Islam memandang
bahwa kejujuran dalam bekerja bukan hanya merupakan tuntutan,
melainkan juga ibadah. Seorang muslim yang dekat dengan Allah
akan bekerja dengan baik untuk dunia dan kahirat.39
Islam menilai bahwa memenuhi amanah kerja merupakan
jenis ibadah yang paling utama. Dalam bekerja, agama Islam
38
Abdul Hamid Mursi, op.cit., h.160 39
Abdul Hamid Mursi, op.cit h. 161
74
menarahkan individu dan masyarakat untuk melaksanakan amanah
yang telah diberikan secara baik dan benar.
Yayasan Pondok Mulya mewajibkan kepada karyawannya
untuk senantiasa menaati perauturan yang telah dibuat oleh Yayasan
dan Pemerintah. Peraturan itu dibuat agar karyawan tidak melupakan
tugas yang harus dikerjakannya. Karyawan juga dituntut untuk
bertindak professional, jujur dan amanah dalam menjalankan
pekerjaan.
2) Mendalami Agama dan Profesi
Mendalami agama. Merupakan kewajiban setiap maulism
apapun profesinya.
Menekuni dan memahami pekerjaan. Yakni pekerja dituntut
agar senantiasa mengikuti dinamika kerja. Ia dituntut untuk mencapai
profesionalisme dan kreativitas dalm bekerja.40
Jika kita sudah mengetahui hak dan kewajiban para pekerja,
maka perlu diketahui hak dan kewajiban para pengusaha. Adapun
hak dari seorang pengusaha yaitu memperoleh keuntungan dari
usahanya baik berupa material maupun non material. Sedangkan
kewajiban dari para pengusaha terhadap para pekerja yaitu membayar
upah dan gaji, karena upah merupakan salah satu kesejahteraan yang
40
Abdul Hamid Mursi, op.cit h. 162
75
harus diterima oleh para pekerja dan merupakan kewajiban para
pengusaha terhadap pekerjaannya.41
Demi menanamkan nilai keagamaan yang kuat maka Yayasan
Pondok Mulya dan badan yang bernaung dibawahnya melakukan
kegiatan keagamaan secara rutin seperti shalah berjamaah bersama
setiap tiba waktu shalat. Siraman rohani khusus untuk para karyawan,
selain itu acara seminar dan siraman rohani dari para ustad-ustad
ternama yang sengaja diundang untuk menambah nilai spiritual
karyawan dan para jamaah di Masjid Pondok Indah.
Dengan mendapatkan tuntunan agama yang kuat dan amanah
dalam bekerja dan tidak lupa dibarengi professional kerja dan usaha
yang membuat Yayasan Pondok Mulya tetap eksis sampai sekarang
dalam mengemban amanah umat Islam dalam syiar agama.
41
Izzuddin khatib At-Tamimi, Bisnis Islami, (Jakarta: Fikahati anesta, 1995) cet. Ke-2, h.115
76
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh penulis pada Yayasan Pondok
Mulya maka dapat disimpulkan:
1. Kebijakan Yayasan dalam menetapkan standar upah bagi para karyawan di
Yaysan Pondok Mulya yaitu ada dua yang berupa sistem penggajian dan
sistem penetapan upah kepada karyawan.
a. Sistem pengupahan di Yayasana Pondok Mulya ini menggunakan sistem
penggajian pegawai negeri dan pegawai swasta yang dikolaborasi dengan
sistem yang disesuaikan dengan ketetapan SK Yayasan Nomor
006/SK/BP/ YPM/IV/1999.
b. Sedangkan standar penetapan gaji di Yayasan Pondok Mulya mengikuti
ketetapan Pemerintah tentang standar gaji pegawai yaitu UMR.
2. Ketetapan Yayasan Pondok Mulya dilihat dari sistem Ekonomi Islam, dilihat
dari beberapa susut pandang:
a. Konsep adil dan layak;
1) Adil, Yayasan telah mengikuti konsep adil yaitu dengan
memberikan upah tepat pada waktu pembayaran upah tepat yaitu
sebulan sekali, dengan cara perhitungan yang sesuai dengan
semestinya tanpa ada yang dikurangi sesuai dengan kesepakatan
77
kerja. Upah yang diberikan dihitung berdasarkan pekerjaan yang
dilakukan dan tingkat keahlian dan pendidikan yang dimilikinya.
2) Layak, dalam hal ini Yayasan Pondok Mulya dalam memberikan
gaji Yayasan telah mengikuti standar sesuai dengan pasaran yaitu
standar gaji yang telah ditetapkan oleh Pemerintah DKI Jakarta
yaitu standar UMR. Namun, belum mampu menerapkan gaji yang
layak layak dalam memenuhi kebutuhan karyawan yang yaitu
cukup pangan, sandang dan papan, karena jika dihitung dari
besarnya gaji yang telah diterima hal ini belum mampu memenuhi
kebutuhan hidupnya secara layak.
b. Yayasan Pondok Mulya dan para karyawan mengadakan kontrak kerja
dengan unsur suka sama suka tanpa adanya pemaksaan dari salah satu
pihak dengan penuh kerelaan. Pekerjaan yang dilakukan di Yayasan
Pondok Mulya bersifat realistis dan halal, yaitu Yayasan yang
menjalankan kegiatan keibadatan. Pemberian balas jasa berupa sesuatu
yang bernilai yaitu berupa uang dan cinderamata bagi kryawan yang
berprestasi.
c. Untuk melaksanakan hubungan kerja yang baik sesuai dengan konsep
Ekonomi Islam maka Yayasan Pondok Mulya memperhatikan hak dan
kewajiban para karyawan. Hak para karyawan meliputi hak memilihi
pekerjaan, hak dalam persamaan pria dan wanita dalam bekerja, hak
memperoleh gaji (gaji yang sesuai dengan pekerjaan dan perbedaan
78
tingkat gaji sesuai dengan pekerjaan, kehlian dan pendidikan), hak cuti
dan perlindungan kerja, dan hak memperoleh jaminan dan perlindungan.
Sedangkan kewajiban para karywan adalah amanah dalam bekerja yaitu
bekerja secara professional dan jujur, mendalami agama dan menekuni
dan memahami pekerjaan.
B. Saran
Problematika di bidang pengupahan pekerja akan selalu ada, terlebih di
era global dimana persaingan usaha yang begitu ketat membuat para pengusaha
meminimalisir kerugian dengan mendapatkan keuntungan yang besar. Oleh
karena itu jangan sampai pekerja/buruh menjadi instrument yang pertama
dikorbankan.
Penulis hendak mengusulkan beberapa saran yang ditujukan kepada:
1. Pekerja; karena upah merupakan sebagai balas jasa yang diberikan dan
sebagai sumber pendapatan bagi diri dan keluarganya, diperlukan
kesungguhan dan profesionalisme dalam bekerja. Dimana ini merupakan
ukuran seberapa besar jumlah upah yang akan diterimanya.
2. Yayasan Pondok Mulya:
a. Upah merupakan alat untuk meningkatkan etos kerja, disiplin dan
produktivitas kerja. Diperlukan kebijakan yang tidak merugikan pekerja,
sehingga pada akhirnya tidak berakibat pada kerugian perusahaan.
79
b. Dengan upaya-upaya membantu para karyawan mendapatkan haknya
maka diharapkan kepada Yayasan pondok Mulya mampu memberikan
fasilitas yang memadai untuk karyawan yang telah lama bekerja seperti
fasilitas tempat tinggal dan pakaian.
3. Bagi Pemerintah; upah adalah perlindungan pada pekerja dan pengusaha
dalam menopang strategi pembangunan nasional. Upah juga berfungsi sebagai
variable makro yang berguna untuk meningkatkan daya beli masyarakat dan
menggairahkan perekonomian. Untuk itu, diperlukan aturan perundang-
undangan mengenai upah yang tidak berat sebelah, tetapi berpihak pada
kepantingan pekerja dan perusahaan. Sebaiknya dalam menetapkan besarnya
upah pemerintah tidak melepaskan konsep adil dan layak, dengan konsep ini
membantu para karyawan dalam mensejahterakan taraf hidupnya.
4. Bagi Masyarakat; upah tidak lain merupakan sarana untuk meningkatkan
harkat dam martabat pekerja dan keluarganya, serta berguna dalam
mengentaskan kemiskinan.
Dengan demikian sangat diperlukan terjalinnya kerjasama yang baik
antara pekerja dan perusahaan dalam rangka terealisirnya tujuan masing-masing.
Upah yang memadai bagi pekerja dan keuntungan yang memuaskan bagi
perusahaan.
80
DAFTAR PUSTAKA
A. Karim, Ir. Adiwarman. Ekonomi Mikro Islam, Edisi ketiga. Rajawali Pers.
Jakarta: 2007
Afzalurrahman, Muhammad Sebagai Seorng Pedagang, Jakarta: yayasan Swarna
Bhumi, 1997.
An-nabahani, Taqyudin. Membangun Sistem Ekonomi Alternatif Persfektif Islam,
Surabaya: Risalah Gusti, 1996
At-Tamimi, Izzuddin khatib. Bisnis Islami, (Jakarta: Fikahati anesta, 1995) cet. Ke-2
Bahan Penataran P-4, Undang-undang Dasar 1945
Chapra, Umar. Al-Qur’an, Menuju Sistem Moneter Yang Adil, (Lukman Hakim
penerjemah), Yogyakarta: PT Dana Bhakti Wakaf,1997
Halim, A.Ridawan. dan Sri Subiandari Gultom, Seri Perburuhan Aktual. Jakarta: PT.
Pradnya Paramita, 1987.cet. ke-1
Husni, Lalu. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2003, Cet. Ke-4
Islahi, AA. Konsepsi Ibnu Taimiyah, Surabaya:PT. Bina Ilmu, 1997
J. Ravianto, Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia, Seri Manajemen
produktivitas, Jakarta: Lembaga Sarana Informasi dan Produktivitas, 1985
Karim, Helmi. Fiqih Muamalah, Jakarta: PT. Grafindo, 1993, cet. Ke-1,
Khaldun, Ibnu. Muqaddimah, Jakarta: Pustaka, 1986, cet. Ke-1
Muhammad bin Isma‟il al-Shan‟ani, Subhul al-Salam Syarh Bulughul Maram, Hadist
no. 860, Bab al Musaqah wal Ijarah, jilid 3, Darul Fikr, tt
Musri, Abdul Hamid. SDM Produktif: Pendekatan Al-Qur’an dan Sains, Jakarta:
Gema Insani Press, 1997
P Simanjuntak, Payaman. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta: LPFE
UI, 1998, cet. Ke-2
81
Rosyidin, Idin. “Semua Orang Berhak atas Perlindungan Sosial”, disampaikan pada
Seminar umum Menggagas Peluang Jaminan sosial Bagi Kaum Pekerja
Informal, BEMJ Asuransi Islam, fakultas Syari‟ah dan Hukum UIN Syarif
Hidayatullah, Jakarta
Ranupandjojo, Heidjarachman. Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE-UGM,
1990
Shaleh, Mausu’ah Al-Hadist Asy-Syarif Kutubus Sittah Bukhari Kitab Al-Buyu
_______, Mausu’ah Alhadits Asy-Syarif Kutubus Sittah Shahih Muslim Kitab Aiman
_______, Mausu’ah Alhadits Asy-Syarif Kutubus Sittah Shahih Sunan Abu Daud
Kitab Al-Kharaj.
Sali, Peter. Kamus Umum Bahasa Indonesia Kontemporer, Jakarta: Modern English
Press, 1991
Siddiqi, Nejatullah. The Economic Entreprise in Islam, Kuala Lumpur, 1974 h. 11-34
Soepomo, Imam. Pengantar Hukum Perburuhan, Jakarta: PT. Djambatan, 1990, cet.
Ke-9
Sukirno, Sadono. Pengantar Teori Ekonomi Mikro, Jakarta: PT. Rajawali Grafindo
Persada, 1997. cet.ke-9
Sumadi Suryabrata, Metode Penelitian : Jakarta, Rajawali Press, 2002 h. 18
Tjandra, Surya dkk., Advokasi pengupahn di Daerah; Strategi Serikat Buruh di Era
Otonomi Daerah, Jakarta: TURC,2007
Umar, Husein. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis : Jakarta, PT.
Rajawali Press, 2004
cahayalumajang.files.wordpress.com/.../pengertian-upah-dalam-konsep.doc diakses
Tanggal 20/5/2011 18:59 WIB
http://ceriwis.us/showthread.php?t=49583 Ceriwis diakses pada tanggal 20 Februari
2011 pukul 14:22 WIB
http://www.radartanjab-news.com/berita-12103-2011-umr-inhil-diusulkan-menjadi-
rp-1130000.html diakses pada Tanggal 14/5/2011 Pukul 11:58 WIB
82
Wawancara langsung dengan Bapak Purwoto, SH selaku Sekretaris Direktorat
Yayasan Pondok Mulya dan Bapak H. Rusmono, A.Ma, selaku Pj. Bagian
Personalia, 12 Juli 2011.
83
Lampiran
Data Wawancara dengan pihak Yayasan Pondok Mulya dengan tema “Konsep
Standarisasi UMR dalam Ekonomi Islam.
1. Apakah landasan penetapan di Yayasan Pondok Mulya?
Jawab: “Landasan penetapan gaji mengacu pada unsur keadilan dan didasarkan
pada rasa syukur dan kerja keras sesuai dengan QS. Al-Raad ayat 11.
Artinya: “bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya
bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas
perintah Allah. Sesungguhnya Allah tidak merobah Keadaan sesuatu
kaum sehingga mereka merobah keadaan yang ada pada diri mereka
sendiri. dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu
kaum, Maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada
pelindung bagi mereka selain Dia.” (QS. Al-Raad ayat 11)
c. “Berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan beritahukan
ketentuan gajinya, terhadap apa yang dikerjakan”. (HR. Ibnu Majah).
Sistem penggajian pegawai negri dan pegawai swasta yang di kolaborasi
dengan system yang disesuaikan dengan ketetapan SK Yayasan No.
006/SK/BP YPM/IV/1999.”
84
2. Bagaimana standar penetapan upah untuk karyawan tetap di Yayasan Pondok
Mulya?
Jawab: Standar penetapan upah di Yayasan Pondok Mulya mengikuti ketetapan
pemerintah tentang standar gaji pegawai yaitu UMR.
3. Bagaimana standar penetapan upah untuk karyawan non tetap di Yayasan Pondok
Mulya?
Jawab: Standar penetapan upah untuk karyawan non tetap mengikuti perhitungan
ketepan pemerintah tentang penetapan upah regional yang dibagi dengan
30 hari atau UMR/30 dan dihitung berdasarkan tanggal masuk kerja.
4. Apakah keunggulan/ keistimewaan di Yayasan Pondok Mulya dalam memberikan
upah jika dibandingkan dengan instansi lain?
Jawab: Keunggulan Yayasan Pondok Mulya dalam menetapkan upah adalah
sudah mengikuti ketetapan pemerintah tentang penetapan upah minimum.
Sudah termasuk yayasan yang menetapkan upah sesuai dengan perusahaan
swasta dan pegawai negri meskipun lembaga tersebut berbentuk Yayasan
tapi sudah mengacu pada penetapan upah pegawai swasta.
a. System penggolongan gaji di yayasan di pondok mulya berbalik
dengan pegawai negri dari D ke A sedangkan pegawai negri A sampai
D
b. Penetapan gajinya diatas UMR
c. Kolaborasi dengan pegawai pemerintah dengan pegawai swasta
d. Jamsostek dibayar oleh yayasan
85
5. Tunjangan / insentif apa saja yang diberikan olehYayasan Pondok Mulya demi
kesejahteraan karyawan?
Jawab: Tunjangan atau insentiv uang diberikan yayasan pondok mulya trhadap
karyawan adalah:
a. Uang makan
b. Uang transportasi
c. Uang kesehatan
d. Tunjangan masa kerja
e. Biaya melahirkan
f. Insentiv tahunan/bonus
g. Tunjangan hari raya
h. Kepanitiaan ( event pernikahan dan lain-lain )
i. Jamsostek terdiri dari 3 :
4. Jaminan kecelakaan
5. Jaminan hari tua
6. Jaminan kematian
j. Asuransi BUMIDA yaitu asuransi yang di peruntukkan untuk
karyawan diluar jam kerja mulai dari jam 16.00 sore sampai dengan
jam 08.00 pagi
86
6. Apakah sebelum dilakukan penerimaan kerja (recruitment) dilakukan kontrak
kerja?
Jawab: karyawan baru biasa silakukan percobaan kerja selama 3 (tiga) bulan dan
dibayarkan gaji sebesar 80% dari gaji pokoko. Setelah masa percobaan selesai,
apakah karyawan dinilai mampu dan menguasai pekerjaan maka dilakukan
kontrak kerja dan diberikan gaji sesuai yang diinginkan atau mengikuti standar
gaji yang telah ditetapkan oleh Yayasan.
7. Jika seorang karyawan melakukan kesalahan/ melakukan pekerjaan diluar
prosedur kerja, apakah hal tersebut mempengaruhi upah?
Jawab: Tidak, yang mempengaruhi apabila karyawan tidak mengikuti prosedur
kerja adalah uang makan dan uang transport tidak ada. Namun apabila
terlambat 10 menit pada jam masuk kerja akan mempengaruhi upah dan
jika karyawan pulang tidak sesuai dengan waktu kerja yang ditetapkan
akan mempengaruhi gaji/upah.
8. Apabila ada kecelakaan kerja dan perlu istirahat apakah hal itu mempengaruhi
upah?
Jawab: Untuk karyawan tetap tidak berpengaruh terhadap upah tetapi
mempengaruhi insentiv dari yayasan yaitu uang makan dan uang transport.
Sedangkan karyawan non tetap yang mempengaruhi upah yaitu
perhitungan pembayaran upah berdasarkan daftar hadir ( apabila tidak
masuk upah tidak dibayar ). Karyawan yang sakit sebelum 4 bulan itu
dibayarkan dari 100% gaji sedangkan karyawan sakit lebih dari 4 sampai 8
87
bulan dibayarkan 75% gaji sedangkan karyawan 8 sampai 12 bulan 50%
gaji dan 12 sampai 16 bulan 25% gaji dan diatas 16 bulan yayasan akan
mengakhiri dengan pemutusan hubungan kerja.
9. Apabila ada seorang karyawan tidak masuk kerja (bolos) apakah hal itu
mempengaruhi upah?
Jawab: Untuk karyawan tetap tidak berpengaruh terhadap upah tetapi
mempengaruhi insentiv dari yayasan yaitu uang makan dan uang transport.
Sedangkan karyawan non tetap yang mempengaruhi upah yaitu
perhitungan pembayaran upah berdasarkan daftar hadir ( apabila tidak
masuk upah tidak dibayar ).
10. Bentuk penghargaan apakah yang diberikan oleh Yayasan Pondok Mulya
terhadap karyawan yang berprestasi?
Jawab: Untuk karyawan teladan dan berprestasi di yayasan pondok mulya akan di
promosikan dengan kenaikan jabatan dan kenaikan gaji. Sedangkan untuk
penghargaan masa kerja yang telah bekrja lebih dari 10 tahun, 15 tahun,
dan 25 tahun, akan diberikan penghargaan berupa uang dan cindera mata.
11. Apabila waktu istirahat / cuti tidak diambil apakah bias disubstitisikan dalam
bentuk uang / gaji?
Jawab: Tidak bisa dikarenakan mayoritas karyawan menggunakan masa cutinya
di hari kerja contoh: karyawan dalam masa kerja akan di berikan cuti haji
selama 40 hari dengan perhitungan 4 hari sebelum keberangkatan dan 4
88
hari sesudah pulang haji dan 32 hari masa pelaksanaan haji dan di
bayarkan full gaji.
12. Apakah Upah karyawan di Yayasan Pkndok Mulya telah sesuai dengan UMR
yang telah ditetapkan oleh Pemerintah Indonesia?
Jawab: Upah karyawan di yayasan pondok mulya telah sesuai dengan UMR DKI
Jakarta.
13. Berapa besar porsi persentase gaji karyawan dari asset perusahaan?
Jawab: Perbandingan persentase gaji besar yaitu 25% dari porsi pendapatan
yayasan.
14. Apakah ada uang pesangon bagi karyawan yang dinon aktifkan (pension)?
Jawab: Pesangon bagi karyawan yang di PHK dibagi menjadi 3 yaitu :
a. Pesangon
b. Penghargaan di hitung dari besarnya 2 kali lipat ketetapan pemerintah
c. Hak yang wajib diberikan karyawan besarnya penggantian hak dihitung
dari 15% dari yang dia dapat ( jumlah pesangon + penghargaan ).
d. Apabila karyawan di PHK dengan tidak hormat karna melakukan
kesalahan maka hanya diberikan penghargaan atau uang kerohanian.
15. Berapa besar tingkatan gaji/ level per jabatan?
Jawab: Besarnya level gaji karyawan level terendah sampai dengan karyawan
level tertinggi yaitu Rp.1.500.000,- sampai dengan Rp.4.000.000,- .
sedangkan untuk gaji lembur atau piket dibayar Rp.25.000,- perhari. Uang
kepanitiaan akan diberikan jika ada event PHBI ( Peringatan Hari Besar
89
Islam ) seperti bazaar, acara seminar, dll. Akan diberikan berdasarkan
jenis pekerjaan yang dilakukan.