KOMPETENSI DAN ELEMEN-ELEMENNYA

Oleh: Hasan Ali, S.Mn., M.M

1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi dapat diartikan sebagai pengetahuan atau

keterampilan atau kapabilitas pribadi yang dimiliki oleh seseorang

yang menyebabkannya mampu melakukan suatu pekerjaan dengan

baik. Dengan kata lain kompetensi merupakan karakteristik

seseorang yang dapat dilihat atau diperhatikan (observable) yang

meliputi pengetahuan dan keterampilan serta karakteristik pribadi

yang dapat membedakan kinerja seseorang dalam sebuah

lingkungan kerja (University of New Hampshire 2011, hlm. 1).

Dubois et.al (2004, hlm. 16) memberikan definisi kompetensi

sebagai “karakteristik yang dimiliki seseorang dan dipergunakan

secara tepat dan konsisten untuk mencapai kinerja yang diinginkan.

Karakteristik dimaksud mencakup pengetahuan, keterampilan,

aspek pencitraan diri, motif sosial, karakter, pola pikir, mind-sets,

dan cara berpikir, merasa dan berbuat.“

Sementara itu, Seema (2007, hlm. 9) mengutip definisi yang

diberikan oleh Hogg (1993) mengenai kompetensi yaitu:

“Competencies are the characteristics of a manager that lead to the demonstration of skills and abilities, which result in effective performance within an occupational area. Competency also embodies the capacity to transfer skills and abilities from one area to another.” (Kompetensi adalah karakteristik yang dimiliki oleh seorang manajer yang merujuk

kepada keterampilan dan kemampuan, yang dapat menghasilkan kinerja efektif pada bidang yang bersangkutan. Kompetensi juga merupakan perwujudan kapasitas untuk mentransfer keterampilan dan kemampuan dari suatu bidang kepada bidang lainnya.)

Menurut Seema (2007, hlm. 9-10) pendapat Hogg tersebut di

atas menunjukkan bahwa:

a. Kompetensi merupakan karakteristik seorang manajer atau bisa juga diartikan sebagai karakteristik seseorang;.

b. Kompetensi adalah kemampuan untuk menunjukkan keterampilan dan kemampuan, oleh karena itu kompetensi harus dapat ditunjukkan dan dengan demikian harus dapat diamati (observable);

c. Kompetensi harus dapat mengarahkan seseorang kepada kinerja yang efektif. Hal ini berarti bahwa seseorang yang kompeten harus mampu menunjukkan kinerja yang lebih baik daripada yang tidak memiliki kompetensi;

d. Kompetensi merujuk kepada perilaku, membedakannya kepada sukses daripada hanya sekedar hanya melakukan pekerjaan;

e. Kompetensi berarti menunjukkan kemampuan mentransfer keterampilan dan kemampuan dari satu bidang ke bidang lain.

Kesimpulan dari berbagai pendapat tersebut adalah:

a. Kompetensi merupakan karakteristik pribadi baik pada level

rendah (low level), menengah (medium level) maupun tinggi

(high level);

b. Kompetensi menunjukkan penguasaan seseorang terhadap

pengetahuan dan keterampilan dalam melaksanakan suatu

tugas yang bersifat spesifik;

c. Kompetensi yang dimiliki harus dapat diukur dan

didemonstrasikan;

d. Kompetensi menunjukkan kepribadian atau sikap yang positif

dalam melaksanakan suatu pekerjaan;

e. Kompetensi tidak bersifat spesifik pada bidang tertentu saja

melainkan pada berbagai bidang pekerjaan (misalnya: seorang

tenaga penjualan tidak hanya harus memiliki kompetensi dalam

hal menjual barang (dan tentunya mengenal barang yang

hendak dijualnya), namun juga harus memiliki kemampuan

berkomunikasi secara efektif serta kemampuan untuk

melakukan pendekatan personal kepada calon konsumennya

(personal approach);

f. Kompetensi yang dimiliki seseorang dapat memotivasi

seseorang untuk selalu mencari cara yang lebih baik dalam

melaksanakan pekerjaannya;

g. Kompetensi yang dimiliki hendaknya dapat mengarahkan

seseorang kepada pencapaian kinerja yang optimal;

h. Kompetensi juga mengharuskan seseorang memiliki dan

memahami visi, misi dan tujuan organisasi.

Selanjutnya Seema (ibid, hlm. 10-11) menyatakan bahwa

kompetensi memiliki 5 (Lima) karakteristik yaitu:

a. Motives. Yaitu sesuatu yang secara konsisten diinginkan atau

dipikirkan oleh seseorang yang memotivasi seseorang untuk

melakukan suatu tindakan. Motif dapat mengarahkan,

mengendalikan atau bahkan memilihkan bagi seseorang

perilaku terhadap tindakan atau tujuan tertentu yang berbeda

dari orang lain;

b. Traits. Yaitu karakteristik fisik dan respon yang konsisten

terhadap suatu keadaan atau informasi;

c. Self-concept. Yaitu sikap seseorang, tata nilai atau pencitraan

diri;

d. Knowledge. Yaitu mencakup informasi yang dimiliki seseorang

dalam suatu bidang yang spesifik;

e. Skill. Yaitu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan

fisik atau mental tertentu.

Pengetahuan dan keterampilan merupakan komponen yang

dapat diukur dan “berada di permukaan” sehingga dapat diukur dan

diperbaiki melalui pelatihan dan pengembangan / pendidikan.

Sementara itu self-concept, trait dan motive merupakan komponen

kompetensi yang tersembunyi sehingga lebih sul it untuk

dikembangkan atau dibina (gambar 1 dan gambar 2).

Sumber: Seema (2007, hlm. 11)

Gambar 1. The Iceberg Model

Sumber: Seema (2007, hlm. 11)

Gambar 2. Central and Surface Competencies

Self-concept

Attitudes, Values

Trait

Motive

Skill

Knowledge

Core Personality

Most difficult to develop

Surface

Most easily developed

Skill and

Knowledge

Self-concept

Traits

Motive

Dapat dilihat (visible)

Tersembunyi (hidden)

Menurut David McClelland (Condrey 2005, hlm. 480; Bank

and Bankers 2008, hlm. 1 dari 4) kompetensi memiliki 6 (enam)

elemen dasar yaitu:

a. Keterampilan (skill) adalah kemampuan untuk mengerjakan sesuatu dengan baik, misalnya keterampilan membaca laporan keuangan, menghitung uang, menggunakan komputer, keterampilan berkomunikasi.

b. Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang diketahui seseorang dalam bidang tertentu, misalnya pengetahuan tentang prinsip-prinsip dasar akuntansi, hukum, perbankan, perkreditan.

c. Peran sosial (social role) adalah gambaran atau citra yang diproyeksikan seseorang terhadap orang lain (lingkungannya). Misaknya karena perilakunya yang baik, seseorang dianggap sebagai guru atau pemimpin oleh lingkungannya.

d. Citra diri (self image) adalah cara seseorang memandang dirinya sendiri, misalnya memandang diri sendiri sebagai seorang guru, bankir, atau pemimpin.

e. Sifat (traits) adalah karakteristik-karakteristik atau pembawaan seseorang yang muncul secara konsisten pada perilaku seseorang, misalnya menjadi pendengar yang baik, rajin, proaktif, ramah

f. Motif (motive) adalah hal-hal yang mendorong seseorang untuk bertindak.

Perbedaan dengan apa yang diuraikan oleh Seema adalah

McClelland menambahkan perlunya peran sosial (social role) dalam

elemen kompetensi tersebut.

Sementara itu menurut Kessler (2008, hlm. 14) terdapat 10

(sepuluh) elemen dalam kompetensi yang harus diperhatikan oleh

organisasi / perusahaan yaitu:

a. Prestasi / Orientasi kepada Hasil (Achievement/Results

Orientation);

b. Inisiatif (initiative);

c. Dampak dan pengaruh (impact and influence);

d. Pelayanan berorientasi kepada pelanggan (customer service

orientation);

e. Pemahaman antar pribadi (interpersonal understanding);

f. Kepedulian terhadap organisasi (organizational awareness);

g. Berpikir analitis (analytical thinking);

h. Berpikir konseptual (conceptual thinking);

i. Selalu mencari informasi (information seeking); dan

j. Integritas (integrity).

2. Model Kompetensi

Model kompetensi merupakan penjelasan tertulis mengenai

kompetensi yang dibutuhkan untuk dapat melakukan sebuah

pekerjaan dengan sukses atau contoh kinerja dalam sebuah

kategori pekerjaan, tim, departemen, divisi atau organisasi.

Pada dasarnya, sebuah organisasi atau perusahaan dapat

mengembangkan dan menerapkan model yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi tersebut atau dapat juga dengan memodifikasi

model-model kompetensi yang ada untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia pada organisasi atau perusahaan yang

bersangkutan.

Seema (2007, hlm. 28) menjelaskan beberapa contoh model

kompetensi yang dapat diadopsi ataupun dimodifikasi oleh

organisasi atau perusahaan sesuai kebutuhan, diantaranya adalah:

a. Model Penilaian Kompetensi Kerja (Job Competence

Assessment Method). Pengembangan model kompetensi ini

dilakukan dengan menggunakan atau melakukan wawancara

dan observasi terhadap para praktisi organisasi atau bisnis yang

telah berpengalaman untuk menentukan kompetensi yang dapat

membedakan kapasitas mereka dalam kondisi yang kritis.

b. Model Generik Berlapis (Generic Model Overlay Method).

Pada model ini sebuah organisasi membeli suatu model

kompetensi yang telah didisain untuk suatu peran atau posisi

yang bersifat khusus.

c. Model Kompetensi Kerja Fleksibel (Flexible Job Competency

Model Method). Model ini dilakukan melalui serangkaian

identifikasi kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan suatu

pekerjaan secara efektif pada situasi yang berbeda di masa

yang akan datang.

Penerapan ataupun pengembangan sebuah model

kompetensi dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan karakteristik

pekerjaan yang akan dilakukan, visi, misi, strategi dan tujuan

organisasi yang bersangkutan. Seorang manajer dapat saja

menambahkan kompetensi tertentu (additional competencies) untuk

suatu jabatan yang bersifat unik sesuai dengan karakteristik jabatan

yang bersangkutan. Setiap kompetensi didefinisikan dengan jelas

dan memiliki indikator kinerja (performance indicators) sebagai

acuan kinerja yang diharapkan.

Sebagai contoh, berikut diuraikan beberapa model

kompetensi yang telah dikembangkan oleh beberapa organisasi.

a. University of New Hampshire Competency Model

Model kompetensi ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu:

1) Kompetensi Umum (General Competencies)

Kompetensi jenis ini berlaku bagi semua bagian dan semua

pegawai dalam organisasi. Kompetensi ini meliputi:

a) Job-specific knowledge and Skills. Setiap pegawai harus

memiliki kompetensi yang bersifat spesifik atau khusus

berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan yang meliputi

pengetahuan, keterampilan dan pengalaman agar dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan baik;

b) Quality. Setiap pegawai harus dapat memberikan atau

menghasilkan layanan (service), melakukan proses

penyelesaian pekerjaan maupun produk yang berkualitas tinggi

sambil terus-menerus melakukan upaya perbaikan dan

peningkatan kemampuan agar dapat memberikan output dan

servis yang berkualitas tinggi;

c) Professionalism & Accountability. Setiap pegawai harus

dapat bertindak dan bersikap profesional dan akuntabel serta

memiliki semangat / motivasi dan komitmen terhadap jabatan

atau posisi yang dipegangnya dan memiliki tanggungjawab

terhadap setiap tindakan yang dilakukannya;

d) Collaboration and Teamwork. Setiap pegawai harus dapat

menunjukkan kemampuan untuk bekerjasama dalam sebuah

tim, berpartisipasi secara aktif, bersikap hormat terhadap

anggota tim lainnya untuk mencapai hasil yang diinginkan;

e) Commitment to the Values of the Department &Organization.

Setiap pegawai harus memiliki komitmen terhadap nilai-nilai

yang harus dijunjung tinggi baik pada departemen yang

bersangkutan maupun organisasi secara keseluruhan. Ketaatan

terhadap nilai, disiplin dan budaya organisasi sangat penting

agar organisasi sebagai sebuah sistem dapat tumbuh dan

berkembang;

f) Additional Competencies. Yaitu kompetensi tambahan yang

disesuaikan dengan karakteristik pekerjaan atau kekhususan

masing-masing departemen yang bersangkutan.

2) Kompetensi Khusus (Specific Competencies)

Selain keenam kompetensi yang berlaku bagi pegawai pada

semua tingkatan, ada beberapa kompetensi yang berlaku hanya

bagi tingkat manajer atau supervisor, yaitu:

a) Leadership & Management. Setiap manajer atau supervisor

hendaknya memiliki kemampuan untuk mengarahkan,

memberikan motivasi kepada pegawai masing-masing serta

mampu memberikan contoh / tauladan yang baik serta mampu

membangun komunikasi yang terbuka dengan karyawan pada

departemen masing-masing sehingga dapat menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif dan bersemangat yang pada

gilirannya dapat menciptakan kepuasan kerja para pegawai atau

bawahannya;

b) Performance Management & Development. Seorang manajer /

supervisor mampu memberikan pertimbangan-pertimbangan

yang tepat terhadap suatu masalah atau kesulitan yang dialami

pegawainya, mampu memberikan umpan balik yang tepat ketika

dibutuhkan, mampu mendukung dan meningkatkan efektivitas

kerja baik secara pribadi maupun tim.

b. Model Kompetensi Manajerial Lancaster (The Lancaster

(Burgoyne) Model of Managerial Competencies)

The Lancaster (Burgoyne) Model of Managerial Competencies

merupakan kerangka kompetensi manajemen universal yang

dikembangkan oleh Burgoyne dan Stuart pada tahun 1976 (Seema

2004, hlm. 31-35). Model ini memiliki 11 kompetensi yang dibagi

menjadi tiga kelompok di mana salah satu level merupakan pondasi

bagi level yang lain yang meliputi dua macam pengetahuan dan

informasi dasar yang harus dimiliki oleh seorang manajer dalam

pembuatan keputusan maupun dalam mengambil tindakan (gambar

2.3).

Sumber: (Seema 2007, hlm. 32, modified)

Gambar 2.2 The Lancaster Model (Burgoyne) of Managerial Competencies

Berdasarkan gambar di atas dapat diambil kesimpulan bahwa

untuk menjadi manajer yang sukses diperlukan kompetensi yang

terdiri dari 3 (tiga) level kompetensi yaitu 1) pengetahuan dasar dan

informasi (basic knowledge and information); 2) keterampilan dan

atribut (skills and attributes); dan 3) meta kualitas (meta-qualities).

Command of Basic Fact

Relevant Professional Knowledge

Basic Knowledge and Information

Continuing Sensitivity to Events

Analytical, Problem-solving,

decision/judgement making skills

Skill and Attributes

Social Skills &

Emotional resilience

Proactivity or inclination to respond purposefully to events

Meta-qualities

Creativity

Mental Agility

Balanced Learning Habits and Skills

Self-knowledge

Penjelasan masing-masing level tersebut adalah sebagai berikut:

1) Level Satu

a) Kompetensi Satu: Pemahaman terhadap Fakta-fakta Dasar

Memahami bisnis;

Memahami komponen-komponen dasar sebuah bisnis

seperti rencana jangka pendek dan jangka panjang,

pengetahuan tentang produk dan peranan dan hubungan

antar departemen dalam organisasi.

b) Kompetensi Dua: Memiliki Pengetahuan Profesional yang

Relevan

Memiliki pengetahuan yang spesifik, seperti:

pemahaman tentang hukum, teknik-teknik manajemen,

pengetahuan dasar manajemen serta sumber-sumber

pendanaan;

Keterampilan dan atribut khusus yang mempengaruhi

perilaku dan kinerja.

2) Level Dua

a) Kompetensi Satu: Kepekaan terhadap Kondisi

Peka terhadap kondisi sekitar baik internal maupun

eksternal;

Terbuka terhadap informasi baik fakta fisik (seperti

angka-angka dan fakta) serta perasaan atau sikap

orang-orang di sekitarnya;

Memberikan respon yang sesuai terhadap kejadian di

sekitarnya.

b) Kompetensi Dua: Keterampilan Analitis, Pemecahan

Masalah dan Pengambilan Keputusan Secara Bijak

c) Kompetensi Tiga: Keterampilan dan Kapabilitas Sosial

Mampu menjalin komunikasi yang baik;

Mampu menciptakan situasi kerja yang memuaskan bagi

karyawan;

Mampu menggunakan kekuasaan yang dimiliki secara

tepat.

d) Kompetensi Keempat: Pengendalian Emosi

Kompetensi ini berkaitan dengan kemampuan seorang

manajer untuk mengatasi stres atau tekanan-tekanan dalam

melakukan pekerjaan sehingga tidak menurunkan

kinerjanya.

e) Kompetensi Kelima: Proaktif atau Memberi Respon yang

Tepat terhadap Suatu Kejadian

Mampu membuat keputusan yang menguntungkan

perusahaan atau organisasi;

Memiliki dedikasi dan komitmen yang tinggi;

Mendahulukan misi dan tanggungjawab dalam

melakukan pekerjaan atau tugas-tugasnya.

3) Level Tiga

a) Kompetensi Satu: Kreativitas

Mampu melahirkan ide-ide atau solusi permasalahan;

Menghargai pendapat atau ide orang lain.

b) Kompetensi Kedua: Memiliki Mental yang Tangguh dan

Pantang Menyerah

Bersikap proaktif terhadap masalah;

Mampu menyelesaikan beberapa hal sekaligus;

Mampu memahami situasi secara cepat dan tepat;

c) Kompetensi Ketiga: Selalu Belajar dan Meningkatkan

Keterampilannya

Selalu mengembangkan dirinya dan tidak bergantung

kepada kekuasaan yang dimiliki;

Bersikap independen;

Belajar dari pengalaman pribadi orang lain;

Mampu menganalisa dan merekonstruksi pengalaman-

pengalaman yang telah lalu.

d) Kompetensi Keempat: Mengenal Diri Sendiri

Manajer yang sukses akan selalu sadar bahwa

keyakinan, tujuan, nilai-nilai, perasaan dan perilakunya

akan mempengaruhi tindakan-tindakannya;.

Selalu melakukan introspeksi untuk memperbaiki diri.

Daftar Pustaka

Bank and Bankers, 2008, “Kompetensi sebagai dasar M-SDM

Bank”, diakses:29 Juli 2011, http://bank-

bankers.blogspot.com/2008/11/kompetensi-sebagai-dasar-m-

sdm-bank.html;

Dubois, David D et.al., 2004, Competency-Based Human Resource

Management, 1st ed., USA: Davies-Black Publishing;

Kessler, Robin, 2008, Competency-Based Performance Reviews:

How to Perform Employee Evaluations the Fortune 500 Way,

USA: Career Press;

Pearson, Angela D., M.B.A, 2015, Job Analysis (JA) versus

Competency Model (CM), diakses: 4.10.2015 (image),

https://www.linkedin.com/pulse/job-analysis-ja-versus-

competency-model-cm-angela-d-pearson;

Sanghi, Seema, 2007,The Handbook of Competency Mapping:

Understanding, Designing and Implementing Competency

Models in Organizations. 2nded., India: Sage Publications

India Pvt Ltd;

University of New Hampshire, 2011, Guide to Job Competencies,

Human Resources, diakses 8 Juli 2011,

http://www.unh.edu/hr/guide-to-job-competencies.htm;