kajian kedisiplinan msdm
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Sumber daya manusia (Human Resource) merupakan modal (capital) yang
sangat berharga bagi suatu organisasi. Human Capital ini lebih berharga
dibandingkan dengan modal-modal lain dalam organisasi. Lebih berharga dari
finansial dan sarana serta prasarana dalam organisasi, karena tanpa manusia sebagai
penggeraknya dan pengelolanya, maka modal-modal lain ini tidak akan menjadi
berarti dalam kelangsungan kehidupan organisasi.
Perlu adanya suatu pengembangan sumber daya manusia (human resource
development) untuk dapat meningkatkan kinerja organisasi sehingga organisasi dapat
mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Tetapi apa yang terjadi di lingkungan
kita, bahwa human capital di organisasi kita ini justru memerlukan pembinaan
terlebih dahulu sebelum adanya pengembangan. Hal ini didasarkan pada kenyataan
bahwa masih banyak yang harus diperbaiki dalam segi sumber daya manusianya,
terutama dalam hal kedisiplinan.
Kecenderungan seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas serta dalam
menetapi segala peraturan perundang-undangan yang berkaitan dengan kedisiplinan
merupakan hal penting yang perlu dilihat latar belakangnya. Banyak faktor yang
mempengaruhi ketaatan pegawai. Sekarang ini muncul suatu issue yang sangat dapat
memerahkan telinga, bahwa Pemerintah dianggap sebagai lembaga sosial yang
menyediakan bantuan keuangan, dalam hal ini gaji, kepada para PNS, yang
sebaliknya PNS itu sendiri tidak memberikan kontribusi berarti terhadap pemerintah.
Fenomena ini mungkin hanya terjadi pada segelintir oknum PNS, karena kami yakin
masih banyak PNS yang memiliki dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap
pemerintah. Hal ini dapat tergambar dari fenomena yang terjadi di lingkungan kita
sendiri, dimana salah satunya yaitu kehadiran pada saat apel pagi, kami rasakan masih
jauh dari harapan yang diinginkan jauh dari sempurna, paling banyak yang hadir apel
pagi hanya 50 % (lima puluh persen) dari keseluruhan jumlah pegawai, yang
notabene bahwa kewajiban apel pagi ini merupakan kewajiban seluruh PNS tanpa
terkecuali dan tanpa pandang bulu. Adapula kondisi yang lain yaitu kondisi dimana
1
masih ada pegawai yang keluar kantor pada saat jam kerja baik dengan ijin dari atasan
langsung maupun tanpa ijin dari atasan langsung. Hal ini menunjukkan bahwa kondisi
kedisiplinan pegawai di kantor ini masih rendah. Lebih jauh lagi, sering terjadi PNS
yang terkena razia yang dilaksanakan oleh Satuan Polisi Pamong Praja. Ini berarti
bahwa mereka keluar dari lingkungan instansi pada saat jam kerja, dan jelas ini
melanggar aturan kedisiplinan.
Hal ini menjadikan citra PNS menjadi negatif karena seharusnya ada ataupun
tidak ada pekerjaan, pada jam kantor seorang pegawai harus bersikap dan berperilaku
sebagai seorang pegawai yang terikat oleh aturan dan waktu.
Jika hal ini dibiarkan berlarut-larut, maka kedisiplinan tetap tidak akan
meningkat dan pada akhirnya tujuan organisasi tidak akan terwujud dengan efektif
dan efisien.
B. POKOK PERMASALAHAN
Terdapat pandangan-pandangan negatif dalam pencitraan PNS karena adanya
perilaku-perilaku negatif dari sebagian pegawai (oknum). Padahal menjadi seorang
pegawai merupakan sesuatu yang membanggakan, karena sebagai pegawai negeri,
mereka memiliki jaminan di hari tua dan pendapatan yang stabil di setiap bulannya.
Dari kelebihan tersebut, pegawai negeri tidak lepas dari pandangan masyarakat,
karena masyarakat menginginkan pegawai negeri sebagai abdi negara dan abdi
masyarakat dapat menjalankan perannya dalam melayani masyarakat dengan baik,
dan apabila mereka tidak dapat melaksanakan semua itu, maka masyarakat dapat
memberi stempel dengan citra yang negatif terhadap pegawai negeri. Adapun sifat
yang negatif tersebut diantaranya kerja yang santai, sering tidak masuk kerja tanpa
alasan, menghabiskan anggaran tanpa ada hasil yang berkualitas, berkeliaran pada jam
kerja, mempersulit proses pelayanan.
Hal ini harus diselesaikan dengan campur tangan berbagai fihak, yang secara
langsung maupun tidak langsung untuk mengubah kedisiplinan para pegawai. Jangan
hanya karena mereka beranggapan berada pada posisi aman dimana apapun yang
dilakukan yang bersifat negatif tidak akan menyebabkan mereka kehilangan
pekerjaan.
2
Berdasarkan hasil penelusuran dan pengamatan, terdapat banyak faktor
kecenderungan PNS yang melakukan penyimpangan kedisiplinan, tetapi disini kami
hanya membatasi faktor-faktor yang paling melekat dengan kondisi yang
berhubungan dengan psikis PNS itu sendiri dan lingkungan sekitarnya, yaitu :
1. Kondisi rekan sekitarnya.
2. Teladan dari para pimpinan yang berkaitan dengan kepemimpinannya.
3. Pendekatan yang komprehensif.
3
BAB II
PEMBAHASAN
A. LANDASAN TEORI
Menurut Sedarmayanti, disiplin adalah kondisi untuk melakukan koreksi
atau menghukum pegawai yang melanggar ketentuan dan prosedur yang telah
ditetapkan organisasi. Disiplin merupakan bentuk pengendalian agar pelaksanaan
pekerjaan pegawai selalu berada dalam koridor peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Secara global kewajiban yang harus diperhatikan oleh Pegawai Negeri
Sipil antara lain meliputi :
1. Mempertahankan dan menjaga dasar ideologi negara yaitu Pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945.
2. Menunjukkan kesetiaan yang tinggi terhadap bangsa, negara dan pemerintah
Republik Indonesia.
3. Mengutamakan kepentingan bangsa dan negara di atas kepentingan golongan
atau diri sendiri.
4. Melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan sebaik-baiknya kepada
masyarakat menurut bidang tugasnya masing-masing.
5. Menggunakan barang-barang milik negara hanya untuk kepentingan
pelaksanaan tugas dan pekerjaan.
6. Mentaati semua peraturan perundang-undangan yang berlaku, baik sebagai
Pegawai Negeri Sipil maupun sebagai anggota masyarakat.
Teori Ketergantungan
Teori ketergantungan merupakan teori yang mengacu pada teori
struktural, dimana untuk menjelaskan tingkah laku manusia dan proses sosial
yang terjadi dengan cara mencari faktor-faktor lingkungan material manusia
sebagai penyebabnya.
Teori ketergantungan berdasar pada pandangan Karl Marx tentang
hubungan superstructure (bangunan atas/idea atau non material) dan Base
structure (bangunan bawah/kondisi material). Bangunan bawah dianggap sebagai
4
aspek struktural gejala sosial. Jika bangunan bawahnya berubah, maka bangunan
atasnya akan mengikutinya. Aspek materi lebih penting dari aspek ide atau
materialisme.
Berdasarkan teori ketergantungan bahwa suatu keadaan atau fenomena
merupakan akibat dari keadaan sekelilingnya, sehingga ada pihak yang hanya
merupakan penerima akibat dari keadaan lingkungannya ini.
Teori ketergantungan dapat digunakan untuk mencari penyebab dari
suatu fenomena atau keadaan yang menyimpang, sehingga dapat dicari solusi
penyelesaiannya. Berdasarkan teori ketergantungan ini, kami beranggapan bahwa
apa yang terjadi dengan kedisiplinan pegawai sangat berhubungan dengan
keadaan sekitar yang melingkupi kehidupan pekerjaannya.
5
BAB III
ANALISA
a. Analisa lingkungan
Berdasarkan data serta pengamatan kami, kehadiran apel pagi di
lingkungan Badan Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat Daerah
Provinsi Jawa Barat sebagaimana yang diperhatikan oleh kami dalam satu
minggu, maksimal hanya 65 (enam puluh lima) persen pegawai yang mengikuti
apel pagi, bahkan pernah hanya 45 (empat puluh lima) persen saja yang ada. Jika
diperhatikan bahwa apel pagi merupakan kegiatan paling awal dari semua
kegiatan pegawai, terdapat beberapa manfaat dari pelaksanaan kegiatan apel pagi,
antara lain :
1. Apel pagi merupakan pengecekan kekuatan jumlah pegawai. Dengan apel pagi
dapat dilihat berapa jumlah pegawai yang hadir.
2. Apel pagi merupakan sarana penyampaian informasi untuk seluruh pegawai
dari pengambil apel. Informasi yang lengkap dan up to date merupakan bahan
untuk pengambilan kebijakan selanjutnya.
3. Apel pagi merupakan sarana silaturahmi diantara pegawai. Karena jika sudah
masuk ke masing-masing ruangan maka para pegawai akan mulai sibuk
dengan tugasnya masing-masing.
Oleh karena hal tersebut, kami dapat menganggap bahwa kehadiran apel
pagi merupakan salah satu cerminan awal dari kedisiplian pegawai yang akan
menentukan sikap selanjutnya dalam kedisiplinan pelaksanaan tugas-tugas yang
lain.
Berdasarkan teori ketergantungan, bahwa sebagian oknum pegawai yang
tidak disiplin merupakan akibat dari keadaan sekelilingnya yang tidak peduli
kepada oknum tersebut. Idealnya, keadaan seperti ini menjadi tanggung jawab
bersama, terutama tanggung jawab para atasan langsung dengan menggunakan
penerapan peraturan disiplin pegawai negeri. Selain itu juga harus dicari sebab-
sebab lainnya yang juga mempengaruhi tingkat kedisiplinan para pegawai, baik
dari segi pemenuhan kesejahteraan maupun dari segi ketenangan kerja.
6
Dengan pemecahan masalah-masalah ini, diharapkan dapat ditingkatkan
citra pegawai negeri dan sekaligus dapat dirubah paradigma citra negatif pegawai
negeri sipil.
Adapun factor-faktor yang kami perhatikan sebagaimana yang telah
kami sebutkan di awal, disini kami mencoba menguraikannya satu persatu.
1. Keadaan Lingkungan Sekitar
Suatu fenomena yang terjadi pada saat ini, yaitu banyak pegawai yang
melanggar kedisiplinan, baik itu yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang
jelas, meninggalkan kantor pada jam kerja (berkeliaran), sehingga muncul sifat
apatis antar sesama dan antar pegawai. Sifat apatis ini sangat tidak bermanfaat
bagi kelangsungan organisasi karena suatu cerminan sikap yang tidak peduli
dan tidak mau tahu serta acuh tak acuh terhadap apa yang dihadapi oleh
organisasi. Akhirnya muncul sikap yang dengan seenaknya melenggang
melanggar disiplin dan tidak pernah ditegur. Hal ini akan mengimbas kepada
rekan-rekan yang lain yang sudah disiplin yang sudah terbiasa bekerja.
Sebaliknya, untuk para pegawai yang bekerja, mereka yang bekerja sampai
babak belur siang dan malam (kejar target) akan merasa memandang bahwa
yang tidak bekerja dan bebas dari segala tanggung jawab pekerjaan adalah
lebih enak, yang pada akhirnya, mungkin, akan ikut melanggar disiplin juga.
2. Teladan dari para pimpinan yang berkaitan dengan kepemimpinannya
Suatu jabatan sangat berkaitan dengan tugas kewajiban, hak, dan
tanggung jawab yang melekat didalamnya. Salah satu yang kami pentingkan
yaitu pemimpin harus bisa menjadi contoh, menjadi teladan, sehingga dengan
keteladannya, mereka bisa memberikan bimbingan yang telah mereka
cerminkan dalam kepribadian mereka sehari-hari, walaupun manusia
sebetulnya tidak akan terlepas dari segala kekurangannya. Dengan bimbingan
ini, pimpinan bisa bersifat ke-bapak-an atau ke-ibu-an, karena mereka
diibaratkan orang tua yang memiliki anak-anak keturunan yaitu para staf
bawahannya, sehingga bisa mengayomi, memberikan apresiasi yang positif
ketika bawahannya menunjukkan prestasi yang membanggakan, memberikan
teguran ketika bawahan melakukan penyimpangan (pemberlakuan system
reward and punishment), dengan cara yang disesuaikan dengan sifat
7
kepribadian bawahannya masing-masing, karena setiap orang berbeda dalam
hal penerimaan teguran, tidak asal gebrak saja, sehingga teguran yang
disampaikan mengenai pada sasaran dan tujuan dari teguran itu sendiri,
seorang pimpinan harus memiliki hati sejumlah bawahannya, jika bawahannya
berjumlah 10 orang, maka pimpinan harus punya 10 hati, dengan demikian
tidak ada satupun bawahan yang diacuhkan, jauh dari sifat apatis. Para
pimpinanlah yang harus mengetahui secara mendalam apa, siapa dan
bagaimana para bawahannya.
Upaya Merubah Paradigma Citra Negatif PNS
Untuk dapat merubah citra PNS menjadi lebih baik, perlu adanya suatu
perubahan pada ZONA AMAN PNS, yaitu dengan semakin diperketatnya aturan
kedisiplinan pegawai dan system penghargaan. Salah satunya caranya adalah
dengan diperjelasnya system reward and punishment bagi PNS serta perlu adanya
perubahan dan performa PNS sebagai penunjangnya. Perubahan atau peningkatan
pada system reward and punishment serta performa PNS dilaksanakan dengan
perencanaan yang matang dengan mengkaji terlebih dahulu kelebihan dan
kekurangannya dari system yang telah ada.
1. Perubahan Performa PNS.
Tampilan diri PNS dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal, sebagai
berikut :
Faktor Internal, adalah sikap, perilaku, nilai-nilai diri, dan pandangan PNS
terhadap dirinya sendiri dan lingkungannya. Perubahan pada internal PNS
yaitu perubahan pandangan mind set PNS terhadap dirinya sendiri dan
lingkungannya sehingga mempuinyai etos kerja yang baik. Performa seorang
pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, lingkungan kerja, motivasi
kerja, kepuasan kerja, dll.
Warna seragam yang sehari-hari dipergunakan oleh seorang
pegawai pun ternyata dapat memberikan pengaruh kepada kinerja pegawai
tersebut, demikian juga dengan seragam PNS yang cenderung berwarna
coklat. Arti warna coklat adalah “memiliki sifat suka merebut, pesimis
8
terhadap kesejahteraan dan kebahagiaannya di masa depan” (rahasia
psikologi).
Rubah pandangan diri PNS terhadap ZONA AMAN PNS menjadi
ZONA TIDAK AMAN. Hal ini dapat dilakukan dengan mengkaji lagi aturan
kedisiplinan yang telah ada apakah perlu untuk ditambah atau tetap tetapi
pada tataran pelaksanaannya yang perlu untuk lebih ditingkatkan. Sebaik
apapun suatu aturan, namun bila pada tataran pelaksanaannya tidak berjalan
dengan baik maka aturan tersebut tidak akan dapat diterapkan dengan baik
pula. Disini perlu adanya pengawasan berbagai pihak, baik atasan, bawahan
maupun selevel.
Faktor Eksternal, adalah nilai-nilai dan pandangan dari luar diri PNS yaitu
dari lingkungan sosialnya, individu lain, keluarga dan masyarakat. Nilai
eksternal ini juga dipengaruhi oleh budaya dimana individu PNS tersebut
tumbuh.
Setiap kantor memiliki tata aturan pelaksanaan kegiatan yang
berbeda-beda sesuai dengan jenis aktivitasnya tetapi secara umum sering pula
dijumpai kesamaan dalam langkah-langkah mengenai sesuatu kegiatan, inilah
yang kita sebut dengan Standar Operasional Prosedur (SOP).
Tata aturan yang dimaksud, diantaranya termasuk pentingnya
grooming bagi perusahaan. Pemerintah dalam memberikan pelayanan ke
masyarakat perlu untuk memperhatikan grooming, karena grooming bertujuan
antara lain :
1. Penampilan pegawai mengatas namakan suatu lembaga atau perusahaan,
sehingga penampilan pegawai harus disukai oleh orang lain atau
pelanggan.
2. Penampilan pegawai mencerminkan kepribadian yang baik dan
memberikan kesan positif dari pelanggan perusahaan.
3. Penampilan para pegawai agar selaras dengan nilai-nilai keindahan dan
tata krama yang berlaku dalam kehidupan seluruh lapisan masyarakat.
4. Menyadari bahwa kecantikan bukan semata-mata dari bentuk wajah saja,
tetapi dari hati nurani yang tulus dan ikhlas, sehingga keluar pancaran
kecantikan dari dalam (inner-beauty). http ://www.e-dukasi.net.
9
2. Sistem Pembinaan PNS melalui Reward and Punishment.
Reward adalah pemberian penghargaan atau hadiah kepada pegawai
yang telah menunjukan prestasi kerja. Penghargaan atau hadiah ini dapat
berupa insentif, pemberian piagam penghargaan, sampai dengan promosi
jabatan. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang, sekarang ini
pemerintah Provinsi Jawa Barat sedang mengupayakan realisasi dari insentif
berbasis kerja (IBK). Konsepnya; semakin banyak seseorang bekerja maka
akan semakin mendapatkan insentif.
Locke (1982) dalam Panggabean (2004) mengemukakan bahwa
insentif berupa uang lebih dapat meningkatkan produktivitas dibandingkan
dengan teknik-teknik lainnya, seperti penetapan tujuan, partisipasi karyawan
dalam pengambilan keputusan, dan pemerkaya pekerjaan (job enrichment).
Pemberian piagam kepada PNS, salah satunya adalah tanda
kehormatan Satyalancana Karya yang disampaikan menurut kriteria tertentu
yang digolongkan berdasarkan lamanya bekerja; 10 tahun, 20 tahun dan 30
tahun. Sedangkan promosi jabatan diberikan seseorang PNS lebih banyak
berdasarkan kepercayaan dan prestasi kerja. Sistem promosi jabatan yang
berjalan selama ini belum ada aturan serta kriteria yang jelas. Penghargaan
dapat juga berupa pujian, ucapan selamat atas hasil kerja yang baik serta
prestasi kerja.
Punishment adalah pemberian sangsi atau hukuman kepeda pegawai
yang melakukan pelanggaran disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap
ucapan, tulisan atau perbuatan PNS yang melanggar ketentuan peraturan
disiplin PNS, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kantor.
Hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS karena
melanggar Peraturan Disiplin PNS.
Berbeda dengan reward, cara dan jenis punishment telah tercantum
dengan jelas dan terperinci di dalam Peraturan Kepegawaian PNS. Jenis
hukuman disiplin PNS; hukuman atas pelanggaran ringan, pelanggaran
sedang, dan pelanggaran berat.
10
Kinerja PNS dapat lebih meningkat dengan menerapkan Reward &
Punishment secara konsisten. Tentu saja cara/metode Reward & Punishment-
nya pun harus sama-sama jelas. Sebaiknya reward dan punishment diberikan
secara seimbang. Selain nantinya seseorang bisa memiliki motivasi yang
menjauh dan mendekat yang seimbang, juga menjadikan punishment dan
reward tersebut sebagai pembanding mereka untuk menjadi lebih baik.
Perencanaan 4 Langkah Peningkatan Citra PNS
1. Perubahan warna seragam
Bila kita perhatikan, perusahaan swasta maupun BUMN pada
umumnya mempergunakan warna biru/merah untuk seragam pegawainya
karena warna biru mempunyai arti stabil, ketenangan, dan dapat
diandalkan sedangkan merah mempunyai arti kuat, berani dan percaya
diri. Warna pakaian memberikan pengaruh baik pada penggunanya
maupun kepada yang memandangnya.
2. Peningkatan Kepuasan Kerja
Prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh kemampuan dan
kemauan pegawai, ketidakmampuan dapat diatasi dengan pemberian
pendidikan/pelatihan, sedangkan ketidakmauan pegawai dapat dikurangi
dengan memberikan stimulasi berupa penghargaan. Perlakuan atau
pemberian tersebut, dapat efektif bila pegawai merasa puas terhadap
perlakuan itu. Oleh karena itu, prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh
adanya kepuasan kerja dan kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh adanya
keadilan di tempat kerja. Keadilan ini diantaranya; penilaian prestasi
kerja, promosi, dan kompensasi.
Peningkatan kepuasan kerja ini penting untuk dikembangkan oleh
setiap unit kerja melalui kebijakan-kebijakan yang membuka secara lebar
bagi setiap pegawai untuk dapat berkarya dan mendapatkan penilaian
yang sesuai dengan hasil kerja mereka.
Untuk PNS yang mendapatkan promosi patut untuk
dipertimbangkan; selain prestasi kerja juga perlu memiliki 3 aspek
kepemimpinan yaitu mentalitas, moralitas, serta kualitas.
11
3. Pemberian Motivasi Kerja.
Perusahaan swasta menyiapkan sebagian anggaran biaya
perusahaannya untuk pemberian motivasi kerja kepada para pegawainya
baik dalam maupun luar negeri, karena pemberian motivasi kerja melalui
teknik tertentu dipercaya dapat meningkatkan kinerja pegawainya.
PNS juga perlu untuk mendapatkan motivasi kerja, diantaranya
melalui pelatihan out bond, internal dan eksternal training dsb.
4. Pembinaan Pegawai.
Pembinaan oleh OPD masing-masing akan efektif bila
a. Contoh figur.
Pemberian contoh dari atasan sebagai pembina kepada para
bawahannya melalui sikap dan perilaku disiplin diri sesuai dengan
aturan kepegawaian yang berlaku, atau dengan kata lain aturan
kedisiplinan dimulai dari diri sendiri yang kemudian dicontoh oleh
para bawahannya.
b. Konsisten.
Aturan kedisiplinan diterapkan secara konsisten dengan tanpa
membeda-bedakan, apakah seseorang itu sebagai pejabat ataupun
sebagai staf.
c. Pendekatan Interpersonal.
Pendekatan interpersonal dari atasan seringkali lebih efektif
untuk dapat membina para bawahannya.
Menurut Rana Nugraha Kasub. Bidang Disiplin & Penghargaan
BKD Provinsi Jawa Barat, “Dalam menerapkan disiplin, dengan
pendekatan kepada bawahan lebih efetif merubah sikap mereka
dibandingkan dengan memberikan teguran ataupun memarahinya”.
12
5. Pembelajaran Manajemen Keuangan.
Penguasaan manajemen keuangan diperlukan agar para PNS dapat
mengelola keuangannya dengan baik. Beberapa penghasilan yang didapat
bila tidak dikelola dengan baik, maka tidak akan dapat memenuhi
kebutuhan, terutama; sandang, pangan dan papan.
Penguasaan manajemen keuangan ini dapat melalui kursus singkat
mengenai pengelolaan keuangan, pemberian buku serta informasi
langsung melalui apel pagi ataupun pertemuan lainnya.
Melalui suatu pendekatan, para pegawai selalu diingatkan agar
dapat dengan bijak menggunakan keuangan yang ada, memanajemen
penghasilan yang diperoleh sehingga segala kebutuhannya tercukupi
dengan penghasilan yang ada.
13
BAB IV
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian-uraian di atas, peningkatan citra PNS yang berkaitan dengan
teori ketergantungan dan hubungannya dengan peningkatan kedisiplinan pegawai dapat
disimpulkan sebagai berikut :
1. Perilaku dan sikap yang ditunjukkan oleh para pegawai dalam hal yang berkaitan
dengan kedisiplinan PNS, sangat berhubungan dengan teori ketergantungan, karena
tingkat kedisiplinan seseorang tergantung dari lingkungan dimana dia berada.
2. Perubahan sikap yang ditunjukkan kearah perbaikan juga harus melibatkan
lingkungan di sekitarnya, terutama dengan bimbingan dan arahan dari atasan
langsung akan selalu diperlukan.
3. Upaya merubah paradigma citra negative PNS dilakukan dengan cara :
- Perubahan performa PNS
- System pembinaan PNS melalui Reward and Punishment.
4. Peningkatan citra PNS dilakukan melalui 4 langkah perencanaan, yaitu :
- Perubahan warna seragam
- Pemberian motivasi kerja.
- Pembinaan pegawai.
- Pembelajaran manajemen keuangan.
B. SARAN
Adapun saran yang dapat penulis sampaikan berkaitan dengan materi yang
penulis uraikan, antara lain :
1. Adanya saling ketergantungan antara seseorang pegawai (PNS) dengan
lingkungannya, baik hubungan yang positif maupun hubungan yang negatif, yang
saling mempengaruhi dalam rangka peningkatan kedisiplinan. Oleh karena itu setiap
komponen dalam lingkungan kerja atau lingkungan seseorang harus dapat saling
14
membina agar tidak terjadi penurunan tingkat kedisiplinan, baik dengan nasehat-
nasehat maupun teguran-teguran, karena teguran menurut penulis adalah bentuk
kecintaan atasan kepada bawahan. Atasan yang tidak pernah melakukan teguran
laksana orang yang tidak peduli dan tidak sayang kepada bawahannya.
2. Perlu saling memotivasi antar teman yang selevel, sehingga seluruh komponen
organisasi dapat bekerja bersama-sama secara kolektif dalam rangka pencapaian
tujuan organisasi.
3. Harus disadari bahwa dengan peningkatan kedisiplinan akan meningkatkan citra PNS
di mata masyarakat. Peningkatan citra perorangan pegawai akan berpengaruh pula
pada citra instansi atau perusahaan dimana pegawai itu bekerja.
15
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji, 2009, Psikologi Kerja, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Panggabean, Mutiara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor : Ghalia Indonesia
Sedarmayanti, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung : PT. Refika Aditama.
Rahmawati, Heni, 2009, Mengubah Paradigma Citra Negatif PNS di Mata Masyarakat,
dalam Warta Bappeda Provinsi Jawa Barat, 2009, Bandung, Bappeda Provinsi Jawa
Barat.
Rekap Penjatuhan Hukuman Disiplin tahun 2007-2009, Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Provinsi Jawa Barat.
http ://www.e-dukasi.net.
16