hubungan religiusitas dengan...

HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN

DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT. METISKA FARMA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar

Sarjana Psikologi

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Oleh:

ADI SUHADDI NIM:104070002249

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2010 M / 1431 H

i

HUBUNGAN TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT. METISKA FARMA

SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi

Oleh :

ADI SUHADDI NIM : 104070002249

Di bawah Bimbingan,

Pembimbing I Pembimbing II Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahudin, M.Si NIP.196806141997041001 NIP.197303172006041001

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA 2010 M / 1431 H

ii

PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi yang berjudul HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. METISKA FARMA telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 4 November 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 4 November 2010

Sidang Munaqasyah

Dekan/ Pembantu Dekan/ Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 552 NIP. 195612231983032001

Anggota :

Penguji I Penguji II Dra. Zahrotun Nihayah, M.Si Gazi Saloom, M.Si NIP. 196207241989032001 197112142007011014

Pembimbing I Pembimbing II Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahuddin, M.Si NIP.196806141997041001 NIP.197303172006041001

iii

MOTTO :

TO BE AN OASIS

iv

SPESIAL

UNTUK

BAPAK DAN IBU

v

ABSTRAK (A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (B) November 2010 (C) Adi Suhaddi (D) Hubungan Antara Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja (E) Halaman xviii + 84 (F) Dunia usaha membutuhkan karyawan yang memiliki integrasi dari

dimensi-dimensi kehidupan, tidak hanya dalam keterampilan manajemen semata, tetapi juga harus dibarengi dengan kematangan keberagamaan guna menunjang produktivitas kerja secara eksplisit.

Produktivitas kerja adalah unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu serta upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah tingkat keberagamaan individu. Keberagamaan adalah proses keagamaan yang berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku sehari-hari. Keberagamaan seseorang meliputi dimensi ideologi, ritualistik, eksperensial, intelektual, dan konsekuensial.

Penelitian ini dilakukan untuk mempelajari secara empirik hubungan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian korelasi. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah145 orang yang bekerja sebagai karyawan PT. Metiska Farma. 33 orang dijadikan subjek penelitian dengan menggunakan teknik simple random sampling. Instrumen pengumpulan data adalah skala model Likert. Bentuk pengolahan dan analisa data menggunakan analisa statistika dengan menggunakan program SPSS 14.0, pada uji validitas menggunakan korelasi Product Moment dari Pearson dan untuk menguji reliabilitas instrumen dengan menggunakan Alfa Cronbach. Sedangkan untuk menguji hipotesis penelitian mengunakan Product Moment. Jumlah item yang valid untuk skala tingkat keberagamaan 32 items dan 8 items yang tidak valid. Reliabilitas skala tingkat keberagamaan adalah 0,874. Sedangkan pada skala produktivitas kerja terdapat 22 Items yang valid dan 8 Items yang tidak valid. Reliabilitas skala produktivitas kerja adalah 0,839. Berdasarkan analisis korelasi Product Moment dari Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja. Karena r hitung (0,695) > r tabel pada taraf signifikansi 5% (0,349) dan pada taraf signifikansi 1% (0,449), yang berarti karyawan yang memiliki

vi

tingkat keberagamaan yang tinggi akan memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Diharapkan, karyawan lebih meningkatkan tingkat keberagamaannya sehingga akan sangat menunjang produktivitas kerja, baik secara individual maupun organisasional.Untuk penelitian selanjutnya diharapkan menguji faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja seperti sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial Pancasila, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi.

(G) Bahan Bacaan: 22 buku (1993-2009) + 3 jurnal + 9 website + 1 surat

kabar.

vii

ABSTRACT (A) Faculty of Psychology State Islamic University Syarif Hidayatullah

Jakarta (B) November 2010 (C) Adi Suhaddi (D) The Correlation between Religiousity Level with Work Productivity (E) Pages xiii+ 84 (F) Work productivity is a maximal performance, in the meaning of target

achievement which correlate with quality, quantity, and time, and also an effort to compare input and output realization, or only to know work performance. The one factor of work productivity is individual religiousity. Bussines view needs a labor integrity from the dimension of life, not only fully skilled in management, but also having a religiousity peakness to aid work productivity explicitely. Religiousity is a religious process which are a depth insight and also a making commitment, so it is like the internalization of religion values to act in daily activities. Individual religiousity having dimensions such like ideological, rituality, experience, intelectuality, and consequence. The research is conducted to study empirically the correlation between religiousity level with work productivity. The type used in this research is quantitative approach which methodes correlation hypothesis. Total population of the research were 145 respondents whom work as labour of PT. Metiska Farma. From that were chosen as respondent 33 persons. This research used simple random sampling technique. The instrument of data collecting was used Likert’s scale model. Data analize used statistical analysis with SPSS 14.0 software program. Validity test was used Pearson’s Product moment correlation, and reliability test of instrument was used Alpha cronbach’s and testing of research hypothesis used product moment. Total valid items for religiousity level scale were 32 items and invalid items were 8 items. Reliability of religiousity scale was 0.874. Whereas, for work productivity scale the valid items were 22 and 8 invalid items. Reliability of work productivity scale was 0.893. Based on Pearson’s product moment analyze for hypothesis, assumpted researcher obtains significant result which there a positive correlation between religiousity level with work productivity . it was evidenced r counted (0.695) > r tabel α 5% (0.349) and α 1% (0.449), it means a labor who has high religiousity level automatically has high work productivity. As wish, willing a company and labour to increase the religiousity level it helps increasing work productivity. For the next research hopefully tested the other factors which influence work productivity such as mental atitude, education, skills, management, Pancasila industrial relationship, gained

viii

level, salary and health, social guaranty, work environment and circumstance, production stuff, technology, and achievement chances.

(G) Literature resources : 22 books (1993-2009) + 3 journals + 9 websites + 1

news paper.

ix

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahirobbil‘alamiin, ucapan yang patut disanjungkan kepada Allah SWT sebagai ungkapan puji syukur atas segala rahmat yang dilimpahkan kepada kita. Salawat dan salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi tauladan bagi seluruh pengikutnya hingga akhir zaman. Skripsi ini dapat terselesaikan karena bantuan semua pihak yang telah sangat membantu penulis selama belajar di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan lingkungan penulis sampai dengan proses penyelesaian skripsi ini. Maka perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang tinggi kepada :

1. Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, Dosen pembimbing I, yang dengan tulus ikhlas telah memberikan bimbingan kepada penulis untuk sesegera mungkin menyelesaikan tulisan ini.

3. Miftahuddin M.Si, Dosen pembimbing II yang telah membimbing dan mengarahkan penulis untuk berpikir sistematis. Terima kasih atas dorongannya untuk cepat-cepat menyelesaikan skripsi dan koreksi yang sangat detail pada skripsi ini sehingga tampak padat.

4. Bambang Suryadi Ph.D, Dosen penasehat akademik yang telah banyak memberikan dukungan semangat dan gairah keilmuan.

5. Seluruh dosen pengajar dan staf akademik Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas bimbingan dan pelayanannya selama 6 tahun.

6. Bapak Budi Taruma, selaku kepala HRD PT. Metiska Farma, penulis mengucapkan banyak terima kasih atas kesempatan dan kepercayaan kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.

7. Seluruh Staf dan Karyawan PT. Metiska Farma atas kesediannya membantu penulis dalam penelitian ini.

8. Kedua orang tua penulis, Bapak Sukoco dan Ibu Kalsumiati serta de’ Kanti dan de’ Dela yang telah memberikan banyak dukungan baik spirituil, moril maupun materiil kepada penulis.

9. Bapak KH. Sholeh Rabangi dan Ibu Nyai, mohon maaf atas segala kesalahan dan kelalaian penulis, dan terima kasih atas segala Do’a dan Dukungannya.

x

xi

10. Seluruh keluarga besar Mbah Kabul Sumedi dan Mbah Suryati (almh) dan seluruh Keluarga Besar Engku Hasan Sanusi Nasution (Alm) dan Mbah Sukijah (almh) yang telah mendorong agar segera menyelesaikan studi ini secepatnya.

11. Keluarga besar Bakmi Tujuh: Babeh Rifa’i, Habib Fadil, Kakak Guru Jarwo, Mas Wahidin, Kang Agus, Pak Wahid, Mas Hasan, Kang Zainal, Mas Kirman, Kang Rahman, Kang Jasman, semoga kita semua diberi keberkahan di dunia dan di akhirat, amien.

12. Nadia Rizkia dan Keluarga, terima kasih banyak atas segala bantuan, dorongan, dan “omelannya”.

13. Teman-teman kamarku Zainuddin memang Top yang telah menemani penulis dengan sangat, Alif sang pembimbing ke 3 yang merelakan waktunya untuk memberikan pengarahan pada penulis, Taufik Cakung yang memberikan ide-ide dan masukannya, Gayuh dan Fa’I yang sangat banget membantu untuk proses penelitian ini, Oom Dani yang selalu menyemangati penulis dan membangkitkan semangat penulis untuk menatap masa depan, Farhan untuk film dan rest roomnya, Kinung dengan seluruh pengalaman dan potokopiannya, Bang Syarif untuk cerita dan sharingnya, dan seluruh teman dan kenalan yang tidak dapat penulis sebutkan satu per-satu. Semoga persahabatan kita tidak putus dipisah ruang dan waktu.

14. Teman-teman Gontor Darussalam. Teruslah berkarya dan perjuangkan bendera keilmuan dan keislaman yang sehat dan bermutu.

15. Semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak lepas dari kekurangan dan ketidaksempurnaan. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang memerlukannya. Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 3 November 2010

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN.................................................................................... iii

MOTTO ...................................................................................................................... iv

PERSEMBAHAN....................................................................................................... v

ABSTRAK .................................................................................................................. vi

ABSTRACT................................................................................................................ viii

KATA PENGANTAR................................................................................................ x

DAFTAR ISI............................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR.................................................................................................. xviii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xix

BAB 1 : PENDAHULUAN ........................................................................................ 1- 10

1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................ 1

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah ....................................................... 7

1.2.1. Pembatasan Masalah ....................................................................... 7

1.2.2. Perumusan Masalah ........................................................................ 8

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................................ 8

1.3.1. Tujuan Penelitian ............................................................................. 8

1.3.2. Manfaat Penelitian ........................................................................... 9

1.4. Sistematika Penulisan ............................................................................... 9

xii

BAB 2 : LANDASAN TEORI ................................................................................... 11 - 39

2.1. Produktivitas Kerja.................................................................................... 11

2.1.1. Pengertian Produktivitas Kerja ........................................................ 11

2.1.2. Indikator-Indikator Produktivitas Kerja .......................................... 15

2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ................. 20

2.1.4. Pengukuran Produktivitas Kerja ...................................................... 25

2.2. Tingkat Keberagamaan ............................................................................. 26

2.2.1. Pengertian Keberagamaan ............................................................... 26

2.2.2. Dimensi-Dimensi Keberagamaan ................................................... 28

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keberagamaan ....................... 31

2.3. Hubungan Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja .................... 33

2.4. Kerangka Berpikir .................................................................................... 36

2.5. Hipotesis Penelitian .................................................................................. 39

BAB 3 : METODE PENELITIAN .......................................................................... 40 - 56

3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian ............................................................... 40

3.2. Definisi Konseptual Variabel dan Operasional Variabel ......................... 41

3.3. Pengambilan Sampel ................................................................................ 42

3.3.1. Populasi dan Sampel ....................................................................... 42

3.3.2. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 43

3.4. Pengumpulan Data ................................................................................... 44

3.4.1. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 44

3.4.2. Instrumen Pengumpulan Data ......................................................... 44

xiii

3.5. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................................. 49

3.6. Teknik Analisa Data ................................................................................. 54

3.7. Prosedur Penelitian ................................................................................... 56

BAB 4 : PRESENTASI DAN ANALISA DATA ..................................................... 58 - 79

4.1. Gambaran Umum Responden ................................................................... 58

4.1.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............. 58

4.1.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 59

4.1.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan ....... 59

4.2. Uji Persyaratan .......................................................................................... 60

4.2.1. Uji Normalitas ................................................................................. 60

4.2.2. Uji Homogenitas .............................................................................. 64

4.3. Deskripsi Statistik .................................................................................... 66

4.3.1. Statistik Deskriptif Penyebaran Skor Responden Skala

Produktivitas Kerja .................................................................... 66

4.3.2. Statistik Deskriptif penyebaran Skor Responden Skala

Tingkat Keberagamaan .............................................................. 68

4.4. Hasil Utama Penelitian ............................................................................. 69

4.4.1. Uji korelasi Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas

Kerja .......................................................................................... 69

4.4.2. Regresi ....................................................................................... 75

4.5.7.1. Uji Beda ........................................................................ 76

4.5.7.2. Uji T Koefisien Regresi ................................................ 76

xiv

BAB 5 : PENUTUP ................................................................................................... 80 - 84

5.1. Kesimpulan .............................................................................................. 80

5.2. Diskusi ...................................................................................................... 80

5.3. Saran.......................................................................................................... 83

5.3.1. Saran Teoritis .................................................................................. 83

5.3.2. Saran Praktis ................................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Blue Print Skala Tingkat Keberagamaan............................................... 45

Tabel 3.2. Blue Print Skala Produktivitas Kerja ..................................................... 47

Tabel 3.3. Hasil Try Out Skala Keberagamaan....................................................... 49

Tabel 3.4. Norma Reliabilitas Guilford................................................................... 51

Tabel 3.5. Hasil Try Out Skala Produktivitas Kerja ............................................... 51

Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................. 58

Tabel 4.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.......... 59

Tabel 4.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status ................................ 58

Tabel 4.4. Normalitas Tingkat Keberagamaan ....................................................... 61

Tabel 4.5. Normalitas Produktivitas Kerja.............................................................. 63

Tabel 4.6. Hasil Uji Homogenitas........................................................................... 65

Tabel 4.7. Deskripsi Statistik .................................................................................. 66

Tabel 4.8. Kategori Skor Skala Tingkat Keberagamaan ........................................ 67

Tabel 4.9. Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor pada Skala

Tingkat Keberagamaan .......................................................................... 67

Tabel 4.10. Kategori Skor Skala Produktivitas Kerja ............................................... 68

Tabel 4.11. Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor pada Skala

Produktivitas Kerja ................................................................................. 68

Tabel 4.12. Hasil Korelasi antar Variabel ................................................................. 69

Tabel 4.13. Korelasi Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja

berdasarkan Dimensi-dimensinya (sig. 2 tailed) ................................... 70

xvi

Tabel 4.14. Korelasi Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja

berdasarkan Dimensi-dimensinya (sig.1 tailed) ..................................... 72

Tabel 4.15. Regresi Antara Tingkat Keberagamaan Dan Produktivitas Kerja ........ 74

Tabel 4.16. Signifikansi Regresi ............................................................................... 76

Tabel 4.17. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi

Idiologis .................................................................................................. 78


Ritualistik................................................................................................ 79


Eksperiensial ........................................................................................... 81


Intelektual ............................................................................................... 82


Konsekuensial ......................................................................................... 82

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1. Scatterplot Skala Produktivitas Kerja ................................................ 62

Gambar 4.2. Scatterplot Skala Tingkat Keberagamaan .......................................... 63

xviii

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Hasil Try Out Skala Tingkat Keberagamaan

Lampiran 2 Hasil Try Out Skala Produktivitas Kerja

Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas Skala Tingkat Kebergamaan

Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Skala Produktivitas Kerja

Lampiran 5 Hasil Penelitian Skala Tingkat Keberagamaan

Lampiran 6 Hasil Penelitian Skala Produktivitas Kerja

Lampiran 7 Kategori Skor Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja

Lampiran 8 Frekuensi Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja

Lampiran 9 Normalitas Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja

Lampiran 10 Homogenitas Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja

Lampiran 11 Korelasi Antara Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja

Lampiran 12 Regresi

Lampiran 13 Skala Try Out Penelitian

Lampiran 14 Skala Penelitian

Lampiran 15 Surat Keterangan Bukti Penelitian

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Peningkatan produktivitas kerja merupakan tema yang tak pernah habis dibahas,

ini dikarenakan hal tersebut memberikan pengetahuan untuk meningkatkan

kualitas sumber daya manusia. Berdasarkan data Depnakertrans, produktivitas

tenaga kerja di Indonesia relatif masih rendah (http://suaramerdeka.com). Untuk

itu banyak organisasi yang mengadakan pelatihan bagi pencapaian produktivitas

kerja, dengan fokus pada peningkatan sumber daya manusia. Seperti mengadakan

pelatihan-pelatihan manajemen kinerja sampai pada penggalian potensi diri per

individu lewat pelatihan yang berbau agama.

Indonesia yang mayoritas penduduknya beragama seharusnya memiliki

produktivitas kerja yang tinggi, tesis ini didukung oleh pernyataan Weber pada

tahun 1905 dalam “etika protestan (Die Protestantiche Ethic) dan hubungannya

dengan semangat kapitalisme”, mengatakan bahwa ada hubungan antara ajaran

agama dengan prilaku ekonomi. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa orang-

orang beragama (dalam hal ini agama Protestan) simetris dengan kedudukannya

dalam bidang ekonomi. Tesis ini disinyalir berdasarkan pengamatan Weber

terhadap fakta sosiologis yang ditemukannya di Jerman, bahwa sebagian besar

pengusaha dan pemilik modal tingkat atas adalah orang-orang Protestan (Rokan,

2010).

1

http://suaramerdeka.com/

2

Tetapi pada kenyataannya, terdapat kasus pegawai atau karyawan yang

datang terlambat dan pulang selalu lebih cepat, atau kasus pegawai yang

menghabiskan waktu kerja hanya untuk baca koran, main catur atau ngerumpi

hingga berjam-jam (Bina Rohani, 2004), fenomena ini menarik penulis untuk

meneliti produktivitas kerja.

Dalam laporan dewan produktivitas nasional tahun 1983 (dalam

Sedarmayanti, 2009), dikatakan bahwa produktivitas mengandung pengertian

sikap mental yang selalu mempunyai pandangan: “mutu kehidupan hari ini harus

lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”.

Bernandin dan Russell (dalam Triton, 2009) mengatakan bahwa

produktivitas secara umum dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara

hasil yang dicapai (output) dengan masukan (input). Whitmore (dalam

Sedarmayanti, 2009) mengutarakan bahwa : “Productivity is a measure of the use

of the resources of an organization and is usually expressed as a ratio of the

output obtained by the uses resources to the amount resources employed”.

Whitmore memandang bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas

penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan

sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.

Sinungan (2009) mengatakan bahwa keuntungan pengukuran produktivitas

pada tingkat perusahaan, adalah sebagai sarana manajemen untuk menganalisa

dan mendorong efisiensi produksi. Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi

dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran karyawan

dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang

3

gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun

dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi

penganalisaan proses yang konstruktif dan produktif.

Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin

terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap, seperti dalam menentukan

target/sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan

manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan.

Pengamatan atas perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh seiiring

nilai diagnostik yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam

meningkatkan penampilan organisasi.

Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa keuntungan atau manfaat

peningkatan produktivitas pada tingkat individu atau tenaga kerja dapat dilihat

dari: a) Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial lainnya, hal tersebut akan

memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa ataupun

keperluan hidup sehari-hari, sehingga kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi

lain, meningkatnya pendapatan tersebut dapat disimpan yang nantinya bermanfaat

untuk investasi; b) Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap

potensi individu; c) Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi.

Menurut Sedarmayanti (2009), terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain: sikap

mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial, tingkat

penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja,

sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi.

4

Salah satu variabel yang diduga mempengaruhi produktivitas kerja adalah

variabel tingkat keberagamaan individu. Keberagamaan individu merupakan

bagian dari sikap mental yang merupakan salah satu dari faktor-faktor

produktivitas kerja yang berkorelasi langsung dengan individu sebagai tenaga

kerja. Sebagai tenaga kerja, individu memiliki peran sentral dalam produktivitas

kerja. Individu yang memiliki sikap mental yang unggul, sejatinya akan memiliki

tingkat produktivitas kerja yang baik.

Dari keberagamaan itulah maka sangat diharapkan munculnya individu-

individu yang produktif yang memiliki sikap mental yang mahardika, baik dan

tangguh serta mampu memiliki tingkat kegunaan diri yang tinggi dalam hidup,

yakni dapat bermanfaat bagi lingkungan sosialnya, khususnya dalam dunia kerja

atau industri dan organisasi. Individu yang produktif atau karyawan yang

produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan dirinya, yang dalam istilah

psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki rasa percaya diri (self

confidence), harga diri (self esteem), konsep diri (self concept) yang tinggi. Orang

yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang mampu mengaktualisasikan

dirinya (Sedarmayanti, 2009).

Berikut adalah indikator-indikator individu yang produktif yang

dimodifikasi oleh Sedarmayanti (2009) dari pemikiran Gilmore dan Fromm, yaitu:

a) tindakan yang konstruktif; b) percaya pada diri sendiri; c) bertanggung jawab;

d) memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan; e) mempunyai pandangan ke depan; f)

mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan

yang berubah-ubah; g) mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya

5

(kreatif, imaginatif, dan inovatif); h) memiliki kekuatan untuk mewujudkan

potensinya.

Terkait dengan hal tersebut adalah kutipan hadits Rasulullah Sayyidina

Muhammad SAW, yang mengatakan bahwa sebaik-baik manusia adalah yang

paling bermanfaat bagi orang lain. Dan juga tentang kehidupan bagi seorang

muslim itu akan selalu memperbaiki diri setiap hari, hari ini harus lebih baik dari

hari kemarin, jika sama dengan hari kemarin maka termasuk orang yang merugi

dan jikalau lebih jelek dari hari kemarin maka termasuk orang yang celaka (Al-

Hadits).

Hal tersebut senada dengan apa yang dikemukakan oleh Rakhmat (2005)

bahwa untuk meneliti peranan agama terhadap seseorang dapat melalui sikap-

sikap, perasaan-perasaan, pemikiran-pemikiran, dan tindakan-tindakan yang

dimunculkannya atau biasa di sebut dengan keberagamaan (religiousity).

Berbicara tentang produktivitas kerja dan keterkaitannya dengan

keberagamaan, Islam sebagai sebuah substansi, telah mengenal konsep tersebut.

Dalam surat al-Mulk ayat 2 Allah SWT berfirman :

ذي خلق الموت والحياة ليبلوآم أيكم أحسن عملا وهو العزيز الغفورال

"Yang menjadikan mati dan hidup, supaya Dia menguji kamu, siapa di antara

kamu yang lebih baik amalnya. Dan Dia Maha Perkasa lagi Maha Pengampun"

6

Ayat ini menyatakan bahwa Allah SWT menciptakan kematian dan kehidupan

adalah untuk menemukan siapa di antara mereka yang lebih baik perbuatannya.

Dalam konteks ekonomi, yang lebih baik perbuatannya adalah yang lebih

produktif. Pribadi yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan

kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar

bermanfaat bagi diri dan lingkungan. Dalam tafsirannya, orang yang produktif

adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata dan berarti bagi

lingkungan sekitar, imaginatif dan inovatif dalam mendekati persoalan hidup,

serta mempunyai kepandaian atau kreatif dalam mencapai tujuan hidup,pada saat

yang bersamaan orang yang seperti ini selalu bertanggung jawab dan responsif

dalam hubungannya dengan orang lain. Dalam psikologi, pribadi yang produktif

adalah pribadi yang mampu mengaktualkan dirinya (Sedarmayanti, 2009).

Glock (dalam Rakhmat, 2005) menyatakan bahwa keberagamaan

seseorang pada dasarnya lebih menunjuk pada pelaksanaan keagamaan yang

berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan

proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku

sehari-hari. Glock menjelaskan psikografi atau keberagamaan ke dalam analisis

dimensional, dimana keberagamaan seseorang dilihat dari berbagai beberapa

dimensi. Dimensi-dimensi keberagamaan tersebut adalah dimensi ideologis,

ritualistik, eksperiensial, intelektual, dan konsekuensial.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa keberagamaan atau spiritualitas

berkorelasi positif dengan kinerja perusahaan sebagaimana penelitian yang

dilakukan oleh Muafi (2003), bahwa motivasi spiritual atau tingkat keberagamaan

7

berpengaruh positif terhadap kinerja seseorang, begitu juga Rusmaladewi dan Emi

Zulaifah (2005) yang meneliti hubungan antara keberagamaan dengan etika kerja

pada pegawai negeri sipil, mengemukakan hipotesis positif. Penelitian serupa

tentang keberagamaan yang dilakukan oleh Putri & Andrianto (2005)

menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara keberagamaan dengan

kecenderungan berperilaku adil dalam suatu lembaga atau organisasi peradilan.

Dari penjelasan diatas penulis tertarik untuk meneliti HUBUNGAN ANTARA

TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PT. METISKA FARMA.

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang berkaitan dengan judul penelitian

diberi batasan sebagai berikut :

• Produktivitas kerja adalah unjuk kerja yang maksimal, dalam arti

pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu

serta upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya

atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Biasanya dapat diketahui

dari: tindakan yang konstruktif, kepercayaan pada diri sendiri,

bertanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempunyai

pandangan ke depan, mampu mengatasi persoalan dengan lingkungan

yang berubah-ubah, mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya

8

(kreatif, imaginatif, dan inovatif), dan memiliki kekuatan untuk

mewujudkan potensinya.

• Keberagamaan adalah proses keagamaan yang berupa penghayatan dan

pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan proses internalisasi

nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku sehari-hari.

Keberagamaan seseorang meliputi dimensi ideologi, ritual, eksperiensial,

intelektual, dan konsekuensial.

• Karyawan PT. Metiska Farma Jl. Kebayoran Lama no: 557, berjumlah 33

orang yang memiliki rentang usia produktif yaitu 20-55 tahun.

1.2.2 . Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

“Apakah Terdapat Hubungan Antara Tingkat Keberagamaan Dengan

Produktivitas Kerja Karyawan PT. Metiska Farma ?”

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara tingkat

keberagamaan dengan produktivitas kerja pada para karyawan di PT. Metiska

Farma.

9

1.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memiliki dua manfaat, yaitu:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kajian literatur

bagi penelitian-penelitian mengenai tingkat keberagamaan dan

produktivitas kerja selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan

kepada PT. Metiska Farma pada khususnya dan dunia industri sebagai

bahan pertimbangan bagi kemajuan ekonomi bangsa pada umumnya.

1.4. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dari karya tulis ini meliputi:

BAB 1 : Pendahuluan yang meliputi latar belakang, pembatasan masalah

dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,

sistematika penulisan.

BAB 2 : Landasan teori diantaranya mengenai pengertian produktivitas

kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja,

pengukuran produktivitas kerja, pengertian keberagamaan,

dimensi-dimensi keberagamaan, faktor-faktor yang

mempengaruhi keberagamaan, kerangka berpikir, hipotesis.

10

BAB 3 : Metode penelitian meliputi jenis penelitian, pengambilan

sampel, pengumpulan data, teknik analisis data dan prosedur

penelitian.

BAB 4 : Presentasi dan analisa data meliputi gambaran umum responden,

uji normalitas, uji homogenitas dan pengujian hipotesis.

BAB 5 : Penutup berisi kesimpulan, diskusi dan saran penelitian.

11

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1. Produktivitas Kerja

2.1.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja terkait erat dengan sumber daya manusia, dan hal tersebut

menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang dan

jasa disamping modal dan teknologi. Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu

unit kerja (departemen atau organisasi), maka sumber daya manusia adalah tenaga

kerja atau karyawan di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting

dalam mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum

merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi, tanpa diimbangi oleh

kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut (Sedarmayanti,

2009).

Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, yaitu aspek fisik

dan non fisik, kualitas non fisik menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan

keterampilan lain. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia

dapat diarahkan pada dua aspek tersebut. Untuk menentukan kualitas fisik dapat

diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk

meningkatkan kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat

diperlukan karena berkaitan dengan kemampuan bekerja, berpikir dan

keterampilan non fisik lain. Ini tertuang dalam faktor yang mempengaruhi

11

12

produktivitas kerja. Yaitu faktor sikap mental, pendidikan dan hubungan

industrial Pancasila. Sikap mental produktif sendiri menyangkut sikap; motivatif,

disiplin, kreatif, inovatif, dinamis, profesional, berjiwa kejuangan (Sedarmayanti,

2009).

Disamping itu, perlu diingat bahwa kemajuan teknologi yang

mempermudah cara pembuatan barang berasal dan berkembang dari faktor tenaga

kerja (lebih dari faktor manapun). Maka kedudukan tenaga kerja sebagai unsur

pengukur faktor produktivitas nampaknya sah dan sulit digoyahkan. Penggunaan

sumber daya manusia, modal dan teknologi secara ekstensif telah banyak

ditinggalkan orang. Sebaliknya pola itu bergeser menuju penggunaan secara lebih

intensif dari semua sumber-sumber ekonomi. Sumber-sumber ekonomi yang

digerakkan secara efektif memerlukan keterampilan organisatoris dan teknis

sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi. Artinya, hasil yang

diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah. Melalui berbagai perbaikan

cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa

dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang

bisa dihemat. Yang jelas, waktu tidak terbuang sia-sia, tenaga dikerahkan secara

efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa terselenggara dengan baik, efektif dan

efisien (Sinungan, 2009).

Hal di atas inilah yang dimaksud dengan produktivitas. Ruang lingkup

pengertian dan penghayatan produktivitas perlu kita lihat secara mendalam. Kita

tidak bisa memandang sepotong-sepotong atau apriori karena dibalik pengertian

13

sederhana dari produktivitas terkandung kekuatan raksasa yang dapat

mempercepat proses perbaikan (Sinungan, 2009).



hasil yang dicapai (out put) dengan masukan (input). Secara teknis produktivitas

adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan

sumber daya yang diperlukan (input).

Menurut Greenberg (dalam Sinungan 2009), mendefinisikan

produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu

tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Sinungan (2009) juga

mengelompokkan pengertian produktivitas dalam tiga kelompok yaitu :

a) Rumusan tradisional bagi keseluruhan Produktivitas tidak lain adalah ratio

dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi

yang pergunakan (input).

b) Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada

kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

c) Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi tiga faktor esensial,

yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset,

manajemen, dan tenaga kerja.

Pada Konferensi Oslo tahun 1984 (dalam Sinungan 2009), tercantum definisi

produktivitas, yaitu ”Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal

14

yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih

banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit”.

Menurut Blecher (dalam Wibowo, 2008) secara konseptual, produktivitas

adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang

diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan

masukan. Menaikkan produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran

atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu

produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan

menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat

masukan sumber daya tertentu.

Umar (2008) mengatakan, pengertian produktivitas bermacam-macam,

diantaranya sebagai :

a. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik

dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari sekarang.

b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara

hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber-sumber yang digunakan.

Wibowo (2008) mengatakan bahwa kebanyakan ukuran produktivitas yang

dipakai ekonom dan eksekutif bisnis adalah produktivitas tenaga kerja, karena

tenaga kerja merupakan komponen biaya terbesar. Ukuran tersebut memberikan

indikasi bahwa ukuran tersebut telah digunakan dengan baik atau telah

diboroskan.

15

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa produktivitas individu atau

tenaga kerja merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk

kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang

mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu.

Berdasarkan definisi-definisi di atas maka produktivitas kerja dapat

disimpulkan sebagai unjuk kerja yang maksimal yang mengacu pada prinsip

efektifitas dan efisiensi dalam menyelaraskan input dengan output guna mencapai

kualitas barang dan jasa dengan waktu yang terbaik.

2.1.2. Indikator-indikator Produktivitas Kerja

Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolok ukur masing-

masing. Tolok ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja karyawan. Untuk

melihat sejauh mana produktivitas kerja karyawan, diperlukan penjelasan tentang

dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja

karyawan. Dimensi produktivitas menyangkut masukan, proses dan produk atau

keluaran. Masukan merujuk kepada pelaku produktivitas dan produk, sedangkan

keluaran berkaitan dengan hasil yang dicapai.

Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa pengertian produktivitas

memiliki dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan

dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang

berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua

berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi

penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

16

Efisiensi merupakan ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan

(input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya

terlaksana. Apabila masukan yang sebenarnya digunakan semakin besar

penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi, tetapi semakin kecil

masukan yang dapat dihemat, sehingga semakin rendah tingkat efisiensi.

Pengertian efisiensi di sini lebih berorientasi kepada masukan (input) sedangkan

masalah keluaran (output) kurang menjadi perhatian utama. Sedangkan efektivitas

merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat

tercapai. Pengertian efektivitas ini lebih berorientasi kepada keluaran sedangkan

masalah penggunaan masukan kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi

dikaitkan dengan efektivitas belum tentu efisiensi meningkat (Sedarmayanti,

2009).

Senada dengan pernyataan diatas, Umar (2008) mengatakan bahwa

produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai

(output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input). Dengan kata

lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah

efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu

pencapaiaan target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Yang

kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan

realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Indikator produktivitas dikembangkan dan dimodifikasi oleh Sedarmayanti

(2009), dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore dan Fromm tentang

individu yang produktif, yaitu :

17

1. Tindakan konstruktif.

2. Percaya pada diri sendiri.

3. Bertanggung jawab.

4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan.

5. Mempunyai pandangan ke depan.

6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan

lingkungan yang berubah-ubah.

7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif,

dan inovatif).

8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Gilmore (dalam Sedarmayanti, 2009) menyatakan bahwa orang yang produktif

adalah “who is making a tangible and significant contribution in his chosen field,

who is imaginative, perceptive, and innovative in his approach to life problems

and to accomplishment of his own goals (creativity), and who is at the same time

both responsible and responsive in his relationship with other”. Dalam uraian

tersebut, Gilmore menekankan kontribusi yang positif dari diri seseorang terhadap

lingkungannya di mana dia berada. Dengan adanya tindakan yang konstruktif,

imaginatif, kreatif dari individu dalam organisasi, maka diharapkan produktivitas

organisasi akan meningkat.

Timpe (dalam Umar, 2008) mengungkapkan tentang ciri umum karyawan

yang produktif adalah sebagai berikut:

1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat.

18

2. Kompeten secara profesional/teknis selalu memperdalam pengetahuan

dalam bidangnya.

3. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman.

4. Memahami pekerjaan.

5. Belajar dengan “cerdik”, menggunakan logika, mengorganisasikan

pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.

6. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan,

pemeliharaan keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal.

7. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

menyempurnakan.

8. Dianggap bernilai oleh pengawasnya.

9. Memiliki catatan prestasi yang berhasil.

10. Selalu meningkatkan diri.

Pribadi yang produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan

dirinya, yang dalam istilah psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki

rasa percaya diri (self confidence), harga diri (self esteem) dan konsep diri (self

concept) yang tinggi. Orang yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang

mampu mengaktualisasikan dirinya (Sedarmayanti, 2009). Orang yang demikian

dapat dikatakan sebagai orang yang mampu mengaktualisasikan dirinya. Hal

tersebut berkaitan dengan individu yang kreatif, yakni memiliki kepandaian untuk

menggunakan pikiran dan perasaannya dalam memecahkan persoalan,

sebagaimana diungkapkan Fromm (dalam Sedarmayanti, 2009) bahwa individu

19

produktif adalah orang yang memiliki kasih sayang, kecakapan untuk

menggunakan kemampuannya dan dapat merealisasikan potensi yang ada dalam

dirinya. Individu yang kreatif dan produktif diutarakan sebagai berikut:

“Productiveness is man’s ability to use his powers and to realize the

potentialities inherent in him” (Sedarmayanti, 2009).

Demikian pula pendapat yang di kemukakan Gaffar (dalam Sedarmayanti,

2009) bahwa individu yang produktif adalah yang menghasilkan produk yang

bermutu, dapat diamati serta berguna bagi masyarakat, maksudnya berkenaan

dengan kontribusi individu secara kualitatif, yang mempunyai dampak positif bagi

masyarakat.

Pribadi yang produktif akan lebih kreatif dalam berhubungan dengan

dunia sekitarnya dengan cara menciptakan hasil karya melalui kemampuan dan

menggunakan pikiran serta perasaannya. Individu yang kreatif dapat dikatakan

sebagai seorang yang tinggi independensinya, inovatif dalam pendekatan masalah,

terbuka terhadap suatu pengalaman baru yang lebih luas, ditandai dengan

spontanitas, fleksibilitas, dan kompleksitas pandangan. Jadi, produktivitas

merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan kemampuan atau

mewujudkan segenap potensi guna mewujudkan kreativitas (Sedarmayanti, 2009).

Indikator orang-orang yang produktif di atas memiliki kesamaan dengan

karakteristik orang yang teraktualisasi versi Maslow, sekalipun ia sangat

menyadari akan adanya keterbatasan yang sangat subyektif, namun ia berusaha

keras untuk menemukan ciri-ciri orang yang teraktualisasi diri dan ia pun yakin

bahwa informasi yang ia peroleh memiliki nilai yang patut menjadi perhatian.

20

Ciri-ciri utama tersebut adalah sebagai berikut: 1) Persepsi yang lebih

efisien terhadap realita dan lebih menyenangkan; 2) Penerimaan diri, orang lain,

dan sifat; 3) Sifat spontan; 4) Pemusatan masalah; 5) Adil (kebutuhan privasi); 6)

Independen kultur dan lingkungan; 7) Kesegaran apresiasi; 8) Pengalaman mistik

dan lautan perasaan; 9) Simpati untuk kemanusiaan; 10) Hubungan antar pribadi

yang dekat; 11) Struktur karakter demokrasi; 12) Alat dan tujuan; 13) Filosofis,

tak bermusuhan, rasa humor; 14) Kreatif (Asnawi,2002).

Dalam penelitian ini indikator-indikator produktivitas kerja yang dipilih

atas teori dari Gilmore dan Fromm, yang dikembangkan dan dimodifikasi oleh

Sedarmayanti (2009) tentang individu yang produktif, yaitu: 1) Tindakannya

konstruktif; 2) Percaya pada diri sendiri; 3) Bertanggung jawab; 4) Memiliki rasa

cinta terhadap pekerjaan; 5) Mempunyai pandangan ke depan; 6) Mampu

mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang

berubah-ubah; 7) Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,

imaginatif, dan inovatif); 8) Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tinggi rendahnya produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya seperti di kemukakan oleh Sinungan (2009) yaitu: 1) Kuantitas, 2)

Tingkat keahlian, 3) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan, 4) Kemampuan,

sikap, 5) Minat, 6) Struktur pekerjaan, keahlian, dan umur (kadang-kadang jenis

kelamin) dari angkatan kerja.

21

Terkait dengan hal diatas, Sinungan (2009) mengajukan dua kelompok faktor bagi

produktivitas perorangan yang tinggi.

• Yang pertama sedikitnya meliputi :

1. Tingkat pendidikan dan latihan.

2. Jenis teknologi dan hasil produksi.

3. Kondisi kerja.

4. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental.

• Kelompok kedua mencakup :

1. Sikap (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas.

2. Keanekaragaman tugas.

3. Sistem insentif (sistem upah dan bonus)

4. Kepuasan kerja.

5. Keamanan kerja.

6. Kepastian pekerjaan.

7. Perspektif dari ambisi dan promosi.

Menurut Balai pengembangan produktivitas daerah (dalam Sedarmayanti, 2009)

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :

1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift

work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan

dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik

industri.

22

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang

tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan

tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran

pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia melalui

kerja unggul.

4. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efisien

mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan

produktivitas.

5. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan

tambahan tugas.

6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko,

kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar

dalam berusaha.

Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Sedarmayanti

(2009), di antaranya adalah :

1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja.

2. Pendidikan: pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan tinggi

akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti

pentingnya produktivitas. Pendidikan di sini dapat berarti pendidikan

formal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya

produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan

tindakan produktif.

23

3. Keterampilan: pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil maka

akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan

(ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.

4. Manajemen: pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem

yang di terapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta

mengendalikan staff atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka

akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong

pegawai untuk melakukan tindakan produktif.

5. Hubungan Industrial Pancasila: dengan penerapan Hubungan Industrial

Pancasila maka, akan :

a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja

secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat.

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga

menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan

produktivitas.

c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan

produktivitas.

6 . Tingkat penghasilan: apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat

menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat

dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

24

7. Gaji dan kesehatan: apabila pegawai dapat memenuhi kebutuhan gizinya

dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila

mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan

produktivitas kerjanya.

8. Jaminan sosial: jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi

kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan

semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan

dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong

pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas

kerja.

9. Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar

senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan

pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.

10. Sarana produksi: mutu sarana produksi berpengaruh terhadap

peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak

baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

11. Teknologi: apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju

tingkatannya maka akan memungkinkan :

a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi .

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu.

c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.

12. Kesempatan berprestasi: pegawai yang bekerja tentu mengharapkan

peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan

25

bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka

kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan

psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang

dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

2.1.4. Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong

efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan,

praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur

produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam–jam

kerja yang harus dibayar dan jam–jam kerja yang harus dipergunakan untuk

bekerja (Sinungan, 2009).

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik pe

rorangan atau per orang/per jam kerja diterima secara luas, namun dari sudut

pandangan atau pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada

umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang

diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu,

digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari, tahun). Pengeluaran

diubah dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang

dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja

menurut pelaksana standar.

26

Karena, hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas

tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana :

Hasil dalam jam-jam yang standar Masukan dalam jam-jam waktu

Masukan pada ukuran produktivitas tenaga kerja seharusnya, menutup jam-jam

kerja para pekerja, bagi pekerja kantor maupun bukan. Manajer yang bermaksud

mengevaluasi jalannya biaya tenaga kerja dan penggunaan tenaga kerja dapat

membagi tenaga kerja perusahaan ke dalam beberapa komponen untuk dianalisa,

misalnya, hasil yang sama dapat dihubungkan dengan produksi atau pekerja tata

usaha (Sinungan, 2009).

2.2. Tingkat Keberagamaan

2.2.1. Pengertian Keberagamaan

William James berpendapat bahwa agama mempunyai peranan sentral dalam

menentukan prilaku manusia dan memusatkan perhatian kepada ungkapan

keberagamaan dalam berbagai ragamnya. James mendefinisikannya sebagai

perasaan, tindakan dan pengalaman individu dalam kesunyian sejauh mereka

melihat dirinya berdiri di hadapan apa yang mereka anggap sebagai Ilahi, dan

yang dimaksud yang Ilahi artinya “hanyalah realitas pertama yang dirasakan

individu untuk direspons dengan penuh kekhusyukan dan kesungguhan, bukan

dengan kutukan dan lawakan” (Rakhmat, 2005).

Daradjat (1991) mengemukakan istilah kesadaran agama (religious

consciousness) dan pengalaman agama (religious experience). Kesadaran agama

27

merupakan segi agama yang terasa dalam pikiran dan dapat diuji melalui

introspeksi atau dapat dikatakan sebagai aspek mental dari aktivitas agama.

Pengalaman agama masalah unsur perasaan dalam kesadaran agama yaitu,

perasaan yang membawa keyakinan yang dihasilkan oleh tindakan.

Daradjat menjelaskan keberagamaan mencakup kesadaran agama dan

pengalaman agama. Yang dimaksud dengan kesadaran agama adalah bagian/segi

agama yang hadir (terasa) dalam pikiran yang merupakan aspek mental dari

aktivitas agama. Sedangkan pengalaman agama adalah unsur perasaan dalam

kesadaran beragama, yaitu perasaan yang membawa kepada keyakinan yang

dihasilkan oleh tindakan (amaliyah) (Jalaluddin, 2005).

Jalaluddin (2005) memandang keberagamaan sebagai kematangan

beragama yakni kemampuan seseorang untuk memahami, menghayati, serta

mengaplikasikan nilai-nilai luhur agama yang dianutnya dalam kehidupan sehari-

hari. Nashori dan Mucharam (2002) menjelaskan tentang definisi keberagamaan,

yaitu seberapa besar pelaksanaan ibadah dan kaidah, serta seberapa dalam

penghayatan atas agama yang dianutnya.





sehari-hari. Keberagamaan seseorang meliputi dimensi ideologis, ritualistik,

eksperiensial, intelektual dan konsekuensial.

28

Rakhmat (2005) membedakan antara agama dengan keberagamaan.

Keberagamaan diartikan sebagai pengalaman-pengalaman yang dirasakan oleh

para penganut agama meliputi pikiran, perasaan dan tindakan. Gambaran

keberagamaan seperti ini oleh Deconchy (dalam Rakhmat, 2005) disebut sebagai

psikografi.

Dari definisi-definisi di atas maka keberagaman adalah sejauh mana nilai-

nilai luhur agama mampu di aplikasikan dan di aktualisasikan di dalam kehidupan

individu baik rasa, cipta dan karsa.

2.2.2. Dimensi-dimensi Keberagamaan

Glock (dalam Rahmat, 2005) mengembangkan teknik analisis keberagamaan

dengan teknik dimensional. Jadi, untuk menguraikan keberagamaan dapat

dianalisa melalui beberapa dimensi, yaitu dimensi ideologis, dimensi ritualistik,

dimensi eksperiensial, dimensi intelektual, dan dimensi konsekuensial.

1. Dimensi Ideologis

Seseorang muslim yang baik akan memiliki ciri utama berupa akidah yang

kuat. Dimensi akidah ini mengungkapkan masalah keyakinan manusia

terhadap rukun iman (iman kepada Allah, Malaikat, Kitab, Nabi, Hari

pembalasan, serta Qadha dan Qadar).

2. Dimensi Ritualistik

Dimensi ciri yang tampak dari keberagamaan seorang Muslim adalah dari

perilaku ibadahnya kepada Allah, dimensi ibadah ini dapat diketahui dari

sejauh mana tingkat kepatuhan seseorang dalam mengerjakan kegiatan-

29

kegiatan ibadah sebagaimana yang diperintahkan oleh agamanya. Dimensi

ibadah (ritual) berkaitan dengan frekuensi, intensitas, dan pelaksanaan

ibadah seseorang. Seorang Muslim yang beribadah dengan baik

menggunakan waktu-waktu yang dimilikinya untuk beribadah kepada

Allah dengan salat lima waktu, membaca zikir, berdoa, dan rajin berpuasa

dan berzakat.

3. Dimensi Eksperiensial

Dimensi amal ini berkaitan dengan kegiatan pemeluk agama untuk

merealisasikan ajaran-ajaran agama yang dianutnya dalam kehidupan

sehari-hari yang berlandaskan pada etika dan spiritualitas agama. Dimensi

ini menyangkut hubungan manusia satu dengan manusia yang lain.

Menurut Glock dan Stark, seperti dikutip oleh Nashori dan Mucharram

(2002) dimensi ini menunjuk pada seberapa jauh seseorang dalam

berprilaku yang dimotivasi oleh ajaran-ajaran agamanya. Prilaku yang

dimaksud adalah bagaimana individu berhubungan dengan dunianya,

terutama dengan sesama manusia. Dimensi amal meliputi

memperjuangkan kebenaran dan keadilan, menolong sesama, disiplin dan

menghargai waktu, sungguh–sungguh dalam belajar dan bekerja,

bertanggung jawab, tidak berjudi, tidak meminum minuman yang

diharamkan, dan berkata benar.

4. Dimensi Intelektual

Dimensi ilmu berkaitan dengan pengetahuan dan pemahaman seseorang

terhadap ajaran-ajaran agamanya. Orang–orang yang beragama paling

30

tidak harus mengetahui hal-hal yang pokok mengenai dasar-dasar

keyakinan, kitab suci dan tradisi-tradisi keagamaan. Serta Al-Qur’an

merupakan pedoman hidup sekaligus sumber ilmu pengetahuan. Dimensi

ilmu meliputi empat bidang, yaitu akidah, ibadah, akhlak, serta

pengetahuan mengenai Al-Qur’an dan Al-Hadits (Nashori dan

Mucharram, 2002).

5. Dimensi Konsekuensial

Dimensi ihsan berkaitan dengan seberapa jauh seseorang merasa dekat dan

dilihat oleh Tuhan dalam kehidupan sehari-hari. Dimensi ihsan mencakup

pengalaman dan perasaan tentang kehadiran Tuhan dalam kehidupan,

ketenangan hidup, takut melanggar larangan Tuhan, keyakinan menerima

balasan, perasaan dekat dengan Tuhan, dan dorongan untuk melaksanakan

perintah agama.

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberagamaan

Robert H. Thouless (1995) menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi keberagamaan, yaitu :

a. Pengaruh pendidikan dan berbagai tekanan sosial (faktor sosial).

b. Berbagai pengalaman yang membantu sikap keberagamaan terutama

pengalaman tentang keindahan, keserasian, kebaikan (faktor alamiah), dan

pengalaman emosional keagamaan (faktor efektif).

31

c. Faktor-faktor yang seluruhnya atau sebagian timbul dari kebutuhan yang

tidak terpenuhi terutama kebutuhan terhadap keamanan, cinta kasih, harga

diri, dan ancaman kematian.

Adapun Yusuf (2004) menjelaskan perkembangan keberagamaan seseorang yaitu:

1. Faktor fitrah (internal)

Perbedaan hakiki antara manusia dan hewan adalah bahwa manusia

mempunyai fitrah (pembawaan) beragama (homo religius). Setiap manusia

yang lahir kedunia ini, baik yang masih primitive, bersahaja, maupun yang

sudah modern, baik yang lahir dinegara komunis maupun kapitalis, baik

yang lahir dari orang tua yang shaleh maupun yang jahat, sejak Nabi

Adam AS sampai akhir zaman, menurut fitrah kejadiannya mempunyai

potensi beragama atau keimanan kepada Tuhan atau percaya adanya

kekuatan diluar dirinya yang mengatur hidup dan kehidupan alam semesta.

Dalam perkembangannya, fitrah beragama ini ada yang berjalan secara

alamiah, dan ada juga yang mendapat bimbingan dari para Rasulullah,

sehingga fitrahnya itu berkembang sesuai dengan kehendak Allah SWT.

2. Faktor lingkungan (eksternal)

a. Lingkungan Keluarga

Keluarga merupakan lingkungan pertama dan utama bagi anak, oleh

karena itu kedudukan keluarga dalam pengembangan kepribadian anak

sangatlah dominan. Dalam hal ini, orang tua mempunyai peranan yang

sangat penting dalam menumbuh kembangkan fitrah beragama anak. Salah

32

seorang ahli psikologi, yaitu Hurlock (dalam Yusuf, 2004) berpendapat

bahwa keluarga merupakan tempat bagi penanaman nilai-nilai agama.

Pengembangan fitrah atau jiwa beragama anak, seyogyanya bersamaan

dengan perkembangan kepribadiannya yaitu sejak lahir bahkan lebih dari

itu sejak dalam kandungan. Oleh karena itu, sebaiknya pada saat bayi

masih berada dalam kandungan, orang tua lebih meningkatkan amal

ibadahnya kepada Allah, seperti melaksanakan sholat wajib dan sunah,

berdo’a, berzikir, membaca Al-Qur’an dan memberi sedekah.

b. Lingkungan Sekolah

Sekolah merupakan lembaga pendidikan formal yang mempunyai program

yang sistematik dalam melaksanakan bimbingan, pengajaran dan latihan

kepada anak (siswa agar mereka berkembang sesuai dengan potensinya).

Menurut Hurlock (dalam Yusuf, 2004) pengaruh sekolah terhadap

pengembangan kepribadian anak sangat besar, karena sekolah merupakan

subtitusi dari keluarga dan guru-guru subtitusi dari orang tua.

Dalam kaitannya dengan upaya mengembangkan fitrah beragama para

siswa sekolah, terutama dalam hal ini guru agama mempunyai peranan

yang sangat penting dalam mengembangkan wawasan pemahaman,

pembiasaan mengamalkan ibadah atau akhlak yang mulia dan sikap

apresiatif terhadap ajaran agama.

33

c. Lingkungan Masyarakat

Yang dimaksud lingkungan masyarakat di sini adalah situasi atau kondisi

interaksi sosial dan sosio kultural yang secara potensial berpengaruh

terhadap perkembangan fitrah beragama individu, dalam masyarakat,

individu (terutama anak-anak dan remaja) akan melakukan interaksi sosial

dengan teman sebayanya atau anggota masyarakat lainnya. Apabila teman

sepergaulan itu menampilkan prilaku yang sesuai dengan nilai-nilai agama

(berakhlak baik), maka seseorang akan cenderung berakhlak baik. Namun

apabila orang lain berprilaku tidak baik, amoral atau melanggar norma-

norma agama, maka orang itu cenderung akan terpengaruh untuk

mengikuti atau mencontoh prilaku tersebut. hal ini akan terjadi apabila

seseorang kurang mendapatkan bimbingan agama dalam keluarganya.

2.3. Hubungan Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas

Kerja

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan hubungan antara tingkat keberagamaan

dengan produktivitas kerja karyawan atau tenaga kerja. Karyawan sebagai

individu memiliki peran sentral dalam sebuah perusahaan, karena karyawan

sangat berpengaruh pada kualitas dan kuantitas dari kelangsungan perusahaan, ini

dikarenakan karyawan atau tenaga kerja merupakan komponen biaya terbesar,

sehingga harus sangat diperhatikan pengukurannya (Wibowo, 2008).

Oleh karenanya diharapkan munculnya prilaku produktif untuk

menyokong perusahaan. Perilaku yang mengarah pada peningkatan produktivitas

34

tersebut menurut Timpe (dalam Umar, 2000) meliputi : (1) Cerdas dan dapat

belajar dengan relative cepat, (2) Kompeten secara professional, (3) Kreatif dan

inovatif, (4) Memahami pekerjaan, (5) Belajar dengan cerdik menggunakan

logika, tidak mudah macet dalam pekerjaan, (6) Selalu mencari perbaikan-

perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti, (7) Dianggap bernilai oleh atasannya,

(8). Memiliki catatan prestasi yang baik, dan (9) Selalu meningkatkan diri.

Berikut adalah indikator-indikator individu yang produktif yang dimodifikasi oleh

Sedarmayanti (2009) dari pemikiran Gilmore dan Fromm, yaitu: a) tindakannya

konstruktif; b) percaya pada diri sendiri; c) bertanggung jawab; d) memiliki rasa

cinta terhadap pekerjaan; e) mempunyai pandangan ke depan; f) mampu

mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang

berubah-ubah; g) mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif,

imaginatif, dan inovatif); h) memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Intinya semakin produktif karyawan maka semakin menguntungkan perusahaan.

Perlu diingat bahwa karyawan bukanlah mesin yang tidak berperasaan,

karyawan akan mengalami titik dimana ia akan merasa bosan atas pencapaiannya

selama ini, yaitu bekerja dengan penuh tekanan untuk memenuhi kebutuhan

hidup, hingga terkadang lupa bahwa apa yang diperjuangannnya itu hanyalah

sementara, atau lebih cenderung berada dalam tataran dunia semata. Dengan

diimbangi oleh kesadaran akan kebermaknaan hidup yang merangkul sisi spiritual

dalam diri manusia, maka pekerjaan diharapkan dapat menjadi sebentuk ibadah

yang dilakukan dengan totalitas, tulus dan penuh tanggung jawab tanpa merugikan

pihak manapun.

35

Banyak kasus yang menunjukan penurunan produktivitas kerja

dikarenakan kekeringan akan keberagamaan, kemudian membalikkan keadaan

tersebut dengan memaksimalkan pemahaman akan pentingnya keberagamaan,

sebagai contohnya adalah PT. Krakatau Steel yang berhasil menurunkankan biaya

produksi total yang semula rata-rata 486,94 dolar AS/TSB menjadi 413,48 dolar

AS/TSB. Keberhasilan tersebut ditenggarai karena kentalnya semangat spiritual

dalam tubuh organisasi yang menimbulkan kesadaraan untuk berbuat yang terbaik

dalam bekerja (www.infoanda.com).

Daripada itu Glock (dalam Rakhmat, 2005) menyatakan bahwa

keberagamaan seseorang pada dasarnya lebih menunjuk pada pelaksanaan

keagamaan yang berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih

merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan

dalam perilaku sehari-hari. Glock menjelaskan psikografi atau keberagamaan ke

dalam analisis dimensional, di mana keberagamaan seseorang dilihat dari berbagai

dimensi. Dimensi-dimensi keberagamaan tersebut adalah dimensi ideologis,

ritualistik, eksperiensial, intelektual, dan konsekuensial.

Oleh karena itu, tingkat keberagamaan diasumsikan memiliki hubungan

dengan produktivitas kerja. Karena produktivitas kerja mengarah pada penekanan

kontribusi yang positif dari diri seseorang terhadap lingkungannya di mana dia

berada. Dengan adanya tindakan yang konstruktif, imaginatif, kreatif dari individu

dalam organisasi, maka diharapkan produktivitas organisasi akan meningkat

(Gilmore dalam Sedarmayanti 2009). Sedangkan tingkat keberagamaan dengan

dimensi-dimensinya merupakan penghayatan dan pembentukan komitmen,

http://www.infoanda.com)/

36

sehingga lebih merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian

diamalkan dalam perilaku sehari-hari, praktisnya dalam kehidupan berorganisasi.

2.4. Kerangka Berpikir

Dalam situasi pasar yang semakin kompetitif dan penuh dengan ketidakpastian,

perusahaan dihadapkan pada berbagai tantangan baik dari dalam maupun dari luar

organisasi. Maka dari itu diperlukan pengelolaan secara seksama sehingga dapat

meningkatkan kualitas produk dan kinerja, salah satunya melalui pengelolaan

sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif yaitu

dengan mengarahkan karyawan ke arah yang produktif.

Dalam laporan dewan produktivitas nasional tahun 1983 (dalam

Sedarmayanti, 2009), dikatakan bahwa produktivitas mengandung pengertian

sikap mental yang selalu mempunyai pandangan: “mutu kehidupan hari ini harus

lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”.



hasil yang dicapai (output) dengan masukan (input). Whitmore (dalam

Sedarmayanti, 2009) mengutarakan bahwa : “Productivity is a measure of the use

of the resources of an organization and is usually expressed as a ratio of the

output obtained by the uses resources to the amount resources employed”.

Whitmore memandang bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas

penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan

sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.

37

Menurut Sedarmayanti (2009), terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain: sikap

mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial, tingkat

penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja,

sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi. Salah satu variabel yang

diduga mempengaruhi produktivitas kerja adalah variabel tingkat keberagamaan

individu. Keberagamaan individu merupakan bagian dari sikap mental yang

merupakan salah satu dari faktor-faktor produktivitas kerja yang berkorelasi

langsung dengan individu sebagai tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai individu

memiliki peran sentral dalam produktivitas kerja. Individu yang memiliki sikap

mental yang unggul, sejatinya akan memiliki tingkat produktivitas kerja yang

baik.

Dari keberagamaan itulah maka sangat diharapkan munculnya individu-

individu yang produktif yang memiliki sikap mental yang mahardika, baik dan

tangguh serta mampu memiliki tingkat kegunaan diri yang tinggi dalam hidup,

yakni dapat bermanfaat bagi lingkungan sosialnya, khususnya dalam dunia kerja

atau industri dan organisasi. Individu yang produktif atau karyawan yang

produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan dirinya, yang dalam istilah

psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki rasa percaya diri (self

confidence), harga diri (self esteem), konsep diri (self concept) yang tinggi. Orang

yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang mampu mengaktualisasikan

dirinya (Sedarmayanti, 2009).

38

Berikut adalah indikator-indikator individu yang produktif yang

dimodifikasi oleh Sedarmayanti (2009) dari pemikiran Gilmore dan Fromm, yaitu:

a) tindakannya konstruktif; b) percaya pada diri sendiri; c) bertanggung jawab; d)

memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan; e) mempunyai pandangan ke depan; f)

mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan

yang berubah-ubah; g) mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya

(kreatif, imaginatif, dan inovatif); h) memiliki kekuatan untuk mewujudkan

potensinya.

Terkait dengan hal tersebut adalah kutipan hadits Rasulullah Sayyidina

Muhammad SAW, yang mengatakan bahwa sebaik-baik manusia adalah yang

paling bermanfaat bagi orang lain. Dan juga tentang kehidupan bagi seorang

muslim itu akan selalu memperbaiki diri setiap hari, hari ini harus lebih baik dari

hari kemarin, jika sama dengan hari kemarin maka termasuk orang yang merugi

dan jikalau lebih jelek dari hari kemarin maka termasuk orang yang celaka (Al-

Hadits).

Hal tersebut senada dengan apa yang dikemukakan oleh Rakhmat (2005)

bahwa untuk meneliti peranan agama terhadap seseorang dapat melalui sikap-

sikap, perasaan-perasaan, pemikiran-pemikiran, dan tindakan-tindakan yang

dimunculkannya atau biasa di sebut dengan keberagamaan (religiousity).

Produktivitas kerja merupakan manifestasi dari kinerja karyawan tersebut

dapat bersinergi langsung dengan keberagamaan yang berfungsi sebagai

pendongkrak kekuatan alami yang ada di dalam diri para karyawan, yaitu dengan

cara menyadarkan tujuan hidupnya. Dimensi-dimensi keberagamaan mencakup

39

dari seluruh bagian kehidupan manusia, karenanya apabila kesadaran yang

dibentuk berdasarkan keberagamaan maka akan memberikan pengaruh yang

cukup signifikan bagi pegawai dan perusahaan.

Pihak perusahaan sendiri pun merupakan bagian dari sebuah sistem atau

konsep keberagamaan sendiri, sehingga perusahaan harus bertindak, dan memiliki

kebijakan yang berlandaskan norma-norma universal, yaitu norma agama. Dari

hal tersebut maka diharapkan akan memaksimalkan potensi yang ada dalam diri

para karyawan untuk menyadari pentingnya peningkatan kualitas hidup dari hari

ke hari, terutama pihak perusahaan sendiri haruslah memiliki kebijakan yang

mendukung keberagamaan karyawannya yang secara tidak langsung akan

menimbulkan peningkatan produktivitas kerja.

2.5. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori yang telah dibahas sebelumnya, maka diajukan hipotesis yang

akan diuji secara empiris. Hipotesis tersebut yaitu sebagai berikut :

Ho : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan

dengan produktivitas kerja pada karyawan PT. Metiska Farma.

Ha : Terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan

produktivitas kerja pada karyawan PT. Metiska Farma.

40

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan oleh penulis pada penelitian ini adalah

pendekatan kuantitatif, karena dalam penelitian ini lebih menekankan pada data

yang dapat dihitung untuk menghasilkan penafsiran yang kokoh. Asumsi dari

penelitian kuantitatif ialah fakta-fakta dari obyek penelitian yang memiliki realitas

dan variabel-variabel yang dapat diidentifikasikan, serta hubungannya dapat

diukur.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif

dengan jenis penelitian korelasional sesuai dengan tujuan penelitian yang meneliti

apakah ada hubungan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja

karyawan, dengan menggunakan rumus statistik atau data yang diperoleh dari

penelitian ini berupa angka-angka kemudian dianalisis dengan menggunakan

rumus statistik.

Menurut Gay (dalam Sevilla, 1993), metode deskriptif adalah kegiatan

yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab

pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari

pokok suatu penelitian.

Karena dalam penelitian ini penulis ingin menentukan besarnya arah

hubungan antara satu variabel dengan variabel lain dalam satu populasi, maka

40

41

peneliti menggunakan penelitian korelasi (Correlational study), dengan cara

mengumpulkan dua atau lebih perangkat nilai dari sebuah sampel peserta, lalu

menghitung hubungan antara perangkat tersebut (Fox dalam sevilla, 1993).

3.2. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel

Variabel adalah objek atau sesuatu yang menjadi pusat perhatian pada sebuah

penelitian (Arikunto, 2006). Variabel pada penelitian ini terdiri dari variabel bebas

(independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Penelitian ini

menempatkan keberagamaan sebagai variabel independen dan produktivitas kerja

sebagai variabel dependen.

Secara konseptual, pengertian Produktivitas kerja adalah unjuk kerja yang

maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas

dan waktu serta upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya

atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Sedangkan, keberagamaan diartikan sebagai sejauh mana nilai-nilai luhur

agama mampu di aplikasikan dan di aktualisasikan di dalam kehidupan individu

baik rasa, cipta dan karsa.

Adapun definisi operasional untuk kedua variabel ini adalah :

1. Produktivitas kerja

Dalam penelitian ini, produktivitas kerja menjadi variabel Y atau dependent

variable. Definisi operasional produktivitas kerja adalah skor yang diperoleh

dari para karyawan di PT. Metiska Farma yang diukur dengan skala

42

produktivitas kerja, dengan menggunakan indikator produktivitas kerja:

tindakan konstruktif, kepercayaan pada diri sendiri, bertanggung jawab,

memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempunyai pandangan ke depan,

mampu mengatasi persoalan dengan lingkungan yang berubah-ubah,

mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan

inovatif), dan memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

2. Tingkat Keberagamaan

Dalam penelitian ini, tingkat keberagamaan menjadi variabel X atau

independent variable. Definisi operasional tingkat keberagamaan adalah skor

yang diperoleh dari para karyawan di PT. Metiska Farma yang diukur dengan

skala tingkat keberagamaan dengan menggunakan 5 dimensi, yaitu: ideologi,

ritualistik, eksperensial, intelektual, dan konsekuensial.

3.3. Pengambilan Sampel

3.3.1. Populasi dan Sampel

Populasi didefinisikan sebagai kelompok di mana peneliti akan

menggeneralisasikan hasil penelitiannya (Sevilla, 1993). Berdasarkan tujuan

penelitian maka populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan

PT. Metiska Farma.

Menurut Ferguson (dalam Sevilla, 1993), sampel adalah beberapa bagian

kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi. Sampel merupakan bagian dari

populasi yang ingin diteliti. Oleh karena itu, sampel harus dilihat sebagai suatu

43

pendugaan terhadap populasi dan bukan populasi itu sendiri (Bailey, dalam

Bambang, 2005).

Sevilla (1993) menyatakan ukuran sampel minimum yang dapat diterima

berdasarkan tipe penelitian korelasional adalah sampel dapat dikatakan besar bila

terdiri dari 30 orang atau lebih. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 145 orang

karyawan di bagian produksi PT. Metiska Farma. Peneliti mengambil 30 orang

untuk dijadikan subjek uji coba penelitian. Sedangkan untuk penelitian, peneliti

mengambil sampel sebanyak 33 orang.

3.3.2. Teknik Pengambilan Sampel

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan acak sederhana (simple random

sampling), menurut Weirsma (dalam Sevilla, 1993) pengambilan sampel secara

acak adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi di mana

setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama dan semua kemungkinan

penggabungannya yang diseleksi untuk dipilih menjadi sampel. Oleh karena hak

setiap subjek sama, maka peneliti terlepas dari perasaan ingin mengistimewakan

satu atau beberapa subjek untuk dijadikan sampel (Arikunto, 2006).

Proses penelitian ini dilakukan dengan undian (untung-untungan). Pada

kertas kecil-kecil di tuliskan nomor subjek, satu nomor untuk setiap kertas.

Kemudian kertas ini digulung. Dengan tanpa prasangka, diambil beberapa

gulungan kertas, sehingga nomor-nomor yang tertera pada gulungan kertas yang

terambil itulah yang merupakan nomor subjek penelitian (Arikunto, 2006).

44

3.4. Pengumpulan Data

3.4.1. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan skala untuk mengumpulkan data di

lapangan. Kerlinger (dalam Sevilla, 1993) mendefinisikan skala sebagai suatu

perangkat simbol atau angka-angka dalam bentuk simbol-simbol atau angka yang

ditetapkan menurut aturan individu (atau tingkah laku mereka) di mana skala

diterapkan, penetapan dinyatakan melalui pemilihan individu, skala apa saja yang

dianggap perlu diukur.

3.4.2. Instrumen Pengumpulan Data

Pada penelitian ini digunakan dua alat pengumpul data, yaitu skala produktivitas

kerja dan skala keberagamaan. Skala yang digunakan berupa skala model Likert,

yakni, berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu,

misalnya setuju-tidak setuju, senang tidak senang dan baik tidak baik (Kinnear

dalam Umar, 2008).

Kedua skala dikembangkan sendiri oleh peneliti dari Hawari (2002) dan

Rakhmat (2005). Instrumen pengumpulan data yang dipakai adalah skala yang

diberikan secara langsung kepada responden.

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala model Likert antara lain

adalah bentuk jawaban menggunakan empat kemungkinan jawaban, yaitu sangat

sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS).

Sedangkan ragu-ragu (R) tidak digunakan. Menurut Sevilla (1993), banyak

peneliti yang memberikan penekanan pada kecenderungan responden untuk

45

‘mengamankan’ dan menempatkan jawaban mereka di tengah sebagai angka

netral. Hal ini disebut pengaruh ‘kecenderungan sentral’. Individu yang

mempunyai kecenderungan tersebut selalu menghindari perilaku atau

pengungkapan yang ekstrim.

Dengan demikian, tidak digunakannya kategori jawaban yang bersifat

netral atau ragu-ragu (R) dalam penelitian ini dilakukan untuk mendorong

responden memutuskan jawaban yang bersifat positif atau negatif.

Adapun cara subyek memberikan jawaban terhadap skala model Likert

adalah dengan memberikan tanda silang (X) atau check list (√) pada salah satu

alternatif jawaban berkisar antara 1 - 4, untuk item positif (favourable) skor untuk

jawaban SS = 4, S = 3, TS = 2 dan STS = 1 dan untuk item negatif (unfavourable)

sebaliknya, untuk jawaban SS = 1, S = 2, TS = 3 dan STS = 4 (Sevilla, 1993).

Berikut adalah blue print skala produktivitas kerja dan tingkat

keberagamaan :

1. Skala Produktivitas Kerja

Untuk mengukur produktivitas kerja pada penelitian ini menggunakan skala

model Likert, berdasarkan indikator-indikator produktivitas kerja sebagaimana

dikemukakan oleh Fromm dan Gilmore kemudian dimodifikasi oleh Sedarmayanti

(2009). Adapun tabel blue print penyebaran item adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1. Blue Print Skala Produktivitas Kerja Item

No Indikator Favourable Unfavourable

Jumlah

1 Tindakan konstruktif 1, 2 3, 4 4

46

2 Percaya pada diri sendiri 5, 6 7 3

3 Bertanggung jawab 8, 9, 10 3

4 Memiliki rasa cinta

terhadap pekerjaan

11, 12 13, 14 4

5 Mempunyai pandangan

ke depan

15, 16 17, 18 4

6 Mampu mengatasi

persoalan dengan

lingkungan yang

berubah-ubah.

19, 20 21, 22 4

7 Mempunyai kontribusi

positif terhadap

lingkungannya (kreatif,

imaginatif, dan inovatif).

23, 24 25, 26 4

8 Memiliki kekuatan untuk


27, 28 29, 30 4

Jumlah 30

2. Skala Tingkat Keberagamaan

Untuk mengukur, pada penelitian ini menggunakan skala model Likert,

berdasarkan teori keberagamaan Glock yang membaginya ke dalam lima dimensi,

yaitu dimensi ideologis, ritualistik, eksperiensial, intelektual, dan konsekuensial.

Adapun tabel blue print penyebaran item adalah sebagai berikut :

47

Tabel 3.2. Blue Print Skala Tingkat Keberagamaan Item Jumlah

No Dimensi Aspek Indikator F UF

Iman kepada

Allah

-Mempercayai bahwa Tuhan

Maha Esa

-Mempercayai bahwa segala

sesuatu itu datangnya dari Tuhan

dan akan kembali kepada-Nya

-Meyakini bahwa Tuhan

menguasai segala yang ada di

jagat raya

1,2 3,4 4

Iman kepada

Malaikat

-Meyakini bahwa malaikat itu ada

-Meyakini bahwa malaikat itu

diciptakan oleh Tuhan

-Mempercayai bahwa malaikat

adalah makhluk gaib

5,6 7 3

Iman kepada

Para Nabi

-Mempercayai bahwa Nabi-nabi

itu ada

-Meyakini bahwa Nabi adalah

utusan Tuhan Yang Kuasa

-Mempercayai bahwa Nabi selalu

mengajak kepada kebaikan

8 9 2

1 Idiologis

Iman kepada

Kitab-kitab

Suci

-Meyakini bahwa terdapat empat

kitab suci

-Mempercayai bahwa kitab suci

mengandung kebenaran

-Meyakini bahwa kitab suci

diberikan kepada para Nabi yang

10 11 2

48

terpilih

Iman kepada

Hari Kiamat

-Mempercayai bahwa hari kiamat

akan terjadi

-Meyakini bahwa hari kiamat

adalah hari pembalasan


manusia akan dibangkitkan dari

kubur

12 13 2

Iman kepada

Takdir

-Meyakini bahwa kehidupan

sudah ditentukan oleh Tuhan

Yang Maha Kuasa.

-Mempercayai bahwa apa yang

terjadi adalah kehendak Tuhan.

14 15 2

Mengucap

Syahadat

-Melafalkan dua kalimat syahadat. 16 17 2

Mendirikan

Salat

-Melakukan salat wajib yang telah

ditetapkan

18 19 2

Mengeluarkan

Zakat

-Membayar zakat fitrah setiap

akhir bulan Ramadhan

20 21,

22

3

Puasa

Ramadhan

-Melaksanakan puasa Ramadhan

satu bulan penuh

23 24 2

2 Ritualistik

Menunaikan

Ibadah Haji

-Melakukan perjalanan spiritual

ke tanah suci.

25 26 2

3 Eksperen

sial

-Merasakan kehadiran Tuhan.

-Merasakan ketenangan hidup

ketika beribadah

27,

29

28,

30

4

49

4 Intelektual -Menambah pengetahuan

keagamaan.

31,

32

34,

35

4

Pengendalian

Diri

-Menjaga tingkah laku agar sesuai

dengan norma agama

35,

36

37,

38

4 5 Konsekue

nsial

Pergaulan

Sosial

-Berperan aktif dalam kegiatan

sosial kemasyarakatan.

39 40 2

Jumlah 40

Dari kedua tabel di atas, terdapat 30 butir pernyataan pada skala produktivitas

kerja dan 40 butir pernyataan pada skala tingkat keberagamaan.

3.5. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1) Instrumen Produktivitas Kerja

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 30 item dalam instrumen ini, diperoleh 22

item yang valid pada taraf signifikansi 5% yaitu item nomor: 1, 4, 7, 8, 9, 10, 11,

12, 13,14,15, 17,18, 19, 21, 23, 24, 25, 27, 28, 29, dan 30. Sedangkan, 8 item

lainnya tidak valid, yaitu item nomor: 2, 3, 5, 6,16, 20, 22, dan 26. Berikut ini

adalah blue print revisi produktivitas kerja :

Tabel 3.3. Hasil Try Out Skala Produktivitas Kerja Item

No Indikator Favourable Unfavourable

Jumlah

1 Tindakan konstruktif 1 4 2

50

2 Percaya pada diri sendiri 7 1

3 Bertanggung jawab 8 9,10 3

4 Memiliki rasa cinta

terhadap pekerjaan

11,12 13,14 4

5 Mempunyai pandangan

ke depan

15 17, 18 3

6 Mampu mengatasi

persoalan dengan

lingkungan yang

berubah-ubah.

19 21 2

7 Mempunyai kontribusi

positif terhadap

lingkungannya (kreatif,

imaginatif, dan inovatif).

23, 24 25 3

8 Memiliki kekuatan untuk


27, 28 29,30 4

Jumlah 22

Uji reliabilitas skala produktivitas kerja dilakukan dengan menggunakan Alpha

Cronbach. Uji reliabilitas tersebut diperoleh koefisien sebesar 0,839 mengacu

pada norma reliabilitas Guilford, seperti yang dibawah ini, maka dapat dikatakan

bahwa instrumen penelitian ini reliabel.

51

Berikut norma reliabilitas oleh Guilford:

Tabel 3.4. Norma Reliabilitas Guilford Kriteria Koefisien Reliabilitas

Sangat reliabel > 0,9

Reliabel 0,7 - 0,9

Cukup reliabel 0,4 - 0,7

Kurang reliabel 0,2 - 0,4

Tidak reliabel < 0,2

2) Instrumen Tingkat Keberagamaan

Berdasarkan hasil uji coba terhadap 40 item dalam instrumen ini, diperoleh 32

item yang valid pada taraf signifikansi 5% yaitu item nomor: 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8, 11,

12, 14, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 28, 29, 30, 31, 32, 34, 35, 36, 37, 38,

39 dan 40. Sedangkan 8 item lainnya tidak valid, yaitu pada item nomor: 3, 9, 10,

13, 15, 18, 27, dan 33. Berikut adalah blue print revisi tingkat keberagamaan :

Tabel 3.5. Hasil Try Out Skala Tingkat Keberagamaan Item Jumlah

No Dimensi Aspek Indikator F UF

1 Idiologi Iman kepada

Allah

-Mempercayai bahwa Tuhan

Maha Esa

-Mempercayai bahwa segala

sesuatu itu datangnya dari Tuhan

dan akan kembali kepada-Nya

-Meyakini bahwa Tuhan

menguasai segala yang ada di

jagat raya

1,2 4 3

52

Iman kepada

Malaikat

-Meyakini bahwa malaikat itu ada

-Meyakini bahwa malaikat itu

diciptakan oleh Tuhan

-Mempercayai bahwa malaikat

adalah makhluk gaib

5,6 7 3

Iman kepada

Para Nabi

-Mempercayai bahwa Nabi-nabi

itu ada

-Meyakini bahwa Nabi adalah

utusan Tuhan Yang Kuasa

-Mempercayai bahwa Nabi selalu

mengajak kepada kebaikan

8 1

Iman kepada

Kitab-kitab

Suci

-Meyakini bahwa terdapat empat

kitab suci

-Mempercayai bahwa kitab suci

mengandung kebenaran

-Meyakini bahwa kitab suci

diberikan kepada para Nabi yang

terpilih

11 1

Iman kepada

Hari Kiamat


akan terjadi

-Meyakini bahwa hari kiamat

adalah hari pembalasan


manusia akan dibangkitkan dari

kubur

12 1

Iman kepada

Takdir

-Meyakini bahwa kehidupan

sudah ditentukan oleh Tuhan

14 1

53

Yang Maha Kuasa.

-Mempercayai bahwa apa yang

terjadi adalah kehendak Tuhan

Mengucap

Syahadat

-Melafalkan dua kalimat syahadat. 16 17 2

Mendirikan

Salat

-Melakukan salat wajib yang telah

ditetapkan

19 1

Mengeluarkan

Zakat

-Membayar zakat fitrah setiap

akhir bulan Ramadhan

20 21,

22

3

Puasa

Ramadhan

-Melaksanakan puasa Ramadhan

satu bulan penuh

23 24 2

2 Ritualistik

Menunaikan

Ibadah Haji

-Melakukan perjalanan spiritual

ke tanah suci.

25 26 2

3 Eksperensi

al

-Merasakan kehadiran Tuhan.

-Merasakan ketenangan hidup

ketika beribadah

29 28,

30

3

4 Intelektual -Menambah pengetahuan

keagamaan.

31,

32,

34,

35

5

Pengendalian

Diri

-Menjaga tingkah laku agar sesuai

dengan norma agama

36 37,

38

3 5 Konsekuen

sional

Pergaulan

Sosial

-Berperan aktif dalam kegiatan

sosial kemasyarakatan.

39 40 2

Jumlah 32

54

Uji reliabilitas skala tingkat keberagamaan dilakukan dengan menggunakan Alpha

Cronbach. Uji reliabilitas tersebut diperoleh koefisien sebesar 0,874 mengacu

pada norma reliabilitas Guilford diatas, maka hasil tersebut reliabel.

3.6. Teknik Analisa Data

Pengolahan data dalam penelitian merupakan suatu langkah penting dan mutlak

dilaksanakan agar data yang diperoleh memiliki arti, sehingga penelitian yang

dilakukan memberikan kesimpulan yang benar. Analisa data yang digunakan

adalah analisa data statistika sebagai cara untuk mengetahui hubungan antara

variabel bebas (variabel X), yaitu keberagamaan dengan variabel terikat (variabel

Y) yaitu produktivitas kerja.

Data yang diperoleh akan dianalisis untuk mendapatkan suatu kesimpulan

dari penelitian ini, dengan metode statistik untuk mengetahui signifikansi korelasi

antara keberagamaan dengan produktivitas kerja dan bagaimana arah hubungan

antara variabel tersebut, yang ditentukan sebesar 0,05 pada two tailed test.

Pengolahan data dalam penelitian ini akan menggunakan analisa statistik, yaitu:

a. Validasi Skala

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu

daftar pernyataan dalam mendefinisikan suatu variabel. Hasil penelitian yang

valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada subjek yang diteliti. Validitas suatu butir

pernyataan dapat dilihat pada hasil output SPSS 14.0. Menilai kevalidan

55

masing-masing butir pernyataan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-Total

Correlation masing-masing butir pernyataan.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan konsistensi

responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan konstruk-konstruk

pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk

skala. Selanjutnya hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data

dalam waktu yang berbeda. Dalam penghitungannya, peneliti menggunakan

SPSS 14.0.

b. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk mengolah gambaran umum responden.

Analisis deskriptif memberikan informasi mengenai sekumpulan data dan

mendapatkan gagasan untuk keperluan analisis selanjutnya dengan mencari Mean,

Modus dan Mediannya.

1. Uji Prasyarat

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel

yang akan digunakan dalam penelitian berdistribusi normal atau tidak.

Data-data berskala ordinal sebagai hasil suatu pengukuran pada

umumnya mengikuti asumsi distribusi tidak normal. Namun, tidak

mustahil suatu data mengikuti asumsi normalitas. Untuk mengetahui

kepastian sebaran data yang diperoleh harus dilakukan uji normalitas

56

terhadap data yang bersangkutan. Pada penelitian ini, digunakan rumus

Shapiro Wilk untuk menguji normalitas data dengan SPSS 14.0.

b.Uji Homogenitas

Uji homogenitas bertujuan menguji bahwa dua atau lebih kelompok data

sampel berasal dari populasi yang memiliki varian yang sama. Dalam

penelitian ini, peneliti menggunakan one-way anova untuk menguji

homogenitas dengan SPSS 14.0.

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis untuk menjawab pertanyaan utama penelitian ini,

dipergunakan metode korelasi Pearson product moment. Rumus korelasi

Product Moment dari Pearson dimaksudkan untuk melukiskan hubungan

antara variabel bebas dengan terikat atau digunakan untuk analisa daya

pembeda item, dalam hal ini untuk melihat adanya hubungan antara

variabel keberagamaan dengan produktivitas kerja. Untuk menghitungnya,

penulis menggunakan program SPSS versi 14.0.

3.7. Prosedur Penelitian

Secara garis besar, penelitian ini dilakukan dalam tiga tahapan, yaitu :

1. Persiapan Penelitian

a. Dimulai dengan perumusan masalah.

b. Menentukan variabel yang akan diteliti.

c. Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan gambaran dan landasan teori

yang tepat mengenai variabel penelitian.

57

d. Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang digunakan dalam

penelitian: skala keberagamaan dan skala produktivitas kerja.

e. Menentukan lokasi dan menyelesaikan administrasi perizinan.

2. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilakukan pada tanggal 23-Agustus-2010. Peneliti menyebarkan

skala penelitian pada para karyawan produksi di PT. Metiska Farma,

seluruhnya berjumlah 33 responden.

3. Pengolahan Data

• Melakukan scoring terhadap hasil skala yang telah diisi oleh

responden.

• Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh, kemudian

membuat tabel data.

• Melakukan analisa data dengan menggunakan metode statistik untuk

menguji hipotesis penelitian.

58

BAB 4

PRESENTASI DAN ANALISA DATA

4.1. Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Metiska

Farma, yang beralamat di Jalan Raya Kebayoran Lama No. 557. Penelitian ini

melibatkan 33 responden dengan jumlah populasi 145 orang. Berikut akan

diuraikan gambaran responden berdasarkan jenis kelamin, status, dan tingkat

pendidikan :

4.1.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Dari 33 responden yang diteliti dalam penelitian ini, terdapat 10 karyawan pria

(30,3%) dan 23 karyawan wanita (69,7%).

Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

Laki-laki 10 30,3%

Perempuan 23 69,7%

Total 33 100%

58

59

4.1.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berdasarkan tingkat pendidikan, dari 33 responden yang diteliti, ada sebanyak 3

responden (9,1%) lulusan SLTP, 26 responden (78,8%) lulusan SLTA, 1

responden (3,0%) lulusan D3, dan 3 responden sarjana (9,1%).

Tabel 4.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat

Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

SLTP 3 9,1%

SLTA 26 78,8%

D3 1 3,0%

Sarjana 3 9,1%

Total 33 100%

4.1.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Dari 33 responden yang diteliti, responden yang telah menikah berjumlah 18

orang (54,5%) dan yang belum menikah berjumlah 15 orang (45,5%).

Tabel 4.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan Status Frekuensi Persentase (%)

Menikah 18 54,5%

Belum menikah 15 45,5%

Total 33 100%

60

4.2. Uji Persyaratan

4.2.1. Uji Normalitas

Data-data berskala interval sebagai hasil suatu pengukuran pada umumnya

mengikuti asumsi distribusi normal. Akan tetapi, tidak menutup kemungkinan

suatu data tidak mengikuti asumsi normalitas. Maka untuk mengetahui kepastian

sebaran data yang diperoleh, harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang

bersangkutan (Burhan, 2004). Dengan demikian, analisis statistik yang pertama

kali harus dilakukan dalam rangka analisis data adalah analisis statistik berupa uji

normalitas. Uji normalitas sampel atau menguji normal tidaknya sampel, tidak

lain sebenarnya adalah mengadakan pengujian terhadap normal tidaknya sebaran

data yang akan dianalisis (Arikunto, 2006).

Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan uji

Shapiro Wilk. Karena uji Shapiro Wilk adalah salah satu cara untuk menguji

kebaikan yang pantas (goodness of fit) dan baik digunakan apabila responden

pengujian kurang dari 100 (Kuncono, 2005). Hipotesis statistiknya adalah bahwa

distribusi frekuensi hasil pengamatan bersesuaian dengan distribusi frekuensi

harapan (teoritis) (Sevilla, 1993).

Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :

H0 : Sampel berasal dari populasi yang berdistribusi normal

Ha : Sampel tidak berasal dari populasi yang berdistribusi normal

61

Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan yang

dapat diambil adalah probabilitas > 0,05, maka H0 diterima. Sedangkan apabila

probabilitas < 0,05 maka H0 ditolak.

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan program

SPSS versi 14.0 diperoleh hasil uji normalitas data pada skala produktivitas kerja

sebagai berikut :

Tabel 4.4. Normalitas Produktivitas Kerja Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Produktivitas Kerja

.124 33 .200* .969 33 .465

a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.

Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan probabilitas. Dari

tabel di atas dapat diketahui hasil uji normalitas data pada skala produktivitas

kerja diperoleh angka probabilitas sebesar 0,465 dengan menggunakan taraf

signifikansi 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,465 > 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Berikut ini adalah gambar

diagram scatterplot keluaran SPSS versi 14.0.

62

Gambar 4.1. Scatterplot Plot Skala Produktivitas Kerja

Dari gambar di atas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel produktivitas kerja

berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Jika suatu distribusi data

normal, maka data akan tersebar di sekeliling garis (Burhan, 2004). Terlihat

bahwa data tersebar di sekeliling garis kecuali ada satu atau dua data yang ”out

lier”. Dengan demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan program

SPSS versi 14.0 diperoleh hasil uji normalitas data pada skala tingkat

keberagamaan sebagai berikut :

63

Tabel 4.5. Normalitas Tingkat Keberagamaan Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Keberagamaan .099 33 .200* .961 33 .282 a. Lilliefors Significance Correction *. This is a lower bound of the true significance.

Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan probabilitas. Dari

tabel di atas dapat diketahui hasil uji normalitas data pada skala Tingkat

keberagamaan diperoleh angka probabilitas sebesar 0,282 dengan menggunakan

taraf signifikansi 5%, maka diketahui bahwa nilai probabilitas 0,282 > 0,05

sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. Berikut ini adalah

gambar diagram scatterplot keluaran SPSS versi 14.0.

Gambar 4.2. Scatterplot Plot Skala Tingkat Keberagamaan

64

Dari gambar diatas, dapat terlihat bahwa sebaran data variabel tingkat

keberagamaan berada di sekitar garis uji yang mengarah ke kanan atas. Jika suatu

distribusi data normal, maka data akan tersebar di sekeliling garis (Burhan, 2004).

Terlihat bahwa data tersebar di sekeliling garis kecuali ada satu atau dua data yang

”out lier”. Dengan demikian, data tersebut dapat dikatakan berdistribusi normal.

4.2.2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui seragam tidaknya variasi sampel-

sampel yang diambil dari populasi yang sama (Arikunto, 2006). Kesamaan asal

sampel ini antara lain dibuktikan dengan adanya kesamaan variasi-variasi

kelompok yang membentuk sampel tersebut. Jika ternyata tidak terdapat

perbedaan variasi di antara kelompok sampel dan ini mengandung arti bahwa

kelompok-kelompok tersebut homogen, maka dapat dikatakan bahwa kelompok-

kelompok sampel tersebut berasal dari populasi yang sama (Arikunto, 2006).

Pengujian homogenitas sampel sangat penting apabila peneliti bermaksud

melakukan generalisasi untuk hasil penelitiannya serta penelitian yang data

penelitiannya diambil dari kelompok-kelompok terpisah yang berasal dari satu

populasi (Arikunto, 2006). Dalam penelitian ini, uji homogenitas dilakukan

dengan menggunakan rumus One-Way Anova.

Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah :

H0 : Varians data bersifat tidak homogen atau identik

Ha : Varians data bersifat homogen atau identik

65

Jika pengambilan keputusan menggunakan probabilitas, maka kesimpulan yang

dapat diambil adalah probabilitas > 0,05, maka H1 diterima. Sedangkan apabila

probabilitas < 0,05, maka H1 ditolak.

Berdasarkan hasil uji homogenitas yang dilakukan melalui program SPSS

versi 14.0 diperoleh hasil sebagai berikut :

Tabel 4.6. Hasil Uji Homogenitas

Test of Homogeneity of Variances

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

Produktivitas Kerja .248a 2 29 .782

Tingkat Keberagamaan .301b 2 29 .742

a. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity

of variance for produktivitas kerja

b. Groups with only one case are ignored in computing the test of homogeneity

of variance for tingkat keberagamaan.

Pengambilan keputusan untuk data penelitian ini menggunakan perbandingan

probabilitas. Dari tabel uji homogenitas di atas sebagaimana terdapat dalam

lampiran kolom Test of Homogenity of variances pada Lavene’s Statistic, dapat

diketahui bahwa skala produktivitas kerja memiliki nilai 0,782 > 0,05, sedangkan

tingkat keberagamaan memiliki nilai signifikansi 0,742 > 0,05 sehingga H1

diterima, artinya varians data bersifat homogen atau populasi berasal dari varians

yang sama.

66

4.3. Deskripsi Statistik

Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan program SPSS

versi 14.0 diperoleh deskripsi statistik sebagai berikut :

Tabel.4.7. Deskripsi Statistik Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Produktivitas Kerja 33 55 81 68.33 5.331 Tingkat Keberagamaan 33 95 124 113.06 7.026 Valid N (listwise) 33

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian adalah

33 orang responden. Pada skala produktivitas kerja skor terendah 55 dan skor

tertinggi adalah 81 dengan nilai rata-rata 68,33 serta standar deviasi 5,331.

Kemudian pada skala tingkat keberagamaan skor terendah 95 dan skor tertinggi

adalah 124 dengan nilai rata-rata 113,06 serta standar deviasi 7,026

4.3.1. Statistik Deskriptif Penyebaran Skor Responden Produktivitas Kerja

Rentangan penyebaran skor skala produktivitas adalah 55-81, karena dalam

penelitian ini peneliti menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor terendah 1

x 22 = 22 dan skor tertinggi sebesar 4 x 22 = 88. Skor tertinggi menunjukkan

produktivitas kerja yang tinggi dan skor terendah menunjukkan produktivitas

kerja yang rendah.

67

Tabel 4.8. Kategori Skor Skala Produktivitas Kerja

Berdasarkan tabel tersebut, apabila responden mendapatkan total skor dibawah

63,00 maka tingkat produktivitas kerja rendah. Apabila skor responden berada

pada 63,00 – 73,66 maka tingkat produktivitas kerja karyawan sedang.

Kategori Nilai Angka Rendah X < (M-1SD) X < 63,00 Sedang (M-1SD)< X <(M+1SD) 63,00 < X < 73,66 Tinggi X > (M+1SD) X > 73,66

Dan jika skor responden berada diatas 73,66 maka tingkat produktivitas

kerja karyawan tinggi. Sesuai dengan keterangan di atas, maka data yang

diperoleh berdasarkan sampel yang diambil adalah sebagai berikut :

Tabel 4.9. Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Produktivitas Kerja

Kategori Frekuensi Persentase (%) Rendah 3 9 Sedang 23 70 Tinggi 7 21 Total 33 100

Tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Metiska Farma

memiliki tingkat produktivitas kerja pada kategori sedang yaitu sebanyak 23

orang dengan persentase 70%.

68

4.3.2. Statistik Deskriptif Penyebaran Skor Responden Skala Tingkat

Keberagamaan

Rentangan penyebaran skor skala tingkat keberagamaan adalah 95-124, karena

dalam penelitian ini peneliti menggunakan empat pilihan jawaban, yaitu skor

terendah 1 x 32 = 32 dan skor tertinggi sebesar 4 x 32 =128. Skor tertinggi

menunjukkan tingkat keberagamaan yang tinggi dan skor terendah menunjukkan

tingkat keberagamaan yang rendah.

Tabel 4.10. Kategori Skor Skala Tingkat Keberagamaan Kategori Nilai Angka

Rendah X < (M-1SD) X < 106.03 Sedang (M-1SD)< X <(M+1SD) 106.03 < X < 120.09 Tinggi X > (M+1SD) X > 120.09

Berdasarkan tabel tersebut, apabila responden mendapatkan total skor dibawah

106,03 maka kategori tingkat keberagamaan pada responden berada pada taraf

yang rendah. Apabila skor responden berada pada 106,03 - 120,9 maka memiliki

kategori tingkat keberagamaan yang sedang. Dan jika skor responden berada

diatas 120,09 maka responden memiliki tingkat keberagamaan yang tinggi. Sesuai

dengan keterangan tersebut, maka data yang diperoleh berdasarkan sampel yang

diambil adalah sebagai berikut :

Tabel 4.11. Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Keberagamaan

Kategori Frekuensi Persentase (%) Rendah 7 21 Sedang 21 64 Tinggi 5 15 Total 33 100

69

Tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan produksi PT. Metiska

Farma memiliki skor yang sedang untuk keberagamaan yaitu sebanyak 21 orang

dengan persentase 64%.

4.4. Hasil Utama Penelitian

4.4.1. Uji Korelasi Antara Tingkat Keberagamaan Dengan Produktivitas

Kerja

Analisis statistik untuk menguji hipotesis pada penelitian ini menggunakan rumus

korelasi Product Moment Pearson, yaitu dengan mengkorelasikan jumlah skor

variabel keberagamaan dengan produktivitas kerja. Rumus korelasi product

moment ini digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan antar dua variabel.

Dalam penghitungannya, peneliti menggunakan program SPSS versi 14.0.

Adapun hasil uji hipotesis diperoleh nilai koefisien korelasi antara tingkat

keberagamaan dengan produktivitas kerja. Korelasi tersebut dapat dilihat pada

tabel di bawah ini :

Tabel 4.12. Hasil Korelasi antar Variabel Correlations

Produktivitas Kerja Keberagamaan

Pearson Correlation 1 .695**

Sig. (2-tailed) .000

Produktivitas Kerja

N 33 33 Pearson Correlation .695** 1 Sig. (2-tailed) .000

Keberagamaan

N 33 33 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

70

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai korelasi sebesar 0,695, sementara

nilai r tabel pada taraf signifikansi 5 % dan 1% dengan N 33 adalah sebesar 0,349

dan 0,449.

Adapun hipotesis yang diajukan adalah :

H0: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan

dengan produktivitas kerja.

Ha: Terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan

produktivitas kerja.

Keputusan yang akan diambil adalah: Hipotesis nihil diterima jika r hitung < r

tabel, karena r hitung (0,695) > r tabel pada taraf signifikansi 5% (0,349) dan

pada taraf signifikansi 1% (0,449), maka hipotesis alternatif (H1) yang menyatakan

bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan

produktivitas kerja diterima. Dengan demikian hipotesis nihil (Ho) yang

menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat

keberagamaan dengan produktivitas kerja ditolak.

Sehingga semakin tinggi tingkat keberagamaan diikuti dengan semakin

tingginya produktivitas kerja karyawan, begitu juga sebaliknya semakin rendah

tingkat keberagamaan diikuti dengan semakin rendah produktivitas kerja

karyawan.

71

Berikut penghitungan hubungan tingkat keberagamaan dengan

produktivitas kerja dlilihat dari berbagai dimensinya melalui SPSS 14.00 for

windows.

Tabel 4.13. Korelasi Tingkat Religiusitas dengan Kecerdasan Emosi berdasarkan Aspek-aspeknya (sig.

2 tailed)

Correlations

produktivitas_ kerja Ideologi Ritualistik Eksperiensial Intelektual Konsekuensial

Pearson Correlation 1 .484** .585** .503** .436* .480**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .003 .011 .005

produktivitas_kerja

N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .484** 1 .599** .407* .253 .253

Sig. (2-tailed) .004 .000 .019 .156 .155

Ideologi

N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .585** .599** 1 .385* .412* .377*

Sig. (2-tailed) .000 .000 .027 .017 .031

Ritualistik

N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .503** .407* .385* 1 .523** .480**

Sig. (2-tailed) .003 .019 .027 .002 .005

Eksperiensial

N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .436* .253 .412* .523** 1 .309

Sig. (2-tailed) .011 .156 .017 .002 .080

Intelektual

N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .480** .253 .377* .480** .309 1

Sig. (2-tailed) .005 .155 .031 .005 .080

Konsekuensial

N 33 33 33 33 33 33**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Pada tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing dimensi tingkat

keberagamaan memiliki tingkat signifikansi yang berbeda-beda. Dalam

menghitungnya, peneliti menggunakan penghitungan koefisien korelasi yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing dimensi dari tingkat

keberagamaan dengan produktivitas kerja melalui signifikansi dua arah (sig.2-

tailed). Berikut adalah hasil analisis berdasarkan masing-masing dimensi :

72

a. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi ideologi

terhadap variabel produktivitas kerja menunjukkan hasil r hitung = 0,484;

Probabilitas atau signifikansi = 0,004 < 0,05. Hasil ini menunjukkan

bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan antara variabel tingkat

keberagamaan dimensi ideologi terhadap variabel produktivitas kerja. Jadi

variabel tingkat keberagamaan dimensi ideologi memiliki keterhubungan

sebesar 48,4 % terhadap variabel produktivitas kerja.

b. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi ritualistik


Probabilitas atau signifikansi = 0,000 < 0,05. Jadi variabel tingkat

keberagamaan dimensi ritualistik memiliki tingkat keterhubungan sebesar

58,5 % terhadap variabel produktivitas kerja. Hasil ini menunjukkan

bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan dan merupakan sumbangan

terbesar yang mempengaruhi variabel produktivitas kerja.

c. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi eksperiensial


Probabilitas atau signifikansi = 0,003 < 0,05. Artinya kontribusi variabel

tingkat keberagamaan dimensi eksperiensial adalah 50,3 % terhadap

variabel produktivitas kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat

korelasi yang sangat signifikan antara variabel tingkat keberagamaan

dimensi eksperiensial terhadap variabel produktivitas kerja.

d. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi intelektual

menunjukkan hasil r hitung = 0,435; Probabilitas atau signifikansi = 0,011

73

< 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan

antara variabel tingkat keberagamaan dimensi intelektual terhadap variabel

produktivitas kerja, dengan kata lain variabel tingkat keberagamaan

dimensi intelektual memiliki tingkat hubungan dengan variabel variabel

produktivitas kerja sebesar 43,5 %.

e. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi konsekuensial




keberagamaan dimensi konsekuensial terhadap variabel produktivitas

kerja. Dan jika di persentasikan maka variabel tingkat keberagamaan

memiliki korelasi sebesar 48 % terhadap variabel produktivitas kerja.

Tabel 4.14. Korelasi Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja berdasarkan Dimensi-

dimensinya (sig.1 tailed)

Correla s tion

produktivitas_kerja Ideologi Ritualistik Eksperiensial Intelektual Konsekuensial

Pearson Correlation 1 .484** .585** .503 ** .436** .480**

Sig. (1-tailed) .002 .000 .001 .006 .002

produktivitas_kerja

N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .484** 1 .599** .407** .253 .253

Sig. (1-tailed) .002 .000 .009 .078 .077

Ideologi

N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .585** .599** 1 .385* .412** .377*

Sig. (1-tailed) .000 .000 .014 .009 .015

Ritualistik

N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .503** .407** .385* 1 .523** .480**

Sig. (1-tailed) .001 .009 .014 .001 .002

Eksperiensial

N 33 33 33 33 33 33

Pearson Correlation .436** .253 .412** .523** 1 .309*

Sig. (1-tailed) .006 .078 .009 .001 .040

Intelektual

N 33 33 33 33 33 33Pearson Correlation .480** .253 .377* .480** .309* 1

Sig. (1-tailed) .002 .077 .015 .002 .040

Konsekuensial

N 33 33 33 33 33 33**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

74

Pada tabel diatas menunjukkan bahwa masing-masing dimensi tingkat

keberagamaan memiliki tingkat signifikansi yang berbeda-beda. Dalam

menghitungnya, peneliti menggunakan penghitungan koefisien korelasi yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing dimensi dari tingkat

keberagamaan dengan produktivitas kerja melalui signifikansi satu arah (sig.1-

tailed). Berikut adalah hasil analisis berdasarkan masing-masing dimensi :

a. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi ideologi




keberagamaan dimensi ideologi terhadap variabel produktivitas kerja. Jadi

variabel tingkat keberagamaan dimensi ideologi memiliki keterhubungan

sebesar 48,4 % terhadap variabel produktivitas kerja.

b. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi ritualistik


Probabilitas atau signifikansi = 0,000 < 0,05. Jadi variabel tingkat

keberagamaan dimensi ritualistik memiliki tingkat keterhubungan sebesar

58,5 % terhadap variabel produktivitas kerja. Hasil ini menunjukkan

bahwa terdapat korelasi yang sangat signifikan dan merupakan sumbangan

terbesar yang mempengaruhi variabel produktivitas kerja.

c. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi eksperiensial


75

Probabilitas atau signifikansi = 0,001 < 0,05. Artinya kontribusi variabel

tingkat keberagamaan dimensi eksperiensial adalah 50,3 % terhadap

variabel produktivitas kerja. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat

korelasi yang sangat signifikan antara variabel tingkat keberagamaan

dimensi eksperiensial terhadap variabel produktivitas kerja.

d. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi intelektual

menunjukkan hasil r hitung = 0,436; Probabilitas atau signifikansi = 0,006

< 0,05. Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan

antara variabel tingkat keberagamaan dimensi intelektual terhadap variabel

produktivitas kerja, dengan kata lain variabel tingkat keberagamaan

dimensi intelektual memiliki tingkat hubungan dengan variabel variabel

produktivitas kerja sebesar 43,6 %.

e. Hasil analisis antara variabel tingkat keberagamaan dimensi konsekuensial

terhadap produktivitas kerja menunjukkan hasil r hitung = 0,480;



keberagamaan dimensi konsekuensial terhadap produktivitas kerja. Dan

jika di persentasikan maka variabel tingkat keberagamaan memiliki

korelasi sebesar 48 % terhadap variabel produktivitas kerja.

4.4.2. Regresi

Tabel 4.15. Regresi Antara Tingkat Keberagamaan Dan Produktivitas Kerja

76

Model Summary

,697 a ,486 ,391 4,160 ,486 5,109 5 27 ,002

Model1

R R Square AdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Cona. stant), Konsekuensial, Ideologi, Intelektual, Eksperiensial, Ritualistik

Sumbangan besarnya pengaruh variabel (X) terhadap (Y) sebesar R square (r2) =

0,486 atau 48,6 %. R Square (r2) disebut koefisien determinasi, yang

menggambarkan seberapa besar perubahan antar variasi dari variabel dependen

yang dalam hal ini berarti 48,6 % dari variasi produktivitas kerja, bisa dijelaskan

oleh variabel tingkat keberagamaan. Sedangkan sisanya (100%-48,6% = 51,4%)

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. r2 berkisar

pada angka 0 sampai 48,6 dengan catatan semakin kecil r2, semakin lemah

hubungan kedua variabel.

4.4.2.1. Uji Beda

Tabel. 4.16. Signifikansi Regresi

77

ANOVAb

442,070 5 88,414 5,109 ,002a

467,263 27 17,306909,333 32

RegressionResidualTotal

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Konsekuensial, Ideologi, Intelektual, Eksperiensial,Ritualistik

a.

Dependent Variable: Produktivitasb.

Dari uji ANOVA atau F test, didapat F hitung 5,109. Karena probabilitas (0,002)

jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi bisa dipakai untuk memprediksi

produktivitas kerja. Atau bisa dikatakan dimensi-dimensi dari tingkat

keberagamaan, yaitu dimensi ideologi, intelektual, eksperensial, ritualistik, dan

konsekuensial secara bersama-sama, berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

4.4.2.2. Uji T Koefisien Regresi

Pada tabel-tabel di bawah ini penghitungan koefisien regresi dengan

menggunakan signifikansi satu arah (sig.1-tailed). Berikut adalah hasil analisis

dari masing-masing dimensi tingkat keberagamaan terhadap produktivitas kerja :

a. Ideologi

Tabel. 4.17. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi Idiologi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .484a .235 .210 4.738 a. Predictors: (Constant), Ideologi

Hasil sumbangan besarnya pengaruh variabel tingkat keberagamaan dimensi

ideologi terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 0,235 atau disebut R Square

78

(r2) yaitu koefisien determinasi, yang menggambarkan seberapa besar perubahan

antar variasi dari variabel dependen. r2 berkisar pada angka 0 sampai 48,6 dengan

catatan semakin kecil r2 semakin lemah hubungan kedua variabel. Dengan ini

maka dapat dikatakan bahwa variabel tingkat keberagamaan dimensi ideologi

memiliki pengaruh sebesar 23,5 % terhadap variabel produktivitas kerja.

b. Ritualistik

Tabel. 4.18. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi Ritualistik

Model Summary



1 .585a .342 .321 4.394 a. Predictors: (Constant), Ritualistik


ritualistik terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 0,342 yang disebut R

Square (r2) yaitu koefisien determinasi, yang menggambarkan seberapa besar

perubahan antar variasi dari variabel dependen. r2 berkisar pada angka 0 sampai

48,6 dengan catatan semakin kecil r2 semakin lemah hubungan kedua variabel.

Dengan ini maka dapat dikatakan bahwa variabel tingkat keberagamaan dimensi

ritualistik memiliki pengaruh sebesar 34,2 % terhadap variabel produktivitas

kerja.

c. Eksperiensial

Tabel. 4.19. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi Eksperiensial

79

Model Summary



1 .503a .253 .229 4.681 a. Predictors: (Constant), Eksperiensial


eksperiensial terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 0,253 yang disebut R





eksperiensial memiliki pengaruh sebesar 25,3 % terhadap variabel produktivitas

kerja.

d. Intelektual

Tabel. 4.20. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi Intelektual

Model Summary



1 .436a .190 .164 4.874 a. Predictors: (Constant), Intelektual


intelektual terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 0,190 yang disebut R



80



intelektual memiliki pengaruh sebesar 19 % terhadap variabel produktivitas kerja.

e. Konsekuensial

Tabel. 4.20. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi Konsekuensial

Model Summary



1 .480a .230 .205 4.753 a. Predictors: (Constant), Konsekuensial


konsekuensial terhadap variabel produktivitas kerja sebesar 0,230 yang disebut R



48,6 dengan catatan semakin kecil r2, semakin lemah hubungan kedua variabel.


konsekuensial memiliki pengaruh sebesar 23 % terhadap variabel produktivitas

kerja.

BAB 5

PENUTUP

81

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan analisa data dan interpretasi data yang telah dilakukan, maka dapat

diambil kesimpulan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara

keberagamaan dengan produktivitas kerja. Hal ini ditunjukkan dari hasil

perolehan nilai regresi F hitung 5,109 dengan signifikansinya 0,002 dan koefisien

determinasinya 0,486. Artinya, hubungan tingkat keberagamaan ini dapat

mempengaruhi sebanyak 48,6 % pada produktifvitas kerja karyawan PT. Metiska

Farma.

Dengan demikian, hipotesis nihil yang menyatakan bahwa tidak terdapat

hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja

karyawan PT. Metiska Farma ditolak. Dan hipotesis alternatif yang menyatakan

bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan

produktivitas kerja karyawan PT. Metiska Farma diterima.

5.2. Diskusi

Berdasarkan perhitungan dan analisa statistik dapat dilihat bahwa ada hubungan

positif yang signifikan antara keberagamaan dengan produktivitas kerja karyawan

PT. Metiska Farma. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi tingkat

keberagamaan yang dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi produktivitas

kerja pada karyawan tersebut.

81 Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu yang

menunjukkan bahwa keberagamaan atau spiritualitas berkorelasi positif dengan

82

kinerja perusahaan sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Muafi (2003),

bahwa motivasi spiritual atau tingkat keberagamaan berpengaruh positif terhadap

kinerja seseorang, begitu juga Rusmaladewi dan Emi Zulaifah (2005) yang

meneliti hubungan antara keberagamaan dengan etika kerja pada pegawai negeri

sipil, mengemukakan hipotesis positif. Penelitian serupa tentang keberagamaan

yang dilakukan oleh Putri & Andrianto (2005) menunjukkan bahwa terdapat

korelasi positif antara keberagamaan dengan kecenderungan berperilaku adil

dalam suatu lembaga atau organisasi peradilan.

Berpijak dari kenyataan tersebut, maka rendahnya produktivitas kerja

karyawan boleh jadi karena kurang mendalamnya keberagamaan, seperti

meninggalkan sholat atau mungkin meminum minuman keras yang mungkin

secara tidak langsung menunjukan dirinya bukan orang yang taat beragama.

Sehingga bisa saja menunjukan ketidaktaatan dirinya terhadap peraturan

perusahaan. Hal ini dapat dicegah dengan rangkaian program yang berkaitan

dengan keagamaan seperti training religius atau mungkin program wisata rohani,

dan juga menyelenggarakan program ceramah keagamaan hal ini dilakukan untuk

kembali memberikan ruang bagi individu agar dapat memaksimalkan dirinya

karena kegiatan keagamaan sebenarnya mengandung muatan produktivitas, ini

dikarenakan nilai-nilai keberagamaan mendorong individu untuk lebih produktif,

contohnya adalah ajaran agama yang mengajarkan memaksimalkan waktu, tidak

menunda-nunda pekerjaan itu semua berkaitan dengan produktivitas kerja.

Menurut Gaffar (dalam Sedarmayanti, 2009) bahwa individu yang produktif

adalah yang menghasilkan produk yang bermutu, dapat diamati serta berguna bagi

83

masyarakat, maksudnya berkenaan dengan kontribusi individu secara kualitatif,

yang mempunyai dampak positif bagi masyarakat umumnya dan adalam konteks

ini adalah perusahaan tempat ia bekerja.

Selain itu dari penelitian ini didapati hasil yang menyatakan bahwa tidak

terdapat perbedaan antara keberagamaan dan produktivitas antara karyawan pria

dan wanita, tingkat pendidikan, status pernikahan. Dengan demikian maka

sebenarnya tidak ada yang dapat mengahalangi seseorang untuk memberikan

kontribusi positif dirinya untuk dirinya sendiri dan juga lingkungannya.

Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa pribadi yang produktif akan lebih

kreatif dalam berhubungan dengan dunia sekitarnya dengan cara menciptakan

hasil karya melalui kemampuan dan menggunakan pikiran serta perasaannya.

Individu yang kreatif dapat dikatakan sebagai seorang yang tinggi

independensinya, inovatif dalam pendekatan masalah, terbuka terhadap suatu

pengalaman baru yang lebih luas, ditandai dengan spontanitas, fleksibilitas dan

kompleksitas pandangan. Jadi, produktivitas merupakan kemampuan seseorang

untuk menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna

mewujudkan kreativitas





sehari-hari.

84

Nader Angha (2005) mengatakan bahwasannya organisasi bisa menikmati

produktivitas tingkat tinggi hanya apabila angkatan kerjanya memiliki komitmen

dan motivasi. Dalam manajemen peran individu, baik sebagai karyawan maupun

manajer, menjadi fokus berbagai model dan teori. Khususnya akan ada

penyesuaian pada level mikro; level individu. Fokus tenaga kerja sebagai individu

dalam suatu organisasi merupakan suatu entitas yang sadar, memiliki sifat-sifat

sistem kehidupan. Individu adalah balok organisasi dan individu itu mampu

menciptakan energi, memperbaharui, dan mencipta secara berkelanjutan

(kreativitas).

5.3. Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan ini, penulis menyadari

bahwa secara keseluruhan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Dengan

keterbatasan tersebut, penulis mencoba berbagi pengalaman dan memberikan

saran sebagai pertimbangan dalam melakukan penelitian yang terkait, yakni

berupa saran teoritis dan saran praktis.

5.3.1. Saran Teoritis

1. Untuk melengkapi dan memperkaya hasil penelitian, sebaiknya dalam

pengambilan data tidak hanya dengan menggunakan skala saja, tetapi juga

dilengkapi dengan pendekatan kualitatif, yaitu dengan menggunakan

wawancara dan observasi. Dengan demikian hasil penelitian tidak berupa

angka-angka tetapi juga pengalaman, pandangan dan pemikiran responden

85

dalam menyikapi fenomena yang ada, sehingga kesimpulan dan diskusi

penelitian pun akan semakin kaya.

2. Mengingat hal yang terjadi tidak hanya berada pada PT.Metiska Farma,

ada baiknya dilakukan penelitian serupa dengan populasi yang lebih luas

lagi. Dengan demikian, hasil penelitian dapat digeneralisasikan secara

lebih luas.

5.3.2. Saran Praktis

1. Hendaknya pihak perusahaan dapat lebih banyak memfasilitasi karyawan

dengan tempat ibadah yang layak dan juga program–program pelatihan untuk

menunjang peningkatan keimanan.

2. Sebaiknya kegiatan-kegiatan berkaitan dengan peningkatan keberagamaan dan

produktivitas seperti pelatihan manajemen, spiritual dan berbagai pelatihan lain

yang menunjang dalam mengembangkan potensi inheren individu sebagai

seorang karyawan dan juga sebagai manusia yang bereksistensi, dengan

harapan dapat menumbuhkan kreativitas, loyalitas dan produktivitas kerja yang

tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Angha, Nader. (2005 ).Theory “I”, Kepemimpinan berdasarkan kecerdasan spiritual.

Jakarta: Serambi. Arikunto, Suharsimi. (2006). Suatu pendekatan praktek. Jakarta: Rineka Cipta. Asnawi, Sahlan.(2002). Teori motivasi dalam pendekatan psikologi industri dan

organisasi. Jakarta: Studia Press. Azwar, Saefuddin.(2008). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Burhan, Nurgiyantoro. (2004). Statistik terapan. Yogyakarta: Gajah Mada University

Press. Daradjat, Zakiah.(2003 ). Ilmu jiwa agama. Jakarta: Bulan Bintang. Faisal, Sanapiah.(2007). Format penelitian sosial. Jakarta: Rajawali press. Fromm, Erich.(2005). The art of loving. Jakarta: Fresh Book. Hawari, Dadang.(2002). Dimensi religi dalam praktek psikiatri dan psikologi. Jakarta:

FKUI. Jalaluddin. (2001). Psikologi agama. Jakarta: Rajawali offset. Kuncono.(2005). Aplikasi Komputer Psikologi. Diktat Kuliah dan Panduan

Praktikum. Edisi 2. Jakarta : Fakultas Psikologi Universitas Persada Indonesia.

Nashori, Fuad., Mucharam, Rahmy Diana.(2002). Mengembangkan kreativitas dalam

perspektif psikologi islami. Kudus: Menara kudus. Rakhmat, Jalaluddin. (2005). Psikologi agama sebuah pengantar. Bandung: Mizan. Sedarmayanti. (2009). Sumber daya manusia dan produktivitas kerja. Bandung:

Mandar Maju. Sevilla, Consuello G. (1993). Pengantar metode penelitian. Jakarta: Universitas

Indonesia. Santoso, Singgih. (2000). Buku latihan SPSS statistik parametrik. Jakarta: Elex Media

Komputindo. Sinamo, Jansen. (2005). 8 etos kerja profesional. Jakarta: Institut Dharma Mahardika.

Sinungan, M. (2003). Produktivitas apa dan bagaimana ?. Jakarta: Bumi Aksara. Thouless, Robert. (2005). Pengantar psikologi agama. Jakarta: Rajawali Press. Umar, Husein. (2008). Riset sumber daya manusia dalam organisasi. Jakarta:

Gramedia Pustaka Utama. Wibowo. (2008). Manajemen kinerja. Jakarta: Rajawali Press. Yusuf, Syamsu. (2004). Psikologi perkembangan anak dan remaja. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya. Republika. (2 Oktober 2009). Wahana spiritual karyawan Astra. Yayasan Amaliah

Astra. Rusmaladewi dan Emi zulaifah. (http://journal.uii.ac.id Hal: 1 – 18 JSB No. 8 Vol. 1

Th. 2003). (2005). Hubungana antara religiusitas dengan etika kerja pada pegawai negeri sipil. Yogyakarta: Universitas Islam Indonesia.

Mu’afi. (2003). Pengaruh motivasi spiritual karyawan terhadap kinerja religius:

studi empiris di kawasan industri Rungkut Surabaya (Sier). http://journal.uii.ac.id Hal: 1 – 18 JSB No. 8 Vol. 1 Th. 2003.

Sari Risnavika Putri Dan Sonny Andrianto, (http://journal.uii.ac.id). (2005).

Hubungan religiusitas dengan kecenderungan berperilaku adil pada hakim pengadilan negeri dalam memutuskan perkara.

http://fitriani23.multiply.com/journal/item/12/Produktivitas seorang muslim/12:24

am/24-5-2010. http://www.esqway165.com. Achmad Ardianto., ESQ tingkatkan produktivitas

karyawan. 2009-09-17. http://www.waspada.co.id/Mustafa Kamal Rokan/Berpengaruhkah agama terhadap

produktivitas ekonomi/9:19 pm/21-6-2010. http://suaramerdeka.com/v1/index.php/read/news/2009/12/17/42301?/00:12/1482010. httsp:// www.pemantauperadilan.com. Putusan Akbar Tanjung tidak sesuai dengan

hukum dan keadilan/12:41 pm/23-8-2010. www.infoanda.com/id/link.Republika/ Motivasi spiritual dan peningkatan kinerja

perusahaan/9:07 pm/24-6-2010. www.indosiar.com/news. 13 Juni 2005. Korupsi berawal dari diri sendiri. Bina

Rohani No.04/vol.x./2004/12:49/23-8-2010.

http://journal.uii.ac.id/



http://fitriani23.multiply.com/journal/item/12/Produktivitas_Seorang_Muslim/12:24%20am/24-5-2010

http://fitriani23.multiply.com/journal/item/12/Produktivitas_Seorang_Muslim/12:24%20am/24-5-2010

http://www.waspada.co.id/Mustafa%20Kamal%20Rokan/Berpengaruhkah

http://suaramerdeka.com/v1/index.php/read/news/2009/12/17/42301?/00:12/1482010

http://www.infoanda.com/id/link.Republika/%20Motivasi%20spiritual%20dan%20peningkatan%20kinerja%20perusahaan/9:

http://www.infoanda.com/id/link.Republika/%20Motivasi%20spiritual%20dan%20peningkatan%20kinerja%20perusahaan/9:

Assalammualaikum Wr. Wb. Salam Sejahtera. Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan nikmat dan kasih sayang-Nya sehingga kita masih diberikan kelancaran dalam beraktivitas. Sebagai mahasiswa Psikologi, saya ADI SUHADDI bermaksud mengadakan penelitian tentang HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA, sehubungan dengan itu saya membutuhkan partisipasi Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan hati, perasaan dan pikiran serta kenyataan yang ada. Data pribadi dan jawaban akan dijaga kerahasiaannya, tidak akan disebarluaskan dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan penelitian saja tanpa menyebutkan nama. Semua jawaban Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari akan sangat membantu penelitian ini. Atas kerja samanya, saya ucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya. Jakarta, Agustus 2010 Adi Suhaddi

Identitas Responden Nama : Jenis Kelamin : Lk / Pr Pendidikan : Umur : Masa kerja : Suku : Status : Menikah/Belum Menikah Di bawah ini terdapat pernyataan-pernyataan, bacalah setiap pernyataan kemudian berikan jawaban dengan cara memberi cheklist (√) pada kolom yang tersedia :

1. SS, apabila anda merasa sangat sesuai dengan pernyataan yang diberikan

2. S, apabila anda sesuai dengan pernyataan 3. TS, apabila anda tidak sesuai dengan pernyataan 4. STS, apabila anda merasa sangat tidak sesuai dengan pernyataan yang

diberikan Contoh : No Pernyataan SS S TS STS 1. Ketika sedang marah, perilaku saya tidak dapat

diprediksi √

A. Skala Keberagamaan

No Pernyataan SS S TS STS 1 Saya percaya bahwa Allah ada 2 Allah adalah Sang Pencipta alam semesta 3 Apabila sakit yang menyembuhkan bukan Tuhan

tetapi obat dan kecerdasan dokter 4 Saya percaya bahwa malaikat itu ada, ia merupakan

makhluk ciptaan Allah 5 Saya percaya malaikat Jibril yang menyampaikan

wahyu Allah kepada para utusan-Nya (para Nabi) 6 Bagi saya malaikat hanyalah dongeng masa kecil 7 Saya percaya bahwa hanya para Nabi yang

menerima wahyu dari Allah yang disampaikan oleh malaikat Jibril

8 Al-Qur’an hanya untuk dibaca saja bukan jadi pedoman hidup

9 Saya percaya datangnya hari kiamat; pada hari itu semua manusia akan dibangkitkan kembali dari alam

kubur 10 Manusia hanya dapat berusaha tapi Tuhan yang

menentukan hasilnya 11 Saya mengakui Allah adalah Tuhan dan Nabi

Muhammad sebagai utusan Allah 12 Saya setiap hari menjalankan ibadah salat lima

waktu 13 Bagi saya yang penting salat Jum’at seminggu sekali 14 Setiap akhir bulan Ramadhan saya mengeluarkan

zakat fitrah 15 Bagi saya berzakat adalah perbuatan sia-sia 16 Uang lebih baik di tabung daripada dibuat zakat 17 Saya percaya dengan menjalankan ibadah puasa

karena Allah semata, maka menjadi hamba yang bertakwa

18 Saya membatalkan puasa bila merasa tidak kuat 19 Bila mampu, saya akan naik haji 20 Dengan naik haji saya merasa lebih dipandang orang

lain 21 Yang penting bekerja keras, entah halal atau tidak

itu tidak penting 22 Setelah selesai salat, saya berdoa 23 Perasaan saya biasa saja ketika melihat orang

meminta-minta 24 Saya mengikuti pengajian majelis taklim di masjid 25 Saya menyisihkan sebagian uang untuk membeli

buku-buku agama Islam 26 Bagi saya pengetahuan umum lebih bermanfa’at

daripada pengetahuan agama 27 Saya menjaga penglihatan dari hal-hal yang kurang

baik 28 Saya menjaga kata-kata dengan baik 29 Bila dalam keadaan terpaksa saya ingkar janji 30 Bila marah saya berkata kotor 31 Saya anti perzinahan 32 Saya malas ikut kegiatan sosial di lingkungan tempat

tinggal

Assalammualaikum Wr. Wb. Salam Sejahtera. Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan nikmat dan kasih sayang-Nya sehingga kita masih diberikan kelancaran dalam beraktivitas. Sebagai mahasiswa Psikologi, saya ADI SUHADDI bermaksud mengadakan penelitian tentang HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA, sehubungan dengan itu saya membutuhkan partisipasi Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan hati, perasaan dan pikiran serta kenyataan yang ada. Data pribadi dan jawaban akan dijaga kerahasiaannya, tidak akan disebarluaskan dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan penelitian saja tanpa menyebutkan nama. Semua jawaban Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari akan sangat membantu penelitian ini. Atas kerja samanya, saya ucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya. Jakarta, 23 Agustus 2010 Adi Suhaddi

B. Skala Produktivitas Kerja

No Pernyataan SS S TS STS 1 Apa yang saya kerjakan di tempat kerja

menginspirasi teman-teman 2 Saya mengerjakan hal-hal yang menguntungkan

perusahaan di tempat kerja 3 Saya malas-malasan di tempat kerja 4 Saya berhenti bekerja jika merasa capek 5 Pekerjaan yang berat membuat saya lebih dihargai

dari pada pekerjaan yang biasa-biasa saja 6 Jika ada proyek besar dan mempertaruhkan karier,

saya siap engambil proyek tersebut 7 Pekerjaan saya terlalu berat 8 Saya siap menanggung resiko karena kelalaian 9 Terkadang saya mengabaikan pekerjaan yang tidak

sesuai dengan kompetensi 10 Saya menyuruh teman sekantor menggantikan

pekerjaan karena ada janji dengan teman dekat. 11 Saya menyukai pekerjaan, meski harus bekerja

secara shift

12 Meski perusahaan lain menawari gaji lebih tinggi, saya tetap mempertahankan pekerjaan yang sekarang karena cocok dengan iklim kerjanya

13 Saya kesal setiap kali disuruh lembur oleh atasan 14 Jika ada tawaran pekerjaan lain, saya lebih baik

pindah dari tempat kerja sekarang 15 Apa yang saya kerjakan akan menuai hasil di masa

mendatang 16 Meski gaji kecil,jika pekerjaan dilakukan dengan

sungguh-sungguh akan dapat menguntungkan saya 17 Sekarang ini saya merasa di peras oleh perusahaan 18 Masa depan saya di perusahaan ini suram 19 Pekerjaan akan lebih mudah jika ada pergantian shift

dan rekan kerja 20 Dengan tekanan saya merasa lebih tertantang 21 Masalah keluarga mengganggu pekerjaan saya 23 Bekerja memberi semangat untuk menjalani hidup 24 Saya memberikan ide dalam pemecahan masalah 25 Dengan bekerja saya merasa pikiran semakin tumpul 26 Jika masa kerja dengan sistem, saya kurang

berkembang 27 Saya memiliki kekuatan dalam memenuhi kebutuhan

keluarga dengan bekerja

28 Dengan bekerja, saya melatih kedisiplinan 29 Saya kurang berminat bekerja di perusahaan ini

dalam waktu lama 30 Ruang kerja kurang sesuai dengan potensi saya

Assalammualaikum Wr. Wb. Salam Sejahtera. Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan nikmat dan kasih sayang-Nya sehingga kita masih diberikan kelancaran dalam beraktivitas. Sebagai mahasiswa Psikologi, saya ADI SUHADDI bermaksud mengadakan penelitian tentang HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA, sehubungan dengan itu saya membutuhkan partisipasi Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan hati, perasaan dan pikiran serta kenyataan yang ada. Data pribadi dan jawaban akan dijaga kerahasiaannya, tidak akan disebarluaskan dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan penelitian saja tanpa menyebutkan nama. Semua jawaban Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari akan sangat membantu penelitian ini. Atas kerja samanya, saya ucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya. Jakarta, 23 Agustus 2010 Adi Suhaddi

B. Skala Produktivitas Kerja

No Pernyataan SS S TS STS 1 Apa yang saya kerjakan di tempat kerja

menginspirasi teman-teman 2 Saya mengerjakan hal-hal yang menguntungkan

perusahaan di tempat kerja 3 Saya malas-malasan di tempat kerja 4 Saya berhenti bekerja jika merasa capek 5 Pekerjaan yang berat membuat saya lebih dihargai

dari pada pekerjaan yang biasa-biasa saja 6 Jika ada proyek besar dan mempertaruhkan karier,

saya siap engambil proyek tersebut 7 Pekerjaan saya terlalu berat 8 Saya siap menanggung resiko karena kelalaian 9 Terkadang saya mengabaikan pekerjaan yang tidak

sesuai dengan kompetensi 10 Saya menyuruh teman sekantor menggantikan

pekerjaan karena ada janji dengan teman dekat. 11 Saya menyukai pekerjaan, meski harus bekerja

secara shift

12 Meski perusahaan lain menawari gaji lebih tinggi, saya tetap mempertahankan pekerjaan yang sekarang karena cocok dengan iklim kerjanya

13 Saya kesal setiap kali disuruh lembur oleh atasan 14 Jika ada tawaran pekerjaan lain, saya lebih baik

pindah dari tempat kerja sekarang 15 Apa yang saya kerjakan akan menuai hasil di masa

mendatang 16 Meski gaji kecil,jika pekerjaan dilakukan dengan

sungguh-sungguh akan dapat menguntungkan saya 17 Sekarang ini saya merasa di peras oleh perusahaan 18 Masa depan saya di perusahaan ini suram 19 Pekerjaan akan lebih mudah jika ada pergantian shift

dan rekan kerja 20 Dengan tekanan saya merasa lebih tertantang 21 Masalah keluarga mengganggu pekerjaan saya 23 Bekerja memberi semangat untuk menjalani hidup 24 Saya memberikan ide dalam pemecahan masalah 25 Dengan bekerja saya merasa pikiran semakin tumpul 26 Jika masa kerja dengan sistem, saya kurang

berkembang 27 Saya memiliki kekuatan dalam memenuhi kebutuhan

keluarga dengan bekerja

28 Dengan bekerja, saya melatih kedisiplinan 29 Saya kurang berminat bekerja di perusahaan ini

dalam waktu lama 30 Ruang kerja kurang sesuai dengan potensi saya

Lampiran 11

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Produktivitas 68.33 5.331 33

Religiusitas 113.06 7.026 33

Correlations

Produktivitas Religiusitas

Pearson Correlation 1 .695**


Sum of Squares and Cross-

products 909.333 833.333

Covariance 28.417 26.042

Produktivitas

N 33 33

Pearson Correlation .695** 1


Sum of Squares and Cross-

products 833.333 1579.879

Covariance 26.042 49.371

Religiusitas

N 33 33

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

hubungan religiusitas dengan...

Documents