hubungan iklim organisasi dengan stres kerja...

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN STRES KERJA PADA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA

(PERSERO) TBK CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Medan Area Guna Memenuhi Syarat

Untuk Mendapatkan Gelar Sarjana Psikologi

TANIA PRADISYA 15.860.0040

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS MEDAN AREA

MEDAN 2019

------------------------------------------------------ © Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang ------------------------------------------------------ 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, dan Penulisan Karya Ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis ini dalam bentuk apapun tanpa izin UMA

17/10/19UNIVERSITAS MEDAN AREA

viii

HUBUNGAN IKLIM ORGANISASI DENGAN STRES KERJA PADA KARYAWAN PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG

ISKANDAR MUDA MEDAN


ABSTRAK

Dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan Iklim Organisasi dengan Stres Kerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Hipotesis yang diajukan ada hubungan negatif antara Iklim Organisasi dengan Stres Kerja pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Variabel bebas yang digunakan adalah iklim organisasi, dan stres kerja sebagai variabel terikat. Populasi berjumlah 680 orang. Adapun teknik pengambilan sampel menggunakan Purposive Sampling dengan sampel 40 mantri. Metode pengumpulan data adalah skala Iklim Organisasi (variable bebas) dan skala Stres Kerja (variable terikat). Koefisien determinan (r2) dari hubungan antara Iklim Organisasi dengan Stres Kerja adalah sebesar r2 = 0,234 dan menunjukkan bahwa Iklim Organisasi berkontribusi terhadap stres kerja sebesar 23,4%, sisanya yaitu 76,6% terdapat faktor – faktor lain yang tidak di teliti. Berdasarkan hasil analisa data dengan menggunakan analisis Product Moment didapatkan dari hasil penelitian, Ada hubungan yang signifikan antara Iklim Organisasi dan Stres Kerja. Hal ini ditunjukan dari koefisien rxy = -0,484; p = 0.000 < 0,050.01 yang berarti bahwa semakin baik iklim organisasi maka semakin rendah stres kerja dan juga sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka semakin tinggi pula stres kerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian ini, maka hipotesis yang diajukan dinyatakan diterima.

Kata kunci: Stres Kerja, Iklim Organisasi



ix

THE RELATIONSHIP BETWEEN CLIMATE ORGANIZATION WITH WORKING STRESS ON EMPLOYEES OF PT. BANK RAKYAT INDONESIA

(PERSERO) TBK BRANCH OF ISKANDAR MUDA MEDAN


ABSTRACT

This research aims to look at the relationship between Climate Organization with Working Stress on Employees of PT. Bank Rakyat Indonesia PERSERO) TBK Branch of Iskandar Muda Medan. The hypothesis put forward there is a negative relationship between Climate Organization with Working Stress on Employees of PT. Bank Rakyat Indonesia PERSERO) TBK Branch of Iskandar Muda Medan. The population amounted to 680 people. The sample data retrieval techniques are using Purposive Sampling with samples of 40 mantri. The data collection method is the climate scale organization (independent variable) and the work stress scale (dependent variable). The coefficient of determinant (r2) of the relationship between the organization's climate and occupational stress is r2 = 0.234 and shows that the organizational climate contributes to occupational stress by 23.4%, the remainder being 76.6% there are other factors that are not in thorough. Based on the results of data analysis using Product Moment analysis obtained from the research results. There is a significant link between climate organization and occupational Stress. It is shown from the coefficient of rxy =-0.484; p = 0.000 < 0050.01 which means that the better the climate of the organization then the lower the stress of work and also the worse the climate of the organization then the higher the stress of working employees. Based on the results of this study, the proposed hypothesis was accepted. Key words: Working Stress, Climate Organization



v

UCAPAN TERIMA KASIH

Alhamdulillahirrabbil’alamin, puji syukur peneliti ucapkan kehadirat Allah

SWT, memohon pertolongan dan ampun kepada-Nya. Peneliti berlindung kepada

Allah dari kejahatan diri dan keburukan amal perbuatan. Barang siapa yang Allah beri

petunjuk, maka tidak ada yang dapat menyesatkannya, dan barang siapa yang Allah

sesatkan, maka tidak ada yang dapat memberi petunjuk, sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi ini.

Dalam kesempatan ini saya sebagai peneliti mengucapkan banyak terima kasih

yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian

skripsi ini. Tidak luput pula dalam hal ini saya sudah banyak menerima bimbingan

serta bantuan. Maka pada kesempatan ini perkenankanlah saya mengucapkan banyak

terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. M. Erwin Siregar, MBA selaku Ketua Yayasan Pendidikan Haji

Agus Salim.

2. Bapak Prof. Dr. Dadan Ramdan M.Eng.Msc. selaku Rektor Universitas Medan

Area.

3. Bapak Prof. Dr. H. Abdul Munir M.Pd. Selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Medan Area.

4. Ibu Suryani Hardjo, S,Psi , MA sebagai dosen pembimbing pertama yang telah

memberikan banyak dukungan bagi saya selaku peneliti, yang sangat berjasa



vi

dalam membantu saya, yang selalu meluangkan waktu, yang selalu sabar

menerima kesalahan yang saya perbuat, yang selalu meringankan dan

melancarkan segala urusan saya selama proses pembuatan skripsi, yang telah

banyak memberikan saya ilmu-ilmu yang Beliau miliki, dan selalu

menyemangati saya untuk menyelesaikan skripsi ini tepat pada waktunya.

5. Ibu Nafeesa S. Psi, M. Psi sebagai dosen pembimbing kedua yang selalu

mempermudah dan meringankan saya dalam segala urusan saya selama skripsi,

yang selalu memberikan waktu untuk saya dan memberikan banyak masukan

serta ilmu Beliau pada saya untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Ibu Nurmaida Irawani Srg, S.Psi, M.Psi sebagai Ketua sidang yang sudah

meluangkan waktu untuk hadir dalam sidang meja hijau.

7. Ibu Laili Alfita, S.Psi, MM, M.Psi Psikolog sebagai Sekretaris yang berkenan

untuk menjadi notulen dalam sidang meja hijau.

8. Terima kasih yang sebesar-besarnya kepada segenap Dosen Fakultas Psikologi

yang telah memberikan ilmu selama proses belajar sehingga peneliti dapat

menyelesaikan skripsi ini dan juga pegawai-pegawai yang telah membantu

dalam mengurus keperluan penyelesaian skripsi.

9. Terima kasih kepada kedua orang tua saya tercinta dan tersayang, papa S.

Budhiharto dan mama Bimby Olivia yang selalu mendoakan, mendukung

sepenuhnya, memberikan semangat, serta selalu melimpahkan cinta kasih

sayang yang terus mengalir tiada hentinya untuk saya serta nasihat-nasihat yang



vii

membangun saya untuk terus bangkit dan menyelesaikan skripsi ini tepat

waktu.

10. Terima kasih banyak juga teruntuk teman terdekat yang sudah seperti keluarga

yaitu Ari Juanda, S.AK, Luluk Nurjihan, S.Psi, Nurul Syakilla, S.Psi, Agung

Eka Nugraha, S.Psi dan Nindya Vita Bela yang selalu memberikan dukungan

penuh, perhatian, doa, dan selalu membuat saya semangat dan selalu ceria

sampai pada akhirnya bisa menyelesaikan skripsi ini.

11. Terimakasih untuk semua pihak yang terlibat dalam proses panjang ini yang

tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu dan terimakasih untuk semua

pembaca. Semoga karya tulis ini bermanfaat.

Saya sebagai peneliti menyadari bahwa meskipun saya telah berupaya untuk dapat

menyusun dan menyajikan skripsi yang terbaik, namun dengan segala keterbatasan,

kemampuan dan pengetahuan yang saya miliki, maka skripsi ini masih jauh dari yang

diharapkan, baik ditinjau dari aspek gaya bahasa maupun kedalaman materinya. Oleh

karena itu sebagai salah satu upaya untuk lebih menyempurnakan skripsi ini, maka saya

sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak. Demikian

sebagai penutup saya sebagai peneliti berharap semoga skripsi ini dapat berguna untuk

perkembangan ilmu Psikologi.

Medan, 16 September 2019

Tania Pradisya



viii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ..i

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... .ii

HALAMAN PERNYATAAN .......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ..................................................................................... .iv

UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................ v

ABSTRAK…………………………………………………………………… .. viii

DAFTAR ISI .................................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ................................................................. 10

C. Batasan Masalah ...................................................................... 10

D. Rumusan Masalah .................................................................... 10

E. Tujuan Penelitian ..................................................................... 11

F. Manfaat Penelitian ................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Karyawan ................................................................................. 12

1. Pengertian Karyawan …………………………………….. ... 12

B. Mantri ..................................................................................... 13



ix

Halaman

1. Pengertian Mantri ................................................................ 13

2. Pengertian Komersil ............................................................ 13

3. Pengertian KUR................................................................... 14

4. Pengertian Briguna .............................................................. 15

C. Stres Kerja ............................................................................... 15

1. Pengertian Stres Kerja ......................................................... 15

2. Ciri – Ciri Orang yang Mengalami Stres Dalam Bekerja ...... 18

3. Sumber – Sumber Stres Kerja .............................................. 19

4. Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja ............................... 22

5. Aspek – Aspek Stres Kerja .................................................. 27

6. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan .................................... 29

D. Iklim Organisasi ....................................................................... 30

1. Pengertian Iklim Organisasi ................................................. 30

2. Aspek – Aspek Iklim Organisasi ......................................... 35

3. Pendekatan Iklim Organisasi ................................................ 38

4. Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi ...................... 39

E. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Stres Kerja............. 41

F. Kerangka Konseptual ………………………………………. .... 47

G. Hipotesis ................................................................................. 48

BAB III METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian ......................................................................... 49



x

Halaman

B. Identifikasi Variabel Penelitian................................................. 50

C. Defenisi Operasional Variabel Penelitian.................................. 50

D. Populasi, Teknik Pengumpulan Sampel dan Sampel ................. 51

E. Teknik Pengumpulan Data ....................................................... 52

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ......................................... 55

G. Uji Asumsi ............................................................................... 57

H. Analisis Data ……………………………………….. ............... 58

BAB IV PELAKSANAAN, ANALISIS DATA, HASIL PENELITIAN

DAN PEMBAHASAN

A. Orientasi Kancah Penelitian ............................................... 60

B. Persiapan Penelitian ........................................................... 62

C. Pelaksanaan Penelitian ....................................................... 68

D. Analisis data dan Hasil penelitian ..................................... 69

E. Pembahasan ....................................................................... 75

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................ 79

B. Saran ...................................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 82



xi

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 4.1 Tabel Penyebaran Butir-butir Pernyataan Skala Stres

Kerja ............................................................................................. 64

Tabel 4.2 Tabel Penyebaran Butir-butir Pernyataan Skala Iklim Organisasi ..................................................................................... 65

Tabel 4.3 Distribusi Penyebaran Butir-butir Pernyataan Skala Iklim Organisasi Setelah uji coba .................................................. 67

Tabel 4.4 Distribusi Penyebaran Butir-butir Pernyataan Skala Stres Kerja Setelah uji coba ........................................................... 68

Tabel 4.5 Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas Sebaran ................. 70

Tabel 4.6. Rangkuman Hasil Uji Linearitas Hubungan .................................. 71

Tabel 4.7 Rangkuman Perhitungan Analisis r Product Moment..................... 72

Tabel 4.8 Hasil Perhitungan Nilai Rata-rata Hipotetik dan Empirik ............... 74



xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1 Kerangka Konseptual ........................................................................ 47

Gambar 2 Kurva Normal Variabel Iklim Organisasi ........................................... 74

Gambar 3 Kurva Normal Variabel Stres Kerja ................................................... 74



1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi,

perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis

lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam

persaingan global (Mankiw, 2000). Organisasi seringkali harus merubah struktur dan

bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi.

Perubahan organisasi tersebut akan membawa dampak terhadap setiap individu yang

berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian dari suatu organisasi

dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh.

Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan

mengembangkan kesempatan bagi tiap individu untuk mengembangkan karirnya.

Perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal

mendorong organisasi untuk merespon dengan cepat (responsive) dan beradaptasi

(adaptive) dengan lingkungan pasar yang penuh dengan persaingan (Anton, 2011).

Organisasi harus semakin fleksibel untuk menyesuaikan diri dalam lingkungan

persaingan yang semakin kompetitif. Fleksibilitas organisasi ditentukan oleh sumber

daya yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang tinggi (knowledge asset) yang



2

menjadikan organisasi memiliki keunggulan kompetitif (competitive advantage)

sehingga dapat memenangkan persaingan.

Sebuah organisasi atau perusahaan dapat dianalogikan sebagai tubuh manusia.

Jika salah satu dari anggota tubuh itu terganggu, maka akan menghambat keseluruhan

gerak, menyebabkan seluruh tubuh merasa sakit dan menyebabkan individunya tidak

dapat berfungsi secara normal. Salah satu komponen yang pasti ada di setiap

perusahaan adalah karyawan. Karyawan yang merupakan tenaga kerja atau tenaga

penggerak roda organisasi/perusahaan tentunya merupakan salah satu komponen

penentu berhasil tidaknya sebuah perusahaan (Pruijt, 2003). Perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi yang pesat membawa perubahan pula dalam kehidupan

manusia. Perubahan-perubahan itu membawa akibat yaitu yaitu tuntutan yang lebih

tinggi terhadap tiap individu untuk lebih meningkatkan kinerja mereka sendiri dan

masyarakat luas agar eksistensi diri tetap terjaga, maka setiap individu akan mengalami

stres terutama bagi individu yang kurang dapat menyesuaikan diri dengan

perkembangan tersebut/ dengan iklim organisasi pada jaman sekarang (Firth, Meilor

& loquen, 2004).

Beberapa hal utama yang dapat menyebabkan stres di tempat kerja adalah

kondisi kerja yang selalu berada di bawah tekanan, ketidak jelasan tugas yang

diberikan, permintaan barang yang sangat tinggi, kurangnya perencanaan kerja, adanya

ancaman di kalangan karyawan, teriakan para konsumen, teman yang selalu

mengganggu, ketidaknyamanan fisik, seperti suara mesin yang ribut, ventilasi yang

kurang, tidak adanya perbaikan untuk mengatasi masalah – masalah diatas (Smith



3

(1981). Dampak permasalahan tersebut akan mempengaruhi kondisi psikologi para

karyawan, yang pada akhirnya akan dapat menimbulkan stres kerja bagi para

karyawan. Stres kerja, oleh para ahli pelaku organisasi telah dinyatakan sebagai agen

penyebab dari berbagai masalah fisik, mental, bahkan output organisasi. Banyaknya

sumber stres diatas menjadikan stres adalah keadaan jiwa yang paling popular di abad

ini. Lebih dari 40 juta orang di Eropa atau setidaknya 1 dari 3 orang pekerja

mengatakan bahwa mereka mengalami stres di tempat kerja. Stres di tempat kerja

adalah masalah kedua yang sering terjadi disamping masalah sakit punggung dan dari

hasil survey juga dikatakan bahwa lebih dari seperempat pekerja absen selama 2

minggu (akumulasi) dalam setahun karena masalah kesehatan yang diakibatkan oleh

stres.

Stres merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan

karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari

dalam diri seseorang maupun lingkungan diluar diri seseorang. Stres dapat

menimbulkan dampak yang negatif terhadap keadaan psikologis dan fisik individu.

Stres kerja dapat berakibat positif (eustress) yang diperlukan untuk

menghasilkan prestasi yang tinggi, namun pada umumnya stres kerja lebih banyak

merugikan diri karyawan maupun perusahaan (Munandar, 2008). Dampak negatif

yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa gejala fisiologis, psikologis, dan

perilaku (Robbins, 2007). Gejala fisiologis mengarah pada perubahan metabolisme,

meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan menyebabkan

serangan jantung sebagai akibat dari stres. Ditinjau dari gejala psikologis, stres

dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat



4

menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan hasil pekerjaan, karena itulah

“dampak psikologis yang paling sederhana dan paling jelas” dari stres itu. Namun, stres

muncul dalam keadaan psikologis lain, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah

marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. Terbukti bahwa bila orang ditempatkan

dalam pekerjaan yang mempunyai tuntutan ganda dan berkonflik atau di tempat yang

tidak ada kejelasan mengenai tugas, wewenang, dan tanggung jawab pemikul

pekerjaan, stres dan ketidakpuasan akan meningkat. Sama halnya, makin sedikit

kendali yang dipegang orang atas kecepatan kerja mereka, makin besar stres dan

ketidakpuasan.

Terdapat beberapa para karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Cabang Iskandar Muda Medan yang mengalami stres kerja ditandai dengan ciri – ciri

yaitu: seringnya terlambat masuk kerja, dalam lingkungan kerja biasanya terdapat

konflik antara atasan dengan rekan kerja sehingga menyebabkan tingkat stres tinggi,

kesulitan dalam berhubungan/berkomunikasi dengan orang lain, kelalaian pada saat

menyelesaikan pekerjaan, job description yang tidak sesuai dengan bagiannya, sering

tidak hadir dalam bekerja, lupa akan janji yang sudah dibuat, tidak adanya uang lembur

atau insentif dihari kerja kecuali hari libur/besar, biasanya bagi seorang karyawan yang

bekerja ke lapangan sering mencari nasabah ke lingkungan pasar – pasar yang ramai

sehingga tingkat kriminalitas tinggi (preman) dan itu menjadi alasan tingginya tingkat

stres para karyawan, kesulitan dalam membuat suatu keputusan yang pasti, sering

membuat kesalahan yang sembrono, tingginya tingkat stres karyawan menyebabkan

hilangnya nafsu untuk makan atau selalu ingin makan, tingginya tingkat stres para

karyawan BRI membuat jantung berdebar – debar, tidak dapat tidur dengan nyenyak,



5

terkadang tidak enak badan/ sakit (pusing, sakit perut, terkilir, terluka,dll) sehingga

menyebabkan tingkat stres dalam bekerja tinggi dan berkeringat secara berlebihan,

tingginya tingkat kecemasan para karyawan dikarenakan harus mencapai target

membuat tingkat stres karyawan BRI ini menjadi tinggi, adanya tekanan dan perilaku

pimpinan yang kurang adil dan wajar sehingga menyebabkan tingkat stres karyawan

tinggi.

Adapun kutipan wawancara dengan beberapa para karyawan di BRI ini

mengenai stres yang mereka alami selama bekerja:

“Menurut saya bekerja di BRI ini terkadang membuat stres saya tinggi dikarenakan harus mencapai target dalam waktu yang menurut saya itu jangka pendek dan juga terkadang saya lembur dan lingkungan kerja terkadang kotor, AC di kantor tidak hidup/ rusak” “Menurut saya tingginya tingkat stres itu adalah untuk mengatur para karyawan – karyawan di kantor maupun di lapangan karena terkadang susah untuk di atur dan juga menurut saya yang membuat stres tinggi dikarenakan di BRI ini tidak adanya uang lembur terkecuali hari – hari besar” “Menurut saya sebagai biasanya tingkat stres yang saya alami itu dikarenakan harus terjun ke lapangan langsung untuk menarik nasabah – nasabah baru untuk bergabung dan juga mencari para nasabah yang tidak membayar tunggukan karena biasanya nasabah yang seperti ini sangat susah untuk dijumpai (menghilang) tidak dapat hubungi. “Menurut saya di BRI ini biasanya stres yang sering dialami itu dalam melayani pelanggan karena seringkali pelanggan marah – marah dan berkata kasar, dan juga yang menyebabkan tingkat stres tinggi sebagai teller itu dalam melakukan tugas administrasi seperti pengarsipan uang, pemeriksaan kas, menghitung transaksi dan sebagainya” “Menurut saya biasa tingkat stres tinggi disebabkan oleh tugas – tugas yang kami kerjakan seperti kami harus menyusun rencana pemasaran tiap tahunnya dan itu sangat banyak dan targetpun sudah



6

ditetapkan oleh atasan, kami harus menyusun rencana kerja tiap bulannya dan juga oleh atasan, kami harus menyusun rencana kerja tiap bulannya dan juga sekaligus kami menjadi pemasaran produk dana dan jasa untuk menarik nasabah – nasabah baru”

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan

kondisi seorang karyawan, dalam hal ini tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan

pekerjaan tempat karyawan tersebut bekerja (Veithzal, 2004). Sedangkaan menurut

Robbins (2009) adalah suatu kondisi dinamika yang didalamnya seorang individu

dihadapkan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang berkaitan dengan apa

yang diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai suatu yang tidak pasti.

Ada dua kategori penyebab stres yaitu on the job dan off the job. Menurut

Handoko (2001), penyebab-penyebab stres “On The Job” antara lain adalah sebagai

berikut : 1. Beban kerja yang berlebihan, 2. Tekanan atau desakan waktu, 3. Supervisi

yang buruk, 4. Konflik antar pribadi / kelompok, 5. Iklim kerja yang tidak nyaman; dan

6. Pengembangan karir. Sedangkan penyebab-penyebab stres “Off The Job”antara lain:

(1) Kekhawatiran finansial, (2) Masalah keluarga, (3) Masalah fisik, (4) Masalah

perkawinan, dan (5) Perubahan yang terjadi ditempat tinggal.

Selain stres kerja terdapat faktor lain yaitu iklim organisasi. Iklim Organisasi

dalam perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun Iklim

Organisasi tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun Iklim

Organisasi mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai yang melaksanakan

proses produksi tersebut (Cahyadi, 2013).



7

Menurut Bartkus (1997) dan Van Dyne (1995) Iklim Organisasi yang baik akan

dapat mengakibatkan sesama rekan kerja akan lebih saling mendukung satu sama lain

untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka, sehingga nantinya

Iklim Organisasi yang kondusif akan menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan dan

loyalitas kerja serta akan menghasilkan kinerja yang baik bagi organisasi.

Stres kerja dan iklim organisasi adalah dua variabel yang akan dikaji dalam

penelitian ini. Penelitian ini mengambil subyek di sebuah bank milik pemerintah

Indonesia yaitu PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. (“BRI”, “Bank”, atau “Perseroan)

merupakan bank komersial tertua di Indonesia, berdiri sejak 16 Desember 1895 di

Purwokerto, Jawa Tengah. Sebagai bank tertua, BRI tetap konsisten dalam

memberikan pelayanan, kepada segmen usaha mikro, kecil dan menengah (UMKM)

dan komitmen ini berlanjut pada saat BRI menjadi perusahaan publik pada tahun 2003

hingga sekarang. Pemerintah Republik Indonesia merupakan pemilik mayoritas saham

BRI, yaitu sebesar 56,75% dan sisanya sebesar 43,25% dimiliki oleh pemegang saham

publik.

Dengan dukungan pengalaman dan kemampuan yang matang di dalam

memberikan pelayan perbankan, terutama pada segmen UMKM, BRI selama 7 tahun

berturut – turut mampu mempertahankan prestasinya sebagai bank dengan laba

terbesar dan berhasil menduduki peringkat kedua dalam hal asset di antara industri

perbankan Indonesia. Keberhasilan ini tidak terlepas dari upaya dan kerja keras

segenap insan BRI, yang secara terus menerus berinovasi dan mengembangkan produk

dan jasa perbankan yang diberikan bagi semua segmen bisnis.



8

Dengan reputasiya sebagai microbanking yang telah mengakar ditengah

masyarakat Indonesia, BRI senantiasa mengembangkan layanannya sesuai dengan

kebutuhan masyarakat Indonesia. Hal ini terlihat dari upaya BRI dalam menyelaraskan

bisnisnya dengan perkembangan demografi masyarakat yang merambah ke wilayah

perkotaan, yang ditandai dengan munculnya kota – kota sentral ekonomi baru di

seluruh wilayah Indonesia.

BRI adalah sebagai Bank Pemerintah pertama di Republik Indonesia. Bank

Rakyat Indonesia mempunyai unit kerja yang berjumlah 4.447 buah, yang terdiri dari

1 Kantor Pusat BRI, 12 Kantor Wilayah, 12 Kantor Inspeksi /SPI, 170 Kantor Cabang

(dalam negeri), 145 Kantor Cabang Pembantu, 1 Kantor Cabang Khusus, 1 New York

Agency, 1 Caymand Island Agency, 1 Kantor Perwakilan Hongkong, 40 Kantor Kas

Bayar, 6 Kantor Mobil Bank, 193 P.POINT,3.705 BRI UNIT dan 357 Pos Pelayanan

Desa yang kepemilikannya Bank Rakyat Indonesia (Persero) masih 100% ditangan

Pemerintah Republik Indonesia. Banyaknya unit kerja yang dimiliki bank ini tentunya

memerlukan serapan karyawan yang banyak pula.

Krisis ekonomi pada tahun 1997 telah menyebabkan bank konvensional banyak

mengalami kerugian dan dilikuidasi. Dalam kondisi krisis tersebut seluruh bank justru

mampu bertahan dan mengalami perkembangan yang pesat. Kemampuan perusahaan

untuk menghasilkan laba tercermin dari tingkat profitabilitas pada periode tertentu

tentunya juga ditunjang dari keberhasilan karyawannya dalam mengelola pekerjaannya

begitu pula dengan beban kerja pekerjaannya yang dapat menyebabkannya terganggu

seperti halnya stres akibat kerjanya. Kondisi ini mengakibatkan bank menjadi sangat

menarik untuk diteliti.



9

Dengan adanya aspek tersebut menyebabkan perubahan pada perilaku

karyawan. Beban kerja yang meningkat, munculnya konflik antar departemen dan

penetapan target yang tinggi secara langsung maupun tidak langsung dapat melahirkan

stres, pekerjaan. Stres yang secara terus menerus yang dialami karyawan ditambah

dengan iklim organisasi yang kurang mendukung dapat menyebabkan menurunnya

kinerja para karyawan.

Dengan diperlakukannya magang di PT. BANK RAKYAT INDONESIA

(PERSERO) TBK CABANG ISKANDAR MUDA MEDAN, penulis mendapatkan

fenomena yang ada di BRI tersebut yaitu tingkat stres yang terdapat di BRI Cabang

Iskandar Muda Medan ini sangat tinggi dikarenakan job description yang tidak sesuai

dengan bagiannya, hubungan antara rekan kerja dan atasan yang kurang, adanya

perilaku atasan yang tidak adil kepada bawahannya, para karyawan harus mencapai

target yang disesuaikan, faktor ekonomi yang kurang mencukupi, lupa akan janji yang

sudah dibuat, reward yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan kinerja

mereka dan beban kerja karyawan BRI sangat tinggi, Dan juga tingkat stres para

karyawan pada BRI ini sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi di BRI tersebut.

Berdasarkan pada uraian di atas peneliti tertatik melakukan penelitian dengan

judul: “Hubungan Iklim Organisasi Dengan Stres Kerja Pada Karyawan PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan”



10

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka terdapat beberapa masalah yang

dapat penulis identifikasi yaitu karena terjadinya perubahan pada sistem kerja pada

industri perbankan di Indonesia, karyawan memiliki tinggi stres yang tinggi

dikarenakan ciri – ciri stres kerja, dan terjadinya perubahan strategi berimbas bagi

perilaku karyawan yang dapat memunculkan potensi stres karyawan.

C. Batasan Masalah

Mengingat ada beberapa permasalahan yang teridentifikasi dan dikarenakan waktu

serta kemampuan yang penulis miliki dalam melaksanakan penelitian ini masih kurang,

maka dari masalah – masalah yang teridentifikasi tersebut penulis mencoba membatasi

masalah yang akan diteliti hanya pada masalah Hubungan Iklim Organisasi Dengan

Stres Kerja Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang

Iskandar Muda Medan.

D. Rumusan Masalah

Mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan, maka diperlukan kemampuan

penanganan stres untuk menghadapi tekanan berupa target kerja, serta dibutuhkan

iklim organisasi yang positif di lingkungan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk.

Cabang Iskandar Muda Medan yaitu Apakah iklim organisasi berhubungan dengan

stres kerja para karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang

Iskandar Muda Medan



11

E. Tujuan Penelitian

Tujuan secara umum yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk

menghasilkan korelasi product moment yaitu hubungan antara iklim organisasi dengan

stres kerja pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Cabang Iskandar

Muda Medan.

F. Manfaat Penelitian

1. TEORITIS

Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan aplikasi

teori dalam wacana psikologi industri dan organisasi, terutama mengenai iklim

organisasi dan stres kerja karyawan.

2. PRAKTIS

Kemudian secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

masukan bagi PT. BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK CABANG

ISKANDAR MUDA MEDAN tentang iklim organisasi dan stres kerja karyawan

sehingga dapat dilakukan langkah – langkah pengendalian atas permasalahan mengenai

hubungan iklim organisasi terhadap stres kerja para karyawan.



12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Karyawan

1. Pengertian Karyawan

Menurut Karimah (2012) Karyawan merupakan kekayaan utama dalam suatu

perusahaan, karena tanpa adanya keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan

terlaksana.

Menurut Subri (Dalam Manulang, 2002), Karyawan merupakan penduduk

dalam usia kerja “berusia 15-64 tahun” atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu

negara yang memproduksi barang dan jasa jika ada permitaan terhadap tenaga mereka,

dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.

Menurut Hasibuan (2002), pengertian karyawan yaitu tiap-tiap orang yang

sediakan layanan (baik berbentuk fikiran ataupun berbentuk tenaga) serta memperoleh

balas layanan maupun kompensasi yang besarannya sudah ditetapkan terlebih dulu.

Menurut KBBI, Karyawan merupakan orang yang bekerja pada suatu lembaga

“kantor, perusahaan, dan sebagainya” dengan mendapat gaji “upah”, pegawai, pekerja.

Menurut Wijayanti (2010) tenaga kerja (karyawan) adalah setiap orang yang

mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa, baik untuk

memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.



13

B. Mantri

1. Pengertian Mantri

Mantri biasa diartikan sebagai petugas lapangan. Dalam Kamus Besar Bahasa

Indonesia (1995) mantri adalah nama pangkat atau jabatan tertentu untuk

melaksanakan suatu tugas (keahlian). Istilah mantri pada perbankan khususnya BRI

Unit adalah petugas yang menangani kredit, yang lebih sering kita dengar dengan

istilah Account Officer. Berdasarkan Surat Keputusan, pada BRI Unit mantri terbagi

atas tiga: Mantri Kupedes, Mantri Briguna, dan Mantri KUR. Adapun tujuan dari

jabatan mantri adalah melaksanakan pemasaran produk bisnis mikro (pinjaman,

simpanan dan jasa bank lainya) serta melakukan prakarsa dan analisis usulan putusan

pinjaman dengan kompleksitas tinggi agar pinjaman yang diberikan tepat sasaran dan

aman bagi BRI Unit termasuk melakukan pembinaan terhadap nasabah BRI Unit dalam

rangka meningkatkan dan mempertahankan kualitas aset, serta memberikan pelayanan

prima sesuai dengan ketentuan yang berlaku untuk mendukung pencapaian target yang

telah ditetapkan sesuai kewenangan bidang tugasnya dengan tetap berdasarkan prinsip

kehati-hatian.

2. Pengertian Komersil

Kredit komersil adalah salah satu fasilitas kredit yang disalurkan untuk kegiatan

produktif baik sebagai modal kerja maupun investasi melalui kantor cabang suatu

bank. Menurut Siswanto Sutojo (2007) dalam bukunya analisis kredit bank umum,

kredit komersil merupakan jenis kredit yang penting peranannya dalam perputaran dan



14

bank. Jumlah kredit komersil untuk membiayai modal kerja pada dua sektor bisnis saja,

yaitu perdagangan industri manufaktur. Para debitur kredit komersil terdiri dari badan

usaha yang bergerak di berbagai sektor usaha, terutama sektor real estate, perhubungan,

perdagangan dan jasa. Penggunaan kredit tersebut untuk membiayai kebutuhan dana

modal kerja, pengadaan fasilitas produksi baru, penggantian atau renovasi fasilitas

produksi yang ada, kebutuhan dana mendadak, dan lain lain.

3. Pengertian KUR

KUR merupakan singkatan dari kredit usaha rakyat yaitu kredit pembiayaan

kepada usaha Mikro, kecil, Menengah dan koperasi UMKM-K dalam bentuk

pemberian modal kerja dan investasi yang didukung fasilitas penjaminan untuk usaha

produktif KUR merupakan program yang dicanangkan oleh pemerintah namun sumber

dananya sepenuhnya berasal dari dana bank Penyaluran KUR diatur oleh pemerintah

melalui Peraturan Menteri keuangan No. 135/PMK.05/2008 tentang fasilitas

Penjaminan kredit usaha rakyat yang telah diubah dengan Peraturan Menteri keuangan

No. 135/PMK.05/2009 Pemerintah memberikan penjaminan terhadap resiko KUR

sebesar 70% sementar asisanya sebesar 30% ditanggung oleh pihak bank-bank BRI

menyediakan fasilitas penyaluran KUR yang hanya ditujukan untuk usaha yang

termasuk golongan usaha mikro, kemudian program itu disebut KUR Mikro Program

KUR Mikro ini diberikan dalam rangka meningkatkan akses UMKM dan koperasi pada

sumber pembiayaan dalam rangka mendorong pertumbuhan ekonomi nasional.



15

4. Pengertian Briguna

Briguna adalah kredit yang diberikan kepada calon debitur/debitur dengan

sumber pembayaran (repayment) berasal dari sumber penghasilan tetap atau fixed

income (gaji/uang pensiun). BRIGUNA diberikan untuk pembiayaan keperluan

produktif dan non produktif misalnya, pembelian barang bergerak/tidak bergerak,

perbaikan rumah, keperluan kuliah/sekolah, pengobatan, pernikahan, dan lain-lain.

C. Stres Kerja

1. Pengertian Stres Kerja

Umam (2010) mendefinisikan stres kerja yaitu reaksi individu yang berasal dari

segala kondisi pekerjaan yang berdampak pada reaksi fisiologis, psikologis, dan

perilaku. Anoraga (dalam Marchelia, 2014) juga berpendapat bahwa stres kerja ialah

tanggapan seseorang terhadap perubahan lingkungan yang terjadi dan dirasakan

menganggu sehingga mengakibatkan dirinya terancam baik secara fisik dan mental.

Setiap individu memiliki tingkatan toleransi pada tekanan setiap waktunya, yaitu

kemampuan untuk mengatasi atau tidak mengatasinya.

Seyle (dalam Umam, 2010) berpendapat stres kerja ialah reaksi individu berupa

fisiologis, psikologis, dan perilaku terhadap lingkungan pekerjaan yang berpotensi

sebagai stressor kerja yang merupakan kondisi kerja yang dianggap karyawan sebagai

tuntutan atau beban yang menimbulkan stres.

Menurut WHO, stres kerja adalah reaksi manusia yang mungkin timbul ketika

dihadapkan pada kebutuhan-kebutuhan dan tekanan-tekanan pekerjaan yang tidak



16

sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan mereka dan menantang kemampuan

mereka untuk mengatasinya.

Stres dapat didefinisikan sebagai suatu respon yang dibawa oleh berbagai peristiwa

eksternal dan dapat berbentuk pengalaman positif atau pengalaman negatif menurut

Selye (dalam Jagaratnam dan Buchanan, 2004). Fontana (dalam Jagaratnam dan

Buchanan, 2004) mendefinisikan stres sebagai suatu tuntutan yang muncul karena

adanya kapasitas adaptif antara pikiran dan tubuh atau fisik manusia.

Gibson (2000) mengemukakan bahwa stres kerja dikonseptualisasi dari beberapa

titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai

stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan

pada lingkungan. Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang

menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini

memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan

dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai

konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Stres

dipandang tidak sekedar sebuah stimulus atau respon, melainkan stres merupakan hasil

interaksi unik antara kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk

memberikan tanggapan.

Menurut Luthan (1985) Stres Kerja : Adalah respon adaptif terhadap situasi

eksternal yang muncul dalam bentuk deviasi fisik, psikologis dan perilaku pada

anggota organisasi atau para pekerja.



17

Behr & Newman (dalam Erita, 2001) mengatakan bahwa stres kerja adalah

interaksi antara kondisi kerja dengan sifat-sifat pekerjaan yang mengubah fungsi fisik

maupun psikis yang normal. Definsi tersebut menunjukkan bahwa stres kerja

merupakan tuntutan pekerjaan yang tidak dapat diimbangi oleh kemampuan karyawan.

Mangkunegara (2008) mengemukakan stres kerja sebagai perasaan yang menekan

atau merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja

adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan

fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang

pegawai. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para pegawai berkembang

berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka (Rivai,

2008).

Dalam hubungannya dengan stres, Robbins (2003) membagi tiga kategori potensi

penyebab stres (stresor) yaitu lingkungan, organisasi, dan individu. Ketidakpastian

lingkungan mempengaruhi dalam perancangan struktur organisasi. Ketidakpastian itu

juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan para karyawan dalam suatu organisasi.

Lebih lanjut Robbins (2003) berpendapat bahwa struktur organisasi menentukan

tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana

keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam

pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber

stres. Selanjutnya Robbins (2003) memaparkan bahwa survei yang dilakukan secara

konsisten yang telah dilakukan menunjukkan bahwa orang menganggap hubungan



18

pribadi dan keluarga sebagai suatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan,

retaknya hubungan, dan kesulitan disiplin anak merupakan contoh masalah hubungan

yang menciptakan stres bagi karyawan dan dapat terbawa ke tempat kerja. Masalah

ekonomi yang dialami oleh individu merupakan perangkat kesulitan pribadi lain yang

dapat menciptakan stres bagi karyawan.

Dari uraian di atas disimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu respon individu

yang dipengaruhi oleh karakteristik individual dan proses psikologis yang terjadi dan

kemudian menimbulkan ketegangan dalam diri individu yang mempengaruhi emosi,

proses kognitif, dan kondisi individu sebagai konsekuensi dari interaksi individu

dengan lingkungan kerja yang dapat menimbulkan penyimpangan fisik,

psikologis, maupun perilaku.

2. Ciri – ciri orang yang mengalami Stres dalam bekerja

Menurut Margiati (1999) ciri – ciri karyawan yang mengalami stres dapat dilihat

dari:

a) Bekerja melewati batas kemampuan

b) Sering terlambat masuk kerja

c) Sering tidak hadir dalam bekerja

d) Kesulitan membuat kepulusan

e) Sering membuat kesalahan yang sembrono

f) Kelaiaian menyelesaikan pekerjaan

g) Lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri,

h) Kesulitan berhubungan dengan orang lain



19

i) Kerisauan tentang kesalahan yang dibuat

j) Menunjukkan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah tinggi

(emosional), radang pernafasan (sesak nafas, dll)

Menurut Cox (dalam Retyaningyas, 2013) ciri karyawan yang mengalami stres

dilihat dari:

a) Mengalami rasa kekawatiran atau ketakutan yang tinggi, agresi, apatis, rasa

bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi, penghargaan

diri yang rendah dan gugup, kesepian dan sering melamun.

b) Makan atau merokok secara berlebihan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan

obat, luapan emosional dan tertawa gugup.

c) Daya berkonsentrasi yang rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap

kritikan dan gangguan tidur.

d) Denyut jantung dan tekanan darah meningkat, berkeringat berlebihan, sakit (Sakit

kepala, sakit perut, terkilir, terluka, dll)

3. Sumber-sumber stres kerja

Setiap aspek dalam pekerjaan dapat menjadi pembangkit stres. Tenaga kerja yang

menentukan sejauh mana situasi yang dihadapi merupakan situasi stres atau tidak

(Munandar, 2001).

Tenaga kerja dalam interaksinya dalam pekerjaan, dipengaruhi pula oleh hasil

interaksinya di tempat lain, dirumah, disekolah, diperkumpulan dan sebagainya.

Sumber stres yang menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang



20

menyebabkan seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit

stres kerja, tetapi dari berbagai pembangkit stres.

Sebagian besar dari waktu manusia digunakan untuk bekerja. Oleh karena itu

lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan seseorang

yang bekerja. Faktor stres kerja merupakan faktor penekan yang mempunyai potensi

menciptakan stres. Pada dasarnya faktor-faktor penyebab stres kerja adalah sangat luas,

sehingga sulit untuk disebutkan seluruhnya. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan

pembangkit stres yang besar peranannya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh

sakitnya seseorang tenaga kerja yang bekerja.

Menurut Beerhr dan Newman (dalam Beri, 1993) ada beberapa variabel yang

berhubungan dengan stres kerja yang menetukan reaksi karyawan terhadap situasi

pekerjaan, yaitu beban kerja, variabel fisik, status pekerjaan, pertanggung jawaban

tugas-tugas dalam pekerjaan, variasi tugas, kontak sosial dalam pekerjaan, tantangan

fisik dan mental dalam pekerjaan. Cooper (dalam Erita, 2001) menyebutkan bahwa

sumber stres berasal dari:

a. Kondisi kerja, meliputi beban kerja yang berlebihan, atau beban kerja yang

kurang, pengambilan keputusan, kondisi fisik yang berbahaya dan pembagian

waktu kerja.

b. Ambiguitas dalam menempatkan peran. Hal ini biasanya terjadi pada organisasi

yang besar dan struktur organisasinya yang kurang baik. Karyaawan kadang-

kadang tidak tahu apa sebenarnya yang diharapkan perusahaan, sehingga ia

bekerja tanpa arah yang jelas. Kondisi ini akan menjadi ancaman bagi karyawan



21

yang berada pada masa karir tengah baya karena harus berhadapan dengan

ketidakpastian. Akibatnya dapat menurunkan kinerja, meningkatkan

ketidakpuasan kerja, kecemasan, ketegangan dan keinginan keluar dari

pekerjaan. Kondisi seperti ini tentu menghadirkam konflik yang harus dapar

diatasi agar tidak menimbulkan stres.

c. Faktor interpersonal. Hubungan interpersonal dalam pekerjaan merupkan faktor

penting untuk mencapai kepuasan kerja. Adanya dukungan sosial dari rekan

sekerja, maupun keluarga diyakini dapat menghambat timbulnya stres. Dengan

demikian perlu ada kepedulian pihak manajemen pada karyawan agar selalu

tercipta hubungan yang harmonis.

d. Perkembangan karir. Karyawan biasanya mempunyai berbagai harapan dalam

kehidupan karir kerjanya, yang ditujukan pada pencapaian prestasi dan

pemenuhan kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Apabila perusahaan tidak

dapat memenuhi kebutuhan karyawan untuk berkarir, misalnya sistem promosi

yang tidak jelas, kesempatan untuk meningkatkan penghasilan tidak ada,

karyawan akan merasa kehilangan harapan, tumbuh perasaan ketidakpastian yang

dapat menimbulkan gejala perilaku stres.

e. Struktur Organisasi. Struktur organisasi berpotensi menimbulkam stres apabila

diberlakukan secara kaku, pihak manajemen kurang memperdulikan inisiatif

karyawan, tidak melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan

tidak adanya dukungan bagi kreativitas karyawan.



22

Stres yang terjadi ditempat kerja mempunyai beberapa sumber. Menurut Robbins

(1998) sumber stres sebagai berikut:

a. Organisasi, meliputi peraturan, struktur organisasi, kepemimpinan, kebijakan.

b. Individual, meliputi keluarga, ekonomi dan kepribadian.

Mondy & Noe (dalam Erita,2001) menmbahkan beberapa sumber stres sebagai

berikut: keluarga, masalah keuangan, kondisi lingkungan kehidupan, budaya

perusahaan.

Holt (1982) mengemukakan bahwa stres kerja dapat bersumber dari lingkungan

fisik, tekanan waktu, faktor sosial dan organisasional, perubahan dalam pekerjaan atau

karir, peran dalam pekerjaan, faktor tugas dan tekanan dalam kehidupan sehari-hari.

4. Faktor yang Mempengaruhi Stres Kerja

Fontana (1993) mengidentifikasikan faktor-faktor penyebab stres kerja dalam

faktor umum, penyebab spesifik dan penyebab stres yang berhubungan dengan tugas

pekerjaan. Faktor umum meliputi pembagian waktu yang tidak jelas status pekerja

yang rendah, masalah gaji, tidak adanya kesempatan promosi, prospek yang tidak jelas,

aturan-aturan kerja yang terlalu kaku dan tidak perlu, prosedur-prosedur yang kaku dan

pembagian tugas yang tidak jelas. Faktor penyebab spesifik meliputi spesifikasi tugas

yang tidak jelas, konflik peran, harapan yang tidak realistis, ketidakmampuan

mempengaruhi keputusan, pertentangan dengan atasan, terisolasi dari dukungan sosial,

tekanan waktu, tugas yang terlalu banyak, kurangnya komunikasi, gaya kepemimpan

yang tidak tepat, ketidakmampuan mempengaruhi keputusan, pertentangan dengan



23

atasan, terisolasi dari dukungan sosial, tekanan waktu, tugas yang terlalu banyak,

kurangnya komunikasi, gaya kepemimpinan yang tidak tepat, ketidakmampuan

menyesuaikan tugas dan konflik dalam organisasi.

Secara umum, Riggio (1996) mengemukakan bahwa sumber stres kerja terdiri

dari tiga faktor, yaitu faktor organisasional, faktor individual dan faktor lingkungan.

a. Faktor Organisasional

Faktor Organisasional yaitu faktor yang bersumber dari lingkungan kerja atau

kondisi tempat kerja. Faktor ini meliputi karakteristik tugas, karakteristik peran,

karakteristik lingkungan sosial, iklim organisasi dan karakteristik lingkungan fisik.

Pekerjaan dengan tugas-tugas yang overload dapat menyebabkan stres.

Karyawan akan melakukan tugas-tugasnya dengan tergesa-gesa karena dituntut

menyelesaikan pekerjaan secepatnya dalam waktu yang sangat singkat. Kurangnya

kemampuan individu untuk menyelesaikan suatu tugas juga dapat menjadi sumber

stres. Tugas-tugas yang saling berhubungan atau ketergantungan satu sama lain,

heterogenitas personalia dan spesialisasi dalam tugas-tugas dapat menjadi sumber stres

kerja, menurut Schulz (dalam Selye, 1983). Munculnya tuntutan-tuntutan dalam

melaksanakan tugas seperti tuntutan untuk meningkatkan prosesionalisme dapat

menjadikan individu merasa tertekan. Sheridan & Radmacher (1992) mencontohkan

tuntutan tugas yang dapat menjadi sumber stres kerja, antara lain desain kerja, otonomi,

keragaman tugas dan otomatisasi.

Tanggung jawab dalam pekerjaan dapat mengakibatkan terjadinya stres.

Tanggung jawab terhadap orang mempunyai tingkat stres yang lebih tinggi daripada



24

tanggung jawab terhadap benda menurut Riggio (1996) dan Selye (1983). Karakteristik

peran adalah sifat peran yang harus dimainkan seseorang sehubungan dengan

pekerjaannya. Karakteristik peran yang dapat menjadi sumber stres kerja adalah

ambiguitas atau ketidakjelasan peran dan konflik peran (Beehr, 1995). Ambiguitas

peran dapat terjadi apabila tidak ada pembagian tugas yang jelas dalam organisasi, serta

kurangnya informasi tentang suatu tugas. Konflik peran dapat dialami seseorang

apabila dihadapkan pada dua peran atau lebih yang sering berbenturan.

Karakteristik lingkungan sosial dapat menjadi sumber stres kerja apabila

hubungan interpersonal dalam organisasi tidak terjalin secara sehat. Lingkungan kerja

yang penuh dengan perselisihan, tidak ada kerja sama antar karyawan maupun atasan

dan munculnya tuntutan-tuntutan dari klien merupakan sumber stres kerja yang

berhubungan dengan organisasi (Robbins, 1998).

Iklim organisasi mencakup semua bentuk kebijaksanaan dalam organisasi,

pengambilan keputusan, dan struktur organisasi (Schlutz, 1994). Iklim organisasi dapat

menjadi sumber stres kerja karena sering munculnya konflik antara individu atau

karyawan dengan kebijaksanaan dalam organisasi.

Stresor lingkungan fisik juga dapat menjadi sumber stres kerja. Lingkungan

tempat kerja yang sempit, panas, ribut dan tidak nyaman dapat mengakibatkan

munculnya stres kerja (Riggio, 1996; Miner, 1998; Schlutz, 1994).

b. Faktor Individual

Setiap individu mempunyai latar belakang kehidupan pribadi berbeda-beda

yang dapat berpengaruh terhadap lingkungan kerjanya. Latar belakang individu ini

dapat menjadi sumber stres kerja karena faktor-faktor dalam kehidupan pribadi tidak



25

dapat lepas ketika individu tersebut berada di lingkungan kerja. Kehidupan pribadi

yang penuh tekanan dapat menjadi sumber stres kerja seseorang (Miner, 1998;

Robbins, 1998; Riggio, 1996).

Masalah dalam keluarga dapat menjadi sumber potensial terjadinya stres.

Hubungan dengan pasangan yang kurang harmonis, kesulitan mengasuh anak-anak,

dapat menciptakan stres yang terbawa ke tempat kerja. Stres tersebut selanjutnya dapat

memicu munculnya stres kerja ketika individu tersebut berhadapan dengan tugas-tugas

dalam pekerjaannya (Riggio, 1996; Robbins, 1998).

Kesulitan finansial yang menekan juga akan dapat mengganggu individu dalam

melakukan pekerjaan-pekerjaannya. Keadaan tersebut diakibatkan karena terus

menerus memikirkan pengelolaan uang yang tidak dapat mencukupi kebutuhannya

sehingga dapat mengganggu konsentrasi dalam bekerja dan individu akan mengalami

stres kerja (Robbins, 1998; Fontana, 1993).

Faktor individual lain yang dapat menjadi sumber stres kerja adalah kodrat

kecenderungan dasar yang bersifat pembawaan. Kepribadian individu yang rentan

mengalami stres akan merespon tugas-tugas dalam pekerjaan dengan stres, sehingga

memunculkan stres kerja (Miner, 1998; Robbins, 1998; Riggio, 1996).

c. Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan yaitu faktor penyebab stres yang bersumber dari keadaan

lingkungan secara umum. Keadaan lingkungan tersebut berpengaruh terhadap individu

maupun organisasi tempat kerja.



26

Robbins (1998) menjelaskan bahwa faktor lingkungan dapat menjadi sumber

stres kerja apabila terjadi ketidakpastian lingkungan yang meliputi ketidakpastian

ekonomi, ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi. Ketidakpastian ekonomi

dapat berupa ketidakstabilan nilai mata uang dan kenaikan harga.

Ketidakpastian politik dapat berupa terjadinya kerusuhan, perpecahan antar

daerah dan bermacam-macam perubahan kebijaksanaan pemerintah. Ketidakstabilan

teknologi antara lain muncul dalam bentuk kemajuan teknologi komputer, otomatisasi

dan berbagai bentuk inovasi baru yang dapat menyebabkan karyawan dituntut untuk

selalu meningkatkan keterampilan. Ketidakpastian-ketidakpastian tersebut dapat

mempengaruhi pengambilan kebijaksanaan organisasi sehingga berpengaruh terhadap

individu.

Menurut Gibson (dalam Hermita, 2011) ada empat faktor penyebab terjadinya

stres. Stres terjadi akibat dari adanya tekanan (Stresor) di tempat kerja, stresor tersebut

yaitu:

1. Stresor lingkungan fisik berupa sinar, kebisingan, temperature dan udara yang

kotor

2. Stresor individu berupa konflik peranan, kepaksaan peranan, beban kerja, tanggung

jawab terhadap orang lain, ketiadaan kemajuan karir dan rancangan pengembangan

karir

3. Stresor kelompok berupa hubungan yang buruk dengan rekan sederajat, bawahan

dan atasan.



27

4. Stresor keorganisasasian berupa ketiadaan partisipasi, struktur organisasi, tingkat

jabatan dan ketiadaan kebijaksanaan yang jelas.

5. Aspek-aspek Stres Kerja

Aspek-aspek stres kerja menurut Terry dan John (dalam Salmawati, 2014)

dikelompokkan menjadi tiga kategori yaitu:

1. Gejala psikologis seperti bingung, cemas, tegang, sensitif, mudah marah, bosan,

tidak puas, tertekan, memendam perasaaan, tidak konsentrasi, dan komunikasi

tidak efektif. Karyawan yang mengalami stres kerja menjadi nervous dan

merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif,

tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif.

2. Gejala fisik seperti meningkatnya detak jantung dan tekanan darah,

meningkatnya eksresi adrenalin, dan nonadrenalin, gangguan lambung,

gangguan pernapasan, gangguan kardiovaskuler, kepala pusing, migraine,

berkeringat, dan mudah lelah fisik. Karyawan sering mengalami gangguan

pencernaan juga sakit lambung diakibatkan makan yang tidak teratur.

3. Gejala perilaku pada stres kerja seperti prestasi dan produktivitas kerja

menurun, menghindari pekerjaan, agresif, kehilangan nafsu makan, meningkat

penggunaan minuman keras, bahkan perilaku sabotase (Zulfan, 2012).

Menurut Robbins (2013), aspek-aspek stres kerja meliputi, tiga aspek yaitu

fisiologis, psikologis, dan aspek perilaku.



28

1. Defenisi aspek fisiologis ialah suatu perubahan biokimia terjadi pada fisiologis

yang muncul saat seseorang mengalami tekanan stres mengakibatkan

perubahan metabolisme yang mempercepat semua sistem kerja tubuh, masalah

kesehatan yang serius akan timbul apabila individu mengalami stres dalam

waktu yang lama. Hal ini dapat dilihat dengan ciri-ciri antara lain adalah sakit

kepala, tidak tidur teratur, susah tidur, bangun terlalu awal, sakit punggung,

pencernaan terganggu, tekanan darah naik, serangan jantung, keringat

berlebihan, selera makan berubah, lelah atau kehilangan daya energi.

2. Defenisi aspek psikologis ialah suatu perubahan emosi dialami seseorang yang

mengakibatkan akan lebih mudah terserang deperesi, furstasi, dan kurangnya

kepercayaan diri, mereka percaya tidak akan bisa melewati tahap-tahap sulit

dalam pekerjaannya, mengembangkan perasaan tidak berdaya dan

menimbulkan simpati dari orang-orang di sekitar. Hal ini dapat dilihat sedih,

mudah marah, gelisah, cemas, rasa harga diri menurung, merasa tidak aman,

terlalu peka sensitif, mudah tersinggung, komunikasi tidak efektif, kepuasan

kerja yang menurun, kehilangan spontanitas dan kreativitas, dan kehilangan

semangat.

3. Defenisi aspek perilaku ialah adanya perbedaan perilaku orang-orang yang

berada dalam tekanan, orang yang berada dalam tekanan konstan berprilaku

berbeda dengan orang yang dalam keadaan seimbang secara emosional,

semakin tinggi tingkat stresnya maka semakin tinggi pula perubahan pola

perilakunya, Dengan ciri-ciri antara lain kehilangan kepercayaan kepada orang

lain, mudah mempersalahkan orang lain, suka mencari kesalahan orang, terlalu



29

mempertahankan diri, meningkatnya frekuensi absensi, dan menurunnya

produktifitas, meningkatkan penggunaan minuman keras, dan merokok yang

lebih banyak dari biasanya.

6. Dampak Stres Kerja Pada Karyawan

Akibat dan tanda-tanda stres sangat bervariasi dan kompleks. Menurut Robbins

(2001) mengemukakan 3 kategori dampak yang timbul akibat stres kerja:

1. Gejala Fisiologis Kebanyakan perhatian dini atas stres diarahkan pada gejala

fisiologis terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan

medis. Riset ini memandu pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan

perubahan dalam metabolism, peningkatan laju detak jantung dan pernafasan,

meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan

serangan jantung.

2. Gejala Psikologi Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan

dengan pekerjaan menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan

pekerjaan. Itulah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari

stres. Selain itu stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya

berupa kegelisahan, kebosanan, agresif, depresi, kelelahan, kekecewaan,

kehilangan kesabaran, mudah marah dan suka menunda-nunda pekerjaan.

3. Gejala Perilaku Gejala stres yang dikaitkan dengan perilaku mencakup

perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluar masuknya

karyawan, juga perubahan dalam kebiasaan makan, gelisah dan sulit tidur.



30

Stres sebenarnya merupakan suatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara

fisik maupun mental, terhadap suatu perubahan dilingkungannya yang dirasakan

mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.

Berdasarkan uraian diatas tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa

dampak stres dalam lingkungan kerja dapat mengakibatkan suatu hal positif dan

menguntungkan bagi individu yang mengalaminya. Semua itu tergantung dari individu

yang mengalaminya, karena dampak stres mempunyai pengaruh berbeda-beda pada

diri seseorang dan tidak semua orang sama kondisinya jika dalam mengalami stres.

Stres kerja tidak hanya dipandang sebagai reaksi individu terhadap tuntutan tetapi juga

harus dilihat sebagai fungsi dari individu dalam menafsirkan situasi.

Stres kerja adalah kondisi yang tidak menyenangkan yang dipengaruhi oleh

karakteristik individu sebagai konsekuensi interaksi dengan lingkungan kerja terdapat

ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan dan sistem

kepribadian yang dipengaruhi oleh persepsi karyawan sendiri dan termanifestasi dalam

bentuk reaksi fisiologis, psikologis dan perilaku.

D. Iklim Organisasi

1. Pengertian Iklim Organisasi

Menurut Glisson dan James (2002), iklim organisasi adalah: persepsi individual

karyawan yang disebabkan oleh pengaruh psikologis dari lingkungan kerja terhadap

kesejahteraan pribadinya. Jika karyawan dalam sebuah unit kerja yang khusus

menyetujui persepsi mereka terhadap pengaruh dari lingkungan organisasi, maka



31

pembauran persepsi ini dapat menggambarkan iklim organisasi. Meskipun demikian,

iklim organisasi diakui lebih merupakan kekayaan individual karyawan dibandingkan

dengan pembauran persespi individu. Lebih lanjut Glisson dan James (2002)

mengatakan, pengaruh dari iklim organisasi terhadap lingkungan kerja dapat diketahui

dari berbagai macam dimensi seperti: kelelahan emosional, depersonalisasi, konflik

peran dan faktor- faktor iklim psikologis yang bersifat umum (general Psychological

climate factor = PCg ). PCg faktor merupakan representasi persepsi individu terhadap

keseluruhan pengaruh psikologis lingkungan kerja, baik yang bersifat positif maupun

bersifat negatif pada individu, oleh karena itu model komposisi yang tepat untuk

memahami iklim kerja adalah direct consesus model, yaitu: model yang digunakan di

dalam kelompok yang lebih rendah dalam suatu unit kerja organisasi.

Pengertian iklim organisasi yang hampir sama disampaikan oleh James dan

Sells (dalam Dahesihsari, 2000) yang mengatakan, iklim organisasi merupakan

persepsi individu terhadap lingkungan organisasi, yang didasarkan pada pemaknaan

personal terhadap kebermaknaan lingkungan. Persepsi karyawan terhadap iklim

organisasi lebih merupakan mediator dari respon sikap dan perilaku dibandingkan

dengan karakteristik obyektif dari lingkungan kerja, oleh karena itu atribut-atribut

iklim organisasi yang bersifat langsung dan dekat dengan pengalaman individu

cenderung menimbulkan pengaruh yang signifikan terhadap persepsi iklim. Atribut-

atribut dari iklim organisasi yang relatif dekat dengan individu tersebut adalah sebagai

berikut:



32

a) Iklim peran, yang berhubungan dengan tingkat kebingungan peran, tingkat

konflik peran dan muatan peran;

b) Iklim tugas/pekerjaan, meliputi: tingkat otonomi tugas, tantangan dan variasi

pekerjaan;

c) Iklim kepemimpinan, meliputi: penekanan pemimpin atas pencapaian tujuan,

kepercayaan dan dukungan dari pemimpin, fasilitasi terhadap interaksi dalam

pekerjaan dan pengaruh psikologis serta pengaruh hirarkis yang diberikan oleh

pemimpin kepada anggota organisasi;

d) Iklim kelompok kerja, meliputi: kerjasama dalam kelompok dan kebanggaan

menjadi anggota kelompok;

e) Iklim organisasi, meliputi: aspek-aspek dalam lingkungan organisasi yang

relatif dekat dengan pengalaman individu, berkaitan dengan keadilan dan

obyektivitas dari sistem imbalan, identifikasi individu terhadap organisasi serta

perhatian dan kesadaran dari pihak manajemen organisasi terhadap anggota

organisasi.

Dimensi-dimensi iklim organisasi tersebut saling berhubungan satu sama lain

dan berpengaruh terhadap kesejahtaraan psikologis individu karena berhubungan

dengan karakteristik individu seperti kebutuhan, sistem nilai dan harapan-harapan

anggota organisasi.

George Litwin dan Robert Stringer (dalam Alavi dan Jahandari, 2005)

mendifinisikan iklim organisasi adalah persepsi orang dalam organisasi dimana ia

bekerja dan pandangan atau perasaannya tentang dimensi-dimensi seperti kebebasan,



33

struktur organisasi, upah dan gaji, kehati-hatian dan ketulusan hati dan dukungan

terhadap organisasi. Sementara Ali Alageh Band (dalam Alavi dan Jahandari, 2005)

mendefinisikan iklim organisasi sebagai kualitas internal dari sebuah organisasi yang

dialami dan dirasakan oleh anggota organisasi.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Schneider (1998) pada sejumlah karyawan

juga mendukung hal ini dan menyatakan bahwa iklim organisasi yang baik

meningkatkan persepsi yang positif dari pelanggan terhadap pelayanan yang diberikan

oleh karyawan organisasi. Iklim pelayanan yang baik tersebut akan tercapai secara

optimal jika ada dukungan dari organisasi berupa sumber-sumber, pelatihan-pelatihan,

praktek-praktek manajerial dan bantuan-bantuan lainnya yang dibutuhkan oleh

karyawan sehingga karyawan dapat bekerja secara efektif. Berdasarkan kenyataan ini

Schneider (1998) mengajukan defenisi yang lain dari iklim organisasi, yaitu:

pembauran persepsi karyawan yang berhubungan dengan praktek-praktek, prosedur-

prosedur dan semua jenis perilaku yang didukung serta akan mendapatkan imbalan di

dalam organisasi.

Hal-hal yang mempengaruhi persepsi karyawan tersebut adalah sebagai

berikut: Pertama, kualitas pelayanan internal dalam organisasi. Contohnya, perilaku

supervisor dalam memberikan umpan balik dan menyampaikan informasi. Kedua,

kondisi fasilitas-fasilitas umum yang mempengaruhi keamanan dan kesejahteraan

karyawan.



34

Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai

koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta

berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga

mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.

Kemudian dikemukakan oleh Luthans (2011) disebutkan bahwa iklim

organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi

mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.

Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.

Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu

yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki

strategi dalam memanajemen karyawan. Iklim organisasi yang terbuka memacu

karyawan untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut

akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan

cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta

jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan

tindakan.

Dari uraian diatas disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota

organisasi mengenai lingkungan internalnya yang meliputi: kondisi tempat,

lingkungan, sosial, struktur dan suasana dalam suatu perusahaan atau tempat kerja yang

menjadi satu karakteristik dari organisasi tersebut dan bersifat dinamis/dapat diubah.



35

2. Aspek Iklim Organisasi

Stringer (Wirawan, 2007) menyebutkan bahwa aspek iklim organisasi dapat

mempengaruhi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan

enam aspek yang diperlukan, yaitu:

a) Struktur

Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan

mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi

posisi karyawan dalam perusahaan.

b) Standar-standar

Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan

yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi

kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.

c) Tanggung jawab

Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri”

dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi

kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.

d) Penghargaan

Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah

menyelesaikan pekerjaan.



36

e) Dukungan.

Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung

yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.

f) Komitmen

Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi.

Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Steve Kelneer (1990) menyebutkan ada enam aspek iklim organisasi yaitu

sebagai berikut:

a) Flexibility Conformity.

Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk

memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri

terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan

organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru

merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif

demi tercapainya tujuan organisasi.

b) Resposibility

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas

organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena

mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.



37

c) Standards.

Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan

perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta

toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.

d) Reward.

Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan

pengakuan atas pekerjaan yang baik.

e) Clarity.

Terkait dengan perasaan karyawan bahwa mereka mengetahui apa yang

diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.

f) Tema Commitmen.

Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka

memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

Menurut model Pines (1992), iklim organisasi dapat diukur melalui empat

aspek sebagai berikut :

a) Aspek Psikologikal,

Yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomidan kurang inovasi.

b) Aspek Struktural,

Yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara

keperluan kerja dan struktur fisik.



38

c) Aspek Sosial,

Yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri

permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-

penyelia (dukungan dan imbalan)

d) Aspek Birokratik,

Yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan

kekaburan peranan.

Dari uraian di atas peneliti menggunakan aspek iklim organisasi dari Stringer

(dalam Wirawan, 2007) yaitu, aspek struktur, aspek standard, aspek tanggung jawab,

aspek pengakuan, aspek dukungan dan aspek komitmen.

3. Pendekatan Iklim Organisasi

James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994) membagi iklim organisasi

dalam tiga pendekatan, yaitu:

a. Multiple measurement – organizational approach

Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian

karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap

selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta

mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor

utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya

kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.



39

b. Perseptual measurement – organizational attribute approach

Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi,

tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada

pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.

c. Perseptual measurement – individual approach

Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi

global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam

organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada

atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan

pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang

dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-

individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel

bebas maupun terikat.

4. Faktor yang Mempengaruhi Ikim Organisasi

Menurut Higgins (1994) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi

iklim, yaitu:

a. Manajer/pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer

mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan,

dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan

dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang

digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi

antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada



40

permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan

kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

b. Tingkah laku karyawan

Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka,

terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk

memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting

dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses

atau gagalnya hubungan antar manusia.

Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat

menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi

negatif

c. Tingkah laku kelompok kerja

Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan

persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam

organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu

secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok

persahabatan atau kesamaan minat.

d. Faktor eksternal organisasi

Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi

tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya

dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan

untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat

inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan



41

harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi

tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di

lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap

orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga

hasilnya iklim menjadi lebih positif.

E. Hubungan antara Iklim Organisasi dengan Stres Kerja pada karyawan PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan

Perusahaan yang memiliki target produktivitas yang cukup tinggi harus

membuat suatu sistem kerja yang beroperasi 24 jam. Selain itu juga dapat

mengoptimalkan daya kerja mesin-mesin sehingga dapat meningkatkan keuntungan

perusahaan Winarsunu (dalam Marchelia, 2014). Bekerja dengan iklim organisasi

tertutup akan membawa emosi dan perasaan negatif bagi karyawan hal tersebut dapat

menimbulkan ketidakpuasan, tekanan psikologis, melalaikan, ketidakpedulian

sehingga mengarah kepada stres kerja Ahghar (dalam Abdillah, 2016).

Stres adalah emosi negatif, kognitif, tingkah laku dan proses fisiologi yang

terjadi pada individu untuk mencoba menyesuaikan atau menawar dengan stresor yang

ada. Dimana, dapat mengganggu atau mengancam fungsi sehari – hari individu dan

menyebabkan individu tersebut untuk membuat penyesuaian. Dalam menghadapi

stresor tersebut dapat ditandai dengan adanya respon fisik, psikologis dan tingkah laku

(Taylor,2006) dan (Cook, 1997).



42

Menurut Robbins (2008), timbulnya stres dipengaruhi oleh beberapa faktor,

yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu. Dari uraian tersebut,

dapat disimpulkan bahwa terdapat beberapa hal dari lingkungan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi stres kerja karyawan. Salah satu hal yang termasuk adalah faktor

organisasi yaitu iklim organisasi dimana iklim organisasi berpengaruh pada proses

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif.

Iklim organisasi ialah persepsi anggota organisasi (individu atau kelompok) dan

secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau yang terjadi

dilingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku

individu dan organisasi (Wirawan, 2007). Menurut Stringer (2002) dimensi iklim

organisasi meliputi: a. struktur, b. standar-standar, c.tanggung jawab, d. penghargaan,

e. dukungan, f. komitmen. Iklim organisasi yang positif dapat menciptakan lingkungan

kerja yang kondusif dan kerja sama yang harmonis pada setiap anggota dalam

organisasi. Sebaliknya iklim organisasi yang negatif dapat menyebabkan karyawan

mengalami stres kerja sehingga berdampak buruk pada lingkungan kerja dan karyawan

itu sendiri (Moos & Insel dalam Wijono, 2006).

Pada aspek struktur, Struktur merupakan cara selaras dalam menempatkan

manusia sebagai bagian organisasi pada suatu hubungan yang relative tetap, yang

sangat menentukan pola-pola interaksi, koordinasi, dan tingkah laku yang berorientasi

pada tugas (Steers dalam Gammahendra, 2014). Karyawan yang diorganisasi dengan

baik dan mempunyai peran yang jelas dalam lingkungan organisasi, maka karyawan

dapat merealisasikan harapan-harapan dari peran yang dimiliki sehingga karyawan



43

tidak mengalami kebingungan dan depresi (Munandar, 2014). Sebaliknya informasi

yang tidak jelas mengenai harapan yang harus dipenuhi membuat karyawan harus

menjalankan peran yang beragam dan ambigu sehingga menyebabkan karyawan

mengalami kebingungan. Menurut survey yang dilakukan oleh Kahn (dalam Hubbard,

1998) menunjukkan bahwa 35% pekerja merasa bahwa peran yang diberikan tidak jelas

sehingga karyawan tidak mengetahui apa yang seharusnya dilakukan. Ketidakjelasan

dan ketidaksesuaian peran dalam struktur organisasi yang diperoleh karyawan akan

menimbulkan gangguan psikis meliputi kelelahan mental, bingung, depresi dan

akhirnya mengarah ke stres kerja (Hubbard, 1998). Hal tersebut menunjukkan bahwa

iklim organisasi secara struktur mempengaruhi aspek psikologis karyawan yang

merupakan aspek stres kerja.

Menurut Atmoko (dalam Faiz, 2014) standar kerja adalah pedoman atau acuan

untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan alat penilaian kinerja

perusahaan berdasarkan indikator-indikator teknis, administratif dan prosedural sesuai

dengan tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja pada unit kerja yang bersangkutan.

Adanya standar yang tinggi dalam organisasi, maka karyawan akan bekerja dengan

nyaman dan terhindar dari stres kerja sehingga karyawan berupayauntuk meningkatkan

kinerja dan produktivitas kerja karyawan. Sebaliknya standar yang rendah dalam

organisasi menyebabkan karyawan merasa cemas dan stres sehingga memiliki harapan

yang rendah untuk meningkatkan kinerja dan menurunnya produktivitas kerja

karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa standar-standar mempengaruhi aspek

psikologis dan aspek perilaku yang merupakan aspek stres kerja (Stringer,2002).



44

Pada aspek tanggung jawab, karyawan seperti menjadi bos diri sendiri atas

pekerjaan karyawan tersebut dan tidak memerlukan keputusan dari atasan atau anggota

organisasi dalam menyelesaikan pekerjaan. Persepsi positif karyawan tersebut di atas

menunjukkan bahwa karyawan dalam organisasi merasa bertanggung jawab untuk

menyelesaikan pekerjaan dan memecahkan masalah sendiri sehingga karyawan dapat

meningkatkan produktivitas kerja dan mengurangi tingkat stres kerja karyawan

(Stringer, 2002). Sebaliknya apabila persepsi karyawan tersebut di atas negatif dan

ketidakcakapan untuk menyelesaikan tuntutan-tuntutan pekerjaan yang diberikan

atasan menyebabkan karyawan mengalami kecemasan dan meningkatnya denyut

jantung yang disebabkan oleh ketegangan (Munandar, 2014). Berdasarkan hal tersebut

dapat dikatakan bahwa karyawan yang memiliki tanggung jawab yang rendah dapat

mempengaruhi dua aspek stres kerja yaitu adanya gangguan psikologis yang ditandai

dengan kecemasan dan ketegangan serta gangguan fisiologis yaitu adanya peningkatan

denyut jantung.

Aspek penghargaan, menurut Stringer (2002) penghargaan ialah sesuatu yang

diterima oleh karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa karyawan pada perusahaan.

Lebih lanjut Stringer (2002) mengemukakan penghargaan merujuk bahwa karyawan

dihargai dan mendapatkan imbalan jika karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai

yang diharapkan sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang

berdampak pada menurunnya tingkat stres kerja. Hal tersebut menunjukkan

penghargaan mempengaruhi aspek perilaku yang merupakan aspek dari stres kerja.



45

Aspek dukungan, dukungan ialah informasi dan umpan balik dari orang lain

yang menunjukkan bahwa seseorang diperhatikan, dihargai, dihormati, dan dilibatkan

dalam jaringan komunikasi dan kewajiban yang timbal balik (King, 2010).

Pada aspek komitmen, Luthans (dalam Hidayat, 2014) mendefinisikan

komitmen sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses

berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian

karyawan kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Perasaan komitmen yang

kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. Menurut Buchanan dan Steers (dalam

Umam, 2010) komitmen yang kuat menyebabkan terjadinya perilaku karyawan sesuai

dengan yang diharapkan, seperti kurangnya absensi karyawan, perpindahan ke

organisasi lain lebih rendah, dan produktivitas meningkat. Hal tersebut didukung oleh

hasil penelitian Iresa (2015) bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap

komitmen, artinya semakin tinggi stres kerja maka akan semakin rendah komitmen.

Sebaliknya komitmen yang rendah artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi

dan tujuan organisasi. Karyawan dengan komitmen yang rendah tidak akan

memberikan yang terbaik kepada organisasi dan dengan mudah keluar dari organisasi

dan komitmen yang rendah dapat menciptakan suasana tegang dan memicu konflik

sehingga menyebabkan hubungan interpersonal antar karyawan menurun (Trinydia

dalam Febrianto dan Wijayati, 2014). Berdasarkan hal tersebut maka dapat

disimpulkan komitmen mempengaruhi perilaku karyawan yang merupakan aspek dari

stres kerja.



46

Kesimpulan dari penjabaran di atas ialah iklim organisasi meliputi struktur,

standar-standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen

mempengaruhi tingkat stres kerja. Semakin positif (baik) iklim organisasi yang

dirasakan karyawan, maka semakin rendah stres kerja karyawan. Hal ini sejalan dengan

penelitian Abdillah (2006) dan Angelina dan Ratnaningsih (2006) bahwa semakin

positif (baik) iklim organisasi maka semakin rendah tingkat stres kerja dan sebaliknya,

semakin negatif (buruk) iklim organisasi maka semakin tinggi stres kerja.



47

F. Kerangka Konseptual

Gambar 1

Kerangka Koseptual

Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang

Iskandar Muda Medan

IKLIM ORGANISASI Aspek Iklim Organisasi

menurut Stringer (Wirawan, 2007):

a. Strukturb. Standar – standarc. Tanggung jawab

d. Penghargaane. Dukunganf. Komitmen

STRES KERJA Aspek Stres Kerja menurut

Robbins (2013):a. Aspek fisiologisb. Aspek psikologisc. Aspek perilaku



48

G. Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah ada hubungan yang

negatif antara iklim organisasi dengan stres kerja pada karyawan di PT. Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan dengan asumsi semakin baik

iklim organisasi maka semakin rendah stres kerja dan juga sebaliknya semakin buruk

iklim organisasi maka semakin tinggi pula stres kerja karyawan menurut Abdillah,

Angelina & Ratnaningsih (2006)



49

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Tipe Penelitian

Metode penelitian kuantitatif Menurut Sugiyono (2015), yaitu metode

penelitian yang berlandaskan terhadap filsafat positivisme, digunakan dalam

meneliti terhadap sampel dan populasi penelitian, teknik pengambilan sampel

umumnya dilakukan dengan acak atau random sampling, sedangkan pengumpulan data

dilakukan dengan cara memanfaatkan instrumen penelitian yang dipakai, analisis data

yang digunakan bersifat kuantitatif bisa diukur dengan tujuan untuk menguji hipotesis

yang ditetapkan sebelumnya.

Penelitian kuantitatif menurut Margono (2000) adalah suatu proses

menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat

menemukan keterangan mengenai apa yang ingin kita ketahui.

Dari definisi yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa

penelitian kuantitatif adalah penelitian untuk membuktikan teori/ kebenaran,

membangun fakta, menunjukkan hubungan antar variabel, memberikan deskripsi

statistik, menaksir dan meramalkan hasilnya dengan prosedur penelitian yang

sistematis, datanya berupa numerikal dan dianalisis dengan prosedur statistik.



50

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Terdapat dua jenis variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel pertama adalah

variabel terikat, dan yang kedua adalah variabel bebas.

1. Variabel terikat (dependent) : Stres Kerja

2. Variabel bebas (independent) : Iklim Organisasi

C. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Defenisi operasional variabel penelitian dimaksudkan agar pengukuran variabel-

variabel penelitian dapat terarah sesuai dengan metode pengukuran yang dipersiapkan.

Adapun defenisi operasional variabel penelitian ini yaitu:

a. Stres Kerja: Dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu respon individu

yang dipengaruhi oleh karakteristik individual dan proses psikologis yang

terjadi dan kemudian menimbulkan ketegangan dalam diri individu yang

mempengaruhi emosi, proses kognitif, dan kondisi individu sebagai

konsekuensi dari interaksi individu dengan lingkungan kerja yang dapat

menimbulkan penyimpangan fisik, psikologis, maupun perilaku. Data

mengenai stres kerja diperoleh melalui skala stres kerja yang disusun sendiri

oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek stres kerja menurut Robbins (2013)

yaitu: aspek fisiologi, aspek psikologis dan aspek perilaku.

b. Iklim Organisasi: iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi

mengenai lingkungan internalnya yang meliputi: kondisi tempat, lingkungan,

sosial, struktur dan suasana dalam suatu perusahaan atau tempat kerja yang

menjadi satu karakteristik dari organisasi tersebut dan bersifat dinamis/dapat



51

diubah. Data mengenai iklim organisasi diperoleh melalui skala iklim

organisasi yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek iklim

organisasi menurut Stringer (dalam Wirawan, 2007) yaitu: aspek struktur,

aspek standard, aspek tanggung jawab, aspek penghargaan, aspek dukungan

dan aspek komitmen.

D. Populasi, Teknik Pengumpulan Sampel dan Sampel

1. Populasi

Menurut Arikunto (2010), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dari pengertian

tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa populasi merupakan subjek penelitian

dimana individu yang akan dikenai perilaku atau dapat dikatakan sebagai keseluruhan

objek penelitian yang akan diteliti. Adapun populasi di PT. Bank Rakyat Indonesia

Cabang Iskandar Muda Medan yaitu berjumlah 680 karyawan.

2. Teknik Pengumpulan Sampel

Sampel adalah wakil populasi yang diteliti. Sehingga penelitian ini

menggunakan teknik pengumpulan sampel yaitu Purposive Sampling. Purposive

Sampling adalah teknik pengambilan sampel didasarkan pada tujuan tertentu dengan

memperhatikan ciri – ciri dan karakteristik pada bidang mantri: Kredit komersil,

Briguna dan KUR.



52

3. Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti Arikunto (2010).

Sampel pada penelitian ini adalah 40 orang mantri

Beberapa alasan pengambilan sampel adalah:

a. Kemampuan peneliti dilihat dari waktu, tenaga dan dana

b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari subjek, karena hal ini menyangkut

banyak sedikitnya data

c. Lebih mudah dalam penyebaran angket karena sudah ditentukan jumlahnya

E. Teknik Pengumpulan Data

Dalam memperoleh metode yang digunakan adalah angket berupa skala. Skala

adalah suatu metode penelitian dengan menggunakan daftar pertanyaan yang berisi

aspek-aspek yang hendak diukur dan harus dijawab atau dikerjakan oleh subyek

penelitian dan berdasarkan atas jawaban subyek, peneliti mengambil kesimpulan

mengenai subyek yang diteliti (Azwar, 1997). Dalam penelitian ini metode skala

digunakan untuk variabel bebas.

Skala yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala model Likert

yang dimodifikasi. Menurut Hadi (2002), Skala Likert merupakan skala yang paling

banyak digunakan, karena skala ini dapat dinilai setuju atau tidak setuju. Penilaian

antara setuju dengan tidak setuju dapat dibagi menjadi empat kategori. yang dapat

dikelompokkan menjadi 2 pernyataan yaitu favorable dan unfavorable. Sistem

penilaian keempat kategori tersebut, untuk pernyataan yang favourable, yaitu: sangat



53

setuju (SS) nilai 4, setuju (S) nilai 3, tidak setuju (TS) nilai 2, sangat tidak setuju (STS)

nilai 1. Kemudian untuk pernyataan unfavourable, yaitu: sangat setuju (SS) nilai 1,

setuju (S) nilai 2, tidak setuju (TS) nilai 3, sangat tidak setuju (STS) nilai 4.



54

Skala Iklim Organisasi

NO ASPEK INDIKATOR Favo rable

Unfavorable

JLH

1 Struktur

a. Kejelasan tugas yang jelas dan terstruktur

1

3

2

b. Pengambilan keputusan 4 2 2 c. Produktivitas kerja yang kurang

terorganisasi atau terencana - 6 1

2 Standart

a. Standard kinerja 5 7 2 b. Tekanan dalam melakukan

pekerjaan 8 11 2

c. Pelaksanaan tugas dengan tuntas dan kepercayaan atasan 10, 12 9, 15 4

3 Tanggung Jawab

a. Tanggung jawab terhadap tugas 14, 17 13, 16 4 b. Penilaian atasan 19 - 1 c. Persetujuan dalam penyelesaian

pekerjaan 18 - 1

4 Penghargaan

a. Gaji dan dorongan untuk melaksanakan tugas 22, 24 20 3

b. Sistem promosi pegawai 21, 26 23, 27 4 c. Gaji yang tidak cukup untuk

penyelesaian pekerjaan 29 25 2

d. Kesesuaian penghargaan dengan kinerja 28 - 1

5 Dukungan

a. Dukungan rekan kerja atas tugas 31 - 1 b. Ketidaksimpati atas kesalahan - 30 1 c. Bantuan tugas dari atasan dan rekan

kerja 34 35 2

d. Perasaan tidak saling percaya - 32 1 e. Menjadi karyawan dalam unit kerja

yang berfungsi dengan baik 33 - 1

6 Komitmen

a. Rasa bangga terhadap organisasi/perusahaan 37 39 2

b. Keterkaitan unit kerja 40 - 1 c. Loyalitas 38 36 2

TOTAL 40



55

Skala Stres Kerja

NO ASPEK INDIKATOR Favo rable Unfavorable JLH

1 Fisiologi

a. Gangguan pernafasan 1 3 2 b. Pola makan yang berubah 4 5 2 c. Mengalami ketegangan otot 37 2 2 d. Susah tidur 9 7 2 e. Lelah atau kehilangan daya

energi 6 11 2

f. Sakit kepala 13 10 2

2 Psikologis

a. Konsentrasi atau fokus 16 8 2 b. Kehilangan semangat 12 15 2 c. Tegang 20 18 2 d. Mudah marah 23 14 2 e. Perasaan cemas 17 21 2 f. Tertekan 36, 26 19, 24 4

3 Perilaku

a. Menunda pekerjaan/ menghindari pekerjaan 40 27 2

b. Suka mencari kesalahan 39 22 2 c. Produktivitas kerja menurun 29 31 2 d. Kehilangan kepercayaan 35 25 2 e. Agresif 34 30 2 f. Meningkatnya frekuensi

absensi 38 33 2

g. Meningkatnya penggunaan minuman keras dan merokok 32 28 2

TOTAL 40

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Uji validitas instrumen dilakukan untuk menunjukan keabsahan dari instrumen

yang akan dipakai pada penelitian. Menurut Arikunto (2010) “Validitas adalah suatu

ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu instrumen”.



56

Pengertian validitas tersebut menunjukan ketepatan dan kesesuaian alat ukur yang

digunakan untuk mengukur variabel. Alat ukur dapat dikatakan valid jika benar-benar

sesuai dan menjawab secara cermat tentang variabel yang akan diukur. Validitas juga

menunjukkan sejauh mana ketepatan pernyataan dengan apa yang dinyatakan sesuai

dengan koefisien validitas.

Dalam penelitian ini skala diuji validitasnya dengan menggunakan teknik

analisis product moment rumus angka kasar dari Pearson, yaitu mencari koefisien

korelasi antara tiap butir dengan skor total (Hadi, 2002), dimana rumusnya adalah

sebagai berikut:

xyr =( )( )

( ) ( ) ( ) ( )

−

−

−

N

YY

N

XX

N

YXXY

22

2

Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi anatara variabel x (skor subjek tiap item) dengan variabel y (total skor subjek dari keseluruhan item) XY : Jumlah dari hasil perkalian antara setiap X dengan setiap Y X : Jumlah skor seluruh subjek tiap item Y : Jumlah skor keseluruhan item pada subjek X2 : Jumlah kuadrat skor X Y2 : Jumlah kuadarat skor Y N : Jumlah subjek Nilai validitas setiap butir (koefisien x product moment) sebenarnya masih

perlu dikorelasikan karena kelebihan bobot. Kelebihan bobot ini terjadi karena skor

butir yang dikorelasikan dengan skor total ikut sebagai komponen skor total.



57

2. Reliabilitas

Reliabilitas alat ukur adalah untuk mencari dan mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran dapat dipercaya. Reliabel dapat juga dikatakan kepercayaan, keberhasilan,

keajegan, kestabilan, konsistensi dan sebaginya. Hasil pengukuran dapat dipercaya

apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang

sama diperoleh hasil yang relatif sama selama dalam diri suubjek yang diukur memang

belum berubah (Azwar, 2007).

Untuk mencari besaran angka reliabilitas dengan menggunakan metode Cronbach’s

Alpha dapat digunakan suatu rumus berikut (Azwar, 2011).

a = 2 [1 − S12 = S22

Sx2]

Keterangan:

S12 dan S22 = Varians skor belahan 1 dan varians skor belahan 2 Sx2 = Varians skor skala

G. Uji Asumsi

1. Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah sebuah uji yang dilakukan dengan tujuan untuk menilai

sebaran data pada sebuah kelompok data atau variabel, apakah sebaran data tersebut

berdistribusi normal ataukah tidak. Uji Normalitas berguna untuk menentukan data

yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari populasi normal.



58

2. Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai

hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai

prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan

menggunakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikansi 0,05. Dua variabel

dikatakan mempunyai hubungan yang linear bila signifikansi (Linearity) kurang dari

0,05.

H. Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian

kuantitatif tentang Hubungan Iklim Organisasi Dengan Stres Kerja Pada Karyawan PT.

Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Cabang Iskandar Muda Medan adalah Teknik

Korelasi Pearson Product Moment dari Karl Pearson yang akan dianalisis

menggunakan aplikasi SPSS. Korelasi Pearson merupakan salah satu ukuran korelasi

yang digunakan untuk mengukur kekuatan dan arah hubungan linier dari dua veriabel.

Dua variabel dikatakan berkorelasi apabila perubahan salah satu variabel disertai

dengan perubahan variabel lainnya, baik dalam arah yang sama ataupun arah yang

sebaliknya.

Alasan digunakannya teknik korelasi ini karena pada penelitian ini memiliki

tujuan untuk melihat hubungan antara suatu variabel bebas (iklim organisasi) dengan

satu variabel terikat (stres kerja).



59

Berikut adalah rumus uji pearson product moment tersebut:

rxy = ( )( )

( ) ( ) ( )

−

−

−

N

YY

N

xx

yxxy

22

2

Keterangan :

rxy = Koefisien korelasi antara variabel bebas (iklim organisasi) dengan variabel terikat (stres kerja) ∑xy = Jumlah hasil perkalian antara variabel x dan y ∑x = Jumlah skor keseluruhan variabel bebas x ∑y = Jumlah skor keseluruhan variabel bebas y ∑x2 = Jumlah kuadrat skor x ∑y2 = Jumlah kuadrat skor y N = Jumlah subjek



80

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan pada hasil-hasil yang diperoleh dalam penelitian ini, maka

kesimpulan yang dapat diambil ialah sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil analisis data iklim organisasi (X) memperoleh Cronbach

Alpha 0,931 yang berarti skala iklim organisasi tergolong reliabel dengan skor

bergerak dari rbt = 0,460 sampai rbt = 0,864.

2. Berdasarkan hasil analisis data stres kerja (Y) memperoleh Cronbach Alpha

0,957 yang berarti skala stres kerja tergolong reliabel dengan skor bergerak dari

rbt = 0,447 sampai rbt = 0,792.

3. Koefisien determinan (r2) dari hubungan antara Iklim Organisasi dengan Stres

Kerja adalah sebesar r2 = 0,234. Ini menunjukkan bahwa iklim organisasi

berkontribusi terhadap stres kerja dengan sumbangan 23,4%.

4. Ada hubungan yang negatif antara iklim organisasi dengan stres kerja, dimana

rxy = -0,484 dengan signifikan p = 0.000 < 0,050. Hipotesis yang diajukan

semakin baik iklim organisasi maka semakin rendah stres kerja dan juga

sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka semakin tinggi pula stres kerja

karyawan.



81

5. Berdasarkan hasil nilai rata-rata diatas dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi tergolong tinggi karena nilai rata-rata hipotetik 77, 5 lebih kecil dari

nilai rata-rata empirik 97,30 dengan bilangan standard deviasi (SD) nya adalah

10,93 dan selanjutnya dari stres kerja tergolong sedang karena nilai rata-rata

hipotetik 92,5 lebih kecil dari nilai rata-rata empirik 101,18 dengan bilangan

standard deviasi (SD) nya adalah 15,74.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat penulis maka selanjutnya penulis

memberikan saran – saran yang dapat berguna mengenai hubungan iklim organisasi

dengan stres kerja karyawan di PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Tbk Cabang

Iskandar Muda Medan, diantaranya:

1. Saran kepada subjek penelitian

Bila mengalami stres saat melakukan pekerjaan diharapkan untuk para

karyawan dapat menekan stres tersebut dengan baik yaitu dengan melalukan meditasi,

beribadah, membuat jadwal harian secara teratur agar pekerjaan tidak menumpuk,

saling bercerita/curhat kepada orang terdekat tentang masalah yang dihadapi, siapkan

waktu berlibur minimal setahun sekali, lakukan hobi yang disukai dan istirahat yang

cukup.

2. Saran kepada pihak instansi



82

Dalam hal mengatasi tingkat stres kerja karyawan di perusahaan Bank BRI ini,

pihak Bank BRI harus melakukan Training yaitu Management Stres kepada para

karyawannya, Bank BRI wajib mengadakan family gathering untuk refreshing para

karyawan dan bagi yang beragama muslim wajib diadakan pengajian tiap beberapa

bulannya.

3. Saran kepada peneliti selanjutnya

Agar meningkatkan kualitas penelitian lebih lanjut khususnya yang berkaitan

dengan iklim organisasi dengan stres kerja, yaitu dengan melihat faktor – faktor stres

kerja lainnya yang belum pernah diteliti agar hasil yang didapat lebih bervariasi.



89

NO NAMA ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 ITEM 11 ITEM 12 ITEM 13 ITEM 14 ITEM 15 ITEM 16 ITEM 17 ITEM 18 ITEM 19 ITEM 20 ITEM 21 ITEM 22 ITEM 23 ITEM 24 ITEM 25 ITEM 26 ITEM 27 ITEM 28 ITEM 29 ITEM 30 ITEM 31 ITEM 32 ITEM 33 ITEM 34 ITEM 35 ITEM 36 ITEM 37 ITEM 38 ITEM 39 ITEM 40 JUMLAH

1 FE 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 103

2 NR 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 95

3 GY 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 100

4 D 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 4 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 92

5 CS 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 83

6 QQ 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 100

7 R 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 110

8 W 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 95

9 BS 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 97

10 S 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 117

11 AS 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 104

12 MM 3 2 3 1 3 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 1 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 1 3 2 3 1 3 91

13 E 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 84

14 SS 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 112

15 K 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 83

16 AJ 3 2 3 1 3 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 1 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 1 3 2 3 1 3 91

17 H 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 89

18 MS 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 112

19 PK 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 89

20 T 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 113

21 CM 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 106

22 TW 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 103

23 CH 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 102

24 PU 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 84

25 C 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 89

26 SO 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 4 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 103

27 V 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 84

28 B 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 1 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 2 3 4 3 113

29 HD 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 113

30 MH 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 83

31 TS 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 110

32 YA 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 84

33 RF 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 84

34 AP 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 105

35 D 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 83

36 AD 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 89

37 RA 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 103

38 L 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 106

39 FA 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 83

40 WP 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 105

IKLIM ORGANISASI



90

STRES KERJANO NAMA ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 ITEM 11 ITEM 12 ITEM 13 ITEM 14 ITEM 15 ITEM 16 ITEM 17 ITEM 18 ITEM 19 ITEM 20 ITEM 21 ITEM 22 ITEM 23 ITEM 24 ITEM 25 ITEM 26 ITEM 27 ITEM 28 ITEM 29 ITEM 30 ITEM 31 ITEM 32 ITEM 33 ITEM 34 ITEM 35 ITEM 36 ITEM 37 ITEM 38 ITEM 39 ITEM 40 JLH

1 FE 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 86

2 NR 2 2 2 3 2 3 3 2 3 4 2 2 2 2 2 4 3 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 109

3 GY 2 2 2 2 2 3 2 2 1 3 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 3 2 3 3 1 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 84

4 D 3 2 2 3 3 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 4 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 113

5 CS 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 115

6 QQ 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 87

7 R 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 85

8 W 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 107

9 BS 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 98

10 S 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 97

11 AS 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 127

12 MM 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 108

13 E 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 97

14 SS 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 88

15 K 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 107

16 AJ 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 106

17 H 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 100

18 MS 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 86

19 PK 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 129

20 T 2 2 3 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 90

21 CM 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 88

22 TW 2 2 3 3 2 2 2 2 3 1 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 1 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 94

23 CH 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 98

24 PU 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 124

25 C 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 127

26 SO 1 1 2 2 1 2 3 1 3 2 1 2 1 1 4 3 4 1 3 1 2 3 1 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 3 3 2 1 3 2 1 76

27 V 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 114

28 B 2 2 3 3 1 3 3 1 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 99

29 HD 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 3 4 4 3 4 2 2 2 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 4 4 133

30 MH 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 107

31 TS 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 97

32 YA 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 127

33 RF 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 101

34 AP 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 84

35 D 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 126

36 AD 2 2 3 3 2 1 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 1 1 3 2 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 88

37 RA 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 87

38 L 2 3 2 1 1 1 3 1 1 1 3 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 2 1 2 3 1 2 2 2 2 1 2 2 2 3 1 2 2 2 2 78

39 FA 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 97

40 WP 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 83



82

DAFTAR PUSTAKA

Abdillah. 2016. Partial Least Square (PLS): Alternatif Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta: Andi.

A. King. 2010. Psikologi Umum. Jakarta : Salemba Humanika

Alavi, M. 2005. “Review Knowledge Maagement and Knowledge Management System: Conceptual Foundations and Research Issues” MIS.Quarterly. (25:1). pp 107-136.

Anoraga Panji, 2014. Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka Cipta.

Anton. 2011. Manajer dan Lingkungan Organisasi, Tanggung Jawab Sosial dan etika. Modul Bab 5

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.

Azwar. 1997. Metode Penelitian Jilid I .Yogyakarta: pustaka pelajar

Azwar, Saifuddin. 2007. Metode Penelitian. Pustaka Pelajar: Yogyakarta.

Bank BRI. Visi Misi Bank BRI. http://www.bri.co.id/TentangKami/VisidanMisi/tabid/60/Default.aspx. (Diakses, 12 Desember 2018).

Bank BRI. Nilai Utama Perusahaan Bank BRI https://bri.co.id/tentang-bri (Diakses 20 Agustus 2019)

“Bank Rakyat Indonesia” Dalam Wikipedia Bahasa Indonesia. Eksilopedia bebas. Indonesia (Diakses, 18 Februari 2019)

Beehr, Terry A. dan John E. Newman, 2001, “Job stress, employee health, and organizational effectiveness: a facet analysis, model, and literature review”, Personnel Psychology, 31

Behr, T.A, Johnson, L.B. Nieva. R & J. J .JR. (1995) Occuptional Stress: Coping of Police and Their Spouses. Journal of Organizational Behavior.Vol.16. No.1. page 3-28.

Buku Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Psikologi Universitas Medan Area



http://www.bri.co.id/TentangKami/VisidanMisi/tabid/60/Default.aspx

https://bri.co.id/tentang-bri

83

Cahyadi. 2013. Pengaruh Rasio Keuangan Terhadap Perubahan Laba Pada Perusahaan

Manufaktur Yang Termasuk Dalam Kelompok Daftar Efek Syariah Tahun 2009-2011. Skripsi. Yogyakarta: Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga.

Cook, Curtis W and Philip L. Hunsaker. (1997). Management and organizational behavior (3rd ed). New York: McGraw- Hill.

Cox, E. 2013. Psychology for A level.New York, USA: Oxford University Press.

Depdikbud. 1995. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta : Balai Pustaka. Firth, C.J., 2004. Emotional Distress in Junior Hospital Doctors. British Medical

Journal, 295 (6): 533. Fontana D. 1993. Managing Stress. British Psychological Society & Rontledge Ltd. Gammahendra (2014). Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Efektivitas

Organisasi (Studi Pada Persepsi Pegawai Tetap Kantor Perwakilan Bank Indonesia Kediri). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 7 No. 2 Januari 2014.

George Litwin, Jennifer M & Gareth R. Jones. (1996), Organizational behavior,

United State of America: Addison-Wesley publishing company, Inc. Gibson, James, L., 2000, Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses, Edisi ke-5.

Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga. Glisson, C & James, L. R. (2002). The cross level effects of culture and climate in

human service teams. Journal of Organizational Behavior. 23, 767-794. Hadi, Sujono. 2002. Sirosis Hepatis dalam Gastroenterologi.

Bandung:Alumni.pp:637- 638. Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Bumi Aksara. Jakarta.

Hermita. 2011. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep. Skripsi FE Hasanuddin, Makasar. Higgins, 1994, Iklim Organisasi; Definisi, Pendekatan, Dimensi dan Faktor Yang

Mempengaruhi Ikim Organisasi, Jurnal Manajemen Sumer Daya Manusia, Juni 2009.

Holt. J.G., et al. 1982. Bergey’s Manual Determinative Bacteriology. Baltimore:



84

Williamn and Wilkins Baltimore. Iresa, Amelis Rahma dkk. 2015. Pengaruh Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap

Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang. Malang. Vol. 23. No. 1.

James, 2000 Secrets of Customer Relation ship Management (Rahasia Manajemen

Hubungan Pelanggan). Yogyakarta : ANDI. Kahn, W.A. (1998). Psychological Conditions Of Personal Engagement And

Disengagement at Work. Academy of Management Journal. Vol 33, pp 692- 724.

Karimah, E.K. (2012). Pengaruh Stres dengan Kepuasan Kerja Karyawan di Tiga

direktorat Operasional PT Perusahaan Listrik Negara (PERSERO). Skripsi Program Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia, Depok

L.P. Schultz. 1983. Handbook of Tropical Aquarium Fishes. Neptune City: T.F.H.

Publications, Inc. Ltd. Luthans, Fred, (1985) Organizational Behavior, 5th ed, Singapore, Mc Graw-Hill

Book Co. Luthans, F. 2011. Organizational Behavior. New York: The McGraw-Hill

Company Luthans, F. 2014. Organization Behavior. New York: McGraw Hill International.

Mangkunegara, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mankiw, N. Gregory, 2000. Teori Makro Ekonomi. Edisi Keempat. Erlangga. Jakarta.

Manulang. 2002. Dasar – Dasar Manajemen. Cetakan 16. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

Marchelia. 2014. Stres Kerja Ditinjau Dari Shift Kerja Pada Karyawan. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan. Vol. 02. No. 01. Januari 2014.

Margiati Lullus, 1999. Stres kerja: Latar Belakang Penyebab Dan Alternatif Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3:71-80. Surabaya: Fakultas Kesehatan Universitas Airlangga.

Margono. 2000. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta.



85

Miner, John. 1998. Organizational Behavior, Performance and Productivity. New York: Random House Business Division.

Mondy, W, and Noe, R, M. (2001. Human Resource Management. Texas: Prentice Hall, Inc.

Moos, R.H. (2006). Coping, Stress and Social Resources Among Adulths With Unipolar Depression. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 46, No. 4, 877-891.

Munandar. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Depok. Penerbit Universitas Indonesia (UIPress)

Munandar (2008). Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Munandar. 2014. Psikologi Kepribadian. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Pines, A dan E.Aronson. 1992. Career Burnout: Causes and Cures. New York: A Divition of Macmillan.Inc.

Pruijt, Hans. 2003.Performance and Quality of Work Life, Journal of Organizational Change Management, Vol. 13, p.389-400

Ratnaningsih & Angelina (2016). Pengaruh Kecanggihan Teknologi Informasi, Partisipasi Manajemen, dan Pengetahuan Manajer Akuntansi pada Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana 6.1 (2014):1-16.

Retyaningyas. 2013, Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja di Bagian Linting Rokok PT. Gentong Gotri Semarang, Semarang, Jurnal.

Riggio, R.E. (1996). Introduction to Industrial and Organization Psychology. London: Scoot, Forestmant and Company.

Rivai, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan .PT.Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Robbins, Stephen P., 1998. Organization Behavior, Concepts, Controvercies, Application, seventh edition, Englewood Cliffs.

Robbins, Stephen P. 2001. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, Jilid 1, Edisi 8, Prenhallindo, Jakarta.

Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku Organisasi. Index. Jakarta

Robbins SP. 2007. Perilaku Organisasi , Jakarta: Salmeba Empat Hal. 22.

Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta.



86

Robbins, S. P., & Coulter, M. 2009. Management, Tenth Edition. New York: Pearson Education, Inc.

Robbins. 2013. Organizational Behavior Edition 15. New Jersey: Pearson Education.

Salmawati, Lusia. 2014. Pengaruh Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan Motivasi Kerja dan Stres Kerja pada Perawat di RSU Anutapura Palu. Tesis. UGM, Yogyakarta.

Schneider, A.A. 1998. Personal Adjustment and Mental Health. New York: Holtt. Renehart and Winston Inc

Schultz, D.P., & Schultz, S.E. 1994. Psychology anda Work Today: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology (6th Ed.). New York: MacMillan Publishing Company.

Selye, Hans. 1983. Selye to Stress Research Vol. 3. USA: Van Nostrand Reinhold Company Inc.

Selye, H. 2004. Stress Of Life. New York: Mcgraw Hill.

Sheridan, J. E. 1992. Organizational culture and employee retention. Academy of Management Journal, 35 (5):1036-1056.

Siswanto Sutojo. (2007). Kesehatan Mental; Konsep Cakupan dan Perkembangannya.

Yogyakarta: penerbit C.V ANDI OFFSET.

Smith, J. M., 1981, “Chemical Engineering Kinetics”, 3rd ed., McGraw – Hill Book Co – Kogakusha Ltd., Tokyo.

Stringer, Robert. 2002. Leadership and Organizational Climate : The Cloud Chamber Effect. Upper Saddle River, NJ : Prentice Hall

Subri, Mulyadi. 2002. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rajawali Persada

Sugiyono. 2015. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Penerbit CV. Alfabeta: Bandung.

Taylor, S. E. 2006. Health Psychology. (6th. Ed), Singapore: Mc. Graw Hill Book Company

Toulson, P. & Mike, Smith. (1994). The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices.



87

Journal of Public Personnel Management. Vol. 23, Issue 3. (Fall). 453-469.

Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia

Van Dyne, L., Cummings, L. L., & Parks, J. M. 1995. Extra-role behaviors: In pursuit of construct and definitional clarity (A bridge over muddied waters). In L. L. Cummings & B. M. Staw (Eds.), Research in Organizational Behavior (Vol. 17): 215–285. Greenwich, CT: JAI Press.

Veithzal Rivai, 2004, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perushaan, Cetakan Pertama, Jakarta, PT. Raja Grafindo Persada.

WHO. (2002). The World Health Organization’s WHOQOL-BREF quality of life assessment: Psychometric properties and results of the international field trial A report from the WHOQOL Group. Quality of Life Research. 13

Wijayanti. 2010. “Analisis Hubungan Auditor-Klien. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Auditor Switching di Indonesia”. Skripsi. Semarang : Undip

Wijayanti, K., dan Winarti. (2014). Pengaruh motivasi dan aktivitas belajar terhadap kemampuan pemecahan masalah. Unnes Journal of Mathematics Education, 3(2), hlm. 138-144.

Winarsunu. 2014. Statistik dalam Penelitian Psikologi dan Pendidikan. Malang: UMM Press

Wirawan. (2007). Budaya dan iklim organisasi: Teori aplikasi dan penelitian. Jakarta: Salemba Empat.



88

LAMPIRAN – A

SEBARAN DATA PENELITIAN



89

NO NAMA ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 ITEM 11 ITEM 12 ITEM 13 ITEM 14 ITEM 15 ITEM 16 ITEM 17 ITEM 18 ITEM 19 ITEM 20 ITEM 21 ITEM 22 ITEM 23 ITEM 24 ITEM 25 ITEM 26 ITEM 27 ITEM 28 ITEM 29 ITEM 30 ITEM 31 ITEM 32 ITEM 33 ITEM 34 ITEM 35 ITEM 36 ITEM 37 ITEM 38 ITEM 39 ITEM 40 JUMLAH

1 FE 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 103

2 NR 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 95

3 GY 2 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 2 100

4 D 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 4 2 1 2 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 92

5 CS 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 83

6 QQ 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 100

7 R 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 110

8 W 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 95

9 BS 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 97

10 S 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 117

11 AS 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 104

12 MM 3 2 3 1 3 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 1 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 1 3 2 3 1 3 91

13 E 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 84

14 SS 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 112

15 K 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 83

16 AJ 3 2 3 1 3 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 1 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 2 3 2 1 3 2 3 1 3 91

17 H 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 89

18 MS 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 112

19 PK 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 89

20 T 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 113

21 CM 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 106

22 TW 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 103

23 CH 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 102

24 PU 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 84

25 C 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 89

26 SO 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 4 3 2 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 103

27 V 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 84

28 B 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 3 1 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 2 3 4 3 113

29 HD 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 113

30 MH 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 83

31 TS 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 110

32 YA 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 84

33 RF 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 84

34 AP 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 105

35 D 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 83

36 AD 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 89

37 RA 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 103

38 L 3 2 3 2 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 106

39 FA 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 83

40 WP 3 2 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 105

IKLIM ORGANISASI



90

STRES KERJANO NAMA ITEM 1 ITEM 2 ITEM 3 ITEM 4 ITEM 5 ITEM 6 ITEM 7 ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 ITEM 11 ITEM 12 ITEM 13 ITEM 14 ITEM 15 ITEM 16 ITEM 17 ITEM 18 ITEM 19 ITEM 20 ITEM 21 ITEM 22 ITEM 23 ITEM 24 ITEM 25 ITEM 26 ITEM 27 ITEM 28 ITEM 29 ITEM 30 ITEM 31 ITEM 32 ITEM 33 ITEM 34 ITEM 35 ITEM 36 ITEM 37 ITEM 38 ITEM 39 ITEM 40 JLH

1 FE 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 86

2 NR 2 2 2 3 2 3 3 2 3 4 2 2 2 2 2 4 3 3 3 2 2 3 3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 109

3 GY 2 2 2 2 2 3 2 2 1 3 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 3 2 3 3 1 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 84

4 D 3 2 2 3 3 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 4 2 3 2 2 2 2 4 3 3 3 113

5 CS 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 115

6 QQ 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 87

7 R 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 1 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 85

8 W 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 107

9 BS 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 98

10 S 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 97

11 AS 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 127

12 MM 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 3 2 4 3 2 3 3 2 3 2 108

13 E 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 97

14 SS 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 3 1 2 1 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 88

15 K 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 107

16 AJ 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 3 106

17 H 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 100

18 MS 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 86

19 PK 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 129

20 T 2 2 3 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 2 2 3 1 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 90

21 CM 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 2 88

22 TW 2 2 3 3 2 2 2 2 3 1 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 1 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 3 2 94

23 CH 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 98

24 PU 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 124

25 C 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 127

26 SO 1 1 2 2 1 2 3 1 3 2 1 2 1 1 4 3 4 1 3 1 2 3 1 2 2 1 2 2 2 1 1 1 2 3 3 2 1 3 2 1 76

27 V 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 114

28 B 2 2 3 3 1 3 3 1 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 99

29 HD 4 4 4 4 4 3 3 4 2 3 3 4 4 3 4 2 2 2 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 4 4 133

30 MH 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 107

31 TS 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 97

32 YA 4 3 3 3 2 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 127

33 RF 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 101

34 AP 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 84

35 D 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 126

36 AD 2 2 3 3 2 1 2 2 3 2 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 1 1 3 2 2 2 3 2 2 1 2 2 3 2 88

37 RA 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 87

38 L 2 3 2 1 1 1 3 1 1 1 3 3 1 1 3 3 1 3 3 2 3 2 1 2 3 1 2 2 2 2 1 2 2 2 3 1 2 2 2 2 78

39 FA 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 97

40 WP 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 83



91

LAMPIRAN –B

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS



92

Reliability

IKLIM ORGANISASI

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.931 40

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Item1 2.45 .504 40

Item2 2.33 .474 40

Item3 2.45 .504 40



93

Item4 2.23 .577 40

Item5 2.45 .504 40

Item6 2.50 .599 40

Item7 2.23 .577 40

Item8 2.55 .504 40

Item9 2.33 .474 40

Item10 2.50 .599 40

Item11 2.45 .504 40

Item12 2.33 .474 40

Item13 2.55 .504 40

Item14 2.45 .504 40

Item15 2.48 .506 40

Item16 2.13 .516 40

Item17 2.45 .504 40

Item18 2.80 .464 40

Item19 2.55 .504 40

Item20 2.45 .504 40

Item21 2.58 .501 40

Item22 2.45 .504 40

Item23 2.30 .648 40

Item24 2.45 .504 40

Item25 2.45 .639 40

Item26 2.48 .506 40



94

Item27 2.28 .554 40

Item28 2.60 .496 40

Item29 2.35 .580 40

Item30 2.48 .506 40

Item31 2.45 .504 40

Item32 2.48 .506 40

Item33 2.45 .504 40

Item34 2.58 .501 40

Item35 2.23 .577 40

Item36 2.38 .490 40

Item37 2.60 .496 40

Item38 2.45 .504 40

Item39 2.23 .577 40

Item40 2.45 .504 40

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item1 94.85 111.567 .731 .928

Item2 94.98 115.051 .425 .930

Item3 94.85 111.721 .716 .928

Item4 95.08 113.661 .456 .930

Item5 94.85 111.721 .716 .928



95

Item6 94.80 110.062 .730 .927

Item7 95.08 113.661 .456 .930

Item8 94.75 114.295 .469 .930

Item9 94.98 115.051 .425 .930

Item10 94.80 110.062 .730 .927

Item11 94.85 111.567 .731 .928

Item12 94.98 115.051 .425 .930

Item13 94.75 114.295 .469 .930

Item14 94.85 111.105 .776 .927

Item15 94.83 110.302 .851 .926

Item16 95.18 117.020 .207 .932

Item17 94.85 111.721 .716 .928

Item18 94.50 117.487 .189 .932

Item19 94.75 114.295 .469 .930

Item20 94.85 111.567 .731 .928

Item21 94.73 113.487 .550 .929

Item22 94.85 111.721 .716 .928

Item23 95.00 117.795 .098 .934

Item24 94.85 111.105 .776 .927

Item25 94.85 116.746 .177 .933

Item26 94.83 110.302 .851 .926

Item27 95.02 121.461 -.177 .936

Item28 94.70 120.164 -.074 .935



96

Item29 94.95 123.946 -.363 .938

Item30 94.83 110.302 .851 .926

Item31 94.85 111.105 .776 .927

Item32 94.83 110.302 .851 .926

Item33 94.85 111.567 .731 .928

Item34 94.73 113.487 .550 .929

Item35 95.08 113.661 .456 .930

Item36 94.93 120.276 -.085 .935

Item37 94.70 120.164 -.074 .935

Item38 94.85 111.721 .716 .928

Item39 95.08 113.661 .456 .930

Item40 94.85 111.567 .731 .928



97

Reliability

STRES KERJA

Scale: ALL VARIABLES


N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.957 40

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

ITEM1 2.50 .641 40

ITEM2 2.43 .594 40

ITEM3 2.48 .554 40

ITEM4 2.50 .599 40

ITEM5 2.40 .672 40



98

ITEM6 2.48 .599 40

ITEM7 2.45 .714 40

ITEM8 2.48 .716 40

ITEM9 2.70 .758 40

ITEM10 2.43 .675 40

ITEM11 2.40 .591 40

ITEM12 2.45 .597 40

ITEM13 2.45 .639 40

ITEM14 2.55 .749 40

ITEM15 2.75 .742 40

ITEM16 2.73 .640 40

ITEM17 2.68 .764 40

ITEM18 2.58 .675 40

ITEM19 2.73 .640 40

ITEM20 2.53 .599 40

ITEM21 2.50 .555 40

ITEM22 2.43 .636 40

ITEM23 2.60 .709 40

ITEM24 2.38 .540 40

ITEM25 2.63 .628 40

ITEM26 2.63 .740 40

ITEM27 2.53 .599 40

ITEM28 2.53 .679 40



99

ITEM29 2.68 .656 40

ITEM30 2.40 .591 40

ITEM31 2.40 .591 40

ITEM32 2.55 .597 40

ITEM33 2.58 .636 40

ITEM34 2.70 .648 40

ITEM35 2.55 .552 40

ITEM36 2.50 .679 40

ITEM37 2.45 .639 40

ITEM38 2.48 .599 40

ITEM39 2.53 .554 40

ITEM40 2.53 .599 40

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

ITEM1 98.68 232.174 .776 .955

ITEM2 98.75 236.449 .598 .956

ITEM3 98.70 237.036 .609 .956

ITEM4 98.68 236.533 .589 .956

ITEM5 98.78 233.563 .668 .956

ITEM6 98.70 235.241 .661 .956

ITEM7 98.73 235.897 .516 .957



100

ITEM8 98.70 232.369 .681 .956

ITEM9 98.48 237.384 .419 .957

ITEM10 98.75 234.346 .626 .956

ITEM11 98.78 236.999 .571 .956

ITEM12 98.73 237.487 .538 .957

ITEM13 98.73 232.307 .772 .955

ITEM14 98.63 233.010 .619 .956

ITEM15 98.43 237.840 .408 .957

ITEM16 98.45 242.664 .234 .958

ITEM17 98.50 236.462 .455 .957

ITEM18 98.60 239.221 .386 .957

ITEM19 98.45 239.023 .420 .957

ITEM20 98.65 233.208 .775 .955

ITEM21 98.68 237.507 .580 .956

ITEM22 98.75 236.603 .548 .956

ITEM23 98.58 230.661 .770 .955

ITEM24 98.80 237.754 .582 .956

ITEM25 98.55 239.126 .423 .957

ITEM26 98.55 232.562 .648 .956

ITEM27 98.65 235.003 .674 .956

ITEM28 98.65 233.003 .689 .956

ITEM29 98.50 235.231 .600 .956

ITEM30 98.78 235.204 .673 .956



101

ITEM31 98.78 234.589 .708 .956

ITEM32 98.63 233.830 .742 .955

ITEM33 98.60 235.733 .594 .956

ITEM34 98.48 239.794 .375 .957

ITEM35 98.63 239.779 .447 .957

ITEM36 98.68 233.251 .676 .956

ITEM37 98.73 232.410 .766 .955

ITEM38 98.70 237.241 .550 .956

ITEM39 98.65 237.823 .562 .956

ITEM40 98.65 234.233 .717 .956



102

LAMPIRAN –C

UJI LINEARITAS VARIABEL PENELITIAN



103

Means


Cases

Included Excluded Total

N Percent N Percent N Percent

StresKerja * IklimOrganisasi 40 100.0% 0 0.0% 40 100.0%

Report

StresKerja

IklimOrganisasi Mean N Std. Deviation

83 110.40 5 10.807

84 112.60 5 13.390

89 111.00 4 20.248

91 107.00 2 1.414

92 113.00 1 .

95 108.00 2 1.414

97 98.00 1 .

100 85.50 2 2.121

102 98.00 1 .

103 85.75 4 7.411

104 127.00 1 .

105 83.50 2 .707

106 83.00 2 7.071



104

110 91.00 2 8.485

112 87.00 2 1.414

113 107.33 3 22.679

117 97.00 1 .

Total 101.18 40 15.740

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean Square F Sig.

Stres

Kerja *

IklimOrg

anisasi

Betw

een

Grou

ps

(Combined) 5920.958 16 370.060 2.275 .035

Linearity 2259.061 1 2259.061 13.890 .001

Deviation from

Linearity

3661.897 15 244.126 1.501 .185

Within Groups 3740.817 23 162.644

Total 9661.775 39

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

StresKerja * IklimOrganisasi -.484 .234 .783 .613



105

LAMPIRAN –D

UJI NORMALITAS VARIABEL PENELITIAN



106

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

IklimOrganisasi StresKerja

N 40 40

Normal Parametersa,b Mean 97.30 101.18

Std. Deviation 10.936 15.740

Most Extreme Differences Absolute .138 .124

Positive .138 .124

Negative -.124 -.101

Test Statistic .138 .124

Asymp. Sig. (2-tailed) .053c .125c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.



107

LAMPIRAN –E

UJI HIPOTESIS KORELASI



108

Correlations

Correlations

IklimOrganisasi StresKerja

IklimOrganisasi Pearson Correlation 1 -.484**

Sig. (2-tailed) .002

N 40 40

StresKerja Pearson Correlation -.484** 1

Sig. (2-tailed) .002

N 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

StresKerja * IklimOrganisasi -.484 .234 .783 .613



109

LAMPIRAN –F

ALAT UKUR PENELITIAN



110

KUESIONER IKLIM ORGANISASI

Isilah data-data di bawah ini sesuai dengan keadaan diri Saudara/I:

NAMA (INISIAL) :

USIA :

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini disajikan beberapa pernyataan-pernyataan. Baca dan pahamilah setiap pernyataan dengan seksama. Pilihlah pernyataan yang sesuai dengan perilaku anda, Anda diharapkan menyatakan sikap. Anda terhadap pernyataan-pernyataan tersebut dengan cara memilih:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Berilah jawaban untuk setiap pernyataan dengan cara pemberian tanda () pada kolom yang disediakan. Tidak ada jawaban yang salah, semua pilihan adalah benar. Karena itu pilihlah sesuai dengan pendapat anda sendiri. Bacalah terlebih dahulu dan jawablah semua pernyataan tanpa menyisakan satupun.

NO PERNYATAAN SS S TS STS

1. Aturan dan prosedur kerja yang ada terdeskripsikan dengan jelas dan terstruktur.

2. Dalam kantor ini, terkadang tidak jelas siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan

3. Dalam perusahaan ini sering tidak jelas siapa yang mempunyai kewenangan formal untuk mengambil keputusan.



111


4. Proses pengambilan keputusan di unit kerja saya bersifat demokratis

5. Saya mampu memenuhi standard kinerja yang ditetapkan.

6. Produktivitas kerja kami terkadang menurun karena kurang terorganisasi atau kurang terencana

7. Saya merasa tertekan dalam meningkatkan kinerja

8. Pekerjaan yang saya lakukan dalam kantor ini tidak membebani saya.

9. Sulit sekali mengemukakan pendapat karena karyawan kurang diberikan hak dan kesempatan untuk berpendapat.

10. Atasan memberikan kebebasan dan kepercayaan penuh kepada saya dalam bekerja

11. Saya terbebani dengan pekerjaan yang saya dapatkan

12. Saya melaksanakan tugas dengan tuntas

13. Saya melakukan tugas semau saya

14. Saya menyelesaikan pekerjaan sebelum deadline yang sudah ditentukan

15. Saya merasa tidak perlu bantuan atasan dalam mengerjakan pekerjaan saya.

16. Saya merasa malas ketika mengerjakan tugas yang diberikan oleh atasan

17. Saya merasa memiliki tanggung jawab besar terhadap apa yang saya kerjakan



112


18. Saya dan rekan kerja saling mendukung untuk mencapai tujuan pekerjaan

19. Di kantor ini, kami tidak menekankan penilaian individual tetapi hampir semua harus di periksa oleh atasan

20. Gaji saya tidak sesuai dengan pekerjaan yang sudah saya lakukan

21. Di kantor ini, sistem promosi membantu pegawai yang terbaik untuk memperoleh jabatan yang lebih tinggi

22. Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan untuk perusahaan.

23. Saya merasa dalam perusahaan ini kurang memperhatikan jenjang karir karyawannya (kenaikan pangkat).

24. Dorongan yang saya peroleh biasanya melampaui kritikan yang diberikan dalam bekerja

25. Gaji yang saya terima tidak mencukupi untuk penyelesaian pekerjaan dengan baik

26. Saya mendapatkan kenaikan jabatan karena usaha saya di tempat kerja ini

27. Walaupun saya memiliki prestasi kerja yang bagus, namun sulit bagi karyawan untuk meraih jabatan yang lebih tinggi.

28. Karyawan diberikan penghargaan yang sesuai dengan kinerja mereka

29. Gaji yang saya terima di perusahaan ini telah mencukupi untuk kehidupan saya sehari - hari



113


30. Saya tidak mendapat simpati, bila saya membuat suatu kesalahan

31. Rekan kerja saya selalu mendukung dan memberikan semangat kepada saya saat sedang kesulitan

32. Para pegawai tidak menunjukkan saling percaya satu dengan yang lainnya

33. Saya merasa bahwa saya adalah karyawan dalam unit yang berfungsi dengan baik

34. Di saat saya merasa bingung saat mengerjakan tugas, atasan dan rekan kerja memberikan bantuan

35. Atasan tidak memberi bantuan kepada para karyawannya atas tugas yang diberikan

36. Para pegawai tidak loyal terhadap kantor ini

37. Saya merasa bangga menjadi karyawan dalam perusahaan ini

38. Saya memiliki komitmen yang tinggi terhadap tujuan organisasi

39. Saya ingin meninggalkan tempat ini karena tidak nyaman

40. Saya merasa ada keterkaitan dengan unit kerja saya



114

KUESIONER STRES KERJA

Isilah data-data di bawah ini sesuai dengan keadaan diri Saudara/I:

NAMA (INISIAL) :

USIA :

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini disajikan beberapa pernyataan-pernyataan. Baca dan pahamilah setiap pernyataan dengan seksama. Pilihlah pernyataan yang sesuai dengan perilaku anda, Anda diharapkan menyatakan sikap. Anda terhadap pernyataan-pernyataan tersebut dengan cara memilih:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Berilah jawaban untuk setiap pernyataan dengan cara pemberian tanda () pada kolom yang disediakan. Tidak ada jawaban yang salah, semua pilihan adalah benar. Karena itu pilihlah sesuai dengan pendapat anda sendiri. Bacalah terlebih dahulu dan jawablah semua pernyataan tanpa menyisakan satupun.


1. Bagi saya keluhan nasabah adalah hal biasa, jadi tidak perlu diambil pusing

2. Pekerjaan yang banyak membuat otot dan leher saya terasa kaku

3. Selama saya bekerja, terkadang nafas saya sering sesak jika terlalu banyak menghadapi nasabah yang banyak menunggak

4. Saya mengalami perubahan kebiasaan makan (semakin banyak/ semakin sedikit)



115


5. Saya merasa pola makan saya tidak teratur

6. Pekerjaan yang banyak membuat saya semakin bersemangat untuk bekerja

7. Saya sering mengalami kesulitan tidur karena memikirkan pekerjaan saya

8. Saya tidak mampu berkonsentrasi karena pekerjaan saya yang sangat sulit

9. Saya bisa tidur tenang setelah selesai melakukan pekerjaan yang sangat melelahkan

10. Saya tidak merasa pusing meskipun banyaknya nasabah yang dihadapi

11. Pekerjaan yang banyak membuat energi saya cepat terkuras

12. Saya bersemangat ketika akan berangkat melakukan pekerjaan rutin

13. Kepala saya pusing ketika pekerjaan datang terus - menerus

14. Para nasabah yang rewel membuat saya menjadi cenderung marah

15. Saya cenderung ingin meninggalkan pekerjaan karena saya merasa pekerjaan ini monoton dan ingin mencari pekerjaan baru ditempat lain

16. Saya selalu fokus ketika harus menghadapi dan menangani para nasabah

17. Saya merasa cemas ketika tidak segera menemukan solusi dalam menghadapi masalah pekerjaan

18. Nasabah yang panik membuat saya selalu tegang menanganinya



116


19. Saya tidak akan datang masuk kerja jika saya mendapat banyak teguran dari atasan

20. Saya selalu tenang ketika menangani keluhan dari para nasabah

21. Saya tidak merasa cemas ketika pekerjaan padat dan tidak ada bantuan

22. Saya mudah menyalahkan rekan kerja saya jika dia lalai dalam mengambil tindakan

23. Saya cenderung bersikap ramah terhadap setiap nasabah yang datang memberikan pengaduan

24. Saya tidak akan tersinggung jika mendapat teguran atau kritikan terhadap pekerjaan yang telah saya lakukan

25. Saya tidak dapat bekerja sama dengan rekan kerja saya

26. Pekerjaan saya yang harus berhadapan langsung dengan nasabah saat ini membuat saya merasa tertekan

27. Saya sering sekali melakukan hal-hal atau mencari alasan untuk menunda pekerjaan

28. Keinginan merokok/minuman keras pada diri saya meningkat dikarenakan banyaknya tuntutan pekerjaan yang dihadapi

29. Pekerjaan saya menuntut tanggung jawab yang besar, namun hal itu membuat saya lebih proaktif dalam bekerja

30. Saya tidak dapat mengontrol keinginan saya untuk bertindak agresif bila menemui masalah dalam pekerjaan



117


31. Akhir-akhir ini saya merasa malas saat berangkat kerja

32. Pekerjaan yang banyak menuntut saya untuk tetap sehat

33. Pekerjaan yang berat membuat saya banyak izin untuk tidak masuk kerja

34. Jika ada masalah dalam pekerjaan, saya memilih untuk tetap tenang

35. Saya memiliki hubungan yang harmonis dengan rekan kerja saya

36. Tekanan dalam pekerjaan membuat saya semakin bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan

37. Tubuh saya selalu rileks ketika menghadapi pekerjaan yang banyak sekalipun

38. Saya masuk kerja setiap hari, kecuali jika saya sedang sakit

39. Saya cenderung menghindari sikap mencari-cari kesalahan rekan kerja saya

40. Pekerjaan yang banyak membuat saya bersemangat untuk menyelesaikannya



118

LAMPIRAN –G

SURAT PENELITIAN



119



120



121



hubungan iklim organisasi dengan stres kerja...

Documents