HUBUNGAN STRES, KEBAHAGIAAN DAN IKLIM

ORGANISASI DENGAN KINERJA PERAWAT

DI RUMAH SAKIT

Disusun sebagai satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada Jurusan

Magister Sains Psikologi Sekolah Pascasarjana

Oleh :

RATNA WIDIAS ASMARA

S300140036

PROGRAM MAGISTER SAINS PSIKOLOGI

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2019

i

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh :

Dosen

Pembimbing

HALAMAN PENGESAHAN

HUBUNGAN STRES, KEBAHAGIAAN

DAN IKLIM ORGANISASIDENGAN KINERJA PERAWAT

ii

iii

1

HUBUNGAN STRES, KEBAHAGIAAN DAN IKLIM ORGANISASI DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT

Abstrak

Hubungan antara stres kerja, kebahagiaan dan iklim organisasi dengan kinerja perawat di RSUD dr. Sayidiman Magetan menjadi fokus dalam penelitian ini. Subjek penelitian mencakup para perawat ruang rawat inap sejumlah 150 orang. Pengambilan sampel dari populasi menggunakan teknik purposive sampling. Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dengan tiga skala yaitu skala stres, kebahagiaan, dan iklim organisasi, sedangkan untuk kinerja perawat menggunakan data nilai Sasaran Kinerja Pegawaiyang berupa data interval. Analisis regresi dipakai untuk mengolah dan menganalisis data . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan secara parsial antara stres, kebahagiaan dan iklim organisasi dengan kinerja perawat. Ketiga variabel tersebut secara bersama-sama juga mempengaruhi kinerja perawat di RSUD dr. Sayidiman Magetan. Faktor stress, kebahagiaan dan iklim organisasi memberikan sumbangan pengaruh sebesar 47,9% terhadap kinerja perawat. Ini berarti masih ada 52,1% faktor lain yang bisa menjadi prediktor yang mempengaruhi kinerja perawat. Kata Kunci :stres , kebahagiaan, iklim organisasi, kinerja perawat

Abstract

The relationship between work stress, happiness and organizational climate with the performance of nurses in RSUD dr. Sayidiman Magetan was the focus of this research. The research subjects included 150 inpatient nurses. Sampling from the population using cluster random sampling technique. The data collection method used three scales, namely the scale of stress, happiness, and organizational climate, while for the performance of nurses using the value data Employee Performance Target in the form of interval data. Regression analysis was used to process and analyze data. The results of this study indicated that there was a partially significant relationship between stress, happiness and organizational climate with nurse performance. The three variables together were also affected the performance of nurses in the RSUD dr. Sayidiman Magetan. Stress, happiness and organizational climate factors contribute 47.9% to nurses' performance. This means there were still 52.1% of other factors that can be predictors that affect nurse performance. Keywords:stress, happiness, organization climate, nurses performance

2

1. PENDAHULUAN

Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan publik yang memegang peranan

penting dan strategis dalam memberikan layanan kesehatan. Peran kuncinya

dalam mewujudkan kualitas pelayanan kesehatan prima dan berkaitan langsung

dengan kehidupan manusia, membuat institusi rumah sakit wajib menaati berbagai

regulasi dan syarat.

Peraturan Menteri Kesehatan (Permenkes) No. 34 Tahun 2017 tentang Akreditasi

Rumah Sakit menegaskan bahwa rumah sakit sebagai fasilitas pelayanan

kesehatan kepada masyarakat wajib terakredit asi dengan tujuan meningkatkan

mutu pelayanan rumah sakit sekaligus melindungi keselamatan pasien di rumah

sakit. Selain itu juga ditujukan untuk meningkatkan perlindungan bagi masyarakat

(pengunjung), maupun sumber daya manusia atau karyawan di rumah sakit.

Rumah sakit sebagai institusi memiliki peran penting untuk mendukung program

pemerintah di bidang kesehatan sekaligus meningkatkan profesionalisme rumah

sakit Indonesia di mata internasional.

Adapun pencapaian standar pelayanan rumah sakit yang baik, tidak hanya

ditentukan oleh kelengkapan dan kecanggihan fasilitas sarana prasarana saja.

Akan tetapi juga ditentukan oleh kualitas pelayanan dari tenaga medis, paramedis

serta segenap unsur karyawan. Selain itu, keamanan, keselamatan dan kesehatan

pasien menjadi unsur utama keberhasilan pelayanan di rumah sakit.

Rumah sakit merupakan tempat yang diharapkan masyarakat mampu memberikan

pelayanan kesehatan secara paripurna sebagai upaya penyembuhan dan pemulihan

dari kondisi sakit. Dalam bahasa Indonesia, pelayanan diartikan sebagai suatu cara

atau perbuatan dalam melayani (Poerwadarminta, 1982). Sedangkan melayani

adalah menolong menyediakan segala apa yang diperlukan orang lain. Stanson

dan Lamarto (1985) memberikan pengertian pelayanan sebagai suatu kegiatan

tidak berwujud yang secara terpisah diidentifikasikan berfungsi untuk memuaskan

keinginan serta tidak terikat pada penjualan suatu produk atau jasa lainnya. Pasien

mengharapkan pelayanan yang baik, siap, cepat tanggap dan peduli terhadap

keadaan dan kebutuhan pasien.

3

Upaya pemenuhan kebutuhan kualitas layanan tersebut, memerlukan sumber daya

manusia (SDM) yang memiliki kompetensi, kemampuan, ketrampilan tinggi serta

sikap yang baik. SDM yang berperan sangat penting sebagai ujung tombak dalam

organisasi rumah sakit, khususnya terkait pelayanan kepada pasien ialah tenaga

perawat.

Peran perawat sebagai penentu kualitas pelayanan di rumah sakit sangat lah besar.

Ini dikarenakan, perawat lah yang berhubungan selama 24 jam dengan pasien,

bukan dokter. Segala hal yang terjadi terhadap pasien, semua keluhan dan

pertanyaan dari pasien maupun keluarga pasien akan dihadapi perawat secara

langsung setiap harinya. Tuntutan yang tinggi terhadap kinerja dan pelayanan

perawat, interaksi intensif dengan pasien ditambah dengan pola kerja sistem shift,

membuat perawat sangat rentan terhadap stres di tempat kerja (workspace stress).

Tidak sedikit keluhan dari masyarakat mengenai kualitas pelayanan dari rumah

sakit yang bersumber atau berhubungan dengan persoalan perawat. Sering

terdengar dan tertulis di media massa maupun media sosial tentang kurangnya

kualitas pelayanan rumah sakit dari sisi keperawatan. Terutama tentang sikap,

pelayanan dan tindakan perawat yang kurang dari sisi responsifitas, keramahan

dan simpati. Pasien maupun keluarga pasien masih sering merasakan sikap,

ekspresi dan layanan yang kurang ramah, kurang sabar dan kurang cepat tanggap

dari para perawat dalam menjalankan tugas di rumah sakit.

Tugas dan tanggung jawab perawat bukan hal yang ringan untuk dipikul. Di satu

sisi perawat bertanggung jawab terhadap tugas fisik, administratif dari instansi

tempatnya bekerja, menghadapi kecemasan dan keluhan pasien yang muncul pada

pasien akibat sakitnya, ketegangan, kejenuhan dalam menghadapi pasien dengan

kondisi yang menderita sakit. Akan tetapi di sisi lain, perawat juga selalu dituntut

untuk selalu tampil sebagai profil perawat yang baik oleh pasiennya (Danang,

2009). Berbagai situasi dan tuntutan kerja yang dialami dapat menjadi sumber

potensial terjadinya stres (Golizeck, 2005).

Stres adalah suatu respon yang tidak spesifik, dihubungkan oleh karakteristik

dan/atau proses psikologi individu, yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap

4

tindakan ekstrernal, situasi, atau peristiwa yang menimbulkan tuntutan fisik

dan/atau psikologis pada seseorang (Kreitner & Kinicki (2005).

Dalam Kamus Psikologi, stres diartikan sebagai ketegangan, tekanan, tekanan

batin, tegangan dan konflik (Chaplin, 2006). Stres juga merujuk pada perubahan,

baik positif maupun negatif, dalam lingkungan suatu organisme, yang mendapat

tanggapan dari organisme itu (Peace, dkk, 2012). Hawari (2004) mendefinisikan

stres sebagai reaksi atau respon tubuh terhadap stresor psikososial seperti tekanan

mental atau beban kehidupan.

Stres juga didefinisikan oleh Sarafino dan Smith (2012) sebagai kondisi yang

disebabkan adanya interaksi antara individu dengan lingkungan sehingga

menimbulkan persepsi jarak antara tuntutan, berasal dari situasi yang bersumber

pada sistem biologis, psikologis dan sosial dari seseorang.

Stres muncul sebagai akibat dari adanya tuntutan yang melebihi kemampuan

individu untuk memenuhinya. Seseorang yang tidak bisa memenuhi tuntutan

kebutuhan, akan merasakan suatu kondisi ketegangan dalam diri. Ketegangan

yang berlangsung lama dan tidak ada penyelesaian, akan berkembang menjadi

stres.Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Jika stres yang

dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja

seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja (Kreitner & Kinicki, 2005).

Handoko (2001) menyatakan, stres kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja.

Stres yang dialami perawat dapat meningkatkan atau menurunkan prestasi kerja.

Pekerjaan yang tidak ada faktor stres sama sekali akan membuat perawat tidak

termotivasi atau tertantang untuk bekerja sehingga prestasi kerja akan cenderung

rendah. Sedangkan tingkat stres yang terlalu tinggi akan mengganggu

pelaksanaan pekerjaan sehingga kualitas pelayanan juga akan rendah. T. Hani

Handoko (2008) menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja/kinerja karyawan adalah tingkat stres karyawan.

Robbins, Setphen, dkk (2008) menyatakan ada tiga aspek stres kerja, yaitu: (1)

aspek lingkungan, berkaitan dengan pengaruh ketidakpastian lingkungan, desain

dan struktur organisasi; (2) aspe k organisasional, meliputi tugas, tuntutan peran,

5

tuntutan antar pribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tingkat

hidup organisasi itu akan berpengaruh terhadap munculnya stres di lingkungan

kerja; serta (3) aspek individual yang di dalamnya meliputi isu keluarga, masalah

ekonomi individu dan karakteristik kepribadian antar individu yang berbeda.

Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan dan kesulitan disiplin pada anak

anak merupakan masalah yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan akan

terbawa pada tempat kerja.

Notosoedirdjo dan Latipun (2005) juga mengatakan, orang yang sehat

mentalnya adalah orang yang dapat menahan diri untuk tidak jatuh sakit akibat

stressor (sumber stres). Seseorang yang tidak sakit meskipun mengalami teka nan-

tekanan, maka menurut pengertian ini adalah orang yang sehat. Pengertian ini

sangat menekankan pada kemampuan individual merespon lingkungannya.

Kesehatan mental yang baik, akan sangat dipengaruhi lingkungan sosial, kondisi

tempat bekerja serta kekuatan jiwa seseorang menghadapi tekanan atau stres.

Iklim organisasi yang kondusif dan kemampuan untuk berpikir secara positif

diperlukan untuk menjauhi stress, sekaligus menciptakan kebahagiaan, kepuasan

serta ketenangan di tempat kerja.

Seligman (2005) menjelaskan, kebahagiaan merupakan konsep yang mengacu

pada emosi positif yang dirasakan individu serta aktifitas positif yang yang tidak

mempunyai komponen perasaan sama sekali. Seligman memberikan gambaran

individu yang mendapatkan kebahagiaan yang autentik (sejati) yaitu individu

yang telah dapat mengidentifikasi dan mengolah atau melatih kekuatan dasar

(terdiri dari kekuatan dan keutamaan) yang dimilikinya dan menggunakannya

pada kehidupan sehari-hari, baik dalam pekerjaan, cinta, permainan, dan

pengasuhan.

Menurut Seligman, dkk (2005), terdapat lima aspek utama yang dapat menjadi

sumber kebahagiaan sejati. Apek pertama, sesorang dapat menjalin hubungan

positif dengan orang lain. Kedua, adanya keterlibatan penuh dalam pekerjaan

yang ditekuni. Keterlibatan penuh bukan hanya pada karir, tetapi juga dalam

aktivitas lain seperti hobi dan aktivitas bersama keluarga. Aspek ketiga ialah

mampu menemukan makna dalam keseharian. Dalam keterlibatan penuh dan

6

hubungan positif dengan orang lain tersirat satu cara lain untuk dapat bahagia.

Keempat, sikap optimis, namun tetap realistis, dan aspek kelima dalam mencapai

kebahagiaan ialah dengan menjadi pribadi yang resilien, yakni kemampuan untuk

bangkit dari peristiwa yang terpahit sekalipun.

Dapat disimpulkan bahwa kebahagiaan adalah suatu keadaan individu yang

berada dalam aspek positif (perasaan yang positif). Timbulnya perasaan bahagia

pada diri perawat, akan berdampak pada kemampuan memberikan pelayanan yang

lebih baik kepada pasien-pasien untuk mendapatkan kesembuhan yang paripurna.

Selain kebahagiaan, faktor yang tidak kalah penting dalam menunjang

peningkatan pelayanan adalah iklim organisasi di rumah sakit sebagai tempat

aktivitas keperawatan. Wirawan (2007) menyampaikan, iklim organisasi adalah

persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang

secara tetap berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau terjadi di

lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan perilaku

organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja

organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi produktifitas anggota dan selanjutnya

mempengaruhi efektifitas dan efisiensi organisasi.

Wirawan (2007) mengatakan bahwa pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku

organisasi dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif. Misalnya, ruang kerja

yang tidak baik, hubungan atasan dan bawahan yang penuh konflik, dan birokrasi

yang kaku dapat menimbulkan sikap negatif, stres kerja tinggi, menurunkan

motivasi serta kepuasan kerja yang rendah. Sebaliknya jika karyawan bekerja di

ruangan yang nyaman, bersih, hubungan atasan dan bawahan yang kondusif dan

birokrasi yang longgar akan menimbulkan sikap positif, stres kerja rendah, serta

motivasi dan kepuasan kerja t inggi. Dari sini akan tercipta kinerja karyawan yang

tinggi.

Penelitian Wijayanto (2017) menyimpulkan bahwa iklim organisasi yang positif

dapat memberikan kebahagiaan dan tingkat stres yang rendah. Ini berdampak

positif pada peningkatan kinerja karyawan dan kualitas pelayanan yang semakin

baik. Sebaliknya iklim organisasi yang negatif akan menimbulkan suasana yang

7

tidak nyaman, keadaan tidak bahagia, stres kerja yang tinggi sehingga

menurunkan kinerja karyawan.

Fenomena-fenomena yang terjadi dan berlangsung di RSUD dr Sayidiman terkait

dengan faktor yang mempengaruhi kinerja perawat, memunculkan upaya

penelitian ini. Peneliti ingin mengetahui hubungan antara iklim organisasi,

kebahagiaan dan stres di tempat kerja dengan pe rforma para perawat selama ini.

Berdasarkan uraian di atas tentang stres kerja perawat, kebahagiaan, pengaruh

iklim organisasi terhadap kinerja perawat, peneliti merumuskan masalah

penelitian ini apakah kebahagiaan, iklim organisasi dan stres secara sendiri-sendiri

dan bersamaan memiliki hubungan dengan kinerja perawat di rumah sakit RSUD

dr. Sayidiman Magetan.

2. METODE PENELITIAN

Penelitian ini dilakukan di RSUD dr. Sayidiman Magetan kepada 150 perawat,

dari keseluruhan populasi perawat yang bekerja di ruang rawat inap yang

berjumlah 220 orang. Status para perawat ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS)

dan sebagian merupakan pegawai Badan Layanan Umum Daerah (BLUD).

Tabel 1. Demografi

No Usia dan Pendidikan Perawat

L P 1 Usia 20 - 40 S1 6 29 2 Usia 20 – 40 DIII 20 82 3 Usia 41 – 60 S1 4 0 4 Usia 41 – 60 DIII 6 3

Jumlah 36 114 Jumlah Total 150

Teknik dalam pengambilan sampel penelitian dengan menggunakan purposive

sampling. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner

dengan memakai skala Likert. Skala stres, skala kebahagiaan, dan skala iklim

organisasi menggunakan data ordinal. Adapun untuk data kinerja

perawatmenggunakan data dokumentasi Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang

berupa data interval.

8

Sebelum dibagikan kepada responden, tiap-tiap skala dilakukanprofessional

expert judgmentuntuk menemukan aitem-aitem yang relevan dan tidak relevan.

Selanjutnya dianalisis menggunakan rumus formula Aiken’s V untuk menghitung

content-validity -coefficient dengan batas nilai valid 0,8. Aitem yang mempunyai

hasil validitas di bawah 0,8 (0,05). Uji normalitas dikenakan kepada semua variabel yang diteliti

dengan harapan bahwa semua variabel memiliki distribusi normal.

Hasil uji normalitas nilai residual menunjukkan nilai Zhitung dibawah Ztabel

(Ztabel=1,96) dan signifikansi diatas 0,05. Nilai Zhitung yaitu 0,071 dan signifikansi

9

0,062. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa data dalam penelitian ini sudah

berdistribusi normal.

Tabel 2 . Hasil Uji Normalitas

Variabel Zhitung Signifikansi Keterangan Iklim Organisasi 0,055 0,088 Berdistribusi Normal Kebahagiaan 0,073 0,067 Berdistribusi Normal Stres Kerja 0,077 0,066 Berdistribusi Normal Kinerja 0,103 0,123 Berdistribusi Normal

Selanjutnya dilakukan uji linieritas yang bertujuan untuk mengetahui linieritas

hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung.

Tabel 3. Hasil Uji Linieritas

Variabel Sig. Keterangan Iklim Organisasi 0,076 Linear Kebahagiaan 0,094 Linear Stres Kerja 0,181 Linear

Variabe l independen linear terhadap variabel dependen jika nilai signifikansi dari deviation from linearity lebih besar dari 0,05. Hasil diatas diperoleh ketiga Variabe l independen linier terhadap variabe l dependen.

Pada tahap akhir untuk menganalisis data, dilakukan uji hipotesis. Pada

penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi bertujuan

untuk menguji apakah ada pengaruh iklim organisasi, tingkat kebahagiaan, dan

stress kerja terhadap kinerja perawat di RSUD dr. Sayidiman Magetan. Uji regresi

terdiri dariUji Parsial (uji t), Uji Simultan (uji F), dan Koefisien Determinasi.

Tabel 4. Hasil Regresi Berganda

Variabel B SE SR t hitung

Sig. Keterangan

Iklim Organisasi 1,050 17,5% 36,5% 2,64 0,032 Signifikan Kebahagiaan 1,185 19,5% 40,8% 2,390 0,018 Signifikan Stres Kerja -0,793 10,9% 22,7% -2,689 0,008 Signifikan Konstanta 74,506 Fhitung;Sig 44,727 ; 0,000 R = 0,692; Adjusted R Square = 0,479

Sehingga dapat diperoleh model regresi sebagai berikut:

Kinerja= 74,506+1,050 Iklim Organisasi + 1,185 Kebahagiaan – 0,793 Stres Kerja

10

Uji Parsial (Uji t)

Variabel iklim organisasi memiliki nilai t hitung 2,164 dan signifikansi 0,032

sehingga nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, oleh karena itu terdapat pengaruh

secara parsial yang signifikan dari variabel iklim organisasi terhadap kinerja . Nilai

koefisien regresi 1,050 menunjukkanadanya pengaruh yang positif artinya

semakin tinggi iklim organisasi maka kinerja akan meningkat begitu pula

sebaliknya. Nilai koefisien ini juga mengartikan kinerja akan meningkat sebesar

1,050 satuan setiap kenaikan satu-satuan dari iklim organisasi.

Variabel kebahagiaan memiliki nilai t hitung 2,390 dan signifikansi 0,018

sehingga nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, oleh karena itu terdapat pengaruh

secara parsial yang signifikan dari variabel kebahagiaan terhadap kinerja. Nilai

koefisien regresi 1,185 menunjukkanadanya pengaruh yang positif artinya

semakin tinggi kebahagiaan maka kinerja akan meningkat begitu pula sebaliknya.

Nilai koefisien ini juga mengartikan kinerja akan meningkat sebesar 1,185 satuan

setiap kenaikan satu-satuan dari kebahagiaan.

Variabel stres kerja memiliki nilai t hitung -2,689 dan signifikansi 0,008 sehingga

nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, oleh karena itu terdapat pengaruh secara

parsial yang signifikan dari variabel stres kerja terhadap kinerja. Nilai koefisien

regresi -0,793 menunjukkanadanya pengaruh yang negatif artinya semakin tinggi

stres kerja maka kinerja akan semakin menurun begitu pula sebaliknya. Nilai

koefisien ini juga mengartikan kinerja akan menurun sebesar 0,793 satuan setiap

kenaikan satu-satuan dari stres kerja.

Uji Simultan (Uji F)

Uji ini terlihat pada output table ANOVA. Adanya pengaruh secara bersama-sama

antar variabel independen jika nilai F hitung lebih besar dari F table dan

signifikansi lebih kecil dari 0,05. Nilai Fhitung yaitu 44,727 dan signifikansi

0,000 sehingga nilai F hitung lebih besar dari F table dan signifikansi lebih

kecildari 0,05, dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat pengaruh simultan dari

variabel iklim organisasi, kebahagiaan, dan stress kerjaterhadapkinerja .

11

Koefisien Determinasi (Adjusted R square)

Nilai korelasi yaitu 0,692 yang menunjukkan besarnya hubungan secara bersama-

sama dari variabel iklim organisasi, kebahagiaan, dan stress kerjaterhadapkinerja.

Nilai ini jika dikuadratkan akan menghasilkan nilai R square yaitu

0,479.Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh

variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil koefisien determinasi

diatas yaitu 0,479 yang dapat dikatakan variabel iklim organisasi, kebahagiaan,

dan stress kerjasecara bersama-sama mampu mempengaruhi kinerja sebesar

47,9% sedangkan sisanya dipegaruhi oleh variabel lain yang tidak menjadi fokus

dalam penelitian ini.

Hasil analisis menunjukkan adanya pengaruh pengaruh iklim organisasi terhadap

kinerja perawat di RSUD dr. Sayidiman Mageta n. Hal ini dibuktikan dengan iklim

organisasi memiliki nilai t hitung 2,164 dan signifikansi 0,032 sehingga nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. Oleh karena ituada pengaruh secara parsial yang

signifikan dari variabel iklim organisasi terhadap kinerja. Nilai koefisien regresi

1,050 menunjukkanadanya pengaruh yang positif artinya semakin tinggi iklim

organisasi maka kinerja akan meningkat begitu pula sebaliknya. Nilai koefisien

ini juga mengartikan kinerja akan meningkat sebesar 1,050 satuan setiap kenaikan

satu-satuan dari iklim organisasi.

Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan

kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi

mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin,

yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi

yang kemudian menentukan kinerja organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi

perilaku organisasi anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi kinerja

mereka. Wirawan (2007:131) mengatakan bahwa budaya dan iklim organisasi

adalah saling mempengaruhi. Pelaksanaan budaya organisasi yang baik akan

menciptakan iklim organisasi yang kondusif.

Faktor kebahagiaan juga memiliki pengaruh yang jelas terhadap kinerja perawat

di RSUD dr. Sayidiman Magetan. Hal ini dibuktikan dengan variable kebahagiaan

memiliki nilai t hitung 2,390 dan signifikansi 0,018 sehingga nilai signifikansi

12

lebih kecil dari 0,05. Secara parsial variabel kebahagiaan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja. Nilai koefisien regresi 1,185 menunjukkanadanya pengaruh yang

positif, artinya semakin tinggi kebahagiaan maka kinerja akan meningkatbegitu

pula sebaliknya.Nilai koefisien ini juga mengartikan kinerja akan meningkat

sebesar 1,185 satuan setiap kenaikan satu-satuan dari kebahagiaan.

Kebahagiaan adalah suatu keadaan individu yang berada dalam aspek positif

(perasaan yang positif) dan untuk mencapai kebahagiaan yang autentik, individu

harus dapat mengidentifikasikan, mengolah, dan melatih serta menggunakan

kekuatan (strength ) serta keutamaan (virtue) yang dimilikinya dalam kehidupan

sehari-hari. Perawat yang selalu memiliki nilai-nilai positif dalam setiap

kegiatannya, akan memberikan dampak positif pula bagi kinerjanya. Perawat yang

memiliki rasa bahagia dalam bekerja cenderung tidak terbebani dalam

melaksanakan pekerjaannya sehingga kinerjanya juga akan semakin baik.

Adapun variable stres ternyata juga berpengaruh terhadap kinerja perawat di

RSUD dr. Sayidiman Magetan. Variabe l stres kerja memiliki nilai t hitung -2,689

dan signifikansi 0,008 sehingga nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Ini

berartiterdapat pengaruh secara parsial yang signifikan dari variabel stres kerja

terhadap kinerja. Nilai koefisien regresi -0,793 menunjukkanadanya pengaruh

yang negatif artinya semakin tinggi stres kerja maka kinerja akan semakin

menurun begitu pula sebaliknya. Nilai koefisien ini juga mengartikan kinerja akan

menurun sebesar 0,793 satuan setiap kenaikan satu-satuan dari stres kerja.

Stres adalah reaksi tubuh terhadap keadaan atau kejadian yang memicu stres

(stressor) yaitu berupa tuntutan atau beban hidup, beban mental, sistem biologis

dimana individu tidak memiliki keseimbangan antara tuntutan dan kemampuan

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga dapat menimbulkan tekanan,

cemas, takut, khawatir, perubahan nonspesifik baik positif maupun negatif,

tegangan emosi yang dapat mengancam kesejahteraan individu.Stres memiliki

dampak negatif pada individu, dampak negatif tersebut dapat berupa dampak

emosional seperti keletihan, menutup diri, depresi dan harga diri rendah dan

dampak terhadap fisik yaitu munculnya berbagai masalah kesehatan seperti sering

13

mengalami sakit dan nyeri, masalah lambung, cemas saraf dan munculnya

penyakit-penyakit lain.

Dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika

karyawannya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres

tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka

untuk melakukan tugas dengan lebih baik, tetapi pada tingkat stres yang tinggi

atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja

karyawan.

Penelitian ini juga menemukan bahwa iklim organisasi, kebahagiaan, dan stres

kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja perawat di RSUD dr.

Sayidiman Magetan. Indikatornya dari nilai Fhitung yaitu 44,727 dan signifikansi

0,000 sehingga nilai F hitung lebih besar dari F table dan signifikansi lebih kecil

dari 0,05.

Adapun nilai korelasi yaitu 0,692 yang menunjukkan besarnya hubungan secara

bersama-sama dari variabel iklim organisasi, kebahagiaan, dan stress

kerjaterhadapkinerja . Nilai ini jika dikuadratkan akan menghasilkan nilai R square

yaitu 0,479.Koefisien ini disebut koefisien determinasi yang menunjukkan

seberapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil

koefisien determinasi adalah 0,479. Dapat disimpulkan variabel iklim organisasi,

kebahagiaan, dan stress kerjasecara bersama-sama mampu mempengaruhi kinerja

sebesar 47,9%.

Adanya pengaruh secara bersama-sama dari iklim organisasi, kebahagiaan, dan

stress kerja mampu mempengaruhi kinerja secara efektif. Kesehatan mental yang

baik, akan sangat dipengaruhi lingkungan sosial, kondisi tempat bekerja serta

kekuatan jiwa seseorang menghadapi tekanan atau stres. Iklim organisasi yang

kondusif dan kemampuan untuk berpikir secara positif diperlukan untuk menjauhi

stress, sekaligus menciptakan kebahagiaan, kepuasan serta ketenangan di tempat

kerja.Seligman (2005) menjelaskan, kebahagiaan merupakan konsep yang

mengacu pada emosi positif yang dirasakan individu serta aktifitas positif yang

yang tidak mempunyai komponen perasaan sama sekali. Seligman memberikan

gambaran individu yang mendapatkan kebahagiaan yang autentik (sejati) yaitu

14

individu yang telah dapat mengidentifikasi dan mengolah atau melatih kekuatan

dasar (terdiri dari kekuatan dan keutamaan) yang dimilikinya dan

menggunakannya pada kehidupan sehari-hari, baik dalam pekerjaan, cinta,

permainan, dan pengasuhan.

Peningkatan kinerja dan kualitas pelayanan tidak dapat dilepaskan dari suasana

kerja atau iklim yang ada dalam organisasi. Iklim organisasi yang baik

memungkinkan peningkatan kinerja pegawai. Suasana organisasi yang baik

memastikan pemahaman pegawai terhadap deskripsi tugas atau tugas pokok dan

fungsinya sesuai posisi penempatan pegawai. Hal-hal yang dikemukakan tersebut

saling terkait satu dengan lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa bila suasana

kerja atau iklim organisasi tidak tercipta dengan baik maka akan berpengaruh

terhadap hasil kerja atau kinerja pegawai dalam organisasi.

4. PENUTUP

Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah terdapat adanya hubungan secara

parsial antara iklim organisasi, kebahagiaan dan stres kerja terhadap kinerja

perawat di RSUD dr . Sayidiman Magetan. Hal tersebut bisa diartikan bahwa

iklim organisasi, kebahagiaan, dan stres kerja dapat dijadikan sebagai prediktor

untuk memprediksi kinerja perawat. Ada hubungan positif antara iklim organisasi

dan kebahagiaan dengan kinerja perawat. Adapun stres kerja memiliki hubungan

namun berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat.

Ketiga faktor atau prediktor ini (iklim organisasi, kebahagiaan dan stres) secara

simultan atau bersama-sama juga mempunyai pengaruh kuat terhadap kinerja

perawat. Ketiganya secara efektif mampu memprediksi pengaruh kinerja perawat

sebesar 47,9%. Ini menandakan terdapat kontribusi faktor -faktor atau variabel-

variabel lain sebesar 52,1% yang mempengaruhi kinerja perawat, namun tidak

diteliti dalam penelitian ini.

Dari hasil penelitian terdapat pandangan yang disarankan kepada perawat-perawat

dan manajemen RSUD dr. Sayidiman Magetan, yaitu:

15

1. Manfaat Teoritis

? Hasil penelitian ini dapat memperkaya pengetahuan di bidang psikologi,

khususnya dalam melihat hubungan stres, kebahagiaan dan iklim

organisasi dengan kinerja perawat di rumah sakit.

? Pada penelitian ini sumbangan efektif stres 10,9% kebahagiaan 19,5%

dan iklim organisasi 17,5%. Variabel stres, kebahagiaan dan iklim

organisasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja sebesar 47,9%

maka peneliti selanjutnya diharapkan bisa menemukan variabel-variabel

lain yang memiliki hubungan sangat besar dengan kinerja perawat di

rumah sakit.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis menggambarkan hubungan stres, kebahagiaan dan iklim

organisasi dengan kinerja perawat di rumah sakit :

? Perawat perlu terus meningkatkan ketrampilan dan kompetensinya guna

menunjang kelancaran dan kenyamanan dalam melaksanakan pelayanan

kepada pasien.

? Perawat perlu memahami pentingnya komunikasi yang baik kepada

pasien, keluarga pasien, atasan, manajemen dan rekan kerja.

? Pihak rumah sakit diharapkan mampu memberikan kenyamanan dengan

pemenuhan sarana prasarana yang memadai, peningkatan ketrampilan

dengan adanya pelatihan-pelatihan sekaligus meningkatkan kesejahteraan

seluruh karyawan rumah sakit.

16

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah Mohamed, H., & Gaballah, S. (2018). Study of the Relationship between Organizational Climate and Nurses’ Performance: A University Hospital Case. American Journal of Nursing Research , 6(4), 191–197. doi:10.12691/ajnr-6-4-7

Afandi, P. 2016. Concept & Indicator: Human Resources Management for

Management Research. Yogyakarta : Deepublish Allen, N. J., dan Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedents of

Affective Continuance, and N ormative Commitment to Organization. Journal of Occupational Psychology . Vol. 63, No. 8 – 18.

Azwar, S. (2011). Sikap dan Perilaku. Dalam : Sikap Manusia Teori dan

Pengukurannya. 2nded. Yogyakarta:Pustaka Pelajar, 3-22 ______________. 2012. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Argyle, M. (2001). The Psychology of Happiness. New York: Taylor & Francis Group.

Asi, S. P. (2013). Pengaruh Iklim Organisasi dan Burnout terhadap Kinerja

Perawat RSUDdr. Doris Sylvanus Palangka Raya, Jurnal Aplikasi Manajemen , 11(3), 515-523

Asma, U. (2010). Dahsyatnya Kekuatan Sabar. Jakarta: Belanoor. Bertens, K. (2011). Etika. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Breckler, S.J., Olson, J.M., & Wiggins, E.C. (2006). Social Psychology Alive.

Belmont, CA : Thomson Higher Education. Bruce, E. May, RSM Lau, and Stephen K. Johnson.(1999). A Longitudinal Study

of Quality of Work Life and Business Performance,Business Review, Vol. LVIII, No. 2, p.3-7

Carr, A. (2004). Positive Psychology: The Science of Happiness and Human

Strength . New York: Brunner-Routledge Danang, P. (2009). Hubungan Stres Kerja dengan Adaptasi Pada Perawat di

Instalasi Gawat Darurat RSUD Pandan Arang. Diakses pada tanggal 4 April 2015 dari http://etd.eprints.ums.ac.id

17

Dharma, Surya. (2004). Manajemen Kinerja: Falsafah, Teori, danPenerapannya. Jakarta: Program Pascasarjana FISIP.

Dollard, M. F., Opie, T., Lenthall, S., Wakerman, J., Knight, S., Dunn, S.,

MacLeod, M. (2012). Psychosocial Safety Climate as An Antecedent of Work Characteristics and Psychological Strain: A Multilevel Model. Work & Stress, 26(4), 385–404. doi:10.1080/02678373.2012.734154

El Akremi, A., Colaianni, G., Portoghese, I., Galletta, M., & Battistelli, A. (2013).

How Organizational Support Impacts Affective Commitment and Turnover among Italian Nurses: A Multilevel Mediation Model. The International Journal of Human Resource Management, 25(9), 1185–1207. doi:10.1080/09585192.2013.826713

Elmuti, D. (2003). Impact of Internet Aided Self-Management Teams on Quality

of Work-Life and Performance, Journal of Business Strategies, Vol. 20 No. 2, p. 119 -136

Elmuti, D., Yunus K.(1997).An Investigation into Effects of ISO 9000 on

Participants’ Attitudes and Job Performance, Production and Inventory Management Journal, Second Quarter

Emmons, R. A., Barrett, J. L., & Schnitker, S. A. (2008). “Personality and the

Capacity for Religious and Spiritual experience.” Handbook of Personality: Theory and Research (edited by Oliver P. John, Richard W. Robins, & Lawrence A. Pervin). New York: The Guilford Press.

Fajrillah, Nurfitriani. (2016). Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Perawat

Pelaksana dalam Melaksanakan Pelayanan Keperawatan di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit Umum Anutapura Palu , Jurnal Keperawatan Sriwijaya , 3 (2), 16-24

Freddy Rangkuti, (2017). Customer Care Excellence: Meningkatkan Kinerja

Perusahaan melalui Pelayanan Prima . Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama

Froh, JJ., Bono, G., & Emmons, RA. (2010). Being Grateful is Beyond Good

Manners: Gratitude and Motivation to Contribute to Society Among Early Adolescent,Motivation Emotion, 34, 144-157.

Ghozali, I.,(2009). Aplikasi Analisis Multivariate dalam Program SPSS 19.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro _____________. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM

SPSS 19 (edisi kelima). Semarang : Universitas Diponegoro.

18

Goddard, C. (2001). “Sabar, Ikhlas, Setia - Patient, Sincere, Loyal? Contrastive Semantics of Some Virtues in Malay and English. ? Journal of Pragmatics, 33, 653-681.

Golizeck, A. (2005). 60Second Manajemen Stres. Jakarta: Bhuana Ilmu Populer Handoko, H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia .

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara Hassani, M., Sedaqat, R., & Kazemzadehbeytali, M. (2017). Correlation between

the Ethical Climate, Job stress and Job Satisfaction in Nurses. Medical Ethics Journal, 11(40), 63–71. doi:10.21859/mej-114063

Hawari, D. (2004). Manajemen Stres, Cemas dan Depresi. Jakarta : FKUI Hu, Y., Wang, D., Xu, G., Xu, P. (2014). The Relationship Between Work Stress

andMental Health in Medical Workers in East China. Social Behavior and Personality , 42(2), 237-244

Ismirawati, E. (2014). Pengaruh Kebahagiaan dan Budaya Organisasi Terhadap

Pelayanan Perawat di Rumah Sakit Umum DaerahAji Muhammad Parikesit Tenggarong, Fakultas Psikologi Universitas 17 Agustus 1945, Samarinda

Ivancevich, John M,. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:

Erlangga Khosrojerdi, Z., Tagharrobi, Z., Sooki, Z., & Sharifi, K. (2018). Predictors of

Happiness among Iranian Nurses. International Journal of Nursing Sciences, 5(3), 281–286. doi:10.1016/j.ijnss.2018.06.008

Kreitner & Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Labrague, L. J., McEnroe -Petitte, D. M., Gloe, D., Tsaras, K., Arteche, D. L., &

Maldia, F. (2016). Organizational Politics, N urses’ Stress, B urnout Levels, Turnover Intention and Job Satisfaction. International Nursing Review, 64(1), 109–116. doi:10.1111/inr.12347

Lavoie-Tremblay, M., Feeley, N., Lavigne, G. L., Genest, C., Robins, S., &

Fréchette, J. (2016). Neonatal Intensive Care Unit Nurses Working in an Open Ward. The Health Care Manager, 35(3), 205–216. doi:10.1097/hcm.0000000000000122

19

Lewis, David., Kevin Brazil., Paul Krueger., Lynne Lohfeld., and Erin Tjam. (2001). Extrinsic and Intrinsic Determinants of Quality of Work Life, International Journal of Health Care Quality Assurance Incorporating Leadership in Health Service, Vol. 14, 9-15

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta : Penerbit

Andi Mamesah, Andrew A., Rattu, A. J. M., Joseph, Woodford B.S. (2015). Hubungan

antara Stres Kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah Kota Bitung, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Sam Ratulangi, Manado

Margono.(2004), Metodologi Penelitian Pendidikan,Jakarta : Rineka Cipta. Mathis, J. (2009). Organizational Behavior and Management. Texas: Business

Publishing inc McVicar, A. (2015). Scoping the Common Antecedents of Job Stress and Job

Satisfaction for Nurses (2000-2013) Using the Job Demands-Resources Model of Stress. Journal of Nursing Management, 24(2), E112–E136. doi:10.1111/jonm.12326

Mondy,R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2 Edisi 10.

Jakarta: Erlangga Muslimah, S. (2001). Pentingnya Pelanggan Bagi Kita. Makalah (Tidak

Diterbitkan). Yogyakarta. Nabirye, R. C., Brown, K. C., Pryor, E. R., & Maples, E. H. (2011). Occupational

Stress, Job Satisfaction and Job Performance Among Hospital Nurses in Kampala, Uganda. Journal of Nursing Management, 19(6), 760–768. doi:10.1111/j.1365-2834.2011.01240.x

National Safety Council. (2004). Manajemen Stress. Jakarta: Penerbit Buku

Kedokteran EGC Notosoedirdjo & Latipun. (2005). Kesehatan Mental, Konsep dan Penerapan.

Jakarta: EGC Ostroff, Cheri.(1992). The Relationship Between Satisfaction, Attitudes and

Performance, an Organizational Level Analysis, Journal of Applied Psychology, Vol 77, No. 6, p. 963-974

Poerwadarminta, W. J. S. (1982). Kamus Bahasa Indonesia . Jakarta: Balai

Pustaka.

20

Pruijt, Hans . (2003).Performance and Quality of Work Life, Journal of Organizational Change Management, Vol. 13, p.389-400

Riduwan dan Sunarto. (2014). Pengantar Statistika untuk Penelitian : Pendidikan,

Sosial, Komunikasi, Ekonomi dan Bisnis. Bandung : Alfabeta. Runtu, D. Y. N., Widyarini, M. M. N. (2009). Iklim Organisasi, Stres Kerja, dan

Kepuasan Kerja pada Perawat, Jurnal Psikologi, 2, 107-112 Santoso, Singgih. (2014). Statistik Multivariat: Konsep dan Aplikasi dengan

SPSS. Jakarta: PT Elex Media Komputindo Saputri, A. N., Suryalena. (2018). Pengaruh Iklim Organisasi Dan Komitmen

Organisasi TerhadapKinerja Perawat pada RSIA Eria BundaPekanbaru, Jurnal Online Mahasiswa FISIP, 3, 1-13

Schermerhorn John R, JR. (2010). Management.New York: John Wiley and Sons,

Inc. Sekaran, Uma. (2006). Research Methods for Business. (Kwan Men Yon,

Penerjemah ). Jakarta : Salemba Empat. Seligman, M. (2002). Authentic Happiness: Using The New Positive Psychology

to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment. New York: Free Press. ____________(2005). Authentic Happiness: Using The New Positive Psychology

to Realize Your Potential for Lasting Fulfi llment (Eva Yulia Nukman, Penerjemah). Bandung: PT. Mizan Pustaka.

Seligman, M. E. P., Steen, T. A., Park, N., Peterson, C. (2005). Positive

Psychology Progress: Empirical Validation of Interventions, American Psychologist, 60(5), 410-421

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta: CV. Andi Offset Stanson, W. J & Lamarto, Y. (1985). Prinsip-prinsip Pemasaran, Analisa

Perilaku Konsumen. Yogyakarta: Liberty. Stephen. P. Robbins and Timoty A. Judge, 2013. Organizational Behavior 15thed.

New Jersey. Pearson Education, Inc., Publishing as Prentice Hall Sugiarto, E. (1999). Psikologi Pelayanan dalam Industri Jasa . Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama. Sugiyono. (2014). Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.

21

Suhanto, E. (2009). Pengaruh Stres Kerja Dan Iklim OrganisasiTerhadap Turnover Intention dengan Kepuasan KerjaSebagai Variabel Intervening(Studi Di Bank Internasional Indonesia), Tesis, Magister Manajemen, Universitas Diponegoro, Semarang

Wang, X., Liu, L., Zou, F., Hao, J., & Wu, H. (2017). Associations of

Occupational Stressors, Perceived Organizational Support, and Psychological Capital with Work Engagement among Chinese Female Nurses. BioMed Research International, 2017, 1–11. doi:10.1155/2017/5284628

Watkins, P.C, Wodward, K., Stone, T., & Kolt, R.L. (2003). Gratitude and

Happiness: Development of a Measure of Gratitude and Relationship with Subjective Well-Being,Social Behavior and Personality , 5, 431-452.

Wesarat, P., Sharif, M. Y., Majid, A. H. A. (2015). A Conceptual Framework of

Happiness at the Workplace, Asia n Social Science, 11(2), 78-88 Wijayanto, S. A. (2017). Dampak Iklim Organisasiterhadap Kebahagiaan Dan

Kinerja Karyawan (StudiPada Universitas Muhammadiyah Yogyakarta), JBMA, 4(1), 42-56

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia . Jakarta: Salemba

Empat Yahya Alhakami, I., & Ghazi Baker, O. (2018). Nurses’ Happiness and

Awareness of Their Influence on Work in Governmental and Private Hospitals. Clinical Nursing Studies, 7(1), 21. doi:10.5430/cns.v7n1p21