hanifah arbi'atun nisa.pdf

PENGARUH IMBALAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA

KARYAWAN BPR SYARIAH AMANAH UMMAH

KECAMATAN LEUWILIANG KABUPATEN BOGOR

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi

Sebaga Persyaratan Mencapai Gelar Sarjana Komunikasi (S.Kom.I)

Oleh:

Oleh:

Hanifah Arbi’atun Nisa

1112053000011

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1437H / 2016

i

ABSTRAK

Hanifah Arbi’atun Nisa, 1112053000011, “Pengaruh Imbalan Terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan

Leuwiliang Kabupaten Bogor”, Skripsi Program Studi Manajemen Dakwah,

Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, 2016, Dosen Pembimbing: Drs. Nurul Jamali, M.Si.

Setiap perusahaan menginginkan karyawan yang berkinerja tinggi,

karena akan mendorong pada berkembangnya perusahaan. Karyawan yang

kinerjanya tinggi akan menunjukkan hasil kerja yang baik, sedangkan karyawan

yang kinerjanya rendah akan menunjukkan hasil kerja yang buruk. Kinerja yang

tinggi dapat diperoleh dengan beberapa faktor, salah satu faktornya ialah imbalan.

Imbalan ini menjadi perhatian bagi perusahaan untuk menarik sumber daya

manusia yang berkualitas dan juga menjadi alasan bagi para pekerja untuk tetap

bertahan di perusahaan.

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh imbalan

terhadap peningkatan kinerja karyawan dan mendeskripsikan pengaruh imbalan

terhadap kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang.

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Sampel dalam penelitian

ini berjumlah 31 orang karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang yang

dipilih dengan menggunakan teknik probability sampling. Metode analisis yang

digunakan adalah metode regresi linear sederhana. Data dikumpulkan dengan

menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan software statistik SPSS versi

22.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan nilai R2

sebesar 0,415, artinya

presentasi pengaruh imbalan terhadap peningkatan kinerja karyawan sebesar

4,15%. Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai lebih kecil dari nilai (0,000 <

0,05) dan nilai F hitung lebih besar dari pada nilai F tabel (20,545 > 4,18). Hal ini

menunjukkan bahwa imbalan mempengaruhi kinerja karyawan secara signifikan.

Hasil uji t menunjukkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (4,53 >

1.69913). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis yang digunakan dalam penelitian

ini dapat diterima.

Kata Kunci : Pengaruh, Imbalan, dan Kinerja Karyawan.

ii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobba’aalamiin, syukur tak terputus kepada Allah

Subhanallahu wa Ta’ala atas segala nikmat-Nya maka niat-niat baik dapat

terlaksana, atas segala karunia dan rahmat-Nya maka kebaikan-kebaikan menjadi

sempurna. Shalawat serta salam senantiasa tercurah kepada Nabi Muhammad

shallallahu ‘alaihi wassallam, yang telah mengajarkan kepada kita arti perjuangan

yang membentuk kesabaran, keikhlasan, serta ketangguhan yang ada pada dirinya.

Semoga kita semua berada di belakang langkahnya.

Alhamdulillah, atas izin Allah penulis dapat menyelesaikan penyusunan

skripsi dengan judul “Pengaruh Imbalan terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang

Kabupaten Bogor”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Komunikasi Islam Fakultas Dakwah dan Ilmu

Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini

masih jauh dari kesempurnaan. Namun berkat bantuan, bimbingan, dan dorongan

dari berbagai pihak akhirnya penulisan skripsi ini dapat diselesaikan. Oleh karena

itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Arief Subhan, M.A selaku Dekan Fakultas Dakwah dan

Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

iii

2. Bapak Dr. Suparto, M.Ed, Ph.D selaku Wakil Dekan I Bidang

Akademik, Ibu Dr. Roudhonah, M.Ag selaku Wakil Dekan II Bidang

Administrasi Umum, dan Dr. Suhaimi, M.Si selaku Wakil Dekan III

Bidang Kemahasiswaan, Alumni, dan Kerjasama Fakultas Dakwah

dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Bapak Drs. Study Rizal LK, M.A selaku Dosen Penasihat Akademik.

4. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, M.A selaku Ketua Jurusan

Manajemen Dakwah (MD) dan Bapak Drs. Sugiharto, M.A selaku

Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah (MD).

5. Bapak Drs. Nurul Jamali, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang

senantiasa sabar dalam memberikan bimbingan kepada penulis, serta

telah meluangkan waktu, pikiran, motivasi dalam menyelesaikan

skripsi ini.

6. Bapak Dr. H. Saefulloh, M.Pd selaku ayah yang hebat dan Dra. Siti

Kurnianingsih selaku Ibu yang luar biasa, terimakasih karena selalu

memberikan do’a, kasih sayang, saran, serta dukungan moril maupun

materil dengan penuh kesabaran dan ketulusan hati selama penulis

menempuh studi dan penyusunan skripsi ini.

7. Kakakku tersayang, Muhammad Fathurrahman, S.Pd, M.Si dan

Muhammad Ichsan Nurjam’an, S.Pd, terimakasih telah memberikan

contoh yang baik kepada adikmu ini, juga senantiasa memberikan

semangat yang luar biasa, do’a yang tulus, serta memberikan saran

kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

iv

8. Hadia Nurhayati selaku sepupu terbaikku yang senantiasa menemani,

menghibur, serta mendo’akan penulis. Terimakasih atas dukungannya

selama ini.

9. Sahabat-sahabatku, Nada Elmaula Mayasari, Dian Nur’ainun, Mila

Afrianti, Siti Rukoyah, Sri Helvayani yang selalu memberikan

dukungan kepada penulis.

10. Dian Muslihah, S.E.I selaku karyawan bagian Administrasi dan

Keuangan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang yang telah

banyak membantu penulis dalam segala proses penelitian di BPRS

Amanah Ummah Leuwiliang.

11. Teman-teman tercinta angkatan 2012 Manajemen Dakwah yang selalu

memberikan bantuan, semangat, serta dorongan selama pembuatan

skripsi.

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, semoga

Allah SWT. Selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan InsyaAllah, Allah akan

membalas atas semua kebaikan yang telah dilakukan. Penulis berharap penelitian

ini bermanfaat, baik untuk diri penulis maupun para pembaca. Penulis menerima

kritik dan saran yang bersifat membangun untuk memperbaiki penelitian ini pada

masa yang akan datang.

Bogor, 23 Juni 2016


v

DAFTAR ISI

ABSTRAK .....................................................................................................................i

KATA PENGANTAR ...................................................................................................ii

DAFTAR ISI ..................................................................................................................v

DAFTAR TABEL ........................................................................................................viii

DAFTAR GAMBAR .....................................................................................................viii

BAB I: PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................................. 1

B. Identifikasi Masalah ......................................................................................... 8

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah .............................................................. 9

D. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 9

E. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 10

F. Tinjauan Pustaka .............................................................................................. 11

G. Sistematika Penulisan ...................................................................................... 13

BAB II: LANDASAN TEORITIS

A. Hakikat Kinerja Karyawan .............................................................................. 15

1. Pengertian Kinerja Karyawan .................................................................... 15

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.............................. 19

3. Mengukur Kinerja Karyawan .................................................................... 21

4. Indikator Peningkatan Kinerja Karyawan .................................................. 25

B. Imbalan ............................................................................................................ 30

1. Pengertian Imbalan .................................................................................... 30

2. Tujuan Imbalan .......................................................................................... 38

3. Bentuk dan Jenis Imbalan .......................................................................... 41

vi

a) Gaji ....................................................................................................... 33

b) Insentif ................................................................................................. 35

c) Tunjangan ............................................................................................ 38

d) Pengembangan karir............................................................................. 39

e) Penghargaan ......................................................................................... 42

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian dan Pendekatan Penelitian ..................................................... 50

B. Tempat dan Waktu Penelitian .......................................................................... 50

C. Subjek dan Objek Penelitian ............................................................................ 50

D. Sumber Data..................................................................................................... 51

E. Metode Penentuan Sampel ............................................................................... 51

F. Metode Pengumpulan Data .............................................................................. 53

G. Instrumen Penelitian ........................................................................................ 54

H. Teknik Analisis Data........................................................................................ 55

I. Definisi Operasional Variabel .......................................................................... 60

BAB IV: HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................................. 67

B. Uji Kualitas Data.............................................................................................. 72

1. Uji Validitas ............................................................................................... 72

2. Pengolahan Data ........................................................................................ 78

3. Pengujian Hipotesis ................................................................................... 81

C. Interpretasi Data ............................................................................................... 83

vii

BAB V: PENUTUP

A. Simpulan .......................................................................................................... 85

B. Saran ................................................................................................................ 86

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................... 88

LAMPIRAN .................................................................................................................. 90

viii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Kisi-Kisi Instrumen Imbalan ....................................................................... 61

Tabel 3.2 Kisi-Kisi Instrumen Kinerja Karyawan ...................................................... 64

Tabel 4.1 Responden Menurut Jenis Kelamin ............................................................ 70

Tabel 4.2 Responden Menurut Jenis Pendidikan ........................................................70

Tabel 4.3 Responden Menurut Lama Bekerja..............................................................71

Tabel 4.4 Variabel kinerja ...........................................................................................73


Tabel 4.6 Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel kinerja ...............................75

Tabel 4.7 Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel imbalan .............................76


Tabel 4.9 Variabel imbalan .........................................................................................77

Tabel 4.10 Rekapitulasi hasil uji validitas ....................................................................78

Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi .........................................................................................78

Tabel 4.12 Model Summary Imbalan terhadap kinerja ................................................. 79

Tabel 4.13 Tabel Uji F ..................................................................................................81

Tabel 4.14 Nilai Koefisien Korelasi ..............................................................................82

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Pertumbuhan Aset PT. BPR Syariah Amanah Ummah ........................... 4

Gambar 2.1 Pendekatan Sistematik Untuk Menimbulkan Harapan Kinerja ............... 19

Gambar 2.2 Hubungan Strategi Organisasional dengan Kinerja ................................ 22

Gambar 2.3 Pembagian Imbalan ..................................................................................31

Gambar 2.4 Penggolongan Kompensasi ......................................................................33

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Pencapaian tujuan tersebut menunjukkan hasil kerja atau prestasi

kerja, dengan kata lain menunjukkan suatu kinerja. Wibowo menyatakan

bahwa kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan.

Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung

untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga

menunjukkan kinerja.1

Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikannya.2 Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan

bekerja karena kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam kontek

tersebut maka kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan yang

telah ditetapkan. Kinerja dapat dimaknai sebagai ekspresi potensi seseorang

berupa perilaku atau cara seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga

1 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada, 2012), h. 81.

2 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013), h. 67.

1

2

menghasilkan suatu produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua

tugas serta tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja di dalam suatu perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya

manusia, baik oleh pimpinan maupun karyawan. Kinerja karyawan menjadi

tantangan tersendiri untuk melahirkan karyawan yang profesional. Setiap

perusahaan tentu menginginkan karyawan yang berkinerja tinggi, karena akan

mendorong pada berkembangnya perusahaan. Karyawan yang kinerjanya

tinggi akan menunjukkan hasil kerja yang baik, sedangkan karyawan yang

kinerjanya rendah akan menunjukkan hasil kinerja yang buruk. Dengan

demikian, semakin baik kinerja karyawan maka semakin sukses perusahaan

tersebut, begitu juga sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penilaian

terhadap kinerja karyawan sangatlah diperlukan.

Kinerja karyawan perlu dikelola dengan baik, yakni dengan melakukan

penilaian kinerja terhadap karyawan. Apabila kinerja karyawan tidak dikelola

dengan baik maka akan berdampak buruk bagi perusahaan. Hal demikian

akan mengakibatkan tidak tercapainya tujuan perusahan atau karena kinerja

karyawan yang rendah sehingga perusahaan mencapai hasil yang tidak

maksimal.

Penilaian kinerja ialah membandingkan antara aktual kerja dengan

standar kerja; hasilnya adalah penyimpangan; jika aktual output lebih besar

dari pada standar output terjadi penyimpangan yang menguntungkan

(favorable variance), sebaliknya jika aktual output lebih kecil dari pada

standar output terjadi penyimpangan yang tidak menguntungkan (unfavorable

3

variance). Penyimpangan-penyimpangan itu sebagai infomasi bagi

manajemen untuk dicari sebab-sebabnya kemudian menghapusnya.3 Adapun

Penilaian kinerja hakikatnya adalah untuk: (1) mengetahui kemampuan SDM

mencapai sasaran kerja (efektivitas), (2) mengetahui kemampuan SDM

menggunakan input untuk mencapai sasaran kerja (efisiensi), serta (3) untuk

menentukan besarnya imbalan materiil dan non-materiil.4

Kinerja keuangan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang pada

tahun 2015 tumbuh jauh melampaui rata-rata pertumbuhan kinerja perbankan

syariah nasional. Seluruh target dalam rencana bisnis bank (RBB) untuk pos-

pos penting keuangan seperti aset, penghimpunan dana masyarakat,

penyaluran dana, permodalan, dan perolehan laba pada tahun buku 2015

dapat terlampaui, dengan rataan capaian sebesar 104%. Rata-rata tingkat

pertumbuhan sebesar 17,24% dari tahun 2014. Jumlah aset Bank pada akhir

tahun 2015 sebesar Rp. 178.386.559.000 meningkat 16.06% dari tahun 2014

sebesar Rp. 153.699.208.000 Penghimpunan dana masyarakat tercapai

101,76%, sedangkan realisasi penyaluran dana tercapai sebesar 102.50%

dengan rasio FDR sebesar 82,53%. Perolehan laba perusahaan tercapai

113,84% dengan nominal Rp. 6.007.745.000 tumbuh 18,01% dari tahun

2014. 5

3 Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21 , (Jakarta,

Nusantara Consulting: 2011), h. 49.

4 Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 49.

5 Laporan Tahun 2015 Bank Syariah Amanah Ummah.

4

0

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000

180,000

200,000

2010 2011 2012 2013 2014 2015

Pertumbuhan Aset Lima Tahun Terakhir

BPR Syariah Amanah Ummah mampu mencapai pertumbuhan yang

baik sesuai dengan rencana. Adapun pertumbuhan aset BPR Syariah Amanah

Ummah jika digambarkan dengan grafik ialah sebagai berikut:

Gambar 1.1 Pertumbuhan Aset PT. BPR Syariah Amanah Ummah

Sumber: Laporan Tahun 2015 Bank Syariah Amanah Ummah

Dengan pertumbuhan aset yang baik, maka pada tahun 2015 PT. BPR

Syariah Amanah Ummah ditetapkan sebagai BPR Syariah Terbaik Peringkat I

Tingkat Nasional untuk BPR Syariah yang beraset diatas Rp. 100 Milyar oleh

Majalah Infobank.6

Berdasarkan hasil yang tercantum dalam Buku Laporan Tahun 2015,

dapat disimpulkan bahwa BPR Syariah Amanah Ummah memiliki kinerja

yang baik. Adapun Kinerja yang baik dapat diperoleh dengan beberapa faktor

yang mempengaruhi pencapaian kinerja itu sendiri, salah satu faktornya ialah

6Laporan Tahun 2015 Bank Syariah Amanah Ummah.

5

imbalan atau kompensasi. Imbalan atau kompensasi ini menjadi perhatian

bagi perusahaan untuk menarik sumber daya manusia yang berkualitas dan

juga menjadi alasan bagi para pekerja untuk tetap bertahan di perusahaan.

Kompensasi merupakan segala sesuatu bentuk imbalan yang diterima

oleh seorang (pekerja) sebagai imbalan atas kerja mereka.7 Kompensasi atau

imbalan inilah yang mendorong atau memotivasi karyawan untuk bekerja.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa karyawan menggunakan waktu,

tenaga, pikiran, dan keterampilannya bukan semata-mata karena ingin

membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi terdapat tujuan

lain yakni mengharapkan imbalan sebagai balas jasa atas hasil kerjanya.

Imbalan atau kompensasi ini merupakan hak para pekerja yang harus

diberikan. Allah SWT. menjanjikan siksa yang amat pedih bagi orang-orang

yang memakan hak pekerja. Rasulullah SAW. Bersabda dalam sebuah hadits

qudsi:8

dari Abu Hurairah radliallahu „anhu dari Nabi shallallahu „alaihi wasallam

bersabda: “Allah Ta‟ala berfirman: Ada tiga jenis orang yang aku berperang

7Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 269.

8Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Lembaga

Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press, 2006) h. 103.

6

melawan mereka pada hari kiamat, seseorang yang bersumpah atas namaku

lalu mengingkarinya, seseorang yang berjualan orang merdeka lalu

memakan (uang dari) harganya dan seseorang yang memperkerjakan pekerja

kemudian pekerja itu menyelesaikan pekerjaannya namun tidak dibayar

upahnya”. (HR. Al-Bukhari)

Hadits ini merupakan sebuah peringatan bagi yang memperkerjakan

seseorang agar memberikan imbalan atas hasil kerjanya. Hal ini menunjukkan

bahwa imbalan sangat penting bagi seseorang yang bekerja, karena imbalan

menjadi faktor utama sebagai sumber penghasilan bagi mereka dan

keluarganya. Imbalan ini harus diberikan secara benar, sehingga karyawan

akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik guna

mencapai sasaran organisasi dan pribadinya.

Apabila suatu organisasi tidak mampu memberikan imbalan yang

memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil

dan berkemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran

tenaga kerja. Jika situasi demikian tetap berlanjut, organisasi yang

bersangkutan akan tidak mampu menghasilkan produk yang

memungkinkannya mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.9 Hal seperti

inilah yang akan merugikan perusahaan. Jika kepuasan tidak terselesaikan

dengan baik, maka kinerja karyawan akan terus menurun sehingga

produktivitas pun akan terganggu. Oleh karena itu, imbalan kerja yang

menjadi harapan karyawan perlu terpenuhi dengan baik sesuai dengan kinerja

karyawan.

9Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), h.

158-159.

7

Imbalan atau kompensasi ini mengandung arti tidak sekedar dalam

bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa gaji, upah, komisi, dan

bonus, serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang

pensiun, pendidikan, dan sebagainya tetapi juga bentuk bukan finansial.

Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan

berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan, dan penghargaan, sementara

bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status,

dan kebijakan.10

Pemberian imbalan ini dapat meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja

karyawan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Robbins (1993) yang

mengemukakan bahwa penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan

kepuasan kerja apabila; (1) Mereka merasakan adanya keadilan dalam

penggajian, (2) Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja

mereka, dan (3) Berkaitan dengan kebutuhan individu.11

Imbalan yang membawa kepada kepuasan kerja karyawan menjadi

sesuatu yang penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan

pada berbagai penelitian, disimpulkan bahwa karyawan yang merasa lebih

puas cenderung memiliki produktivitas yang lebih tinggi dibandingkan

dengan karyawan yang merasa kurang puas. Dengan demikian, karyawan

yang memiliki produktivitas lebih tinggi berarti telah meningkatkan

kinerjanya.

10Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Keuangan Syariah,

(Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2015), h. 237.

11Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bogor: Ghalia Indonesia,

2004), h. 78.

8

Dalam penelitiannya, Gibson (2000: 110) secara jelas menggambarkan

adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan kerja. Di satu sisi

dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja

yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja

disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang

lebih produktif akan mendapat kepuasan. 12

Berdasarkan kepada sejumlah teori di atas, imbalan mempunyai

peranan penting terhadap peningkatan kinerja. Untuk membuktikan

pernyataan peneliti sebagaimana tersebut di atas, maka peneliti bermaksud

melakukan penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh Imbalan Terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah

Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor.”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan kepada latar belakang di atas, akan dapat diidentifikasi

masalah-masalah yang diteliti sebagai berikut:

1. Imbalan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

2. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

3. Motivasi kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

4. Disiplin kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

5. Kompetensi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.

6. Partisipasi Kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.


9

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah sebagaimana tersebut di atas,

maka peneliti membatasi permasalahan penelitian tentang kinerja

karyawan dan variabel yang di duga memiliki pengaruh terhadap

kinerja karyawan, dalam hal ini adalah Imbalan. Adapun pelaksanaan

penelitian ini dilakukan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah

kecamatan Leuwiliang Bogor.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan kepada sejumlah masalah di atas maka dapat

dirumuskan pokok-pokok masalah sebagaimana berikut ini:

a. Apakah ada pengaruh langsung imbalan terhadap kinerja

karyawan?

b. Apa imbalan dapat mempengaruhi kinerja karyawan?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan yang difokuskan, maka tujuan yang akan

dicapai dalam penelitian ini, adalah:

1. Untuk mengetahui informasi tentang pengaruh imbalan terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk mendeskripsikan pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan.

10

E. Manfaat penelitian

Setelah didapatkan informasi tentang pengaruh imbalan terhadap

kinerja karyawan, maka diharapkan hasil penelitian ini berguna baik secara

teoritis maupun secara praktis bagi pihak-pihak lain yang memiliki

kepentingan dengan penelitian ini.

1. Secara teoritis penelitian ini diharapkan berguna:

a. Penambahan pengetahuan bagi peneliti dan para praktisi

perbankan.

b. Penambahan teori baru berkaitan dengan penilaian kinerja

karyawan perbankan.

2. Secara praktis penelitian ini diharapkan berguna:

a. Bagi peneliti

Sebagai sarana untuk menambah pengetahuan teoritis dan

menambah wawasan mengenai imbalan.

b. Bagi Praktisi Perbankan

Untuk memberikan infomasi sebagai bahan masukan dan

pertimbangan dalam upaya peningkatan kinerja karyawan melalui

imbalan.

c. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kepustakaan

dan menyajikan informasi mengenai imbalan terhadap kinerja.

11

d. Para Pengambil Kebijakan dalam Bidang Perbankan

Memberikan masukan dengan harapan mampu memberikan

penekanan khusus dalam melakukan pengembangan sumber daya

manusia

e. Bagi Peneliti Lain

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar

untuk melakukan penelitian berikutnya.

F. Tinjauan Pustaka

Berdasarkan penelusuran dari beberapa sumber kepustakaan, peneliti

menemukan sejumlah skripsi yang membahas tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1. Skripsi karya Ajeng Retno Kusumawati (2015), Mahasiswa Manajemen

Dakwah dengan konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Islam,

Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan

Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Bank Muamalat Indonesia

(BMI)”, yang membahas tentang peningkatan kinerja karyawan Bank

Muamalat Indonesia (BMI) Cabang Ciledug melalui faktor

kepemimpinan pimpinannya. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa

kepemiminan memiliki hubungan positif terhadap kinerja karyawan.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan peneliti lakukan

12

adalah variabel bebas yang peniliti teliti berkaitan dengan imbalan yang

diterima karyawan BPR Amanah Ummah.

2. Skripsi karya Eis Hartati (2013), Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan

judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi, Kompensasi,

Kedisiplinan, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi

kasus pada Big Daddy Entertaiment)”, yang membahas tentang

pengaruh budaya organisasi, motivasi, kompensasi, kedisiplinan, dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan BigDaddy

Entertainment. Metode yang digunakan penelitian ini adalah analisis

regresi berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara

parsial dan silmutan terbukti bahwa budaya organisasi, motivasi,

kompensasi, kedisiplinan, dan kepuasan kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan

3. Skripsi karya Syam Romadani (2014), Mahasiswa Jurusan Manajemen

Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

(Studi Kasus Pada PT. Cursor Media)”, yang menganalisis pengaruh

dari gaya kepemimpinan, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja

pegawai. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini

menggunakan teknik convenience sampling, dan uji yang digunakan

adalah regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

13

terdapat pengaruh secara simultan pada variabel (gaya kepemimpinan,

kompensasi, dan motivasi) terhadap keputusan pembelian.

4. Skripsi karya Endah Dwi Pratiwi (2014), Mahasiswa Jurusan

Manajemen Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul “Pengaruh

Komunikasi, Imbalan dan Hukuman Terhadap Kinerja Karyawan”,

yang menganalisa terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi

peningkatan kinerja, diantaranya, komunikasi, imbalan dan hukuman

dengan melihat pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Teknik sampel

yang digunakan pada pnelititan ini ialah propotionate stratifed random

sampling, dan uji yang digunakan adalah regresi linear berganda yang

diolah menggunakan komputer program SPSS 20.0 for Window. Hasil

dari penelitian ini adalah variabel komunikasi, variabel imbalan,

variabel hukuman memiliki pengaruh baik secara sendiri-sendiri atau

bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

G. Sistematika Penulisan

Untuk lebih mudah memahami pembahasan dan penulisan penelitian

ini, maka penulis menguraikan secara terperinci masalah yang

pembahasannya terbagi menjadi lima bab dan masing-masing bab terdiri sub

bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:

BAB I : Pendahuluan yang menguraikan tentang Latar Belakang

Masalah, Identifikasi Masalah, Pembatasan Masalah,

14

Rumusan Masalah, Manfaat Penelitian, Tinjauan Pustaka,

dan Sistematika Penulisan.

BAB II : Landasan teoritis yang mendeskrisikan pengertian kinerja

karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan, mengukur kinerja karyawan, indikator

peningkatan kinerja karyawan, pengertian imbalan, tujuan

imbalan, serta bentuk dan jenis imbalan.

BAB III : Metode Penelitian yang terdiri dari sumber data, jenis

penelitian, pendekatan penelitian, tempat dan waktu

penelitian, metode penentuan sampel, metode pengumpulan

data, instrumen penelitian, metode analisis data, serta definisi

operasional variabel.

BAB IV : Analisis dan interpretasi data yang diawali dengan gambaran

tempat penelitian, kemudian uji kualitas data, pengolahan

data, serta pengujian hipotesis.

BAB V : Penutup. Didalamnya peneliti mengemukakan simpulan dari

seluruh pembahasan serta sekaligus menjawab permasalahan

pokok yang telah dikemukakan. Kemudian menjabarkan

hasil penelitian ini serta mengemukakan saran.

15

BAB II

LANDASAN TEORITIS

A. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

a. Menurut Bahasa

Kinerja dalam Bahasa Inggris ditulis dengan performance yang

mempunyai beberapa pengertian:

1) To do carry out execute, artinya melakukan, menjalankan,

melaksanakan.

2) To discharge of fulfil as a vow, artinya memenuhi atau

menjalankan kewajiban suatu janji.

3) To portray, as character in a play, artinya menggambarkan

suatu karakter dalam suatu permainan.

4) To render by the voice or musical instrument, artinya

menggambarkannya dengan suara atau alat musik.

5) To execute or complete an undertaking, artinya melaksanakan

atau menyempurnakan tanggung jawab.

6) To act a part in a play, artinya melakukan suatu kegiatan

dalam suatu permaianan.

7) To perform music, artinya memainkan (pertunjukan) musik.

8) To do what is expeted of a person or machine, artinya

melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau

mesin.

15

16

Arti kata performance merupakan kata benda (noun) dimana

salah satu arti adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah

dikerjakan). Kinerja terjemahan dari “performance”, berarti:

1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan

pekerjaan yang berdaya guna.

2) Pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas yang

diberikan kepadanya.

3) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau

suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja

tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan

dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah

ditentukan).

4) Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok

orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai

tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”. 13

b. Menurut Istilah

Lijan Poltak Sinambela, dkk (2011: 136), mengemukakan

bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai

dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai

sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa

13Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia, (Bandung: Refika Aditama: 2007), h. 259-260.

17

jauh kemampuan pegawai dalam melakukan tugas yang dibebankan

kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan

terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai

acuan.14

Dalam buku Lijan Poltak Sinambela, yang berjudul Kinerja

Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, Robbins mendefinisikan

bahwa kinerja individu sebagai kemampuan dalam melakukan

sesuatu dengan keahlian tertentu. Dalam buku yang sama

Prawirosentono mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja

yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral dan etika.15

Wilson Bangun menyatakan bahwa kinerja (performance)

merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan

persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu

pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan

dalam mencapai tujuan yang disebut juga standar pekerjaan (job

standard). Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu

pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan

pembanding (benchmarks) atau tujuan atau target yang ingin dicapai.

14Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi, (Yogyakarta:

Graha Ilmu: 2012), h. 5

15

Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai..., h. 5.

18

1. Deskripsi

Jabatan

2. Bidang Hasil

dengan

Indikator

Kinerja 3. Standar

Kinerja

4. Tujuan

Hasil pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh seorang karyawan

dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan persyaratan perkerjaan

atau standar kinerja.16

Untuk meningkatkan kinerja yang optimum perlu ditetapkan

standar yang jelas, yang dapat menjadi acuan bagi seluruh pegawai.

Kinerja pegawai akan tercipta jika pegawai dapat melaksanakan

tanggungjawab dengan baik. Untuk mengetahui terlaksana atau tidak

tanggungjawabnya sudah barang tentu memerlukan standar. Oleh

sebab itu, sebelum melaksanakan tugas dan tanggungjawab perlu

ditentukan terlebih dahulu kriteria berhasil tidaknya pekerjaan yang

akan dilaksanakan. Pemikiran seperti itu dikemukakan oleh Haynes

yang mengatakan bahwa membangun harapan kinerja perlu

memperhatikan empat elemen pendekatan yang sitematik, seperti

diperlihatkan pada gambar 2.1. berikut:

Gambar 2.1 Elemen Suatu Pendekatan Sistematik Untuk

Menimbulkan Harapan Kinerja

Sumber: Linjan Poltak Sinambella, Kinerja Pegawai Teori Pengukuran

dan Implikasi

16Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Penerbit Erlangga, 2012), h.

231.

19

Gambar 2.1 menunjukkan bahwa untuk memperoleh kinerja

yang baik harus memperhatikan empat elemen pokok yaitu:

deskripsi jabatan, yang akan menguraikan tugas dan tanggungjawab

suatu jabatan, sehingga pejabat yang akan melakukannya tahu secara

pasti apa yang harus dilakukannya.17

Misalnya untuk meningkatkan

kinerja karyawan, maka karyawan harus tahu apa yang harus

dilakukannya, bagaimana melakukannya. Bidang hasil dengan

indikator kinerja haruslah jelas, artinya seorang karyawan harus

mengetahui indikator keberhasilan tugas-tugasnya. Selain penetapan

indikator pelaksanaan tugas karyawan harus ada standar kinerja yang

menunjukkan berhasil atau tidaknya tugas yang dilaksanakan

tersebut. Dengan melaksanakan ketiga elemen tersebut secara

sistematis diharapkan tujuan yang sudah ditetapkan tersebut akan

dicapai.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja (Prestasi Kerja)

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai

berikut:

a. Faktor Kemampuan

Secara Psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya, pegawai yang memiliki rata-rata (IQ 110 – 120) dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

17Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai..., h. 6-7.

20

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the

right place, the right man on the right job).18

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi (tujuan kerja).19

Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk

melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar

mampu melakukan prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.

Mc. Clelland dalam buku A.A. Anwar Prabu yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mengemukakan 6

karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tingi, yaitu

pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani

mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat,

memiliki rencana kerja yang menyeluruh dari berjuang untuk

merealisasi tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik (feed back)

yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan. Keenam,

18A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 67.

19

A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 68.

21

mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.20

3. Mengukur Kinerja Karyawan

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan

untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan

sasaran. Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas

keberhasilan/kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/ kebijakan sesuai

sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi

dan visi organisasi.21

Suatu ukuran untuk menentukan keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuannya adalah kinerja. Ada dua konsep penting berkaitan

dengan kinerja, yakni sistem manajemen kinerja dan penilaian kinerja.

Sistem manajemen kinerja (performance management system)

merupakan proses untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengevaluasi

kinerja karyawan dalam perusahaan. Perusahaan perlu menerapkan sistem

manajemen kinerja yang baik agar para karyawan merasa adil dan nyaman

dalam melaksanakan pekerjaannya. Gambar 2.2 menunjukkan hubungan

strategi organisasional dengan hasil pekerjaan. Strategi organisasional

melalui pelaksanaan manajemen kinerja akan diketahui kinerja karyawan.

Kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai dasar dalam peningkatan

20 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 68.

21

Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia..., h. 195.

22

pekerjaan (promosi pekerjaan), kenaikan kompensasi, mutasi, dan

pemberhentian kerja. Melalui proses penilaian kinerja dapat diketahui hasil

dari organisasional tersebut, tercapai atau tidak tercapainya tujuan

organisasi.

Gambar 2.2 Hubungan Strategi Organisasional dengan Kinerja.

Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Tidak jarang suatu perusahaan gagal dalam meningkatkan

produktivitas karena tidak menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik,

yang berakibat pada rendahnya kinerja karyawan pada periode tersebut.22

Adapun istilah “penilaian kinerja”, Gibson dkk. menjelaskan bahwa

penilaian kinerja adalah hasil pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan

organisasi, seperti kualitas, efesiensi, dan kriteria efektivitas lainnya.23

22Wilson Bangun, Manajemen Sumber..., h. 230.

Strategi

Organisasional

Manajemen Kinerja

1. Identifikasi tingkat

kinerja yang

diharapkan

2. Menentukan ukuran

kinerja

3. Memberikan umpan

balik atas kinerja

karyawan

4. Memberikan

bimbingan yang

sesuai

5. Memberikan

tindakan yang sesuai

Penilaian

Kinerja

Akibat

Penilaian

Kinerja

Tujuan

Organisasional

Tercapai/Tidak

Tercapai

23

Darsono dan Tjatjuk Siswandoko menjelaskan bahwa penilaian

kinerja adalah kegiatan mengukur dan menilai prestasi kerja. Tujuan

utamanya adalah memberikan informasi kepada manajemen untuk

mengambil keputusan, keputusan dalam merumuskan dan

mengimplementasikan strategi.24

Pada umumnya sistem penilaian kinerja karyawan masih digunakan

sebagai instrumen untuk mengendalikan perilaku karyawan, membuat

keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian

bonus, promosi, dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai serta

memenuhi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan yang

bersangkutan.25

Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan

harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur

melalui jumlah, kualitas, ketepatan waktu mengerjakannya, kehadirannya,

kemampuan bekerja sama yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.

a. Jumlah Pekerjaan. Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang

dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi

standar pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang

berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi persyaratan

tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang

sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui

23James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske,

Organizations: Behavior Structure Processes, (New York: McGraw-Hill Education, 2006), h. 372.


25

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan, (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2009), h. 548.

24

jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau

setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

b. Kualitas Pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus

memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan ekerjaan

sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan

mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh

karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan

memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai

persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.

c. Ketepatan Waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang

berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,

karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila

pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan

menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi

jumlah dan kualitas haisl pekerjaan.

d. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran

karyawna dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.

Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam

mengerjakannya.

e. Kemampuan Kerja Sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan

oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu

mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih,

sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.

25

Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama

dengan rekan sekerja lainnya.26

Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan

secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan

pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para

pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai

hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada

gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan

pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para

pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan

tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan

pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,

sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen

sumber daya manusia secara efektif.27

4. Indikator Peningkatan Kinerja Karyawan

Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah

ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung

dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat

kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah

kegiatan selesai dan berfungsi. Indikator kinerja digunakan untuk

26

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia..., h. 233-234. 27

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Pt. Bumi Aksara, 2007),

h. 223-234.

26

meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi/unit kerja yang

bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka dan/atau menuju

tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.28

Berdasarkan teori-teori diatas didapatkan beberapa indikator kinerja

yaitu; 1) Kompeten dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawabnya,

2) Menyusun strategi dalam rangka mencapai visi, misi, dan tujuan

organisasi, 3) Bersemangat dalam melakukan aktivitas kerja, 4)

Menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan, 5)

Menggunakan sarana dan prasarana dalam melaksanakan tugas, 6)

Meningkatkan prestasi kerja, 7) Menjalin kerja sama yang baik dengan

rekan kerja.

B. Imbalan

1. Pengertian Imbalan

Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang

diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan

itu.29

Pendapat lain mengemukakan bahwa kompensasi merupakan

pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan

karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.30

Imbalan dapat dikatakan sebagai kompensasi, Kadar Nurzaman

mendefinisikan bahwa kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima

karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi

28

Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia..., h. 198.

29Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber..., h. 236.

30

Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,

(Bandung: Alfabeta, 2013), h. 220.

27

mengandung tidak sekedar berbentuk finansial, seperti yang langsung

berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi,

bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan, dan sebagainya, tetapi

juga bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaann dan lingkungan

pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian,

kesempatan, dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan

berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status, dan kebijakan.31

Menurut Wukir dalam buku Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto

yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan

mengemukakan bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa atau

imbalan yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan mereka.

Kompensasi harus sesuai dengan jumlah dan kualitas pekerjaan.

Sedangkan menurut Widodo dalam buku yang sama menjelaskan bahwa

Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh pegawai

yang diberikan oleh organisasi berdasarkan kontribusi maupun kinerja

secara produktif dengan lebih baik pada suatu organisasi.32

2. Tujuan Imbalan

Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello (1994) dalam buku Mutiara S.

Panggabean yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia

mengemukakan bahwa imbalan/kompensasi diberikan untuk:

31Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2014), h. 181.

32Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang

Pendidikan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016), h. 120.

28

a. Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,

b. Mendorong agar lebih berprestasi, dan

c. Agar dapat mempertahankan mereka33

Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi hal-hal berikut.

a. Memperoleh Personil yang Berkualifikasi

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk

memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus

responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja, karena para

pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang

diharapkan.

b. Mempertahankan Karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak

kompetitif dan akan menimbulkan perputaran karyawan yang

semakin tinggi.

c. Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi berupa keras agar keadilan internal

dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa

pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan,

sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama.

Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan

yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

33Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber..., h. 78

29

d. Pengharaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang

diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku

di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,

ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku

lainnya.

e. Mengendalikan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan

memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang

beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja

dibayar di bawah atau di atas standar.

f. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-

faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan

kebutuhan karyawan.

g. Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah

dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

h. Meningkatkan Efisiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang

untuk daat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM

30

optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan

sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.34

3. Bentuk dan Jenis Imbalan

Dalam buku Herman Sofyandi yang berjudul Manajemen Sumber

Daya Manusia, Robbins menjelaskan bahwa umumnya orang mengenal

imbalan yang ada dalam sebuah organisasi hanyalah berupa uang dan

tunjangan lainnya padahal ia memiliki batasan yang luas dan kompleks.

Imbalan atau kompensasi itu secara garis besarnya terbagi menjadi

dua menjadi yakni Imbalan instrinsik (intrinsic rewards) dan Imbalan

ekstrinsik (ekstrinsic rewards) . Imbalan instrinsik adalah kepuasan kerja,

misalnya dapat menyelesaikan pekerjaan yang sulit dan tepat waktu, ikut

berpartisipasi dalam pengambilan keputusan manajemen, memiliki

wewenang dan tanggung jawab, dan prestasinya dihargai oleh

pimpinannya, sedangkan imbalan ekstrinsik adalah gaji dan berbagai

tunjangan.35

34Sjafri Mangkuprawira, Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, (Bogor: Ghalia

Indonesia, 2011), h. 205.

35

Herman Sofyandi, Manajemen Sumber..., h. 163.

31

Gambar 2.3 Pembagian Imbalan

Sumber: Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Menurut Wilson Bangun dalam bukunya yang berjudul

Manajemen Sumber Daya Manusia, Kompensasi dapat diterima dalam

bentuk finansial dengan sistem pembayaran secara langsung (direct

payment) yang berupa gaji pokok (base payment): upah, gaji, dan

kompensasi variabel: insentif, dan bonus. Menurut Schuler dan Jackson

(1999), kompensasi langsung adalah berupa perlindungan umum

(jaminan sosial, pengangguran, dan cacat), perlindungan pribadi

(berupa pensiun, tabungan, pesangon tambahan, dan asuransi), bayaran

Pekerja

Imbalan (Kompensasi)

Intrinsik

(Kepuasan Kerja)

Ekstrinsik

(Uang dan tunjangan)

Hasil Kerja Lebih

(Untuk Negara,

kemakmuran

bersama)

Hasil Kerja Wajib

(Kebutuhan Hidup

Kaum Pekerja)

32

tidak masuk kantor (berupa: pelatihan, cuti kerja, sakit, liburan, acara

pribadi, masa istirahat, hari libur nasional), dan tunjangan siklus hidup

(berupa: bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak,

program kesehatan, konseling, penghasilan, dan biaya pindah).

Kompensasi langsung dapat berupa gaji pokok (termasuk pembayaran

aplusan, dan premi), dan pembayaran berdasarkan kinerja (berupa

bagian saham, bonus, pembayaran tunjangan, dan pembayaran

insentif).36

Imbalan non finansial adalah berupa imbalan karir (berupa rasa

aman, pengembangan diri, fleksibilitas karir, dan peluang kenaikan

penghasilan), imbalan sosial (berupa: simbol status, pujian dan

pengakuan, kenyamanan tugas, dan persahabatan). Dapat dikatakan

bahwa, jenis kompensasi ini berkaitan dengan kepuasan kerja yang

diterima setiap pekerja. Kepuasan kerja yang diterima seorang pekerja

tidak selamanya dapat dinyatakan dalam bentuk uang atau fasilitas-

fasilitas fisik lainnya. Aspek kompensasi nonfinansial mencakup faktor-

faktor psikologis dan fisik dalam lingkungan organisasinya.37

36Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya..., h. 255.

37

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya..., h. 257.

33

Gambar 2.4 Penggolongan Kompensasi

Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.

a. Gaji dan Upah

Gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode

tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Sedangkan upah merupakan

imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada

Kompensasi

Total

Kompensasi

Bukan

Finansial

Kompensasi

Finansial

Lingkungan dan

Fleksibilitas

Pekerjaan:

Kebijakan

Organisasi

Manajer yang

Berkualitas

Rekan Kerja yang

Menyenangkan

Waktu yang

Fleksibilitas

Pembagian

Pekerjaan

Kompensasi Tidak

Langsung

Jaminan Sosial

Pengobatan

Asuransi

Liburan

Pensiun

Berbagi

Tunjangan

Kompensasi

Langsung

Gaji Pokok:

- Gaji

- Upah

Kompensasi

Variabel:

- Insentif

- Bonus

34

jumlah waktu kerja.38

Gaji dan upah umumnya disebut sebagai

kompensasi utama karena sebagai gantungan hidup (nafkah) bagi

pegawai dan keluarga.39

Upah dan Gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi

atas pengorbanan pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan

atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang

ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract.

Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bahwah sebagai

kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji

diberikan sebagai kompensasi atas tangung jawabnya terhadap

pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.40

Bagi pegawai ada beberapa alasan perlunya pemikiran tentang

pengajian, yakni:

1) Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka

dapat membuat rencana keuangan sendiri, mungkin dapat

memberikan suatu investasi atau saving, merencanakan

vakansi atau liburan, dana sakit, dana keseharian maupun dana

sosial.

2) Para pegawai juga ingin menilai apakah upah yang mereka

terima adil (jika dibandingkan dengan pegawai yang lain). Ini

berarti mereka ingin suatu manajmen yang terbuka dan

38Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, Alih Bahasa Diana

Angelica, (Jakarta: Salemba Empat, 2009) h. 420.

39

Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123.

40Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 352.

35

sekaligus mengetahui kebijakan tentang penggajian secara

demokratis. Disamping itu perlu adanya pemberitahuan

mengenai kriteria penilaian, sehingga pegawai juga pedoman

pejabat/pimpinan.

3) Dengan mengetahui secara transparan mengenai kebijakan

penilain dan penggajian maka akan dapat memberikan

informasi kepada pegawai untuk meraih prestasi yang

digariskan.

4) Di samping itu pegawai tentu ingin memaksimalkan gaji dan

tunjangan41

b. Insentif

Insentif dipandang sebagai penghargaan atau ganjaran yang

diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktivitas

kerjanya semakin tinggi.42

Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan

memberikan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja.

Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering

menghargai perilaku individu. Program insentif dapat berupa insentif

perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program

tunjangan.

41Ambar Teguh Sulistiayani Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan

Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu 2009), h. 260-261.

42Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123.

36

Dalam buku karya Wibowo yang berjudul Manajemen Kinerja,

Werther dan Davis menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam

pemberian insnetif, yaitu sebagai berikut.

1) Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya

unit atau satuan jasa yang dihasilkan.

2) Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan

atas presstasi yang melebihi target yang ditetapkan.

3) Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah

tetap atas barang yang dijual.

4) Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja

yang diranking menjadi: marginal, below average, average,

good, outstanding.

5) Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan

setelah evaluasi kinerja.

6) Pay-for-knowledge/pay-for-skills merupakan kompensasi

karena kemampuan menumbuhkan inovasi.

7) Non-monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan

dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain.

8) Executives incentives, meruakan insentif yang diberikan

kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan hasil jangka

pendek dengan kinerja jangka panjang.

9) International incentives, merupakan insentif yang diberikan

kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan

37

keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka

panjang.

10) International incentives, diberikan karena penempatan

seseorang untuk penempatan di luar negeri.

Sementara itu, ukuran yang dapat dipergunakan untuk

memberikan insentif dapat beragam.

1) Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan

menggunakan pembayaran berdasar price rate atau komisi

penjualan.

2) Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan

menggunakan pembayaran berdasar price rate hanya untuk

yang mencapai standar, atau komisi hanya diberikan untuk

penjualan tanpa piutang ragu-ragu.

3) Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan

dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah

tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya.

4) Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam

bentuk profit sharing.

5) Ukuran insentif atas efesiensi biaya diberikan dalam bentuk

gain sharing.

6) Ukuran insentif atas keterampilan pekerjaa diberikan dalam

bentuk skill-based pay.

38

Insentif yang menghubungkan pembayaran dengan kinerja

mempunyai keuntungannya dan kerugiannya. Keuntingannya adalah

memperkuat kepercayaaah, menciptakan persepsi keadilan,

memperkuat perilaku yang diinginkan dan mengusahakan dasar yang

objektif untuk memberikan penghargaan.

Sementara itu, kerugiannya adalah meningkatnya biaya,

kompleksitas sistem, pembayaran menjadi bervariasi, kemungkinan

penolakan dari organisasi pekerja, diterima terlambat, kekakuan

sistem dan keterbatasan kinerja. Dengan demikian, dapat timbul

kesulitan karena sistem insentif membawa konsekuensi baik positif

maupun negatif.43

c. Tunjangan

Pada umumnya tunjangan diberikan sebagai tambahan gaji

atau upah yang berfungsi untuk mensejahterakan pegawai. Macam-

macam tunjangan, antara lain: tunjangan jabatan, tunjangan profesi,

tunjangan keluarga, tunjangan pangan, dan sebagainya.44

Tunjangan atau Benefits programs adalah kompensasi lain di

luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement

plan atau cafetaria benefits plan. Retirement merupakan rencana

pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat

berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana

perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan

43Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 355-256.

44

Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123.

39

pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan

sekaligus atau kombinasi di antara keduanya.

Sementara itu, Cafetaria Benefit Plans merupakan suatu

rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas

jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari

bentuknya. Tujuan variasi ini adalah memeberi fleksibilitas kepada

pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya.

Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dalam

berbagai bentuk, antara lain bekerja sama dengan perusahaan

asuransi.

Bentuk tunjangan lain dapat berupa waktu istirahat bekerja.

Kebanyakan perusahaan mempunyai sistem istirahat dibangun dalam

program liburan. Banking time off merupakan perluasan dari

penghargaan liburan, yaitu praktik memberikan waktu liburan untuk

perilaku sebagai good performer atau karena kehadiran. Dengan

demikian, bank time off credit dapat di bangun atas kinerja yang

telah dilakukan.45

d. Pengembangan karier

Karier merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku-

perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi

yang berhubungan selama hidup seseorang. Pendapat lain tentang

karier adalah persepsi orang mengenai sikap dan perilaku yang

45Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 374-375.

40

berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan

dengan pekerjaan sepanjang hidup orang tersebut.46

Para pegawai yang memahami bahwa pekerjaan yang

digelutinya berkaitan dengan karier akan mengerti masa depannya.

Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang

dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.47

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, yang diterjemahkan

dari Fubrin J. Andrew, tujuan dan manfaat pengembangan karier,

yaitu:

1) Membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan

individu;

2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan;

3) Membatu karyawan menyadari kemampuan potensinya;

4) Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan;

5) Membuktikan tanggung jawab sosial;

6) Membantu memperkuat pelaksanaan program-program

perusahaan;

7) Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian;

8) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial;

9) Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan;

10) Mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian;

46Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Kencana, 2011), h. 160-161.

47

Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 273.

41

11) Menggiatkan pemikiran jarak waktu yang panjang.48

Setelah memahami tujuan pengembangan karier, dapat

dipahami bahwa pengembangan karier merupakan upaya pegawai

dan perusahaan untuk meningkatkan potensi dan kompetensi

dalam menjalankan pekerjaannya melalui berbagai cara yang

menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman, melalui pelatihan,

dan promosi jabatan.

Bentuk-bentuk dari pengembangan karier menurut bambang

Wahyudi dalam buku karya Kadar Nurjaman yang berjudul

Manajemen Personalia adalah sebagai berikut:

1) Pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan

kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah

pengetahuan dan keterampilannya.

2) Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan

sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja

tenaga kerja, baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi

secara vertikal mengandung arti bahwa tenaga kerja yang

bersangkutan dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan

yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang diikuti dengan

perubahan/ wewenang dan tanggung jawabnya, status,

kekuasaan, dan pendapat, baik ke yang lebih tinggi maupun

tingkat yang lebih rendah. Mutasi horizontal mengandung

48A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 77-78.

42

arti terjadinya perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat,

tetapi masih dalam level/tingkat yang sama, (yang berubah

hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya) yang

diikuti perubahan tingkat wewenang dan tanggung

jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya.49

e. Penghargaan

Di luar upah, gaji, dan insentif, sering kali pemimpin

memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih

menghargai kinerja pekerjannya. Dengan kata lain, manajemen

memberikan penghargaan atau reward.

Tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik

orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga

pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk

mencapai kinerja tingkat tinggi.50

Tipe penghargaan dapat dibedakan antara penghargaan

ekstrinsik dan penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik

merupakan penghargaan finansial, materiil atau penghargaan

sosial karena berasal dari lingkungan. Sementara itu, penghargaan

psikis merupakan penghargaan intrinsik karena bersifat self-

granted. Seorang pekerja yang bekerja mencari penghargaan

ekstrinsik, seperti uang atau pujian dikatakan termotivasi secara

49Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 274-276.

50

Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 362.

43

ekstrinsik, sedangkan mereka yang memperoleh kesenangan dari

tugas atau pengalaman merasa kompeten atau menentukan diri

sendiri dikatakan termotivasi secara intrinsik.

1) Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan Ekstrinsik adalah penghargaan eksternal

terhadap pekerjaan, seperti pembayaran, promosi, atau

jaminan sosial.51

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa

penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang

bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah

diberikan oleh pekerja.

a) Penghargaan Finansial

(1) Upah dan gaji

Uang merupakan penghargaan ekstrinsik

utama. Uang tidak akan menjadi motivator

apabila pekerja tidak melihat hubungan antara

kinerja dan peningkatan kompensasi.

(2) Jaminan sosial

Jaminan sosial finansial utama dalam

banyak organisasi adalah program pensiun,

asuransi kesehatan, dan liburan biasanya tidak

tergantung pada kinerja.


Organizations: Behavior Structure..., h. 182.

44

b) Penghargaan Interpersonal

Penghargaan Interpersonal adalah penghargaan

ekstrinsik seperti menerima rekognisi atau pengakuan

atau menjadi mampu berinteraksi sosial tentang

pekerjaan.

c) Promosi

Kriteria yang sering dipergunakan untuk

mencapai keputusan promosi adalah kinerja dan

senioritas. Kinerja, apabila dapat diukur secara akurat,

sering memberi bobot penting dalam alokasi

penghargaan promosi.

2) Penghargaan Intrinsik

Penghargaan intrinsik adalah merupakan bagian dari

pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan dan

karakteristik umpan balik dari pekerjaan.52

a) Penyelesaian Pekerjaan

Kemampuan untuk memulai dan mengakhiri

proyek atau pekerjaan mempunyai arti penting bagi

individu. Orang menilai kinerja dalam dirinya melalui

kemampuan penyelesaian tugas. Pengaruh bahwa

menyelesaikan tugas terdapat dalam dirinya

merupakan self-reward.


Organizations: Behavior Structure..., h. 182.

45

Peluang yang memungkinkan orang dapat

menyelesaikan tugas dengan baik atau pada waktunya

dapat mempunyai pengaruh motivasi kuat. Terlebih

lagi apabila keberhasilan pekerja tersebut

mendapatkan penghargaan, akan menumbuhkan

kepuasan kerja.

b) Prestasi

Pencapaian prestasi adalah merupakan

pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari

mencapai tujuan menantang. Terdapat perbedaan

individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari

tujuan menantang, moderat atau rendah. Namun

disarankan untuk memberikan target pekerjaan cukup

tinggi dan menantang, namun masih dapat dijangkau.

c) Otonomi

Banyak orang menginginkan pekerjaan yang

memberikan hak untuk membuat keputusan. Mereka

ingin bekerja tanpa diawasi secara ketat. Perasaan

otonomi dapat mengakibatkan kebebasan melakukan

apa yang dipertimbangkan terbaik oleh pekerja.

Dalam pekerjaan yang terstruktur sangat baik dan

dikontrol manajemen, sulit menciptakan tugas yang

mengarah pada perasaan otonomi. Pemberian otonomi

46

secara luas merupakan bentuk pelibatan pekerja dalam

pengambilan keputusan untuk meningkatkan

tanggung jawabnya.

d) Pengembangan Pribadi

Individu yang mengalami pertumbuhan dapat

merasakan peekrmbangannya dan melihat bagaimana

kapabilitasnya menjadi meluas. Dengan memperluas

kapabilitas, pekerja dapat memaksimalkan atau

memuaskan potensi keterampilan. Sebagian menjadi

tidak puas jika tidak didorong mengembangkan

keterampilannya. Program pengembangan sumber

daya manusiai melalui pendidikan dan peleatihan

sangat berarti untuk mengembangkan kemampuan

pekerja.

e) Promosi Jabatan

Promosi jabatan adalah program penempatan

karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan yang

dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap

kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan

perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat

(right man on the right place).53

53Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 312.

47

Promosi dalam pelaksanaannya diperlukan bagi

setiap pegawai demi tercapainya tujuan pegawai. Oleh

karena itu, pegawai sebagai penggerak organisasi

perlu disemangati untuk berprestasi, produktif, dan

berkualitas dengan mental yang baik. Untuk hal itulah

promosi sebagai salah satu hak dan tujuan dalam

bekerja perlu dilaksanakan secara baik, jelas, jujur,

dan sesuai dengan prosedur sehingga dapat

mendorong peningkatan semangat kinerja karyawan.54

Dalam buku Kadar Nurjaman yang berjudul Manajemen

Personalia, Hasibuan menegaskan bahwa tujuan promosi

adalah sebagai berikut.

1) Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa

yang semakin besar kepada karyawan yang

berprestasi kerja lebih tinggi.

2) Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi,

status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan

yang semakin besar.

3) Merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,

berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas

kerja.

54Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 313.

48

4) Menjamin stabilitas kepegawaian dengan

direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar

dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan

berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena

timbul lowongan berantai.

6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang

lebih baik demi kuntungan optimal perusahaan.

7) Menambah/memperluas pengetahuan serta

pengalaman kerja para karyawan.

8) Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya

berhenti. Agar jabatan tersebut tidak kosong,

dipromosikan karyawan lainnya.

9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang

tepat, semangat kesenangan dan ketenangannya dalam

bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas

kerjanya semakin meningkat.

10) Mempermudah penarikan pelamar. Kesempatan

promosi merupakan daya pendorong dan perangsang

bagi pelamar untuk memasukan lamarannya.

49

11) Memperbaiki status karyawan dari karyawan

sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari

masa percobaannya.

12) Menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara

keseluruhan.

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap

karyawan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan

pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan

karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Dengan demikian,promosi memberikan status sosial,

wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan yang semakin

besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap

karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan

objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat,

bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi yang berakibat

positif bagi pegawai dan perusahaan.55

55Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 314-315.

50

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif. Penelitian kuantitatif merekam variasi sosial dengan

memanfaatkan kategori-kategori numeris dan bersandar pada statistik untuk

merangkum data yang sangat banyak.56

Pendekatan penelitian ini merupakan pendekatan dengan studi survei.

Alasan menggunakan pendekatan survei ini ialah karena pendekatan ini

sangat efektif digunakan dalam penelitian sosial.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah yang

bertempat di Jl. Raya Leuwiliang No.1 Kecamatan Leuwiliang Kabupaten

Bogor. Waktu penelitian dilakukan pada semester genap tahun ajaran 2015-

2016, selama tiga bulan mulai dari bulan Maret s.d. Juni 2016.

C. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan BPR Syariah Amanah

Ummah Leuwiliang. Sedangkan objek dalam penelitian ini adalah BPR

Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor.

56Janet M. Ruane, Metode Penelitian Panduan Riset Ilmu Sosial, Alih Bahasa M. Shodiq

Mustika, (Bandung:Nusa Media, 2013), h. 19.

50

51

D. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer diperoleh secara langsung dari responden dengan

menggunakan kuesioner atau angket yang diberikan kepada karyawan

BPRS Amanah Ummah Leuwiliang sebagai jawaban tertulis dari

responden, dokumen-dokumen resmi milik BPRS Amanah Ummah

Leuwiliang, juga terkait aktivitas dan kinerja responden, serta jawaban

lisan yang diperoleh dari wawancara berbagai pihak yang berhubungan

dengan penelitian.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data pustaka yang diperoleh dari catatan-

catatan atau tulisan terdahulu sebelum penelitian ini, seperti buku-buku,

jurnal, atau sumber bacaan lain yang berkaitan dengan peningkatan

kinerja dan imbalan kerja.

E. Metode Penentuan Sampel

1. Penentuan Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya.57

Populasi dalam penelitian ini termasuk pada populasi terjangkau.

Populasi terjangkau ialah populasi pilihan realistis yang dapat

57Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, (Bandung, Alfabeta: 2009),

h. 80.

52

digeneralisasi oleh peneliti.58

Dengan demikian yang menjadi populasi

penelitian yaitu semua karyawan yang terlibat dalam program

peningkatan kinerja melalui imbalan kerja karyawan.

Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui jumlah karyawan di

PT. BPR Syariah Amanah Ummah kecamatan Leuwiliang Bogor

sebanyak 51 orang. Namun telah peneliti gunakan sebagai uji coba

validitas dan reabilitas sebanyak 20 orang. Sehingga yang menjadi

responden penelitian ini sebanyak 31 orang.

2. Penentuan Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut.59

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan

teknik probability sampling yakni teknik pengambilan sampel yang

memberikan peluang yang sama kepada setiap anggota populasi untuk

menjadi sampel.60

Dalam buku S. Arikunto menyatakan apabila sampel yang di

ambil kurang dari 100 orang, lebih baik sampelnya diambil semua dari

total sampling, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi.61

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 31 orang karyawan, dimana

populasi dijadikan responden, maka dari itu penelitian ini merupakan

penelitian populasi.

58Juliansyah Noor, Metode Penelitian, (Jakarta, Kencana: 2012), h. 150.

59

Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif..., h. 81.

60

Juliansyah Noor, Metode..., h. 151.

61Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2010), h. 117.

53

F. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis

disampaikan secara langsung pada responden menggunakan:

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya.62

Bentuk kuesioner dalam penelitian ini ialah

kuesioner berstruktur, dengan demikian peneliti telah menyediakan

berbagai alternatif jawaban untuk responden sehingga responden hanya

memberi tanda pada jawaban yang dipilih.

Kuesioner ini terdiri bagian pengantar, petunjuk pengisian,

identitas responden seperti: nama, jenjang pendidikan akhir, jenis

kelamin, umur, jabatan, dan lama bekerja, serta bagian instrumen

penelitian yang terdiri dari beberapa pertanyaan berkaitan dengan

tanggapan responden mengenai kinerja dan imbalan kerja responden.

2. Interview

Interview atau wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan

oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara.63

Wawancara dalam penelitian ini termasuk pada wawancara

langsung. Peneliti melakukan wawancara langsung dengan karyawan

yang menjadi satuan pengamatan dalam penelitian ini. Wawancara ini

dilakukan hanya untuk mendukung validitas-validitas kuantitatif saja,

62Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif..., h. 142.

63

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian ...,h. 198.

54

karena metode pengumpulan data yang utama ialah dengan

menggunakan kuesioner.

Bentuk pertanyaan wawancara dalam penelitian ini ialah

pertanyaan tidak berstruktur, peneliti tidak menyiapkan jawaban dari

pertanyaan wawancara. Dengan demikian responden bebas

mengeluarkan pendapatnya dalam menjawab pertanyaan wawancara.

3. Dokumentasi

Metode Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau

variabel yang berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah,

prasasti, notulen rapat, lengger, agenda, dan sebagainya.64

Metode ini

digunakan peneliti untuk mendapatkan infomasi yang berkenaan

dengan BPR Syariah Amanah Ummah seperti sejarah pendirian, visi,

misi, jumlah pegawai, dan sebagainya.

G. Instrumen Penelitian

Instrumen Penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh

peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan

hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap, dan sistematis sehingga

lebih mudah diolah.65

Dalam hal ini peneliti mengumpulkan data dari

beberapa sumber. Untuk penilaian imbalan karyawan terhadap kinerja

karyawan dibuatkan instrumen berupa angket (kuesioner).

Kuesioner yang digunakan pada penelitian ini didesain berdasarkan

skala likert yang berisikan pernyataan tentang objek penelitian yang akan

64Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian..., h. 274.

65

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian..., h. 203

55

diungkap. Jawaban dari setiap item pernyataan dengan skala model likert ini

memiliki lima alternatif jawaban antara lain:

1. Sangat Setuju = 5

2. Setuju = 4

3. Ragu-ragu = 3

4. Tidak Setuju = 2

5. Sangat Tidak Setuju = 1

H. Teknik Analisis Data

Data yang dikumpulkan berupa penilaian kinerja dan imbalan kerja

karyawan tersebut diolah dan dianalisis. Untuk menganalisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus regresi linier

sederhana. Metode ini bertujuan untuk menelaah hubungan antara dua

variabel.

Data yang terkumpul diuji dan dianalisis dengan Statistical Product and

Service Solution (SPSS). Metode analisis data menggunakan, pengujian

instrumen, pengolahan data, dan pengujian hipotesis.

1. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas Data

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-

tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen.66

Untuk

mengetahui validitasnya, peneliti melakukan uji coba (try-out)

instrumen. Banyaknya responden untuk uji coba instrumen

66Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian...., h. 211-212.

56

disarankan sekitar 20-30 orang responden.67

Dalam uji coba

instrumen ini peneliti menyebarkan angket uji coba kepada 20

orang karyawan BPR Syariah Amanah Ummah yang bukan

merupakan responden penelitian.

Marsi Singarimbun dan Sofyan Effendi mengatakan bahwa

untuk mengetahui setiap butir pertanyaan pada tiap-tiap variabel

dinilai valid atau tidak dilakukan dengan membandingkan r

hitung dengan r tabel antara nilai skor item yang diuji dengan

jumlah seluruh skor yang dikaji.68

Butir dinyatakan valid jika nilai r hitung > r tabel, namun

jika nilai r hitung < r tabel dinyatakan tidak valid atau gugur pada

taraf signifikansi alfa ( ) = 0,05. Dengan menetapkan db = n - 2

= 20 – 2 = 18 dan = 5 %, maka diperoleh nilai tabel koefisien

korelasi adalah 0,444. Pada uji instrumen ini peneliti

menggunakan Statistical Product and Service Solution (SPSS)

versi 22.

b. Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui konsistensi dari instrumen sebagai alat ukur, sehingga

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.69

Uji reliabilitas ini

menggunakan rumus Alpha Cronbach. Jika nilai hitung alpha

67Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman, Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur

Dalam Penelitian, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2007), h. 31.

68Masri Singarimbu dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survey, (Jakarta: LP3ES, 1995),

h. 159.

69Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman, Analisis Korelasi ..., h. 37.

57

lebih besar (>) dari nilai r tabel maka angket dinyatakan reliabel,

sedangkan jika nilai hitung alpha lebih kecil (<) dari nilai r tabel

maka angket dinyatakan tidak reliabel. Diperoleh nilai tabel

adalah 0,444.

Dari perhitungan validitas variabel kinerja terdapat 22 butir

yang valid dan validitas variabel imbalan terdapat 23 butir yang

valid, diperoleh koefisien reliabilitas instrumen untuk variabel

kinerja karyawan adalah 0,746 dan variabel imbalan adalah 0,738.

Artinya instrumen kinerja karyawan dan imbalan kerja karyawan

telah reliabel (dapat dipercaya).

2. Pengolahan Data

a. Uji Regresi Linier Sederhana

Regresi sederhana, bertujuan untuk mempelajari hubungan

antara dua variabel. 70

Persamaan umum regresi linier sederhana

adalah:

Dimana:

Y : Nilai yang diprediksikan

X : Nilai variabel independen

a : konstanta atau bila harga X = 0

b : koefisien regresi

70Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman, Analisis Korelasi ..., h. 188.

Y = a + bX

58

Untuk mengetahui persamaan regresi, maka dihitung

terlebih dahulu harga a dan b. Perhitungan koefisien regresi dalam

penelitian ini menggunakan aplikasi SPSS, maka didapat harga a

= 31,665 dan harga b = 0,691, sehingga persamaan regresi yang

digunakan ialah Y = 31,7 + 0,7 X.

b. Uji F

Untuk mengetahui korelasi antara imbalan kerja dengan

kinerja karyawan, peneliti melakukan pengujian keberatian

regresi dengan menentukan nilai uji F. Hasil output uji F dapat di

lihat pada tabel ANOVA. Kriteria yang digunakan dalam uji ini

ialah jika nilai F hitung lebih besar (>) atau sama dengan (=) nilai

F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, selain itu peneliti juga

membandingkan nilai pada kolom Sig. dengan tingkat yang

digunakan adalah 0.05. jika nilai lebih kecil dari pada tingkat

maka H0 ditolak dan Ha diterima, sebaliknya jika jika nilai lebih

besar dari pada tingkat maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Rumusan hipotesis pengaruh X terhadap Y (uji F) ialah:

Ho : = 0 : Tidak ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y

Ha : 0 : Ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

59

3. Pengujian Hipotesis

a. Uji t (Uji Parsial)

Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel

independen (imbalan) terhadap variabel dependen (kinerja) secara

terpisah atau parsial. Uji t dicari dengan rumus sebagai berikut:

√

Keterangan:

t = Distribusi student

r = Koefisien korelasi

N = Number of case

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel

independen secara terpisah terhadap variabel dependen, maka

peneliti membandingkan harga t hitung dengan harga t tabel.

Adapun nilai koefesien korelasi didapat melalui aplikasi SPSS

sebesar 0,644.

Uji t ini menentukan nilai t hitung berada di daerah

penerimaan Ho atau penolakan Ho. Kriteria yang digunakan ialah

jika nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel maka Ho ditolak dan

Ha diterima atau jatuh pada daerah penolakan Ho, sebaliknya jika

nilai t hitung lebih kecil dari nilai t tabel maka Ho diterima dan Ha

ditolak atau jatuh pada penerimaan Ho. Taraf signifikansi alfa ( )

yang peneliti gunakan adalah 5% serta db = n – 2 = 31 – 2 = 29.

60

Rumusan hipotesis penelitian ini adalah:

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antarapemberian

imbalan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Syariah

Amanah Ummah.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara pemberian

imbalan terhadap kinerja karyawan PT. BPR Syariah

Amanah Ummah.

I. Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Imbalan (X1)

Imbalan merupakan suatu bentuk balas jasa yang diterima

pegawai atas perkerjaan mereka sebagai kontribusi jasa terhadap suatu

organisasi. Imbalan terbagi menjadi dua bentuk yakni imbalan dalam

bentuk finansial dan nonfinansial, adapun imbalan finansial ini terdiri

dari imbalan finansial langsung dan imbalan finansial tidak langsung.

Imbalan finansial langsung terdiri dari gaji, upah, insentif, bonus.

Sedangkan imbalan finansial tidak langsung terdiri dari tunjangan

jabatan, tunjangan kesehatan, tunjangan hari tua, dan berbagai

tunjangan lainnya. Imbalan non finansial berupa pengembangan karir,

penghargaan, pujian, promosi jabatan, fasilitas, rekan kerja yang

menyenangkan, serta sikap pimpinan yang baik. Dalam penelitian ini,

imbalan difokuskan pada penerimaan gaji/honor, promosi jabatan,

61

fasilitas, tunjangan, bonus, sikap pimpinan terhadap karyawan,

penghargaan terhadap prestasi, rekan kerja, dan pengembangan karir.

Tabel 3.1. Kisi-Kisi Instrumen Imbalan

Dimensi Sub Dimensi Sub-sub dimensi

1. Imbalan

Finansial

1.1. Gaji/honor a. Besar gaji sesuai dengan

kinerja karyawan

b. Besar gaji sesuai dengan

jenjang pendidikan

karyawan

c. Gaji yang diterima

mencukupi kebutuhan

hidup

d. Gaji diterima tepat waktu

e. Kenaikan gaji sesuai

dengan harapan karyawan

1.2. Tunjangan a. Tunjangan diberikan

berdasarkan jabatan

karyawan

b. Tunjangan yang diberikan

sudah memuaskan

1.3. Bonus a. Bonus diberikan

berdasarkan prestasi kerja

62

b. Bonus diberikan secara

berkala

c. Merasa puas dan senang

dengan bonus yang diterima

2. Imbalan

Non

Finansial

2.1. Fasilitas a. Ruang kerja yang nyaman

membuat karyawan betah

untuk bekerja

2.2. Promosi

Jabatan

a. Pernah mendapatkan

promosi jabatan

b. Promosi jabatan yang

dilakukan sudah

memuaskan

2.3. Sikap

pimpinan

terhadap

karyawan

a. Karyawan diberikan

kepercayaan dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

b. Pimpinan memberikan

apresiasi saat karyawan

berkerja dengan baik

c. Gagasan karyawan selalu

diterima dengan baik

2.4.Penghargaan

terhadap

a. Pernah mendapat

penghargaan sebagai

63

prestasi karyawan teladan

b. Mendapat pengakuan dari

perusahaan saat berkerja

dengan baik

c. Penghargaan memacu

motivasi bekerja

2.5. Rekan kerja a. Merasa senang bekerja

dengan rekan kerja saat ini

b. Terjalin persahabatan

2.6.Pengembangan

Karir

a. Perusahaan membantu

pengembangan karir

karyawan

b. Setiap karyawan

mendapatkan kesempatan

yang sama untuk

mengembangkan karir

2. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja atau performance merupakan hasil kerja atau prestasi

kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekolompok orang dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya untuk mencapai

suatu tujuan organisasi. Aspek-aspek yang menjadi ukuran kinerja bagi

karyawan dalam fokus penelitian ini ialah Bekerja untuk mencapai visi,

64

misi, dan tujuan organisasi, Kompeten dalam melaksanakan tugas

sesuai tanggung jawabnya, Bersemangat dalam melakukan aktivitas

kerja, Menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan,

Menggunakan sarana dan prasarana dalam melaksanakan tugas,

Meningkatkan prestasi kerja, Menjalin kerja sama yang baik dengan

rekan kerja.

Tabel 3.2. Kisi-Kisi Instrumen Kinerja Karyawan

Dimensi Sub Dimensi Sub-sub dimensi

1. Kinerja

Karyawan

1.1 Bekerja untuk

mencapai visi,

misi, dan tujuan

organisasi

a. Menyusun rencana kegiatan

berdasarkan tugas dan

tanggung jawab

b. Memahami pedoman kerja

di dalam perusahaan

c. Memahami tugas pokok

dan fungsi jabatan

d. Memiliki komitmen

terhadap pelaksanaan tugas

jabatannya

2.2 Kompeten

dalam

melaksanakan

tugas sesuai

a. Tetap bekerja dengan baik

walaupun tidak ada atasan

b. Membuat target pencapaian

kinerja

65

tanggung

jawabnya

c. Semua tugas dapat

dikerjakan dengan baik

d. Pengetahuan yang dimiliki

memudahkan pekerjaan

2.3 Memiliki

motivasi dalam

bekerja

a. Tanggung jawab terhadap

perusahaan memotivasi

dalam bekerja

b. Pimpinan memotivasi untuk

bekerja lebih baik dari

sebelumnya

c. Bersemangat melakukan

pekerjaan dengan baik

untuk meraih keberhasilan

perusahaan

d. Adanya respon balik dari

perusahaan, dapat

memotivasi untuk

meningkatkan kinerja

e. Pekerjaan selalu selesai

tepat pada waktunya

2.4 Menggunakan

sarana dan

prasarana dalam

a. Mampu menggunakan

semua fasilitas perusahaan

yang menunjang kerja

66

melaksanakan

tugas

2.5 Meningkatkan

prestasi kerja

a. Ingin meningkatkan kinerja

agar menjadi karyawan

terbaik di perusahaan

b. Hasil pekerjaan semakin

baik dari waktu ke waktu

2.6 Menjalin kerja

sama yang baik

dengan rekan

kerja

a. Hubungan yang baik

dengan rekan kerja dapat

membantu meningkatkan

kinerja

b. Kerja sama yang baik di

lingkungan kerja dapat

menciptakan kinerja yang

lebih baik

c. Keharmonisan dengan

sesama karyawan dapat


67

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum BPRS Amanah Ummah

1. Sejarah Pendirian

Bank Pembiayaan Rakyat Syariah Amanah Ummah atau dikenal

dengan BPR Syariah Amanah Ummah adalah salah satu BPR yang

beroperasi berdasarkan prinsip syariah, yang pertama kali didirikan di

Kabupaten Bogor, yang salah satu tujuan utamanya adalah

menumbuhkan kembangkan ekonomi masyarakat terutama UMKM atas

dasar syari’ah Islam sebagaimana telah diatur dalam No. 7 tahun 1992,

dirubah dengan Undang-undang nomor 10 tahun 1998 dan diganti

dengan Undang-undang Nomor 21 Tahun 2008 tentang Bank Syariah

dan Peraturan Bank Indonesia.

Bapak KH. Sholeh Iskandar (Alm.) ialah seorang ulama dan

cendekiawan yang pada saat itu sebagai Ketua Badan Kerjasama

Pondok Pesantren (BKSPP) Jawa Barat, beliaulah yang memprakarsai

awal mula berdirinya BPR Syariah Amanah Ummah. Menurut beliau

ada kebutuhan dan keharusan agar umat Islam memulai memikirkan

untuk memiliki lembaga keuangan sebagai media memberdayakan

ekonomi secara syariah, ditengah-tengah sudah mengakar kuatnya

praktek sistem ekonomi yang kapitalistik dan layanan transaksi sistem

perbankan konvensional yang ribawi. Untuk mewujudkan pemikiran

67

68

tersebut, awal januari 1991 beliau secara resmi mengundang sejumlah

ulama cendekiawan dan pengusaha muslim untuk mendiskusikan

pendirian lembaga keuangan yang beroperasi atas dasar syariah islam.

Mengingat pada saat itu belum ada peraturan resmi tentang

lembaga keuangan Islam, maka dibentuk Lembaga Swadaya

Masyarakat yang berupa gerakan simpan pinjam yang diberi nama

“Koperasi Ikhwanul Muslimin”. Seiring dengan pendirian Koperasi

Ikhwanul Muslimin tersebut, pada pertengahan Januari 1991 diperoleh

informasi bahwa Bandung Jawa Barat telah bediri Bank Perkreditan

Rakyat yang beroperasi berdasarkan syariah.

Sebagai respon terhadap informasi dari Bandung tersebut, beliau

menetapkan pilihan bahwa di Bogor harus melakukan hal yang sama

yaitu mendirikan dan memiliki lembaga perbankan berupa Bank

Perkreditan Rakyat (BPR), maka pada awal Pebruari 1991 dibentuk tim

untuk menyusun proposal pendirian Bank Syariah, pada bulan Juli 1991

proposal diajukan ke Departemen Keuangan Republik Indonesia.

Badan hukum BPR Amanah Ummah adalah Perseroan Terbatas

(PT) , dibuat dihadapan Rahayu Beny Sofyan, SH, Notaris di Bogor,

disyahkan oleh Menteri Kehakiman No. C2-1340.HT.01.01 TH’92,

diumumkan dalam Berita Negara No.29 tanggal 10 April 1992. Ijin

Persetujuan Prinsip Nomor : S.2160/MK.13/1991, diperoleh pada

tanggal 16 Desember 1991 dari Departemen Keuangan Republik

69

Indonesia. Ijin Operasional/Ijin Usaha Nomor : Kep-187/KM.13/1992

yang diresmikan oleh Bupati Bogor.

Karena semula ijin yang diperbolehkan dan diperoleh oleh BPRS

Amanah Ummah adalah pendirian BPR Konvensional, maka telah

dilakukan penyesuaian Ijin Usaha berdasarkan prinsip Bagi Hasil dan

karenanya telah dirubah Akta perseroan dengan Akta No.1 tanggal 5

Maret 1994 dihadapan Rahayu Beny Sofyan, SH, Notaris di Bogor, dan

disetujui oleh Departemen Keuangan Republik Indonesia Nomor: S-

823/MK.17/1994.

2. Visi dan Misi

Visi BPR Syariah Amanah Ummah adalah

“Menjadi BPR Syariah pilihan ummat yang Amanah dan Profesional”

Misi BPR Syariah Amanah Ummah adalah

“Membangun kualitas kehidupan ummat melalui perbankan syariah”

3. Motto dan Budaya Perusahaan

Motto BPR Syariah Amanah Ummah adalah

“Meraih laba - Menepis Riba - Mengundang Berkah”

Budaya Perusahaan BPR Syariah Amanah Ummah adalah

“Pelayanan Cepat - Amanah dan Profesional”

4. Data Karakteristik Karyawan BPRS Amanah Ummah

Gambaran umum karakteristik karyawan BPRS Amanah Ummah,

sebagai berikut:

70

a) Jenis Kelamin

Komposisi karyawan BPRS Amanah Ummah menurut jenis

kelaminnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.1

Responden Menurut Jenis Kelamin

No Kriteria F %

1 Laki-laki 35 68,63%

2 Perempuan 16 31,37%

Total 51 100%

Sumber: Laporan Keuangan Tahun 2015 BPRS Amanah Ummah

Dari tabel 4.1 diketahui bahwa karyawan BPR Syariah

Amananh Ummah lebih banyak laki-laki yakni 35 orang atau

68,63%. Sedangkan perempuan hanya berjumlah 16 orang atau

31,37%.

b) Jenjang Pendidikan

Komposisi karyawan BPRS Amanah Ummah menurut

jenjang pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2

Responden Menurut Jenis Pendidikan

No Kriteria F %

1. SLTA 15 29,41%

2. D3 5 9,80%

3. S1 31 60,79%

Total 51 100%


71

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa BPR Syariah Amanah

Ummah memiliki karyawan yang berjenjang pendidikan S1

sebanyak 31 orang atau 60,79 orang. Sedangkan karyawan yang

berjenjang pendidikan D3 paling sedikit yakni hanya 5 orang atau

9,80%.

c) Lama Bekerja

Komposisi karyawan BPRS Amanah Ummah menurut lama

bekerja dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3

Responden Menurut Lama Bekerja

No Kriteria F %

1 < 1 3 5,9%

2 1-3 tahun 18 35,3%

3 4-6 tahun 8 15,7%

4 7-9 tahun 4 7,8%

5 > 9 tahun 18 35,3%

Total 51 100%


72

B. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

Pengujian ini menggunakan SPSS versi 22, didapatkan nilai r

hitung koefisien korelasi tertera pada kolom Corrected Item-Total

Correlation. Kriteria yang digunakan dalam uji validitas ini ialah jika

nilai r hitung lebih besar dari r tabel maka item angket dinyatakan valid

dan dapat dipergunakan, namun sebaliknya jika nilai r hitung lebih kecil

dari r tabel maka item angket dinyatakan tidak valid dan tidak dapat

dipergunakan. Diketahui nilai r tabel pada = 5% dan db = 18 ialah

0,444.

73

Tabel 4.4

Variabel kinerja Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_1 196,45 176,261 ,613 ,735

Item_2 196,35 179,082 ,436 ,740

Item_3 196,30 177,063 ,574 ,736

Item_4 196,30 176,011 ,660 ,734

Item_5 196,50 176,684 ,509 ,736

Item_6 196,45 181,208 ,316 ,743

Item_7 196,45 178,050 ,642 ,737

Item_8 196,30 177,484 ,539 ,737

Item_9 196,60 177,305 ,569 ,737

Item_10 196,45 179,524 ,489 ,740

Item_11 196,40 174,674 ,688 ,732

Item_12 196,55 174,787 ,582 ,733

Item_13 196,35 175,608 ,587 ,734

Item_14 196,55 175,313 ,478 ,735

Item_15 196,65 174,239 ,481 ,733

Item_16 196,40 178,358 ,542 ,738

Item_17 196,40 176,042 ,758 ,734

Item_18 196,35 174,766 ,485 ,734

Item_19 196,60 176,358 ,522 ,736

Item_20 196,45 177,629 ,686 ,737

Item_21 196,30 176,011 ,660 ,734

Item_22 196,30 176,853 ,591 ,736

Item_23 196,20 177,221 ,522 ,737

Item_24 196,45 182,366 ,141 ,745

Skor_total 100,30 46,116 1,000 ,902

74

Tabel 4.5

Variabel Imbalan

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Item_1 226,40 365,516 ,624 ,730

Item_2 226,55 359,208 ,769 ,725

Item_3 226,60 355,305 ,796 ,722

Item_4 225,95 375,208 ,061 ,738

Item_5 226,25 365,461 ,587 ,730

Item_6 226,60 358,358 ,610 ,725

Item_7 226,45 363,524 ,434 ,730

Item_8 226,55 361,418 ,472 ,728

Item_9 227,20 359,221 ,530 ,726

Item_10 226,40 369,200 ,331 ,734

Item_11 226,40 371,411 ,286 ,735

Item_12 226,40 368,989 ,608 ,733

Item_13 226,35 367,608 ,590 ,732

Item_14 226,40 368,042 ,478 ,732

Item_15 226,40 362,989 ,771 ,728

Item_16 228,45 364,576 ,334 ,731

Item_17 226,65 361,924 ,590 ,728

Item_18 226,70 361,800 ,514 ,728

Item_19 226,40 365,095 ,648 ,730

Item_20 226,30 368,432 ,690 ,732

Item_21 228,10 372,200 ,068 ,739

Item_22 226,95 366,366 ,260 ,733

Item_23 226,70 364,747 ,532 ,730

Item_24 227,65 359,397 ,476 ,727

Item_25 226,50 367,526 ,522 ,732

Item_26 226,30 367,484 ,524 ,732

Item_27 226,20 366,274 ,651 ,731

Item_28 228,25 372,303 ,076 ,738

Item_29 226,35 365,713 ,717 ,730

Item_30 226,40 358,042 ,861 ,724

Item_31 226,40 360,147 ,760 ,726

Skor_total 115,20 94,168 1,000 ,888

75

Berdasarkan hasil pengujian validitas dengan program SPSS pada

tabel 4.5, peneliti membandingkan antara nilai Corrected Item-Total

Correlation atau r hitung dengan nilai r tabel. Adapun rekapitulasi hasil

pengujian validitas tampak pada tebel berikut

Tabel 4.6

Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel kinerja

No Item Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

1 0,613 0,444 Valid

2 0,436 0,444 Valid

3 0,574 0,444 Valid

4 0,660 0,444 Valid

5 0,509 0,444 Valid

6 0,316 0,444 Tidak valid

7 0,642 0,444 Valid

8 0,539 0,444 Valid

9 0,569 0,444 Valid

10 0,489 0,444 Valid

11 0,688 0,444 Valid

12 0,582 0,444 Valid

13 0,587 0,444 Valid

14 0,478 0,444 Valid

15 0,481 0,444 Valid

16 0,542 0,444 Valid

17 0,758 0,444 Valid

18 0,485 0,444 Valid

19 0,522 0,444 Valid

20 0,686 0,444 Valid

21 0,660 0,444 Valid

22 0,591 0,444 Valid

23 0,522 0,444 Valid

24 0,141 0,444 Tidak Valid

76

Kesimpulan dari data variabel kinerja diatas menunjukkan bahwa

item yang tidak valid sebanyak 2 butir yakni nomor 6 dan 24.

Sedangkan item yang valid dan dapat dipergunakan sebanyak 22 butir.

Tabel 4.7

Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel imbalan

No Item Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

1 0,624 0,444 Valid

2 0,769 0,444 Valid

3 0,796 0,444 Valid


5 0,587 0,444 Valid

6 0,610 0,444 Valid


8 0,472 0,444 Valid

9 0,530 0,444 Valid

10 0,331 0,444 Valid

11 0,286 0,444 Tidak valid

12 0,608 0,444 Valid

13 0,590 0,444 Valid

14 0,478 0,444 Valid

15 0,771 0,444 Valid

16 0,334 0,444 Tidak valid

17 0,590 0,444 Valid

18 0,514 0,444 Valid

19 0,648 0,444 Valid

20 0,690 0,444 Valid

21 0,068 0,444 Valid

22 0,260 0,444 Tidak valid

23 0,532 0,444 Valid

24 0,476 0,444 Valid

25 0,522 0,444 Valid

26 0,524 0,444 Valid

27 0,651 0,444 Valid

28 0,076 0,444 Tidak valid

29 0,717 0,444 Valid

30 0,861 0,444 Tidak valid

31 0,760 0,444 Tidak valid

77

Kesimpulan dari data variabel imbalan pada tabel 4.7

menunjukkan bahwa item yang tidak valid sebanyak 8 butir yakni

nomor 4, 7, 11, 16, 22, 28, 30, dan 31. Sedangkan item yang valid dan

dapat dipergunakan sebanyak 23 butir.

2. Uji Reliabilitas

Kriteria yang digunakan untuk menguji reliabilitas adalah jika

nilai hitung alpha lebih besar dari nilai r tabel maka angket dinyatakan

reliabel, sedangkan jika nilai hitung alpha lebih kecil dari nilai r tabel

maka angket dinyatakan tidak reliabel. Hasil Cronbach‟s Alpha masing-

masing variabel yang diperoleh melalui aplikasi SPSS sebagai berikut:

Tabel 4.8

Variabel kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,746 25

Tabel 4.9

Variabel imbalan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,738 32

78

Tabel 4.10

Rekapitulasi hasil uji reliabilitas

No Variabel Cronbach‟s Alpha Nilai r Tabel Keterangan

1 Kinerja 0,746 0,444 Reliabel

2 Imbalan 0,738 0,444 Reliabel

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas pada tabel 4.10 tentang

rekapitulasi hasil uji reliabilitas, diketahui nilai hitung alpha lebih besar

dari nilai r tabel yakni 0,746 > 0,444 serta 0,738 > 0,444. Artinya

instrumen angket dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan sebagai

alat pengumpulan data.

3. Pengolahan Data

a. Uji Regresi Linear Sederhana

Untuk menentukan persamaan regresi dan koefisien arah

regresi melalui aplikasi SPSS dapat diperoleh pada tabel

coefficientsa. Hasilnya sebagai berikut:

Tabel 4.11

Hasil Uji Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 31,665 13,941 2,271 ,031

Imbalan ,691 ,152 ,644 4,533 ,000

a. Dependent Variable: kinerja

79

Nilai a (konstanta) adalah 31,665 serta nilai b (koefisien

arah regresi) adalah 0,691. Dengan demikian persamaan

regresinya adalah Y = a + bx = 31,7 + 0,7x. Berdasarkan

persamaan regresi diatas, dapat diinterpretasikan bahwa jika

imbalan dengan kinerja diukur dengan instrumen yang

dikembangkan dalam penelitian ini, maka setiap perubahan skor

imbalan sebesar satu satuan dapat diestimasikan skor kinerja akan

bertambah sebesar 0,7 satuan pada arah yang sama.

Adapun untuk mengetahui seberapa besar kemampuan

semua variabel bebas dalam menjelaskan varians dari variabel

terikatnya dapat dilihat pada tabel model Summary sebagai

berikut;

Tabel 4.12

Model Summary Imbalan terhadap kinerja

Model Summaryb

Mode

l R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,644a ,415 ,394 4,630

a. Predictors: (Constant), imbalan

b. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan perhitungan statistik pada tabel 4.12,

kemampuan variabel bebas (imbalan) dalam menjelaskan varians

dari variabel terikatnya adalah sebesar 4,15%. Berarti terdapat

5,85% varians variabel terikat yang dijelaskan oleh faktor lain.

http://www.konsultanstatistik.com/2009/04/no-comment.html

80

b. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independen (imbalan) yang dimasukkan ke dalam model regresi secara

bersama-sama terhadap variabel dependen (kinerja) yang diuji pada

tingkat signifikasi ( 5%. Kriteria yang digunakan ialah apabila nilai F

hitung lebih besar atau sama dengan nilai F tabel maka Ho ditolak dan

Ha diterima atau juga jika nilai lebih kecil dari pada tingkat

maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya model regresi

dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau variabel

independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Sebaliknya jika

jika nilai lebih besar dari pada tingkat maka Ho diterima dan Ha

ditolak, artinya model regresi tidak dapat digunakan untuk memprediksi

variabel dependen atau variabel independen tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan aplikasi

program SPSS. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel ANOVA sebagai

berikut:

81

Tabel 4.13

Tabel Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 440,357 1 440,357 20,545 ,000b

Residual 621,578 29 21,434

Total 1061,935 30

a. Dependent Variable: kinerja

b. Predictors: (Constant), imbalan

Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS pada tabel

4.13, nilai lebih kecil dari pada tingkat atau 0,000 < 0,05, sehingga

Ho ditolak. Adapun nilai F hitung didapatkan lebih besar dibadingkan

dengan nilai F tabel atau 20,545 > 4,18 maka Ho ditolak. Kesimpulan

bahwa Ho ditolak artinya terdapat pengaruh antara imbalan dan kinerja.

4. Pengujian Hipotesis

a. Uji t

Pengujian signifikasi parameter individual (Uji t) pada

penelitian ini diperoleh dengan mencari nilai koefisien korelasi

melalui aplikasi program SPSS sebagai berikut:

82

Tabel 4.14

Nilai Koefisien Korelasi

Correlations

imbalan Kinerja

Imbalan Pearson Correlation 1 ,644**

Sig. (2-tailed) ,000

N 31 31

Kinerja Pearson Correlation ,644** 1

Sig. (2-tailed) ,000

N 31 31

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel correlations pada tabel 4.14, diperoleh

nilai koefisien korelasi (r) 0,644. Jika r dimasukkan ke dalam

rumus t sebagai berikut:

√

√

Berdasarkan perhitungan, diperoleh nilai t hitung = 4,53.

Adapun nilai t tabel ditentukan dengan melihat titik kritis pada db

= n – 2 = 31 - 2 = 29 dan = 5%, yaitu t29 = 1.69913.

Kriteria yang digunakan dalam uji t ini ialah jika nilai t

hitung lebih besar dari nilai t tabel atau 4,53 > 1.69913 maka Ho

ditolak dan Ha diterima atau jatuh pada daerah penolakan Ho,

artinya pernyataan yang menyebutkan “tidak terdapat pengaruh

yang signifikan antara imbalan terhadap kinerja karyawan”

83

ditolak. Adapun simpulan berdasarkan hasil uji tersebut bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel imbalan kerja

terhadap kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah.

C. Interpretasi Data

Berdasarkan data statistik dan hasil wawancara ditemukan adanya

pengaruh imbalan terhadap kinerja karyawan BPRS Amanah Ummah

Leuwiliang. Diketahui bahwa Kinerja keuangan BPRS Amanah Ummah

Leuwiliang pada tahun 2015 tumbuh jauh melampaui rata-rata pertumbuhan

kinerja perbankan syariah nasional. Dalam data statistik, BPRS Amanah

Ummah mengalami peningkatan produktivitas. Hal ini tercantum pada buku

laporan keuangan 2015 bahwa jumlah aset Bank pada akhir tahun 2015

sebesar Rp. 178.386.559.0000 meningkat 16.06% dari tahun 2014 sebesar

Rp. 153.699.208.000. Perolehan laba perusahaan tercapai 113,84% dengan

nominal Rp. 6.007.745.000 tumbuh 18,01% dari tahun 2014.

Dari data diatas menunjukkan bahwa karyawan BPRS Amanah

Ummah Leuwiliang telah berkinerja baik. Karyawan yang kinerjanya baik

akan menunjukkan produktivitas yang tinggi, sedangkan karyawan yang

kinerjanya buruk akan menunjukkan produktivitas yang rendah. Salah satu

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan BPRS Amanah Ummah

Leuwiliang adalah imbalan.

Imbalan merupakan faktor utama seseorang dalam bekerja. Imbalan

yang diterima akan mempengaruhi kepada kepuasan kerja karyawan.

Karyawan yang mendapatkan kepuasan akan lebih baik dalam bekerja

84

dibandingkan dengan karyawan yang merasa tidak puas dengan apa yang

diterima. Hal ini sesuai dalam penelitian Gibson (2000: 110) secara jelas

menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kinerja dan kepuasan

kerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan

kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif.71

Untuk mencapai kepuasan tersebut, BPRS Amanah Ummah

Leuwiliang memberikan imbalan untuk para karyawannya berupa gaji

pokok, tunjangan jabatan, tunjangan transport, uang makan, tunjangan

keluarga, tunjangan melahirkan, tunjangan hari tua, tunjangan seragam,

BPJS, Bonus, Family Gathering, tunjangan tas, tunjangan parfum, untuk

teller dan funding mendapatkan tunjangan selisih, untuk account officer

mendapatkan tunjangan komunikasi, untuk marketing mendapatkan service

kendaraan dan helm, serta untuk setiap perempuan mendapatkan tunjangan

make up.

Pemberian imbalan ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini

disebabkan besar imbalan yang diterima karyawan dilihat berdasarkan

kinerja karyawan itu sendiri, sehingga mereka mempunyai motivasi untuk

mendapatkan imbalan yang lebih besar di bulan berikutnya. Selain itu juga

BPRS Amanah Ummah setiap tahunnya akan memilih karyawan yang

berkinerja baik untuk diberikan penghargaan dari perusahaan berupa tiket

umrah.

71 Darsono P dan Tjatjuk Siswandoko, Manajemen Sumber..., h. 508.

85

BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil analisis data, dan perhitungan statistik yang telah

diuraikan pada bab sebelumnya, maka penelitian ini dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Variabel imbalan terhadap kinerja berdasarkan nilai R2

(R square) pada

tabel model summary memberikan sumbangan 4,15% bagi

bervariasinya kinerja karyawan BPR Syariah Amanah Ummah

Leuwiliang. Hasil uji F pada tabel ANOVA menunjukkan bahwa nilai F

hitung lebih besar dari pada nilai F tabel atau 20,545 > 4,18 maka Ho

ditolak, serta juga nilai lebih kecil dari pada tingkat atau 0,000 <

0,05 maka Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa regresi secara

statistik signifikan dengan arti lain bahwa terdapat pengaruh yang

berarti antara variabel bebas (imbalan) dengan variabel terikat (kinerja).

Dalam uji T didapatkan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel

atau 4,53 > 1.69913, artinya imbalan kerja memberikan pengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan BPR Syariah Amanah

Ummah. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini

telah terbuktikan kebenarannya.

85

86

2. Imbalan dapat mempengaruhi kinerja karyawan BPR Syariah Amanah

Ummah. Hal ini dikarenakan imbalan yang diterima karyawan ialah

berdasarkan kinerja karyawan itu sendiri, sehingga untuk mencapai

kepuasan imbalan karyawan lebih meningkatkan kinerjanya. Dalam

data statistik, BPR Syariah Amanah Ummah mengalami peningkatan

produktivitas. Hal ini tercantum pada buku laporan keuangan 2015

bahwa jumlah aset Bank pada akhir tahun 2015 sebesar Rp.

178.386.559.0000 meningkat 16.06% dari tahun 2014 sebesar Rp.

153.699.208.000. Perolehan laba perusahaan tercapai 113,84% dengan

nominal Rp. 6.007.745.000 tumbuh 18,01% dari tahun 2014. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan BPR Syariah Amanah

Ummah telah berkinerja baik. Kinerja karyawan yang baik memiliki

produktivitas yang tinggi. Salah satu faktor yang mempengaruhinya

adalah imbalan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dan implikasi di atas dapat dikemukakan

saran-saran sebagai berikut:

1. Pimpinan perusahaan agar memberikan imbalan kepada karyawan

secara adil dan mensejahterakan.

2. Pimpinan perusahaan agar merekomendasikan kenaikan pangkat

karyawan yang berprestasi

87

3. Pimpinan perusahaan agar melakukan penilaian kinerja karyawan

secara rutin dan berkala.

4. Pimpinan perusahaan agar memberikan kesempatan promosi,

membantu dalam pengembangan karir karyawan, melengkapi sarana

prasarana, dan memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap

karyawan berprestasi.

88

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian. Jakarta. PT. Rineka Cipta.

Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Penerbit

Erlangga

Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert

Konopaske. 2006. Organizations: Behavior Structure Processes. New

York. McGraw-Hill Education.

Laporan Tahun 2015 Bank Syariah Amanah Ummah.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor.

Ghalia Indonesia.

Mathis, Robert L dan John H. Jackson. 2009. Human Resource Management. Alih

Bahasa Diana Angelica. Jakarta. Salemba Empat.

Muhidin, Sambas Ali dan Maman Abdurahman. 2007. Analisis Korelasi, Regresi,

dan Jalur dalam Penelitian. Bandung. CV Pustaka Setia.

Noor, Juliansyah. 2012. Metode Penelitian. Jakarta. Kencana.

Nurjaman, Kadar. 2014. Manajemen Personalia. Bandung. CV Pustaka Setia.

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor. Ghalia

Indonesia.

Prawironegoro, Darsono dan Tjatjuk Siswandoko. 2011. Ma`najemen Sumber Daya

Manusia Abad 21. Jakarta. Nusantara Consulting.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan. Jakarta. Rajagrafindo Persada.

Rosidah, Ambar Teguh Sulistiayani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia;

Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik.

Yogyakarta. Graha Ilmu .

Ruane, Janet M. 2008. Metode Penelitian Panduan Riset Ilmu Sosial. Alih Bahasa

M. Shodiq Mustika. Bandung. Nusa Media.

89

Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia. Bandung. Refika Aditama.

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Pt. Bumi

Aksara.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakarta. Graha Ilmu.

Singarimbu, Masri dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta.

LP3ES.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Graha

Ilmu.

Sugiono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung.

Alfabeta.

Suhendra dan Murdiyah Hayati. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Lembaga Penelitian UIN Jakarta dan UIN Jakarta Press.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Kencana.

Suwatno dan Donni Juni Priansa. 2013. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik

dan Bisnis. Bandung. Alfabeta.

Ulfatin, Nurul dan Teguh Triwiyanto. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia

Bidang Pendidikan. Jakarta. PT RajaGrafindo Persada.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta. Rajawali Pers.

Yusuf, Burhanuddin. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga

Keuangan Syariah. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.

90

Lampiran-Lampiran

92

HASIL WAWANCARA

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan wawancara sebagai pendukung

validitas-validitas kuantitatif serta untuk mendapatkan data seakurat mungkin.

Wawancara dilakukan dengan dua narasumber, yakni sebagai berikut;

A. Nasrasumber : Dian Muslihah, SEI.

Jabatan : Administrasi dan Keuangan

Lama Kerja : 11 tahun

1. a = Ada berapa jumlah karyawan BPR Syariah Amanah Ummah

Leuwiliang?

b = Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang berjumlah

51 orang.

2. a = Bagaimana status karyawan di BPR Syariah Amanah Ummah

Leuwiliang?

b = Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang terdiri dari

karyawan tetap dan karyawan kontrak. Setiap karyawan pasti pernah

merasakan menjadi karyawan kontrak, karena setiap karyawan yang

baru masuk akan d kontrak terlebih dahulu dengan jangka waktu

minimal 1 tahun dan maksimal 3 tahun, bergantung kinerjanya. Jika

kinerjanya baik maka bisa diperpanjang, namun jika kinerjanya buruk

bisa diberhentikan.

93

3. a = Apa yang membedakan antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak dari segi imbalan?

b = Dari segi imbalan karyawan kontrak mendapatkan gaji yang

berbeda berdasarkan jenjang pendidikannya, belum mendapatkan cuti,

dan jika izin akan mendapatkan potongan gaji. Adapun karyawan tetap

mendapatkan gaji yang lebih besar berdasarkan jenjang pendidikannya,

mendapatkan cuti, transport, uang makan, serta berbagai tunjangan,

seperti tunjangan jabatan, tunjangan hari tua, dan lain sebagainya.

4. a = Apa yang menjadikan imbalan setiap karyawan berbeda-beda?

b = Pertama, imbalan karyawan itu berberbeda karena jenjang

pendidikan. Imbalan karyawan disesuaikan berdasarkan jenjang

pendidikan akhir. Imbalan pendidikan karyawan lulusan SMU tentu

akan berbeda dengan karyawan lulusan D3, dan karyawan lulusan D3

tentu juga akan berbeda dengan karyawan lulusan S1. Kedua, imbalan

karyawan berbeda karena lama bekerja. Ketiga, imbalan karyawan

berbeda karena kinerja.

5. a = Apa saja imbalan yang diterima karyawan?

b = Gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan transport, uang makan,

tunjangan keluarga, tunjangan hari tua,tunjangan seragam, BPJS,

Bonus, Family Gathering, tunjangan tas, tunjangan parfum, untuk teller

dan funding mendapatkan tunjangan selisih, untuk account officer

mendapatkan tunjangan komunikasi, untuk marketing mendapatkan

94

service kendaraan dan helm, serta untuk setiap perempuan mendapatkan

tunjangan make up

6. a = Apakah karyawan berprestasi mendapatkan penghargaan?

b = Untuk tahun-tahun ini hanya dalam bentuk ucapan selamat serta

juga tepuk tangan, namun mulai tahun depan perusahaan telah

merencanakan bahwa setiap tahun akan selalu ada reward untuk

karyawan yang berkinerja baik yakni mendapatkan tiket umrah. Adapun

penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan pada tahun-

tahun lalu berupa tiket pergi haji.

7. a = Bagaimana proses promosi jabatan di BPR Syariah Amanah

Ummah Leuwiliang?

b = Promosi jabatan ini dilaksanakan jika terjadi kekosongan jabatan

atau juga jika perusahaan merasa membutuhkan jabatan yang di kira

perlu untuk diadakan. Adapun promosi jabatan terakhir kali

dilaksanakan ialah satu tahun yang lalu, dimana perusahaan

menggangap perlunya jabatan supervisior, oleh karena itu diadakanlah

promosi jabatan. Tahap awal dari promosi jabatan ini ialah proses

seleksi, karyawan yang lolos dalam penyeleksian akan diikutsertakan

berbagai macam tes, yakni tes tulis, psikotes, serta tes wawancara.

8. a = Bagaimana kondisi antara karyawan terhadap karyawan lainnya?

b = Kekeluargaannya bagus, tidak ada konflik yang suka dibesar-

besarkan sehingga kondisi karyawan dapat dikatakan baik, meskipun

95

ada masalah-masalah kecil itu sifatnya lebih pribadi dan menjadi urusan

pribadi masing-masing.

9. a = Bagaimana keadaan kinerja karyawan BPR Syariah Amanah

Ummah Leuwiliang?

b = Keadaan kinerja karyawan sejauh ini masih dalam kategori baik

10. a = Bagaimana kondisi kehadiran/absensi karyawan?

b = Kalau telat masih suka ada aja yang telat. Namun upaya perusahan

sendiri selalu ada sanksi bagi yang telat yakni potongan gaji di hitung

setiap menit Rp. 500.00. ketidakdisiplinan lainnya pun memiliki sanki

potongan gaji dengan besaran yang berbeda-beda, seperti tidak

berseragam Rp. 15.000, pulang lebih awal serta izin siang.

11. a = Apa saja upaya BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang untuk

meningkatkan kinerja karyawan?

b = Selain imbalan, untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan

telah melakukan kegiatan-kegiatan berupa inhouse training (internal

bank) serta mengikutkan pada kegiatan pendidikan dan pelatihan yang

diselenggarakan oleh pihak lain (eksternal Bank). Kegiatan Intern bank

ini seperti penyampaian tausyiah sebelum memulai kerja yang

dilakukan secara klasikal setiap hari Rabu oleh karyawan dan Jum’at

oleh guru-guru. Selain itu tahun kemarin perusahaan mengadakan

pelatihan leadership and team building, pelatihan strategi funding dan

memaksimalkan sales force, dan sebagainya. Adapun eksternal bank

96

yang dilakukan pada tahun kemarin seperti pelatihan ESQ, pelatihan

management development, pelatihan audit syariah dan lain sebagaianya.

B. Narasumber : Hety Sumirat, S.Sos.

Jabatan : Kepada bidang bagian umum dan personalia

Lama kerja : 19 tahun

1. a = Ada berapa jumlah karyawan BPR Syariah Amanah Ummah

Leuwiliang?

b = Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang berjumlah

51 orang. Disamping itu BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang

memiliki 3 orang direksi, 1 orang asisten direksi, 2 orang komisaris,

serta 2 orang dewan pengawas syariah.

2. a = Bagaimana status dan kepangkatan karyawan di BPR Syariah

Amanah Ummah Leuwiliang?

b = Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang terdiri dari

karyawan tetap dan karyawan kontrak. Sebelum menjadi karyawan

tetap maka setiap karyawan baru yang diterima akan memasuki kategori

karyawan kontrak. Masa status karyawan kontrak ini minimal 1 tahun

atau maksimal 2 tahun dan bisa diperpanjang 1 tahun. Hal ini dilihat

berdasarkan kinerja karyawan tersebut.

Golongan kepangkatan yang ada di BPR Syariah Amanah

Ummah mulai dari rate 9 diduduki oleh manager utama, rate 8 diduduki

97

oleh manager madya, rate 7 diduduki oleh kepala bidang, rate 6

diduduki oleh manager muda, rate 5 terdiri dari senoir officer, rate 4

terdiri dari officer, rate 3 terdiri dari Junior Officer, rate 2 terdiri dari

senior klerikal, rate 1 terdiri dari klerikal dan junior klerikal.

3. a = Apa yang membedakan antara karyawan tetap dan karyawan

kontrak dari segi imbalan?

b = Dari segi imbalan yang berbeda ialah gaji pokok, tunjangan

jabatan, serta tunjangan pensiun.

4. a = Apa yang menjadikan imbalan setiap karyawan berbeda-beda?

b = Imbalan berbeda-beda berdasarkan pangkat karyawan itu sendiri,

lama bekerja, jenjang pendidikan, dan juga kinerja.

5. a = Apa saja imbalan yang diterima karyawan?

b = Gaji pokok, tunjangan jabatan, transport, uang makan, tunjangan

keluarga berdasarkan jumlah keluarga dan untuk anak maksimal 3 anak,

pensiun, asuransi kesehatan, bonus, tunjangan melahirkan, family

gathering, tunjangan tas, tunjangan seragam, tunjangan parfum,

tunjangan make up untuk setiap perempuan, tunjangan selisih untuk

jabatan teller dan funding, tunjangan komunikasi untuk jabatan account

officer, serta service kendaraan dan helm untuk jabatan marketing.

6. a = Apakah karyawan berprestasi mendapatkan penghargaan?

b = Penghargaan ini baru akan mulai lagi di tahun depan dengan

memilih 2 karyawan yang berprestasi untuk diberangkatkan umrah

sebagai reward dari perusahaan. Adapun penghargaan dari perusahaan

98

pada tahun-tahun yang lalu diberikan tunjangan haji bagi karyawan

yang sudah lama kerja di BPR Syariah Amanah Ummah.

7. a = Bagaimana proses promosi jabatan di BPR Syariah Amanah

Ummah Leuwiliang?

b = Promosi jabatan dilakukan jika terdapat perluasan jaringan seperti

membuka cabang perusahaan, menambahkan bidang baru, dsb,

sehingga membutuhkan kinerja karyawan, selain itu promosi jabatan ini

dilakukan jika terdapat kekosongan jabatan. Adapun proses promosi

jabatan di BPR Syariah Amanah Ummah ini terdapat berbagai macam

tes yang perlu dilakukan oleh karyawan yang memenuhi kriteria akan

jabatan yang dipromosikan tersebut. Diantara berbagai tersebut ialah tes

kemampuan dasar, psikotes, serta wawancara direksi.

8. a = Bagaimana kondisi antara karyawan terhadap karyawan lainnya?

b = Secara umum dapat dikatakan baik, karena tidak pernah ada

masalah antar karyawan yang besar dan dibesar-besarkan sehingga

mengganggu kinerja mereka, namun jika masalah kecil terjadi antar

pribadi itu mungkin ada saja, karena sudah menjadi hal yang lumrah

dalam kehidupan.

9. a = Bagaimana keadaan kinerja karyawan BPR Syariah Amanah

Ummah Leuwiliang?

b = kinerja karyawan dapat dikatakan baik, bahkan antar karyawan

pun saling bahu membahu dalam pekerjaan, tidak semata-mata

mementingkan bagian dan tugasnya sendiri, namun jika ada teman yang

99

meminta bantuan atau bagian yang kosong, mereka akan saling

membantu.

10. a = Apa saja upaya BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang untuk

meningkatkan kinerja karyawan?

b = Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, BPR Syariah

Amanah Ummah Leuwiliang mengadakan pengajian rutin untuk

karyawan setiap hari Jum’at pukul 07.00-08.00 wib. Pengajian ini diisi

oleh pemateri dari luar, seperti dosen atau juga pimpinan pondok

pesantren yang membahas berkaitan tentang karyawan, integritas, dsb.,

hal ini sebagai bentuk pemberian motivasi bagi karyawan. Selain

mengundang pemateri dari luar, dalam rangka pelatihan bagi karyawan,

diadakan pula tausyiah rutin dengan pemateri dari karyawan itu sendiri

setiap hari rabu pukul 07.00-08.00 wib.

Adapun untuk melatih skill karyawan, perusahaan

mengadakan pelatihan yang bersifat internal dan eksternal. Pelatihan

internal ini meliputi upgreding yang diadakan oleh bidang umum dan

personalian, dan pelatihan ekternal meliputi pelatihan yang diadakan

oleh mualamat institut, LPPI (Lembaga Pengembangan Perbankan

Indonesia), dan sebagainya.

100

KUESIONER

Pengaruh Imbalan Terhadap Peningkatan Kinerja

Karyawan BPR Syariah Amanah Ummah

Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor

I. Pengantar

Kepada Yth,

Bapak/Ibu/Sdr.

di Leuwiliang

Assalamu‟alaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Alloh Swt. InsyaAlloh Bapak/Ibu/Sdr. berada dalam

lindungan Alloh Swt. Aamiin. Bersama ini saya:

nama : Hanifah Arbi’atun Nisa

nim : 1112053000011

prodi : Manajemen Dakwah, konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan

Syari’ah.

Dalam rangka menyelesaikan program studi Strata I (S1) di UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta, maka diwajibkan untuk melakukan penelitian.

Untuk keperluan penelitian, saya memohon bantuan Bapak/Ibu/Sdr. untuk

dapat mengisi lembar instrumen yang telah disediakan sebagaimana

terlampir. Kejujuran Bapak/Ibu/Sdr. dalam mengisi instrumen akan sangat

101

menentukan keberhasilan penelitian ini. Semua jawaban yang diberikan

tidak akan mempengaruhi penilaian atas kinerja Bapak/Ibu/Sdr. Kerahasiaan

nama dan jawaban terjamin sepenuhnya. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Sdr.

tidak perlu khawatir atas resiko apapun yang akan diterima, karena

kerahasiaan semacam ini merupakan persyaratan dan kode etik dalam

kegiatan penelitian. Terima kasih atas bantuannya, semoga Allah

membalasnya dengan berlipat ganda. Aamiin.

Hormat Saya,


102

II. Petunjuk Pengisian

1. Bacalah pertanyaan berikut dengan teliti!

2. Jawablah dengan sejujurnya berdasarkan pengetahuan, pengalaman,

keadaan, dan persepsi Bapak/Ibu/Sdr. dengan memberikan tanda silang

pada kolom yang telah tersedia.

Contoh:

Keterangan:

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

RG = Ragu-ragu

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

No Butir Pertanyaan

Skala

SS S RG TS STS

1

Saya menyusun rencana kegiatan

berdasarkan tugas dan tanggung

jawab saya

103

III. Identitas responden

1. Nomor : .................................................. (diisi oleh peneliti)

2. Nama (lengkap) : ..................................................

3. Jenjang Pendidikan Akhir : ..................................................

4. Jenis Kelamin : ..................................................

5. Umur : ..................................................

6. Jabatan : ..................................................

7. Lama Bekerja : ..................................................

104

KUESIONER

VARIABEL KINERJA KARYAWAN

No Butir Pertanyaan

Skala

SS S RG TS STS

1

Saya menyusun rencana kegiatan berdasarkan

tugas dan tanggung jawab saya

2

Saya memahami pedoman kerja di dalam

perusahaan

3

Saya sangat memahami tugas pokok dan fungsi

jabatan saya

4

Saya memiliki komitmen terhadap pelaksanaan

tugas dan tanggung jawab saya

5

Saya membuat target pencapaian kinerja

berdasarkan tugas dan tanggung jawab saya

6

Pengetahuan yang saya miliki memudahkan

pekerjaan saya

7

Saya tetap bekerja dengan baik walaupun tidak

ada atasan

8

Pekerjaan yang diberikan kepada saya tidak

pernah terbengkalai

9 Semua tugas dapat saya kerjakan dengan baik

10 Tanggung jawab terhadap perusahaan

105

memotivasi saya dalam bekerja

11

Pimpinan memotivasi saya untuk bekerja lebih

baik dari sebelumnya

12

Saya bersemangat melakukan pekerjaan dengan

baik untuk meraih keberhasilan perusahaan

13

Adanya respon balik dari perusahaan, dapat

memotivasi saya untuk meningkatkan kinerja

14

Pekerjaan saya selalu selesai tepat pada

waktunya

15

Saya selalu memanfaatkan waktu sebaik

mungkin dalam bekerja

16

Saya mampu menggunakan semua fasilitas

perusahaan yang menunjang kerja

17

Saya selalu ingin meningkatkan kinerja agar

menjadi karyawan terbaik di perusahaan

18

Hasil pekerjaan saya semakin baik dari waktu ke

waktu

19

Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat

membantu meningkatkan kinerja saya

20

Agar nyaman dalam bekerja, saya membina

hubungan baik dengan rekan kerja

21

Kerja sama yang baik di lingkungan kerja dapat

menciptakan kinerja yang lebih baik

106

22

Keharmonisan dengan sesama karyawan dapat


KUESIONER

VARIABEL IMBALAN KARYAWAN

No Butir Pertanyaan

Skala

SS S RG TS STS

1

Besar gaji yang di terima sudah sesuai dengan

kinerja saya

2

Saya merasa puas dengan jumlah uang yang

diterima setiap bulan

3

Kenaikan gaji karyawan sudah sesuai dengan

harapan

4

Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan

jenjang pendidikan

5

Gaji yang diberikan dapat mencukupi kebutuhan

hidup

6

Saya merasa puas terhadap promosi jabatan

yang dilakukan di perusahaan ini

7 Saya pernah mendapatkan promosi jabatan

8

Saya merasa puas dengan tunjangan yang saya

terima

9

Perusahaan memberikan bonus berdasarkan

prestasi kerja

107

10 Saya mendapatkan bonus secara berkala

11

Saya merasa puas dan senang dengan bonus

yang diterima

12 Saya merasa nyaman dengan ruang kerja saya

13

Ruang kerja saya membuat saya betah untuk

bekerja

14

Pimpinan memberikan apresiasi saat karyawan

bekerja dengan baik

15

Saya diberikan kepercayaan dalam

menyelesaikan pekerjaan saya

16

Ide atau gagasan saya selalu diterima dengan

baik oleh pimpinan

17

Saya pernah mendapat penghargaan sebagai

karyawan teladan

18

Saya mendapat pengakuan dari perusahaan saat

berkerja dengan baik

19 Penghargaan dapat memacu motivasi bekerja

20 Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini

21 Saya menjalin persahabatan dengan rekan kerja

22

Perusahaan membantu saya dalam

mengembangkan karir

23

Setiap karyawan mendapatkan kesempatan yang

sama untuk mengembangkan karir

108

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Imbalan

No x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 x12 x13 x14 x15 x16 x17 x18 x19 x20 x21 x22 x23 Tx

1 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 89

2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91

3 4 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 83

4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 94

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 93

6 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 90

7 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 91

8 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 84

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 88

10 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 92

11 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 91

12 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 88

13 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91

14 4 4 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 93

15 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 93

16 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 113

17 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 95

18 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 95

19 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 83

20 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 4 2 4 4 4 4 4 4 92

21 4 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 90

22 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 93

23 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 90

24 4 4 4 5 4 4 2 4 5 4 4 3 3 4 4 4 2 4 5 4 4 4 5 90

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 4 88

26 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 4 4 4 3 3 84

27 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 101

28 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 95

29 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 89

30 3 4 3 3 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 90

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 91

108

109

Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja

No y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 y17 y18 y19 y20 y21 y22 Ty

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88

2 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 92

3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 86

4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 99

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 90

6 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 93

7 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88

9 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 90

10 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 93

11 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 103

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88

13 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 96

14 5 4 5 5 4 4 4 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 96

15 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 95

16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 109

17 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 98

18 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 96

19 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 100

20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 91

21 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 102

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 92

23 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 91

24 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 95

25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 88

26 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 90

27 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 108

28 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 96

29 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 91

30 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 104

31 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 98

109

110

DOKUMENTASI

Foto setelah wawancara bersama Ibu Dian Muslihah, SEI.

hanifah arbi'atun nisa.pdf

Documents