PENGARUH PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

PT. TELKOM INDONESIA UNIT PANCORAN MAS DEPOK

DARWIMAH

Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Ekonomi Sumber Daya Manusia Universitas Pamulang

ABSTRAKSalah satu fungsi Manajemen sumber daya manusia adalah menentukan

kompensasi karyawan, yaitu manajemen sumber daya manusia merupakan pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan. Seperti diketahui oleh perusahaan, karyawan yang dipekerjakan diharapkan dapat mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan bagi karyawan itu sendiri, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok. Hipotesis penelitian yang diuji adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara pelaksanaan penilaian dengan Produktivitas kerja PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok.

Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian pustaka, penelitian lapangan, kuesioner dan observasi. Teknik penelitian pustakaan dilakukan untuk pengumpulan dengan menggunakan data dan mempelajari buku-buku atau referensi dan artikel yang relevan dengan pokok pembahasan, teknik penelitian lapangan dilakukan dengan cara mengadakan penelitian langsung kelapangan menyebarkan kuesioner kepada 80 karyawan untuk mengumpulkan data dengan meminta setiap karyawan menjawab setiap pertanyaan yang tertera pada kuesioner yang diberikan, teknik observasi dengan melakukan pengamatan langsung kepada karyawan yang sedang bekerja. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja karyawan, penulis menggunakan metode jenuh yaitu dengan menggunakan koefisien korelasi (uji t). Dari hasil penelitian dengan kinerja menunjukkan bahwa pelaksanaan penilaian mempunyai hubungan yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Dari hasil penelitian perhitungan menggunakan rumus koefisien korelasi pearson diperoleh pengaruh positif antara pelaksanaan penilaian kinerja dengan produktivitas kerja karyawan, yaitu sebesar r = 44% yang termasuk kategori sedang ( 0.447 ), koefisien determinasi sebesar 19.98% yang berarti pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 19.98%, sisannya 80.02% dipengaruhi oleh faktor lain. Terdapat signifikansi pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Nilai t hitung > t tabel yaitu 4,933>1,990 yang artinya bahwa Ho ditolak dan Ha diterima, artinya Pelaksanaan Penilaian Kinerja (X) terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Y).

Kata kunci : Pelaksanaan Penilaian dan Produktivitas

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang MasalahSumber daya manusia

(SDM) berperan sangat penting dalam aktivitas organisasi, karena manusia sebagai roda penggerak dari seluruh aktivitas organisasi. Upaya untuk meningkatkan kinerja dilakukan dengan sistem kepemimpinan yang baik agar semangat kerja pegawai meningkat. Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kinerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.

Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kinerja para pegawai sangat penting arti dan perannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, recruitment,

seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secra efektif.

Teori manajemen sumber daya manusia memberi petunjuk bahwa terdapat tiga kelemahan dalam argumentasi tersebut, pertama, tanpa kriteria yang reatif seragam, gaya penilaian akan sangat beraneka ragam dengan kemungkinana interpresatsi yang berbeda-beda. Kedua, tidak ada jaminan bahwa atasan penilai mendasarkan penilaiannya pada kriteria yang obyektif. Dengan perkataan lain, penilaian dapat bersifat sangat subyektif. Ketiga, hasil penilaian sangat mungkin tidak terdokumentasi dengan baik, padahal hasil penilaian tersebut harus merupakan bagian dari keseluruhan dokumen kepegawaian pegawai yang dinilai.

Produktivitas kerja terdiri dari tiga aspek, yaitu pertama, produktivitas adalah keluaran fisik per unit dari usaha produktif; kedua produktivitas merupakan tingkat keefektifan dari manajemen industri didalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi dan ketiga, produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan. Tetapi intinya semua mengarah pada tujuan yang sama, bahwa produktivitas kerja adalah rasio dari hasil kerja dengan waktu yang dibutuhkan untuk

menghasilkan produk dari seorang tenaga kerja.

Melihat begitu penting dan eratnya keterkaitan kedisplinan kinerja pegawai dan keberhasilan dan prestasi kinerja dalam suatu instansi atau perusahaan, maka dalam rangka meningkatkan dan mengetahui apakah penilaian berhubungan dengan kinerja pegawai maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul "Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT.Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok"

B. Identifikasi MasalahBerdasarkan uraian latar

belakang yang telah disampaikan diatas ada beberapa masalah yang timbul dapat diidentifikasikan oleh penulis, masalah tersebut adalah sebagai berikut:

1. Mutu hasil kerja belum didasarkan pada standar operasional perusahaan (

SOP ) yang telah ditetapkan.2. Kemampuan kinerja belum

memenuhi atau mengikuti intruksi, inisiatif, kerajinan dan kerjasama.

3. Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.

4. Belum adanya kesediaan melakukan tugas tanpa

adanya paksaan dan yang bersifat rutin.

5. Sikap dan perilaku karyawan terhadap perusahaan, atasan, atau teman kerja belum sesuai dengan aturan yang berlaku.

6. Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja belum sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditetapkan.

C. Pembatasan MasalahSesungguhnya banyak

masalah yang dapat diangkat kepermukaan dalam penelitian ini, namun penulis perlu membatasi masalah yang lebih terperinci dan jelas agar pemecahannya terarah dan berhasil. Jadi tulisan ini hanya dibatasi pada masalah sistem pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok

D. Perumusan MasalahBerdasarkan latar belakang

di atas maka maslah-masalah yang dirumuskan adalah sebagai berikut : "Apakah pengaruh penilaian kinerja karyawan yang diterapkan oleh perusahaan ditambah informasi didapat peneliti bahwa Kinerja PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok memang benar-benar berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai nya. Secara rinci diuraikan sebagai berikut :1. Bagaimana pelaksanaan

penilaian kinerja pegawai

perusahaan PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok?

2. Bagaimana produktivitas kerja pegawai perusahaan PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok?

3. Seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok.

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian1. Tujuan penelitian

a. Untuk mengetahui pelaksanaan penilaian kinerja pegawai PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok.

b. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok.

c. Untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas

kerja pegawai oleh perusahaan PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok.

2. Manfaat penelitian a. Bagi penulis adalah untuk

dapat membuktikan sendiri teori-teori mengenai pengaruh pelaksanaan penilaian terhadap produktivitas kerja pegawai yang penulis dapatkan saat perkuliahan.

b. Bagi perusahaan PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok adalah dipergunakan sebagai bahan masukan di dalam menetapkan kebijakan penilaian kinerja pegawai.

c. Bagi pihak lain adalah sebagai acuan atau referensi penilitian khususnya penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai.

G. HipotesisHipotesis merupakan suatu

kesimpulan yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Atau suatu pernyataan yang bersifat sementara atau dugaan, anggapan, pendapat atau asumsi yang mungkin kebenaranya yang kemudian harus dibuktikan dengan melakukan suatu penelitian atau pengamatan terhadap objek yang akan diteliti .

Menurut Sugiyono ( 2009 : 93 ) "Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dalam bentuk kalimat pertanyaan ” .

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : Pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada PT. Telkom

Indonesia Unit Pancoran Mas Depok. Ho : Tidak ada pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas

kerja pegawai PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok. Ha : Ada pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja

pegawai PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Timbul pertanyaan tentang apa saja yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana pengaturannya.

Menurut H. Sadili (2010:16) manajemen adalah upaya mengatur segala sesuatu (sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam kegiatan mengatur ini kemudian timbul beberapa masalah, siapa yang mengatur, mengapa harus diatur, dan apa tujuan dari pengaturan tersebut.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2014:1) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnyasecara efektif

dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Adapun unsur-unsur manajemen itu terdiri dari : man, money, methode, mechines, materials dan market (disingkat dengan 6M).

2. Fungsi-Fungsi ManajemenFungsi manajemen

merupakan elemen-elemen dasar yang selalu ada dan melekat didalam proses manajemen yang dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Menurut G.R Terry dalam Malayu S.P Hasibuan (2014:7) ada banyak fungsi manajemen yang lebih sederhana dan bersifat menyeluruh yaitu POAC (Planning, Organizing, Actuating dan Controlling). Adapun penjelasan POAC menurut G.R Terry yaitu :a. Planning (Perencanaan) :

Perencanaan merupakan pemilihan dan penghubungan fakta-fakta serta pembuatan dan penggunaan perkiraan untuk masa yang akan datang dengan menggambarkan serta merumuskan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

b. Organizing (Pengorganisasian) : Pengorganisasian diartikan sebagai penentuan, pengelompokkan, dan penyusunan macam-macam

kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

c. Actuating (Pengerakkan/Pengarahan) : Penggerakkan merupakan membangkitkan dan mendorong semua anggota kelompok agar berusaha dengan keras demi tercapainya suatu tujuan sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha pengorganisasian dari pihak pimpinan.

d. Controlling (Pengendalian/Pengawasan) : Pengawasan merupakan suatu proses penentuan apa yang harus dicapai yaitu standar apa yang dilakukanseperti pelaksanaan, menilai pelaksanaan, dan melakukan perbaikan sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana dan selaras dengan standar.

3. Unsur-Unsur ManajemenMenurut Malayu S.P

Hasibuan (2014:9) unsur-unsur manajemen itu terdiri dari : man, money, materials, machine, method dan market atau disingkat dengan 6M.a. Man (Manusia) : Manusia

merupakan unsur manajemen yang penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam pendekatan ekonomi, sumber daya manusia manusia adalah salah satu faktor produksi selain

tanah, modal, dan keterampilan.

b. Money (Uang) : Uang merupakan salah satu unsur yang dibutuhkan untuk mencapai keinginan yang diinginkan terutama dalam melakukan produksi. Uang selalu dibutuhkan dalam perusahaan, mulai dari pendirian perusahaan hingga pengurusan perizinan pembangunan gedung, kantor, pabrik, peralatan modal, pembayaran tenaga kerja, pembelian bahan mentah, dan transportasi.

c. Materials (Bahan Baku) : Bahan baku merupakan bahan yang dibutuhkan untuk produksi demi mencapai tujuan. Perusahaan umumnya tidak menghasilkan sendiri bahan mentah yang dibutuhkan tersebut melainkan membeli dari pihak lain. Bahan mentah tersebut kemudian akan diproses sedemikian rupa sehingga dapat dicapai hasil secara efisien.

d. Machine (Mesin) : Mesin merupakan alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan. Mesin mulai memegang peranan penting dalam proses produksi setelah terjadinya revolusi industri sehingga banyak pekerjaan manusia

yang digantikan oleh mesin.

e. Method (Metode) : Metode merupakan cara-cara yang digunakan dalam usaha mencapai tujuan. Metode kerja sangat dibutuhkan agar mekanisme kerja berjalan efektif dan efisien.

f. Market (Marketing/Pasar) : Pasar merupakan tempat untuk menjual barang dan jasa yang dihasilkan suatu perusahaan. Memasarkan produk tentu sangat penting, sebab bila barang yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia1. Pengertian Manajemen

Sumber Daya ManusiaMenurut Malayu S.P

Hasibuan (2014:9) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Gary Dessler (2010:4) manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan/rekruitment, penyaringan, pelatihan,

kompensasi dan penilaian prestasi kerja karyawan.

C. Pelaksanaan Penilaian KinerjaDalam buku Manajemen

Sumber Daya Manusia menurut Hasibuan (2012:87) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”.

Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuan (2012:89) bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut :1. Sebagai dasar dalam

pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan.

a. Tahapan-tahapan Penilaian Kinerja Karyawan1. Tahap Perencanaan : Tahap

ini merupakan saat dimanan penyusunan sasaran kinerja yang diharapkan kepada karyawan dan kemampuan atau kompetisi apa yang diharapkan oleh perusahaan pada setiap individu yang bekerja didalamnya, baik bagi karyawan yang

memiliki jabatan manajerial maupun staff biasa.

2. Tahap Pelaksanaan : Tahap ini merupakan waktu dimana pelaksanaan pemantauan terhadap berbagai rencana yang telah disusun dijalankan dengan baik dan mendapatkan tanggapan yang positif bagi setiap karyawan. Pada tahap ini akan sering terjadi diskusi yang cukup intens dengan atasan.

3. Tahap Penilaian : Hasil dari tahap pelaksanaan akan dinilai pada setiap akhir tahun yang disebut dengan tahap penilaian. Pada tahap ini akan terjadi komunikasi yang intens mengenai hasil review dari keseluruhan hambatan dan pelaksanaan kinerja di sepanjang tahun yang telah berjalan.

b. Tujuan Utama dari Tahapan Penilaian Kinerja Karyawan1. Untuk mendapatkan

penilaian kepribadian dan kemampuan yang sebenarnya (real) dari setiap individu yang menjadi bagian dari perusahaan.

2. Untuk mengembangkan sumber daya manusia. Setiap individu memiliki kualitas kepribadian dan kinerja yang berbeda-beda.

3. Untuk mengupayakan pemeliharaan sistem kerja yang telah dijalankan oleh perusahaan.

4. Sebagai bukti yang terdokumentasi dengan baik terhadap berbagai keterangan dan data terkait dengan sumber daya manusia, dimana hal ini dapat menjadi bagian terpenting saat perusahaan akan mengambil sebuah keputusan mengenai penempatan jabatan setiap karyawan.

c. Fungsi Penilaian KinerjaKegunaan penilaian

kinerja pegawai yang dirumuskan oleh Mangkunegara (2011:11) antara lain :1. Sebagai dasar dalam

pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan penelitian bagi pegawai yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai kinerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai.

8. Sebagai kriteria menentukan seleksi dan penempatan pegawai.

9. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.

10. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description).

d. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja

Ruang lingkup penilai kinerja menurut Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2012:88) tercakup dalam what, why, where, when, who dan how sering disingkat dengan 5W+1H.

1. What (apa) yang dinilaiYang dinilai: Perilaku

dan prestasi kerja seperti kesetiaan, kejujuran,

kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang, potensi

yang akan datang, sifat dan hasil kerjanya.

2. Why (mengapa) dinilai3. Where (dimana)

penilaian dilakukan

4. When (kapan) penilaian dilakukan

5. Who (siapa) yang akan dinilai

6. How (bagaimana) menilainya.

e. Tujuan Penilaian KinerjaMenurut Hasibuan

(2012:89) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia, tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut :

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untu promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatam di dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasa, kondisi kerja, dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau

mengembangkan kecakapan karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan megembangkan uraian pekerajaan (job description)

f. Indikator Penilaian Kinerja Menurut Mila Badriyah

( 2015 : 135 ) indikator Penilaian Kinerja :

1. Kesetiaan : Penilai mengukur kesertiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasinya. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar pekerjaaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja : Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

3. Tanggung jawab : Penilaian kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang digunakan serta perilaku pekerjaannya.

4. Ketaatan : Ketaatan pada suatu peraturan kerja

dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja.

5. Kejujuran : Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun kepada orang lain seperti kepada para bawahannya.

6. Kerjasama : Penilai menilai kesediaan karyawan berprestasi dan bekerjasama dengan karyawan lain secara vertical atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.

D. Produktivitas KerjaDalam melakukan suatu

pekerjaan, seorang karyawan hendaknya memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit dicapai, bahkan banyak karyawan yang memiliki produktivitas yang rendah atau semakin menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan perusahaan telah melaksanakan pelatihan ataupun pengembangan sumber daya manusianya untuk meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja karyawan tersebut.a. Pengertian Produktivitas

Pada dasarnya produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan hasil kerja sebanyak-banyaknya,

melainkan kualitas kerja juga penting diperhatikan.

Menurut Hasibuan (2009:125) “Produktivitas mengandung sikap mental yang selalu berpandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan esok lebih baik dari hari ini”.

b. Jenis-Jenis Produktivitas Kerja

Produktivitas menurut dewan produktivitas nasional (2007:79) adalah sebagai berikut: sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

c. Prinsip-prinsip Produktivitas 

Pengukuran produktivitas memperlihatkan adanya perubahan-perubahan pada tingkat tertentu, dengan adanya tingkat pengukuran produktivitas ditingkat perusahaan, pihak manajemen akan mengetahui bahwa usahanya sedang berkembang. Adapun Prinsip-prinsip produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1. Apabila input turun, output tetap maka produktivitas meningkat.

2. Apabila input turun, output naik maka produktivitas meningkat.

3. Apabila input tetap, output naik maka produktivitas naik.

4. Apabila input naik, output naik dimana jumlah kenaikan output lebih besar dari kenaikan input.

5. Apabila input turun, output turun dimana turunnya output lebih kecil dari turunya input (Wahyudi, 2010:15).

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja

Untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi, suatu perusahaan dalam proses produksi tidak hanya membutuhkan bahan baku dan tenaga kerja saja, tapi juga harus didukung factor-faktor lainnya. Antara lain menurut Siagian adalah:1. Pendidikan,2. Pelatihan,3. Penilaian prestasi kerja, 4. Sistem imbalan, 5. Motivasi, dan 6. Kepusan kerja.

e. Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Sinungan 2015 : 35 Indikator Produktivitas Kerja :1. Pendidikan : Adalah suatu

syarat penting yang harus dimiliki pegawai, dengan memiliki pendidikan yang tinggi maka pegawai akan mempunyai produktivitas lebih baik.

2. Efisiensi : Efisiensi adalah ukuran tingkat penggunaan sumber daya, maka prosesnya dikatakan semakin efisien. Proses yang efisien ditandai dengan perbaikan proses sehingga menjadi lebih murah dan lebih cepat.

3. Efektivitas : Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya..

4. Disiplin : Adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik norma kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.

5. Lingkungan Kerja : Adalah suatu faktor yang didalamnya termasuk hubungan kerja antar karyawan, hubungan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya, yang dapat mempengaruhi produktivitas pegawai.

BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN

A. Metode Pengumpulan DataAdapun teknik pengumpulan data

yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini menggunakan beberapa teknik sebagai berikut :1. Studi Kepustakaan

Menurut Sugiyono (2010:148) studi kepustakaan berkaitan dengan kajian teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti, selain itu kepustakaan sangat penting dalam melakukan penelitian, hal ini dikarenakan penelitian tidak akan lepas dari literatur-literatur ilmiah.

2. Penelitian LapanganYaitu pengumpulan data

dengan cara penelitian langsung ke lapangan yang menjadi objek penelitian.a. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2010:142) mengemukakan “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”.

3. Studi PustakaMengumpulkan data

sekunder dilakukan dengan membaca, mengumpulkan, mencatat, mempelajari, buku-buku, artikel jurnal, informasi internet, dari sumber lainnya yang berupa teori-teori yang mendukung penelitian ini.

B. Metode Analisis Data1. Analisis Data Kuantitatif

Analisis data kuantitatif menurut Sugiyono (2010:9) yaitu teknik penelitian yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu. Pengumpulan data menggunakan instrument penelitian dan analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

2. Uji ValiditasValiditas adalah suatu ukuran

yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu angket. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti.

Besar pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja (X) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Y) dihitung dengan menggunakan korelasi product moment sebagai berikut :

Keterangan :rxy = Koefisienkorelasin = SampelX = Butir pernyataan varians penilaian kinerjaY = Butir pernyataan varians produktivitas kerja pegawai∑ X = Jumlah butir pernyataan varians penilaian kinerja∑Y = Jumlah butir pernyataan varians produktivitas kerja pegawai(∑ X 2) = Jumlah kuadrat butir pernyataan varians penilaian kinerja

(∑Y2) = Jumlah kuadrat butir pernyataan varians produktivitas kerja pegawai

(∑X)2 = Kuadrat butir pernyataan varians penilaian kinerja(∑Y)2 = Kuadrat butir pernyataan varians produktivitas kerja pegawaiKeterangan : jika r hitung> r table maka instrument (item) tersebut dapat dinyatakan valid.

3. Uji ReliabilitasUji Reliabilitas merupakan

derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui kelanjutan kuesioner yang diberikan kepada responden dan indek yang diperoleh dari perhitungan menunjukkan sejauh mana alat ukur yang digunakan dapat dipercaya atau dapat diandalkan.

4. Uji Regresi Linier SederhanaAnalisis Regresi Linier

Sederhana merupakan suatu metode yang digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel tergantung dan memprediksikan variabel tergantung dengan menggunakan variabel bebas (Sarwono, 2012:181).

Secara umum persamaan regresi sederhana dapat dirumuskan sebagai berikut:

Keterangan:Y = Nilai yang diprediksikana = Konstanta (nilai Y apabila X= 0)b = Koefisien regresi X = Nilai variabel independen

5. Analisis Korelasi PearsonMenurut Sugeng D Triswanto

(2010:26) yaitu analisa yang digunakan untuk menunjukan adanya hubungan antara variabel yang satu dengan yang lainnya. Dalam analisa ini terdapat dua variabel, yaitu :

a. Variabel bebas (Independent variable) atau X

b. Variabel Terikat (Dependent Variable) atau Y

Keterangan :rxy = Koefisien product momentn = Banyaknyaresponden∑ X = Jumlah total variabel X∑ Y = Jumlah total variabel Y∑ XY = Jumlahhasil kali total variabel X dengan total variabel Y

Y = a + bX

6. Koefisien DeterminasiDalam analisis korelasi

terdapat suatu angkat yang disebut dengan koefisien determinasi, yang besarnya adalah kuadrat dari koefisien korelasi (r2). Koefisien determinasi dinyatakan dalam bentuk persen (%) dengan notasi R, dimana R = r2.

Dalam penelitian ini untuk mengetahui berapa besar presentase kontribusi variabel bebas (X) dengan presentase variable terikat (Y) dirumuskan sebagai berikut:

Keterangan :R : Koefisien Korelasir2 : Koefisien korelasi antara X

dan Y7. Uji t

Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen dengan asumsi variabel independen lainnya konstan. Untuk mengetahui signifikansi analisis jalur, kita bandingkan nilai probabilitas dengan nilai probabilitas signifikansi. Apabila p value ≥ 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima (model regresi signifikan), dan sebaliknya. Adapun rumus nya adalah sebagai berikut:

Keterangan :t : nilai t yang dihitungn : jumlah anggota sampel

r : korelasi parsial yang ditemukanMenentukan model keputusan dengan menggunakan statistik uji t, dengan melihat asumsi sebagai berikut:a. Interval keyakinan α = 0.05b. Derajat kebebasan = n-3c. Dilihat hasil ttabel

1) Jika thitung > tabel pada = 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima (berpengaruh).

2) Jika thitung < tabel pada = 5% maka H0 diterima dan H1 ditolak (tidak berpengaruh).Di dalam pengujian hipotesis, penulis menggunakan asumsi bahwa:Ho : ρ = 0 hubungan antara variabel x dan y tidak signifikan.Ha : ρ ≠ 0 hubungan antara variabel x dan y positif signifikan.Ketentuan : Terima Ho, jika t hitung < t table

Tolak Ho, jika t hitung > t table

C. Operasional Variabel PenelitianMenurut Sugiyono (2010:38)

variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu Pengaruh Pelaksanaan Penilaian Kinerja (X) dan variabel dependen adalah Produktivitas Kerja Pegawai (Y).

BAB IVHASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASANA. Gambaran Umum Objek

Penelitian1. Sejarah Singkat PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas – Depok

PERUMTEL adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yangbergerak dalam bidang pelayanan jasa Telekomunikasi untuk umum dalamnegeri. Pada awalnya bernama POST EN TELEGRAAFDIENST yang didirikan pada tahun 1884 dengan Staatblad no 52, kemudian pada tahun 1906 diubah menjadi POST, TELEGRAAF EN TELEFOONDIENST (PTT) dengan Staatsblad no.395 dan semenjak itu disebut PTT-Dients. Tahun 1931 ditetapkan sebagai Perusahaan Negara berdasarkan I.B.W.

Selanjutnya mulai tgl 28 April 1970 berdasarkan S.K. MenteriPerhubungan no.129/U/1970 PN TELEKOMUNIKASI berubah menjadi PERUSAHAAN UMUM TELEKOMUNIKASI yang disingkat denganMPERUMTEL. Keberadaan PERUMTEL dikukuhkan dengan Peraturan Pemerintah No 36 tahun 1974 yang menetapkan sebagai pengelola telekomunikasi untuk umum dalam negeri dan luar negeri. Pada akhir tahun

1980, Pemerintah mengambil kebijaksanaan dengan membeli seluruh saham PT INDOSAT sebuah perusahaan swasta yang didirikan dalam rangka Penanaman Modal Asing yang kemudian diubah statusnya menjadi BUMN berbentuk PERSERO. Penyertaan modal negara Republik Indonesia dalam saham PT.INDOSAT tersebut dituangkan dalam Peraturan Pemerintah no 52 tahun 1980.

2. Visi dan Misi Perusahaan Dalam menjalankan

peranannya PT. Telkom memiliki visi dan misiuntuk lebih memperkokoh eksistensinya sebagai salah satu perusahaantelekomunikasi terbesar di Indonesia. Berikut ini adalah visi dan misi yangdimiliki oleh PT. Telkom :a. Visi

Persaingan di industri telekomunikasi semakin kuat dan ketat. Tantangan yang harus dihadapi harus disikapi secara tepat oleh seluruhkaryawan PT. Telkom. Karyawan harus menyatukan hati dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai dan serasikan langkah agar terjadi kerjasama yang solid dan sinergi sehingga rencana-rencana yang direncanakan berjalan secara lancar.

b. Misi

Misi dari PT. Telkom adalah memberikan layanan sebagai berikut:

1. One Stop InfoCom Services with Excellent Quality and Competitive Price and To Be the Role Model as the Best Managed Indonesian Corporation

2. Managing Business Through Best Practices, Optimizing Superior Human Resource, Competitive Technology, and Synergizing Business PartnersIntegrity

3. SOP PT. Telkoma) TUJUAN : Untuk

mengevaluasi kinerja karyawan perusahaan apakah sudah sesuai dengan spesifikasi pekerjaan dan program kerja yang telah disepakati

b) PARA METER : Terpenuhinya perpormance karyawan perusahan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan dan program

kerja yang telah disepakati.

c) RUANG LINGKUP : Prosedur ini dimulai dari menyerahkan from job performance apprasial, mengumpulkan repor pelaksanaan program kerja, analisa repor kinerja karyawan / unit , sampling dilapangan sampai dengan pengarsipan progres repor.

d) PENANGGUNG JAWAB1) Kepala perwakilan

dibawah direktur dan direktur utama bertanggung jawab monitoring dan pelaksanaan evalusi kinerja karyawan.

2) Manager oprasional bertanggung jawab terhadap seluruh proses evaluasi kinerja karyawan pada PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok.

a. Analisis Koefisien Determinasi

Selanjutnya untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja pegawai digunakan rumus koefisien

determinasi sebagai berikut :

KD (Koefisien Determinasi) :

= r2 x 100%

= (0,447)2 x 100%

= 0,1998 x 100%

= 19,98%

Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruhpenilaian kinerja

terhadap produktivitas kerja karyawan sebesar 19,98% dan sisanya sebesar 80,02% dipengaruhi beberapa faktor lain.

BAB VPENUTUP

A. KesimpulanSetelah melakukan

pengamatan dan penelitian terhadap seluruh karyawan di PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok mengenai pengaruh pelaksanaan penilaian kinerja terhadap produktivitas kerja karyawan dapat ditarik kesimpulan :1. Berdasarkan Penilaian

kinerja yang diterapkan pada PT. Telkon Indonesia Unit Pancoran Mas Depok, sudah cukup baik berdasarkan hasil 80 respondendan 10 pernyataan diperoleh dari hasil jawaban kuesioner Sangat Setuju sebesar 22,09% dan Setuju sebesar 64,69% = 86,78%. Terutama pada pernyataan penilaian yang efektif dalam melakukan penilaian kinerja adalah penting dan oleh karena itu saya merasa tetap bekerja di instansi, merupakan kewajiban moral.

2. Berdasarkan Produktivitas kerja karyawan

menunjukkan bahwa cukup baik, dilihat dari jawaban hasil kuesioner yang Sangat Setuju sebesar 37,75% dan yang Setuju sebesar 52,75%. = 90,5%. Terutama pernyataan tentang hubungan yang harmonis antara karyawan dan pimpinan, ada 2 responden yang mengatakan tidak setuju karena kurangnya perhatian dan motivasi terhadap karyawan tersebut.

3. Terdapat pengaruh Penilaian kinerja (X) terhadap Produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok. Dari analisa data yang peneliti lakukan menyimpulkan bahwa, persamaan regresi Y= a + b (x) yang telah ditemukan adalah Y = 14,41 + 0,75 (x) persamaan regresi yang telah ditemukan tersebut terdapat dapat diartikan bahwa, jika penilaian kinerja adil, maka meningkatkan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,75. Dari hasil perhitungan uji korelasi dapat di ketahui

rxy 0,447 masuk kedalam interval 0,40 – 0,477 tingkat hubungan sedang, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh sedang terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok. Hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa KD = 19,98 artinya penilaian kinerja memberikan kontribusi terhadap produktivitas kerja

karyawan sebesar 19,98% dan sisanya dipengaruhi factor lainnya. Sedangkan perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa, thitung 4,933 >ttabel 1,990, maka Ho

ditolak Ha diterima. Hal ini tersebut berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian kinerja (X) terhadap produktivitas kerja pegawai (Y) pada PT. Telkom Indonesia Unit Pancoran Mas Depok.

DAFTAR PUSTAKA

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Penerbit : PT.Remaja Rosda Karya, Bandung.

Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV

Mandar Maju

Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Indeks

EdySutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama.

Cetakan Kedua. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen : Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi

Revisi. Jakarta : Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta :

Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu. 2014.Manajemen, Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta :

Bumi Aksara.

Ilham Wahyudi, 2010, Hubungan Motivasi Kerja dengan Produktivitas Kerja

Karyawan Bagian Produksi pada Perusahaan CV. Karya Jaya Gresik

Prof. Dr. Sugiono, (2011). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif

,Kualitatif, dan R&D); Alfabeta. Bandung.

Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka

Setia.

Sarwono, S.W. (2012). Pengantar Psikologi Umum. Jakarta: PT Raja Grafindo

Persada.

Sinungan, Muchdarsyah. 2014. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Cetakan ke 9.

Jakarta : Bumi Aksara

Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, ( Jakarta:Rineka

Cipta, 2006).

Sugiono, Dr., Prof., (2010). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan

R&D. Alfabeta, Bandung

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung

: Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

Dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sumber : John soeprihanto (2007:80). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Produktivitas.http://xerma.blogspot.co.id/2014/04/pengertian-jenis-jenis-produktivitas.html diaksestanggal 10 Juli 2017.

Sumber : Klingner dan Nanbaldian (2007:82).

http://repository.uksw.edu/bitstream/

123456789/10276/2/T1_212009088_Full%20text.pdf diaksestanggal 10 Juli 2017.

Sumber : Peraturan Pemerintah no 52 tahun 1980. Penyertaan modal Negara

Republik Indonesia. http://www.bphn.go.id/data/documents/80pp052.pdf diaksestanggal 14 Agustus 2017.

Sumber : Umar ( 2007 ). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Produktivitas.

Produktivitas menurut dewan produktivitas nasional (2007:79) http://rasmandoery.blogspot.co.id/2016/05/pengertian-jenis-jenis-produktivitas.html diaksestanggal 10 Juli 2017.

Sumber : Undang-Undang no.19 th 1960, tentang persyaratan sebuah Perusahaan

Negara.http://www.sjdih.depkeu.go.id/fullText/1960/19TAHUN~1960PERPU.HTM diaksestanggal 14 Agustus 2017

Triswanto, Sugeng D., Trik Menulis Skripsi dan Menghadapi Presentasi Bebas Stres,

Tugu Publisher, 2010.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja ( Edisike 3 ). Jakarta : Rajawali Pers.

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Edisi Keempat .Jakarta : Rajawali Pers.