budaya kerja damar sajiwo (angkatan 18)

TUGAS MAHASISWA

MATA KULIAH

BUDAYA KERJA

BUDAYA KERJA PUSKESMAS KECAMATAN X

Disusun oleh :

Damar Sajiwo

Pembimbing

dr.Sandra Dewi, MARS

PROGRAM PASCA SARJANA

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI RUMAH SAKIT

ANGKATAN XVIII

UNIVERSITAS RESPATI INDONESIA

Hubungan Budaya Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

KATA PENGANTAR

Puji syukur senantiasa kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga tugas makalah Manajemen

Keselamatan dan Kesehatan Kerja diselesaikan.

Makalah ini disusun sebagai tugas akhir mata kuliah Keselamatan dan

Kesehatan Kerja Rumah Sakit Program Pasca Sarjana Program Studi Administrasi

Rumah Sakit URINDO.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada

dr.Sandra Dewi, MARS selaku dosen pembimbing mata kuliah Budaya Kerja Rumah

Sakit yang telah memberikan pengetahuan dan pengalaman kepada kami.

Dalam penyusunan makalah ini, penulis merasakan masih banyak

kekurangan sehingga sangat diharapakan adanya masukan maupun kritikan dari

pembaca dan teman teman sekalian demi perbaikan dalam penyusunan makalah ini.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Jakarta, Maret 2013

Penyusun


BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap perusahaan selalu berusaha meningkatkan produktivitas karyawannya agar

dapat bertahan, berkembang serta memiliki kepercayaan yang tinggi dari pihak luar

perusahaan. Demi meningkatkan produktivitas karyawan, maka sering dilakukan

pembenahan dan peningkatan sumber daya manusia dari karyawan.

Namun seringkali kegiatan peningkatan sumber daya manusia dari karyawan tidak

mencapai hal yang diharapkan yaitu tercapainya tujuan dari organisasi perusahaan tersebut

seperti peningkatan produktivitas kerja karyawan. Meskipun telah memiliki sumber daya

yang berkualitas, karyawan belum tentu dapat memberikan hasil kerja yang baik bagi

organisasi perusahaan apabila mereka masih berada dalam belenggu budaya kerja yang

kurang mendukung dan tidak kondusif. Karyawan akan larut dalam budaya organisasi

perusahaan yang tidak mendukung terhadap tujuan organisasi perusahaan yaitu melenceng

dari nilai-nilai organisasi perusahaan. Produktivitas karyawan ditentukan oleh keberhasilan

budaya organisasi perusahaan (corporate culture) yang dimilikinya. Keberhasilan mengelola

organisasi tidak lagi hanya ditentukan oleh keberhasilan prinsip-prinsip manajemen seperti

planning, organizing, leading, controlling; akan tetapi ada faktor lain yang lebih menentukan

keberhasilan peusahaan mencapai tujuannya. Faktor tersebut adalah budaya organisasi

perusahaan (corporate culture). Budaya organisasi perusahaan dapat membantu penerapan

manajemen dengan baik.

Budaya kerja dalam suatu organisasi ada yang baik dimana yang baik akan

mempengaruhi SDM untuk meningkatkan kinerja karyawan tersebut, dan yang jelek akan

memberikan kinerja karyawan yang buruk.Budaya kerja yang baik harus terus dibina dan

dilestarikan sehingga efeknya akan meningkatkan suatu keuntungan di dalam suatu

organisasi, dan budaya kerja yang buruk sangat tidak harapkan yang akan menyebabkan

SDM dalam suatu organisasi tersebut mengalami degradasi dalam hal kinerjanya, yang dapat

mengakibatkan organisasi tersebut tergilas oleh kompetitornya,tetapi juga tidakmelakukan

perubahan, maka tidak mustahil organisasi tersebutberada pada kondisi yang kritis, bahkan

lebih mendekatikehancuran.


SDM yang memiliki kinerja tinggi itu sangat ditentukan dengan budaya kerja suatu

organisasi.Keberadaan sumber daya alam yang melimpah namunkinerja SDM rendah, maka

ketersediaan sumber dayaalam yang banyak tersebut tidak akan mampu

memberikankontribusinya yang maksimal untuk manusia. Sebaliknya jikakinerja SDM

tinggi, walaupun sumber daya alam kurangmendukung, namun mampu membawa organisasi

atau sebuahnegara menjadi negara yang makmur.Namun demikian perlu juga diperhatikan

bahwa jumlah sumber daya manusia yang banyak juga belum dapat digunakan

sebagaipegangan bahwa sebuah negara atau organisasi akan maju.

B.Perumusan Permasalahan

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskanmasalah pokok yang akan

dibahan adalah mengenai Hubungan Budaya Kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan

Puskesmas Kecamatan X.

C.Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini dimaksud untuk lebih mengetahui secara

mendalam bahwa setiap organisasi untuk mencapai keberhasilan dalam organisasi harus

didukung oleh SDM yang handal dan mempunyaikinerja kerja yang tinggi.

D.Metode Penulisan

Metode penelitian merupakan suatu cara yang dilakukan untuk mencapai suatu tujuan.

Dalam penulisan makalah ini, penulismenggunakan metode penelitian kepustakaan (Library

Research)yaitu suatu metode pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, diktat-dikat

dan literatur-literatur serta informasi-informasilainya yang berhubungan dengan penulisan

makalah ini.


BAB II

LANDASAN TEORI

A. BUDAYA KERJA

2.1 Pengertian Budaya Dan Kebudayaan

Budaya atau kebudayaan berasal dari bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang

merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang

berkaitan dengan budi dan akal manusia.Dalam bahasa Inggris, kebudayaan disebut culture,

yang berasal dari kata Latin Colere, yaitu mengolah atau mengerjakan.Bisa diartikan juga

sebagai mengolah tanah atau bertani.Kata culture juga kadang diterjemahkan sebagai "kultur"

dalam bahasa Indonesia.Budaya secara harfiah berasal dari Bahasa Latin yaitu Colere yang

memiliki arti mengerjakan tanah, mengolah, memelihara ladang (menurut Soerjanto

Poespowardojo 1993).

Menurut kamus Webster, budaya adalah ide, adat, keahlian, seni, dan lain-lain yang

diberikan oleh manusia dalam waktu tertentu.Budaya menyangkut moral, sosial, norma-

norma perilaku yang mendasarkan pada kepercayaan, kemampuan dan prioritas anggota

organisasi.

Menurut The American Herritage Dictionary mengartikan kebudayaan adalah sebagai

suatu keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan sosial, seni, agama,

kelembagaan, dan semua hasil kerja dan pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.

Menurut Koentjaraningrat budaya adalah keseluruhan sistem gagasan tindakan dan hasil

karya manusia dalam rangka kehidupan masyarakat yang dijadikan miliki diri manusia

dengan cara belajar.

Dari berbagai definisi tersebut, dapat diperoleh pengertian mengenai kebudayaan

adalah sesuatu yang akan mempengaruhi tingkat pengetahuan dan meliputi sistem ide atau

gagasan yang terdapat dalam pikiran manusia, sehingga dalam kehidupan sehari-hari,

kebudayaan itu bersifat abstrak. Sedangkan perwujudan kebudayaan adalah benda-benda

yang diciptakan oleh manusia sebagai makhluk yang berbudaya, berupa perilaku dan benda-


benda yang bersifat nyata, misalnya pola-pola perilaku, bahasa, peralatan hidup, organisasi

sosial, religi, seni, dan lain-lain, yang kesemuanya ditujukan untuk membantu manusia dalam

melangsungkan kehidupan bermasyarakat.

2.2 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289):

“Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota

organisasi itu”.

Menurut pandangan Davis (1984):

“Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang

dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan

arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”.

Menurut pandangan Schein (1992):

“Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan,

diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi

belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akubat adaptasi

eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. Sehingga perlu diajarkan

kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan

merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”.

Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif

dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,

analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan

proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-

orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya


individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah

baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran

majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman

bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan

di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996).

Setiap organisasi tentunya memiliki definisi yang berbeda-beda mengenai budaya

organisasi.Menurut Robbins (1999) budaya organisasi adalah sistem nilai bersama dalam

suatu organisasi yang menentukan tingkat bagaimana para karyawan melakukan kegiatan

untuk mencapai tujuan organisasi.Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-

nilai yang mempedomani sumber daya manusia dalam menghadapi permasalahan eksternal

dan usaha memahami nilai-nilai yang ada serta mengerti bagaimana mereka harus bertindak

dan bertingkah laku (Susanto, 1997).

2.3 Nilai-Nilai Yang Terkandung Dalam Budaya Organisasi

Hasil penelitian yang dilakukan O’Reilly, Chatman dan Cadwel (1991) dan Sheridan

(1992) menunjukan arti pentingnya nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi prilaku dan

sikap individu. Hasil penelitian tersebut memberikan indikasi bahwa terdapat hubungan

antara person-organization fit dengan tingkat kepuasaan kerja, komitmen dan turnover

karyawan, dimana individu yang sesuai dengan budaya organisasi memiliki kecendrungan

untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen tinggi pada organisasi, dan juga memiliki

intensitas tinggi untuk tetaptinggal dan bekerja di organisasi, sebaliknya individu yang tidak

sesuai dengan budaya organisasi cenderung untuk mempunyai kepuasaan kerja dan komitmen

yang rendah, akibatnya kecendrungan untuk meninggalkan organisai tentu saja lebih tinggi.

Hasil penelitian juga menunjukan bahwa nilai budaya secara signifikan mempengaruhi

efektifitas organisasi melalui peningkatan kualitas output dan mengurangi biaya

pengadaantenaga kerja.

Dengan memahamidan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu,

akan mendorong para manajer/ pimpinan menciptakan kultur yang menekankan pada


interpersonal relationship (yang lebih menarik lagi) di banding dengan kultur yang

menekankan pada work task.

Menurut Robbins ( 1993 ) ada sepuluh karateristik kunci yang merupakan inti budaya

organisasi,yakni:

1. Member identity, yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan,

dibandingkan dengan identitas dalam kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.

2. Group emphasis, yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dari pada

kerja individual

3. People focus, yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang di ambil digunakan untuk

mempertimbangkan keputusan tersebut bagi anggota organisasi.

4. Unit integration, yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk

beroperasi secara terkondisi.

5. Control, yaitu banyaknya/jumlah peraturan dan pengawasan langsung digunakan untuk

mengawasi dan mengendalikan prilaku karyawan.

6. Risk tolerance, yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk menjadilebih agresif,

inovatif, dan berani mengambil resiko.

7. Reward criteria, yaitu berapa besar imbalan di alokasikan sesuai dengan kinerja karyawan

di bandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism, atau factor-faktor non kinerja

lainya.

8. Conflict tolerance,yaitu besarnya dorongan yang diberikan kepada karyawan untuk

bersikap terbuka terhadap konfik dan kritik.

9. Means-endsorientation, yaitu intensitas manajeman dalam menekankan pada penyabab

atau hasil, dibandingkan pada teknik dan proses yang di gunakan untuk mengembangkan

hasil.

10. Open-system focus, yaitu besarnya pengawasan organisasidan respon yang di berikan

untuk mengubah lingkungan eksternal.

2.4 Manfaat Budaya Organisasi

Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. Sutanto

( 1997 ) mengemukan bahwa budaya organisasi perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya

pun dapat berfungsisebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi angota /


karyawan terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi suatu kekuatan dalam

pencapaian tujuan organisasi

Menurut Robbins (1996), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada

kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu

dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku karyawan.

2.5 Dimensi-dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi ni mempengaruhi

perilaku yang mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidak sepakatan atau bahkan konflik

(Erly, 1993, dalam Gibson, 1996). Gibson (1996) menyebutkan 7 dimensi budaya, yaitu

hubungan manusia dengan alam, individualisme versus kolektivisme, orientasi waktu,

orientasi aktivitas, informalitas, bahasa dan kepercayaan.

Sedangkan dimensi-dimensi yang digunakan untuk membedakan budaya organisasi,

menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama

menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu: (1) Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh

mana para karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil resiko. (2) Perhatian ke

hal yang rinci. Sejauh mana para karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan,

anaisis dan perhatian kepada rincian. (3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen fokus pada


hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil itu. (4)

Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil dari orang-

orang di dalam organisasi itu.(5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan

dalam tim-tim kerja, bukannya individu-individu. (6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang

itu agresif dan kompetitif, bukan bersantai. (7) Kemantapan. Sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan dipertahankanya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

Luthans (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi,

yang meliputi:

1. Aturan-aturan perilaku yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan oleh

anggota organisasi.

2. Norma adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu.

Lebih jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma sosial, norma susila,

norma adat, dll.

3. Nilai-nilai dominan adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan

oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi,

tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.

4. Filosofi adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para

keryawan dan pelanggannya, seperti ”Kepuasan Anda adalah harapan Kami”, ”Konsumen

adalah Raja”,dll.

5. Peraturan-peraturan adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus

mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima di dalam organisasi.

6. Iklim Organisasi adalah keseluruhan ”perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana

para anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri

dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

2.6 Karakteristik Budaya Organisasi

Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari

perusahaan, antara lain:

1. Kepemimpinan.

Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah

pencapaian suatu tujuan organisasi. Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat

menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah


organisasional. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan

budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada

otonomi atau kemandirian para anggota. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat

menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif, dalam pengambilan

keputusan dan kerja sama. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya

organisasi, terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah.

2. Inovasi.Dalam mengerjakan tugas-tugas, organisasi lebih berorientasi pada pola

pendekatan ”pakai tradisi yang ada” dan memakai metode-metode yang teruji atau

pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapakan cara-cara baru melalui

eksperimen.

3. Inisiatif individu. Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan, dan

independensi dari masing-masing anggota organisasi, yaitu kewenangan dalam

menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan.

4. Toleransi terhadap resiko. Dalam budaya organisasi manusia didorong untuk lebih

agresif, inovatif, dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam pekerjaannya.

5. Pengarahan yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan terhadap

sumber daya manusia atas hasil kerjanya. Harapan dapat dituangkan dalam bentuk

kuantitas, kualitas, dan waktu penyelesaian.

6. Integrasi. Integrasi di sini adalah bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk

menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik, yaitu seberapa jauh

keterkaitan dan kerja sama di tekankan dan seberapa dalam rasa saling ketergantungan

antar sumber daya manusia ditanamkan.

7. Dukungan manajemen. Seberapa baik manajer memberikan komunikasi yang jelas,

bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas.

8. Pengawasan. Meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakan oleh

manajeman untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota organisasi.

9. Identitas. Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada

organisasinya secara penuh. Misalnya, seseorang anggota organisasi yang dibangunkan

dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab “saya adalah anggota

organisasi X,” berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian dari

identitas dirinya.

10. Sistem penghargaan. Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi “reward”(biasanya

dikaitkan dengan kenaikan gaji dan promosi) sesuai kinerja karyawan.


11. Toleransi terhadap konflik. Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap

konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam pertemuan adalah

wajar. Tetapi jika perusahaan toleransi konfliknya rendah, maka karyawan akan

menghindari perdebatan dan akan menggerutu di belakang.

12. Pola komunikasi. Maksud dari pola komunikasi di sini adalah komunkasi yang terbatas

pada hirarki formal dari setiap organisasi.

Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan untuk

mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi karyawan dalam manilai perusahaan tempat

mereka bekerja.Misalnya, dukungan manajeman merupakan ukuran penilaian terhadap

perilaku kepemimpinan dari setiap manajer.

2.7 Pengertian Budaya Kerja

Budaya Kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-

nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang dibudayakan dalam suatu

kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta

tindakan yang terwujud sebagai kerja. (Sumber : Drs. Gering Supriyadi, MM dan Drs. Tri

Guno, LLM )

Secara konseptual, budaya kerja secara tekstual tersebut dapat digambarkan, yaitu:

1. Integritas dan profesionalisme, yaitu konsisten dalam kata dan perbuatan serta ahli dalam

bidangnya. Orang yang memiliki integritas kepribadian, maka dia akan melakukan

sesuatu yang sesuai antara apa yang diucapkan dan apa yang dilakukan. Kepribadian ini

muncul dari keyakinan bahwa bekerja tidak semata untuk meraih prestasi keduniawaian

tetapi juga memiliki makna keukhrawian atau ibadah. Bekerja yang didasari oleh

semangat ibadah akan menyebabkan orang bekerja tanpa pamrih untuk kepentingan

individu tetapi untuk kepentingan kebersamaan. Selain itu juga memiliki kemampuan

yang seimbang. Dia akan bekerja dengan pengetahuan, sikap dan keahliannya.

2. Kepemimpinan dan keteladanan, yaitu mampu mendayagunakan kemampuan potensi

bawahan secara optimal. Jika ketepatan diberi kekuatan untuk menjadi pemimpin maka


tidak akan memanfaatkannya untuk bekerja secara otoriter tetapi secara partisipatif.

Seseorang akan secara maksimal mendayagunakan bawahannya sebagai partner untuk

mencapai visi dan misi institusi. Selain itu juga berlaku sebagai teladan. Menjadi teladan

dalam kerja keras, tanggungjawab, dan kedisiplinan dan sebagainya. Sebagaimana para

Nabi yang dicontohkan di dalam teks suci bahwa ”pada diri Nabi adalah contoh dan

tauladan yang baik”. Para pemimpin sesungguhnya adalah pewaris para teladan sejati

dalam kehidupan ini.

3. Kebersamaan dan dinamika kelompok, yaitu mendorong agar cara kerjanya tidak

bersifast individual dan pusat kekuasaan tidak pada satu tangan. Sesuatu yang sangat sulit

di dalam relasi kerja adalah membangun kerja sama dalam kerja kelompok. Meskipun

manusia itu tahu bahwa tidak mungkin urusan diselesaikan secara individual, namun

demikian ketika harus bekerja sama terkadang mengalami kesulitan. Bayangkan saja

tidak ada manusia yang bisa memenuhi kebutuhannya secara sendiri kecuali dalam

relasinya dengan manusia lainnya. Ada ungkapan yang bagus yaitu TEAM, Together

Everyone Achieve More. Justru melalui kebersamaan seseorang akan mendapatkan lebih

banyak.

4. Ketepatan dan kecepatan, yaitu adanya kepastian waktu, kuantitas, kualitas dan finasial

yang dibutuhkan. Prinsip yang harus dijadikan sebagai pedoman adalah semakin cepat

semakin baik. Prinsip pelayanan yang harus dikembangkan dalam suatu institusi adalah

pelayanan prima yang berbasis kecepatan dan ketepatan. Bukan prinsip gremet-gremet

angger slamet atau lambat-lambat tetapi selamat, tetapi cepet-cepet angger selamet.

Makanya yang diperlukan adalah kecepatan dan ketepatan. Kerja yang cepat dan tepat

merupakan kerja yang menggunakan keturukuran yang jelas. Jika pekerjaan bisa

diselesaikan sehari maka akan diselesaikannya tepat waktu. Jika pekerjaan itu

menghabiskan anggaran tertentu, maka akan dilaksanakan sesuai dengan ukuran anggaran

yang tepat. Jika bisa seperti itu maka tidak akan terjadi kasus mark up dan sebagainya,

juga bukan kerja yang menjadikan sesuatu yang mudah menjadi sulit dan sebagainya.

5. Rasionalitas dan kecerdasan emosi, yaitu keseimbangan antara kecerdasan intelektual dan

emosional. Ternyata di dalam kehidupan ini yang dibutuhkan bukan sekedar orang yang


cerdas secara intelektual saja. Kenyataannya banyak orang yang cerdas intelektual tetapi

justru tidak berhasil dalam kehidupannya. Kehidupan ini bukan hanya membutuhkan

logika akan tetapi juga kecerdasan emosi yang didasari oleh pemahaman tentang perasaan

dan kemanusiaan. Melalui kecerdasan logika manusia akan menyatakan ya atau tidak.

Akan tetapi untuk menyatakan ya atau tidak tentu dibutuhkan pertimbangan kemanusiaan.

Melalui keseimbangan antara kecerdasan intelektual dan emosional maka akan

memunculkan keteguhan dan ketegasan. Dan yang tidak boleh dilupakan adalah

kecerdasan spiritual yang berbasis pada keyakinan dan moralitas kebaikan. Dengan

menggabungkan ketiganya dalam kerja maka seseorang akan bisa meraih kebahagiaan

yang memadai.

Semakin positif nilai komponen-komponen budaya tersebut dimiliki oleh seseorang

karyawan, maka akan semakin tinggi kinerjanya. Ceteris paribus. Agar budaya kerja dapat

tumbuh berkembang dengan subur dikalangan karyawan dan staf, maka dibutuhkan

pendekatan-pendekatan melalui tindakan manajemen puncak dan proses sosialisasi

1. Tindakan manajemen puncak

a. Apa yang dikatakan manajemen puncak akan menjadi panutan.

b. Bagaimana manajemen puncak berperilaku akan menunjukkan karyawan bersikap

dalam berkomunikasi dan berprestasi untuk mencapai standar kerja perusahaan.

c. Bagaimana manajemen puncak menegakkan norma-norma kerja akan menumbuhkan

integritas dan komitmen karyawan yang tinggi.

d. Imbalan dan hukuman yang diberikan manajemen puncak akan memacu karyawan

untuk meningkatkan semangat dan disiplin kerja.

2. Proses Sosialsiasi

Proses sosialisasi dilakukan dalam bentuk advokasi bagi karyawan baru untuk

penyesuaian diri dengan budaya organisasi. Sosialisasi dilakukan ketika mereka sedang

dalam tahap penyeleksian atau pra tanda tangan.

Tiap calon karyawan mengikuti pembelajaran sebelum diterima. Setelah diterima para

karyawan baru melihat kondisi organisasi sebenarnya dan menganalisis harapan-

kenyataan, antara lain lewat proses orientasi kerja. Pada tahap ini para karyawan berada

dalam tahap “perjuangan” untuk menentukan keputusan apakah sudah siap menjadi

anggota sistem sosial perusahaan, ragu-ragu ataukah mengundurkan diri.


Ketika karyawan sudah memutuskan untuk terus bekrja, namun prsoes perubahan relatif

masih membutuhkan waktu yang lama, maka tiap karyawan perlu difalisitasi dengan

pelatihan dan pengembangan diri secara terencana.

Dalam hal ini, karyawan harus membuktikan kemampuan diri dalam penguasaan

ketrampilan kerja yang disesuaikan dengan peran dan nilai serta norma yang berlaku

dalam kelompok kerjanya sampai mencapai tahap metamorfosis.

Secara keseluruhan keberhasilan proses sosialisasi akan sampai pada tahap internalisasi

yang diukur dari (1) Produktivitas Kerja, (2) Komitmen pada tujuan organisasi, dan (3)

Kbesamaan dalam organisasi.[5]

Jadi budaya kerja yang dibentuk dari budaya organisasi akan berdampak pada kinerja dan

produktivitas. Hal ini tercermin dari sikap karyawan dalam memandang pekerjaannya,

sikap dalam bekerja, etos kerja, dan pemanfaatan waktu dalam bekerja.

Agar dapat terlaksana dengan baik, harus ada langkah-langkah yang harus diambil dari

pihak manajemen dan proses sosialisasi, sehingga budaya kerja yang ada dapat

terinternalisasi dalam setiap kegiatan pekerjaan sehari-hari.

2.8 Tujuan Atau Manfaat Budaya Kerja

Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga perilaku SDM yang

ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja untuk menghadapi berbagai tantangan di

masa yang akan datang.

Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik :

1. meningkatkan jiwa gotong royong

2. meningkatkan kebersamaan

3. saling terbuka satu sama lain

4. meningkatkan jiwa kekeluargaan

5. meningkatkan rasa kekeluargaan

6. membangun komunikasi yang lebih baik

7. meningkatkan produktivitas kerja

8. tanggap dengan perkembangan dunia luar, dll.

2.9 Faktor – faktor yang mempengaruhi Budaya Kerja


Menurut pendapat para ahli, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi budaya kerja adalah

sebagai berikut :

1. Perilaku pemimpin

Tindakan nyata dari seorang pemimpin biasanya akan menjadi cermin penting bagi

para pegawai.

2. Seleksi para pekerja

Dengan menempatkan pegawai yang tepat dalam kedudukan yang tepat, akan

menumbuhkembangkan rasa memiliki dari para pegawai.

3. Budaya Organisasi

Setiap organisasi memiliki budaya kerja yang dibangun sejak lama.

4. Budaya Luar

Didalam suatu organisasi, budaya dapat dikatakan lebih dipengaruhi oleh komunitas

budaya luar yang mengelilinginya.

5. Menyusun misi perusahaan dengan jelas

Dengan memahami misi organisasi secara jelas maka akan diketahui secara utuh dan

jelas sesuatu pekejaan yang seharusnya dilakukan oleh para pegawai.

6. Mengedepankan misi perusahaan

Jika tujuan suatu organisasi sudah ditetapkan, setiap pemimpin harus dapat

memastikan bahwa misi tersebut harus berjalan.

7. Keteladanan pemimpin

Pemimpin harus dapat memberi contoh budaya semangat kerja kepada para

bawahannya

8. Proses pembelajaran.

Pembelajaran pegawai harus tetap berlanjut.Untuk menghasilkan budaya kerja yang

sesuai, para pegawai membutuhkan pengembangan keahlian dan pengetahuan.

9. Motivasi

Pekerja membutuhkan dorongan untuk turut memecahkan masalah organisasi lebih

inovatif.

Dengan demikian pemimpin dapat mengembangkan budaya kerja yang adil melalui

peningkatan daya pikir pegawai dalam memecahkan masalah ayng ada secara efektif

dan efisien.

Selanjutnya yang dimaksud budaya kerja dalam penelitian ini adalah kondisi dan

iklim kerja yang diciptakan oleh pimpinan dan diberlakukan dalam organisasi untuk

dijadikan pedoman sikap dan perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas.


Jadi dalam rangka mengaktualisasikan budaya kerja sebagai ukuran sistem nilai dalam

bekrja yang pertama kali harus diupayakan adalah penanaman dalam sikap mental

karyawan yang meliputi pemahaman dan pelaksanaan dalam sikap dan pelaksanaan

pekerjaannya sehari-hari.

Selain itu perilaku pemimpin merupakan faktor yang mempengaruhi pelaksanaan

budaya kerja dalam suatu organisasi. Dalam hal ini diperlukan keteladanan sikap

untuk dapat dijadikan contoh dan panutan oleh semua karyawan, juga kebijakan

dalam menentukan arah, tujuan serta visi dan misi suatu organisasi yang akan juga

dijadikan landasan dalam pelaksanaan budaya kerja

2.10 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja sudah banyak dilakukan di masa lalu,

baik yang dilakukan di dalam negeri maupun di luar negeri, baik pada organisasi bisnis

maupun pada organisasi publik.Peneliti Kotter dan Heskett (1997) yang berjudul Corporate

Culture and Performance menyimpulkan bahwa (1) Budaya perusahaan mempunyai pengaruh

yang sangat dominant terhadap sukses tidaknya perusahaan membangun kinerja karyawan.

(2) Budaya organisasi mempunyai dampak positif terhadap kinerja ekonomi perusahaan. (3)

Budaya organisasi dapat diciptakan dan dibentuk untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Studi di Indonesia yang dilakukan oleh NurFarhati (1999) menyimpulkan bahwa: (1)

Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang erat dengan kinerja karyawan. (2) Budaya

organisasi, yang terdiri dari inovasi dan kepedulian, perilaku pemimpin dan orientasi tim,

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

B. KINERJA KARYAWAN

2.1 Pengertian Kinerja

Kata performance dalam bahasa inggris diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia sering

berbeda, sampai sekarang belum dibakukan. Ada yang menerjemahkan sebagai : unjuk kerja,

kinerja, hasil karya, karya, pelaksanaan kerja, hasil pelaksanaan kerja.

Ilyas (1999:65) menerjemahkan performance menjadi unjuk kerja, sedangkan Wahyudi

(1996:34) menerjemahkan menjadi prestasi kerja.


Menurut The Scribner-Bantam English Dictionary, terbitan Amerika dan Canada tahun 1979,

(dalam Prawirosentono, 1991:1) kinerja berasal dari akar kata “to form” yang mempunyai

beberapa “entries” berikut :

1. Todo carry out; execute (melakukan, menjalankan, melaksanakan).

2. To dischange or fulfil; as a vow (memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar).

3. To portray, as a character in a play (menggambarkan suatu karakter dalam suatu

permainan).

4. To render by voice or a musical instrument (menggambarkan dengan suatu atau alat

musik).

5. To execute or complete an undertaking (melaksanakan atau menyempurnakan tanggung

jawab).

6. To act a part in a play (melakukan sesuatu kegiatan dalam suatu permainan).

7. To perform music (memainkan/pertunjukan musik)

8. To do what is expected of a person or machine (melakukan sesuatu yang diharapkan oleh

seseorang atau mesin).

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka arti performance atau kinerja adalah sebagi

berikut : Kinerja (Performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Disamping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja seseorang pegawai, sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus

dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar

yang telah ditentukan).

Mangkunegara (2001:67) mendifinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai berikut:

“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Sedangkan Bernardin dan Russel (1993:397), mengatakan pengertian bahwa: “kinerja

pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dapat dinilai

dari out put”. Timpe (1993:ix), mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah:

“Tingkat kinerja individu, yaitu hasil yang diinginkan dari perilaku individu.


Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun

kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun

kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.

Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan

kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku

kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup,

sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang

diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas

dan jabatan personel memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah

penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.

Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97) adalah :

1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang

diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari

pengalamankerja

2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai

individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai

dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.

2. 2 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses menilai hasil karya personel dengan

menggunakan instrumen penilaian kinerja dengan membandingkanya dengan standar baku.

Melalui penilaian itu kita dapat mengetahui apakah pekerjaan itu sudah sesuai atau belum

dengan uraian pekerjaan yang telah disusun sebelumnya.

a) Faktor faktor Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor :

a. Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku yang

ditentukan oleh sistem pekerjaan.


b. Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel

dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel

tersebut.

c. Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi

kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan

kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.

b) Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan Penilaian kinerja secara umum:

a. Menilai kemampuan personel.

Penilaian ini merupakan tujuan yang mendasar dalam menilai personel secara

individu, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk menilai efektivitas

manajemen sumber daya manusia.

b. Pengembangan personel

Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk pengembangan personel

seperti: promosi, mutasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian kompensasi.

Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan untuk:

1. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinan

2. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi

3. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan

4. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan

Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat

dan valid sehubungan dengan perilaku dan kinerja karyawan.Semakin akurat dan

valid informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi

nilainya bagi organisasi.

Tujuan penilaian kinerja secara khusus:Walaupun semua organisasi masing-

masing mempunyai tujuan yang mendasar mengenai sistem penilaian kinerja,

informasi yang dihasilkan oleh sistem tersebut dapat digunakan secara khusus bagi

organisasi. Tujuan khusus tersebut dapat digolongkan menjadi dua bagian besar yaitu:

evaluasi dan pengembangan.


c) Aspek Evaluasi Penilaian Kinerja

Untuk melakukan evaluasi maka manajer akan menilai kinerja massa lalu

seorang karyawan. Evaluator menggunakan informasi untuk menilai kinerja dan

kemudian menggunakan data tersebut dalam keputusan-keputusan promosi, demosi,

terminasi dan kompentensi. Teknik evaluatif membandingkan semua pegawai satu

dengan yang lain atau terhadap beberapa standar sehingga keputusan-keputusan dapat

dibuat berdasarkan catatan-catatan kinerja mereka. Keputusan-keputusan yang paling

sering dilaksanakan berdasarkan tujuan evaluatif adalah keputusan-keputusan

kompensasi yang mencakup peningkatan balas jasa, bonus pegawai, dan kenaikan-

kenaikan lainya dalam gaji.Tujuan evalutif kedua dari penilaian kinerja adalah

membuat keputusan-keputusan penyusunan pegawai (staffing).Penilaian kinerja masa

lalu merupakan factor kunci dalam menentukan pegawai yang diinginkan

lainya.Penilaian kinerja dapat dipakai untuk mengevaluasi sistem perekrutan, seleksi

dan penempatan.

d) Aspek Pengembangan Penilaian Kinerja

Informasi yang dihasilkan dari sistem penilaian kinerja dapat juga dipakai

untuk lebih memudahkan pengembangan pribadi/karir pegawai. Dalam pendekatan

pengembangan, manajer mencoba meningkatkan kinerja seseorang pegawai di massa

yang akan datang. Aspek pengembangan dari penilaian kinerja mendorong

pertumbuhan pegawai dalam hal keahlian, pengalaman atau pengetahuan yang

dibutuhkan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik.

Keahlian-keahlian atau pengetahuan yang harus dicapai seseorang untuk

melaksanakan pekerjaan di massa mendatang, dan tipe-tipe tanggung jawab yang

harus diberikan seseorang guna mempersiapkannya terhadap penugasan-penugasan di

massa mendatang.

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian

pedoman kepada pegawai untuk kinerjanya di massa depan. Umpan balik ini

mengenali kekuatan dan kelemahan dalam kinerja massa lalu dan menentukan arah

yang harus diambil pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara

khusus bagaimana mereka dapat meningkat di massa depan. Karena penilaian kinerja

dirancang untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yang buruk, penilaian

haruslah dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih baik.


e) Konsep Dasar Penilaian Kinerja

a. Memenuhi manfaat penilaian dan pengembangan

b. Mengukur/menilai berdasarkan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan

c. Merupakan dokumen legal

d. Merupakan proses formal dan nonformal

f) Cara-cara Melakukan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat dilakukan dengan bermacam-macam cara yaitu:

1. Penilaian teknik essai

2. Penilaian komparasi

3. Penilaian daftar periksa

4. Penilaian langsung ke lapangan

5. Penilaian berdasarkan perilaku

6. Penilaian berdasarkan insiden kritikal

7. Penilaian berdasarkan keefektifan

8. Penilaian berdasarkan peringkat

g) Karakteristik

Sifat khas dari suatu pengukuran kinerja adalah:

a. Pengukuran kinerja nonfinansial harus dimasukan dalam suatu sistem karena

banyak tujuan organisasi yang tidak mendasarkan pada biaya. Yang termasuk

disini adalah: waktu, ketersedian alat, ketepatan jadwal, dan presentase produk

yang tidak salah.

b. Pengukuran kinerja harus saling menunjang bukan menimbulkan masalah

c. Pengukuran kinerja harus dapat memotivasi pegawai untuk membantu organisasi

mencapai tujuan jangka panjangnya seperti juga jangka pendek.

Pengukuran kinerja harus dapat dipakai di semua bagian.Interval waktu antar

persiapan dan keluarnya produk merupakan suatu pengukuran yang meliputi

beberapa daerah.


Pengukuran kinerja harus dapat dipakai di semua bagian.Interval waktu antar

persiapan dan keluarnya produk merupakan suatu pengukuran yang meliputi beberapa

daerah.

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat digunakan untuk

memudahkan pengembangan pribadi pegawai.Sistem penilaian yang sehat dapat

menghasilkan informasi yang valid tentang pegawai. Jika informasi ini diumpan-

balikan kepada pegawai secara jelas dan dengan cara yang tidak mengancam, maka

informasi itu dapat memenuhi dua tujuan:

1. Bila informasi mengindikasikan bahwa pegawai sudah bekerja secara efektif,

proses-proses umpan balik itu sendiri dapat menguntungkan pegawai karena dapat

meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensinya.

2. Bila informasi menemukan adanya kelemahan, maka umpan balik dapat

menstimulasi proses pengembangan untuk mengatasi proses kelemahan yang ada.

Untuk manajemen sumber daya manusia, proses penilaian kinerja dapat

menunjukan adanya kebutuhan akan adanya pengembangan tambahan sebagai suatu

alat untuk meningkatkan kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja yang

mengindikasikan bahwa seorang pegawai mempunyai potensi untuk bekerja dengan

baik di suatu posisi yang dipromosikan, maka pegawai tersebut mempunyai

kesempatan untuk menduduki suatu posisi yang lebih tinggi.

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian

pedoman kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai

tentang kelemahan dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus

dipilih pegawai untuk memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus,

bagaimana mereka dapat meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang.

Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja

yang buruk, penilaian harus dirancang untuk mengembangkan pegawai dengan lebih

baik.


BAB III

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. ANALISIS BUDAYA KERJA DI PUSKESMAS KECAMATAN X

Berkeyakinan bahwa bekerja adalah ibadah.

Profesional

Tanggung jawab

Disiplin

Ramah

Sabar

Komitmen

Responsif

Adil

Cekatan

Rapi

Informatif

Terbuka

Malu

B. PEMBAHASAN BUDAYA KERJA DI PUSKESMAS KECAMATAN X

Profesional :

Melakukan tindakan sesuai dengan disiplin ilmu atau kompetensinya. Sehingga

mencegah terjadinya suatu beban tugas yang tumpang tindih antar bagian

pekerja.

Tanggung jawab :

Berani melakukan tindakan dengan senantiasa mempertimbangkan segala

resikonya. Dalam hal ini kami sebagai pekerja pelayanan medis, bekerja dengan

sepenuh hati dan selalu memikirkan hal-hal yang dapat terjadi sehingga kami

tidak bekerja secara asal-asalan.


Disiplin;

Bekerja sesuai tata tertib atau aturan yang berlaku. Sehingga kami bekerja

sesuai dengan peraturan pekerjaan yang telah di rancang oleh puskesmas,

Ramah :

Sikap dan tutur kata yang manis, akrab dan simpatik. Masyarakat di kecamatan

X sangat menginginkan pelayanan yang baik, walaupun kami pekerja sosial

tetapi kami sangat menjunjung tinggi nilai-nilai etika dalam bersikap, sehingga

masyarakat mendapat pelayanan, informasi, dan edukasi, sehingga tercapainya

kecamatan yang berwawasan kesehatan.

Sabar :

Bersikap tenang, tidak mudah marah/ putus asa dan menjauhi tindakan kasar

dan tidak terkendali.

Komitmen :

Dengan bersemangat dan sepenuh hati menjalankan sesuatu yang menjadi

tekad bersama. Sebagai Primary health care dengan visi Kecamatan

berwawasan kesehatan.

Responsif :

Cepat tanggap terhadap permasalahan yang ada. Sehingga mencegah

terjadinya budaya menunda pekerjaan, dan mencegah menumpuknya

permasalahan.

Adil :

Tidak berfihak atau berat sebelah pada kepentingan tertentu. Kami senantiasa

berusaha menciptakan kesamarataan pelayanan antar pasien, tanpa

menimbulkan suatu kesenjangan. Apabila ada hal-hal yang menyimpang yang

dapat menimbulkan kesenjangan kami bertindak tegas dan menyampaikan

informasi kepada yang bersangkutan.

Informatif :

Mampu memberikan informasi yang jelas dan benar. Sehingga pasien mengerti

terhadap penyakit yang diderita, mengetahui bagaimana cara penatalaksanaan,

dan pencegahannya. Sehingga terciptanya kemandirian keluarga hidup sehat.


Terbuka :

Tidak tertutup dalam memberi maupun menerima informasi. Kami selalu terbuka

dengan saran baik internal kami sebagai petugas puskesmas, dan juga saran

dari pasien sebagai penerima jasa pelayanan kami.

Malu :

- Malu karena datang terlambat

- Malu karena berbuat salah

- Malu karena melihat teman sibuk bekerja

- Malu karena melanggar peraturan yang ada.

- Malu kalau bekerja tidak berprestasi.


DAFTAR PUSTAKA

Jewell.L.N, Siegall Marc, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Arcan, Jakarta, 1989

Riggio, R.E, Introduction to Industrial/Organizational Psychologi, Scott, Foresman & Co,

USA, 2005

Wibowo, Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007

Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks.

Ndraha, Taliziduhu. 2003. Budaya Organisasi. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi; Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Raja

Grafindo Persada.

Cahyani, Ati . 2005. Startegi dan Kebijakan Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta : PT.

Indeks.Prabu Mangkunegara, A.A. Anwar. 2004.

Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan, cetakan kelima, Bandung : PT

RemajaRosdakarya.P. Siagian, Prof. Dr. Sondang . 2007.

MPA : Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta : PT. Bumi AksaraRivai, Veithzal, 2005,

Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Prusahaan, Yakarta : PT Raja grafindo

Persada.Raviyanto Putra ,1988,

Manajemen SDM. Jakarta : PT. Bumi AksaraTeguh, Ambar. Dkk. 2003.

Sutarto. 1993. Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: UGM PRESS.

Nimran Umar, 2004. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya.


budaya kerja damar sajiwo (angkatan 18)

Documents