bab ii tinjauan pustaka 2.1 landasan teori 2.1.1 kinerja 2
TRANSCRIPT
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Karyawan yang produktif dan handal adalah aset yang sangat berharga bagi
perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan semua karyawannya memiliki
kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi yang akan membawa kepada
keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan, hal ini akan sangat sulit untuk
dicapai apabila orang-orang yang ada didalamnya merupakan orang-orang yang
tidak produktif. Setiap sumber daya yang ada di perusahaan dituntut untuk
memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, termasuk Sumber Daya
Manusia atau SDM nya.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur yaitu men,
money, method, machines, dan market.Unsur men ini berkembang menjadi suatu
bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau
disingkat MSDM.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki oleh individu (Hasibuan,2009). Menurut Parlinda dan
Wahyuddin (2001) sukses atau gagalnya organisasi atau perusahaan dalam
13
mencapai tujuannya tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya.
Sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki tingkat kinerja yang tinggi
akan mengantarkan sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Lewa dan
Subowo (2005) menyatakan bahwa melalui kinerja SDM yang tinggi diharapkan
tujuan organisasi dapat terwujud.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan, yakni sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil kerjanya tersebut
harus dapat ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur (Sedarmayanti,
2007). Menurut Mangkunegara (2009) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk
mengetahui seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik atau tidak dapat
dilakukan dengan cara memberikan penilian kerja terhadap karyawan tersebut.
Kinerja menurut Robbins (2006) adalah prestasi kerja atau hasil kerja atau output
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Untuk
mengetahui seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik atau tidak dapat
dilakukan dengan cara memberikan penilian kerja terhadap karyawan tersebut.
14
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Tohardi (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah pendidikan, ketrampilan, disiplin kerja, budaya, etika kerja, manajemen,
tingkat penghasilan, kesempatan berprestasi, beban pekerjaan, lingkungan kerja
dan teknologi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut
Mangkunegara (2009) yaitu :
1. Faktor Kemampuan
Yaitu kemampuan IQ dan skill artinya karyawan yng memiliki IQ yang tinggi
dan pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta terampil dalam
mengerjakan tugasnya sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang
karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
3. Sikap Mental
Adalah kondisi mental dari dalam diri karyawan untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal.
Menurut Prawiro Sentono (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah efektivitas dan efisiensi, otoritas, dan disiplin. Sedangkan
menurut Rahmatullah (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
a. Faktor individual yng terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,
demografi, dan motovasi kerja serta disiplin kerja.
15
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, personality, dan
pembelajaran.
c. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,
kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya
organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan desain pekerjaan.
2.1.1.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur atau menilai hasil kerja karyawan
untuk menetapkan seorang karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan
pekerjaannya. Kinerja selalu berkaitan dengan ukuran atau standar kerja yang
terkait dengan parameter-parameter tertentu atau dimensi yang dijadikan dasar
atau acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Pengukuran kinerja karyawan
sangat penting dilakukan. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk mengetahui
apakah karyawan mampu menyelesaikan kewajibannya sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan atau apakah karyawan menyimpang dari rencana yang telah
ditetapkan atau apakah hasil kinerja yang telah dicapai karyawan sesuai dengan
yang diharapkan. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui kuantitas dan kualitas
pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerja sama (Wibowo,
2007).
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan
pelaksanaan pekerjaan apakah sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi. Penilaian kinerja
bukanlah kegiatan yang mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sangsi atau
hukuman melainkan untuk mengungkap kekurangan sehingga bisa dilakukan
16
perbaikan. Menurut Rivai (2005) penilaian pekerja dapat efektif apabila instrumen
penilaian pekerja memenuhi syarat-syarat berikut ini :
1. Reliability, yaitu ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua penilai
menilai pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hasil serupa
menyangkut hasil mutu pekerja.
2. Relevance, yaitu ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari
suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.
3. Sensitivity, yaitu beberapa ukuran harus mencerminkan perbedaan antara
penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat
membedakan dengan teliti tentang pebedaan kinerja.
4. Practicality, yaitu kriteria harus dapat diukur, dan kekurangan
pengumpulan data tidak terlalu menggangu.
2.1.1.4 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Robbins (2003) mengemukakan bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila
karyawan memenuhi indikator-indikator sebagai berikut :
1. Kualitas kerja, yaitu penilaian karyawan berdasarkan standar hasil kerja,
ketepatan, ketelitian, dan kebersihan. Diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas kerja, yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah
hasil kerja disaat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari persepsi
karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
17
3. Waktu produksi, yaitu penilaian karyawan berdasarkan penyelesaian
pekerjaan sesuai rencana, memenuhi target, berdasarkan tanggal yang
ditentukan dan waktu yang ditetapkan. Diukur dari persepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai
menjadi output.
4. Efektivitas kerja, yaitu penilaian kerja terhadap karyawan berdasarkan
pekerjaan yang direncanakan dengan baik.
5. Kemandirian, yaitu penilaian kerja terhadap karyawan dimana karyawan
dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan orang lain.
6. Komitmen kerja, yaitu penilaian kerja dengan melihat tekad karyawan
untuk melakukan sesuatu dengan niat yang sungguh-sungguh dalam
melakukan pekerjaan.
2.1.2 Lingkungan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan
dalam suatu perusahaan atau organisasi. Menurut Sedarmayanti (2001)
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. NitiSemito (2006)
menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang
terdapat di sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh
bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya.
18
Menurut parlinda (2003) lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat
kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, aman, tentram, dan lain sebagainya. Apabila kondisi tempat kerja
baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan
yang pada akhirnya dapat memberi pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan, begitu pula sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan
tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Secara garis besar lingkungan
kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik (sedarmayanti,2009). Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan
kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama
rekan kerja.
Wursanto (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri dari dua jenis.
Pertama, lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik dan kedua, lingkungan
kerja yang menyangkut segi psikis. Sedarmayanti (2007) membagi lingkungan
kerja menjadi dua jenis lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja
fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik masih dibagi menjadi dua kategori, yaitu
lingkungan kerja yang berhubungan langsung dan berada di dekat karyawan,
contoh : kursi, meja, buku, komputer, dan sebagainya, dan lingkungan perantara
19
contoh : sirkulasi udara, kelembaban, temperatur, pencahayaan, getaran mekanis,
bau yang tidak sedap, warna dan sebagainya. Lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja atau hubungan
dengan bawahan.
2.1.2.2 Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti
(2001) adalah sebagai berikut :
1. Penerangan atau Cahaya
Penerangan atau cahaya merupakan hal yang sangat penting karena sangat
berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Tingkat cahaya pada ruangan kerja
yang tidak sesuai akan mengakibatkan karyawan mengalami kelelahan dan
ketegangan pada matanya dan akan berpengaruh pada fisiknya (Badri,2006).
Cahaya yang dibutuhkan didalam ruang kerja adalah cahaya yang terang tetapi
tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang terang berakibat kurang jelas pada
penglihatan, sehingga memperlambat pekerjaan dan menimbulkan potensi
kesalahan yang pada akhirnya menyebabkan pekerjaan menjadi kurang efektif dan
efisien.
2. Suhu udara
Suhu udara didalam ruang kerja menjadi salah satu hal yang sangat penting
untuk diperhatikan karena sebagian besar waktu akan dihabiskan oleh karyawan
didalam area kerjanya. Udara atau oksigen adalah sesuatu yang dibutuhkan oleh
makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidupnya oleh sebab itu ruangan
20
kerja harus didesain sedemikian rupa untuk memastikan adanya pertukaran udara
yang lancar didalamnya. Udara yang sejuk dan segar akan dapat membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat kelelahan dalam bekerja.
3. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan meliputi hubungan antara atasan dengan bawahannya,
bawahan dengan atasannya, dan hubungan antar sesama karyawan. Hubungan
yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun dengan bawahan serta
didukung dengan sarana dan prasarana kerja yang memadai yang ada ditempat
kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan sehingga kinerja karyawan
juga akan meningkat.
4. Penggunaan warna
Menurut Nitisemito (1996) pemilihan warna dapat mempengaruhi mood dan
semangat para karyawan. Pemilihan warna ruang kerja sebaiknya menggunakan
warna-warna yang dingin dan lembut dipandang. Komposisi warna ruang kerja
yang tidak tepat dapat mengakibatkan rasa yang tidak mengenakkan pada saat
memandang dan menempati ruangan tersebut. Pemilihan warna juga berlaku
untuk warna seragam, warna peralatan kerja, dan warna benda-benda yang berada
disekitar lingkungan kerja karyawan. Pewarnaan mempunyai dampak terhadap
psikologi yang positif maupun yang negatif bagi produktivitas, kelelahan, moral,
tingkah laku, dan ketegangan karyawan (Badri,2006).
5. Suara bising
Suara bising atau kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga
karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menggangu ketenangan
21
bekerja, merusak pendengaran, dan dapat menimbulkan kesalahan dalam
komunikasi. Kebisingan juga menggangu konsentrasi kerja sehingga suara bising
dalam ruang kerja sedapat mungkin harus dihilangkan atau diredam agar tidak
menggangu produktivitas kerja karyawan yang dapat menurunkan kinerja
karyawan.
6. Keamanan kerja
Keamanan kerja merupakan sesuatu yang mutlak harus didapatkan oleh para
pekerja atau karyawan dan menjadi sesuatu yang wajib diberikan oleh perusahaan
atau pengusaha. Komitmen perusahaan dalam menangani keamanan kerja akan
memberikan rasa aman dan tentram bagi karyawan dalam menjalankan tugas dan
tanggungjawabnya sehingga produktivitas karyawan juga akan meningkat.
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Terdapat berbagai macam aktivitas didalam kehidupan manusia, salah satunya
adalah bekerja. Bekerja adalah sebuah kebutuhan, karena dengan bekerja manusia
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya.Menurut Handoko (1995)
kepuasan kerja adalah keadaan emosional individu dimana pekerjaan tersebut
menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan
karyawan itu sendiri. Sedangkan Sunyoto (2012) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai cerminan perasan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak pada
sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja seseorang merupakan ungkapan dari
fenomena psikologis seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan berdasarkan
22
persepsi yang bersangkutan terhadap berbagai dimensi lingkungan pekerjaannya
antara lain tugas-tugas yang dilakukan, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan
kompensasi pekerjaan (Gibson,1994).
Kepuasan kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam rangka
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan
sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang
semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang
mendorong karyawan untuk lebih giat dalam bekerja dan sekaligus sebagai
motivasi dalam bekerja.
Menurut pendapat Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja merujuk
pada sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya dengan kerja
yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja :
1. Kerja yang secara mental menantang
2. Ganjaran kerja yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung
4. Rekan sekerja yang mendukung
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting karena sebagian
besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Menurut Wibowo (2009)
berpendapat bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan
kerja, yaitu :
1. Pemenuhan kebutuhan
2. Perbedaan
3. Pencapaian nilai
23
4. Keadilan
5. Komponen genetik
Penyebab karyawan kurang puas yaitu karena kurang menerima timbal balik,
kemampuan mereka kurang dimanfaatkan secara optimal, hanya tersedia sedikit
kesempatan untuk berpartisipasi dan mendapat pujian dari pekerjaan yang telah
dilakukannya sehingga mereka akan mengalami kebosanan dalam bekerja.
Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan
prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
2.1.3.2 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Robbins (2001) indikator dari kepuasan kerja adalah
sebagai berikut :
a. Karyawan merasa senang karena adanya tantangan dalam penyelesaian
pekerjaan.
b. Karyawan merasa senang atas penghargaan yang diberikan perusahaan
karena sesuai dengan keinginan.
c. Karyawan merasa senang atas kondisi kerja yang mendukung.
d. Karyawan merasa senang atas rekan kerja yang mendukung.
e. Karyawan merasa senang selama bekerja diperusahaan.
2.1.4 Disiplin Kerja
2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam pengelolaan sumber daya
manusia adalah faktor kedisiplinan. Kedisiplinan dapat dilihat sebagai sesuatu
yang sangat besar manfaatnya, baik bagi kepentingan perusahaan maupun bagi
24
kepentingan karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan
bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan
dapat menambah semangat dalam bekerja untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Penegakan kedisiplinan merupakan bentuk
riil dalam penerapan aturan-aturan perusahaan, jika perusahaan gagal
menghadapi karyawan yang bermasalah maka efek negatif pada karyawan yang
lain dan kelompok kerja yang lain akan timbul. Kedisiplinan adalah sesuatu yang
sifatnya menular, jika lingkungan kerja semuanya disiplin maka semua karyawan
akan ikut disiplin tetapi jika lingkungan kerja perusahaan tidak disiplin maka
semua karyawan juga akan ikut tidak disiplin.
Kedisiplinan menurut Hasibuan (2008) adalah keadaan dan kesediaan
seseorang manaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan adalah prosedur untuk mengoreksi atau menghukum bawahan
karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri karyawan. Tindakan disiplin yang efektif terpusat pada perilaku
karyawan yang salah, tidak pada karyawan sebagai pribadi (Simamora, 1997).
Menurut Mangkunegara (2007) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin
preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk
menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-
aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan karyawan berdisiplin diri dan memelihara dirinya terhadap
25
peraturan perusahaan. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan
pegawai atau karyawan dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku di perusahaan.
Disiplin kerja yang baik akan meningkatkan kinerja perusahaan, sedangkan
disiplin kerja yang merosot akan menjadi penghalang meningkatnya kinerja
perusahaan. Ada tiga pendekatan disiplin menurut Anwar Prabu (2001 : 130) yaitu
pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan.
Menurut Revai (2008) bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi menjadi empat
perspektif yaitu :
1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilaku
yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak individu
selama tindakan-tindakan disiplin.
4. Perspektif Utilitarian, yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada
saat konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak negatifnya.
Disiplin kerja memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan maupun bagi
para karyawan. Bagi perusahaan, adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh
hasil yang optimal. Bagi karyawan disiplin kerja akan menciptakan suasana kerja
yang menyenangkan dan menambah semangat kerja. Hal ini membuat karyawan
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan penuh kesadaran (Sutrisno, 2009).
26
2.1.4.2 Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Menurut Anwar Prabu (2001) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
a. Karyawan selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan.
b. Karyawan selalu berusaha untuk memelihara standart prestasi kerja.
c. Karyawan selalu hadir tepat waktu.
d. Karyawan mampu melaksanakan prosedur kerja.
e. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
2.2 Hubungan Logis Antar Variabel
2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Diah Indriani Suwondo dan Eddy
Madiono Sutanto (2015) bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Frida Nodia (2015)
yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kondisi fisik lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut juga mendukung hasil
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yanti, Andi Tri Haryono dan Maria
Maghdalena Minarsih (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dan
disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis pertama yang yang diajukan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut hasil penelitian Sigit Santoso (2015) didapatkan bahwa variabel
kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
27
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka
kinerja karyawan tersebut akan semakin meningkat. Sedangkan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Frida Nodia (2015) menyatakan bahwa terdapat pengaruh
yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Mega Arum Yuanda (2013)
yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin
meningkatnya kepuasan kerja karyawan mengakibatkan semakin meningkat pula
kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kedua yang yang diajukan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Diah Indriani Suwondo dan
Eddy Madiono Sutanto (2015) didapatkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Frida
Nodia (2015) disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut juga
mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yanti, Andi Tri
Haryono dan Maria Maghdalena Minarsih (2014) yang menyatakan bahwa
disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis ketiga yang yang diajukan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
28
H3 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil penelitian yang
telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya, oleh sebab itu pengembangan
hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini memerlukan justifikasi hasil-hasil
penelitian terdahulu dengan variabel-variabel penelitian yang terkait dengan
penelitian ini. Berikut ini hasil dari penelitian-penelitian terdahulu :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan
tahun
Judul, Populasi
dan Sampel
Variabel
penelitian
Metode
Analisis
Hasil penelitian
1
.
DiahIndrian
Suwondo
dan Eddy
Madiono
Sutanto,
2015
Hubungan
Lingkungan
Kerja, Disiplin
Kerja, Dan
Kinerja
Karyawan,
populasi
karyawan bank
di kota Malang
sebanyak 40
orang, sensus
sampling
Variabel
Bebas:
Lingkungan
Kerja,Disiplin
Kerja
Variabel
Terikat :
Kinerja
Karyawan
Regresi
Linear
Berganda
Lingkungan kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan, Disiplin
kerja berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
2. Frida
Nodia, 2015
Pengaruh
Kedisiplinan,
Kondisi Fisik
Lingkungan
Kerja, Dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Klima Anlage
Varibel Bebas
:
Kedisiplinan,
Kondisi Fisik
Lingkungan
Kerja,
Kepuasan
Kerja
Varabel
Terikat :
Regresi
Linear
Berganda
kedisiplinan,
kondisi
fisiklingkungan
kerja, dan kepuasan
kerja berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
29
Jaya
Magelang,
populasi 90
orang, simple
random
sampling 48
karyawan
Kinerja
Karyawan
3. Mega Arum
Yunanda,
2012
Pengaruh
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja Dan
Kinerja
Karyawan,
populasi
karyawan
PERUM Jasa
Tirta I Malang
sebanyak 50
orang, sensus
sampling
Variabel
Bebas :
Lingkungan
Kerja,
Kepuasan
Kerja
Variabel
Terikat :
Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Lingkungan Kerja
dan kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
4. Sigit
Santoso,
2015
Pengaruh
Kepuasan
Kerja,
Motivasi Kerja
Dan Disiplin
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Bagian
Produksi PT.
Wijaya Panca
Sentosa Food,
populasi 83
orang, sensus
sampling
Vribel Bebas
: Kepuasan
Kerja,
Motivasi
Kerja Dan
Disiplin Kerja
Variabel
Terikat :
Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Kepuasan Kerja,
Motivasi Kerja Dan
Disiplin Kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
30
5. Yanti, Andi
Tri
Haryono,
Maria
Maghdalena
Minarsih,
2014
Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi
Kerja,
Lingkungan
Kerja, Dan
Disiplin
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada CV.
Koperasi Puri
Kencana Taxi
Semarang
Varibel Bebas
:
Kompensasi,
Motivasi
Kerja,
Lingkungan
Kerja,
Disiplin
Variabel
Terikat :
Kinerja
Karyawan
Regresi
Linear
Berganda
Ada pengaruh
positif signifikan
antara Kompensasi,
Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja,
Dan Disiplin
Terhadap Kinerja
Karyawan
2.4 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, landasan teori yang
didapat, dan berbagai penelitian terdahulu maka dapat digambarkan sebuah
kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Untuk Penelitian
Lingkungan Kerja
(X1)
Kinerja
(Y)
Kepuasan Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
31
2.5 Perumusan Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, landasan teori, perumusan masalah serta
penelitian terdahulu, maka penelitian ini mengajukan hipotesis yang merupakan
jawaban sementara terhadap masalah yang harus diteliti. Hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah :
H1 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
H2 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
H3 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.