8

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Landasan Teoritis

2.1.1 Prestasi Kerja

2.1.1.1 Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Sikula (2015 : 57) prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis

terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk

pengembangan. Selanjutnya Yoder (2015 : 43) menyatakan bahwa prestasi kerja

adalah prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi

pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Sedangkan Dessler

(2015 : 523) mengemukakan bahwa prestasi kerja adalah perbandingan antara

persepsi aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan dalam langkah pertama,

melibatkan beberapa jenis bentuk pengharkatan. Menurut Sastrohadiwiryo (2013 :

243) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang

dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

Hasibuan (2015 : 87) mengatakan bahwa dalam suatu organisasi, prestasi

kerja biasanya dikaitkan dengan usaha penentuan nilai suatu pekerjaan. Dengan

adanya penilaian prestasi kerja pegawai maka pemimpin perusahaan dapat

mengetahui tingkat potensi dan kemampuan yang ada pada masing-masing

pegawai yang akan menjadi salah satu pertimbangan dasar bagi pemimpin dalam

memberikan kompensasi, penempatan, promosi dan mutasi. Setelah karyawan

diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah

9

melakukan penilaian prestasi kerja pegawai. Penilaian prestasi kerja pegawai

mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap

karyawan. Apakah prestasi yang dicapai karyawan baik, sedang, atau kurang.

Penilaian prestasi penting bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan

selanjutnya.

Selanjutnya Hasibuan (2015 : 87) mengatakan dengan penilaian prestasi

berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong

mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada

tindak lanjutnya, hal memungkinkan karyawan dipromosikan, didemosikan,

dikembangkan, dan atas balas jasanya dinaikkan. Jadi dapat di ambil kesimpulan

menurut Hasibuan (2015 : 87) prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata

dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.

Mangkunegara (2015:13) prestasi kerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya itulah yang

dimaksud dengan prestasi kerja.

Berdasarkan teori tersebut dapat dinyatakan bahwa prestasi kerja

merupakan hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam

melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan selama

periode waktu tertentu.

10

2.1.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Mangkunegara (2015:13), ada 3 faktor yang mempengaruhi

prestasi kerja yaitu :

1. Faktor Kemampuan : secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan reality, artinya pegawai yang

memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-sehari maka dia akan lebih mudah mencapai

pekerjaan yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan

pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi : motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi mental karyawan

yang artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,

meemahami tujuan utama target kerja yang akan dicapai, mampu

memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

3. Faktor Situasi : situasi yang dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja adalah adanya kondisi ruangan yang tentunya tenang, iklim suasana kerja

yang baik, sistem kerja yang mendukung tentunya akan mendorong

terciptanya prestasi kerja yang tinggi.

Sementara itu Siagian (2015 : 225) mengatakan prestasi kerja merupakan

suatu pendekatan dalam melakukan penilaian kerja para pegawai dimana terdapat

berbagai faktor yaitu :

1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan

tertentu tidak dari berbagai kelemahan dan kekurangan.

2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu

3. Yang realistis, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria

yang ditetapkan dan diterapkan scara objektif

4. Hasil yang dicapai harus disampaikan kepada pegawai dengan maksud:

a. Dalam hal ini penilaian tersebut positif menjadi dorongan kuat bagi

pegawai yang bersangkutan. Untuk lebih berprestasi lagi di masa yang

akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.

b. Dalam hal penilaian tersebut negatif, pegawai yang bersangkutan

mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil

berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan.

c. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak objektif

kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya

sehingga pada akhirnya dapat memahami dan menerima hasil

penelitian yang diperolehnya.

d. Hasil penelitian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasi

dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada

11

informasi yang hilang, baik yang bersifat menguntungkan maupun

merugikan pegawai.

e. Hasil penelitian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu

turut diperhatikan dalam setiap keputusan yang diambil mengenai

mutasi pegwai baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah

maupun dalam peberhentian tidak atas permintaan sendiri.

Sedangkan Robin (2015 : 267) mengatakan bahwa kriteria yang dipilih

oleh manajemen untuk dinilai akan berpengaruh besar pada apa yang dikerjakan

pegawai. Tiga kriteria tersebut adalah :

1. Hasil tugas individu

Jika tujuan akhir yang diperhitungkan dan bukannya cara maka

manajemen seharusnya mengevaluasi hasil tugas dari seorang pegawai.

2. Perilaku

Dalam banyak kasus sukar untuk mengenali hasil spesifik yang akan dapat

dikaitkan secara langsung dengan tindakan seorang pegawai yang tugasnya

merupakan bagian intrinsik dari suatu upaya kelompok. Dalam kasus ini

kinerja kelompok itu mungkin mudah untuk dievaluasi, tapi sumbangan

dari setiap pegawai yang berada dalam kelompok sulit atau mustahil untuk

diketahui dengan jelas

3. Ciri

Merupakan kriteria terlemah, namun masih digunakan meluas oleh

organisasi adalah ciri-ciri individu seperti sikap yang baik, dapat

diandalkan atau kooperatif.

Menurut Handoko (2015 : 100) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi

kerja pegawai adalah :

1. Disiplin

Menurut Hasibuan (2015 : 95) kedisiplinan karyawan dalam memenuhi

peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan

instruktur yang diberikan kepadanya. Sementara itu Hadiwiryo (2014 :

230) mendefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai,patuh

dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis

maupun tidak tertuls serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak

untuk menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar tugas dan wewenang

yang diberikan kepadanya.

2. Pelatihan

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011 : 86) Pelatihan adalah suatu

kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya

dengan aktivitas ekonomi.Kegiatan tersebut termasuk kegiatan untuk

meningkatkan pengetahuan umum dan peningkatan penguasaan teori dan

12

kentrampilan dalam mencapai tujuan. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo

(2013 : 264) pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses

belajar mengajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di

luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang reltif singkat dan

dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

3. Promosi

Menurut Hasibuan (2012 : 107) promosi memberikan peran penting bagi

setiap karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan.

Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai

kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki

suatu jabatan yang lebih tinggi. Menurut Flipo (2008 : 104) promosi

berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai

status tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan

yang lobih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walau

tidak selalu demikian. Dengan adanya promosi bagi pegawai akan

mengakibatkan peningkatan prestasi kerja, hal ini terangsang dengan

pengembangan karier atau kesempatan untuk menduduki posisi yang lebih

tinggi.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan

evaluasi terhadap perilaku dan potensi pengembangan yang dilakukan pegawai

berdasarkan proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan

tugas para pegawai serta membandingkan realisasi nyata dengan standar yang

dicapai oleh pegawai yang dilaksanakan oleh manajer terhadap bawahannya dan

menentukan kebijakan selanjutnya.

2.1.1.3 Manfaat Prestasi Kerja

Menurut Siagian (2015 : 227) menyatakan penilaian pretasi kerja sangat

bermanfaat untuk beberapa kepentingan yaitu :

a. Mendorong peningkatan prestasi kerja.

b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.

c. Untuk kepentingan mutasi pegawai seperti promosi, alih tugas, ahli

wilayah maupun demosi.

d. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan baik yang

dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan

maupun untuk mengembangkan potensi pegawai.

13

e. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan

bantuan kepegawaian menyusun program pengembangan karier yang

paling tepat dalam arti sesuai dengan kebutuhan para pegawai dengan

kepentingan organisasi.

Menurut Handoko (2015 : 120) kegunaan-kegunaan penilaian prestasi

kerja dapat dirinci sebagai berikut :

1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan pegawai, manajer dan

departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka

untuk memperbaiki prestasi kerja.

2. Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja dapat membantu para pengambilan keputusan

dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk

kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan Penempatan

Promosi, transper dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja

masa lalu untuk di antisipasi. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kebutuhan latihan, demikian juga

prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus

dikembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu

tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpanan-penyimpanan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik dan jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidakakuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan

dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia,

atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

8. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain

pekerjaan.

9. Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambi tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan eksternal

Prestasi kerja dapat juga dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan

kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial dan lainnya.

14

2.1.1.4 Tujuan Prestasi Kerja

Menurut Hisabuan (2015 : 89) penilaian prestasi kerja sangat bermanfaat

bagi perusahaan serta pegawai . Manfaat prestasi kerja adalah :

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk

promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan

jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi

kerja, dan peralatan kerja

e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi

karyawan yang berada di dalam organisasi

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga

dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

g. Sebagia alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,

managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan

(subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan

bawahannya.

h. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan si

masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

i. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan kerja

pegawai

j. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personil dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut

sertakan dalam program latihan kerja tambahan.

k. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan

karyawan

l. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan

(job decription).

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011 : 25) bahwa penilaian atau

evaluasi ini sangat penting dan bertujuan :

1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana pegawai bisa sukses

dalam pekerjaan

2. Untuk melihat seberapa jauh kemajuan dalam latihan kerja

3. Sebagai data yang dipergunakan sebagai bahan pertimbangan apabila ada

promosi bagi pegawai yang bersangkutan

15

Tujuan lainnya menurut Ranupandojo dan Husnan (2011 : 25) adalah :

1. Untuk membantu memperkirakan dengan lebih seksama apakah yang

dapat dihasilkan oleh masing-masing pegawai

2. Mengusahakan agar pegawai-pegawai mengetahui dengan tepat apa yang

diharapkan dari mereka dan seberapa jauh mereka memenuhi harapan-

harpan ini.

3. Mendapatkan cara-cara tertentu untuk mengadakan perbaikan.

Menurut Notoatmojo ( 2016 : 140) untuk mencapai tujuan ini maka ada 3

hal yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja :

a. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related)

b. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards)

c. Sistem penilaian yang praktis

2.1.1.5 Indikator Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2015 : 87) indikator yang mempengaruhi prestasi

kerja, antara lain adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja. Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam

melaksanakan tugas, mempergunakan dan memelihara alat kerja dan

kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

2. Pengetahuan. Merupakan kemampuan seorang bawahan dinilai dari

pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan

prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas

pekerjaannya.

3. Penyesuaian pekerjaan. Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau

dari kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan

maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam

bekerja.

4. Hubungan kerja. Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap

bawahan terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam

bekerja.

16

Menurut Sutrisno (2016) menyatakan bahwa indikator prestasi kerja, yaitu:

1. Kualitas Kerja (Quality) yaitu taraf kesempurnaan proses kerja atau

pemenuhan aktivitas keerja yang ideal dan diharapkan.

2. Kuantitas Kerja (Quantity) yaitu jumlah yang dihasilkan dalam konteks

nilai uang, jumlah unit, atau jumlah penyelesaian suatu siklus aktivitas.

3. Jangka Waktu (Timeliness) yaitu tingkat penyesuaian suatu aktivitas yang

dikerjakan atau suatu hasil dicapai dengan waktu tersingkat yang

diharapkan sehingga dapat memaksimalkan pemanfaatan waktu untuk

aktivitas lainnya.

4. Efektivitas Biaya (Cost Efectiveness) yaitu tingkat memaksimalisasi

sumber daya organisasi untuk memperoleh hasil terbanyak atau menekan

kerugian.

2.1.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

2.1.2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011: 77) Pengembangan sumber daya

manusia adalah usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun

pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih

efesien. Dalam pengertian ini maka istilah pengembangan akan mencakup

pengertian pelatihan dan pendidikan yaitu sebagai sarana peningkatan

keterampilan dan pengetahuan umum bagi karyawan. Menurut Ranupondjo dan

Husnan (2011: 77) indikator pengembangan sumber daya manusia meliputi

pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja dan kemampuan Teknologi.

Siagian (2015: 180) mengatakan bahwa tujuan pengembangan karyawan

adalah :

1. Bahwa pimpinan organisasi sungguh-sungguh menyadari betapa

pentingnya peranan manusia organisasional dalam mencapai tujuan

organisasi, ditinjau dari segi filsafatnya, persepsinya dan perilaku

operasionalnya.

2. Bertitik tolak dari pentingnya peranan manusia, pimpinan organisasi sudah

memiliki rencana ketenagakerjaan untuk seluruh organisasi, baik untuk

17

kepentingan sekarang maupun untuk kurun waktu tertentu dimasa

mendatang.

3. Rencana ketenagakerjaan yang menyeluruh tercermin dalam program

pengembangan sumber daya manusia (man power development) untuk

semua tingkatan, jabatan, pangkat dan jenis pekerjaan termasuk

spesialisasi-spesialisasi yang diperlukan atau diperkirakan akan

diperlukan.

4. Pengembangan Sumber Daya insani sebagiannya memberikan cukup

petunjuk tentang profil pengetahuan dan ketrampilan (knowledge and skills

pertiles) yang dibutuhkan dimasa sekarang dan dimasa yang akan datang.

Dari batasan di atas dapatlah disimpulkan bahwa proses pengembangan

sumber daya manusia itu terdiri dari perencanaan (planning) pendidikan dan

latihan (education and training) dan pengelolaan (management). Yang dimaksud

program-program pengembangan sumber daya manusia yang direncanakan akan

memberi manfaat kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas, moral

pengurangan biaya dan stabilitas serta keluwesan (fleksibelitas) organisasi yang

makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan yang sangat bebas dari

masa kemasa.

As’ad (2013: 74) menyatakan tujuan dari latihan dan pengembangan

sebagai berikut :

1. Meningkatkan produktivitas artinya dapat meningkatkan performance

kerja pada posisi jabatannya yang sekarang. Kalau level of performance

naik maka berakibat meningkatkan keuntungan bagi perusahaan.

2. Meningkatkan mutu kerja, berarti peningkatan baik kuantitas maupun

kualitas. Tenaga yang berpengetahuan jelas akan lebih sedikit berbuat

kesalahan dalam operasionalnya.

3. Meningkatkan ketetapan dalam human resources plaining, training yang

baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan dimasa yang akan

datang.

4. Meningkatkan moral kerja, apabila ada perusahaan yang

menyelenggarakan program training yang baik maka iklim dan suasana

organisasi pada umumnya akan terjadi lebih baik. Dengan iklim kerja sehat

maka moral kerja juga akan meningkat.

18

5. Menjaga kesehatan dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-

kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu lingkungan kerja akan menjadi

lebih aman dan tentram.

6. Menunjang pertumbuhan pribadi (Personal Growth) ini dimaksudkan

bahwa program training sebenarnya memberikan keuntungan bagi kedua

belah pihak baik perusahaan maupun tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga

kerja jelas dengan mengikuti program training akan lebih bagus tingkat

kepribadian intelektualnya.

Maka jelaslah bahwa dengan pengembangan melalui latihan dan

pengembangan itu sangat penting bagi sebuah perusahaan, dimana dengan adanya

kedua hal tersebut dapat memberikan berbagai keuntungan seperti yang

disebutkan diatas, bagi perusahaan yang bersangkutan.

2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sumber Daya Manusia

Handoko (2015:102) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi

pengembangan Sumber Daya Manusia ada dua yaitu :

1. Faktor Internal

Faktor internal di sini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi yang dapat

dikendalikan baik oleh pimpinan maupun organisasi yang bersangkutan.

Secara terinci faktor-faktor tersebut antara lain:

a. Misi dan tujuan organisasi

Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya.

Untuk mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan tersebut secara tepat.

Pelaksanaan kegiatan atau program organisasi dalam rangka mencapai

tujuan ini diperlukan kemampuan tenaga (Sumber Daya Manusia) dan ini

hanya dapat dicapai dengan pengembangan Sumber Daya Manusia dalam

organisasi tersebut.

b. Strategi pencapaian tujuan

Misi dan tujuan suatu organisasi mungkin mempunyai persamaan dengan

organisasi lain, tetapi strategi untuk mencapai misi dan tujuan tersebut

berbeda. Oleh sebab itu setiap organisasi mempunyai strategi yang

tertentu. Untuk itu maka diperlukan kemampuan karyawannya dalam

memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar yang dapat

mempunyai dampak terhadap organisasinya. Sehingga strategi yang

disusunnya sudah memperhitungkan dampak yang akan terjadi di dalam

organisasinya.

19

c. Sifat dan jenis kegiatan.

Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting pengaruhnya terhadap

pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.

Suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan kegiatan teknis, maka

pola pengembangan sumber daya manusia akan berbeda dengan organisasi

yang bersifat ilmiah. Demikian pula strategi dan program pengembangan

sumber daya manusia akan berbeda antara organisasi yang kegiatannya

rutin dengan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreatif.

d. Jenis teknologi yang digunakan.

Sudah tidak asing lagi bahwa setiap organisasi dewasa ini telah

menggunakan teknologi yang bermacam-macam dari yang paling

sederhana sampai dengan yang paling canggih. Hal ini perlu

diperhitungkan dalam program pengembangan Sumber Daya Manusia

dalam organisasi tersebut. Pengembangan Sumber Daya Manusia di sini

diperlukan baik untuk mempersiapkan tenaga guna menangani,

mengoperasikan teknologi tersebut atau mungkin terjadinya otomatisasi

kegiatan-kegiatan yang semula dilakukan oleh manusia.

2. Faktor Eksternal

Organisasi itu berada di dalam lingkungan dan tidak terlepas dari pengaruh

lingkungan dimana organisasi itu berada agar organisasi itu dapat

melaksanakan misi dan tujuannya, maka ia harus memperhitungkan faktor-

faktor lingkungan atau faktor eksternal organisasi itu. Faktor-faktor eksternal

tersebut antara lain :

a. Kebijaksanaan pemerintah.

Kebijaksanaan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui perundang-

undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat-surat keputusan Menteri

atau pejabat pemerintah dan sebagainya adalah merupakan arahan yang

harus diperhitungkan. Kebijaksanaan-kebijaksanaan tersebut sudah barang

tentu akan mempengaruhi program-program pengembangan Sumber Daya

Manusia dalam organisasi yang bersangkutan.

b. Sosial budaya

Faktor sosial budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu

organisasi. Hal ini dapat dipahami karena suatu organisasi apapun

didirikan untuk kepentingan masyarakat yang mempunyai latar belakang

sosial budaya dalam suatu organisasi faktor itu perlu dipertimbangkan.

c. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa

ini telah demikian pesatnya. Sudah barang tentu suatu organisasi yang baik

harus mengikuti arus tersebut. Untuk itu maka organisasi harus mampu

memilih teknologi yang tepat untuk organisasinya, untuk itu maka

kemampuan karyawan organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi

tersebut.

20

2.1.2.3 Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Setelah mengetahui tentang pengertian, manfaat, tujuan dan syarat-syarat

pelatihan yang efektif maka sekarang kita akan lihat metode-metode

pengembangan Sumber Daya Manusia dan bagaimana pengembangan itu

dilakukan.

Menurut Heidjrachman dan Husnan (2017: 83) mengelompokkan metode

latihan untuk karyawan-karyawan operasional menjadi empat macam yaitu :

1. On the Job Training

On the job training adalah jenis latihan yang paling banyak dilakukan

dalam sebuah organisasi, dimana seorang atasan secara langsung melatih

karyawannya. Adalah sistim yang sangat ekonomis (hemat), karena tidak

perlu menyediakan fasilitas yang khusus untuk mengadakan latihan. Tetapi

perlu disadari bahwa dalam pelaksanaan sistim ini atasan langsung

tersebut harus cukup mampu dalam mengajar dan cukup waktu untuk

melatih karyawannya. Karena itu keberhasilan sistim ini akan sangat

tergantung pada kemampuan atasan langsung tersebut.

2. Vestebule school

Vestebule school adalah bentuk latihan yang diberikan langsung oleh para

pelatih secara khusus. Dengan demikian maka para atasan langsung dapat

menghindari tambahan kewajiban dan pemusatan latihan dapat diserahkan

kepada para ahli dalam bidang latihan. Meskipun demikian sistim

semalam ini bisa menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para

pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan tidak mampu menguasai

latihan yang diberikan.

3. Apprenticeship (magang)

Merupakan sistim yang biasanya digunakan untuk pekerjaan yang

membutuhkan ketrampilan-ketrampilan yang relatif lebih tinggi. Metode

ini kombinasi on the job training, pengalaman dan petunjuk-petunjuk di

kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu.

4. Kursus-kursus khusus.

Merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan

daripada latihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi

minat daripada karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (di

luar bidang pekerjaan).

5. On the Job Training ( Pelatihan Kerja)

Kursus bagi tenaga managerial, yaitu mereka yang mempunyai wewenang

terhadap orang lain, metode-metode yang digunakan berbeda dengan

metoda yang digunakan pada tenaga operasional. Diantara karakteristik

yang dianggap penting antara lain yaitu Pengetahuan yang luas,

21

Kemampuan untuk mengambil keputusan, Kepercayaan terhadap diri

sendiri, Kepekaan sosial dan Stabilitas emosi.

2.1.2.4 Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2015:245) menyebutkan bahwa terdapat beberapa langkah dalam

pengembangan sumber daya manusia yaitu :

1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan

sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan

intelektual dan kepribadian manusia. Pada garis besarnya dibedakan

adanya dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam

pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yakni

a. Metode di luar pekerjaan (Off the Job Site)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti pegawai sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau

pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan

menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Pada

umumnya metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :

i. Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi, yang

tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru

kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh peserta diklat di

dalam pekerjaannya nanti. Yang termasuk ke dalam teknik ini antara

lain adalah ceramah biasa, teknik diskusi, teknik peniruan perilaku dan

teknik magang.

ii. Metode-metode simulasi, merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil sedemikian rupa sehingga peserta diklat

dapat merealisasikan seperti keadaan sebenarnya di tempat kerja.

Metode-metode simulasi ini mencakup simulator alat-alat, studi kasus,

permainan peranan, teknik penyelesaian berbagai macam masalah.

b. Metode di dalam pekerjaan (On the Job Site)

Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing atau mengajarkan kepada

para pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberikan

suatu contoh-contoh pekerjaan yang baik, dan memperlihatkan

penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan

dikerjakan oleh pegawai baru tersebut segera setelah pelatihan berakhir.

Cara ini biasa disebut sebagai mentoring. Cara ini dianggap sangat

ekonomis dan efisien karena tidak perlu membiayai para trainers dan

trainee. Setelah berakhirnya pendidikan dan pelatihan, selanjutnya

dilakukan evaluasi terhadap proses dan hasilnya. Evaluasi terhadap

proses mencakup organisasi penyelenggaraan diklat dan penyampaian

materi diklat. Sedangkan evaluasi terhadap hasil mencakup evaluasi sejauh

22

mana materi yang diberikan itu dapat dikuasai atau diserap oleh peserta

diklat. Cara melakukan evaluasi ini dapat secara formal dalam arti dengan

mengedarkan kuisioner yang harus diisi oleh para peserta diklat. Tetapi

juga dapat dilakukan secara informal, yakni melakukan diskusi antara

peserta dengan panitia.

2. Kegiatan Non-Diklat.

Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti

baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau

pihak luar instansinya. Kegiatan pengembangan sumber daya manusia

secara mandiri dapat berupa :

a. Membaca buku teks, referensi dan media cetak lainnya

b. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video, atau

media proyeksi lainnya

c. Mendengar siaran radio, kaset, atau media terekam lainnya

d. Melalui komputer atau internet

e. Menulis buku, referensi ataupun artikel

2.1.2.5 Indikator Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Ranupandojo dan Husnan (2011: 77) indikator pengembangan

sumber daya manusia meliputi :

1. Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum

seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan

keterampilan memutuskan terhadap persoalan–persoalan yang menyangkut

kegiatan mencapai tujuan.

2. Keterampilan adalah kemampuan seseorang untuk menggunakan akal,

fikiran, ide dan kreatifitas dalam mengerjakan pekerjaan secara lebih

mudah, tepat dan menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut.

3. Pengalaman kerja merupakan ukuran tentang lama waktu atau masa kerja

yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu

pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik sehingga menjadi tolak

ukur dalam melaksanakan tugasnya sekarang.

4. Kemampuan teknologi memudahkan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan dengan menggunakan teknologi yang dapat mempersingkat

waktu dalam mengoutput atau menginput data.

23

2.1.3 Kompetensi

2.1.3.1 Pengertian Kompetensi

Istilah kompetencies,’competence’ dan ‘competent yang dalam bahasa

Indonesia diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapan, dan keberdayaan yang

merujuk pada keadaan pada kualitas mampu dan sesuai. Kamus bahasa Inggris

menjelaskan kata ‘competence’ sebagai keadaan yang sesuai, memadai, atau

cocok. Definisi kompotensi di tempat kerja merujuk pada pengertian kecocokan

seseorang dengan pekerjaannya. Namun dalam konteks pekerjaannya kompotensi

memiliki dua makna yang berbeda, tergantung kerangka referensi organisasinya.

Kompetensi dapat didefinisikan sebagai karakteristik dasar seseorang yang

memiliki hubungan kausal dengan kriteria referensi efektivitas dan/atau

keunggulan dalam pekerjaan atau situasi tertentu.

Danim (2012: 56) menyatakan kompetensi merupakan gambaran hakikat

kualitatif dari perilaku yang tampak sangat berarti, dengan kata lain kompetensi

merupakan perilaku pegawai yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang

diharapkan. Menurut Sedarmayanti (2017:26) kompetensi adalah karakteristik

mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat

memprediksikan prestasi kerja yang sangat baik. Kompetensi pada umumnya

diartikan sebagai kecakapan, keterampilan dan kemampuan. Kata dasarnya

kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil.

Menurut Prihadi (2015: 105) kompetensi dalam arti kemampuan

mutlak diperlukan pegawai dalam melaksanakan tugasnya sebagai bawahan.

Mangkunegara (2015:113) mengatakan kompetensi adalah perpaduan dari

24

pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan

berpikir dan bertindak. Sedangkan menurut Amstrong dalam Dharma (2016:24)

kompetensi mengacu kepada dimensi prilaku dari sebuah peran atau prilaku

yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara

memuaskan. Spencer dalam Wibowo ( 2017:34) menyatakan bahwa kompetensi

merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara

berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, mendukung untuk periode waktu

cukup lama. Dengan demikian kompetensi merupakan suatu kemampuan

melaksanakan suatu pekerjaan berdasarkan keterampilan dan pengetahuan yang

dimiliki.

Kompotensi merupakan karakter dasar orang yang mengindikasikan cara

berperilaku atau berpikir, yang berlaku dalam cakupan situasi yang sangat luas

dan bertahan untuk waktu yang lama. Kompotensi merujuk kepada karakteristik

yang mendasari perilaku yang menggambarkan motif, karateristik pribadi (ciri

khas), konsep diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang

yang berkinerja unggul di tempat kerja.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah

kemampuan/keterampilan, pengetahuan, pemahaman, nilai, sikap, dan minat

dalam mengelola suatu kegiatan jika dikaitkan dengan kompetensi seseorang

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja.

25

2.1.3.2 Jenis Kompetensi

Menurut Robbins (2015:743) pembuatan klasifikasi kompetensi terdiri

dari:

1. Kompetensi Inti : kompetensi ini berada pada level Organisasi.

2. Kompetensi Fungsional : kompotensi yang mendeskripsikan kegiatan kerja

output seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk melakukan

sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berhubungan dengan level Posisi.

3. Kompetensi Perilaku : kompetensi Perilaku adalah karakteristik dasar yang

diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan.

4. Kompetensi Peran : kompetensi Peran berkaitan dengan level Posisi.

Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus dijalankan oleh

seseorang di dalam sebuah tim.

Michael Zwell (dikutip oleh Wibowo, 2009) memberikan lima kategori

kompetensi yang terdiri dari :

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan

dengan kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement

ditunjukkan oleh orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi,

inisiatif, inovasi dan keahlian teknis.

2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan

kebutuhannya. Kompetensi berhubungan dengan relationship meliputi

kerjasama, orientasi pelayanan, kepeduliaan antar pribadi, penyelesaian

konflik.

3. Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan

menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan

berkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi

integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas

keputusan, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.

4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan

dengan pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain.

Kompetensi manajerial berupa : memotivasi, memberdayakan, dan

mengembangkan orang lain.

5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin

organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.

Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan

visioner, berpikir strategis, membangun komitmen organisasional.

26

Menurut Rivai (2014: 102) terdapat 5 jenis kompetensi yaitu:

1. Pengetahuan

Pengetahuan merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran, seperti

pengetahuan seorang ahli bedah tentang anatomi manusia.

2. Keterampilan

Keahlian merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu

kegiatan, seperti keahlian bedah untuk melakukan operasi.

3. Konsep diri dan nilai-nilai

Konsep diri dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra

diri seseorang. Contohnya adalah kepercayaan diri, kepercayaan seseorang

bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi, seperti kepercayaan diri ahli

bedah dalam melaksanakan operasi yang sulit.

4. Karakteristik pribadi

Karakteristik pribadi merujuk pada karakterisrik fisik dan konsistensi

tanggapan terhadap situasi atau informasi. Penglihatan yang baik

merupakan karakteristik pribadi yang diperlukan ahli bedah, seperti juga

pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang di bawah tekanan.

5. Motif

Motif merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis, atau dorongan-

dorongan lain yang memicu tindakan. Contohnya, ahli bedah dengan

orientasi antar pribadi yang tinggi mengambil tanggung-jawab pribadi

untuk bekerja sama dengan anggota lain dalam tim operasi.

Menurut Rivai (2014: 102) Organisasi yang memahami proses pemikiran

di balik beragam pendekatan kompetensi, terdorong untuk menerapkan

majanemen kompetensi. Manajemen kompetensi dapat diartikan sebagai

mengidentifikasikan, menilai, dan melaporkan level kompetensi karyawan untuk

memastikan bahwa organisasi memiliki sumber daya manusia yang memadai

untuk menjalankan strateginya. Ada tiga pendekatan utama pada menajemen

kompetensi yaitu :

1. Akuisisi Kompetensi

2. Pengembangan Kompetensi

3. Penyebaran Kompetensi

27

2.1.3.3 Indikator Kompetensi

Menurut Mangkunegara (2015 : 39) indikator kompetensi seseorang

dapat dilihat dari :

1. Pengetahuan yaitu kesadaran dalam bidang pengetahuan, misalnya

seorang pegawai mengetahui cara melakukan identifikasi kebutuhan

kerja, dan bagaimana melakukan pekerjaan sesuai dengan kebutuhannya.

2. Pemahaman yaitu kedalaman pengetahuan, efektifitas yang dimiliki

individu, misalnya seorang pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan

harus memiliki pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi

pekerjaan, agar dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif dan

efisien.

3. Keterampilan adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan

tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya, misalnya keterampilan

pegawai dalam memilih, dan membuat alat bantu kerja untuk memberikan

kemudahan pekerjaan.

4. Traits, yaitu karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap

situasi dan informasi. Contoh waktu reaksi dan penglihatan yang baik,

kontrol diri atas emosi, inisiatif, konsisten terhadap situasi, bertindak

sesuai dengan tugas, dan berani memecahkan masalah di bawah

tekanan.

Menurut Prihadi (2015 : 92) mengatakan indikator yang digunakan

untuk mengukur kompetensi seseorang adalah motif, karakter pribadi, konsep

diri, pengetahuan dan keterampilan kerja. Uraian dari semua indikator

tersebut akan dijelaskan sebagai berikut :

1. Motives, yaitu hal-hal yang seseorang pikir atau inginkan secara

konsisten menimbulkan tindakan. Motif ini mengarahkan ke tindakan-

tindakan atau tujuan tertentu dan menjauh dari lain-lainnya. Seperti,

orang-orang yang bermotivasi berprestasi, dan konsisten menetapkan

tujuan yang menantang dirinya sendiri, memikul tanggung jawab

pribadi untuk pencapaiannya, dan menggunakan umpan balik agar bisa

bekerja dengan lebih baik.

2. Traits, yaitu karakteristik fisik dan respon-respon konsisten terhadap

situasi dan informasi. Contoh waktu reaksi dan penglihatan yang baik,

kontrol diri atas emosi, inisiatif, konsisten terhadap situasi, bertindak

sesuai dengan tugas, dan berani memecahkan masalah di bawah

tekanan.

3. Self-concept, yaitu sikap-sikap nilai atau image seseorang dalam

bekerja. Contohnya, percaya diri, kepercayaan atau keyakinan,

28

memprediksi apa yang harus dikerjakan untuk jangka pendek, memiliki

keyakinan dalam mengerjakan tugas, pengetahuan dan keterampilan

kerja. Pengetahuan dan keterampilan kerja adalah kemampuan untuk

mendapatkan informasi, mempunyai kemampuan untuk memilih dari

berbagai alternatif pekerjaan dan mempunyai kemampuan untuk

memperkirakan apa yang harus dikerjakan, serta kemampuan untuk

melakukan tugas fisik mental. Contohnya, berpikir analitis (pemrosesan

pengetahuan dan data, menentukan sebab akibat, pengorganisasian data

dan perencanaan) dan berpikir konseptual (mengenali pola-pola dalam data

yang kompleks).

2.2 Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang dilakukan oleh Mulyasari (2018) berjudul “Pengaruh

Kecerdasan Emosional Dan Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja”.Hasil penelitian

menunjukkan bahwa : 1) Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap prestasi kerja. Artinya semakin baik kecerdasan emosional

maka semakin meningkat pula prestasi kerja pada Penyuluh Badan Keluarga

Berencana dan Pemberdayaan Perempuan (BKBPP) Kabupaten Garut. Lebih

lanjut berkenaan dengan kecerdasan emosional ditemukan indikator yang

perlu lebih dioptimalkan berkenaan dengan keterampilan dalam berkomunikasi;

2) Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. Artinya

semakin baik kompetensi maka semakin meningkat pula prestasi kerja pada

Penyuluh Badan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan (BKBPP)

Kabupaten Garut. Lebih lanjut berkenaan dengan kompetensi ditemukan indikator

yang perlu lebih dioptimalkan berkenaan dengan daya tanggap terhadap masalah;

3) Kecerdasan emosional dan kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap prestasi kerja. Artinya semakin baik kecerdasan emosional dan

29

kompetensi maka semakin meningkat pula prestasi kerja pada Penyuluh Badan

Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan (BKBPP) Kabupaten Garut.

Penelitian yang dilakukan oleh Bayu (2017) berjudul “Pengaruh

Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Motivasi Terhadap Prestasi Kerja

Dinas Pariwisata Kota Batu”. Hasil penelitian dan pembahasan yang telah

dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1) Pengembangan sumber daya

manusia dan motivasi secara parsial dan signifikan berpengaruh terhadap prestasi

kerja yang ada di lingkungan Dinas Pariwisata Kota Batu; 2) Pengembangan

sumber daya manusia dan Motivasi berpengaruh secara simultan dan signifikan

terhadap prestasi kerja yang ada di lingkungan Dinas Pariwisata Kota Batu.

Adapun dengan menggunakan uji F dapat disimpulkan, jika Fhitung dan nilai

signifikansi < 0,05, maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima, artinya ada pengaruh

antar variabel, begitu juga sebaliknya. Dari hasil analisa diatas Diperoleh F-

hitung = 4.494 dan nilai p-value = 0,015. Sehingga diperoleh nilai Fhitung =

4,494 dengan signifikansi 0,015 < 0,05. Maka Ho2 ditolak dan Ha2 diterima,

yang berarti pengembangan sumber daya manusia dan motivasi secara simultan

berpengaruh terhadap prestasi kerja di lingkungan Dinas Pariwisata Kota Batu.

Penelitian yang dilakukan oleh Androh G.Onibala (2017) berjudul

“Analisis Perbandingan Prestasi Kerja Karyawan Tetap Dan Karyawan Tidak

Tetap Di Kantor Sinode Gmim. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kedua

instrument variabel dinyatakan reliabel karena memiliki Croanbach Alpha > 0,60.

Dilihat dari gambar Tabel dengan menggunakan Uji Independent Sample T test

dapat diketahui bahwa nilai t hitung adalah sebesar 4.035 dengan sig 0.000

30

(p˂0,05) maka dapat disimpulkan bahwa Ho di tolak. Hal ini menunjukan bahwa

ada perbedaan prestasi kerja antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap.

Hasil pengujian melalui Uji Independent Sample test menunjukan bahwa ada

perbedaan yang signifikan antara Prestasi karyawan tetap dan karyawan tidak

tetap. Perbedaan Prestasi karyawan tetap dan karyawan tidak tetap diukur dengan

indikator-indikator yaitu kualitas kerja, kuantitas kerja, disiplin kerja, inisiatif dan

kerjasama. Indikator-indikator inilah yang menunjukan bahwa ada perbedaan

yang signifikan dalam penelitian ini.

Penelitian sebelumnya oleh Gabriel K. Rais (2018) “Pengaruh Aktualisasi

Diri Dan Budaya Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Daerah Provinsi Sulawesi Utara”. Hasil penelitiam menunjukkan

bahwa korelasi dari masing-masing item terhadap jumlah skor total untuk masing

masing 8 untuk variabel X1, 8 pernyataan untuk variabel X2, dan 8 pernyataan

untuk variabel Y, menghasilkan nilai signifikansi sebesar 0,000 ˂ 0,05. Dengan

demikian maka keseluruhan item variabel penelitian adalah valid. nilai: X1

(0,474) dan X2 (0,474). Berdasarkan nilai tolerance dapat disimpulkan bahwa

dalam model ini memenuhi persyaratan multikolinieritas karena nilai tolerance

masing-masing variabel tidak melebihi 1. Sedangkan untuk nilai VIF masing-

masing variabel adalah: X1 (2.109) dan X2 (2,109) menunjukkan nilai VIF < 5

sehingga model regresi ganda ini memenuhi asumsi multikolinieritas.

Penelitian sebelumnya oleh Rande (2016) berjudul “Pengaruh

Kompetensi Terhadap Prestasi Kerja Pada Dinas Perhubungan, Komunikasi Dan

Informatika Kabupaten Mamuju Utara”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

31

Besarnya pengaruh kompetensi secara simultan terhadap Prestasi Kerja Dinas

Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Mamuju Utara ditentukan

oleh motif (motives), sifat (traits), konsep diri (self concepts), pengetahuan

(knowledge), dan keterampilan (skills). Besar pengaruh kompetensi terhadap

Prestasi Kerja adalah 78,9% dengan tingkat hubungan di antara kompetensi

dengan Prestasi Kerja yang “sangat kuat”. Artinya bahwa semakin naik

kompetensi, maka akan meningkatkan Prestasi Kerja di Dinas Perhubungan,

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Mamuju Utara. Untuk lebih jelas

perhatikan Tabel berikut ini :

Tabel II.1

Ringkasan Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul

Penelitian Persamaan Perbedaan Hasil penelitian

1. Mulyasari

(2018)

Pengaruh

kecerdasan

emosional dan

kompetensi

Terhadap

Prestasi Kerja

Variabel dependen :

prestasi kerja

Variabel indenpenden :

Kompetensi

Variabel indenpenden

: kecerdasan

emosional

Lokasi dan Sampel

Hasil analisis

membuktikan

Kecerdasan

emosional dan

kompetensi

berpengaruh positif

dan signifikan

terhadap prestasi

kerja pegawai

2. Bayu

(2017)

Pengaruh

Pengembangan

Sumber Daya

Manusia Dan

Motivasi

Terhadap

Prestasi Kerja

Dinas

Pariwisata

Kota Batu

Variabel

dependen :

kinerja

Variabel indenpenden :

Pengembangan

Sumber Daya

Manusia

Variabel

indenpende

n : motivasi

Lokasi dan Sampel

Pengembangan

sumber daya

manusia dan

Motivasi

berpengaruh secara

simultan dan parsial

signifikan terhadap

prestasi kerja

pegawai yang ada

di lingkungan

Dinas Pariwisata

Kota Batu

32

3 Androh

G.Onibal

a (2017)

Analisis

Perbandingan

Prestasi Kerja

Karyawan

Tetap Dan

Karyawan

Tidak Tetap Di

Kantor Sinode

Gmim.

Variabel

dependen :

Prestasi Kerja

Variabel indenpenden :

Pengembangan

Sumber Daya

Manusia

Variabel

indenpenden

: pelatihan

dan

semangat

kerja

Pelatihan Dan

Pengembangan

Sumber Daya

Manusia Dalam

Rangka

Meningkatkan

Semangat kerja Dan

Kinerja Karyawan

berpengaruh secara

positif dan signifikan

terhadap Semangat

kerja Dan Kinerja

Karyawan

4 Gabriel K.

Rais (2018) Pengaruh Aktualisasi

Diri Dan

Budaya Kerja

Terhadap

Prestasi Kerja

Pegawai Dinas

Tenaga Kerja

Dan

Transmigrasi

Daerah

Provinsi

Sulawesi

Utara.

Variabel dependen :

Prestasi Kerja

Variabel indenpenden

: Aktualisasi

Diri Dan

Budaya

Kerja

Aktualisasi Diri Dan

Budaya Kerja

signifkan berpengaruh

positif terhadap

Prestasi Kerja

Pegawai Dinas

Tenaga Kerja Dan

Transmigrasi Daerah

Provinsi Sulawesi

Utara.

5. Rande

(2016)

Pengaruh

Kompetensi

Terhadap

Prestasi Kerja

Pada Dinas

Perhubungan,

Komunikasi

Dan Informatika

Kabupaten

Mamuju Utara

Variabel dependen :

kinerja

Variabel indenpenden :

Kompetensi

Lokasi dan

sampel

Kompetensi

berpengaruh secara

signifikan terhadap

Prestasi Kerja Pada

Dinas Perhubungan,

Komunikasi Dan

Informatika

Kabupaten Mamuju

Utara

33

2.3 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian teori dan penelitian sebelumnya maka hubungan antar

variabel penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar II.1

Kerangka Pemikiran

H1

H2

H3

Sumber : Landasan Teoritis, Penelitian Sebelumnya, dan dimodifikasi oleh

penulis sesuai dengan kebutuhan penelitian, Bayu (2019)

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian ini adalah:

H1 : Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap

prestasi kerja pegawai RSUD Sultan Iskandar Muda Nagan Raya

H2 : Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai RSUD

Sultan Iskandar Muda Nagan Raya

H3 : Pengembangan Sumber Daya Manusia dan kompetensi berpengaruh

signifikan terhadap prestasi kerja pegawai RSUD Sultan Iskandar Muda

Nagan Raya

Pengembangan

Sumber Daya Manusia

(X1)

Kompetensi

(X2)

Prestasi Kerja

(Y)