1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber Daya manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional, oleh

karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa

mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya

dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup

jumlah SDM yang tersedia/penduduk, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM

baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan mental dalan melaksanakan pembangunan.

Sehingga dalam proses pembangunan pengembangan sumber daya manusia sangat

diperlukan, sebab kuantitas SDM yang besar tanpa didukung kualitas yang baik akan menjadi

beban pembangunan suatu bangsa. Pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,

menciptakan struktur baru, yaitu struktur global. Struktur tersebut akan mengakibatkan semua

bangsa di dunia mau tidak mau akan terlibat dalam suatu tatanan global yang seragam, pola

hubungan dan pergaulan yang seragam khususnya dibidang ilmu pengetahuan dan teknologi.

Dengan perkembangan teknologi yang begitu pesat, masyarakat dunia terus berubah sejalan

dengan perkembangan teknologi, dari masyarakat pertanian ke masyarakat industri dan

berlanjut ke masyarakat pasca industri yang serba teknologis.

Pencapaian tujuan dalam bidang politik, ekonomi, sosial budaya dan pertahanan

keamanan cenderung akan semakin ditentukan oleh penguasaan teknologi dan informasi,

walaupun kualitas sumber daya manusia (SDM) masih tetap yang utama. Sumberdaya

manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni

bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya

saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Globalisasi yang sudah

pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia

usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan

terjadi persaingan antar negara.

2

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan pengertian Sumber Daya Manusia secara mikro dan makro?

2. Apa sajakah faktor-faktor yang menyumbang keberhasilan?

4. Bagimana struktur organisasi dalam bisnis?

1.3. Tujuan

Tujuan makalah Sumber Daya Alam, yaitu sebagai berikut:

1. Mengetahui pengertian Sumber Daya Manusia secara mikro dan makro.

2. Mengetahui faktor yang menyumbang keberhasilan.

4. Mengetahui struktur organisasi dalam bisnis.

3

BAB II

ISI

2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan dalam upaya

menciptakan pembangunan yang lebih mantap maju. Karena manusialah sebagai pelaku yang

secara langsung akan memanfaatkan alam berikut isinya. Tanpa sumber daya manusia yang

baik tidak mungkin suatu bangsa bisa berkembang dan mampu bersaing ditengah-tengah

percaturan ekonomi dunia internasional.

Untuk memahami pengertian SDM perlu dibedakan antara pengertiannya secara makro

dan mikro. Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau

warga negara suatu negara atau batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan

kerja, baik yang sudah maupun yang belum memperoleh pekerjaan. Disamping itu SDM

secara makro berarti juga penduduk yang berada dalam usia produktif, meskipun karena

berbagai sebab atau masalah masih terdapat yang belum produktif karena belum memasuki

lapangan kerja yang terdapat di masyarakatnya.

SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau

menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga

kerja dll. Sedang secara khusus SDM dalam arti mikro dilingkungan sebuah

organisasi/perusahaannya dapat dilihat dari 3 sudut:

- SDM adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi yang dapat

dihitung jumlahnya.

- SDM adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.

- Manusia sebagai sumber daya adalah makhluk hidup ciptaan Tuhan yang maha Esa,

sebagai penggerak organisasi berbeda dengan sumber daya lainnya. Nilai-nilai

kemanusiaan yang dimilikinya mengharuskan sumber daya manusia diperlakukan

secara berlainan dengan sumber daya lainnya.

Fungsi MSDM:

1. Perencanaan.

2. Pengorganisasian.

4

3. Pengarahan.

4. Pengendalian.

5. Pengadaan.

6. Pengembangan.

7. Kompensasi.

8. Pengitegrasian.

9. Pemeliharaan.

10. Kedisiplinan.

11. Pemberhetian.

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai

dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, perencanaan dilakukan

dengan menetapkan program kepegawaian.

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi

dalam bagan organisasi.

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja dengan

baik, mau bekerjasama, pimpinan menugaskan bawahan agar semua tugasnya dikerjakan

dengan baik .

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana, apabila terjadi kesalahan atau

penyimpangan diadakan perbaikan. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan,

perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan

moral karyawan melalui pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa depan.

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang

kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak.

5

Pengitegrasian adalah untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental,

dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja baik sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan

perusahaan dan norma-norma. Perusahaan harus mengusahakan tercapainya keinginan

tersebut.

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan,

Pemberhentian dapat disebabkan keinginan perusahaan, keinginan karyawan, kontrak kerja

berakhir, pensiun, dan sebab sebab lainnya.

Pegadaan karyawan hendaknya memperhatikan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan,

spesifikasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengayaan pekerjaan,

perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah menganalisis untuk mendesain pekerjaan apa yang harus

dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan.

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,

kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan suatu jabatan tertentu

dalam organisasi.

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa

diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi

memberikan informasi mengenai hal-hal: Tingkat pendidikan pekerja, Jenis kelamin pekerja,

keadaan fisik pekerja, pengetahuan dan kecakapan pekerja, batas umur pekerja, nikah atau

belum, minat pekerja, emosi dan temperamen pekerja, pengalaman pekerja.

Persyaratan pekerjaan adalah persyratan-persyaratan jabatan tentang keterampilan yang

dikehedaki, juga alat-alat yang diperlukan .

6

Evaluasi pekerjaan adalah penilaian berat-ringannya pekerjaan, mudah-sukarnya

pekerjaan, besar kecilnya resiko pekerjaan, pemberian nama pekerjaan, pemberian peringkat ,

harga atau gaji suatu pekerjaan.

Perluasan dan pengayaan pekerjaan, perluasan pekejaan adalah memperbanyak tugas

atau pekerjaan kepada seseorang karyawan dalam jabatannya untuk meningkatkan variasi

pekerjaan dan mengurangi pekerjaan yang sifatnya membosankan.Pengayaan pekerjaan

adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan pejabat

dalam jabatannya untuk memberikan kepuasan bagi pengembangan pribadimya.

Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaan yang

paling ekonomis dari usaha manusia, materi, mesin-mesin , waktu dan ruangan agar cara-cara

yang paling baik dan paling mudah dalam pelaksanaan pekerjaan.

Pengelolaan SDM bersifat unik : Manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan

organisasi / perusahaan / bisnis, karena fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai

pelaksana dalam proses produksi dalam bisnis . Kunci dasar dalam mempertahankan bisnis

adalah bagaimana manusia yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan bekerja.

SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya yang lain, memiliki sifat unik

yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan

benda mati. Kekhususan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik

terhadap sumberdaya ini. Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang

dapat diletakkan, diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu

diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-masing

individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada

dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan maupun individu

sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang mengatur disebut manajer personalia/

manajer sumberdaya manusia

Kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang entrepreneur sebagai SDM suatu perusahaan

adalah knowledge, skill, attitude dan cognitive, psychomotor, effective sedangkan skill

meliputi hard skill, soft skill ; interpersonal skill, intrapersonal skill ; life skill,

entrepreneurship life skill. Life skill adalah kemampuan untuk menanggulangi tantangan

dalam kehidupan sehari-hari. Keterampilan berkomunikasi, membuat keputusan,

memecahkan masalah dan memimpin dalam perencanaan waktu pekerjaan.

7

Soft skill adalah perilaku pribadi dan perseorangan yang dapat memperkuat dan

memaksimalkan pelaksanaan manusia (contoh: pelatihan, kelompok pembangunan, prakarsa,

membuat keputusan dll). Soft skill tidak memasukkan kecakapan teknis seperti keuangan dan

menghitung.

Kualitas sumber daya manusia keluaran pendidikan dapat menghasilkan employability.

Employability adalah SDM yang memiliki kemampuan untuk menembus pasar kerja dan

memelihara prestasinya dan jika diperlukan mampu memperoleh pekerjaan lain. Sedangkan

kualitas dari lowongan kerja dapat menghasilkan entrepreneurship yang handal.

Faktor-faktor yang menyumbang keberhasilan pekerjaan anda adalah: employability, peluang

yang sama, kewiraswastaan dan menciptakan lapangan pekerjaan. Pembelajaran

entrepreneurship adalah pembelajaran yang membentuk manusia secara holistik: cognitive,

effective, dan psychomotor.

Sesuai dengan kebijakan Departemen Pendidikan Nasional: rencana strategi Depdiknas

“Menuju Pembangunan Pendidikan Nasional jangka panjang 2025”. Depdiknas berharap

tahun 2025 insan indonesia cerdas dan kompetitif. Cerdas secara komprehensif yang

meliputi: cerdas spiritual, emosional, sosial, intelektual dan kinestesis. Menurut Alan Gibb:

Cerdas spiritual (relasi dengan pencipta, cerdas emosional (relasi dengan diri), cerdas sosial

(relasi dengan sesama), cerdas intelektual (kepandaian akademis) dan cerdas kinestesis

(kecakapan manual).

2.2 Struktur Organisasi

Direktur Utama

Manajer Bagian Personalis

Manajer Bagian Pemasaran

Manajer Bagian Produksi

Manajer Bagian Administrasi dan Keuangan

Divisi Pendidikan dan Pelatihan

Divisi Hukum dan Serikat Tenaga Kerja

Divisi Kompensasi dan Kesejahteraan Tenaga Kerja

8

Divisi Perekrutan dan Perencanaan

Karyawan

Gambar 6.1. Contoh Departemen SDM dalam struktur organisasi

Proses Manajemen SDM

Human Resource Planning : Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan SDM bagi

perusahaan

Personnel Procurement : Mencari dan Mendapatkan SDM, termasuk di dalamnya

rekrutment, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.

Personnel Development : Mengembangkan SDM, termasuk didalamnya program

orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.

Personnel Maintenance : Memelihara SDM, termasuk didalamnya pemberian insentif,

jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja, pemberian penghargaan dll.

Personnel Utilization : Memanfaatkan dan mengoptimalkan SDM, termasuk

didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga separasi.

Secara ringkas yang termasuk dalam Human Resource Planning antara lain :

- Personnel Procurement : Rekrutment, Seleksi, Penempatan dll

- Personnel Development : Orientasi, Pendidikan, Pelatihan dll

- Personnel Maintenance : Insentif, Jamsostek, Penghargaan dll

- Personnel Utilization : Promosi, Demosi, Transfer dll

- Pelaksanaan dan Evaluasi Manajer Personalia.

9

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Sumber daya manusia adalah semua potensi yang berhubungan dengan data

kependudukan yang dimiliki oleh suatu daerah atau negara yang dapat digunakan untuk

memenuhi kebutuhan hidup manusia.

Kualitas sumber daya manusia merupakan merupakan komponen penting dalam

setiap gerak pembangunan. Hanya dari sumber daya manusia yang berkualitas tinggilah yang

dapat mempercepat pembangunan bangsa. Jumlah penduduk yang besar, apabila tidak diikuti

dengan kualitas yang memadai, hanyalah akan menjadi beban pembangunan. Kualitas

penduduk adalah keadaan penduduk baik secara perorangan maupun kelompok berdasarkan

tingkat kemajuan yang telah dicapai.

3.2 Saran

Dalam proses pembangunan, manusia secara individual menempati posisi sentral,

karena manusia bukan hanya sebagai subyek pendukung melainkan juga mencipta dan tujuan

pembangunan. Dalam proses pembangunan, manusia merupakan sumber daya yang berperan

sebagai unsur pendukung utama disamping sumber daya alam dan teknologi, oleh karena itu

hendaknya kualitas sumber daya manusia perlu di tingkatkatkan sehingga dapat mengelola

potensi-potensi yang disediakan oleh alam tanpa bantuan pihak asing dan dapat

memperlancar pembangunan.

10

DAFTAR PUSTAKA

H. Malayu SP Hasibuan. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Kadir, Mardjan dan Umar Ma'sum. 1982. Pendidikan Di Negara Sedang Berkembang.

Surabaya: Usaha Nasional.

Masruri, Muhsinatun Siasah,dkk. 2002. Pendidikan Kependudukan Dan Lingkungan Hidup.

Yogyakarta: UPT MKU UNY

Sandi, I Made. 1985. Geografi Regional Republik Indonesia. Jakarta: Jurusan Geografi

FMIPA UI

Soerjani, Moh, dkk. 1987. Lingkungan Sumber Daya Alam Dan Kependudukan Dalam

Pembangunan.  Jakarta: UI-PRESS.

T. Hani Handoko. 2003. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakata:

BPFE

Wahono,dkk. 1995. Fungsi Keluarga Dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia.

Semarang: Departeman Pendidikan Dan Kebudayaan