bab i promosi jabatan revisi baru
TRANSCRIPT
HUBUNGAN PROMOSI JABATAN DENGAN KINERJA KARYAWAN PT. MATRA OPTIMA SECURINDO
SKRIPSI
Oleh:
WILDARUM MASULA DEWI
0801095027
BIDANG KEAHLIAN TATA NIAGAPROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKANUNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA
JAKARTA 2011
LEMBAR PENGESAHAN
JUDUL : HUBUNGAN PROMOSI JABATAN DENGAN KINERJA
KARYAWAN PT. MATRA OPTIMA SECURINDO
NAMA : WILDARUM MASULA DEWI
NIM : 08091095027
Telah di uji dipertahankan dihadapan tim penguji skripsi dan revisi
sesuai dengan saran penguji
FKIP – UNIVERSITAS MUHAMADIYAH PROF. Dr. HAMKA
Hari :
Tanggal :
Tim Penguji
NAMA JELAS TTD
1. KETUA :
2. SEKRETARIS :
3. PENGUJI 1 :
4. PENGUJI II :
Di syahkan oleh
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan
Dekan
Dr. H . Sukardi , M.Pd
i
LEMBAR PERSETUJUAN
SKRIPSI : HUBUNGAN PROMOSI JABATAN DENGAN KINERJA
KARYAWAN PT. MATRA OPTIMA SECURINDO
NAMA : WILDARUM MASULA DEWI
NIM : 0801095027
Tim pembimbing memberikan persetujuan skripsi atas nama mahasiswaTercantum diatas untuk mengikuti ujian skripsi
FKIP-UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH PROF. DR. HAMKA
Telah memeriksa dan menyetujui
Jakarta, November 2011
Pembimbing I
(Drs. Helmi Randjanun)
Pembimbing II
(Drs. M.Jamil Latief, MM)
ii
Abstrak
Wildarum masula dewi ( 2012 ) : Hubungan Promosi Jabatan dengan Kinerja
Karyawan PT. Matra Optima Securindo Jakarta . Drs. Helmi Randjanun
( pembimbing 1 ) Drs. M.Jamil Latief, MM ( pembimbing II ) Oktrifitranto
( komisaris PT. Matra Optima Securindo) .
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan Promosi Jabatan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Matra Optima Securindo Jakarta . Hipotesis
dari penelitian ini adalah Ada Hubungan promosi Promosi Jabatan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Matra Optima Securindo Jakarta
Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan
metode analisis statistik regresi linier sederhana. Sebelum melakukan analisis
statistik regresi linier sederhana, peneliti melakukan uji asumsi klasik dan selain
itu peneliti juga melakukan uji Validitas dan Reliabilitas istrumen dengan bantuan
program SPSS versi 15,00 for windows. Populasi penelitian adalah karyawan PT.
Matra Optima Securindo dengan pengambilan sampel menggunakan teknik
random.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara
variabel Hubungan antara promosi jabatan ( Variabel X ) kinerja ( variabel Y )
analisis regresi linier sederhana terhadap pasangan data penelitian antara variabel
promosi jabatan ( variabel x ) dengan kinerja karyawan ( variabel Y )
menghasilkan koefisien arah regresi sebesar 0,71 dan konstanta 28,00 dengan
demikian bentuk hubungan antara promosi jabatan dengan kinerja karyawan
memiliki persamaan regresi sebagai berikut : ŷ = 28,00 + 0,71 x
Uji normalitas lilifors dilakukan untuk menguji apakah galat taksiran
regresi Y atas X berdistribusi normal / tidak pengujian normalitas galat taksiran
iii
regresi Y atas X dilakukan dengan mungunakan uji lilifors pada taraf signifikasi
adalah 0,005 . untuk sampel sebanyak 30 orang karyawan dengan krikteria
pengujian distribusi normal apabila [ L hitung ( L o) < L tabel ( Lt ) Regresi Y
dan X tidak berdistribusi normal dari hasil perhitungan diperoleh Lo = 0,0960
dan Lt = 0,161 ini berati bahwa Lo < Lt sehingga dapat disimpulkan bahwa
taksiran regresi Y atas X berdistribusi normal selanjutnya dilakukan uji
keterkaitan signifikasi dan linearitas model regresi
Kata kunci: Hubungan Promosi Jabatan, Kinerja Karyawan
iv
MOTTO
Hari –Hari yang melelahkan telah qu lalui dengan indah
masa - masa sulit dalam pembuatan skripsi ini telah
berlalu dan masa depan yang cerah menanti di depan
mata qu
^^ HIDUP BERAWAL DARI MIMPI PERBEDAAN
BUKAN SUATU HALANGAN UNTUK MELALUKAN
KEBERSAMAAN ^ ^
Sehingga membuat qu
Melalukan apa yang aku yakini dengan sepenuh hati , apa
yang menurut hati nurani qu benar , karena apapun yang
aqu lakukan , akan slalu akan dikritik orang . selalu ada
yang menganggap qu benar dan ada yang selalu
mencerca qu, bagaimana baik nya pun aqu berupaya
membahagiakan orang- orang di sekitar qu sehingga
membuat mereka bangga terhadap qu
Tidak ada yang lebih baik
Selain melakukan sesuatu hal tersebut dengan rasa cinta
yang tulus rasa iklas , rasa bersyukur dan berjuang
menggapai segala keinginan tanpa harus berputus serta
focus terhadap keinginan tersebut
LEMBAR PERSEMBAHAN
v
Rasa terima kasih akan qu persembahkan kepada
Allah SWT dan orang – orang yang mendukung qu serta
mencintai qu sampai ajal menjemput qu yaitu
^ ^ Ke dua orang tua qu Ayahhanda ( Abd. Majid )
Ibunda qu ( Siti Ikrimah ) ^^
^ Serta adik qu yang qu cintai Dea tri Oktavia & Dian
Rakhmi^^
Dan pendamping qu kelak yang akan menemani qu
sampai ajal menjemput
Skripsi qu ini qu persembahkan untuk kalian karna kalian
yang memberikan warna dalam hidup qu menemani hari-
hari qu disaat qu senang maupun disaat qu
membutuhkan kalian ….
I Love u aLL ………
PRAKATA
vi
Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang
telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan seminar proposal berjudul “HUBUNGAN PROMOSI
JABATAN DENGAN KINERJA KARYAWAN PT MATRA OPTIMA
SECURINDO JAKARTA”. Seminar proposal ini disusun untuk memenuhi salah
satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Pendidikan di Program Studi
Tata Niaga, Fakultas Keguruan Dan Ilmu Pendidikan, Universitas
Muhammadiyah Prof. DR. Hamka.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan sekripsi ini tidaklah sedikit
hambatan dan kesulitan yang menghalangi. Namun, Alhamdulillah dengan usaha
dan kesungguhan yang keras serta bantuan dari berbagai pihak akhirnya seminar
proposal ini dapat diselesaikan, meskipun dalam berbagai hal masih banyak
kekurangan. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan
terima kasih kepada :
1. Dr. H. Sukardi, M.Pd, sebagai Dekan Fakultas Keguruan dan IImu Pendidikan
Universitas Muhammadiyah PROF. DR. HAMKA.
2. Drs. H. M. Jamil Latief, MM, sebagai Ketua Program Pendidikan Ekonomi
Tata Niaga dan pembimbin Kedua dalam skripsi
3. Drs. Helmi Randjanun sebagai Dosen Pembimbing I, yang telah banyak
memberikan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Seluruh Dosen dan staf pengajar Universitas Mumammadiyah Prof. DR.
HAMKA, yang telah membimbing selama perkuliahaan dan saya dapat
menyelesikan skripsi ini.
vii
5. Ayah dan ibu tercinta, kakak-kakaku serta teman-temanku, yang telah
memberikan dorongan moril dan spiritual dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga bantuan dari Bapak/Ibu dan teman teman sekalian dibalas oleh
Allah SWT dengan berlipat ganda. Besar harapan penulis agar seminar proposal
ini bermanfaat bagi pembaca sehingga pengembangan seminar proposal ini lebih
lanjut.
Jakarta, November 2011
Peneliti
Wildarum masula dewi
DAFTAR ISI
viii
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN………………………………………………
LEMBAR PERSETUJUAN......................................................................
ABSTRAK………………………………………………………………...
MOTTO ……………………………………………………………….
LEMBAR PERSEMBAHAN……………………………………………
PRAKATA……………………………………………………………….
DAFTAR TABEL………………………………………………………..
DAFTAR GAMBAR……………………………………………………
DAFTAR LAMPIRAN………………………………………………….
DAFTAR ISI...............................................................................................
BAB I PENDAHULUAN....................................................................
A. Latar Belakang.....................................................................
B. Identifikasi Masalah.............................................................
C. Pembatasan Masalah............................................................
D. Perumusan Masalah..............................................................
E. Kegunaan Penelitian.............................................................
BAB II KERANGKA TEORITIS, KERANGKA BERFIKIR,
DAN PENGAJUAN HIPOTESIS..........................................
A. Kerangka Teoritis.................................................................
1. Kinerja ............................................................................
a. Pengertian Kinerja......................................................
b. Faktor- Faktor yang mempengaruhi Kinerja...............
c. Jenis- Jenis Kinerja.....................................................
d. Pengertian Penilaian Kinerja.......................................
e. Manfaat Penilaian Prestasi / Kinerja...........................
f. Tujuan Penilaian Kinerja .............................................
g. Kegunaan Penilaian Kinerja
2. Promosi Jabatan...............................................................
a. Pengertian Promosi Jabatan........................................
b. Asas- Asas Promosi Jabatan.......................................
ix
c. Syarat- Syrat Promosi Jabatan....................................
d. Tujuan Promosi Jabatan .............................................
e. Dasar- Dasar Promosi ................................................
B. Kerangka Berfikir.................................................................
C. Hipotesis Penelitian..............................................................
BAB III METODOLOGI PENELITIAN............................................
A. Tempat dan Waktu Penelitian..............................................
B. Jenis Penelitan......................................................................
C. Metode Penelitian.................................................................
D. Populasi dan Sampel Penelitian...........................................
E. Definisi Operasional.............................................................
F. Teknik Pengumpulan Data...................................................
G. Instrumen Penelitian.............................................................
H. Teknik Analisis Data............................................................
1. Statistik Deskriptif...........................................................
2. Statistik Inferensial..........................................................
BAB IV GAMBARAN PERUSAHAAN
a. Deskripsi Hasil Penelitian
b. Interprestasi Hasil Penelitian
BAB V
a. Kesimpulan
b. Saran
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................
x
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang
dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam
melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan.
Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai,
diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen
perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi
serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan.
Pada dasarnya Promosi Jabatan merupakan salah satu bagian dari
program penempatan yang dilaksanakan oleh perusahaan. Penempatan
karyawan dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan
perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang
yang tepat pada posisi yang tepat (right man on the right place).
Promosi jabatan di tempat kerja memang hal yang menyenangkan. Ada
banyak pertimbangan dari atasan ketika dia memilih siapa yang akan
dipromosikan untuk naik jabatan. Promosi didapat bukan semata karena
kepintaran dan kemampuan kita dalam mengerjakan tugas. Tapi, juga didukung
kebiasaan dan sikap simpatik.
Promosi jabatan dilakukan olah perusahaan untuk mengisi kekosongan
pormasi ini disebabkan oelh beragam hal mulai dari pension hari tua hingga
pengunduran diri karyawan. Untuk itu perusahaan mencari karyawan yang
1
2
telah ada yang dinilai memiliki kualifikasi sesuai dengan jabatan baru yang
dibutuhkan dari yang dibutuhkan untuk dapat di promosikan.
Dalam membuat keputusan promosi dibutuhkan berbagai
pertimbangan, apabila terdapat keputusan yang salah dalam melaksanakan
promosi jabatan.
Promosi Jabatan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan
bahkan menjadi sebuah idaman dan tujuan yang selalu di harapkan. Idaman
dan tujuan ini berkaitan dengan apa yang akan diperoleh dan dicapai oleh
karyawan setelah memperoleh promosi jabatan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Karena karyawan tersebut akan memiliki tugas dan tanggung
jawab yang lebih besar dibandingkan dengan jabatan sebelumnya.
Perencanaan kerja yang secara tepat didalam perusahaan maka
diharapkan motivasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Berdasarkan atas
uraian tersebut maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian ini dengan
mengambil judul : “Hubungan Promosi Jabatan dengan Kinerja Karyawan
pada PT. Matra Optima Securindo Jakarta “
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang pemikiran diatas, maka masalah-masalah
yang akan diidentifikasikan adalah :
1. Bagaimanakah Hubungan promosi jabatan pada PT. Matra optimal
superindo?
2. Bagaimana Kinerja kerja karyawan pada PT. Matra optimal superindo?
3
3. Seberapa besar Hubungan promosi jabatan dengan Kinerja karyawan pada
PT. Matra optimal superindo ?
4. Seberapa erat hubungan promosi dengan kinerja karyawan pada PT. Matra
optimal superindo ?
C. Pembatasan Masalah
Dari berbagai permasalahan yang telah diidentifikasikan dengan
mempertimbangkan kemampuan yang ada, maka peneliti membatasi masalah
yang akan diteliti mengenai“ Hubungan Antara Promosi Jabatan dengan
Kinerja Karyawan PT. Matra optimal superindo ?”
D. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan
pembatasan masalah, maka penulis memperoleh suatu dasar untuk lebih
memfokuskan kegiatan penelitian ke arah rumusan yang lebih jelas. Secara
lebih spesifik masalah yang diteliti dapat dirumuskan sebagai berikut :
“Adakah dampak Hubungan promosi jabatan dengan Kinerja karyawan pada
PT. Matra optimal superindo
E. Kegunaan Penelitian
Hasil ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk :
1. Bagi Penulis
Sebagai penambah wawasan berpikir dalam menerapkan ilmu pengetahuan
yang telah diperoleh serta penambahan pengalaman.
2. Bagi Perusahaan
4
Sebagai bahan masukan dan referensi yang berharga dalam rangka
memecahkan masalah yang berhubungan dengan perilaku konsumen.
3. Bagi Akademik
Sebagai bahan bacaan bagi mahasiswa yang memerlukan proposal ini
untuk melengkapi dan memperkaya referensi perpustakaan Universitas
Muhammadiyah PROF. DR. HAMKA.
5
BAB II
KERANGKA TEORITIS, KERANGKA BERFIKIR,
DAN PENGAJUAN HIPOTESIS
A. Kerangka Teoritis
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance. Pada
prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi”
dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata
tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka
dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa
yang dicapai”.
Bernardin dan Russel memberikan definisi tentang prestasi kerja:
“performance is defined as the record of outcome produced on a
specified job function or activity during a specified time period” (Prestasi
kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu
tertentu).
Dari definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih
menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan
sebagai kontribusi pada perusahaan kesempatan untuk meraih kemajuan
5
6
atau perbaikan nasib tidak akan menjadi stimulus berprestasi atau bekerja
produktif.1
b. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adaah faktor
kemampuan (ability) hal dan faktor motivasi (motivation) ha ini sesuai
yang diberikan manager untuk lebih giat lagi bekerja agar dapat
pekerjaan yang lebih tinggi lagi. Promosi jabatan ini berpengaruh kepada
seberapa besar motivasi yang diberikan manajer kepada yang akan
dipromosikan Menurut Mangkunegara, faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah :
1).Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2).Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri sendiri yang terarah untuk mencapai tujuan
1 H.B. Siswanto, Pengantar Managemen, Bumi Aksara, Jakarta, 2006, hal 122-124
7
organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.2
Menurut Prawirosentono yang dikutip oleh Edy Sutrisno, faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a). Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu
memuaskan sebagai pendorong mencapai suatu tujuan, terlepas
apakah efektif atau tidak. Artinya, efektivitas dari kelompok
(organisasi) bila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai
dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisiensi,
berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.
b).Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas.
Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui
apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
c). Disiplin
2 Anwar Prabu Mangkunegara. 2004. Ibid. hlm. 67-68.
8
Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang
dibuat antara perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila
peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan
atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin yang
buruk. Sebaliknya, jika karyawan tunduk pada ketetapan
perusahaan, menggambarkan adanya kondisi disiplin yang baik.
d). Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian
atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang
baik. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam
organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja.3
c. Jenis - Jenis Kinerja
Menurut Moeheriono, jenis – jenis kinerja di bagi menjadi 3 (tiga)
dapat di bedakan yaitu sebagai berikut :
1).Kinerja Operasional (Operation performance). Kinerja ini berkaitan
dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang di gunakan
oleh perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi, dan lain
sebagainya, yaitu seberapa penggunaan tersebut secara maksimal
untuk mencapai keuntungan atau mencapai visi dan misinya.
3 Edy Sutrisno. 2010. Ibid. hlm. 176-178.
9
2).Kinerja Administratif (administrative performance). Kinerja ini
berkaiatan dengan kinerja administrasi, trmasuk di dalamnya struktur
administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan
tanggung jawab dari oaring yang menduduki jabatan. Selain itu,
berkaitan dengan kinerja mekanisme aliran informasi antar unit dalam
organisasi.
Kinerja Strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan
atas kinerja perusahaan, di evaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih
lingkunganya dan kemampuan adaptasi adaptasi perusahaan, khususnya
secara strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya. 4
d. Pengertian Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor
kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien.
Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk
mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil
kerja mereka dinilai oleh atasan. Kegiatan penilaian ini dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik
kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Hal ini akan dapat
memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang
akan datang.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka pelaksanaan Penilaian
kerja di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Karena dengan
4 Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia. hlm. 63-64.
10
penilaian prestasi pihak manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan
apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan
mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan
dari karyawan tersebut. lebih mudah dipahami, disini dikemukakan
beberapa pendapat, Agar pengertian tentang Penilaian prestasi dapat
menurut Leon C. Megginson dalam kutipan mengemukakan bahwa
“Perfomance appraisal is the process an employer uses to determine
whether an employee is perfoming the job as intended “ (Perfomance
appraisal adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk menentukan
apakah seorang pegawai melalukan pekerjaan nya sesuai dengan apa
yang dimaksudkan) 5
Sedangkan menurut Andrew E. Sikula menjelaskan bahwa :
“ Employe appraising is the sistematic evaluation of worker’s job
perfomance and potensial for develoment . Apraising is the process of
estimating of estimating or judging the value, excellence, qualitis , or
status of some object , person , or thing “ 6 (penilaian pegawai
merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi
yang dapat dikembangkan ).
Sedangkan menurut T. Hani Handoko yaitu: “Penilaian prestasi
adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki
5 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. Managemen Sumber Daya Manusia. Remaja, Rosdakarya , Bandung . 2009 , hall 69
6 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara , Op.Cit., hall 69
11
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada
karyawan tentang pelaksanaak kerja mereka.”
Sesuai dengan sejumlah definisi di atas, maka pengertian
penilaian prestasi kerja karyawan dapat dipadatkan menjadi pelaksanaan
penilaian prestasi kerja karyawan sangat penting dilakukan untuk
membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai
pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan upah, pemindahan maupun
pemutusan hubungan kerja karyawan.
e. Manfaat Penilaian Prestasi / kinerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting
bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi
karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam
suatu organisasi.
Menurut T. Hani Handoko terdapat beberapa manfaat yang dapat
dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut antara lain sebagai berikut:
1).Perbaikan Prestasi Kerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer
dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan
mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2).Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi
lainnya.
12
3).Keputusan-keputusan penempatan.
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja
masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4).Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Penilaian prestasi kerja karyawan bermanfaat untuk perbaikan prestasi
kerja karyawan, penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan,
kebutuhan untuk latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karier, penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan
informasional, kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang
adil, dan tantangan eksternal.
f. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Veithzal suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja
didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu :
1).Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan
di bidang SDM di masa yang akan datang.
2).Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu
karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,
mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan
karier dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang
bersangkutan dengan karyawannya.
13
Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
a). Mengetahui pengembangan yang meliputi :
(1). Identifikasi kebutuhan pelatihan
(2). Umpan balik kinerja
(3). Menentukan transfer dan penugasn
(4). Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan
b).Pengambilan keputusan administratif yang meliputi :
(1). Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan
atau memberhentikan karyawan
(2). Pengakuan kinerja karyawan
(3). Pemutusan hubungan kerja
(4). Mengidentifikasi yang buruk
c). Keperluan perusahaan yang meliputi :
(1). Perencanaan SDM
(2). Menentukan kebutuhan pelatihan
(3). Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan
(4). Informasi untuk identifikasi tujuan
(5). Evaluasi terhadap sistem SDM
(6). Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan
d).Dokumentasi yang meliputi :
(1). Kriteria untuk validasi penelitian
14
(2). Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM
(3). Membantu untuk memenuhi persyaratan hukum
Berdasarkan uraian di atas, tujuan penilaian kinerja atau
prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi :
a). Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
b). Pemberian imbalan yang serasi
c). Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
d). Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain
e). Pengembangan SDM
f). Meningkatkan motivasi kerja
Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap
perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi
dua, yaitu :
1).Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian
kinerja yang berorientasi pada masa lampau, hal ini disebabkan
kurangnya pengertian tentang manfaat penilaian kinerja sebagai
sarana untuk mengetahui potensi karyawan. Tujuan penilaian kinerja
yang berorientasi pada masa lalu ini adalah :
a). Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya
sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan
ancaman.
b).Memgambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
15
c). Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
tertentu.
2).Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang
secara tepat sistem penilaian ini dapat :
a). Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang
perannya dan mengetahui secara jelas-fungsinya.
b).Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti
kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang
dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
c). Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan
dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja
dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan
kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan.
d).Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan
untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran
pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan
dimonitor sendiri.
e). Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan
pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus
meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang
tingkatnya lebih tinggi.
f). Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan
data tiap karyawan.7
7Veithzal Rivai. 2005. Ibid. hlm. 311-313
16
Menurut Syarifudin Ali secara teoritis tujuan penilaian kinerja
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.
Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan :
1).Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2).Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3).Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.8
g. Kegunaan Penilaian Kinerja
Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu
dokumentasi. Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik dan faktual
dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
1). Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi
yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau
langsung dengan karyawan.
2). Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat
bagi karyawan, manajer dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan
untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
3). Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja membantu pengambil
keputusan dalam penyesuaian ganti-rugi, menentukan siapa yang
perlu dinaikkan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya.
4). Keputusan penempatan. Membantu dalam promosi, keputusan
penempatan, perpindahan dan penurunan pangkat pada umumnya
didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja.
8 Khaerul Umam. 2010. Ibid. hlm. 191.
17
5). Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan
adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik
dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan
harus dikembangkan.
6). Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian
kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam perencanaan dan
pengembangan karier karyawan, penyusunan program
pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara
kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
7). Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baim atau buruk
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen SDM.
8). Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau
buruk mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur
penempatan karyawan di departemen SDM.
9). Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya
kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM
atau sistem informasi manajemen SDM. Pemakaian informasi yang
tidak akurrat dapat mengakibatkan proses rekrutmen, pelatihan atau
pengambilan keputusan tidak sesuai.
10). Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah
mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang
18
kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu
mendiagnosis kesalahan ini.9
2. Promosi Jabatan
a. Pengertian Promosi Jabatan
Pengawai badan usaha swasta dan negeri diangkat dan
diperkerjakan dengan memberikan wewenang dan tanggung jawab.
Mereka wajib menunaikan tugas dan memikul tanggung jawab yang
harus terwujud dalam sikap perilaku dan tindakan guna penyelesaian
tugas dengan penuh tanggung jawab.
Siapapun yang memangku jabatan tak menjadi soal, tetapi yang
terpenting adalah pelaksanaan tugasnya. Oleh karena itu untuk
memangku jabatan perlu ada wewenang. Setelah diberikan wewenang,
orang harus melakukan tugas pekerjaan dengan penuh tanggung jawab.
Ensiklopedi Administrasi mengemukakan bahwa jabatan adalah
“Sekumpulan dari tugas dan tanggung jawab yang dibebankan oleh
seorang pejabat yang berwenang kepada seorang baik untuk waktu yang
penuh maupun sebagian”10
W.J.S. Purwadarminta mengemukakan dalam buku E. Martono
“Etika Komunikasi Kantor” bahwa jabatan merupakan totalitas
9Veithzal Rivai. 2005. Ibid. hlm. 315. 10 E.Martono, Etika Komunikasi Kantor, Karya Utama, Jakarta, 1991, hal. 63.
19
rangkaian yang berhubungan erat dengan wewenang, tanggung jawab,
tugas dan kewajiban.11
Istilah promosi (promotion) berarti kemajuan, maju di depan,
pemberian status dan penghargaan yang lebih tinggi. Pengertian promosi
dapat pula dikatakan sebagai berikut:
1). Promosi adalah kemajuan seorang pegawai dalam
mengerjakan suatu tugas sehingga ia diberikan tugas yang lebih besar
tanggung jawabnya. Prestise dan gaji pegawai tersebut pun lebih
tinggi.
2). Promosi adalah perubahan jabatan dari jabatan
semula ke jabatan yang lebih tinggi yang mengandung tanggung
jawab dan kekuasaan yang lebih besar (kadang-kadang diikuti dengan
kenaikan pangkat)
3). Promosi adalah suatu perubahan dalam tangga
kekuasaan, tingkat, derajat, dan pangkat.
4). Promosi adalah kenaikan jabatan, disertai dengan
kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar daripada kekuasaan
dan tanggung jawab yang lebih besar.12
Dari keempat pengertian tersebut, dapat diambil kesimpulan
bahwa promosi jabatan adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami oleh
seorang pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan
tanggung jawab yang lebih besar pula.
11 Ibid, hal 6312 Ig. Wursanto, Manajemen Kepegawaian 1, Kanisius, 1989, hlm 68
20
Promosi sangat penting dalam rangka pembinaan dan
pengembangan pegawai, seperti tampak hal-hal berikut :
1). Promosi merupakan motivasi bagi pegawai untuk lebih
maju dan lebih mengembangkan bakat dan karir.
2). Promosi merupakan usaha meningkatkan semangat dan
gairah kerja pegawai.
3). Promosi merupakan usaha mengisi formasi jabatan
dengan mempergunakan sumber tenaga kerja dari dalam.
4). Bagi pegawai promosi lebih penting daripada kenaikan
gaji, meskipun pada umumnya promosi disertai pemberian gaji yang
lebih tinggi.
5). Promosi dapat menjamin keyakinan para pegawai,
bahwa setiap pegawai selalu diberi kesempatan untuk maju dan
mengembangkan karier.
6). Promosi merupakan salah satu usaha menciptakan
persaingan yang sehat diantara para pegawai.13
Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap
karyawan, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nanti. Dengan
berati ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta
kecakapan karyawan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.
Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang
(authority), tanggung jawab (responsibility), serta penghasilan
(outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.
13 Ibid, hal 68
21
Adanya kesempatan untuk dipromosikan juga akan mendorong
penarikan (recruiting) pelamar yang semakin banyak memasukkan
lamarannya sehingga pengadaan (procurement) karwayan yang baik bagi
perusahaan akan lebih mudah. Sebaliknya, jika kesempatan untuk
dipromosikan relatif kecil/tidak ada maka gairah kerja, semangat kerja,
disiplin kerja, dan prestasi kerja karyawan akan menurun.
Begitu besarnya peranan promosi karyawan maka sebaiknya
manajer personalia harus menetapkan program promosi serta
menginformasikannya kepada para karyawan.
Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas,
dasar-dasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan yang dapat
dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Program promosi harus
diinformasikan secara terbuka, baik asas, dasar, persyaratan maupun
metode penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan. Jika
hal ini diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi
karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh.
Hasibuan mendifinisikan promosi Jabatan sebagai berikut :
Promosi jabatan adalah perpindahan yang memperbesar authority
dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu
organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya
semakin tinggi.14
14 H. Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 2007, hal 108
22
Edwin B. Filipo mendifinisikan dalam buku Hasibuan
“Manajemen Sumber Daya Manusia” Promosi berarti perpindahan dari
suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab
yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan gaji/upah lainya, walupun tidak selalu
demikian.
Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan “Manajemen Sumber Daya Manusia” Mendifinisikan promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.15
Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi
menurut Siagian adalah apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar,
tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun
lebih besar pula.16
Moekijat mendifinisikan promosi jabatan adalah sebagai berikut:
Promosi adalah perubahan penugasan dari suatu pekerjaan yang
tingkatnya lebih rendah ke pekerjaan lain yang tingkatannya lebih tinggi
dalam organisasi.17
Menurut Manullang dengan mengutip definisi diberikan oleh
Arun Manoppa dan Mirzas Saiyadin dalam buku “Personel
Management” mengemukakan sebagai berikut :
“Promotion is the upward reassionment of individual in an organization’s hierarchys accompanied by in creased
15 Ibid, hal 10816 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 2006, hal 16917 Moekijat, Pengembangan Organisasi, Remaja Karya CV, Bandung, 1986, hal 93
23
responsibilities, enhanced status, and usually with increased income though not always so”18( Promosi adalah reassionment ke atas individu dalam hierarki organisasi dalam tanggung jawab disertai dengan tanggung jawab, status ditingkatkan, dan biasanya dengan pendapatan meningkat meskipun tidak selalu begitu) .
b. Asas-Asas Promosi Jabatan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara
jelas, sehingga karyawan mengetahui, sedangkan bagi perusahaan
mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan-karyawan itu.
Ada 3 Asas dalam promosi jabatan Malayu S.P Hasibuan kemukakan:
1). Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan
mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang
bersangkutan baik pada jabatan yang tersebut. Karyawan baru akan
dipromosikan, jika karyawan itu menunjukan kejujuran, kemampuan
dan kecakapan dalam memangku jabatan.
2).Keadilan
Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian
kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan.
Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat
suku, golongan dan keturunannya.
3).Formasi
Promosi harus berazaskan kepada promosi yang ada, karena promosi
karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang
lowong, supaya ada uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan
18 Susilo Martoyo. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta, hal 64
24
karyawan tersebut. Untuk melaksanakan promosi jabatan perusahaan
harus menetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu yang dapat
menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan akan mempunyai
kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi.19
c. Syarat-Syarat Promosi Jabatan
Agar promosi yang dilakukan tidak terjadi kesalahan maka evaluasi harus
dilakukan secara rutin, lengkap dan obyektif, dan agar dalam pelaksanaan
promosi moral yang tinggi selalu dapat terjaga,maka hendaknya dapat
selalu ditetapkan syarat-syarat promosi yang tegas dan jelas. Menurut
Abdurrahmat Fatoni syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut :
1). Kejujuran
Karyawan itu harus jujur pada diri sendiri, bawahannya, perjanjian-
perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan, harus sesuai
perkataan dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan
jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
2). Dislipin
Karyawan harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta
menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun
kebiasaan. Dislipin karyawan sangat penting karena hanya dengan
disiplin ini, memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang
optimal.
3). Prestasi Kerja
19H. Malayu S.P Hasibuan, Op.Cit hal 109
25
Karyawan yang akan dipromosikan harus mampu mencapai hasil
kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas
dan bekerja kerja efektif dan efisiensi. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-
alat dengan baik.
4). Kerja Sama
Karyawan itu dapat bekerja sama dengan harmonis dengan sesama
karyawan baik horisontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran
perusahaan.
5). Kecakapan
Karyawan yang dipromosikan harus cakap, kreatif dan inovatif dalam
menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia
bisa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaan dengan baik
tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasan.
6). Loyalitas
Karyawan itu loyal dalam membela perusahaan atau korps dari
tindakan merugikan perusahaan atau korpnya. Ini harus dia ikut
berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korps.
7). Kepemimpinan
Dia harus membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama
dan bekerja efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.
8). Komunikatif
26
Dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempresepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan
baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9). Pendidikan
Karyawan harus memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan tersebut.20
d. Manfaat dan Tujuan Promosi Jabatan
Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan manfaat yang berbeda-
beda dalam mempromosikan para karyawan ke jenjang yang lebih
tinggi, namun disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan tersebut.
Menurut Henry Simamora (Simamora, 1995:587) manfaat dari
promosi adalah sebagai berikut:
1) Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2) Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi.
3) Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistim promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi.
Jadi promosi bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi
perusahaan promosi bermanfaat untuk mendayagunakan kemampuan
20 Abdurrahmat Fathoni, Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, 2006 hal 168-169.
27
karyawan setinggi mungkin. Sedangkan, bagi karyawan memberikan
motivasi untuk bekerja lebih serius lagi.
Menurut Hasibuan bahwa promosi diantaranya bertujuan untuk :
1). Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa
yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
2). Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi,
status sosial yang semakin tinggi.
3). Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan
direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada
waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
4). Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan
pribadi karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat,
5). Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta
pengalaman kerja para karyawan.21
e. Dasar-Dasar Promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas,
apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan
seseorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya
karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman
yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah: 1)
21 Malayu S.P Hasibuan, Op.Cit hal 113
28
pengalaman (senioritas), 2) kecakapan (ability), serta 3) kombinasi
pengalaman dan kecakapan
1).Pengalaman
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah
pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam
perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuaan bahwa
pengalaman adalah saka guru yang berharga. Dengan pengalaman,
seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga
karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu
waktu dia akan dipromosikan.
Kelemahannya adalah seorang karyawan yang kemampuanya sangat
terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan
demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang
berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan
perusahaan disangsikan.
2).Kecakapan
kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan
kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang
cakap atau ahli mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
29
a). Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis,
teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.
b). Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-
macam elemen yang semua terlibat didalam penyusunan
kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Kecakapan
dibidang ini bisa digunakan.
3).kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang
berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan
promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal
yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus
dalam ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi
yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang
paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi
yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi. 22
B. Kerangka Berfikir
Promosi Jabatan adalah suatu pandangan atau sikap seseorang terhadap
kerja, sekaligus sanggup menjadi fundamental keberhasilan pada seseorang,
organisasi dan sosial
Kinerja adalah hasil kerja karyawan yang di lihat secara kualitas dan
kuantitas yang di capai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan
22 H. Malayu S.P Hasibuan, Op.Cit hal 109-110
30
tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan orgaisasi dalam suatu periode
tertentu.
Dengan pemaparan di atas, di duga terdapat hubungan antara variabel
(X) yaitu Promosi jabatan, Dengan variabel (Y) yaitu Kinerja Karyawan di PT.
Matra optimal superindo.
C. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian adalah jawaban sementara terhadap permasalahan
sampai terbukti kebenarannya melalui data yang terkumpul. Berdasarkan
kerangka teori yang telah dipaparkan diatas maka dalam penelitian hipotesis
yang diajukan adalah :
Ho : ρ = 0 Tidak terdapat Hubungan Promosi Jabatan dengan Kinerja di PT.
MATRA OPTIMA SUPERINDO
Ha : ρ ≠ 0 Terdapat Hubungan Promosi Jabatan dengan Kinerja karyawan di
PT . MATRA OPTIMA SUPERINDO
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
30
31
Penelitian ini dilaksanakan PT MATRA OPTIMAL SUPERINDO
yang beralamat di Jl. Pondok pinang 16 – Jakarta Selatan14310, Telp.
+62217666252 Faks. +622175911346 . email : [email protected]
Web : www.mosec-indonesia.com
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dilakukan selama 2 (dua) bulan untuk seluruh
karyawan PT. Matra optima superindo. Adapun jadwal kegiatan penelitian
proposal skripsi sesuai tabel 3.0
Tabel 3.0JADWAL PERENCANAAN PENELITIAN
No. KegiatanAgust Sept Okt Nov Des
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 41. Penentuan judul2. Pengesahan judul3. Penyelesaian Bab I4. Penyelesaian Bab II5. Penyelesaian Bab III6. Bimbingan 7. Seminar Proposal
B. Jenis Penelitan
Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, yaitu
penelitian berupa angka – angka dan analisis menggunakan statistik.23
Penelitian Kuantitatif ini telah memenuhi kaidah – kaidah ilmiah yaitu
kongkrit / empiris, objektif, rasional, dan sistematis.
C. Metode Penelitian
23 Sugiono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta. Hlm. 7
32
Metode adalah cara utama yang dipergunakan untuk mencapai tujuan,
misalnya menguji serangkaian hipotesa dengan menggunakan teknik serta
alat-alat tertentu. Dalam rangka mengumpulkan data serta informasi sebagai
kelengkapan penelitian. Maka peneliti menggunakan metode sebagai berikut :
1. Library Research (peneliti Kepustakaan), yaitu peneliti membaca buku-
buku sebagai literature yang berhubungan dengan masalah-masalah
kompetensi dan profesionalisme guru serta buku – buku lain yang
berhubungan d2engan proposal skripsi ini.
2. Field Research (penelitian Lapangan), yaitu mengadakan penelitian dan
peninjauan secara langsung pada objek yang akan di teliti pada PT. Wira
Sandi.
D. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiono Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di
terapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian di tarik kesimpulanya.24
Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga objek dan benda-benda alam
lainya. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada objek/subjek yang
di pelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang di miliki oleh subjek
atau objek itu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Matra Optima Securindo
Menurut Sugiono, Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang di miliki oleh populasi tersebut.25 Karena tidak semua data dan informasi
24 Sugiono. 2008. Ibid. Hlm 8025 Sugiono. 2008. Ibid. Hlm 81
33
akan diproses dan tidak semua orang atau benda yang akan diteliti melainkan
cukup dengan menggunakan sampel yang mewakilinya.
E. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel, yaitu variabel X (Etos
Kerja) serta variabel Y (Kinerja).
Etos kerja adalah ide yang menekankan individualisme atau
independensi dan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Bekerja di
anggap baik karena dapat meningkatkan derajat kehidupan serta status sosial
seseorang. Berupaya berkerja keras akan memastikan kesuksesan.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun
kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing –
masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,
tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :
1. Observasi
Observasi adalah suatu cara yang penulis gunakan dalam
mengadakan suatu penelitian untuk memperoleh data yang diperlukan
dengan jalan mengamati dan melakukan pencatatan secara langsung,
34
sistematis dan berencana pada pihak yang berwenang. Tujuannya adalah
untuk mendapatkan data kelengkapan yang berkaitan dengan penelitian.
2. Wawancara / Interview
Wawancara adalah suatu cara mengumpulkan data yang digunakan
untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. Teknik
pengumpulan data menggunakan wawancara berstruktur dimana peneliti
telah menyiapkan instrumen penelitian berupa pernyataan-pernyataan
alternatif.
3. Kuisioner (Angket)
Yaitu peneliti mengumpulkan data dengan cara membuat dan
mengajukan pertanyaan-pertanyaan tertulis yang berkaitan dengan objek
penelitian. Pengumpulan data ini dibuat dengan melalui penyebaran
kuisioner dengan menggunakan kuisioner data yang terkumpul relatif lebih
cepat dan mudah serta menghemat waktu, biaya dan tenaga.
Dalam proses pembuatan dan penyebaran kuisioner terbagi dalam
tiga tahap :
a. Tahap Persiapan
Dalam tahap persiapan dibuat kerangka kuisioner, yang terdiri
dari pemisahan variabel-variabel penelitian, lalu dari variabel
dipecahkan dalam indikator-indikator dan terakhir dibuat item-item
pertanyaan atau pernyataan.
b. Tahap Uji Coba
35
Sebelum dilakukan analisa terhadap variabel penelitian maka
terlebih dahulu dilakukan uji coba terhadap butir-butir pertanyaan. Hal
ini dilakukan untuk melihat sejauh mana alat ukur atau instrumen
mengukur apa yang diukur, uji coba ini dilakukan sebelum
pelaksanaan penelitian sesungguhnya.
c. Tahap Final
Pada tahap ini kuisioner disebarkan kepada responden,
kemudian dilakukan analisis statistik terhadap variabel-variabel
penelitian dan pengujian terhadap hasil-hasil yang diperoleh.
d. Tahap Dokumentasi
Pada tahap ini peneliti mengabadikan isi dokumentasi kegiatan
yang dilakukan oleh karyawan PT. Matra Optima Securindo.
G. Instrumen Penelitian
Instrument adalah suatu data yang di gunakan untuk mengukur
fenomena alam maupun sosial yang di amati. Langkah yang di guankan dalam
mengukur variabel ini yaitu dengan menyusun angket tentang tanggapan
responden mengenai “Hubungan antara Etos Kerja dengan Kinerja
Karyawan”. Setiap pernyataan terdiri dari pernyataan positif dan negative
dapat di lihat pada tabel berikut ini.
36
Tabel 3.1Kisi – Kisi Instrument Penelitian (Variabel x Promosi Jabatan)
IndikatorUji coba Setelah uji coba
+ - + -
Tanggung
Jawab
1,2,3,4,5 6,7,8 1,2,3,4,5 6,8
Wewenang 9,10, 11,12 13,14 9,10,11 13
Kompensasi 15,16,17,18 19,20 15,16,17,18 19
Status social 21,22,23,24 25,26 21,22,23,24 26
Fasilitas 27,28,29,30,31 32,33,34,35 27,28,29,30 32,33,34,35
Tabel 3.2Kisi – Kisi Instrument Penelitian (Variabel Y kinerja)
Indicator Uji coba Setelah uji coba
+ - + -Kualitas 1,2,3,4 5 1,2,4 5
kuantitas 6,7,8,9 10,11 6,7,8,9 10,11
Pengetahuan 12,13,14,15,16 17,1,19 13,14,15,16 17,19
Sikap 20,21,22,23,24,25,26, 28,29,30,31,32,33,34
27,35 20,21,23,24,2526,28,29,30,31,32,333,34
35
Tabel 3.3Daftar Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Bobot Nilai Positif(+)
Bobot Nilai Negatif(-)
37
1. Sangat Setuju 5 1
2. Setuju 4 2
3. Ragu - Ragu 3 3
4. Tidak setuju 2 4
5. Sangat Tidak Setuju 1 5
Penilaian bobot tersebut digunakan untuk menyaring data – data yang
di peroleh, selanjutnya adalah melakukan pengujian terhadap instrument
tersebut yang bertujuan untuk melihat validitas (kesahihan) dan realibilitas
(ketepatan) instrument yang di gunakan dalam penelitian.
H. Teknik Analisis Data
Dalam penelitian yang akan diteliti adalah hubungan antara etos kerja
dengan kinerja karyawan pada PT.Matra Optima Securindo. Langkah yang
ditempuh dalam penganalisaan data adalah sebagai berikut :
1. Statistik Deskriptif
a. Menyusun Tabel Distribusi Frekuensi
1. Menghitung rentang (r) yaitu data terbesar dikurangi data terkecil.
2. Menghitung banyak kelas interval (k) = 1 – 3,3 log n
3. Menghitung panjang kelas (p) =
b. Menghitung Mean
38
M =
Keterangan :
M = Mean.
fi = Jumlah data / sampel.
fi.xi = Produk perkalian antara fi pada tipe interval data dengan
tanda kelas xi.
c. Menghitung Median
Me = B - . C
Keterangan :
Me = Median.
B = Tepi bawah kelas median.
N = Jumlah frekuensi.
(∑ ) = Jumlah frekuensi kelas-kelas sebelum median.
C = Panjang interval kelas.
fMe = Frekuensi kelas median.
d. Menghitung Modus
39
Mo = L – . c
Keterangan :
Mo = Modus.
L = Tepi bawah kelas modus.
d1 = Selisih frekuensi kelas modus dengan frekuensi kelas modus
sebelumnya.
d2 = Selisih frekuensi kelas modus dengan frekuensi kelas modus
sesudahnya.
c = Panjang inetrval kelas.
e. Menghitung Varians
S² =
f. Menghitung Simpangan Baku
S =
2. Statistik Inferensial
a. Penggunaan Regresi Sederhana
40
Untuk menganalisa apakah etos kerja benar-benar mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan, inferensial yang digunakan
adalah analisa kuantitatif.
Adapun analisa kuantitatif yang digunakan dalam pengujian ini
adalah menggunakan metode analisa regresi linear sederhana dari Y
terhadap X dirumuskan sebagai berikut :
= a – bx
Keterangan :
= Subjek atau nilai dalam variabel dependen yang diprediksi.
a = Harga y bila x = 0 (harga konstan).
b = Angka arah atau koefisien regresi yang menunjukkan angka
peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan
kepada variabel; independen, bila b (+) maka naik dan bila b (-)
maka terjadi penurunan.
X = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai
tertentu.
Untuk memperoleh koefisien a dan b digunakan rumus :
a = -
b =
41
Analisis regresi digunakan untuk mengetahui kuat atau
tidaknya keberartian hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen. Adapun regresi yang dipergunakan dalam penelitian ini
ialah regresi linear.
Setelah mendapat hasil regresi lalu di cari , selanjutnya
setelah diproses hasil hitung maka langkah selanjutnya
membandingkan hasil dari yang sebelumnya telah diperoleh dari
penentuan kritis dengan pengujian, maka akan diperoleh :
1). < = Hubungan antara etos kerja sebagai variabel
independen dengan kinerja karyawan sebagai variabel dependen
mempunyai arti diterima.
2). > = Hubungan antara Etos kerja sebagai
variabel independen dengan Kinerja Karyawan sebagai variabel
dependen tidak mempunyai ditolak.
b. Uji Persyaratan Analisis
1). Uji Normalitas Data
Dilakukan terhadap galat taksiran regresi Y atas X dengan
uji Liliefors pada taraf signifikansi (ɑ) = 0,05, rumus yang
digunakan adalah :
Lo =
42
Keterangan :
Lo = Harga mutlak terbesar
F (Zi) = Merupakan peluang angka terbesar
S (Zi) = Merupakan proporsi angka baru
Hipotesis Statistik :
Ho = Galat taksiran regresi Y atas X berdistribusi normal
Hi = Galat taksiran regresi Y atas X berdistribusi tidak normal
Kriteria Pengujian :
Jika Lo (hitung) < (tabel), maka Ho diterima, berarti galat taksiran
regresi Y atas X berdistribusi normal.
c. Uji Hipotesis Penelitian
1). Uji Keberartian Regresi
Uji keberartian regresi ini dilakukan untuk megukur akan
hubungan yang terjadi antara variabel X dan Y dengan kriteia
pengujian bahwa regresi sangat berarti apabila > .
Hipotesis Statistik :
Ho : β = 0
Hi : β = 0
43
Kriteria Pengujian :
Ho : regresi linear
Hi : regresi tidak linear
Hipotesis Statistik :
Ho : Y = ɑ + βX
Hi : Y ≠ ɑ + βX
Kriteria Pengujian :
Terima Ho jika < , maka persamaan regresi dinyatakan
linear. Perhitungan uji keberartian dan linearitas regresi.
a. Uji Koefisien Korelasi
Menghitung menggunakan rumus “r” (Product Moment dari
Karl Pearson) dengan rumus sebagai berikut :
Keterangan :
= Koefisien korelasi product moment
Xi = Skor responden i pada variabel X
Yi = Skor responden i pada variabel Y
n = Jumlah responden
Korelasi PPM dilambangkan dengan (r) dengan
ketentuan nilai r tidak melebihi dari harga (-1 ). Apabila
44
nilai r = -1 artinya kolerasinya negatif sempurna, r = 0 artinya
tidak ada kolerasi, dan r = 1 artinya kolerasinya sangat
sempurna.
b. Uji Keberartian Koefisien
Untuk mengetahui signifikansi koefisien korelasi digunakan uji-t
dengan rumus :
t = \
Keterangan :
t = Skor signifikan koefisien korelasi
r = Koefisien korelasi Product Moment
n = Banyaknya sampel
Hipotesis Statistik :
Ho : p = 0
Hi : p ≠ 0
Kriteria Pengujian :
Terima Ho bila < , maka korelasi signifikan. Hal ini
dilakukan dengan taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan
(dk) = n-2. Jika > maka tolak Ho yang berarti koefiensi
45
korelasi signifikan, sehingga dapat disimpulkan antara variabel X
dan Y terdapat hubungan yang positif.
c. Uji Koefisien Determinasi
Digunakan untuk mengetahui berapa besarnya sumbangan varians
Y ditentukan oleh variabel X maka dilakukan perhitungan korelasi
determinasi adalah sebagai berikut :
KD = x 100%
Keterangan :
KD = Koefisien determinasi
= Koefisien korelasi Product Moment
Bab IV
PELAKSANAAN DAN HASIL PENELITIAN
Gambaran Umum Objek Penelitian
Objek penelitian dalam penyusunan laporan ini adalah sebuah perusahaan
jasa yang bergerak dalam bidang Jasa Outscorching Securiti yang melayani
jasa pengamanan keamanan . Penulis memfokuskan pada pengaruh penilaian
prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan PT Matra Optima
Securindo. Penulis melakukan penelitian di perusahaan PT Matra Optima
46
Securindo karena Perusahaan ini merupakan suatu jasa pengamanan yang
memiliki SDM yang banyak serta berkualitas.
PT. MOSEC (Matra Optima Securindo) adalah satu perusahaan yang
bergerak dalam bidang pengamanan atau "Security Guard" baik untuk
perorangan,institusi,perusahaan swasta baik lokal maupun asing hingga
instansi penting dan juga industri strategis. Kami menyediakan jasa
pengamanan untuk berbagai kebutuhan terutama dalam dunia usaha
diantaranya : Keamanan Gedung, Perkantoran, Hotel dan Apartemen, Rumah
Sakit, Mall, Dll, Sehingga akan menimbulkan rasa aman bagi setiap tamu atau
pengunjung. Tim ahli dan profesional MOSEC berkomitmen memberikan
suatu sistem pengamanan yang terintegrasi untuk memenuhi permintaan klien
yang menginginkan sistem pengamanan komprehensif, sesuai kebutuhan dan
efektif dari segi biaya. Selain mampu untuk menyediakan tenaga pengamanan
bersenjata sesuai izin yang berlaku, MOSEC j uga menyediakan pengamanan
berteknologi tinggi hingga pengintaian jarak jauh. Dan semua itu dapat
dengan mudah terintegrasi menjadi satu sistem pengamanan untuk Anda.
A. Deskripsi Hasil Penelitian
1. Data promosi jabatan
Data promosi jabatan ( variabel x ) diperoleh melalui pengisian
instrument penelitian berupa skala likert oleh 30 orang karyawan sebagai
responden dengan skor teoritik antara 30 sampai 150 berdasarkan data
47
yang terkumpul di hasilkan skor terendah 120 tertinggi 143 , skor rata-
rata 129,40 dan simpangan baku adalah 5,62.
Distribusi frekuensi data promosi jabatan dapat dilihat di bawah ini
dimana rentang skor adalah 23 kelas interval adalah 6 dan panjang kelas
adalah 4 .
Tabel IV I Distribusi Frekuensi Promosi Jabatan
NO KELAS INTERVAL F
1 120 – 123 4
2 124- 127 7
3 128-131 10
4 132-135 5
5 136- 139 2
6 140-143 2
Jumlah 30
Untuk mempermudah penafsiran data promosi jabatan ( variabel x )maka
data ini di gambarkan dalam grafik histrogram berikut :
48
2. Data Kinerja Karyawan
Data kinerja karyawan ( variabel y ) diperoleh melalui pengisian instrument
berupa skala likert oleh 30 orang karyawan sebagai responden dengan skor
teoritik 29 sampai 45
Tabel IV 2 Kinerja Karyawan
NO INTERVAL F
1 110 – 112 4
2 113-116 4
3 117 – 120 9
4 121- 124 7
5 125-128 2
6 129 – 132 4
Jumlah 30
B. Pengujian Persyaratan analisis
Hubungan antara promosi jabatan ( Variabel X ) kinerja ( variabel Y )
analisis regresi linier sederhana terhadap pasangan data penelitian antara
variabel promosi jabatan ( variabel x ) dengan kinerja karyawan ( variabel Y )
menghasilkan koefisien arah regresi sebesar 0,71 dan konstanta 28,00 dengan
demikian bentuk hubungan antara promosi jabatan dengan kinerja karyawan
memiliki persamaan regresi sebagai berikut : ŷ = 28,00 + 0,71 x
49
Uji normalitas lilifors dilakukan untuk menguji apakah galat taksiran
regresi Y atas X berdistribusi normal / tidak pengujian normalitas galat
taksiran regresi Y atas X dilakukan dengan mungunakan uji lilifors pada
taraf signifikasi adalah 0,005 . untuk sampel sebanyak 30 orang karyawan
dengan krikteria pengujian distribusi normal apabila [ L hitung ( L o) < L
tabel ( Lt ) Regresi Y dan X tidak berdistribusi normal dari hasil perhitungan
diperoleh Lo = 0,0960 dan Lt = 0,161 ini berati bahwa Lo < Lt sehingga
dapat disimpulkan bahwa taksiran regresi Y atas X berdistribusi normal
selanjutnya dilakukan uji keterkaitan signifikasi dan linearitas model regresi
yang hasil perhitungan nya disajikan dalam tabel dibawah ini .
Tabel IV 3
Tabel Anava untuk pengujian keterkaitan dan linearitas regresi
Ŷ= 28,00 + 0,71 x
Sumber
Varian
dk Jumlah
Kuadrat ( Jk)
Rata- Rata
jumlah
Kuadrat
F hitung T tabel
Total 30 432214
Regresi a 1 431040,53
Regresi b 1 463,35 463,35 1827 * 4,20
Residu 28 710,12 25,36
50
Tuna Cocok 13 403,45 31,03 1,52 ** 2,48
Galat 15 306,67 20,44
Keterangan
Jk = Jumlah Kuadrat
Dk = Drajat kebebasan
Rjk = Rata- Rata Jumlah Kuadrat
* Regresi berate ( F hitung = 18 ,27 > F tabel 420 )
* * Regresi Linear ( F hitung = 1,52 < F tabel = 2,48 )
( Proses Hitung lihat Lampiran 22 hal 103 – 104 dan 105 – 106)
Hasil pengujian i yang ditunjukan pada tabel IV 3 diatas menyimpulkan
bahwa bentuk hubungan antara promosi jabatan ( X ) dengan Kinerja
Karyawan ( Y ) adalah Linear dan berati persamaan regresi tersebut juga
menunjukan bahwa setiap kenaikan 1 skor promosi jabatan ( X ) dapat
menyebabkan kenaikan kinerja Karyawan ( Y ) sebesar 0,71 pada
konstanta 28,00
C. Pengujian Hopotesis
Hasil pengujian hipotesis menunjukan bahwa promosi jabatan ( x ) bukan
secara kebetulan mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan ( Y )
melainkan didasarkan atas analisis statistic yang telah dilakukan untuk lebih
jelas nya persamaan regresi ŷ= 28, 00 + 0,71 x dapat dilihat pada
grafik hubungan di bawah ini
Grafik hubungan antara variabel X dan Variabel Y
51
Hubungan koefisien korelasi antara kedua variabel dengan rumus Product
Moment menghasilkan r x y sebesar 0,63 ( proses hitung lihat
lampiran 23 ) sedangkan untuk mengetahui keterkaitan signifikasi
koefisien korelasi digunakan uji – t disajikan pada tabel dibawah ini
Tabel IV – 4
Pengujian signifikasi koefisien korelasi antara X dan Y
Korelasi
antara
Koefisien
korelasi
Koefisien
determinasi
t hitung t tabel
5 %
X dan Y 0,63 39,69 4,32 ** 1,70
Keterangan :
** koefisien korelasi signifikasi ( t hitung = 4,32 > t tabel = 1,70 )
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atas , diperoleh t hitung
sebesar 4,32 dan t tabel pada taraf signifikasi 0,05 dk 28 di peroleh angka
1,70 karena t hitung > t tabel menolak HO , maka korelasi signifikan
sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara
promosi jabatan dengan kinerja karyawan , maka makin tinggi promosi
jabatan makin tinggi pula kinerja karyawan pada PT Matra Optima
Securindo . uji koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui
besarnya variasi variabel Y ( Kinerja ) ditentukan oleh variabel X
( Promosi Jabatan ) dari hasil perhitungan diperoleh koefisien determinasi
sebesar r2xy= ( 0,63 )2 = 0,3969 sehingga dapat dikatakan bahwa 35,69 %
variasi y ditentukan oleh variabel X dan Y dan sisa nya ditentukan factor-
factor lain .
52
D. Intrespesasi Penelitian
Berdasarkan hasil perhitungan statistic yang telah dilakukan diketahui bahwa
koefisien korelasi dimana t hitung > t tabel diperoleh 4,32 > 1,70 dan itu berati
bahwa hubungan yang positif antara promosi jabatan dengan kinerja
karyawan PT . Matra Optima Securindo . hal ini menunjukkan bahwa
semakin baik dan berdampak positif bagi pencapaian tujuan dari hasil
koefisien determinasi menunjukkan bahwa
E. Keterbatasan Penelitian
F. Sejarah Singkat PT. Matra Optima Securindo
PT. Matra Optima Securindo adalah Perusahaan yang bergerak di bidang jasa outshorcing guard Untuk memenuhi kebutuhan Perusahaan anda akan pengalihan administrasi personalia tenaga kontrak yang ada, kami akan mengakomodasi kebutuhan tersebut dengan memberikan suatu bentuk pelayanan jasa pengadakan dan pengelolaan tenaga kerja sebagai berikut : Jasa Perekrutan Tenaga Kerja Pengelolaan Administrasi Personalia Penggajian
1. Teknis Pekerjaan
1.1. Jasa Perekrutan Tenaga Kerja
Kami akan memulai proses rekrutmen dengan mengumpulkan informasi mengenai deskripsi pekerjaan, spesifikasi dan kualifikasi dari tenaga kerja yang akan diharapkan. Dalam tahap awal ini kami mengharapkan kerjasama dari Perusahaan anda, terutama dari pihak pengguna nantinya untuk dapat berkomunikasi secara langsung guna mendapatkan detail informasi tersebut.
Berdasarkan informasi yang kami terima, kami akan memulai proses rekrutmen dengan melakukan pencarian kandidat – kandidat yang dimaksud melalui data base kami ataupun melalui jaringan kerja kami. Bilamana
53
dibutuhkan kami juga dapat membantu Perusahaan anda dengan memasang iklan lowongan pekerjaan di surat kabar.
Kami akan melakukan proses wawancara atas kandidat yang tersaring untuk melihat kompetensi dan motivasi kerja kandidat. Bilamana diperlukan kami akan melakukan serangkaian pengujian untuk memastikan kecakapan yang dimiliki oleh masing – masing kandidat.
Setelah proses wawancara kami akan memilih kandidat – kandidat yang berpotensi dan sesuai dengan criteria untuk dikirimkan kepada anda.
Kami akan menjadwalkan sesi wawancara dengan kandidat yang anda pilih agar anda dapat melihat dan menilai kandidat tersebut secara langsung. Bilamana anda tertarik untuk mempekerjakan salah seorang kandidat tersebut, kami akan melakukan proses penawaran pekerjaan dengan syarat dan kondisi yang telah disepakati terlebih dahulu.
1.2. Pengelolaan Administrasi Personalia
1.2.1. Perjanjian Kerja
Kami akan menerbitkan perjanjian kerja dengan masing – masing pekerja yang akan ditempatkan di perusahaan anda. Isi dari perjanjian kerja tersebut akan mengacu kedapa syarat dan kondisi kerja yang telah disepakati serta memperhatikan ketentuan perundang – undangan yang berlaku. Dari waktu ke waktu kami akan mengelola perjanjian tersebut dan akan menginformasikan kepada anda bilamana perjanjian kerja akan berakhir 1 (satu) bulan sebelumnya.
1.2.2. Dalabase
Guna menjaga tertib administrasi, kami akan membangun dan mengelola database dari masing – masing pekerja. Database tersebut akan berisi informasi mengenai jumlah tenaga kerja (aktif ataupun tidak aktif), informasi pribadi masing – masing pekerja, serta informasi pekerjaan yang sedang berlangsung (Jabatan, riwayat penggajian, absensi, cuti, dll). Agar menjamin keakuratan informasi mengenai jumlah tenaga kerja yang aktif serta informasi pekerjaan yang sedang berlangsung di dalam database tersebut kami akan mengkomunikasikannya dengan pihak anda setiap bulannya.
1.2.3. Pengupahan dan Tunjangan
54
Kami akan mengelola upah dan tunjangan yang diterima pegawai sesuai dengan kesepakatan dan regulasi / perundang – undangan yang berlaku, yaitu :
1.2.3.1. Menyesuaikan uap pekerja sesuai dengan Upah Minimum Regional (UMR) yang berlaku bagi pekerja dengan masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.
1.2.3.2.Mengajukan proposal kenaikan upah bagi karyawan setiap tahunnya berdasarkan tingkat inflasi dan performa masing – masing keryawan.
1.2.3.3. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (JAMSOSTEK) yang diselenggarakan oleh PT. JAMSOSTEK (persero) dengan jaminan sebagai berikut: Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK); Jaminan Kematian (JKM); Jaminan Hari Tua (JHT); serta jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK).
1.2.3.4. Tunjangan Hari Raya; sebesar 1(satu) bulan upah untuk pekerja dengan masa kerja 1 (satu) tahun atau pro-rata bilamana masa kerja kurang dari 1(satu) tahun namun lebih dari 3 (tiga) bulan yang akan di bayar kepada pekerja selambat – lambatnya 7 (tujuh) hari sebelum hari raya keagamaan.
1.2.3.5. Cuti yang menjadi hak pekerja, yaitu: cuti tahunan; cuti bersama (dipotong dari cuti tahunan); dan cuti yang diatur dalam ketentuan / perundang – undangan yang berlaku. Tata cara pengambilan cuti disesuaikan dengan ketentuan
1.2.4. Hubungan Industrial
Kami akan mengelola hubungan industrial dengan masing – masing pekerja secara langsung, dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan perselisihan yang mingkin timbul dari pekerja.
Kami akan menginformasikan dan mengaplikasikan bilamana terdapat perubahan terhadap regulasi / undang – undang ketenagakerjaan baik kepada anda maupun kepada para pekerja.
1.2.5. Performance Evaluation
55
Setiap tahunnya kami bersama – sama dengan pihak pengguna (user) masing – masing pekerja akan melakukan evaluasi terhadap kinerja para pekerja untuk mengukur tingkat pencapaian target / keberhasilan pekerja selama tahun tersebut.
Kami akan berkoordinasi dengan anda mengenai hasil dari evaluasi tersebut untuk menentukan perpanjangan kontrak pekerja, target kerja di tahun yang akan datang, pelatihan dan/atau pelatihan yang diperlukan untuk pencapaian target di tahun yang akan datang, dan kenaikan upah serta tunjangan.
1.3. Penggajian
Kami akan melengkapi para pekerja dengan time sheet untuk mencatat hari dan waktu kerja para pekerja yang harus diisi oleh masing – masing pekerja setiap harinya dan diverifikasi oleh supervisor pekerja dilapangan secara berkala. Bilamana pekerja diminta untuk bekerja lembur maka supervisor yang bersangkutan harus terlebih dahulu mengisi Surat Perintah Lembur sebelum pekerja dapat bekerja lembur.
Time Sheet (dari tanggal satu sampai dengan akhir bulan) dan Surat Perintah Lembur (bila ada yang bekerja lembur) pada bulan yang bersangkutan harus sudah diterima oleh kami selambat – lambatnya pada hari kerja ke lima pada bulan berikutnya agar perhitungan upah lembur dan/atau potongan mangkir (bila ada) dapat diperhitungkan pada bulan tersebut atau perhitungan tersebut akan diperhitungkan di penggajian bulan selanjutnya.
Kami akan mengambil data upah pekerja dari data base yang dikomunikasikan dangan anda setiap bulannyasebagai dasar perhitungan upah bulanan. Perubahan gai dan/atau tunjangan dan/atau bonus yang anda minta harus sudah kami terima selambat – lambatnya hari kerja kesepuluh pada bulan yang bersangkutan atau perubahan tersebut akan diperhitungkan di penggajian periode bulan selanjutnya.
Berdasarkan time sheet dan data base tersebut, kami akan menghitung upah netto yang akan dibayarkan masing kepada pekerja, pajak penghasilan pekerja (PPh 21) yang akan isetorkan kepada kas Negara, serta premi JAMSOSTEK yang akan dibayarkan kepda PT. JAMSOSTEK (Persero).
56
Kami akan melakukan pembayaran upah ke rekening bank masing – masing pekerja, upah tersebut akan diterima oleh pekerja pada tanggal 28 setiap bulannya. Kami akan memajukan tanggal penerimaan gaji bilamana tanggal 28 jatuh hari sabtu , minggu, atau hari libur nasional lainnya. Karyawan akan menerima slip gaji 2 (dau) hari sebelum menerima pembayaran.
1.4. Laporan Berkala
Kami akan memberikanlaporan berkala perusahaan anda sebagai berikut:
1.4.1. Laporan pengajian pekerja (Upah, pph 21, dan JAMSOSTEK) setiap bulannya;
1.4.2. SPT 1721-A1 masing-masing karyawa setiap tahunnya.
1.4.3. Slip gaji setiap bulannya ;dan
1.4.4. SPT 1721-A1 serta saldo JAMSOSTEK setiap tahunnya.
2. BIAYA DAN PERPAJAKAN
1.1. Biaya Pekerja
Kami membebankan 100% (seratus per-seratus) atas biaya pengupahan pekerja (Upah, Tunjangan, Bonus (bila ada), PPh 21, JAMSOSTEK) kepada anda dengan mengeluarkan tagihan setiap bulannya.
Pembayaran atas tagihan tersebut harus sudah kami terima selambat – lambatnya 14 (empat belas) hari kerja sejak tagihan diterima oleh anda.
1.2. Biaya Administrasi
Kami akan membebankan biaya administrasi sebesar 15% (lima belas per-seratus) terhadap biaya pekerja diatas kepada anda dan akan ditagihkan bersamaan dengan tagihan bulanan.
1.3. Biaya Rekrutmen
57
Kami akan membebankan biaya rekrutmen (untuk pekerja yang melalui proses rekrutmen dari kami) sebesar 1 (satu) bulan upah kotor pekerja yang bersangkutan bilamana pekerja tersebut dikontrak langsung / diangkat sebagai karyawan permanen di perusahaan anda.
1.4. Biaya Lain – lain
Atas persetujuan dari perusahaan anda, kami akan membebankan biaya iklan di surat kabar dan/atau biaya operasional (biaya transportasi, akomodasi, serta tunjangan harian konsultan) bilamana kami diminta untuk melakukan perjalanan dinas keluar kota guna memfasilitasi tuntutan pekerjaan yang mungkin timbul.
1.5. Biaya Keterlambatan Pembayaran
Kami akan membebankan biaya keterlambatan sebesar 1% (satu per-seratus) terhadap nilai keseluruhan tagihan untuk setiap hari keterlambatan pembayaran atau maksimal 5% (lima per-seratus) dari nilai keseluruhan tagihan.
1.6. Perpajakatan
Pajak Pertambahan Nilai (PPN) sebesar 10% (sepuluh per-seratus) akan kami bebankan kepada perusahaan anda.
Pajak Penghasilan Perusahaan (PPh 23); anda dapat memotong PPh 23 dari biaya administrasi kami sebesar regulasi yang berlaku untuk disetorkan kepada kas Negara.
3.6. Pelaksanaan Promosi Jabatan
Untuk meningkatkan gairah dan motivasi karyawan dalam bekerja,
karena sudah menjadi tuntutan profesionalisme, tentunya hasil
penilaian tersebut mendapat suatu imbalan baik berupa promosi
(kenaikan level) maupun imbalan penghargaan lainnya.
58
Dalam rangka pelaksanaan penilaian (evaluasi) atas
perkembangan sasaran yang telah dicapai. Pelaksanaan promosi
jabatan pada PT. Matra Optima Securindo. Kaitannya adalah dengan
hasil yang telah dicapai atas sasaran (goal setting) yang telah dibuat
pada awal tahun. Pada akhir tahun penilaian dilakukan hal-hal sebagai
berikut:
1) Mengukur hasil akhir tahun terhadap sasaran-sasaran (berapa
yang tercapai, berapa lebih atau kurangnya). Atas dasar hasil ini
untuk bagian A dan bagian B diberikan score yang terbagi dalam 5
(lima) tingkatan:
Tabel 4.1Promosi Jabatan: Bagian A & B
Nilai Judisium
5 SANGAT MEMUASKAN, apabila hasil akhir tahun melebihi
sasaran 25% atau lebih (≥ 25%).
4 MEMUASKAN/BAIK SEKALI, apabila hasil akhir tahun
melebihi sasaran 10% s.d <25%.
3 BAIK, apabila hasil akhir tahun mencapai sasaran atau
sedikit/atau dibawah sasaran yaitu di atas -10% s.d di bawah
10%.
2 CUKUP, apabila hasil akhir sebagian tidak tercapai yaitu di
antara -25% s.d -10%
1 KURANG, apabila hasil akhir tahun jauh di bawah sasaran -
25% atau lebih (≥ - 25%).
2) Untuk mengukur score bagian C
59
Tabel 4.2Promosi Jabatan: Bagian C
NILAI JUDISIUM
5SANGAT MEMUASKAN
(hasilnya jauh melebihi yang diharapkan)
4MEMUASKAN/BAIK SEKALI
(hasilnya melebihi yang diharapkan)
3BAIK
Hasilnya sedikit di bawah yang diharapkan)
2CUKUP
(hasil sedikit di bawah yang diharapkan)
1KURANG
(hasilnya jauh di bawah yang diharapkan)
3) Untuk mendapatkan Hasil Penilaian Akhir (bagian E), merupakan
penjumlahan semua Nilai Terbobot pada masing-masing Bagian A,
B, dan C, sehingga akan diperoleh Nilai Prestasi Kerja yang
berkisar antara angka 100-500.
Tabel 4.3Hasil Penilaian Akhir: Bagian E
JUMLAH NILAI JUDISIUM
461-500 Sangat Memuaskan
401-460 Memuaskan
341-400 Baik Sekali
281-340 Baik
221-280 Cukup
100-220 Kurang
60
4) Atas dasar jumlah Nilai Prestasi Kerja tersebut dapat ditentukan
“Kesimpulan Hasil Penilaian (Yudisium)” bagi karyawan yang
dinilai.
5) Atas dasar “Kesimpulan Hasil Penilaian” maka dibuat usulan
sebagai imbalan prestasi kerja sebagai berikut:
Tabel 4.4Usulan Imbalan Prestasi
JUMLAH NILAI TERBOBOT JUDISIUM
461-500 Sangat Memuaskan
401-460 Memuaskan
341-400 Baik Sekali
281-340 Baik
221-280 Cukup
100-220 Kurang
3.7. Jenjang Promosi Jabatan Karyawan
Promosi jabatan karyawan yang akan penulis bahas disini adalah
promosi jabatan dengan pola Basic Career. Di dalam pengelolaan
karyawan Basic Career terdapat 3 jenjang karier yang harus dilalui
setiap karyawan. Ketiga jalur tersebut adalah:
1. Chip
2. Danru
3. Anggota
SUSUNAN PENGURUS PT. MATRA OPTIMA SECURINDO
61
DASAR :
1. Akta Pendirian Persero Terbatas PT. MATRA OPTIMA SECURINDO Nomor:01 Tanggal 6 Maret 2009, Kantor Notaris M. Nova Faizal, SH, MKn di Tangerang.
2. Surat Izin Usaha Jasa Penyediaan Tenaga Pengamanan dan Penyelamatan (BUJPP) dari POLRI dengan No. Pol. SI/5210/XII/2009
PENGURUS :
1. Komisaris : Oktrifitranto2. Direktur utama : Oktaflanto3. Direktur keuangan : Sofyan4. Marketing Manager : Teuku Rizkie Fairuz5. HR Manager : Fahmi Muharramy
PENASEHAT :
1. Letjend (Purn) Thabrie2. Marsekal Madya Agus Mudigdo3. Komjend Pol (Purn) Drs. Bambang Darundrio4. Wagirin
ACTIVITY Guarding Activity
62
Self Defense Training
Administration Training
Fire and Safety Training
63
REKAN KERJA
Dari awal berdiri sampai saat ini, kami telah diberi kepercayaan kerjasama dengan perusahaan – perusahaan dibawah ini untuk membantu menyediakan tenaga – tenaga yang professional guna membantu kemajuan bisnis mereka.
Perusahaan – perusahaan tersebut antara lain :
64
Dan beberapa Klien kami antara lain :
Apartment SENOPATI SUITE, Jl. Senopati, Keb – Baru
Resto HOLYCOW, Senopati, Keb – Baru
PT. MITRA DANA JIMBARAN, Jl. Kiayi Maja, Keb – Lama
BALI VILLAGE, Cipete, Keb – Baru
Perumahan Pribadi
65
BAB V
KESIMPULAN , SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian , maka peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa
terdapat hubungan positif antara promosi jabatan dengan kinerja karyawan pada
PT Matra Optima Securindo Jakarta . Dalam hal ini menunjukan bahwa semakin
baik promosi jabatan maka kinerja karyawan pun akan semaakin meningkat , dan
tentu saja akan berdampak positif bagi tercapainya tujuan organisasi dari Hasil
pengujian determinasi menunjukan variansi kinerja karyawan ditentukan oleh
promosi jabatan merupakan salah satu factor yang mempengaruhi maju mundur
nya kinerja karyawan dari masing- masing karyawan mengizinkan promosi
jabatan maka ia harus meningkatkan kinerjanya. Sedangkan variasi kinerja
karyawan lainnya ditentukan oleh factor- factor diantara nya yaitu lingkungan
kerja yang kondusif , fasilitas kerja yang tersedia , kelancaran dalam komunikasi
internal dan manajemen waktu yang dikelolah dengan baik Promosi jabatan ini
bagi karyawan yang menerima nya akan mengakibatkan banyak hal antara lain
jabatan karyawan akan menjadi lebih tinggi , status social karyawan akan lebih
baik dari sebelum nya , wewenang yang akan dimiliki seorang karyawan menjadi
lebih luas . demikian pula tanggung jawab yang dimiliki sebelum memperoleh
promosi jabatan . di samping itu tempat dimanapun ia bekerja akan menaikan gaji
karyawan yang sudah dipromosikan . keadaan yang demikian itu dapat memacu
66
seorang karyawan untuk berusaha memperoleh promosi jabatan , akibat nya
kinerja akan semakin meningkat Dengan mengadakan promosi jabatan ini , maka
organisasi atau instansi memberi kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan
berkembang dalam keahlian dan keterampilan untuk mengembangkan rasa
tanggung jawab yang lebih besar
B. SARAN
Berdasarkan implikasi dari penelitia maka peneliti menyampaikan
beberapa saran yang mungkin bermanfaat :
1. Pelaksanaan penilaian Kinerja karyawan sebaiknya
dilakukan secara terbuka dan tujuan dan kegunaannya
disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi
dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya.
2. Sebaiknya disediakan waktu khusus untuk melaksanakan
pelatihan bagi para penilai yang dilakukan secara kontinyu
dan terprogram. Selain itu karyawan yang dinilai juga perlu
memperoleh pelatihan penilaian kinerja karyawan.
3. Karyawan yang ingin di promosikan harus bersungguh-
sungguh dalam menunjukan keahlian dan keterampilan yang
dimiliki agar mencapai kinerja karyawan yang tinggi
4. Informasi mengenai syarat , krikteria dan prosedur promosi
jabatan harus bersifat terbuka
5. Untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu adanya
67
kesempatan yang luas dan terbuka bagi setiap karyawan
untuk dapat memperoleh promosi jabatan
6. Kinerja karyawan merupakan factor penting dalam mencapai
keberhasilan organisasi atau instansi . sehingga organisasi
atau instansi harus berusaha meningkatkan kinerja
karyawan dengan berbagai cara agar tujuan organisasi
dapat tercapai
68
DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Rineka Cipta.
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Managemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martono, E. 1991. Etika Komunikasi Kantor, Jakarta: Karya Utama,
Martoyo, Susilo. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. BPFE,
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia..
Moekijat, 1986. Pengembangan Organisasi, Bandung: Remaja Karya CV,
Siagian, Sondang P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara.
Siswanto, H.B. 2006. Pengantar Managemen, Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta.
Wursanto, Ig. 1989. Manajemen Kepegawaian 1, Kanisius.
44