pengaruh rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan terhadap

PENGARUH REKRUTMEN, PELATIHAN DAN PROMOSI

JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GALVA

KAMI INDUSTRI

SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)

Disusun Oleh:

AYU SANTIKA

NIM : 111.510.538

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS PELITA BANGSA

BEKASI – 2019

v

ABSTRAK

PENGARUH REKRUTMEN PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN

TERHADAP KINERJA KARYWAN PT.GALVA KAMI

INDUSTRI

Oleh

AYU SANTIKA

NIM : 11150538

Penurunan kinerja karyawan merupakan permasalahan yang terjadi pada

PT.Galva Kami Industri. Hal ini ditunjukan karena banyaknya barang rijek/rusak

kurang memenuhi standar yang di buat oleh karyawan. Penurunan kinerja karyawan

disebabkan oleh beberapa faktor yaitu rekrutmen, pelatihan, promosi jabatan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh rekrutmen,pelatihan dan

promosi jabatan terhadap kinerja karyawan .Teori yang digunakan untuk penelitian

ini adalah manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan rekrutmen,

pelatihan, promosi jabatan dan kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan

adalah kuantitatif. Populasi karyawan PT. Galva Kami Industri dan pengambilan

sample dengan menggunakan rumus slovin dengan jumlah sampel 87 responden.

pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner, dan studi kepustakaan

yang mana hasilnya akan di uji menggunakan SPSS22 melalui uji validitas, uji

reabilitas, uji asumsi klasik, uji normalitas dan uji hipotesa. Hasil penelitian yang

dilakukan menyimpulkan bahwa variabel rekrutmen diperoleh nilai thitung 2,226 >

ttabel 1,989. Hal ini menunjukan secara parsial variabel rekrutmen berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Uji parsial pelatihan diperoleh thitung 3,258 > ttabel 1,989.

Hal ini menunjukan secara parsial variabel pelatihan berpengaruh terhadap variabel

kinerja karyawan, sedangkan dari uji parsial variabel promosi jabatan diperoleh

nilai thitung 1,271 < ttabel 1,989. Hal ini menunjukan bahwa secara parsial variabel

promosi jabatan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci : Rekrutmen, Pelatihan, Promosi jabatan, Kinerja karyawan

vi

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF TRAINING RECRUITMENT AND POSITION

PROMOTION TO OUR EMPLOYEE PERFORMANCE PT.GALVA

INDUSTRY

By

AYU SANTIKA

NIM: 11150538

Declining employee performance is a problem that occurs at PT.Galva

Kami Industri. This is shown because the amount of goods damaged / damaged

does not meet the standards made by employees. Declining employee performance

is caused by several factors, namely recruitment, training, promotion. This study

aims to determine the effect of recruitment, training and promotion of positions on

employee performance. The theory used for this research is human resource

management related to recruitment, training, promotion and employee

performance. This type of research is quantitative. The population of the employees

of PT. Our Galva Industry and sampling using slovin formula with a sample of 87

respondents. Data collection includes observation, questionnaire distribution, and

literature study where the results will be tested using SPSS22 through validity,

reliability, classical assumption, normality and hypothesis testing. The results of

the study concluded that the recruitment variable was obtained tcount 2.226> t

table 1.989. This shows partially the recruitment variables affect employee

performance. Partial training test was obtained tcount 3,258 > t table 1.989. This

shows that partially the training variable has an effect on the employee

performance variable, while from the partial test of the promotion promotion

variable, it is obtained the value of 1,271 <ttable 1,989. This shows that partially

the promotion variable has no effect on employee performance.

Keywords: Recruitment, Training, Job Promotion, Employee Performance

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam-dalamnya penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Pengaruh rekrutmen, pelatihan dan

Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan PT.Galva Kami Industri.

Tujuan dari rancangan Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam

mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomin Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.

Sehubungan selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan

penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :

1. Bpk. Hamzah M. Mardi Putra, S.K.M.,M.M selaku rektor universitas pelita

bangsa.

2. Ibu Yunita Ramadhani Ds., SE., MSc selaku kaprodi yang telah memberikan

arahan dan bimbingan dalam penyusunan Proposal Skripsi ini.

3. Ibu Preatmi Nurastuti., SE., MM selaku Dekan FEBIS.

4. Muhammad. Bukhori., SE., MM selaku dosen pembimbing skripsi yang dengan

sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.

5. Rekan-rekan mahasiswa Prodi manajemen Universitas Pelita Bangsa angkatan

2015.

6. Keluarga tercinta Mamah dan Bapa beserta adiku arini yang senantiasa

memberikan dukungan dan dorongan semangat.

7. Teman teman tercinta terutama Romusa , Iin, Qibow, Dedi, Ovy, Yayan ,Ozan ,

Yoga yang sudah membantu dan menemani dalam penulisan skripsi

Penulis menyadari penyusunan proposal skripsi (laporan praktek kerja

nyata) ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran serta kritik yang membangun

sangat kami harapkan. Semoga karya akhir ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Bekasi, 20 September 2019

Penulis

Ayu Santika

viii

DAFTAR ISI

Hal. Lembar Surat Pernyataan .............................................................................. ii

Lembar Persetujuan Dosen Pembimbing ..................................................... iii

Lembar Pengesahan Dosen Penguji .............................................................. iv

Abstrak ........................................................................................................... v

Abstract ......................................................................................................... vi

Kata Pengantar ............................................................................................. vii

Daftar Isi..................................................................................................... viii

Daftar Tabel .................................................................................................. xi

Daftar Gambar .............................................................................................. xii

Daftar Lampiran ......................................................................................... xiii

BAB I : PENDAHULUAN ......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................. 4

1.3 Tujuan Penelitian .................................................................... 5

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................. 5

1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ................................................. 6

BAB II : KAJIAN PUSTAKA ...................................................................... 7

2.1 Landasan Teori ....................................................................... 7

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan........................................ 7

2.1.1.1 Tujuan dan Manfaat Kinerja ............................. 8

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ...... 9

2.1.1.3 Indikator Kinerja Karyawan ........................... 10

2.1.2 Pengertian Rekrutmen ................................................. 10

2.1.2.1 Metode Rekrutmen .......................................... 12

2.1.2.2 Proses Rekrutmen ........................................... 12

2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen13

2.1.2.4 Indkator Rekrutmen ........................................ 13

2.1.2.5 Hubungan Rekrutmen dengan kinerja............. 14

2.1.3 Pengertian Pelatihan .................................................... 14

2.1.3.1 Tujuan Pelatihan ............................................. 15

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pelatihan . 15

2.1.2.3 Indikator Pelatihan .......................................... 17

2.1.2.4 Hubungan Pelatihan dengan Kinerja karyawan17

2.1.4 Pengertian Promosi Jabatan ......................................... 18

2.1.4.1 Tujuan Promosi Jabatan .................................. 19

2.1.4.2 faktor-faktor yang mempengaruhi .................. 19

Promosi Jabatan

ix

2.1.4.3 Indikator Promosi Jabatan .............................. 19

2.1.4.4 Hubungan Promosi Jabatan dengan ............... 20

Kinerja karyawan

2.2 Penelitian Terdahulu ............................................................. 20

2.3 Hipotesis ............................................................................... 23

BAB III : METODE PENELITIAN ............................................................ 26

3.1 Jenis Penelitian .................................................................... 26

3.2 Tempat dan waktu Penelitian .............................................. 26

3.3 Kerangka Konsep ................................................................ 28

3.3.1 Desain Penelitian ......................................................... 28

3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel ................................... 30

3.4 Populasi dan Sampel ............................................................ 32

3.5 Metode Pengumpulan Data ................................................. 33

3.5.1 Teknik Pengumpulan Data .......................................... 33

3.6 Metode Analisis Data .......................................................... 33

3.6.1 Teknik Pengujian Instrumen........................................ 34

3.6.1.1 Uji Validitas .................................................... 34

3.6.1.2 Uji Reliabilitas ................................................ 35

3.6.2 Uji Asumsi Klasik ....................................................... 36

3.6.2.1 Uji Normalitas ................................................. 36

3.6.2.2 Uji Multikolinearitas ....................................... 36

3.6.2.3 Uji Heteroskesdastisitas .................................. 37

3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ................................ 37

3.6.4. Uji Hipotesis ............................................................... 38

3.6.5 Koefisien Determinasi ................................................. 40

BAB IV : GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ......................... 41

4.1 Profil PT. Galva Kami Industri ............................................ 41

4.1.1 Sejarah PT. Galva Kami Industri ................................. 42

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ............................................ 43

4.1.3 Struktur Organisasi PT. Galva Kami Industri ............. 43

4.1.4 Kegiatan Operasional PT. Galva Kami Industri .......... 44

BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................ 48

5.1 Hasil Analisis Data ................................................................. 48

5.1.1 Krakteristik Responden .................................................. 48

5.2.1 Uji Instrumen Penelitian ................................................ 51

5.2.1.1 Uji Validitas ...................................................... 51

x

5.2.2.1 Uji Reliabilitas ................................................... 54

5.3.1 Uji Asumsi Klasik .......................................................... 55

5.3.1 Uji Normalitas ...................................................... 55

5.3.2 Uji Multikolinieritas ............................................ 57

5.3.3 Uji Heteroskesdasitisitas ...................................... 59

5.4.1 Analisis Regresi Linear Berganda .................................. 61

5.5.1 Uji Hipotesa ................................................................... 63

5.1.5.1 Uji T parsial ....................................................... 63

5.1.5.2 Analisia Koefisien Determinasi ......................... 65

5.2 Pembahasan............................................................................. 66

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN ................................................... 68

6.1 Kesimpulan ........................................................................... 68

6.2 Saran ...................................................................................... 69

Daftar Pustaka .............................................................................................. 70

Lampiran ...................................................................................................... 71

xi

DAFTAR TABEL

No. Judul Tabel Hal.

3.1 Jadwal Kegiatan Operasional ................................................................. 27

3.2 Deskripsi Operasional Variabel ............................................................. 30

5.1 Krakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 48

5.2 Krakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................... 49

5.3 Krasteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .................................. 49

5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................ 50

5.5 Hasil Uji Validitas Rekrutmen ............................................................... 51

5.6 Hasil Uji Validitas Pelatihan .................................................................. 52

5.7 Hasil Uji Validitas Promosi Jabatan ..................................................... 53

5.8 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ................................................... 54

5.9 Hasil Uji Reliabilitas Rekrutmen, Pelatihan,Promosi Jabatan, .............. 55

Kinerja Karyawan

5.10 Hasil Uji Normalitas ............................................................................ 56

5.11 Hasil Uji Multi Kolonieritas................................................................. 57

5.12 Hasil Uji Heteroskesdatisitas ............................................................... 58

5.13 Hasil Uji Analisa Regresi Linear Berganda ......................................... 59

5.14 Hasil Uji T Parsial ................................................................................ 61

5.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi ......................................................... 62

xii

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Gambar Hal.

3.3.1 Desain Penelitian ................................................................................. 28

4.1.3 Struktur Organisasi PT. Galva Kami Industri ..................................... 43

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner ................................................................................. 70

Lampiran 2 Rekapitulasi Hasil Data Kuesioner ......................................... 76

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas ................................................................ 85

Lampiran 4 Hasil Uji Reabilitas ................................................................. 86

Lampiran 5 Hasil Uji Normalitas .............................................................. 91

Lampiran 6 Hasil Uji Multikolonieritas .................................................... 93

Lampiran 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................. 95

Lampiran 8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ........................................ 97

Lampiran 9 Hasil Uji Hipotesa ................................................................. 98

Lampiran 10 Hasil Uji Kofisien Determinasi ............................................. 99

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal

dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan

perusahaan. Sumber daya manusia merupakan peran penting dalam

menentukan keberhasilan suatu organisasi,semua potensi sumber daya manusia

sangat berpenaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya.

Perusahaan yang memiliki keunggulan kompetitif umumnya memiliki

sumber-sumber yang dapat diandalkan dalam rangka memenangkan

persaingan. Salah satu sumber tersebut adalah sumber daya manusia, kompetisi

yang dimiliki sumber daya manusia membuat sumber daya manusia itu sendiri

mampu menggali potensi dan mengoptimalkan pemanfaatan sumber daya yang

lainnya untuk mencapai profitabilitas perusahaan.

Masalah yang sedang dihadapi oleh PT. Galva Kami Industri terkait

dengan kinerja karyawan yang menurun. hal ini dikarenakan kurangnya

pengetahuan yang dimiliki karyawan, untuk meningkatkan kinerja karyawan

dibutuhkan manajemen yang baik agar tujuan yang telah di sepakati dapat

tercapai. Organisasi atau perusahaan bisnis jika ingin bertahan dalam suatu

lingkungan persaingan, pada umumnya harus memiliki sejumlah sumber daya

yang dijadikan andalan untuk bersaing dengan perusahaan lainnya.

Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh proses rekrutmen. Adanya

proses rekrutmen yang di lakukan oleh perusahaan dapat mempermudah

2

perusahaan untuk mengetahui karyawan yang qualified dalam bekerja dan

dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja, dengan proses

rekrutmen yang benar maka perusahaan akan mendapatkan karywan yang

terbaik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Berdasarkan hasil

penelitian Hasibuan (2011:41) dalam Andayati (2018) yang menyatakan

rekrutmen memiliki pengaruh positif secara parsial terhadap kinerja karyawan.

Kinerja karyawan juga dapat di pengaruhi oleh pelatihan. Pelatihan

merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia

dalam dunia kerja. Pentingnya pelatihan untuk meningkatkan kompetensi dan

dipertahankannya SDM yang kompeten menurut Sinambela (2012:209) dalam

Busro (2018), dengan adanya pelatihan diharapkan dapat mendorong semangat

kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,

meningkatkan produktivitas kerja karyawan, meningkatkan kedisiplinan dan

menurunkan tingkat absensi karyawan, menciptakan suasana dan hubungan

kerja yang baik.

Selain dengan memperhatikan pelatihan dalam upaya meningkatkan

kinerja karyawan. Adanya promosi jabatan juga memberikan peranan penting

bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu diharapkan oleh para

karyawan yang akan merangsang gairah karyawan dalam bekerja. Berdarkan

hasil penelitian Hasibuan (757:107) dalam Setiawan (2018) menyataakan

bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara promosi terhadap kinerja

karyawan.

3

Berdasarkan obsevasi yang dilakukan oleh penulis fenomena yang

terjadi di PT. Galva Kami Industri terkait dengan penurunan kinerja karyawan

yang disebabkan oleh proses rekrutmen yang tidak efesien mengakibatkan

karyawan bekerja tidak sesuai dengan keahlianya. Adapun fenomena yang lain

berkaitang dengan kurangnya pelatihan yang didapat karyawan sehingga

menyebabkan kurangnya kemampuan dan keterampialn yang mereka miliki di

PT. Galva Kami Industri.

Fenomena terjadi di PT.Galva Kami Industri juga berkaitan dengan

promosi jabatan yang jarang diadakan diperusahaan tersebut untuk

karyawannya yang sudah bekerja cukup lama.

Berkaitan dengan fenomena diatas dapat membuat kinerja karyawan

menurun karena dengan proses rekrutmen yang tidak efesien, kurangnya

pelatihan dan tidak adanya promosi jabatan akan membuat tingkat kreatifitas

dan semangat kerja karywan menurun mengakibatkan adanya barang not good

yang di hasilkan disetiap bulannya Fenomena ini jika dibiarkan akan membuat

Pt. Galva Kami Indutri sulit mencapai tujuan untuk meningkatkan target

perusahaan. Berikut data barang not good PT. Galva Kami Industri.

4

Tabel 1.1

Data Barang Not Good

No. Bulan Hasil Baik Total Barang not

good

1. Januari 8.766 100

2. Februari 8.770 120

3. Maret 8.790 125

4. April 8.830 131

5. Mei 8.850 138

6. Juni 8.600 140

Berdasarkan dari penjabaran tersebut diatas tampak bahwasanya

rekrutmen, pelatihanan dan promosi berpengaruh dapat meningkatkan

kinerja karyawan. Sehingga dalam hal ini penulis tertarik untuk meneliti

proposal yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan dan Promosi

Jabatan terhadap Kinerja Karyawan PT. Galva Kami Industri”.

1.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah ini dibuat untuk mengetahui apakah rekrutmen,

pelatihan dan promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, adapun

rumusan masalahnya sebagai berikut :

1. Apakah rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Galva Kami

Industri ?

2. Apakah pelatihan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Galva Kami Industri ?

5

3. Apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Galva

Kami Industri ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka dari itu tujuan penelitian

ini adalah untuk mengembangkan dan memberikan ilmu pengetahuan sumber

daya manusia di bidang manajemen dan untuk mengetahui juga apakah

terdapat pengaruh rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja

karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam penelitian yang akan saya lakukan ini, diharapkan dapat

bermanfaat untuk berbagai pihak anatara lain :

1. Manfaat teoritis : Memberikan pengetahuan dan wawasan secara personal

serta memberikan kesempatan dalam menerapkan teori-teori yang didapat

selama kuliah dan dapat membandingkan dengan kondisi yang nyata dan

ada.

2. Manfaat praktis : Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan

pertimbangan bagi para pembaca karya ilmiah ini dibidang sumber daya

manusia dan dapat digunakan sebagai solusi alternatif dalam upaya

mempengaruhi pengambilan keputusan dalam mengambil tindakan.

1.5 Sitematika penulisan

Secara sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti dapat

diuraikan sebagai berikut :

6

BAB I : Pendahuluan, pada bab ini menjelaskan tentang latar belakang

rumusan masalah, batasan penelitian, ujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika penulisan skripsi.

BAB II : Kajian Pustaka, pada bab ini menjelaskan tentang landasan teori,

penegertian kinerja dan idikatornya, pengertian rekrutmen dan indikatornya,

penegrtian pelatihan dan indikatornya, pengertian promosi jabatan dan

idikatornya, penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesa.

BAB III : Metodologi Penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang jenis

penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi desai

penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian, selanjutnya

menjelaskan tentang populasi dan sample, metode pengumpulan data dan

metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap

pengujian instrumen penelitian.

BAB IV : Gambaran umum obyek penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang

sejarah obyek penelitian meliputi visi dan misi selanjutnya menjelaskan

tentang struktur organisasi dan kegiatan dari objek peneliti.

BAB V : Hasil Penelitian, pada bab ini menjelaskan tentang analisis data

meliputi uji validitas, uji realibilitas, asumsi klasik, uji regresi, dan uji hipotesis

dijelaskan pula interpreasi data / pembahasan.

BAB VI : Penutup, pada bab ini menjelaskan kesimpulan dari hasil penelitian

serta beberapa saran yang diberikan.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Kinerja karyawan

Kinerja berasal dari kata job performace atau actual

performace yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

di capai oleh seseorang. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Pabundu (2006) Busro (2018) kinerja yaitu suatu hasil

kerja yang dihasilkan oleh sorang karyawan untuk mencapai tujuan yang

diharapkan. Kinerja juga dapat dimaknai sebagai hasil fungsi pekerjaan

kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mencapai tujuan organisasi

dalam periode tertentu.

Performance is an activity of human resource management to

achieve corporate objectives, as individual responsibilities to the work,

and help define performance expectations Wibowo (2016) in Fathin et

al. (2018).

Kinerja adalah aktivitas manajemen sumber daya manusia untuk

mencapai tujuan perusahaan, sebagai tanggung jawab individu terhadap

pekerjaan, dan membantu menentukan ekspektasi kerja Wibowo (2016)

8

dlam Fathin et al. (2018). Sedangkan menurut Hasibuan (2001: 69)

dalam arif (2018) mengemukakan kinerja adalah suatu usaha dalam

meningkatkan kemampuan, teknis, teoritis, konseptual dan moral

pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan dengan tujuan

untuk meningkatkan keterampilan teknis melaksanakan pekerjaan

pegawai. Menurut Mangkunegara (2008:67) dalam Endayani et al.

(2015) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan dan jabatan yang di

pegang oleh karyawan.

Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa

kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam usaha meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan atau jabatan dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas

pekerjaan karyawan. Dengan meningkatkan kinerja karyawan maka akan

menimbulkan dampak positif terhadap produktifitas dan dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

2.1.1.1 Tujuan dan Manfaat Kinerja

Menurut Mahsun (2006) dalam Maulana (2019)

Mengatakan bahwa ada beberapa tujuan dan manfaat kinerja

yaitu:

9

1. Memastikan pemahaman pelaksana akan ukuran pencapaian

kinerja

2. Memastikan tercapainya rencana kinerja yang telah disepakati

3. Memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kerja dan

melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja.

2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Mangkunegara (2009:67) dalam Endayani (2015)

menjelaskan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai

berikut:

1. Fakor Kemampuan Secara psikologis

kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

2. Faktor Motivasi

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

(tujuan kerja).

3. Kemampuan Kerja

Kemampuan adalah keahlian atau keunggulan seseorang

yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan dalam

menyelesaikan suatu tugas.

10

2.1.1.3 Indikator Kinerja

Menurut Gomes (2005:142) dalam Wattiheluw (2019)

mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

1. Kuantitas kerja (Quantity of Work)

Kuantitas kerja adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam

satu periode yang telah ditentukan.

2. Kualitas kerja (Quality of Work)

Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat

kesesuaian dan kesiapan.

3. Pengetahuan kerja (Job Knowledge)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

keterampilan.

2.1.2 Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu cara mengambil keputusan

perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah

karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang

diperlukan dalam suatu organisasi.

According to Mathis (2004) in Saifalislam et al. (2014)

Recruitment is the process of gathering qualified applicants for available

positions within an organization deciding whether to employ the

qualified applicants or to reject them and choosing the most suitable

applicants who satisfy the requirements for a particular job.

11

Menurut Mathis (2004) dalam Saifalislam et al. (2014)

Rekrutmen adalah proses mengumpulkan pelamaran yang memenuhi

syarat untuk posisi yang tersedia dalam organisasi dan memutuskan

apakah akan memperkerjakan pelamar yang memenuhi syarat atau akan

menolak mereka dan memilih pelamar yang cocok memenuhi

persyaratan untuk pekerjaan tertentu.

Menurut Rivai (2004:158) dalam Arif (2018) Rekrutmen

merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk

bekerja disuatu perusahaan, proses ini dimulai ketika para pelamar di cari

dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan.

Hasilnya merupakan sekumpulan karyawan baru untuk diseleksi dan

dipilih.

Menurut Siagian Darodjat (2015:56) dalam pratama et al.(2017)

Rekrutmen sebagai proses mencari, menemukan dan menarik para

pelamar yang capable untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu

organisasi.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber

daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan

diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu

organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi

jabatan atau pekerjaan yang kosong di lingkungan suatu organisasi atau

perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber sumber tenaga kerja yakni

12

sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal)

organisasi.

2.1.2.1 Metode Rekrutmen

Hasibuan (2009) dalam Purwanto (2019) menyatakan

bahwa ada dua metode dalam pelaksanaan rekrutmen, yaitu:

1. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya

diinformasikan kepada karyawan atau orang-orang tertentu

saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga

kesempatan untuk mendapatkan karyawan baik sulit.

2. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah ketika diinformasikan secara luas

dengan memasang iklan pada media massa cetak maupun

elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode

terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga

kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified

lebih besar.

2.1.2.2 Proses Rekrutmen

Ada beberapa kegiatan proses rekrutmen menurut

Simamora (2004) dalam Purwanto (2019) yaitu Penyusunan

strategi merekrut, Pencarian pelamar-pelamar kerja, Penyisihan

pelamar-pelamar yang tidak cocok, Pembuatan kumpulan

pelamar.

13

2.1.2.3 Faktor-faktor yang mempegaruhi Rekrutmen

Menurut Bangun (2012:152) Faktor-faktor yang

mempengaruhi rekrutmen antara lain Biaya dan manfaat atas

rekrutmen, Waktu yang diperlukan untuk mengisi lowongan,

Kuantitas dan kualitas rekrutmen.

2.1.2.4 Indikator Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2011:41) dalam Andayati (2018)

indikator rekrutmen terdiri dari :

1. Dasar perekrutan

Harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah

ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.

2. Sumber perekrutan

a. Sumber Internal yaitu memastikankaryawan yang

memenuhi standar dari lowongan jabatan tersebut.

b. Sumber Eksternal yaitu karyawan yang mengisi jabatan,

lowongan direkrut dari sumber-sumber tenaga kerja diluar

perusahaan.

3. Metode perekrutan

a. Metode tertutup yaitu perekrutan hanya diinformasikan

kepada para karyawan atau orang-orang tertentu saja.

b. Metode terbuka yaitu perekrutan di informasikan kepada

para karyawan secara luas dengan memasang iklan dan

menyebar luaskan kepada masyarakat.

14

2.1.2.5 Hubungan Rekrutmen dengan Kinerja Karyawan

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian

terdahulu, menunjukkan bahwa rekrutmen memiliki peran

penting dalam menentukan kinerja karyawan dalam perusahaan.

Adanya rekrutmen dalam perusahaan dapat membantu

perusahaan mendapatkan karyawan yang baru dan berkualitas.

Rekrutmen yang baik dan benar sangat dibutuhkan untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang ada dalam perusahaan,

dengan demikian rekrutmen memiliki pengaruh positif terhadap

kinerja karyawan Hasanah (2017).

2.1.3 Pengertian Pelatihan.

Pelatihan akan memberi berbagai macam manfaat karir jangka

panjang yang membantu karyawan untuk mengerjakan tanggung jawab

yang lebih besar yang diberikan pada waktu yang akan datang. Program

progam pelatihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga

organisasi atau perusahaan dan individu dalam kelompok kerja.

Pelatihan adalah proses mengajarkan karyawan baru atau yang

ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk

menjalankan pekerjaan mereka Dessler (2004:56) dalam Endayani

(2015).

Hasibuan (2010:69) dalam Hasanah (2017) mengatakan bahwa

Pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

15

teknis,teoritis, konseftual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan atau pelatihan.

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan

adalah suatu proses peningkatan dan usaha untuk menyempurnakan

bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian karyawan

dalam menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan

perusahaan.

2.1.3.1 Tujuan pelatihan

Mangkunegara (2008:62) dalam Pratama (2017) adapun

tujuan dari pelatihan yaitu Meningkatkan penghayatan jiwa dan

ideologi, Meningkatkan produktivitas kerja, Meningkatkan

kualitas kerja, Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya

manusia, Meningkatkan moral semangat kerja, Meningkatkan

rangsangan agar karyawan mampu berprestasi, Meningkatkan

kesehatan dan keselamatan kerja, Menghindari keusangan,

Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Pelatihan

Faktor-faktor yang mempengaruhi pelatihan menurut

Rattu et al. (2018) yaitu:

1. Materi yang dibutuhkan

Yang dimaksud dengan materi yang dibutuhkan yaitu materi

disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan, kebutuhan

16

dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan

pengetahuan yang dibutuhkan.

2. Metode yang digunakan

Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis

pelatihan yang akan dilaksanakan. Metode adalah cara yang

sudah dipikirkan masak-masak dan dilakukan dengan

mengikuti langkah-langkah tertentu guna mencapai tujuan

yang hendak dicapai.

3. Kemampuan instruktur pelatihan

Instruktur harus mampu mencari sumber-sumber informasi

yang lain yang mungkin berguna dalam mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan.

4. Sarana atau prinsip-prinsip pembelajaran

Pedoman dimana proses belajar akan berjalan lebih efektif.

Ada beberapa prinsip dalam pengaturan melakukan gerakan

antara lain, prinsip pengaturan giliran praktek, beban belajar

meningkat, kondisi belajar bervariasi dan pemberian motivasi

dan dorongan semangat.

2.1.3.3 Indikator Pelatihan

Menurut Triton (2005:87) dalam Wattiheluw (2019),

indikator pelatihan terdiri dari :

1. Tujuan pelatihan

Merupakan tujuan yang diterapkan, khususnya terkait dengan

penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran,

17

serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan di

selenggarakan.

2. Pelatih

Para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan

harus benar-benar memilih kualifikasi yang memadai sesuai

bidangnya, profesional dan kompeten.

3. Materi pelatihan

Materi atau kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan

sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh organisasi.

5. Metode pelatihan

Jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.

2.1.3.4 Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan

Dari penelitian yang telah dilakukan olen penelitian

terdahulu, menunjukkan bahwa adanya pelatihan memiliki peran

penting terhadap kinerja karyawan dalam meningkatkan

kemampuan teknis, keterampilan dan moral karyawan sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan

pelatihan, dengan demikian pelatihan mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karywan Endayani (2015).

2.1.4 Pengertian Promosi Jabatan

Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari

suatu jabatan kepada jabatan yang lebih tinggi serta diikuti oleh

tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari

18

jabatan yang di duduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi

yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.

Penghargaan hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk

promosi jabatan.

Menurut Mulia (2000:141) dalam Mandagi (2017) Promosi

adalah kenaikan jabatan seseorang karyawan dari tingkat yang

lebih rendah ketingkat yang lebih tinggi, dan disertai kenaikan gaji,

wewenang dan tanggung jawab.

Promosi jabatan dapat di artikan sebagai proses perubahan

dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam pemberian wewenang

dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang

dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada

waktu sebelumnya Sastrohadiwiryo (2001:258) dalam Indrawan

(2015).

Sedangkan menurut Suwanto (2001:97) dalam Rahayu

(2017) Promosi merupakan pemberian tugas,tanggung jawab, serta

wewenang baru pada seorang karyawan yang lebih besar dan baik

dan diikuti pula oleh kenaikan upah yang lebih tinggi dan semula

karena adanya kenaikan pangkat dan jabatan.

2.1.4.1 Tujuan Promosi Jabatan

Tujuan Promosi Jabatan menurut Hasibuan (2005:113)

dalam Ansori (2015) yaitu Memberikan Pengakuan, Jabatan dan

Imbalan Jasa yang lebih besar, Kepuasaan dan kebanggaan

19

pribadi, Menambah semangat kerja, Memperbesar produktivitas

kerja.

2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Promosi Jabatan

Menurut Priansa (2016) dalam Kusdiana (2018) promosi

jabatan di pengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu : Kinerja dan

Prestasi kerja, Senioritas, pengalaman, kompetensi.

2.1.4.3 Indikator Promosi Jabatan

Indikator promosi jabatan menurut Hasibuan (757:107)

dalam Setiawan (2018) adalah :

1. Status sosial

Merupakan pegawai yang dipromosikan di jenjang karir yang

lebih tinggi akan dapat meningkatkan status sosial dalam

kehidupan.

2. Wewenang

Promosi jabatan yang diberikan kepada karyawan akan

menambah dan memperluas wewenangnya dalam melakukan

pekerjaan.

3. Tanggung jawab

Promosi jabatan menuntut tanggung jawab yang lebih tinggi

dalam hal pekerjaan dimana pegawai yang di promosikan akan

memiliki tanggung jawab besar dari jabatan tinggi dari

sebelumnya.

4. Penghasilan

20

Dengan adanya promosi jabatan maka penghasilan pegawai

akan lebih tinggi. Hal ini disebabkan dengan adanya promosi

jabatan maka pegawai tersebut akan mendapatkan posisi

jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya.

2.1.4.4 Hubungan Promosi Jabatan dengan Kinerja Karyawan

Dari hasil penelitian yang telah dilakukan oleh penelitian

terdahulu, menunjukkan hasil bahwa promosi jabatan memiliki

pengaruh yang positif serta signifikan terhadap kinerja

karyawan Rahayu (2017). Dengan adanya promosi jabatan

dapat mendorong karyawan lebih bersemangat dalam

melakukan pekerjaannya serta termotivasi untuk terus lebih

baik dalam bekerja.

2.2 Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Adapun penelitian terdahulu yang relevan digunakan sebagai acuan

untuk penelitian ini antara lain sebagai berikut:

1. Amirah Fathin, Lestari Ningrum, Ahmad Junaedi melakukan penelitian

yang berjudul “ The Influence of Recruitment process on performance and

Job Satisfaction at The Dharmawangsa Jakarta” yang dipublikasi pada

Tourism Research Journal, Vol. 2, No. 1, 2018

2. Salfalisam, Osman, Al. Qudah, melakukan penelitian berjudul “ Human

Resource Management Practies: Influence of Recruitment and Selection,

and Training and Development on The Organizational Public University”

terbit di jurnal Jurnal of Business and Management Vol. 16, Issue. 5, May

2014

21

3. Tri Nutri Andayati, Evi Meidasari M, melakukan penelitian berjudul

pengaruh sistem rekrutmen dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

Sukarela Rumah Sakit Abdul Moloek provinsi Lampung terbit di jurnal

Ekonomi dan Bisnis: Vol.5, No. 1, Januari-Juni 2018 menghasilkan

kesimpulan variabel rekrutmen berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karywam dan memberikanpengaruh positif terhadap kenaikan

kinerja karyawan.

4. Abdi Setiawan, dalam melakukan penelitian berjudul pengaruh promosi

jabatan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai di lingkungan

universitas pembangunan panca budi Medan terbit di Jurnal Akuntansi

Bisnis & Publik : Vol.8, No.2, 2018 menghasilkan kesimpulan bahwa

promosi jabatan memiliki pengaruh posistif yang searah terhadap kinerja

karywan universitas pembangunan panca budi Medan.

5. Afriati Wattiheluw, melakukan penelitian berjudul pengaruh

pemberdayaan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai usaha mikro kecil

dan menengah (studi kasus UMKM kota Ambon) terbit di Jurnal Manis:

Vol.8, No. 1, 2019 menghasilkan kesimpulan hasil penelitian ini

menunjukkan pengaruh positif dan signifikan pelatihan terhadap kinerja

pegawai usaha UMKM kota Ambon. Hal ini menunjukkan bahwa

pelatihan memberikan dampak yang baik sehingga perlu di tingkatkan

untuk meningkatkan kinerja yang maksimal.

6. Imro’atul Hasanah ,melakukan penelitian berjudul pengaruh rekrutmen,

pelatihan dan penempatan kerja terhadap kinerja karyawan pada RSU Haji

22

Surabaya terbit di jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Vol. 6, No. 8,

Agustus 2017 menghasilakan kesimpulan rekrutmen berpengaruh positif

terhadap kinerja, di kerenakan rekrutmen adalah proses mendapatkan

karyawan yang baru yang qualified. Rekrutmen yang baik dan benar

sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang ada dalam

suatu organisasi.

7. Aan Rio Pratama, Nurul Qomari dan Bramastyo Kusumo Negoro

melakukan penelitian berjudul pengaruh rekrutmen, penempatan dan

pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Unilever Indonesia, Tbk

terbit di Jurnal Manajemen Branchmark : Vol.3, Issue 3, tahun 2017

menghasilakan kesimpulan variabel rekrutmen dan pelatihan memiliki

pengaruh yang positif serta signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.3 Hipotesis

Hipotesis dalam karya ilmiah ini dengan tema pengaruh rekrutmen,

pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan di PT. Galva Kami

Industri sebagai berikut :

Hipotesis pertama : Diduga bahwa semakin baik rekrutmen akan

memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana hipotesa ini

didukung oleh kajian teori dan hasil kesimpulan sebagai berikut :

1. Tri Nutri Andayati, Evi Meidasari M (2018) dalam artikel yang berjudul

“Pengaruh Sistem Rekrutmen dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Sukarela Rumah Sakit Abdul Moloek provinsi Lampung” yang telah

dipublikasikan pada jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol.5, No. 1, Januari-Juni

23

2018 yang menyatakan bahwa Variabel Rekrutmen berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan pada Hotel Oase Pekan baru.

2. Penelitian Imro’atul Hasanah , dalam artikel yang berjudul “Pengaruh

Rekrutmen, Pelatihan dan Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada RSU Haji Surabaya” yang telah dipublikasikan pada jurnal Ilmu dan

Riset Manajemen Vol. 6, No. 8, Agustus 2017 yang menyatakn bahwa

Rekrutmen berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, di karenakan

rekrutmen adalah proses mendapatkan karyawan yang baru yang qualified

atau memenuhi kualifikasi jabatan yang kosong dilingkungan suatu

organisasi. Hasil ini mengidentifikasikan Rekrutmen yang baik dan benar

akan berpengaruh untuk meningkatkan kinerja karyawan yang ada.

Hipotesis dua : Diduga bahwa semakin baik Pelatihan Karyawan yang di

berikan oleh perusahaan akan berdampak pada kenaikan Kinerja Karyawan di

perusahaan.

1. Afriati Wattiheluw, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Pemberdayaan

dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Usaha Mikro Kecil dan Menengah

UMKM kota Ambon” dipublikasikan pada Jurnal Manis Vol.8, No. 1,

2019 yang menyatakan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif dan

signifikan terhadap meningkatkan kemampuan kerja dan kinerja

karyawan.

2. Penelitian Aan Rio Pratama, Nurul Qomari dan Bramastyo Kusumo

Negoro dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen, Penempatan

dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Unilever Indonesia,

24

Tbk” dipublikasikan pada Jurnal Manajemen Branchmark Vol.3, Issue 3,

tahun 2017 yang menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Unilever Indonesia.

Hipotesis tiga : Diduga bahwa promosi jabatan yang diberikan oleh

perusahaan akan berdampak pada meningkatnya kinerja karyawan dalam

bekerja diperusahaan.

1. Penelitian Abdi Setiawan, dalam artikel yang berjudul “Pengaruh Promosi

Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di lingkungan

universitas pembangunan panca budi Medan" yang telah dipublikasikan

pada Jurnal Akuntansi Bisnis & Publik Vol.8, No.2, 2018 yang

menyatakan bahwa promosi jabatan memiliki pengaruh posistif yang

searah terhadap kinerja karyawan Universitas pembangunan Panca Budi

Medan.

2. Penelitian Suharni Rahayu, dalam artikel yang berjudul “Pegaruh Promosi

Jabatan terhadap Kinerja Karyawan PT. Metalindo dipublikasikan pada

Jurnal KREATIF Pemasaran, Sumber Daya Manusia dan Keuangan,

Vol.5, No.1, Oktober tahun 2017 yang menyatakan bahwa adanya

pengaruh yang signifikan dari promosi jabatan terhadap kinerja karyawan

di PT. Metalind.

25

BAB III

METODOLOGI

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif

dimana peneliti ini digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik

pengukuraan yang cermat terhadap variabel-variabel tertentu, sehingga

menghasilkan simpulan simpulan yang dapat digeneralisasikan ( Bintarti

2015:4 ) hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “pengaruh

rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Galva Kami Industri”. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara

rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.

3.2 Tempat dan Waktu/Jadwal Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Galva Kami Industri Kawasan Industri

Hyundai BI C-2/5-6, Jl. Inti Raya, Lemah Abang. Desa Sukaresmi Cikarang

Selatan, Kab.Bekasi dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret

sampai dengan bulan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut:

26

Tabel 3.1

Jadwal Kegiatan Penelitian

Jadwal Kegiatan Penelitian

No

.

Uraian kegiatan

Periode Maret 2019 s/d April 2019

Maret April Mei Juni Juli Agustus

1. Observasi

2. Menyusun

Proposal

3. Bimbingan

proposal Skripsi

4. Ujian Proposal

5. Bimbingan Skripsi

6. Menyusun Skripsi

7. Ujian Skripsi

27

3.3 Kerangka Konsep

3.3.1 Desain Penelitian

Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 3.1

Desain Penelitian

Sumber : Triton dalam Wattiheluw (2019)

H1

Pelatih

Jenis Pelatihan

Materi Pelatihan

Rekrutmen

(X1)

Pelatihan

(X2)

Kinerja

Karyawan

(Y)

Metode

Pelatihan

Kuantitas Kerja

Kualitas Kerja

Pengetahuan

Kerja

Dasar

perekrutan

ya Sumber

Perekrutan

Mode

Perekrutan

Sumber : Hasibuan dalam

Andayanti (2018)

H1

Status Sosial

Promosi

Jabatan

(X3) Tanggung

Jawab

Wewenang

Penghasilan

H2

H3

Sumber : Hasibuan dalam Setiawan (2018)

Sumber: Gomes dalam

Wettiheluw (2019))

28

Keterangan :

H1 = X1 Y : Tri Nutri Andiyati, Evi Meidasari, Jurnal Ekonomi

dan Bisnis Vol.5, No. 1, 2018

Y : Imro’atu Hasanah, Jurnal Ilmu dan Manajemen Vol.

6, No. 8, Agustus 2017

H2 = X2 Y : Afriati Wattiheluw, Jurnal Adminis Manis Vol.6, No.

1 , 2017

Y : Aan Rio Pratama, Nurul Qomari, Bramastyo

Kusumo, Jurnal Manajemen Branchmark Vol.3, Issue. 3,

2017

H3 = X3 Y : Abdi Setiawan, Jurnal Akuntansi Bisnis &

Publik:Vol.8, No.2, 2017

Y : Suharni Rahayu, Jurnal KREATIF Vol. 5, No. 1,

Oktober 2017

29

3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini akan

dijelaskan pada tabel berikut ini :

Tabel 3.2

Definis Operasional Variabel

Variabel

Instrumen

Dimensi

Uraian

Rekrutmen

(X1)

Hasibuan dalam

Andayati (2018)

1. Dasar

perekrutan.

Harus berpedoman pada spesifikasi

pekerjaan yang telah di tentukan

untuk menduduki jabatan tersebut.

2. Sumber

perekrutan.

a.Sumber Internal yaitu

memutasikan karyawan yang

memenuhi standar dari jabatan

tersebut.

b. Sumber Eksternal yaitu karyawan

yang mengisi jabatan yang lowongan

direktut dari sumber-sumber tenaga

kerja dari luar.

3. Metode

perekrutan.

a. Metode Tertutup yaitu perekrutan

hanya di informasikan kepada para

karyawan atau orang-orang tertentu

saja.

b. Metode Terbuka yaitu perekrutan

di informasikan kepada para

karyawan secara luas dengan

memasang iklan dan menyebar

luaskan kepada masyarakat.

30

Pelatihan (X2)

Triton dalam

Wattiheluw

(2019).

1. Tujuan

Pelatihan

Tujuan yang diterapkan,khususnya

terkait dengan penyusunan rencana

aksi (action play) dan penetapan

sasaran, serta hasil yang diharapkan

dari pelatihan yang akan di

selenggarakan.

2. Pelatih

Para pelatih yang dipilih untuk

memberikan materi pelatihan harus

benar-benar memiliki kualifikasi

yang memadai sesuai bidangnya,

profesional dan kompeten.

3. Materi

Pelatihan

Materi atau kurikulum yang sesuai

dengan tujuan pelatihan sumber daya

manusia yang hendak dicapai oleh

organisasi/perusahaan.

4. Metode

pelatihan

Jenis materi dan kemampuan peserta

pelatihan.

Promosi Jabatan

(X3)

Hasibuan dalam

Setiawan (2018)

1. Status sosial

Merupakan pegawai yang di

promosikan di jenjang karir yang

lebih tinggi akan dapat

meningkatkan status sosial dalam

kehidupannya.

2. Wewenang Meupakan promosi jabatan yang di

berikan kepada karyawan akan

menambah dan memperluas

wewenangnya dalam melakukan

pekerjaan

3. Tanggung

jawab

Promosi jabtan menuntut tanggung

jawab yang lebih tinggi dalam hal

pekerjaan dimana pegawai yang di

promosikan akan memiliki tanggung

31

jawab besar dari jabatang dan jabatan

tinggi dari sebelumnya.

4. Penghasilan Dengan adanya promosi jabatan

maka penghasilan pegawai akan

lebih tinggi. Hal ini disebabkan

adanya promosi jabatan maka

pegawai tersebut akan mendapatkan

posisi jabatan yang lebih tinggi dari

sebelumnya.

Kinerja Karyawan

(Y)

Gomes dalam

Wttiheluw

1. Kuantitas

Kerja

(Quantity of

Work)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam

satu periode tertentu

2. Kualitas

Kerja

(Quality of

Work)

Kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapan.

3. Pengetahuan

Kerja (Job

Knowledge)

Luasnya pengetahuan mengenai

pekerjaan dan keterampilan.

3.4 Populasi dan Pengambilan Sample

Populasi menurut Sugiyono (2010:117) dalam Hasanah (2017) populasi

adalah wilayah yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan tetap PT. Galva Kami Industri yaitu sebanyak 110 orang. Sedangkan

sample adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi

tersebut Bintarti (2015:103).Penghitungan sample ini menggunakan rumus

slovin, maka sample yang kami ambil adalah 87 orang dengan rumus dari

Slovin.

32

N

1 + N (e)2

Rumus slovin untuk menentukan sample adalah sebagai berikut :

n =

Keterangan:

n : Ukuran sampel/jumlah responden

N : Ukuran populasi

e : Presentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel yang

masih bisa ditolerir atau diinginkan,yaitu 5%

110 110 110 110

n = = = = = 86,27 = 87

1+110.5%2 1+110.0,0025 1+0,275 1,275

Jumlah sample yang akan dilakukan dalam penelitian ini berjumlah 87

karyawan.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan beberapa cara

yaitu :

3.5.1 Teknik Pengumpulan Data

1. Observasi, dimana peneliti akan mendapatkan data berupa data di

lapangan, untuk menyerap berbagai informasi yang ada di lapangan,

melihat actual kondisi dilapangan dan mengamati proses-proses atau

kegiatan yang ada pada objek penelitian.

2. Data Quesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket

kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai pengaruh promosi

jabtan, pelatihan, promosi jabatan, dan kinerja karyawan dan yang

33

diberikan kepada 87 karyawan di PT.Galva Kami Industri debgan

menggunakan skala penilaian responden 1-10, dimana skala 1 (sangat

tiidak setuju) sampai dengan skala 10 (sangat setuju).Kami

menggunakan bentuk quesioner terbuka yang memberi kesempatan

kepada responden untuk menjawab dengan kalimat sendiri.

3. Penelitian Kepustakaan (library research), segala usaha yang

dilakukan oleh penelitian untuk menghimpun informasi yang relevan

dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti.

3.6 Metode Analisis Data

Data yang akan dianalisa adalah data yang didapat dari jawaban para

responden atau kuesioner yang dibagikan. Analisis data bertujuan menyajikan

data secara lebih sederhana agar lebih mudah dipahami, berikut tahap-tahap

analisis data yang dilakukan oleh penulis, yaitu:

3.6.1 Teknik Pengujian Instrumen

Menurut Bintarti (2015:120) menyatakan pada prinsipnya meneliti

adalah melakukan pengukuran, maka harus ada alat ukur yang baik. Alat

ukur dalam penelitian biasanya dinamakan instrumen penelitian. Jadi

instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur

fenomena alam maupun sosial yang di amati, secara spesifik semua

fenomena alam maupun sosial yang diamati, secara spesifik semua

fenomena variabel penelitian. Instrumen penelitian yang akan digunkan

dalam penelitian tugas akhir, sebelum digunakan harus di uji terlebih

34

dahulu kualitasnya. Untuk menguji kualitas instrumen digunakan SPSS

22.

3.6.1.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur ketepatan suatu

item dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa

yang ingindiukur. Item yang valid ditunjukan dengan adanya

kolerasi yang signifikan antara item terhadap skor total item.

Untuk penentuan apakah suatu item layak digunakan atau tidak,

yaitu dengan melakukan uji signifikansi koefisien kolerasipada

taraf signifikan terhadap skor total item. (Priyatno, 2016:51)

Metode pengujian validitas item pada SPSS yang bisa

digunakan yaitu dengan metode korelasi pearson. Metode uji

validitas ini dengan cara mengkolerasikan masing-masing skor

item dengan skor total item. Skor total item adalah penjumlahan

dari keseluruhan item . jika nilai kolerasi r hitung > r tabel maka

item kuesioner tersebut dinyatakan valid, sebaliknya jika r hitung

< r tabel atau nilai kolerasi negatif maka item tidak valid.

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap

konsisten jika pengukuran tersebut diulang. Metode uji

reliabilitas yang sering digunakan adalah Cronbach’s Alpha.

Metode ini sangat cocok digunkan pada skor berbentuk skala

35

(missal 1-4, 1-5) atau skor rentangan (missal 0-10, 0-30). Untuk

penentuan apakah instrumen reliabel atau tidak bisa digunakan

batasan tertentu seperti 0,6. (Priyatno, 2016:60).

Setelah uji validitas maka item-item yang gugur dikeluarkan

dan item yang tidak guur dimasukan ke dalam uji reliabilitas. Jika

hasil uji relabilitas pada variebel rekrutmen (X1), pelatihan (X2),

promosi jabatan (X3) dan Kinerja karyawan (Y) diatas 0,6

(seperti 0,7 dapat diterima atau diatas 0,8 adalah baik) maka dapat

disimpulkan bahwa variabel tersebut reliable. Dalam penelitian

ini, uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik

formula Cronbach’s Alpha, seperti (skala Likert 1-10).

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dalam penelitian ini meliputi uji normalitas, uji

multikolineritas, uji Heteroskedastisitas dan regresi linier berganda.

3.6.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-

masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas

diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian

variabel lainnya dengan mengsamsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar maka uji

statistik menjadi tidak valid dan statistik parametrik tidak dapat

digunakan (Priyatno,2016). Pengujian normalitas dilakukan

dengan melihat nilai 2-tailed significant. Jika data memiliki

36

tingkan signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5% maka dapat

disimpulkan bahwa Ho diterima, sehingga dapat dikatan

betrdistribusi normal (Priyatno, 2016).

3.6.2.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya kolerasi yang tinggi antar

variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi kolerasi yang tinggi diantara variabel bebas. Metode

pengujian yang biasa digunakan yaitu dengan melihat inflation

facto (VIF) dan tolerance pada model regresi (Priyatno,2016).

Jika nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,1 maka

model regresi bebas dari multikolinearitas.

3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedatisitas digunakan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

pada suatu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang

baik adalah tidak terjadi heteroskedatisitas (Priyatno,2016).

3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisa model regresi linear berganda digunakan untuk menguji

pengaruh beberapa variabel independen atau variabel bebas yang terdiri

dari variabel Rekrutmen (RK), Pelatihan (PL), dan Promosi Jabatan (PJ)

terhadap Kinerja Karyawan. Hasil analisis yang utama adalah nilai

37

koefisien korelasi (R), nilai koefisien determinasi yang disesuaikan

(Adjusted R-Square), dan model persamaan regresi linier ganda:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3

Dimana:

X1 = rekrutmen

X2 = pelatihan

X3 = promosi jabatan

a = Konstanta

b1 = Koefisien Regresi rekrutmen

b2 = Koefisien Regresi pelatihan

b3 = koefisien regresi promosi jabatan

Nilai koefisien determinasi ganda yang disesuaikan (Adjusted R-

Square) menjelaskan besaran kemampuan model persamaan regresi

dalam menjelaskan

3.6.4 Uji Hipotesis

Uji hipotesis adalah suatu pernyataan tentang suatu parameter

populasi yang akan diverifikasi. Uji hipotesis bertujuan untuk

mengetahui apakah terdapat pengaruh yang jelas dan dapat di percaya

antara variabel independen (rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan)

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan).

Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t. Pengujian hipotesis

dalam penelitian sebanyak dua kali sesuai dengan hipotesis penelitian.

38

1. Uji hipotesis pertama

Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat

pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan. Hipotesis statistik

yang diajukan adalah sebagai berikut:

H1o : b1 = 0 : tidak ada pengaruh

H1a : b1 ≠ 0 : ada pengaruh

Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu membandingkan

nilai probabilitas (sig t) terhadap taraf uji penelitian (α = 0.05).

Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah

sebagai berikut:

- Jika Sig t < α , maka H1o ditolak dan H1a diterima, artinya terdapat

pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan.

- Jika Sig t > α , maka H1o diterima dan H1a ditolak, artinya tidak

terdapat pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan.

2. Uji hipotesis kedua

Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat

pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis statistik

yang diajukan adalah sebagai berikut:





39


sebagai berikut:


pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan.


terdapat pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan.

3. Uji hipoteis tiga

Hipotesis ketigs yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat

pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan. Hipotesis

statistik yang diajukan adalah sebagai berikut:






sebagai berikut:


pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.


terdapat pengaruh prmosi jabatan terhadap kinerja karyawan.

3.6.5 Koefisien Determinasi (R2)

Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui persentase

sumbangan pengaruh variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen. Analisis koefisien determinasi berganda

40

atau R-square merupakan alat ukur untuk melihat besarnya pengaruh

antara variabel independen. Koefisien determinasi akan menjelaskan

besarnya konstribusi untuk variabel bebas secara bersama-sama

terhadap variabel terikat dengan melihat besarnya koefisien determinasi

totalnya (R2) Pottale (2019).Dalam bahasa sehari-hari adalah

kemampuan variabel bebas untuk berkontribusi terhadap variabel

tetapnya dalam satuan persentase.

48

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

4.1 Profil PT. Galva kami Industri

Status : Perusahaan Investasi Asing No. : 231/I/PMA/1994

5 Agustus 1994

Berdiri : 8 Agustus 1994

Modal disetor : US$ 1,500,000

Karyawan : 400 orang

- 110 Karyawan Tetap

- 290 Karyawan Kontrak

Kantor Pusat : GALVA BUILDING

Jalan Hayam Wuruk 27, Jakarta 10120

Tel : (021) – 3456650

Fax : (021) –3456651

PO. BOX 2713 JKT 100001

42

Alamat : Kawasan Industri Hyundai BI C-2/5-6, Jl. Inti Raya,

Lemah Abang, Bekasi 17550

Tel : (021) - 8973058 ; (021) – 89909165

Fax : (021) – 8973059

Pendiri : Ketua : Mr. Uripto Tomihiro

Komisaris : Mr. Isamu Tomihiro

Pelanggan : PT. National Gobel (PANASONIC), PT Toa Galva Industri,

PT. Sanyo Jaya Component, PT. Matsushita Kotobuki.

Produksi : Power Transformers, Switching Transformer, Transformer

Mini, AC Adaptor.

4.1.1 Sejarah PT. Galva Kami Industri

PT.Galva Kami Industry adalah sebuah Perusahaan Penanaman

Modal Asing (PMA) asal Jepang yang bergerak dalam bidang

merancang dan manufaktur Power Transformers, Switching

Transformer, Transformer Mini, Adaptor AC, dan Kumparan jenis

lainnya.

PT.Galva Kami Industri sudah beropersasi kurang lebih 25 tahun

didirikan pada pada 8 Agustus 1994 sebagai cabang pertama di

Indonesia . Pendiri PT. Galva Kami Indutri adalah Mr. Ishamu

Tomihiro Pemimpin kantor pusat yang berada di Jepang tepatnya di

Osaka, Kapasitas produksi bulanan manufaktur PT. Galva Kami

Industri adalah 15.000 trafo daya, 20.000 trafo switching, dan 20.000

unit trafo kecil, fasilitas ini memenuhi pasar domestik Indonesia.

43

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi

Menjadi perusahaan manufaktur terbesar di Indonesia dengan produksi

trafo yang selalu mengutamakan Kualitas dan Kepuasan konsumen.

Misi

Memberdayakan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi individu yang

berkualitas dan berdedikasi tinggi serta terus berusaha mengutamakan

kualitas produk.

4.1.3 Stuktur organsasi

Stuktur organisasi perusahaan dibuat bertujuan agar setiap

komponen dalam perusahaan bisa senantiasa bergerak secara efektif

dan efesien dalam melakukan tanggung jawab dan tugasnya masing-

masing. Dalam struktur organisasi perusahaan ini terdapat beberapa

personil atau bagian yang tergolong dalam jajaran inti stuktur

perusahaan. Berikut ini merupakan skema struktur oganisasi PT. Galva

Kami Industri :

44

4.1.4 Kegiatan Opersional Obyek Penelitian

1. Tugas direksi

1) Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan

tertinggiperusahaan.

2) Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan

perusahaan.

3) Bertanggung jawab atas kerugian yang dihadapi perusahaan

termasuk juga keuntungan perushaan.

4) Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan

dan kekayaan perusahaan

Direksi

Direktur

Keuangan

Direktur

Personalia

DirekturUtama

Manajer ManajerPerso

nal

Manajer

Pemasaran

Manajer

Produksi

Adm &

Gudang

Divisi Divisi Divisi Divisi Divisi

Direksi

45

2. Direktur utama

1) Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan

perusahaan atau institusi.

2) Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala

bagian (manajer).

3) Menyetujui anggaran tahunan perusahaan atau institusi

4) Menyampaikan kepada pemegang saham atas kinerja karyawan

3. Direktur keuangan

1) Pengukuran dan laporan

2) Meminimalisir risiko keuangan

3) Memimpin kinerja keuangan perusahaan

4) Menyetujui anggaran tahunan perusahaan atau institusi.

5) Menyamaikan laporan kinerja karyawan atau institusi kepada

pemegang saham.

4. Direktur personalia

1) Mengidentifikasi lowongan staf, merekrut, mewawancarai dan

memilih pelamar.

2) Mengembangkan, mengelola dan mengevaluasi tes pelamar kerja.

3) Memberikan informasi tentang kebijakan perusahaan detail tugas

pekerjaan, kondisi kerja, upah, jenjang karir pada calon karyawan

baru

4) Melakukan pemecatan karyawan dan mengelola prosedur

perusahaan.

46

5. Manajer

1) Memimpin organisasi perusahan

2) Mengendalikan dan mengatur perusahaan

3) Membangun kepercayaan antar karyawan

4) Mengembangkan kualitas organisasi perusahaan

5) Menjadi problem solver bagi perusahaan

6. Manajer personalia

1) Menerima dan mengarsipkan data lamaran karyawan baru

2) Menyusun perjanjian kerja bagi karyawan baru

3) Menyusun dan membuat persensi daftar hadir karyawan

4) Mengkordinasikan dan mensosialisasikan arahan dan

kebijakan perusasahaan kepada semua karyawan

7. Manajer Pemasaran

1) Bertanggung jawab terhadap manajemen bagian pemasaran

2) Bertanggung jawab terhadap persetujuan hasil penjualan dan

penggunaan dana promosi

3) Manajer pemasaran membna membimbing bagian pemasaran

perusahaan dibagian pemasaran

4) Membuat laporan pemasaran untuk direksi

8. Manajer Pabrik

1) Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi

2) Memperkirakan, negosiasi dan menyetujui anggaran dan rentang

waktu dengan klien dan manajer

47

3) Menentukan standar kontrol kualitas

4) Mengawasi proses produksi

9. Administrasi dan Gudang

1) Mencatat setiap barang yang harus diterima dan dihitung setiap

item stock logistik.

2) Menerima kiriman barang untuk disimpan di gudang atau ruang

stock khusus

3) Menghitung dan membandingkan apakah jumlah antara stock dan

data apakah memiliki perbedaan atau kesalahan

4) Menyediakan akses penyimpanan yang lebih teratur.

48

BAB V

HASIL PENELITIAN

5.1 Analisis Data Penelitian

5.1.1 Karakteristik Responden

Responden yang dilibatkan dalam penelitian ini adalah karyawan

PT. Galva Kami Industri sebanyak 87 orang.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Untuk mengetahui karateristik responden berdasarkan jenis

kelamin dapat dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 5.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

NO. Keterangan Total Persentase

1. Laki – laki 50 Orang 57,48%

2. Perempuan 37 Orang 42,52%

Total 87 Orang 100%

Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019

Berdasarkan tabel 5.1 menunjukan bahwa kuesioner diidi oleh 50

orang laki-laki atau sebesar 57,48% dari jumlah responden dan 37 orang

responden perempuan atau sebesar 42,52% dari jumlah responden. Jadi

dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini

adalah laki-laki.

49

2. Karakteristik Responden Rerdasarkan Usia

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan usia dapat

dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 5.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Keterangan Total Persentase

1. > 25 Tahun 20 Orang 23%

2. 25-40 Tahun 42 Orang 48,3%

3. < 40 Tahun 25 Orang 28,7%

Total 87 Orang 100%


Berdasarkan gambar 5.2 menunjukan bahwa responden yang

berusia > 25 Tahun sebanyak 20 orang atau sebesar 23% responden

berusia 25-40 Tahun sebanyak 42 orang atau sebesar 48,3%

responden berusia < 40 Tahun sebanyak 20 orang atau sebesarv

28,7%.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan

pendidikan dapat dilihat dari tabel berikut ini :

Tabel 5.3

Karakteristik Responden Rerdasarkan Pendidikan


1. SMA 45 Orang 51,72%

2. D3 25 Orang 28,74%

50

3. S1 17 Orang 19,54%

Total 87 Orang 100%


Berdasarkan gambar 5.3 menunjukan bahwa karakteristik responden

berdasarkan pendidikan terbagi dalam tiga kelompok Responden dengan

pendidikan SMA sebanyak 47 orang atau sebesar 54,03% responden,

pendidikan D3 sebanyak 25 orang atau sebesar 28,74% responden dan

pendidikan S1 sebanyak 15 orang atau sebesar 17,23% responden.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan masa

kerja dapat dilihat dari gambar berikut ini :

Tabel 5.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja


1. > 5 Tahun 15 Orang 17,24%

2. 5-10 Tahun 42 Orang 48,27%

3. < 10 Tahun 30 Orang 34,49%

Total 87 Orang 100%


Berdasrkan gambar 5.4 menunjukan bahwa responden yang

memiliki masa kerja >5 tahun berjumlah 15 orang atau sebesar 17,24%,

responden yang memiliki masa kerja 5-10 tahun berjumlah 42 orang atau

sebesar 48,27% dan responden yang masa kerjanya <10 tahun berjumlah

30 orang atau sebesar 34,49%.

51

5.1.2 Uji Instrumen Penelitian

5.1.2.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur kecepatan suatu

item dalam kuesioner apakah sudah tepat dalam mengukur apa yang

ingin diukur. Item yang valid ditunjukan dengan adanya korelasi

yang signifikan antara item terhadap skor total item. Untuk

penentuan apakah suatu item layak digunakan atau tidak, yaitu

dengan melakukan uji signifikasi koefisien korelasi taraf signifikan

terhadap skor item (Priyatno, 2016:51).

1. Rekrutmen

Tabel 5.5

Hasi Uji Validitas Rekrutmen

No. Pernyataan rhitung rtabel Keterangan

1. RK 1 0,708 0,213 Valid

2. RK2 0,760 0,213 Valid

3. RK3 0,744 0,213 Valid

4. RK4 0,624 0,213 Valid

5. RK5 0,756 0,213 Valid


Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan, bisa

dilihat bahwa rhitung > rtabel dimana rtabel di peroleh dari degree of

freedom (df) = n-2 yakni 87-2 =85 dengan rtabel sebesar 0,213 dari

hasil tersebut maka seluruh item dalam kuesioner dinyatakan valid

dan dapat digunakan dalam proses penelitian.

52

2. Pelatihan

Tabel 5.6

Hasil Uji Validitas Pelatihan


1. PL 1 0,666 0,213 Valid

2. PL 2 0,684 0,213 Valid

3. PL 3 0,523 0,213 Valid

4. PL 4 0,784 0,213 Valid

5. PL 5 0,525 0,213 Valid

6. PL 6 0,721 0,213 Valid

7. PL 7 0,469 0,213 Valid

8. PL 8 0,738 0,213 Valid







53

3. Promosi Jabatan

Tabel 5.7

Hasil Uji Validitas Promosi Jabatan


1. PJ 1 0,636 0,213 Valid

2. PJ 2 0,678 0,213 Valid

3. PJ 3 0,479 0,213 Valid

4. PJ 4 0,739 0,213 Valid

5. PJ 5 0,582 0,213 Valid

6. PJ 6 0,720 0,213 Valid

7. PJ 7 0,583 0,213 Valid

8. PJ 8 0,687 0,213 Valid







54

4. Kinerja Karyawan

Tabel 5.8

Hasi Uji Validitas Kinerja Karyawan


1. KK 1 0,742 0,213 Valid

2. KK2 0,750 0,213 Valid

3. KK3 0,673 0,213 Valid

4. KK4 0,601 0,213 Valid

5. KK5 0,781 0,213 Valid

6. KK6 0,785 0,213 Valid







5.1.2.2 Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item atau pernyataan yang

dipergunakan dalam penelitian ini menggunakan uji statistik Cronbach’s

Alpha (a). Suatu variabel dapat dikatakn reliabel jika nilainya diatas 0,6

(seperti 0,7 dapat diterima atau diatas 0,8 adalah baik) maka dapat

disimpulkan bahwa variabel tersebut reliabel (Priyatno, 2016:60). Hasil uji

reliabilitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

55

Tabel 5.9

Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

1. Rekrutmen 0,759 Reliabel

2. Pelatihan 0,799 Reliabel

3. Promosi Jabatan 0,792 Reliabel

4. Kinerja Karyawan 0,825 Reliabel


Berdasarkan hasil uji yang telah dilakukan, maka bisa dilihat bahwa

Cronbach’s Alpha untuk setiap variabel lebih dari standar yang telah

ditentukan, dengan kata lain setiap variabel yakni rekrutmen, Pelatihan,

promosi jabatan dan kinerja karyawan dinyatakan reliabel.

5.1.3 Uji Asumsi Klasik

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai yang dibuat dapat

digunakan sebagai alat prediksi yang baik, Uji asumsi klasik yang digunakan

alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang digunakan yaitu uji

normalitas, multikolinearitas, dan uji heteroskedatisitas.

5.1.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai yang

dihasilkan dari model regresi terdiditribusi secara normal atau tidak.

Pengujian normalitas dilakukan dengan uji kolomogrov-Simirnov.

Distribusi data dikatakan normal apabila nilai signifikasi (sig) lebih

dari 0,05. Hasil dari uji normalitas dengan menggunakan program

SPPS22 yaitu sebagai berikut :

56

Tabel 5.10

Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.

Unstandardiz

ed Residual ,079 87 ,200* ,945 87 ,001

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction


Berdasarkan tabel diatas maka dapat dilihat bahwa

signifikasi (Sig) pada kolmogrov-Smimov sebesar 0,200 artinya

karena nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan

bahwa data telah terdistribusi secara normal.

57

5.1.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variable independen

atau tidak.Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas di

dalam model regresi, maka dapat digunakan dengan menganalisa dan

melihat nilai VarianceInflation Factor (VIF) dan nilai tolerance dari

variable independen terhadap variable terikat.Suatu model dikatakan

bebas multikolinearitas jika nilai VIF kurang dari 10 dan toleransi

lebih dari 0,1 maka model regresi dinyatakan bebas dari

multikolinearitas. Hasil multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 5.11

sebagai berikut :

58

Tabel 5.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta

Toleranc

e VIF

1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571

Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029 ,521 1,921

Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002 ,249 4,011

Promosi Jabatan

(X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207 ,212 4,717

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)


Berdasarkan tabel 5.11 diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance

dari ketiga variabel lebih dari 0,01 dan nilai VIF < 10 maka dapat

disimpulkan bahwa persamaaan regresi bebas dari multikolinearitas.

59

5.1.3.3 Uji Heteroskesdastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Cara menguji ada atau

tidaknya heterokedastisitas yaitu dengan menggunakan uji glejser.

Model regresi dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas jika nilai

signifikansi uji t > 0,05. Hasil uji heteroskedastisitas dapat di lihat

pada tabel 5.12 sebagai berikut :

Tabel 5.12

Hasil Uji Heteroskesdastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardiz

ed

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Toleranc

e VIF

60

1 (Constant) 13,35

2 3,026 4,412 ,000

Rekrutmen (X1) -,101 ,074 -,193

-

1,360 ,178 ,521 1,921

Pelatihan (X2) -,084 ,081 -,213

-

1,038 ,302 ,249 4,011

Promosi Jabatan (X3) ,001 ,089 ,002 ,008 ,993 ,212 4,717

a. Dependent Variable: ABS_RES


Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa hasil signifikansi

uji t dari ketiga variabel nilainya lebih dari 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa pada ketiga variabel bebas tidak terjadi masalah

heterokesdatisitas.

61

5.1.4 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis model regresi linear berganda digunakan untuk menguji

pengaruh beberapa variabel independen atau variabel bebas yang terdiri dari

variabel Rekrutmen (RK), Pelatihan (PL), dan Promosi Jabatan (PJ) terhadap

keputusan pembelian. Model regresi berganda yang digunakan

dalam penelitian ini adalah Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 . Berikut ini akan

dibahas hasil analisa regresi berganda yang dilakukan menggunakan program

SPSS 22 :

62

Tabel 5.13

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571

Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029

Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002

Promosi Jabatan

(X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207



Berdasarkan hasil pengolahan data diatas menunjukkan

persamaaan regresi linear yang menjelaskan ada atau tidaknya

hubungan antara variabel dan variabel terikat. Merujuk dari tabel

diatas dapat diperoleh hasil persamaan linear berganda sebagai

berikut:

Y = -2,765 + 0,265 RK + 0,425 PL + 0,182 PJ

Keterangan :

1. Nilai konstanta sebesar −2,765 berarti bahwa jika variabel

Rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan nilainya 0, maka

kinerja karyawan nilainya sebesar −2,765.

2. Nilai koefisien beta pada variabel Rekrutmen sebesar 0,213, yang

berarti bahwa setiap perubahan pada variabel rekrutmen (RK)

sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan rekrutmen

(RK) 0,213 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada

63

variabel rekrutmen (RK) akan menurunkan kinerja karyawan

sebesar 0,213 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.

3. Nilai koefisien beta pada variabel pelatihan sebesar 0,450, yang

berarti bahwa setiap perubahan pada variabel pelatihan (PL)

sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan pelatihan

0,450 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada variabel

pelatihan (PL) akan menurunkan kinerja karyawan sebesar 0,450

dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.

4. Nilai koefisien beta pada variabel promosi jabatan sebesar 0,190

yang berarti bahwa setiap perubahan pada variabel promosi

jabatan sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan

promosi jabatan 0,190 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan

pada variabel promosi jabatan (PJ) akan menurunkan kinerja

karyawan sebesar 0,190 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.

5.1.5 Uji Hipotesis

5.1.5.1 Uji T Parsial

Uji t pada dasarnya digunakan untuk melihat pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen secara parsial. Dimana pada

penelitian uni untuk melihat pengaruh rekrutmen, pelatihan, dan

promosi jabatan terhadap kinerja karyawan PT. Galva Kami Industri

secara parsial atau individual.

64

Tabel 5.14

Hasil Uji T Parsial


1. Rekrutmen (RK)

Pada variabel rekrutmen diperoleh nilai thitung 2,226

sedangkan ttabel adalah sebesar 1,989 dengan demikian t hitung =

2,226 > t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,029 (sig < 0,05).

Berdasarkan analisis tersebut maka hipotesis yang menyatakan

“terdapat pengaruh positif secara parsial antara variabel bebas

Rekrutmen (RK) terahadap variabel terikat Kinerja Karyawan

pada PT. Galva Kami Industri” dinyatakan diterima.

2. Pelatihan (PL)

Pada variabel pelatihan diperoleh nilai thitung 3,258


3,258 > t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,002(sig < 0,05).



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571

Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029

Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002

Promosi Jabatan (X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207


65

Pelatihan (PL) terahadap variabel terikat Kinerja Karyawan pada

PT. Galva Kami Industri” dinyatakan diterima.

3. Promosi jabatan (PJ)

Pada variabel promosi jabatan diperoleh nilai thitung 1,271


1,271 < t tabel = 1,989 dan nilai signifikasi 0,207 (sig > 0,05).



Promosi Jabatan (PJ) terahadap variabel terikat Kinerja

Karyawan pada PT. Galva Kami Industri” dinyatakan ditolak.

5.1.5.2 Analisis Kofisien Determinasi (Adjusted R2)

Analisis determinasi digunakan untuk menegetahui besarnya

pengaruh variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Hasil analisis determinasi dapat dilihat pada tabel 5.15

sebagai berikut :

Tabel 5.15

Hasil Uji Koefiseien Determinasi (Adjusted R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,779a ,606 ,592 3,757

a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan (X3), Rekrutmen (X1), Pelatihan (X2)

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber : Output SPPS yang diolah, 2019

66

Dari hasil penelitian ini diperoleh nilai koefisien determinasi

Adjusted R2 sebesar 0,592%. Hal ini berarti bahwa pengaruh variabel

Rekrutmen (RK) Pelatihan (PL) Promosi Jabatan (PJ) secara bersama

sama berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 59,2%

sedangkan sisanya sebesar 41,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak termasuk dalam penelitian ini.

5.2 Interpretasi Data/Pembahasan

5.2.1 Pengaruh Rekrutmen secara parsial terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Rekrutmen dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap

variabel kinerja karyawan sebesar 26,5% ditunjukan dengan nilai koefisien

regresi sebesar 0,265. Hipotesis pada penelitian ini diterima karena hasil

statistic uji t untuk variabel Rekrutmen diperoleh nilai thitung sebesar 2,226

dan ttabel sebesar 1,989 yang berarti thitung lebih besar dari ttabel, selain itu

hasil perhitungan dari nilai signifikansi lebih kecil dari nilai signifikansi

standar yang sebelumnya telah ditentukan oleh peneliti sebesar 0,05 (0,029

< 0,05) ini berarti menunjukan tingkat kepercayaan hanya sebesar 97,1%

atau (1 − 0,029) dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja

Karyawan di PT. Galva Kami Industri sangat di pengaruhi oleh

Rekrutmen.

5.2.1 Pengaruh Pelatihan Secara Parsial terhadap Kinerja Karyawan

Variabel Pelatihan dinyatakan memiliki pengaruh positif terhadap

variabel Kinerja Karyawan sebesar 42,5%, ditunjukkan dengan nilai

koefisien regresi sebesar 0,425. Hipotesis pada penelitian ini dapat

67

diterima karena hasil statistic uji t untuk variabel Rekrutmen diperoleh

nilai thitung sebesar 3,258 dan ttabel sebesar 1,989 yang berarti bahwa thitung

lebih besar dari ttabel, selain itu hasil perhitungan nilai signifikansi lebih

kecil dari nilai signifikansi standar yang telah ditetapkan oleh peneliti

sebesar 0,05 (0,002 < 0,05) ini berarti menunjukkan tingkat kepercayaan

sebesar 99,8% atau (1−0,002), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa

Kinerja Karyawan di PT. Galva Kami Industri sangat di pengaruhi oleh

Pelatihan.

5.2.2 Pengaruh Promosi Jabatan Secara parsial terhadap Kinerja

Karyawan

Variabel Promosi Jabatan dinyatakan memiliki pengaruh positif

terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 18,2%, ditunjukkan dengan

nilai koefisien regresi sebesar 0,182. Hipotesis pada penelitian ini dapat

ditolak karena hasil statistic uji t untuk variabel promosi diperoleh nilai

thitung sebesar 1,271 dan ttabel sebesar 1,989 yang berarti bahwa thitung lebih

kecil dari ttabel, selain itu hasil perhitungan nilai signifikansi lebih kecil dari

nilai signifikansi standar yang telah ditetapkan oleh peneliti sebesar 0,05

(0,207 > 0,05) ini berarti menunjukkan tingkat kepercayaan sebesar 79,3%

atau (1−0,207), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Kinerja

Karyawan di PT. Galva Kami Industri tidak di pengaruhi oleh Promosi

Jabatan.

68

DAFTAR PUSTAKA

Andayati, Tri Nutri, Meidasari, Evi M. (2018). Pengaruh sistem rekrutmen dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Sukarela Rumah Sakit Abdul

Moloek Provinsi Lampung. Jurnal Ekonomi dan Bisnis : Volume 5, Nomor

1, Januari-Juni 2018.

Arif, Muhamad. (2017). Analisis rekrutmen dan penempatan kerja terhadap kinerja

karyawan pada karyawan Hotel Oase Pekan Baru, terbit di jurnal Al-Hikmah

: Volume 15, Nomor 1, April 2018.

Aruan, Daniel Arfan, 2013. Pengaruh latihan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan PT.Sucopindo (persero) Surabaya, terbit dijurnal Ilmu Manajemen

: Volume 1, Nomor 2, Maret 2018.

Bintarti, Surya September, 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen.

Jakarta :Mitra Wacana Media.

Busro, Muhamad April, 2018. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Prenamedia Grup.

Endayani, Fatmasari, Hamid Djamhur, Djudi Mochamad,2015 Pengaruh pelatihan

kerja dan kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. BPRS Bumi

Rinjani Kepanjen, terbit di jurnal Administrasi Bisnis (JAB) : Volume 25,

Nomor 1, Agustus 2015

Fathin, Amirah, Ningrum Lestari, Abas Ahmad Junaedi, 2018.The Influence of

Recruitment Process on Performace and Job Satisfaction at The

Dharmawangsa Jakarta, terbit di jurnal Tourism Research Journal : Volume

2, Nomor 1,2018.

Hasanah, Im’roatul, 2017. Pengaruh rekrutmen, pelatihan dan penempatan kerja

terhadap kinerja karyawan pada RSU Haji Surabaya, terbit di jurnal Ilmu dan

Riset Manajemen : Volume 8, Nomor 6, Agustus 2017.

Mandagi, Aprilia,2017 Pengaruh promosi jabatan dan rotasi pekerjaan terhadap

kinerja pegawai dinas lingkungan hidup kota Manado, terbit dijurnal EMBA

: Volume 5, Nomor 3, 2017.

Pratama, Aan Rio, Qomari Nurul, Negoro Bramastyo Kusumo,2017 Pengaruh

rekrutmen, penempatan dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Unilever Indonesia,Tbk, terbit dijurnal Manajemen Branchmark : Volume 3,

Issue 3, 2017.

Priyatno, Dwi, 2016. SPSS Hand Book Analisa Data Olah Data & Penyelesaian

Kasus-kasus Statistik. Yogyakarta : MediaKom.

69

Rahayu, Suharni, 2017. Pengaruh promosi jabatan tehadap kinerja karyawan

PT.Metalindo, terbit dijurnal KREATIF Pemasaran, Sumber daya manusia

dan Keuangan : Volume 5, Nomor 1, Oktober 2017.

Saifalislam, Osman, Alkudah, 2014 Human Resource Management Pratices :

Influences of recruitment and selection, and training development on the

prganizatonal performance pf the Jordanian Publik University, terbit di

jurnal Journal of Business and Management : Volume 16, Nomor 5, Mei

2014.

Setiawan, Abdi, 2018 Pengaruh promosi jabatan dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan di lingkungan Universitas pembangunan panca budi

Medan, terbit dijurnal Akuntasi, Bisnis & Publik, Volume 8, Nomor 2, 2018.

Sunarsi, Denok, 2016. Pengaruh rekrutmen, seleksi dan pelatihan terhadap

produktivitas karyawan, terbit dijurnal KREATIF : Volume 6, Nomor 1,

Januari 2016.

Wattiheluw, Afriati, 2017. Pengaruh pemberdayaan dan pelatihan terhadap kinerja

pegawai usaha mikro kecil dan menengah (studi kasus UKM kota Ambon),

terbit dijurnal Manis : Volume 6, Nomor 1, 2017.

70

LAMPIRAN 1

KUESIONER

PENGARUH REKRUTMEN PELATIHAN DAN PROMOSI

JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GALVA

KAMI INDUSTRI

Yth.

Bapak/Ibu Karyawan PT. Galva Kami Industri

Di Tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir sjripsi yang berjudul

“PENGARUH REKRUTMEN PELATIHAN DAN PROMOSI JABATAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. GALVA KAMI INDUSTRI”

perkenalkan saya Ayu Santika Mahasiswi Jurusan S1 Manajemen Universitas

Pelita Bangsa Cikarang untuk meminta kesediaan bapak/ibu mengisi kuesioner

penelitian ini.

Untuk keperluan tersebut, saya mohon bantuan bapak/ibu dengan hormat

untuk memberikan penilaian melalui kuesioner ini dengan jawaban sebenar-

benarnya. Segala informasi yang diberikan tidak berpengaruh terhadap kondisi dan

kinerja Bapak/Ibu dan hanya untuk keperluan penelitian semata.

Demikian lah permohonan ini saya sampaikan kurang dan lebihnya saya

ucapkan terima kasih.

Hormat Saya

Ayu Santika

111510538

71

KUESIONER


JABATAN PT. GALVA KAMI INDUSTRI

A. IDENTITAS RESPONDEN

Berilah tanda (√ ) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih

1. JENIS KELAMIN

a. Pria

b. Wanita

2. USIA

a. > 25 tahun

b. 25 – 40 tahun

c. > 40 tahun

3. PENDIDIKAN TERAKHIR

a. SMA

b. D3

c. S1

4. LAMA BEKERJA

a. > 5 tahun

b. 5 – 10 tahun

c. < 10 tahun

B. PETUJUK PENGISIAN KUESIONER

Pilihlah jawaban dari masing-masing pertanyaan yang menurut Bapak/Ibu

anggap paling benar dengan memberikan kode ceklist (√ ) pada kolom yang

sudah tersedia.

72

KUESIONER


JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

GALVA KAMI INDUSTRI

Gambaran umum tentang teori dan variabel Indepedent Rekrutmen (X1)

Pelatihan (X2) dan Promosi Jabatan (X3) dan variabel dependent Kinerja

Karyawan (Y) PT. Galva Kami Industri.

Daftar Pernyataan

A. Rekrutmen

Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda

pilih

No

PERNYATAAN

STS SS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Dasar perekrutan karyawan harus

berpedoman pada spesifikasi

pekerjaan agar dapat meningkatkan

kinerja karyawan

2. Dasar perekrutan karyawan

ditentukan sesuai dengan jabatan

yang akan di duduki oleh karyawan

3. Sumber perekrutan karyawan secara

internal harus karyawan yang

memenuhi standar yang telah di

tetapkan

4. Sumber perekrutan karyawan secara

internal berasal dari sumber-sumber

tenaga kerja dari luar.

5. Metode perekrutan secara tertutup

hanya di informasikan serta dilakukan

untuk karyawan atau orang-orag

tertentu saja

73

6. Metode perekrutan secara terbuka di

informasikan kepada karyawan dan

masyarakat secara luas

Berikan alasan saudara atas penilaian yang saudara lakukan:

B. Pelatihan

Berikan tanda (√) pada kolom penilaian sesuai dengan jawaban yang anda pilih

No

PERNYATAAN

STS SS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Tujuan pelatihan yang diterapkan

terkait dengan penyusunan, rencana,

serta hasil yang diharapkan dari

pelatihan

2. Tujuan pelatihan sesuai dengan

pelatihan yang akan

diselenggarakan

3. Pelatih yang dipilih untuk

memberikan materi harus memiliki

kualifikasi sesuai bidangnya

4. Pelatih yang dipilih harus

profesional dan kompeten

5. Materi pelatihan yang disampaikan

sesuai dengan tujuan pelatihan yang

hendak dicapai perusahaan

6.. Materi pelatihan yang disampaikan

mampu menambah pengetahuan

peserta pelatihan

7. Metode pelatihan yang dipakai

sesuai kemampuan peserta pelatihan

8. Metode pelatihan telah sesuai

dengan jenis pelatihan yang

dibutuhkan peserta pelatihan

74


C. Promosi Jabatan


No

PERNYATAAN

STS SS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Promosi dapat meningkatkan status

sosial karyawan di perusahan

2. Promosi dijenjang karir yang lebih

tinggi akan meningkatkan status

sosial dalam kehidupan

3. Promosi jabatan akan menambah

dan memperluas wewenang dalam

melakukan aktivitas pekerjaan

diperusahaan.

4. Karyawan dengan jabatan tinggi

akan memiliki wewenang yang

lebih besar dalam perusahaan

5. Promosi jabatan menuntut tanggung

jawab yang lebih tinggi dalam hal

pekerjaan

6. Karyawan akan lebih bertanggung

jawab dan bersemangat dalam

melakukan pekerjaannya jika

mendapatkan promosi jabatan

7. Dengan adanya promosi jabatan

yang didapatkan karyawan maka

penghasilan karyawan tersebut akan

naik dan lebih tinggi

75

8. Tingkat Penghasilan akan

mempengaruhi kinerja karyawan

dalam bekerja


D. Kinerja Karyawan


No

PERNYATAAN

STS SS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Kuantitas kerja yang saya lakukan

sesuai dengan jumlah kerja yang

telah ditentukan

2. Kuantitas kerja dapat

mempengaruhi kinerja karyawan

3. Kualitas kerja yang saya lakukan

sesuai dengan syarat-syarat yang

telah ditetapkan

4. Kualitas kerja yang saya lakukan

berdasarkan kesesuaian dan kesiapan

yang saya miliki

5. Pekerjaan yang saya lakukan sesuai

dengan pengetahuan yang saya

miliki

6. Luasnya penegtahuan kerja akan

menambah keahlian dan

keterampilan yang saya miliki


78

LAMPIRAN 2

1. Tabel Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Rekrutmen (X1)

Responden

Rekrutmen (X1)

Total RK 1 RK 2 RK 3 RK 4 RK 5 RK 6

1 10 8 7 8 10 10 53

2 7 8 6 8 10 10 49

3 9 10 10 9 9 9 56

4 10 10 10 9 8 8 55

5 10 9 9 8 9 7 52

6 8 9 9 7 7 9 49

7 7 8 9 8 10 10 52

8 9 9 10 8 9 10 55

9 9 8 8 6 9 8 48

10 10 9 9 8 8 9 53

11 10 10 8 9 9 10 56

12 9 9 10 8 8 8 52

13 10 10 9 9 6 8 52

14 9 9 10 10 10 9 57

15 7 9 9 10 8 10 53

16 9 9 10 10 9 8 55

17 10 9 9 10 10 9 57

18 7 8 8 6 9 9 47

19 10 9 9 9 10 10 57

20 10 10 9 9 8 8 54

21 10 10 9 9 8 10 56

22 8 9 7 8 9 10 51

23 7 7 8 7 9 9 47

24 10 9 10 8 9 8 54

25 9 8 10 7 8 10 52

26 8 9 7 9 10 9 52

27 9 7 6 6 6 8 42

28 8 7 5 7 4 9 40

29 7 6 6 7 7 9 42

30 8 9 9 8 10 8 52

31 10 9 8 9 9 10 55

32 8 9 9 10 8 8 52

33 9 9 9 9 9 9 54

34 8 9 8 8 9 10 52

35 9 9 9 9 9 9 54

36 9 9 7 6 7 10 48

37 5 7 6 9 5 9 41

38 10 8 9 10 9 8 54

39 7 7 7 7 6 10 44

79

40 8 9 10 9 10 9 55

41 8 9 8 9 9 7 50

42 10 10 10 9 9 8 56

43 6 6 6 6 6 9 39

44 6 7 5 7 5 10 40

45 6 5 7 7 6 9 40

46 8 7 9 7 8 7 46

47 6 7 10 5 9 8 45

48 10 8 7 8 6 9 48

49 5 5 5 7 3 10 35

50 9 7 10 7 6 10 49

51 8 10 7 8 9 10 52

52 7 7 8 7 8 7 44

53 6 8 7 8 7 10 46

54 7 8 8 9 9 10 51

55 7 8 7 8 9 8 47

56 8 9 9 9 10 9 54

57 9 7 10 7 7 9 49

58 7 9 7 8 8 8 47

59 8 10 8 9 8 7 50

60 9 6 8 7 9 9 48

61 9 7 9 8 9 10 52

62 10 8 7 9 8 8 50

63 7 8 6 8 7 9 45

64 6 8 6 8 6 9 43

65 8 7 7 7 6 9 44

66 8 8 7 9 7 8 47

67 7 9 8 8 6 8 46

68 7 6 8 9 9 7 46

69 7 6 9 9 9 8 48

70 9 9 10 9 9 9 55

71 8 10 10 9 10 8 55

72 9 9 8 8 9 8 51

73 7 7 10 9 8 9 50

74 8 6 8 9 7 9 47

75 9 6 7 8 7 10 47

76 8 8 5 7 8 10 46

77 7 9 8 7 8 9 48

78 9 5 7 9 8 7 45

79 8 8 8 6 10 8 48

80 9 7 9 8 6 9 48

81 8 6 7 9 6 8 44

82 9 9 7 7 7 10 49

83 7 10 8 8 8 8 49

84 8 10 8 8 8 8 50

85 9 9 7 8 9 9 51

80

86 7 9 8 9 7 10 50

87 9 8 8 10 7 9 51

2. Tabel Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Pelatihan (X2)

Responden

Pelatihan (X2)

Total PL 1 PL 2 PL 3 PL 4 PL 5 PL 6 PL 7 PL 8

1 10 9 10 10 9 9 10 10 77

2 10 10 9 10 8 10 9 10 76

3 10 8 9 10 10 8 9 10 74

4 9 9 8 9 8 9 8 9 69

5 10 9 9 10 9 9 9 10 75

6 10 9 9 10 10 9 9 10 76

7 9 9 8 10 10 9 8 10 73

8 10 10 9 10 10 10 9 10 78

9 9 8 7 10 10 8 7 10 69

10 8 8 9 10 10 8 9 10 72

11 9 9 8 10 10 9 8 10 73

12 10 9 8 10 9 9 8 10 73

13 7 10 9 8 10 10 9 8 71

14 10 9 8 10 9 9 8 10 73

15 9 10 9 9 10 10 9 9 75

16 9 9 8 10 10 9 8 10 73

17 9 10 8 10 9 10 8 10 74

18 9 8 8 10 8 8 8 10 69

19 9 9 10 10 9 9 10 10 76

20 9 10 10 9 8 10 10 9 75

21 10 9 8 8 10 9 8 8 70

22 9 10 8 8 9 10 8 8 70

23 7 8 10 10 9 8 10 10 72

24 9 9 8 10 8 9 8 10 71

25 10 9 10 10 9 9 10 10 77

26 10 10 8 9 9 10 8 9 73

27 6 8 8 6 7 8 8 6 57

28 5 7 9 6 9 7 9 6 58

29 5 7 7 7 6 7 7 7 53

30 8 9 9 9 8 9 9 9 70

31 8 8 8 9 9 8 8 9 67

32 10 9 8 9 8 9 8 9 70

33 8 8 8 8 8 8 8 8 64

34 9 10 8 9 9 10 8 9 72

35 8 9 9 10 10 9 9 10 74

36 9 10 8 9 7 10 8 9 70

37 6 7 7 7 7 7 7 7 55

38 8 8 9 9 10 8 9 9 70

81

39 6 6 6 7 7 6 6 7 51

40 9 9 9 9 9 9 9 9 72

41 8 8 8 8 9 8 8 8 65

42 10 10 10 9 9 10 10 9 77

43 9 10 9 9 10 10 9 9 75

44 6 6 7 6 8 6 7 6 52

45 5 6 8 9 7 6 8 9 58

46 10 8 6 9 10 8 6 9 66

47 10 8 9 6 9 8 9 6 65

48 8 9 10 7 6 9 10 7 66

49 6 7 7 6 5 7 7 6 51

50 8 7 7 6 10 7 7 6 58

51 8 8 6 8 8 8 10 8 64

52 8 8 6 9 7 9 10 8 65

53 9 9 8 8 7 9 8 7 65

54 10 9 8 9 9 8 7 7 67

55 7 7 9 9 9 8 8 9 66

56 8 7 7 7 10 7 9 6 61

57 7 7 9 7 9 9 9 6 63

58 9 8 10 9 10 6 8 9 69

59 9 9 10 8 9 6 8 8 67

60 8 9 10 9 8 10 8 9 71

61 7 8 9 10 7 10 8 8 67

62 8 9 8 10 9 10 7 9 70

63 9 10 9 9 8 9 6 7 67

64 10 10 7 8 6 9 6 8 64

65 10 10 6 7 7 7 6 9 62

66 10 9 9 8 10 8 7 9 70

67 6 9 8 7 8 9 9 6 62

68 6 8 9 10 9 8 7 9 66

69 7 8 9 9 10 8 8 10 69

70 8 7 6 9 10 9 9 10 68

71 9 7 7 7 7 7 7 7 58

72 8 8 8 8 7 7 8 7 61

73 7 9 9 8 8 9 8 7 65

74 6 8 10 9 8 9 9 8 67

75 8 9 7 9 7 8 10 9 67

76 9 8 8 10 9 10 10 9 73

77 7 7 8 7 6 8 10 9 62

78 8 9 9 7 9 9 7 10 68

79 9 9 7 8 8 9 8 10 68

80 7 10 9 8 8 9 9 7 67

81 6 10 9 9 7 8 9 8 66

82 8 9 8 6 10 7 7 9 64

83 8 9 7 9 10 7 8 7 65

84 7 8 7 9 8 8 8 9 64

82

85 7 7 9 6 8 9 7 9 62

86 9 9 10 9 7 10 8 9 71

87 10 9 10 10 7 9 7 8 70

3. Tabel Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Promosi Jabatan (X3)

Responden

Promosi Jabatan (X3)

PJ 1 PJ 2 PJ 3 PJ 4 PJ 5 PJ 6 PJ 7 PJ 8 Total

1 10 9 10 10 9 9 10 10 77

2 10 10 9 10 8 10 9 10 76

3 10 8 9 10 10 8 9 10 74

4 9 9 8 9 8 9 8 9 69

5 10 9 9 10 9 9 9 10 75

6 10 9 9 10 10 9 9 10 76

7 9 9 8 10 10 9 8 10 73

8 10 10 9 10 10 10 9 10 78

9 9 8 7 10 10 8 7 10 69

10 8 8 9 10 10 8 9 10 72

11 9 9 8 10 10 9 8 10 73

12 10 9 8 10 9 9 8 10 73

13 7 10 9 8 10 10 9 8 71

14 10 9 8 10 9 9 8 10 73

15 9 10 9 9 10 10 9 9 75

16 9 9 8 10 10 9 8 10 73

17 9 10 8 10 9 10 8 10 74

18 9 8 8 10 8 8 8 10 69

19 9 9 10 10 9 9 10 10 76

20 9 10 10 9 8 10 10 9 75

21 10 9 8 8 10 9 8 8 70

22 9 10 8 8 9 10 8 8 70

23 7 8 10 10 9 8 10 10 72

24 9 9 8 10 8 9 8 10 71

25 10 9 10 10 9 9 10 10 77

26 10 10 8 9 9 10 8 9 73

27 6 8 8 6 7 8 8 6 57

28 5 7 9 6 9 7 9 6 58

29 5 7 7 7 6 7 7 7 53

30 8 9 9 9 8 9 9 9 70

31 8 8 8 9 9 8 8 9 67

32 10 9 8 9 8 9 8 9 70

33 8 8 8 8 8 8 8 8 64

34 9 10 8 9 9 10 8 9 72

35 8 9 9 10 10 9 9 10 74

36 9 10 8 9 7 10 8 9 70

37 6 7 7 7 7 7 7 7 55

83

38 8 8 9 9 10 8 9 9 70

39 6 6 6 7 7 6 6 7 51

40 9 9 9 9 9 9 9 9 72

41 8 8 8 8 9 8 8 8 65

42 10 10 10 9 9 10 10 9 77

43 9 10 9 9 10 10 9 9 75

44 6 6 7 6 8 6 7 6 52

45 5 6 8 9 7 6 8 9 58

46 10 8 6 9 10 8 6 9 66

47 10 8 9 6 9 8 9 6 65

48 8 9 10 7 6 9 10 7 66

49 6 7 7 6 5 7 7 6 51

50 8 7 7 6 10 7 7 6 58

51 8 9 8 8 9 8 8 8 66

52 9 8 8 8 8 9 8 8 66

53 6 8 9 9 8 9 9 9 67

54 6 9 9 9 7 8 10 9 67

55 8 9 9 7 7 7 7 7 61

56 9 10 10 9 7 8 8 7 68

57 7 7 10 7 9 7 7 7 61

58 8 8 6 9 10 10 9 8 68

59 9 9 7 9 10 10 9 9 72

60 8 9 6 7 6 10 8 9 63

61 9 9 8 8 6 9 6 7 62

62 9 10 6 10 8 9 9 8 69

63 6 7 9 10 9 9 8 7 65

64 9 7 8 6 9 8 9 10 66

65 9 7 9 6 7 7 9 9 63

66 10 8 9 7 9 8 6 9 66

67 10 7 7 8 7 8 7 7 61

68 9 8 7 9 7 8 9 10 67

69 8 9 7 9 9 7 8 9 66

70 7 10 8 10 8 8 9 8 68

71 9 6 9 9 9 9 10 9 70

72 9 9 10 9 10 10 10 7 74

73 6 9 9 9 10 10 10 6 69

74 6 9 8 7 9 10 9 9 67

75 7 8 8 8 9 7 7 8 62

76 8 9 7 7 8 8 9 8 64

77 9 9 7 6 6 8 9 9 63

78 9 8 9 6 9 7 8 10 66

79 10 7 9 7 9 9 10 10 71

80 10 7 9 8 7 6 8 10 65

81 10 8 9 9 7 9 9 7 68

82 9 9 9 9 10 8 9 8 71

83 7 9 9 10 10 8 9 9 71

84

84 7 9 10 10 8 7 8 9 68

85 8 10 10 9 8 9 7 9 70

86 8 10 8 8 9 8 8 10 69

87 8 8 9 8 9 7 8 7 64

4. Tabel Hasil Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Responden

Kinerja Karyawan (Y)

Total KK 1 KK 2 KK 3 KK 4 KK 5 KK6

1 10 10 9 8 10 10 57

2 9 10 10 8 9 9 55

3 10 9 9 9 10 10 57

4 10 10 9 8 10 10 57

5 9 10 10 9 10 10 58

6 10 10 9 9 10 10 58

7 9 9 10 10 10 10 58

8 9 10 10 7 10 10 56

9 9 10 10 8 10 10 57

10 9 10 9 9 9 9 55

11 9 10 10 8 9 9 55

12 10 10 8 9 10 10 57

13 10 10 7 8 10 10 55

14 10 10 10 8 9 9 56

15 10 10 8 7 10 10 55

16 10 9 9 9 10 10 57

17 10 9 10 10 10 10 59

18 10 9 9 10 10 10 58

19 9 9 10 10 10 10 58

20 10 10 9 10 10 10 59

21 9 10 10 9 10 10 58

22 9 10 8 9 9 9 54

23 9 10 7 9 10 10 55

24 9 10 9 9 10 10 57

25 9 10 9 8 10 10 56

26 9 10 8 9 10 10 56

27 6 6 7 7 7 7 40

28 6 6 10 10 10 10 52

29 7 5 7 7 6 6 38

30 8 9 10 10 9 9 55

31 8 9 9 9 10 10 55

32 10 8 9 7 9 9 52

85

33 7 7 7 7 7 7 42

34 9 10 9 9 8 8 53

35 9 10 9 9 9 9 55

36 7 6 6 6 6 6 37

37 6 6 7 6 6 6 37

38 10 9 9 9 10 10 57

39 8 7 6 6 7 7 41

40 9 9 10 9 8 8 53

41 8 8 9 8 8 8 49

42 10 10 10 9 10 10 59

43 9 9 10 8 9 9 54

44 6 6 7 7 8 8 42

45 7 8 7 8 9 9 48

46 7 8 10 10 10 10 55

47 7 10 8 3 9 9 46

48 10 10 8 7 10 10 55

49 4 5 4 4 5 5 27

50 8 10 10 7 8 8 51

51 8 8 8 10 8 8 50

52 9 7 9 10 8 7 50

53 8 7 9 8 7 10 49

54 9 9 8 7 7 9 49

55 9 9 8 8 9 9 52

56 7 10 7 9 6 7 46

57 7 9 9 9 6 10 50

58 9 10 6 8 9 9 51

59 8 9 6 8 8 8 47

60 9 8 10 8 9 7 51

61 7 6 9 10 8 7 47

62 8 9 10 9 9 45

63 9 9 6 6 9 8 47

64 8 7 9 6 7 7 44

65 8 8 10 7 9 8 50

66 9 9 10 8 7 8 51

67 7 7 7 9 7 8 45

68 8 10 7 9 9 7 50

69 7 10 7 10 8 8 50

70 9 10 9 10 9 9 56

71 9 9 8 8 7 9 50

72 10 9 8 9 9 8 53

73 7 7 9 9 9 8 49

86

74 8 7 7 7 10 7 46

75 7 7 9 7 9 9 48

76 9 8 10 9 10 6 52

77 9 9 10 8 9 6 51

78 8 9 10 9 8 10 54

79 7 8 9 10 7 10 51

80 8 9 8 10 9 10 54

81 9 10 9 9 8 9 54

82 10 10 7 8 6 9 50

83 10 10 6 7 7 7 47

84 10 9 9 8 10 8 54

85 6 9 8 7 8 9 47

86 6 8 9 10 9 8 50

87 7 8 9 9 10 8 51

87

LAMPIRAN 3

1. Hasil Uji Validitas Variabel Rekrutmen (X1)

Correlations

RK1 RK2 RK3 RK4 RK5 RK6 Total

RK1 Pearson

Correlation 1 ,480** ,487** ,333** ,369** -,090 ,708**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,264 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154

RK2 Pearson

Correlation ,480** 1 ,438** ,467** ,466** -,057 ,760**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,480 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154

RK3 Pearson

Correlation ,487** ,438** 1 ,327** ,528** -,193* ,744**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,016 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154

RK4 Pearson

Correlation ,333** ,467** ,327** 1 ,330** -,087 ,624**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,282 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154

RK5 Pearson

Correlation ,369** ,466** ,528** ,330** 1 -,076 ,756**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,351 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154

RK6 Pearson

Correlation -,090 -,057 -,193* -,087 -,076 1 ,042

Sig. (2-tailed) ,264 ,480 ,016 ,282 ,351 ,606

N 154 154 154 154 154 154 154

Total Pearson

Correlation ,708** ,760** ,744** ,624** ,756** ,042 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,606

N 154 154 154 154 154 154 154

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

88

2. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X2)

Correlations

PL1 PL2 PL3 PL4 PL5 PL6 PL7 PL8 Total

PL1 Pearson

Correlation 1 ,562** ,325** ,405** ,367** ,195* ,065 ,460** ,666**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,015 ,424 ,000 ,000

N 154 154 154 154 154 154 153 87 87

PL2 Pearson

Correlation ,562** 1 ,418** ,501** ,352** ,299** -,030 ,338** ,684**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,715 ,001 ,000

N 154 154 154 154 154 154 153 87 87

PL3 Pearson

Correlation ,325** ,418** 1 ,309** ,394** ,078 ,022 ,214* ,523**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,334 ,791 ,047 ,000

N 154 154 154 154 154 154 153 87 87

PL4 Pearson

Correlation ,405** ,501** ,309** 1 ,374** ,221** -,141 ,741** ,784**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,083 ,000 ,000

N 154 154 154 154 154 154 153 87 87

PL5 Pearson

Correlation ,367** ,352** ,394** ,374** 1 ,016 -,070 ,382** ,515**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,847 ,391 ,000 ,000

N 154 154 154 154 154 154 153 87 87

PL6 Pearson

Correlation ,195* ,299** ,078 ,221** ,016 1 ,184* ,386** ,712**

Sig. (2-tailed) ,015 ,000 ,334 ,006 ,847 ,023 ,000 ,000

N 154 154 154 154 154 154 153 87 87

PL7 Pearson

Correlation ,065 -,030 ,022 -,141 -,070 ,184* 1 ,201 ,469**

Sig. (2-tailed) ,424 ,715 ,791 ,083 ,391 ,023 ,063 ,000

N 153 153 153 153 153 153 153 86 86

PL8 Pearson

Correlation ,460** ,338** ,214* ,741** ,382** ,386** ,201 1 ,738**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,047 ,000 ,000 ,000 ,063 ,000

N 87 87 87 87 87 87 86 87 87

89

Tota

l

Pearson

Correlation ,666** ,684** ,523** ,784** ,515** ,712** ,469** ,738** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 87 87 87 87 87 87 86 87 87



3. Hasil Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan (X3)

Correlations

PJ1 PJ2 PJ3 PJ4 PJ5 PJ6 PJ7 PJ8 Total

PJ1 Pearson

Correlation 1 ,455** ,337** ,334** ,330** ,191* ,032 ,484** ,636**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,018 ,694 ,000 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154 87 87

PJ2 Pearson

Correlation ,455** 1 ,372** ,527** ,372** ,313** -,019 ,309** ,678**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,817 ,004 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154 87 87

PJ3 Pearson

Correlation ,337** ,372** 1 ,282** ,408** -,024 ,002 ,149 ,479**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,770 ,980 ,169 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154 87 87

PJ4 Pearson

Correlation ,334** ,527** ,282** 1 ,406** ,213** -,113 ,574** ,739**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,164 ,000 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154 87 87

PJ5 Pearson

Correlation ,330** ,372** ,408** ,406** 1 ,110 -,085 ,312** ,582**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,175 ,292 ,003 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154 87 87

PJ6 Pearson

Correlation ,191* ,313** -,024 ,213** ,110 1 ,206* ,288** ,720**

Sig. (2-tailed) ,018 ,000 ,770 ,008 ,175 ,011 ,007 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154 87 87

90

PJ7 Pearson

Correlation ,032 -,019 ,002 -,113 -,085 ,206* 1 ,277** ,583**

Sig. (2-tailed) ,694 ,817 ,980 ,164 ,292 ,011 ,009 ,000

N 154 154 154 154 154 154 154 87 87

PJ8 Pearson

Correlation ,484** ,309** ,149 ,574** ,312** ,288** ,277** 1 ,687**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,169 ,000 ,003 ,007 ,009 ,000

N 87 87 87 87 87 87 87 87 87

Tota

l

Pearson

Correlation ,636** ,678** ,479** ,739** ,582** ,720** ,583** ,687** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 87 87 87 87 87 87 87 87 87



4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 Total

KK1 Pearson

Correlation 1 ,683** ,337** ,238* ,528** ,467** ,742**

Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,026 ,000 ,000 ,000

N 87 86 87 87 87 87 87

KK2 Pearson

Correlation ,683** 1 ,281** ,256* ,479** ,583** ,750**

Sig. (2-tailed) ,000 ,009 ,018 ,000 ,000 ,000

N 86 86 86 86 86 86 86

KK3 Pearson

Correlation ,337** ,281** 1 ,457** ,489** ,435** ,673**

Sig. (2-tailed) ,001 ,009 ,000 ,000 ,000 ,000

N 87 86 87 87 87 87 87

KK4 Pearson

Correlation ,238* ,256* ,457** 1 ,372** ,403** ,601**

Sig. (2-tailed) ,026 ,018 ,000 ,000 ,000 ,000

N 87 86 87 87 87 87 87

KK5 Pearson

Correlation ,528** ,479** ,489** ,372** 1 ,602** ,781**

91

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 87 86 87 87 87 87 87

KK6 Pearson

Correlation ,467** ,583** ,435** ,403** ,602** 1 ,785**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 87 86 87 87 87 87 87

Total Pearson

Correlation ,742** ,750** ,673** ,601** ,781** ,785** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 87 86 87 87 87 87 87



92

LAMPIRAN 4

1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Rekrutmen (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,759 5

2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X2)



,799 8

3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Promosi Jabatan (X3)



,792 8

4. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)



,825 6

93

LAMPIRAN 5

Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Unstandardized

Residual ,079 87 ,200* ,945 87 ,001

*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction

95

LAMPIRAN 6

2. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571

Rekrutmen

(X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029 ,521 1,921

Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002 ,249 4,011

Promosi

Jabatan (X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207 ,212 4,717


97

LAMPIRAN 7

3. Uji Heteroskesdastisitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 2,795 2,626 1,064 ,290

Rekrutmen -,066 ,078 -,194 -,844 ,401

Pelatihan ,011 ,077 ,033 ,147 ,884

Promosi

Jabatan ,067 ,061 ,186 1,103 ,273

a. Dependent Variable: ABS_RES

99

LAMPIRAN 8

1. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571

Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029

Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002

Promosi Jabatan

(X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207


100

LAMPIRAN 9

1. Uji Hipotesis

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,767 4,858 -,569 ,571

Rekrutmen (X1) ,265 ,119 ,213 2,226 ,029

Pelatihan (X2) ,425 ,130 ,450 3,258 ,002

Promosi Jabatan (X3) ,182 ,143 ,190 1,271 ,207


101

LAMPIRAN 10

1. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,779a ,606 ,592 3,757

a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan (X3), Rekrutmen (X1), Pelatihan (X2)

pengaruh rekrutmen, pelatihan dan promosi jabatan terhadap

Documents