pengaruh promosi jabatan terhadap peningkatan kinerja

Jurnal EKSEKUTIF Volume 11 No. 1 Juni 2014

39

PENGARUH PROMOSI JABATAN TERHADAP

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PT. POS

INDONESIA (PERSERO) CABANG AMBON

Maartje Paais

[email protected]

Universitas Kristen Indonesia Maluku (UKIM) Ambon, Indonesia

ABSTRAK:

Tujuan dari penelitian ini, untuk mengetahui pengaruh variabel promosi meliputi:

kejujuran, tanggung jawab dan pengerjaan di. PT. Pos Indonesia (Persero)

Cabang Ambon dan kedua untuk menentukan promosi antara 3 variabel (X),

antara lain, kejujuran, tanggung jawab dan pengerjaan yang berpengaruh

dominan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang

Ambon. Hasil penelitian dan analisis data yang diperoleh dapat disimpulkan

bahwa: Pertama, variabel promosi (X), yaitu kejujuran, tanggung jawab dan

keterampilan kerja memiliki pengaruh terhadap variabel kinerja (Y). Bersamaan

(bersama-sama) secara signifikan dan secara parsial berpengaruh signifikan

(orang). Kedua, variabel promosi (X1) kejujuran memiliki pengaruh dominan

terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon.

Kata kunci: promosi jabatan, kinerja karyawan.

ABSTRACT:

The purpose of the study conducted to determine the effect of promotion variables

include: honesty, responsibility, and workmanship at PT. Pos Indonesia (Persero)

Branch Ambon and secondly to determine promotion among 3 variables (X),

among others, honesty, responsibility and workmanship Which dominant

influence on the performance of employees of PT. Pos Indonesia (Persero)

Branch Ambon. The results of the research and analysis of the data obtained it

can be concluded that: First, the promotion variable (X), namely honesty,

responsibility and job skills have an influence on the performance variable (Y).

Simultaneously (jointly) significantly and partially significant effect (people).

Second, the promotion variable (X1) honesty has a dominant influence on the

performance of employees of PT. Pos Indonesia (Persero) Branch Ambon.

Key words: job promotions, employee performance.

mailto:[email protected]


40

PENDAHULUAN

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan, dalam manajemen yang efektif

memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi

lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset

utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga

keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam

hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan. Semakin ketatnya

tingkat persaingan bisnis mengakibatkan organisasi dihadapkan pada tantangan

untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Keberhasilan suatu perusahaan

atau organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja karyawan (job performance) atau hasil

kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya

yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang

sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.

Untuk meningkatkan kinerja, salah satu hal yang perlu menjadi perhatian

perusahaan adalah kebijakan promosi yang tepat dan rotasi pekerjaan yang sesuai

dengan kemampuan karyawan untuk mempertahankan kinerja karyawan, proses

ini menjadi penting dalam upaya meningkatkan kualitas karyawan.

Sumber daya manusia sering disebut sebagai modal intelektual (intellectual

capital) yang terdiri dari orang-orang yang ada dalam organisasi yang mempunyai

kemampuan, bakat, dan semangat untuk bekerja dan itu semua mereka gunakan

dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Untuk mengetahui sampai sejauh mana

seorang karyawan telah mendayagunakan kemampuan dirinya itu untuk

memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan.

Kinerja menurut Mangkunegara (2002) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan

yang ada dalam suatu perusahaan memiliki perbedaan dalam latar belakang

seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan, harapan dan lain


41

sebagainya. Seorang karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang tinggi tetapi

masa kerjanya belum mencukupi (belum waktunya untuk naik pangkat) maka

tidak dapat dipromosikan. Sebaliknya, seorang karyawan yang masa kerjanya

sudah mencukupi untuk dapat dipromosikan tetapi hasil prestasi kerjanya tidak

memenuhi standar yang sudah ditentukan maka ia pun tidak dapat dipromosikan.

Menurut Manullang (2006) promosi jabatan berarti penaikkan jabatan, yakni

menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan

tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha.

Keputusan promosi dibutuhkan berbagai pertimbangan, apabila terdapat

keputusan yang salah dalam melaksanakan promosi jabatan, maka akan

menimbulkan efek yang tidak baik bagi karyawan dan perusahaan, yang

semuanya akan mengakibatkan motivasi kerja menurun sehingga harapan

perusahaan untuk meningkatkan produktivitas tidak akan tercapai. Untuk tidak

terjadinya efek negatif diatas pimpinan perusahaan hendaknya dalam melakukan

penilaian terhadap karyawan yang akan dipromosikan.

Manusia sebagai mahluk sosial juga mempunyai pemikiran dan keinginan

yang berbeda-beda, sedangkan perusahaan mengharapkan karyawannya dapat

bekerja dengan baik dan memiliki semangat kerja yang tinggi, serta mampu

menjabarkan visi dan misi yang telah disepakati bersama dalam rangka pencapian

tujuan perusahaan. Salah satu cara yang dapat ditempuh oleh manajemen adalah

dengan promosi jabatan bagi mereka yang mampu memberikan prestasi kerja

lebih di satu pihak dan memberikan tindakan disiplin sesuai dengan ketentuan

yang berlaku bagi mereka yang tidak mampu melaksanakan kewajibannya sesuai

dengan tanggung jawabnya dilain pihak. Tidak jarang kinerja kayawan mengalami

fluktuasi. Kondisi seperti itu diduga ada hubungannya dengan terlalu lamanya

seseorang dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja. Akibatnya

timbul kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan mereka. Dalam konteks

pengembangan sumberdaya manusia kondisi seperti itu tidak sehat. Maka

manajemen seharusnya menerapkan kebijakan rotasi pekerjaan/karyawan secara

berkala.


42

Salah satu cara untuk memacu semangat kerja karyawan adalah dengan cara

pemberian promosi jabatan bagi karyawan, yang diharapkan dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan terhadap perusahaan. Promosi pekerjaan atau jabatan

merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena

tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Oleh karena itu, pemberian

tanggung jawab dan kewenangan yang lebih tinggi patut diberikan kepada meraka

yang berprestasi.

Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan

menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh karyawan. Karena dengan

promosi ini berarti adanya kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan,

serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih

tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status sosial, wewenang dan

tanggung jawab, serta kepuasan kerja karyawan akan semakin meningkat.

PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon merupakan perusahaan yang

bergerak dalam bidang jasa, yang merupakan perusahaan yang memiliki

pelanggan terbesar di wilayah Ambon. dengan semakin banyaknya permintaan

akan layanan jasa oleh masyarakat membuat perusahaan ini semakin terus maju

baik dalam ekspansi perusahaan maupun penambahan jaringan, sehingga

memberikan peluang bagi karyawan untuk dapat menduduki jabatan yang lebih

baik. PT Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon melaksanakan promosi jabatan

berdasarkan kebutuhan perusahaan, apabila perusahaan membutuhkan karyawan

untuk ditempatkan diposisi baru atau tinggi maka perusahaan akan membuka

lowongan promosi bagi karyawan yang menginginkannya.

PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon juga melakukan kebijakan

promosi jabatan untuk meningkatkan kinerja pada karyawannya. PT. Pos

Indonesia (Persero) Cabang Ambon menerapkan sistem promosi berdasarkan

senioritas karyawan di perusahaan dan kinerja yang menonjol, tetapi umumnya

promosi dilakukan berdasarkan senioritas, karyawan yang memiliki waktu kerja

lama akan di angkat golongan jabatannya (grade) setelah sebelumnya diberikan


43

pelatihan. di perusahaan ini jika mendapatkan promosi jabatan, pasti mendapatkan

grade yang lebih tinggi.

Tetapi begitupun ada pengecualian bagi karyawan yang kinerja memiliki

potensi berlebih untuk perusahaan, para karyawan tersebut akan diberikan

pelatihan khusus bahkan ada yang mendapatkan beasiswa untuk dikuliahkan atau

mengikuti seminar internasional, dan mereka yang mendapat pelatihan seperti ini

biasanya akan cepat mendapatkan grade yang tinggi, dan biasanya mereka

mendapatkan jabatan middle-top manajer seperti pimpinan cabang, pimpinan

wilayah, dan dewan direksi untuk kantor pusat.

Promosi jabatan dapat memotivasi karyawan untuk giat bekerja, promosi

jabatan juga dapat memicu semangat kerja karyawan karena pada dasarnya

promosi jabatan merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan kepada

karyawan yang menunjukkan prestasi atau produktivitas yang tinggi. Selanjutnya,

apakah karyawan yang telah dipromosikan memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan akibat diadakannya promosi jabatan tersebut. Pentingnya promosi bagi

karyawan dalam suatu perusahaan telah menarik perhatian penulis untuk

mengetahui apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis memilih PT Pos

Indonesia (Persero) Cabang Ambon sebagai subjek penelitian dengan judul

Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Pos Indonesia

(Persero) Cabang Ambon.

Tujuan penelitian yang dilakukan oleh peneliti pada PT. Pos Indonesia

(Persero) Cabang Ambon adalah : Pertama, untuk mengetahui pengaruh variable-

variabel promosi jabatan antara lain : kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan

kerja pada PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon dan kedua untuk

mengetahui diantara 3 variabel promosi jabatan (X) antara lain kejujuran,

tanggung jawab dan kecakapan kerja manakah yang berpengaruh dominan


PROMOSI JABATAN


44

Suatu motivasi yang mendorong pegawai untuk berpartisipasi aktif dalam

suatu perusahaan antara lain adalah kesempatan untuk maju, hal ini merupakan

sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari

posisi sebelumnya. Oleh karena itu, seseorang pada umumnya menginginkan

kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju itulah di dalam suatu

perusahaan sering disebut sebagai promosi. Sebelum menguraikan definisi

promosi, terlebih dahulu penulis menguraikan alasan mengapa diadakannya

promosi. Alasan diadakannya promosi, sebagaimana dikemukakan oleh Mulia

Nasution (2000) adalah sebagai berikut: Promosi terjadi apabila karyawan tersebut

mendapat promosi ke jenjang yang lebih tinggi/pensiun/meninggal

dunia/diberhentikan, adanya rentetan promosi yang terjadi pada perusahaan,

adanya transfer dalam perusahaan, adanya lowongan karena perusahaan

membutuhkan tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu.

Hal di atas menyebabkan adanya lowongan jabatan, oleh karena itu dalam

suatu perusahaan suatu jabatan yang lowong tersebut sudah tentu memerlukan

pegawai untuk mengisinya yaitu melalui diadakannya promosi jabatan. Kemudian

Nitisemito (2006) mengemukakan pengertian promosi sebagai “proses kegiatan

pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi.” Dengan

demikian, promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang

yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi

juga diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas yang lain.

Wenther dan Davis (1996) mengemukakan bahwa: A promotion occurs

when an employee is moved from a job to another position that is higher in pay,

responsibility or organization level. Generally, it is given as a recognition of a

person’s past performance and future promise.(Promosi merupakan perpindahan

karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai imbalan gaji,

tanggung jawab, dan jenjang jabatan yang lebih tinggi. Pada umumnya, hal itu

diberikan karena performan kerja yang bersangkutan pada masa lalu).

Menurut Wahyudi (2004) promosi adalah perubahan posisi/ jabatan

pekerjaan dari tingkat lebih rendah ke tingkat lebih tinggi biasanya akan diikuti


45

dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status social seseorang.

Umumnya promosi diberikan sebagai penghargaan terhadap hasil kerja pegawai

yang bersangkutan pada masa lampau dan prospek karir di masa depan, sehingga

dengan dilakukannya promosi diharapkan prestasi kerjanya meningkat. Promosi

tersebut merupakan peningkatan pegawai pada bidang yang lebih baik dari

sebelumnya dari sisi tanggung jawab, status dan gaji. Sedangkan Wursanto (2001)

mengemukakan promosi adalah suatu kenaikan jabatan yang dialami seorang

pegawai disertai dengan kekuasaan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang

lebih besar pula.

Berdasarkan definisi-definisi promosi yang dikemukakan oleh para ahli di

atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi ditandai dengan adanya :

Perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih

tinggi. Perubahan ini menimbulkan tanggung jawab, hak-hak, status serta tingkat

pembayaran yang lebih tinggi dari sebelumnya. Perubahan ini memerlukan

kecakapan atau prestasi yang lebih tinggi. Dengan adanya promosi, diharapkan

pegawai dapat meningkatkan gairah kerja dan dapat memberikan sumbangan-

sumbangan yang berarti bagi perusahaan.

DASAR-DASAR PROMOSI

Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas apa yang

dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang pegawai di

dalam perusahaan tersebut. Foster (2005) mengemukakan tiga dasar promosi

antara lain: 1) Berdasarkan senioritas (seniority based promotion). romosi

didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi ini

adalah karyawan dianggap sudah berpengalaman dan mengetahui keadaan

perusahaan dengan baik, 2) Berdasarkan kecakapan/unjuk kerja (merit based

promotion), 3). Berdasarkan kombinasi pengalaman dan prestasi (mixed based

promotion). Kombinasi pengalaman dan prestasi yaitu promosi berdasarkan pada

lamanya pengalaman dan prestasi kerja seorang pegawai.


46

Dasar senioritas yang digunakan sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai

di masa lalu. Selain itu juga untuk menghindari rasa iri hati dari pegawai yang

lain, apabila ada pegawai yang belum lama bekerja tetapi sudah dipromosikan.

Sebaliknya dasar ini diterapkan pada jenis jabatan yang membutuhkan

pengalaman dan keahlian khusus. Selain itu, perusahaan dituntut untuk memiliki

data base tentang pegawai yang lengkap guna menunjang pelaksanaan promosi,

terutama data tentang lamanya kerja pegawai di perusahaan. Siagian (2006)

menyatakan bahwa banyak organisasi yang menempuh cara promosi berdasarkan

senioritas dengan tiga pertimbangan, yaitu: 1). Sebagai penghargaan atas jasa-jasa

seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada perusahaan, 2).

Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup dengan membandingkan masa

kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan, 3).

Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang

paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi. Kelebihan dari dasar ini

adalah memberikan penghargaan atas jasa-jasa pegawai di masa lalu. Kelemahan

dasar ini adalah pegawai yang mempunyai potensi baik tidak dipromosikan

apabila lama kerjanya belum mencukupi. Hal ini membuat pegawai tidak

terdorong untuk lebih berprestasi apabila mereka menyadari bahwa mereka dapat

dipromosikan hanya karena memberi jasa berupa lamanya masa kerja di

perusahaan bukan berdasarkan prestasi. Kelemahan lainnya yaitu bahwa pegawai

yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga

belum tentu merupakan pegawai paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut

memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan bagi

pegawai.

Promosi yang didasarkan pada kecakapan atau prestasi kerja harus

didasarkan pula pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas

potensi dan kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih

tinggi. Sebagaimana diungkapkan Siagian (2006) sebagai berikut: Perlu disadari

bahwa mempromosikan seseorang bukannya tanpa risiko, dalam arti bahwa tidak

ada jaminan penuh bahwa orang yang dipromosikan benar-benar memenuhi


47

harapan organisasi. Oleh karena itu, analisis yang matang mengenai potensi

pegawai yang bersangkutan perlu dilakukan. Analisis demikian menjadi penting

apabila dikaitkan dengan kenyataan bahwa kemampuan setiap manusia terbatas.

Artinya, tidak mustahil bahwa seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi

pada pekerjaan dan posisinya sekarang, tetapi karena yang bersangkutan

sebenarnya sudah mencapai “puncak kompetensinya”, tidak lagi mampu

berprestasi hebat pada posisi yang lebih tinggi. Dalam hal demikian

mempromosikan seseorang akan membawa kerugian, baik bagi yang

bersangkutan maupun bagi perusahaan. Kelebihan dasar ini bahwa promosi

tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan perusahaan atas prestasi kerja

pegawainya. Kelemahan dasar dari dasar ini yaitu bahwa dalam pelaksanaannya

dasar ini mengalami kesulitan dalam hal pengukuran prestasi kerja, hal ini

diakibatkan adanya unsur subjektivitas dalam penilaian dan seringkali unsur-unsur

yang dijadikan acuan dalam penilaian kurang mencerminkan kriteria pelaksanaan

yang sesungguhnya. Kelemahan lain adalah kurangnya pengetahuan khusus dari

penilai mengetahui jabatan yang dinilai sehingga cenderung menilai secara umum,

untuk mengatasi hal tersebut maka diperlukan tambahan pelatihan khusus bagi

penilai.

Berdasarkan kombinasi pengalaman dan prestasi artinya pertimbangan

promosi berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan

hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian kenaikan dan

hasil ujiannya dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan

paling tepat, karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan

paling cakap, sehingga kelemahan promosi hanya berdasarkan pengalaman dan

kecakapan dapat diatasi. Sebagaimana Siagian (2006) mengungkapkan bahwa:

Agar persyaratan objektivitas terpenuhi dan agar lebih terjamin bahwa promosi

para pegawai mempunyai dampak positif bagi organisasi dan semangat kerja para

karyawan keseluruhan, pendekatan yang paling tepat dalam hal promosi karyawan

adalah menggabungkan prestasi kerja dan senioritas. Dalam hal demikian faktor


48

risiko hanya mungkin diperkecil karena memang tidak mungkin dihilangkan

sepenuhnya.

Berkaitan dengan pernyataan di atas, Bambang Wahyudi (2004)

mengemukakan syarat-syarat promosi yang lebih terperinci sebagai berikut: 1).

Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan

syarat yang penting. Untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran

merupakan syarat utama yang harus diperhatikan. Jika karyawan itu memiliki

kejujuran yang tinggi, maka dia akan selalu melaporkan kepada atasannya tentang

keadaan yang sebenarnya dan otomatis perusahaan akan mempercayainya. 2)

Loyalitas, kesetiaan terhadap perusahaan di mana tempat karyawan bekerja,

seringkali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan

loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih

besar. 3) Pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan

untuk dipromosikan pada jabatan tertentu serta keikutsertaan karyawan dalam

berbagai diklat yang menunjang jabatannya. Alasannya adalah bahwa dengan

tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran dan pengetahuan

yang lebih baik. 4) Pengalaman, banyaknya pengalaman seseorang seringkali

dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi sebab dengan pengalaman yang

banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, semakin matang ia dalam

mengambil keputusan untuk perusahaan, dan ide yang lebih banyak. 5) Tanggung

jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung

jawab yang cukup besar, dengan sikap yang bertanggung jawab maka karyawan

tidak akan melakukan pekerjaan dengan sekehendak hatinya, karena tugas yang

diberikan akan dimintai pertanggung jawabannya, sehingga masalah tanggung

jawab merupakan syarat utama untuk promosi. 6) Kecakapan kerja, pada

umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat kecakapan kerja untuk

promosi. Ini dapat dilihat dari kemampuannya memahami pekerjaannya serta

menyelesaikan tugasnya dengan baik. 7) Kepemimpinan, karyawan yang

dipromosikan harus mampu menjadi tauladan anggotanya dengan mampu

membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara


49

efektif dalam mencapai sasaran perusahaan serta mampu mengambil keputusan

dengan tepat dari permasalahan yang dihadapi. 8) Kerjasama, kesediaan karyawan

berprestasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya di dalam maupun di luar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 9) Inisiatif dan kreatif,

kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif dan kreativitas sendiri untuk

menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan

dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. Hal ini juga

merupakan salah satu syarat promosi.

Syarat untuk promosi tersebut hendaknya ditetapkan secara tegas dan jelas,

hal ini dapat ditetapkan sebagai pedoman oleh setiap pegawai tanpa menimbulkan

keraguan dan penafsiran yang berbeda. Penetapan syarat yang tegas dan jelas akan

menimbulkan moral yang tinggi bagi pegawai sebab mereka yang mempunyai

kemampuan dan berambisi untuk dipromosikan dapat berusaha untuk berprestasi

lebih baik dan memenuhi persyaratan tersebut. Penetapan syarat itu pun dapat

mencegah dan meminimalkan kemungkinan timbulnya pilih kasih dalam

melaksanakan promosi. Adapun kriteria yang dipakai dalam promosi jabatan

tersebut dapat dikelompokkan menjadi 3 indikator promosi jabatan yaitu

diantaranya: kejujuran, tanggung jawab, dan kecakapan kerja.

KINERJA KARYAWAN

Kinerja pegawai merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber

daya manusia beberapa pengertian yang dikemukakan adalah sebagai berikut :

Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang

digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah

melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari

hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana

seseorang mencapainya). Selanjutnya Mangkunegara (2002) menyatakan bahwa

kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau

Actual Performance (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan


50

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Kustriyanto dalam Mangkunegara (2002) juga menyatakan bahwa

kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja

persatuan waktu. Selanjutnya Handoko (2000) menyatakan bahwa kinerja

(perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana dalam kegiatan ini

dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik

kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Menurut Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas

pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja

kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor interen dan ekstern.

Menurut Furtwengler (2002) kinerja dilihat dari hal kecepatan, kualitas, layanan

dan nilai maksudnya kecepatan dalam proses kerja yang memiliki kualitas yang

terandalkan dan layanan yang baik dan memiliki nilai merupakan hal yang dilihat

dari tercapainya kinerja atau tidak.

Selanjutnya Dharma (2005) menyatakan bahwa penilaian kinerja didasarkan

pada pemahaman, pengetahuan, keahlian, kepiawaian dan perilaku yang

diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang

atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing

pekerjaan. Menurut Mahsun (2006) bahwa kinerja adalah gambaran mengenai

tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program, kebijakan dalam

mewujudkan sasaran,tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam

strategic planning suatu organisasi.

Sedangkan Menurut Robertson dalam Mahsun (2006) juga menyatakan

bahwa pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan

terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya termasuk informasi

atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang/jasa, kualitas

barang/jasa, hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan.


51

PENILAIAN KINERJA

Menurut Bernandin & Russell (1993) dalam Riani (2011) penilaian kinerja

merupakan ukuran-ukuran dari hasil kinerja karyawan berupa: 1). Quantity Of

Work (jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu priode yang ditentukan). 2)

Quality of Work (kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian

dan kesiapannya). 3) Job Knowledge (luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan

dan keterampilan). 4) Crativeness (keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan

dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul). 5)

Cooperation (kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama

anggota organisasi). 6) Dependability (kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja). 7) Initiative (semangat untuk melaksanakan

tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya). 8) Personal

Qualities (menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan

integrasi pribadi). Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja

karyawan adalah sebagai berikut: Kuantitas Kerja, Kualitas Kerja, Kerja Sama.

HUBUNGAN PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Aktivitas perusahaan tidak pernah terlepas dengan sumber daya manusia,

sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang harus diperhatikan oleh

perusahaan, karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas tujuan

perusahaan tidak akan tercapai dengan baik. Agar perusahaan bisa mendapat

sumber daya manusia yang berkualitas maka, perusahaan harus memberikan

perhatiaan khusus kepada sumber daya manusia agar dapat memberikan kinerja

terhadap perusahaan, karena bagi perusahaan kinerja karyawan akan membawa

dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan. Kinerja yang

tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat absensi,

serta memantabkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, Kinerja yang rendah

dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja sehingga berdampak

pada penurunan pendapatan perusahaan. Bagi karyawan, tingkat kinerja yang

tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji,

memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunkan kemungkinan untuk


52

didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam

pekerjaanya. Sebaliknya tingkat kinerja karyawan yang rendah menunjukan

bahwa karyawan tersebut tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar

untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatanya lebih tinggi,

memperbesar kemungkinan di demosikan, dan pada akhirnya dapat juga

menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja. Dasar

pemikiran yang melandasi pemikiran ini adalah mengkaji masalah kinerja ditinjau

dari promosi jabatan.

METODE

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian deskriptif,

yaitu bagaimana variabel-variabel yang diteliti itu akan menjelaskan obyek yang

diteliti melalui data yang terkumpul (Sugiyono, 2004). Seluruh data yang

diperoleh akan diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data kualitatif

yang berupa persepsi atau tanggapan responden tentang variable yang diteliti.

Sedangkan sumber data terdiri dari data sekunder yang diperoleh dari PT. Pos

Indonesia (Persero) Cabang Ambon dengan cara dokumentasi terhadap dokumen-

dokumen resmi yang tersedia seperti data mengenai sejarah singkat perusahaan

dan jumlah karyawan serta data primer adalah data yang dikumpulkan langsung

dari responden dengan cara mengajukan daftar kuesioner.

Populasi menurut Sugiyono (2003) adalah totalitas dari semua objek atau

individu yang memiliki karakter tertentu dan sesuai lingkup penelitian maka, yang

menjadi populasi adalah karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon

yang berjumlah 92 orang. Selanjutnya, sampel merupakan bagian dari populasi

yang diambil melalui cara-cara yang memiliki karakteristik tertentu yang

dianggap bisa mewakili populasi (Hasan, 2002). Sampel dalam penelitian ini

berjumlah 40 orang yang diambil dengan menggunakan teknik pengambilan

sampel yang dilakukan secara acak pada 40 orang karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero) Cabang Ambon.


53

Analisis data yang digunakan oleh peneliti untuk mengolah data yang ada

dengan menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tetntang fenomena sosial

(Sugiono, 2204). Setiap jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau

dukungan sikap yang diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut:

a. Sangat Setuju (SS)= 5

b. Setuju (S)= 4

c. Kurang Setuju (KS)= 3

d. Tidak Setuju (TS) = 2

e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Uji validitas adalah uji tentang kemampuan suatu kuesioner dalam

mengukur apa yang ingin diukur. Suatu kuesioner dikatakan valid jika mampu

mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Teknik yang

digunakan dalam pengujian ini yaitu korelasi antara skor item dengan skor total.

Koefsien korelasi yang dianggap valid adalah r = 0,30 jadi jika nilai suatu

kuesioner kurang dari 0,30 maka pertanyaan-pertanyaan yang terkandung dalam

kuesioner tersebut dinyatakan tidak valid (Setiaji, 2004). Rumusan korelasi yang

digunakan adalah r product-moment (Singarimbun dan Effendi, 1995). Hasil

analisis (r hitung) dikonsultasikan dengan r tabel product moment. Item

pertanyaan yang r hitungnya < dari r tabel, maka item tersebut dinyatakan gugur

dan harus diganti dengan item baru. Sebaliknya apabila r hitung > r tabel, maka

item pertanyaan itu dinyatakan valid. Untuk mempermudah analisis digunakan

bantuan program Statistic Program For Social Science (SPSS). Rumus statistik

persamaan yang digunakan sebagai berikut:

Di mana:

rxy = Korelasi produk moment


54

n = jumlah responden

xi = item pertanyaan ke – i

Rumus statistik untuk cronbach alpha, sebagai berikut:

Di mana:

α = Koefisien keandalan

k = jumlali variabel manifest yang membentuk variabel laten

r = rata-rata korelasi antar variabel manifest

Pengambilan keputusan uji reliabilitas:

a. Bila suatu variabel nilai reliabilitasnya (Alpha Cronbach) > 0,6 dikatakan

reliabel.

b. Bila suatu variabel nilai reliabilitasnya (Alpha Cronbach) < 0,6 dikatakan

tidak reliabel.

Metode analisa regresi linier berganda pada penelitian ini adalah:

Y= a + b1X1+b2X2+b3X3+ e

Keterangan:

Y = Kinerja

X1 = Variabel kejujuran

X2 = Variabel tanggung jawab

X3 = Variabel kecerdasan kerja

a = Konstanta

b = Koefisien regresi

e = Kesalahan penggangu

HASIL DAN PEMBAHASAN


55

Berdasarkan hasil pengujian validitas terhadap item-item pertanyaan

terhadap variabel promosi jabatan yang terdiri dari variabel kejujuran (X1),

tanggung jawab (X2), kecakapan kerja (X3) dan variabel kinerja karyawan (Y)

dinyatakan valid dan layak dianalisis pada n = 40 dengan r tabel 0,312 sehingga

diperoleh korelasi product moment untuk masing-masing item pertanyaan lebih

besar dari r tabel.

Pengujian reliabilitas instrument dilakukan pada item-item pertanyaan yang

memiliki validitas. Instrument dinyatakan reliabel jika nilai koefisien reliabilitas

yang diperoleh paling tidak mencapai 0,60. Hasil uji reliabilitas yang disajikan

pada tabel di atas menunjukkan bahwa masing-masing nilai koefisien reliabilitas

lebih besar dari 0,60 sehingga instrument yang digunakan dinyatakan reliable.

Hasil analisis data yang dihitung diperoleh hasil persamaan regresi sebagai

berikut.

Dari Tabel 2 dapat dibuat persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:

Y = 5.212 + 0.487X1 + 0.312X2 + 0.219X3 + e

5.212, adalah bilangan konstanta yang menunjukkan besarnya nilai variabel

Y jika variabel bebasnya dianggap nol, artinya jika tanpa dipengaruhi oleh

variabel variabel bebas yaitu kejujuran (X1), tanggung jawab (X2), kecakapan

kerja (X3) dalam perusahaan maka besarnya kinerja adalah 5.212.

0.487 adalah besarnya koefisien regresi variabel bebas X1 kejujuran yang

berarti setiap peningkatan 1 satuan variabel X1 (kejujuran) memiliki

kecenderungan meningkatkan variabel terikat Y (kinerja) sebesar 0.487 dengan

asumsi variabel bebas lainnya (X2,X3) besarnya adalah konstan.

0.312 adalah besarnya koefisien regresi variabel bebas X2 tanggung jawab,

yang berarti setiap peningkatan 1 satuan variabel bebas X2 (tanggung jawab)

memiliki kecenderungan meningkatkan variabel terikat Y (kinerja) sebesar 0.312

dengan asumsi variabel bebas lainnya (X1,X3) besarnya adalah konstan.

0.219 adalah besarnya koefisien regresi variabel bebas X3 kecakapan kerja,

yang berarti setiap peningkatan 1 satuan variabel bebas X3 (kecakapan kerja)


56

memiliki kecenderungan meningkatkan variabel terikat Y (kinerja) sebesar 0.219

dengan asumsi variabel bebas lainnya (X1,X3) besarnya adalah konstan.

Dari persamaan regresi tersebut dapat dilihat bagaimana pengaruh variabel

bebas (kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja) terhadap variabel terikat

(kinerja).

Uji hipotesis pertama diduga bahwa pengaruh faktor kejujuran, tanggung

jawab dan kecakapan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT.

Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon digunakan uji F. Uji F dilakukan dengan

membandingkan F hitung dengan F tabel pada taraf nyata α = 0,05.

Berdasarkan Tabel 4 dapat disimpulkan bahwa F hitung sebesar 43.230 >

dari F tabel pada taraf df : 3: 36 sebesar 2,87. Jadi F hitung > F tabel dengan

demikian Ho ditolak artinya bahwa variabel kejujuran (X1), tanggung jawab (X2),

kecakapan kerja (X3) secara simultan/ bersama-sama mempunyai pengaruh

bermakna terhadap kinerja (Y) dapat diterima atau teruji pada taraf nyata α = 0,05.

Uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara parsial dari variabel bebas

terhadap variabel terikat, dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan nilai t

tabel pada taraf nyata α = 0,05. Kriteria pengujian :

Ho ditolak jika thitung > ttabel

Ho diterima jika thitung < ttabel

Hasil uji untuk masing-masing variable dijelaskan sebagai berikut :

1. Kejujuran (X1)

Untuk menguji secara parsial variable kejujuran terhadap kinerja karyawan

PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon digunakan uji t. Hasil analisis

regresi diperoleh nilai thitung = 4.145 sedangkan pada α = 0.05 dan df 36

diperoleh nilai t table = 2.028 karena thitung > ttabel sehingga terbukti bahwa

secara parsial variable kejujruan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon.

2. Tanggung Jawab (X2)

Untuk menguji secara parsial variable tanggung jawab terhadap kinerja

karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon digunakan uji t. Hasil


57

analisis regresi diperoleh nilai thitung = 2.500 sedangkan pada α = 0.05 dan df

36 diperoleh nilai t table = 2.028 karena thitung > ttabel sehingga terbukti bahwa

secara parsial variable tanggung jawab berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon

3. Kecakapan Kerja (X3)

Untuk menguji secara parsial variable tanggung jawab terhadap kinerja

karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon digunakan uji t. Hasil

analisis regresi diperoleh nilai thitung = 2.354 sedangkan pada α = 0.05 dan df

36 diperoleh nilai t table = 2.028 karena thitung > ttabel sehingga terbukti

bahwa secara parsial variable kecakapan kerja berpengaruh signifikan


Berdasarkan hasil uji F dapat diketahui bahwa variabel kejujuran (X1),

tanggung jawab (X2), dan kecakapan kerja (X3) secara simultan/ bersama-sama

mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y), demikian pula hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel kejujuran (X1), tanggung jawab (X2), dan kecakapan

kerja (X3) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon dengan demikian hipotesis yang diajukan

diterima.

Nilai koefisien determinasi adjusted (R2) sebesar 0.765 dimana

menunjukkan bahwa variasi kinerja dosen dijelaskan oleh variabel kejujuran,

tanggung jawab dan kecakapan kerja sebesar 76,5% sedangkan 23,5% dijelaskan

oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model.

Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data yang diperoleh maka dapat

disimpulkan bahwa: Pertama, variable promosi jabatan (X) yaitu kejujuran,

tanggung jawab dan kecakapan kerja mempunyai pengaruh terhadap variable

kinerja (Y). Secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan serta

berpengaruh signifikan secara parsial (individu). Kedua, variable promosi jabatan

(X1) kejujuran memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan PT. Pos

Indonesia (Persero) Cabang Ambon.


58

Adapun besarnya hubungan antara promosi jabatan dengan kinerja

karyawan di perusahaan ini adalah cukup berarti. Promosi jabatan di PT. POS

Indonesia (Persero) Cabang Ambon sangat penting untuk diperhatikan oleh

pimpinan perusahaan karena promosi jabatan mempunyai hubungan langsung

terhadap peningkatan kinerja karyawan. Pemberian promosi jabatan yang baik

akan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan sebaliknya apabila promosi jabatan

yang diterapkan sangat tidak baik dapat mengurangi kualitas kinerja pegawai.

Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa ada pengaruh antara

promosi jabatan (kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja) terhadap

kinerja karyawan, artinya semakin kuat atau tinggi promosi jabatan yang

diterapkan perusahaan akan semakin tinggi kinerja karyawanya. Pada penelitian

ini peran faktor promosi jabatan (kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja)

dalam mempengaruhi kinerja karyawan cukup tinggi dengan presentase 76,5%

sedangkan 23,5%. menciptakan sumbangan atau kontribusi variabel lain yang

tidak diamati dalam penelitian ini.

SIMPULAN

Dari uji validitas dan reliabilitas, baik variabel terikat maupun variabel

bebas menunjukkan bahwa daftar kuesioner yang disampaikan kepada responden

telah memenuhi persyaratan. Variable promosi jabatan yang terdiri dari

kejujuran, tanggung jawab dan kecakapan kerja mempunyai pengaruh yang positif

terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang

Ambon.

Variabel promosi jabatan berupa variable kejujuran mempunyai pengaruh

paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang

Ambon dibandingkan dengan variable tanggung jawab, dan kecakapan kerja.

Variable promosi jabatan yang terdiri dari kejujuran, tanggung jawab dan

kecakapan kerja dapat menjelaskan variansi variabel kinerja kerja karyawan PT.

Pos Indonesia (Persero) Cabang Ambon sebesar 76,5% sedangkan 23,5%


59

menciptakan sumbangan atau kontribusi variabel lain yang tidak diamati dalam

penelitian ini.

Dari hasil temuan dapat disampaikan saran kepada PT. Pos Indonesia

(Persero) Cabang Ambon antara lain: 1) Perusahaan harus lebih bijaksana dalam

menentukan setiap karyawan yang akan dipromosikan dan disesuaikan dengan

bidangnya masing-masing agar tidak terjadi ketidakpuasan karyawan yang

berdampak pada menurunnya kinerja karyawan akibat promosi yang

dilaksanakan. 2) Perusahaan juga harus menentukan daftar penilaian kerja

karyawan yang nantinya dapat digunakan sebagai alat ukur untuk melaksanakan

promosi jabatan sehingga promosi dapat dilaksanakan berdasarkan penilaian

prestasi kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito. 2006. Manajemen Personalia. PT Ghalia. Jakarta.

Bambang Wahyudi. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Airlangga. Jakarta.

Bernardin dan Russel.1993. Human Resources Management, Mc Graw Hill, Inc.

Singapore

Dharma. 2005. Manajemen Prestasi Kerja. Edisi Pertama. Rajawali, Jakarta

Handoko, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,

Yogyakarta.

Mahsun, M., 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE Yogyakarta,.

Mangkunegara. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Manullang, M. 2006. Dasar-Dasar Manajemen. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Mulia Nasution. 2000. Manajemen Personalia Aplikasi dalam Perusahaan.

Djambatan. Jakarta.

Nick Forster. 2005. Maximum Performance. Edward Elgar Publishing Limited.

Cheltenham (UK).


60

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sedarmayanti. 2007. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung,

Mandar Maju.

Siagian. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

William B. Weither Jr. dan Keith Davis. 1996. Human Resources and Personnel

Management. Mc Graw Hill Inc. New York.

Wursanto. 2001. Manajemen Personalia. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.

LAMPIRAN

Promosi Jabatan (X)

Gambar 1. Kerangka Berpikir

Sumber: Bernandin & Russell (1993) dalam Riani (2011); Wahyudi (2004)

Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian

Keterangan Variabel Alpha Cronbach Ket

Kejujuran X1 0.854 Reliabel

Tanggung Jawab X2 0.656 Reliabel

Kecakapan Kerja X3 0.732 Reliabel

Kinerja Y 0.695 Reliabel

Sumber: Data Diolah, 2014

Kejujuran (X1)

Tanggung Jawab (X2)

Kecakapan kerja (X3)

Kinerja (Y)


61

Tabel 2. Rekapitulasi Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel Bebas Koefisien

Regresi

t-hitung Probabilitas (Sig.t)

Kejujuran (X1)

Tanggung Jawab (X2)

Kecakapan Kerja (X3)

0.487

0.312

0.219

4.145

2.500

2.354

0.000

0.017

0.024

Konstanta

F hitung

Adjusted R2

R

5.212

43.230

0.765

0.783

Variabel Terikat (Y) Kinerja

Sumber : Data Diolah, 2014

Tabel 3. Tabel Anova Hasil Analisis Data

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 861.294 3 287.098 43.230 .000a

Residual 239.081 36 6.641

Total 11000.375 39

a. Predictors: (Constant), Kejujuran, Tanggung Jawab, Kecakapan Kerja

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: Data Diolah, 2014

pengaruh promosi jabatan terhadap peningkatan kinerja

Documents