pengaruh kompetensi dan promosi jabatan terhadap …

134. Accumulated Journal, Vol. 2 No. 2 July 2020 ISSN: 2656-4203

PENGARUH KOMPETENSI DAN PROMOSI JABATAN TERHADAP

PRESTASI KERJA PADA PT BANK

BPTPN Tbk DI MEDAN

Eka Wahyuni

1, Baharuddin Arief

2, Nurul Anjeli

3

Dosen Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Potensi Utama1,

Mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Potensi Utama2,3

Jl. K.L.Yos Sudarso, Tj. Mulia, Medan Deli, Kota Medan-20241 Telp: (061) 6640525,

e-mail: [email protected], [email protected], [email protected]

ABSTRAK Prestasi kerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam

menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja pegawai

tinggi atau rendah. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu

tenaga kerja kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak

organisasi, prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga

kerja. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan assosiatif.

Populasi dalam penelitian ini adalah 50 orang karyawan PT BANK BTPN di Medan dan metode sampling yang digunakan adalah sampel jenuh dimana seluruh anggota populasi

dijadikan sebagai sampel. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis statistik

deskriptif dan inferensial. Analisis dibantu dengan program SPSS 16.0. Hasil menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT BANK

BTPN di Medan. Promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT BANK

BTPN di Medan. Kompetensi dan promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT BANK BTPN di Medan.

Kata Kunci: Prestasi Kerja, Kompetensi, Promosi Kerja

ABSTRACT Employee achievement is very important in ensuring the organization's survival. In

achieving high working achievement some factors that influence to be the trigger

whether employees work performance is high or low. Many factors can affect the accomplishment of the work of the individual workforce of their abilities, motivation,

accepted support, the existence of the work they do, and their relationship with the

organization. In many organizations, his performance is more dependent on the work achievement of an individual workforce. This type of research is a descriptive study

with an associative approach. The population in this research is 50 employees of PT

BANK BTPN in Medan and the sampling method used is a saturated sample where all population members are used as samples. The data analysis method used is a

descriptive and inferential statistical analysis. Analysis assisted by the program SPSS

16.0. Results showed that the competency was influential in the work achievement of

PT BANK BTPN in Medan. Promotion of position affects work achievement at PT BANK BTPN in Medan. Competence and promotion of the position affects work

achievement at PT BANK BTPN in Medan.

Keywords: Job Performance, Competence, Job Promotion

mailto:[email protected]



Eka Wahyuni, Pengaruh Kompetensi dan Promosi… 135

PENDAHULUAN

Prestasi kerja yang dicapai pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting

dalam menjamin kelangsungan hidup organisasi. Dalam mencapai prestasi kerja yang

tinggi beberapa faktor yang mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja pegawai

tinggi atau rendah. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dari individu

tenaga kerja kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan

yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Pada banyak organisasi,

prestasi kerjanya lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja.

Prestasi kerja yang tinggi dapat dicapai dengan beberapa faktor yang

mempengaruhi menjadi pemicu apakah prestasi kerja karyawan tinggi atau rendah. Banyak

faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, banyak organisasi yang prestasi kerjanya

lebih bergantung pada prestasi kerja dari individu tenaga kerja. Anoraga (2009)

menyatakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan seperti:

motivasi, pendidikan, disiplin kerja, keterampilan, sikap etika kerja, gizi dan kesehatan,

tingkat penghasilan, lingkungan dan sistem kerja, teknologi, sarana produksi, jaminan

social, manajemen dan kesempatan berprestasi.

PT BANK BTPN Tbk Medan merupakan usaha dibidang jasa perbankan, dimana

perusahaan ini dibentuk untuk menunjang pelaksanaan pembangunan nasional dalam

rangka meningkatkan pemerataan, pertumbuhan ekonomi, dan stabilitas nasional kearah

peningkatan kesejahteraan rakyat. Prestasi tinggi yang dimiliki karyawan tidak sesuai

harapan perusahaan. Perusahaan menemui prestasi kerja yang rendah. Akibat prestasi kerja

yang renah berdampak pada penilaian kinerja menurun sehingga tidak dapat memuaskan

pelanggan. Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang rendah kan berdampak

menghambat perkembangan karir dan pendapatan yang ikut menurun. Berikut ini kondisi

kinerja karyawan PT BANK BTPN Tbk Medan yang dilihat dari hasil kinerja dari 2017

sampai 2018 sebagai berikut:

Tabel 1. Rata-rata Hasil Penilaian Kinerja Karyawan

Perilaku Kerja

2017 2018

Bobot (%)

Nilai Pencapaian

Skor (%)

Bobot (%)

Nilai Pencapaian

Skor (%)

Kedisiplianan 10 70 7 10 60 6

Tanggung Jawab 10 70 7 10 60 6

Kerjasama 10 85 8,5 10 70 7

Kepemimpinan 10 75 7,5 10 60 6

HASIL KERJA

Kualitas Kerja 20 80 16 20 70 14

Kuantitas Kerja 20 80 16 20 70 14

Keterampilan Kerja 20 80 16 20 80 16

JUMLAH 100 78 100 69

Handoko (2011) mengemukakan banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi

kerja antara lain: motivasi, kepuasan kerja, tingkat tekanan pekerjaan / stress, kondisi fisik

pekerjaan, system kompensasi dan desain pekerjaan. Menurut Hariandja dalam Hasibuan

(2013) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja meliputi beberapa aspek yaitu gaji,

pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, atasan, promosi, lingkungan kerja.


Berdasarkan uraian di atas, maka pokok permasalahannya adalah:

1. 1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT BANK BPTPN

Tbk Di Medan?

2. Apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT BANK BPTPN

Tbk Di Medan?

3. Apakah kompetensi dan promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT

BANK BPTPN Tbk Di Medan?

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. 1. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah kompetensi berpengaruh terhadap

prestasi kerja pada PT BANK BPTPN Tbk Di Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah promosi jabatan berpengaruh terhadap

prestasi kerja pada PT BANK BPTPN Tbk Di Medan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah kompetensi dan promosi jabatan

berpengaruh terhadap prestasi kerja pada PT BANK BPTPN Tbk Di Medan.

LANDASAN TEORI

Prestasi Kerja

Prestasi kerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).

Menurut Edy (2009:150) “Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh

dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu”.

Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individudi dalam

memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya.

Menurut Edy (2009:150) “Prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang

ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya

dalam pekerjaan itu”.

Dari pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja merupakan

suatu hasil kerja individu selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab kerja yang dibebankan kepada karyawan dan untuk mengetahui tinggi

rendahnya prestasi kerja individu harus dilakukan pengukuran dan penilian prestasi kerja.

Menurut Edy (2009:151) Umumnya orang percaya bahwa prestasi kerja individu

merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor, yaitu:

1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.

2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seoarang pekerja.

3. Tingkat motivasi kerja.

Walaupun setiap faktor secara sendiri-sendiri dapat juga mempunyai arti yang

penting, tetapi kombinasi ketiga tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja,

yang pada giliranya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.

Menurut Edy (2009:151) Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah:

1. Kondisi fisik

2. Peralatan

3. Waktu

4. Material

Dari uraian tersebut di atas, maka dapatlah disimpulkan bahwa pembahasan

masalah keberhasilan kerja atau prestasi kerja.

Menurut Edy (2009:153) Keberhasilan kerja dapat dilihat daridua sudut pandang, yaitu:


1. Harus dilihat aspek-aspek yang menyangkut kriteria pngukuran keberhasilan kerja yang

merupakan sasaran akhir dari pelaksanaan suatu pekerjaan.

2. Perilaku dari individu itu sendiri dalam usahanya untuk mencapai keberhasilan sesuai

dengan standar yang ditetapkan. Perilaku itu sendiri dipengaruhi oleh dua variabel

utama yaitu individual dan situsional.

Kompetensi

Pengertian kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan

dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar yang

memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan,

efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuanserta didukung oleh

sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Kompri, 2017).

Kompetensi bisa bersifat secara universal, berlaku bagi semua manajer tanpa peduli

ia merupakan sebagian organisasi yang mana, atau pun apa pekerjaan tertentu mereka.

Mereka dapat juga bersifat generik secara organisasional. Bisa bersifat umum dan berlaku

bagi seluruh staf, atau fokus secara lebih spesifik kepada suatu jenis pekerjaan atau

kategori karyawan seperti manajer, ilmuwan, staf profesional atau pun staf administrasi.

Kompetensi merupakan kapasitas untuk melakukan sesuatu yang dihasilkan dari

proses belajar. Kompetensi juga merupakan pengetahuan, keterampilan, darn kemampuan

yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya sehingga ia dapat

melakukan perilaku-perilaku kognitif,afetif dan psikomotorik dengan sebaik-baiknya

(Pianda, 2018).

Menurut Pianda (2018) Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi

adalah sebagai berikut:

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang

karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dar bagaimana melakukan

pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.

2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan efektif yang dimiliki oleh

individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus

mempunyai pemahaman yang karakteristik dan kondisi kerja scara efektif dan efesien.

baik tentang

3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakinkan dan secara psikologi

telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam

melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain)

4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan

tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Misalnya standar perilaku para

karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efesien.

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi

terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis

moneter, perasaan terhadap kenaikan gaji

6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan.

Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

Promosi Jabatan

Promosi jabatan adalah perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang

mempunyai status dan anggung jawab yang lebih tinggi (Firmansyah dan Mahardika,

2018).


Dari definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa promosi mempunyai arti

yang penting bagi perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan

moral karyawan yang akan lebih ubahan dari pekerjaan yang satu ke yang lain yang

terjamin. Promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab yang lebih tinggi

daripada jabatan yang diduduki sebelumnya.

Pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas

yang lain. Namun, promosi ini sendiri sebenarnya mempunyai nilai karena merupakan

bukti pengakuan, antara lain terhadap prestasinya. Pengertian dari promosi jabatan adalah

pimpinan menaikan jabatan pegawai atau karyawan satu tingkat lebih tinggi dari jabatan

semulanya dan menerima kekuasaan serta tanggung jawab lebih besar dari tanggung jawab

sebelumnya, setelah pegawai atau karyawan yang bersangkutan melalui penilaian dan

dinyatakan layak dipromosikan naik jabatan ke level yang lebih tinggi (Afandi, 2016).

Jadi kesimpulan dari definisi diatas promosi jabatan merupakan perpindahan dari

satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar,

status serta pendapatan yang semakin tinggi.

Menurut Afandi (2016) Adapun tujuan dilaksanakannya promosi jabatan yaitu:

1. Untuk memberikan pengakuan prestasi kerja yang tinggi.

2. Untuk kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan

penghasilan yang semakin besar.

3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan

memperbesar kinerjanya.

4. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam

perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

5. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan

inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

6. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan

ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

7. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti, agar jabatan itu tidak

lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

8. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi

karyawan tetap.

Kerangka Konseptual

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Kompetensi

(X1)

Promosi Jabatan

(X2)

Prestasi Kerja

(Y)


METODOLOGI PENELITIAN

Pendekatan Penelitian

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif yaitu data yang

berupa penjelasan atau pernyataan yang berbentuk angka-angka untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh kompetensi dan promosi jabatan dilakukan melalui pengumpulan

data dan analisis kuantitatif (kuesioner) serta pengujian dengan menggunakan analisis

regresi linier berganda.

Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT BANK BTPN di Medan yang dilaksanakan pada bulan

Januari 2019 sampai Mei 2019.

Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah jenis data kuantitatif yaitu data

yang berhubungan dengan angka-angka dimana datanya diperoleh langsung dari PT

BANK BTPN di Medan.

Sumber Data

Sumber Data yang digunakan oleh penelitian ini adalah data primer. Data primer

yaitu data yang dikumpulkan dari sumber-sumber asli untuk tujuan tertentu. Pada

penelitian ini, data primer diperoleh dari sumber-sumber sebagai berikut :

1. Daftar pertanyaan (Questionaire) yang disebarkan kepada responden.

2. Wawancara (Interview) kepada PT BANK BTPN di Medan.

HASIL PENELITIAN

Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Uji normalitas data yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan uji

normality plot dengan melihat grafik P-P Plot, grafik histogram dan uji kolmogorov

smirnov. Hasil uji normalitas dengan pendekatan normality plot (p-p plot) yang dilakukan

ditunjukkan oleh Gambar 4.1:

Sumber : Hasil Penelitian, 2019 (data diolah)

Gambar 2. Grafik Normal P-P Plot


Berdasarkan Gambar 2 dapat dilihat bahwa data terdistribusi merata disepanjang

garis diagonal. Hal ini membuktikan bahwa data yang dipergunakan dalam penelitian ini

memenuhi asumsi normalitas.


Gambar 3. Grafik Histogram

Pada Gambar 3 menjelaskan bahwa garis dan histogramnya melintang dari kiri ke

kanan membentuk kurva secara sempurna. Gambar ini menunjukkan bahwa data yang

telah diolah sudah terdistribusi secara normal.

Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2011:95) uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Jika variabel

independen saling korelasi, maka variabel-variabel ini tidak orthogonal, yaitu variabel

independen sama dengan nol. Multikolinieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance

dan lawannya (2) Variance inflation faktor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolineritas adalah nilai tolerance < 0,1 atau sama dengan nilai

VIF > 10. Uji Multikolinearitas dilakukan menggunakan SPSS 16 for Windows, dapat

dilihat dalam Tabel 4.12 berikut :

Tabel 2. Hasil Uji Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant) Kompetensi 0,186 5,38

Promosi jabatan 0,186 5,38

a. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Berdasarkan pada tabel di atas menunjukkan bahwa masing-masing nilai VIF

berada sekitar 1 sampai 10, demikian juga hasil nilai tolerance mendekati 1 atau diatas 0,1.

Dengan demikian dapat dinyatakan juga model regresi ini tidak terdapat masalah

multikolinearitas.


Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah pengujian yang digunakan untuk mengetahui terdapat

atau tidaknya ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Terdapat atau tidaknya gangguan heteroskedastisitas dalam suatu model regresi

berganda bisa dilakukan dengan melihat pola titik-titik pada satu grafik scatterplot. Jika

terdapat pola tertentu seperti titik-titik membentuk suatu pola yang teratur maka telah

terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak terdapat pola yang jelas serta titik-titik menyebar

tidak teratur maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Adapun hasil pengujian

heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 4.3 berikut.


Gambar 4. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4 dapat diketahui bahwa titik-titik yang menyebar tidak

membentuk pola-pola tertentu dan tersebar baik di atas angka 0 pada sumbu regression

studentized residual (Y). Hasil ini menginterpretasikan bahwa data model regresi ini bebas

dari masalah heteroskedastisitas sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi

variabel prestasi kerja berdasarkan variabel independen.

Tabel 3.

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,562 1,3 1,971 0,055

Kompetensi 0,513 0,098 0,589 5,255 0

Promosi jabatan 0,394 0,117 0,377 3,363 0,002


Dari data di atas, maka model persamaan regresinya adalah:

Y = 2,562 + 0,513X1 + 0,394X2

Untuk menginterpretasi hasil dari analisis tersebut, dapat diterangkan sebagai

berikut:

a. Konstanta sebesar 2,562 dengan parameter positif menunjukkan bahwa semua variabel

bebas (kompetensi dan promosi jabatan) dianggap konstan atau tidak mengalami

perubahan terhadap prestasi kerja.


b. Koefisien regresi X1 yaitu kompetensi menunjukkan koefisien yang positif sebesar

0,513 dengan demikian dapat diketahui bahwa kompetensi dapat meningkatkan prestasi

kerja.

c. Koefisien regresi X2 yaitu promosi jabatan menunjukkan koefisien yang positif sebesar

0,394 dengan demikian dapat diketahui bahwa promosi jabatan dapat meningkatkan

prestasi kerja.

Uji Hipotesis

Uji-F (Simultan)

Pengujian ini dimaksudkan untuk menguji apakah model regresi dengan variabel

dependen dan variabel independen mempunyai pengaruh secara statistik. Hasil uji-F

didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 4.

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 659,821 2 329,910 190,490 ,000a

Residual 81,399 47 1,732 Total 741,220 49

a. Predictors: (Constant), Promosi jabatan, Kompetensi

b. Dependent Variable: Prestasi Kerja

Output di atas menunjukkan nilai Fhitung 190,490, sedangkan Ftabel 2,42. Dapat

disimpulkan bahwa Fhitung 190,490 > Ftabel 2,42 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

variabel bebas kompetensi dan promosi jabatan secara simultan (bersama-sama)

berpengaruh terhadap variabel Y (prestasi kerja).

Berdasarkan hal tersebut, didapatkan nilai Sig. F sebesar 0,000 < 0,1 maka dapat

disimpulkan bahwa hipotesis diterima, artinya variabel kompetensi dan promosi kerj

berpengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap prestasi kerja.

Uji-t

Uji-t digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (independent) terhadap

variabel tidak bebas (dependent) secara terpisah atau sendiri-sendiri.

Berdasarkan tabel 4.2. menunjukkan bahwa variabel analisa jabatan diketahui

mempunyai nilai thitung (5,255) lebih besar daripada ttabel (1,677), sehingga diperoleh

kesimpulan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima, maka variabel X1 memiliki kontribusi dan

pengaruh signifikan terhadap variabel Y.

Variabel pengembangan karir mempunyai nilai thitung (3,363) lebih besar daripada ttabel

(1,677). Jadi dapat disimpulkan bahwa variabel X2 memiliki kontribusi dan pengaruh

signifikan terhadap Y, maka H0 ditolak dan H2 diterima.

Uji Koefisien Determinasi

Nilai R-square adalah untuk melihat bagaimana variasi variabel terikat dipengaruhi

oleh variasi variabel bebas.

Tabel 5.

Model Summaryb

Model

R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate


dimensi on0

1 ,943a 0,89 0,886 1,31602



Dari data di atas menunjukkan nilai R-square sebesar 0,89, hal ini berarti bahwa

89% variasi nilai analisa jabatan dan pengembangan karir ditentukan oleh peran variasi

tersebut dengan kalimat kompetensi dan promosi jabatandalam mempengaruhi prestasi

kerja adalah sebesar 89% sementara 11% adalah kontribusi variabel lain yang tidak

termasuk di dalam model regresi ini.

KESIMPULAN

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya dapat disimpulkan

bahwa:

1. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

2. Promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja.

3. Kompetensi dan promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja secara simultan.

Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, perusahaan harus lebih meningkatkan

langkah dalam meningkatkan prestasi kerja karena dari variabel yang telah diteliti masih

ada variabel yang masih kurang memenuhi prestasi kerja karena pengaruhnya belum

maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Afandi, Pandi. 2016. Concept And Indicator Human Resources Management.

DeePublish, Yogyakarta.

[2] Fimansyah, Anang dan Budi Mahardika. 2018. Metode Riset Untuk Bisnis dan

Ekonomi. DeePublish, Yogyakarta.

[3] Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

[4] Kompri. 2017. Standarisasi Kompetensi Kepala Sekolah. Kencana, Jakarta.

[5] Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Kencana, Jakarta.


Lampiran 1

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant) Kompetensi 0,186 5,38

Promosi jabatan 0,186 5,38



Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,562 1,3 1,971 0,055

Kompetensi 0,513 0,098 0,589 5,255 0

Promosi jabatan 0,394 0,117 0,377 3,363 0,002


ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 659,821 2 329,910 190,490 ,000a

Residual 81,399 47 1,732 Total 741,220 49



pengaruh kompetensi dan promosi jabatan terhadap …

Documents