1. Promosi jabatan

a. Pengertian

Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009:169), Promosi jabatan adalah pemindahan

pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta

diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki

sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas

yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan.

Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan

dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku untuk

jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat

terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi yang rendah ke posisi yang

lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.

Sumber :

Menurut Bambang Wahyudi (2002:173) menyatakan bahwa : Promosi adalah perubahan

posisi/jabatan atau pekerjaan dari tingkat lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, biasanya akan

diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.

Menurut Abdurrahmat Fathoni (2006:112) mengemukakan bahwa : Promosi atau orang

sering menyebutnya kenaikan jabatan/kedudukan dan pangkat atau status jenjang seorang

pegawai, adalah merupakan peningkatan dari seorang tenaga kerja atau pegawai pada suatu tugas

yang lebih baik, dibanding dengan sebelumnya dari sisi tanggung jawab yang lebih besar,

prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi, tuntutan kecakapan yang lebih tinggi, dan adanya

penambahan upah atau gaji, serta tunjangan lainnya.

Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:258) mengatakan bahwa : Promosi dapat

diartikan sebagai proses perubahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hierarki

wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung

jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya.

Jiwo Wungu & Hartanto Broto harsojo (2003:120) berpendapat bahwa:"Promosi adalah

perpindahan seorang pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi baik dari segi

penghasilan, fungsi dan tugas, tanggung jawab, persyaratan jabatan atau level organisasi.

(promosi bisa dilakukan pada arah vertikal ataupun diagonal).”

Menurut Veithzal Rivai (2009:199) dalam bukunya yang berjudul manajemen

sumberdaya manusia (edisi kedua) mengemukakan bahwa :"Promosi adalah apabila seorang

karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam

pembayaran, tanggung jawab, dan atau level"

Pengertian promosi lainnya dikemukakan oleh Edwin B. Flippo dan Andrew Sikula

seperti yang dikutip oleh Melayu S.P Hasibuan (2003:108) yaitu :"A promotion involves a

change from one job to another job that is better interns status and responsibility. Ordinali the

change to the higher job is accompainled by increased pay and privileges, but not always".

Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status

dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan yang lebih tinggi disertai dengan

peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian).

Sedangkan pengertian promosi jabatan menurut B.siswanto Sastrohadiwirjoyo

(2002:258) menyatakan bahwa:"Promosi merupakan proses perubahan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi pada wewenang

dan tanggung jawab yang telah diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya"

b. Manfaat

Menurut Mangkuprawira (2004:196), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi

perusahaan maupun karyawan, antara lain :

1) Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan

untuk memperluas usahanya.

2) Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan

umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaikmungkin jika mereka percaya bahwa

kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.

3) Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat

kepuasan kerja.

c. Indikator-Indikator Promosi Jabatan

Indikator-indikator promosi jabatan menurut Malayu S. P Hasibuan (2006:108-109):

1) Peningkatan jabatan

Kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi

dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Berarti peningkatan jabatan, yaitu menerima

kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab

sebelumnya dalam struktur organisasi suatu badan usaha sehingga kewajiban, hak,

status dan penghasilannya bertambah besar. Promosi ini juga harus didasari dengan

keadilan dalam pemilihannya,sehingga tidak akan terjadi kesenjangan antar pegawai.

2) Peningkatan tanggung jawab

Adanya suatu peningkatan tanggung jawab atau resiko seorang karyawan, karena

memiliki beban tugas yang lebih tinggi

3) Peningkatan tugas

Apabila seseorang memiliki motivasi dan pengetahuan yang memadai terhadap

bidangnya dan tanggung jawabnya terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

4) Peningkatan hak

Adanya suatu umpan balik dari perusahaan terhadap karyawan dalam bentuk gaji

atau kompensasi yang diberikan kepadanya, biasanya kompensasi tersebut akan naik

tergantung sejauh mana karyawan tersebut menduduki suatu jabatan

5) 5. Peningkatan otoritas

6) Dalam hal ini karyawan lebih memiliki kekuasaan lebih dalam melakukan suatu

tindakan perusahaan dalam bentuk wewenang, gagasan, dan kebijakan perusahaan.

d. Dasar-dasar Promosi Jabatan

Malayu S.P Hasibuan (2003 : 109) berpendapat bahwa ada tiga pedoman yang dapat

dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan yaitu:

1) Pengalaman (senioritas)

2) Kecakapan (ability), serta

3) Kondisi pengalaman dan kecakapan

Adapun penjelasan dari ketiga dasar tersebut adalah sebagai berikut:

1) Pengalaman (senioritas)

Pengalaman (senioritas) yaitu dimana promosi yang didasarkan pada lamanya

pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang

yang telah lama bekerja dalam perusahaan mendapatkan prioritas pertama dalam tindakan

promosi. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga

karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan

dipromosikan.

2) Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu dimana seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian

kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat

prioritas pertama untuk dipromosikan.

3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu dimana promosi didasarkan pada lamanya

bekerja. Ijazah pendidikan formal yang dimiiiki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika

seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar

promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman

dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja

dapat diatasi.

Program promosi jabatan yang diadakan dalam sebuah perusahaan hendaknya

memberikan informasi yang jelas sehingga promosi memiliki manfaat, baik bagi perusahaan

maupun karyawan.

e. Syarat-syarat promosi jabatan

Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:

1) Pengalaman

Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide

yang lebih banyak dan sebagainya.

2) Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan

pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi

diharapkan pemikiran yang lebih baik.

3) Loyalitas

Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih

besar.

4) Kejujuran

Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat

yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan

syarat utama yang harus diperhatikan.

5) Tanggung jawab

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang

cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi

jabatan.

6) Kepandaian bergaul

Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian

bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.

7) Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.

8) Inisiatif dan kreatif

Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif

dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk

jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

f. Jenis-Jenis Promosi Jabatan

Menurut Hasibuan (2003), terdapat 4 jenis promosi jabatan, yaitu promosi sementara,

promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering.

1) Promosi sementara.

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan

kosong yang harus diisi.

2) Promosi tetap.

Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena

karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah

tetap.

3) Promosi kecil.

Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke

jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan

peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.

4) Promosi kering.

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan

pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau

upah.

2. KOMPETENSI

a. Pengertian

Spencer & Spencer dan Mitrani kompetensi didefinisikan sebagai “an underlying

characteristic's of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or

superior performance in job or situation". Underlying characteristic bermakna kompetensi adalah

suatu bagian kepribadian seseorang yang cukup dalam dan relatif menetap serta dapat

memprediksi perilaku dalam beragam situasi dan tugas-tugas jabatan. Casually related berarti

bahwa sebuah kompetensi menyebabkan atau memprediksi perilaku atau kinerja seseorang

[Prihadi, 2004, dalam Meuthia, 2005: hal 35].

Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang ddilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh

sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. dengan demikian kompetensi menunjukkan

keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh prafosionalisme dalam suatu bidang tertentu

sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

(Prof.Dr.Wibiwo,S.E.,M.Phil: Manajemen Kinerja,2008:hal86)

Menurut Prihadi (2004) menyatakan mengenai kompetensi :A cluster of related

knowledge, skill attitude that affect a major part of one's job (role or reponsibility), that

correlates with performance on the job, that can be measured against well-accepted stabdards,

and that can be improved via training and development, kompetensi adalah seperangkat

pengetahuan,keterampilan dan sikap yang saling terkaiy mempengaruhi sebagian besar jabatan

tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan

melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan".

Kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya

memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. (People and

Competencies,2010:ahli bahasa Bern.Hidayat )

Menurut Kamus Kompetensi LOMA (1998), kompetensi didefinisikan sebagai aspek-

aspek pribadi dari seorang pekerja yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang

superior. Aspek-aspek pribadi ini termasuk sifat, motif-motif, sistem nilai, sikap, pengetahuan,

dan keterampilan. Kompetensi-kompetensi akan mengarahkan tingkah laku. Sedangkan tingkah

laku akan menghasilkan kinerja [Endang, 2008, hal 2].

Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa tidak semua aspek-aspek

pribadi dari seseorang pekerja itu merupakan kompetensi. Hanya aspek-aspek pribadi yang

mendorong dirinya untuk mencapai kinerja yang superiorlah yang merupakan kompetensi yang

dimilikinya. Selain itu, juga dapat disimpulkan bahwa kompetensi akan selalu terkait dengan

kinerja yang superior.

Model kompetensi didefinisikan sebagai suatu rangkaian kompetensi yang penting bagi

kinerja yang superior dari sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan. Model kompetensi ini

memberikan sebuah peta yang membantu seseorang memahami cara terbaik mencapai

keberhasilan dalam pekerjaan atau memahami cara mengatasi suatu situasi tertentu [LOMA’s

Competency Dictionary, 1998, dalam Endang, 2008, hal 2].

Kompetensi merupakan karakteristik–karakteristik fundamental pada sesorang dan

mengindikasi cara-cara berperilaku atau berpikir, melakukan generalisasi di berbagai. situasi,

dan menetap selama waktu yang cukup lama.

b. Faktor-Faktor

3. KOMITMEN

a. Pengertian Komitmen organisasi

Komitmen organisasi dari seorang manajer sangat dibutuhkan untuk dapat mencapai

tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan faktor penentu atau pembeda adanya pekerja

yang dalam posisi yang sama dan pekerjaan sama namun menunjukan hasil kerja yang berbeda-

beda.

Colquitt,Lepine dan Wesson mengungkapkann pengertian komitnen organisasi “ as the

desire on the part of an employee to remain a member of organization”.23 Dengan kata lain,

komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan seorang karyawan untuk tetap kerja

menjadi anggota organisasi.

Selanjutnya Mc.Sh’ane dan Mary Ann mengemukakan, komitmen organisasi merupakan

pernyataan emosional karyawan untuk dan terlibat dalam sebuah organisasi tertentu.24 Hal ini

memberi arti bahwa komitmen organisasi merupakan gambaran emosi karyawan yang

diwujudkan dengan keterikatannya terhadap suatu organisasi tertentu.

Penertian komitmen organisasi pada suatu organisasi juga dinyatakan oleh Newstrom dan

Davis sebagai berikut : Komitmen pada organisasi adalah suatu derajat kesenangan setiap

karyawan mengidentifikasikan organisasinya dan mengkhendaki selalu berpartisipasi aktif secara

terus-menerus di dalam organisasi tersebut”. (organizational commitment is the degree to which

an employee identifies with the organization and wants to continue activety participing in it).25

Luthas menguatkan komitmen organisasi sebagai (1) Keinginan kuat untuk

mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu. (2) Sebuah kemauan yang kuat untuk

mempertahankan nama organisasi, dan (3) Keyakinan dan penerimaan nilai-nilai dan tujuan

organisasi.26 Dengan kata lain, hal tersebut merupakan sikap yang merefleksikan kesetiaan

karyawan terhadap organisai dimana anggota dapat memusatkan perhatiannya pada keberhasilan

dan kemajuan organisasi secara berkelanjutan.

Pendapat senada disampaikan oleh Robbbins dan Coulter, bahwa komitmen organisasi

merupakan orientasi seorang karyawan terhadap organisasi dalam rangka kesetiaan, identifikasi

dan keterlibatannya di dalam organisasi itu.27 Hal tersebut karena komitmen organisasi

merupakan salah.

Berdasarkan uraian diatas yang dimaksud dengan komitmen organisasi adalah

keberpihakkan seseorang sebagai anggota organisasinya dengan berperan aktif dalam rangka

mencapai tujuan yang ditandai dengan keterikatan dengan organisasi, kepercayaan akan

organisasi dan kesesuaian dirinya dengan tujuan-tujuan organisasi.

Indikator :

1. Keterikatan dengan organisasi

2. Kepercayaan terhadap organisasi

3. Kesesuaian diri dengan organisasi

b. Faktor-faktor

4. KINERJA

a. Pengertian

Mathis dan Jackson (2002), mendefinisikan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi

seberapa banyak karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:

kuantitas keluaran, kualitas keluaran, jangka waktu keluaran, kehadiran di tempat kerja dan sikap

kooperatif.

Menurut Pace dan Faule dalam Mulyana, kinerja merupakan tugas fungsional yang

berhubungan dengan kemampuan seseorang menyelesaikan pekerjaannya, terutama dalam

penyelesaian aspek-aspek teknis dari pekerjaan tersebut, menangani tugas interpersonal dengan

anggota lainnya, termasuk mengatasi konlik, mengelola waktu, memberdayakan orang lain,

bekerja dalam suatu kelompok dan bekerja secara mandiri. (Pace,R,W. and D.F. Faules.

Komunikasi Organisasi:Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan.penyunting Deddy Mulyana.

(Bandung: Remaja Rosdakarya.2006)p.134)

Menurut Colquitt,et.al., menyatakan kinerja formal digambarkan “sebagai nilai dari

himpunan perilaku-perilaku karyawan yang mendukung, baik secara positif maupun segatif demi

mencapai tujuan oranisasi. (Colquit,L.,W. Colquit dan L.Wesson. Organizational Behavior.

(Boston:McGraw Hill.2009).p.37

Menurut Bernadin dan Russel dalam Ruky, menyatakan “performance is the record of

outcome produced on specified job funtion or activity during a specified time period” (Ahmad S.

Ruky. Performance Managemen System.(Jakarta:Gramedia Pustaka Utama,2006).p.15 ). Dari

pengertian tersebut, terdapat tiga aspek yang perlu dipahami oleh setiap pemimpin suatu

organisasi san bawahannya, yaitu: (1) kejelasan tugas yang menjadi tanggung jawab, (2)

kejelasan hasil yang diharapkan oleh organisasi dan (3) waktu yang diperlukan untuk

menyelesaikan pekerjaan.

Senada dengan pendapat tersebut, handoko menyatakan kinerja sebagai proses dimana

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan. (Handoko.manajemen Personalia dan

Sumberdaya Manusia.(Jakarta: Gramedia.2000).p.11).

Goerge dan Jones, mengemukakan kinerja merupakan hasil penilaian dari perilaku

seseorang, yang berhubungan dengan penentuan dari seberapa baik buruknya seseorang telah

menyelesaikan tugasnya atau melakukan pekerjaannya.(George,J.M. and

G.R.Jones.Understanding and Managing Organization Behavior.(New Jersey: Pearson Prentice

Hall,2008).p.183.

Berdasarkan uraian-uaraian tersebut, maka yang dimaksud dengan kinerja adalah unjuk

kerja seseorang dalam menyelesaikan tujas dan tanggung jawabnya berdasarkan kemampuan dan

keterampilan yang dimilikinya.

Indikator :

1. Perencanaan tugas

2. Pelaksanaan tugas

3. Penyelesaian tugas

4. Pencapaian tugas

b. Faktor-Faktor

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbcdaan kinerja antara satu

karyawan dengan karyawan, lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun

karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas karyawan tidaklah

sama. Menurut Gibson, et al. (dalam Novitasari, 2003:39-40), ada tiga perangkat variabel yang

mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik

b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian

c. demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin.

2. Variabel organisasional, terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan

desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Novitasari, 2003:36-37) ada dua variabel yang

dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi,

pengalaman, umur, jenis kelamin, pcndidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional:

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari ; metode kcrja, kondisi dan desain

perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan

fentilasi)

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi,

jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.